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Direito Do Trabalho 1

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Direito do trabalho 1 – Prof Solange c. M.

Santin – 27/07 A professora baseou-se, para fundamentar o início da história do trabalho, na teoria criacionista, ou seja, em ADÃO E EVA, na bíblia. (QUE SARRO). Ela disse que o trabalho começo como um castigo de DEUS. Roma – Lex aquilia: escravo = coisa. Trabalho = ato desonroso. Só trabalhava quem não era da classe nobre. Os nobres eram da política. (vai ver é por isso que político não trabalha). LOCATIO CONDUCTIO: objetivo de regular a atividade de quem se comprometia a locas suas energias em troca de pagamento. Dividida em três formas: a. Locatio conductio rei: arrendamento de uma coisa b. Locatio conductio operarum: locação de serviços c. Locatio conductio operis: entrega de uma obra ou resultado mediante pagamento. Equivale às empreitadas de hoje. Contrata-se o resultado em si. 2ª forma de trabalho: servidão. Em troca do uso das terras – pagamento de parte da produção rural. 3ª forma de trabalho: corporações de ofício. Características: estabelecer uma estrutura hierárquica, regular a capacidade produtiva e regulamentar a técnica de produção. Três níveis: aprendizes, companheiros e mestres. Os pais que quisessem que os filhos aprendessem um ofício abriam mão de seu pátrio poder e entregavam seus filhos aos mestres. Os aprendizes eram crianças entre 12 a 16 anos, deixadas com os mestres para que aprendessem determinado ofício, pagando-lhes taxas altíssimas. A jornada de trabalho variava também de 12 a 16 horas. Os aprendizes permaneciam nessa graduação até que seu mestre lhes considerasse aptos a passar para o próximo nível, tornando-o companheiro. Nessa condição, o pai deixava de fazer o pagamento, e o companheiro recebia salários em troca dos serviços prestados. Para esse companheiro passar à condição de mestre havia duas condições: passar na prova mestra; pagar uma taxa para fazer a prova. Outra maneira de uma pessoa passar ao grau de mestre, sem todo esse procedimento, era casando-se com a filha de um mestre, ou com uma viúva. Não se permitia o trabalho dos aprendizes após o pôr-do-sol. Isso não por questões religiosas, mas para melhorar o rendimento do trabalho (era escuro e ficava tudo torto). A partir da revolução francesa começaram a surgir alguns questionamentos com relação à melhora nas condições de trabalho desses trabalhadores. Primeira lei foi a Le Chapelier ACHA O FILME – O GERMINAL Aula 2 – 24/08 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

1. MATERIAIS 2. FORMAIS 2.1. 2.2. Corrente monista Corrente dualista

a. Fontes de origem estatal • • Constituição Federal Leis (complementares, ordinárias, delegadas): medidas provisórias também. Todo e qualquer ato que venha estabelecer um direito novo para o empregado será entendida como uma fonte formal de origem estatal. Medida provisória Sentença normativa: o sindicato tem legitimidade pra apresentar dissídios coletivos. O juízo de primeiro grau é nos tribunais regionais do trabalho. Todos os estados brasileiros têm apenas um TRT, com exceção do estado de São Paulo, que possui dois. a sentença normativa é a solução proferida TRT, ou TST. Ela terá um cunho executivo, ou seja, deverá o sindicato se ater ao valor da hora de trabalho determinada nesse dissídio coletivo. Se o tribunal entender que o valor é 2,50. Porque o sindicato estabelece essas negociações? Esse instrumento, documento que vai estabelecer essas normas é chamado de convenção coletiva do trabalho, ou acordo coletivo de trabalho. Isso é para as fontes de origem contratual. No caso de SP, se houver conflito com relação à competência dos dois TRTs, quem julga será o TST. A sentença normativa tem possibilidade de criar um novo direito para uma classe. É entendida como uma fonte de origem estatal. • Jurisprudência: alguns doutrinadores entendem que ela não pode ser entendida como fonte do direito do trabalho, pois não possui observância obrigatória, a não ser que seja súmula vinculante. Fora esse caso, a jurisprudência não teria poder de criar direito. Outros doutrinadores entendem que a jurisprudência é sim fonte do direito, porque tem capacidade de ser obrigatória, através da súmula vinculante.

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b. Fontes do direito internacional: são derivadas de organismos internacionais. Essas convenções podem ser representadas em forma de tratados por exemplo. Trazem uma recomendação de cunho moral, recomendam determinadas atitudes para determinados países. Convenções e recomendações da OIT: devem ser ratificadas: Essas recomendações ou convenções só serão aplicadas a um país se ele for signatário e ratificar essa convenção, ou seja, tem que ser aceita pelo congresso. Se for aceita, integra o ordenamento jurídico daquele país, tendo, a partir daí, fonte do direito do trabalho.

estabelecendo participação de todos os países. Fontes de origem contratual • Convenção coletiva de trabalho: será estabelecida. Não há participação do sindicato da categoria econômica. com mandato de 3 anos. por isso vale apenas para os sindicatos daquelas empresas. mas que acabam se tornando um direito adquirido do empregado. por exemplo. c. pelo sindicato dos trabalhadores e pelo sindicato patronal. empregadores e governos. Desses 24. sendo 12 representantes dos empregados. china. isso é o que será pago aos trabalhadores. por isso pode ser considerada fonte de origem estatal. Contrato de trabalho Usos e costumes: condutas reiteradas que não estão inclusas em nenhum instrumento normativo. Muito embora sejam criadas externamente. Itália.Conferência: tem representação tripartite. tendo vigência dentro do território em que aquele sindicato tem legitimidade para atuar. Rússia. Acordo coletivo de trabalho: sindicato dos trabalhadores e determinadas empresas. Conceito: compõe-se de todos os países membros. há necessidade de uma aprovação nacional. . Um prêmio. 12 dos empregadores. Brasil. mas o nível de hierarquia é o mesmo. onde cada delegação de país membro compõe-se de dois representantes do governo. Se for na região de Foz do Iguaçu até Matelândia. Boreau Internacional do Trabalho: órgão responsável pelo setor administrativo da OIT. ou criada. A convenção tem aplicabilidade para todas as empresas em determinada região. Reúnem-se uma vez por ano em sua sede em Genebra. todas as empresas de construção civil dessa região deverão obedecer. Se for estabelecido que a hora do servente é de 2. Conceito: é dirigido por um diretor nomeado pelo conselho de administração e se ocupa das funções executivas da organização. Elaborados pelo próprio empregador para estabelecer regras específicas. passa a ser um direito adquirido. Conselho de administração: traz representantes dos empregados. Se tiver um acordo dentro de uma empresa.50. um representante dos trabalhadores e um representante dos empregadores. não todas. e o acordo coletivo tem aplicabilidade apenas para as empresas que participaram do acordo. aplica-se ele sobre a convenção coletiva. • • • • INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS a. Conceito: é integrado por 48 membros. e os demais são eleitos. Japão. Gramatical: atém-se ao sentido literal da norma. Para essa prevalência também há duas teorias. entre outros. EUA. É um direito do empregador. como Alemanha. um benefício dado por livre e espontânea vontade pelo empregador ao empregado pode vir a contar para ele para fins rescisórios. Regulamento de empresa: o próprio regulamento estabelece algumas condições de trabalho dentro do próprio estabelecimento. 10 são indicados pelos países de maior influência. e 24 do governo. O acordo é mais específico do que a convenção. sendo o órgão supremo da organização.

