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Clima Organizacional Um Fator de Grande Import an CIA Para a Motivacao Do Empregado

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  • 1. INTRODUÇÃO
  • 2. ORGANIZAÇÃO
  • 2.1 Caracterização da organização
  • 2.2 Localização
  • 2.3 Quadro de Funcionários
  • 3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
  • 3.1 Clima Organizacional
  • 3.1.1 Conceitos de Clima Organizacional
  • 3.2. Relações entre Cultura e Clima Organizacional
  • 3.3 Motivação
  • 3.3.1 Conceitos de Motivação
  • 3.3.2 Relações entre Clima Organizacional e Satisfação
  • 3.4 Relações entre Clima Organizacional e Motivação
  • 3.7 Teorias de motivação no trabalho
  • 3.7.1 Teoria da fixação de objetivos
  • 3.7.2 Teoria da avaliação cognitiva
  • 3.7.4 Teoria da equidade
  • 3.7.5 Teoria da expectativa
  • 3.7.6 Teoria de Maslow
  • 3.7.7 Teoria de Herzberg
  • 4. METODOLOGIA
  • 4.1 Tipo de pesquisa
  • 4.2 Caracterização da população e amostra
  • 4.3 Instrumento
  • 4. 4 Pré-Teste do Questionário
  • 4.5 Procedimento
  • 5. DESCRIÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS/RESULTADOS
  • 5.1 Perfil dos respondentes
  • Gráfico 5: Tempo de serviço na empresa
  • 5.3. Apresentação da questão aberta
  • 6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
  • 7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
  • ANEXOS
  • ANEXO A
  • ANEXO B

FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

CÍNTIA DE OLIVEIRA HELENO

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM FATOR DE GRANDE IMPORTÂNCIA PARA A MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO

Monografia apresentada à Coordenação Geral do Curso de Graduação de Administração da Fasep - Faculdade Serrana de Ensino Superior, como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Administração de Empresas.

Orientadora: Ana Claudia Queiroz Galvão

BRASÍLIA - DF JULHO/2008

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FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM FATOR DE GRANDE IMPORTÂNCIA PARA A MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO

Monografia (trabalho apresentado como requisito para conclusão do curso de Bacharelado em Administração de empresas), apresentado à Faculdade Serrana de Ensino Superior - FASEP.
Orientadora: Ana Claudia Queiroz Galvão.

Brasília, 01 de Julho de 2008. Banca Examinadora
Ana Claudia Queiroz Galvão Licenciada em Pedagogia e Especialista em Gestão de Pessoas/UNIDF Orientadora

___________________________________________
Nankoua N. Patriciane Mestre em Administração/ UFLA ± MG e Especialista em Gestão Financeira/ Fundação Getúlio Vargas/PA

___________________________________________

________________________________ ___________

3

Este trabalho é dedicado a Deus, que esteve sempre presente em minha vida, que me deu sabedoria e força para enfrentar o caminho, aos meus pais e minha irmã que me apoiaram e lutaram comigo ao longo dessa jornada, aos colegas que me ajudaram ao longo desses anos a crescer como pessoa e como profissional, a minha orientadora Ana Claudia Queiroz Galvão e a todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para a conclusão deste trabalho.

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AGRADECIMENTOS

A Deus, por ter me dado forças para superar todos os obstáculos dessa caminhada para que eu pudesse alcançar esse objetivo na minha vida. Aos meus pais que sempre me deram o apoio necessário ao longo desta jornada, meu muito obrigada, pelo carinho, amor e dedicação A vocês ofereço essa vitória. Muito obrigado por tudo! A Camila e ao Márcio pelo apoio, compreensão, por ter me suportado durante esses anos e por ter me incentivado e ajudado nessa etapa tão difícil, sem você eu não teria conseguido, es sa vitória também é sua. Aos professores que nos passaram tantos conhecimentos e nos ensinaram a enfrentar a realidade, um agradecimento especial a professora Ana Claudia Queiroz Galvão, que me orientou nessa etapa final e foi de suma importância para qu e eu finalizasse meu curso com sucesso. A todos os colegas e amigos com os quais convivi durante esses quatro anos e que deixaram sua marca, principalmente o Watson e Jânio, foram muitas as divergências, mas tudo valeu a pena, pois foram vocês que me ajud aram a chegar até aqui, nunca vou esquecê -los.

mas conseguir realizar os seus talentos no nível mais alto da sua existência´.5 ³Ser um campeão não é superar o outro. (Roberto Shinyashiki) .

.....................................................44 Figura 2: Pirâmide da hierarquia das necessida des de Maslow..6 LISTA DE FIGURAS Figura 1: Teoria da expectativa ......................45 ..................

............................................................... .... 55 Tabela 20: 15ª questão ..................... ..................................... ...................................................... .................................. .................................................. 55 Tabela 21: 16ª questão ...................... 53 Tabela 16: 11ª questão ................................... 56 Tabela 22: 17ª questão ..................................................................... 53 Tabela 17: 12ª questão ................................................ .. 50 Tabela 12: 7ª questão ........................ 48 Tabela 8: 3ª questão ....... ........................................... ............................................. .. ................ ............ 47 Tabela 6: 1ª questão ........... ................... .......... ................................................................................... ..................................... 49 Tabela 9: 4ª questão ............. .... 47 Tabela 4: Cargo .. 49 Tabela 10: 5ª questão ..... ........................ 51 Tabela 13: 8ª questão ..........7 LISTA DE TABELAS Tabela 1: Grau de instrução ......................................................................................................... 48 Tabela 7: 2ª questão ...... ........... ......... ................................... .................................. ...... 52 Tabela 15: 10ª questão ....... ..... ............................. ............................ 50 Tabela 11: 6ª questão ............................................................... ............ 54 Tabela 18: 13ª questão ....................................................................... ................................. ..... ........ ............... .............. ............................ ........................................................ 51 Tabela 14: 9ª questão ....................... ................................................................................................. 57 .............................................. ... 54 Tabela 19: 14ª questão .. ....................................... .... .................................... . .................. 47 Tabela 5: Tempo de serviço na empresa ............................................................................ 46 Tabela 2: Faixa etária .. 46 Tabela 3: Sexo .................... ............................ ......................................................... ................................................................................. ........................ ......................................................

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LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Grau de instrução ................................ ................................ .............. ....46 Gráfico 2: Faixa etária ................................ ................................ ........................... 46 Gráfico 3: Sexo ................................ ................................ ................................ ...... 47 Gráfico 4: Cargo ................................ ................................ ................................ .... 47 Gráfico 5: Tempo de serviço na empresa ................................ .............................. 47 Gráfico 6: A renda é adequada a responsabilidade e importancia da atividade..... 48 Gráfico 7: Existencia de equidade na remuneração entre os membros de mesma função dentro da empresa . ................................ ................................ ................... 48 Gráfico 8:Clareza das orientaçoes dadas sobre o trabalho realizado .................... 49 Gráfico 9: Conhecimento da importancia do trabalho realizado. ........................... 49 Gráfico 10: Capacidade de assumir maiores responsabil idades ........................... 50 Gráfico 11:Vontade de realizar melhor as atividades. ................................ ........... 50 Gráfico 12: Imagem da empresa entre os colaboradores. ................................ ..... 51 Gráfico 13: Satisfação no traba lho................................. ................................ ........ 51 Gráfico 14: Satisfação no trabalho. ................................ ................................ ........ 52 Gráfico 15: Realização profissional ................................ ................................ ....... 53 Gráfico 16:Reconhecimento e valorização atribuidos aos trabalhos rea lizados.....53 Gráfico 17: Respeito pelo trabalho realizado. ................................ ........................ 54 Gráfico 18: Ambiente fisico adequado a saude e ao bem estar de todo o pessoal.............................................. ......................................................................54 Gráfico 19: Os benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização atendem as necessidades. ................................ ................................ ................................ ... 55 Gráfico 20: Volume de trabalho adequado ................................ ............................ 55 Gráfico 21: Existência de respeito mutuo entre os colaboradores dentro da empresa. ................................ ................................ ................................ ................ 56 Gráfico 22: Os gestores da empresa dão bons exemplos aos seus colaboradore s... ............................................................................................................................. ....57

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RESUMO

Esta pesquisa teve como objetivo principal identificar e analisar, juntos aos funcionários da empresa Sonda as variáveis relacionadas ao clima organizacional que influenciam na motivação dos seus colaboradores, foi abordado o seguinte problema: ³Que variáveis de clima organizacional são consideradas determinantes para a motivação dos colaboradores da empre sa Sonda?´ Para que fosse possível o desenvolvimento da pesquisa, foi feito um estudo das variáveis de clima organizacional abordadas por Luz (200 7) e foram observados quais dessas variáveis faziam parte do ambiente organizacional, para que fosse estudada a influência dessas na motivação dos colaboradores do service desk. Após essa etapa desenvolveu-se o estudo do clima organizacional por meio de pesquisa bibliográfica e documental para dar embasamento teórico ao tema. Foi realizada também, pesquisa de campo por meio da aplicação de questionário com perguntas fechadas classificando as respostas de acordo com o grau de concordância ou discordância. Ao final do questionário foi apresentada também uma questão aberta onde o respondente discorreu seu sentimento e m relação ao seu trabalho, indicando seu nível de motivação para realizá-lo. Nesta pesquisa, foi utilizada uma amostragem probabilística onde foram escolhidos apenas 15 dos 65 colaboradores alocados no service desk em Brasília, para melhor manuseio e precisão dos dados coletados. Para tabulação e análise dos resultados encontrados, foi utilizado como ferramenta de auxílio o software Microsoft Excel e a partir deste, onde foi mensurado o percentual de concordância e discordância em relação a cada variável. C om isso pudemos identificar que todas as variáveis de clima organizacional pesquisadas influenciam de certa forma a motivação dos colaboradores e também quais dessas variáveis tem mais influência. A identificação das variáveis que mais influenciam na motivação possibilitou fazer algumas recomendações para melhorar o clima organizacional e a motivação.
PALAVRAS-CHAVE: Clima organizacional e motivação.

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ABSTRACT

This research had as objective main to identify and to analyze, together to th e employees of the company Sonda lead the variables related to the organizacional climate that influence in the motivation of its collaborators, was boarded the following problem: ³That changeable of organizacional climate they are considered determinative for the motivation of the colla borators of the company Sonda lead´ So that the development of the research was possible, w as made a study of the boarded variables of organizacional climate for Luz (2007) and had been observed which of these 0 variable wa s part of the organizacional environment, so that desk was studied the influence of these in the motivation of the collaborators of the service. After this stage developed the study of the organizacional by means of bibliographical research and documentary climate to give theoretical basement to the subject. It was also carried through, research of field by means of the application of questionnaire with closed questions classifying the answers in accordance with the degree of agreement or discord. To the en d of the questionnaire an open question was also presented where the respondent discoursed its feeling in relation to its work, indicating its level of motivation to carry through it. In this research, a probabilist sampling was used where only 15 of the 65 collaborators placed in the service had been chosen desk in Brasilia, for better manuscript and precision of the collected data. For tabulação and analysis of the found results, Microsoft Excel software was used as tool of aid and from this, where the pe rcentage of agreement and discord in relation to each variable was mensurado. With this we could identify that all the searched variable of organizacional climate influence of certain form the motivation of the collaborators and also which of th ese variable has more influence. The identification of the variable that more influence in the motivation made possible to make some recommendations to improve the organizacional climate and the motivation.

KEYWORDS: Climate organizational and motivation.

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ................................ ................................ ................................ ..... 13 2. ORGANIZAÇÃO ................................ ................................ ................................ ... 15

2.1 Caracterização da organização ................................ ................................ .......... 15 2.2 Localização ................................ ................................ ................................ ......... 15 2.3 Quadro de funcionários ................................ ................................ ...................... 15
3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................ ................................ ........... 16

3.1 Clima organizacional ................................ ................................ .......................... 16 3.1.1 Conceitos de clima organizacional ................................ ................................ .. 18 3.2. Relações entre cultura e clima organizacional ................................ ................... 21 3.3 Motivação ................................ ................................ ................................ ........... 23 3.3.1 Conceitos de Motivação ................................ ................................ .................. 24 3.3.2 Relações entre Clima Organizacional e Satisfação ................................ ......... 25 3.4 Relações entre Clima Organizacional e Motivação ................................ ............ 28 3.5 Aspectos de Clima Organizacional que Influenciam a Motivação dos Colaboradores ................................ ................................ ................................ .......... 28 3.6.Estilos de comportamento motivacional nas organizações.............................................................................................................30 3.7 Teorias de motivação no trabalho ................................ ................................ ....... 34 3.7.1 Teoria da fixação de objetivos ................................ ................................ ......... 34 3.7.2 Teoria da avaliação cognitiva ................................ ................................ .......... 35 3.7.3 Teoria do planejamento do trabalho ................................ ................................ 35 3.7.4 Teoria da equidade ................................ ................................ .......................... 37 3.7.5 Teoria da expectativa ................................ ................................ ...................... 37 3.7.6 Teoria de Maslow ................................ ................................ ............................ 39

DESCRIÇÃO......................3 Instrumento .................. 46 5......................... 57 6....................................................................... ...................... .....................7.................. . .1 Perfil dos respondentes . REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................. ................ 44 4.... 79 ........... .......... .............. ............ 59 7................................................ .................................... ......................... 45 4.7 Teoria de Herzberg .............. ................................................. 4 Pré-Teste do Questionário . ............ .............. ... ....................................... ............... ......... ....... ........................ ..................... Apresentação da questão aberta ............................................ 45 5................ ...........................................................................2 Caracterização da população e amostra ......................................... ................. ..... ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS/RESULTADOS .............................. ........... .......................... ............. ................ ...............12 3......... CONSIDERAÇÕES FINAIS ..............................5 Procedimento................. 65 ANEXO A ........... 66 ANEXO B .3............. 43 4... ... ........ 76 ANEXO C .............. 40 4................... ................................................................................................................... ............ ............................................... .... METODOLOGIA.............................................................. ........ 44 4............................................... . 43 4......................................1 Tipo de pesquisa ..... 63 ANEXOS ..... 46 5.......................................

pois avalia o nível de satisfação e identifica as causas da insatisfação. dentre os quais podemos destacar: o próprio colaborador. a empresa. bem como visualizar e identificar o grau de alinhamento entre a cultura definida pela organização e as ações realizadas no dia-a-dia. a gerência. consequentemente. e mostrar a importância de uma pesquisa nesta área como ferramenta de apoio à gestão de recursos humanos. principalmente nas organizações brasileiras . (BERGAMINI. um fator de grande importância para a motivação dos colaboradores em uma organização.13 1. obrigando empresas nacionais a modificar suas estruturas para sobreviver. à comunicação. buscando aumentar sua motivação e. Diante desse fato. o estudo do clima organizacional ajuda a conhecer as variáveis que influenciam na motivação e a retratar o estado de satisfação em relação a diversos itens. é preciso se preocupar também com o clima organizacional da empresa. pois só assim será possível melhorar a produtividade e a lucratividade. O resultado dessa pesquisa deve ser utilizado pelo administrador com a finalidade de melhorar as condições do ambiente de trabalho e aumentar a motivação. à estabilidade. . a fim de identificar o grau de satisfação dos colaboradores . a eficiência e o desempenho dos colaboradores para o alcance dos objetivos organizacionais. INTRODUÇÃO Este trabalho estudará o clima organizacional. onde observamos que as pessoas dão mais valor aos fatores externos do que ao conteúdo do próprio trabalho. A pesquisa de clima organizacional proporciona a an álise das condições que caracterizam o ambiente organizacional . Nesse contexto. Atualmente os níveis de satisfação e motivação no trabalho são muito baixos. o que nos leva a acreditar que o clima organizacional tem relação direta com a motivação. a equipe. têm afetado o ambiente de trabalho. a qualidade do serviço. à satisfação com o trabalho realizado e à motivação individual. 1997). mantendo os colaboradores por mais tempo nas organizações e comprometidos com os resultados da empresa. ajudando muito na motivação dos colaboradores. Grandes mudanças no cenário internacional. o pensamento e o sentimento dos colaboradores em relação ao salário. e não indireta como alguns autores afirmam. entre outros. como a vinda de empresas estrangeiras para o Brasil. o trabalho em si e suas condições.

o trabalho abor da os conceitos mais usuais de clima organizacional e motivação. O presente trabalho é estruturado de forma a permitir um conhecimento teórico suficiente para a realização dessa pesquisa e para a análise dos dados coletados. . as relações existentes entre eles. com o objetivo de identificar e analisar quais variáveis do clima organizacional influencia m a motivação de seus colaboradores. a coleta de dados e os resultados obtidos foram desenvolvidos de forma clara e objetiva. o instrumento de pesquisa. assim como sua discussão e análise. as teorias contemporâneas sobre a motivação e as variáveis de clima organizacio nal que influenciam a mesma. são apresentados os resultados de uma pesquisa aplicada à Sonda Serviços de Tecnologia da Informação.14 Neste trabalho. Assim. A metodologia utilizada. As considerações finais e as recomendações foram feitas com base no resultado da pesquisa realizada.

