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TCC - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

TCC - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

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11

FACULDADE CAPIXABA DE NOVA VENÉCIA
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS




MICHELLE CLEMASCO
SILVANA BONOMO RAMOS

















RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA BARREIRA PARA O
CANDIDATO E PARA O RH
ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADOS POTENCIAIS DO MUNICÍPIO DE NOVA
VENÉCIA - ES.





12















NOVA VENÉCIA
2008
MICHELLE CLEMASCO
SILVANA BONOMO RAMOS









13


RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA BARREIRA PARA O
CANDIDATO E PARA O RH
ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADOS POTENCIAIS DO MUNICÍPIO DE NOVA
VENÉCIA - ES.



Monoarafla apresenLada ao Curso de AdmlnlsLracão de
Lmpresas da laculdade Caplxaba de nova venecla,
como requlslLo parclal para obLencão do LlLulo de
bacharel em AdmlnlsLracão.
CrlenLadora: Þrof¹ Marla das Cracas SanLana lernandes












nCvA vLnLClA
2008






14











Ficha catalográfica














Catalogação na fonte elaborada pela “Biblioteca Pe. Carlos Furbetta”/UNIVEN
15

















MICHELLE CLEMASCO
SILVANA BONOMO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA BARREIRA PARA O
CANDIDATO E PARA O RH
ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADOS POTENCIAIS DO MUNICÍPIO DE NOVA
VENÉCIA - ES.



Monoarafla apresenLada ao Curso de AdmlnlsLracão de Lmpresas da laculdade Caplxaba de nova venecla,
como requlslLo parclal para obLencão do LlLulo de 8acharel em AdmlnlsLracão.


C623r
Clemasco, Michelle
Recrutamento e seleção de pessoas: uma barreira para o candidato e
para o RH, estudo de caso: supermercados potencias do município de
Nova Venecia-ES / Silvana Bonomo Ramos – Nova Venécia: UNIVEN /
Faculdade Capixaba de Nova Venécia, 2008.

55f. : enc.
Orientador: Maria das Graças Santana Fernandes

Monografia (Graduação em Administração) UNIVEN / Faculdade Capixaba
de Nova Venécia, 2008.
16


Aprovada em 02 de dezembro de 2008




COMISSÃO EXAMINADORA




__________________________________________________
Profª Maria das Graças Santana Fernandes
Faculdade Capixaba de Nova Venécia
Orientadora




______ _____________________________________________
Profº Angela Maria Bissoli da Silva
Faculdade Capixaba de Nova Venécia
Membro 1



______ _____________________________________________
Profª Jaqueline Guimarães
Faculdade Capixaba de Nova Venécia
Membro 2
17


























À Deus, pois sem ele nada seria possível.

18


Às nossas famílias.

A todas as pessoas que nos conhecem,
acreditam na nossa “pessoa”, no nosso
trabalho, na nossa força de vontade de
vencer e lutar, e principalmente àqueles que
torcem e estão sempre ao nosso lado, nos
encorajando para que pudéssemos chegar
até aqui.




















19









Agradecemos a Deus pela conquista e por sua constante
presença em nossa vida.

A nossa orientadora e amiga, Profª Maria das
Graças Santana Fernandes, pela sua
fundamental contribuição para a concretização
deste trabalho.

Às empresas que gentilmente contribuíram
com suas informações, sendo de suma
importância para a conclusão deste trabalho.

Às nossas famílias pela compreensão e apoio,
contribuindo para o nosso crescimento e
desenvolvimento desta monografia, não nos
deixando desviar dos nossos objetivos.










20
































21








“Entrega o teu caminho ao Senhor, confia nele
e o mais ele fará”.

Salmo 37.5

Com tantas mudanças no mercado, devido à globalização e a revolução tecnológica,
as organizações tiveram que se adaptar às novas tendências fazendo com que cada
setor também evoluísse de acordo com suas necessidades, em particular, o setor de
recursos humanos. Sendo assim, o trabalho tem como objetivo identificar e analisar
o processo de recrutamento e seleção de pessoas no segmento de Supermercados
Potenciais do município de Nova Venécia, através de uma pesquisa exploratória,
descritiva, bibliográfica, estudo de caso e estudo de campo, para averiguação dos
resultados. Na obtenção dos dados utilizou-se como instrumento metodológico
questionário, realizado com os responsáveis na área de recrutamento e seleção de
pessoal. A pesquisa proporciona como resultado a necessidade das empresas
pesquisadas em ter um profissional qualificado na área de RH, que possa atuar de
forma eficaz no processo de Recrutamento e seleção, buscando amenizar as
dificuldades encontradas diante as mudanças impostas pelo mercado globalizado.
Constatando a notável carência de candidatos qualificados que atenda a crescente
exigência do mercado.

22


PALAVRAS-CHAVE: Organização; Administração de Recursos Humanos; Mercado de
trabalho.










23

LISTA DE TABELAS


TABELA 1 - Como era procedido pelo RH o processo de recrutamento e seleção
de candidatos...................................................................

40
TABELA 2 - Houve mudanças quanto processo de contratação pelo setor de
RH.................................................................................................

41
TABELA 3 - O que proporcionou tais mudanças.............................................. 41
TABELA 4 - Em sua empresa há profissional qualificado para proceder ao
processo de recrutamento e seleção de pessoas.........................

41
TABELA 5 - Como visualiza o papel do profissional de RH na sua empresa 42
TABELA 6 - Meios utilizados no processo de recrutamento de candidatos... 42
TABELA 7 - Existem dificuldades ao proceder ao processo de recrutamento de
candidatos para a empresa......................................................

42
TABELA 8 - Como considera a importância do profissional de RH para a
empresa.........................................................................................

43
TABELA 9 - Considerações importantes na hora de recrutar e selecionar
candidatos ao cargo.......................................................................

43
TABELA 10 - Diante as perspectivas da empresa, qual a importância do papel de
recrutar e selecionar candidatos...............................................

43
TABELA 11 - Como é realizado o processo de seleção interno......................... 44
TABELA 12 - Na sua visão, quais são as dificuldades atualmente, para o
profissional de RH ao realizar o processo de recrutamento e seleção
de pessoa.........................................................................


44

24















5UMÁkIC


1 IN1kCDUÇÂC.........................................................................................
11
1.1 !uS1lllCA1lvA uA LSCCLPA uC 1LMA................................................. 12
1.2 uLLlMl1AÇÄC uC 1LMA........................................................................... 12
1.3 lC8MuLAÇÄC uC Þ8C8LLMA................................................................ 13
1.4 C8!L1lvCS................................................................................................. 13
1.4.1 C8IL1IVC GLkAL........................................................................................... 13
1.4.2 C8IL1IVC5 L5ÞLCIIICC5................................................................................ 13
1.3 PlÞC1LSL................................................................................................... 14
1.6 ML1CuCLCClA.......................................................................................... 14
1.6.1 CLA55IIICAÇÂC DA ÞL5CUI5A......................................................................... 14

25

1.6.2 1LCNICA5 ÞAkA CCLL1A DL DADC5................................................................. 13
1.6.3 ICN1L5 ÞAkA CCLL1A DL DADC5.................................................................... 16
1.6.4 CAkAC1LkI2AÇÂC DA AMC51kA ÞL5CUI5ADA.................................................. 17
1.6.5 IN51kUMLN1C5 DL CCLL1A DL DADC5............................................................. 17
1.6.6 ÞC55I8ILIDADL5 DL 1kA1AMLN1C L ANÁLI5L DC5 DADC5................................. 18
1.7 AÞ8LSLn1AÇÄC uC CCn1LúuC uAS ÞA81LS uC 18A8ALPC.......... 18

2 kLILkLNCIAL 1LCkICC...................................................................
19
2.1 C8CAnlZAÇÄC........................................................................................... 19
2.1.1 CkGANI2AÇÂC CCMC 5I51LMA A8Lk1C........................................................... 20
2.2 ML8CAuC uL 18A8ALPC......................................................................... 22
2.3 AuMlnlS18AÇÄC uL 8LCu8SCS PuMAnCS......................................... 23
2.4 8LC8u1AMLn1C uL ÞLSSCAS............................................................... 24
2.4.1 1IÞC5 DL kLCkU1AMLN1C - IN1LkNC L Lk1LkNC............................................. 23
2.4.2 VAN1AGLN5 L DL5VAN1AGLN5 DC kLCkU1AMLN1C IN1LkNC............................ 28
2.4.3 VAN1AGLN5 L DL5VAN1AGLN5 DC kLCkU1AMLN1C Lk1LkNC.......................... 30
2.4.4 kLCkU1AMLN1C CN-LINL: 5LM CU51C, CCM kL5UL1ADC5............................... 31
2.3 SLLLÇÄC uL ÞLSSCAS............................................................................ 32

3

L51UDC DL CA5C................................................................................

37
3.1

3.2
C8!L1C uL LS1uuC uA ÞLSCulSA - MunlClÞlC uL nCvA
vLnLClA......................................................................................................
AÞ8LSLn1AÇ0LS uCS uAuCS...............................................................

37
40
3.2.1 DADC5 DC5 LN1kLVI51ADC5 - 5UÞLkMLkCADC5 ÞC1LNCIAI5........................ 40
3.3 AnÁLlSL uCS uAuCS............................................................................... 43

26

4
CCNCLU5ÂC L kLCCMLNDAÇÔL5..............................................
47
4.1 CCnCLuSÄC............................................................................................... 47
4.2 8LCCMLnuAÇ0LS.................................................................................... 49

5 kLILkLNCIA5.......................................................................................
30


AÞLNDICL

AÞLNDICL A - CUL51ICNÁkIC (LMÞkL5A5 - 5UÞLkMLkCADC5).. 33


















27











1 INTRODUÇÃO

As empresas, ao longo do tempo, fazem parte de um ambiente cada vez mais
turbulento e competitivo, é inadmissível que ela se encasule e deixe de trocar
energias com seu meio, e que perceba ameaças e oportunidades, provocadas pela
globalização da economia, associada às tendências sociais e tecnológicas.

Atuando neste cenário de constantes mudanças, as organizações vêm percebendo
que o diferencial da competitividade é o seu capital intelectual conhecimento da
força de trabalho, integrado às práticas de gestão transformando-o em competência
organizacional. Isso somente é possível para as organizações que estimulam e
investem no desenvolvimento dos seus colaboradores e criam oportunidades para o
seu crescimento profissional.

As exigências feitas pelas empresas estão cada vez mais significativas e os
candidatos devem estar preparados e qualificados para evitar maiores problemas,
como por exemplo, uma rápida demissão.

O papel do Administrador de Recursos Humanos - RH no processo de recrutamento
e seleção é de suma importância para a empresa ter um bom desenvolvimento.
Dessa forma, é preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores. É importante
28

que se faça uma pesquisa externa para saber onde anunciar, para alcançar
diretamente os candidatos que se pretende selecionar, pois é necessário, acima de
tudo, encontrar pessoas competentes e dedicadas para a empresa desenvolver um
programa de qualidade eficaz. Assim, os candidatos precisam estar sempre em
busca do seu aperfeiçoamento, pois o mercado de trabalho está muito concorrido e
as empresas estão exigindo cada vez mais. Por esse e outros motivos, para o
recrutamento e seleção dos candidatos, deve ser montado um perfil da vaga para
que possa atender melhor a necessidade da empresa.

As pessoas deixaram de ser o desafio para se tornar a vantagem competitiva das
organizações que sabem como lidar com elas. Elas deixaram de ser o recurso
organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio.
Por isso, nos dias atuais, faz-se necessário que uma organização tenha um setor de
RH bem desenvolvido, com planejamento e metas, os quais devem ser iniciados,
desde o momento do recrutamento até a seleção de um novo colaborador da
empresa.


1.1 JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA

As empresas, a cada dia, estão sendo mais cobradas. Essa cobrança é por
melhores resultados, por produtos com maior qualidade e com alto valor agregado,
por inovação surpreendente, por um melhor atendimento ao cliente, por respeito aos
prazos, por melhores preços, mas, na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa
dotada de um poder decisório que até então, na história do homem moderno, nunca
se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio
é capaz de fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode
fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial.

Ainda, por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os
empresários optem por inovações, qualidade, preço justo, crédito e recursos
humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta à essa nova equação
do mercado.

29

Diante dessas razões, propõe-se neste trabalho, identificar novas estratégias e
ações voltadas ao Recrutamento e Seleção de Pessoas no segmento de
Supermercados Potenciais do município de Nova Venécia-ES.


1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA

Este estudo delimitou-se a analisar a importância do Recrutamento e Seleção de
Pessoal nas organizações, tendo como base o Supermercado Economia: Joaquim
Grechi ME, o Supermercado Cricaré: Distribuidora de Carnes Produtos Alimentícios
Cricaré LTDA, o Supermercado Bettin: Bettin e Boa LTDA, o Supermercado
Rondelli: Serviços de Alimentação Veneza LTDA, Rede Multi Market: Supermercado
Sagrada Família LTDA e Supermercado São José: K e K Comercial de Cereais
LTDA do município de Nova Venécia-ES, no ano de 2008.


1.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA

A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua
organização é selecionar corretamente o novo colaborador. Do contrário, isto pode
acarretar um desgaste e um prejuízo incalculável à organização, bem como
desperdícios inimagináveis. Por isso, pergunta-se: Quais os maiores problemas,
na atualidade, para o profissional de RH no processo de Recrutamento e
Seleção de Pessoal?


1.4 OBJETIVOS


1.4.1 OBJETIVO GERAL

Identificar e analisar o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas no
segmento de Supermercados Potenciais de Nova Venécia - ES.

30


1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Identificar quais as diferenças encontradas atualmente nos processos de
contratação em relação aos processos antigos;
• Verificar, na visão dos proprietários, se há dificuldades no processo de seleção
de candidatos;
• Identificar, na visão dos proprietários, o que tem proporcionado as mudanças no
processo de contratação;
• Identificar os tipos de recrutamento, suas vantagens e desvantagens;
• Levantar a importância da seleção por competência;
• Identificar, na visão do proprietário, qual o papel do profissional de RH dentro da
organização e sua importância no processo de recrutamento e seleção de
candidatos.


1.5 HIPÓTESE

Acredita-se que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente
como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os
candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos
cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o
desempenho no quadro de pessoal.

Espera-se ao final desta pesquisa que a resposta ao problema, seja a seguinte
hipótese:

• O profissional de sucesso precisa estar comprometido, envolver-se com a
empresa, assumir a liderança de sua equipe, estar atento com a visão da
empresa e com as metas estabelecidas, pois contratar pessoas e formar um
eficiente time de colaboradores está entre as receitas de sucesso das grandes
organizações, exigindo cada vez mais de seus candidatos.

31


1.6 METODOLOGIA


1.6.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA

Para realização deste trabalho de pesquisa, foi aplicada a pesquisa exploratória e
descritiva.

Segundo Ferrão (2003, p. 80), a pesquisa exploratória preconiza:

É o primeiro passo do trabalho científico. Geralmente é a bibliografia, pois
se avalia a possibilidade de desenvolver uma pesquisa sobre determinado
assunto. Estabelece critérios, métodos, técnicas, para a elaboração de uma
pesquisa. Visa oferecer informações sobre o assunto, definir os objetivos da
pesquisa e orientar a formulação da hipótese.

Foi utilizada, neste trabalho, a pesquisa exploratória para se fazer o levantamento
bibliográfico estimulando a compreensão e o aprimoramento do Processo de
Recrutamento e Seleção de Pessoal.

De acordo com Ferrão (2003, p. 80), a pesquisa descritiva tem como objetivo:

Promover estudo, análise, registro e interpretação dos fatos do mundo
físico, sem a interferência do pesquisador. É geralmente solicitada por
empresas comerciais, institutos pedagógicos e partidos políticos.
Geralmente os dados são coletados pela aplicação de entrevista,
questionário e observação. Exemplo: pesquisa de opiniões, mercadológicas
político-partidárias, níveis de escolaridade, níveis sócio-econômicos,
condições da moradia.

Ao utilizar a pesquisa descritiva foi possível identificar características tanto dos
candidatos, quanto dos Recursos Humanos sobre a importância do Recrutamento e
Seleção de Pessoal.


1.6.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS

32

Para a coleta dos dados utilizamos como técnica a pesquisa bibliográfica, estudo de
caso e estudo de campo.

Segundo Ferrão (2003, p. 61):

A pesquisa bibliográfica tem por finalidade, conhecer as diferentes formas
de contribuições científicas que se realizam sobre determinado assunto ou
fenômeno.

A pesquisa bibliográfica consiste em levantar fichas, relacionar referenciar,
ler, arquivar, fazer resumos, análise de todas as informações produzidas
sobre determinado assunto, que foi assumido como tema para realização de
uma pesquisa científica.

Abrange todas as bibliografias encontradas em domínio publico como:
livros, revistas, monografias, teses, materiais de jornais, artigos de Internet,
comunicações realizadas pelos meios de comunicação orais e audiovisuais
– rádio, televisão, gravações, filmes, [...]

Para Gil (2002, p. 54) o estudo de caso é:

Uma modalidade de pesquisa amplamente utilizada nas ciências
biomédicas e sociais. Consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou
poucos objetivos, de maneira que permita seu amplo e detalhado
conhecimento, tarefa praticamente impossível mediante outros
delineamentos já considerados.

Utilizou-se o estudo de caso para se ter conhecimento real e detalhado do processo
de recrutamento e seleção de pessoas nos supermercados potenciais de Nova
Venécia.

De acordo com Ferrão (2003, p. 103), a pesquisa de campo:

É utilizada para gerar conhecimentos relativos a problemas, testar uma
hipótese, ou provocar novas descobertas em uma determinada área. Ela
pode ser quantitativo-descritiva, exploratória e experimental. Baseia-se em
projetos de pesquisa que determina as hipóteses, os objetivos e a
metodologia utilizada para efetuar as observações controladas, as variáveis
a serem observadas e analisadas, a amostragem a(s) técnica(s) de coleta
de dados, a preparação das informações e a(s) análise(s) estatística(s).

Utilizando o estudo de campo foi possível obter dados suficientes através da
espontaneidade de cada supermercado entrevistado, onde houve uma maior
33

aproximação e maior tempo em contato entre o entrevistado e entrevistador. Este
estudo será a base para a conclusão desta monografia.


1.6.3 FONTES PARA COLETAS DE DADOS

As fontes para coleta de dados deste trabalho de pesquisa foram às primárias e
secundárias.

