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Direito Do Trabalho

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1 INTRODUÇÃO O Direito do Trabalho, assim como os demais ramos do Direito, também é orientado por princípios jurídicos.

Estes podem ser classificados como gerais e específicos ou próprios da legislação trabalhista. Convém ressaltar que a Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 8º, prescreve, in verbis: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios (grifo nosso) e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (Brasil 1943). O trabalho como conhecemos atualmente é uma evolução das antigas formas como os serviços eram prestados. O salário, por exemplo, não existia como o conhecemos; o prazo para pagar também não se dava nos termos atuais da lei, quem dirá a forma, pois o dinheiro para o tempo de existência do homem, é moderníssimo. Assim, entendemos que os meios contemporâneos usados foram criados das necessidades comerciais, industriais, políticas, econômicas, culturais, entre outras para suportar o avanço das relações que a sociedade passou a ter em seu seio. A história da humanidade pode nos contar muito para entendermos o funcionamento do mecanismo que se exerce hoje nas relações de emprego. Somos, no Brasil, povo que herdou do velho mundo, a Europa, tradições, costumes e técnicas trabalhistas e financeiras, copiávamos e copiamos aquilo que pode ser adaptado em nossa sociedade brasileira. E muita criatividade dos brasileiros. . Hoje o trabalho é reconhecido em boa parte do mundo, através da

contraprestação dos serviços; onde o cidadão é contratado e recebe um valor ou salário em dinheiro por aquilo pelo qual foi contratado.

2 CONCEITO

Dereito do Trabalho é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Estas normas, no Brasil, estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), Constituição Federal e várias Leis Esparsas (como a lei que define o trabalho do estagiário, dentre outras). Só existe uma relação de emprego quando alguns requisitos são

preenchidos, de acordo com a legislação (artigos 2º e 3º da CLT). Empregador é a empresa individal ou coletiva que assume os riscos da ativdade econômica, assalaria, contrata e dirige a prestação pessoal de serviço. O empregado é toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob dependência de salário.
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PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO

Princípios são enunciados genéricos destinados a amparar o legislador e o intérprete. Os Princípios específicos do Direito do Trabalho são: Princípio da proteção ao trabalhador, Princípio da Irrenunciabilidade de direitos, Princípio da continuidade da relação de emprego, Princípio da primazia da realidade, Princípio da boa fé e Princípio da liberdade sindical . 3.1 O princípio da proteção ao trabalhador é o principal e dele decorrem outros. Caracteriza-se pela intervenção estatal nas relações trabalhistas, colocando obstáculos à autonomia da vontade dos contratantes e criando normas mínimas que formam a base do contrato de trabalho. As partes podem, concordar além desse mínimo, mas nunca abaixo dele. É constituído por três outros principios: Princípio in dubio pro operario ou in dubio pro misero; Princípio da norma mais favorável ao trabalhador; Princípio da condição mais benéfica. 3.1.1 Princípio in dubio pro operario ou in dubio pro misero: A interpretação deve ser a mais favorável ao trabalhador. É uma regra de hermenêutica, ou seja, é uma interpretação no sentido da palavra, e não um caso de lacuna da lei.

Na hipótese de haver conflito de normas. que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente. ". implicando a elaboração ou interpretação.1. haverá validade de tal ato de vontade. o direito adquirido. tratar de criar regras visando à melhoria na condição social deste.3. o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo. e tem. Quer dizer que. 3. uma cláusula menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos obreiros admitidos na empresa e não aos antigos. De acordo com a Súmula 51 do TST. Sua aplicação ocorre de acordo com a jurisprudência prolatada pelo Tribunal Superior do Trabalho.2 Princípio da irrenunciabilidade Irrenunciabilidade é a impossibilidade jurídica de privar-se voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo direito trabalhista em benefício próprio. 468 da CLT e súmula 51 do TST. só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamente. Esse princípio pode ser encontrado de maneira concreta no art. ou seja. deve-se levar em conta a hipossuficiência do trabalhador na relação empregatícia. vantagens já conquistadas. "as cláusulas regulamentares. . aos quais essa cláusula não se aplica. Poderá. prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”. 3. como fundamento.3 Princípio da condição mais benéfica: Prevalecem as condições mais vantajosas para o trabalhador. independentemente da hierarquia das normas em favor do trabalhador. A condição mais benéfica ao trabalhador deve entender-se por direito adquirido. diante do juiz do trabalho.2 Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: Em se tratando de aplicação da norma mais favorável ao trabalhador. Feita transação em juízo. não importa o momento em que foram ajustadas. não podem ser modificadas para pior.1. no artigo 620 da CLT relata sobre as “condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis. pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja forçado a fazê-lo. O "vício de consentimento presumido" é um argumento relevante para justificar o presente princípio. É regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Este princípio é encontrado no artigo 7º da Constituição Federal. pode-se dizer que as novas leis devem dispor de maneira mais benéfica ao trabalhador. entretanto.

Todas as verbas rescisórias são irrenunciáveis pelo trabalhador. o que deve ser observado realmente são as condições que de fato .O fundamento do Princípio da Continuidade da Relação de Emprego é a natureza alimentar do salário. sendo assim. porque pode contar com a experiência daquela mão-de-obra. A primazia da realidade nos transmite a idéia que no caso de desacordo entre a realidade fática e o que nos transmite os documentos. 3. havendo várias normas a serem aplicadas numa escala hierárquica. inclusive o contrato de trabalho temporário. visa a manutenção do contrato nos casos de substituição do empregador. pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado". já que o trabalhador é subordinado jurídica e economicamente ao empregador e. do seu trabalho.3 Princípio da continuidade da relação de emprego: A continuidade é benéfica para ambos os sujeitos do contrato: para o empregado porque lhe dá segurança econômica. Com exceção dos contratos por prazo determinado. deve ser aplicada a que for mais benéfica ao trabalhador.4 Princípio da primazia da realidade Em matéria trabalhista. O objetivo do Princípio da Continuidade do vínculo empregatício deve ser assegurar maior possibilidade de permanência do trabalhador em seu emprego. para o empregador. mais do que os documentos demonstram. os fatos são mais importantes que os documentos. haverá continuidade na relação de emprego. deve-se privilegiar a verdade real. e. No Direito do trabalho. é do empregador. quando negados a prestação de serviço e o despedimento. ou seja. A hierarquia das normas jurídicas. De acordo com a súmula 212 do TST "o ônus de provar o término do contrato de trabalho. retira o seu sustento. A proibição de sucessivas prorrogações dos contratos a prazo e a adoção do critério da despersonalização do empregador. importa o que ocorre na prática. Entende-se que o contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado.Temos como exemplo o aviso prévio que consta na súmula 276 do TST mostra que o aviso prévio é irrenunciável pelo trabalhador. em relação a estas. Pois inexiste res dúbia "dúvida". 3.

