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Trabajo Final
Auditoria elaborada en la Universidad de Sonora Campus Nogales
Integrantes:
Profesora:
LIA 7mo
UNIVERSIDAD DE SONORA Auditoria Administrativa
Debido a todos los problemas administrativos que se han presentado con el avance del
tiempo han surgido nuevas dimensiones en el pensamiento administrativo. Una de estas
dimensiones es la auditoría administrativa, la cual es un examen detallado del proceso
administrativo, es decir, es una nueva herramienta de control y evaluación para examinar
integralmente una empresa con el propósito de descubrir áreas de oportunidades para mejorar su
administración.
Objetivo de la Auditoría
Realizar una verificación, evaluación y promover el cumplimiento y apego al correcto
funcionamiento de las fases del proceso administrativo y lo que incide en ellos. Además de
proporcionar un análisis, recomendaciones, e información concerniente a las actividades
revisadas.
Como objetivo principal se debe hacer una revisión de cómo se opera en el área de
recursos humanos y determinar si están apegándose a las políticas y reglamentos de la entidad.
Una vez ya realizadas estas revisiones y observaciones, se proporcionarán recomendaciones útiles
para un mejor manejo del personal y un mejor apego a las políticas.
Se llevará a cabo una revisión de todos los procesos administrativos dentro del área de
recursos humanos en donde se determinarán por fases administrativas cómo éste va operando.
Alcance de la Auditoría
Las tareas de la auditoría serán aplicadas únicamente en la Universidad de Sonora
(Campus Nogales) en su departamento de recursos humanos, y estarán enfocadas únicamente al
departamento ya mencionado y todas las directrices que éste tenga hacia otros de tal manera que
pueden ser mencionadas otras áreas en esta auditoría pero que no llevan una revisión de manera
formal como al departamento a auditar.
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Análisis Preliminar
Se realizó una visita y una pequeña entrevista el día 4 de octubre del 2010 con el Lic. Felipe
de Jesús Morales Solís en donde nos determina que existen pequeños problemas tanto como de
entendidos como de registros del personal de manera que se tenga acceso sencillo a ellos.
También se comentaba que no se llevan los apegos a las políticas a un 100% debido a que
al personal no se le ha inculcado o más bien no se les ha capacitado con un reglamento que se
lleve estrictamente al pie de la letra, creando entre ellos mismos una decaída de conocimientos
bases para operar dentro de esta institución.
Instrumentación y justificación
Utilizaremos como base de instrumentación para la obtención de información los métodos
de: entrevista directa, grabaciones, observación al momento de operar en el departamento.
Se utilizarán estas herramientas debido a que el Lic. Felipe Morales es una persona
ocupada en donde toma su trabajo muy en serio, será por ello que utilizaremos estos métodos
para poder conseguir información de la manera menos complicada posible
Entrevista:
Aspectos Generales
Puesto: ________________________________________________________________
7.- Según su criterio y de forma clara y precisa, diga usted, ¿qué valores rigen el comportamiento
del departamento?
a) Sí
b) No
c) No lo sé
2. Desde su punto de vista ¿cuáles son los cometidos principales del departamento de recursos humanos?
3. ¿Cuáles son algunos de los problemas o dificultades por los que atraviesa actualmente la empresa? ¿Cuáles son sus
causas? ¿Qué grado de difusión tienen?
4. ¿Tiene algún objetivo concreto para este año respecto de los recursos humanos? ¿Y a largo plazo?
6. ¿Qué métodos utilizan para realizar las descripciones y los requisitos de los puestos de trabajo?
7. ¿Qué planes tiene para cubrir las necesidades futuras de recursos humanos en su propio departamento? ¿Qué grado
de proyección futura tienen sus planes?
8. ¿Qué métodos, medios o modelos emplea para llevar a cabo la planificación de recursos humanos? ¿Y qué experiencia
tiene en el uso de estos métodos o medios?
9. ¿Qué es lo que espera que hagan otros gerentes de la empresa para facilitar sus planes de recursos humanos? ¿Cómo
deberían hacerlo? ¿Qué políticas existen para motivar a otros gerentes para que colaboren a este respecto?
