GESTIÓN PROCESAL

DERECHO CONSTITUCIONAL, DERECHOS FUNDAMENTALES Y ORGANIZACIÓN DEL ESTADO

Tema 2

Los Derechos Humanos en el ámbito universal, europeo y español. La igualdad

de oportunidades entre hombres y mujeres. El artículo 14 de la CE: la no
discriminación por razón de sexo. La igualdad de sexo en el ámbito jurídico civil.
Consecuencias penales de la discriminación por razón de sexo. La igualdad de sexo
en el ámbito jurídico laboral. La conciliación familiar

LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO UNIVERSAL, EUROPEO Y ESPAÑOL

LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS DEL HOMBRE

Es conveniente remontarnos al año 1948, año en el que la Asamblea General de las Naciones
Unidas aprobó tan importante declaración de la que han bebido posteriormente las legislaciones de los
países democráticos de todo el mundo. Entre estas legislaciones debemos, como es lógico, incluir tanto a
la española, cuya Constitución de 1978 hemos analizado, como a la de la Unión Europea, cuyos preceptos
fundamentales en la materia abordaremos más adelante.

Artículos relacionados con la igualdad de oportunidades entre hombre y mujer.

La Declaración Universal de los Derechos Humanos fue aprobada por la Asamblea General de las
Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948. Ya en su Preámbulo se afirmaba:

- Preámbulo

«Considerando que los pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado en la Carta su fe en los
derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la
igualdad de derechos de hombres y mujeres, y se han declarado resueltos a promover el
progreso social y a elevar el nivel de vida dentro de un concepto más amplio de la libertad».

Más adelante, en su articulado recogemos los preceptos más destacados:

* Artículo 2

Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta

Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión
política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica,
nacimiento o cualquier otra condición.

* Artículo 7

Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de
la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que
infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.

* Artículo 16
 Los hombres y las mujeres, a partir de la edad nubil, tienen derecho, sin restricción
alguna por motivos de raza, nacionalidad o religión, a casarse y fundar una familia,
y disfrutarán de iguales derechos en cuanto al matrimonio, durante el matrimonio y
en caso de disolución del matrimonio.

* Artículo 23

Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a

condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.

Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo
igual.

Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria,
que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad
humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de
protección social.

Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus
intereses.

LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO EUROPEO

El Convenio Europeo de Derechos Humanos

El Convenio Europeo de Derechos Humanos, firmado en Roma el 4 de noviembre de 1950 bajo los
auspicios del Consejo de Europa, fundó un sistema original de protección internacional de los Derechos
Humanos por el que se controlaba judicialmente el respeto de los derechos individuales.

El convenio, ratificado por todos los Estados miembros de la Unión, instauró distintos organismos
de control situados en Estrasburgo (la Comisión, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, el Comité
de Ministros del Consejo de Europa).

El número cada vez mayor de causas por instruir obligó a reformar el mecanismo de control ins-
taurado por el Convenio de modo que el 1 de noviembre de 1998 se sustituyeron dichos organismos por
un único Tribunal Europeo de Derechos Humanos. La simplificación de las estructuras permitió acortar la
duración de los procedimientos y reforzar el carácter judicial del sistema.

El Tratado de Maastrícht, de la Unión Europea

El Tratado de Maastricht, de la Unión Europea, de 7 de febrero de 1992, modificado por el Tratado

de Amsterdam que más adelante veremos, contiene en su articulado los siguientes preceptos relacionados
con la materia objeto de este tema, la no discriminación por razón de sexo, la igualdad entre el hombre y
la mujer:

- Artículo 2:

1. Para la consecución de los objetivos del art. 1, la Comunidad apoyará y completará la

acción de los Estados miembros en los siguientes ámbitos:

a) La mejora, en concreto, del entorno de trabajo, para proteger la

salud y la seguridad de los trabajadores.
 b) Las condiciones de trabajo.

c) La información y la consulta a los trabajadores.

d) La igualdad de oportunidades en el mercado laboral y la igualdad de

trato en el trabajo entre hombres y mujeres.

- Artículo 6:

1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución

entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo.

2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base
o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero
o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.

La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa:

a)que la retribución establecida para un mismo trabajo

remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la misma base
de una misma unidad de medida,

b)que la retribución establecida para un trabajo remunerado

por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.

3. El presente artículo no impedirá que cada Estado miembro mantenga o adopte medidas que
prevean ventajas concretas destinadas a facilitar a las mujeres el ejercicio de actividades
profesionales o a evitar o compensar algún impedimento en sus carreras profesionales.

El Tratado de Amsterdam

El Tratado de Amsterdam, firmado en tal ciudad el 2 de octubre de 1997, modificó el Tratado de la

Unión Europea que acabamos de analizar, así como los Tratados Constitutivos de las Comunidades
Europeas (Tratado de Roma...), y otros actos conexos.

Entre la normativa relacionada con la materia a la que se refiere este tema destacamos los siguientes
preceptos:

- Artículo 2:

La Comunidad tendrá por misión promover, mediante el establecimiento de un mercado

común y de una unión económica y monetaria y mediante la realización de las políticas o
acciones comunes, un desarrollo armonioso, equilibrado y sostenible de las actividades
económicas en el conjunto de la Comunidad, un alto nivel de empleo y de protección
social, la igualdad entre el hombre y la mujer...

- Artículo 3:

En todas las actividades contempladas en el presente artículo, la Comunidad se fijará el

objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad.

- Artículo 6.A.
 Sin perjuicio de las demás disposiciones del presente Tratado y dentro de los límites de las
competencias atribuidas a la Comunidad por el mismo, el Consejo, por unanimidad, a
propuesta de la Comisión y previa consulta al Parlamento Europeo, podrá adoptar acciones
adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o
étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual.

- Artículo 118.

1. Para la consecución de los objetivos del art. 117, la Comunidad apoyará y completará la
acción de los Estados miembros en los siguientes ámbitos:

La igualdad entre hombre y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado
laboral y al trato en el trabajo.

- Artículo 119.

1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución

entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

2. Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombre y mujeres en la vida
laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá en ningún Estado miembro
mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo
menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar desventajas en sus
carreras profesionales.

Finalmente con respecto a la Declaración sobre el apartado 4 del art. 119 del Tratado Constitutivo
de la Comunidad Europea, el Tratado de Amsterdam dispuso que «Al adoptar las medidas mencionadas en
el apartado 4 del art. 119 del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea, los Estados miembros
deberán, en primer término, aspirar a mejorar la situación de las mujeres en la vida laboral».

La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea

La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, proclamada en Niza el 7 de

diciembre de 2000, representa la síntesis de los valores comunes de los Estados miembros de la Unión
Europea. Su objetivo se explica en el preámbulo: «Por ello es necesario, dotándolos de mayor presencia
en una Carta, reforzar la protección de los derechos fundamentales a tenor de la evolución de la sociedad,
del progreso social y de los avances científicos y tecnológicos".

Etapas que condujeron a la proclamación de ¡a Carta de ios Derechos Fundamentales

Tras el 50 aniversario de la Declaración universal de los derechos humanos se propuso un debate

sobre la oportunidad de crear un catálogo de derechos fundamentales en el que estarían incluidos los
derechos económicos y sociales de los ciudadanos europeos sobre la base, entre otras, de la jurisprudencia
del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos de Estrasburgo.

Tras un proceso que comienza los días 3 y 4 de junio de 1999, fechas en las que el Consejo Europeo
de Colonia consideró útil reunir los derechos fundamentales en vigoren la Unión en una Carta para darles
una mayor visibilidad, el día 7 de diciembre de 2000, los Presidentes del Parlamento Europeo, el Consejo
y la Comisión firman y declaran solemnemente la Carta en Niza en nombre de las tres instituciones. No
obstante, los Jefes de Estado o de Gobierno reunidos en Niza decidieron no introducir ninguna referencia
a la Carta en el Tratado. Esto significa que, reconociendo al mismo tiempo su valor político (por primera
vez se encuentran reunidos en un único texto los derechos civiles y políticos clásicos así como los
derechos económicos y sociales), el texto sigue estando privado de valor jurídico vinculante,
 La Caria: contenido y ámbitos de aplicación

Por primera vez, se han reunido en un único documento todos los derechos que hasta ahora se
dispersaban en distintos instrumentos legislativos como las legislaciones nacionales y los Convenios
internacionales del Consejo de Europa, las Naciones Unidas, la Organización Internacional del Trabajo.
Al dar visibilidad y claridad a los derechos y a las libertades fundamentales, la Carta contribuye a
desarrollar el concepto de ciudadanía de la Unión así como a crear un espacio de libertad, seguridad y
justicia (como lo afirma el preámbulo de la Carta). La Carta refuerza la seguridad jurídica por lo que se
refiere a la protección de los derechos fundamentales, protección que hasta ahora sólo se garantizaba
mediante la jurisprudencia del Tribunal de Justicia y el artículo 6 del Tratado de la Unión Europea.

La Carta incluye un preámbulo introductorio y 54 artículos distribuidos en 7 capítulos:

- Capítulo I: Dignidad (dignidad humana, derecho a la vida, derecho a la integridad de la

persona, prohibición de la tortura y de las penas o los tratos inhumanos o degradantes,
prohibición de la esclavitud y el trabajo forzado).

- Capítulo II: Libertad (derechos a la libertad y a la seguridad, respeto de la vida privada y

familiar, protección de los datos de carácter personal, derecho a contraer matrimonio y
derecho a fundar una familia, libertad de pensamiento, de conciencia y de religión, libertad
de expresión e información, libertad de reunión y asociación, libertad de las artes y de las
ciencias, derecho a la educación, libertad profesional y derecho a trabajar, libertad de
empresa, derecho a la propiedad, derecho de asilo, protección en caso de devolución,
expulsión y extradición).

- Capítulo III: Igualdad (igualdad ante la ley, no discriminación, diversidad cultural, religiosa
y lingüística, igualdad entre hombres y mujeres, derechos del menor, derechos de las
personas mayores, integración de las personas discapacitadas).

- Capítulo IV: Solidaridad (derecho a la información y a la consulta de los trabajadores en la

empresa, derecho de negociación y de acción colectiva, derecho de acceso a los servicios de
colocación, protección en caso de despido injustificado, condiciones de trabajo justas y
equitativas, prohibición del trabajo infantil y protección de los jóvenes en el trabajo, vida
familiar y vida profesional, seguridad social y ayuda social, protección de la salud, acceso a
los servicios de interés económico general, protección del medio ambiente, protección de los
consumidores).

- Capítulo V: Ciudadanía (derecho a ser elector y elegible en las elecciones al Parlamento Eu-
ropeo, derecho a ser elector y elegible en las elecciones municipales, derecho a una buena
administración, derecho de acceso a los documentos, Defensor del Pueblo, derecho de
petición, libertad de circulación y de residencia, protección diplomática y consular)

- Capítulo VI: Justicia (derecho a la tutela judicial efectiva y a un juez imparcial, presunción
de inocencia y derechos de la defensa, principios de legalidad y de proporcionalidad de los
delitos y las penas, derecho a no ser acusado o condenado penalmente dos veces por el
mismo delito).

- Capítulo Vil: Disposiciones generales.

En general, los derechos mencionados le son reconocidos a toda persona. No obstante, la Carta hace
también referencia a categorías de temas que tienen necesidades particulares (menores, personas mayores,
personas con discapacidad). Además, el Capítulo V considera la situación específica del ciudadano
europeo haciendo referencia a algunos derechos ya mencionados en los Tratados (libertad de circulación
y estancia, derecho de voto, derecho de petición), introduciendo al mismo tiempo también el derecho a
una buena administración.

Al considerar la evolución de la sociedad, además de los derechos clásicos (derecho a la vida, a la

libertad de expresión, derecho a un recurso efectivo...), la Carta menciona derechos que no se recogen en
el Convenio del Consejo de Europa de 1550 (protección de datos, bioética...). Con un lenguaje más
moderno adaptado a algunas legislaciones nacionales, reconoce otras posibilidades distintas del
matrimonio para fundar una familia y no habla de matrimonio entre hombre y mujer sino simplemente de
matrimonio.

Las disposiciones generales tienen por objeto establecer los vínculos entre la Carta y el Convenio
Europeo de Derechos Humanos (CEDH) así como determinar el ámbito de aplicación de la Carta. Ésta es
aplicable a las instituciones europeas en cumplimiento del principio de subsidiariedad y en ningún caso
puede exceder las competencias y las tareas que los Tratados le confiere. Los principios de la Carta son
también aplicables a los Estados miembros (a las autoridades centrales así como a las autoridades
regionales o locales) cuando aplican la legislación comunitaria. Por otra parte, la obligación de los
Estados miembros de respetar los derechos "fundamentales en el marco de la legislación comunitaria ha
sido confirmada por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia (véase por ejemplo el asunto C 292/97).

En un memorándum de la Comisión de marzo de 2001. el Presidente de la Comisión Europea y el

Comisario responsable de Justicia e Interior declararon que la Carta debe convertirse en la «piedra
angular» de las acciones futuras de la Comisión. Desde entonces, toda nueva ley o todo nuevo instru-
mento legislativo que tenga una relación cualquiera con los derechos fundamentales debe contener la
siguiente declaración formal: «El presente acto respeta los derechos fundamentales y se atiene a los
principios reconocidos por la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea».

La Caria como texto de referencia de ios Tribunales

Regularmente mencionada en las deliberaciones de los Abogados generales, la Carta ha influido en

sucesivas ocasiones en las conclusiones del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE).
Las conclusiones de los Abogados generales no vinculan al TJCE sino que sugieren soluciones jurídicas
susceptibles de influirlo. Estas conclusiones sólo hacen a veces referencia a la Carta de manera marginal,
pero en algunos casos, los Abogados generales se remiten a ella para interpretar los derechos
fundamentales, recordando no obstante que no tiene fuerza vinculante. La ausencia de estatuto jurídico de
la Carta no significa sin embargo que carezca de validez. Los tres Abogados generales declararon que «la
Carta situó innegablemente los derechos que son objeto de la misma al más alto nivel de los valores
comunes de los Estados miembros».

