LIVRO: GESTÃO DE PESSOAS

AUTOR: IDALBERTO CHIAVENATO

PARTE I – CAPÍTULO 1 – PÁGINA 3 – EDIÇÃO 2002

Introdução a moderna gestão de pessoas

Contexto da Gestão de Pessoas

O contexto em que se situa a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e
pelas pessoas. Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem
delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as
organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos
pessoais. Sem organizações e sem pessoas certamente não haveria a Gestão de
Pessoas.

Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações era

considerado antagônico e conflitante. A solução empregada era a do tipo ganha/
perde. No entanto verificou-se que, se a organização quer alcançar os seus objetivos
da melhor maneira possível, ela precisa saber canalizar os esforços das pessoas para
que também estas atinjam os seus objetivos e que ambas as partes saiam ganhando.

Conceito de Gestão de Pessoas

A questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais
(como recursos humanos elas precisam ser administradas e são considerados sujeitos
passivos da ação organizacional) ou como parceiros da organização (fornecedoras de
conhecimentos, habilidades, ou seja, são o capital intelectual da organização).
Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:
1. As pessoas como Pessoas como pessoas e não como meros recursos da
seres humanos organização.
2. As pessoas como As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a
ativadores organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
inteligentes de
recursos
organizacionais
3. As pessoas como Pessoas como parceiras ativas da organização e não como
parceiras da meros sujeitos passivos. Como parceiras, elas investem esforço,
organização dedicação, comprometimento e etc, na expectativa de colher o
retorno desse investimento em: salário, crescimento profissional
e etc. Na medida em que o retorno é bom e sustentado, a
tendência certamente será a manutenção ou aumento do
investimento.

Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e praticas

necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as
pessoas, incluído recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do
desempenho. ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego
que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.

Objetivos da Gestão de Pessoas

As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade tornar as
organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. A gestão de pessoas é a
função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos
organizacionais e individuais. Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam
alcançados, são necessários que os gerentes tratem as pessoas como elementos
básicos para a eficácia organizacional.
Os objetivos da GP são variados. A ARH deve contribuir para a eficácia organizacional
através dos seguintes meios:
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
2. Proporcionar competitividade à organização.
3. Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
4. Aumentar a auto-atualiação e a satisfação dos empregados no trabalho.
5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho (QVT).
6. Administrar a mudança.
7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

Os seis processos da Gestão de Pessoas

1. Processos de São os processos utilizados para incluir novas pessoas na
agregar pessoas empresa. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2. Processos de São os processos utilizados para desenhar as atividades que as
aplicar pessoas pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar o
desempenho. Incluem o desenho organizacional e cargos,
análise e descrição de cargos, orientação de pessoas e avaliação
do desempenho.
3. Processos de São os processos utilizados para incentivar as pessoas e
recompensar satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem
pessoas recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
4. Processos de São os processos utilizados para capacitar e incrementar o
desenvolver desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e
pessoas desenvolvimento das pessoas, programas de mudança e
desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação.
5. Processos de São os processos utilizados para criar condições ambientais e
manter pessoas psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem
administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de
vida.
6. Processos de São os processos utilizados para acompanhar e controlar as
monitorar pessoas atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de
dados e sistemas de informações gerenciais.

Todos esses processos estão intimamente relacionados entre sim de tal maneira que
se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer
ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados.
A estrutura do órgão de Gestão de Pessoas
Antigamente, os órgãos de ARH eram tradicionalmente estruturados dentro do
esquema de departamentalização funcional que predominava nas empresas. Essa
especialização traz vantagens pela concentração e integração de profissionais. Mas as
desvantagens é a subobjetivação: privilegiam-se os objetivos divisionais e
departamentais em detrimento dos objetivos organizacionais.

Com a abordagem sistêmica, a veha tradição cartesiana de dividir foi substituída por
uma nova maneira de organizar a empresa. A enfase agora esta em juntar e não mais
em separar. O foco não está mais nas tarefas, mas nos processos. Não mais nos meios,
mas nos fins e resultados. Não mais em cargos individualizados, mas no trabalho
conjunto feito por equipes autônomas e multidisciplinares.

ARH como responsabilidade de linha e função de Staff

Há um principio básico em RH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma
função de staff. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente (unidade
de comando) que por sua vez deve receber orientação do staff a respeito das politicas
e procedimentos adotados pela organização.

O monopólio da ARF está desaparecendo, e também o seu antigo isolamento e

distanciamento das principais decisões e ações da empresa.

Centralização/ descentralização das atividades de RH

Sempre predominou uma forte tendência para a centralização na prestação de
serviços para as demais áreas empresarias, de modo que o staff é quem tomava as
deciões peculiares da linha. A centralização preponderava sobre a descentralização.

Gradativamente a área de ARH está deixando de ser a prestadora de serviços

especializados, abandonando suas operações burocraticas e se transformando cada
vez mais em uma área de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes.
Estes passam a ser os novos gestores de pessoal dentro das empresas, o que significa
que as decisões e ações com relação às pessoas passam a ser da alçada dos gerentes e
não mais uma exclusividade da área de ARH.

Centralização da ARH:
Prós
Reúne especialistas em um só orgão.
Incentiva a especialização.
Elevada integração intradepartamental.
Área de RH delimitada.
Ideal para pequenas organizações.
Focaliza a função e tarefas de RH.
Contra
Excessiva concentração das decisões.
Monopólio e padronização das decisões.
Manutenção e conservação do status quo
Distanciamento do foco de ação.
ARH torna-se operacional e burocrático.
Administração autoritária e autocrática.

Descentralização da ARH:
Prós Contra
Descentraliza as decisões e ações nos Órgão de ARH perde suas fronteiras e
gerentes de linha. limites.
Adequação das praticas as diferenças Especialistas de RH se dispersam.
individuais. Necessidade de terceirização de
atividades burocr
ARH torna-se consultor interno dos
gerentes.
Focaliza no cliente interno.
Favorece a administração participativa.
Visão estratégica.

Conflito entre linha e staff

Existem três maneiras de se reduzir o conflito entre linha e staff:
1. Demonstrar ao gerente os benefícios de se usar programas de RH.
2. Atribuir responsabilidade por certas decisões de RH exclusivamente aos gerentes de
linha e outra exclusivamente aos especialistas de RH.
3. Treinar ambos os lados em como trabalhar juntos e tomar decisões conjuntas.

As responsabilidades de ARH dos gerentes de linha

Organizações bem sucedidas definem as responsabilidades de linha para os gerentes:
1. Recrutar e selecionar.
2. Integrar e orientar novos funcionários.
3. Treinar os funcionários para o trabalho.
4. Avaliar e melhorar o desempenho.
5. Desenvolver relações agradáveis.

Em organizações de pequeno porte, os gerentes assumem todas essas

responsabilidades sem qualquer assistência interna ou externa. A medida que a
organização cresce, o trabalho dos gerentes de linha se divide e se especializa e eles
passam a necessitar de assistência através da consultoria de um staff de RH. A ARH
torna-se então uma função de staff.