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EXECUTIVE COACHING: UMA ABORDAGEM GERENCIAL


Juliane Satie do Prado Tateishi Cruz 53.821- juliane.satie@gmail.com*

Resumo
Este artigo tem como tema Executive Coaching: Uma abordagem gerencial, que desenvolve nas organizações
um relacionamento eficaz com todos a fim de buscar capacidade melhor com as pressões de um mundo cada vez
mais competitivo. A justificativa para esse estudo tem raízes no fato de que, é possível observar inúmeros
exemplos de gestores que enfrentam dificuldades significativas na superação de desafios. Essas dificuldades, na
maioria das vezes, estão relacionadas à gestão de pessoas, gestão de conflitos, capacidade de atingir objetivos em
meio a adversidades próprias do negócio onde estão inseridos.

Palavras-chave: Líder Coaching, Executive Coaching, Treinamento Estratégico.

Introdução
O tema desse artigo é um estudo teórico sobre Programas de Executive Coaching,
implementados por empresas de diversos segmentos de negócios como ferramenta de
desenvolvimento de seus executivos, e verificação de como esses programas são
implementados na prática. O problema focado por esse estudo foi: Qual a proximidade entre
os conceitos, propósitos e recomendações feitas por teóricos sobre programas de Executive
Coaching e a forma como os programas são implementados nas empresas?
Esse estudo teve como objetivo: conhecer com maior profundidade a teoria disponível
sobre Executive Coaching, incluindo conceitos, propósitos e recomendações feitas por
diversos autores; pesquisar uma empresa que tenha adotado programas de Executive Coaching
há algum tempo, bem como entrevistar alguns executivos que tenham participado desse tipo
de programa; verificar a relação entre esta prática e a teoria recomendada pelos autores.

1. Executive Coaching

O Executive Coaching é um programa que vêm sendo utilizado com frequência como
ferramenta de desenvolvimento profissional de executivos de todas as áreas do ambiente
corporativo das últimas décadas. Em um contexto empresarial globalizado e altamente
tecnológico, em que os consumidores modernos passaram a ter maior consciência sobre seus
direitos e a ter um elevado nível de exigência, a competição tem sido acirrada e o fator
humano passou a ser o diferencial que garante o sucesso das organizações.

* Aluna do Curso de Administração de Empresas da Universidade de Mogi das Cruzes, 8º período.


Orientador de Conteúdo: Profª Drª Luci Mendes de Mello Bonini
Orientador de Metodologia: Profª Drª Bárbara Lucchesi Ramacciotti
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Neste contexto, a Área Administrativa passou a ter um papel estratégico nas


organizações e implementam Programas de Executive Coaching como uma forma de
desenvolver em seus executivos as competências necessárias para que os objetivos de
negócios sejam atingidos, a fim de que as empresas mantenham-se competitivas em um
contexto de mudanças e desafios constantes.
A justificativa para esse estudo tem raízes no fato de que, é possível observar inúmeros
exemplos de gestores que enfrentam dificuldades significativas na superação de desafios.
Essas dificuldades, na maioria das vezes, estão relacionadas à gestão de pessoas, gestão de
conflitos, capacidade de atingir objetivos em meio a adversidades próprias do negócio onde
estão inseridos, capacidade de se adaptar às mudanças, que passaram a ser constantes e
inevitáveis a partir da década de 90 e reforçadas pela globalização, gestão de sua própria
carreira, etc. Nesse contexto, surgiu a aplicação de Programas de Executive Coaching com o
objetivo de desenvolver nos gestores as habilidades necessárias para uma relação inter-pessoal
mais produtiva, superação de obstáculos, coragem de assumir riscos, enfim, capacidade de
atingir altos níveis de desempenho. Parte-se do pretexto que esses gestores não utilizam o
máximo de seu potencial, ou por falta de maturidade, ou por falta de autoconhecimento ou por
falta de obter uma leitura adequada da situação em que estão envolvidos, entre outras razões
de natureza comportamental. Por outro lado, constata-se também que se trata de um
investimento de alto custo que se propõe a resultar em uma excelente relação custo-benefício
e, portanto, um Programa de Executive Coaching necessita ser muito bem conduzido para não
resultar em um alto custo sem retorno.
O mundo empresarial de alguns anos atrás contava com a possibilidade de levar seus
funcionários a crer que deveriam aceitar a remuneração que a empresa decidisse pagar, sem
questionar, pois dependiam da empresa onde estavam trabalhando para sobreviverem. Em
busca da lealdade de seus funcionários, as empresas ofereciam benefícios e incentivos, mas
este sistema começou a deixar de fazer sentido para os funcionários a partir da década de 90,
quando os profissionais começaram a desenvolver uma consciência sobre seu real valor e
perceberam que tinham o direito de receber mais se produzissem mais e de escolher trabalhar
em outro lugar se o salário fosse melhor. Este cenário começou a se delinear a partir das
freqüentes demissões em massa em empresas que passaram a adotar a demissão de pessoal
para aumentar os preços das ações. Para muitas pessoas o trabalho começou a mudar de
significado, passando a ser visto apenas como um meio de ganhar seu sustento, não mais
como sua segunda família, e mudar de emprego com freqüência passou a ser comum. Antes
disse, esta atitude era privilégio de atletas e artistas.
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Coaching é um processo interativo que ajuda as pessoas e