Sociológica: analisa a realidade e a efetiva necessidade de elaboração da norma. g. Autêntica: uma norma explica o que o legislador quis dizer com outra. • EFICÁCIA DA LEI Uma lei válida é vigente. observável em todos os ramos do direito. utiliza-se princípios gerais ao direito. f. Para que uma lei possa ser aplicada em território estrangeiro é necessária a observância de um prazo de 3 meses. i. Analogia é a utilização de uma lei semelhante para o caso concreto. e. São normas que vão dar embasamento a todas as outras. • Gerais: Ainda que haja princípios inerentes ao direito do trabalho. h. d. o conteúdo lógico da norma. Lógica: analisa o texto legal e extrai a conclusão. Restritiva: restringe o entendimento do legislador. No espaço PRINCÍPIOS: São o que vai dar sustentação a toda a disciplina. Finalística: fim almejado pelo legislador.b. Histórica: analisa os acontecimentos que deram origem à determinada norma. 3 meses no exterior. Extensiva: traz uma interpretação além do que o legislador queria. Equidade: busca uma norma e analisa a possibilidade de aplicá-la ao caso concreto. Uma lei eficaz é aquela apta a produzir efeitos. É possível que uma lei brasileira seja aplicada no estrangeiro? Sim. c. Utilizase a analogia e a equidade conforme o caso. pode ser aplicada. como o da boa-fé. Peculiares: • PRINCÍPIOS PECULIARES DO DIREITO DO TRABALHO . diminuindo a abrangência da norma. se nada dispuser a própria lei. Sistemática: não se pode analisar uma norma separada do resto do ordenamento jurídico. • • No tempo: 45 dias a partir da data de publicação. INTERPRETAÇÃO DA LEI • Analogia: são consideradas formas de integração do direito do trabalho.

Se houver dúvida do juiz. h. 2. A segunda controvérsia é com relação ao meio de prova. não faz sentido ela trabalhar.extra = 50%. Há normas que são de direito público e outras que são de direito privado. Da irrenunciabilidade de direitos (art. 3. Da condição mais benéfica ao empregado: havendo alguma situação mais favorável ao empregado ela que deve prevalecer. deve julgar o fato favorecendo o operário. A realidade formal é a retratada através de documentos. higiene são de direito público. Sendo assim. por isso não podem ser renunciadas e nem transacionadas.1. Ex: CCT (ht = 2. Ou seja. O empregado deve ter uma proteção jurídica muito maior. h. e fecha aos sábados e essa situação se prolonga. deve ser aplicada a que seja mais favorável ao trabalhador. retirando as cláusulas menos favoráveis de um e de outro. As de direito público são indisponíveis do trabalhador. 1. todas as cláusulas de cada um e utiliza o mais favorável para o trabalhador no todo. = 145.90. Tem também as normas de direito privado. Ex: o empregado que é contratado pra trabalhar de segunda a sábado. O ato unilateral do empregado. In dúbio pro operário: controvérsia com o princípio do juiz natural e sua imparcialidade. Da aplicação da norma mais favorável: estabelece que se houver conflito entre duas normas de direito do trabalho. que sejam equivalentes. esse direito é relativizado. Mas essa empresa começa a ter dificuldades. tem que ficar trabalhando por mais 5 meses? Não.1. mas podem ser transacionados. 1. vale alim = 150. acumulam-se ambos. Normas relacionadas à segurança. Teoria do conglobamento: analisa todo o conjunto. Ex: uma grávida que ganha na mega-sena. e não é possível que o trabalhador estabeleça que não seja cumprida. Da primazia da realidade sobre as formas: havendo alguma divergência entra a realidade documental e a fática. vale alim. por isso o juiz deve julgar de que maneira? A partir dos relatos constantes no processo. • .3. • Teoria da acumulação: deve analisar todo o conjunto da convenção e do acordo e extrair de cada um as cláusulas que forem mais benéficas ao empregado e utilizar os dois instrumentos normativos simultaneamente.extra = 75%). 9º Consolidação das Leis Trabalhistas): os direitos trabalhistas são irrenunciáveis.2. o empregado deverá ser pago como se fosse hora extra. O empregado hoje possui meios mais eficazes de provar os fatos alegados. De segunda a sexta a jornada é as 8 as 18 com 2 horas de intervalo e aos sábados trabalha das 8 ao meio dia. medicina.00. por exemplo. A relativização dos direitos do empregado é uma exceção à irrenunciabilidade. que podem ser transacionadas entre empregador e empregado. o empregado passa a ter direito adquirido a folgar no sábado. e a real é a prática. se acarretar prejuízo ao empregado. também será considerado nulo. assid = 2%) – ACT (ht = 3. se a empresa se recuperar e voltar a abrir aos sábados. a fática deve prevalecer. Princípio da proteção 1.

A subordinação hierárquica está relacionada ao cargo que o empregado tem em relação ao seu empregador. 3º CLT e parte final do art. subordinado ao seu empregador em virtude de seu contrato de trabalho. A regra é que o contrato comece a viger e não tenha prazo específico pra terminar. (Redação dada pela Lei nº 11. o empregado tem que trabalhar. Art. 2º CLT) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual (tem que ser habitual) a empregador. Empregado (art. XXX a XXII da Constituição Federal): o empregado não pode ser preterido em algum emprego em se tratando de discriminação em razão da idade. 7º. 5. Para fins de contratação. 442-A. O contrato de experiência. Da irredutibilidade salarial (art.4. VI Constituição Federal): via de regra. Um advogado que trabalha como advogado em determinado setor jurídico de uma empresa pode ser considerado trabalhador 1 Art. Aula 4 – 31/08 SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 1. deixa de haver o vínculo de emprego entre empregado e empregador. 7º. Quando não houver ou for muito pequena a diferença hierárquica entre empregado e patrão. são celebrados para vigerem por prazo indeterminado.644. como alguns outros. e se ele comprovar que houve discriminação. via de regra. o empregado deve trabalhar em seu horário de trabalho. tem que ter a interveniência do sindicato da categoria. Da não discriminação (art. são exceções no direito do trabalho. Jurídica: o empregado está vinculado. 6. não desconfigura o vínculo. Da continuidade da relação de trabalho: os contratos de trabalho. 7. . Para que não haja uma onerosidade para o empregador. Se não houver um contrato ainda que tacitamente celebrado. É na justiça do trabalho. 442-A da Consolidação das Leis Trabalhistas1. É o empregador que tem que comprovar a data do término do contrato. sob a dependência/subordinação (econômica. de 2008). Exigência de experiência é considerada discriminação. Trabalhadores intelectuais: são considerados empregados quando há vínculo de emprego com uma instituição. o salário não pode ser diminuído por ato unilateral. cor de pele. porque dentro do seu horário de trabalho ele não está realizando o serviço para o qual foi contratado. Mas a Constituição Federal traz uma ressalva. o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. técnica. 8. sexo. Isso está na súmula 212 do TST. que não foi contratado por algum desses motivos. Se um empregado usa o MSN pra fofocar com os amigos em vez de vender. 2. Do maior rendimento: dentro de sua jornada de trabalho. Para que a redução seja válida. Da razoabilidade: estabelece que empregado e empregador devem ser equivalentes no cumprimento de seu contrato de trabalho. ele tem direito a indenização por danos morais. quando for realizado através de acordo coletivo ou convenção coletiva. o empregador pode penalizá-lo. aparência física. jurídica e dependência social) deste e mediante salário. hierárquica.

Tem que ser um percentual que não influencie nas decisões da empresa. é a chamada gratificação de função. Empregados ocupantes de cargo de confiança do segmento bancário (art. 3.A duração normal do trabalho dos empregados em bancos. Não são fiscalizados com relação ao horário e não precisam preencher cartão ponto.4. O primeiro deve ser extinto. 3. e ele terá que receber as horas extras que trabalhou. têm direito a 1/3 por gratificação de função. O salário com os 40% também tem que ser maior. 224 . com exceção dos sábados. São empregados com determinados poderes que os diferenciam dos demais. 3 Art. .1. pode ser empregada da sua própria empresa. aos quais se equiparam. Empregados ocupantes de cargo de confiança (art.Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: II . para efeito do disposto neste artigo. O gerente deve ganhar 40% sobre sua remuneração. O posicionamento vai depender da análise do caso concreto. II da CLT2): tratase de gerentes. Uma terceira posição entende que não subsistam ambos os contratos. perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.os gerentes. Empregados diretores (súmula 269 TST): posso contratar alguém da equipe para desempenhar o cargo de direção. Não há subordinação.intelectual. 4. mas não deixam de ser empregados. mas continua produzindo efeitos. podem ter vínculo reconhecido com determinada empresa. Altos empregados – 4 situações: são os exercentes ou ocupantes de cargos de confiança. e se o cargo de direção chegar ao fim o contrato é extinto. Se o gerente ganhar menos que seus subordinados. O gerente não pode ter um salário base igual ou menor que o dos subordinados. além disso. é possível que seja descaracterizado seu cargo de chefia. é empregada dessa empresa. Esse sócio. 3.3. Outra posição é que se o empregado retornar às suas atividades deve retornar com todas as garantias e direitos que recebeu no cargo de direção. 62. de empregado e diretor simultaneamente. É uma modalidade que não vai conseguir ter seu vínculo de emprego evidenciado. assim considerados os exercentes de cargos de gestão. 224 CLT3): além do seu salário normal. 62 . casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis. 3. pra conseguir cumular a função com a sua condição de empregador deve possuir cotas com um valor pequeno a ponto de essas cotas não influenciarem as decisões dessa sociedade.2. Eles possuem cargos superiores aos demais. 3. os diretores e chefes de departamento ou filial. Uma das posições é que o contrato é interrompido. de grau elevado em determinada empresa. Trabalho eventual: não exerce suas atividades de forma habitual. 2 Art. A outra considera que o contrato de trabalho desse empregado nomeado a diretor será suspenso. Esses empregados não possuem essa fiscalização de jornada. Sócio diretor e sua compatibilidade (ou não) com a figura do empregado: se uma pessoa possui cotas de uma determinada sociedade e. São os que em razão de seu conhecimento técnico e das atividades exercidas. Outro entendimento é de que não é possível que esse diretor retorne à condição de empregado.