4. tendo esse o mesmo efeito dos demais nas relações de emprego. registro e remuneração). Esse princípio é de grande relevância no Direito. pessoalmente e com continuidade. "São privilegiados. Além do momento da admissão deve ser a CTPS atualizada nas férias. rescisão EXPLICAR COMO SE CADASTRAR NO SISTEMA DE O PONTO REGISTRA FOLHA DE PAGAMENTO . é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego. Regula as relações básicas de direito e deveres. Em vista de que a CLT admite a possibilidade de um contrato tácito. sobre a forma e a estrutura empregada". admissão. prestar serviço ao empregador. Carteira de Trabalho e Previdência Social é o documento utilizado pelo trabalhador para ser registrado pelo empregador. a realidade. É aquele pelo qual a pessoa natural obriga-se em troca de remuneração. conforme definição do artigo 442 CLT. sendo proibido contratar como empregado menor que este limite. em regime de subordinação a esta.demonstrem a existência do contrato de trabalho. Nele contrata-se atividade e não resultado. os fatos. mas muitas têm sido a proteção às alterações. 4 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO É o acordo referente a relação de emprego entre empregador e empregado.1Processo para admissão: A Admissão como empregado é limitada a idade mínima de 16 anos. No processo de admissão é necessário uma série de procedimentos tais como: * Anotação na CTPS do empregado no prazo de 48 horas. até mesmo com o consentimento deste. portanto. ou 30 dias nas localidades onde não for emitida. Formaliza a contratação por escrito. A entrega deve ser feita contra recibo e o registro num prazo de 48 (quarenta e oito) horas. Já na estrutura do contrato certas alterações são suscetíveis de acontecer. Deve constar os dados de identificação do empregador e as informações básicas da contratação (cargo. data base. sendo que elas não podem prejudicar o empregado.

atual-mente. a 189.2 Formalidades do Contrato: A relação de emprego não necessita de formalidade escrita. Referida multa equivale.27 (Portaria MTb nº 290/1997. pois é amparada pelo princípio da primazia da realidade e da proteção. sujeito ao pagamento da multa prevista no art.contratual ou quando solicitado pelo empregado. proibição de anotações desabonadoras (Os §§ 4º e 5º do art. com especialização em Medicina do Trabalho pois somente este profissional tem habilidade para caracterizar uma doença ocupacional.1424 Unidades Fiscais de Referência (Ufir). 6º da Lei nº 10. *Registro no livro. Esse exame tem por finalidade verificar se o trabalhador está em condições físicas e psíquicas para desenvolver a atividade para a qual está sendo contratado. ficando o infrator. o que resultará em R$ 201. As Delegacias Regionais e órgãos autorizados remeterão mensalmente à Secretaria de Emprego e Salário. duração e efetividade do trabalho.O exame médico admissional previsto no Artigo 168 da CLT é obrigatório e integra o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. 29 da consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelecem ser vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS. *Exame médico admissional. é uma faculdade das partes. férias. 4. .192/2001 e Portaria MF nº 488/1999). O exame é realizado por um médico. serão anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego. porém é prudente que na possibilidade de ter sua forma . além da qualificação civil ou profissional de cada empregado. pago pelo patrão. casos de acidentes e todas as circunstâncias que interessam à proteção do trabalhador.Neste livro ou nas fichas. 52 da CLT. não há exigência legal em nosso ordenamento jurídico para isso. em caso de descumprimento dessa determinação. Os livros ou fichas de registro serão rubricados e legalizados pelas Delegacias Regionais ou órgãos autorizados. para efeito de controle estatístico. relação dos registros feitos durante o mês anterior. Para o registro dos livros ou fichas a que se refere o artigo 42 não será cobrado nenhum emolumento. É imprescindível a apresentação da CTPS no momento do início da atividade. parágrafo único do art. É proibida a retenção/contravenção desta(1/3 de prisão ou multa).

Capacidade: mesmo ausente a capacidade do empregado. 443 da CLT: as cláusulas contratuais visam tutelar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes. mínima de + 10% sob salário mínimo. na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade. 443 da CLT: Nesse caso. perigoso ou insalubre para menos de 18 anos. 4. *Os menores de 18 anos dependem de autorização do pai ou responsável legal (CLT.versada em cláusulas contratuais. . não devendo ferir. pela oralidade do acordo e pelo comportamento. objeto lícito e formalidade. por ser o agente incapaz. . os direitos assegurados na Constituição Federal.Um contrato de trabalho só é válido se obedecer as seguintes implicações: Capacidade do empregado. sob salário contribuição. média de +30%. principalmente. O contrato de trabalho pode ser Verbal ou Tácito – art. *proibição de trabalho noturno. como se a tivessem estatuído os interessados. CLT ou normas coletivas de trabalho.3. 447 da CLT "Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal.Condições de validade dos contratos. *trabalho noturno: adicional noturno. é a primazia do trabalho que fundamentará os direitos. *trabalho perigoso: adicional insalubridade máxima de +40%. salvo em se tratando de aprendiz. forma-se pela confiança entre as partes.menor aprendiz. art. 402). * proibição de trabalho para menores de 14 anos. mesmo quando o contrato é nulo. acréscimo de 20% no salário. os direitos trabalhistas são assegurados ao trabalhador." Escrito ou Expresso – art. os salários serão devidos. esta se presume existente. não há acordo escrito. como persevera o art. a interpretação a intenção das partes será mais conclusiva. *de 14 a 16 anos.