organizações a desenvolver mais rapidadmente e produz resultados mais
satisfatórios. Coaches trabalham com clientes em diferentes áreas incluindo
negócios, carreira, finanças, saúde, relacionamentos, espiritualidade,
esportes etc.... Como resultado do coaching, observa-se que os clientes são
capazes de estabelecer objetivos mais precisos, ações mais efetivas, tomar
decisões mais práticas e efetivas e viver a vida baseada em solução de
problemas, utlizando suas forças naturais. (BONINI, 2010, p.10)
Como a vida de uma empresa está relacionada ao mercado e suas tendências, a
determinadas regras e leis, e principalmente a colaboradores, Executive Coachig atua no
treinamento gerencial para desenvolver nas organizações um relacionamento eficaz com todos
a fim de buscar capacidade para lidar melhor com as pressões de um mundo cada vez mais
competitivo.
Ricci (2006) apresenta de forma simples algumas explicações. A palavra Coaching não
tem tradução literal para o português e é utilizada para se referir ao processo de
desenvolvimento de habilidades e competências em uma pessoa que queira alcançar objetivos
específicos em sua vida pessoal ou profissional. Ricci (idem) menciona que Timothy
Gallwey, um dos principais precursores do Coaching, famoso por trabalhar com esportistas de
tênis e golfe utilizando ferramentas comportamentais que ajudavam seus clientes a obter
muito sucesso, diz que “Coaching é o processo que tem como objetivo liberar o potencial de
uma pessoa para maximizar sua performance, ajudá-la a aprender em vez de ensiná-la.”. Ricci
(idem) diz que “este aspecto de ajudar uma pessoa a aprender em vez de ensiná-la é o fator
mais importante e que diferencia o Coaching de outros instrumentos de desenvolvimento
pessoal.” Ainda complementa com a informação que a palavra coach tem sua origem no
vilarejo de Kocz, na Hungria, referindo-se à primeira carruagem usada para transportar
passageiros e passou a ser usada, por analogia, para designar o profissional de Coaching pelo
fato de o coach ajudar as pessoas a irem de uma parte a outra, a saírem de um estado atual a
um estado futuro desejado.
Goldsmith, Lyons e Freas (2003) definem Coaching como uma atividade tradicional e
pragmática que ajuda os profissionais a “construir um caminho individual para a consecução
das aspirações pessoais ou organizacionais”, transformando gerentes em líderes através de
três fundamentos: estratégia mútua, mudança comportamental e core value (valores centrais).
O Coaching Profissional é um relacionamento continuado de alto
nível que auxilia as pessoas a produzirem resultados em suas vidas, carreiras,
negócios ou organizações. Através dele, os clientes aprofundam seus
conhecimentos, aumentam sua performance e aprimoram sua qualidade de
vida. A cada reunião são debatidas estratégias para que o objetivo do cliente
possa ser atingido, o coach tem o papel de ouvir, observar e fazer perguntas
que levem o mesmo a refletir e procurar as melhores respostas. (RICCI,
2006, p.17).
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Como a própria definição acima esclarece, o Executive Coaching é um processo em


