PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS METODOLOGIA E ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO

Cecília, Pereira¹ Rosalina, Batista¹ Cruz, Paulo Emílio²

RESUMO

Através deste artigo iremos abordar de forma objetiva, os benefícios ocasionados pela implantação de um Plano de Cargos e Salários nas organizações. Todo conteúdo está baseado em pesquisas, argumentos teóricos, levantamentos e vivências aprendidas na disciplina de Gestão da Remuneração Organizacional e Planejamento de Carreiras, do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recurso Humanos, da Unijorge. Nesse contexto, a remuneração, que é um dos pontos principais para elaboração de um Plano de Cargos e Salários, pode ser definida como a somatória dos benefícios financeiros, dente eles o salário, pago ao empregado por um empregador, em função de uma prestação de serviços. O principal foco da área de administração de remuneração é proporcionar aos recursos humanos da empresa, sistemas de remuneração compatível com os princípios e estratégias da organização, tendo em vista o equilíbrio salarial, a atração, motivação e a retenção de colaboradores com alto nível de qualificação profissional, podendo ser usada a remuneração funcional; remuneração por habilidades; remuneração por competências; participação acionária.

Palavras-chave: Cargos – Salários – Metodologia – Benefícios – Organização.

¹ Estudantes do segundo módulo da graduação tecnológica em Gestão de Recursos Humanos (Centro Universitário Jorge Amado – BA). ² Orientador, Administrador, Pós Graduado em Marketing e Gestão Empresarial pela ESPM, Mestre em Gestão Empresarial pela UFBA, Professor e Coordenador dos Cursos Tecnológicos de Gestão do Centro Universitário Jorge Amado

sendo que. Para tanto as empresas modernas devem buscar definir uma política de Recursos Humanos que possibilite uma obtenção. através da implantação de um Plano de Cargos e Salários. INTRODUÇÃO Considerando ser a Política de Cargos e Salários o ponto de partida para o delineamento de uma eficiente administração de Recursos Humanos. Implantar e manter um plano de remuneração não é tarefa das mais fáceis. as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para seu adequado desenvolvimento. . consiste na obtenção de informações a respeito do cargo. O desenvolvimento das empresas pressupõe a disponibilidade permanente de Recursos Humanos aptos a atuar-nos mais diferentes níveis. O objetivo desta avaliação é determinar o valor relativo de cada cargo dentro de uma organização. em primeira instância. Essa análise determina os requisitos. Partindo da importância desta mudança. beneficiando o ocupante do cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados da organização.1 . especificado e avaliado no Plano de Cargos e Salários. podemos estabelecer remuneração condizente. relacionando-se com o preço para o cargo. segundo os objetivos que as empresas se propõem a atingir. buscando o equilíbrio interno e externo na estrutura dos cargos e salários. Com o Plano de Cargos e Salários. deve ser tomada a iniciativa de criar subsídios contendo diretrizes básicas a serem seguidas. a avaliação e classificação de cargos consistem no processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos. com salário fixo e sistemas com premiações/recompensas (salário variável). devidamente descrito. de novos conhecimentos e habilidades. de certa forma integrada. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas. entretanto. um pequeno Plano de Cargos e Salários passa por etapas similares às de um grandioso projeto. Por mais simplificado que seja. por parte dos colaboradores. colocando-os em ordem de classe para sua utilização como base de sistema de remuneração. Não deve existir na empresa atividade que não seja caracterizada por um cargo. o reconhecimento pela produtividade com a estruturação de planos de carreiras e incentivos ao desenvolvimento funcional. evidenciando.

internamente. Mediante levantamento feito através de entrevistas e observação direta. de identificação direta da representação salarial. o capital humano. vem-se tornando fator indispensável para o sucesso das organizações. provocam um "inchamento na folha de pagamentos". de acordo com a estrutura organizacional e atividade fim da empresa. a forma como deve ser gerido. 2003) A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. Para (CHIAVENATO. norteiam as organizações em buscar soluções da implantação de um plano de cargos e salários. cada função ou cada cargo tem seu valor . REFERENCIAL TEÓRICO A falta de capacitação. utilizando questionários para conhecimento das tarefas desenvolvidas pelos colaboradores ocupantes dos cargos existentes. será constatada a necessidade de criação de novos cargos bem como a redefinição de outros e mudanças de nomenclatura em alguns. Segundo Chiavenato (2003) Na organização. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. será feito um levantamento de todos os cargos existentes na organização. salários impróprios à função e a discordância funcional na escolha do cargo. constatando em geral a necessidade de se estruturar um Plano de Cargos e Salários. estimando-se salários adequados a cada cargo. de acordo com as funções e responsabilidades. assim como o desenvolvimento de uma política salarial mais justa. Atualmente no Brasil. São através desses e vários outros problemas que identificados. Em principio. que promovesse a igualdade interna.2 . com o objetivo de avaliar a real necessidade da continuidade.