La Constitución Europea

El 29 de octubre de 2004, los Jefes de Estado o de Gobierno de los 25 Estados miembros y los 3
países candidatos firmaron el Tratado por el que se instituye una Constitución para Europa, y lo
adoptaron por unanimidad el 18 de junio de ese mismo año,

Este Tratado sólo puede entrar en vigor una vez adoptado por cada uno de los países signatarios con
arreglo a sus respectivos procedimientos Constitucionales, la denominada ratificación por los Estados
miembros, que actualmente está en curso.

El artículo 1-9 de la Constitución Europea establece expresamente que la Unión reconoce los de-
rechos, libertades y principios enunciados en la Carta de los Derechos Fundamentales que acabamos de
analizar.

LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO ESPAÑOL

 En el Preámbulo de la Constitución Española de 1978 se establece que la nación española, deseando
establecer la justicia, la libertad y la seguridad y promover el bien de cuantos la integran, en uso de su
soberanía, proclama su voluntad de, entre otras cuestiones, de proteger a todos los españoles y pueblos de
España en el ejercicio de los derechos humanos, sus culturas y tradiciones, lenguas e instituciones.

Los derechos fundamentales y las libertades públicas de los ciudadanos en España se regulan en la
Sección Primera del Capítulo Segundo del Título Primero de la Constitución de 1.978, que ha sido objeto
de análisis en otra parte de este temario, a la que nos remitimos, debiendo apuntillar que, en el artículo
10.2 del mismo texto constitucional se acuerda que las normas relativas a los derechos fundamentales y a
las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal
de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las materias ratificados por España.

Es evidente que España, como miembro de pleno derecho de la Unión Europea, comparte la política
comunitaria en materia de Derechos Humanos, formando parte de nuestro ordenamiento jurídico toda la
normativa de la Unión en esta materia, y todos los convenios o tratados internacionales suscritos por la
misma en relación con los Derechos Humanos.

Por tanto, España, bien a título individual, bien como integrante de la Unión Europea, ha ratificado
la práctica totalidad de los convenios internacionales existentes en el mundo en materia de Derechos
Humanos.

Entre ellos, a título de ejemplo, podemos destacar:

- Declaración Universal de Derechos Humanos

- Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

- Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos

- Protocolo Facultativo del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos

- Segundo Protocolo Facultativo del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, desti-
nado a abolir la pena de muerte

- Declaración sobre el derecho y el deber de los individuos, los grupos y las instituciones de
promover y proteger los derechos humanos y las libertades fundamentales umversalmente
reconocidos

- Declaración de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discrimina-
ción racial.

- Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer

- Declaración de los Derechos del Niño

- Convención sobre la Esclavitud

- Derechos humanos en la administración de justicia

- Convención sobre el Derecho Internacional de Rectificación

- Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación

- Convenio sobre la política del empleo

 - Convención sobre el consentimiento para el matrimonio, la edad mínima para contraer ma-
trimonio y el registro de los matrimonios

- Declaración sobre el Progreso y el Desarrollo en lo Social

- Derecho a disfrutar de la cultura; desarrollo y cooperación cultural internacional

- Convenciones sobre nacionalidad, apatridia, asilo y refugiados

- Convención para la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio*

- Convención sobre la imprescriptibilidad de los crímenes de guerra y de los crímenes de lesa

humanidad

LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

DE LA POLÍTICA SOCIAL AL MAINSTREAMING

Las políticas de igualdad de oportunidades son las medidas políticas puestas en marcha desde
instituciones públicas con el fin de paliar y resolver las situaciones de desigualdad social entre mujeres y
hombres.

La igualdad entre mujeres y hombres significa una ruptura con la asignación de roles tradicionales
entre los géneros y una valoración por igual de cada uno de ellos. El concepto de igualdad de género
incluye el derecho de todos los seres humanos a poder ser diferentes sin que ello signifique un tratamiento
desigual a nivel social, político, económico, etc.

Tradicionalmente se ha considerado el principio de igualdad de oportunidades como una cuestión

exclusivamente relativa a las mujeres. Así todas las líneas políticas en términos de igualdad estaban
exclusivamente vinculadas a los organismo específicos en esta materia. Las acciones positivas en favor de
las mujeres dirigidas a paliar las diferencias con respecto a los hombres han sido las actuaciones más
comunes.

Las formas de actuación en materia de igualdad de oportunidades en los últimos 20 años en Europa
y en España han evolucionado de la siguiente manera:

- En un principio, eliminándose la discriminación legislativa

- En segundo lugar, con la aplicación y el desarrollo de acciones positivas.

- Finalmente, con el desarrollo de la estrategia del mainstreaming

Estas 3 formas de actuación no son excluyentes sino complementarias.

El enfoque actual es más amplio, ha pasado a ser un elemento vital para la construcción de las
sociedades modernas en todas las esferas de la vida con una participación equilibrada de ambos sexos, y
por tanto, con el objetivo de beneficiar a la sociedad en su conjunto: mujeres y hombres.

La igualdad de oportunidades contribuye a un desarrollo democrático de las sociedades y debe

considerarse como un criterio de eficacia económica.

El Mainstreaming. Origen y referencias en el contexto mundial y europeo

 El mainstreaming es un concepto de reciente aparición en el marco de las políticas de igualdad de
oportunidades en el contexto europeo. Sus orígenes se encuentran en las Conferencias Mundiales de las
Mujeres de Naciones Unidas. Ya en la III Conferencia celebrada en Nairobi en 1985 se comienza a
utilizar este término, pero realmente cuando es abordado y desarrollado, y cobra una importancia
relevante en el contexto de las políticas de igualdad de oportunidades es en la VI Conferencia Mundial de
las Mujeres celebrada en Pekín en 1995.

La Unión Europea, asume el mainstreaming como la estrategia que debe tenerse en cuenta en todas
las decisiones políticas. Sin embargo esta estrategia es realmente impulsada y promocionada en el IV
Programa de Acción Comunitario para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres siendo uno
de sus objetivos prioritarios para avanzar en las políticas de igualdad de oportunidades.

Un Grupo de especialistas en mainstreaming constituido por el Consejo de Europa en 1995 es otra

referente a señalar que aporta un trabajo profundo en la sistematización de todo lo que conlleva el
mainstreaming.

Es tal la importancia que va cobrando el mainstreaming en España que los Planes de Igualdad a nivel
nacional, regional y local están siendo elaborados desde el punto de vista integrador del mainstreaming.

Definición y comprensión del mainstreaming

El nuevo enfoque de las políticas de igualdad de oportunidades integradas en las diferentes áreas
políticas da sentido al mainstreaming como estrategia que articula este nuevo enfoque. A pesar de que el
concepto del mainstreaming está en pleno desarrollo y no es fácil concentrar en una definición todo lo
que supone esta estrategia, el Grupo de especialistas del Consejo de Europa ha hecho un esfuerzo en
recoger todas las aportaciones y lo define de la siguiente manera:
,;
EI mainstreaming de género es la organización (reorganización), la mejora, el desarrollo y la
evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género, se incorpore en
todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores normalmente involucrados en
la adopción de medidas políticas."

El mainstreaming, es pues, es una estrategia que se dirige a incorporar las políticas específicas de
igualdad de oportunidades en las políticas generales de transportes, salud, servicios sociales, empleo,
juventud, turismo, etc., siendo una estrategia completa e integradora.

El mainstreaming supone mucho más que la incorporación de las políticas específicas en las
políticas generales. Requiere un verdadero cambio y una reorganización a todos los niveles, ya que:

- Requiere un compromiso de todas las estructuras políticas y sus responsables, mujeres y

hombres.

- Requiere que en todos los procesos de toma de decisiones se tenga en cuenta y se incorpore
el principio de igualdad de oportunidades.

- Requiere incluir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todas las etapas
del ciclo de las políticas: planificación, ejecución, seguimiento y evaluación.

- Requiere de una implicación de responsables políticos, técnicos y organizaciones sociales.

¿Qué se necesita para aplicar el mainstreaming?

Para aplicar el mainstreaming se necesita:

 - Un detallado sistema de recogida de información con los datos desagregados por sexo desde
el punto de vista cualitativo y cuantitativo.

- Dejar atrás la idea de que las políticas son neutras y conocer el impacto que para mujeres y
hombres tienen éstas con el fin de reconducir las actuaciones que se pongan en marcha.

- Conocer y analizar las diferencias sistemáticas entre las mujeres y los hombres, así como las
necesidades específicas de ambos sexos.

- Una formación especifica sobre el tema.

- Una combinación de acciones específicas dirigidas a las mujeres con el mainstreaming,

hasta que éste no esté completamente integrado en las políticas generales como estrategia
global de intervención.

POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL MARCO DE LA UNIÓN EUROPEA

La función de la Comunidad Europea ha sido esencial para promover la Igualdad de Oportunidades

entre hombres y mujeres

Para la puesta en marcha de las políticas tendentes a lograr la igualdad de oportunidades entre los
sexos, la Comunidad ha utilizado una serie de Programas de Acción Comunitaria:

I. PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA 1982 - 1985 (aprobado por Resolución del

Consejo), en el que se establecían las bases de una política global en materia de empleo para
las mujeres y se promocionaba en la práctica la igualdad de oportunidades mediante el
desarrollo de programas de acción positiva.

II. PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 1986 -

1990 (Coincide con la Celebración de la III Conferencia de las Mujeres en Nairobi), en el que se precisan
de forma más rigurosa, las medidas específicas que permiten la evolución política y social en áreas como
la formación, la conciliación vida profesional - vida familiar...

III. PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA 1991 - 1991.

Una novedad del tercer programa respecto a los anteriores, fue la integración del objetivo de
igualdad de oportunidades en la formulación y aplicación de todas las políticas y programas
de acción aprobados tanto a escala comunitaria como a escala nacional.

IV. PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA 1996 – 2000

La nueva realidad europea plantea nuevos e importantes desafíos y, para dar respuesta a
ellos ha sido diseñado este Programa de Acción Comunitaria, con una serie de objetivos.
acciones, de propuestas que tengan en cuenta la contribución específica de las mujeres,
mediante su participación activa y responsable en los distintos ámbitos sociales.

V. PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

2001-2005

El V Programa de Acción Comunitaria se convierte en el referente obligado a nivel Europeo

sobre las políticas de igualdad de oportunidades.

Sus objetivos son:

 Promover y difundir los valores y prácticas en los que se basa la igualdad entre mujeres y
hombres.

- Mejorar la comprensión de las cuestiones relacionadas con la igualdad entre mujeres y

hombres, incluida la discriminación directa e indirecta basada en el sexo así como la
discriminación múltiple contra las mujeres, examinando la eficacia de las políticas y las
prácticas mediante un análisis previo de las mismas, el seguimiento de su aplicación y la
evaluación de su impacto.

- Potenciar la capacidad de los agentes sociales para promover eficazmente la igualdad entre
mujeres y hombres, en particular fomentando el intercambio de información y buenas
prácticas y el establecimiento de redes a nivel comunitario.

VI. INICIATIVA COMUNITARIA EQUAL

Las Iniciativas Comunitarias son Programas de política estructural que la Comisión Europea
propone a los estados miembros y responden a problemas específicos de ámbito Europeo. Tiene como
misión reforzar la cohesión europea a través de la promoción de un desarrollo económico y social más
equilibrado. Favorecen, por lo tanto, la búsqueda de soluciones comunitarias a problemas que afectan a
todo el continente.

La Iniciativa Comunitaria Equal forma parte de la estrategia de la Unión Europea que tiene por
objeto la creación de más y mejores puestos de trabajo y garantizar que no se impida a nadie el acceso a
éstos.

Objetivo:

Fomentar nuevas prácticas de lucha contra la discriminación y las desigualdades en el mercado de

trabajo.

VII. Vil. DAPHNEII. PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIO PARA PREVENIR Y

COMBATIR LA VIOLENCIA EJERCIDA SOBRE LOS NIÑOS Y LAS MUJERES Y
PROTEGER A LAS VÍCTIMAS Y GRUPOS DE RIESGO (2004-2008)

Base jurídica: Decisión n.° 803/2004/CE del Parlamento Europeo, de 21 de abril de 2004,
por la que se aprueba un programa de acción comunitario (2004-2008) para prevenir y
combatir la violencia ejercida sobre los niños, los jóvenes y las mujeres y proteger a las víc-
timas y grupos de riesgo (programa Daphne II). DO L 143 de 30.04.2004, p. 1.

Última convocatoria: Programa Daphne II (2004-2008) para prevenir la violencia ejercida

sobre los niños, los adolescentes y las mujeres y proteger a las víctimas y grupos de riesgo
-Convocatoria de propuestas para proyectos específicos cofinanciados- 2006 (anula y sus-
tituye 2005/C 320/09). DO C 324 de 21.12.2005, p. 40.

POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES A NIVEL NACIONAL

España ha adaptado su ordenamiento jurídico al principio de Igualdad o de no discriminación por

razón de sexo, recogido en la Constitución de 1978 en los artículos 14 y 9.2. así como en los Estatutos de
Autonomía de las diferentes Comunidades.

En el año 1983 se crea por Ley el primer organismo de Igualdad, el Instituto de la Mujer, de
dependencia pública y de gestión autónoma cuya finalidad es "promover y fomentar las condiciones que
posibiliten la igualdad real entre hombres y mujeres, propiciando la incorporación y la participación de la
mujer en todos los ámbitos de la sociedad". El nacimiento de este organismo supuso el reconocimiento
oficial de la necesidad de introducir medidas para acabar con la discriminación, y fue el comienzo en
nuestro país de una política activa para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

El Instituto de la Mujer realiza y ejecuta Planes dirigidos a lograr la igualdad de oportunidades. En

1998 vio la luz el Primer Plan de Igualdad de Oportunidades, y a partir de ese momento, las diferentes
Comunidades Autónomas ponen en marcha sus propios Organismos de Igualdad, que a su vez aprueban y
ejecutan Planes de Igualdad ajustados a la realidad de las mujeres de su propio territorio.

Los Planes de Igualdad Españoles se basan en las directivas propuestas por los Programas de
Acción Comunitarios y hasta la actualidad se han puesto en marcha los siguientes:

I. PLAN DE ACCIÓN PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LAS

MUJERES 1988 - 1990

A través de este Plan se adoptan medidas jurídicas para adaptar la legislación a la

Constitución.