Petrobrás. É uma central de atendimento interno que visa registrar incidentes.1 Caracterização da organização A Sonda é a maior empresa latino -americana de serviços de tecnologia da informação. C&A. sendo 8 analistas da área de qualidade. Bovespa. Natura. México. Entre os principais clientes no Brasil destacam -se: Brasil Telecom. 1 auxiliar administrativo e 53 a nalistas de Service Desk1. distribuídos entre os turnos matutino. a empresa vem crescendo e fortalecendo sua posição no mercado de serviços de tecnologia da informação . Citibank. Está no Brasil desde 2002 com forte atuação no segmento de serviços de gerenciamento e suporte de infraestrutura.15 2. Sua filial em Brasília localiza-se no setor comercial norte. é o fato de que em 2007 adquiriu a empresa Procwork. 3 supervisores.2 Localização A sede da empresa fica em Barueri . com mais de 3 mil colaboradores. Telemar. 2. Sua matriz encontra-se no Chile. quadra 2 b loco F. O Grupo Sonda é um dos principais integradores e provedores d e serviços de tecnologia da informação da América Latina. Shell e Bankboston. Costa Rica. encaminhá-los às equipes técnicas para solucioná-los com agilidade. ORGANIZAÇÃO 2. Atua também na Argentina. EMBRAER. 1 Service Desk ± Serviço focado no negócio do cliente. Colômbia. próximo ao Conjunto Nacional. o quadro de funcionários é composto de 65 funcionários. Prova disso. No Brasil. mediante o melhor uso das tecnologias da informação. Motorola.3 Quadro de Funcionários Em Brasília.São Paulo. . líder em serviços de consultoria e integração de soluções em tecnologia da informação no Brasil. vespertino e noturno. 2. Equador. através da prestação de serviços e soluções de qualidade que apo iem sua gestão produtiva e empresarial. Peru e Uruguai. Sua missão é agregar valor aos seus clientes. edifício Centro-Norte.

O clima organizacional resulta de variáveis culturais. época em que muitas mudanças ocorreram no Brasil: privatizações. Atualmente. tradições e propósitos que fazem com que uma empresa seja única. 35) . com a fina lidade de analisar como este clima influencia sobremaneira na motivação do colaborador. ³Infelizmente. é importante para o administrador compreender o conceito de clima organizacional. Segundo Souza (1980 apud GUTIERREZ. Segundo Bergamini (1997. costumes. 1988). fusão e aquisições.16 3. A pesquisa de clima organizacional é um fator de grande importância para a motivação dos empregados. terceirizações. pois é através da criação de um clima organizacional que satisfaz as necessidades dos colaboradores que se pode aumentar a eficiência de uma organização e manejar a motivação dos . 3. As conseqüências foram baixa produtividade. o que mais podemos observar nas organizações são as reclamações de insatisfação dos colaboradores sobre o seu trabalho. 1999). greves. 2008). alta rotatividade. em muitas organizações é mais comum encontrar um grande contingente de pessoas que não nutrem a menor motivação por aquilo que fazem´. entre outros. pois proporciona uma análise da organização e do seu ambiente. ou seja.1 Clima Organizacional O clima nas organizações passou a ser observado no início dos anos 90. tendo por base a visão de autores renomados. 1997). Quando essas variáveis são alteradas o clima também é alterado e isso é percebido com grande facilidade (SOUZA 1980 apud GRAÇA. bem como do conjunto de condições que caracteriza o estado de satisfação e/ou insatisfação dos colaboradore s na empresa e das demais pessoas que com eles interagem (GOMES. redução do quadro de pessoal. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Esta parte é destinada a discutir e apresentar diversas concepções a respeito do clima organizacional e da motivação do colaborador. (BERGAMINI. abse nteísmo. p.

desinteresse pelo cumprimento das tarefas. rivalidades. junto com o absenteísmo pode demonstrar insatisfação e falta de comprometimento dos empregados com a empresa. porém cita alguns indicadores que servem de alerta para a organização sobre a situação do clima. Esse ajustamento se . Luz (2007) afirma que o clima organizacional é abstrato. o ambiente de trabalho tem muitas discórdias. o clima é de satisfação. pois quando a motivação está em alta. As pessoas estão sempre se ajustando às diversas situações para satisfazer suas necessidades e manter o equilíbrio emocional. apatia. prejudicado ou ruim. Nesse aspecto. entusiasmados.105). b) Avaliação de Desempenho ± muitas vezes a avaliação de desempenho vem confirmar que o baixo desempenho dos colaboradores decorre de seu estado de ânimo e da sua insatisfação. resistência às ordens. c) Greves . É considerado bom quando predominam as atitudes positivas. motivados. ³o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes´.podem indicar uma reação de descontentamento e insatisfação do empregado com a empresa. p. seguem alguns dos indicadores do clima organizacional considerados para esse trabalho: a) Turnover e absenteísmo ± tunover é o mesmo que rotatividade. e) Desperdícios de Material ± é uma reação que pode indicar muitas vezes insatisfação com as condições de trabalho oferecidas como também a falta de comprometimento do empregado com a empresa. canalizando esse comportamento para alcançar os objetivos organizacionais. desinteresse e até agressividade. animação. confiantes. d) Conflitos Interpessoais e Interdepartamentais ± a intensidade desses conflitos determina se o clima é tenso ou agradável. colaboração. já quando está em baixa o clima é de insatisfação. Luz (2007) afirma que o clima de uma organização pode ser bom. Segundo Chiavenato (1999.17 colaboradores. engajados e comprometidos com os objetivos organizacionais . É prejudicado ou ruim quando os funcionários estão desanimados. quando os colaboradores estão alegres.

estima e auto realização). 1988 .1. Atkinon (S/D apud CHIAVENATO. ³Clima organizacional é a atmosfera psicológica que envolve a empresa e seus colaboradores refletindo o estado de â nimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa. do ambiente que Diante disso. sendo ele um dos aspectos que mais influencia a motivação. isto significa que o ambiente de trabalho reflete a motivação e a satisfação dos colaboradores.  A provocação depende da situação e percebemos.18 refere a todas as necessidades (fisiológicas. podemos perceber que o clima organizacional tem tudo a ver com a motivação dos colaboradores. 6) ³é o conjunto de características que de screvem . sendo assim. p. 1999). que se baseia nas seguintes premissas:  Todos têm necessidades que somente influenciam nossa forma de agir quando somos provocados.  Cada motivação satisfaz uma necessidade diferente. se uma delas não for satisfeita ocorre um desajustamento. A satisfação dessas necessidades depende em grande parte das outras pess oas que compõem as organizações. num dado momento´. 1999) desenvolveu um modelo que estuda os determinantes ambientais da motivação. por isso é importante à administração perceber as causas do desajustamento para entender a mo tivação das pessoas (CHIAVENATO. social.  Mudanças no ambiente provocam mudanças na motivação. 3. segurança. O conceito de clima organizacional formulado por Forehand e Gilmer (1964 apud GUTIERREZ. p.  Uma necessidade específica só influenciará o comportamento se houver uma provocação por parte d o ambiente.1 Conceitos de Clima Organizacional Para Luz (2007. portanto a mudança da motivação provoca mudança de comportamento. 13).

´ Edela Lanzer P. autores do livro ouvindo a voz do Cliente Interno.. pois percebe-se seu efeito sem conhecer os ingredientes. ³O clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. ³Clima organizacional é a atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem estar e sua satisfação no dia a dia de trabalho. por instantes temos a sensação de tê-lo achado. São eles: ³Clima organizacional é o conjunto de valores. citados por Luz (2007. Clima organizacional. Flavio de Toledo e B. O clima é mais perceptível do que sua s fontes causais.19 uma organização. mas depois nos . 10) que foram selecionados para este estudo . reflete a tendência ou a inclinação de até que ponto as necessidades da organização e das pessoas estão sendo atendidas. autora do livro Clima e cultura Organizacional. 99). Consultores. A palavra clima significa tendência.´ Luiz César Barçante e Guilherme Caldas de Castro. DE Souza. A seguir veremos mais alguns conceitos de clima organizacional. p. inclinação. formais e informais. distinguindo-a das demais. ³Clima organizacional é mais ou menos assim: não se sabe exatamente onde encontrá-lo. (BERGAM INI. p. 1997. Milioni. mantendo-se relativamente permanente e influenciando o comportamento de seus participantes ´.]´. percepção dos funcionários e cultura organizacional . embora à s vezes seja possível identificar alguns deles. comparando-se a um ³perfume´. atitudes e padrões de comportamento. portanto. Os conceitos de clima organizacional geralmente o relacionam com satisfação.. existente em uma organização [. portanto existem muitos fatores dentro do ambiente de trabalho que podem influenciar a motivação.

De acordo com Palácios (2002). Mallet (S/D apud BERGAMINI. centralidade. o clima organizacional é resultado do processo da percepção que os indivíduos constroem do ambiente e da organização. entre outros. o influenciamos. 1999. A partir desse conceito. 2002) diz que o clima organizacional não depende da percepção dos membros. interativa e cultural. o clima organizacional ser traduzido por aquilo que as pessoas costumam chamar de ambiente de trabalho. ao mesmo tempo. pois é uma característica da organização. p. 9). que envolve a relação entre empresa e colaboradores´ (GRAÇA. p. o clima resulta da participação de um conjunto de características da organização que exerce influência sobre as atitudes e percepções das pessoas. fazendo com que certas características da cultura sejam amplificadas através de comportamentos repetidos nas relações do dia -a-dia. sentimentos que nunca se definem. Sendo assim. Palácios (2002) cita o conceito de clima organizacional segundo as abordagens estrutural. 99) diz que ³o clima não é apenas o indivíduo e seus processos internos. No entanto. divisão. ³Pode. na abordagem perceptual. hierarq uia. esse ciclo amplificará comportamentos construtivos. aspectos como tamanho. perceptual. fazem surgir o clima organizacional. Mas se a cultura for viciosa. metido numa confusa trama de ações. gerando mais produtividade com qualidade de vida. mas também . Segundo Schneider & Reichers (1983 apud PALÁCIOS. o ciclo de influências arrastará a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos. podemos perceber que o clima organizacional é algo intangível. jamais se explicitam. prejudicando a produtividade. Esse ciclo de influências criará um efeito que chamamos de "realimentação de auto-reforço".20 decepcionamos. autor do livro Pesquisas de Clima Interno nas Empresas. reações. O clima jamais é algo bem nítido. como uma espécie de fantasma que fica por aí no dia a dia da empresa. Oliveira. 1997) afirma que somos influenciados pelo clima organizacional e. 2002). mas que é perceptível e que se reflete no comportamento das pessoas. se a cultura organizacional for virtuosa.´ Marco A. na abordagem estrutural. James & Jones (1974 apud PALÁCIOS. pois. desgastando as pessoas e os seus relacionamentos. Palácios (2002. Já na abordagem interativa. Assim.

(KATZ e KAHN S/D apud LUZ. de seus processos de trabalho.99) afirmam que ³o clima é então moldado por processos de interação social e estruturado a partir de atribuições de significados compartilhados socialmente´. a cultura exerce forte influência sobre o clima da empresa. normas. sendo eles fenômenos complementares. do tipo de pessoas que a organização atrai.2. a confusão ocorre porque há uma íntima relação entre a cultura e o clima. O clima organizacional também reflete nas histórias das porfias internas e externas. e não somente do trabalho em si. Chegamos então ao seguinte conceito de clima organizacional: um conjunto de características organizacionais e variáveis culturais percebidas pelos membros da organização e constituídas por meio da interação de todos. apesar de ser intangível. percebe-se que os mesmos se confundem com o conceito de cultura.21 os processos de interação´. Relações entre Cultura e Clima Organizacional Diante dos conceitos de clima organizacional citados. . p. p. Pode-se dizer que a cultura é a causa e o clima a conseqüência e. de sua distribuição física. assim. A abordagem cultural defende que a cultura organizacional é capaz de influenciar o comportamento dos seus membros. valores e padrões de desempenho que exercem influência sobre as práticas da organização também fazem parte do clima organizacional. por isso propõe o acréscimo das variáveis culturais ao conceito de clima organizacional. 2007. mas também de tudo que está envolvido com o ambiente de trabalho. 2002. Vejamos mais um conceito que trata a cultura e o clima organizacional como sendo semelhantes: O clima ou cultura do sistema reflete tanto as normas e valores do sistema formal como sua reinterpretação no sistema informal. 12). o clima organizacional é resultado de uma sé rie de fatores. Moran e Volkwein (1992 apud PALÁCIOS. se manifesta de forma concreta. ou seja. De fato. das modalidades de comunicação e do exercício da autoridade dentro do sistema. 3. Nesse aspecto. Entende-se assim que vários aspectos da cultura da empresa contribuem para a criação do clima organizacional vigente.