10. ¿Cómo reclutan a las diferentes categorías de empleados y cuál es el tiempo medio para cubrir un puesto?
11. ¿Cuáles son los puestos más fáciles y más difíciles de cubrir? ¿Qué estrategias innovadoras ha utilizado para cubrir
los puestos más difíciles?
12. ¿Qué políticas tienen marcha respecto del reclutamiento interno y externo? ¿Por qué? ¿Está satisfecho con la forma
por hacerlo?
13. ¿Qué métodos utilizan habitualmente para seleccionar las categorías de empleados clave? ¿Dispone de datos sobre
su éxito o fracaso? ¿Tiene idea de sus costes?
E. Retribución
15. ¿Dispone de algún sistema de retribución por méritos o de incentivos? En caso afirmativo, explica la lógica en que se
basa su uso. En caso negativo, explique por qué no existen.
17. Aparte de las prestación obligatorias por ley, ¿qué otras prestaciones ofrece a los empleados? ¿Por qué (cuál es la
lógica en que se basa las prestaciones)?
18. ¿Está satisfecho con los formularios de evaluación del desempeño que se emplean para las diferentes categorías de
empleados? ¿Cuáles son las razones principales de su descontento?
19. ¿Con qué fines se realiza la duración del desempeño? ¿Por qué?
20. ¿Con qué frecuencia y evalúan oficialmente los supervisores el desempeño de sus empleados? ¿Les gusta el sistema?
¿Les gusta a los empleados el sistema existente?
G. Formación y desarrollo
21. ¿Efectúa regularmente un análisis de la necesidad de formación? ¿Cómo lo hace? ¿De qué manera decide que
empleados se formarán?
22. ¿Cómo se diseñado programas de formación (en cuanto a contenidos)? ¿Cuál es su lógica?
24. ¿Qué cambios o mejoras piensa que deberían hacerse respecto a la formación del puesto de trabajo?
25. ¿Existe algún sistema para animar a los supervisores ayudar a los empleados a desarrollar sus capacidades?
26. ¿Existe alguna política en empresa sobre planificación de la carrera profesional? ¿Qué es lo que les gusta y lo que le
disgusta de ella?
27. ¿Existe alguna política para ayudar a los empleados que se encuentren en una meseta profesional en empresa?
28. ¿Fomenta la empresa del consejo profesional informal (por ejemplo, tutoría)?
29. ¿Está en marcha algún programa concreto de mejora de la productividad (círculos de calidad, enriquecimiento del
puesto de trabajo, gestión de la calidad total, etc.)? ¿Qué impresión tiene respecto de su efectividad?
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30. ¿Dispone de algún programa para los "empleados con problemas" (programas de asistencia de empleados,
asesoramiento, etc.)? ¿En qué medida son efectivos estos programas?
31. ¿Cómo mantiene informados a los empleados sobre lo que sucede en empresa? ¿Realizan actividades de
comunicación con regularidad? ¿Algún problema en concreto?
32. ¿Cómo se planteaba la obtención de información sobre los empleados? ¿Qué canales y métodos emplea? ¿Con qué
frecuencia?
33. ¿Cuáles son los mecanismos principales que existen para mantener la seguridad y la higiene en la empresa? ¿Existe
algún problema en concreto?
34. ¿Qué políticas y de la empresa respecto de la prevención de accidentes y de las enfermedades laborales? ¿Está
satisfecho con los sistemas actuales emplean?
35. ¿Recogían a dicha regularmente información sobre seguridad e higiene? ¿Es lo que hace con la información?
36. ¿Quisiera hacer algún otro comentario sugerencia respecto de la seguridad e higiene en el trabajo?
K. Relaciones laborales
37. ¿Cómo caracterizaría las relaciones del departamento de recursos humanos con los sindicatos de la empresa?
¿Podría comentar que mejora considera que podrían hacerse de cara al futuro?
38. ¿Mantiene estadísticas sobre el número de naturaleza de las quejas? ¿Calcula el coste de cada una?
39. ¿Encuentra algún problema concreto para hacer cumplir el convenio colectivo?