II. PLAN PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LAS MUJERES

1993 – 1995

La finalidad de este II Plan es la mejora de la imagen de la mujer en la sociedad y el

fomento de su participación en la política, sociedad y puestos de dirección.

III. PLAN PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y

HOMBRES 1997 – 2000

Supuso la introducción de la óptica de igualdad en todas las políticas del Gobierno y la

promoción de la participación de las mujeres en todas las esferas de la vida social, con el fin
de que las mujeres se tornaran agentes copartícipes de la toma de decisiones, ya que, sin la
participación de éstas, es imposible alcanzar objetivos de igualdad y desarrollo. De este
modo, se pretendió promover la integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades
en la elaboración, aplicación y seguimiento de todas las políticas, medidas y acciones rea-
lizadas. Es lo que, desde la IV Conferencia Mundial sobre las mujeres (Beijing, 1995) se ha
venido en denominar "principio de Mainstreaming".

IV. PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y

HOMBRES 2003 – 2006

En el convencimiento de que se ha conseguido mucho, pero que queda tanto, o más, por
lograr, se aprueba este IV Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres, con vigencia para
el cuatrienio 2003 - 2006. Está basado en las directrices marcadas por la Estrategia Marco
Comunitario sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001 - 2005), que tiene como
objetivo fundamental introducir la dimensión de la igualdad de oportunidades en todas las
políticas y acciones realizadas en el ámbito comunitario y de los Estados miembros.

Persigue potenciar el mainstreaming de género, manteniendo, en las áreas necesarias,

políticas específicas de igualdad de oportunidades, es decir, acciones positivas. Así mismo,
otro principio fundamental en el que se inspira este Plan, es el de la Cooperación, lo más
estrecha posible, entre todos los agentes implicados: Administraciones Públicas, agentes
sociales, ONG y la sociedad en general.

Las medidas específicas incluidas en el Plan se articulan en 8 áreas prioritarias:

1. Introducción de la Perspectiva de Género en las Políticas Públicas. En esta área, se

proponen actuaciones destinadas a intensificar la cooperación con las Administraciones
 Públicas e instituciones de carácter privado, con el fin de introducir el principio de
mainstreaming, en todas las políticas, planes y estrategias que se diseñen.

2. Igualdad entre mujeres y hombres en la vida económica. Se pretende trabajar la

perspectiva de género en las políticas de empleo.

3. Participación en la toma de decisiones. Se trata de impulsar la presencia de las

mujeres en la toma de decisiones en la política, la economía y la sociedad, así como
fomentar la promoción profesional de las mujeres en las Administraciones Públicas.

4. Promoción de la calidad de vida de las mujeres. Se engloban los objetivos relativos

al ámbito de la salud, en su concepto integral, de la educación y de la cultura, trabajando
sobre las carencias de la población femenina y contribuyendo a la igualdad en estos campos,
con especial incidencia en la prevención y erradicación de la pobreza y la exclusión social
de las mujeres.

5. Fomento de la igualdad en la vida civil. Se incide en el campo legislativo y

judicial, en relación con la igualdad, e incluye las políticas relativas a la lucha contra la
violencia contra las mujeres, así como el fomento de la participación con las ONG para
desarrollar

6. programas de igualdad de género,

7. Transmisión de valores y actitudes igualitarias. Se trata, en este caso de insistir en el de-

sarrollo de valores y prácticas que fundamenten la igualdad, así como en la eliminación de
estereotipos en los medios de comunicación y la publicidad.

8. Conciliación de la vida familiar y laboral, donde se pretende lograr un mayor equilibrio

entre hombres y mujeres a la hora de compatibilizar las actividades desarrolladas en los dos
ámbitos.

9. Cooperación. Se recogen los objetivos de fomentar la cooperación con las administraciones

públicas e instituciones públicas y privadas, así como reforzar la participación española en
organismos internacionales y de impulsar la cooperación al desarrollo con las ONG y otras
instituciones, como la Agencia Española de Cooperación Internacional.

Orden PRE/525/2005, de 7 de marzo, por la que se da publicidad al Acuerdo de Consejo de

Ministros por el que se adoptan medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres

El Consejo de Ministros, en su reunión de 4 de marzo de 2005, aprobó un Acuerdo por el que se

adoptaron medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres. Mediante Orden PRE/525/ 2005
de 7 de marzo, se dio publicidad al mismo.

Se trata de un conjunto importante de medidas para avanzar en las distintas líneas de actuación que
contribuyen día a día a que disminuya la desigualdad en todos los ámbitos de la vida cotidiana.

El Acuerdo comprende distintos ámbitos de actuación, concretándose en nueve puntos:

1. Empleo

2. Empresa

3. Conciliación de la vida laboral y familiar

4. Investigación
 5. Solidaridad

6. Deporte

7. Otras medidas para la igualdad

8. Lucha contra la violencia de género

9. Seguimiento

Empleo

Se acuerda que el 60 por ciento de las acciones del Plan nacional de acción para el empleo se dirija
a mujeres, lo que supondrá que, a lo largo de este año, 1.250.000 mujeres se verán beneficiadas con esta
medida. Además, todos los programas públicos de fomento del empleo, tanto a efectos de subvenciones
como de medida de mejora de la ocupabilidad, considerarán como objetivo prioritario las mujeres.

Se acuerda introducir en los pliegos de cláusulas de contratación con la Administración pública

criterios que favorezcan la contratación de mujeres por parte de las empresas que concursen.

En la Administración General del Estado y en los organismos públicos y empresas que dependan de
ella, los órganos de selección de personal tendrán composición paritaria.

Se acuerda establecer instrumentos para favorecer el acceso de la mujer a puestos de res-

ponsabilidad en la Administración General del Estado y en los organismos públicos y empresas que
dependan de ella, hasta alcanzar la paridad.

Igualmente, se acuerda establecer un porcentaje de reserva de, al menos, un cinco por ciento para el
acceso a aquellas ocupaciones de carácter público con baja representación femenina. Esta medida, tras el
acuerdo con los interlocutores sociales, se hará extensiva al sector privado.

Se establecerán medidas para fomentar la incorporación e integración de la mujer en las Fuerzas

Armadas:

a) Se crea el Observatorio de la Mujer en las Fuerzas Armadas que tendrá la función de analizar
los procesos de selección, la integración y permanencia de la mujer en las FAS, así como la
realización de un estudio sobre impacto de género.

b) Se acuerda adecuar los acuartelamientos para mejorar la calidad de vida de las mujeres de
las FAS.

c) Se garantiza la presencia de la mujer en los órganos de evaluación para la selección, ascenso

y asignación de destinos.

Se acuerda firmar un convenio con la Asociación de Mariscadoras de Galicia (aGAMAR), con el

objetivo de encontrar fórmulas alternativas de empleo en el sector de la pesca y de la acuicultura.

Se acuerda suscribir un convenio con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para promo-
ver la igualdad de oportunidades en el sector pesquero y de la acuicultura, mediante la formación y la
asistencia técnica.

Empresa
 Se acuerda establecer un programa de actuaciones e incentivos, negociados con las organizaciones
empresariales, que promuevan la incorporación de mujeres a los órganos de dirección de las empresas y a
sus consejos de administración.

Se acuerda dar continuidad al convenio suscrito entre el Instituto de la Mujer, la Dirección General
de Política de la Pequeña y Mediana Empresa y La Caixa para facilitar la concesión de microcrédi-tos a
mujeres emprendedoras y empresarías. Además, se acuerda ampliar estos convenios con otras entidades
financieras.

Se acuerda firmar un convenio entre el Instituto de la Mujer y la Escuela de Organización Industrial

para realizar cursos sobre creación o consolidación de empresas.

Se acuerda que en la convocatoria de los premios «Príncipe Excelencia Empresarial» se incluya

como elemento de valoración el esfuerzo realizado a favor de la paridad en el empleo y la conciliación de
la vida laboral y familiar.

Conciliación de la vida laboral y familiar

Se aprueba, en el ámbito de las Administraciones públicas, previa negociación con las centrales
sindicales, el establecimiento de una modalidad específica de jornada a tiempo parcial, con la co-
rrespondiente disminución retributiva, a la que podran acogerse quienes tengan a su cargo personas
mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad.

Se habilita, previa negociación con las organizaciones sindicales, a las autoridades competentes
para que autoricen con carácter personal y temporal la modificación del horario fijo de los empleados y
empleadas públicos, con mantenimiento integro y flexible de la jornada laboral que les corresponda.

Se aprueba un programa de creación de 25 escuelas infantiles en establecimientos militares de

Madrid, Galicia, Extremadura, Andalucía, Aragón, Murcia, Canarias y Castilla-La Mancha. De ser
preciso, esta medida se ampliará a otros establecimientos militares.

Igualmente, en la Administración General del Estado se adoptarán medidas de esta naturaleza.

Se acuerda ampliar, el tiempo de reserva del destino de los militares profesionales en situación de
excedencia voluntaria para el cuidado de los hijos, de modo que se equipare al del personal de la
Administración civil.

Investigación

Se acuerda crear una unidad específica de «Mujer y Ciencia» para abordar la situación de las
mujeres en las instituciones investigadoras y mejorar su presencia en ellas.

Se acuerda incluir, como criterio adicional de valoración en la concesión de ayudas a proyectos de

investigación, la participación de mujeres en los equipos de trabajo.

Se acuerda la elaboración de un informe anual sobre salud y género que se presentará ante el
Parlamento. Así mismo, se acuerda elaborar un informe sobre la salud sexual y reproductiva, lema del
Día Mundial de la Salud del año 2001.

Se acuerda promover la coedición de un libro entre el Ministerio de la Presidencia y las Cortes

Generales para dar a conocer la actividad parlamentaria de las mujeres que fueron diputadas en la I
Legislatura de la Democracia.

Se acuerda promover la creación de un premio anual, en colaboración con las Cortes Generales,
para distinguir las obras o estudios que aporten conocimiento o subrayen el significado de la participación
de las mujeres en la vida política, y especialmente parlamentaria.

Solidaridad

Los programas apoyados por la Agencia Española de Cooperación Internacional tendrán entre sus
prioridades la lucha contra la discriminación que sufren las mujeres.

Se acuerda autorizar al Gobierno a suscribir el Acuerdo Marco entre el Reino de España y el Fondo
de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM), organismo que vela por las necesidades y
propuestas de los movimientos de mujeres de todo el mundo.

Deporte

Se acuerda crear, dentro del Consejo Superior de Deportes, una unidad con carácter permanente
para desarrollar el programa «Mujer y Deporte».

Igualmente, a través del Consejo Superior de Deportes se subvencionará a la Comisión Mujer y

Deporte del Comité Olímpico Español.

Se acuerda la firma de un convenio entre el Consejo Superior de Deportes y el Instituto de la Mujer

para promover el deporte femenino.

Se encomienda al Consejo Superior de Deportes que en todas las campañas o exposiciones para el
fomento del deporte se aplique el principio de paridad.

Se acuerda que el Consejo Superior de Deportes promueva estudios de investigación, análisis y

estadísticas dirigidos a fomentar la igualdad de género en el deporte.

Otras medidas para la igualdad

Se aprueban, dentro del Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado,
las siguientes medidas:

- Medidas de promoción de la igualdad de género en el acceso al empleo público: todas las

convocatorias de los procesos selectivos para el acceso al empleo público incluirán, en su
caso, la mención a la infrarrepresentación de personas de alguno de los dos sexos.

- Medidas de promoción profesional de las empleadas públicas:

a)El Observatorio del Empleo Público incluirá una sección con la misión de
velar por el cumplimiento del principio de igualdad de género, canalizará las quejas
que se le planteen en relación con su vulneración y formulará recomendaciones y
sugerencias para su desarrollo.

b) Se reservará al menos un 40 por ciento de las plazas en los cursos de

formación del personal directivo adscrito a la Administración General del Estado
para adjudicarlas a las mujeres que reúnan los requisitos exigidos en las
convocatorias.

c) Previo acuerdo con las organizaciones sindicales, todos los

departamentos ministeriales establecerán dentro de sus planes de formación
actividades encaminadas a la promoción interna de sus empleadas.
 d) En la provisión de puestos de trabajo, mediante el sistema de libre
designación, se procurará guardar la proporcionalidad con la representación que
cada género tenga en el grupo de titulación correspondiente.

e) Se procurará obtener la paridad entre hombres y mujeres en la

composición de los órganos colegiados de la Administración General del Estado y
en los comités de expertos.

- Medidas para promover el valor de la igualdad de género en la Administración:

a) Se realizarán cursos y seminarios destinados a la formación de los

empleados públicos en el valor de la igualdad de género,

b) Todos los temarios aprobados para la celebración de pruebas

selectivas para el acceso al empleo público incluirán temas relativos a la normativa
vigente en materia de igualdad de género.

- Medidas relacionadas con la lucha contra la violencia de género en la Administración:

a) Se modificará el Reglamento de Situaciones Administrativas para

introducir una modalidad de excedencia con reserva de plaza por violencia de
género.

b) Se tipificará en el Reglamento de Régimen Disciplinario el acoso

sexual en las relaciones profesionales de los funcionarios públicos.

c) Se adoptarán las medidas correspondientes para hacer efectivo el

derecho preferente en la provisión de puestos de trabajo de las empleadas públicas
que hayan sido víctimas de violencia de género

- Se acuerda implantar en las webs de todos los ministerios y organismos públicos secciones
específicamente dedicadas a facilitar información orientada a la promoción de la igualdad.

- Se acuerda que las estadísticas públicas contengan datos desagregados por sexo que faciliten
información sobre la situación social de las mujeres en los diferentes ámbitos objeto de
estudio y aplicar, en su caso, políticas públicas de igualdad.

- Se acuerda suscribir un acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y la Fede-

ración Española de Municipios y Provincias para promover planes de igualdad.

- Se encomienda al Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación que, en la elaboración de

la Ley de orientación del desarrollo rural y la agricultura, se promueva la participación plena
de la mujer en la economía y sociedad rurales.

