PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS METODOLOGIA E ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO

Cecília, Pereira¹ Rosalina, Batista¹ Cruz, Paulo Emílio²

RESUMO

Através deste artigo iremos abordar de forma objetiva, os benefícios ocasionados pela implantação de um Plano de Cargos e Salários nas organizações. Todo conteúdo está baseado em pesquisas, argumentos teóricos, levantamentos e vivências aprendidas na disciplina de Gestão da Remuneração Organizacional e Planejamento de Carreiras, do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recurso Humanos, da Unijorge. Nesse contexto, a remuneração, que é um dos pontos principais para elaboração de um Plano de Cargos e Salários, pode ser definida como a somatória dos benefícios financeiros, dente eles o salário, pago ao empregado por um empregador, em função de uma prestação de serviços. O principal foco da área de administração de remuneração é proporcionar aos recursos humanos da empresa, sistemas de remuneração compatível com os princípios e estratégias da organização, tendo em vista o equilíbrio salarial, a atração, motivação e a retenção de colaboradores com alto nível de qualificação profissional, podendo ser usada a remuneração funcional; remuneração por habilidades; remuneração por competências; participação acionária.

Palavras-chave: Cargos – Salários – Metodologia – Benefícios – Organização.

¹ Estudantes do segundo módulo da graduação tecnológica em Gestão de Recursos Humanos (Centro Universitário Jorge Amado – BA). ² Orientador, Administrador, Pós Graduado em Marketing e Gestão Empresarial pela ESPM, Mestre em Gestão Empresarial pela UFBA, Professor e Coordenador dos Cursos Tecnológicos de Gestão do Centro Universitário Jorge Amado

Partindo da importância desta mudança. devidamente descrito. sendo que. por parte dos colaboradores. O objetivo desta avaliação é determinar o valor relativo de cada cargo dentro de uma organização. de certa forma integrada. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas. podemos estabelecer remuneração condizente. através da implantação de um Plano de Cargos e Salários. as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para seu adequado desenvolvimento. em primeira instância. Para tanto as empresas modernas devem buscar definir uma política de Recursos Humanos que possibilite uma obtenção. INTRODUÇÃO Considerando ser a Política de Cargos e Salários o ponto de partida para o delineamento de uma eficiente administração de Recursos Humanos. Com o Plano de Cargos e Salários. Implantar e manter um plano de remuneração não é tarefa das mais fáceis. especificado e avaliado no Plano de Cargos e Salários. com salário fixo e sistemas com premiações/recompensas (salário variável). consiste na obtenção de informações a respeito do cargo.1 . evidenciando. beneficiando o ocupante do cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados da organização. Essa análise determina os requisitos. segundo os objetivos que as empresas se propõem a atingir. buscando o equilíbrio interno e externo na estrutura dos cargos e salários. . O desenvolvimento das empresas pressupõe a disponibilidade permanente de Recursos Humanos aptos a atuar-nos mais diferentes níveis. deve ser tomada a iniciativa de criar subsídios contendo diretrizes básicas a serem seguidas. entretanto. Não deve existir na empresa atividade que não seja caracterizada por um cargo. a avaliação e classificação de cargos consistem no processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos. de novos conhecimentos e habilidades. colocando-os em ordem de classe para sua utilização como base de sistema de remuneração. relacionando-se com o preço para o cargo. Por mais simplificado que seja. o reconhecimento pela produtividade com a estruturação de planos de carreiras e incentivos ao desenvolvimento funcional. um pequeno Plano de Cargos e Salários passa por etapas similares às de um grandioso projeto.

Em principio. REFERENCIAL TEÓRICO A falta de capacitação. Segundo Chiavenato (2003) Na organização. assim como o desenvolvimento de uma política salarial mais justa. utilizando questionários para conhecimento das tarefas desenvolvidas pelos colaboradores ocupantes dos cargos existentes. será feito um levantamento de todos os cargos existentes na organização. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. cada função ou cada cargo tem seu valor . salários impróprios à função e a discordância funcional na escolha do cargo. de acordo com a estrutura organizacional e atividade fim da empresa. constatando em geral a necessidade de se estruturar um Plano de Cargos e Salários. que promovesse a igualdade interna. Mediante levantamento feito através de entrevistas e observação direta. o capital humano. norteiam as organizações em buscar soluções da implantação de um plano de cargos e salários. 2003) A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. provocam um "inchamento na folha de pagamentos". com o objetivo de avaliar a real necessidade da continuidade. a forma como deve ser gerido.2 . Atualmente no Brasil. estimando-se salários adequados a cada cargo. Para (CHIAVENATO. internamente. de identificação direta da representação salarial. vem-se tornando fator indispensável para o sucesso das organizações. de acordo com as funções e responsabilidades. São através desses e vários outros problemas que identificados. será constatada a necessidade de criação de novos cargos bem como a redefinição de outros e mudanças de nomenclatura em alguns.