Segundo Andrade (2001, p. 43), entende-se por fontes primárias e secundárias:

Fontes primárias são constituídas por obras ou textos originais, material
ainda não trabalhado, sobre determinado assunto.
Fontes secundárias referem-se a determinadas fontes primárias, isto é, são
constituídas pela literatura originada de determinadas fontes primárias e
constituem-se em fontes das pesquisas bibliográfica.

Ao realizar os estudos, utilizou-se nesta pesquisa a fonte primária e secundária, pois
verificou-se a necessidade de todas as formas de coleta de dados, onde a fonte
primária se deu através dos dados advindos dos questionários aplicados junto aos
supermercados. Enquanto que as fontes secundárias foram advindas da pesquisa
junto aos materiais bibliográficos.


1.6.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA

A pesquisa foi realizada com um universo de seis supermercados potenciais do
Município de Nova Venécia, compreendeu a totalidade de supermercados
potenciais. Caracterizando-se como censitária. A pesquisa foi realizada no período
de 03 a 20 de setembro de 2008.


1.6.5 INSTRUMENTO PARA A COLETA DE DADOS

34

Para a realização da coleta dos dados, foi utilizado o instrumento metodológico
questionário.

Ferrão (2003, p. 106) “o questionário é uma técnica de coleta de dados através de
uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito, sem a
presença do entrevistador”.

Justifica a utilização do questionário, face ser um instrumento que possibilita
respostas mais precisas, com maior liberdade de resposta, para facilitar a execução
do trabalho e ainda por não ter a presença do pesquisador.




1.6.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS

Após a realização da coleta de dados com todos os critérios, os mesmos foram
preparados para digitação e para posterior análise. Antes da análise e da
interpretação, os dados foram submetidos à: seleção, codificação e tabulação.

Em seguida os dados foram apresentados e a fase final foi análise e interpretação,
para posterior embasamento da emissão do parecer final ao problema abordado.


1.7 APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DAS PARTES DO TRABALHO

O presente trabalho está dividido em cinco capítulos apresentados da seguinte
forma:

No capítulo 1 é feita a introdução, justificativa da escolha do tema, delimitação e
formulação do problema, os objetivos geral e específicos, a hipótese e a
metodologia utilizada;

35

No capítulo 2 é abordado o conceito teórico que fundamenta a importância da
realização deste estudo de caso.

No capítulo 3 é desenvolvida a apresentação e posteriormente a análise dos dados
obtidos através da pesquisa.

No capítulo 4 aborda-se a conclusão do trabalho e as possíveis recomendações
para pesquisas e implementações futuras.

E por fim, no quinto capítulo aborda-se as referências utilizadas no desenvolvimento
desta monografia.




2 REFERENCIAL TEÓRICO


2.1 ORGANIZAÇÃO

Cada sociedade tem sua cultura, assim como cada família, cada país, cada grupo
social tem seus costumes, seus hábitos, delineando assim sua postura diante da
sociedade. O mesmo pode ser dito das organizações, onde começamos a perceber
que elas são capazes de influenciar diretamente nas vidas das pessoas e assim o
fazem.

Segundo Kanaane, (1999, p. 37):

[...] a organização é um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de
valores expressos pelos indivíduos que dela fazem parte, sendo assimilados
e transmitidos sucessivamente pelos mesmos, daí a importância e a
responsabilidade diante dos outros, das novas gerações. Tais valores
representam a tecnologia, a estrutura de cargos, o status e o poder, e o
sistema de comunicação como elementos básicos para a efetiva atuação
organizacional.

36

“A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas
ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da
organização (CHIAVENATO, 1998, p. 23)”.

De acordo com Kotler (1998, p. 75), “a organização de uma empresa, consiste de
sua estrutura política e cultura coorporativa que tendem a tornassem disfuncionais
em um ambiente de negócios rapidamente mutante”. Ou seja, a organização precisa
adaptar-se às mudanças o mais rápido possível para garantir sua competitividade.

Kwasnicka (1995, p. 185) define:

A organização como sendo a estrutura ou a rede de relações entre
indivíduos e posições em um ambiente de trabalho é o processo pelo qual a
estrutura é criada mantida e usada. A definição tem dois aspectos inter-
relacionados: estrutura e processo. A estrutura consiste em uma rede de
relacionamento especifico entre indivíduos, posições e tarefas. Essa é uma
visão estática. Processo, que é visão dinâmica, refere-se as funções
gerenciais pelas quais as organizações são criadas, adaptadas e mudadas
continuamente. Ambos os aspectos são importantes. A estrutura nos ajuda
a observar e classificar os principais aspectos da anatomia organizacional e
compara-los com outras organizações. O processo enfoca as ações
administrativas que criam e mudam a estrutura.

Segundo Snell (1998, p. 33), “a organização é um sistema administrativo projetado e
operado para atingir determinado conjunto de objetivos”.

Para Hampton (1992, p. 8), organização:

É uma combinação intencional de pessoas e de tecnologia para atingir um
determinado objetivo. Uma empresa é uma organização. Também é uma
divisão, um departamento ou uma seção dentro de uma organização maior.
Pessoas, dinheiro e materiais compõem os recursos que ingressam na
organização. Bens e serviços como brinquedos de madeira e saúde saem
das organizações. Entre estas entradas e saídas, recursos são
transformados para criação de excedentes.

O fator que realmente constitui a dinâmica das organizações - sejam privadas ou
públicas, industriais ou prestadoras de serviços, lucrativas ou não lucrativas,
grandes ou pequenas - são as pessoas. São elas as portadoras da inteligência que
vivifica e norteia qualquer organização. A qualidade dos funcionários de uma
organização, seus conhecimentos e habilidades, seu entusiasmo e satisfação com
37

seus cargos, seu senso de iniciativa para gerar riqueza, tudo isso tem um forte
impacto na produtividade da organização, no nível de serviços ao cliente, reputação
e competitividade.


2.1.1 ORGANIZAÇÃO COMO SISTEMA ABERTO

A continuidade, a sobrevivência, o crescimento e o desenvolvimento de uma
organização estão na sua capacidade de interagir com o ambiente em que está
inserida. A organização sofre influência externa, influencia o ambiente em que faz
parte, conforme o seu poder de: negociação, de pesquisa e desenvolvimento
econômico, etc. Muitas das influências externas não podem ser previstas ou
controladas.

Segundo Chiavenato (2000, p. 552), a organização como um sistema aberto é:

A organização é um sistema criado pelo homem, e mantém uma dinâmica
interação com seu meio ambiente, sejam clientes, fornecedores,
concorrentes, entidades sindicais, órgãos governamentais e outros agentes
externos. Influi sobre o meio ambiente e recebe influencia dele. Além disso
é um sistema integrado por diversas partes ou unidades relacionadas entre
si, que trabalham em harmonia umas com as outras, com a finalidade de
alcançar uma série de objetivos tanto da organização, como de seus
participantes.

Em suma, o sistema aberto pode ser compreendido como um conjunto de partes
em constante interação e interdependência, constituindo um todo sinérgico (o todo
é maior do que a soma das partes), orientado para determinados propósitos
(comportamento teleológico orientado para fins) e em permanente relação de
interdependência com o ambiente (entendida como a dupla capacidade de
influenciar o meio externo e ser por ele influenciado), podendo ser melhor
visualizado na Figura 1.





Entradas
de recursos:
Pessoas
Processos de
transformação
Saídas de
Produtos

Trabalho
O ambiente
proporciona:
A organização
transforma:
O ambiente
consome:
38













Para Kwasnicka (1995, p. 91), a preocupação de uma organização com o seu
ambiente externo deve-se ao fato de que ela é definida como um sistema aberto
que capta energia desse ambiente, transforma-a e envia-a para o mesmo ambiente
ou outro diferente daquele de onde a energia foi captada. Essa energia é captada e
enviada sob a forma de informações, produtos e serviços.

Segundo Chiavenato, (1998, p. 32):

O sistema aberto tem uma variedade enorme de entradas e saídas com
relação ao ambiente externo. Essas entradas e saídas não são bem
conhecidas e suas relações de causa e efeito são indeterminadas. Por essa
razão, o sistema aberto é também chamado sistema orgânico. O melhor
exemplo de sistemas abertos são as organizações em geral e as empresas
em particular, todos os sistemas vivos e, principalmente, o homem. [...] O
sistema é aberto à medida que efetua transações ou intercâmbios (entradas
e saídas) com o ambiente que o envolve. [...] O sistema não é somente
aberto em relação ao seu meio ambiente, mas também em relação a si
mesmo ou ‘’internamente”, o que faz com que as interações entre
componentes afetem o sistema como um todo. O sistema aberto adapta-se
ao seu ambiente mudando a estrutura e os processos de seus componentes
internos.

A empresa é influenciada pelo meio ambiente em que está inserida, e ela, por sua
vez, também influência esse meio ambiente. Ela, enquanto sistema aberto se
empenha em intercâmbios com o meio (clientes, fornecedores, entidades
financeiras, entidades governamentais, sociedade, acionistas e concorrentes), pois
esses intercâmbios são fatores essenciais que lhe sustentam a viabilidade, a
capacidade produtiva, a capacidade adaptativa e a sua continuidade.
39



2.2 MERCADO DE TRABALHO

Diante das inúmeras exigências, muito se tem abordado quanto às dificuldades
encontradas no processo de recrutamento e seleção, para se adentrar no mercado
de trabalho, em que existem várias ofertas de emprego oferecidas pelas
organizações.

Chiavenato (1998, p. 169) define:

O mercado de trabalho ou mercado de emprego é constituído pelas ofertas
de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações e suas
oportunidades de emprego. [...] O mercado de trabalho pode ser
segmentado por setores de atividades ou por categorias [...] por tamanhos
[...], ou ainda por regiões.

Para Corseuil; Servo; Ribeiro (2007):

O mercado de trabalho está em permanente efervescência, com as pessoas
sendo empregadas ou desempregadas ou mesmo entrando ou saindo da
força de trabalho a todo instante. Empregos estão sendo criados ou
destruídos e empresas nascem ou morrem constantemente. No mundo
contemporâneo, por efeito de mudanças tecnológicas e do processo de
globalização, os tipos de empregos estão sempre se alterando, não apenas
em termos de qualificação requerida e salários ofertados, mas também em
termos de setores da atividade econômicas e localização geográfica.

Segundo Bohlander; Snell; Sherman (2003, p. 79):

O Mercado de trabalho, ou a área da qual os candidatos devem ser
recrutados, irá variar com o tipo de posição a ser preenchida e com a
remuneração a ser paga. [...] Um mercado escasso, com baixo
desemprego, pode forçar o empregado a anunciar amplamente e/ou a
buscar auxílio de agências de emprego locais.

O mercado de trabalho está sempre em movimento. De um lado, estão as empresas
que buscam encontrar um profissional completo, com todas as competências
necessárias para desenvolver o trabalho; de outro estão os candidatos, que devem
ter atitude, persistência, capacidade, conhecimento e habilidade e, por isso,
precisam de atualização constante. Porém, a sintonia entre os dois lados não é fácil
- ou falta qualificação (basta presenciar o elevado número de empresas que
40

oferecem vagas, mas não há pessoas hábeis para preenchê-las) ou as companhias
não estão dispostas a pagar o salário solicitado quando encontram o profissional
ideal.


2.3 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

A área de recursos humanos nos dias atuais, além de exigir competência técnica
dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às
necessidades da empresa que demanda a vaga.

Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da
vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não
terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.

De acordo com Milkovich, Boudreau (2000, p. 35):

A administração de RH é um assunto fascinante e importante. O fascínio
reside no fato de que envolve as pessoas no trabalho. E é importante
porque os recursos humanos são a própria organização. As pessoas tomam
decisões, fixam objetivos e planejam, produzem e vendem os produtos. [...]
a forma como as pessoas são administradas faz diferença.

As atividades de RH podem afetar o ambiente externo (como uma mudança
no mercado de trabalho com um aumento de oferta de empregos), o
ambiente organizacional (tal como a identificação da estratégia mais
adequada às habilidades e motivação dos funcionários) e os empregados
individualmente. A administração de um processo assim dinâmico é o que
torna a administração de RH tão importante e desafiadora.

Segundo Chiavenato (1998, p. 143):

A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área de estudo
relativamente nova. O profissional de Recursos Humanos é um executivo
encontrado nas grandes e médias organizações. Todavia, a ARH é
perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização.

A Gestão de Recursos Humanos assume, assim, cada vez mais uma maior
importância no desenvolvimento de uma cultura organizacional direcionada para a
inovação e aprendizagem contínua, e desempenha um papel fundamental ao nível
41

interno e externo da organização e que provocam alterações nas estruturas das
organizações, nas relações de poder e nas práticas de organização do trabalho.

Com isso, nos dias atuais faz-se necessário que uma organização que pretende
manter-se no mercado competitivo tenha um setor de RH bem desenvolvido, com
planejamento e metas os quais devem ser iniciados desde o momento do
recrutamento até a seleção de um novo colaborador para a empresa.


2.4 RECRUTAMENTO DE PESSOAS

As organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de
atração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja
na tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as
empresas buscam indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. O
objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios, que será mais
satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados.

Em virtude desta procura por pessoas adequadas, faz-se necessário a realização de
um processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível.

“O recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais a
disputar vagas existentes ou previstas (BOHLANDER, SNELL e SHERMAN, 2003, p.
76)”.

Segundo Chiavenato (1999, p. 53):

O Recrutamento é feito com base nos dados referentes às necessidades
presentes e futuras de recursos humanos da organização e consiste nas
atividades relacionadas com pesquisa e intervenção sobre as fontes
capazes de fornecer à organização um numero suficiente de pessoas, entre
as quais, possivelmente, aquelas necessárias à organização para
consecução de seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo
imediato atrair candidatos, entre os quais serão selecionados os futuros
participantes da organização. Dentro desse conceito, recrutamento é uma
atividade de relações publicas e de envolvimento da organização com a
comunidade que a rodeia. Mais ainda, é uma atividade de comunicação
com o ambiente externo, isto é, com o mercado. De uma lado, do que a
42

organização precisa e, de outro lado, o que o mercado de RH pode
oferecer.

Milkovich e Boudreau, (2000, p. 162) diz: “Recrutamento é o processo de
identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos
alguns para posteriormente serem contratados para o emprego”.

No atual mercado globalizado e competitivo, com o surgimento de novas tecnologias
a todo instante, contratar profissionais e adequá-los às novas exigências, requer um
trabalho personalizado e adequado a realidade de cada organização. Para isso é
necessário um bom método de recrutamento, seguido de boas técnicas de seleção.


2.4.1 TIPOS DE RECRUTAMENTO – INTERNO E EXTERNO

A realidade global atual nos exige intensas e constantes mudanças. E neste
contexto, as pessoas são o grande diferencial de uma organização. Sendo assim,
entendemos que é tão importante captar clientes e mantê-los, quanto identificar com
maior precisão possível os profissionais certos para a organização, mantendo assim,
a competitividade nessa nova realidade.

Segundo Chiavenato, (1998, p. 206):

Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tantos reais (que estão
procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais
(que não estão interessados em procura emprego). Ocorre que os
candidatos aplicados, sejam reais ou potencias, estão trabalhando em
alguma empresa, inclusive na nossa. Daí os dois meios de recrutamento: o
recrutamento interno e recrutamento externo.

O recrutamento é externo quando aborda candidatos reais ou potências,
disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua conseqüência é uma
entrada de recurso humanos. É interno quando aborda candidatos reais ou
potenciais aplicados unicamente na própria empresa, e sua conseqüência é
o processo interno de recursos humanos.

Chiavenato (1998, p. 217), afirma ainda que:

O processo de recrutamento começa com a emissão da requisição de
empregado: o órgão requisitante (linha) é quem toma a decisão de recrutar
candidatos. O órgão de recrutamento (staff) é quem escolhe os meios, o
43

recrutamento interno, externo ou misto, no sentido de obter as maiores
vantagens no processamento e os melhores candidatos.

Algumas empresas procuram fazer um recrutamento interno antes de ir à procura de
um candidato especializado para o cargo oferecido fora da empresa, dando
oportunidades aos funcionários que estão dentro da empresa a subir de cargo,
promovendo assim, uma competição sadia entre eles.

Segundo Marras (2002, p. 71), o recrutamento interno:

É aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Isso é, a
divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de
comunicação – memorandos ou cartazes -, em todos os quadros de avisos
da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles
interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se
à posição oferecida ou enviem seus dados para análise.

“O preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro ou fora da empresa
dependerá da disponibilidade do pessoal, da política de recursos humanos e dos
requisitos do cargo a ser preenchido (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p.
76)”.

Essencialmente, “o recrutamento interno está fundamentado na movimentação de
quadro de pessoal da própria organização [...] transferência de empregados,
promoções de colaboradores, programa de desenvolvimento de RH, plano de
carreira funcional (CARVALHO, 1993, p. 92)”.

Este tipo de recrutamento é uma excelente opção para a empresa, pois em geral
demanda menor custo e menor tempo na escolha do candidato.

O recrutamento externo já trata da busca do profissional fora da empresa, no
mercado de trabalho.

Segundo Bohlander; Snell; Sherman (2003, p. 79):

A menos que haja redução na força de trabalho, é preciso encontrar um
candidato de fora da empresa para preencher uma vaga quando um
funcionário assume outra posição na empresa. [...] a questão, portanto, não
44

é se devem ser trazidas pessoas para a empresa, mas a em que nível elas
devem ser trazidas.

“O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma
vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com
candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento (CHIAVENATO, 1998,
p. 210)”.

De acordo com Marras (2002, p. 73), recrutamento externo: “É o processo de
captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir
uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos”.

As Organizações buscam hoje um sistema de recrutamento que proporcione
profissionais com perfil adequado para alcançarem sucesso juntamente com a
empresa. Por isso é necessário que a organização se disponha de recursos
humanos com capacidade.
Sendo assim, quando dentro de uma determinada organização existe uma ou mais
vagas e a empresa não possuir candidatos internamente que possam ocupar os
respectivos cargos, ela recorre ao exterior, ou seja, no mercado em busca de
candidatos que possuam as características e os requisitos que o cargo exige. Para
isso é necessário um sistema de recrutamento eficaz.


2.4.2 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

Na visão de Chiavenato (1998, p. 93), existem várias vantagens e desvantagens no
recrutamento interno, conforme menciona a seguir:

• Vantagens do recrutamento interno

É mais econômico, pois evita despesas com anúncios em jornais ou
honorário de empresas de recrutamento, custo de atendimento de
candidatos, custo de admissão, custo de integração do novo empregado
etc. É mais rápido, evita as demoras freqüentes do recrutamento externo,
[...] a espera dos candidatos, [...] a demora natural do próprio processo de
admissão etc. Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o
candidato já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo [...]; não
45

necessita, na maior parte das vezes, de período experimental, de integração
e introdução à organização, ou a informações cadastrais a respeito. [...] É
uma fonte poderosa de motivação para os empregados [...] Aproveita os
investimentos da empresa em treinamento do pessoal [...] Desenvolve um
sadio espírito de competição entre o pessoal [...]

