PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS METODOLOGIA E ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO

Cecília, Pereira¹ Rosalina, Batista¹ Cruz, Paulo Emílio²

RESUMO

Através deste artigo iremos abordar de forma objetiva, os benefícios ocasionados pela implantação de um Plano de Cargos e Salários nas organizações. Todo conteúdo está baseado em pesquisas, argumentos teóricos, levantamentos e vivências aprendidas na disciplina de Gestão da Remuneração Organizacional e Planejamento de Carreiras, do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recurso Humanos, da Unijorge. Nesse contexto, a remuneração, que é um dos pontos principais para elaboração de um Plano de Cargos e Salários, pode ser definida como a somatória dos benefícios financeiros, dente eles o salário, pago ao empregado por um empregador, em função de uma prestação de serviços. O principal foco da área de administração de remuneração é proporcionar aos recursos humanos da empresa, sistemas de remuneração compatível com os princípios e estratégias da organização, tendo em vista o equilíbrio salarial, a atração, motivação e a retenção de colaboradores com alto nível de qualificação profissional, podendo ser usada a remuneração funcional; remuneração por habilidades; remuneração por competências; participação acionária.

Palavras-chave: Cargos – Salários – Metodologia – Benefícios – Organização.

¹ Estudantes do segundo módulo da graduação tecnológica em Gestão de Recursos Humanos (Centro Universitário Jorge Amado – BA). ² Orientador, Administrador, Pós Graduado em Marketing e Gestão Empresarial pela ESPM, Mestre em Gestão Empresarial pela UFBA, Professor e Coordenador dos Cursos Tecnológicos de Gestão do Centro Universitário Jorge Amado

através da implantação de um Plano de Cargos e Salários. as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para seu adequado desenvolvimento. buscando o equilíbrio interno e externo na estrutura dos cargos e salários. . O objetivo desta avaliação é determinar o valor relativo de cada cargo dentro de uma organização. por parte dos colaboradores. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas. consiste na obtenção de informações a respeito do cargo. de novos conhecimentos e habilidades. Implantar e manter um plano de remuneração não é tarefa das mais fáceis. devidamente descrito. relacionando-se com o preço para o cargo. um pequeno Plano de Cargos e Salários passa por etapas similares às de um grandioso projeto. evidenciando. com salário fixo e sistemas com premiações/recompensas (salário variável). colocando-os em ordem de classe para sua utilização como base de sistema de remuneração. beneficiando o ocupante do cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados da organização. Partindo da importância desta mudança. o reconhecimento pela produtividade com a estruturação de planos de carreiras e incentivos ao desenvolvimento funcional. O desenvolvimento das empresas pressupõe a disponibilidade permanente de Recursos Humanos aptos a atuar-nos mais diferentes níveis. podemos estabelecer remuneração condizente.1 . segundo os objetivos que as empresas se propõem a atingir. em primeira instância. de certa forma integrada. Com o Plano de Cargos e Salários. Essa análise determina os requisitos. especificado e avaliado no Plano de Cargos e Salários. Não deve existir na empresa atividade que não seja caracterizada por um cargo. INTRODUÇÃO Considerando ser a Política de Cargos e Salários o ponto de partida para o delineamento de uma eficiente administração de Recursos Humanos. Por mais simplificado que seja. deve ser tomada a iniciativa de criar subsídios contendo diretrizes básicas a serem seguidas. Para tanto as empresas modernas devem buscar definir uma política de Recursos Humanos que possibilite uma obtenção. a avaliação e classificação de cargos consistem no processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos. sendo que. entretanto.

a forma como deve ser gerido. salários impróprios à função e a discordância funcional na escolha do cargo. será feito um levantamento de todos os cargos existentes na organização. de acordo com as funções e responsabilidades. de identificação direta da representação salarial. Para (CHIAVENATO. norteiam as organizações em buscar soluções da implantação de um plano de cargos e salários. de acordo com a estrutura organizacional e atividade fim da empresa. REFERENCIAL TEÓRICO A falta de capacitação. com o objetivo de avaliar a real necessidade da continuidade. Atualmente no Brasil. vem-se tornando fator indispensável para o sucesso das organizações. estimando-se salários adequados a cada cargo. internamente. Em principio. Segundo Chiavenato (2003) Na organização. assim como o desenvolvimento de uma política salarial mais justa. que promovesse a igualdade interna. o capital humano.2 . será constatada a necessidade de criação de novos cargos bem como a redefinição de outros e mudanças de nomenclatura em alguns. São através desses e vários outros problemas que identificados. 2003) A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. cada função ou cada cargo tem seu valor . constatando em geral a necessidade de se estruturar um Plano de Cargos e Salários. Mediante levantamento feito através de entrevistas e observação direta. provocam um "inchamento na folha de pagamentos". O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. utilizando questionários para conhecimento das tarefas desenvolvidas pelos colaboradores ocupantes dos cargos existentes.