22 Luz (2007) faz ainda outra relação entre clima e cultura .Atenção aos detalhes.Agressividade.Orientação para equipe. a cultura organizacional pode ser entendida como tudo aquilo faz parte da identidade e do serviço da organização. 4.Orientação para as pessoas. p. pois se refere ao estado de ânimo dos funcionários num dado momento. Já para Robbins (2004). 3.Estabilidade. Esse sistema é composto de sete características que capturam a essência da cultura de uma organização e que serão avaliadas de forma a revelar mui to sobre o ambiente organizacional presente na empresa. 2. Para Chiavenato (2004. em que clima é um fenômeno temporal. . que são compartilhadas por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitarpara serem aceitos no serviço da organização. 7. 5.Orientação para os resultados. a organização visualiza a si própria e seu ambiente.165): Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas. e cultura decorre de práticas recorrentes. cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados que diferencia uma organização da outra.Inovação e assunção de riscos. ou seja. Portanto. São elas: 1. 6. estabelecidas ao longo do tempo.

leva -nos a concluir que o problema do comportamento humano nas organizações sempre existiu. Freud (S/D apud SILVA. juntos. correspondendo à grande parte do iceberg que não pode ser visualizada da superfície. Todo esse contexto. Antes da revolução industrial . acreditando-se então que o dinheiro seria a principal fonte de motivação. (BERGAMINI. 1997) percebeu que as pessoas deveriam ser consideradas em sua totalidade e então propôs motivar os empregados dando ênfase ao comportamento social dos mesmos.3 Motivação A motivação é um fator bastante recente. Mas. Descobriu -se então que as pessoas têm habilidades e talentos diferenciados e que podem contribuir de maneira diferente para alcançar os objetivos da organização . . essas pessoas também possuem diferentes objetivos motivacionais e passaram a ser vistas. portanto. 1997). somado a isso. mas sim a um conjunto complexo de fatores. 1997). No entanto. Logo. a estratégia administrativa era reconhecer o valor de cada pessoa e buscar a satisfação da suas necessidades sociais. Surgiu a necessidade de encontrar recursos capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas. o trabalho ficou mais simples e rotinizado .23 3. conhecemos somente a ponta do iceberg. mas somente nas ultimas três décadas ganhou destaque e interesse por parte das organizações. Mayo (1927 apud BERGAMINI. fazendo uma analogia entre esta e a estrutura de um iceberg. a motivação depende de muitos fatores para existir como. Posteriormente. por exemplo. são a mola propulsora da ação. dando continuidade à busca de uma solução para os problemas de motivação. que ainda enfrentam inúmeras dificuldades. as características individuais e a força dos seus motivos que. como talentos potenciais. Constatou-se que a motivação não está relacionad a a um fator isolado. o trabalho que o individuo executa. Assim. 2007) foi um dos primeiros a dar devida importância à motivação. as empresas motivavam as pessoas criando medo por meio de punições. essa descoberta não foi suficiente. Segundo Silva (1997). pois a grande parte dos desejos pessoais nem sempre estão visíveis. (BERGAMINI.

(LAGACHE S/D apud BERGAMINI. 31) ³propõem que motivação seja uma cadeia de eventos baseada no desejo de reduzir um estado interno de desequilíbrio tendo como base a crença de que certas ações deveriam servir a este propósito´. p. Alguns teóricos em psicologia conceituam que a motivação ³corresponde a alguma modificação do organismo que o põe em movimento at é que tal modificação se reduza´. Por isso. 1997). 1997. O mesmo autor afirma que o comportamento humano é motivado pelo desejo de atingir algum objetivo.1 Conceitos de Motivação ³A palavra motivação (derivada do latim movere. Quando se fala em motivação é preciso levar em conta as diferenças individuais e culturais entre as pessoas. A seguir. . 1997. motivação é aquilo que faz a pessoa se mover para alcançar o que quer. Entende-se. a motivação é uma característica interna que nos leva a buscar algo que desejamos. mover) indica um estado psicológico caracterizado por um elevado grau de disposição ou vontade de realizar uma tarefa ou perseguir uma meta´ . p. Muitas pessoas acreditam que a motivação é um traço pessoal que alguns têm e outros não. a motivação é um fenômeno psicológico e o estudo desse fenômeno é uma busca de respostas para perguntas complexas a respeito da natureza humana . Conforme Silva (2007). 1985. pois tem relação com comportamento e perso nalidade humana. Ou seja. Steers e Porter (1983 apud BERGAMINI. p. (MAXIMIANO. 45). 3. que a motivação é um conjunto de fenômenos que tem o objetivo de minimizar o desequilíbrio causado pelas diversas situações vividas na organização. portanto. e assim entendem a desmotivação de forma errada. conheceremos melhor alguns conceitos de diversos autores sobre o que vem a ser a motivação. Ou seja.24 enfatizando ainda a importância de conhecer a motivação humana para contar realmente com seus colaboradores. a motivação é um assunto bem complicado de explicar.3. 242). (BERGAMINI.

motivação é considerada ³o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais. Veremos no decorrer deste trabalho as influências causadas pelo ambiente organizacional. Já para Vergara (2000 apud GALVÃO. a motivação leva a pessoa a fazer de tudo para alcançar A motivação é uma energia que impulsiona os indivíduos na direção de alguma coisa. por isso vamos conceituar a satisfação para percebermos a diferença entre eles. 151) define mot ivação como ³o processo responsável pela intensidade. Na perspectiva de Chiavenato (1999. daí sua propriedade intrínseca. Outros diversos autores afirmam que a motivação é um fenômeno gerado pelo ambiente externo considerando que os comportamentos humanos são respostas provocadas a estímulos externos. p. p. p. ninguém motiva ninguém. o que as pessoas podem fazer com outras pessoas é simplesmente incentivar ou até mesmo estimular os indivíduos a alguma coisa. . compreende-se que. Portanto. 82).. p.]´. 2006. ou seja. ³A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa que pode estar ligada a um desejo [. aquilo que deseja.2 Relações entre Clima Organizacional e Satisfação Segundo Bergamini (1997). podemos ser levados a confundir satisfação com motivação.25 Robbins (2004. a motivação é o desejo que se tem de alcançar algo. as pessoas não podem ser motivadas. 3. 592) . mas existe a possibilidade de estimular as pessoas para que alcancem objetivos em comum com a organização.. 15) : condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais´. Esta afirmação prova que a motivação tem características intrínsecas e individuais.3. (GOOCH E MCDOWELL 1988. Assim. De fato. parte de dentro do indivíduo. 1997. apud BERGAMINI. direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta´.

(BERGAMINI. Motivação é uma energia direta ou intrínseca. p. 1995. mas não são determinantes da direção do comportamento . a própria água é o fator de satisfação. a motivação nada mais é que um motivo definido como uma necessidade que atua sobre o i ntelecto. Segundo Archer (S/D apud BERGAMIN. A necessidade é um est ímulo que ataca dentro do organismo. Maslow (1954) e McGregor (1960) querem dizer com suas pesquisas e teorias que: . ligada a aspectos como salário. mais baixo será o nível de satisfação associado com a necessidade em questão. Bergamini (1997). pois ela satisfaz à sede. atua como uma força persistente e fornece energia para o comportamento. 1997). já a satisfação é o atendimento da necessidade. ou seja. ³ninguém pode criar uma necessidade de realização ou de preservação dentro de outra pessoa ´. fazendo a pessoa agir. p. Os fatores de satisfação são os verdadeiros determinantes do comportamento humano e os fatores motivacionais são energizantes do comportamento. benefícios. A motivação vem das necessidades humanas e não das coisas que satisfazem a necessidade. o que não é verdade . identificando se estes estão satisfeitos e motivados. p. 28).26 Para Bergamini (1997). Satisfação é uma energia indireta ou extrínseca. reconhecimento. São esses aspectos extrínsecos os formadores básicos do clima organizacional. (BERGAMINI. chefia. ligada ao signi icado e a f natureza do próprio trabalho realizado. 1997. ³A satisfação é a conseqüência de uma alteração adequada da fonte interior de estimulação´. 98). as necessidades são intrínsecas ao indiv íduo. o que se pode fazer é satisfazer ou contra satisfazer as necessidades do outro. colegas e várias outras condições do ambiente de trabalho. 1997. é preciso entender quais aspectos do ambiente geram satisfação ou insatisfação aos colaboradores. Sendo assim. 27). que nada mais é do que um indicador de satisfação dos empregados no trabalho. Por causa dessa confusão é que podemos achar que a motivação tem origem no ambiente. Por exemplo: a sede é o fator motivador para a busca de água. (BERGAMINI. Quanto mais intensamente motivada estiver uma pessoa.

1997. p. menor será o grau de motivação e maior a propensão no sentindo de um comportamento positivo. 1997.] O estímulo externo não é nada mais que uma satisfação ou contra satisfação´. (BERGAMINI.. detectando em que ela se baseia ´. Assim ³os motivadores são as necessidades humanas intrínsecas e não os fatores que satisfazem a estas necessidades´. ³[. Podem apenas satisfazer ou contra satisfazer as necessidades. Em relação à teoria de estímulo-resposta ou condicionamento ³[. p. Então a tarefa da administração é induzir comportamentos positivos por parte dos empregados. 29). 33) afirma que: Quanto menor for o grau de satisfação para uma necessidade (motivador). em relação a isso Bergamini (1997. 31). mas sim a própria necessidade´.. 1997. As necessidades são intrínsecas ao indivíduo.. p. (BERGAMINI. ³É preciso analisar o grau de satisfação associado a cada necessidade. (BERGAMINI. 29).. através do uso de fatores de satisfaç ão relacionados às necessidades. pois está sujeito a mudanças conforme a satisfação ou contra satisfação ´. os motivadores nós levam a agir de uma determinada forma para satisfazer nossos desejos e necessidades. Somente as necessidades são motivadores de comportamento. .] não é nem o estímulo e nem a resposta que motivam o comportamento. Os administradores não podem colocar necessidades nos indivíduos e muito menos motivá-los. ³A necessidade depende do intelecto e o objetivo do intelecto é encontrar satisfação para as necessidades. maior será o grau de motivação e menor a propensão no sentindo de um comportamento positivo e quanto maior for o grau de satisfação para uma necessidade (motivador).27     A motivação é conseqüência de necessidades não satisfeitas. e não motivá-los. Ou seja. p.

pois cobre grande vari edade de formas comportamentais. Os motivos particulares interagem e combinam com os estilos de liderança. pois a diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar que as pessoas não façam as mesmas coisas pelas mesmas razões. 1999).5 Aspectos de Clima Organizacional que Influenciam a Motivação dos Colaboradores Segundo Bergamini (1997. os psicólogos sociais descobriram que o comportamento é função dos interesses motivacionais da pessoa e de sua percepção sobre como esses interesses serão recompensados pelo meio-ambiente no qual ele se encontra. apenas uma teoria não explica o comportamento motivacional. 3. que são revelados através do comportamento. (GRAÇA. 99). valores e estrutura da organização para formarem o clima psicológico da mesma . Bergamini (1997) acrescenta que a ma ior parte dos determinantes da motivação está no interior das pessoas. o administrador precisa se preocupar em criar um clima organizacional que estimule um comporta mento orientado para realização em pessoas com pouca motivação.28 3. ³a pesquisa de clima organizacional é um levantamento de opiniões que caracteriza uma representação da realidade organizacional consciente ´. Sendo assim. Segundo Graça (1999). o que não significa necessariamente que a pessoa tenha alta motivação para realização do trabalho. a motivação vem do interior das pessoas. com as normas. ela mapeia as percepções sobre o a mbiente interno . porém pode ser provocada ou incentivada por algo. p. O clima organizacional é um desses fatores externos que pode causar a motivação ou desmotivação. Este é um assunto muito abrangente e comple xo para estudo. Como vimos.4 Relações entre Clima Organizacional e Motivação O que se pode falar sobre a relação entre clima organizacional e cultura é que as pessoas que compõem as organizações têm seu particular padrão de motivos. Por isso.

As recompensas extrínsecas são muito sérias e precisam ser muito bem planejadas e avaliadas para que não ca usem efeitos indesejados para a organização. ou seja. identificação com a organização e relacionamento interpessoal como geradores de satisfação no trabalho. que são itens de motivação extrínseca. além de receberem o feedback sobre aquilo que foi realizado. esses itens estão associados à motivação intrínseca. O traba lho se tornou muito repetitivo e isso não é motivador. mostram os itens natureza do trabalho. por isso as organizações precisam criar significado para esses trabalhos. Os indivíduos precisam se sentir pessoalmente responsáveis pelo r esultado do trabalho. 1997). Para serem válidas têm que estar necessariamente ligadas ao desempenho. Outro aspecto observado por Bergamini (1997). comunicação. (BERGAMINI. 1997). para que o trabalho seja motivador é com relação ao envolvimento e à responsabilidade. filosofia e modelo de funcionais. o salário quando relacionado ao desempenho pode ser consid erado o mais poderoso motivador. gestão. portanto o salário pode ser usado para motivar os indivíduos a adquirir novas competências e habilidades. Bergamini (1997) afirma que se pode recompensar os indivíduos por obterem competências adicionais em uma área técnica ou por aprenderem novas habilidades que ampliam sua potencialidade para desempenhar tarefas organizacionais. reconhecimento. qualidade das chefias e grau de relacionamento entre as áreas .29 organizacional e a partir desse tipo de pesquisa podemos conhecer os aspectos do clima que influenciam na motivação. os líderes têm a função de estabelecer sentido e significância às tarefas que os indivíduos desempenham e de prover feedback a clientes internos e externos. principalmente se forem recompensas financeiras. tanto do setor público como do privado. Os geradores de insatisfação são as políticas e práticas de gestão de recursos humanos. (CODA. política salarial. Para Bergamini (1997). necessitando fazer algo que julguem ser significativo. Assim. Os resultados de cinco levantamentos sobre clima organizacional realizados recentemente em empresas brasileiras de grande porte .

Trabalho realizado pelos funcionários ± avalia a adaptação dos funcionários ao trabalho e o volume de trabalho realizado. Relacionamento Interpessoal ± avalia a qualidade das relações pessoais entre funcionários. Imagem da empresa ± avalia a opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado. Envolvimento/Comprometimento ± avalia o quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos da empresa. iremos conhecer quatro estilos de comportamento motivacional citados por Bergamini (2006). empresa e gerência.30 Luz (2007) cita ainda uma série de variáveis que podem influenciar na motivação dos colaboradores. Neste trabalho. O gestor pode influenciar positiva ou negativamente o clima organizacional. Isso irá nos ajudar a identificar o comportamento de v árias pessoas dentro das organizações como também saber quais situações trazem mais motivação e satisfação para cada uma delas. . bem como as características de cada um desses estilos. consideradas mais importantes para este estudo: Salário ± é uma variável que tem grande relevância sobre o grau de satisfação do funcionário. serão abordadas as seguintes variáveis. 3.6 Estilos de comportamento motivacional nas o rganizações Neste tópico. Fatores Motivacionais ± procuram identificar quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a motivação. pois ele representa a empresa. Benefícios ± avaliam o quanto eles atendem às necessidades e expectativas dos funcionários. Condições Físicas de trabalho ± verificam a qualidade e o conforto das condições físicas. Reconhecimento ± avalia o quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para seus funcionários. Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão ± revela a satisfação dos funcionários com seus gestores. instalações e recursos disponíveis para a realização do trabalho.

