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(1960-1989)
http://doudl.blogspot.com/2009/01/origen-del-desarrollo-organizacional.html
Al tener una clara influencia de un País altamente desarrollado y tecnificado como lo
es Estados Unidos de Norteamérica, hacia el final de los años 60`s (1967-1968), el
Desarrollo Organizacional llegó a México impulsado por la inquietud de varios
empresarios de la iniciativa privada nacional, que a raíz de las dificultades
presentadas por los cambios políticos y socioeconómicos en el país, necesitaban
lograr despuntar hacia la nueva era del desarrollo y la modernidad. No menos
importante es mencionar las necesidades operativas que surgieron de las empresas
de capital extranjero, sobre todo las de origen norteamericano, que comenzaron a
reproducir la tecnología innovadora en relación al diseño estructural administrativo y
que, al parecer, estaba generando excelentes resultados.
En 1971 y 1972, empresas como CYDSA, FAMA, CRISA Y GAMESA inician adoptando al
D.O. como una manera de estar al día con respecto a las nuevas teorías
administrativas y en éstos años, los profesionistas mexicanos toman el programa para
especialistas en D.O. impartido en el National Training Laboratories (NTL) de E.U.A.
El Dr. Darvelio Alberto Castaño Asmitia hace una investigación en 1971 y 1978 que se
enfoca principalmente a la revisión de los esquemas organizacionales de 36 empresas
(nacionales industriales financieras y de servicios), motivado principalmente por
conocer los procesos sociales.
En éste periodo, la Dra. Graciela Sánchez Bedolla y la Lic. Elsi Escalante Dávila,
llevan a cabo una investigación para determinar la situación actual de la Tecnología
del D.O. en México. El trabajo consistió en la aplicación de una encuesta a 50
empresas nacionales.
En los últimos años de la década -1988 y 1989-, SITESA publica la segunda parte de
los libros de la "Serie de D.O." de Addison Wesley Interamericana.
En Agosto de 1988, en la Cd. De Monterrey, se realiza el 1er. Congreso Continental
de D.O. Se reducen los trabajos de tesis sobre D.O. registrándose dos en la
Universidad Panamericana, una en la Universidad La Salle y dos más en la UNAM, una
en la Facultad de Contaduría y Administración, y otra en Psicología. Los temas más
tratados en éste periodo se refieren a la definición, índole valores, filosofía,
objetivos y proceso del D.O. Asimismo, Ingrid Giesemann realiza una investigación a
ejecutivos de empresas y consultores externos, para conocer la no conveniencia de
aplicar técnicas importadas de intervención en D.O.
SELENE dijo...
Afianzadora Insurgentes.
Almexa Aluminio, S.A. de C.V.
Aseguradora Méxicana, S. A. de C.V.
Bacardí y Compañía, S.A.
Santander Serfín S.A.
Banamex - City Bank
BBVA-Bancomer S.A.
Cannon Mills. S. A. de C.V.
Celanese Mexicana, S.A.
Cemex.
Cummins de México.
Champion de México, S.A.
General Motors de México
Grupo Bimbo
Grupo Nacional Provincial.
Industrias Nacobre, S.A. de C.V.
Industrias Resistol, S.A. de C.V.
Industrias Vinícolas Pedro Domeq S.A. de C.V.
Nissan Méxicana, S.A. de C.V.
Sin embargo se duda aún en las Organizaciones Latinoamericanas de la eficiencia del
D.O.
Kreacic y March llevarón a cabo hace algunos años, una investigación acerca de la
posibilidad de implantar unos programas de D.O en 4 paises, entre ellos México, y
llegaron a la conclusión de que México no contaba con las condiciones culturales
propicias para hacerlo realidad ó sea que la Cultura Méxicana del trabajo no era
compatible con los principios del Desarrollo Organizacional.
Por fortuna para México se tienen empresa de ejemplo como las mencionadas, que
han tenido avances impresionantes en este sentido lo que prueba que la cultura
puede ser cambiada cuando hay voluntad de hacerlo.
¿Cuántas empresas micro, pequeñas y medianas valoran el enfoque humano del D.O?
La respuesta es que son pocas, dado que es un proceso que implica un gasto en
términos cuantitativos para la empresa y un compromiso asumido -desde la cabeza
hasta la base de la empresa
Esta nueva filosofía la entienden las grandes empresas de liderazgo en México como
Cemex y Vitro que han hecho del D.O su base primordial de éxito y de conquista del
mercado internacional.