Ainda segundo Chiavenato (1999, p. 93), define:

Aproveita melhor o potencial humano da organização; Motiva e encoraja o
desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; Incentiva a
permanência dos funcionários e a sua finalidade à organização; Ideal para
situação de estabilidade e pouca mudança ambiental; Não requer
socialização organizacional de novos membros; Probabilidade de uma
melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; Custa
financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Para Bohlander; Snell; Sherman (2003, p. 76):

As vantagens do recrutamento interno […] preenchendo vagas dessa
maneira, uma empresa pode capitalizar o investimento feito no
recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de seus atuais
funcionários. [...] a promoção seve para compensar os funcionários pelo
desempenho mais recente e destina-se a incentivá-los a continuar seus
esforços. [...] embora uma transferência não tenha o valor motivacional de
uma promoção, às vezes ela pode servi para proteger os funcionários da
demissão ou para ampliar suas experiências de trabalho.

• Desvantagens do recrutamento interno

Chiavenato (1998, p. 93) define:

Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas;
Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; Mantém quase
inalterado o atual patrimônio humano da organização; Ideal para empresa
burocráticas e mecanísticas; Mantém e conserva a cultura organizacional
existente; Funciona como um sistema fechado de reciclagem continua.

Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para
ser promovido a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos
e motivação suficiente para chega lá. [...] Pode gerar conflitos de interesses,
pois, ao oferecer oportunidades de crescimento cria uma atitude negativa
nos empregados que não demonstraram condições, ou não realizam aquela
oportunidade.

Para Bohlander; Snell; Sherman (2003, p. 79):

As desvantagens do recrutamento interno de fato, a dependência excessiva
de fontes internas pode criar o risco de “clonagem de funcionários”. Além
disso, não é raro as empresas em campos concorrentes, como os de alta
46

tecnologia, tentarem descobrir segredos dos competidores por meio da
contratação de seus funcionários.

Diante ao mercado competidor, é necessário se preocupar não apenas como deve
fazer para captar bons profissionais, mas também com a satisfação dos que
permanecem na organização. Apostar no desenvolvimento da equipe é um
importante fator para se obter o nível de desempenho desejado em uma empresa,
considerando-se que o crescimento das organizações é feito pelas pessoas.

Logo, para evitar o risco de perder para o concorrente, considerando que o
profissional tiver desenvolvido competências técnicas e comportamentais, é preciso
oferecer ao funcionário a chance de ascensão profissional através da valorização do
processo seletivo interno, ou seja, dar o seu devido valor. Já que, é notável que
oferecer oportunidades internas de crescimento e de aprendizagem parece ser
atualmente uma das bases de sustentação para a competitividade no mercado.


2.4.3 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

• Vantagens do recrutamento externo

Segundo Chiavenato (1998, p. 214) o recrutamento externo:

Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. [...] Com o
recrutamento externo, a organização mantém-se atualizada com o ambiente
externo e a par do que ocorre em outras empresas. Renova e enriquece os
recursos da organização, principalmente quando a política é a de admitir
pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já existente na empresa.
Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal
efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

• Desvantagens do Recrutamento Externo

Para Chiavenato (1998, p. 214) o recrutamento externo:

É geralmente mais demorado do quem o recrutamento interno. [...] Quanto
mais elevado o nível do cargo, maior a extensão desse período e tanto mais
antecipação ser adotada pela empresa para prever [...]. É mais caro exige
inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de
47

agência de recrutamento, despesa operacionais relativas a salários e
encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório,
formulários etc. [...] é menos seguro [...] os candidatos externos são
desconhecidos, provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa
não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. [...] Quando
monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o
pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu
crescimento profissional. [...] Geralmente afeta a política salarial da
empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente quando a
oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.

“Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma
solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento
misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de
recursos humanos (CHIAVENATO, 2003, p. 215)”.

No passado, contratavam-se profissionais de qualquer área, observando-se sua
experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto.

Hoje, as áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por
entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente,
a empresa necessita de pessoas com comportamentos e atitudes adequados à
cultura, à missão, à visão e aos objetivos do empreendimento.


2.4.4 RECRUTAMENTO ON-LINE: SEM CUSTO, COM RESULTADOS

A área de Recursos Humanos requer cada vez mais sistemas de gestão eficazes
para gerir suas demais áreas: Recrutamento e Seleção, Treinamento e
Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, Cargos e Salários, Administração de
Pessoal etc. As empresas que não se preocuparem com a gestão de sua área de
Recrutamento e Seleção, poderão ter sérios problemas na organização de seus
processos num futuro bem próximo.

Atualmente, o recrutamento on-line é a forma mais inteligente de se recrutar
candidatos. Existe uma série de funcionalidades que organizam cada processo
seletivo de modo que cada candidato em cada vaga mantenha seus status
atualizados, tal como: avaliações do recrutador - entrevistas e dinâmicas -, testes
48

on-line etc. Isso facilita o trabalho dos recrutadores, consultores, assistentes e das
áreas coligadas como: Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Treinamento e
Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, já que todas as informações podem ser
compartilhadas.

Bohlander, Snell e Sherman (2003, p. 81), afirmam:

De acordo com a IDC, uma empresa de pesquisa instalada em
Massachusetts, 96% de todas as empresas usarão a Internet para as
necessidades de recrutamento dentro de poucos anos. Embora ainda seja
relativamente novo, o recrutamento feito pela Web não é mais caro. [...] As
estimativas são de que existem mais de 2.500 Web sites com anúncios de
emprego, e mais de 1,5 milhão de currículos atualmente estão on-line.

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), a internet pode ser considerada como
parte do sistema de gerenciamento profissional de informação de RH e de
recrutamento em que, através de sites de recrutamento on-line as empresas podem
anunciar suas vagas, permitindo que os candidatos façam suas inscrições
eletronicamente e as encaminhem para seu destino.

Ao abordar sobre recrutamento on-line, vale ressaltar segundo a Revista Melhor
(2008), que fora do país, as empresas pagam para visualizar currículos em sites
especializados. No Brasil, os profissionais já estavam habituados a encontrar sites
que cobram pelo serviço de recrutamento. A revolução nesse mercado surgiu no
momento em que a Curriculum apostou em um novo modelo de recrutamento on-
line, sem custo às empresas ou aos profissionais.

Ainda, segundo a Revista Melhor (2008), menciona alguns pontos destacados em
uma pesquisa realizada pela empresa Empregos Curriculum, conforme relacionados
abaixo:

- uma nova vaga é anunciada a cada 52 segundos;
- um currículo é visualizado pelas empresas a cada 6 segundos;
- um candidato informa que foi contratado a cada 9 minutos e 3 segundos;
- uma busca por candidato é feita pelas empresas a cada 1 minuto e 59 segundos;
- ocorre interesse em contatar candidatos a cada 57 segundos;
49


Com a implantação do sistema on-line, uma tendência que mostra ter vindo para
ficar, o processo de recrutamento será agilizado, pois a base de dados gerada
permitirá encontrar com rapidez o perfil adequado para cada vaga disponível.


2.5 SELEÇÃO DE PESSOAS

O processo de seleção procura analisar conhecimentos, habilidades, atitudes,
personalidade e outros fatores que estão ligados à adaptação na organização como
sexo, porte físico, estatura, endereço, idade, etc. Assim, o processo de seleção varia
de empresa para empresa.

Segundo o Chiavenato, (1999, p. 81):

A Seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a
escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os
candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na
organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do
pessoal, bem como a eficácia da organização.

De acordo com Marras, (2002, p. 79):

Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de
ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica,
candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o
atendimento das necessidades internas da empresa.

Para se garantir uma seleção de sucesso é imprescindível que o profissional de
recursos humanos tenha efetuado uma análise de cargos atualizada que auxilie
diretamente no recrutamento e garanta uma seleção correta. O processo seletivo
nem sempre é o mesmo embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato
que esteja adequado às necessidades da empresa.

Ainda segundo Chiavenato (2003) a seleção pode ser vista como um processo de
comparação ou de decisão.

• Seleção como um processo de comparação
50


“A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os
requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante)
e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam
(CHIAVENATO, 1998, p. 223)”.

• Seleção como um processo de decisão

Segundo Chiavenato, 1998, p. 224:

Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e
as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham
condições aproximadamente equivalentes para serem indicados ao órgão
requisitante para ocupar o cargo vago. O órgão de seleção (staff) não pode
impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos que julgar mais
adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é
sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é
responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de
serviço pelo órgão especializado).

• Técnicas de seleção

Segundo Chiavenato, (1998, p. 231):

Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o passo a seguir
é a escolha das técnicas de seleção adequadas para conhecer e escolher
os candidatos adequados. As técnicas de seleção podem ser classificadas
em cinco grupos: entrevista de seleção, provas de conhecimento ou
capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de
simulação

• A entrevista de seleção

No processo de seleção, a entrevista é um dos fatores que mais influencia a escolha
do candidato para o emprego dentro da empresa, podendo observar o
temperamento, o interesse do candidato e seus aspectos pessoais relacionados ao
cargo a ser preenchido, ou seja, o comportamento durante a entrevista, vestuário,
higiene, etc.

Segundo Chiavenato, (1998, p. 232):
51


É uma técnica de seleção mais utilizada nas grandes, médias e pequenas
empresas. [...] a entrevista pessoal é aquela que mais influência a decisão
final a respeito dos candidatos. [...] a entrevista deve ser feita com
habilidade e tato, a fim de que possa produzir os resultados esperados.

“Tradicionalmente, a entrevista de seleção assume papel central no processo de
seleção – tanto que é raro encontrar um caso em que um funcionário tenha sido
contratado sem algum tipo de entrevista (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003,
p. 117)”.

“[...] duas providências podem melhorar o grau de confiança e de validade da
entrevista: o treinamento adequado dos entrevistados e melhor construção do
processo de entrevista (CHIAVENATO, 1998, p. 233)”.

1 TREINAMENTO DOS ENTREVISTADOS: o entrevistado assume um
papel de vital importância na entrevista. [...] o primeiro passo tem sido a
remoção de barreiras pessoais e de preconceitos para permitir autocorreção
e, com isto, transformar a entrevista em um instrumento objetivo de
avaliação. [...] o treinamento dos entrevistados é levado a serio para que as
decisões sobre os novos participantes tenham base sólida. [...]

2 CONSTRUÇÃO DO PROCESSO DE ENTREVISTA: dependendo das
habilidades do entrevistado, pode-se dar-lhe menor ou maior liberdade na
condução da entrevista, isto é, pode-se estruturar e padronizar a entrevista,
como pode-se deixá-la inteiramente livre à sua vontade.

“A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a
emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo (MARRAS, 2002, p. 80)”.

Para Lodi (1991, p. 89) “a entrevista continua a funcionar como fonte de informação
como comprovação de outras fontes e como integração dos dados obtidos nas
diversas fontes”. A entrevista consegue coletar todas as informações do candidato,
que não foram coletadas nos testes, para servir como fonte de informações,
identificando aptidões do candidato ao cargo proposto.

• Etapas da entrevista de seleção

Segundo Chiavenato (1998, p. 235), a entrevista de seleção é divida em cinco
etapas:
52


A entrevista de seleção merece cuidados especiais que podem promover
seu aperfeiçoamento. Seu desenrolar passa por cinco, a saber:

PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA: a entrevista não deve ser improvisada.
Nem feita às pressas. A entrevista , seja com hora marcada ou não, precisa
ter algum tipo de preparação ou planejamento que permita determinar os
seguintes aspectos: os objetivos específicos da entrevista: o que pretende
com ela; o tipo de entrevista [...]; leitura preliminar do curriculum vitae do
candidato a entrevistar; o maior número possível de informações sobre o
candidato a entrevistar; o maior número possível de informações sobre o
cargo a preencher e as características pessoais essenciais exigidas pelo
cargo.

AMBIENTE: a preparação do ambiente é um passo no processo de
entrevistar, que merece um realce especial para neutralizar possíveis ruídos
ou interferências externas que possam prejudicar a entrevista.

PROCESSAMENTO DA ENTREVISTA: a entrevista envolve
necessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento
interpessoal, cujo nível de interação deve ser bastante elevado e,
sobretudo, dinâmico. O entrevistado provoca estímulos (perguntas) ao
candidato, a fim de estudar suas respostas e reações comportamentais
(retroação), que lhe permitam reelaborar novas perguntas (estímulos),
realimentando o processo, e assim por diante.

ENCERRAMENTO: a entrevista deve ser aberta e flui livremente, sem
acanhamentos e sem embaraços. [...] Seu encerramento deve ser elegante:
o entrevistado deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da
entrevista [...].

AVALIAÇÃO DO CANDIDATO: logo que o entrevistado deixa a sala, o
entrevistado deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o
candidato enquanto os detalhes estão frescos em suam memória [...] no
final, certas decisões devem ser tomadas em relação ao candidato: se ele
foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua colocação em relação
aos demais candidatos que disputam a mesma vaga.

Ainda segundo Chiavenato (1998, p. 238), para se obter sucesso em uma entrevista
de seleção é necessário seguir as respectivas etapas que podem ser visualizadas
conforme a figura abaixo:








1.
Preparação
da
entrevista
2.
Ambiente
3.
Proces_
samento
da
entrevista
4.
Fechamento
da
entrevista
3.
Avaliação
da
entrevista
53




A crescente exigência do mercado de trabalho impõe a busca de candidatos que
melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem ocupados, bem como
contribuir para que a organização atinja seu objetivo. Portanto, é necessário que
uma organização possua um setor de RH bem desenvolvido e globalmente
vinculado a ela, tomando as decisões apropriadas desde recrutar ao selecionar
pessoas. Pois é notável a busca constante das empresas em ter as melhores
pessoas, isso é fundamental para o sucesso e o crescimento das organizações. Ou
seja, os valores humanos são o grande diferencial das organizações, considerado
na atualidade como o maior patrimônio.

3 ESTUDO DE CASO


3.1 OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA - MUNICÍPIO DE NOVA VENÉCIA

• Histórico

Em 1870 o major Antônio Rodrigues da Cunha, saindo de São Mateus, inicia a
exploração da Serra dos Aimorés. Em 1880, tangidos pela seca, chegam vários
grupos de cearenses. Em 1890 os primeiros imigrantes italianos instalam-se no vale
do rio São Mateus. Três anos depois passa a Serra dos Aimorés a constituir-se
distrito do município de São Mateus. E tempos depois a sede do distrito é transferida
para o núcleo à margem direita do rio Cricaré ou São Mateus, com a denominação
de Nova Venécia. Em 8 de agosto de 1953, pela Lei municipal nº 329, da Câmara de
São Mateus, ratificada pela Lei estadual nº 767, de 11 de dezembro do mesmo ano,
foi criado o município, instalado em 26 de janeiro de 1954.

• Características do Município de Nova Venécia

O município de Nova Venécia está localizado na região Microregião Noroeste de
Espírito Santo, ocupando uma área de 1.448 quilômetros quadrados em extensão
Figura 2: Etapas da entrevista de Seleção.
Fonte: Chiavenato, 1998.
54

territorial. O município tem uma posição geográfica privilegiada no estado, possuindo
vias asfaltadas, rodovias estaduais e federais, ligando-a a capital do estado (Vitória)
e a outros centros, facilitando a logística do transporte de seus produtos
agropecuários e minerais, estimulando investimentos na indústria e no comércio.

Nova Venécia possui uma população de 44.380 habitantes, segundo estimativa do
IBGE em 2007, possui densidade demográfica de 31,5 habitantes por quilometro
quadrado. Segundo dados do (IBGE, 2003) o PIB da cidade é de R$203.456.817,00,
sendo que o PIB per capita é de R$4.580,50. Nova Venécia tem uma economia com
tendência para a agricultura, pecuária e mineração.



• Economia do município

Segundo o Ministério do Trabalho (apud SEBRAE, 2007) em 2001, havia no
município de Nova Venécia 1.690 empresas formais, das quais 43% eram
estabelecimentos comerciais, 28% empresas do setor serviços, 13%
estabelecimentos industriais, 11,5% empresas agropecuárias e 4,5% empresas da
construção civil.

Ainda segundo (SEBRAE, 2007) estes estabelecimentos contratavam, formalmente,
4.532 pessoas. O setor que mais contratou foi o de serviços com 40% da mão-de-
obra formal seguido pelo o setor de comércio com 23%.

Segundo SEBRAE (2007) com 14,4% de participação no PIB, o setor primário é um
importante suporte econômico e social de Nova Venécia. A atividade conta com uma
estrutura cooperativista que atende prioritariamente à cafeicultura e à bovinocultura.

Com 1.448,29 Km² é o quinto maior município em expansão territorial do Estado. O
município possui aproximadamente 21 mil ha de área ocupada com café da
variedade conillon, sendo a segunda maior área de plantio do estado. A produção
em 2001 foi de 50.400 toneladas, a terceira maior do estado, comercializadas com a
55

Cooperativa Agrária dos Cafeicultores de São Gabriel da Palha (Cooabriel) e com
intermediários da região (Crecafé, Calegari Comércio de Café, entre outros).

Atualmente o município de Nova Venécia possui 22 supermercados, distribuídos
proporcionalmente em toda a região, desde pequenas a grandes empresas,
auxiliando na geração de emprego e renda a população, principalmente aos jovens a
ingressar no mercado de trabalho.

A pecuária é desenvolvida de forma extensiva para corte e leite e conta com um
efetivo de 65.902 cabeças.

Na Cooperativa Agropecuária do Norte do ES (VENEZA), a recepção de leite é, em
média, de 100 mil litros na safra e 60 mil na entressafra. A VENEZA produz vários
produtos derivados do leite, atendendo um vasto mercado, incluindo o sul da Bahia e
Minas Gerais. Existe ainda em Nova Venécia uma diversificação de culturas
agrícolas, consideradas atividades secundárias, que reforçam o orçamento
doméstico do pequeno produtor: milho, feijão, arroz, mandioca, pimenta-do-reino,
banana, coco, urucum. O município possui ainda 11 fábricas de aguardente de cana.