- Se acuerda que los jurados que conceden los premios nacionales de las distintas disciplinas
científicas y artísticas tengan una composición paritaria.

- Se acuerda establecer un premio institucional al tratamiento de la mujer en la publicidad

que, con carácter anual, premiará el anuncio o campaña publicitaria comercial que más
valore y dignifique el papel de la mujer, desde un punto de vista cívico y social, y promueva
la igualdad de derechos y oportunidades entre sexos.

Lucha contra la violencia de género

 - Se dispone la creación y constitución de juzgados de violencia sobre la mujer.

- Se crea la Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer y se regula su
rango y funciones [Real Decreto 237/2005, de 4 de marzo].

- Se aprueba la puesta en marcha de un plan específico para la inserción laboral de las muje-
res víctimas de violencia de género, previa concertación con las comunidades autónomas.

- Se acuerda suscribir convenios de colaboración entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales y el Consejo General del Poder Judicial, el Ministerio del Interior, el Ministerio de
Justicia, la Fiscalía General del Estado y el Consejo General de la Abogacía Española para la
implantación efectiva del servicio de teleasistencia.

- Se acuerda la organización de cursos de formación dirigidos a profesionales sanitarios para

mejorar sus recursos profesionales en las consultas de atención primaria.

- Se acuerda que el Plan de Vivienda, que se aprobará próximamente, incluya criterios de

adjudicación que prevean la atribución de viviendas protegidas a mujeres que hayan sufrido
violencia de género, así como a las familias monoparentales.

Seguimiento

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a través de la Secretaría General de Políticas de Igual-

dad, efectuará un seguimiento sobre el cumplimiento de las medidas recogidas en este acuerdo. La Vice
presidenta Primera del Gobierno y Ministra de la Presidencia presentará al Consejo de Ministros un
informe sobre su grado de cumplimiento durante el primer trimestre de 2006, lo que ha tenido lugar en el
primer trimestre de 200G.

Orden APU/526/2005, de 7 de marzo, por la que se da publicidad al

Acuerdo del Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005, por el que se aprueba el Plan para la
Igualdad de Género en la Administración General del Estado

El Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado figuró como anexo al
Acuerdo aprobado por el Consejo de Ministros, en su reunión del día 4 de marzo de 2005, que acabamos
de analizar, a propuesta del Ministro de Administraciones Pública.

El Plan adopta medidas en las siguientes áreas:

1. Medidas para promover la igualdad de género en el acceso al empleo público.

2. Medidas para favorecer la promoción profesional de las empleadas públicas.

3. Medidas para la conciliación de la vida, personal, familiar y laboral de las personas que tra-
bajan en la Administración General del Estado.

4. Medidas contra la violencia de género en la Administración General del Estado.

5. Iniciativas para promover el valor de la igualdad de género en la Administración General del

Estado.

6. Medidas de estudio y evaluación de la trayectoria profesional por sexo de los empleados

públicos y desarrollo del principio de igualdad de género.
 7. Medidas dirigidas al sistema estadístico y de información relacionado con políticas de
género.

Medidas para promover la igualdad de género en el acceso al empleo público

Con el objetivo de promover el acceso de las mujeres al empleo público en condiciones de igualdad,
mérito y capacidad, especialmente en los cuerpos o categorías en los que estas se encuentran
infrarrepresentadas, se adoptan las siguientes medidas:

a) En el Centro de Información Administrativa del Ministerio de Administraciones Públicas se

dispondrá de una unidad de información, asesoramiento y asistencia a través de la cual se
facilitará a quienes estén interesadas en acceder a un empleo público información acerca de
los requisitos exigidos en las correspondientes convocatorias, formación o ayudas y becas
disponibles para facilitar el acceso de las mujeres al empleo público.

b) Todas las convocatorias de procesos selectivos que realice la Administración General del
Estado para el acceso al empleo público, tanto en cuerpos generales como especiales,
incluirán un párrafo que señale si existe en el correspondiente cuerpo infra representación de
personas de alguno de los dos sexos. Asimismo, las respectivas bases recogerán una
referencia al deber de los tribunales o comisiones de selección de velar, de acuerdo con el
artículo 14 de la Constitución Española, por el estricto cumplimiento del principio de igual-
dad de oportunidades entre ambos sexos.

c) La composición de los tribunales y de las comisiones permanentes de selección para el

acceso de las personas al empleo público se ajustarán al criterio de paridad entre ambos
sexos.

Medidas para favorecer la promoción profesional de las empleadas públicas

Con el fin de facilitar la promoción profesional de las empleadas públicas y su acceso a los puestos
predirectivos y directivos de la Administración General del Estado, en los que las mujeres se encuentran
infrarrepresentadas, se establecen las siguientes medidas y actuaciones:

- La Dirección General de la Función Pública actualizará la base de datos de personas perte-

necientes a cuerpos superiores en la que se recogerán sus datos curriculares, formación y
perfil profesional. Cuando los titulares de órganos directivos soliciten a dicha Dirección Ge-
neral candidatos a puestos de trabajo directivos o predirectivos para su provisión mediante el
sistema de libre designación, las propuestas de la citada Dirección General incluirán cuatro
posibles aspirantes de los cuales, al menos dos, deberán ser mujeres.

- El Observatorio de Empleo Público incluirá una sección cuya misión será velar por el estricto
cumplimiento del principio de igualdad de género, resolviendo las quejas que en relación con
su vulneración pudieran plantearse por el personal al servicio de la Administración General
del Estado y formulando recomendaciones y sugerencias para su desarrollo.

- En las convocatorias de cursos de formación de directivos impartidos en el Instituto Nacio-

nal de la Administración Pública u otros centros de formación del personal al servicio de la
Administración General del Estado, se reservará al menos un 40 por ciento de las plazas
para su adjudicación a aquellas empleadas públicas que reúnan los requisitos establecidos en
dichas convocatorias, salvo que no existan en el cuerpo correspondiente suficientes mujeres
para cubrir dicho porcentaje o que el número de solicitudes de mujeres sea insuficiente para
cubrirlo.

- Los departamentos ministeriales, previo acuerdo con las organizaciones sindicales, estable-
 cerán dentro de su plan anual de formación actividades formativas orientadas a la promoción
interna de sus empleados y empleadas, especialmente, desde los grupos C y D a los grupos
superiores. Estos cursos deberán impartirse dentro de la jornada ordinaria de trabajo para
asegurar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados y las empleadas que
los realicen en orden a su promoción profesional.

- En la provisión de puestos de trabajo mediante el sistema de libre designación, los titulares

de los órganos directivos procurarán que su cobertura guarde proporcionalidad con la
representación que en cada departamento u organismo tenga cada género en el grupo de
titulación exigido en la correspondiente convocatoria.

- La Administración General del Estado procurará la paridad entre hombres y mujeres en la

composición de sus órganos colegiados y comités de expertos.

Medidas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que trabajan en
la Administración General del Estado

Con la finalidad de promover en el ámbito de la Administración General del Estado la conciliación

de la vida familiar con el desempeño del servicio público, se establecen las siguientes medidas y
actuaciones:

- La Secretaría General para la Administración Pública, previa negociación con las organiza-
ciones sindicales, establecerá una modalidad específica de jornada a tiempo parcial, con la
correspondiente disminución retributiva, para la conciliación de la vida familiar y laboral a
la que podrán acogerse quienes tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de 12
años o personas con discapacidad.

- Mediante resolución de la Secretaria General para la Administración Pública, previa

negociación con las organizaciones sindicales, se habilitará a las autoridades competentes
para que autoricen, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo de los
empleados y empleadas públicos, cualquiera que sea la modalidad de jornada a que vengan
obligados a prestar servicio en la Administración General del Estado, con mantenimiento
íntegro y flexible de la jornada laboral que les corresponda.

- En las bases de los concursos para la provisión de puestos de trabajo se tendrá en cuenta, a
los efectos de valoración de los correspondientes méritos, las razones de guarda legal de
menores o atención a personas mayores.

Medidas contra la violencia de género en la Administración General del Estado

En desarrollo de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral

contra la violencia de género, que analizaremos más adelante, se adoptan las siguientes decisiones:

- El Gobierno adoptará las medidas oportunas para modificar el Reglamento de Situaciones

Administrativas, aprobado por el Real Decreto 365/1995, de 10 de marzo, con el fin de
hacer efectiva la excedencia con reserva de plaza por violencia de género.

- El Gobierno adoptará las medidas normativas necesarias para tipificar el acoso sexual como
falta muy grave en el régimen disciplinario de los funcionarios públicos.

- Mediante Real Decreto, el Gobierno adoptará las medidas oportunas para hacer efectivo el
derecho preferente de quienes hayan sido víctimas de la violencia de género a la provisión
de puestos de trabajo.
 Iniciativas para promover el valor de la igualdad de género en la Administración General del
Estado

El Ministerio de Administraciones Públicas creará un premio a las mejores prácticas que realicen
las unidades y organismos de la Administración General del Estado con la finalidad de promover en su
organización y funcionamiento la igualdad de género,

El Instituto Nacional de Administración Pública y otros centros de formación de los empleados

públicos incluirán en sus respectivos planes y programas de formación seminarios y cursos para
sensibilizar y formar al personal de la Administración General del Estado, en el objetivo de promover la
igualdad de género. Así mismo, la Dirección General de la Función Pública promocionará este tipo de
seminarios en los planes de formación continua sometidos a su aprobación. Todos los temarios aprobados
para la celebración de pruebas selectivas para el acceso al empleo público incluirán uno o varios temas
relativos a la normativa vigente en materia de igualdad de género.

Medidas de estudio y evaluación de la trayectoria profesional por sexo de los empleados públicos y
desarrollo del principio de igualdad de género

El Ministerio de Administraciones Públicas, a través de la Secretaría General para la Administra-

ción Pública, establecerá un sistema de indicadores homogéneo que permita evaluar en todos los
departamentos ministeriales y organismos públicos la calidad de las políticas que se desarrollen en la
Administración General del Estado para promover la igualdad de género.

La Dirección General de la Función Pública realizará un estudio para reducir la temporalidad y

precariedad en el empleo público, con especial consideración a las causas y medidas que se deban adoptar
para eliminar su mayor impacto en el colectivo de mujeres.

El Ministerio de Administraciones Públicas realizará un estudio sobre la trayectoria profesional y

niveles retributivos de las empleadas públicas, con el fin de adoptar medidas efectivas para asegurar su
equiparación al de los empleados públicos.

El Ministerio de Administraciones Públicas realizará un estudio sobre los permisos concedidos

relacionados con la conciliación de la vida laboral y personal.

Medidas dirigidas al sistema estadístico y de información relacionado con políticas de género

El perfeccionamiento del sistema estadístico y de información relacionado con políticas de género a

fin de favorecer la toma de decisiones en el ámbito de la política fiscal y presupuestaria:

- Inclusión de nuevos indicadores de programas presupuestarios desagregados por sexo cuan-

do ello aporte valor a la toma de decisiones.

- Revisión y aplicación en los modelos normalizados de auto liquidación de tributos y tasas y

precios públicos del componente desagregado de sexo cuando ello aporte valor a la toma de
decisiones, especialmente para conocer la incidencia por género de determinados beneficios
fiscales.

- Revisión de estadísticas para analizar los indicadores que deben ser desagregados por sexo.

El Plan integral para la conciliación de la vida personal y laboral en la Administración. El

Plan Concilio

Mediante Orden APU/3902/2005, de 15 de diciembre, se dispuso la publicación del Acuerdo de la

Mesa General de Negociación por el que se establecían medidas retributivas y para la mejora de las
condiciones de trabajo y la profesionalización de los empleados públicos.

De cara a favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en tal Acuerdo se pactó la
adopción por parte de las distintas administraciones de modificaciones normativas necesarias en relación
con las materias que se indican a continuación,

Este Acuerdo, conocido como Plan Concilia, es un plan integral de conciliación de la vida personal
y laboral en la Administración General del Estado, un paquete de medidas que suponen la normativa más
completa aprobada nunca en nuestro país en esta materia, pues recoge las iniciativas más avanzadas del
sector público y privado sobre la cuestión.

Las medidas adoptadas afectan a las siguientes materias:

a) Horarios

Se mantiene el número de horas semanales pero se reduce la parte fija del horario, de 9:00 a
17:00 horas con una interrupción mínima para la comida para el horario de mañana y tarde.

La parte flexible alcanza un tercio del total y nunca podrá rebasar las 18:00 horas.

b) Padres

Concesión de diez días de permiso de paternidad por nacimiento, acogimiento o adopción de

un hijo.

Derecho de los empleados públicos a acumular el periodo de vacaciones al permiso de ma-

ternidad, lactancia y paternidad, aún habiendo expirado ya el año natural.

c) Madres

Sustitución, con carácter opcional, del permiso de lactancia de los hijos menores de 12
meses por un permiso adicional de hasta cuatro semanas.

d) Cuidado de hijos y personas dependientes

Ampliación de la reducción de jornada a quienes tengan a su cuidado directo hijos menores

de 12 años. Actualmente la normativa afecta a los padres con menores de seis años.

Derecho a flexibilizar en una hora el horario fijo de jornada para quienes tengan a su cargo
personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad. Hasta ahora esta
medida tenía carácter excepcional, previa aprobación del responsable de la unidad.

Concesión, con carácter excepcional, personal y temporal, y previa autorización del respon-
sable de la unidad, de la modificación del horario fijo en dos horas por motivos relacionados
con la conciliación de la vida personal y en los casos de familias monoparentales.

Derecho a solicitar una reducción del 50% de la jornada laboral durante un mes, con carácter
retribuido, para atender el cuidado de un familiar en primer grado, por razón de enfermedad
muy grave.