En México se encuentran suficientes Agencias de Consultoría en Desarrollo
Organizacional que pueden ayudarle al micro, pequeño y mediano empresario a
resolver la problemática que enfrenten. No debe desdeñarse la capacitación, ni las
técnicas de motivación laboral, ni de ventas, ni mucho menos las de calidad en el
servicio al cliente, el control del stress y la formación de instructores internos.}
No hay peor cosa que hacer nada. Los empresarios en México deben mejorar al
interior sus propias relaciones laborales, hacer un cambio mental, "un switcheo" que
nos haga más partícipes y más competitivos.
kary dijo...
En los años 20 los pensadores en la materia del desarrollo del ser humano dentro de
una organización estaba orientado hacia las relaciones humanas. Donde predominaba
un sistema meramente técnico y donde la solución se pensaba estaba en tomar una
corriente de administración científica. Hacia los años 40 se puede ver una tendencia
orientada no solo al individuo pero a los grupos de individuos. Hacia los 60 se ve
como el enfoque se abre y abarca a evaluar el como interactúan dos o mas grupos de
individuos entre si en los años 60`s (1967-1968), el Desarrollo Organizacional llegó a
México impulsado por la inquietud de varios empresarios de la iniciativa privada
nacional, que a raíz de las dificultades presentadas por los cambios políticos y
socioeconómicos en el país, necesitaban lograr despuntar hacia la nueva era del
desarrollo y la modernidad.
sandra_miriam dijo...
estuve buscando en varias páginas y sólo encontre la información que anteriormente pusieron mis
compañeros.
1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, surge la se analiza la
implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.
Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean como
herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.
Afianzadora Insurgentes.
BBVA-Bancomer S.A.
Cemex.
Cummins de México.
Grupo Bimbo
Grupo Nacional Provincial.
Kreacic y March llevarón a cabo hace algunos años, una investigación acerca de la posibilidad de
implantar unos programas de D.O en 4 paises, entre ellos México, y llegaron a la conclusión de que
México no contaba con las condiciones culturales propicias para hacerlo realidad ó sea que la
Cultura Méxicana del trabajo no era compatible con los principios del Desarrollo Organizacional.
Por fortuna para México se tienen empresa de ejemplo como las mencionadas, que han tenido
avances impresionantes en este sentido lo que prueba que la cultura puede ser cambiada cuando
hay voluntad de hacerlo.
ROSARIO dijo...
ORÍGENES Y EVOLUCIÓN
En los años 20 los pensadores en la materia del desarrollo del ser humano dentro de
una organización estaba orientado hacia las relaciones humanas. Donde predominaba
un sistema meramente técnico y donde la solución se pensaba estaba en tomar una
corriente de administración científica. Hacia los años 40 se puede ver una tendencia
orientada no solo al individuo pero a los grupos de individuos. Hacia los 60 se ve
como el enfoque se abre y abarca a evaluar el como interactúan dos o mas grupos de
individuos entre si.
Términos Básicos:
· Intervenciones: Herramientas
· Consultor: Persona que lleva a cabo el D.O.
· Sistema: Identificación de elementos que intervienen en un D.O.
· Sistema-Cliente: Organización en busca del cambio
· Catarsis: “Reacción para cambiar”
· Conflicto Proactivo: Provocar reacciones con un fin positivo
· Cambio: Lo que se busca.
· Teoría del Caos: Ambiente.
http://www.gestiopolis.com/Canales4/ger/desaror.htm
Antecedentes Históricos
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo
Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las
investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la
Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de
producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los
estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la
obtención de resultados en el trabajo organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con
los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil
Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de
"adiestramiento de sensibilidad", dinámica de grupo o "T-Groups" no para favorecer,
esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización,
atravez del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma
empresa.
En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional, French y Bell
(1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de
gestación:
I - Con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los laboratorios
con "T_GROUPS" del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de ahí hasta el final de
esa década y continuando en los años a partir de 1950, considerando cada vez mas la
organización como objetivo o cliente..
II – Con los trabajos de "investigación de acción" y retroinformación por medio del
estudio y la investigación realizados por el "Research Center" of Group Dynamics"
fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el que colaborron
inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt,
Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert. Es así que en la Detroit
Edison Company se constituyó una retroinformación sistemática, con los datos
obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes de la compañía, en reuniones
denominadas de "acoplamiento".
French y Bell, en ese mismo texto, enfatizan que el foco en "la organización total"
que caracteriza específicamente el esfuerzo del D.O. surgió mas concreta y
directamente con los trabajos iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en
1957, en la Union Carbide (EUA); y por Herbert Shepard, Paul Buchanan, Robert
Blake y Murria Horwitz en 1958 y 1959 en las refinerías de la Esso Standard Oil,
también en los EUA. McGregor visualizaba inclusive la solución del problema de la
transferencia del aprendizaje en laboratorios residenciales a situaciones cotidianas
en la respectiva empresa y hablaba sistemáticamente de la aplicación del
entrenamiento de grupos.