que chama o trabalhador temporário (que tem vínculo empregatício com a empresa de trabalho temporário). Trabalho temporário (lei 6. Representante comercial (lei 4. . não será descaracterizada essa representação comercial. 6.1.019/74): há necessidade de que o trabalho prestado deva ser transitória. 6. 5. mas sem subordinação com a empresa. 4. Pode trabalhar de forma eventual (acaba sendo considerado autônomo eventual) ou de forma habitual.207/57): a diferença é a necessidade de que para esse empregado viajante tem que ser pessoa física. mas mesmo assim aparece.886/65): 6. Cláusula Del Credere?: é aquela determinação de responsabilidade solidária no pagamento dos débitos que não foram satisfeitos pela empresa que adquiriu determinada mercadoria. Trabalhador autônomo: é aquele que vai prestar serviço de forma eventual. e o representante receberá comissões pelas vendas efetuadas nessa área. Para estabelecer essa zona fechada tem que ter essa área especificada num contrato.2. Da descontinuidade: não existe uma habitualidade na prestação dos serviços daquele habitual. mesmo que seja em algo relacionado à atividade-fim da empresa. 8. uma faculdade que contrata um eletricista. Empregado viajante (lei 3. sem subordinação. 4. Se as pessoas ou empresas não fizerem tal registro.1. Registro no conselho regional: determina que é necessário o registro no conselho regional desse representante comercial. Está relacionada a venda somente em local específico.3. e o representante comercial pode ser pessoa jurídica. porém essa atividade não condiz com a atividade-fim da empresa. com qualquer prejuízo decorrente de sua atividade. Teoria dos fins da empresa: o trabalhador eventual vai exercer determinada atividade. O tomador de serviço é a empresa que precisa de um trabalho temporário. Trabalhador autônomo pode ser pessoa jurídica. A atividade é de forma esporádica. Zona fechada: pode ser evidenciada no contrato de representação comercial ou no dôo viajante.2.4. Teoria do evento: o trabalhador eventual é quem está sendo contratado pra determinada atividade de obra específica. É ele quem vai arcar com os riscos de sua atividade. 7. em razão de uma necessidade temporária de uma determinada empresa. só há vínculo entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário. É uma cláusula vedada pela lei. É possível que tenha seu salário estipulado somente a base de comissões. 6. A cláusula Del credere somente será possível se for anterior a 1965.3. Ele comunica uma empresa de trabalho temporário. Ex. A relação entre o trabalhador e o tomador é apenas de prestação de serviço. ou seja.

8. Os que cursam nível superior deverão cumprir 6h/dia ou 30h/semana. o estagiário poderá reduzir no mínimo pela metade sua jornada de trabalho. Trabalhador avulso: não possui vínculo de emprego. Cooperado não tem direito a verba trabalhista. Estágio # aprendizagem: os contratos de estágio deverão ser obrigatoriamente escritos. bolsaauxílio. A subordinação existente entre o empregado e o tomador não descaracteriza o vínculo entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário. O estágio comunitário não tem as prerrogativas que possui o estágio profissional. recebendo o mesmo valor de bolsa. OGMO e tomador. Essa ausência de vínculo empregatício é relativa. necessariamente. Em época de provas escolares. ou 20h/semana. ele não é um empregado. O empregado temporário deve obediência ao tomador. mas é à empresa de trabalho temporário que o empregado deve satisfações. 11. é a ela que o empregado é subordinado.2. 10. 2º Lei 11788 de 25/09/08 (revogou l 6494/77) 2. . fiscalização de horário. pode haver vínculo entre o trabalhador e o tomador.1. a pessoa será considerada cooperada. e deve ter a participação do MTE para autorizar sua prorrogação. 8. Cooperativas (§ único do art. 24 horas depois da prestação do serviço o tomador tem que pagar ao ogmo. 442 da CLT): não há vínculo de emprego. Exemplo típico de trabalhador avulso são os portuários. Necessidade transitória Acréscimo de tarefas 9. pois não precisa ser escrito e não possui. pode haver meios de provar que havia subordinação. Se passar de 3 meses sem autorização do MTE. Regulamentação: • • • Portaria 1002/67 MT Decreto 87497/82 art.A validade desse contrato de trabalho será de até 3 meses. Aula 6 – 12/09 ESTAGIÁRIO 1. O estagiário que está no ensino médio terá jornada de trabalho de 4h/dia. Terceirização (súmula 331 TST): é uma faculdade. uma possibilidade que as empresas passem para outras empresas algumas atividades não relacionadas à sua atividade fim. Há três figuras: trabalhador. A atividade a ser dada à outra empresa deve ser atividade-meio. E 48 horas depois da prestação do serviço o trabalhador é pago.

o qual deve ser acompanhado de um relatório e enviado à instituição de ensino. Requisitos formais: 5. Freqüência regular no curso de educação profissional: é possível que a empresa faça um desligamento do estagiário. Direitos: • Bolsa auxílio: não existe um valor fixado em lei.3. . 5. e se tiver um centro de integração. Ensino – unidade concedente (não existe a necessidade de um intermediário nessa relação. O aprendiz não é considerado empregado. 5. até os 24 anos. mas não é um elemento essencial). assinado pela unidade concedente. Ela não pode ser considerada salário. onde deverão constar todas as atividades que ele realmente exerce. Outra diferença é a atividade praticada: no estágio obtêm-se as informações teóricas na faculdade/colégio. mas tem sua CTPS anotada. Celebração do termo de compromisso: por escrito. O estágio é um contrato especial de trabalho. e qual a ligação existente entre essa prática e que ele está aprendendo na instituição de ensino. possui somente um descanso remunerado de 30 dias (se tiver um contrato com duração superior a 1 ano) se não tiver um ano de contrato. 5. 5. este também deve participar. como é o caso do CIEE. Supervisão do estágio por professor orientador: duas pessoas fazem a fiscalização das atividades do estagiário. O aprendiz tem que ter uma idade mínima de 14 anos. mas uma ajuda para custear os valores dos seus estudos. A finalidade seria para custear os gastos com o curso que o estudante faz. 3. mas pode haver. instituição de ensino e o estagiário. o estágio não possui essa delimitação de idade.1. e aplica-as na prática. Exigência pela instituição de relatórios semestrais: o estagiário deve elaborar relatórios. Duração: 2 anos – 6h/dia e 30h/semana 4. APRENDIZAGEM: um dos 5S deve intermediar o contrato do aprendiz.4. • Recesso anual remunerado: O estagiário não tem férias.2. o descanso será proporcional à duração do contrato. • Vale transporte • Seguro contra acidentes • Facultativamente: inscrição INSS: não é um requisito obrigatório. enquanto o aprendiz está conhecendo uma nova profissão.ESTÁGIO: Estagiário – inst. é uma faculdade da unidade. Cada supervisor fica responsável por até 10 estagiários.