41. ¿Qué se espera de los gerentes y otros profesionales respecto de las relaciones con la comunidad local?
Indicadores
Los indicadores que utilizaremos son relacionados y los más aptos para el departamento
de recursos humanos los cuales nos permitirán determinar donde se encuentran las fallas del
departamento y podernos dar una pequeña idea de que recomendar para mejorar el área de
manera rápida.
Análisis de Puestos
Organigrama
Evaluación de Puestos
Movimiento de Personal
Fuentes de Reclutamiento
Personal Reclutado
Personal de Nivel Directivo (Rossana Basurto)
Personal de Mandos Medios (Felipe Morales)
Personal de Nivel Operativo (Coordinadores)
Personal de Base (Maestros y personal de Seguridad)
Personal Temporal
Personal Capacitado
Personal con capacitación
Sueldo a diferentes niveles
Programa de Trabajo
INICIO TERMINACIÓN
PROGRAMA DE TRABAJO SUSPENSIÓN CANCELACIÓN
UNIVERSIDAD DE SONORA REINICIO TERMINACIÓN
Duración
Num. Actividad(es) Responsable Específico Octubre Noviembre
S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4
1 Planteamiento del Luis Angel Ayon
2 Objetivo y Alcance Luis Angel Ayon
3 Analisis Prelimiar Reyna Yadira Felix
4 Instrumentacion Reyna Yadira Felix
5 Justificacion Luis Angel Ayon
6 Elaboracion de ca
Sel ecci ón de Indi Entrevistas
dores y Reyna Yadira Felix
7 Tecni ca s Luis Angel Ayon
8 EXAMEN Luis, Reyna y Dagoberto
9 Aplicación de Entrevistas Dagoberto Cocoba
10 Analisis FODA Luis Angel Ayon
11 Redaccion de Entrevistas Reyna Yadira Felix
12 Recaudación de Evidencia
Cotejo de Evidencias y Luis, Reyna y Dagoberto
13 Hallazgos Luis, Reyna y Dagoberto
14 Elaboracion
Implantación de de Informe Luis, Reyna y Dagoberto
15 Recomendaciones Luis y Reyna
16 Antecedentes de Empresa Reyna Yadira Felix
OBSERVACIONES:
ELABORÓ: Luis Angel Ayon REVISÓ: Reyna Yadira Felix AUTORIZÓ: Reyna Yadira
Martinez Armenta Felix Armenta
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Informe
PLANEACIÓN
Hallazgos
• Estrategias
Las estrategias no están por escrito, no se ha definido como realizar una estrategia
para el departamento y para proyectos que puedan surgir.
• Políticas
• Procedimientos
Causas
• Estrategias
La tradición de cómo se han hecho las actividades, eventos, entre otras, ha
permitido que no estén por escrito, es decir, se hacen porque así se han venido
realizando.
Los imprevistos que se presentan o la toma de decisiones inmediatas requiere de
soluciones que no están estipuladas.
• Políticas
La generalidad de éstas ha contribuido a que no se den a conocer de manera
formal a las coordinaciones y a los miembros del departamento.
• Procedimientos
El número de actividades son diversas y variadas, por lo que el establecimiento de
procedimientos para cada una de ellas no se ha realizado, además que la
experiencia de saber cómo se hacen las cosas tampoco ha permitido que se
establezcan por escrito.
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Recomendaciones
• Estrategias
Se recomienda que para la elaboración de estrategias, en juntas por sección o por
departamentos se formulen para que sean evaluadas por el consejo directivo de la
institución, y una vez aprobadas sean del conocimiento de todos los empleados,
en la junta general de inicio de curso.
• Políticas
Para hacer del conocimiento de las políticas a los empleados, se propone que se
elabore un folleto o tríptico en el cual estén explícitas.
• Procedimientos
Por medio de la formación de comisiones entre el personal de la empresa, se
formulen, actualicen y se den a conocer los diversos procedimientos, sobre todo
de aquellos se realizan periódicamente. También es fundamental que se haga un
escrito de los procedimientos del departamento
ORGANIZACIÓN
Hallazgos
• Organigrama
• Descripción de puestos
• Instructivos especiales
Causas
• Organigrama
•Descripción de puestos
El empleado no recibe una capacitación en cuanto a las funciones que debe desempeñar
en su puesto.