Ampliación a tres años del periodo máximo de excedencia al que tienen derecho los em-
 pleados públicos para el cuidado de cada hijo o un familiar a su cargo, hasta el segundo
grado de consanguinidad. Durante los dos primeros años se reserva el mismo puesto de
trabajo. A partir del tercero, se garantiza un puesto en la misma localidad y de igual nivel y
retribución.

e) Partos prematuros

Derecho del empleado público a ausentarse dos horas diarias retribuidas en los casos de
nacimiento de hijos prematuros o que tengan que permanecer hospitalizados después del
parto. En dichos supuestos, el permiso de maternidad podrá computarse a partir de la fecha
del alta hospitalaria.

f) Fecundación asistida

Derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas de fecundación asistida por el
tiempo necesario para su realización.

g) Adopción

Derecho a un permiso de dos meses en los supuestos de adopción internacional, cuando sea
necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, man-
teniendo las retribuciones básicas del salario.

h) Discapacidad

Los empleados públicos que tengan hijos con discapacidad tendrán dos horas de flexibilidad
horaria diaria a fin de conciliar los horarios de los centros de educación especial y otros cen-
tros donde el hijo o hija reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo.
Igualmente, tendrán derecho a ausentarse del trabajo para asistir a reuniones de coordinación
y apoyo.

i) Formación Continua

Los empleados públicos podrán recibir y participar en cursos de formación durante los per-
misos de maternidad, paternidad, así como durante las excedencias por motivos familiares.

j) Protección contra la violencia de género

La empleada pública víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de
trabajo podrá solicitar un traslado en distinta unidad administrativa o en otra localidad.

Derecho a una excedencia, para hacer efectiva su protección o su asistencia social integrada, sin
necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios y sin plazo de permanencia en la misma.
Durante los dos primeros meses de esta excedencia se percibirán
retribuciones íntegras.

La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la

Violencia de Género

En el BOE de 29 de diciembre de 2004, fue publicada la mencionada Ley Orgánica 1/2004, de 28

de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, norma que bien podemos
considerar como el último mecanismo institucional elaborado desde el Estado para alcanzar la igualdad
entre mujeres y hombres atacando frontalmente la violencia de género.
 Objeto de la Ley y principios rectores de la misma

La Ley Orgánica 1/2004 tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de la
discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se
ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado
ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

Se establecen medidas de protección integral cuya finalidad es prevenir, sancionar y erradicar esta
violencia y prestar asistencia a sus víctimas.

La violencia de género a que se refiere la ley comprende todo acto de violencia física y psicológica, in-
cluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad.

A través de la Ley se articula un conjunto integral de medidas encaminadas a alcanzar los siguientes
fines:

a. Fortalecer las medidas de sensibilización ciudadana de prevención, dotando a los poderes

públicos de instrumentos eficaces en el ámbito educativo, servicios sociales, sanitario, pu-
blicitario y mediático.

b. Consagrar derechos de las mujeres víctimas de violencia de género, exigibles ante las Admi-
nistraciones Públicas, y así asegurar un acceso rápido, transparente y eficaz a los servicios
establecidos al efecto.

c. Reforzar hasta la consecución de los mínimos exigidos por los objetivos de la ley los servicios
sociales de información, de atención, de emergencia, de apoyo y de recuperación integral, así
como establecer un sistema para la más eficaz coordinación de los servicios ya existentes a nivel
municipal y autonómico.

d. Garantizar derechos en el ámbito laboral y funcionarial que concilien los requerimientos de la

relación laboral y de empleo público con las circunstancias de aquellas trabajadoras o
funcionarías que sufran violencia de género.

e. Garantizar derechos económicos para las mujeres víctimas de violencia de género, con el fin de
facilitar su integración social.

f.Establecer un sistema integral de tutela institucional en el que la Administración General del

Estado, a través de la Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer, en
colaboración con el Observatorio Estatal de la Violencia sobre la Mujer, impulse la creación de
políticas públicas dirigidas a ofrecer tutela a las víctimas de la violencia contemplada en la ley
contra la violencia de género.

g. Fortalecer el marco penal y procesal vigente para asegurar una protección integral, desde las
instancias jurisdiccionales, a las víctimas de violencia de género.

h. Coordinar los recursos e instrumentos de todo tipo de los distintos poderes públicos para asegurar
la prevención de los hechos de violencia de género y, en su caso, la sanción adecuada a los
culpables de los mismos.

i, Promover la colaboración y participación de las entidades, asociaciones y organizaciones que

desde la sociedad civil actúan contra la violencia de género.

j. Fomentar la especialización de los colectivos profesionales que intervienen en el proceso de

información, atención y protección a las víctimas.
 k. Garantizar el principio de transversaIidad de las medidas, de manera que en su aplicación se
tengan en cuenta las necesidades y demandas específicas de todas las mujeres víctimas de
violencia de género.

Medidas de sensibilización, prevención y detección

A) Planes de sensibilización

Desde la responsabilidad del Gobierno del Estado y de manera inmediata a la entrada en vigor de la
ley, con la consiguiente dotación presupuestaria, se pondrá en marcha un Plan Nacional de Sensi-
bilización y Prevención de la Violencia de Género que como mínimo recoja los siguientes elementos:

- Que introduzca en el escenario social las nuevas escalas de valores basadas en el respeto de los derechos y
libertades fundamentales y de la igualdad entre hombres y mujeres, así como en el ejercicio de la tolerancia y de
la libertad dentro de los principios democráticos de convivencia, todo ello desde la perspectiva de las
relaciones de género.

Dirigido tanto a hombres como a mujeres, desde un trabajo comunitario e intercultural.

Que contemple un amplio programa de formación complementaria y de reciclaje de los pro-

fesionales que intervienen en estas situaciones.

Controlado por una Comisión de amplia participación, que se creará en un plazo máximo de un
mes. en la que se ha de asegurar la presencia de los afectados, las instituciones, los profesionales y de
personas de reconocido prestigio social relacionado con el tratamiento de estos temas.

Los poderes públicos, en el marco de sus competencias, impulsarán además campañas de infor-
mación y sensibilización específicas con el fin de prevenir la violencia de género.

Las campañas de información y sensibilización contra esta forma de violencia se realizarán de

manera que se garantice el acceso a las mismas de las personas con discapacidad.

B) En el ámbito educativo

El sistema educativo español incluirá entre sus fines la formación en el respeto de los derechos y
libertades fundamentales y de la igualdad entre hombres y mujeres, así como en el ejercicio de la
tolerancia y de la libertad dentro de los principios democráticos de convivencia.

Igualmente, el sistema educativo español incluirá, dentro de sus principios de calidad, la elimina-
ción de los obstáculos que dificultan la plena igualdad entre hombres y mujeres y la formación para la
prevención de conflictos y para la resolución pacífica de los mismos.

C) En el ámbito de la publicidad y de los medios de comunicación

La Ley 172004 adopto medidas de importancia también en este sector, modificando al efecto la Ley
34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad.

A título de ejemplo:

- Se considerará ilícita la publicidad que utilice la imagen de la mujer con carácter vejatorio o
discriminatorio.

- El Ente público al que corresponda velar para que los medios audiovisuales cumplan sus
obligaciones adoptará las medidas que procedan para asegurar un tratamiento de la mujer conforme con
los principios y valores constitucionales, sin perjuicio de las posibles actuacio nes por parte de otras
entidades.

D) En el ámbito sanitario. Prestaciones sociales

Las Administraciones sanitarias, en el seno del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de
Salud, promoverán e impulsarán actuaciones de los profesionales sanitarios para la detección precoz de la
violencia de género y propondrán las medidas que estimen necesarias a fin de optimizar la contribución
del sector sanitario en la lucha contra este tipo de violencia.

Por otro lado, la Ley Orgánica 1/2004 dispone, en cuanto a pensiones y ayudas, y entre otras
medidas, la pérdida de la condición de beneficiario de pensiones (viudedad por ejemplo) para quien fuere
condenado, por sentencia firme, por la comisión de un delito dolosos contra la integridad física del
cónyuge.

La tutela institucional

E) La Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer

La Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer, adscrito al Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, formulará las políticas públicas en relación con la violencia de género a
desarrollar por el Gobierno, y coordinará e impulsará cuantas acciones se realicen en dicha materia,
trabajando en colaboración y coordinación con las Administraciones con competencia en la materia.

F) Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer

Se constituirá el Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer, como órgano colegiado adscrito
al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, al que corresponderá el asesoramiento, evaluación,
colaboración institucional, elaboración de informes y estudios, y propuestas de actuación en materia de
violencia de género, Estos informes, estudios y propuestas considerarán de forma especial la situación de
las mujeres con mayor riesgo de sufrir violencia de género o con mayores dificultades para acceder a los
servicios, En cualquier caso, los datos contenidos en dichos informes, estudios y propuestas se
consignarán desagregados por sexo.

G) Fuerzas y Cuerpos de Seguridad

El Gobierno establecerá, en las Fuerzas y Cuerpos de Segundad del Estado, unidades especializadas
en la prevención de la violencia de género y en el control de la ejecución de las medidas judiciales
adoptadas.

El Gobierno, con el fin de hacer más efectiva la protección de las víctimas, promoverá las actua-
ciones necesarias para que las Policías Locales, en el marco de su colaboración con las Fuerzas y Cuerpos
de Seguridad del Estado, cooperen en asegurar el cumplimiento de las medidas acordadas por los órganos
judiciales (medidas de alejamiento, de protección integral, etc.)

H) Planes de colaboración

Los poderes públicos elaborarán planes de colaboración que garanticen la ordenación de sus
actuaciones en la prevención, asistencia y persecución de los actos de violencia de género, que deberán
implicar a las Administraciones sanitarias, la Administración de Justicia, las Fuerzas y Cuerpos de
Seguridad y los servicios sociales y organismos de igualdad.

En desarrollo de dichos planes, se articularán protocolos de actuación que determinen los proce-
dimientos que aseguren una actuación global e integral de las distintas administraciones y servicios
implicados, y que garanticen la actividad probatoria en los procesos que se sigan.

I) La Tutela Penal y la Tutela Judicial

La Tutela Penal

La Ley Orgánica 1/2004 ha introducido una serie de reformas en diversos textos legales del Estado
tendentes a conseguir, dentro del orden jurisdicción penal, los objetivos generales marcados por aquella
norma. Las reformas operadas en el Código Penal, que integran las medidas de tutela penal propiamente
dichas, las abordamos en este mismo tema en otro apartado.

Tutela Judicial

- Los Juzgados de Violencia sobre la Mujer

Dentro de las medidas establecidas por la Ley Orgánica 1/2004 para dotar de una efectiva tutela
judicial a la lucha contra la violencia de género, a destacar de entre diversas reformas procesales, tanto en
el orden jurisdiccional civil como en el penal, destaca la creación de los Juzgados de Violencia sobre la
Mujer, para lo que ha sido preciso, además, reformar diversos preceptos de la Ley Orgánica del Poder
Judicial. Sobre estos Juzgados se habla en otra parte del presente temario,

- Medidas judiciales de protección y de seguridad de las víctimas

Las medidas de protección y seguridad que prevé la LO 1/2004, y que analizaremos a continuación,
serán compatibles con cualesquiera de las medidas cautelares y de aseguramiento que se pueden adoptar
en los procesos civiles y penales.

En todos los procedimientos relacionados con la violencia de género, el Juez competente, de oficio
o a instancia de las víctimas, de los hijos, de las personas que convivan con ellas o se hallen sujetas a su
guarda o custodia, del Ministerio Fiscal o de la Administración de la que dependan los servicios de
atención a las víctimas o su acogida, deberá pronunciarse en todo caso sobre la pertinencia de la adopción
de las medidas cautelares y de aseguramiento que a continuación se indican, determinando su plazo, si
procediera su adopción.

La orden de protección (art. 544 Ter LECr. Que se estudia en otra parte de este temario).

La protección de datos y las limitaciones a la publicidad.

En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de género se protegerá la

intimidad de las víctimas; en especial, sus datos personales, los de sus descendientes y los de cualquier
otra persona que esté bajo su guarda o custodia.

Los Jueces competentes podrán acordar, de oficio o a instancia de parte, que las vistas se
desarrollen a puerta cerrada y que las actuaciones sean reservadas,

* Las medidas de salida del domicilio, alejamiento o suspensión de las comunicaciones.

El Juez podrá ordenar la salida obligatoria del inculpado por violencia de género del domicilio en el
que hubiera estado conviviendo o tenga su residencia la unidad familiar, así como la prohibición de
volver al mismo.

El Juez podrá prohibir al inculpado que se aproxime a la persona protegida, lo que le impide
acercarse a la misma en cualquier lugar donde se encuentre, así como acercarse a su domicilio, a su lugar
de trabajo o a cualquier otro que sea frecuentado por ella.
 Podrá acordarse la utilización de instrumentos con la tecnología adecuada para verificar de
inmediato su incumplimiento.

El Juez fijará una distancia mínima entre el inculpado y la persona protegida que no se podrá
rebasar, bajo apercibimiento de incurrir en responsabilidad penal.

El Juez podrá prohibir al inculpado toda clase de comunicación con la persona o personas que se
indique, bajo apercibimiento de incurrir en responsabilidad penal.

* Las medidas de suspensión de la patria potestad o la custodia de menores.

El Juez podrá suspender para el inculpado por violencia de género el ejercicio de la patria potestad
o de la guarda y custodia, respecto de los menores a que se refiera.

* La medida de suspensión del régimen de visitas.

El Juez podrá ordenar la suspensión de visitas del inculpado por violencia de género a sus
descendientes.

* La medida de suspensión del derecho a la tenencia, porte y uso de armas.

El Juez podrá acordar, respecto de los inculpados en delitos relacionados con la violencia a que se
refiere la ley, la suspensión del derecho a la tenencia, porte y uso de armas, con la obligación de
depositarlas en los términos establecidos por la normativa vigente.

* Garantías para la adopción de las medidas.

Las medidas restrictivas de derechos contenidas a las que hemos aludido deberán adoptarse
mediante auto motivado en el que se aprecie su proporcionalidad y necesidad, y, en todo caso, con
intervención del Ministerio Fiscal y respeto de los principios de contradicción, audiencia y defensa.
;
Mantenimiento de las medidas de protección y seguridad.

Las medidas anteriores podrán mantenerse tras la sentencia definitiva y durante la tramitación de
los eventuales recursos que correspondiesen. En este caso, deberá hacerse constar en la sentencia el
mantenimiento de tales medidas.

* Protocolos de actuación en el ámbito forense.

El Gobierno y las Comunidades Autónomas, que hayan asumido competencias en materia de

justicia, organizarán en el ámbito que a cada una le es propio los servicios forenses de modo que cuenten
con unidades de valoración forense integral encargadas de diseñar protocolos de actuación global e
integral en casos de violencia de género.