No desenvolvimento das suas atividades prof issionais. Ficam insatisfeitas e desmotivadas quando:  Recebem tratamento impessoal.  São consultadas pelas outras pessoas. tem espírito inovador. são pessoas que têm mais motivação intrínseca.  Sentem que suas intenções não são reconhecidas. que sentem grande atração por atividades desafiadoras onde possam demonstrar sua competência pessoal. O segundo estilo do qual Bergamini (2006) fala é das pessoas orientadas para ação. . Estão satisfeitas e motivadas quando: importantes. preferem atividades do tipo administrativas e geralmente estão nas áreas de Recursos Humanos. demonstra marcante confiança em si mesmo. idealistas. ou seja. estão sempre disponíveis para ajudar. Estão satisfeitas e motivadas quando:  Desenvolvem atividades variadas.31 O primeiro estilo a ser abordado é o de pessoas orientadas pela participação. possui convicções firmes. Bergamini (2006) afirma que essas pessoas valorizam o trabalho em si e a responsabilidade como algo que realmente traz auto-realização. 2006).  São forçadas a desenvolver atividades sem significado.  Têm que conviver em um clima de falsidade.  Usam seus talentos pessoais para desenvolver a organização. que são prestativas. leais. grande facilidade para assumir o comando e agir rapidamente.  Promovem o desenvolvimento daqueles com os quais trabalha. o que lhes causa maior insatisfação são políticas administrativas injustas e relacionamento interpessoal precário. procuram dar o melhor de si para corresponder às expectativas e assumem a responsabilidade por estarem sempre envolvidas com causas (BERGAMINI.

 Os objetivos não são claramente determinados. Estão satisfeitas e motivadas quando:  Contam com tempo suficiente para garantir qualidade do que está sendo feito. o terceiro estilo de comportamento motivacional é o das pessoas orientadas para a manutenção.se desafiadas a comprovar sua eficiência. Ficam insatisfeitas e desmotivadas quando:  Têm que desenvolver atividades rotineiras.  Sentem .  Estão sujeitos a um clima de constantes mudanças. Pessoas orientadas para ação valorizam o progresso.32  Podem agir com autonomia. As pessoas com esse tipo de orientação se preocupam com a segurança e se apóiam em vitórias passadas. são organizadas e persistentes naquilo que fazem e extremamente reservadas quanto a dados confidenciais.  Têm oportunidade de usar lógica e organização. desenvolvem as atividades de maneira lógica e ordenada.  Há falta de responsabilidade por parte dos outros. (BERGAMINI. o acesso a posições de maior responsabilidade. e geralmente ocupam cargos de gerência ou supervisão. 2006). Ficam insatisfeitas e desmotivadas quando:  Trabalham com informações confusas e incompletas. . o desenvolvimento pessoal. De acordo com Bergamini (2006).  Dispõem de fontes confiáveis de consulta. Os fatores que causam mais insatisfação são salário incompatível. insegurança quanto aos objetivos e falta de reconhecimento.  Não conseguem controlar as variáveis que afetam os resultados.

Estão satisfeitas e motivadas quando:  Desfrutam de convivência social harmônica. (BERGAMINI. O quarto e último estilo motivacional que conheceremos é o das pessoas orientadas para a conciliação. valorizam o reconhecimento pelo real valor profissional.  Conhecem a repercussão de suas ações.33  Trabalham sob pressão. 2006). valorizam as possibilidades de progresso e evolução constantes e o reconhecimento do seu valor pessoal.  Estão em um ambiente sério demais em que as pessoas se desentendem constantemente. Ficam insatisfeitas e desmotivadas quando:  Precisam seguir normas e horários rígidos. o ambiente mais estável. bem humoradas e otimistas. as pessoas orientadas para manutenção trabalham em áreas de administração geral.  Sentem-se socialmente colocadas de lado. dão grande importância para o trabalho. sem reconhecimento e relacionamento interpessoal p recário. utilizam a negociação no seu dia a dia e têm como preocupação principal estar em sintonia com os demais. sem grandes mudanças. . Para Bergamini (2006). Apontam como fatores de insatisfação o ambiente inseguro. que são flexíveis.  São colocados em ridículo perante o grupo. Conforme Bergamini (2006).  Reconhecem-se importantes dentro de um grupo. a responsabilidade. finanças e pesquisa . e têm como fonte de insatisfação o relacionamento superficial e a falta de respeito profissional. em que não possuem autoridade formal e podem usar suas habilidades de negociação.  Contam com um ambiente flexível. são pessoas que ocupam cargos de assessoria.

e quanto mais difícil o objetivo.7 Teorias de motivação no trabalho Como foi dito anteriormente. na verdade elas se completam. Ela pressupõe que quando você tem um objetivo determinado a seguir você tem mais motivação porque sabe para onde está caminhando e qual resultado quer alcançar.7. 3. Existem diversas teorias que tentam explicar a motivação. ele despende um alto nível de esforços até que ele seja atingido. podemos perceber que em todos os casos um fator muito importante citado foi o reconhecimento. os objetivos específicos melhoram o desempenho. não tem todos os componen tes necessários para explicá-la. pois as mesmas se comprometem mais com as escolhas que participam e. mais alto o nível do desempenho . ou seja. No entanto. uma vez que o funcionário se compromete com um objetivo difícil. a maioria delas teorias contemporâneas. e que um indivíduo que está comprometido com o objetivo está determinado a não rebaixá-lo nem abandoná-lo (ROBBINS. pois percebe m o que ainda precisa m fazer para alcançar o objetivo. se as pessoas participarem da fixação dos objetivos é bem mais fácil conseguir a aceitação. a motivação é bastante complexa e envolve muitos aspectos da administração. mas nenhuma delas é completa.1 Teoria da fixação de objetivos Essa teoria afirma que a fixação de objetivos é importante e necessária para que os funcionários saibam o que precisa ser feito para alcançar os objetivos pré-estabelecidos com melhor desempenho e mais motivação.34 Diante disso. pois funciona como guia de comportamento fazendo com que as pessoas trabalhem melhor. porém. 3. . quando um objetivo é difícil a resistência é muito grande. 2004). Segundo Robbins (2004). Outro fator de grande importância é o feedback. A seguir vamos conhecer algumas das teorias escolhidas para serem abordadas neste trabalho. perdido ou abandonado. provando ser este um dos fatores mais importantes da motivação.

p. ³essa teoria tem aplicabilidade limitada e só tem relevância para funções de hierarquia intermediária nas organizações´. é um fenômeno real. Ou seja. . 142) acrescenta que: A teoria da fixação dos objetivos tem limitações culturais. 2004. as recompensa material são cada vez menos eficaz como força de motivação e como instrumento administrativo. 2007).. p.7. (ROBBINS.140). Assim. recompensas externas por si só não motivam.. propõe que: A introdução de recompensas externas. p. que os executivos e funcionários buscam metas desafiadoras e que o desempenho é considerado importante por todos.2 Teoria da avaliação cognitiva A teoria da avaliação cognitiva.35 Robbins (2004. para trabalhos que anteriormente eram gratificantes apenas pelo seu conteúdo. só motivam quando o trabalho em si motivar também. Para entendê-la e mensurá-la é preciso conhecer a cultura desse local. por isso essa teoria não é adequada a países com condições culturais opostas. não devemos levar em conta essa teoria quando se fala em cargos op eracionais. ³No caso de tarefas desagradáveis.] isso acontece porque a pessoa experimenta uma perda de controle do próprio comportamento. tende a reduzir a motivação . pois ela parte do principio de que os trabalhadores são independentes. a motivação varia de acordo com o local. Portanto. isso prova que há certa interdependência entre as recompensas intrínsecas e extrínsecas. Já para Drucker (S/D apud SILVA. o pagamento externo parece aumentar a motivação intrínseca´. Portanto. [. 3. 140). o que diminui a motivação intrínseca que existia. segundo Robbins (2004.

36 3.3 Teoria do planejamento do trabalho Pesquisas recentes sobre planejamento do trabalho apontam que as maneiras como os elementos do trabalho são organizados podem aumentar ou reduzir a motivação.  Autonomia ± grau em que o trabalho oferece liberdade no planejamento do trabalho e na determinação dos procedimentos a serem seguidos. Para que o trabalho tenha alto potencial motivador é preciso uma pontuação alta em pelo menos um do s 3 itens acima e alta pontuação em autonomia e feedback. Dentro da teoria do planejamento do trabalho é preciso ter atenção com o acontece o processamento da informação social dentro das organizações .  Feedback ± grau em que a realização das atividades requeridas pelo trabalho resulta na obtenção direta e clara de informações sobre a eficácia do desempenho do funcionário. Podemos perceber que muitas vezes quando começamos a trabalhar em uma . Robbins (2004) relaciona os seguintes elemen tos a serem observados:  Variabilidade de habilidades ± o grau em que o trabalho requer uma variabilidade de atividades diferentes. Para Robbins (2004). Entender o próprio trabalho pode ser fonte de motivação. permitindo que o funcionário utilize diversas habilidades e talentos. (ROBBINS. 2004).  Significância da tarefa ± grau em que o trabalho tem impacto substancial sobre a vida e trabalho de outras pessoas. as pessoas avaliam um mesmo trabalho de maneiras diferentes e reagem ao trabalho de acordo com essa percep ção que têm dele.  Identidade da tarefa ± grau em que o trabalho requer r ealização completa de uma peça inteira.7.

328). 2004). mas se houver iniqüidade passam a produzir menos e podem até decidir sair da empresa. isso porque reconstruímos a realidade com base nas mensagens que recebemos de nossos colegas. os funcionários também fazem comparações com outras organizações. mas se percebemos relações desiguais sentimos raiva ou culpa por estarmos sendo injustiçados.5 Teoria da expectativa Para Stoner(1992. entre outros. essa é a única teoria que leva em conta as diferenças ente indivíduos e situações. p. tudo isso é comparado pelos colaboradores.7. Afirmam que a teoria da expectativa ³é um modelo de motivação em que o esforço para se atingir um alto desempenho é resultante de se perceber a possibilidade de que o alto desempenho pode ser . 2007).4 Teoria da equidade Essa teoria aborda que os funcionários fazem comparações entre seus trabalhos e o trabalho dos outros. a equidade também é buscada nas outras recompensas organizacionais.7.37 empresa estamos bastante motivados pelo nosso novo emprego. Segundo Chiavenato (2004). se perceberem equidade continuam produzindo da mesma forma. 3. Segundo Adams (S/D apud SILVA. tamanho da mesa. muitas vezes em pouco tempo estamos também insatisfeitos e desmotivados. do trabalho e etc. dizemos que estamos em estado de equidade. 3. Robbins (2007) acredita que apesar dessa teoria ter se concentrado na remuneração. mas quando nos deparamos com pessoas que não estão satisfeitas e só sabem reclamar da empresa. quando tal comparação gera a pe rcepção de que as relações são iguais. esta teoria ajuda a explicar as atitudes das pessoas com relação às recompensas organizacionais. (ROBBINS. o que leva a um clima organizacional muito ruim. Chiavenato (2004) cita como exemplos status. local no estacionamento.

os níveis de satisfação mudam como conseqüência de ações organizacionais específicas. pois não é aplicado de man eira correta pelas organizações. Segundo Chiavenato (1999). Portanto. se a recompensa não for aquela esperada será uma grande decepção que trará muitas conseqüências negativas. 134) afirma que: A satisfação no trabalho influencia as decisões das pessoas sobre trabalhar e de permanecerem no atual emprego.  As avaliações de desempenho não geram incentivos salariais. Bergamini (1997. Com isso podemos entender que a motivação está relacionada com cada situação vivida pelos colaboradores dentro das organizações. a recompensa deve ser adequada às necessidades de cada funcio nário. e que a recompensa valerá o esforço dispendido´. A teoria sustenta que a força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que e stá ação trará certo resultado. diante da recompensa. por isso cada vez mais as organizações estão preocupadas em realizar levantamentos para identificar o nível de satisfação dos seus colaboradores comparando com as medias nacionais. Lawer encontrou evidências que o dinheiro pode motivar tanto comportamento como companheirismo e dedic ação. além de ser passível de obtenção para os membros da organização. . 2004). ele somente tem pouca potência motivacional. p. determinando as percepções das pessoas sobre até que ponto seus esforços conduzirão a um desempenho eficaz. Do ponto de vista dessa teoria. a satisfação varia de acordo com os diferentes momentos e entre diferentes setores.38 alcançado e recompensado se alcançado. para ser motivadora. por isso os administradores devem estar atentos aos acontecimentos internos de suas empresas para saber como melhorar a motivação e satisfação dos colaboradores. (ROBBINS. portanto é preciso avaliar quais fatores merecem receber atenção especial e precisam ser priorizados.  Os salários não distinguem o bom e mau desempenho. A relação entre dinheiro e desempenho é inconsistente porque:  O incentivo é fraco e demorado e dá a impressão que não se relaciona com o desempenho.

6 Teoria de Maslow A teoria de Maslow é a mais popular teoria sobre motivação. p. 2007). Chiavenato (1999) afirma que o dinheiro pode ser um ótimo motivador desde que as pessoas percebam que há uma ligação entre as diferentes remunerações e desempenho.  Se as pessoas perceberem que o desempenho gera um incentivo salarial certamente elas irão ter um melhor desempenho. . porém a natureza da motivação é instável e complexa. e assim surge um ciclo de motivação. Com isso Maslow formulou a pirâmide de hierarquia de necessidad es. (SILVA. isso porque assim que uma necessidade do ser humano é satisfeita logo surgem outras necessidades para serem satisfeitas.39 Essa teoria tem duas bases sólidas:  O dinheiro permite a satisfação da maioria das necessidades humanas sendo um meio e não um fim em si mesmo. 384) Sendo assim. o estado de motivação é contínuo. Maslow afirma em sua teoria que as pessoas dificilmente atingem um nível de satisfação total por um longo período. 3. mostrada a seguir.7. Segundo ele. Essa teoria pode ser expressa da seguinte forma: Figura 1: Teoria da expectativa Fonte: Hampton (1977.

pois a maioria das pessoas se encontra parcialmente satisfeita e insatisfeita e podem sim existir necessidades de vários níveis. Logo que essas necessidades são satisfeitas surgem às necessidades de segurança. Na base da pirâmide estão as necessidades fisiológicas que são aquelas necessidades básicas de sobrevivência. porém elas predominam em momentos diferentes de acordo com a força motivadora. como conseqüência da satisfação desse tipo de necessidade ela se sente autoconfiança. 152). formulou sua teoria que explica o comportamento das pessoas no trabalho por meio de do is fatores. 2007). p. Maslow admite que a teoria pode dar a entender uma necessidade só surge depois que a outra foi totalmente satisfeita o que não é verdade. onde a pessoa procura relacionar-se com as outras. comida. No topo da pirâmide estão às necessidades de auto-realização. (SILVA. poder e controle. como água. 2006). . reconhecimento e respeito. entre elas proteção contra ameaças físicas e emocionais. os fatores higiênicos e os fatores motivacionais. Essa teoria dá margem para várias discussões. 3. que são: amor próprio.7 Teoria de Herzberg Na década de 60 Herzberg (S/D apud VERGARA.40 Figura 2: A pirâmide da hierarquia das necessidades de Maslow Fonte: Robbins (2002. abrigo entre outras. pois não existe prova de sua validade na prática. que é o desejo que cada um de nós tem de nos tornarmos aquilo que somos capazes de ser.7. prestígio. uma vez satisfeitas essas necessidades passam a predominar as necessidades sociais. em seguida vem à necessidade de estima.

pois os fatores motivadores contribuem para a satisfação das necessidades de nível mais alto enquanto os fatores higiênicos para os de nível mais baixo. as idéias de Herzberg combinavam com as de Maslow. Promover oportunidades. Os fatores de motivação segundo Hampton (1992) são:  Realização  Reconhecimento  O trabalho em si  Responsabilidade  Avanço  Crescimento Os fatores de higiene são:  Administração e política da empresa  Supervisão  Condições de trabalho  Salário  Vida pessoal  Status  Segurança Para Hampton (1992). Usar plenamente as habilidades pessoais. Enriquecer o cargo. Simplificar o cargo por parte do próprio ocupante.41 Chiavenato (2004) cita alguns meios práticos de incentivar os fatores satisfacientes são eles:       Delegar responsabilidades. . Estabelecer objetivos e avaliação.