Nova Venécia possui um cenário de rara beleza e peculiaridade, representada pelas
suas cachoeiras, montanhas, rios e corredeiras. A Área de Proteção Ambiental da
Pedra do Elefante (APA) está situada a cerca de 8 KM do centro da cidade, no
sentido Nova Venécia a São Gabriel da Palha, medindo 2.562 hectares. O Decreto
de sua criação foi publicado no Diário Oficial do Estado, em 2001. Situada em local
privilegiado, possuindo um cenário invejável, oferece grande diversidade de atrativos
turísticos entre eles destacam-se a fauna e a flora, possuindo diversidade de
plantas ornamentais, como as orquídeas e animais em fase de extinção: a preguiça
de coleira, a onça parda, lagartos e sagüis.

Na APA, também está localizada a Fazenda Santa Rita a qual é pioneira no sistema
cama e café, no qual o turista mediante reserva, desfruta de hospedagem e
gastronomia típica rural. Nas dependências da fazenda encontramos um mini-
museu, o qual possui objetos referentes a passagem do desbravador Barão de
Aimorés pelo município.
56


A pedra do elefante é o principal símbolo de Nova Venécia, medindo 604 metros de
altitude, é um monumento paisagístico natural, os 2.562 hectares ao seu redor foram
transformado em APA-Área de Proteção Ambiental, tombado pelo Conselho
Estadual de Cultura. Possui uma variedade de atividades turísticas: caminhadas,
trilhas ecológicas, treccking, enduros, escaladas, dentre outros, movimentando um
enorme fluxo de turistas.

A Pedra da Fortaleza localizada no distrito de Guararema e Cedrolândia, na rodovia
que liga Nova Venécia a São Gabriel da Palha entrando para o Cristalino em área
não urbana, também é um dos ponto turísticos bem aproveitado para os alpinistas
que vão a procura de aventura escalando até o topo. Ela está situada a 34 km do
município de Nova Venécia, destaca-se a sua paisagem, com seu 964 metros de
altitude.
Nova Venécia possui aproximadamente 30% de sua área geográfia compostas por
rochas de granito afloradas. O município conta com as mais raras e belas espécies
de granito do planeta, como o amarelo veneciano, verde, rosa, branco e outras
tonalidades. Nova Venécia possui uma das maiores reservas de granito do país,
com uma variedade de cores não encontrada em nenhum lugar do mundo, dessas ,
muitas se encontran ainda desconhecidas no mercado. É possivel encontrar em
uma só jazida, granito verde, amarelo veneciano, rosa e outras variedades.


3.2 APRESENTAÇÕES DOS DADOS


3.2.1 DADOS DOS ENTREVISTADOS – SUPERMERCADOS POTÊNCIAIS

A pesquisa revela que todas as empresas entrevistadas possuem acima de 12 anos
de atividade no mercado.

Constatamos nesta pesquisa, os procedimentos que eram utilizados no processo de
recrutamento e seleção de candidatos nas empresas entrevistadas, em que
57

utilizavam conversas formais e indicação familiar 36,36% cada, 18,18% por
indicação de amigos e 9,10% pela necessidade do candidato, conforme tabela 1.

Tabela 1 – Como era procedido pelo RH o processo de recrutamento e seleção de candidatos?

Descrição Freqüência
Absoluta
Freqüência
Relativa %
Através de conversa formal 4 36,36
Por indicação de amigos 2 18,18
Por indicação familiar 4 36,36
Pela necessidade do candidato 1 9,10
Total 11 100
OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.

Dentre os entrevistados ao abordar se houve mudanças quanto o processo de
contratação, constatou-se que 83,33% responderam que sim e 16,67%
mencionaram que às vezes, conforme tabela 2.

Tabela 2 – Houve mudanças quanto ao processo de contratação pelo setor de RH?

Descrição Freqüência
Absoluta
Freqüência
Relativa %
Sim 5 83,33
Às vezes 1 16,67
Total 6 100

Constatou-se dentre os entrevistados, que houve mudanças em que 22,22% foram
proporcionadas pelo uso da tecnologia, 33,33% pela necessidade de profissionais
experientes e competentes e 44,45% pela exigência do mercado, conforme tabela 3.

Tabela 3 – O que proporcionou tais mudanças?

Descrição Freqüência
Absoluta
Freqüência
Relativa %
Uso da tecnologia 2 22,22
Necessidade de profissionais experientes e
competentes
3 33,33
Exigência de mercado 4 44,45
Total 9 100
OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.

58

Dentre os entrevistados, foi verificado que 83,33% possuem profissionais
qualificados em recrutar e selecionar pessoas e 16,67% não possui, conforme tabela
4.

Tabela 4 – Em sua empresa há profissional qualificado para proceder o processo de recrutamento e
seleção de pessoas?

Descrição Freqüência
Absoluta
Freqüência
Relativa %
Sim 5 83,33
Não 1 16,67
Total 6 100

Foi detectado entre os entrevistados, que 62,50% visualizam o profissional de RH
como um profissional que interage diretamente com o candidato, 12,50% como um
profissional que planeja e tem metas e 25% como um profissional que desenvolve
um campo interno e externo da organização, quanto à área de RH, conforme tabela
5.

Tabela 5 – Como visualiza o papel do profissional de RH na sua empresa?

Descrição Freqüência
Absoluta
Freqüência
Relativa %
Como um profissional que interage diretamente
com o candidato
5 62,50
Como um profissional que planeja e tem metas
Como um profissional que desenvolve o campo
interno e externo da organização, quanto a área
de RH
1

2

12,50

25,00
Total 8 100
OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.

Do total de empresas entrevistadas, foi verificado como meios utilizados no processo
de recrutamento de candidatos o uso de rádio e jornal com 12,50% cada e 75%
utilizam outros meios, conforme tabela 6.

Tabela 6 – Meios utilizados no processo de recrutamento de candidatos

Descrição Freqüência
Absoluta
Freqüência
Relativa %
Rádio 1 12,50
Jornal 1 12,50
59

Outros 6 75,00
Total 8 100
OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.

Constatou-se que 50% dos entrevistados têm dificuldades ao proceder ao processo
de recrutamento de candidatos, 16,67% não tem dificuldades e 33,33% tem
dificuldades às vezes, conforme tabela 7.

Tabela 7 – Existem dificuldades ao proceder ao processo de recrutamento de candidatos para a
empresa?

Descrição Freqüência
Absoluta
Freqüência
Relativa %
Sim 3 50,00
Não
Às vezes
1
2
16,67
33,33
Total 6 100

Verificou-se dentre os entrevistados que 83,33% consideram de suma importância o
profissional de RH na empresa e 16,67% considera importante, conforme tabela 8.

Tabela 8 – Como considera a importância do profissional de RH para a empresa?

Descrição Freqüência
Absoluta
Freqüência
Relativa %
Suma importância 5 83,33
Importante 1 16,67
Total 6 100

Considerou-se importante na hora de recrutar e selecionar candidatos ao cargo,
indicação familiar, experiência, e competência e experiência no cargo em 27,27%
cada e 18,19% por conhecimento técnico, conforme tabela 9.

Tabela 9 – Considerações importantes na hora de recrutar e selecionar candidatos ao cargo

Descrição Freqüência
Absoluta
Freqüência
Relativa %
Indicação familiar 3 27,27
Conhecimento técnico 2 18,19
Experiência 3 27,27
Competência e experiência no cargo 3 27,27
Total 11 100
60

OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.

Diante as expectativas das empresas entrevistadas, ao aferir quanto à importância
do papel de recrutar e selecionar candidatos avaliou-se em captar bons profissionais
e ter serviços qualificados, ambos com 28,57% e em aumentar a eficiência e
desempenho com 42,86%, conforme tabela 10.

Tabela 10 – Diante as perspectivas da empresa, qual a importância do papel de recrutar e selecionar
candidatos?

Descrição Freqüência
Absoluta
Freqüência
Relativa %
Captar bons profissionais 2 28,57
Ter serviços qualificados 2 28,57
Aumentar a eficiência e desempenho 3 42,86
Total 7 100
OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.

Do total das empresas entrevistadas, ao abordarem se as mesmas realizam o
processo de seleção interno, 100% responderam que sim.

Dentre os entrevistados, avaliou-se como requisito para realização do processo de
seleção interno a experiência e qualidade, e habilidade, ambos com 25% e
confiança com 50%, conforme tabela 11.

Tabela 11 – Como é realizado o processo de seleção interno?

Descrição Freqüência
Absoluta
Freqüência
Relativa %
Experiência e qualidade 3 25,00
Habilidade 3 25,00
Confiança 6 50,00
Total 12 100
OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.

O resultado da pesquisa mostra que 100% das empresas entrevistadas consideram
de suma importância a utilização da seleção por competência.

61

A pesquisa revela que atualmente os profissionais de RH sentem dificuldades ao
recrutar e selecionar pessoas, considerando que 57,14% afirmaram ser pela
resistência a mudanças, 28,57% pela liderança para promover mudanças e 14,29%
por deficiência de instrumentos para gestão, conforme tabela12.

Tabela 12 – Na sua visão, quais são as dificuldades atualmente, para o profissional de RH ao realizar
o processo de recrutamento e seleção de pessoas?

Descrição Freqüência
Absoluta
Freqüência
Relativa %
Resistência a mudanças 4 57,14
Liderança para promover mudanças 2 28,57
Deficiência de instrumentos para gestão 1 14,29
Total 7 100
OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.




3.3 ANÁLISE DOS DADOS

Analisando os dados coletados através da pesquisa pode-se afirmar que todas as
empresas entrevistadas atuam no segmento de supermercados há mais de 12 anos.
Assim, é importante evidenciar que o processo de recrutamento e seleção de
candidatos que utilizavam, ainda prevalece em parte até os dias atuais.
Correlacionando os dados da tabela 1 com a tabela 9, percebe-se dentre os
entrevistados que prevalecia a utilização de conversa formal e indicação familiar,
com 36,36% cada, e ainda hoje se destaca a indicação familiar, experiência, e
competência e experiência no cargo, ambos com 27,27%. Também pode ser
ressaltado que 18,19% das empresas entrevistadas consideram importante o uso do
conhecimento técnico. Assim confirmando o que define Chiavenato, (1999, p. 81-
221) ao mencionar que a seleção é realizada “entre os candidatos recrutados,
aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização”.

62

Com relação às mudanças no processo de contratação pelo setor de RH, a pesquisa
mostra que 83,33% das empresas confirmam que houve alterações e também revela
o que proporcionou tais mudanças, predominando a exigência de mercado e a
necessidade de profissionais experientes e competentes, sendo o primeiro
considerado o principal motivo por 44,45% das empresas entrevistadas. Este
resultado vem confirmar o que mencionam Corseuil; Servo; Ribeiro (2007):

No mundo contemporâneo, por efeito de mudanças tecnológicas e do
processo de globalização, os tipos de empregos estão sempre se
alterando, não apenas em termos de qualificação requerida e salários
ofertados, mas também em termos de setores da atividade econômica e
localização geográfica.

Verificou-se dentre os supermercados entrevistados que 83,33% possuem
profissional qualificado para proceder ao processo de recrutamento e seleção de
pessoas e entre eles 83,33% considera de suma importância esse papel. Conforme
afirma Milkovich, Boudreau (2000, p. 35) “[...] A administração de um processo assim
dinâmico é o que torna a administração de RH tão importante e desafiadora”.

Pôde-se identificar que todos os empresários entrevistados realizam o processo de
seleção interno, considerando que 50% deles atribuíram maiores importância ao
fator confiança. Não se esquecendo da importância do fator experiência e qualidade,
e habilidade, ambos com 25% segundo a pesquisa.

Diante às dificuldades enfrentadas hoje no ambiente interno e externo da
organização, referente o papel do profissional de RH ao realizar o processo de
recrutamento e seleção de pessoas, percebe-se entre os entrevistados que 57,14%
consideram a resistência à mudanças como principal fator enfrentado. Este
resultado vem confirmar o que relata Chiavenato (1998, p. 214) ao abordar sobre o
recrutamento externo “é geralmente mais demorado do que o recrutamento interno
[...] é mais caro exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais,
honorários de agência de recrutamento, [...] é menos seguro [...]”.

Diante as perspectivas da empresa, pôde-se verificar também que 42,86% dos
entrevistados analisam a importância do papel de recrutar e selecionar candidatos
como aumentar a eficiência e desempenho dentro da organização. O resultado
63

encontrado evidencia o que define Chiavenato (1998) ao mencionar que o
recrutamento externo traz “sangue novo” e experiências novas para a organização,
além de poder manter atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em
outras empresas, proporcionando assim o aumento da probabilidade de maior
eficiência no desenvolvimento das atividades dentro do ambiente interno das
organizações.









4 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES


4.1 CONCLUSÃO

O desenvolvimento deste trabalho almeja buscar informações sobre a importância
do Recrutamento e Seleção de Pessoas no segmento de Supermercados Potenciais
de Nova Venécia, através da coleta de dados procurando responder a seguinte
pergunta de pesquisa: Quais os maiores problemas, na atualidade, para o
profissional de RH no processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal?

Para verificar o que foi proposto no trabalho teve-se como objetivo geral identificar e
analisar o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas no segmento de
Supermercados Potenciais de Nova Venécia – ES, sendo atendido através dos
objetivos específicos.

64

Quanto ao problema proposto, este foi respondido através da tabela 12, onde
evidencia que grande parte dos entrevistados considera a resistência às mudanças
como o principal fator. Diante à globalização, as mudanças são necessárias e de
fundamental importância para o processo evolutivo, na busca de se conseguir
melhorias dentro das organizações.

O primeiro objetivo específico proposto busca identificar quais as diferenças
encontradas atualmente nos processos de contratação em relação aos processos
antigos. Que foi respondido através da tabela 1, onde mostra como era procedido o
processo de recrutamento e seleção de candidatos pelo RH em que prevaleceu o
uso de conversas formais e por indicações familiares. Juntamente com a tabela 9,
que expõe as considerações importantes na hora de recrutar e selecionar
candidatos ao cargo em que predominou a indicação familiar, experiência, e
competência e experiência no cargo. Apesar da exigência do mercado com suas
mutações, os supermercados ainda utilizam a indicação familiar como procedimento,
sendo que é avaliado a experiência no cargo, competência e conhecimento técnico.

O segundo objetivo específico que busca verificar na visão dos proprietários se há
dificuldades no processo de seleção de candidatos foi respondido através da tabela
7, do qual 50% dos proprietários demonstraram ter dificuldades.

O terceiro objetivo específico que busca identificar na visão dos proprietários o que
tem proporcionado as mudanças no processo de contratação foi respondido através
da tabela 3, em que grande parte deles afirmou ser a exigência do mercado.

O quarto objetivo específico busca identificar os tipos de recrutamento, suas
vantagens e desvantagens. Sendo atendidos no capítulo 2, itens 2.4.1; 2.4.2; 2.4.3 e
2.4.4, ainda ao ser mencionado por unanimidade pelos entrevistados que o tipo de
recrutamento utilizado é o interno, ficando evidenciado que ainda há uma barreira
em proceder o recrutamento externo, mesmo tendo várias vantagens.

O quinto objetivo específico busca levantar a importância da seleção por
competência. Identificou-se neste item que todos os supermercados entrevistados
65

avaliaram de suma importância a utilização da seleção por competência,
considerando que é um dos fatores significativos para competir no mercado atual.

O sexto e último objetivo específico busca identificar na visão do proprietário qual o
papel do profissional de RH dentro da organização e sua importância no processo
de recrutamento e seleção de candidatos. Que foi respondido através da tabela 5,
em que 62,50% dos empresários consideraram como um profissional que interage
diretamente com o candidato. Juntamente com as tabelas 8 e 10, analisando de
suma importância o papel do RH na organização, em que ao recrutar e selecionar
candidatos ele atua desenvolvendo o aumento da eficiência e desempenho da
organização.

A hipótese deste estudo foi verdadeira, uma vez que constatou a necessidade de ter
um profissional devidamente qualificado e comprometido nas organizações a fim de
assumir a liderança das equipes, interagindo diretamente com o candidato. Logo
que, é um papel importante para o desenvolvimento organizacional, desenvolvendo
o campo interno e externo, com planejamentos e metas, a fim de atingir a visão da
empresa.
4.2 RECOMENDAÇÕES

O Processo de Recrutamento e Seleção de pessoas é um campo vasto a ser
trabalhado, sendo que, este estudo foca mais os problemas ocorridos, na atualidade,
pelo profissional de RH ao Recrutar e Selecionar candidatos ao cargo, não se
esgotando o assunto. Assim, sugere-se para tema de novas pesquisas e estudos,
que sejam analisados o comportamento dos candidatos para com a organização e
suas dificuldades ao entrar no mercado de trabalho, os métodos utilizados pelos
gestores para o desenvolvimento do RH.







66



















5 REFERÊNCIAS


1. ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho
científica. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2001.

2. BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de
recursos humanos. São Paulo: Thomsom, 2003.

3. CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração
de recursos humanos. São Paulo: Afiliada, 1993.

4. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1998.

5. ______. Introdução a teoria geral da administração. 4. ed. São Paulo: Makron
Books, 1993.

6. ______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

7. ______. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar
talentos à empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

67

8. ______. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração. 3. ed.
São Paulo: Afiliada, 1992.

9. ______. Introdução à teoria geral da administração. 6. ed. Rio de Janeiro:
Campus, 2000.

10. ______. ______. 7. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2003.

11. CORSEUIL,Carlos Henrique; SERVO, Luciana M. S.; RIBEIRO, Eduardo Pontual.
Criação, destruição e realocação de empregos no Brasil. 2007. Disponível
em: <http://www.ipea.gov.br/default.jsp>. Acesso em: 18 jun 2008.

12. FERRÃO, Romário Gava. Metodologia científica para iniciantes em pesquisa.
Linhares, ES: Unilinhares/Incaper, 2003.

13. Gil, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo:
Atlas, 2002.

14. HAMPTON, David R. Administração contemporânea. 3. ed. São Paulo: Makron
Books, 1992.

15. IBGE. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Disponível
em:<http://www.ibge.gov.br>. Acesso em: out. de 2008.

16. IPES. Instituto de apoio à pesquisa do Espírito Santo. Disponível em:
<http://www.ipes.gov.br>. Acesso em: out. de 2008.
17. KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem ao
século XXI. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

18. KOTLER, Philip. Administração de marketing: análise, planejamento,
implementação e controle. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1998.

19. KWASNICKA, Eunice Lacava. Introdução à administração. 5. ed. São Paulo:
Atlas, 1995.

20. LEVERING, Robert. Um excelente lugar para se trabalhar: o que torna alguns
empregadores tão bons (e outros tão ruins). Rio de Janeiro: Qualitymark, 1997.