onde atrelada uma parcela desta remuneração dos profissionais aos objetivos e metas da organização. senioridade. Tendo a organização um conjunto de cargos integrados em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade. repercutindo em todos os seus níveis e setores. a posição relativa que a organização deseja ter no mercado de trabalho a partir da sua política de remuneração.  Visão Limitada da Realidade: o que pode causar prejuízos nos planejamentos e decisões. contribuição para os resultados). os resultados pretendidos com a política de pagamento. inovação. institucionalizando atitudes e estilos gerenciais que promovam a iniciativa de ação. no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de remuneração tradicionais. O Plano de Cargos e Salários estabelecerá aos colaboradores uma remuneração adequada.  Divergências: há dificuldades na convergência dos esforços para objetivos comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da organização. a composição da remuneração e. quem vai tomar as decisões quanto à política de . os recursos que a organização dispõe. melhorando o desempenho das equipes. Podemos identificar alguns problemas causados pela falta de um plano de cargos e salários nas organizações:  Inflexibilidade: as empresas recebem um tratamento padronizado. desenvolverá uma cultura gerencial de comprometimento e engajamento em relação aos objetivos de longo prazo da organização. independente das características próprias e específicas. Contudo. com foco nos resultados e outros comportamentos que favoreçam o desenvolvimento e consolidação da organização no mercado.individual. São indicadores fundamentais para a elaboração do plano: a estratégia da organização. com justiça interna e competitividade externa. morosidade na comunicação interna e aumento dos processos críticos. os limites de comunicação do sistema.  Conservadorismo: privilegiando muitos níveis hierárquicos. os fatores que irão determinar o crescimento dos salários na organização (mérito. só se pode remunerar com precisão e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor deste em relação aos demais cargos da organização e à situação existente no mercado. a administração de cargos e salários é um assunto que abrange a organização como um todo.

ao mesmo tempo em que cria oportunidade de ampliar a transparência da gestão de pessoas.  Considerar que o caráter individualizado do processo de implantação do programa de cargos e salários contribui para fortalecer as atitudes autônomas e criativas dos colaboradores e facilitar a valorização da diversidade de idéias. bem como as diferenças por área de conhecimento e individuais. à medida que existem níveis desiguais de desempenho dos servidores que apontam.  Considerar que o programa tem potencialidade para valorizar a experiência profissional.  Permitir antecipar decisões e adotar medidas que corrijam problemas já na . selecionar e nomear. aliar-se às tendências atuais de investir de modo crescente na gestão de pessoas.  Entender que o programa poderá contribuir na democratização do acesso à informação na organização.  Valorizar aqueles em cargo de gerenciamento e chefia.  Reconhecer que há larga possibilidade da melhoria de desempenho. ao mesmo tempo. acolher os novatos e formar equipes. facilitando-lhes a delegação de autoridade e. ao mesmo tempo. permitir à organização cumprir com a CLT sobre os aspectos trabalhistas e. valorizar a cultura local de bem acolher aqueles que chegam. com vistas a um melhor desempenho humano. no caso do acompanhamento do novo colaborador na organização.  Compreender que qualquer esforço para primar pelo desempenho do colaborador exprime o compromisso ético com a ampliação de recursos e. requisito básico para a construção do desempenho autônomo. subsidiando-os com registros mais sistemáticos sobre o acompanhamento da integração dos novos colaboradores. incentivando as atitudes de compartilhar experiências.  Reconhecer a necessidade de maior apoio organizacional àqueles que estão ingressando na organização e contribuir para a construção de um vínculo sólido entre a organização e aqueles colaboradores recém-admitidos. faz jus ao esforço despendido de atrair pessoal.remuneração. São razões para implantar um Plano de Cargos e Salários:  Normatizar e organizar as relações de trabalho entre a organização e seus empregados.  Um acompanhamento mais detalhado e respeitosamente registrado valoriza o colaborador.