Podem ser considerados empregadores até mesmo os profissionais liberais. entre outros. que constam em uma súmula do TST (a professora vai explicar isso melhor na próxima aula) EMPREGADOR Empregador pode ser a empresa/estabelecimento. Doméstico (lei 5859/72): é a pessoa que presta serviço a pessoa física em atividade não-econômica. mas que. horas extras.2. se o funcionário passar de uma para outra tem que constar essa alteração na carteira. Espécies: 1. Para que seja reconhecida a nulidade do contrato de estágio e o respectivo vínculo. . o estagiário terá alguns outros direitos. mas caso ocorra o mesmo tipo de desvio de função. 1. no período relativo ao estágio. A teoria ativa prevalece. Quando o estágio é em órgão público não há que se falar em vínculo de emprego. pode ser que o estágio seja decretado nulo e seja reconhecido o vínculo empregatício com a unidade concedente.1. Esse grupo de empresa será evidenciado quando exista uma empresa capaz de controlar as demais. seja pessoa física ou jurídica. pois só há um grupo econômico. Rural (art. todas as empresas daquele grupo serão solidariamente responsáveis. 2º CLT): quando há duas ou mais empresas que possuam. ou também a pessoa física que admite e dispensa o empregado. terá direito ao FGTS. Grupo de empresas (§2º do art. não como se servidor público fosse. 3º lei 5889/73): a atividade realizada pelo trabalhador rural será necessariamente agroeconomica. sócios em comum. Cada empresa é um empregador. 1. • • Horizontal Vertical Teoria da responsabilidade passiva: o grupo de empresas deve ser observado.4. as empresas todas serão consideradas um único empregador. e o estagiário não sairá prejudicado nessa relação.3. para a finalidade de pagamento de verba trabalhista. até mesmo simultaneamente (se houver compatibilidade de horário). dentro de seu quadro societário. pois tal vínculo pressupõe realização de concurso público. mas é como um meio termo. 1. 1. Teoria da responsabilidade ativa: mesmo que cada empresa tenha um CNPJ distinto. 4º lei 6019/74): a empresa que necessita do serviço que pagará o trabalhador temporário. será considerado empregador todo aquele que possui empregados. mas o verdadeiro empregador será a EET. constatado através dos relatórios semanais (o estagiário relata que exerce funções diferentes daquelas descritas no termo de compromisso). Temporário (art.Se houver desvio de função. Por essa teoria uma pessoa pode prestar serviço para dois ou mais CNPJs. A grosso modo. mas o empregador será a respectiva empresa. mesmo que essa atividade seja desenvolvida em âmbito urbano.

10 . Art. não retroagindo. • • • • Aula 7 – 14/09/09 ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO 1. o consórcio oferece EPIs. Vantagens para o trabalhador: regularizar o contrato de trabalho em área rural. como por exemplo um contrato celebrado com menor de 16 anos. 448 da CLT5. as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos. Ex. dividindo-se o seu capital ou então extinguindo a empresa cindida se a transferência for total. Art. 220 da lei 6404/76. 228 da lei 6404/76. EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO: §1º do art. 227 da lei 6404/76. não havendo necessidade de alteração na carteira de trabalho dos empregados. Vício e nulidade: o contrato é nulo quando lhe faltar algum elemento essencial. água potável e insumos para produção.Equiparam-se ao empregador. 10 e art. Sucessão: ocorre quando há a mudança na propriedade da empresa.A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Art. 5 Art. . 4 § 1º . Art. pagamento dos seus valores devidamente rateado por cada um dos consorciados. exceto se houver alteração na razão social da empresa. que admitirem trabalhadores como empregados. da data da decretação para frente. o trabalhador poderá se fixar em determinada área ao invés de ficar trabalhando em locais distantes. ALTERAÇÕES NA EMPRESA: art. contrata-se uma pessoa de 15 anos. Incorporação: operação pela qual uma sociedade ou mais são absorvidas por outra que lhes sucede em todos os direitos e obrigações.Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. as instituições de beneficência. A alteração se dá por: • Transformação: é a operação pela qual passa a sociedade independentemente de dissolução ou liquidação de um tipo para outro. DONO DA OBRA: pode ser considerado empregador? Sim. diminuição de despesa com a rescisão dos contratos. Art. Fusão: operação pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar uma sociedade nova que lhes sucederá em todos os direitos e obrigações. para os efeitos exclusivos da relação de emprego. continuidade no tipo da relação. • Teoria trabalhista das nulidades: • Irretroação da nulidade (ex nunc): os efeitos são sempre ex nunc. os profissionais liberais. 229 da lei 6404/76. Cisão: se dá quando a companhia transfere parcela do seu patrimônio para uma ou mais sociedades constituídas para este fim ou para empresas já existentes.CONSÓRCIO DE EMPREGADORES RURAIS: é a união de vários empregadores rurais com a finalidade de que determinado trabalhador preste serviço para essas propriedades rurais e eles dividam as despesas. quando ele é a construtora. 448 . o obreiro terá maior proteção quanto a seus direitos trabalhistas. Todos eles têm que ser pessoas físicas e todos terão participação nos valores dos empregados. 2º4.

Quantitativa: determinação de se alterar o salário ou sua forma de pagamento.2.que trabalha por 6 meses.1. se ela causar prejuízos a ele.1. Condição: situação ou fato cuja ocorrência pode interferir o contrato de trabalho. o empregado deve aceitar essa alteração sugerida ou imposta pelo empregador. O contrato possui data determinada de início e término do contrato de trabalho. Nulidade 2. ferindo direitos coletivos. Incerto: não há uma data final específica para o término do contrato. ela será considerada nula. 3. ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO (arts. Relativa: atinge normas relacionadas à segurança do trabalhador. 3.2. A partir do momento em que for verificada essa nulidade do contrato. Ex. 2. Parcial: quando houver um vício que não seja tão grave a ponto de extinguir o contrato de trabalho. impossibilidade de causar prejuízo ao empregado. 468 e 469 da CLT) Via de regra a anuência do trabalhador é necessária para alteração do contrato. 3. pois o empregado não pode sair lesado.2. Termo: possibilidade de fixação de uma data de término do contrato de trabalho.1. Qualitativa: quanto a modificação for na função ou no local da prestação de serviço. mas nesse caso os direitos trabalhistas desse empregado serão reconhecidos. Por mais que o empregado aceite essa alteração. O vício é extremamente grave. mas tem alguns casos em que ela é dispensável. 1. Deve haver o consentimento do trabalhador. Quanto ao objeto 2. Absoluta: afronta a uma norma de direito público. Fere um interesse meramente individual. Quanto à natureza . Obrigatória: decorrente da lei. ou de segurança do trabalhador. Certo: é possível a contratação por prazo determinado. Quanto à origem 1.1. e não do contrato todo. mas de ordem individual. contrato a título de experiência. Esse contrato é nulo. 1. Prazo máximo: 2 anos.4. 2. Decreta-se a nulidade apenas das cláusulas abusivas ou ilegais. desfazendo o contrato anteriormente firmado.3. Há a validade do contrato. Não é tão grave a ponto de rescindir o contrato de trabalho. este deverá ser extinto. Voluntária: a parte aceita fazer essa alteração contratual. que possui termo certo inicial e final.2. 2. Total: o contrato não possui efeitos da data da sua decretação em diante. Dois requisitos: consentimento. 2. 2. 2. Nulidade que apresenta uma transgressão a normas de proteção e segurança do trabalhador. 4. recebendo 500 reais mensais. 3.