21. LODI, João Bosco. A entrevista: teoria e prática. 8. ed. São Paulo: Pioneira,
1991.

22. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos. 6. ed. São
Paulo: Futura, 2002.

23. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos
humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

24. REVISTA MELHOR. Recrutamento on-line: sem custo, com resultados.
Disponível em: <http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?codigo=11636>.
Acesso em: 30 mai. 2008.
68


25. SEBRAE/ES. Disponível em:<www.sebraees.com.br>. Acesso em: out. de 2008.

26. SNELL, Scott A. Administração construindo vantagem competitiva. 3. ed.
São Paulo: Atlas, 1998.























APÊNDICE

69













APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO (EMPRESAS – SUPERMERCADOS)

O objetivo deste questionário é identificar e analisar o processo de Recrutamento e
Seleção de Pessoas no segmento de Supermercados Potenciais de Nova Venécia -
ES. Garantimos que as informações aqui obtidas serão mantidas como sigilo.

Tempo de atividade no mercado: ( ) 1 a 4 anos ( ) 5 a 8 anos
( ) 8 a 12 anos ( ) Acima de 12 anos

1. Na sua visão como era procedido pelo RH o processo de recrutamento e
seleção de candidatos?
( ) Através de conversa formal ( ) Por indicação familiar
( ) Por indicação de amigos ( ) Pela necessidade do candidato

2. Com a evolução das exigências perante o mercado houve varias alterações
no processo de contratação. Na visão de Vossa Senhoria, houve mudanças
70

diante das novas exigências, quanto o processo de contratação pelo setor
de Recursos Humanos?
( ) sim ( ) não ( ) às vezes

3. Se sim, o que proporcionou tais mudanças?
( ) Uso da tecnologia
( ) A necessidade do profissional com experiência e competência
( ) Exigência de mercado
( ) Concorrência

4. Em sua empresa há um profissional qualificado responsável para proceder
o processo de recrutamento e seleção de pessoas?
( ) Sim ( ) Não

5. A contratação de pessoas é um processo de grande importância dentro de
qualquer empresa. Neste contexto, como visualiza o papel do profissional
de RH na sua empresa?
( ) Como um profissional que interage diretamente com o candidato
( ) Como um profissional que planeja e tem metas
( ) Como um profissional que desenvolve o campo interno e externo da organização,
quanto a área de RH

6. Sabe-se que hoje a tecnologia é um meio que dá agilidade em qualquer
processo. Sendo assim, qual o meio ou forma utilizada no processo de
recrutamento de candidatos?
( ) Radio ( ) Jornal ( ) Televisão ( ) Outros

7. Na sua visão, ao proceder o processo de recrutamento de candidatos para
a empresa, existem dificuldades?
( ) sim ( ) não ( ) às vezes

8. No seu entendimento, como considera a importância do profissional de
Recursos Humanos para a empresa?
( ) Suma importância ( ) Importante ( ) Indiferente
71


9. O que é considerado importante na hora de recrutar e selecionar
candidatos ao cargo?
( ) Indicação familiar ( ) Experiência
( )Conhecimento técnico ( ) Competência e experiência no cargo

10. Diante as perspectivas da empresa, qual a importância do papel de recrutar
e selecionar candidatos?
( )Ter candidato ao cargo certo; ( ) Ter serviços qualificados;
( ) Captar bons profissionais; ( ) Aumentar a eficiência e desempenho;

11. O processo seletivo nem sempre é o mesmo, podendo ser interno ou
externo, embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja
adequado às necessidades da empresa. Deste modo, é realizado o processo
de seleção interno?
( ) Sim ( ) Não


12. Se sim, como é feito esse processo?
( ) Experiência e qualidade ( ) Confiança
( ) Habilidade ( ) Afinidade

13. Nos dias de hoje, a pessoa que não tem competência está fora do mercado
de trabalho. Diante dessa realidade, qual a importância da seleção por
competência?
( ) Suma importância ( ) Importante ( ) Indiferente

14. Na sua visão, quais as maiores dificuldades, na atualidade, para o
profissional de RH ao realizar o processo de Recrutamento e Seleção de
pessoal?
( ) Reter talentos ( ) Liderança para promover mudanças
( ) Resistência a mudanças ( ) Deficiência de instrumentos para gestão

12

NOVA VENÉCIA 2008 MICHELLE CLEMASCO SILVANA BONOMO RAMOS

13

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA BARREIRA PARA O CANDIDATO E PARA O RH ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADOS POTENCIAIS DO MUNICÍPIO DE NOVA VENÉCIA - ES.

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* +

14 Ficha catalográfica Catalogação na fonte elaborada pela “Biblioteca Pe. Carlos Furbetta”/UNIVEN .

2008.1 Clemasco. ! / " # . 55f. Michelle Recrutamento e seleção de pessoas: uma barreira para o candidato e para o RH. estudo de caso: supermercados potencias do município de Nova Venecia-ES / Silvana Bonomo Ramos – Nova Venécia: UNIVEN / Faculdade Capixaba de Nova Venécia.15 0. : enc. 2008. MICHELLE CLEMASCO SILVANA BONOMO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA BARREIRA PARA O CANDIDATO E PARA O RH ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADOS POTENCIAIS DO MUNICÍPIO DE NOVA VENÉCIA .ES. Orientador: Maria das Graças Santana Fernandes Monografia (Graduação em Administração) UNIVEN / Faculdade Capixaba de Nova Venécia.

16 Aprovada em 02 de dezembro de 2008 COMISSÃO EXAMINADORA __________________________________________________ Profª Maria das Graças Santana Fernandes Faculdade Capixaba de Nova Venécia Orientadora ______ _____________________________________________ Profº Angela Maria Bissoli da Silva Faculdade Capixaba de Nova Venécia Membro 1 ______ _____________________________________________ Profª Jaqueline Guimarães Faculdade Capixaba de Nova Venécia Membro 2 .

17 À Deus. pois sem ele nada seria possível. .

nos encorajando para que pudéssemos chegar até aqui. na nossa força de vontade de vencer e lutar.18 Às nossas famílias. A todas as pessoas que nos conhecem. no nosso trabalho. . acreditam na nossa “pessoa”. e principalmente àqueles que torcem e estão sempre ao nosso lado.

sendo de suma importância para a conclusão deste trabalho. pela sua fundamental contribuição para a concretização deste trabalho. . Às nossas famílias pela compreensão e apoio. Às empresas que gentilmente contribuíram com suas informações.19 Agradecemos a Deus pela conquista e por sua constante presença em nossa vida. contribuindo para o nosso crescimento e desenvolvimento desta monografia. Profª Maria das Graças Santana Fernandes. A nossa orientadora e amiga. não nos deixando desviar dos nossos objetivos.

20 .

em particular. devido à globalização e a revolução tecnológica. bibliográfica. buscando amenizar as dificuldades encontradas diante as mudanças impostas pelo mercado globalizado. para averiguação dos resultados. através de uma pesquisa exploratória. que possa atuar de forma eficaz no processo de Recrutamento e seleção. Na obtenção dos dados utilizou-se como instrumento metodológico questionário. . estudo de caso e estudo de campo. o setor de recursos humanos. Sendo assim. confia nele e o mais ele fará”. Constatando a notável carência de candidatos qualificados que atenda a crescente exigência do mercado. as organizações tiveram que se adaptar às novas tendências fazendo com que cada setor também evoluísse de acordo com suas necessidades. descritiva.5 Com tantas mudanças no mercado.21 “Entrega o teu caminho ao Senhor. Salmo 37. A pesquisa proporciona como resultado a necessidade das empresas pesquisadas em ter um profissional qualificado na área de RH. realizado com os responsáveis na área de recrutamento e seleção de pessoal. o trabalho tem como objetivo identificar e analisar o processo de recrutamento e seleção de pessoas no segmento de Supermercados Potenciais do município de Nova Venécia.

. Mercado de trabalho.22 PALAVRAS-CHAVE: Organização. Administração de Recursos Humanos.

............................................. 42 TABELA 8 - Como considera a importância do profissional de RH para a empresa........................................................... 41 41 TABELA 3 TABELA 4 - O que proporcionou tais mudanças.............................. 40 TABELA 2 - Houve mudanças quanto processo de contratação pelo setor de RH........................................ 43 TABELA 9 - Considerações importantes na hora de recrutar e selecionar candidatos ao cargo............23 LISTA DE TABELAS TABELA 1 - Como era procedido pelo RH o processo de recrutamento e seleção de candidatos...................................... Em sua empresa há profissional qualificado para proceder ao processo de recrutamento e seleção de pessoas......................................... qual a importância do papel de recrutar e selecionar candidatos...... Na sua visão....... para o profissional de RH ao realizar o processo de recrutamento e seleção de pessoa..................................... 44 ............................. 41 42 42 TABELA 5 TABELA 6 TABELA 7 - Como visualiza o papel do profissional de RH na sua empresa Meios utilizados no processo de recrutamento de candidatos........................................................................................................................... 43 TABELA 10 - Diante as perspectivas da empresa................................................... Existem dificuldades ao proceder ao processo de recrutamento de candidatos para a empresa... quais são as dificuldades atualmente......... 43 44 TABELA 11 TABELA 12 - Como é realizado o processo de seleção interno.......................................................................

21 21 21 21 2< 2< 2< 6 7+ + 9:$ 6 $ 5 5 ########################################################################### ################################################################ $ .$ /7 $ /3 5+ $ )################################################################################################# ########################################################################################### ################################################################################ 2#= 2#0 8 + 5 ) ################################################################################################### &> 5$ 6 $ 7$ ( + ########################################################################################## ######################################################################### . 2#1 2#< 34 )5+ + 5+ 6 ) $ 78 6 $ 5 ################################################# 22 2. 2.24 ######################################################################################### 2#2 2#. 4 7 9:$ 6 $ &.

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Atuando neste cenário de constantes mudanças.27 1 INTRODUÇÃO As empresas. e que perceba ameaças e oportunidades. como por exemplo. uma rápida demissão. as organizações vêm percebendo que o diferencial da competitividade é o seu capital intelectual conhecimento da força de trabalho. É importante . é inadmissível que ela se encasule e deixe de trocar energias com seu meio. O papel do Administrador de Recursos Humanos . Isso somente é possível para as organizações que estimulam e investem no desenvolvimento dos seus colaboradores e criam oportunidades para o seu crescimento profissional.RH no processo de recrutamento e seleção é de suma importância para a empresa ter um bom desenvolvimento. provocadas pela globalização da economia. fazem parte de um ambiente cada vez mais turbulento e competitivo. Dessa forma. é preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores. associada às tendências sociais e tecnológicas. integrado às práticas de gestão transformando-o em competência organizacional. ao longo do tempo. As exigências feitas pelas empresas estão cada vez mais significativas e os candidatos devem estar preparados e qualificados para evitar maiores problemas.

mas. por produtos com maior qualidade e com alto valor agregado. Por esse e outros motivos. 1. os candidatos precisam estar sempre em busca do seu aperfeiçoamento.1 JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA As empresas. o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder decisório que até então. encontrar pessoas competentes e dedicadas para a empresa desenvolver um programa de qualidade eficaz. Assim. desde o momento do recrutamento até a seleção de um novo colaborador da empresa. para alcançar diretamente os candidatos que se pretende selecionar. preço justo. por respeito aos prazos. faz-se necessário que uma organização tenha um setor de RH bem desenvolvido. acima de tudo. como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial. pois é necessário. na história do homem moderno. pois o mercado de trabalho está muito concorrido e as empresas estão exigindo cada vez mais. qualidade. Por isso. nos dias atuais. para o recrutamento e seleção dos candidatos. estão sendo mais cobradas. por um melhor atendimento ao cliente. por inovação surpreendente. crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta à essa nova equação do mercado. . os quais devem ser iniciados. por outro lado. As pessoas deixaram de ser o desafio para se tornar a vantagem competitiva das organizações que sabem como lidar com elas. Ainda. por melhores preços. nunca se tinha visto ou imaginado. Essa cobrança é por melhores resultados. a cada dia.28 que se faça uma pesquisa externa para saber onde anunciar. na verdade. com planejamento e metas. deve ser montado um perfil da vaga para que possa atender melhor a necessidade da empresa. a concorrência entre as organizações faz com que os empresários optem por inovações. Elas deixaram de ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz de fazer de sua empresa a mais admirada do mercado.

29 Diante dessas razões.1 OBJETIVO GERAL Identificar e analisar o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas no segmento de Supermercados Potenciais de Nova Venécia . 1. o Supermercado Cricaré: Distribuidora de Carnes Produtos Alimentícios Cricaré LTDA. o Supermercado Rondelli: Serviços de Alimentação Veneza LTDA. Do contrário.4. Rede Multi Market: Supermercado Sagrada Família LTDA e Supermercado São José: K e K Comercial de Cereais LTDA do município de Nova Venécia-ES. . na atualidade. tendo como base o Supermercado Economia: Joaquim Grechi ME. 1.ES.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA Este estudo delimitou-se a analisar a importância do Recrutamento e Seleção de Pessoal nas organizações. pergunta-se: Quais os maiores problemas. o Supermercado Bettin: Bettin e Boa LTDA.4 OBJETIVOS 1. Por isso. bem como desperdícios inimagináveis.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente o novo colaborador. identificar novas estratégias e ações voltadas ao Recrutamento e Seleção de Pessoas no segmento de Supermercados Potenciais do município de Nova Venécia-ES. para o profissional de RH no processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal? 1. isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculável à organização. propõe-se neste trabalho. no ano de 2008.

na visão do proprietário. ou. na visão dos proprietários. suas vantagens e desvantagens. mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo.5 HIPÓTESE Acredita-se que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo. seja a seguinte hipótese: • O profissional de sucesso precisa estar comprometido. 1.30 1. assumir a liderança de sua equipe. Levantar a importância da seleção por competência. qual o papel do profissional de RH dentro da organização e sua importância no processo de recrutamento e seleção de candidatos. se há dificuldades no processo de seleção de candidatos. aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal. exigindo cada vez mais de seus candidatos. . Identificar. Identificar os tipos de recrutamento. Espera-se ao final desta pesquisa que a resposta ao problema. na visão dos proprietários. Identificar. pois contratar pessoas e formar um eficiente time de colaboradores está entre as receitas de sucesso das grandes organizações. estar atento com a visão da empresa e com as metas estabelecidas.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS • • • • • • Identificar quais as diferenças encontradas atualmente nos processos de contratação em relação aos processos antigos.4. Verificar. o que tem proporcionado as mudanças no processo de contratação. envolver-se com a empresa.

1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA Para realização deste trabalho de pesquisa. questionário e observação. Geralmente os dados são coletados pela aplicação de entrevista. a pesquisa descritiva tem como objetivo: Promover estudo. pois se avalia a possibilidade de desenvolver uma pesquisa sobre determinado assunto. institutos pedagógicos e partidos políticos. sem a interferência do pesquisador. p. mercadológicas político-partidárias. quanto dos Recursos Humanos sobre a importância do Recrutamento e Seleção de Pessoal. níveis de escolaridade. Geralmente é a bibliografia. De acordo com Ferrão (2003. Ao utilizar a pesquisa descritiva foi possível identificar características tanto dos candidatos.6 METODOLOGIA 1. Estabelece critérios. análise. definir os objetivos da pesquisa e orientar a formulação da hipótese. técnicas.31 1. foi aplicada a pesquisa exploratória e descritiva. 1.6. níveis sócio-econômicos. 80). para a elaboração de uma pesquisa. Exemplo: pesquisa de opiniões. Visa oferecer informações sobre o assunto. registro e interpretação dos fatos do mundo físico.6. condições da moradia. p.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS . É geralmente solicitada por empresas comerciais. neste trabalho. Foi utilizada. Segundo Ferrão (2003. 80). a pesquisa exploratória preconiza: É o primeiro passo do trabalho científico. métodos. a pesquisa exploratória para se fazer o levantamento bibliográfico estimulando a compreensão e o aprimoramento do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal.

a preparação das informações e a(s) análise(s) estatística(s). p. de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento.32 Para a coleta dos dados utilizamos como técnica a pesquisa bibliográfica.. artigos de Internet.. que foi assumido como tema para realização de uma pesquisa científica. monografias. 103). fazer resumos. De acordo com Ferrão (2003. Baseia-se em projetos de pesquisa que determina as hipóteses. estudo de caso e estudo de campo. tarefa praticamente impossível mediante outros delineamentos já considerados. conhecer as diferentes formas de contribuições científicas que se realizam sobre determinado assunto ou fenômeno. A pesquisa bibliográfica consiste em levantar fichas. exploratória e experimental. materiais de jornais. Utilizando o estudo de campo foi possível obter dados suficientes através da espontaneidade de cada supermercado entrevistado. relacionar referenciar. [. comunicações realizadas pelos meios de comunicação orais e audiovisuais – rádio. Consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetivos. as variáveis a serem observadas e analisadas. a amostragem a(s) técnica(s) de coleta de dados. testar uma hipótese. gravações. arquivar. filmes. Segundo Ferrão (2003. ler. ou provocar novas descobertas em uma determinada área. p.] Para Gil (2002. teses. Utilizou-se o estudo de caso para se ter conhecimento real e detalhado do processo de recrutamento e seleção de pessoas nos supermercados potenciais de Nova Venécia. revistas. Ela pode ser quantitativo-descritiva. análise de todas as informações produzidas sobre determinado assunto. televisão. 61): A pesquisa bibliográfica tem por finalidade. 54) o estudo de caso é: Uma modalidade de pesquisa amplamente utilizada nas ciências biomédicas e sociais. onde houve uma maior . a pesquisa de campo: É utilizada para gerar conhecimentos relativos a problemas. Abrange todas as bibliografias encontradas em domínio publico como: livros. p. os objetivos e a metodologia utilizada para efetuar as observações controladas.