*A mulher tem o direito á licença maternidade nos termos fixados pela constituição federal. mas os salários serão devidos. até que complete 6 meses de idade -Quanto ao menor – A CLT também dedicou um capítulo destinado a proteger o trabalho do menor ( 14 a 18 anos).A CLT(consolidação das leis do trabalho) possui um capítulo destinado a instituir proteção especial ao trabalho da mulher. salvo na condição de aprendiz ( limite 12 anos).Objeto lícito: Se o objeto do emprego for ilícito o contrato será nulo. No caso de atividade proibida.*trabalho perigoso: adicional periculosidade de + 30% sob salário contribuição ( inflamável.de um servidor público sem ele ter sido aprovado em um concurso acarretará na anulação do contrato. ex: um policial militar trabalhar como segurança particular. Para amamentar seu filho. 5.2Proteção do trabalho feminino e infantil . explosivo. conferindo ao trabalhador receber somente os salários proporcionais pelo tempo de serviço prestado de acordo com o salário mínimo. ex: jogo do bicho. 5 DIREITO E GARANTIAS DOS EMPREGADOS 5. _ formalidade: no caso de uma contratação de um servidor público sem ele ter sido aprovado em um concurso acarretará na anulação do contrato. Dentre as principais normas de proteção ao trabalho do menor destcam-se: * É proibido o trabalho ao menor de 14 anos.1Identificação e registro profisional . neste caso o contrato poderá ser feito mas este PM ficará sujeito a penalidade disciplinar. Dentre as principais regras de proteção ao trabalho feminino podemos destacar que: * O casamento ou a gravidez da mulher não constituem justo motivo para a empresa romper o contrato de trabalho. conferindo ao trabalhador receber somente os salários proporcionais pelo tempo de serviço prestado de acordo com o salário mínimo. . .eletricidade).

a todo trabalhador.*Ao menor de 18 anos é proibido o trabalho noturno * E o trabalho em locais perigosos à sua saúde ou prejudiciais à sua formação moral.4 Jornada de trabalho . Que corresponde a 1/12 do salário de dezembro. mais o lazer.Entre os princípios que se aplicam a ele esão: * Igualdade salarial – No qual se 2 trabalhadores de função idêntica. executarem trabalho de igual valor. por dia normal de serviço e capaz de satisfazer as suas necessidades normais de alimentação. a educação. .3Salário e remuneração . A duração do trabalho somente poderá ultrapassar esses limites por motivo de força maior ou por motivo de realização de serviço inadiável.– A CLT. habitação.A duração normal da jornada de trabalho não pode ser superior q 8 horas.13º salário – É a remuneração anual que a empresa paga ao empregado como gratificação nataliana. a saúde e os gastos com a previdência social. 5. *O menor só poderá trabalhar quando possuir a CTPS 5. sem distinção de sexo. inclusive ao trabalhador rural. transporte. . deverão ganhar igual salário. multiplicado pelo nº de meses de serviço prestado naquele ano.5 Intervenção para descanso . higiene. nos art 66 a 72 estabelece que: * Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. 5. cor ou estado civil.Salário é a remuneração econômica recebida pelo trabalhador decorrente da relação de trabalho. *Salário mínimo – definido pela lei como a contraprestação a mínima devida e paga diretamente ao empregado . As horas que ultrapassarem este limite serão consideradas extraordinárias. vestuário. devendo ser pagas com acréscimo de 50% e sendo de no máximo 2 horas. sem dstinção de sexo.

. após as greves operárias do início do século XX na luta por melhores condições de trabalho. o trabalhador não pode se privar das férias nem por vontade própria e deverá consumir no mínimo 1/3 do período. 130. quando houver tido de 24 a 32 faltas. é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou de alimentação de no mínimo 1 hora. * Nas jornadas de trabalho de 4 a 6 horas será obrigatório um intervalo de 15 minutos. ou desde as últimas férias. quando tiver tido mais de 32 faltas. Um trabalhador deve gozar as férias necessariamente entre 12 e 24 meses decorridos desde data da sua contratação.Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho o empregado terá direito a férias.0 dias. quando houver tido de 6 a 14 faltas. No Brasil. o direito às férias foi conquistado. 5. . Sendo assim. .V. O objetivo das férias é proporcionar um período de descanso.* Em trabalho contínuo.I – 30 dias corridos. no seu art. sendo que aqueles que têm apenas 20 dias podem requerer compensação pelos outros 10 dias em forma de aumento no salário.No Brasil. melhores salários e garantias trabalhistas.II – 24 dias corridos.Art. quando tiver de 15 a 23 faltas. . .III – 18 dias corridos. 67 será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas a qual deverá coincidir com o domingo salvo motivo de conveniência pública ou necessidade impérios.De acordo com a CLT.7 Férias . na seguinte proporção: . quando houver tido até 5 faltas. junto com outros direitos dos trabalhadores.6 Repouso semanal remunerado .IV – 12 dias corridos. cuja duração exceda 6 horas. 5. Esse repouso deve ser remunerado. a legislação trabalhista estabelece um mínimo de 20 ou 30 dias consecutivos por ano de férias. Os requisitos para concessão de férias são: .

em caso de nascimento de filho. As férias serão concedidas por ato do empregador. para todos os efeitos. da Constituição Federal/88) e segundo porque a ausência ao serviço está devidamente justificada. o empegador pagará e dobro a respectiva remuneração. em caso de doação voluntária d sangue.No decorrer dessa licença. Art.. para o fim de se alistar eleitor. VI. Art. o empregador que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo. são elas: até 2 dias consecultivos. . no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134. por 5 dias. nos dias em que estiver comprovadamente realizando vestibular.é vedado descontar. Licença Remunerada Na concessão de licença remunerada ocorre a interrupção do contrato de trabalho. como tempo de serviço. 137. descendente. primeiro porque não pode haver a redução de salário. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho . ascendente. 134. .Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de aqusição de um ano. irmão. em cada 12 meses de trabalho. em caso de falecimento do cônjuge. é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro.1º . o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. até 3 dias consecultivos em virtude de casamento. do período de férias.2º . 7º. em um só período. como dispõe os artigos 134 e 137. ocasião em que o empregado receberá sua remuneração normal como se estivesse trabalhando. . elas não são consideradas para apuração do período de férias do empregado.Quando as faltas são justificadas. por um dia. exceto se houver previsão em acordo coletivo (art. as faltas do empregado ao serviço. até 2 dias consecultivos ou não.CLT. o empregado receberá a remuneração do repouso semanal remunerado pertinente ao período de .O período das férias será computado. nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