no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de remuneração tradicionais. a posição relativa que a organização deseja ter no mercado de trabalho a partir da sua política de remuneração. quem vai tomar as decisões quanto à política de . os resultados pretendidos com a política de pagamento. com foco nos resultados e outros comportamentos que favoreçam o desenvolvimento e consolidação da organização no mercado. Contudo. morosidade na comunicação interna e aumento dos processos críticos.  Divergências: há dificuldades na convergência dos esforços para objetivos comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da organização. institucionalizando atitudes e estilos gerenciais que promovam a iniciativa de ação.  Visão Limitada da Realidade: o que pode causar prejuízos nos planejamentos e decisões. com justiça interna e competitividade externa.individual. a composição da remuneração e. Podemos identificar alguns problemas causados pela falta de um plano de cargos e salários nas organizações:  Inflexibilidade: as empresas recebem um tratamento padronizado. a administração de cargos e salários é um assunto que abrange a organização como um todo. melhorando o desempenho das equipes. os recursos que a organização dispõe. contribuição para os resultados). inovação. desenvolverá uma cultura gerencial de comprometimento e engajamento em relação aos objetivos de longo prazo da organização. só se pode remunerar com precisão e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor deste em relação aos demais cargos da organização e à situação existente no mercado. O Plano de Cargos e Salários estabelecerá aos colaboradores uma remuneração adequada.  Conservadorismo: privilegiando muitos níveis hierárquicos. repercutindo em todos os seus níveis e setores. onde atrelada uma parcela desta remuneração dos profissionais aos objetivos e metas da organização. São indicadores fundamentais para a elaboração do plano: a estratégia da organização. senioridade. independente das características próprias e específicas. Tendo a organização um conjunto de cargos integrados em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade. os fatores que irão determinar o crescimento dos salários na organização (mérito. os limites de comunicação do sistema.

faz jus ao esforço despendido de atrair pessoal.  Reconhecer que há larga possibilidade da melhoria de desempenho. selecionar e nomear. no caso do acompanhamento do novo colaborador na organização. subsidiando-os com registros mais sistemáticos sobre o acompanhamento da integração dos novos colaboradores. permitir à organização cumprir com a CLT sobre os aspectos trabalhistas e.  Reconhecer a necessidade de maior apoio organizacional àqueles que estão ingressando na organização e contribuir para a construção de um vínculo sólido entre a organização e aqueles colaboradores recém-admitidos.  Entender que o programa poderá contribuir na democratização do acesso à informação na organização.  Permitir antecipar decisões e adotar medidas que corrijam problemas já na . facilitando-lhes a delegação de autoridade e.  Considerar que o programa tem potencialidade para valorizar a experiência profissional. aliar-se às tendências atuais de investir de modo crescente na gestão de pessoas.remuneração. incentivando as atitudes de compartilhar experiências. requisito básico para a construção do desempenho autônomo. à medida que existem níveis desiguais de desempenho dos servidores que apontam. bem como as diferenças por área de conhecimento e individuais.  Compreender que qualquer esforço para primar pelo desempenho do colaborador exprime o compromisso ético com a ampliação de recursos e. ao mesmo tempo. valorizar a cultura local de bem acolher aqueles que chegam.  Um acompanhamento mais detalhado e respeitosamente registrado valoriza o colaborador.  Valorizar aqueles em cargo de gerenciamento e chefia. com vistas a um melhor desempenho humano. acolher os novatos e formar equipes.  Considerar que o caráter individualizado do processo de implantação do programa de cargos e salários contribui para fortalecer as atitudes autônomas e criativas dos colaboradores e facilitar a valorização da diversidade de idéias. São razões para implantar um Plano de Cargos e Salários:  Normatizar e organizar as relações de trabalho entre a organização e seus empregados. ao mesmo tempo. ao mesmo tempo em que cria oportunidade de ampliar a transparência da gestão de pessoas.