• Instructivos especiales
La forma de darlos a conocer ha sido de manera parcial, ya que no se hace desde que el
empleado ingresa a la empresa.
No están por escrito, solo se mencionan en reuniones generales de la institución.
Recomendaciones
• Organigrama
• Descripción de puestos
• Instructivos especiales
INTEGRACIÓN
Hallazgos
• Selección
• Inducción
Causas
• Selección
• Inducción
Recomendaciones
• Selección
Determinar por escrito a través de diversos formatos adecuados a los pasos del proceso
de selección, previendo cualquier situación de contratación; aplicado por el consejo
directivo.
• Inducción
Elaborar un sistema de inducción general hacia la institución, así como uno específico a
cada coordinación o departamento. En el cual se contemplen también las condiciones de
la empresa.
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DIRECCIÓN
Hallazgos
• Comunicación
• Motivación
Son pocos los estímulos proporcionados, y cuando se otorgan, se dan sólo en ciertos
departamentos o coordinaciones.
La variedad de estímulos necesita diversificarse.
El empleado no conoce cuáles son los estímulos o motivaciones que ha recibido, está
recibiendo o podría recibir.
• Liderazgo
Se dificulta el tomar en cuenta las ideas aportadas por los empleados creando un estado
conflictivo entre el personal.
Causas
• Comunicación
Los intereses de cada sección son diferentes, ya que cada una de estas está incorporado a
diversas dependencias educativas.
Barreras físicas, como la distancia entre una sección escolar y otra.
• Motivación
• Liderazgo
Lo relevante para el ciclo escolar se planea con meses de anticipación, por lo que la
flexibilidad para aportar nuevas ideas a lo planeado se dificulta ya que son ideas tomadas
a nivel distrital.
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Recomendaciones
• Comunicación
• Motivación
Elaborar un plan de estímulos y motivaciones, especificando los tipos, para los empleados
de la institución, el cual debe darse a conocer al inicio de cada ciclo escolar.
Este plan debe de entregarse por escrito a cada uno de los empleados.
• Liderazgo
CONTROL
Hallazgos
• Fijación de estándares
• Supervisión
Causas
• Fijación de estándares
• Supervisión
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Se realiza sólo en los niveles que se cree pueden tener repercusiones directas con el éxito
de la empresa a sabiendas que ésta recae en la mejora continua de la misma.
Recomendaciones
• Fijación de estándares
Cada coordinación o departamento se dará a la tarea de dar a conocer los estándares bajo
los que se rige la empresa al inicio de cada ciclo escolar.
Al finalizar cada ciclo escolar se evaluarán hasta que punto fueron alcanzados y se
reelaborarán adecuándose a las necesidad de la institución, específicamente de cada
coordinación o departamento.
• Supervisión
Debe ejercerse en todos los niveles o categorías del personal que intervenga en el trabajo
ya que permite tener el control de las actividades que se realizan, por medio de formatos
previamente elaborados por el consejo directivo, los cuales servirán de evidencia.
Cada fin de ciclo escolar se realizará una evaluación del desempeño a cada uno de los
coordinadores y responsables de departamento por parte de la dirección general de la
institución. Dando por escrito los resultados de ésta.
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En esta sección se hará una ponderación por las fases de las preguntas aplicadas al personal de
recursos humanos
100
90
80
70
60
50
40
30 Valor Real
20 Valor Optimo
10
0
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90
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70
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50 Valor Real
40
Valor Optimo
30
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0
B. Analisis Pregunta 5 Pregunta 6 Total
del Puesto Categoría
de Trabajo
100
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80
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60
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20 Valor Real
10
0 Valor Optimo
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20 Valor Real
10 Valor Optimo
0
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50
40 Valor Real
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Valor Optimo
20
10
0
100
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30
20
10 Valor Real
0
Valor Optimo
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100
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20 Valor Real
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0 Valor Optimo
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20 Valor Real
10
0 Valor Optimo
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10 Valor Real
0 Valor Optimo
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100
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20 Valor Real
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0 Valor Optimo
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30 Valor Real
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10 Valor Optimo
0
100
90
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70
60
50
40
30 Valor Real
20
Valor Optimo
10
0
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Evidencia
A continuación se redacta la entrevista que se realizó con Antonio García Cruz:
6. años
De apoyo aquí en la administración, recursos humanos estudiantiles, escolares, y más que nada
aquí en la administración
Según su criterio y de forma clara y precisa, diga usted, ¿qué valores rigen el comportamiento
del departamento?
