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I. Orígenes de la APO.
Así comienza los primeros pasos de este estilo administrativo que pone su enfoque en
los objetivos y no en el camino para conseguirlos.
3. Una interrelación entre los objetivos departamentales: Los objetivos de los diversos
departamentos deben estar correlacionados.
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Esta es sólo una definición preliminar, más adelante se profundizará el concepto.
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4. Énfasis en la medición y en el control de los resultados: A partir de los objetivos
establecidos, se elaboran los “planes tácticos” para cumplirlos a nivel departamental, los
cuales son detallados en planes operacionales. En todos los planes se enfatiza la
cuantificación, la medición y el control. Son necesarios para medir lo alcanzado y para
compararlo con lo planeado.
5. Continua evaluación, revisión y modificación de los planes: Los sistemas APO implican
la evaluación y revisión regular del proceso y de los objetivos por alcanzar permitiendo
que se tomen las providencias y que se establezcan nuevos objetivos para el siguiente
periodo.
7. Apoyo intensivo del personal: La implantación del APO requiere del apoyo intenso de
un personal entrenado y preparado.
“Un objetivo es un enunciado por escrito sobre los resultados que serán
alcanzados en un determinado periodo. El objetivo debe ser cuantificable, difícil, relevante
y compatible. Lo más posible en números. Son números que orientan el desempeño de
los gerentes hacia un resultado que pueda medirse, difícil, importante y compatible con
los resultados restantes.” (Chiavenato, 2004)
La importancia de los objetivos puede ser medida según los siguientes criterios:
Además existen varios criterios para seleccionar cuál de esos objetivos serán los que
se aplicarán. Según el mismo autor son:
Existe también una “jerarquía de objetivos”, que debiese estar de terminada por los
siguientes cuidados:
b. Deben hacer que todos los órganos de la empresa contribuyan con una parte del
esfuerzo general.
d. Deben comunicarse a todos los interesados para que cada uno comprenda las
metas de las respectivas funciones y sus relaciones con objetivos fundamentales
de la empresa.
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Una vez establecidos los objetivos organizacionales, debemos abocarnos a cómo
alcanzarlos, para ello se establece una estrategia, y dentro de esta se escogen tácticas y
operaciones para llevarlas a cabo más eficientemente.
Existe un modelo prescriptivo de planeación estratégica, que posee las siguientes etapas:
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Podemos decir que la planificación estratégica debe especificar donde pretende llegar la
organización en el futuro y como se propone hacerlo a partir del presente, La planeación
estratégica debe contener decisiones sobre el futuro de la organización.
V. Ciclo de la APO.
Los principales autores neoclásicos, como Humble y Odiorne, presentan modelos de APO
muy variados, cuyos ciclos muestran contenidos diferentes.
- Modelo de Humble.
Humble define la APO como “un sistema dinámico que busca integrar las necesidades
de la empresa e definir sus metas de utilidad y crecimiento con la necesidad de que el
gerente contribuya y se desarrolle. Es un estilo de gerencia exigente y remunerador”
(Citado en Chiavenato, 2004, pág. 207). Para el autor el APO requiere de los siguientes
cuidados:
- Modelo de Odiorne.
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- Desarrollo de ejecutivos. La APO se encuentra generalmente vinculada a un programa
de desarrollo de ejecutivos (Chiavenato, 2004), orientado principalmente a que enfrenten
los objetivos con vitalidad, motivación e interés. Se puede decir que la APO requiere, en
paralelo, de un programa de desarrollo de los gerentes y subordinados para que puedan
mejorar sus habilidades personales.
De este sistema son varios los puntos rescatables como el hecho que mejora la
administración ya que pone a pensar a los administrados, además el APO aclara
responsabilidad y estructura de la organización, genera compromiso. Entre muchos otros
factores destacables.
Pero no solo son buenos comentarios los que se reciben de la APO sus criticas
más común se refieren básicamente a lo difícil que presenta enseñar la táctica, que las
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metas son difíciles de establecer, los objetivos tiene que ser a corto plazo y existen
peligros de inflexibilidad (Larios, 1983).
Por ejemplo Harry Levinson (citado en Larios, 1983, pág. 49) advierte los
siguientes problemas del APO:
b. El pre establecimiento de metas y tareas permite poco énfasis a las partes que
quedan a criterio del funcionario no incluidas en la descripción de sus funciones u
objetivos.
Además, Reyes Ponce (citado en Larios, 1983) señala algunas limitaciones como:
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Conclusiones
- La APO permite una mayor autonomía de los departamentos, y por tanto disminuye los
excesivos controles, los cuales se traducen en un menor costo de los procesos
organizacionales.
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Bibliografía
Ansoff, H. I. (1965). Corporate Strategy. Nueva York: Mc Graw-Hill.
Koontz, H., & Weihrich, H. (2004). Administración, una perspectiva global (Duodécima
ed.). México, D.F.: Mc Graw-Hill Interamericana.
Lodi, J. B. (1972). Administracao por objetivos. Uma crítica. Sao Paulo: Livraria Pioneira
Editora.
Steiner, G. A. (1969). Top Management Planning. Nueva York: The Mcmillan Co.
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