Os fatores motivadores por outro lado tornam as pessoas felizes com seus serviços por atenderem a necessidade psicológica e básica do homem de se tornar mais competente. esses dois fatores podem ser assim entendidos: Os fatores de higiene satisfazem os anseios do homem de evitar aborrecimentos. De acordo com as próprias palavras de Herzberg (S/D. apud BERGAMINI. p.42 Segundo Silva (2007.. 1982. já os fatores motivacionais existem uma dependência entre motivação e produtividade se refere à execução da tarefa. . p.124). mas criam condições para que as pessoas possam ser motivadas´. ³os incentivos organizacionais baseados nos fatores higiênicos não resultam em aumento de motivação. 38)..

mas sim descrevê-los expondo suas características. METODOLOGIA 4. uma vez que na empresa Sonda ainda não foi realizado nenhuma pesquisa sobre o assunto. direcionada aos seus empregados. Explicativa uma vez que busca justificar os motivos e determinar os fatores que podem ocasionar o fenômeno. Pesquisa de campo . optou-se pela taxionomia de Vergara (2004) que classifica as pesquisas quanto aos fins e quantos aos meios. De acordo com a mesma Vergara (2004). periódicos. Metodologia refere -se às formas e procedimentos para atingir determinado fim. a pesquisa foi: y Exploratória devido ao fato de que na área pesquisada exist e pouco conhecimento sobre o assunto. pois está circunscrita à empresa Sonda. foram utilizadas as seguintes pesquisas: y Pesquisa documental ± por meio de investigação em documentos da empresa. 2004). Pesquisa bibliográfica .por meio de instrumento analítico desenvolvido com base em livros. y y Com relação aos meios.1 Tipo de pesquisa Neste capítulo são apresentadas algumas considerações a respeito da metodologia a ser utilizada na monografia.43 4. no que tange aos fins. A presente pesquisa é um estudo de caso.por meio de aplicação de questionário na área de service desk da empresa Sonda y y . e outros para dar fundamento à pesquisa. Considerando os fatores identificados para classificação da pesquisa. Descritiva uma vez que não tem o compromisso de explicar os fenômenos. (VERGARA.

Variável 8. Variável 9 ± Relacionamento Interpessoal Existência de respeito mútuo entre os colaboradores dentro da empresa Variável 10 ± Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão . Em seguida. foi realizada uma pesquisa por amostragem não probabilística onde foram selecionados 1 2 colaboradores de forma estratificada para responder aos questionários.3 Instrumento O Instrumento de coletas de dados ( ICD) foi construído com base em um estudo detalhado do referencial teórico para identificar as variáveis. Eqüidade na remuneração entre os membros de mesma função na empresa.Envolvimento/Comprometimento Capacidade de assumir maiores responsabilidades Vontade de realizar melhor as atividades Variável 4 ± Imagem da empresa Imagem da empresa entre os funcionários Variável 5 ± Fatores Motivacionais Satisfação no trabalho Realização Profissional Volume de Trabalho Variável 6 -Reconhecimento Reconhecimento e valorização atribuídos aos trabalhos executados Variável 7 ± Condições Físicas de trabalho Ambiente adequado à saúde e bem estar de todos. Assim. Descrição dos itens Variável 1 ± Salário Salário adequado à responsabilidade e importância da atividade. bem como uma maior precisão na coleta dos dados. 4.44 4. Considerando o grande número de empregados. essas variáveis foram identificad as a partir do autor Luz (2007).Benefícios Benefícios atendem as necessidades. foram extraídas 10 variáveis. isso permiti u um melhor manuseio das informações.2 Caracterização da popula ção e amostra Nesta monografia foram considerados como população os colaboradores da empresa Sonda que prestam serviços para Brasil Telecom em Brasília/DF. confirmar ou refuta r cada variável. A seguir no quadro 1 são apresentadas as variáveis selecionadas. Variável 2± Trabalho realizado pelos funcionários Clareza das orientações sobre o trabalho realizado Conhecimento da importância do trabalho realizado Variável 3. bem como os respectivos itens de relacionamento. foram elaborados os itens de relacionamento que tinham por objetivo caracterizar.

45 Respeito pelo trabalho realizado Existência de bons exemplos por parte do superior Quadro 1: Variáveis determinantes do Clima Organizacional Fonte: Luz (2007. a aplicação do mesmo. 4 Pré-Teste do Questionário Para aperfeiçoar e enriquecer o questionário. 4. tomando-se o devido cuidado de explicar a cada um dos participantes as razões da pesquisa. A pesquisa foi aplicada pessoalmente e individualmente na área de service desk da empresa Sonda. Responderam ao pré-teste 6 pessoas. . co m afirmativas para cada item identificado que foi avaliado dentro de uma escala de concordância/discordância conforme o grau de satisfação percebido pelos colaboradores da Sonda . foi elaborada uma versão preliminar do questionário. Para obter um ajuste aos objetivos de pesquisa. assim como a forma adequada de preenchimento e devolução desta. foi elaborado um pré -teste com 20 (vinte) perguntas. esta versão preliminar foi su bmetida a um pré-teste. foi realizada. 4.5 Procedimento Depois de definida a versão final do questionário. Foram feitas alterações somente com relação à ordem das afirmativas. em datas previamente agendadas. p. sendo 2 professores da faculdade e 4 colegas de classe. 42). Uma vez identificados as variáveis e os itens.

onde a maioria dos colaboradores. 25% 26 a 33 anos.46 5. O nível de escolaridade dos respondentes pode ser verificado na tabel a e gráfico 1. conforme pode ser visto na tabela e gráfico 2. Faixa Etária 18 a 25 anos 26 a 33 anos Acima de 33 anos Total Funcionários 3 6 3 12 % 25% 50% 25% 100% acima de 33 anos. ou seja. e os outros 25% encontra-se acima de 33 anos. ¡ ¡ 2º Grau 1 8%   Grau de instrução Funcionários % 2º Grau 8% 3º Grau inc om pleto 58% . sendo que apenas 25% encontram-se entre 18 e 25 anos. 5. logo após interpretação acadêmica dos resultados. DESCRIÇÃO. seguida do gráfico com os resultados tabulados para visualização. Os resultados são apresentados da seguinte forma: primeiram ente apresentação da tabela. das questões fechadas e questão aberta. 50% Tabela 2: Faixa etária Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. 25% Faixa Etária 18 a 25 anos. 58% possuem 3º Grau incompleto. A maior parte dos colaboradores encontra -se na faixa etária entre 26 e 33 anos (50%). 33% possuem 3º Grau completo e apenas 8% possui o 2º Grau. Gráfico 1: Grau de Instrução Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Gráfico2 Fa e : ixa tária Fo te Ela ra o pe própria a ra co n : bo d la uto m ba e n co s o rpus re liza o pe pe quis d s a d la s a e te tra lho ba .1 Perfil dos respondentes Grau d e n stru ção 3º Grau Incompleto 3º Grau Completo Total 7 4 12 58% 33% 100% 3º Grau c om pleto 33% ¡ Tabela 1: Grau de instrução Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. todos tabulados separadamente por questão. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS/RESULTADOS Neste capítulo serão apresentados os resultados do perfil dos respondentes e as discussões da pesquisa de campo.

£ Lider O perac ional 8% Inferior a 3 anos. 67% £ ¢ F e m in in o 5 8 % A nalis ta de H elp D es k 58% ¢ Sexo Masculino Feminino Total Funcionários 5 7 12 % 42% 58% 100% S e x o 4 2 % . Gráfico 5: Tempo de serviço na empresa Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Por fim. No tocante ao sexo. ficando 33% no cargo de Analista de Quality e 8% Líder Operacional. conforme tabela e gráfico 4. Tempo de serviço na empresa Inferior a 3 anos Entre 3 e 4 anos Acima de 4 anos Total Tempo de Serviço na Empresa Funcionários 8 4 0 12 % 67% 33% 0% 100% Entre 3 e 4 anos. 58% é feminina e 42% masculina. Gráfico 4: Cargo Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho A maior parcela dos colaboradores que responderam ao questionário são Analista de Help Desk (58%). 0% Tabela 5: Tempo de serviço na empresa Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. e somente 33% possuem tempo de serviço entre 3 e 4 anos. com relação ao tempo de serviço que os colaboradores possuem na empresa pode ser verificado na tabela e gráfico 5 que 67% possuem tempo inferior a 3 anos. Gráfico 3: Sexo Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. verifica-se conforme tabela 3 e respectivo gráfico que. 33% Acima de 4 anos.47 M a s c u lin o Tabela 3: Sexo Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Cargo Analista de Help Desk Líder Operacional Analista de Quality Total Funcionários 7 1 4 12 % 58% 8% 33% 100% C a rg o A nalis ta de Q uality 33% £ Tabela 4: Cargo Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho.

ou seja.2 Apresentação das Questões Fechadas Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 5 4 2 12 42 33 17 100 % Gráfico 6: Salário adequado a responsabilidade e importância da atividade.48 5.  Discordo Totalmente 3 25 inha tendencia é discordar 42%  Minha tendência é discordar 5 42   ! Concordo em 50% das vezes 3 25 iscordo Totalmente 25% oncordo em 50% das vezes 25%    Minha tendência é concordar 0 0 oncordo Totalmente 8% © ¨   Concordo Totalmente 1 8   ¤ Questão 2 Colaboradores % Questão 2 iste eqüidade na remunera ão entre os membros de mesma un ão na em resa inha tendencia é concordar 0%   inha tendencia é discordar 33%  oncordo em 50% das vezes 42%   iscordo Totalmente 17%    Minha tendência é concordar 1 8 oncordo Totalmente 0%  Concordo Totalmente 0 0 ¨ © ¨ § ¦ ¥ Questão 1 ¤ Colaboradore s % Questão 1 al rio é adequado à res onsabilidade e im ortância da atividade inha tendencia é concordar 8%  . um número bem significativo. tendo uma tendência em demonstrar que o salário não é adequado à responsabilidade e importância da atividade. Tivemos também 42% respondendo que concordam em 50% das vezes. demonstrando que em relação a essa questão ainda encontram-se indecisos. Tabela 6: 1ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das demais opções. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho . total de 50% mantendo -se uma maioria. No que se refere à questão 1. Tabela 7: 2ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. seja talvez por não terem informações suficientes para classificar a resposta. 17% discordam totalmente. 0% concordando totalmente. 33 % minha tendência é discordar. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Ficando somente 8% com minha tendência é concordar e ninguém. Total 12 100 % Gráfico 7: Existe equi dade na remuneração entre os membros de mesma função na empresa.

Questão 3 Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total Colaboradores 2 2 6 2 0 12 % 17 17 50 17 0 100% Concordo em 50% das vezes 50% Minha tendencia é concordar 17% Questão 3. ninguém opinando por discordar totalmente e 17% com minha tendência é discordar. Minha tendencia é discordar 17% Discordo Totalmente 0% Concordo Totalmente 17% Tabela 8: 3ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Lembrando que ainda 25% ficaram com concordo em 50% das vezes. Também tivemos 17% dos respondentes concordando totalmente e 17% com minha tendência em concordar.As orientações dadas sobre o desenvolvimento do seu trabalho são claras e objetivas.49 Na questão 2. total de 67%. 42% minha tendência é discordar. ou seja. observou-se que 25% responderam discordo totalmente. Ficando somente 8% dos respondentes com concordo totalmente e 0% tem tendência em concordar. Gráfico 8: As orientações dadas sobre o desenvolvimento do trabalho são claras e objetivas. ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das outras opções. Ficando somente 0%. tivemos 50% concordando em 50% das vezes. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. assim percebese ainda que houve uma parcela significativa dos respondentes demonstrando que. esse resultado demonstra que na visão da maioria dos respondentes não existe equidade na remuneração entre os membros de mesma função na empresa. somando um total de 34%. . Minha tendencia é concordar 17% Concordo Totalmente 58% Concordo em 50% das vezes 25% Minha tendencia é discordar 0% Questão 4 .O trabalho que realiza é de grande importancia. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. seja talvez por não ter informações suficientes para classificar a resposta. Com relação à questão 3. um total de 8% dos respondentes. Discordo Totalmente 0% Tabela 9: 4ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. encontram-se indecisos. ou seja. as orientações dadas sobre o desenvolvimento do seu trabalho são claras e objetivas. Questão 4 Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total Colaboradores 7 2 3 0 0 12 % 58 17 25 0 0 100% Gráfico 9: O trabalho que realiza é de grande importância.

Discordo Totalmente 0% Concordo em 50% das vezes 17% Tabela 11: 6ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no @ 9 Tabela 10: 5ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Assim sendo. Minha tendencia é concordar 25% Concordo Totalmente 58% Questão 6. Assim. pode-se observar que 58% dos colaboradores concordam totalmente com a afirmativa e ainda 17% responderam minha tendência é concordar. deixando claro que para maioria dos respondentes o trabalho que realiza é de grande importância. demonstrando que pela resposta unânime dos respondentes. Tivemos ainda 25% com concordo em 50% das vezes e 0% respondendo discordo totalmente e minha tendência é discordar. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus reali ado pela pesquisa deste trabal o. um total de 75% dos respondentes. somando um total de 100%. Questão 5 Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total Colaboradore s 8 4 0 0 0 12 % 67 33 0 0 0 8 in a tendencia concordar (77 4 5 oncordo Totalmente 6 (' & 100 % No que se refere à questão 5. Percebe-se que existe grande envolvimento e comprometimento com as atividades. Questão 6 Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total Colaboradore s 7 3 2 0 0 12 % 58 25 17 0 0 100 % Gráfico 11: Sente necessidade de melhorar as atividades. tivemos 67% dos respondentes afirmando que concordam totalmente e 33% minha tendência é concordar. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. os colaboradores estão satisfeitos no que tange ao reconhecimento a importância do trabalho realizado demonstrando um nível de envolvimento e comprometimento.Sente necessidade de melhorar as atividades. que se refere à importância do trabalho realizado. todos sentem-se aptos a assumirem maiores responsabilidades.50 No que tange a questão 4. Gráfico 1 : Sente-se apto a assumir maiores responsabilidades. não tivemos ninguém opinando por discordo totalmente. Minha tendencia é discordar 0% (0 6 (0 (0) in a tendencia discordar (0 4 5 oncordo em das e es 2 1 % $ & " $ # " Questão 5 ente se a to a assumir maiores res onsabilidades iscordo Totalmente 3 3 . minha tendência é discordar e em concordo em 50% das vezes.