La UNISON tiene una misión y una visión y está conformado por valores, servir más que nada a la
comunidad estudiantil y a la comunidad en general ya sea en nogales, sonora
Si participa
Del 100
Es crecer la UNISON, pretende que los jóvenes no se vayan de sus localidades a estudiar a otras
partes, hoy en día les está llevando las carreras y un campus a las localidades más importantes
de sonora, en este caso nogales, que estamos viendo que cada vez es más amplio alas carreras
que se están trayendo aquí a nogales y son las carreras que la misma comunidad está
demandando
2. Desde su punto de vista ¿cuáles son los cometidos principales del departamento de recursos humanos?
Tratar de que los trabajadores ya sean académicos, esté contento con la universidad
3. ¿Cuáles son algunos de los problemas o dificultades por los que atraviesa actualmente la empresa? ¿Cuáles son sus
causas? ¿Qué grado de difusión tienen?
Es un problema que sea nada más de la universidad, yo creo que es un problema de muchas
dependencias lo que es el recorte de presupuestos y nos tenemos que adaptar a eso
4. ¿Tiene algún objetivo concreto para este año respecto de los recursos humanos? ¿Y a largo plazo?
A largo plazo y a este año es mejor y tratar de que los trabajadores los maestros, los empleados
estén contentos
7. ¿Qué planes tiene para cubrir las necesidades futuras de recursos humanos en su propio departamento? ¿Qué grado
de proyección futura tienen sus planes?
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El crecimiento está aquí, diario lo vemos, la universidad se prepara para ese crecimiento dando
cada vez más apoyo a recursos humanos, para que igual cuando vaya creciendo la universidad,
van creciendo los problemas y vaya creciendo la atención hacia esas cuestiones
8. ¿Qué métodos, medios o modelos emplea para llevar a cabo la planificación de recursos humanos? ¿Y qué experiencia
tiene en el uso de estos métodos o medios?
Los estudio que se hacen en la misma universidad y lleva acabo estudios para saber a cuál es el
sentir que es lo que se requiere, que es lo que está fallando.
9. ¿Qué es lo que espera que hagan otros gerentes de la empresa para facilitar sus planes de recursos humanos? ¿Cómo
deberían hacerlo? ¿Qué políticas existen para motivar a otros gerentes para que colaboren a este respecto?
Es cumplir con el objetivo que tiene la universidad, el objetivo la misión, la visión y con el
contrato de trabajo nada más se tiene que cumplir con eso
10. ¿Cómo reclutan a las diferentes categorías de empleados y cuál es el tiempo medio para cubrir un puesto?
Los reclutamientos son en base a la categoría que se va a requerir y obviamente son personas
que están preparadas, y es inmediatamente
11. ¿Cuáles son los puestos más fáciles y más difíciles de cubrir? ¿Qué estrategias innovadoras ha utilizado para cubrir
los puestos más difíciles?
Los estudios que se hacen y en base al currículo, yo creo que no hay puesto fácil, desde el puesto
más bajo al más alto son difíciles.
12. ¿Qué políticas tienen marcha respecto del reclutamiento interno y externo? ¿Por qué? ¿Está satisfecho con la forma
por hacerlo?
La política es la misma, ofrecer calidad, si se está satisfecho pero también se está viendo el
crecimiento si llega, y se tiene que estar haciendo a esa idea
13. ¿Qué métodos utilizan habitualmente para seleccionar las categorías de empleados clave? ¿Dispone de datos sobre
su éxito o fracaso? ¿Tiene idea de sus costes?