468 . higiene. Art. vestuário.1. nacionalmente unificado. com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo. Individuais: quando for estabelecida em cada caso ou em cada contrato especificamente. 469 e 483 CLT8): o art. proporcionalmente aos salários de cada um. Quanto às pessoas envolvidas: relacionadas às pessoas que querem ou necessitam dessas alterações 4. que impossibilita a redução do salário. para localidade diversa da que resultar do contrato. Para que possa ser feita essa alteração há a necessidade de acordo ou convenção coletiva de trabalho que permita tal alteração. Por mais que ele imponha. não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 3.2. a redução geral dos salários dos empregados da empresa. gerenciar. Ilícita: em desacordo com a lei.Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição.3. Coletivos: alteração destinada a toda uma classe ou a toda uma categoria. quando esta decorra de real necessidade de serviço. fixado em lei.2. 483 prevê a possibilidade de rescisão indireta. educação. 5. capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia. ser superior a 25% (vinte e cinco por cento). direta ou indiretamente.salário mínimo. Chefes de seção / comandante de aeronaves / fiscais? Não exercem cargo de confiança. 503 foi tacitamente revogado pela Constituição. pois não possuem poder sobre o cargo de seus subordinados.Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento. Quanto ao número de pessoas 5. o salário mínimo da região. 6.2. Unilaterais: o empregador (na maioria das vezes) acaba impondo ao empregado determinadas situações.O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: . administrar.1. saúde. Art. 503 CLT vigente7? O art.3. prejuízos ao empregado. VI. 8 Art. por falta grave do empregador.1. Jus variandi do empregador (arts. implícita ou explícita. e ainda assim desde que não resultem.Ao empregador é vedado transferir o empregado. Constituição Federal e 468 CLT6 versus art. 4. Mudança de domicílio ou residência: alteração do local da prestação do serviço – é necessário que o empregado consinta com essa mudança. Cargo de confiança: mando e gestão: A pessoa que possui cargo de confiança possui poder de mando e gestão dentro da empresa. Possibilidades: 7. substituem o empregador. não podendo. só não tem que aceitar ou não se exercer cargo de gestão ou de direção dentro dessa empresa. transporte e previdência social. 469 . 483 . Se uma empresa com sede em 6 IV . 7.1. Lícita: em conformidade com os dizeres da legislação. 4. o empregado tem que concordar. Bilaterais: empregado e empregador de comum acordo querem fazer a alteração.2. a transferência. 7. alimentação. em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados. 7. em qualquer caso. comandar. sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. respeitado. § 1º . A pessoa exercente de cargo de confiança tem que ter poder para admitir e dispensar empregados.É lícita. Arts. Não precisam consentir com alterações contratuais. entretanto. 5. 7 Art. sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. sem a sua anuência. 7º. 503 . lazer. nas hipóteses arroladas em suas alíneas.

não obstante as restrições do artigo anterior. §3º. em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do artigo 469 desta Consolidação. mas o contrato se extinguir logo depois e o empregado quiser voltar para sua cidade anterior. IX CLT11: é possível que o trabalhador tente impedir que essa transferência ocorra. 11 IX . permanecendo nesse novo local enquanto durar o contrato de trabalho. mas. nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade. possuem de forma implícita a transferência de domicílio. 469. 659. . É considerado transferência de empregado com pagamento de adicional de transferência quando o empregado. ficará obrigado a um pagamento suplementar. então a empresa terá que pagar indenização referente à estabilidade. muito embora não tenham explicitamente a previsão dessa transferência. mediante reclamatória trabalhista. sem a necessidade de pagar os 25%.Foz e em SC. contratado para prestar serviço no exterior. 8. (art. motorista de ônibus. 10 A TRANSFERÊNCIA DE ESTABELECIMENTO.). OU A SUA EXTINÇÃO PARCIAL. porém. enquanto durar essa situação. implícita ou quando for cargo de confiança. é possível que o empregador determine a mudança de domicílio desse empregado sem a necessidade de anuência dele. correndo às expensas do empregador as custas do deslocamento do trabalhador e de sua família.As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. em virtude da natureza do cargo. integrando o salário. deve haver a real necessidade do serviço. não há pagamento de adicional de transferência se esta for definitiva. 9. A transferência tem que ser provisória. 4709. 10. Ex. seja para realização de uma atividade que só ela sabe resolver ou para tomar decisões que só ela pode tomar. Cláusula explícita 7. §3º): a provisória é aquela em que o empregado possui a transferência por período determinado no ato da celebração da transferência (cujo prazo tem que ser analisado caso a caso).4. nos casos em que essa transferência dependa de sua anuência. Esse adicional de transferência tem natureza salarial. Cláusula implícita: existem algumas atividades que.5. Art.conceder medida liminar. 469.Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. Não existe a necessidade de anuência do empregado quando houver cláusula explícita. 7. se ela necessitar dos serviços desse ocupante de cargo de confiança por 6 meses. além de se deslocar para outro local. nesse caso. sendo necessária a intervenção do MTE. 469.1. Empregado estável (súmula 221 STF10): ele não pode ser transferido. art. 470 . piloto de avião. Transferência provisória e definitiva (art. Art. É possível transferência de trabalhador para o exterior. até decisão final do processo. Na definitiva a pessoa muda o domicílio e a residência. Extinção do estabelecimento (art. Se a transferência for definitiva. ele arcará com suas despesas. 9 § 3º . §2º CLT) 8. NÃO JUSTIFICA A TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO ESTÁVEL. mudar sua residência para lá. POR MOTIVO QUE NÃO SEJA DE FORÇA MAIOR. Se for estabelecer um período superior a 3 anos é necessário que o empregador conceda a esse empregado a possibilidade de usufruir suas férias no Brasil.

§ único – CLT: a partir desse dia ele não recebe mais pagamento pelo seu empregador. Não é suspensão porque há contagem de tempo de serviço. contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. esse contrato será considerado interrompido. dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias. Se ele ficar parado por mais de 6 meses. . Mesmo não havendo contagem para aquisição de férias. Encargos públicos de duração prolongada – ex: serviço militar – art. 4ª. mas continua recebendo. esse período vai contar para fins de férias. Aula 8 – 21/09/09 DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO CONTRATUAL (ARTS. Suspensão: cessação temporária e total dos efeitos do contrato 3. Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente de trabalho por até 15 dias.Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento. testemunhas: o empregador não pode descontar esse período em que o empregado tenha essa necessidade de comparecimento em juízo. 12 Art. e o trabalhador deverá fazer os depósitos do FGTS desse empregado. Encargos públicos de curta duração – jurados. É causa de interrupção do contrato. Se o empregado não apresentar sua manifestação de vontade em retornar ao cargo que ocupava. Mas. seja por motivo de doença ou de acidente. 3. §1º CLT12: nesse período em que o empregado permanece fora do trabalho.2. § 1º . Se ele sofre um acidente. pode ter o contrato rescindido. Afastamento previdenciário por motivo de acidente a partir do 16º dia – art. e fica 3 meses parado.Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público. por telegrama ou carta registrada. ele perde seu direito a férias. É considerado interrupção do contrato de trabalho. 3. ou de outro encargo público. 2. 471 A 476 DA CLT) 1.O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar. Conta como tempo de serviço para todos os efeitos. o empregado continuará percebendo sua remuneração. Hipóteses de interrupção: 3. esse período conta para efeito de estabilidade. mas pela previdência. § 5º . o empregador comete crime de aliciamento (art. e até o 6º mês. vai contar tempo de serviço. o acidente de trabalho dá ao empregado uma garantia que é uma estabilidade de 12 meses em seu trabalho. não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.4.É possível que o empregador alicie o empregado para trabalhar em outro local? Se o trabalhador for aliciado para trabalhar em outro país é possível que o empregador cometa crime? Sim. depois disso é suspensão. 472. 206 do Código Penal). 472 . e isso é considerado interrupção do contrato de trabalho. Até o 6º mês é interrupção.3. é indispensável que notifique o empregador dessa intenção. Interrupção: cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato: o empregado pára de trabalhar. 3.1. Acidente de trabalho: a partir do 16º dia quem paga é a previdência.