bem como com as especificações. o que o cargo faz. ETAPA 2 . ou seja.origem. objetivos específicos para cada etapa. orçamento. correção de rumo das não conformidade. metodologia para o monitoramento de cada etapa implementada. de qual forma irá participar ao colaborador a respeito do programa e informá-lo da sua importância dentro do contexto. delineamento das atividades. minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações. bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que possam ocorrer. O processo de levantamento também deve servir para análise.Na descrição de cargos o levantamento e análise de todos os postos de trabalho da organização que serão os subsídios para elaboração das descrições de cargos. Ela é a narrativa que convém os aspectos intrínsecos do cargo. meios de divulgação. uniformização setorial e padronização dos cargos. O levantamento de atribuições é a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis através de processos de entrevistas. competências e habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição. como faz. METODOLOGIA ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ETAPA 1 . ou seja. plano de ação. ou aplicação de questionários e se necessário observação no local para elaboração da descrição de cargos e funções. seu conteúdo. Estando nessa descrição . cronograma de execução. avaliação de resultados obtidos.A elaboração do projeto de Plano de Cargos e Salários deve ter bem fundamentado em seu propósito os pontos que irão nortear a sua execução: o que motivou à organização a produzir o projeto. bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos. A estrutura do cargo será elaborada visando corrigir distorções nos cargos existentes e inserir novos cargos necessários ao desenvolvimento das atividades da organização. 3 . A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados. estabelecendo um canal de comunicação único e transparente. e por que faz. O exercício de enquadramento de cargos e salários é a fase onde se calcula todos os custos envolvidos na implantação do Plano de Cargos e Salários.

O ocupante do cargo deverá ter características pessoais compatíveis às especificações do cargo. ETAPA 3 –É preciso traçar diretrizes para o desenvolvimento e a manutenção de Plano de Cargos e Salários. e a empresa deverá escolher a mais adequada às suas atividades. quanto o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição. é sim por conquistar e reter talentos. etc. bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo salário médio do mercado. fazendo o levantamento e análise da . Neste ponto se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa. no mercado. É necessário estabelecer normas e procedimentos bem definidos e adequados para analisar. enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. Esta classificação atinge toda categoria formalmente empregada. que deverá ser feita através de pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial. dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. Na determinação da estrutura salarial a organização deverá fazer o cruzamento entre a avaliação de cargos e os resultados da pesquisa salarial. A avaliação e classificação dos cargos é o momento de adequar o valor de cada cargo (equilíbrio interno). pois as mais intensas batalhas nos negócios globais atualmente não são travadas por maior participação no mercado. Pessoas de alto desempenho representam o combustível indispensável ao sucesso empresarial. a pesquisa salarial é fundamental e objetiva na obtenção de elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado entre os quais a organização se insere. que tem como objetivo principal uniformizar os títulos e codificar as ocupações brasileiras. ou seja. Assim. Para auxiliar na descrição dos cargos utiliza-se a CBO –Classificação Brasileira de Ocupações. avaliar e classificar os cargos. A descrição relata o conteúdo do cargo e as especificações fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho. porte. os deveres e as responsabilidades. para fins de pesquisa sobre o mercado de trabalho e a estrutura ocupacional. ramo de atividade. Existem diversas técnicas e metodologia da avaliação de cargos.relacionada às tarefas. Junto com a avaliação dos cargos. dos salários e benefícios concedidos. cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações. É imprescindível fazer o planejamento e execução de pesquisas periódicas.

dar oportunidades de desenvolvimento.  Promoção vertical (os aumentos por promoção vertical são concedidos aos colaboradores que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior à classe atual do cargo. Constituição da República Federativa do Brasil e nas Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho. criar um ambiente agradável de trabalho. possibilita redução / simplificação da estrutura organizacional. em que o colaborador tenha sido contratado com a condição de ter reajuste após o período de experiência. de acordo com as referências de mercado. bem como os aspectos legais. criar oportunidades para empreendedores internos e. adotar um plano de compensação ousado. O sistema de administração de Cargos e Salários prevê situações que poderão gerar alterações salariais. o salário deste será reajustado para o nível previamente acertado na contratação).  Promoção horizontal (o aumento por essa promoção pode ser concedido ao colaborador que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos . define mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização. no que se refere aos encargos sociais. deveres e responsabilidades. são observados os aspectos jurídicos. atendendo ao que está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho. Para atrair e manter seu maior ativo (pessoas de alto desempenho) é necessário: identificar as pessoas essenciais para o negócio da organização.estrutura de cargos da organização e determinação das suas atribuições. mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos. determina os valores relativos dos cargos e estabelece um equilíbrio interno sem distorções salariais. decorrentes de reclamações trabalhistas. serve de base para evolução qualitativa dos profissionais. racionaliza a estrutura organizacional. tais como:  Fim do período de experiência (em casos específicos. e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos. dentro da estrutura de cargos e salários). A relação e descrição detalhada das atividades determinam as estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas. informar que a organização precisa deles. elabora perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da organização. Para a fundamentação legal do Plano de Cargos e Salários. para a organização não sofrer as sanções previstas em lei. harmoniza os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores. dar o reconhecimento.