Estos mismos autores añaden además que el esfuerzo del D.O. propiamente dicho,
dirigido a realizar múltiples entradas y producir cambios interdependientes en todas
las partes del sistema, tuvo su inicio específico quizá antes, con el trabajo de Leland
Bradford y Ronald Lippitt en 1945, en el Fredman Hospital en Washington, D.C.
(EUA).
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo
conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el
sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El
Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría
del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de
factores entre los que se encuentran:
a) la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas
teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces
en conflicto con los demás.
a. b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia
dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación
demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de
interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual,
con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos
no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a
los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que
retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.
b. c) La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las
primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas
buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones,
los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo,
actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría
de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
c. d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National
Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training
Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las
organizaciones.
d. e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo
organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente
diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
e. f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la
estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones,
integrados a través de un tratamiento sistemático.
f. g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y
posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y
procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
g. h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente
cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo.
Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia,
diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de
comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos
organizacionales como los individuales.
Fuente de informacuin: http://www.monografias.com/trabajos14/
Paty dijo...
Origen del Desarrollo Organizacional.
Sus orígenes se sitúan en el año 1924, a partir de un estudio de las investigaciones de Psicología
aplicados al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, se estudiaron los
efectos sobre los índices de la producción al efectuar modificaciones en el trabajo y se descubrió la
influencia de los factores de comportamiento (sociales, grupales e individuales) en la obtención de
resultados en el trabajo organizado.
Posteriormente Warren Bennis (1966), considera que el D.O nació en 1958, con los trabajos de
Robert Blake y Herbert Sheppard, en la Estándar Oil Company. (ESSO) en EE.UU. ya que utilizaron
la metodología de los "Laboratorios de adiestramiento de sensibilidad ", dinámica de grupos o
grupos T, pero no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la
organización a través del trabajo con grupos de personas pertenecientes a la organización.
El D.O. surgió más concreta y directamente a partir de trabajos de Douglas Mc Gregor y John Paul
Jones en 1957 en la Unión Carbide y por Herbert Shepard y Paul Buchanan en 1959 en las
refinerías de la ESSO Estándar Oil en EE.UU.
1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, surge la se analiza la
implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.
Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean como
herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.
Afianzadora Insurgentes.
BBVA-Bancomer S.A.
Cemex.
Cummins de México.
Grupo Bimbo
Kreacic y March llevarón a cabo hace algunos años, una investigación acerca de la posibilidad de
implantar unos programas de D.O en 4 paises, entre ellos México, y llegaron a la conclusión de que
México no contaba con las condiciones culturales propicias para hacerlo realidad ó sea que la
Cultura Méxicana del trabajo no era compatible con los principios del Desarrollo Organizacional.
Por fortuna para México se tienen empresa de ejemplo como las mencionadas, que han tenido
avances impresionantes en este sentido lo que prueba que la cultura puede ser cambiada cuando
hay voluntad de hacerlo.
En México sabemos que el sector de la pequeña y mediana empresa (PYMES) sumada a la micro
empresa al igual que en Latinoamérica, representa más del 80% de la fuerza laboral y para estas
empresas adaptarse al proceso de adaptación a estas disciplinas ó programas es complicado ya
que no cuentan con un apoyo oficial a diferencia de las empresas grandes que cuentan con
mecanismos fiscales que les permiten absorber los costos inherentes.
¿Cuántas empresas micro, pequeñas y medianas valoran el enfoque humano del D.O?
La respuesta es que son pocas, dado que es un proceso que implica un gasto en términos
cuantitativos para la empresa y un compromiso asumido -desde la cabeza hasta la base de la
empresa
Pero es indispensable que en México la Micro, y las PYMES, se aplique un cambió de Visión, deben
tomar lo mejor de la administración moderna para mejorar el clima laboral
Esta nueva filosofía la entienden las grandes empresas de liderazgo en México como Cemex y Vitro
que han hecho del D.O su base primordial de éxito y de conquista del mercado internacional.
En México se encuentran suficientes Agencias de Consultoría en Desarrollo Organizacional que
pueden ayudarle al micro, pequeño y mediano empresario a resolver la problemática que
enfrenten. No debe desdeñarse la capacitación, ni las técnicas de motivación laboral, ni de ventas,
ni mucho menos las de calidad en el servicio al cliente, el control del stress y la formación de
instructores internos.}
Actualmente en México se dan ciertos apoyos informativos y apoyos de cursos a las PYMES, por
medio de la Secretaria del trabajo y Previsión Social. Dirección de Capacitación.
No hay peor cosa que hacer nada. Los empresarios en México deben mejorar al interior sus
propias relaciones laborales, hacer un cambio mental, "un switcheo" que nos haga más partícipes
y más competitivos.
