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Estratégia Empresarial
GESTÃO DA MUDANÇA
Carla Monteiro
Helena Silva
Manuela Dias
Pedro Santos
Virginia Trandafir
13 de Janeiro de 2004
Sinais de Mudança
n “De 100 em 100 anos ocorre na História (…) uma profunda transfor mação.
Actualmente estamos a viver uma dessas transformações. Estamos a criar
a sociedade pós-
pós -capitalista (…)”, Peter Drucker in “Sociedade pós-
pós -
capitalista”, 1993
n Evidências:
Ø desorganização dos grandes espaços económicos
mundiais
Ø concorrência acrescida das empresas
Ø aceleração tecnológica
Ø novas formas de produção e comercialização
Ø colapso da gestão clássica
Ø novos valores
Mudança no Mudança
REINVENÇÃO DA
meio estrutural /
envolvente processual EMPRESA
Sinais da Mudança
n Recursos Estratégicos:
– informação
– conhecimento RECURSOS HUMANOS
– criatividade
– sentido de oportunidade
PESSOAS
CAPITAL
GESTÃO INTERMÉDIA
SABER
LÍDER / EQUIPAS
Tipos de Mudança
n A Mudança Incremental
Ocorre em pequenos episódios, de impacto
limitado.
n A Mudança Radical
Caracteriza-se por ter um grande impacto na
organização.
n A Mudança Planeada
Processo pré-estabelecido que visa conduzir
a empresa de um estado A para um estado B,
geralmente mais favorável.
n A Mudança Emergente
Processo não planeado, mais ou menos
complexo, cujos contornos se vão delineando
à medida que a empresa responde aos
desafios com que é confrontada (cariz auto-
organizativo).
Tipos de Mudança
Mudança Planeada
VANTAGENS DESVANTAGENS
Foco nos objectivos Desvios
Alinhamento com distribuição do poder Distribuição da informação assimétrica
Aparência de racionalidade Normalmente é mais resposta a ameaças que oportunidades
Legitimidade Recurso a práticas que só funcionam noutro contexto
Selecção entre alternativas - best practices Atrasos e lutas de poder podem neutralizar a sua utilidade
Facilidade de explicitação e transmissão Formulação por gestores que desconhecem especificidades locais
Mudança Emergente
VANTAGENS DESVANTAGENS
Gera disponibilidade para mudança planeada Acumulação lenta e adaptativa
Facilita adesão aos bons resultados da mudança planeada Normalmente é mais resposta a oportunidades que ameaças
É sensível a especificidades locais Limitada à cultura e tecnologias vigentes
Facilitação de margem de improviso Pode ser insuficiente resposta à concorrência
Satisfação de necessidades individualistas (autonomia, controlo) Habitualmente não localizada (difusa)
Facilitação de aprendizagem empresarial Ocorre mais a nível operacional que de estratégia
Tem efeitos geralmente pouco perceptíveis
Tipos de Mudança
n Solução:
O VELEIRO
MOTORIZADO
Organizações
Adaptativas
Inovação e Empreendedorismo
n “Não se pode gerir a mudança. Só se pode
antecipá--la ou liderá-
antecipá liderá-la. A mudança é coisa
para empreendedores, não para gestores.”
gestores ”,
Peter Drucker
n Recomendações:
– atenção ao inesperado;
– a necessidade é a mãe da mudança;
– a inovação não é uma ideia luminosa;
– a novidade quase nunca é inovação;
– inovar para o presente;
– inovar em equipa.
Forças de Mudança
INOVAÇÃO TECNOLÓGICA
n Sinais de mercado;
n Profundamente inseridas na
organização;
n Dificuldade de alterar;
n Dificuldade: as exigências do
dia a dia
Entraves à Mudança
n Êxito na mudança o
empenho de todos;
5 – Custo da Mudança
n Ponderação entre a
necessidade da mudança, o seu
custo, risco e retorno
esperado;
n Custos abrangentes e
subjectivos;
6 – Os entraves psicológicos
individuais à mudança
n Falta de auto-confiança e
optimismo.
n Falta de experiência passada
que constitua fonte de
segurança.
n Falta de motivação
n Insegurança
n Desmotivação
Resistência à Mudança
Potenciais razões
Inércia
Medo
Ignorância
Obsolescência
Incerteza
...
Resistência à Mudança
A equação da mudança
Primeiros
Insatisfação Visão Capacidade Resistência
X X X passos
Se qualquer dos
elementos da
esquerda for zero,
não haverá
motivação suficiente
para combater a
resistência.
Combater a Resistência à Mudança
n Envolver os resistentes:
participação e
envolvimento
n Educar e comunicar:
treinar, treinar e re-
treinar mais se for
preciso...
n Apoio, oferecer
assistência e
encorajamento
n Negociação e acordo –
incentivos e discussão
n Coerção – usar
autoridade do gestor
Iniciar a Mudança
Quem?
Leadership
Cuidado
Dedicação
Perspectiva
Disciplina
sistémica
Criatividade
Gerir a Mudança
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Mudança cultural
Envolvimento Compromisso
Confiança
Liderança forte
Adequada transmissão à estrutura
Gerir a Mudança
1 – A Missão
2 – Processos de Mudança
Ø Campeões de competência
n Função: levar a cabo as acções necessárias para
concretizar cada competência;
Exemplos: introduzir novos produtos, maximizar as
oportunidades de negócio rentáveis;
n Pequenas equipas;
n Poder de influência.
Ø Gestão de projecto
n Equipa multidisciplinar;
n Resultados tangíveis e mensuráveis;
n Tarefas agendadas e controladas.
Gerir a Mudança
Ø Equipas trans-funcionais
n Contributos da equipa reconhecidos e
recompensados pelas chefias;
n Boas relações de trabalho e espírito de equipa.
Ø Reorganização da estrutura
n Actualização da estrutura formal de acordo
com o trabalho actual (novas especializações
criadas, novos grupos / equipas).
3 – Formação
n Actividades/serviços da empresa;
n Coaching.
Gerir a Mudança
4 - Definição de Prioridades
Seleccionar acções que:
- Permitam atingir mais do que uma
competência;
- Possam ser concretizadas facilmente, uma
vez que o sucesso inicial é vital;
- Tenham poderosas qualidades simbólicas.
6 - Experiência e confiança
n Crise maior propensão para a mudança;
n Mudança sem crise: confiança deriva de
experiências passadas.
7 – Comunicação
n Reuniões gerais;
n Sessões de grupo;
n Jogos de gestão.
Gerir a Mudança
8 – Balanced Scorecard
n Definição: Sistema de gestão
estratégica, que traduz a missão e
estratégia de uma empresa em
objectivos e medidas tangíveis.