Ela é a narrativa que convém os aspectos intrínsecos do cargo. correção de rumo das não conformidade. bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos. orçamento. estabelecendo um canal de comunicação único e transparente. O exercício de enquadramento de cargos e salários é a fase onde se calcula todos os custos envolvidos na implantação do Plano de Cargos e Salários. O processo de levantamento também deve servir para análise. Estando nessa descrição . bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que possam ocorrer. ETAPA 2 . seu conteúdo. plano de ação.origem. e por que faz. A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados. minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações. uniformização setorial e padronização dos cargos. o que o cargo faz. METODOLOGIA ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ETAPA 1 . competências e habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição. ou seja. delineamento das atividades. metodologia para o monitoramento de cada etapa implementada. bem como com as especificações. O levantamento de atribuições é a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis através de processos de entrevistas.A elaboração do projeto de Plano de Cargos e Salários deve ter bem fundamentado em seu propósito os pontos que irão nortear a sua execução: o que motivou à organização a produzir o projeto. como faz. de qual forma irá participar ao colaborador a respeito do programa e informá-lo da sua importância dentro do contexto. ou aplicação de questionários e se necessário observação no local para elaboração da descrição de cargos e funções. A estrutura do cargo será elaborada visando corrigir distorções nos cargos existentes e inserir novos cargos necessários ao desenvolvimento das atividades da organização. meios de divulgação. cronograma de execução. objetivos específicos para cada etapa.Na descrição de cargos o levantamento e análise de todos os postos de trabalho da organização que serão os subsídios para elaboração das descrições de cargos. ou seja. avaliação de resultados obtidos. 3 .

quanto o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição. ETAPA 3 –É preciso traçar diretrizes para o desenvolvimento e a manutenção de Plano de Cargos e Salários. etc.relacionada às tarefas. e a empresa deverá escolher a mais adequada às suas atividades. Assim. Neste ponto se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa. ramo de atividade. Existem diversas técnicas e metodologia da avaliação de cargos. para fins de pesquisa sobre o mercado de trabalho e a estrutura ocupacional. fazendo o levantamento e análise da . É imprescindível fazer o planejamento e execução de pesquisas periódicas. dos salários e benefícios concedidos. enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. é sim por conquistar e reter talentos. que deverá ser feita através de pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região. cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações. no mercado. a pesquisa salarial é fundamental e objetiva na obtenção de elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado entre os quais a organização se insere. A descrição relata o conteúdo do cargo e as especificações fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho. Na determinação da estrutura salarial a organização deverá fazer o cruzamento entre a avaliação de cargos e os resultados da pesquisa salarial. ou seja. Junto com a avaliação dos cargos. porte. É necessário estabelecer normas e procedimentos bem definidos e adequados para analisar. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial. Pessoas de alto desempenho representam o combustível indispensável ao sucesso empresarial. dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo salário médio do mercado. avaliar e classificar os cargos. que tem como objetivo principal uniformizar os títulos e codificar as ocupações brasileiras. os deveres e as responsabilidades. A avaliação e classificação dos cargos é o momento de adequar o valor de cada cargo (equilíbrio interno). O ocupante do cargo deverá ter características pessoais compatíveis às especificações do cargo. Esta classificação atinge toda categoria formalmente empregada. Para auxiliar na descrição dos cargos utiliza-se a CBO –Classificação Brasileira de Ocupações. pois as mais intensas batalhas nos negócios globais atualmente não são travadas por maior participação no mercado.

 Promoção horizontal (o aumento por essa promoção pode ser concedido ao colaborador que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos . para a organização não sofrer as sanções previstas em lei. bem como os aspectos legais. adotar um plano de compensação ousado.  Promoção vertical (os aumentos por promoção vertical são concedidos aos colaboradores que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior à classe atual do cargo.estrutura de cargos da organização e determinação das suas atribuições. harmoniza os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores. deveres e responsabilidades. A relação e descrição detalhada das atividades determinam as estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas. e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos. serve de base para evolução qualitativa dos profissionais. tais como:  Fim do período de experiência (em casos específicos. criar um ambiente agradável de trabalho. elabora perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da organização. de acordo com as referências de mercado. dar oportunidades de desenvolvimento. Para atrair e manter seu maior ativo (pessoas de alto desempenho) é necessário: identificar as pessoas essenciais para o negócio da organização. criar oportunidades para empreendedores internos e. mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos. atendendo ao que está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho. no que se refere aos encargos sociais. dar o reconhecimento. racionaliza a estrutura organizacional. Constituição da República Federativa do Brasil e nas Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho. O sistema de administração de Cargos e Salários prevê situações que poderão gerar alterações salariais. determina os valores relativos dos cargos e estabelece um equilíbrio interno sem distorções salariais. o salário deste será reajustado para o nível previamente acertado na contratação). são observados os aspectos jurídicos. em que o colaborador tenha sido contratado com a condição de ter reajuste após o período de experiência. decorrentes de reclamações trabalhistas. define mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização. Para a fundamentação legal do Plano de Cargos e Salários. dentro da estrutura de cargos e salários). possibilita redução / simplificação da estrutura organizacional. informar que a organização precisa deles.