33 aproximação e maior tempo em contato entre o entrevistado e entrevistador. Caracterizando-se como censitária. Enquanto que as fontes secundárias foram advindas da pesquisa junto aos materiais bibliográficos. 1. A pesquisa foi realizada no período de 03 a 20 de setembro de 2008. sobre determinado assunto. Segundo Andrade (2001. são constituídas pela literatura originada de determinadas fontes primárias e constituem-se em fontes das pesquisas bibliográfica. compreendeu a totalidade de supermercados potenciais. 1. Fontes secundárias referem-se a determinadas fontes primárias. utilizou-se nesta pesquisa a fonte primária e secundária. pois verificou-se a necessidade de todas as formas de coleta de dados.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA A pesquisa foi realizada com um universo de seis supermercados potenciais do Município de Nova Venécia. onde a fonte primária se deu através dos dados advindos dos questionários aplicados junto aos supermercados.3 FONTES PARA COLETAS DE DADOS As fontes para coleta de dados deste trabalho de pesquisa foram às primárias e secundárias. material ainda não trabalhado. Este estudo será a base para a conclusão desta monografia.5 INSTRUMENTO PARA A COLETA DE DADOS .6. isto é. 1.6. entende-se por fontes primárias e secundárias: Fontes primárias são constituídas por obras ou textos originais. p.6. 43). Ao realizar os estudos.

a hipótese e a metodologia utilizada. face ser um instrumento que possibilita respostas mais precisas. sem a presença do entrevistador”. p. 1. Ferrão (2003. que devem ser respondidas por escrito. justificativa da escolha do tema. codificação e tabulação.6. os mesmos foram preparados para digitação e para posterior análise. 106) “o questionário é uma técnica de coleta de dados através de uma série ordenada de perguntas. Em seguida os dados foram apresentados e a fase final foi análise e interpretação. com maior liberdade de resposta.34 Para a realização da coleta dos dados. para posterior embasamento da emissão do parecer final ao problema abordado. Justifica a utilização do questionário. foi utilizado o instrumento metodológico questionário. delimitação e formulação do problema. .7 APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DAS PARTES DO TRABALHO O presente trabalho está dividido em cinco capítulos apresentados da seguinte forma: No capítulo 1 é feita a introdução. Antes da análise e da interpretação. os dados foram submetidos à: seleção. para facilitar a execução do trabalho e ainda por não ter a presença do pesquisador.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS Após a realização da coleta de dados com todos os critérios. 1. os objetivos geral e específicos.

seus hábitos. daí a importância e a responsabilidade diante dos outros. a estrutura de cargos. (1999.] a organização é um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de valores expressos pelos indivíduos que dela fazem parte. cada país. e o sistema de comunicação como elementos básicos para a efetiva atuação organizacional. O mesmo pode ser dito das organizações. E por fim. delineando assim sua postura diante da sociedade. sendo assimilados e transmitidos sucessivamente pelos mesmos. no quinto capítulo aborda-se as referências utilizadas no desenvolvimento desta monografia. ..1 ORGANIZAÇÃO Cada sociedade tem sua cultura. Tais valores representam a tecnologia. 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.35 No capítulo 2 é abordado o conceito teórico que fundamenta a importância da realização deste estudo de caso. Segundo Kanaane. onde começamos a perceber que elas são capazes de influenciar diretamente nas vidas das pessoas e assim o fazem. No capítulo 3 é desenvolvida a apresentação e posteriormente a análise dos dados obtidos através da pesquisa. o status e o poder. p. cada grupo social tem seus costumes. 37): [. No capítulo 4 aborda-se a conclusão do trabalho e as possíveis recomendações para pesquisas e implementações futuras.. assim como cada família. das novas gerações.

recursos são transformados para criação de excedentes. refere-se as funções gerenciais pelas quais as organizações são criadas. A estrutura consiste em uma rede de relacionamento especifico entre indivíduos. lucrativas ou não lucrativas. 75). Entre estas entradas e saídas. Para Hampton (1992. 185) define: A organização como sendo a estrutura ou a rede de relações entre indivíduos e posições em um ambiente de trabalho é o processo pelo qual a estrutura é criada mantida e usada. p. grandes ou pequenas . seu entusiasmo e satisfação com . Processo. 1998. p.36 “A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas.são as pessoas. A estrutura nos ajuda a observar e classificar os principais aspectos da anatomia organizacional e compara-los com outras organizações. a organização precisa adaptar-se às mudanças o mais rápido possível para garantir sua competitividade. “a organização é um sistema administrativo projetado e operado para atingir determinado conjunto de objetivos”. Kwasnicka (1995. p. Também é uma divisão. O fator que realmente constitui a dinâmica das organizações . Essa é uma visão estática. 23)”. dinheiro e materiais compõem os recursos que ingressam na organização. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização (CHIAVENATO. 8). consiste de sua estrutura política e cultura coorporativa que tendem a tornassem disfuncionais em um ambiente de negócios rapidamente mutante”. Uma empresa é uma organização. Bens e serviços como brinquedos de madeira e saúde saem das organizações. A qualidade dos funcionários de uma organização. Ambos os aspectos são importantes. Pessoas. p. industriais ou prestadoras de serviços. Segundo Snell (1998. O processo enfoca as ações administrativas que criam e mudam a estrutura. um departamento ou uma seção dentro de uma organização maior. posições e tarefas. seus conhecimentos e habilidades. organização: É uma combinação intencional de pessoas e de tecnologia para atingir um determinado objetivo. São elas as portadoras da inteligência que vivifica e norteia qualquer organização. A definição tem dois aspectos interrelacionados: estrutura e processo. Ou seja. adaptadas e mudadas continuamente.sejam privadas ou públicas. p. 33). que é visão dinâmica. “a organização de uma empresa. De acordo com Kotler (1998.

conforme o seu poder de: negociação.37 seus cargos. p.1 ORGANIZAÇÃO COMO SISTEMA ABERTO A continuidade. com a finalidade de alcançar uma série de objetivos tanto da organização. orientado para determinados propósitos (comportamento teleológico orientado para fins) e em permanente relação de interdependência com o ambiente (entendida como a dupla capacidade de influenciar o meio externo e ser por ele influenciado). A organização sofre influência externa. como de seus participantes. O ambiente proporciona: A organização transforma: O ambiente consome: Entradas de recursos: Processos de transformação Trabalho Saídas de Produtos . o sistema aberto pode ser compreendido como um conjunto de partes em constante interação e interdependência. no nível de serviços ao cliente. 2. a sobrevivência. concorrentes. de pesquisa e desenvolvimento econômico. reputação e competitividade. constituindo um todo sinérgico (o todo é maior do que a soma das partes). sejam clientes. 552). e mantém uma dinâmica interação com seu meio ambiente. Segundo Chiavenato (2000. fornecedores. órgãos governamentais e outros agentes externos. Influi sobre o meio ambiente e recebe influencia dele. entidades sindicais. influencia o ambiente em que faz parte. seu senso de iniciativa para gerar riqueza. Muitas das influências externas não podem ser previstas ou controladas.1. etc. podendo ser melhor visualizado na Figura 1. tudo isso tem um forte impacto na produtividade da organização. a organização como um sistema aberto é: A organização é um sistema criado pelo homem. que trabalham em harmonia umas com as outras. o crescimento e o desenvolvimento de uma organização estão na sua capacidade de interagir com o ambiente em que está inserida. Em suma. Além disso é um sistema integrado por diversas partes ou unidades relacionadas entre si.

por sua vez. transforma-a e envia-a para o mesmo ambiente ou outro diferente daquele de onde a energia foi captada. entidades financeiras. também influência esse meio ambiente.38 Para Kwasnicka (1995. A empresa é influenciada pelo meio ambiente em que está inserida. acionistas e concorrentes). Essa energia é captada e enviada sob a forma de informações. O sistema aberto adapta-se ao seu ambiente mudando a estrutura e os processos de seus componentes internos. (1998. a preocupação de uma organização com o seu ambiente externo deve-se ao fato de que ela é definida como um sistema aberto que capta energia desse ambiente.. Essas entradas e saídas não são bem conhecidas e suas relações de causa e efeito são indeterminadas. 32): O sistema aberto tem uma variedade enorme de entradas e saídas com relação ao ambiente externo.] O sistema é aberto à medida que efetua transações ou intercâmbios (entradas e saídas) com o ambiente que o envolve. entidades governamentais. Ela. o que faz com que as interações entre componentes afetem o sistema como um todo. produtos e serviços. o sistema aberto é também chamado sistema orgânico.] O sistema não é somente aberto em relação ao seu meio ambiente. enquanto sistema aberto se empenha em intercâmbios com o meio (clientes. [. O melhor exemplo de sistemas abertos são as organizações em geral e as empresas em particular. . mas também em relação a si mesmo ou ‘’internamente”.. e ela. fornecedores. [. Por essa razão. Segundo Chiavenato. p. a capacidade adaptativa e a sua continuidade.. principalmente. sociedade. p. pois esses intercâmbios são fatores essenciais que lhe sustentam a viabilidade. 91). todos os sistemas vivos e.. o homem. a capacidade produtiva.

39 2.] Um mercado escasso. a sintonia entre os dois lados não é fácil . p.ou falta qualificação (basta presenciar o elevado número de empresas que . Ribeiro (2007): O mercado de trabalho está em permanente efervescência.. por isso.. [. capacidade. ou a área da qual os candidatos devem ser recrutados. mas também em termos de setores da atividade econômicas e localização geográfica.. com as pessoas sendo empregadas ou desempregadas ou mesmo entrando ou saindo da força de trabalho a todo instante. [.. estão as empresas que buscam encontrar um profissional completo.2 MERCADO DE TRABALHO Diante das inúmeras exigências.] O mercado de trabalho pode ser segmentado por setores de atividades ou por categorias [. Segundo Bohlander. que devem ter atitude. Empregos estão sendo criados ou destruídos e empresas nascem ou morrem constantemente. 79): O Mercado de trabalho. por efeito de mudanças tecnológicas e do processo de globalização. Snell. os tipos de empregos estão sempre se alterando. com todas as competências necessárias para desenvolver o trabalho. 169) define: O mercado de trabalho ou mercado de emprego é constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações e suas oportunidades de emprego. conhecimento e habilidade e. De um lado. Porém. Servo.. O mercado de trabalho está sempre em movimento.. Chiavenato (1998.. irá variar com o tipo de posição a ser preenchida e com a remuneração a ser paga. muito se tem abordado quanto às dificuldades encontradas no processo de recrutamento e seleção. p. pode forçar o empregado a anunciar amplamente e/ou a buscar auxílio de agências de emprego locais.]. de outro estão os candidatos. Sherman (2003. em que existem várias ofertas de emprego oferecidas pelas organizações. No mundo contemporâneo. não apenas em termos de qualificação requerida e salários ofertados. para se adentrar no mercado de trabalho. com baixo desemprego. ou ainda por regiões.] por tamanhos [.. precisam de atualização constante. Para Corseuil. persistência.

O profissional de Recursos Humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias organizações. produzem e vendem os produtos. Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma. Segundo Chiavenato (1998. E é importante porque os recursos humanos são a própria organização.] a forma como as pessoas são administradas faz diferença.3 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS A área de recursos humanos nos dias atuais.. p.. cada vez mais uma maior importância no desenvolvimento de uma cultura organizacional direcionada para a inovação e aprendizagem contínua. Boudreau (2000. a ARH é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização. e desempenha um papel fundamental ao nível . além de exigir competência técnica dos candidatos. procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga. As atividades de RH podem afetar o ambiente externo (como uma mudança no mercado de trabalho com um aumento de oferta de empregos). fixam objetivos e planejam. [.40 oferecem vagas. O fascínio reside no fato de que envolve as pessoas no trabalho. A Gestão de Recursos Humanos assume. 2. mas não há pessoas hábeis para preenchê-las) ou as companhias não estão dispostas a pagar o salário solicitado quando encontram o profissional ideal. assim. 143): A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área de estudo relativamente nova. 35): A administração de RH é um assunto fascinante e importante. As pessoas tomam decisões. A administração de um processo assim dinâmico é o que torna a administração de RH tão importante e desafiadora. Todavia. p. o ambiente organizacional (tal como a identificação da estratégia mais adequada às habilidades e motivação dos funcionários) e os empregados individualmente. De acordo com Milkovich. do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.

Mais ainda.41 interno e externo da organização e que provocam alterações nas estruturas das organizações.4 RECRUTAMENTO DE PESSOAS As organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de atração. aquelas necessárias à organização para consecução de seus objetivos. seja por busca de auto-sustento. nos dias atuais faz-se necessário que uma organização que pretende manter-se no mercado competitivo tenha um setor de RH bem desenvolvido. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações. nas relações de poder e nas práticas de organização do trabalho. De uma lado. 76)”. do que a . Dentro desse conceito. Com isso. com o mercado. 2003. seja na tentativa de desenvolvimento profissional. possivelmente. p. isto é. “O recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais a disputar vagas existentes ou previstas (BOHLANDER. com planejamento e metas os quais devem ser iniciados desde o momento do recrutamento até a seleção de um novo colaborador para a empresa. O objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos. entre as quais. entre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. 2. SNELL e SHERMAN. recrutamento é uma atividade de relações publicas e de envolvimento da organização com a comunidade que a rodeia. faz-se necessário a realização de um processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível. que será mais satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados. Segundo Chiavenato (1999. as empresas buscam indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. 53): O Recrutamento é feito com base nos dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização e consiste nas atividades relacionadas com pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um numero suficiente de pessoas. Em virtude desta procura por pessoas adequadas. é uma atividade de comunicação com o ambiente externo. p.

Sendo assim. É interno quando aborda candidatos reais ou potenciais aplicados unicamente na própria empresa. com o surgimento de novas tecnologias a todo instante. E neste contexto. 206): Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tantos reais (que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que não estão interessados em procura emprego). No atual mercado globalizado e competitivo. Chiavenato (1998. o que o mercado de RH pode oferecer. sejam reais ou potencias. e sua conseqüência é uma entrada de recurso humanos. Milkovich e Boudreau. Segundo Chiavenato.1 TIPOS DE RECRUTAMENTO – INTERNO E EXTERNO A realidade global atual nos exige intensas e constantes mudanças. disponíveis ou aplicados em outras empresas. o . p.42 organização precisa e. 2. contratar profissionais e adequá-los às novas exigências. 162) diz: “Recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos. requer um trabalho personalizado e adequado a realidade de cada organização. seguido de boas técnicas de seleção. (2000. Daí os dois meios de recrutamento: o recrutamento interno e recrutamento externo. p.4. entendemos que é tão importante captar clientes e mantê-los. p. entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego”. Ocorre que os candidatos aplicados. quanto identificar com maior precisão possível os profissionais certos para a organização. e sua conseqüência é o processo interno de recursos humanos. as pessoas são o grande diferencial de uma organização. O recrutamento é externo quando aborda candidatos reais ou potências. inclusive na nossa. de outro lado. O órgão de recrutamento (staff) é quem escolhe os meios. estão trabalhando em alguma empresa. (1998. 217). Para isso é necessário um bom método de recrutamento. a competitividade nessa nova realidade. afirma ainda que: O processo de recrutamento começa com a emissão da requisição de empregado: o órgão requisitante (linha) é quem toma a decisão de recrutar candidatos. mantendo assim.

no mercado de trabalho. p. o recrutamento interno: É aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. a divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de comunicação – memorandos ou cartazes -. programa de desenvolvimento de RH. em todos os quadros de avisos da empresa.] transferência de empregados. dando oportunidades aos funcionários que estão dentro da empresa a subir de cargo. 76)”. Algumas empresas procuram fazer um recrutamento interno antes de ir à procura de um candidato especializado para o cargo oferecido fora da empresa. Segundo Bohlander. promovendo assim. 79): A menos que haja redução na força de trabalho. Segundo Marras (2002. p.43 recrutamento interno.. plano de carreira funcional (CARVALHO. é preciso encontrar um candidato de fora da empresa para preencher uma vaga quando um funcionário assume outra posição na empresa. Isso é. 71). p. 2003. portanto. Snell.. solicitando àqueles interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição oferecida ou enviem seus dados para análise. “O preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro ou fora da empresa dependerá da disponibilidade do pessoal. “o recrutamento interno está fundamentado na movimentação de quadro de pessoal da própria organização [. com as características exigidas pelo cargo. Essencialmente. Sherman (2003.] a questão. Este tipo de recrutamento é uma excelente opção para a empresa. SHERMAN. [... 1993. 92)”. p. no sentido de obter as maiores vantagens no processamento e os melhores candidatos. da política de recursos humanos e dos requisitos do cargo a ser preenchido (BOHLANDER. uma competição sadia entre eles. SNELL. não . externo ou misto. pois em geral demanda menor custo e menor tempo na escolha do candidato. promoções de colaboradores. O recrutamento externo já trata da busca do profissional fora da empresa.

existem várias vantagens e desvantagens no recrutamento interno. Apresenta maior índice de validade e de segurança. mas a em que nível elas devem ser trazidas. avaliado durante certo período de tempo [. Para isso é necessário um sistema de recrutamento eficaz. quando dentro de uma determinada organização existe uma ou mais vagas e a empresa não possuir candidatos internamente que possam ocupar os respectivos cargos. com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento (CHIAVENATO. De acordo com Marras (2002.44 é se devem ser trazidas pessoas para a empresa. evita as demoras freqüentes do recrutamento externo. ela recorre ao exterior.] a demora natural do próprio processo de admissão etc. Havendo uma vaga.. É mais rápido.. pois evita despesas com anúncios em jornais ou honorário de empresas de recrutamento. com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos”. As Organizações buscam hoje um sistema de recrutamento que proporcione profissionais com perfil adequado para alcançarem sucesso juntamente com a empresa. conforme menciona a seguir: • Vantagens do recrutamento interno É mais econômico.]. pois o candidato já é conhecido.. p. recrutamento externo: “É o processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho. “O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. 93). Sendo assim. custo de integração do novo empregado etc. ou seja.. 2. p. ou seja.4. 73). custo de admissão. a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas. 210)”.. Por isso é necessário que a organização se disponha de recursos humanos com capacidade. custo de atendimento de candidatos. p. no mercado em busca de candidatos que possuam as características e os requisitos que o cargo exige.2 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO Na visão de Chiavenato (1998. não . 1998.] a espera dos candidatos.. [. [.

não é raro as empresas em campos concorrentes.] Pode gerar conflitos de interesses. • Desvantagens do recrutamento interno Chiavenato (1998. Probabilidade de uma melhor seleção. 93) define: Pode bloquear a entrada de novas idéias.. [.] Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal [. Sherman (2003. às vezes ela pode servi para proteger os funcionários da demissão ou para ampliar suas experiências de trabalho.. Sherman (2003. Snell. uma empresa pode capitalizar o investimento feito no recrutamento. ou a informações cadastrais a respeito..] a promoção seve para compensar os funcionários pelo desempenho mais recente e destina-se a incentivá-los a continuar seus esforços... Para Bohlander. de período experimental. [. Snell.45 necessita. ao oferecer oportunidades de crescimento cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstraram condições.] embora uma transferência não tenha o valor motivacional de uma promoção. Ideal para empresa burocráticas e mecanísticas. seleção. define: Aproveita melhor o potencial humano da organização. [. Incentiva a permanência dos funcionários e a sua finalidade à organização. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. Não requer socialização organizacional de novos membros. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. treinamento e desenvolvimento de seus atuais funcionários.. 76): As vantagens do recrutamento interno […] preenchendo vagas dessa maneira. experiências e expectativas.. p. de integração e introdução à organização.. p.. 93). p. Mantém e conserva a cultura organizacional existente.] Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal [. Funciona como um sistema fechado de reciclagem continua.. Ideal para situação de estabilidade e pouca mudança ambiental. pois os candidatos são bem conhecidos. [. a dependência excessiva de fontes internas pode criar o risco de “clonagem de funcionários”.] É uma fonte poderosa de motivação para os empregados [... p. 79): As desvantagens do recrutamento interno de fato. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. Além disso. pois. Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovido a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos e motivação suficiente para chega lá..] Ainda segundo Chiavenato (1999. na maior parte das vezes.. Para Bohlander. ou não realizam aquela oportunidade. como os de alta . Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.