El éxito más que nada, lo vemos diario por que la universidad es una de las instituciones más
importantes en el estado de sonora y en México, y el prestigio que tiene esta al vista de todos
E. Retribución
Hay categorías, escalafones que llama la universidad, el mismo personal a veces califica o busca
un puesto que más le convenga hasta que pueden tenerlo
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15. ¿Dispone de algún sistema de retribución por méritos o de incentivos? En caso afirmativo, explica la lógica en que se
basa su uso. En caso negativo, explique por qué no existen.
Si existen y por lo mismo existen porque la universidad los ha implantado para que sus mismo
empleados, maestros todos los que trabajan en ella estén satisfechos, crezcan y se preparen
16. ¿Cuál es su problema principal en la administración de salarios?
Es que, año tras año los trabajadores exigen ganar más y el gobierno tiene su propia tarifa, ahí
es un poquito confusa la cuestión, y es cuestión de criterio de verlo
17. Aparte de las prestación obligatorias por ley, ¿qué otras prestaciones ofrece a los empleados? ¿Por qué (cuál es la
lógica en que se basa las prestaciones)?
La UNISON tiene una serie de prestaciones aparte de donas que da el gobierno como las que son
de ley, la lógica es que el empleado se lo merece
18. ¿Está satisfecho con los formularios de evaluación del desempeño que se emplean para las diferentes categorías de
empleados? ¿Cuáles son las razones principales de su descontento?
Debemos estar satisfechos porque son evaluaciones que la misma institución nos hacen,
nosotros no las podemos cambiar, no podemos elegir un formato de nuestro uso debemos
cumplir las órdenes que nos soliciten
19. ¿Con qué fines se realiza la duración del desempeño? ¿Por qué?
G. Formación y desarrollo
21. ¿Efectúa regularmente un análisis de la necesidad de formación? ¿Cómo lo hace? ¿De qué manera decide que
empleados se formarán?
Se hace regularmente para ello la universidad está preparada con departamentos, direcciones y
hay quien lo haga, los empleados tiene que alzar la mano por que entre tanto empleado es difícil
estar bien, si uno quiere tiene que decir aquí estoy
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22. ¿Cómo se diseñado programas de formación (en cuanto a contenidos)? ¿Cuál es su lógica?
Claro que existen, hay muchos talleres, varios programas que se les ofrece para la capacitación
26. ¿Existe alguna política en empresa sobre planificación de la carrera profesional? ¿Qué es lo que les gusta y lo que le
disgusta de ella?
Existe apoyo para los empleados, existe apoyo para los alumnos que lo están haciendo
28. ¿Fomenta la empresa del consejo profesional informal (por ejemplo, tutoría)?
Si, si
29. ¿Está en marcha algún programa concreto de mejora de la productividad (círculos de calidad, enriquecimiento del
puesto de trabajo, gestión de la calidad total, etc.)? ¿Qué impresión tiene respecto de su efectividad?
Si se disponen, son efectivos por que ayudan a esas personas a desenvolverse mejor
31. ¿Cómo mantiene informados a los empleados sobre lo que sucede en empresa? ¿Realizan actividades de
comunicación con regularidad? ¿Algún problema en concreto?
Existen varios métodos, está la página Web, tenemos radio, boletines, revistas y medios muy
amplios, ningún problema en concreto
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32. ¿Cómo se planteaba la obtención de información sobre los empleados? ¿Qué canales y métodos emplea? ¿Con qué
frecuencia?
33. ¿Cuáles son los mecanismos principales que existen para mantener la seguridad y la higiene en la empresa? ¿Existe
algún problema en concreto?
Existen mecanismos que hoy en día son muy efectivos como cámaras, radio y un cuerpo de
seguridad
34. ¿Qué políticas y de la empresa respecto de la prevención de accidentes y de las enfermedades laborales? ¿Está
satisfecho con los sistemas actuales emplean?
Es una política que se sigue al pie de la letra, es un tema un poco delicado porque es seguridad
de empleados, seguridad de alumnos
35. ¿Recogían a dicha regularmente información sobre seguridad e higiene? ¿Es lo que hace con la información?
K. Relaciones laborales
37. ¿Cómo caracterizaría las relaciones del departamento de recursos humanos con los sindicatos de la empresa?