busca de aprimoramento e, como tal, se propõe a ter uma função bastante abrangente de
transformação.
Segundo a Fortune Magazine (Apud, IBC, 2010), estudos mostram que o retorno do
investimento á um programa de Executive Coaching é alto para as empresas. Executivos que
passaram pelo processo de Coaching classificaram o retorno quantitativo em seis vezes o
valor do investimento. Algumas melhorias apontadas como resultado após o programa do
Executive Coaching foram: melhor relacionamento de trabalho com subordinados 77%,
melhor relacionamento com chefe 71%, melhor relacionamento com pares 63%, aumento do
nível de satisfação com o trabalho 61%, aumento de comprometimento com a empresa 44%.
Líderes que se desenvolvem como seres humanos, que expandem o autoconhecimento e
a inteligência social, compromete- se com o bem estar dos seus colaboradores, da sua
empresa, da comunidade e de outros sistemas sociais.
A eficácia do Executive Coaching tem sido reiteradamente comprovada em várias partes
do mundo, pelo trabalho de profissionais experientes, éticos e capacitados para colaborar com
as lideranças no equacionamento de dificuldades.
Krausz (2007) diz que o topo das pirâmides organizacionais está se tornando um lugar
cada vez mais solitário, de difícil acesso, instável, ao qual raramente chegam feedbacks
honestos, sem segundas intenções. Esse ambiente instável tem desafiado os profissionais que
atuam na área de desenvolvimento do potencial humano a responderem ás demandas de
educação permanente e continuada com processos e metodologias efetivas de aprendizagem,
que sejam de curta duração e customizadas, segundo determinadas necessidades e
determinados contextos. Por exemplo, construir e manter a coesão grupal, estimular o espírito
de equipe, garantir canais de comunicação fluidos que permitam unir pessoas com diferentes
experiências culturais, criar condições propícias para o envolvimento de cada colaborador
com sentido e os resultados do trabalho constituem fatores vitais para a sobrevivência e o
sucesso renovado das empresas. A aprendizagem, a reconstrução da experiência, entretanto,
não são processos solitários. Envolvem por outro lado, executivos capazes de dialogar em vez
de comandar, partilhar o poder em vez de concentrá- lo em suas mãos, pensar com os outros
em vez de pensar pelos outros.
Nossa experiência com o cotidiano do mundo empresarial, entretanto, indica a
necessidade de acelerar essa aprendizagem por meio da formulação e implementação de
diferentes estratégias de sobrevivência, baseada na idéia de que indivíduos e coletividades se
tornarão cada vez mais organizados, dirigidos e regulados.
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Acredito que o Executive Coaching,... terá um papel cada vez mais