94. Ao empregado licenciado asseguram-se todas as vantagens concedidas à categoria profissional ou econômica durante seu afastamento. no curso do período aquisitivo permanecer em gozo de licença. Sobre o valor pago a título de licença remunerada haverá incidência de encargos. Na licença remunerada a ausência do empregado é justificada e computada no tempo de serviço. DJ SC 06. 133 da CLT estabelece que o empregado que deixar de trabalhar. inclusive.090/62). será apurada a média dos variáveis para obtenção da média mensal que servirá de base para o pagamento da remuneração durante o afastamento do empregado. em virtude disso o período de afastamento será considerado para o cálculo do 13º salário (art. na hipótese de a média mensal apurada resultar em valor inferior a esse. da 2ª T. p. considerando. tais como o INSS.afastamento. o tempo de afastamento para o cômputo dessa remuneração. inciso II. A. Juiz C. o empregado continuará tendo direito ao gozo e remuneração das férias. da CLT. 31. Godoy Ilha. com percepção de salários. Para o empregado que receba salário variável.10. Se a licença concedida for de até 30 dias. O art. Sendo a licença remunerada . média de horas extras. prevê que não terá direito a férias o empregado que.. RO 00577/93. Essa situação caracteriza-se como licença remunerada e como tal não afetará o direito do empregado ao gozo das férias. com percepção de salário. FGTS e o IRRF. Rel. por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa não terá direito a férias. 58 — ementa oficial). 133.94. O prazo de duração da licença remunerada será determinado pelo empregador caso não haja previsão no documento coletivo de trabalho. e demais direitos Devidos ao trabalhaor Garantia de pagamento integral Se a empresa concede licença ao obreiro com a garantia da remuneração integral no período. O inciso III do citado art. desde que não ultrapasse a 30 dias no mesmo período aqui-sitivo. bem como o adicional noturno. como prevê a ementa transcrita a seguir. do TRT da 12ª R. não poderá suprimir o adicional noturno nem desconsiderar a média das horas extras” (Ac. Observa-se que será garantido ao empregado pelo menos o salário mínimo em vigor ou piso salarial. por mais de 30 dias. 2º da Lei nº 4. se houver. j.12.

que considera como licença não-remunerada. haverá suspensão contratual. o empregado afastado ficará à disposição do empregador. para freqüentar um curso de inglês no exterior. a empresa fica desobrigada de efetuar o pagamento da remuneração ao empregado afastado e não computará esse período como tempo de serviço para nenhuma finalidade. o pedido deve ser formalizado por escrito. inclusive no órgão de deliberação coletiva. O empregador que estiver de acordo com o afastamento temporário do empregado. deseja se afastar temporariamente do emprego. Cumpre frisar que essa hipótese atende a interesse do empregado e é facultado ao empregador recusar o pedido. como por exemplo. o tempo em que o empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional se ausentar do trabalho para exercer os referidos cargos no sindicato.O empregador deverá observar a quantidade de meses trabalhados pelo empregado no decorrer do ano. ou seja. na parte de “Anotações Gerais”. Há empregadores que concedem licença não remunerada. Ela deve ser documentada. deverá anotar no Livro ou Ficha de Registro de Empregados e na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). a pedido do empregado que. tão logo termine o motivo justificante da paralisação. a partir de tal data). salvo se houver estipulação em acordo coletivo. salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual. Se concedida a licença sem pagamento de remuneração. § 2º. da CLT. por força da licença não-remunerada. fora das hipóteses legais. podendo ser chamado a qualquer momento para voltar ao trabalho. 543. antes e depois do afastamento. sem determinação de prazo. Licença Não-remunerada A licença não-remunerada não é prevista na legislação trabalhista. para efeito da contagem proporcional do 13º salário. por motivos particulares.concedida em virtude da necessidade de a empresa paralisar suas funções. que o empregado esteve afastado em gozo de licença nãoremunerada no período de (tantos dias. De fato. Durante a licença não será considerada na contagem das férias. Se o empregado é autorizado a . do 13º salário e no tempo de serviço para concessão de benefícios previdenciários. exceção feita aquela fundamentada pelo art.

o empregador fica impossibilitado de rescindir o contrato de trabalho. Na hipótese. como não há prestação de serviço nem pagamento de salário. se. dependendo da vontade das partes contratantes. caracteriza-se o referido período como de suspensão do contrato. A suspensão do trabalho não acarreta a extinção do contrato. de inexecução provisória da prestação de serviço. da execução do contrato. sem nele precisar prestar serviços. salvo se o empregado praticar ato que justifique a despedida por justa causa.se afastar do trabalho. mas do trabalho. mas somente deixa em suspenso sua execução. Durante o período de suspensão do trabalho. como tempo de serviço para efeito de indenização e pagamento de verbas contratuais e rescisórias. o período de afastamento não é considerado para os efeitos legais. Na licença não remunerada. hipótese em que haverá interrupção contratual e o tempo é contado como de serviço para todos os fins. Portanto. solicitada a licença e sendo ela concedida sem a respectiva remuneração. trazendo reflexos nas férias e 13º salário. O dever de sigilo deve ser observado pelo empregado mesmo durante o período de suspensão do trabalho. estabilidade e FGTS. acarreta a perda de 1/12 avos do 13º salário. . os seus efeitos jurídicos no contrato podem configurar suspensão ou interrupção. e o empregador. por sua vez. se igual ou superior a 15 (quinze) dias no mês. Se houver remuneração. Mas nada impede de as partes ajustarem o pagamento de salários durante o período de afastamento do trabalho. por não se ter encontrado fração igual ou superior a 15 dias no mês de retorno ao trabalho. trata-se de interrupção. Exemplo: divulgação de segredo da empresa. Existem entendimentos doutrinários de que não há suspensão do contrato. mesmo que arque com as indenizações devidas. isto é. o afastamento assume características de suspensão. Exemplo: licença não remunerada de 6 (seis) meses completos e 18 (dezoito) dias que recaem no mês de retorno ao trabalho. por determinado período. o empregado perderá 7/12 do 13º salário. ou melhor. em se tratando de licença não prevista em lei. não paga o respectivo salário. entretanto. A licença não remunerada.