Podemos identificar alguns problemas causados pela falta de um plano de cargos e salários nas organizações:  Inflexibilidade: as empresas recebem um tratamento padronizado. os fatores que irão determinar o crescimento dos salários na organização (mérito. os recursos que a organização dispõe. São indicadores fundamentais para a elaboração do plano: a estratégia da organização. só se pode remunerar com precisão e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor deste em relação aos demais cargos da organização e à situação existente no mercado. institucionalizando atitudes e estilos gerenciais que promovam a iniciativa de ação. os limites de comunicação do sistema. independente das características próprias e específicas. com foco nos resultados e outros comportamentos que favoreçam o desenvolvimento e consolidação da organização no mercado. a composição da remuneração e. os resultados pretendidos com a política de pagamento. com justiça interna e competitividade externa. Contudo.  Divergências: há dificuldades na convergência dos esforços para objetivos comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da organização. no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de remuneração tradicionais. inovação. O Plano de Cargos e Salários estabelecerá aos colaboradores uma remuneração adequada. senioridade.  Conservadorismo: privilegiando muitos níveis hierárquicos.  Visão Limitada da Realidade: o que pode causar prejuízos nos planejamentos e decisões. a posição relativa que a organização deseja ter no mercado de trabalho a partir da sua política de remuneração. onde atrelada uma parcela desta remuneração dos profissionais aos objetivos e metas da organização. morosidade na comunicação interna e aumento dos processos críticos. repercutindo em todos os seus níveis e setores. a administração de cargos e salários é um assunto que abrange a organização como um todo. melhorando o desempenho das equipes. quem vai tomar as decisões quanto à política de . desenvolverá uma cultura gerencial de comprometimento e engajamento em relação aos objetivos de longo prazo da organização.individual. contribuição para os resultados). Tendo a organização um conjunto de cargos integrados em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade.

acolher os novatos e formar equipes. valorizar a cultura local de bem acolher aqueles que chegam. no caso do acompanhamento do novo colaborador na organização.  Considerar que o caráter individualizado do processo de implantação do programa de cargos e salários contribui para fortalecer as atitudes autônomas e criativas dos colaboradores e facilitar a valorização da diversidade de idéias. com vistas a um melhor desempenho humano.  Permitir antecipar decisões e adotar medidas que corrijam problemas já na .  Reconhecer que há larga possibilidade da melhoria de desempenho. aliar-se às tendências atuais de investir de modo crescente na gestão de pessoas.  Considerar que o programa tem potencialidade para valorizar a experiência profissional. à medida que existem níveis desiguais de desempenho dos servidores que apontam.  Entender que o programa poderá contribuir na democratização do acesso à informação na organização. bem como as diferenças por área de conhecimento e individuais. permitir à organização cumprir com a CLT sobre os aspectos trabalhistas e. facilitando-lhes a delegação de autoridade e.  Reconhecer a necessidade de maior apoio organizacional àqueles que estão ingressando na organização e contribuir para a construção de um vínculo sólido entre a organização e aqueles colaboradores recém-admitidos. incentivando as atitudes de compartilhar experiências.remuneração.  Valorizar aqueles em cargo de gerenciamento e chefia. ao mesmo tempo em que cria oportunidade de ampliar a transparência da gestão de pessoas. faz jus ao esforço despendido de atrair pessoal. São razões para implantar um Plano de Cargos e Salários:  Normatizar e organizar as relações de trabalho entre a organização e seus empregados. subsidiando-os com registros mais sistemáticos sobre o acompanhamento da integração dos novos colaboradores.  Compreender que qualquer esforço para primar pelo desempenho do colaborador exprime o compromisso ético com a ampliação de recursos e. ao mesmo tempo. selecionar e nomear. requisito básico para a construção do desempenho autônomo.  Um acompanhamento mais detalhado e respeitosamente registrado valoriza o colaborador. ao mesmo tempo.

bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos. de qual forma irá participar ao colaborador a respeito do programa e informá-lo da sua importância dentro do contexto. O levantamento de atribuições é a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis através de processos de entrevistas. meios de divulgação. minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações. Ela é a narrativa que convém os aspectos intrínsecos do cargo. 3 . METODOLOGIA ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ETAPA 1 . objetivos específicos para cada etapa. como faz. delineamento das atividades. estabelecendo um canal de comunicação único e transparente.Na descrição de cargos o levantamento e análise de todos os postos de trabalho da organização que serão os subsídios para elaboração das descrições de cargos. ou aplicação de questionários e se necessário observação no local para elaboração da descrição de cargos e funções. bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que possam ocorrer. orçamento. o que o cargo faz. ou seja. ETAPA 2 . O exercício de enquadramento de cargos e salários é a fase onde se calcula todos os custos envolvidos na implantação do Plano de Cargos e Salários. correção de rumo das não conformidade.origem. cronograma de execução.A elaboração do projeto de Plano de Cargos e Salários deve ter bem fundamentado em seu propósito os pontos que irão nortear a sua execução: o que motivou à organização a produzir o projeto. metodologia para o monitoramento de cada etapa implementada. uniformização setorial e padronização dos cargos. A estrutura do cargo será elaborada visando corrigir distorções nos cargos existentes e inserir novos cargos necessários ao desenvolvimento das atividades da organização. avaliação de resultados obtidos. e por que faz. seu conteúdo. Estando nessa descrição . plano de ação. bem como com as especificações. A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados. competências e habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição. ou seja. O processo de levantamento também deve servir para análise.

Na determinação da estrutura salarial a organização deverá fazer o cruzamento entre a avaliação de cargos e os resultados da pesquisa salarial. que tem como objetivo principal uniformizar os títulos e codificar as ocupações brasileiras. no mercado. que deverá ser feita através de pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região. ou seja. Assim. O ocupante do cargo deverá ter características pessoais compatíveis às especificações do cargo. etc. avaliar e classificar os cargos. A avaliação e classificação dos cargos é o momento de adequar o valor de cada cargo (equilíbrio interno). É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial. A descrição relata o conteúdo do cargo e as especificações fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho. dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. quanto o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição. Pessoas de alto desempenho representam o combustível indispensável ao sucesso empresarial. Neste ponto se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa. a pesquisa salarial é fundamental e objetiva na obtenção de elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado entre os quais a organização se insere. porte. Esta classificação atinge toda categoria formalmente empregada. bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo salário médio do mercado. Junto com a avaliação dos cargos. e a empresa deverá escolher a mais adequada às suas atividades. é sim por conquistar e reter talentos. enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. Existem diversas técnicas e metodologia da avaliação de cargos.relacionada às tarefas. os deveres e as responsabilidades. ramo de atividade. É imprescindível fazer o planejamento e execução de pesquisas periódicas. ETAPA 3 –É preciso traçar diretrizes para o desenvolvimento e a manutenção de Plano de Cargos e Salários. É necessário estabelecer normas e procedimentos bem definidos e adequados para analisar. Para auxiliar na descrição dos cargos utiliza-se a CBO –Classificação Brasileira de Ocupações. pois as mais intensas batalhas nos negócios globais atualmente não são travadas por maior participação no mercado. para fins de pesquisa sobre o mercado de trabalho e a estrutura ocupacional. cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações. dos salários e benefícios concedidos. fazendo o levantamento e análise da .

elabora perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da organização. dar oportunidades de desenvolvimento. informar que a organização precisa deles. o salário deste será reajustado para o nível previamente acertado na contratação). criar um ambiente agradável de trabalho. no que se refere aos encargos sociais.estrutura de cargos da organização e determinação das suas atribuições. tais como:  Fim do período de experiência (em casos específicos. atendendo ao que está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho. decorrentes de reclamações trabalhistas. possibilita redução / simplificação da estrutura organizacional. em que o colaborador tenha sido contratado com a condição de ter reajuste após o período de experiência.  Promoção vertical (os aumentos por promoção vertical são concedidos aos colaboradores que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior à classe atual do cargo. dentro da estrutura de cargos e salários). mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos. e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos. bem como os aspectos legais. dar o reconhecimento. são observados os aspectos jurídicos. A relação e descrição detalhada das atividades determinam as estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas. de acordo com as referências de mercado. serve de base para evolução qualitativa dos profissionais.  Promoção horizontal (o aumento por essa promoção pode ser concedido ao colaborador que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos . racionaliza a estrutura organizacional. criar oportunidades para empreendedores internos e. para a organização não sofrer as sanções previstas em lei. Constituição da República Federativa do Brasil e nas Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho. define mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização. determina os valores relativos dos cargos e estabelece um equilíbrio interno sem distorções salariais. adotar um plano de compensação ousado. harmoniza os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores. Para a fundamentação legal do Plano de Cargos e Salários. deveres e responsabilidades. O sistema de administração de Cargos e Salários prevê situações que poderão gerar alterações salariais. Para atrair e manter seu maior ativo (pessoas de alto desempenho) é necessário: identificar as pessoas essenciais para o negócio da organização.