 Transferência para outro cargo (ocorre quando o colaborador passa a ocupar um cargo em outra área. Em uma equipe que trabalha com vistas a realizar um projeto. A questão não é quem manda em quem. Para (CANÁRIO. valorização do trabalho em grupo.  Reclassificação do cargo (ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais. são mais importantes a solidariedade e o cuidado com a contribuição de cada um para o todo. ou seja. mas se o projeto está se tornando realidade. desenvolvimento de vínculos de solidariedade e aprendizado constante são algumas das características incentivadas pela realização de projetos de trabalho. aumento por mérito).demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura dos cargos). do que os níveis hierárquicos. de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais. . sendo essa transferência para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual) e. 1998) ¹ Profissionais dotados de maior autonomia para tomar decisões.

planejamento etc. A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas. quando houver identidade de interesse entre indivíduos e organização. ANÁLISE DE RESULTADOS O sucesso da implantação de um Plano de Cargos e Salários depende da compreensão do que está ocorrendo. seus pressupostos e características forem compartilhadas. entre outras. a organização tiver os meios para mudar: conhecimento. promoção vertical com mudança de cargo). políticas de crescimento profissional. . Uma implantação bem-sucedida ocorrerá quando: a necessidade de mudar o sistema de remuneração for compartilhada por todos os envolvidos. apoio. posicionamento da estrutura salarial frente ao mercado de trabalho.. procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da política de cargos e salários. todos os envolvidos estiverem comprometidos com o processo de mudança. São os critérios utilizados para as trajetórias de cargos e salários. uma visão comum sobre o sistema a ser implantado. A Política de Cargos e Salários é a finalização do processo de criação e implantação do Plano de Cargos de Salários.Nota: ¹ Adaptação do texto Gestão de Projetos do livro Gestão da Escola de Rui Canário 4 . da assimilação do que se pretende e do comprometimento de todos os envolvidos. promoção vertical no mesmo cargo. promoção vertical. modalidades de crescimento profissional (aumento horizontal. ou seja. houver a flexibilidade necessária na condução do processo para fazer adaptações e melhorias. periodicidade da atualização da estrutura de cargos e salários. bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo.

comissões. . toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. com base no que diz. prêmios etc. A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno (garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários) e o Equilíbrio Externo (prover a equiparação de cargos e salários com o mercado). Não menos importantes.5 . bônus. Segundo Chiavenato. definem as atribuições. responsabilidades de cada cargo/função e estabelece os níveis salariais a serem praticados. Em plena era do conhecimento. curso de capacitação podem ser utilizados como investimento em longo prazo. Para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios cada vez mais competitivo. a implantação de programa de treinamento. é de suma importância a implantação de um Plano de Cargos e Salário. perspectivas. para se tornar o parceiro principal do negócio. metas. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna. pois o colaborador colocará em prática o conhecimento adquirido dentro da própria organização. sendo assim a valorização do ser humano será o diferencial para que a organização possa ser realmente competitiva. possibilidades e hipóteses de negócio que o futuro pode nos apresentar. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico. mudança e enfrentamento da globalização. deveres. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional menos importante. bem como a remuneração variável como: participação nos lucros e resultados. onde estabelece a estrutura de cargos da organização. de horizontes incertos e de comportamento dinâmico e volátil faz-se necessário pensar e agir estrategicamente com atenção no dia-a-dia e foco nas tendências. CONCLUSÃO Entre os Sistemas de Remuneração. o Plano de Cargos e Salários é fundamental como instrumento gerencial. A organização para manter os seus colaboradores motivados e engajados.

Gestão na escola: como elaborar um plano de formação. CHIAVENATO. Como agregar talentos à Empresa. Planejamento. São Paulo: Atlas. 1999. São Paulo.REFERÊNCIAS CANÁRIO. Benefícios e Relações de Trabalho. 2003. 1956. 1998 CHIAVENATO. . Recrutamento e Seleção de Pessoal. Idalberto. Lisboa: Educa. Remuneração. Rui. Idalberto.

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