ou seja.] Com o recrutamento externo.. [. principalmente quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já existente na empresa. considerando-se que o crescimento das organizações é feito pelas pessoas.46 tecnologia.]. 214) o recrutamento externo: É geralmente mais demorado do quem o recrutamento interno. é necessário se preocupar não apenas como deve fazer para captar bons profissionais.. p. a organização mantém-se atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em outras empresas. 214) o recrutamento externo: Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização.4. tentarem descobrir segredos dos competidores por meio da contratação de seus funcionários.. Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Logo. 2. considerando que o profissional tiver desenvolvido competências técnicas e comportamentais. maior a extensão desse período e tanto mais antecipação ser adotada pela empresa para prever [.. Já que.. • Desvantagens do Recrutamento Externo Para Chiavenato (1998. para evitar o risco de perder para o concorrente. Apostar no desenvolvimento da equipe é um importante fator para se obter o nível de desempenho desejado em uma empresa.. p. É mais caro exige inversões e despesas imediatas com anúncios. Renova e enriquece os recursos da organização. é preciso oferecer ao funcionário a chance de ascensão profissional através da valorização do processo seletivo interno.] Quanto mais elevado o nível do cargo. [. é notável que oferecer oportunidades internas de crescimento e de aprendizagem parece ser atualmente uma das bases de sustentação para a competitividade no mercado. mas também com a satisfação dos que permanecem na organização. jornais. honorários de . dar o seu devido valor.3 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO • Vantagens do recrutamento externo Segundo Chiavenato (1998. Diante ao mercado competidor.

sob o aspecto técnico. à visão e aos objetivos do empreendimento. 2. uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto. observando-se sua experiência profissional. Treinamento e Desenvolvimento. Atualmente.entrevistas e dinâmicas -... [. p. Hoje. ou seja. as áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma..4. pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras. No passado. tal como: avaliações do recrutador . testes . formulários etc.. para ocupar o cargo em aberto. [. Planejamento de Carreira.] os candidatos externos são desconhecidos. contratavam-se profissionais de qualquer área. para seu crescimento profissional. à missão..] Geralmente afeta a política salarial da empresa. As empresas que não se preocuparem com a gestão de sua área de Recrutamento e Seleção.4 RECRUTAMENTO ON-LINE: SEM CUSTO. material de escritório.. 2003. COM RESULTADOS A área de Recursos Humanos requer cada vez mais sistemas de gestão eficazes para gerir suas demais áreas: Recrutamento e Seleção. fora de seu controle. por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente. principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio. “Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo.47 agência de recrutamento. 215)”. Cargos e Salários. Existe uma série de funcionalidades que organizam cada processo seletivo de modo que cada candidato em cada vaga mantenha seus status atualizados.] é menos seguro [. influenciando as faixas salariais internas. despesa operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento. Administração de Pessoal etc.. a empresa necessita de pessoas com comportamentos e atitudes adequados à cultura. poderão ter sérios problemas na organização de seus processos num futuro bem próximo. aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos (CHIAVENATO.. [. o recrutamento on-line é a forma mais inteligente de se recrutar candidatos. provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão.] Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa.

Isso facilita o trabalho dos recrutadores. Snell e Sherman (2003. o recrutamento feito pela Web não é mais caro.. e mais de 1. 81). . conforme relacionados abaixo: . os profissionais já estavam habituados a encontrar sites que cobram pelo serviço de recrutamento. as empresas pagam para visualizar currículos em sites especializados.um currículo é visualizado pelas empresas a cada 6 segundos. Planejamento de Carreira. Ao abordar sobre recrutamento on-line. a internet pode ser considerada como parte do sistema de gerenciamento profissional de informação de RH e de recrutamento em que. que fora do país. .uma busca por candidato é feita pelas empresas a cada 1 minuto e 59 segundos. já que todas as informações podem ser compartilhadas. Cargos e Salários. segundo a Revista Melhor (2008). A revolução nesse mercado surgiu no momento em que a Curriculum apostou em um novo modelo de recrutamento online. [.500 Web sites com anúncios de emprego. Ainda. afirmam: De acordo com a IDC. através de sites de recrutamento on-line as empresas podem anunciar suas vagas. Treinamento e Desenvolvimento.5 milhão de currículos atualmente estão on-line. Bohlander. 96% de todas as empresas usarão a Internet para as necessidades de recrutamento dentro de poucos anos.uma nova vaga é anunciada a cada 52 segundos.48 on-line etc. . sem custo às empresas ou aos profissionais.. uma empresa de pesquisa instalada em Massachusetts. consultores. menciona alguns pontos destacados em uma pesquisa realizada pela empresa Empregos Curriculum.um candidato informa que foi contratado a cada 9 minutos e 3 segundos. . Embora ainda seja relativamente novo.] As estimativas são de que existem mais de 2. . p. De acordo com Milkovich e Boudreau (2000). permitindo que os candidatos façam suas inscrições eletronicamente e as encaminhem para seu destino. No Brasil. assistentes e das áreas coligadas como: Administração de Pessoal.ocorre interesse em contatar candidatos a cada 57 segundos. vale ressaltar segundo a Revista Melhor (2008).

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Com a implantação do sistema on-line, uma tendência que mostra ter vindo para ficar, o processo de recrutamento será agilizado, pois a base de dados gerada permitirá encontrar com rapidez o perfil adequado para cada vaga disponível.

2.5 SELEÇÃO DE PESSOAS O processo de seleção procura analisar conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade e outros fatores que estão ligados à adaptação na organização como sexo, porte físico, estatura, endereço, idade, etc. Assim, o processo de seleção varia de empresa para empresa. Segundo o Chiavenato, (1999, p. 81):
A Seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

De acordo com Marras, (2002, p. 79):
Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.

Para se garantir uma seleção de sucesso é imprescindível que o profissional de recursos humanos tenha efetuado uma análise de cargos atualizada que auxilie diretamente no recrutamento e garanta uma seleção correta. O processo seletivo nem sempre é o mesmo embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja adequado às necessidades da empresa. Ainda segundo Chiavenato (2003) a seleção pode ser vista como um processo de comparação ou de decisão. • Seleção como um processo de comparação

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“A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam (CHIAVENATO, 1998, p. 223)”. • Seleção como um processo de decisão

Segundo Chiavenato, 1998, p. 224:
Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o cargo vago. O órgão de seleção (staff) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos que julgar mais adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado).

Técnicas de seleção

Segundo Chiavenato, (1998, p. 231):
Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção adequadas para conhecer e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos: entrevista de seleção, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação

A entrevista de seleção

No processo de seleção, a entrevista é um dos fatores que mais influencia a escolha do candidato para o emprego dentro da empresa, podendo observar o temperamento, o interesse do candidato e seus aspectos pessoais relacionados ao cargo a ser preenchido, ou seja, o comportamento durante a entrevista, vestuário, higiene, etc. Segundo Chiavenato, (1998, p. 232):

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É uma técnica de seleção mais utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. [...] a entrevista pessoal é aquela que mais influência a decisão final a respeito dos candidatos. [...] a entrevista deve ser feita com habilidade e tato, a fim de que possa produzir os resultados esperados.

“Tradicionalmente, a entrevista de seleção assume papel central no processo de seleção – tanto que é raro encontrar um caso em que um funcionário tenha sido contratado sem algum tipo de entrevista (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p. 117)”. “[...] duas providências podem melhorar o grau de confiança e de validade da entrevista: o treinamento adequado dos entrevistados e melhor construção do processo de entrevista (CHIAVENATO, 1998, p. 233)”.
1 TREINAMENTO DOS ENTREVISTADOS: o entrevistado assume um papel de vital importância na entrevista. [...] o primeiro passo tem sido a remoção de barreiras pessoais e de preconceitos para permitir autocorreção e, com isto, transformar a entrevista em um instrumento objetivo de avaliação. [...] o treinamento dos entrevistados é levado a serio para que as decisões sobre os novos participantes tenham base sólida. [...] 2 CONSTRUÇÃO DO PROCESSO DE ENTREVISTA: dependendo das habilidades do entrevistado, pode-se dar-lhe menor ou maior liberdade na condução da entrevista, isto é, pode-se estruturar e padronizar a entrevista, como pode-se deixá-la inteiramente livre à sua vontade.

“A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo (MARRAS, 2002, p. 80)”. Para Lodi (1991, p. 89) “a entrevista continua a funcionar como fonte de informação como comprovação de outras fontes e como integração dos dados obtidos nas diversas fontes”. A entrevista consegue coletar todas as informações do candidato, que não foram coletadas nos testes, para servir como fonte de informações, identificando aptidões do candidato ao cargo proposto. • Etapas da entrevista de seleção

Segundo Chiavenato (1998, p. 235), a entrevista de seleção é divida em cinco etapas:

que lhe permitam reelaborar novas perguntas (estímulos). seja com hora marcada ou não. Nem feita às pressas. sem acanhamentos e sem embaraços.] Seu encerramento deve ser elegante: o entrevistado deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da entrevista [.# Ambiente 1# Proces_ samento da entrevista <# Fechamento da entrevista =# Avaliação da entrevista . precisa ter algum tipo de preparação ou planejamento que permita determinar os seguintes aspectos: os objetivos específicos da entrevista: o que pretende com ela.. o tipo de entrevista [. o maior número possível de informações sobre o candidato a entrevistar. Ainda segundo Chiavenato (1998.52 A entrevista de seleção merece cuidados especiais que podem promover seu aperfeiçoamento.. cujo nível de interação deve ser bastante elevado e. que merece um realce especial para neutralizar possíveis ruídos ou interferências externas que possam prejudicar a entrevista.. certas decisões devem ser tomadas em relação ao candidato: se ele foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua colocação em relação aos demais candidatos que disputam a mesma vaga. p. realimentando o processo.] no final... o entrevistado deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalhes estão frescos em suam memória [..]. e assim por diante. dinâmico. a saber: PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA: a entrevista não deve ser improvisada. 238). Seu desenrolar passa por cinco. AMBIENTE: a preparação do ambiente é um passo no processo de entrevistar. a fim de estudar suas respostas e reações comportamentais (retroação). sobretudo.. A entrevista . leitura preliminar do curriculum vitae do candidato a entrevistar. para se obter sucesso em uma entrevista de seleção é necessário seguir as respectivas etapas que podem ser visualizadas conforme a figura abaixo: 2# Preparação da entrevista .]. o maior número possível de informações sobre o cargo a preencher e as características pessoais essenciais exigidas pelo cargo. [. ENCERRAMENTO: a entrevista deve ser aberta e flui livremente.. PROCESSAMENTO DA ENTREVISTA: a entrevista envolve necessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento interpessoal. O entrevistado provoca estímulos (perguntas) ao candidato. AVALIAÇÃO DO CANDIDATO: logo que o entrevistado deixa a sala.

Em 8 de agosto de 1953.MUNICÍPIO DE NOVA VENÉCIA • Histórico Em 1870 o major Antônio Rodrigues da Cunha. os valores humanos são o grande diferencial das organizações. pela Lei municipal nº 329. de 11 de dezembro do mesmo ano. com a denominação de Nova Venécia. Fonte: Chiavenato. E tempos depois a sede do distrito é transferida para o núcleo à margem direita do rio Cricaré ou São Mateus. Em 1880.448 quilômetros quadrados em extensão . instalado em 26 de janeiro de 1954. inicia a exploração da Serra dos Aimorés. Ou seja. 1998. foi criado o município.1 OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA . isso é fundamental para o sucesso e o crescimento das organizações. ratificada pela Lei estadual nº 767. ocupando uma área de 1. tomando as decisões apropriadas desde recrutar ao selecionar pessoas. é necessário que uma organização possua um setor de RH bem desenvolvido e globalmente vinculado a ela. saindo de São Mateus. A crescente exigência do mercado de trabalho impõe a busca de candidatos que melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem ocupados. da Câmara de São Mateus. Portanto. tangidos pela seca. 3 ESTUDO DE CASO 3.53 Figura 2: Etapas da entrevista de Seleção. • Características do Município de Nova Venécia O município de Nova Venécia está localizado na região Microregião Noroeste de Espírito Santo. Três anos depois passa a Serra dos Aimorés a constituir-se distrito do município de São Mateus. Em 1890 os primeiros imigrantes italianos instalam-se no vale do rio São Mateus. bem como contribuir para que a organização atinja seu objetivo. Pois é notável a busca constante das empresas em ter as melhores pessoas. considerado na atualidade como o maior patrimônio. chegam vários grupos de cearenses.

29 Km² é o quinto maior município em expansão territorial do Estado. facilitando a logística do transporte de seus produtos agropecuários e minerais. das quais 43% eram estabelecimentos construção civil.380 habitantes.400 toneladas.448.54 territorial. O município possui aproximadamente 21 mil ha de área ocupada com café da variedade conillon.00. Segundo SEBRAE (2007) com 14.5% empresas da . 4. estimulando investimentos na indústria e no comércio. havia no município de Nova Venécia 1. O município tem uma posição geográfica privilegiada no estado.5 habitantes por quilometro quadrado. • Economia do município Segundo o Ministério do Trabalho (apud SEBRAE. possui densidade demográfica de 31. 13% estabelecimentos industriais.5% empresas agropecuárias e 4.50. sendo que o PIB per capita é de R$4.817. A produção em 2001 foi de 50.4% de participação no PIB. A atividade conta com uma estrutura cooperativista que atende prioritariamente à cafeicultura e à bovinocultura. Nova Venécia possui uma população de 44. comercializadas com a comerciais. Com 1. ligando-a a capital do estado (Vitória) e a outros centros. 11.580. pecuária e mineração. O setor que mais contratou foi o de serviços com 40% da mão-deobra formal seguido pelo o setor de comércio com 23%. 2003) o PIB da cidade é de R$203.690 empresas formais. segundo estimativa do IBGE em 2007.456. sendo a segunda maior área de plantio do estado. formalmente. Segundo dados do (IBGE. a terceira maior do estado. Nova Venécia tem uma economia com tendência para a agricultura. possuindo vias asfaltadas. o setor primário é um importante suporte econômico e social de Nova Venécia. 28% empresas do setor serviços. 2007) estes estabelecimentos contratavam. rodovias estaduais e federais. Ainda segundo (SEBRAE.532 pessoas. 2007) em 2001.

pimenta-do-reino. Nas dependências da fazenda encontramos um minimuseu. . oferece grande diversidade de atrativos turísticos entre eles destacam-se a fauna e a flora. Nova Venécia possui um cenário de rara beleza e peculiaridade. Na APA.562 hectares. coco. incluindo o sul da Bahia e Minas Gerais. desfruta de hospedagem e gastronomia típica rural. Na Cooperativa Agropecuária do Norte do ES (VENEZA). arroz. Situada em local privilegiado. atendendo um vasto mercado. de 100 mil litros na safra e 60 mil na entressafra. mandioca. em 2001. distribuídos proporcionalmente em toda a região. rios e corredeiras. consideradas atividades secundárias. A Área de Proteção Ambiental da Pedra do Elefante (APA) está situada a cerca de 8 KM do centro da cidade. principalmente aos jovens a ingressar no mercado de trabalho. O município possui ainda 11 fábricas de aguardente de cana. Calegari Comércio de Café. possuindo um cenário invejável. medindo 2. A pecuária é desenvolvida de forma extensiva para corte e leite e conta com um efetivo de 65. Atualmente o município de Nova Venécia possui 22 supermercados.902 cabeças. possuindo diversidade de plantas ornamentais. representada pelas suas cachoeiras. também está localizada a Fazenda Santa Rita a qual é pioneira no sistema cama e café. a recepção de leite é. desde pequenas a grandes empresas. urucum. o qual possui objetos referentes a passagem do desbravador Barão de Aimorés pelo município. como as orquídeas e animais em fase de extinção: a preguiça de coleira. a onça parda. auxiliando na geração de emprego e renda a população. no sentido Nova Venécia a São Gabriel da Palha. no qual o turista mediante reserva. lagartos e sagüis. em média. banana. O Decreto de sua criação foi publicado no Diário Oficial do Estado. A VENEZA produz vários produtos derivados do leite. que reforçam o orçamento doméstico do pequeno produtor: milho. montanhas. Existe ainda em Nova Venécia uma diversificação de culturas agrícolas. feijão.55 Cooperativa Agrária dos Cafeicultores de São Gabriel da Palha (Cooabriel) e com intermediários da região (Crecafé. entre outros).

em que . os 2.2. granito verde. como o amarelo veneciano. treccking. na rodovia que liga Nova Venécia a São Gabriel da Palha entrando para o Cristalino em área não urbana. branco e outras tonalidades. Nova Venécia possui uma das maiores reservas de granito do país. também é um dos ponto turísticos bem aproveitado para os alpinistas que vão a procura de aventura escalando até o topo. escaladas. muitas se encontran ainda desconhecidas no mercado. destaca-se a sua paisagem. A Pedra da Fortaleza localizada no distrito de Guararema e Cedrolândia. é um monumento paisagístico natural. Possui uma variedade de atividades turísticas: caminhadas. medindo 604 metros de altitude. É possivel encontrar em uma só jazida. Constatamos nesta pesquisa. rosa.562 hectares ao seu redor foram transformado em APA-Área de Proteção Ambiental. dessas . movimentando um enorme fluxo de turistas. rosa e outras variedades. enduros. Nova Venécia possui aproximadamente 30% de sua área geográfia compostas por rochas de granito afloradas.2 APRESENTAÇÕES DOS DADOS 3. verde.56 A pedra do elefante é o principal símbolo de Nova Venécia. tombado pelo Conselho Estadual de Cultura. com uma variedade de cores não encontrada em nenhum lugar do mundo. Ela está situada a 34 km do município de Nova Venécia. os procedimentos que eram utilizados no processo de recrutamento e seleção de candidatos nas empresas entrevistadas. amarelo veneciano. trilhas ecológicas. com seu 964 metros de altitude. 3.1 DADOS DOS ENTREVISTADOS – SUPERMERCADOS POTÊNCIAIS A pesquisa revela que todas as empresas entrevistadas possuem acima de 12 anos de atividade no mercado. dentre outros. O município conta com as mais raras e belas espécies de granito do planeta.