importante na preparação de indivíduos, equipes e organizações para o
desenvolvimento dessas capacidades e á medida que o fizerem, as
organizações irão assistir á criação e aplicação da sabedoria humana por um
número crescente de indivíduos e grupos. (KRAUSZ, 2007, p. 64)
Para terem sucesso nesta nova realidade, as empresas precisam ser inovadoras, se
diferenciarem de alguma maneira de seus concorrentes e, para isto, exigem cada vez mais
qualificações especiais e competências diferenciadas dos profissionais de todos os níveis. E
para atingir este patamar de qualificação profissional, as empresas precisam de uma área de
Recursos Humanos com atuação estratégica, alinhada aos negócios da empresa e integrada a
todas as demais áreas da organização, funcionando como um centro de soluções para o
desenvolvimento do capital humano. Sua missão deve ser a de apoiar as organizações em suas
estratégias de negócios através de ações voltadas para a conscientização sobre a importância
do fator humano como crucial para o desenvolvimento de vantagens competitivas de
sustentação do negócio e de gerenciamento de mudanças.
Os profissionais de Recursos Humanos que entenderam seu novo papel estratégico e sua
função de facilitador dos processos de mudança na gestão de pessoas podem fazer uma grande
diferença positiva nos processos de revitalização ou transformação para a organização.
Com este papel em mente, as áreas de Recursos Humanos das empresas que entenderam
a complexidade deste novo contexto e quiseram patrocinar um processo de transformação em
que o RH tinha como principal papel ser um agente de mudança, passaram então a
recomendar a seus gestores os programas de Executive Coaching, considerado por
unanimidade pelos vários autores pesquisados uma das ferramentas mais modernas e eficazes
de apoio a processos de transformação e desenvolvimento de competências.
Todos os autores pesquisados concordam que o Executive Coaching tem como função
ajudar o cliente (coachee) a passar por um processo de desenvolvimento pessoal ou
profissional, na busca de seu potencial interior. De uma forma resumida, no processo de
Executive Coaching o papel do coach é ajudar o coachee a encontrar a melhor maneira de
atingir seus objetivos, baseado no pressuposto de que “O coachee tem todos os recursos de
que necessita para atingir seus objetivos” e que “O coach apenas dá ao coachee a estrutura
necessária para que ele possa se encontrar e crescer”, pois “O coach tem as melhores
perguntas e o coachee tem as melhores respostas.”
A principal função do Executive Coaching está relacionada ao papel de líderes em
oposição ao papel de gerentes, isto é, enfatizando a função do Coaching como um processo de
transformação de gerentes em líderes coach. Equipes desmotivadas são, provavelmente, fruto
de um estilo de liderança que não está gerando desafios adequados nem desenvolvimento para
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que as pessoas atinjam este senso de maestria. Os profissionais responsáveis por equipes
devem se perguntar se seu estilo de liderança está gerando pessoas que aprendem ou pessoas
que simplesmente obedecem.
Di Stéfano (2005, p.32) divide os estilos de liderança entre:
a) Gestão Antiga - desempenhada pelos gerentes - e Gestão de Alta Performance –
desempenhada pelos líderes coach. O gerente com o estilo de Gestão Antiga
foca em gestão de projetos e suas principais funções são: dizer o que a equipe
tem que fazer e dar as respostas, comandar e controlar, gerenciar tarefas, realizar
avaliações anuais de desempenho e liderar somente com base em planos de ação.
b) Gestão de Alta Performance, o líder coach, gerencia pessoas e não projetos ou
tarefas, pois sabe que os projetos só serão bem sucedidos se as pessoas forem
gerenciadas de maneira eficiente; fornece feedback constante para gerar
melhorias constantes sem que as pessoas personalizem os erros enfatizando o
reforço da autoconfiança como resultado do aumento de excelência de
performance; age como um professor que gera desenvolvimento e
amadurecimento profissional de sua equipe, ensinando-os a pensar como líderes,
para que eles se responsabilizem por criar alternativas, ajuda a estabelecer visão,
como um colaborador que ajuda a transformar o impossível em possível através
de formação de equipes com força criadora, cujos potenciais são utilizados em
favor de metas em comum, (...) o que resulta em comprometimento e integração
de líder e liderados em torno da meta a ser alcançada.
Com o programa de Executive Coaching, é possível alcançar resultados como:
a) Melhoria do Desempenho: identificar pontos fracos e definir plano de ação para
melhoria como melhorar a comunicação, desenvolver habilidade de
relacionamento interpessoal, aprimorar capacidade de ser pró-ativo, aprender a
entender melhor a diversidade das pessoas e aumentar sua capacidade de
trabalhar em equipe, melhorar a comunicação em público, desenvolver a
habilidade de planejamento, organização e administração do tempo, melhorar
habilidades de vendas e negociação, aprender a remover obstáculos, descobrir o
que lhe dá mais satisfação, aumentar a capacidade de se motivar e ganhar
energia positiva.
b) Transformação de gerentes em líderes coach: desenvolver competências para
soluções de problemas complexos, como agentes de transformação de que
conseguem estimular suas equipes a descobrirem e usarem o máximo de seu
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potencial, aprender a dar feedback efetivo aos subordinados, melhorar a