Licença maternidade: é uma modalidade de interrupção. nos termos da lei respectiva. Os doutrinadores entendem que só é suspensão contratual a partir do 6º mês de afastamento.375. quando.3. 473 CLT15): 4. Descansos trabalhistas (férias. em virtude de casamento. em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. será reduzido de 2 (duas) horas diárias. Aborto – art.por um dia. 488 .1. pelo ADCT.9. na qualidade de representante de entidade sindical. 395 CLT14: se for aborto não criminoso. ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. quando tiver que comparecer a juízo. sem prejuízo do salário integral.no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 14 Art. Ambas são hipóteses de interrupção contratual. Afastamento remunerado (faltas justificadas – art.6. III . em cada 12 (doze) meses de trabalho. descendente. comprovado por atestado médico oficial. como se ele estivesse trabalhando. na hipótese do inciso lI do art. VII . de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). DSR): se o empregado for contratado para trabalhar de segunda a sábado. se a empregada requerer e se empresa estiver inscrita no programa “empresa cidadã”. ascendente.É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo. 487 desta Consolidação. Deve contar com 12 meses de serviço. ele tem direito a receber remuneração referente aos 30 dias do mês. em caso de falecimento do cônjuge. sem prejuízo do salário integral. estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. Nas férias o empregado tem direito a adicional de 1/3. IX .7.até 2 (dois) dias consecutivos. Aviso prévio – art. para o fim de se alistar eleitor. são 5 dias.Em caso de aborto não criminoso. da data da ciência ou confirmação da gravidez até meses após o parto. em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana. V . VI . O empregado não pode dispensá-la nesse período. a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas. 395 . durante o prazo do aviso. 3. viva sob sua dependência econômica. caso em que poderá faltar ao serviço. que deverá ser pago até no mínimo dois dias antes do início de suas férias. No auxílio doença o empregador não é obrigado a recolher o FGTS. Afastamento previdenciário por motivo de doença a partir do 16º dia: o empregado é acometido por uma doença não relacionada ao exercício do seu trabalho. 3.por um dia. que também devem ser pagos devidamente. 65 da Lei nº 4. ele não trabalhou e não vai receber. 15 Art. 488 CLT13: o empregado pode optar pela redução da sua jornada de duas horas por dia. Período aquisitivo: o empregado trabalha para conseguir direito a férias. 4. Ou então pode escolher faltar os últimos 7 dias do aviso. A partir desse tempo. ele tem direito a um período de férias.O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I . VIII . e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador. Parágrafo único .até 3 (três) dias consecutivos. declarada em sua carteira de trabalho e previdência social.pelo tempo que se fizer necessário. e por 7 (sete) dias corridos. na hipótese do inciso l. É a é 5 3. sem redução do salário. 473 .8. IV . possível haver mais 60 dias de concessão. ela tem direito a interrupção de contrato. 13 Art.O horário normal de trabalho do empregado. São 120 dias. Hipóteses de suspensão contratual: o período não é computado como tempo de serviço.5. por 1 (um) dia. Período concessivo: tem 12 meses para conceder as férias às quais o empregado tem direito. considerando até mesmo os domingos.até 2 (dois) dias consecutivos ou não. 3. II . Essa mulher considerada estável.nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. irmão ou pessoa que. Para todos os efeitos. .pelo tempo que se fizer necessário.

é apenas suspensão. ele terá direito às indenizações normais à extinção do contrato. A suspensão é a ausência do empregado ao trabalho.4. Só será suspensão se ele tiver que se afastar do emprego. 4. não há nem interrupção nem suspensão. Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado para atender a objetivos particulares deste: o empregador não é obrigado.7. . será considerada suspensão contratual. Suspensão do contrato para qualificação profissional – art. 4. 4. 543. mas se ele reaver sua capacidade laborativa. O período que estiver afastado não será considerado tempo de serviço. 474 CLT  + de 30 dias = rescisão: empregado que comete alguma falta pode ser penalizado pelo empregador. Aposentadoria por invalidez: se for aposentadoria provisória não é causa suficiente para que o empregado tenha o contrato rescindido. temporária e pacífica total ou parcial. Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima (enunciado 269 TST) 4. mas quem decide se é suspensão ou interrupção é o acordo coletivo. Suspensão disciplinar – art.5. não havendo contagem do tempo de serviço para qualquer efeito. Não é obrigatório que o empregador pague diferença salarial. o que estava em seu lugar. Súmula 160 do TST. Se o empregador quiser demiti-lo nesse período. Conceito de greve: “Considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva. Período aquisitivo: 16 meses. 4. podendo inclusive ensejar rescisão contratual por justa causa. será interrupção. mesmo que eles não tenham trabalhado. por determinação do empregador. Se a greve for considerada ilegal ou abusiva. Esse período pode ser de 2 a 5 meses. e todo seu custeio deve ser feito pelo FAT. A princípio será sempre suspensão contratual. terá que pagar indenização proporcional. A falta deve ser razoável para ensejar suspensão disciplinar. por motivo disciplinar.4.3. sem remuneração. 472 CLT: dois requisitos: convenção coletiva autorizando esse afastamento ou a realização do curso. §2º CLT): se ele não precisar se afastar de suas atividades. de prestação pessoal de serviços a empregador.” Sendo legal a greve.2.8. O empregador pode contratar alguém para colocar no lugar do empregado aposentado.6. Participação em greve: o afastamento pela greve é regido pela lei 7783/89. Eleição para cargo de direção sindical (art. Se ele estabelecer que os empregadores têm que pagar os grevistas. mas se consentir. O empregado deve ser mantido no emprego por no mínimo 3 meses após o curso. se informado de que é um emprego temporário – enquanto durar a invalidez – não precisa ser indenizado (multa de FGTS e aviso prévio). mas deve-se respeitar o princípio da razoabilidade. aquiescência formal do empregado para participar do curso de formação. Mas se o empregador não der tal ciência a esse empregado substituto. 4. não é obrigado a pagar salários.

e a partir do dia desse afastamento tem um prazo de 30 dias para ajuizar um IP judicial para apuração de falta grave.9.O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções. é causa para determinar o contrato rescindido sem justa causa. 4. com redução da remuneração? 4. Parágrafo único . 494 CLT16 – suspensão: para que o empregado tenha um IP para apuração de falta grave. suspensão e interrupção do contrato. 131. deve ser afastado de suas atividades. alterações contratuais. até estagiários. V CLT – interrupção contratual. características do contrato de trabalho. o período do afastamento até a decisão é considerado suspensão do contrato.CUIDADO: com relação ao prazo dela – se essa suspensão for superior a 30 dias. no caso deste artigo. . empregados e empregadores. Se for comprovado que o empregado praticou a falta grave. PROVA: ênfase em princípios. Faltas injustificadas: o empregador pode descontar o período em que o empregado não compareceu. o período desse afastamento será entendido como interrupção do contrato. 16 Art. e outros tipos de trabalhadores. 494 .A suspensão. Art. Mas se o empregado comprovar que não houve a falta grave. mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.10. Suspensão emprego estável: art. perdurará até a decisão final do processo. DÚVIDA: o empregador não pode exigir que o empregado em suspensão trabalhe.

não causar prejuízos ao empregado. inalterável. Sendo assim. Apresente as controvérsias existentes na doutrina quanto ao afastamento previdenciário do empregado por motivo de acidente de trabalho ou doença a partir do 16º dia. São considerados suspensão ou interrupção contratual? Aula 10 – 05/10 1. ao trabalhador. 2.5) 1. . mesmo com a concordância do empregado. Pode ser alterado somente quando houver mútuo consentimento e desde que a alteração não cause prejuízos. no que tange à indenização. • • Art. Art. Mauricio Godinho – curso de direito do trabalho Alice Monteiro De Barros Pergunta pra próxima aula: 1. ele pode recorrer à justiça para as providências cabíveis. sua devida anulação. diretos ou indiretos. qual seja. 468 diz que a cláusula só será válida se. 468 DA CLT? O contrato de trabalho é. 7. II ADCT: estabelece a vedação da dispensa arbitrária ou sem justa causa de um tipo específico de empregado. direta ou indiretamente. I Constituição Federal: dispensa arbitrária não é estabelecida pela Constituição. pois o art. A CONCORDÂNCIA EXPRESSA DO EMPREGADO COM A ALTERAÇÃO CONTRATUAL O IMPEDE DE VOLTAR-SE CONTRA ELA POSTERIORMENTE? Não. leia lá pra ver! A dispensa arbitrária ou sem justa causa deveria ser disciplinada por lei complementar. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: vale para os contratos por prazo indeterminado. se. em regra.TRABALHO PARA ENTREGAR NA PRÓXIMA AULA (VALE 0. O CONTRATO DE TRABALHO É EM REGRA INALTERÁVEL DADA A EVENTUAL POSSIBILIDADE DE TAL ALTERAÇÃO ACARRETAR PREJUÍZOS AO EMPREGADO OU ELE É EM REGRA ALTERÁVEL SALVO LIMITES IMPOSTOS PELO ART. Mas ainda não há tal lei. a cláusula vier a causar-lhe algum prejuízo. 10.