Freqüência Freqüência Absoluta Relativa % Uso da tecnologia 2 22.45 Total 9 100 . Tabela 2 – Houve mudanças quanto ao processo de contratação pelo setor de RH? Descrição Sim Às vezes Total Freqüência Freqüência Absoluta Relativa % 5 83.10% pela necessidade do candidato. conforme tabela 1.67 6 100 Constatou-se dentre os entrevistados.57 utilizavam conversas formais e indicação familiar 36. conforme tabela 3. 33. Tabela 3 – O que proporcionou tais mudanças? Descrição OBS.33% pela necessidade de profissionais experientes e competentes e 44. que houve mudanças em que 22. já que poderiam responder mais de uma alternativa.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados. 18.18% por indicação de amigos e 9.33% responderam que sim e 16.36% cada.18 4 36. Freqüência Freqüência Absoluta Relativa % 4 36. constatou-se que 83.22% foram proporcionadas pelo uso da tecnologia. já que poderiam responder mais de uma alternativa. Tabela 1 – Como era procedido pelo RH o processo de recrutamento e seleção de candidatos? Descrição Através de conversa formal Por indicação de amigos Por indicação familiar Pela necessidade do candidato Total OBS.67% mencionaram que às vezes.22 Necessidade de profissionais experientes e 3 33.10 11 100 Dentre os entrevistados ao abordar se houve mudanças quanto o processo de contratação.33 competentes Exigência de mercado 4 44.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados.45% pela exigência do mercado.36 2 18.33 1 16. conforme tabela 2.36 1 9.

quanto a área 2 de RH Total 8 Descrição Freqüência Relativa % 62. quanto à área de RH. conforme tabela 6.50% visualizam o profissional de RH como um profissional que interage diretamente com o candidato.50 12.67 6 100 Foi detectado entre os entrevistados. conforme tabela 5.00 100 OBS.33 1 16. 12. Do total de empresas entrevistadas. Tabela 5 – Como visualiza o papel do profissional de RH na sua empresa? Freqüência Absoluta Como um profissional que interage diretamente 5 com o candidato Como um profissional que planeja e tem metas 1 Como um profissional que desenvolve o campo interno e externo da organização. conforme tabela 4. Tabela 6 – Meios utilizados no processo de recrutamento de candidatos Descrição Rádio Jornal Freqüência Freqüência Absoluta Relativa % 1 12. foi verificado que 83.50% como um profissional que planeja e tem metas e 25% como um profissional que desenvolve um campo interno e externo da organização.50% cada e 75% utilizam outros meios.50 . já que poderiam responder mais de uma alternativa.50 1 12.67% não possui.50 25.58 Dentre os entrevistados.33% possuem profissionais qualificados em recrutar e selecionar pessoas e 16.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados. que 62. foi verificado como meios utilizados no processo de recrutamento de candidatos o uso de rádio e jornal com 12. Tabela 4 – Em sua empresa há profissional qualificado para proceder o processo de recrutamento e seleção de pessoas? Descrição Sim Não Total Freqüência Freqüência Absoluta Relativa % 5 83.

: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados.27 3 27. e competência e experiência no cargo em 27. conforme tabela 9.27% cada e 18.27 2 18. indicação familiar.33% consideram de suma importância o profissional de RH na empresa e 16.67% considera importante. 16.19% por conhecimento técnico.19 3 27.33 1 16. Tabela 8 – Como considera a importância do profissional de RH para a empresa? Descrição Suma importância Importante Total Freqüência Freqüência Absoluta Relativa % 5 83.33% tem dificuldades às vezes. Tabela 9 – Considerações importantes na hora de recrutar e selecionar candidatos ao cargo Descrição Indicação familiar Conhecimento técnico Experiência Competência e experiência no cargo Total Freqüência Freqüência Absoluta Relativa % 3 27. experiência.00 100 Constatou-se que 50% dos entrevistados têm dificuldades ao proceder ao processo de recrutamento de candidatos.33 6 100 Verificou-se dentre os entrevistados que 83.67 6 100 Considerou-se importante na hora de recrutar e selecionar candidatos ao cargo. conforme tabela 8. Tabela 7 – Existem dificuldades ao proceder ao processo de recrutamento de candidatos para a empresa? Descrição Sim Não Às vezes Total Freqüência Freqüência Absoluta Relativa % 3 50.67% não tem dificuldades e 33.27 11 100 . Outros Total 6 8 75. conforme tabela 7.67 2 33.59 OBS.00 1 16. já que poderiam responder mais de uma alternativa.

86 7 100 Do total das empresas entrevistadas. e habilidade. .00 12 100 O resultado da pesquisa mostra que 100% das empresas entrevistadas consideram de suma importância a utilização da seleção por competência. ambos com 25% e confiança com 50%. Dentre os entrevistados. já que poderiam responder mais de uma alternativa. ambos com 28. conforme tabela 11.60 OBS. 100% responderam que sim. qual a importância do papel de recrutar e selecionar candidatos? Descrição Captar bons profissionais Ter serviços qualificados Aumentar a eficiência e desempenho Total OBS.57% e em aumentar a eficiência e desempenho com 42.57 2 28. ao aferir quanto à importância do papel de recrutar e selecionar candidatos avaliou-se em captar bons profissionais e ter serviços qualificados.00 6 50. já que poderiam responder mais de uma alternativa.86%.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados. ao abordarem se as mesmas realizam o processo de seleção interno. Freqüência Freqüência Absoluta Relativa % 3 25.57 3 42. Tabela 11 – Como é realizado o processo de seleção interno? Descrição Experiência e qualidade Habilidade Confiança Total OBS. Freqüência Freqüência Absoluta Relativa % 2 28.00 3 25. avaliou-se como requisito para realização do processo de seleção interno a experiência e qualidade. já que poderiam responder mais de uma alternativa.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados. conforme tabela 10. Diante as expectativas das empresas entrevistadas. Tabela 10 – Diante as perspectivas da empresa.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados.

Tabela 12 – Na sua visão. conforme tabela12. com 36.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados. ambos com 27. e competência e experiência no cargo. Freqüência Freqüência Absoluta Relativa % 4 57. (1999.61 A pesquisa revela que atualmente os profissionais de RH sentem dificuldades ao recrutar e selecionar pessoas.57% pela liderança para promover mudanças e 14. p. Também pode ser ressaltado que 18.3 ANÁLISE DOS DADOS Analisando os dados coletados através da pesquisa pode-se afirmar que todas as empresas entrevistadas atuam no segmento de supermercados há mais de 12 anos. bem como a eficácia da organização”. para o profissional de RH ao realizar o processo de recrutamento e seleção de pessoas? Descrição Resistência a mudanças Liderança para promover mudanças Deficiência de instrumentos para gestão Total OBS.29 7 100 3. quais são as dificuldades atualmente.14 2 28. visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. considerando que 57. ainda prevalece em parte até os dias atuais. Correlacionando os dados da tabela 1 com a tabela 9. é importante evidenciar que o processo de recrutamento e seleção de candidatos que utilizavam. .19% das empresas entrevistadas consideram importante o uso do conhecimento técnico. já que poderiam responder mais de uma alternativa.29% por deficiência de instrumentos para gestão. aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização. Assim confirmando o que define Chiavenato. Assim.57 1 14. 81221) ao mencionar que a seleção é realizada “entre os candidatos recrutados. experiência. e ainda hoje se destaca a indicação familiar.36% cada.14% afirmaram ser pela resistência a mudanças.27%. percebe-se dentre os entrevistados que prevalecia a utilização de conversa formal e indicação familiar. 28.

33% das empresas confirmam que houve alterações e também revela o que proporcionou tais mudanças. não apenas em ofertados.62 Com relação às mudanças no processo de contratação pelo setor de RH. ambos com 25% segundo a pesquisa..] é menos seguro [. p. pôde-se verificar também que 42. [. 214) ao abordar sobre o recrutamento externo “é geralmente mais demorado do que o recrutamento interno [. O resultado . predominando a exigência de mercado e a necessidade de profissionais experientes e competentes.. por efeito de mudanças tecnológicas e do os tipos de empregos estão sempre se termos de qualificação requerida e salários termos de setores da atividade econômica e Verificou-se dentre os supermercados entrevistados que 83. honorários de agência de recrutamento. considerando que 50% deles atribuíram maiores importância ao fator confiança. Este resultado vem confirmar o que mencionam Corseuil. p. Diante às dificuldades enfrentadas hoje no ambiente interno e externo da organização. Boudreau (2000.33% considera de suma importância esse papel.] A administração de um processo assim dinâmico é o que torna a administração de RH tão importante e desafiadora”. alterando. Não se esquecendo da importância do fator experiência e qualidade..]”..] é mais caro exige inversões e despesas imediatas com anúncios. Pôde-se identificar que todos os empresários entrevistados realizam o processo de seleção interno. jornais. Ribeiro (2007): No mundo contemporâneo.. percebe-se entre os entrevistados que 57. Conforme afirma Milkovich. Este resultado vem confirmar o que relata Chiavenato (1998.. sendo o primeiro considerado o principal motivo por 44. mas também em localização geográfica..86% dos entrevistados analisam a importância do papel de recrutar e selecionar candidatos como aumentar a eficiência e desempenho dentro da organização.14% consideram a resistência à mudanças como principal fator enfrentado. processo de globalização. referente o papel do profissional de RH ao realizar o processo de recrutamento e seleção de pessoas. Servo. a pesquisa mostra que 83.33% possuem profissional qualificado para proceder ao processo de recrutamento e seleção de pessoas e entre eles 83. e habilidade.45% das empresas entrevistadas. Diante as perspectivas da empresa.. 35) “[.

63 encontrado evidencia o que define Chiavenato (1998) ao mencionar que o recrutamento externo traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. 4 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES 4. através da coleta de dados procurando responder a seguinte pergunta de pesquisa: Quais os maiores problemas. proporcionando assim o aumento da probabilidade de maior eficiência no desenvolvimento das atividades dentro do ambiente interno das organizações. para o profissional de RH no processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal? Para verificar o que foi proposto no trabalho teve-se como objetivo geral identificar e analisar o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas no segmento de Supermercados Potenciais de Nova Venécia – ES. . na atualidade. sendo atendido através dos objetivos específicos.1 CONCLUSÃO O desenvolvimento deste trabalho almeja buscar informações sobre a importância do Recrutamento e Seleção de Pessoas no segmento de Supermercados Potenciais de Nova Venécia. além de poder manter atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em outras empresas.

as mudanças são necessárias e de fundamental importância para o processo evolutivo. sendo que é avaliado a experiência no cargo. Sendo atendidos no capítulo 2. Diante à globalização. 2. Apesar da exigência do mercado com suas mutações. ficando evidenciado que ainda há uma barreira em proceder o recrutamento externo.2. itens 2. experiência. onde mostra como era procedido o processo de recrutamento e seleção de candidatos pelo RH em que prevaleceu o uso de conversas formais e por indicações familiares. O primeiro objetivo específico proposto busca identificar quais as diferenças encontradas atualmente nos processos de contratação em relação aos processos antigos. os supermercados ainda utilizam a indicação familiar como procedimento.4.1. O quarto objetivo específico busca identificar os tipos de recrutamento. competência e conhecimento técnico. em que grande parte deles afirmou ser a exigência do mercado. onde evidencia que grande parte dos entrevistados considera a resistência às mudanças como o principal fator. do qual 50% dos proprietários demonstraram ter dificuldades. 2.64 Quanto ao problema proposto. Que foi respondido através da tabela 1.4. mesmo tendo várias vantagens. ainda ao ser mencionado por unanimidade pelos entrevistados que o tipo de recrutamento utilizado é o interno. que expõe as considerações importantes na hora de recrutar e selecionar candidatos ao cargo em que predominou a indicação familiar. suas vantagens e desvantagens.3 e 2. O segundo objetivo específico que busca verificar na visão dos proprietários se há dificuldades no processo de seleção de candidatos foi respondido através da tabela 7. O quinto objetivo específico busca levantar a importância da seleção por competência. na busca de se conseguir melhorias dentro das organizações.4. este foi respondido através da tabela 12. Identificou-se neste item que todos os supermercados entrevistados . O terceiro objetivo específico que busca identificar na visão dos proprietários o que tem proporcionado as mudanças no processo de contratação foi respondido através da tabela 3. Juntamente com a tabela 9.4. e competência e experiência no cargo.4.

Que foi respondido através da tabela 5. sugere-se para tema de novas pesquisas e estudos. uma vez que constatou a necessidade de ter um profissional devidamente qualificado e comprometido nas organizações a fim de assumir a liderança das equipes. sendo que. que sejam analisados o comportamento dos candidatos para com a organização e suas dificuldades ao entrar no mercado de trabalho. em que ao recrutar e selecionar candidatos ele atua desenvolvendo o aumento da eficiência e desempenho da organização. pelo profissional de RH ao Recrutar e Selecionar candidatos ao cargo. Logo que.50% dos empresários consideraram como um profissional que interage diretamente com o candidato. desenvolvendo o campo interno e externo. Juntamente com as tabelas 8 e 10. com planejamentos e metas. os métodos utilizados pelos gestores para o desenvolvimento do RH. interagindo diretamente com o candidato. não se esgotando o assunto. na atualidade. em que 62. a fim de atingir a visão da empresa.65 avaliaram de suma importância a utilização da seleção por competência. . 4. Assim. O sexto e último objetivo específico busca identificar na visão do proprietário qual o papel do profissional de RH dentro da organização e sua importância no processo de recrutamento e seleção de candidatos. considerando que é um dos fatores significativos para competir no mercado atual. é um papel importante para o desenvolvimento organizacional. este estudo foca mais os problemas ocorridos. A hipótese deste estudo foi verdadeira.2 RECOMENDAÇÕES O Processo de Recrutamento e Seleção de pessoas é um campo vasto a ser trabalhado. analisando de suma importância o papel do RH na organização.

Maria Margarida de. ______. 4. Administração de recursos humanos. 1993. São Paulo: Thomsom. 14. . 2001. NASCIMENTO. São Paulo: Atlas. 3. 1993. 1999. 1999. CHIAVENATO. SHERMAN. Rio de Janeiro: Campus. 5. São Paulo: Makron Books. 5. ed. ANDRADE. São Paulo: Atlas. SNELL. Planejamento.66 5 REFERÊNCIAS 1. ______. CARVALHO. Luiz Paulo do. 2. ed. Idalberto. Scott. Administração de recursos humanos. ed. BOHLANDER. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Introdução a teoria geral da administração. Introdução à metodologia do trabalho científica. São Paulo: Atlas. 4. recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. Recursos humanos. Arthur. Antonio Vieira de. ______. São Paulo: Afiliada. ed. 1998. 5. 4. 6. 7. 2003. ed. George.

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Na visão de Vossa Senhoria. Garantimos que as informações aqui obtidas serão mantidas como sigilo. Na sua visão como era procedido pelo RH o processo de recrutamento e seleção de candidatos? ( ) Através de conversa formal ( ) Por indicação de amigos ( ) Por indicação familiar ( ) Pela necessidade do candidato 2. houve mudanças .69 APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO (EMPRESAS – SUPERMERCADOS) O objetivo deste questionário é identificar e analisar o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas no segmento de Supermercados Potenciais de Nova Venécia ES. Com a evolução das exigências perante o mercado houve varias alterações no processo de contratação. Tempo de atividade no mercado: ( ) 1 a 4 anos ( ) 8 a 12 anos ( ) 5 a 8 anos ( ) Acima de 12 anos 1.

No seu entendimento. quanto a área de RH 6. quanto o processo de contratação pelo setor de Recursos Humanos? ( ) sim ( ) não ( ) às vezes 3. ao proceder o processo de recrutamento de candidatos para a empresa. existem dificuldades? ( ) sim ( ) não ( ) às vezes 8.70 diante das novas exigências. Sabe-se que hoje a tecnologia é um meio que dá agilidade em qualquer processo. Em sua empresa há um profissional qualificado responsável para proceder o processo de recrutamento e seleção de pessoas? ( ) Sim ( ) Não 5. A contratação de pessoas é um processo de grande importância dentro de qualquer empresa. como visualiza o papel do profissional de RH na sua empresa? ( ) Como um profissional que interage diretamente com o candidato ( ) Como um profissional que planeja e tem metas ( ) Como um profissional que desenvolve o campo interno e externo da organização. qual o meio ou forma utilizada no processo de recrutamento de candidatos? ( ) Radio ( ) Jornal ( ) Televisão ( ) Outros 7. Neste contexto. Sendo assim. Se sim. como considera a importância do profissional de Recursos Humanos para a empresa? ( ) Suma importância ( ) Importante ( ) Indiferente . Na sua visão. o que proporcionou tais mudanças? ( ) Uso da tecnologia ( ) A necessidade do profissional com experiência e competência ( ) Exigência de mercado ( ) Concorrência 4.

como é feito esse processo? ( ) Experiência e qualidade ( ) Habilidade ( ) Confiança ( ) Afinidade 13. quais as maiores dificuldades. O processo seletivo nem sempre é o mesmo. a pessoa que não tem competência está fora do mercado de trabalho. embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja adequado às necessidades da empresa. 11. ( ) Ter serviços qualificados.71 9. ( ) Aumentar a eficiência e desempenho. O que é considerado importante na hora de recrutar e selecionar candidatos ao cargo? ( ) Indicação familiar ( )Conhecimento técnico ( ) Experiência ( ) Competência e experiência no cargo 10. qual a importância do papel de recrutar e selecionar candidatos? ( )Ter candidato ao cargo certo. ( ) Captar bons profissionais. Se sim. para o profissional de RH ao realizar o processo de Recrutamento e Seleção de pessoal? ( ) Reter talentos ( ) Resistência a mudanças ( ) Liderança para promover mudanças ( ) Deficiência de instrumentos para gestão . Nos dias de hoje. na atualidade. Deste modo. é realizado o processo de seleção interno? ( ) Sim ( ) Não 12. qual a importância da seleção por competência? ( ) Suma importância ( ) Importante ( ) Indiferente 14. Diante as perspectivas da empresa. Na sua visão. podendo ser interno ou externo. Diante dessa realidade.

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