capacidade de ouvir, trabalhar problemas de relacionamento pessoal, atuar no
desenvolvimento pessoal ajudando suas equipes a desenvolverem habilidades
interpessoais como resolução de conflitos e capacidade de motivação.
c) Capacidade de adaptação para lidar com adversidades: aprender a ser uma
pessoa mais centrada, com maior capacidade de armazenar energia e combater
os efeitos maléficos do estresse para lidar com mudanças.
d) Planejamento de carreira, transição de carreira ou busca de novos desafios:
pensar construtivamente no futuro de sua carreira e em seu futuro através de
uma reflexão sobre possibilidades de carreira que estejam de acordo com seus
valores e com seu perfil, colocando- o em um plano de ação.
e) Para profissionais que assumiram um cargo recentemente, por promoção a um
ou por mudança de emprego: acelerar o processo de aprendizado através do
desenvolvimento eficiente das prioridades e rápido desenvolvimento dos
relacionamentos cruciais para o desempenho da nova função.
f) Para gerenciar funcionários de alto potencial e transformá-los em candidatos a
promoção: desenvolver nos funcionários de alto potencial as competências
necessárias que um profissional precisa ter para ser um forte candidato a
promoção.
g) Para retenção dos profissionais como estratégia competitiva no mercado global:
criar ações de retenção dos melhores talentos a fim de estimular os funcionários
de alto potencial.
h) Aumentar a visão que o coachee tem sobre si mesmo, sobre suas possibilidades
e sobre sua vida em geral: aprender a identificar suas conquistas e seus limites,
aprender a sonhar com um futuro promissor e praticar seus sonhos, melhorar o
equilíbrio entre vida pessoal e profissional, planejar estratégias para melhoria de
sua qualidade de vida, conseguir eliminar ou minimizar os efeitos causados por
crenças negativas que limitam a ação e progresso do cliente.
i) Para funcionários que estagnaram e deveriam mover-se em alguma direção:
ajudar a atingir maior clareza sobre os próximos passos para o funcionário,
aumento da confiança do funcionário na busca por novas alternativas.
j) Para visão a expansão do mercado global: desenvolver o impulso necessário
para construir e motivar equipes em épocas de expansão que exigem mudanças
estratégicas de grandes impactos.
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k) Em início de novos negócios ou investimentos: auxiliar empreendedores,


empresários e gestores que queiram iniciar um novo negócio ou investimento,
ajudando o cliente a tomar decisões baseadas em estratégias que minimizem os
riscos de fracasso.
Por outro lado, tão importante quanto saber para que serve um Programa de Executive
Coaching segundo Goldsmith, Lyons e Freas (2003, p. 60) é fundamental que algumas
condições como a pessoa que está sendo aconselhada não está sinceramente disposta a
empenhar- se na mudança, foi excluída dos planos futuros da empresa, carece da inteligência
ou aptidões funcionais necessárias para o cargo ou a missão da organização está equivocada
não seja predominante, pois caso seja, talvez o aconselhamento comportamental seja uma
perda de tempo. É necessário saber identificar se uma pessoa tem a disposição interior, a
abertura necessária para sair de sua zona de conforto para mudar os comportamentos que não
estão sendo construtivos, se estiver lidando com pessoas que tem vontade e capacidade de
mudar seu próprio comportamento, estão operando num ambiente que lhes dá oportunidade de
mudar, a própria natureza do processo garante o seu sucesso.
Ao selecionar um coach, segundo Bonini (2010) deve primeiramente instruir- se sobre o
coaching, converse bastante com pelo menos três coaches antes escolher um. Pergunte a eles
sobre a sua experiência, as suas qualificações, habilidades, e peça pelo menos duas referências
e faça as seguintes perguntas antes de envolver o profissional no programa: Este profissional
coloca seu foco no futuro ou está preso ao passado? Ele ouve com interesse as razões para a
mudança ou defende o status-quo1? Depois de ouvir as razões para a mudança, ele se interessa
pela discussão sobre sua intenção de mudar e o que fazer para isto acontecer ou continua
questionando se é realmente necessário mudar? Ele consegue ter uma visão imparcial de si
mesmo e da situação? Se as respostas para estas perguntas indicarem que o profissional é uma
pessoa resistente, vale à pena ter outra conversa franca com ele para mostrar claramente os
resultados indesejados que vêm sendo apresentados, os benefícios para ele e para a empresa
que a mudança trará e explicar o que é um Programa de Executive Coaching e como este
programa poderá ajudá-lo, na tentativa de motivá-lo a se comprometer verdadeiramente com o
processo de desenvolvimento. Caso esta motivação não seja visível, é alta a probabilidade de
não ser possível desarmar o sistema de defesa do profissional e, neste caso, o Programa de
Executive Coaching não surtirá o efeito desejado.
É importante também que o coach ajude o coachee a refletir sobre a consistência entre
suas metas e seus valores. É assim que o coachee começa a perceber que o processo de