na suspensão do trabalho. no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. embora não extinto. não surte seus regulares efeitos jurídicos durante o lapso temporal. o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador. tiver percebido na Previdência Social prestações de acidentes de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses. as férias serão suspensas pelos 120 dias da licença maternidade. continua-se à contagem quando de seu retorno. percebendo salário. A licença não remunerada a pedido do empregado suspende o período aquisitivo de férias. em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. As férias poderão ser gozadas. salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. em dois períodos. por ventura. Em suma. ou seja. por ais de 30 dias. um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos. percebendo salários. o contrato. o empregado adoecer no período de gozo das ferias. por ocasião de sua volta. se o empregado tiver menos de 18 anos ele terá direito a coincidir sãs férias com as férias escolares. durante as férias. todas as vantagens que. Inicia-se um novo período aquisitivo quando: permanecer gozando licença.[e facultado ao empregado converter 1/3 do período das férias a que tiver direito em abono pecuniário. Este abono independe do empregador. se . A concessão das férias tem que ser avisada ao empregado por escrito com no mínimo 30 dias de antecedência. tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa” (CLT. por mais de 30 dias. O empregado tem direito ao abono férias. as ferias serão na mesma época. não podendo causar prejuízo para o serviço. artigo 471). elas são de acordo a interesse do empregador exceto: se houver membros de uma família numa mesma empresa. excepcionalmente.Na suspensão são “asseguradas ao empregado. aos menores de 18 e maiores de 50 anos de idade. se durante o período de férias a empregada gestante tiver seu filho. as férias serão sempre concedidas de uma só vez. não haverá suspensão destas. afastado do emprego. deixar de trabalhar. este abono deverá ser requerido até 15 dias antes do . em sua ausência. se eles assim desejarem.

possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho. é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão. ou tenham mais de 12 meses de serviço na empresa . se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior. e do abono serão efetuados até dois dias antes do início do respectivo gozo das férias. o pagamento da remuneração das férias. nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. que decide extingui-lo. antecipadamente. o contrato de trabalho por prazo indeterminado. atualmente a duração do aviso prévio é de 30 (trinta) dias. A antecedência mínima de aviso são de 8 dias. por iniciativa do empregador. Com o advento da Constituição Federal. 30 dias aos que perceberem por quinzena ou mês. outra para o empregador e a terceira para o sindicato.término do período aquisitivo. notificar à outra parte. deverá. através do aviso prévio. 5. independente do tempo de serviço do empregado na empresa e da forma de pagamento do salário. quando o empregado pede demissão. sendo uma para o empregado. O aviso prévio. empregador ou empregado. poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado. com a antecedência que estiver obrigada por força de lei. a comunicação deve ser concedida por escrito. em 3 (três) vias. Exige-se também o aviso prévio. Sendo o aviso prévio trabalhado. Nas relações de emprego. Tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho. quando uma das partes deseja rescindir.prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes.8 Aviso prévio. da mesma forma. regra geral. sem justa causa. sem justa causa. Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho.

88. No Direito do Trabalho.10. mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso. 492 da CLT. beneficia o empregado pré-avisado da despedida. Com a edição da . sem prejuízo no seu salário integral.9Estabilidade provisória . férias.O aviso prévio dado pelo empregador. No Direito Civil a indenização corresponde ao ressarcimento feito por uma pessoa em virtude do dano ou prejuízo causado a outrem.Indenização por tempo de serviço: Este direito nasce da estabilidade prevista no art. O reajuste salarial coletivo.10 Indenização. Durante aviso prévio o empregado terá redução de 2 horas na sua carga horário de trabalho. aplicando-se tão somente. A partir desta data a inserção no regime fundiário passou a ser obrigatória e não opcional. a indenização por tempo de serviço destina-se a compensar o empregado pela perda do emprego sem justa causa. A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao emprgado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso. o valor das horas extras extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. inclusive reajustes salariais. determinado no curso do aviso prévio. o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. tendo desaparecido com a promulgação da Carta Magna de 88. A referida estabilidade encontra-se expressa em lei ou em acordos e convenções coletivas de trabalho. salvo por justa causa ou força maior. Antes de 1966. de forma residual. 5. quando a falto é por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.é o período em que o empregado tem seu emprego garantido. não podendo ser dispensado por vontade do empregador. tanto trabalhado quanto indenizado. que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. 5. para aqueles trabalhadores que não eram optantes pelo regime fundiário antes de 05. 13º salário e indenizações. a indenização por tempo de serviço era a única forma de compensação que o empregado recebia pela perda do emprego.

inobstante o pagamento da indenização. do prêmio. TST).88 já tinha.88 fará jus ao FGTS. ainda que descontínuos.Lei 5. no mínimo. em que tiver trabalhado anteriormente na empresa. dez anos de serviço. visando recompensá-lo da perda do emprego e devendo corresponder ao tempo de serviço prestado ao empregador. do risco. da pena. do salário diferido. serão computados como tempo de serviço os períodos.10. no mínimo. TST).107/66. salvo se houver sido despedido por falta grave. acrescida de 1/12. Entretanto. Assim. se rescindido o contrato de trabalho o empregado permaneceu trabalhando ou foi readmitido em curto prazo( Enunciado 20 do C. recebido indenização ou se aposentado espontaneamente( art. se antes de 05. sendo contada em dobro. quanto ao período anterior e desde que tenha sido demitido sem justa causa no período subseqüente(Enunciado 138 do C. A indenização trabalhista também vem a ser um pagamento realizado pelo empregador ao empregado quando este é dispensado sem justa causa. um ano de serviço. 478 da CLT). presume-se a fraude. Para efeito de contagem do tempo de serviço para a indenização. A partir de 05. tais como: teoria do abuso do direito. Se o empregado for readmitido. Isto acontecerá mesmo que o empregado tenha solicitado a rescisão do seu contrato. se um trabalhador for demitido sem justa causa ou pedir e conseguir a rescisão indireta do seu contrato de trabalho. 453 da CLT). Só é admissível nos contratos por prazo indeterminado. 4º da CLT). do crédito. entre outras. este trabalhador receberá o valor de uma remuneração. No caso de rescisão contratual por culpa recíproca.88 não era optante pelo FGTS e possuía. do dano. Várias teorias procuram justificar a natureza jurídica da indenização. Contudo. fará jus a receber a indenização mencionada. se em 04. consideram-se tempo à disposição do empregador os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho(parágrafo único do art. os empregadores passaram a só admitir empregados que optassem pelo regime fundiário ali estatuído. esta indenização é devida pela metade.10.10. . com a multa mencionada. Para cada ano trabalhado ou fração igual ou superior a seis meses. o trabalhador só adquire o direito ao recebimento da indenização em comento se tiver completado um ano de serviço( § 1º do art.