- El Fiscal contra la violencia sobre la mujer

La Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre crea la figura del Fiscal contra la Violencia sobre la
Mujer, diciendo que el Fiscal General del Estado nombrará, oído el Consejo Fiscal, como delegado, un
Fiscal contra la Violencia sobre la Mujer, con categoría de Fiscal de Sala, que ejercerá una serie de
funciones que son analizadas en el tema en el que estudiamos al Ministerio Fiscal.

EL ARTÍCULO 14 DE LA CE.: LA NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

EL ARTÍCULO 14

A) Enunciado
 El artículo 14 de la Constitución Española de 1S78, encuadrado en el Capítulo Segundo del Título
Primero, dispone literalmente lo que sigue:

«Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de
nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».

En diciembre de 1978. la promulgación de la Constitución Española supuso el reconocimiento de la

igualdad ante la ley de hombres y mujeres como uno de los principios inspiradores de nuestro
ordenamiento jurídico.

B) Protección constitucional

El artículo 53 de la CE, dentro del Capitulo Cuarto del Título Primero, «De las garantías de las
libertades y derechos fundamentales», otorga una especial protección al derecho a la no discriminación ya
que, como veremos al redactar íntegramente tal precepto, permite a todo ciudadano que considere
vulnerado el derecho que le reconoce el art. 14 la posibilidad de acudir al Tribunal Constitucional
mediante el denominado Recurso de Amparo, privilegio este que sólo comparte la objeción de conciencia,
regulada en el art. 30, y todos los derechos y libertades contenidos en la Sección Primera, del Capítulo
Segundo del Título Primero de nuestra Norma Fundamental.

El art. 53 de la CE, dice lo siguiente:

«1. Los derechos y libertades reconocidos en el Capítulo Segundo del presente Título vinculan a
todos los poderes públicos. Sólo por ley, que en todo caso deberá respetar su contenido esencial, podrá
regularse el ejercicio de tales derechos y libertades que se tutelarán de acuerdo con lo previsto en el
artículo 161.1a) (recurso de inconstitucionalidad).

2. Cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el

artículo 14 y la Sección 1.a del Capítulo Segundo ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento
basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el
Tribunal Constitucional. Este último recurso será aplicable a la objeción de conciencia reconocida en el
artículo 30».

Como hemos dicho, la protección otorgada constitucional mente al derecho a la no discriminación

del art. 14, es la contenida en el párrafo segundo del art. 53 que acabamos de reproducir.

OTROS PRECEPTOS CONSTITUCIONALES RELACIONADOS CON LA NO DISCRIMINACIÓN POR

RAZÓN DE SEXO

A) Protección constitucional

Pero la Constitución Española también se refiere a la mujer, a la no discriminación por razón de

sexo, en otros artículos, encuadrados esta vez en el Capítulo Segundo del Título Primero de la
Constitución, por lo que, en consonancia con el apartado uno del artículo 53, no estarán protegidos por el
recurso de amparo, pero su respeto vinculará a todos los poderes públicos, y tales derechos serán
tutelados a través de recurso de inconstitucionalidad contra leyes y disposiciones normativas con fuerza
de ley (art. 161.1.a).

B) El articulo treinta y dos

En relación con la igualdad de hombre y mujer para contraer matrimonio, este precepto dispone que
«El hombre y la mujer tienen derecho a contraer matrimonio con plena igualdad jurídica. La ley regulará
las formas de matrimonio, la edad y capacidad para contraerlo, los derechos y deberes de los cónyuges,
las causas de separación y disolución y sus efectos».
 C) El artículo treinta y cinco

En cuando al mundo laboral, la Constitución Española ya lanzó en 1978 los principios que, pos-
teriormente, inundarían a la legislación social de nuestro país, al afirmar que «Todos los españoles tienen
el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a
través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin
que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo».

D) El artículo cincuenta y siete

A pesar de todas las anteriores declaraciones afectantes a la generalidad de los ciudadanos, que
pretenden erradicar la discriminación por razón de sexo de la legislación, hábitos y costumbres de la vida
española, se detecta, en el Título Segundo de la Constitución Española, dedicado a la Corona, un rasgo
discriminatorio claro que afecta a las mujeres que tengan derecho a la sucesión a la Corona de España, ya
que, según el artículo cincuenta y siete, dentro del mismo grado de parentesco, se preferirá para acceder al
Trono al varón antes que a la mujer. Esta es la causa de que el futuro Rey de España sea el actual Príncipe
de Asturias, Don Felipe de Borbón, el menor de los hermanos, y no la Infanta Doña Elena de Borbón,
primogénita del Rey Don Juan Carlos.

Puede que existan razones históricas que justifiquen tal medida, pero, desde el punto de vista de la
igualdad de sexos, de la no discriminación, el art. 57 de la CE, que ahora transcribimos, supone una
vulneración al art. 14 antes analizado.

Dice el art. 57:

«La Corona de España es hereditaria en los sucesores de S.M. Don Juan Carlos I de Borbón,
legítimo heredero de la dinastía histórica. La sucesión en el trono seguirá el orden regular de primoge-
nituray representación, siendo preferida siempre la línea anterior a las posteriores; en la misma línea, el
grado más próximo al más remoto; en el mismo grado, el varón a la mujer, y en el mismo sexo la persona
de más edad a la de menos».

IGUALDAD DE SEXO EN EL ÁMBITO JURÍDICO CIVIL

Complementando la amplia normativa contenida en la Ley de Protección Integral a la que nos

referimos a lo largo de este tema, en el ámbito jurídico civil la normativa aplicable está básicamente
contenida en nuestro Código Civil, aprobado por Real Decreto de 24 de julio de 188S.

Los preceptos más destacables de tal cuerpo legal en la materia que nos ocupa son los siguientes,
debiendo tenerse en cuenta que las antiguas referencias a hombre y mujer actualmente se realizan a los
cónyuges o contrayentes, tras la entrada en vigor en julio de 2005 de la Ley 13/2005 de 1 de julio,
reguladora del matrimonio entre personas del mismo sexo:

Artículos 66 y 67 (derechos y deberes conyugales). Los arts. 66 y 67 del CC, disponen:

- Los cónyuges son iguales en derechos y deberes.

- Los cónyuges deben respetarse y ayudarse mutuamente y actuar en interés de la familia.

Artículo 1.323:

Los cónyuges pueden transmitirse por cualquier título bienes y derechos y celebrar entre sí toda
clase de contratos.

Artículo 1.344:
 Mediante la sociedad de gananciales se hacen comunes para los cónyuges las ganancias o beneficios
obtenidos indistintamente por cualquiera de ellos, que les serán atribuidos por mitad al disolverse aquélla.

Es preciso dejar constancia de que no sólo la Constitución Española de 1978 supuso un punto de
inflexión con respecto a la búsqueda de la igualdad entre la mujer y el hombre, sino que tres años antes
esta disposición que se indica en el enunciado del apartado, de 2 de mayo de 1975, acabó con graves
discriminaciones que, a pesar de estar entrando en el último cuarto del siglo XX, seguían oprimiendo a las
mujeres españolas.

Fue por medio de esa ley que se operaron en el Código Civil y en otras normas reformas tras-
cendentales que acabaron, por ejemplo, con la vejación de que el marido o padre tuviera que prestar
autorización para que su hija, aunque fuese mayor de edad, o esposa pudiera consumar cualquier tipo de
contrato, o, con la incoherencia de que una ciudadana española que contrajera matrimonio con un
ciudadano extranjero perdiera, por disposición legal, la nacionalidad española al asumir, ex lege, la del
marido.

CONSECUENCIAS PENALES DE LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

LA TUTELA PENAL EN LA LEY ORGÁNICA 1/2004, DE 28 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS DE

PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO

La Ley Orgánica 1/2004 ha introducido diversas modificaciones en el vigente Código Penal de cara
a conseguir lo que es el objeto de tal disposición, la protección integral contra la violencia de género. Las
reformas más importantes que se han introducido son las siguientes:

Modificaciones introducidas por la Ley Orgánica 1/2004 en el Código Penal

A) Suspensión de la ejecución de las penas

En general, la suspensión de la ejecución de las penas quedará siempre condicionada a que el reo no
delinca en el plazo fijado por el juez o tribunal.

En el caso de que la pena suspendida fuese de prisión, el juez o tribunal sentenciador, si lo estima
necesario, podrá también condicionar la suspensión al cumplimiento de una serie de obligaciones o
deberes que le haya fijado. Pues bien, en si se tratase de delitos relacionados con la violencia de género, el
Juez o Tribunal condicionará en todo caso la suspensión al cumplimiento de las obligaciones o deberes
siguientes:

1. Prohibición de acudir a determinados lugares

2. Prohibición de aproximarse a la víctima, o a aquellos de sus familiares u otras personas que

determine el juez o tribunal, o de comunicarse con ellos.

3. Participar en programas formativos, laborales, culturales, de educación vial, sexual y otros

similares.

Evidentemente, en el supuesto de que la pena suspendida fuera de prisión por la comisión de delitos
relacionados con la violencia de género, el incumplimiento por parte del reo de dichas obligaciones o
deberes determinará la revocación de la suspensión de la ejecución de la pena.

B) Sustitución de penas

En el caso de que el reo hubiera sido condenado por un delito relacionado con la violencia de
género, la pena de prisión sólo podrá ser sustituida por la de trabajos en beneficio de la comunidad. En
estos supuestos, el Juez o Tribunal impondrá adicional mente, además de la sujeción a programas
específicos de reeducación y tratamiento psicológico, la observancia de las obligaciones o deberes
previstos en los puntos 1 y 2 del apartado anterior.

C) Protección contra las lesiones

El art. 147 del Código Penal castiga a quien, por cualquier medio o procedimiento, cause a otro una
lesión que menoscabe su integridad corporal o su salud física o mental, y le castiga como reo del delito de
lesiones con la pena de prisión de seis meses a tres años, siempre que la lesión requiera objetivamente para
su sanidad, además de una primera asistencia facultativa, tratamiento médico o quirúrgico.

Respecto de dichas lesiones, se ha establecido la posibilidad de que sean castigadas con la pena de
prisión de dos a cinco años, atendiendo al resultado causado o riesgo producido, entre otros supuestos:

1. Si la víctima fuere o hubiere sido esposa, o mujer que estuviere o hubiere estado ligada al
autor por una análoga relación de afectividad, aun sin convivencia.

2. Si la víctima fuera una persona especialmente vulnerable que conviva con el autor.

D) Protección contra los malos tratos

El artículo 153 del Código Penal establece que el que por cualquier medio o procedimiento causare
a otro menoscabo psíquico o una lesión no definidos como delito, o golpeare o maltratare de obra a otro
sin causarle lesión, cuando la ofendida sea o haya sido esposa, o mujer que esté o haya estado ligada a él
por una análoga relación de afectividad aun sin convivencia, o persona especialmente vulnerable que
conviva con el autor, será castigado con la pena de prisión de seis meses a un año o de trabajos en
beneficios de la comunidad de treinta y uno a ochenta días y, en todo caso, privación del derecho a la
tenencia y porte de armas de un año y un día a tres años, así como, cuando el Juez o Tribunal lo estime
adecuado al interés del menor o incapaz, inhabilitación para el ejercicio de patria potestad, tutela,
cúratela, guarda o acogimiento hasta cinco años.

Las penas anteriores se impondrán en su mitad superior cuando el delito se perpetre en presencia de
menores, o utilizando armas, o tenga lugar en el domicilio común o en el domicilio de la víctima, o se
realicen quebrantando una pena o una medida cautelar o de seguridad de la misma naturaleza.

E) Protección contra las amenazas

Se ha modificado el artículo 171 del Código Penal con el fin de alcanzar una mayor protección de la
mujer frente a las amenazas.

Así, el que de modo leve amenace a quien sea o haya sido su esposa, o mujer que esté o haya estado
ligada a él por una análoga relación de afectividad aun sin convivencia, será castigado con la pena de
prisión de seis meses a un año o de trabajos en beneficio de la comunidad de treinta y uno a ochenta días
y, en todo caso, privación del derecho a la tenencia y porte de armas de un año y un día a tres años, así
como, cuando el Juez o Tribunal lo estime adecuado al interés del menor o incapaz, inhabilitación
especial para el ejercicio de la patria potestad, tutela, cúratela, guarda o acogimiento hasta cinco años.

Igual pena se impondrá al que de modo leve amenace a una persona especialmente vulnerable que
conviva con el autor.

Al igual que vimos anteriormente, las penas se impondrán en su mitad superior cuando el delito se
perpetre en presencia de menores, o tenga lugar en el domicilio común o en el domicilio de la víctima, o
se realice quebrantando una pena o una medida cautelar o de segundad de la misma naturaleza.
 F) Protección contra las coacciones

La Ley Orgánica 1/2004 también modificó el Código Penal para proteger a la mujer en los su-
puestos de coacciones.

El artículo 172 del Código Penal dispone que el que de modo leve coaccione a quien sea o haya
sido su esposa, o mujer que esté o haya estado ligada a él por una análoga relación de afectividad, aun sin
convivencia, será castigado con la pena de prisión de seis meses a un año o de trabajos en beneficio de la
comunidad de treinta y uno a ochenta días y, en todo caso, privación del derecho a la tenencia y porte de
armas de un año y un día a tres años, así como, cuando el Juez o Tribunal lo estime adecuado al interés
del menor o incapaz, inhabilitación especial para el ejercicio de la patria potestad, tutela, cúratela, guarda
o acogimiento hasta cinco años.

Igual pena se impondrá al que de modo leve coaccione a una persona especialmente vulnerable que
conviva con el autor.

Cabe la posibilidad de imponer las penas en su mitad superior en los mismos supuestos vistos
anteriormente.

G) Quebrantamiento de condena

El artículo 468 del Código Penal, que tipifica el delito de quebrantamiento de condena, se ha mo-
dificado al objeto de establecer que se impondrá en todo caso la pena de prisión de seis meses a un año a
los que quebrantaren una medida cautelar o de seguridad d impuestas en procesos criminales en los que el
ofendido sea alguna de las personas a las que se refiere el artículo 173.2. del Código Penal, que se
reproduce a continuación.