Questão 8 Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total Colaboradores 2 2 8 0 0 12 % 17 17 67 0 0 100% Questão 8. Concordo Totalmente 8% Minha tendencia é concordar 8% Concordo em 50% das vezes 25% Minha tendencia é discordar 0% Discordo Totalmente 59% Tabela 12: 7ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho.A empresa desfruta de boa imagem entre os colaboradores. ninguém opinando em discordar totalmente e com minha tendência é discordar .51 corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. 17% Tabela 13: 8ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho.Sente-se satisfeito com o trabalho que realiza. 0% concordo em 50% das vezes. os colaboradores sentem necessidade de melhorar as atividades. Na questão 6. observa-se que 58% responderam concordo totalmente e 25% tendem em concordar com a afirmativa. Gráfico 12: A empresa desfruta de boa imagem entre os colaboradores. a empresa não desfruta de boa imagem entre os colaboradores. 0% M inha tendencia é discordar. 67% M inha tendencia é concordar. 17% Discordo Totalmente. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Concordo Totalmente . Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Questão 7 Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total Colaboradore s 1 1 3 0 0 12 % 8 8 25 0 59 100 % Questão 7 . Tivemos também 17% opinando em concordar em 50% das vezes e 0%. ou seja. Ainda tivemos 25% que concordaram em 50% das vezes enquanto somente 8% dos respondentes concorda ram totalmente e 8% tende m a concordar. isso tem tendência em significar que existe grande insatisfação dos colaboradores. 59% responderam discordo totalmente. demonstrando assim que. um total de 83% dos respondentes. demonstrando que pela grande maioria das respostas. Gráfico 1 3: Sente-se satisfeito com o trabalho que realiza. Com relação à questão 7. assim poder aprender coisas novas. .

No que tange a questão 9. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. total de 34% e por fim 0% que discordou totalmente e teve tendência a discordar. tivemos 25% respondendo concordo em 50% das vezes. Isso pode talvez demonstrar que existem muitas coisas que podem e devem ser melhoradas para que o trabalho realizado dê sentimento de satisfação. tivemos 67% dos respondentes optando por concordo em 50% das vezes. Tivemos também 17% concordando totalmente.52 No que se refere à questão 8. ou seja. Gráfico 14: Gosta do trabalho que faz. T Concordo em 50% das vezes 5 42 inha tendencia é discordar 42% concordo em 50% das vezes 42% T Minha tendência é concordar 1 8 S Concordo Totalmente 1 8 U iscordo Totalmente 0% oncordo Totalmente 8% P E D R C Q I Questão 10 A Colaboradore s % Questão 10 trabalho ue realiza lhe d sentimento de realiza ão ro issional G F 25 iscordo Totalmente 0% oncordo Totalmente 42% inha tendencia é concordar 8% E D C B A Questão 9 Colaboradores % Questão 9 osta do trabalho ue az . seja talvez por não ter informações suficientes para classificar a resposta. ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das outras opções. Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 2 2 8 0 0 12 42 inha tendencia é discordar 8% H 25 8 0 100 % concordo em 50% das vezes 25% inha tendencia é concordar 25% F Tabela 14: 9ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. 0% discordando totalmente da afirmativa. porém há uma maioria que concordaram em 50% das vezes. foi observado que a o pção que mais se destacou foi concordo totalmente com 42% dos respondentes e ainda 25% com minha tendência é concordar. ou seja. encontram-se indecisos. Ainda analisando as demais respostas. somando um total de 67%. somente 8% com minha tendência é discordar e ninguém. Esses 34% dos respondentes tende a demonstrar que se sentem satisfeitos com o trabalho que realiza. 17% minha tendência é concordar. não deixando claro qual seria sua opinião a respeito dessa afirmativa. isso demonstra que a maioria gosta do trabalho que faz.

Ficando somente 8% com concordo totalmente e 8% com minha tendência é concordar . própri qui u r r b l b gl g l k j l k n mj g l g k l gf j gf mj l j g l r lj m k h l j g l g l jp g k q i g l l p j j go k h gf k i g j 100 % Gráfi 16: O ú r lu r b l . Questão 12 Concordo Totalmente Colaboradore s 0 % 0 Mi ‰ „ ˆ ‚ † ‡ ‚ †… „ ‡ ‘ˆ‚ ‘ˆ „ƒ‚ Questão 12 . C r ‘ ‡ ‘ˆ ‚‘ r r C Di r l Mi i  †— † –  „ ‡ • ” “ ’ † ‘ ‡ ‘ˆ‚ ‘ •˜ ˜ ‰ „ ˆ ‚ † ‡ ‚ †… „‡ „ƒ‚ ‘ˆ  ‡ •” i l r h g jml i q g l gf l gp l p j pmj lm k l †… ‚ † ’ „ … ‘ ™ l Tabela 16: 11ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. demonstrando que o número de colaboradores não é adequado ao volume de trabalho. Tivemos também 42% concordando em 50% das vezes e 8% com minha tendência é discordar. Diante dessas respostas conclui -se que a maioria dos respondentes ficou dividida entre concordo em 50 % das vezes e minha tendência é discordar o que leva a acreditar que o trabalho realizado não dá sentimento de satisfação profissional. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. assim isso gera uma grande sobrecarga de trabalho para os colaboradores. e não tivemos ninguém opinando em concordar totalmente e em minha tendência é concordar.Existe reconhecimento e valorização aos trabalhos executados pelos colaboradores. Di Total 12 . Gráfico 15: O trabalho que realiza lhe dá sentimento de realização profissional. : El b r p l F rpu r li p l p l b r r p Discordo Totalmente 6 50 qe b d r e y c c wc q d fe fx q Minha tendência é discordar 1 8 € p ih c g fx f qxb be b d r Concordo em 50% das vezes 5 42 r l Mi i r p vu p rf tfs rqe ih g c f be b d b Minha tendência é concordar 0 0 p i c g fx f qxb c be b d b Concordo Totalmente 0 0 C r Mi l p i c qe b d b d y c c wc q d fe fx q r r X W a ` Y V Questão 11 Colaboradore s % Questão 11- número de colaboradores olume de trabal o ade uado ao i r C r i qu †… ‚ † ’ „… ‘ ™ ‘ ‡ ‘ˆ •” •ed . Na questão 11.53 Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 5 0 12 42 0 100 % Tabela 15: 10ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. 42% com minha tendência é discordar e ainda tivemos 4 2% concordando em 50% das vezes. observa -se que tivemos 0% discordando totalmente. observa-se que 50% dos respondentes discordam totalmente e 8% tem tendência a discordar. Em relação à questão 10. somando um total de 58%.

ou seja. 42% do s respondentes discordam totalmente e 25% responderam minha tendência é discordar. Assim. um total de 67% dos respondentes. não deixando claro qual seria sua opinião a respeito dessa afirmativa. Por fim. No que se refere à questão 12. somando um total de 33%. porém há uma maioria que concordaram em 50% das vezes. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Esse resultado demonstra que pela resposta da maioria não existe reconhecimento e valorização aos trabalhos executados pelos colaboradores. 8% optaram por minha tendência é discordar e 0%. seja talvez por não ter informações suficientes para classificar a resposta. y x z 8 inha tendencia é discordar 8% iscordo Totalmente 0% oncordo Totalmente 25% w u v u s u u Questão 13 Colaboradores % Questão 13 s colaboradores são tratados com res eito elo su erior imediato inde endente de seus car os t . Na questão 13. Tabela 17: 12ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das outras opções. ninguém com discordo totalmente. Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 3 1 7 1 0 12 25 x 59 8 0 100% oncordo em 50% das vezes 59% y inha tendencia é concordar 8% Tabela 18: 13ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. encontram-se indecisos. Ainda tivemos 25% concordando totalme nte e 8% minha tendência é concordar. ou seja. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Gráfico 18: Os colaboradores são tratados com respeito pelo superior imediato independente de seus cargos.54 Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 0 4 3 5 12 0 33 25 42 100 % Gráfico 17: Existe reconhecimento e valorização aos trabalhos executados pelos colaboradores. Assim esses 33% tende a demonstrar que os colaboradores são respeitados independente de seus cargos. ainda tivemos 33% concordando em 50% das vezes e ninguém concordou totalmente ou tendeu em concordar com a afirmativa. observou-se que 59% dos respondentes concordaram em 50% das vezes.

tivemos 25% dos respondentes discordando totalmente e 25% com minha tendência é discordar. ou seja. 8% concordando totalmente e 0%. 50% dos respondentes concordam que as condições físicas do ambiente de trabalho não são adequadas e nem satisfatórias aos colaboradores. Em relação à questão 15. ou seja. 58% dos respondentes concordaram em 50% das vezes. seja talvez por não ter informações suficientes para classificar a resposta. ninguém com minha tendência é concordar. encontram-se indecisos. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho.55 Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 5 3 3 12 42 25 25 100% Discordo Totalmente 25% Tabela 19: 14ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das outras opções. encontram-se indecisos. somando um total de 50%. ou seja. Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 7 2 1 12 58 17 8 100% ‹ oncordo Totalmente 0% oncordo em 50% das vezes 58% Tabela 20: 15ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. No que tange a questão 14 . Lembrando que 8% dos respondentes discorda ram totalmente e 17% responderam minha tendência é discordar. ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das outras opções. Gráfico 19: As condições físicas do ambiente de trabalho são adequadas e satisfatórias. Diante dessas respostas conclui -se que. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. um total de 25% e ‹ inha tendencia é discordar 17% Š Š Minha tendência é concordar 2 17 Discordo Totalmente 8% inha tendencia é concordar 17% ‰ Concordo Totalmente 0 0 ˆ ˆ ‡ ‡ † … Questão 15 Colaboradores % Questão 15 s bene icios o erecidos ela em resa atendem as necessidades de seus colaboradores ƒ inha tendencia é discordar 25% oncordo em 50% das vezes 42% „ ƒ Minha tendência é concordar 0 0 oncordo Totalmente 8% ‚   Concordo Totalmente 1 8 € ~} | Questão 14 Colaboradores % { Questão 14 s condi es sicas do ambiente de trabalho são ade uadas e satis atorias inha tendencia é concordar 0% „ . Isso tende a demonstrar que a empresa precisa se preocupar e melhorar ainda mais as condições físicas do ambiente de trabalho. Gráfico 20: Os benefícios oferecidos pela empresa atendem as necessidades de seus colaboradores. E observamos também que tivemos 42% dos respondentes opinando em concordar em 50% das vezes. seja talvez por não ter informações suficientes para classificar a resposta.

pudemos observar que 33% concordaram totalmente e 25% tem tendência em concordar. nota-se que os benefícios oferecidos pela empresa precisam ser ampliados ou melhorados para atenderem ainda mais as necessidades dos seus colaboradores . Gráfico 21: Existe respeito mutuo entre os colaboradores dentro da empresa. Ainda assim. 33% concordaram em 50% das vezes. conclui-se que existe respeito mútuo entre os colaboradores dentro da empresa.56 ainda tivemos 0%. e ainda para que haja uma uniformidade nas respostas entre os colaboradores. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Havendo assim certa dispersão nas respostas. 0%. Sendo assim. Mesmo assim. Porém há uma maioria que concordaram em 50% das vezes. Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente 2 2 6 2 0 17 17 49 17 š 0 oncordo em 50% das vezes %  œ Minha tendencia é concordar 1 % ™ ™ Minha tendencia é discordar 1 % ™ š iscordo Totalmente 0% › oncordo Totalmente 1 % ˜ – — ” Questão 17 Colaboradores % – – • Questão 17 s su eriores imediatos da em resa dão bons e em los a seus colaboradores ‘ ’ Concordo em 50% das vezes 4 33 ‘ Minha tendencia é discordar 8% ‘ “ Minha tendência é concordar 3 25 iscordo Totalmente 0% oncordo Totalmente 33%  Concordo Totalmente 4 34   Ž Œ Questão 16 Colaboradores % Questão 16 iste res eito m utuo entre os colaboradores dentro da em resa . um total de 58% dos respondentes. ou seja. correspondendo à maioria. ainda tivemos 8% respondendo minha tendência é discordar. Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 1 0 12 8 0 100% concordo em 50% das vezes 33% ‘ Minha tendencia é concordar 25% ‘ Tabela 21: 16ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. não deixando claro qual seria sua opinião a respeito dessa afirmativa. ninguém concordando totalmente e 17% em minha tendência é concordar. ninguém discordando totalmente da afirmativa e por fim. No que tange à questão 16. ou seja.

Havendo assim certa dispersão nas respostas. Lembrando que tivemos 17% concordando totalmente e 17% com tendência a concordar. um total de 34% dos respondentes. Os fatores que influenciaram bastante a motivação dos colaboradores foram: . Dos 12 questionários aplicados. Na questão 17. relatando o seu grau de motivação para realizar suas atribuições. nesse sentido todos se sentiram a vontade para desabafar e falar sobre o seu descontentamento. e por fim tivemos uma pequena porcentagem de 17% optando por minha tendência é discordar e 0%. ninguém optando por discordo totalmente. tivemos 49% que concordaram em 50% das vezes. Ainda assim. há uma grande quantidade que concordaram em 50% das vezes. De posse das respostas dos entrevistados puderam-se verificar alguns pontos ressaltados pelos entrevistados com relação ao grau de motivação. 5. não deixando claro qual seria sua opinião a respeito dessa afirmativa. para melhor compreender o sentimento e percepção dos entrevistados relativos ao seu grau de motivação. A questão aberta proporcionou conhecer melhor o anseio dos respondentes. essas respostas tende a demonstrar que os superiores imediatos da empresa dão bons exemplos a seus colaboradores.57 Total 12 100% Gráfico 22: Os superiores imediatos da empresa dão bons exemplos a seus colaboradores. ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das outras opções. seja talvez por não ter informações suficientes para classificar a resposta. Apresentação da questão aberta Ao final do questionário foi inserida uma questão aberta para que os respondentes apresentassem seu sentimento em relação ao seu trabalho. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. demonstrando que se encontram indecisos.3. Tabela 22: 17ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Porém. todos responderão a essa questão. ou seja. Como a questão aberta proporciona a liberdade de expressão e segurança na não identificação do respondente. mantendo uma porcentagem significativa. Nota-se a importância da questão aberta no instrumento de pesquisa.