hoje. Dec. comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo. o Motivo técnico: vem a ser aquele relacionado com a extinção da empresa ou até mesmo de determinado setor ou posto de trabalho dentro desta. algum fator externo que motiva até mesmo a rescisão do contrato. técnico. Significa que o empregado tem que praticar uma conduta que não esteja de acordo com os fins da empresa ou cometa uma falta efetivamente grave. Deve-se analisar se aquela atividade deve ser levada adiante ou não. que motive o empregador a rescindir o contrato por justa causa. 165 CLT17: não se aplica apenas aos titulares das CIPAS. O FGTS é um valor baseado na remuneração do empregado. Essa convenção.Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária. ao sexo. 165 . sem redução de salário. É atribuída ao empregado por iniciativa de seu empregador. O trabalhador pode exigir o aviso prévio de forma trabalhada ou pode ser indenizado. devendo este pagarlhe as verbas rescisórias acima discriminadas. 1855/96 – vigência. sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. o empregado pode escolher ter uma redução de 2 horas na sua jornada de trabalho ou optar por trabalhar 7 dias a menos no mês. prevendo que o empregado não poderia ser dispensado sem justa causa. 13º. Art. Se ele pratica uma falta grave contra o seu empregador. caberá ao empregador. não possui nenhuma causa específica ou nenhuma atitude desempenhada pelo empregado para sua ocorrência. 13º. ou relacionado a setores específicos. quando ela mesma desaparece. Mesmo havendo uma dispensa sem justa causa. Para que o empregado possa sacar o valor do FGTS. como agressões físicas. há o pagamento de um mês de salário para o empregado. FGTS + 40% . 2. Pode haver cortes de pessoal na tentativa de manter a empresa em funcionamento. Dec. No caso de aviso indenizado. não vigora no país. à crença. É uma justificativa de que aquele posto de trabalho será extinto. recessão. inflação. seguro-desemprego. Esse motivo pode ser de âmbito geral da empresa. mesmo que ele não vá trabalhar. É caso de interrupção do contrato de trabalho. férias + 1/3.por mais que necessite de um motivo. • Existe ainda a dispensa discriminatória. essa deve estar fundamentada num dos motivos previstos no artigo. pode ser aplicado analogicamente aos outros.• Convenção nº 158 OIT: trouxe essa mesma garantia. CESSAÇÃO DO CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR: • Dispensa sem justa causa: aviso prévio. Parágrafo único . 2100/96 – cancelado. o Motivo financeiro: verificado no âmbito interno da empresa. entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar. que é aquela que se funda em motivos relacionados à cor da pele. inclusive aposentadoria. verificando-se os gastos dela. Se o aviso for trabalhado. o Motivo econômico: o financeiro é interno. em caso de reclamação à Justiça do Trabalho. o empregador deve entregar-lhe o TRCT. . o Motivo disciplinar: está relacionado com a conduta praticada pelo empregado. da empresa. Esse aviso conta como um mês de serviço para todos os efeitos. enquanto o econômico ocorre em decorrência de uma crise. econômico ou financeiro. A dispensa fundamentada nesse caso não será arbitrária.Ocorrendo a despedida. ou outro motivo desses. um depósito de 17 Art.

salvo em caso de legítima defesa. financiar casa própria. o Tipo legal: a conduta praticada pelo empregado DEVE estar prevista como falta grave. h) ato de indisciplina ou de insubordinação. são por conta do empregador mesmo).Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade. própria ou de outrem. Tá certo viu. caso não tenha havido suspensão da execução da pena. • Dispensa por justa causa – 3 sistemas: o Genérico: o magistrado é quem estabelece se a conduta praticada pelo empregado é motivo para justa causa ou não. o Ato grave: o ato. passada em julgado.8% desse valor (que não são descontados. 18 Art. l) prática constante de jogos de azar. 482 – CLT18: se o empregado pratica uma conduta grave que não esteja prevista em lei. d) condenação criminal do empregado. Parágrafo único . essa não pode ser considerada justa causa. de atos atentatórios à segurança nacional. devidamente comprovada em inquérito administrativo. são 50% mesmo. e em outras há um tipo penal muito amplo. f) embriaguez habitual ou em serviço. nas mesmas condições. ele faz jus a um novo aviso prévio. Se o empregador não conceder a redução da jornada ao empregado em aviso prévio. e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado. abalando a fidúcia.Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática. ou ofensas físicas. . 482 . o Nexo causal: entre o ato do empregado e a punição do empregador deve haver um nexo de causalidade. Não há previsão legal taxativa das condutas consideradas falta grave. além de estar estabelecido em lei. em algumas situações a legislação estabelece a falta do empregado. ou seja. o Misto: há uma união dos outros dois. 482. o Taxativo – art. b) incontinência de conduta ou mau procedimento. i) abandono de emprego. ou for prejudicial ao serviço. que dá margem a interpretações do magistrado. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador. Esse valor é depositado em uma conta na CEF. a confiança da idoneidade do empregado. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa. Além do valor que há na conta do FGTS. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos. própria ou de outrem. ou indenização correspondente. salvo em caso de legítima defesa. 3. o empregador deve pagar mais uma multa de 50% sobre o valor da conta. O nosso país adota esse sistema. Elementos caracterizadores da falta grave • • Subjetivos: dolo ou culpa do empregado. desastres naturais). e) desídia no desempenho das respectivas funções. que só pode ser movimentada em casos específicos (dispensa sem justa causa. g) violação de segredo da empresa. deve ser grave o suficiente para que motive a rescisão contratual. mas só 40% ficam com o empregado. no art. porque 10% ficam na conta. Objetivos: estão relacionados com a conduta do agente e com a penalidade aplicada pelo empregador.

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças. 482 CLT) Aula 11 – 19/10/09 – CONTINUAÇÃO 1.Nas hipóteses das letras "d" e "g". Serviços alheios ao contrato: ex. § 1º . se não for assim. de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 2º .Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo. contra ele ou pessoas de sua família.No caso de morte do empregador constituído em empresa individual. Se o empregado tiver mais de um ano de empresa. e) praticar o empregador ou seus prepostos. § 3º . g) o empregador reduzir o seu trabalho. 390 . – nas demais hipóteses não terá esse direito. f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente. própria ou de outrem.1. Punições com rigor excessivo: ex: funcionários da mesma hierarquia se envolvem em uma briga e um deles é suspenso por 15 dias enquanto o outro recebe apenas punição verbal. b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. • Hipóteses legais: (art. • Ônus da prova – empregador: se o empregador não comprovar a ocorrência da falta grave. 13º. Parágrafo único . há reversão para dispensa sem justa causa. DEMISSÃO – por parte do empregado / DISPENSA – por parte do empregador 1. contrários aos bons costumes. O empregador não pode esperar muito para punir o empregado. .O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato. Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregado: 1.Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos. quando tiver de desempenhar obrigações legais. ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. 483 . a rescisão deve ser assistida pelo respectivo sindicato. serviços proibidos por lei. deve fazê-lo assim que souber. 483 CLT19. férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3. salvo em caso de legítima defesa. ato lesivo da honra e boa fama.2. e não da efetiva ocorrência. c) correr perigo manifesto de mal considerável. incompatíveis com a continuação do serviço.o Imediatidão: falta cometida – ciência do empregador – punição. 390 CLT20. contrata-se um pedreiro para desenvolver atividade de carpintaria. permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Pedido de demissão: saldo de salário. é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. ou alheios ao contrato. + de 1 ano: sindicato ou MTE. pode ocorrer perdão tácito. • 19 Art. poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações. Está relacionado à ciência do fato pelo empregador. 20 Art. HIPÓTESES: • Exigência de serviços superiores às forças do empregado. sendo este por peça ou tarefa. defesos por lei. serviços contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato: um exemplo é o art. de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos. ou realizada no MTE. d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato. Rescisão indireta: art.