(Art. 173.2 del Código Penal:

2. El que habitualmente ejerza violencia física o psíquica sobre quien sea o haya sido su cónyuge o
sobre persona que esté o haya estado ligada a él por una análoga relación de afectividad aun sin
convivencia, o sobre los descendientes, ascendientes o hermanos por naturaleza, adopción o afinidad,
propios o del cónyuge o conviviente, o sobre los menores o incapaces que con él convivan o que se hallen
sujetos a la potestad, tutela, cúratela, acogimiento o guarda de hecho del cónyuge o conviviente, o sobre
persona amparada en cualquier otra relación por la que se encuentre integrada en el núcleo de su
convivencia familiar, así como sobre las personas que por su especial vulnerabilidad se encuentran
sometidas a custodia o guarda en centros públicos o privados, será castigado con la pena de prisión de
seis meses a tres años, privación del derecho a la tenencia y porte de armas de dos a cinco años y, en su
caso, cuando el juez o tribunal lo estime adecuado al interés del menor o incapaz, inhabilitación especial
para el ejercicio de la patria potestad, tutela, cúratela, guarda o acogimiento por tiempo de uno a cinco
años, sin perjuicio de las penas que pudieran corresponder a los delitos o faltas en que se hubieran
concretado los actos de violencia física o psíquica).

H) Protección contra las vejaciones levos

El artículo 620.2 del Código Penal castiga a los que causen a otro una amenaza, coacción, injuria o
vejación injusta de carácter leve, salvo que el hecho sea constitutivo de delito.

Pues bien, cuando el ofendido fuere alguna de las personas a las que se refiere el artículo 173.2,
(visto anteriormente) la pena a imponer será la de localización permanente de cuatro a ocho días, siempre
en domicilio diferente y alejado del de la víctima, o trabajos en beneficio de la comunidad de cinco a diez
días. En estos casos no sera exigible la denuncia a que se refiere el párrafo anterior de este artículo,
excepto para la persecución de las injurias.
 Derechos de las mujeres víctimas de violencia de género introducidos por la Ley Orgánica
1/2004: Derecho a la información, a la asistencia social integral y a la asistencia jurídica gratuita

La Ley 1/2004, ha reconocido a las mujeres víctimas de violencia de género, con independencia de
su origen, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, los siguientes derechos:

- Derecho a la información, la asistencia social integral y la asistencia jurídica.

Las mujeres víctimas de violencia de género tienen derecho a recibir plena información y
asesoramiento adecuado a su situación personal, a través de los servicios, organismos u
oficinas que puedan disponer las Administraciones Públicas.

Dicha información comprenderá las medidas contempladas en la ley relativas a su protec-

ción y seguridad, y los derechos y ayudas previstos en la misma, así como la referente al lu-
gar de prestación de los servicios de atención, emergencia, apoyo y recuperación integral.

- Derecho a servicios sociales de atención, de emergencia, de apoyo y acogida y de recupera-

ción integral.

La organización de estos servicios por parte de las Comunidades Autónomas y las Corpo-
raciones Locales, responderá a los principios de atención permanente, actuación urgente,
especialización de prestaciones y multidisciplinariedad profesional.

La atención multidisciplinar implicará especialmente:

a) Información a las víctimas.

b) Atención psicológica.

c) Apoyo social.

d) Seguimiento de las reclamaciones de los derechos de la mujer.

e) Apoyo educativo a la unidad familiar.

f) Formación preventiva en los valores de igualdad dirigida a su desarrollo

personal y a la adquisición de habilidades en la resolución no violenta de conflictos.

g) Apoyo a la formación e inserción laboral.

- Derecho a la asistencia jurídica gratuita.

Las mujeres víctimas de violencia de género que acrediten insuficiencia de recursos

para litigar, en los términos establecidos en la Ley 1/1996, de 10 enero, de Asistencia
Jurídica Gratuita, tienen derecho a la defensa y representación gratuitas por Abogado y
Procurador en todos los procesos y procedimientos administrativos que tengan causa
directa o indirecta en la violencia padecida. En estos supuestos una misma dirección
letrada asumirá la defensa de la víctima. Este derecho asistirá también a los
causahabientes en caso de fallecimiento de la víctima. En todo caso, se garantizará la
defensa jurídica, gratuita y especializada de forma inmediata a todas las víctimas de
violencia de género que lo soliciten, sin perjuicio de que si no se les reconoce con
posterioridad el derecho a la asistencia jurídica gratuita, éstas deberán abonar al
abogado los honorarios devengados por su intervención.

OTRAS CONSECUENCIAS PENALES DE LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

 Nuestro Código Penal, LO 10/1995, de 23 de noviembre, sanciona duramente las conductas
discriminatorias en general, y por razón de sexo en particular.

Circunstancias agravantes

El art. 22 de dicho texto legal, considera circunstancia agravante:

- Son circunstancias agravantes:

4.a Cometer el delito por motivos racistas, antisemitas u otra clase de discriminación refe-
rente a la ideología, religión o creencias de la víctima, la etnia, raza o nación a la que
pertenezca, su sexo u orientación sexual, o la enfermedad o minusvalía que padezca.

Delitos contra los derechos de los trabajadores

El art. 314, dentro de los delitos contra los derechos de los trabajadores, dispone:

- Los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna
persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o
nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía, por os-
tentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros
trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado
español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción
administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con
la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses.

Abandono de familia

El art. 226 del Código Penal establece:

1. El que dejare de cumplir los deberes legales de asistencia inherentes a la patria potestad, tu-
tela, guarda o acogimiento familiar o de prestar la asistencia necesaria legalmente establecida
para el sustento de sus descendientes, ascendientes o cónyuge, que se hallen necesitados,
será castigado con la pena de prisión de tres a seis meses o multa de seis a 12 meses.

2. El Juez o Tribunal podrá imponer, motivadamente, al reo la pena de inhabilitación especial

para el ejercicio del derecho de patria potestad, tutela, guarda o acogimiento familiar por
tiempo de cuatro a diez años.

Por su parte, el art. 227 dice:

1. El que dejare de pagar durante dos meses consecutivos o cuatro meses no consecutivos cualquier
tipo de prestación económica en favor de su cónyuge o sus hijos, establecida en convenio
judicialmente aprobado o resolución judicial en los supuestos de separación legal, divorcio,
declaración de nulidad del matrimonio, proceso de filiación, o proceso de alimentos a favor de
sus hijos, será castigado con la pena de prisión de tres meses a un año o multa de seis a 24
meses.

2. Con la misma pena será castigado el que dejare de pagar cualquier otra prestación económica
establecida de forma conjunta o única en los supuestos previstos en el apartado anterior.
 3. La reparación del daño procedente del delito comportará siempre el pago de las cuantías
adeudadas.

Delitos cometidos con ocasión del ejercicio de los derechos fundamentales y de las libertadas
públicas garantizados por la Constitución

El art. 510, dentro de los delitos cometidos con ocasión del ejercicio de los derechos fundamentales
y de las libertades públicas garantizados por la Constitución, establece:

1. Los que provocaren a la discriminación, al odio o a la violencia contra grupos o asociacio-

nes, por motivos racistas, antisemitas u otros referentes a la ideología, religión o creencias,
situación familiar, la pertenencia de sus miembros a una etnia o raza, su origen nacional, su
sexo, orientación sexual, enfermedad o minusvalía, serán castigados con la pena de prisión
de uno a tres años y multa de seis a doce meses.

2. Serán castigados con la misma pena los que, con conocimiento de su falsedad o temerario
desprecio hacia la verdad, difundieren informaciones injuriosas sobre grupos o asociaciones
con relación a su ideología, religión o creencias, la pertenencia de sus miembros a una etnia
o raza, su origen nacional, su sexo, orientación sexual, enfermedad o minusvalía.
El artículo 511 dice:

1. Incurrirá en la pena de prisión de seis meses a dos años y multa de doce a veinticuatro meses
e inhabilitación especial para empleo o cargo público por tiempo de uno a tres años el
particular encargado de un servicio público que deniegue a una persona una prestación a la
que tenga derecho por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia
o raza, su origen nacional, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o
minusvalía.

2. Las mismas penas serán aplicables cuando los hechos se cometan contra una asociación,
fundación, sociedad o corporación o contra sus miembros por razón de su ideología, religión
o creencias, la pertenencia de sus miembros o de alguno de ellos a una etnia o raza, su
origen nacional, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía.

3. Los funcionarios públicos que cometan alguno de los hechos previstos en este artículo,
incurrirán en las mismas penas en su mitad superior y en la de inhabilitación especial para
empleo o cargo público por tiempo de dos a cuatro años.

Por su parte, el artículo 512 sostiene:

Los que en el ejercicio de sus actividades profesionales o empresariales denegaren a una

persona una prestación a la que tenga derecho por razón de su ideología, religión o creencias,
su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar,
enfermedad o minusvalía, incurrirán en la pena de inhabilitación especial para el ejercicio de
profesión, oficio, industria o comercio, por un período de uno a cuatro años.

El artículo 515, finalmente, ordena:

Son punibles las asociaciones ilícitas, teniendo tal consideración:

5.° Las que promuevan la discriminación, el odio o la violencia contra personas, grupos o aso-
ciaciones por razón de su ideología, religión o creencias, la pertenencia de sus miembros o de
alguno de ellos a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar,
enfermedad o minusvalía, o inciten a ello.
 Falta de lesiones

Art. 617 del C. Penal:

1. El que, por cualquier medio o procedimiento, causara a otro una lesión no definida como
delito en este Código será castigado con la pena de localización permanente de seis a 12 días
o multa de uno a dos meses.

2. El que golpeare o maltratare de obra a otro sin causarle lesión será castigado con la pena de
localización permanente de dos a seis días o multa de 10 a 30 días.

Con respecto a la falta de vejaciones, anteriormente se ha reproducido el art. 620 del C. Penal en su
redacción dada por la LO 1/2004.

Orden de protección a víctimas de violencia doméstica

La Ley 27/2003 de 31 de Julio ha regulado la Orden de Protección a víctimas de violencia do-

méstica, introduciendo en la Ley de Enjuiciamiento Criminal un nuevo artículo, el 544 ter, en el que se
pormenorizan los requisitos para su solicitud, tramitación, emisión y efectos.

Nos remitimos a los temas de Procedimiento Penal, en el que se detalla esta cuestión, así como la
Orden de Alejamiento que regulaba ya el art. 544 Bis del mismo texto.

La mutilación genital femenina

Según el art. 23 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, la jurisdicción penal española es competente
para conocer de determinados hechos cometidos por españoles o extranjeros fuera del territorio nacional
susceptibles de tipificarse como delitos que hemos de considerar de especial gravedad, tales como el
genocidio, el terrorismo, prostitución y corrupción de menores, etc.

La Ley Orgánica 3/2005 de 8 de julio ha incluido en tal lista todos los delitos relativos a la mu-
tilación genital femenina, siempre que los responsables se encuentren en España, lo que denota
claramente la importancia que el Estado reconoce a la persecución y castigo de tales conductas que
atentan claramente contra la integridad y dignidad de la mujer.

IGUALDAD DE SEXO EN EL ORDEN JURÍDICO SOCIAL

REFORMAS LEGISLATIVAS INTRODUCIDAS POR LA LEY ORGÁNICA 1/2004, DE MEDIDAS DE

PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO

Modificación de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

La Ley Orgánica 1/2004 ha introducido una serie de modificaciones en el Estatuto de los Traba-
jadores en su ánimo de extender la protección de la mujer víctima de la violencia de género al ámbito
laboral.

Así, al introducir un nuevo apartado en su artículo 37 (el séptimo) se reconoce a la trabajadora

víctima de violencia de género el derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, a la reducción de la jomada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la
reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
 También se introduce un apartado 3 bis en el artículo 40 para establece que la trabajadora víctima
de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía
prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral,
tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría
equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicara la trabajadora las vacantes existentes
en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán un duración inicial de seis meses, durante los
cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la
trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o
la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores también ha sufrido retoques, en el sentido de

imponer que el contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a
abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Como complemento a esta medida, el nuevo artículo 48 del Estatuto determina que, en el supuesto
de suspensión por decisión de la trabajadora que hemos contemplado, el período de suspensión tendrá una
duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial
resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la
suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un
máximo de dieciocho meses.

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, también ha sido modificado para establecer que el
contrato de trabajo también se extinguirá por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El artículo 52 del Estatuto, que regula la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, en la
nueva redacción que le ha proporcionado la Ley Orgánica 1/2004, dispone que no se computarán como
faltas de asistencia, a estos efectos, entre otros supuestos, las ausencias debidas a maternidad, riesgo
durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, ni las motivadas por la
situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de
atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por
la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

También se ha modificado el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la forma y
efectos del despido disciplinario, al establecer que no sólo será nulo el despido que tenga por móvil
algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con
violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, sino también el de las
trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de
suspensión, y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de
reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de
trabajo o de suspensión de la relación laboral.

Modificación de la Ley General de la Seguridad Social

El Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba la Ley General de la
Seguridad Social también ha sido modificado en diferentes aspectos por la Ley Orgánica 1/2004, en el
ánimo de la misma de combatir de manera integral la violencia de género. Las reformas operadas han sido
estas:

- El período de suspensión con reserva del puesto de trabajo, al que hemos aludido anterior-
mente al analizar las reformas del Estatuto de los Trabajadores, tendrá la consideración de
período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad
Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y
desempleo.

- Se encontrarán en situación legal de desempleo las trabajadoras se vean obligadas a aban-

donar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctimas de violencia
de género, y cuando se suspenda su relación laboral por las mismas causas.

- A efectos de determinación del período de ocupación cotizada, se tendrán en cuenta todas

las cotizaciones que no hayan sido computadas para el reconocimiento de un derecho
anterior, tanto de nivel contributivo como asistencial. No obstante, no se considerará como
derecho anterior el que se reconozca en virtud de la suspensión de la relación laboral por
decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.