Es importante hacer notar el estudio de Rafael Guizar Montufar donde indica un listado de las
empresas mexicanas que han aplicado D.O. con éxito así como el puesto y profesión del consultor,
esta tabla se muestra a continuación.
Paty dijo...
FABIOLA dijo...
FABIOLA dijo...
En primer lugar, el entrenamiento en laboratorios de sensibilización, que origina la
formación de los Grupos T. Dichos grupos fueron ideados en el entendido de
sensibilizar al trabajador de su posición e importancia frente a la organización.
Destaca la participación de Kurt Lewin, Chris Argyris y Douglas Mc Gregor en este
esfuerzo.
– En segundo lugar, el desarrollo de una metodología de encuestas y
retroalimentación. Los trabajos desarrollados por Renis Likert y Floyd Mann en el
Centro de Investigación de Encuestas de la University of Michigan, coadyuvaron al
perfeccionamiento de estos instrumentos como fuentes de retroalimentación.
– El desarrollo de las bases de la investigación–acción en los años cincuenta y sesenta
surgió como una metodología alternativa al proceso científico formal, para validar
las prácticas que más adelante conformarían lo que hoy conocemos como DO. La
investigación–acción se conforma por un conjunto de técnicas que tienden a
propiciar el cambio dentro de una organización. Básicamente, la investigación–acción
consiste en la interacción–colaboración entre el cliente (la organización) y el
consultor de DO para llevar a cabo el cambio en la organización. Sus pasos son los
siguientes: diagnóstico, recopilación de datos, retroalimentación de la información;
posteriormente se analiza y se recomiendan políticas dirigidas hacia el cambio y
finalmente se ejecutan las acciones.
– Por último, los progresos sobre la teoría del cambio organizacional estratégico que
se han llevado a cabo en las últimas tres décadas. La teoría sobre el cambio de las
organizaciones trata de vincular la estructura de las instituciones al medio ambiente
de cambio. Los esfuerzos para explicar el cambio organizacional han llevado a la
construcción de diversos modelos teóricos2.
FABIOLA dijo...
Chiavenato, I. (1998) cita al autor Warren, G., el cual establece cuatro (4)
condiciones básicas que dieron origen al desarrollo organizacional.
Chiavenato, I. (1998). "El concepto del DO está profundamente asociado con los
conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización a los
cambios". (p.449)
Otra de las definiciones del DO es la de Burke, W. (1994), "Es un proceso de cambio
planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las
tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría". (p.12)
"Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de
desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la
organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la
organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta". (p.9)
Esta es una amplia definición, aplicable casi a cualquier técnica, política o práctica
administrativa utilizada en un intento deliberado de cambio personal en una
organización o de la organización en sí misma para lograr sus objetivos. El término
clave es cambio. Las intervenciones pueden comprender desde la instrumentación de
cambios en el diseño de plantas, hasta proveer al personal de las experiencias para
que crezca su puesto, o una efectiva comunicación para seleccionar miembros de
una organización.
Según Wendell, F. (1972) considera que los principales objetivos del (DO) son los
siguientes:
estuve viendo varias paginas pero todo ya esta puesto por los compañeros.
La teoría de las organizaciones se apega a los métodos empleados por las ciencias
sociales y utiliza para la investigación, desde los estudios de casos, hasta los
experimentos de campo. Los niveles de análisis recorren la organización desde el
estrato más elevado, en donde se analizan las variables relacionadas con el medio
externo, la cultura, la tecnología y la estructura, hasta los puntos de decisión y de
conflictos internos, pasando por todas las etapas tradicionales del proceso
administrativo; es decir, la fijación de objetivos, la planeación, la organización -en
su acepción de. organizar- , la asignación de personal, la dotación de recursos, la
dirección y el control.20
2.1.- Historia del desarrollo organizacional.
El DO en realidad trata de que las personas se ayuden unas a otras para despertar el
espíritu y capacidad humana en el ambiente de trabajo.
Chiavenato, I. (1998) cita al autor Warren, G., el cual establece cuatro (4)
condiciones básicas que dieron origen al desarrollo organizacional.
Aris dijo...
Empezare diciendo que el D.O ayuda a las organizaciones para que atraves de
procesos de cambio planeado sean mas competitivas democraticas y saludables.
En México empezó en el año 1967 en la ciudad de Monterrey se empieza a hablar por
primera vez el D.O en las empresas,continuando se realizan las primeras gerencias
en D.O y así sucesivamente se da a conocer el desarrolllo organizacional en México y
actualmente las empresas que llevan a cabo este programa son: Nissan Mexicano,
Bancomer, General Motors.