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Estado em que se encontra
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desenvolvimento proposto pelo Programa de Executive Coaching será para o bem da empresa
e para o seu próprio bem. Nos Estados Unidos existe um conceito chamado de WIIFM -
What’s in In It For Me ?, que significa: O que eu ganho com isto? que, por sua vez, tem a ver
com o fato de que nossa motivação para fazermos algo está relacionada à expectativa de
ganharmos algo com isto, é a natureza humana. É importante ter esse nível de clareza e
consciência para que o coach possa ajudar o coachee a perceber o impacto de suas ações, a
perceber se suas ações estão aproximando ou afastando o coachee dos resultados esperados.
Importantíssimo também assegurar que as metas estabelecidas pelo coachee estejam alinhadas
com as metas da empresa. A questão chave para o coach trabalhar com o coachee é: como
atingir o que o coachee almeja dentro do contexto do que a empresa quer?
Lembrando que Executive Coaching é um processo de desenvolvimento através de
ações de aprendizado, é preciso pensar que não é possível garantir acertos na primeira
tentativa e considerar que certamente o coachee irá se deparar com obstáculos. Assim é
fundamental prever os possíveis obstáculos e ajudar o coachee a se preparar, pois, quanto
melhor ele conseguir lidar com eles mais chances terá de sucesso.
Os obstáculos podem ser externos, como os relacionados a restrições de tempo, de
recursos, de normas e políticas da empresa, etc. Podem também ser de natureza interna, como
uma expectativa irreal de resultados rápidos que, quando não acontecem, podem gerar
desânimo no coachee que passa a questionar se vale a pena estar neste processo.

2. Pesquisa de Campo

A Fonte Primária utilizada para a pesquisa de campo foi a área gerencial de Recursos
Humanos de uma empresa pública da Região do Vale do Paraíba, uma entidade filantrópica,
que adotou programas de Executive Coaching há três anos como ferramenta de
desenvolvimento de seus profissionais e executivos de diversos segmentos que já
participaram de um Programa de Executive Coaching patrocinado pela empresa onde
trabalhavam anteriormente ou na época em que o programa viera á ser adotado. Foi
entrevistada a Presidente Executiva da entidade.
As entrevistas foram pessoais e semi-estruturadas, tendo como base um roteiro de
perguntas, observações assistemáticas participantes, anotações e consulta a modelos de
instrumentos e de relatórios relacionados a Recursos Humanos.
Por se tratar de um assunto em que a confidencialidade é um fator de altíssima
importância, a pesquisa foi feita com extremo cuidado para que este aspecto fosse respeitado
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e, portando, as situações foram mencionadas de forma genérica, sem identificação de detalhes


que pudessem expor acima do recomendável as questões profissionais ou pessoais dos
envolvidos.
Com base nas competências principais de um coach para a Presidente Executiva da
entidade foram feitas as seguintes perguntas conforme Bonini (2010, p.2):
a) Por que decidiu adotar Programas de Executive Coaching?
b) Qual o critério de escolha do coach? É solicitado ao coach algum comprovante
de certificação especial para a prática de Coaching? O coach apresenta algum
material explicando o embasamento teórico, as etapas e as técnicas práticas do
programa?
c) Que critérios utilizou para identificar qual executivo deve participar de um
Programa de Executive Coaching?
d) São utilizados relatórios formais como ferramenta de diagnóstico?
e) Para quais objetivos já contratou Programas de Executive Coaching?
f) Os coaches contratados comunicam o RH ou ao superior do coachee
informações sobre o conteúdo abordado entre ele e o coachee durante o
programa?
g) Foram estabelecidas metas específicas e planos de ação para atingi-las?
h) Qual o valor do investimento, em média, necessário para um programa de
Executive Coaching?
i) Há um acompanhamento para verificar o resultado dos Programas de Executive
Coaching?
j) Na opinião da entidade, os resultados desses programas têm sido positivos?