- Así mismo, no se computarán las cotizaciones correspondientes al tiempo de abono de la

prestación que efectué la entidad gestora o, en su caso, la empresa, excepto cuando la
prestación se perciba en virtud de la suspensión de la relación laboral a la que acabamos de
aludir.

- El artículo 231 de la Ley General de la Seguridad Social, que regula las obligaciones de los
trabajadores, y en relación con el compromiso de actividad, dispone que se entenderá por
compromiso de actividad el que adquiera el solicitante o beneficiario de las prestaciones de
buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en acciones
específicas de motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción
profesional para incrementar su ocupabilidad, así como de cumplir las restantes obligaciones
previstas en este artículo.

- Para la aplicación de lo establecido en el párrafo anterior el Servicio Público de Empleo

competente tendrá en cuenta la condición de víctima de violencia de género, a efectos de
atemperar, en caso necesario, el cumplimiento de las obligaciones que se deriven del com-
promiso suscrito.

Modificación de la Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública

También la Ley 30/1984 de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, fue
modificada por la Ley 1/2004, en el sentido que se indica a continuación:

- Se estableció que en el marco de los Acuerdos que las Administraciones Públicas suscriban
con la finalidad de facilitar la movilidad entre los funcionarios de las mismas, se tendrá
especial consideración los casos de movilidad geográfica de las funcionan as víctimas de
violencia de género.

- Se reconoce a la funcionaría víctima de violencia sobre la mujer que se vea obligada a aban-
donar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, el derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo propio de su Cuerpo o Escala y de análogas características que
se encuentre vacante y sea de necesaria provisión. En tales supuestos la Administración
Pública competente en cada caso estará obligada a comunicarle las vacantes de necesaria
provisión ubicadas en la misma localidad o en las localidades que la interesada
 expresamente solicite.

- Se regula por vez primera la excedencia por razón de violencia sobre la mujer funcionaría.

- Las funcionarías públicas víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección
o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de ex-
cedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicias previos y sin que
resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma. Durante los seis primeros
meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaran, siendo com-
putable dicho período a efectos de ascensos, trienios y derechos pasivos.

- Esto no obstante, cuando de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del
derecho de protección de la víctima lo exigiere, se podrá prorrogar por períodos de tres
meses, con un máximo de dieciocho, el período en el que, de acuerdo con el párrafo
anterior, se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo, con idénticos efectos a los
señalados en dicho párrafo.

- Se reconoce también a las funcionarias víctimas de violencia de género que tuvieran que
ausentarse por ello de su puesto de trabajo, el derecho a que estas faltas de asistencia, totales
o parciales, tengan la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que
así lo determinen los servicios sociales de atención o salud, según proceda.

Las funcionarias víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución
proporcional de la retribución, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del
horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que
sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca la Administración Pública
competente en cada caso.

OTROS DERECHOS LABORALES Y PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL REGULADOS POR LA LEY

ORGÁNICA 1/2004 DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO

Derechos de las trabajadoras

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el

Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad
geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de
trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de
violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad
geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100 % de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el período de suspensión de
la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de
centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones
existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.

A las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencia de género que cesen en su actividad para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, se les suspenderá la obligación de
cotización durante un período de seis meses, que les serán considerados como de cotización efectiva a
efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada
al alta.

En el marco del Plan de Empleo del Reino de España, se incluirá un programa de acción específico
para las víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo. Este programa incluirá
medidas para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia.

Derechos de la funcionarías públicas

La funcionaría víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción o a la reordenación de

su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica de centro de trabajo y a la excedencia en los términos que
se determinen en su legislación específica.

Las ausencias totales o parciales al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada
de la violencia de género sufrida por una mujer funcionaría se considerarán justificadas en los términos
que se determine en su legislación específica.

Derechos económicos

Cuando las víctimas de violencia de género careciesen de rentas superiores, en cómputo mensual, al
75 % del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias,
recibirán una ayuda de pago único, siempre que se presuma que debido a su edad, falta de preparación
general o especializada y circunstancias sociales, la víctima tendrá especiales dificultades para obtener un
empleo y por dicha circunstancia no participara en los programas de empleo establecidos para su
inserción profesional.

El importe de esta ayuda será equivalente al de seis meses de subsidio por desempleo. Cuando la
víctima de la violencia ejercida contra la mujer tuviera reconocida oficialmente una minusvalía en grado
igual o superior al 33 %, el importe seria equivalente a 12 meses de subsidio por desempleo.

Estas ayudas, financiadas con cargo a los Presupuestos Generales del Estado, serán concedidas por
las Administraciones competentes en materia de servicios sociales.

En la tramitación del procedimiento de concesión, deberá incorporarse informe del Servicio Público
de Empleo referido a la previsibilidad de que la aplicación del programa de empleo no incida de forma
sustancial en la mejora de la empleabilidad de la víctima.

En el caso de que la víctima tenga responsabilidades familiares, su importe podrá alcanzar el de un

período equivalente al de 18 meses de subsidio, o de 24 meses si la víctima o alguno de los familiares que
conviven con ella tiene reconocida oficialmente una minusvalía en grado igual o superior al 33 %.

Estas ayudas serán compatibles con cualquiera de las previstas en la Ley 35/1995, de 11 de
diciembre, de Ayudas y Asistencia a las Víctimas de Delitos Violentos y contra la Libertad Sexual.

Las mujeres víctimas de violencia de género serán consideradas colectivos prioritarios en el acceso
a viviendas protegidas y residencias públicas para mayores, en los términos que determine la legislación
aplicable.

OTRAS DISPOSICIONES DEL ORDEN JURISDICCIONAL SOCIAL CONTRA LA DISCRIMINACIÓN

POR RAZÓN DE SEXO

El Estatuto de los Trabajadores

El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, contiene la siguiente normativa en relación con los derechos de los
trabajadores, y con la igualdad entre el hombre y la mujer.
 Derechos de los trabajadores

Los trabajadores tienen como derechos básicos, art. 4.2, con el contenido y alcance que para cada
uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

d) No ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por ra-
zones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o
étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Contenido del contrato de trabajo

En relación con el contenido del contrato de trabajo, el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores
dispone:

1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo en el plazo de

los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se
determinen el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los
mismos, deban o no formalizarse por escrito.

2. Se prohibe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El Servicio Público

de Empleo podrá autorizar, en las condiciones que se determinen en el correspondiente
convenio de colaboración y previo informe del Consejo General del Instituto Nacional de
Empleo, la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos, siempre que la
remuneración que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los
gastos ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su
ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer
discriminación alguna basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad,
estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical,
condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se
hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate

Derechos y deberes derivados del contrato

El artículo 17.1 del texto legal tan citado afirma:

1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los con-
venios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que
contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o
discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones,
jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el
racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con
otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los
trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial
destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
 Salarios y garantías sociales

Dentro de este apartado, el artículo veintiocho del Estatuto de los Trabajadores (ET), preconiza la
igualdad de remuneración por razón de sexo, y dice:

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario,
tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.

Extinción del contrato

Además de las modificaciones introducidas por Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre respecto
de esta materia en el Estatuto de los Trabajadores, esta norma, fruto de reformas anteriores, contiene
otras disposiciones de interés.

El apartado 4 del art. 53 , afirma:

3. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos o la decisión extintiva del

empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamenta-
les y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad
judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por

maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento o la notificada en una
fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del
comienzo del período de suspensión, y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los
permisos previstos al efecto en la Ley (lactancia, hijos prematuros, etc.).

Otros logros en la labor de alcanzar la igualdad entre mujer y hombre

a) Excedencia por cuidado de hijos y otros familiares (Artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores)

3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años
para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los
supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o,
en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, salvo que
se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un
familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los

trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen
este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la
misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando,
 El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en
este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a
cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario,
especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su
puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la
condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15
meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se
trata de categoría especial.

b) Suspensión del contrato con reserva de puesto de traba¡o por parto o adopción

Según el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se suspenderá, entre
otras causas, por las siguientes:

Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento,

preadoptivo o permanente, de menores de seis años.

Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género (Introducido esta párrafo, como hemos visto, por la
LO 1/2004).

El artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores afirma en este sentido:

4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se

disfrutaran de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por
cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre
que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre
podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de
descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el
período de descanso por maternidad, podra optar por que el padre disfrute de una parte determinada e
ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la
madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un
riesgo para su salud.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de

hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el
supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo,
contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento,
bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión
será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de
seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias
y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción
social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre
y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán
disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites
señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá
exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso
de parto múltiple.

Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada
completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los
términos que reglamentariamente se determinen,

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los
padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente
artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

4. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el art. 26, apar-
tados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la
suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por
maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su
puesto anterior o a otro compatible con su estado.

c) Descanso por lactancia

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, al tratar el tema del descanso semanal, las fiestas y
los permisos, en su punto cuarto dice:

4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora
de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad,
podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma
finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso
de que ambos trabajen.

El punto 6, añadido al Estatuto de los trabajadores por la Ley de conciliación de la vida familiar,
dice así:

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia

corresponderá al trabajador, dentro de su jomada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario
con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

LEGISLACIÓN APLICABLE A LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS: LEY DE MEDIDAS PARA LA

REFORMA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA, 30/1984, DE 2 DE AGOSTO

Excedencia voluntaria por cuidado de hijos y otros familiares

El art. 29.4 de la Ley de Medidas para la reforma de la función pública, Ley 30/1984, de 2 de
agosto, se refiere a la excedencia voluntaria por cuidado de hijos y otros familiares, de la siguiente forma:

- Los funcionarios tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres

años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por
adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o,
en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

- También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un aña, los

funcionarios para atender al cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo, hasta el
segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad
retribuida.

- El período de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo sujeto
causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del período de la misma pondrá fin
 al que se viniera disfrutando.

- Esta excedencia constituye un derecho individual de los funcionarios. En caso de que dos
funcionarios generasen el derecho a disfrutarlo por el mismo sujeto causante, la Adminis-
tración podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas relacionadas con el
funcionamiento de los servicios.

- El período de permanencia en esta situación será computable a efectos de trienios, con-

solidación degrado personal y derechos pasivos. Durante el primer año, los funcionarios
tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaban. Transcurrido este
período, dicha reserva lo será al puesto en la misma localidad y de igual nivel y retribución.

- En el caso de la excedencia prevista en el párrafo primero, el derecho a la reserva del puesto de

trabajo durante el primer año se extenderá hasta un máximo de 15 meses, cuando se trate de
miembros de unidades familiares que tengan reconocida la condición de familia numerosa
de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses, si tienen la condición de familia
numerosa de categoría especial.

Permiso por razón de parto o adopción. Otros permisos

Por otro lado, el art. 30.3 de la Ley de Medidas para la reforma de la Función Pública, reproduce el
contenido del artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores que acabamos de analizar al estudiar la
suspensión del contrato, con reserva del puesto de trabajo, por causa de parto o adopción. A tal precepto
nos remitimos. La diferencia estriba en que mientras en el Estatuto de los Trabajadores se habla de
suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto, para los funcionarios públicos se habla de
permiso.

Finalmente el art. 30 de la Ley 30/1984 de 2 de agosto, que ahora analizamos, en el sentido que se
indica, en relación con permisos y derecho a ausencias reconocidos a favor de la mujer:

Se concederán permisos por las siguientes causas justificadas:

a) Por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo, diez días a disfrutar por el padre a
partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o
de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

a bis) Por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves de un familiar dentro del primer grado
de consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma
localidad, y cinco días hábiles cuando sea en distinta localidad. Cuando se trate del falleci-
miento, accidente o enfermedad graves de un familiar dentro del segundo grado de consan-
guinidad o afinidad, el permiso será de dos días hábiles cuando el suceso se produzca en la
misma localidad y cuatro días hábiles cuando sea en distinta localidad. (Ley 21/2006 de 20
de junio, BOE de 21/6/06).

b) Las funcionarías embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo para la realización de
exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, por el tiempo necesario para su
práctica y previa justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de
trabajo.

c) La funcionaría, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrá derecho a una hora
diaria de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá
sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al foral de la
jornada, o en una hora al inicio o al foral de la jornada, con la misma finalidad. Este derecho
podrá ser ejercido indistintamente por el padre o la madre, en el caso de que ambos trabajen.
 d) Igualmente, la funcionaría podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un
permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. (Ley
21/2006 de 20de junio, BOE de 21/6/06).

e) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban per-
manecer hospitalizados a continuación del parto, la funcionaría o el funcionario tendrán
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su
jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional de sus
retribuciones.

f) Reglamentariamente se determinará la disminución de jornada de trabajo y la reducción

proporcional de retribuciones.

g) El funcionario que, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor de
seis años, anciano que requiera especial dedicación, o a un disminuido psíquico o físico, que
no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la disminución de su jornada de trabajo.

h) Tendrá el mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directa de un
familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad
retribuida.

i) Reglamentariamente se determinará la disminución de jornada de trabajo y la reducción de

las retribuciones que correspondan a dicha reducción de jornada.

Régimen disciplinario

La Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública castiga las conductas contrarias a la
igualdad entre hombre y mujer.

Así, su artículo 31. dentro del Régimen disciplinario, sostiene que:

1. Se considerarán como faltas muy graves:

Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, sexo, lengua, opinión, lugar de
nacimiento o vecindad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así
como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual.

Funcionarios al servicio de la Administración de Justicia

En otra parte de este temario se analizan con detalle los derechos de los empleados públicos que
prestan servicio en Juzgados y Tribunales. Ha de tenerse en cuenta, en cualquier caso, que, en todo lo no
previsto expresamente en su normativa (Ley Orgánica del Poder Judicial y Reglamentos que la
desarrollan) para estos funcionarios, supletoriamente, rige lo dispuesto para los funcionarios civiles del
Estado.

LA CONCILIACIÓN FAMILIAR

Para una mayor claridad expositiva que hace más didáctica la exposición de este tema, este apartado
se ha tratado ya en diversos lugares del tema, al hilo de materias conexas. Con ello no se rompe el hilo
explicativo y no se incurre tampoco en repeticiones inútiles o favorecedoras de la confusión.