A indenização não é determinada pela lei e nada tem de facultativa ou de dádiva. Por se tratar de uma dano . que.). lhe deveria ser pago na recisão do contrato de trabalho em qualquer hipótese). pois não é crime dispensar o empregado. o empregador deveria pagar uma indenização pelo desprendimento. Essa teoria não encontra respaldo em nossa legislação. seu fundamento era de que o empregador. inclusive por justa causa. ois a indenização só é devida quando da despedida pelo empregador ou na rescisão indireta. mas de obrigação. até mesmo em função de um crime. Ressalte-se que. na forma de indenização. um castigo. do dano( caracteriza o pagamento de um valor pelo prejuízo que o empregador causa ao empregado que perde o emprego. também teria direito à indenização em razão do risco que o empregador deve suportar. do salário diferido( diz respeito ao valor que seria devido ao empregado quando da rescisão de seu contrato de trabalho. 2º da CLT. se realmente existisse. o que não tem fundamento. nem a despedida. Na verdade. nunca em caso de pedido de demissão do empregado. o empregado não tem direito a nenhum crédito em relação ao empregador. ao rescindir o contrato de trabalho do empregado. quando o empregado pede demissão. Essa teoria não pode ser observada. do crédito( O empregado tem direito a uma compensação consistente num crédito acumulado. 160 do código civil. no Brasil a teoria do abuso de direito é fundamentada no inciso I do art. salvo se houvesse motivo justificado para a mencionada rescisão. do risco( informa que não se deveria verificar se houve ou não culpa na rescisão do contrato de trabalho.).). se o empregado pedisse demissão. mas ao fato de o empregado ter colaborado com o empregador em suas atividades empresariais.Existem varas teorias que procuram justificar a natureza jurídica da indenização. Segundo o art. do prêmio( Não se refere ao tempo de serviço prestado pelo empregado ao empregador. dentre elas estão: teoria do abuso do direito(Foi criado de acordo com o código civil.pois. apenas quem suporta o risco correspondente. A indenização não vem a ser uma penalidade. se corrido seu fato gerador: despedida do empregado com mais de um ano de casa). que determina que não se constitui em ato ilícito o exercício regular de direito). o empregado deveria ser indenizado. não havendo motivos plausíveis para a rescisão. pois a lei não o prevê. em razão da responsabilidade objetiva. cometia um abuso de direito. quando for despedido. da pena( compreende uma sanção. perderia também direito ao suposto crédito. por um ato ilícito praticado. pois a indenização é devida na dispensa sem justa causa efetuada pelo empregador.

sendo também destinado a investimentos em habitação. Criado 13 de setembro de 1966 e atualmente regulado pela Lei nº 8. Podemos conceituar o FGTS como um depósito bancário destinado a formar uma poupança para o trabalhador. não se aplicando. através do inciso III do art. porque está exercitando um direito seu. Incide também base de cálculo sobre o valor das horas extras. é um conjunto de recursos financeiros administrados pelo Estado brasileiro com a finalidade principal de amparar os trabalhadores em algumas hipóteses de encerramento da relação de emprego.Fundo de garantia por tempo de trabalho. 14 da Lei 8. a exceção do menor aprendiz cujo recolhimento deve importar em 2% da sua remuneração. Há a possibilidade de empregado e empregador transacionarem o período anterior à opção.Funciona como uma garantia ao empregado demitido sem justa causa. há necessidade da existência de culpa. 5. na Caixa Econômica Federal. decorrente do poder de direção que possui. o valor correspondente a 8 % do seu salário.causado pelo empregador.10. 14 da Lei 8036/90 que os trabalhadores optem a qualquer momento pelo FGTS. saneamento e infraestrutura. porém. não se pode dizer q eu haja culpa do empregador quando despede o empregado. Permite o § 4º do art. Os valores do FGTS pertencem exclusivamente aos empregados.67 ou à data de sua admissão. Com a égide da Carta Política de 88. Havendo transação.01. perde o empregado o direito a fazer a opção retroativa. 7º. já que estes antes de 05. integrado por três representantes da categoria dos trabalhadores e três representantes da categoria dos empregadores. que em algumas situações poderão levantar o total depositado em seus nomes. com efeito retroativo a 01. o total desses depósitos mensais constitui o FGTS. entre outras menos importantes.11 FGTS. No início de cada mês.036. dos adicionais de periculosidade e insalubridade e do trabalho noturno.036/90). porém. a empresa deposita numa conta bancária aberta com o nome do empregado. O FGTS será regido segundo as determinações do Conselho Curador. e do 13º salário. a indenização não poderá ser inferior ao mínimo de 60% da verba prevista( § 2º do art. desaparece o sistema de opção pelo regime fundiário. além de um representante de cada . devendo apenas pagar as verbas previstas na lei).88 não tinham direito ao FGTS. passando este a ser obrigatório para o trabalhador. aos trabalhadores rurícolas. Entretando.