Esse é só um dos exemplos.2. havendo a continuidade da empresa. no limite de 150 salários. FGTS e salário: o pagamento é feito aos sucessores. Se for por 3 meses consecutivos o empregador incorre em mora contumaz. Não há como estabelecer se é sobre o total ou somente sobre a parte anterior à aposentadoria. o . Nos casos onde a empresa solicita recuperação judicial e continuar a desenvolver suas atividades. ao cônjuge ou companheiro. O fato de o empregador fazer o pagamento na primeira audiência não descaracteriza a mora contumaz. e se aposentar normalmente. ou aos ascendentes. 2. A dúvida da doutrina é com relação à multa sobre o FGTS. 2. Se não há continuidade. e o juiz ainda pode determinar a rescisão indireta do contrato de trabalho por mora contumaz. aos descendentes. mas isso é aplicável a qualquer violação do contrato de trabalho. e o empregado pode optar se quer ou não continuar prestando serviços àquela empresa.• • Correr perigo manifesto de mal considerável: pode acontecer no caso de mulheres grávidas. não extingue o contrato. Na aposentadoria o empregado pode sacar o seu FGTS. Morte do empregado: 13º. nessa ordem. Extinção da empresa: as verbas são as mesmas da dispensa sem justa causa. mas faz um “acerto” com o patrão. Nesse caso. Não cumprir o empregador com as obrigações do contrato: não pagamento de salário por motivo banal. 2. CESSAÇÃO DO CONTRATO POR DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES: 2. Ofensa à honra e boa fama do empregado Ofensas físicas: somente em caso de legítima defesa não será configurada ofensa física por parte do empregador.  Aposentadoria: hoje o empregado pode continuar trabalhando normalmente.1. 3. CONTRATOS EXTINTOS POR MÚTUO CONSENTIMENTO: na prática. e se o empregado se achar prejudicado. pode requerer a rescisão indireta do contrato. Outras doutrinas dizem que o empregado teria direito à metade das verbas rescisórias sobre a justa causa. o crédito trabalhista tem prioridade aos demais. Redução do trabalho de modo a afetar sensivelmente o seu salário Procedente: Verbas Rescisórias equivalentes à rescisão sem justa causa • • •   Improcedente: algumas doutrinas dizem que na sentença improcedente só serão devidas as férias e o saldo de salário do empregado. férias + 1/3.3. Morte do empregador sem a continuidade da atividade: se for firma individual. sem ter o contrato extinto. o empregado pode manter seu contrato de trabalho normalmente. É mais aceito o primeiro posicionamento. recebendo as verbas equivalentes à dispensa sem justa causa. ou seja. o empregado considera-se dispensado automaticamente. No caso de falência da empresa. o empregado quer rescindir o contrato.

Eles têm um contato muito maior com seu empregador do que o próprio dirigente. A condição do empregado durante seu 21 § 3º . até 1 (um) ano após o final do seu mandato. Se a gestante sofre um aborto não criminoso ou um natimorto. ESTABILIDADE: 7. 10. portanto trata-se de uma prática ilícita. Quando a mulher engravida no aviso prévio. e portanto ela teria direito a reintegração. 7. mas sem respaldo legal. além desse período. 5. Mas na verdade essa estabilidade não é devida à mulher quando esta tem ciência de seu estado. FORÇA MAIOR: fatos alheios à vontade do empregador e que sequer podem ser previstos por ele. RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA: é possível que empregado e empregador tenham contrato de trabalho rescindido por mútua culpa. Nesses casos é devido ao empregado 50% do valor das verbas que a que ele teria direito se fosse dispensa sem justa causa. devolvendoos ao seu empregador. pois ela renunciou a sua estabilidade.3. II ADCT: trabalham dentro do âmbito da empresa restritamente. Precisa de uma estabilidade para que possa efetivamente defender os interesses de toda uma classe profissional. 6. Ele não tinha como se precaver de um incêndio ou de uma enchente. . mas pro bebê.2. Existe uma falta praticada por ambas as partes. não há mais estabilidade. 10. salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. 7. A proteção não é pra gestante.4.1. 7. §3º CLT21: está à frente do sindicato da categoria e possui vínculo com alguma empresa. Caso a gestante peça demissão e depois ente com pedido de reintegração. Esse contrato é considerado estável a partir do momento do registro da sua candidatura. 486 CLT: são devidas as verbas correspondentes às da rescisão sem justa causa. a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional. A confirmação da gravidez é aquela dada pela mulher. e nesse caso o empregado deverá receber a metade de tudo que é devido no caso da dispensa sem justa causa. segundo a maioria dos julgados.Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado. devendo as verbas serem pagas pela própria administração. esse pedido não deveria ser atendido. Esse tempo razoável é mais ou menos 60 dias desde a data da ciência da gravidez pela mulher. CIPA – art.empregador faz o depósito de 40% sobre o FGTS e o empregado saca. Dirigente sindical – art. 543. Deve haver um tempo razoável para que a gestante peça a reintegração da sua vaga. II ADCT: a estabilidade se dá desde a data da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Mas é possível encontrar opiniões no sentido de que tal direito é irrenunciável.213/91: dois requisitos: acidente ficando em afastamento por prazo superior a 15 dias. praticando faltas graves um contra o outro. tem que ter recebido auxílio-doença acidentário. havendo uma data específica para o término do contrato. 7. 118 da Lei 8. FACTUM PRINCIPIS – ART. Acidentado – art. ela não terá direito à estabilidade. Esse é o acerto que comumente é feito. 4. Inclusive a multa passa a ser de 20%. caso seja eleito inclusive como suplente. Gestante – art. sem necessidade de notificação ao empregador.

Isso consta no art. 445. . Ex. dentro de 6 (seis) meses. 24 Art. §1º CLT22 • Prazo: 2 anos.1. 1. e não ao empregado. § único 23. Mais de um contrato por prazo determinado entre as mesmas partes: pode? Art. que é de caráter transitório.Acrescentado o art. não admite prorrogação. porque esse é o prazo máximo. salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.999/73: a atividade desenvolvida sofre um acréscimo ou algumas particularidades que necessitem da contratação de mais empregados. converte-se para contrato por 22 § 1º . MODALIDADES: 1. 14-A pela lei 11. e quando ele volta do seu afastamento o empregador não pode dispensá-lo dessa data até um ano após a cessação do benefício. 443. Atividade empresarial de caráter transitório: ex.889/73 . fábrica de chocolates para a páscoa. 23 Parágrafo único. para o censo.Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Para dirigente sindical ou membro da CIPA: o empregador só pode dispensar esses empregados em caso de falta grave constatada mediante inquérito administrativo.afastamento previdenciário é causa de interrupção do contrato. o concurso público do IBGE. 1. Aula 12 – 26/10/09 CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO ART. Se o contrato de experiência for firmado direto por 90 dias. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. exceto contrato a título de experiência: o de experiência é de até 90 dias. 452 . • • 1. Ex. não seria possível prorrogar esse contrato por mais 60 dias.718/08 (pequeno prazo): se não for respeitado o prazo de dois meses dentro de 12 meses. Não está relacionado com o cargo ou a atividade. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Prorrogação: pode?  Ao contratar alguém por 60 dias a título de experiência. contrato de safra – lei 5. Contrato de experiência: serve como uma adaptação para o empregado e para o empregador. que dá os 90.3. LEI 5.2.Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder. 452 CLT24. a outro contrato por prazo determinado. Pessoas que trabalham com chocolates artesanais e só trabalha na época de páscoa. apenas por mais 30 dias. diz respeito ao empregador.

No caso de término do contrato por prazo determinado antes da data pactuada. a titulo de indenização. despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe. Motivo justificador da predeterminação do prazo: em certo período a construtora precisa de alguém para realizar algo bem específico. sem justa causa. a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. exceto domésticos • FGTS: 2% • Número de contratações condicionado ao número de empregados da empresa • Estabilidade: . o empregador que. 13º. 479 . tudo dividido por dois. é devido ao empregado (usando como exemplo um contrato extinto 3 meses antes da data estipulada) férias proporcionais mais um terço.Para a execução do que dispõe o presente artigo. Parágrafo único .  INDENIZAÇÃO: duas correntes OBRA CERTA: (lei 2. mas se for firmado verbalmente o empregado também poderá ter seus direitos garantidos. então não são empregados. o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.Nos contratos que tenham termo estipulado. como a pintura da casa. É possível a prorrogação. FGTS e saldo de salário. • • Qualidade empresarial: tem que ser pessoa jurídica. e por metade.959/56): empreiteiro não tem vínculo de emprego com o dono da obra. desde que respeite o prazo de 2 anos.prazo indeterminado. LEI 9601/98 • ACT ou CCT – PRAZO: dois anos • Qualquer atividade. Indenização: [?] VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS NA EXTINÇÃO DO CONTRATO PRAZO INDETERMINADO  Aviso prévio  Férias vencidas e proporcionais + 1/3  13º proporcional  FGTS  Multa de 40% sobre o saldo do FGTS PRAZO DETERMINADO NÃO SIM SIM SIM NÃO • Art. Deve ser obrigatoriamente por escrito.

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