Segundo a Presidente Executiva, decidiu adotar Programas de Executive Coaching há


vários anos atrás seguindo a recomendação da Gerência Regional de RH da antiga
organização que trabalhava, baseada em organizações americanas, que apresentou esse tipo de
programa como um recurso muito valioso que tinha resultado em excelente relação custo-
benefício para as necessidades de desenvolvimento gerencial nos Estados Unidos e Europa.
Em uma reunião com tal Gerente, literatura sobre o assunto foi lida e discutida e foi
decidido que todas as filiais da América Latina iriam adotar Programas de Executive
Coaching para executivos de potencial. A gerente de RH no Brasil fez, então, uma pesquisa
no mercado solicitando indicações de profissionais especializados, entrevistou os coaches
recomendados para conhecer sua formação, histórico profissional, escopo dos programas e
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estimativa de duração e de custos. Procurou avaliar cuidadosamente e principalmente os


conceitos e técnicas utilizadas, se adotam uma postura de questionamento construtivo e
aspectos mais subjetivos como a sensibilidade e capacidade de percepção dos coaches.
Entretanto, no momento em que se concluía o programa, acabou migrando- se para a atual
entidade, não podendo ver o resultado.
Com autorização desses coaches, conversou com alguns de seus clientes para averiguar
a opinião dos mesmos sobre os resultados obtidos. As informações obtidas quanto aos
resultados foram muito positivas e a Presidente Executiva decidiu então a utilizar Programas
de Executive Coaching para buscar melhorias na atual entidade.
Por se tratar de uma empresa pública e seu sustento é com verbas municipais, a
Presidente disponibilizou em uma assembléia extra- ordinária com seus conselheiros uma
pesquisa e explicou os modelos dos seguintes sistemas que servem de base para a decisão
quanto a necessidade de incluir um executivo em Programas de Executive Coaching:
Avaliação de Desempenho 360º com base em realização de objetivos estabelecidos no início
do ano e avaliação das competências comportamentais consideradas vitais para o sucesso do
negócio; Pesquisa de Clima Organizacional, realizada separadamente por área, que identifica
níveis de satisfação quanto a vários aspectos organizacionais tais como: estilos de liderança,
estilo de comunicação, estilo de negociação, nível de envolvimento dos funcionários com as
atividades da empresa, nível de autonomia concedida aos funcionários, políticas de RH,
motivação, etc.
Com base na análise desses dados, a Presidente identificou a necessidade da
contratação, haja vista que a entidade passara dificuldade de gerenciamento na época e
defendeu que os executivos poderiam ter um avanço através de Programas de Executive
Coaching, sendo assim autorizado o uso da verba para a contratação do programa. A
destinação de verba para este tipo de investimento em entidades públicas é precária e rara,
tendo em vista que o valor é alto, mas foi submetido á Presidente que teria um ano para a taxa
de investimento ter o retorno, o custo desses programas varia de R$ 700,00 a R$ 1.000,00 por
programas com um investimento total em torno de R$ 8.400,00 e com muito profissionalismo
e sucesso, isso foi concretizado.
O programa de Executive Coaching ocorreu tendo como estratégia, discutir dados com o
superior imediato do executivo, apresentar uma estimativa de custo e, com sua aprovação,
implementa o programa. Há situações também em que o próprio superior imediato do
executivo procura RH, explicando que está tendo dificuldades com um determinado
profissional e pede o apoio de RH. Nesses casos, a Presidente orienta a gerente de RH sobre a
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prática do feedback, coloca o Programa de Executive Coaching como uma alternativa e inicia
o processo.
A Presidente informou que não solicitou ao coach selecionado alguma comprovação de
que possui certificação especializada em Executive Coaching por considerar que já possuía
referências positivas do mercado sobre ele e por ter demonstrado grande bagagem nas
entrevistas de seleção.
A entidade selecionou entre os vários bem recomendados pelo mercado e escolhido um
profissional com base nos fatos de que esse coache: Possui uma larga experiência com
profissional da área pública, cujo contexto é bastante peculiar pois os profissionais dessa área
têm um perfil bastante desmotivado, pragmático e com pouca disposição interior para
discussões conceituais e/ou filosóficas; é familiarizado com o sistema de avaliação de
desempenho 360º baseado em objetivos e competências; busca diagnóstico formal através de
instrumentos de identificação de perfil e estilos conhecidos e validados, como o MBTI -
Myers-Briggs Type Indicator - e o VECA; e traçou metas possíveis de serem alcançadas e
compatíveis com as quais foram designadas á sua responsabilidade.
A Presidente mostrou o modelo dos questionários que são respondidos nos dois
instrumentos, MBTI e VECA, bem como descrição dos possíveis resultados, porém não
disponibilizou para a pesquisa nenhum relatório de funcionário por ser um documento
estritamente confidencial.
Os principais objetivos pelos quais foi fundamental para a contratação de Programas de
Executive Coaching e ter o sucesso alcançado foram:
a) Melhoria do desempenho em casos de gerentes que mudam de área ou que estão
há algum tempo na função e precisam inovar, com foco no desenvolvimento de
certas competências.
b) Desenvolvimento de funcionários de alto potencial que estão sendo preparados
para assumir cargo gerencial em curto prazo, em substituição a algum executivo
que irá se aposentar ou que será transferido.
c) Desenvolvimento de habilidades de liderança para estimular motivação,
comprometimento, equipes de alto desempenho.
d) Gestão de mudanças: períodos de fusões e/ou reestruturações locais que exigem
maior capacidade de adaptação e de gerenciamento de estresse como forma de
minimizar o impacto negativo no desempenho do próprio executivo e de sua
equipe; períodos em que a entidade iniciou processo de transformação cultural.
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e) Por ser uma empresa sem fins lucrativos, busca a melhoria contínua na prestação
de serviços. Isso foi possibilitado com meio do programa.
Quanto ao resultado do programa, a Presidente afirmou que uma grande maioria dos
executivos que participaram de Programas de Executive Coaching conseguiu apresentar
mudanças muito positivas que trouxeram melhorias importantes para a entidade e para suas
equipes. Perguntada sobre qual a porcentagem de executivos que apresentaram resultados
positivos ela disse não ter esta informação computada, mas afirmou ter segurança em poder
dizer que quase todos os participantes apresentaram melhorias, fato que é possível
visualmente perceber a melhoria, desde a recepção até o interior da entidade.