São várias as teorias sobre a natureza jurídica do FGTS. Sua presidência será exercida pelo representante do Ministério do Trabalho. A partir de 11. No mínimo 60% das aplicações serão destinadas ao financiamento de habitações populares. para fiscal e da contribuição previdenciária.do terceiro ao quinto ano de permanência na mesma empresa. Os demais citados encontram-se obrigatoriamente inseridos no direito.a partir do décimo primeiro ano de permanência na mesma empresa. que será apurado mensalmente sobre 8% do valor da remuneração mensal do obreiro. 5% . poupança forçada . somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave. Com relação ao empregador. 3º da Lei 8. poderão os empregados domésticos ter este direito. Estes depósitos serão obrigatórios nos . salário atual. tais como: salário diferido. não poderá haver retratação.05. Terão mandato de dois anos e poderão ser reconduzidos uma única só vez. com relação ao empregado. Ministério da Previdência Social. Os depósitos fundiários serão corrigidos pelo sistema das cadernetas de poupança. rendendo juros de: 3% .036/90). 4% . direito subjetivo social.91 a CEF assumiu o controle de todas as contas fundiárias. deverão ser complementares aos programas habitacionais.036/90).do sexto ao décimo ano de permanência na mesma empresa. os empregados rurais e o trabalhador temporário. Como faculdade do empregador. Os representantes dos empregados terão estabilidade no emprego. 6% . desde a nomeação até um ano após o mandato de representação. computando-se como jornada efetivamente trabalhada.uma das seguintes entidades: Ministério da Economia. Possuem direito ao FGTS todos os trabalhadores regidos pela CLT. bem como o aviso prévio indenizado(Enunciado 305 do C. 15 da Lei 8. CEF e Banco Central do Brasil. durante os primeiros dois anos de permanência na mesma empresa. Suas faltas ao trabalho serão abonadas. Os projetos de saneamento básico e infra estrutura urbana. apurada mediante processo sindical( § 9º do art. sendo que neste caso feita a opção. A CEF será o órgão operador. Os 13º salários também deverão ser computados para efeito de depósito do FGTS( art. indenização. temos três correntes principais: fiscal. os avulsos. Os representantes dos empregados e empregadores serão indicados por suas centrais sindicais e confederações nacionais e nomeados pelo Ministro do Trabalho. excluindo-se as parcelas que não tenham natureza salarial. financiados com recursos do FGTS. Fazenda e Planejamento. TST). salário socializado. Ministério do Trabalho.

no mínimo. pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria. Pessoas que tem direito ao FGTS • Trabalhadores urbanos e rurais.036/90 que as contas fundiárias são absolutamente impenhoráveis. é até o dia 07 do mês subseqüente ao vencido. fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos. ou. O prazo para os depósitos. desde que: o mutuário conte com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS na mesma empresa ou em empresas diferentes. 80% do montante da prestação. a partir da entrada em vigor da Lei 8. nos casos de despedida indireta. sempre que qualquer dessas ocorrências implique a rescisão do contrato de trabalho. por decisão judicial transitada em julgado. independentemente de fornecimento de guia pelo empregador. ou seja. 2º da Lei 8. supressão de parte de suas atividades. etc. quando for o caso. ao trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna. de culpa recíproca e de força maior. Reza o § 2º do art. ainda. pagamento de parte das prestações decorrentes do financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro de Habitação. filiais ou agências. • diretor não empregado. durante o prazo de 12 meses. o valor do abatimento atinja. observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador. extinção total da empresa. mas que tenha sido equiparado a empregado. aposentadoria concedida pela Previdência Social. 28 do Decreto 99. regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. suprida. 28 do Decreto 99. . neste caso a autorização para o saque é feita por este órgão. que não pertence ao quadro de pessoal da empresa. falecimento do empregador pessoa física. no caso de falecimento do trabalhador.períodos em que o trabalhador estiver prestando serviço militar( inciso I do art. entre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito no SFH e haja interstício mínimo de dois anos para cada movimentação.684/90). o valor bloqueado seja utilizado. comprovada por declaração escrita da empresa. O FGTS poderá ser sacado: na despedida sem justa causa por parte do empregador.036/90. liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário. ao trabalhador aidético.684/90) e em caso de licença decorrente de acidente de trabalho( inciso III do art.

Quando o trabalhador é demitido sem justa causa. sujeitos ao regime trabalhista próprio. Essa multa corresponde a 50% do valor do somatório dos depósitos efetuados na conta do trabalhador. Pessoas que não tem direito ao FGTS • Trabalhadores eventuais que prestam serviços provisórios. devidamente corrigidos. dos quais 40% são creditados na conta vinculada do trabalhador e 10% refere-se a contribuição social a ser recolhida na rede bancária e transferida à Caixa Econômica Federal. e nos demais casos o recolhimento é feitos enquanto durar o período de afastamento. A conta vinculada FGTS do trabalhador recebe no dia 10 de cada mês rendimentos e correção monetária similar àquela aplicada às contas de poupança com aniversário no mesmo dia e taxa de juros de 3% ao ano. o empregador é obrigado a fazer o depósito a título de multa rescisória na conta do trabalhador. . não estando sujeitos a ordem e a horário. como estivadores. Estão isentas da contribuição social de 10% os empregadores domésticos que optaram por recolher o FGTS do empregado doméstico. • Trabalhadores autônomos. vigias portuários. a empresa só é obrigada a recolher o FGTS relativo aos primeiros 15 dias de afastamento do empregado. etc. conferentes. .As empresas estão obrigadas a comuniacar mensalmente aos seus funcionários os valores recolhidos ao FGTS. • Servidores públicos civis e militares. e que não exerçam tarefas ligadas à atividade principal do tomador de serviços. A empresa é obrigada a continuar recolhendo o FGTS do empregado afastados nos casos como: -Licença para tratamento de saúde. • empregados domésticos cujos empregadores optaram pelo recolhimento do FGTS.• trabalhadores avulsos.

No Brasil. O médico do trabalho avalia a capacidade do candidato a determinado trabalho e realiza reavaliações periódicas de sua saúde dando ênfase aos riscos ocupacionais aos quais este trabalhador fica exposto.12 Segurança e medicina do trabalho . doenças ocupacionais. . ele próprio ou o sindicato a que esteja vinculadopoderá entrar com um processo na Justiça do Trabalho contra a empresa.13 Fiscalização do trabalho . ratificadas pelo Brasil. . É definida por normas e leis. Podemos admitir que o Estado regula a relação trabalhista de duas formas. bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.A inspeção do trabalho tem por finalidade a prevenção e manutenção adequada dos direitos trabalhistas dos empregados.Segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho. a Legislação de Segurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadoras. Medicina do trabalho ou medicina ocupacional é uma especialidade médica que se ocupa da promoção e preservação da saúde do trabalhador. 4. frente à relação trabalhista com o empregador. num primeiro plano a inspeção direta e autônoma do Auditor-Fiscal junto ao . 4.. contados da data em que o recolhimento do FGTS deveria ser feito.Quando o empregado constatar que a empresanão esta recolhendo corretamente o valor do seu FGTS.Se o empregado já tiver sido demitido: o prazo para entra com o processo é de 2 anos a partir da data de rescisão do contrato de trabalho.Se o empregado ainda estiver trabalhando na empresa: o prazo para entrae com esse processo é de 30 anos. como portarias e decretos e também as convenções Internacionais da Organização Internacional do Trabalho. leis complementares. podendo ser pessoa de direito privado ou público. a fim de obrigá-la a efeteuar o depósito dos valores corretos.