 Transferência para outro cargo (ocorre quando o colaborador passa a ocupar um cargo em outra área. . justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura dos cargos). do que os níveis hierárquicos. A questão não é quem manda em quem. mas se o projeto está se tornando realidade.demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. são mais importantes a solidariedade e o cuidado com a contribuição de cada um para o todo. sendo essa transferência para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual) e. valorização do trabalho em grupo. aumento por mérito). 1998) ¹ Profissionais dotados de maior autonomia para tomar decisões. Para (CANÁRIO. Em uma equipe que trabalha com vistas a realizar um projeto.  Reclassificação do cargo (ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais. desenvolvimento de vínculos de solidariedade e aprendizado constante são algumas das características incentivadas pela realização de projetos de trabalho. ou seja. de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais.

promoção vertical no mesmo cargo. apoio. uma visão comum sobre o sistema a ser implantado. promoção vertical. ANÁLISE DE RESULTADOS O sucesso da implantação de um Plano de Cargos e Salários depende da compreensão do que está ocorrendo. políticas de crescimento profissional. São os critérios utilizados para as trajetórias de cargos e salários. entre outras. periodicidade da atualização da estrutura de cargos e salários. promoção vertical com mudança de cargo). A Política de Cargos e Salários é a finalização do processo de criação e implantação do Plano de Cargos de Salários. A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas. seus pressupostos e características forem compartilhadas. todos os envolvidos estiverem comprometidos com o processo de mudança. ou seja. posicionamento da estrutura salarial frente ao mercado de trabalho. a organização tiver os meios para mudar: conhecimento. da assimilação do que se pretende e do comprometimento de todos os envolvidos.Nota: ¹ Adaptação do texto Gestão de Projetos do livro Gestão da Escola de Rui Canário 4 . Uma implantação bem-sucedida ocorrerá quando: a necessidade de mudar o sistema de remuneração for compartilhada por todos os envolvidos. . modalidades de crescimento profissional (aumento horizontal. procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da política de cargos e salários. houver a flexibilidade necessária na condução do processo para fazer adaptações e melhorias. quando houver identidade de interesse entre indivíduos e organização. bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. planejamento etc..

onde estabelece a estrutura de cargos da organização. para se tornar o parceiro principal do negócio. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional menos importante. sendo assim a valorização do ser humano será o diferencial para que a organização possa ser realmente competitiva. responsabilidades de cada cargo/função e estabelece os níveis salariais a serem praticados. a implantação de programa de treinamento. deveres. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna. perspectivas. definem as atribuições. o Plano de Cargos e Salários é fundamental como instrumento gerencial. Não menos importantes. mudança e enfrentamento da globalização. curso de capacitação podem ser utilizados como investimento em longo prazo. A organização para manter os seus colaboradores motivados e engajados.5 . com base no que diz. . bem como a remuneração variável como: participação nos lucros e resultados. possibilidades e hipóteses de negócio que o futuro pode nos apresentar. A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno (garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários) e o Equilíbrio Externo (prover a equiparação de cargos e salários com o mercado). Para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios cada vez mais competitivo. comissões. CONCLUSÃO Entre os Sistemas de Remuneração. toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico. pois o colaborador colocará em prática o conhecimento adquirido dentro da própria organização. de horizontes incertos e de comportamento dinâmico e volátil faz-se necessário pensar e agir estrategicamente com atenção no dia-a-dia e foco nas tendências. prêmios etc. Em plena era do conhecimento. Segundo Chiavenato. bônus. metas. é de suma importância a implantação de um Plano de Cargos e Salário.

Idalberto. Como agregar talentos à Empresa. 1999. Lisboa: Educa. São Paulo: Atlas. . 1998 CHIAVENATO. Benefícios e Relações de Trabalho. CHIAVENATO. Remuneração. São Paulo. Planejamento. Idalberto. Gestão na escola: como elaborar um plano de formação. Rui. Recrutamento e Seleção de Pessoal.REFERÊNCIAS CANÁRIO. 1956. 2003.

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