3. Considerações Finais

Esse trabalho demonstrou que a principal função do Executive Coaching é a de ajudar


profissionais com os mais diferentes históricos de vida, valores, expectativas, potenciais,
limitações, desafios e obstáculos. Pessoas que podem estar em fase de transição de carreira ou
que estejam querendo buscar novos desafios, dentro ou fora da organização, a adquirir novas
habilidades ou pensar em alternativas, como por exemplo, mudança de função, de área, de
empresa ou até de profissão; ou que precisam desenvolver a capacidade de lidar com
adversidades, ou serem pessoas mais centradas, com maior capacidade de armazenar energia e
combater os efeitos maléficos do estresse, ou ajudar chefes a se transformarem em líderes
coach. Para tanto, a ênfase desses programas tem que ser, primordialmente, além da busca por
resultados pré-estabelecidos, no aumento do autoconhecimento, da consciência que o coachee
deve ter sobre si mesmo e sobre o impacto que nos causa outros e no aumento do
conhecimento que deve ter sobre os outros para poder desenvolver a habilidade de gerenciar
melhor a si mesmo e os outros, princípio básico da Inteligência Emocional: eu me conheço, eu
me gerencio, depois disso, eu conheço os outros e gerencio os outros.
Fica claro também que tão importante quanto a qualificação do coach para a condução
de Programas de Executive Coaching, é sua postura com relação ao seu interesse pelo
desenvolvimento do coachee e quanto à questões de credibilidade, confidencialidade e
confiança que devem embasar sua relação com o coachee, crucial para o sucesso do
programa.
Com relação ao problema que motivou esse trabalho, concluí-se que há uma
proximidade significativa entre os conceitos, propósitos e recomendações feitas pelos teóricos
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pesquisados sobre programas de Executive Coaching e a forma como a maioria das empresas
implementa seus programas.
A pesquisa conseguiu verificar, com base na teoria estudada, quais os conceitos,
propósitos e recomendações de vários autores sobre Executive Coaching, bem como verificar,
com base na pesquisa de campo, a relação entre a teoria recomendada pelos autores e a forma
como alguns programas de Executive Coaching foram implementados, na prática.

Referências Bibliográficas

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BONINI, Luci. 2010. 44p. Panorama do Coaching no Mundo e no Brasil. Disponível em
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BONINI, Luci. 2010. 62p. Ferramentas. Disponível em https://docs.google.com. Acesso em,
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