¿Podría comentar que mejora considera que podrían hacerse de cara al futuro?
Tiene que ser una relación muy buena, da pie a que haya problemas, la mejora en la cuestión de
crecimiento de acatar las cuestiones que existen, tratar de radicarlos para que todo marche en
armonía
38. ¿Mantiene estadísticas sobre el número de naturaleza de las quejas? ¿Calcula el coste de cada una?
Si, se tiene toda la información, el costo pudiera llegar a ser el más grande si se quisiera, sino se
le diera seguimiento pero el mínimo es un reporte
39. ¿Encuentra algún problema concreto para hacer cumplir el convenio colectivo?
No hay, a veces se da problemas por la cuestión de los salarios pero se llega a resolver
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40. ¿Tiene dificultad para disciplinar a los empleados?
41. ¿Qué se espera de los gerentes y otros profesionales respecto de las relaciones con la comunidad local?
Lo mejor, la compresión que estén ahí tomando en cuenta la labor que ellos hacen
42. ¿Cómo ve su presupuesto? ¿Puede explicarlo?
El presupuesto está ahí lo vemos bien, a veces nos falta pero nunca ha habido dificultades
43. ¿Qué tal es la calidad del personal de recursos humanos?
Es buena
44. ¿Cómo ve el papel del departamento de recursos humanos en su empresa?
Antecedentes
La iniciativa por crear nueva oferta académica de licenciatura en Nogales, Sonora, se
remonta a la década de los ochenta, cuando un grupo de ciudadanos nogalenses presentan ante
las autoridades universitarias de ese momento, la propuesta de abrir una extensión de la
Universidad de Sonora. En la década de los noventa, las autoridades municipales y un grupo de
empresarios y personalidades de Nogales plantean a las autoridades estatales y de la
Universidad la iniciativa de realizar estudios que permitan determinar la viabilidad y factibilidad
Es hasta el año 2001, cuando las autoridades federales y estatales autorizan el desarrollo
del proyecto de la extensión Nogales de la Universidad de Sonora, a partir de esos momentos se
constituye el patronato promotor, el cual ha trabajado de manera coordinada con las autoridades
educativas de la Universidad de Sonora y ha emprendido tareas cuyos logros han facilitado el
desarrollo del proyecto.
Es así como dan inicio las actividades del Campus el 20 de septiembre del 2004. De esta
manera, la Universidad de Sonora Campus Nogales brinda una alternativa novedosa ante la
creciente demanda de educación superior en la localidad. Ofreciendo dos opciones de
licenciatura: Comunicación Organizacional y Negocios y Comercio Internacionales, añadiéndose la
licenciatura en Informática Administrativa en agosto de 2006 y la licenciatura en Derecho en
agosto del 2008.
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Misión
Visión
Valores
Autonomía
Íntimamente ligada desde su origen a las expectativas y los anhelos de progreso y bienestar de la
sociedad, la Universidad está fuertemente comprometida con el mejoramiento de su entorno y
con el cuidado de la naturaleza, formando conciencia ecológica y contribuyendo a solucionar
problemas ambientales para posibilitar e impulsar un desarrollo sostenible.
Respeto y tolerancia
Integridad
Compromiso de los universitarios de ser ejemplo de rectitud y probidad, orientando todos sus
actos a la búsqueda de la verdad, apartándose de conductas y prácticas que impliquen el engaño,
la falsedad y la simulación.
Competitividad
Actuación con eficacia, eficiencia y calidad, con los recursos disponibles, manteniendo ventajas
comparativas.
Calidad
Mejora continua
Esfuerzo persistente para resolver dificultades, mejorar niveles de desempeño y tomar acciones y
medidas correctivas estableciendo estrategias que conduzcan al logro de las metas institucionales.
Responsabilidad
Ser y actuar reconociendo y aceptando las consecuencias de los propios actos libres.
Trabajo en equipo
Alinear mis contribuciones personales y profesionales con los objetivos estratégicos del
Departamento y de la Universidad de Sonora, complementando esfuerzos y construyendo con las
aportaciones de los demás.