 O fato de o trabalho dar oportunidade de aprender coi sas novas. todos são comprometidos com o seu trabalho e. Outro fator mencionado foi à redução do quadro de funcionários o que levou um aumento muito grande do volume de trabalho a ser realizado por uma só pessoa deixando-a sobrecarregada e a cobrança também aumentou.  Poder realizar o trabalho com qualidade. não motiva.58 1º saída da gestora da empresa. a função seria desempenhada com maior responsabilidade. Os colaboradores mencionaram que o que faz sentir motivação para o trabalho no dia a dia é:  Equipe de trabalho. De acordo com as respostas não há preocupação por parte da empresa com relação à motivação de seus colaboradores. Diante das respostas dos entrevistados pude perceber que mesmo com todas as dificuldades e apesar da falta de motivação extrínseca.  Salário se houvesse um incentivo e reconhecimento. portanto pude inferir que a maior fonte de motivação dos colaboradores é intrínseca.  O fato de gostar do trabalho que executa. não treina e não oferece oportunidade de crescimento profissional. a empresa não dá motivos para tentar melhorar. . pois o papel de liderança ficou confuso e a equipe ficou sem referência de um líder.  Buscar pontos de melhoria e conseguir concretizar a mel horia. Esses fatores levaram alguns colaboradores considerarem a empresa como pior do que quando ele entrou. Um dos respondentes chegou até a mencionar nessa questão sentimento de abandono por parte da empresa. 2º licença maternidade da coordenadora.

CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente trabalho abordou o tema ³Clima organizacional: Um fator de grande importância para motivação do empregado´. identificamos quais as variáveis de clima que influenciam a motivação dos colaboradores da Sonda e assim contribuímos para que a empresa criar formas de melhorar o clima e com isso modificar a motivação dos colaboradores para realização do trabalho com mais satisfação Como problema. as hipóteses apresentadas foram confirmadas. o resultado permite apontar que o na opinião dos colaboradores o salário não é adequado à responsabilidade e importância da atividade. o que pode prejudicar o clima. este estudo teve a seguinte pergunta: Que variáveis de clima organizacional são consideradas determinantes para a motivação dos colaboradores da empresa Sonda? No que se refere à variável salário. esse item influencia negativamente a motivação dos colaboradores e o desempenho das suas atribuições. No item que trata equidade na remuneração dos membros da mesma função. influenciando negativamente na motivação dos colaboradores. e teve como objetivo identificar quais as variáveis de clima organizacional que influenciam a motivação dos colaboradores da empresa Sonda Serviços de TI. Esse objetivo foi atingido. nota-se que não existe equidade. por gerar insatisfação e contribuir negativamente no desempenho de . visto que foram identificadas as prováveis variáveis relacionadas ao clima organizacional que influenciam a motivação no trabalho.59 6. pois percebemos que o clima realmente influencia a motivação.

pode concluir que as condições físicas do ambiente de trabalho não são adequadas e nem satisfatórias. Pode-se entender que esta variável de clima. a motivação dos empregados. sendo importante ressaltar que está é a variável que mais está ligada ao clima organizacional. a avaliação foi positiva. e causa impacto direto nas atividades e no dia a dia dos colaboradores. verificou-se que a maioria gosta do trabalho que realiza se sente satisfeito. No que se refere à variável reconhecimento o resultado demonstrou que não há reconhecimento pelo trabalho realizado. mas não realizado profissionalmente. esse aspecto também foi bem comentado na questão aberta. Ressalta-se a necessidade da empresa avaliar se essas diferenças salariais são realmente necessárias. isso reflete a insatisfação e prejudica o clima organizacional bem como. Quanto à variável envolvimento e comprometimento o resultado foi satisfatório e merece destaque uma vez que teve uma boa avaliação. procurando melho rar esse aspecto. uma situação preocupante é o fato de o número de colaboradores não ser adequ ado ao volume de trabalho. assim podemos perceber que esse é uma das variáveis que mais influencia positivamente na motivação dos colaboradores da Sonda. Isso é importante não apenas para favorecer o clima interno. isso influencia positivamente a motivação dos colaboradores. No que tange a variável condições físicas de trabalho. Nesse caso a empresa precisa verificar porque os colaboradores estão com essa imagem da empresa. No que tange a imagem da empresa.60 todos na empresa. pois demonstrou que as pessoas se sentem aptas para assumir maiores responsabilidades bem como sentem necessidade de melhorar suas atividades diárias. o resultado foi insatis fatório e permite apontar que a imagem da empresa não é boa. atua como desmotivador no ambiente de trabalho do service desk. . mas também para alcançar eficácia nos resultados. foi observado que as orientações dadas sobre o desenvolvimento do trabalho são claras e objetivas e o trabalho realizado é percebido como sendo de grande importância. Com relação à variável trabalho realizado pelos funcionários . isso gera sobrecarga e prejudica o clima interno e também o alcance de bons resultados. essa variável tem bastante influencia na motivação. Com relação aos fatores motivacionais.

menor qualidade no resultado final e. observou-se que a imagem que os colaboradores tem da empresa não é satisfatória. Na pesquisa pode-se observar que em várias questões os colaboradores estavam indecisos talvez por não ter informações suficientes para classificar a resposta. essa variável favorece positivamente o clima organizacional e também foi citada na questão aberta como sendo algo que influencia motivação no trabalho. menor produção. isso gerou além de insatisfação e desmotivação. portanto.61 Com relação à variável benefícios. Vale destacar que foi citado na questão aberta que à possibilidade que os colaboradores têm de aprender coisas novas por meio das atividades realizadas. o que significa que estes são os que mais influenciam na motivação dos colaboradores da Sonda. isso influencia de maneira muito positiva. vale destacar que a empresa deve ouvir os anseios dos colaboradores e melhorar o pacote de benefícios. visto que o mesmo possui grande relevância sobre a motivação dos empregados. o resultado mostra que existe respeito mutuo entre os colaboradores dentro da empresa. pois está diretamente ligado a satisfação das necessidades básicas. além de demonstrar que os colaboradores são comprometidos com o seu trabalho e que a principal fonte de motivação é intrínseca. pois favorece a motivação. merece destaque. que podem não ter tido paramentos para avaliar a questão. mesmo assim uma parcela significativa levou a conclusão de qu e os benefícios oferecidos pela empresa não atendem as necessidades dos colaboradores. precisa ser melhorado. mesmo assim foi possível mensurar quais fatores tenderam para discordância da maioria. resultados negativos. contribui para um clima favorável e motiva os colaboradores. pois foi bem avaliada demon strando que os superiores imediatos dão bons exemplos a seus colaboradores. . sendo assim. No que se refere à variável supervisão/liderança/Estilo Gerencial/Gestão. A variável de relacionamento interpessoal teve boa avaliação. foi observado grande indecisão dos respondentes. Outra variável que merece destaque por ter tido bastante influencia na motivação e que também foi citada na questão aberta foi o papel da liderança que por certo tempo ficou confuso e houve falta de refer ência de um líder e também o fato de que muitos colaboradores tiveram sent imento de abandono por parte da empresa.

sendo assim destacamos algumas das variáveis que mais influenciam a motivação. um ambiente físico mais agradável. Uma revisão dos cargos e salários existentes na empresa buscando equidade na remuneração entre os colaboradores que exercem a mesma função na empresa . . Identificar as condições inadequadas e insatisfatórias e melhora -las para que os colaboradores tenham condições favoráveis para desenvolver suas atividades com satisfação e qualidade . Falta de reconhecimento dos funcionários.62 Dessa forma. e em busca de criar mecanismos que favoreçam o clima organizacional e conseqüentemente motivem cada vez mais os colaboradores do service desk. recomenda . Número de colaboradores inadequado ao volume de trabalho. Envolvimento e comprometimento. para não tornar os co laboradores dependentes delas para trabalhar. Condições físicas do ambiente de trabalho inadequadas e insatisfatórias. conclui-se em resposta ao problema de pesquisa que todas as variáveis medidas influenciam a motivação do empregado no ambiente de trabalho. porém todas as variáveis medidas influenciaram negativa ou positivamente a motivação dos colaboradores do service desk. Inexistência de equidade salarial entre os membros de mesma função. alguns em menor grau. A criação de um pacote melhor de benefícios que atendam as necessidades dos colaboradores e que tenha um valor acessível a todos os níveis salariais. Com base na análise e interpretação dos dados coletados. para isso é preciso implantar um sistema periódico de pesquisa de clima organizacional para monitorar as mudanças de clima e identificar como elas estão influenciando na motivação criando assim um clima favorável. Variáveis positivas: Trabalho realizado pelos funcionários. Relacionamento interpessoal saudável entre colaboradores e Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão. Fazer reposição dos funcionários que foram demitidos para adequar o volume de trabalho a quantidade de colaboradores e propiciar assim condições favoráveis para que os colaboradores desenvolvam suas atividades com satisfação e qualidade.se: Não dar recompensas. como buscar equidade na remuneração dos colaboradores e também um melhor planejamento do trabalho. mas sim modificar a motivação através da impla ntação de melhorias no ambiente de trabalho. Variáveis negativas: Benefícios que não atendem as ne cessidades. outros mais significativamente.

Administração de Recursos Humanos. Ana Claudia Queiroz. . 1982. CODA. São Paulo: Atlas. GALVÃO. Motivação nas organizações . nº 4.Centro Universitário do Distrito Federal. São Paulo: Atlas. vol 28. Roberto. 4. Idalberto. 1997 . REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BERGAMINI. ed. 2. GOMES. Fundamentos Básicos. 2004. 1999. Luiz Homero Silva. Cecília Whitaker. Acesso em: 10 de Dez. 2008. ed. Relação entre fatores de clima organizacional e motivação do empregado no trabalho. Brasilia:Athalaia.com. Trabalho de conclusão de curso (Especialização em Gestão de Pessoas) . da vida BERGAMINI. Disponível em: <http://www. 2. São Paulo: Revista de Administração de Empresas . Brasília. ed. ed. precisam acompanhar as mudanças e usar algumas ferramentas estratégicas para melhorar o ambiente de trabalho e sobreviver no mercado. Administração de Empresas. Rio de Janeiro: Campus. ed. 7.1999. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2006. 53 f. Clima Organizacional. 3.Helio. out/dez. 4. GRAÇA. Percepção do Clima Organizacional Conforme o Escalão Hierárquico. São Paulo: CHIAVENATO. Dessa forma.htm> . Psicologia Aplicada Atlas. Marco Antonio Vieira. Pes uisa de clima organizacional. 2006. Instituto de Cooperação e Assistência Técnica.63 Portanto diante de todas essas considerações as organizações antes de se preocupar com os clientes externos precisam cuidar dos clientes internos e do ambiente de trabalho para garantir uma melhor qualidade dos seus produtos e serviços.br/pp128.1988. ed. ______. 2006.guiarh. Cecília Whitaker. 4. Psicodin mica organizacional: motivação e liderança. torna-se importante que a empresa avalie o clima organizacional periodicamente para identificar as mudanças e oportunidades de ações de melhoria no ambiente de trabalho . GUTIERREZ. ______. São Paulo: Atlas.

F. RODRIGUES. . FREEMAN. ed. n. 2007. 2004. Sylvia Constant. Projeto e relatório de pes uisa em administração . 2. Introdução Atlas. 37.. ______. Gestão do clima organizacional . Ricardo. E. Comportamento organizacional . ed. ed./set. Abordagens teóricas e dimensões empíricas do conceito de clima organizacional. 5. Kátia Elizabeth. Walmir Rufino da. 2002. 5. 3. F. ed. São Paulo: Atlas. 2007. v. p. STONER. J.96-104. Gestão de Pessoas . Antônio César Amaru. São Paulo: Pearson education: 1992. administração . Administração. MAXIMIANO. 1985. Rio de Janeiro: Qualitymark. Stephen P. jul. 8. 1992. 9. 2006 . ed. São Paulo:Prentice Hall. Claudia Medianeira Cruz. 3.64 HAMPTON. VERGARA. Administração contempor nea . Revista de Administração: USP. Motivação nas organizações . ed. 2. São Paulo: Atlas. 2007. ed. Rio de Janeiro: Prentice Hall Brasil. SILVA. São Paulo: Atlas. São Paulo: PUENTE-PALACIOS. São Paulo. A. David R. LUZ. ROBBINS.

65 ANEXOS .

66 ANEXO A PROJETO DE MONOGRAFIA FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO CINTIA DE OLIVEIRA HELENO CLIMA ORGANIZACIONAL: UM FATOR DE GRANDE IMPORTÂNCIA PARA A MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO .

.67 BRASÍLIA-DF 2008 FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Disciplina: Metodologia de Monografia Professora de Metodologia de Monografia: Ana Claudia Queiroz Galvão CLIMA ORGANIZACIONAL: UM FATOR DE GRANDE IMPORTÂNCIA PARA A MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO Projeto de Monografia para a conclusão de Curso apresentado à Fasep Faculdade Serrana de Ensino Superior como parte dos requisitos para obtenção do título de Bacharel em Administração.

visando à melhoria da estrutura da empresa e criando formas de motivar seus colaboradores. abertura e adaptação às rápidas transformações que ocorrem no mundo de hoje.1. É com base nessa argumentação que o tema escolhido foi ³Clima Organizacional: Um fator de grande importância para a motivação do empregado´. os cientistas. as quais são incompatíveis com a rigidez e com modelos ultrapassados. (GUTIERREZ.68 Professora orientadora de monografia: Ana Claudia Queiroz Galvão BRASÍLIA-DF 2008 1. Por tratar-se de um fator que pode trazer grandes e graves problemas para a organização. Basil e Cook (1978) citados por Gutierrez (1988) consideram que as organizações precisam acompanhar as mudanças. sendo flexíveis em sua estrutura e usando estratégias adequadas se quiserem sobreviver e ser viáveis nas próximas décadas. 1988). Justificativa A rapidez dos acontecimentos no mundo moderno está forçando os homens públicos. TEMA Clima Organizacional: Um fator de grande importância para a motivação do empregado. os dirigentes de empresas e todos os responsáveis pelos diversos setores da vida social a uma atitude de compreensão. . 1.

1. pois além de permitir a análise interna e externa. tam bém acompanha o estado de satisfação e comprometimento dos colaboradores com a organização. num mercado que cada vez mais exige das organizações u ma melhor performance de forma a garantir a sobrevivência. A pesquisa de motivação abrangerá. (GOMES. produtividade e eficiência organizacional. através de estratégias e ações. que por sua vez. depende diretamente das performances dos empregados. as várias teorias existentes. a opinião dos funcionários. Assim. dentre outras.3 Hipóteses O estudo sobre Clima Organizacional é algo muito novo nas organizações que buscam o sucesso e a melhoria da motivação de seus colaboradores por meio do comprometimento do trabalhador com os objetivos organizacionais e do atendimento de suas expectativas. proporcionando. que se tiverem motivação estarão aptos a colaborar e atingir a excelência organizacional. Problema A pesquisa de Clima Organizacional é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica. Portanto. queremos saber: Que variáveis de clima organizacional são consideradas determinantes para a motivação dos colaboradores da empresa Sonda? 1. como forma de aumentar a compet itividade. . a idéia é auxiliar a Sonda ide ntificar os fatores que devem ser priorizados para melhoria do clima organizacional e da motivação. 2007). no presente estudo. o crescimento e desenvolvimento das pessoas e a máxima produtividade e qualidade.69 A escolha da empresa Sonda serviços de TI deve-se ao fato de fazer parte de um ramo de negócio muito competitivo. visando à consecução e a superação dos resultados pré-estabelecidos pela Direção.2.