dependentes do Ministério do Trabalho. e em segundo a Justiça do Trabalho. na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho". . respectivamente.159/71 .Os fiscais do Instituto Nacional de Seguridade Social e das entidades paraestatais em geral.organizar.158/71 .DRT e Instituto Nacional da Seguridade Social . 3.292/71 . provocada e dependente da vontade do empregado. manter e executar a inspeção do trabalho" Bem como a Consolidação da Lei do Trabalho art.Inciso XXIV . serão competentes para a fiscalização a que se refere o presente Art. Parágrafo único .empregador. muitas vezes. a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho. o mesmo tem ciência de parte dos seus direitos. 27/77 . entre a empresa e o trabalhador. onde prevê a competência da regulamentação pelo Ministério do Trabalho. A relação de trabalho. mesmo porque. 21. Art. Ainda mantém o respaldo legal nas diversas portarias editadas ao longo dos anos: Portarias: 3.855/89 . principalmente daquelas recém editadas. 626 e seguintes. pode ser fiscalizada pelo Ministério do Trabalho ou pelo Ministério da Previdência Social. No âmbito regional temos sua representação pela Delegacia Regional do Trabalho . O empregado se reveste da inspeção do trabalho para manter o cumprimento dos seus direitos. 3. 626 "Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho.INSS.841/65. para que este possa se ajustar aos termos da lei.Lei 7. Decreto 55.. mas é compelido a não reivindicar. Instrução Normativa 28/2002 . Também podemos considerar as instruções fornecidas pelo fiscal ao empregador. Compete à União . A fundamentação legal da inspeção do trabalho é inicialmente encontrada na Constituição Federal de 1988: " Art. ou àquelas que exerçam funções delegadas. por temer represália do empregador.

independente de sua atividade econômica. a multa aplicada. que o Fiscal-Auditor. A Lei garante ao empregador. Normalmente representada pelo Delegado Regional do Trabalho.841/99 art. A multa é recolhida em formulário DARF no código fornecido pelo AuditorFiscal. antes de aplicar eventual multa. especificando os motivos e mencionando a fundamentação legal que justifica à autuação. Deverá observar que o prazo prescreve em 10 (dez) dias para a defesa. que se identifica através da identidade funcional. . fundamentar a defesa e concluir o pedido. tendo graduação mínima e máxima. encaminhar defesa à autoridade local competente. ainda. recurso para o Diretor-Geral do Departamento do Ministério do Trabalho. o recurso deve ser acompanhado do recolhimento da multa. preencherá o AuditorFiscal o auto de infração em duas vias.A representação pela DRT se dá através dos agentes da inspeção ou também denominado de Auditor-Fiscal. 11). tais como penais ou cíveis. também no prazo de 10 (dez) dias após à notificação do indeferimento da defesa. das decisões da primeira instância (DRT). através de depósito junto ao Banco do Estado. pessoa física. É possível. deverá manter à disposição do Auditor-Fiscal livro de inspeção do trabalho. Caberá. quando verificados procedimentos irregulares na empresa. sendo relevante juntar documentos comprobatórios. Não exime de outras penalidades. de prazo para a correção. entendo ele haver falha ou interpretação errônea do Fiscal-Auditor. Toda empresa. Exceção dada às microempresas e empresas de pequeno porte (Lei 9. Observa-se que nesse caso. a qual relaciona a natureza e a variação da multa em UFIRs. contendo dados pessoais e profissionais. mas sanáveis. Verificando a gravidade do ato praticado ou reincidente. As multas são aplicáveis como base na Portaria 290/97 e anexos. Deverá relatar os fatos.

primazia da realidade 7 Referências: * MARTINS. por exemplo.doc+principios+especificos+do+direito+do+trabalho&cd=4&hl=ptBR&ct=clnk&gl=br>. 2010. conclui-se que apesar de os mesmos regerem a elaboração de Leis e embasarem a interpretação das mesmas.tvjustica. Sergio Pinto. *<http://webcache.com/search? q=cache:pF7xTYzF250J:www. ao longo da história das relações empregatícias. ampl. As fontes devem fazer nascer ou aprimorar direitos trabalhistas.html#ixzz0sCroxOTe >.com/articles/14088/1/PRINCIPIOS-DO- DIREITO-DO-TRABALHO/pagina1. *<http://www.6 CONCLUSÃO A partir da reflexão feita acerca dos princípios específicos do Direito do Trabalho. apesar desta flexibilização. atual. os princípios que regem o ramo justrabalhista são de imensa importância.webartigos. Além disso. que admite exceções ao prazo indeterminado. rev. 2010. 14. 2010. Citando-se o contrato de experiência. estando aberto à prova em contrário Todavia. . demonstram as conquistas alcançadas por estes. É o caso. mas com enfoque na sua tutela principal que se resume na aplicação da: norma mais favorável. Direito do trabalho. estes vêm sofrendo uma flexibilização e deixando de Serem aplicadas ao caso concreto. o princípio do in dubio pro misero.jus.br/documentos/Curso%2520de %2520Direito%2520do%2520Trabalho%2520-%2520Agostinho %2520Zechin. *<Fonte: http://www. 2001. derivado do princípio da proteção. não tem produzido seu efeito de presunção absoluta.com/direito/pagina/detalhe/23903/principiosespecificos-do-direito-do-trabalho-reflexao-critica-quanto-a-aplicacao-naatualidade> . Acesso em: 28 jun. do princípio da continuidade do emprego.googleusercontent. Acesso em: 28 jun. até maio/2001 Sao Paulo: Atlas. ed.domtotal. Acesso em: 29 jun. condição mais benéfica. pois além de garantirem a dignidade do trabalhador.

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