2 Objetivos específicos - Apresentar diferentes conceitos de Clima organizacional. juntos aos funci onários da empresa Sonda as variáveis relacionadas ao clima organizacional que influenciam na motivação dos seus colaboradores. na análise do clima organizacional dos colaboradores da Empresa Sonda.4. Discutir a relação entre Cultura e Clima organizacional. . y y y 1.4. Se relacionarmos clima organizacional e motivação então poderá criar formas de melhorar o clima e com isso modificar a motivação dos colaboradores para realização do trabalho com mais satisfação. então atingiremos o objetivo geral. então perceberemos se o clima realmente influencia a motivação.1 Objetivo Geral Identificar e analisar. Objetivos 1. e o que a empresa deve fazer para manter os colaboradores motivados.70 Para tanto. identificaremos causas e possíveis soluções para que a mesma obtenha sucesso no mercado de trabalho. tais como: y Se identificarmos as variáveis determinantes do clima organizacional que podem influenciar na motivação dos colaboradores. 1.4. Se verificarmos que as mudanças no clima organizacional afetam a motivação dos colaboradores para o trabalho. certamente iremos contribuir com a empresa. Se implantarmos uma pesquisa periódica de Clima Organizacional para monitorar as mudanças de clima no ambiente e verificar quais variáveis influenciam a motivação dos colaboradores.

uma vez que na empresa Sonda ainda não foi realizado nenhuma pesquisa sobre o assunto. Metodologia refere -se às formas e procedimentos para atingir determinado fim.5.1 Tipo de pesquisa Neste capítulo serão apresentadas algumas considerações a respeito da metodologia a ser utilizada na monografia. 1. Descrever a relação entre clima organizacional e motivação. pois está circunscrita à Sonda.71 - Apresentar diferentes conceitos de Motivação. Identificar as variáveis do clima organizacional que influenciam na motivação dos colaboradores. direcionada aos seus empregados.5. mas sim descrevê-los expondo suas características. Considerando os fatores identificados para classificação da pesquisa. no que tange aos fins. A presente pesquisa é um estudo de caso. ( VERGARA. y y . Metodologia 1. a pesquisa será: y Exploratória devido ao fato de que na área pesquisada existe pouco conhecimento sobre o assunto. 2004). Discutir diversas teorias da motivação no trabalho. Descritiva uma vez que não que não tem o compromisso de explicar os fenômenos. Explicativa uma vez que busca justificar os motivos e determinar os fatores que podem ocasionar o fenômeno. optou-se pela taxionomia de Vergara (2004) que classifica as pe squisas quanto aos fins e quantos aos meios. De acordo com a mesma Vergara (2004).

População é o todo que será objeto de pesquisa. 2004 ) Neste projeto serão considerados como população os colaboradores da empresa Sonda que prestam serviços para Brasil Telecom em Brasília/DF.Salário Salário adequado à responsabilidade e importância da atividade.por meio de instrumento analítico desenvolvido com base em livros. es sas variáveis foram identificados a partir do autor Luz (2007). 1. bem como uma maior precisão na coleta dos dados. . confirmar ou refutar cada variável. e outros para dar fundamento à pesquisa. foram elaborados os itens de relacionamento que tinham por objetivo caracterizar. isso permitirá um melhor m anuseio das informações. A seguir no quadro 1 são apresentadas as variáveis selecionadas.por meio de aplicação de questionário na área de service desk da empresa Sonda.5. bem como os respectivos itens de relacionamento.5.2 Caracterização da população e amostra Com relação ao universo da pesquisa. foram extraídas 10 variáveis.72 Com relação aos meios. serão utilizadas as seguintes pesquisas: y Pesquisa documental ± por meio de investigação em documentos da empresa. (VERGARA. Considerando o grande número de empregados. Pesquisa bibliográfica . será definida a população e a amostra.3 Instrumento O Instrumento de coletas de dados foi construído com base em um estudo detalhado do referencial teórico para identificar as variáveis. Em seguida. periódicos. y y 1. A amostra é a parte da população que será estudada. Descrição dos itens Variável 1 . Pesquisa de campo . Assim. será realizada uma pesquisa por amostragem não probabilística onde serão selecionados 12 colaboradores de forma estratificada para responder aos questionários.

esta versão preliminar foi submetida a um pré -teste. será elaborada uma versão preliminar do questionário. Variável 2± Trabalho realizado pelos funcionários Clareza das orientações sobre o trabalho realizado Conhecimento da importância do trabalho realizado Variável 3. tomando-se o devido cuidado de explicar a cada . Variável 9 ± Relacionamento Interpessoal Existência de respeito mútuo entre os colaboradores dentro da empresa Variável 10 ± Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão Respeito pelo trabalho realizado Existência de bons exemplos por parte do superior Quadro 1 ± Variáveis determinantes do Clima Organizacional Fonte: LUZ (2007. será realizada.Benefícios Benefícios atendem as necessidades. A pesquisa será aplicada pessoalmente e individualmente na área de service desk da empresa Sonda. com afirmativas para cada item identificado que serão avaliadas dentro de uma escala de concordância/discordância conforme o grau d e satisfação percebidos pelos colaboradores da Sonda. sendo 2 professores da faculdade e 4 colegas de classe. 1. Variável 8. foi elaborado um pré -teste com 20(vinte) perguntas. 42). Para obter um ajuste aos objetivos de pesquisa.5 4 Pré-Teste do Questionário Para aperfeiçoar e enriquecer o questionário.5. p.5 Procedimento Depois de definida a versão final do questionário.Reconhecimento Reconhecimento e valorização atribuídos aos trabalhos executados Variável 7 ± Condições Físicas de Trabalho Ambiente adequado à saúde e bem estar de todos.73 Eqüidade na remuneração entre os membros de mesma função na empresa. em datas previamente agendadas.Envolvimento/Comprometimento Capacidade de assumir maiores responsabilidades Vontade de realizar melhor as atividades Variável 4 ± Imagem da empresa Imagem da empresa entre os funcionários Variável 5 ± Fatores Motivacionais Satisfação no trabalho Realização Profissional Volume de Trabalho Variável 6 . Responderão ao pré -teste 6 pessoas. 1. Uma vez identificados as variáveis e os itens. a aplicação d o mesmo.

terá inicio a tabulação dos resultados obtidos em cada questão e será utilizado como ferramenta de auxílio o software Microsoft Excel. Relações entre Clima Organizacional e Motivação. Relações entre Cultura e Clima Organizacional.74 um dos participantes as razões da pesquisa.6 Fundamentação Teórica Neste trabalho serão apresentadas à visão de diversos autores acerca do tema.5. fundamentando a compreensão e análise dos dados obtidos na pesquisa científica. Teorias Moti vacionais. . assim como a forma adequada de preenchimento e devolução desta. 1. 1. Aspectos de Clima Organizacional que Influenciam a Motivação dos Colaboradores. correlacionandoos com o objeto de pesquisa.6 Análise dos Dados A partir da aplicação da pesquisa. como: Conceitos.

Luiz Homero Silva. vol 28. São Paulo: Atlas. Trabalho de conclusão de curso (Especialização em Gestão de Pessoas) . LUZ.7 Referências Bibliográficas BERGAMINI. Projeto e relatório de pes uisa em administração . GALVÃO. Ana Claudia Queiroz. Brasília Instituto de Cooperação e Assistência Técnica. 2000.Centro Universitário do Distrito Federal. 2. 8. Rio de Janeiro: Campus. VERGARA. Cecília Whitaker. Brasília.rae. 2004.guiarh. GUTIERREZ. ed.cfm?ID=925>. 4.75 1. Percepção do Clima Organizacional Conforme o Escalão Hierár uico . ROBBINS. ed. CHIAVENATO.1988. Rio de Janeiro: Qualitymark. Pes uisa de clima organizacional.br/pp128. Stephen P. GUTIERREZ.htm> . São Paulo:Prentice Hall. Comportamento organizacional . ed. Marco Antonio Vieira. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 53 f.out/dez. Relação entre fatores de clima organizacional e motivação do empregado no trabalho. Disponível em: <http://www.com. Gestão do clima organizacional . 2006. Ricardo. Sylvia Constant. Percepção do Clima Organizacional Conforme o GOMES. Motivação nas organizações . 2. nº 4. ed. 2000. Acesso em: 25 de Fevereiro de 2008. Idalberto . Acesso em: 10 de Dezembro de 2007. 2004. Disponível em: <http://www. Escalão Hierárquico. Luiz Homero Silva. ed. São Paulo: Atlas.br/redirect. São Paulo: Revista de Administração de Empresas . 2007. . 4. 2006. ed.com. 9.

76 ANEXO B PRÉ-TESTE DO QUESTIONÁRIO .

Os benefícios oferecidos pela empresa atendem as necessidades dos seus colaboradores. O trabalho que realiza lhe dá sentimento de realização profissional. A empresa desfruta de boa imagem entre os colaboradores. Existe reconhecimento e valorização aos trabalhos executados pelos colaboradores. Gosta do trabalho que faz. Sente-se satisfeito com o trabalho que realiza. As orientações dadas sobre o desenvolvimento do seu trabalho são claras e objetivas. As condições físicas do ambiente de trabalho são adequadas e satisfatórias. Existe respeito pelo superior imediato aos seus colaboradores.77 Clima Organizacional Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha Tendência é em Discordar Discordo Totalmente 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 O Salário é adequado à responsabilidade e importância da atividade. O número de colaboradores é adequado ao volume de trabalho. Sente-se apto a assumir maiores responsabilidades na empresa. Os colaboradores são tratados com respeito independente de seus cargos. Existe eqüidade na remuneração entre os membros de mesma função na empresa. Sente necessidade de melhorar diariamente as suas atividades. O trabalho que realiza é de grande importância. 18 . Existe respeito mútuo entre os colaboradores dentro da empresa. Os gestores da empresa dão bons exemplos aos seus colaboradores.

Perfil do respondente Grau de instrução: ( ) 2º Grau completo ( ) 3º Grau incompleto ( ) 3º Grau comp leto Faixa etária: ( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 33 anos ( ) acima de 33 anos Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Cargo: ( ) Analista de Help Desk ( ) Líder operacional ( ) Analista de Quality Tempo de serviço na empresa: ( ) Inferior a 3 anos ( ) Entre 3 e 4 anos ( ) Acima de 4 anos Obrigada pela participação. .78 De modo geral você considera que hoje a empresa está melhor em relação ao que era quando você entrou nela? Descreva como se sente no trabalho e o que faz você se sentir motivado para desenvolver suas atividades diárias. Cíntia de Oliveira Heleno. 19 Favor preencher os dados assinalando com um ³x´ na resposta que espelha sua situação atual.

O formato do questionário é adequado? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 8. existe no questionário alguma questão mal formulada? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 3. Na sua opinião. as questões estão extensas ou complexas? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 7. Este questionário apresenta erros de grafia? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 11. Você excluiria alguma questão neste questionário? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 5. este questionário apresenta alguma questão constrangedora? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 12. Cíntia de Oliveira Heleno. Na sua opinião. Na sua opinião. Este questionário apresenta erros de português? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 10. Existe alguma questão em duplicidade neste questionário? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 6. O Questionário pode ser considerado de fácil entendimento? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 2. Alguma das questões lhe parece tendenciosa? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 9.79 PRÉ-TESTE DO QUESTIONÁRIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL 1. Na sua opinião. a escala de avaliação atende ao objetivo da afirmação? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ Obrigada pela participação. Você incluiria alguma questão neste questionário? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 4. .

80 ANEXO C VERSÃO FINAL DO QUESTIONÁRIO FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO PESQUISA ACADÊMICA Prezado Senhor (a). . Sua contribuição é muito impor tante para o sucesso desta pesquisa. O objetivo deste questionário é obter informações relativas a diversas variáveis do clima organizacional correlaciona ndo-os com a motivação percebida dos colaboradores. não deixe sem resposta. A questão de número 18 é dissertativa. Seja sincero (a) em suas respostas. Este questionário é parte integrante de uma pesquisa acadêmica necessária à Graduação em Administração de Empresas da Faculdade Serrana de Ensino Superior. basta assinalar com um ³X´ no ponto da escala que mais representa sua opinião sobre a respectiva afirmativa apresentada no que se refere a sua área de tr abalho. não havendo a necessidade de se identificar. A) Instruções para o preenchimento: Para responder esta pesquisa. As informações obtidas serão mantidas em sigilo. por favor. não deixando nenhuma questão sem resposta.

O trabalho que realiza lhe dá sentimento de realização profissional. Os colaboradores são tratados com respeito pelo superior imediato independente de seus cargos. Existe eqüidade na remuneração entre os membros de mesma função na empresa. As condições físicas do ambiente de trabalho são adequadas e satisfatórias. Existe respeito mútuo entre os colaboradores dentro da empresa. Sente-se apto a assumir maiores responsabilidades na empresa. Existe reconhecimento e valorização aos trabalhos executados pelos colaboradores. . A empresa desfruta de boa imagem entre os colaboradores. O trabalho que realiza é de grande importância. Os superiores imediatos da empresa dão bons exemplos aos seus colaboradores.81 Clima Organizacional Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha Tendência é em Discordar Discordo Totalmente 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 O salário é adequado à responsabilidade e importância da atividade. Gosta do trabalho que faz. Sente necessidade de melhorar diariamente as suas atividades. Os benefícios oferecidos pela empresa atendem as necessidades dos seus colaboradores. Sente-se satisfeito com o trabalho que realiza. O número de colaboradores é adequado ao volume de trabalho. As orientações dadas sobre o desenvolvimento do seu trabalho são claras e objetivas.

De modo geral você considera que hoje a empresa está melhor em relação ao que era quando você entrou nela? Descreva como se sente no trabalho e o que faz você se sentir motivado para desenvolver suas atividades diárias. . Favor preencher os dados assinalando com um ³x´ na resposta que espelha sua situação atual. Perfil do respondente Grau de instrução: ( ) 2º Grau completo ( ) 3º Grau incompleto ( ) 3º Grau completo Faixa etária: ( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 33 anos ( ) acima de 33 anos Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Cargo: ( ) Analista de Help Desk ( ) Líder operacional ( ) Analista de Quality Tempo de serviço na empresa: ( ) Inferior a 3 anos ( ) Entre 3 e 4 anos ( ) Acima de 4 anos Obrigada pela participação.82 18. Cíntia de Oliveira Heleno.

Cíntia de Oliveira Heleno.83 Grau de instrução: ( ) 2º Grau completo ( ) 3º Grau incompleto ( ) 3º Grau completo Faixa etária: ( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 33 anos ( ) acima de 33 anos Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Cargo: ( ) Analista de Help Desk ( ) Líder operacional ( ) Analista de Quality Tempo de serviço na empresa: ( ) Inferior a 3 anos ( ) Entre 3 e 4 anos ( ) Acima de 4 anos Obrigada pela participação. .

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