valorização do trabalho em grupo. são mais importantes a solidariedade e o cuidado com a contribuição de cada um para o todo. . de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais. A questão não é quem manda em quem.  Transferência para outro cargo (ocorre quando o colaborador passa a ocupar um cargo em outra área. Em uma equipe que trabalha com vistas a realizar um projeto. justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura dos cargos). sendo essa transferência para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual) e. desenvolvimento de vínculos de solidariedade e aprendizado constante são algumas das características incentivadas pela realização de projetos de trabalho. 1998) ¹ Profissionais dotados de maior autonomia para tomar decisões.  Reclassificação do cargo (ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais. mas se o projeto está se tornando realidade. Para (CANÁRIO. ou seja.demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. aumento por mérito). do que os níveis hierárquicos.

entre outras. posicionamento da estrutura salarial frente ao mercado de trabalho. ANÁLISE DE RESULTADOS O sucesso da implantação de um Plano de Cargos e Salários depende da compreensão do que está ocorrendo. bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. quando houver identidade de interesse entre indivíduos e organização. modalidades de crescimento profissional (aumento horizontal. São os critérios utilizados para as trajetórias de cargos e salários. Uma implantação bem-sucedida ocorrerá quando: a necessidade de mudar o sistema de remuneração for compartilhada por todos os envolvidos. políticas de crescimento profissional.. planejamento etc. procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da política de cargos e salários.Nota: ¹ Adaptação do texto Gestão de Projetos do livro Gestão da Escola de Rui Canário 4 . promoção vertical. todos os envolvidos estiverem comprometidos com o processo de mudança. periodicidade da atualização da estrutura de cargos e salários. da assimilação do que se pretende e do comprometimento de todos os envolvidos. promoção vertical com mudança de cargo). ou seja. promoção vertical no mesmo cargo. uma visão comum sobre o sistema a ser implantado. a organização tiver os meios para mudar: conhecimento. apoio. A Política de Cargos e Salários é a finalização do processo de criação e implantação do Plano de Cargos de Salários. seus pressupostos e características forem compartilhadas. . A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas. houver a flexibilidade necessária na condução do processo para fazer adaptações e melhorias.

responsabilidades de cada cargo/função e estabelece os níveis salariais a serem praticados. Em plena era do conhecimento. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico. a implantação de programa de treinamento. Para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios cada vez mais competitivo. perspectivas. possibilidades e hipóteses de negócio que o futuro pode nos apresentar. comissões. é de suma importância a implantação de um Plano de Cargos e Salário. bem como a remuneração variável como: participação nos lucros e resultados. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional menos importante. de horizontes incertos e de comportamento dinâmico e volátil faz-se necessário pensar e agir estrategicamente com atenção no dia-a-dia e foco nas tendências. . deveres. Não menos importantes. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna.5 . onde estabelece a estrutura de cargos da organização. sendo assim a valorização do ser humano será o diferencial para que a organização possa ser realmente competitiva. CONCLUSÃO Entre os Sistemas de Remuneração. curso de capacitação podem ser utilizados como investimento em longo prazo. bônus. com base no que diz. mudança e enfrentamento da globalização. A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno (garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários) e o Equilíbrio Externo (prover a equiparação de cargos e salários com o mercado). prêmios etc. definem as atribuições. A organização para manter os seus colaboradores motivados e engajados. metas. para se tornar o parceiro principal do negócio. Segundo Chiavenato. o Plano de Cargos e Salários é fundamental como instrumento gerencial. toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. pois o colaborador colocará em prática o conhecimento adquirido dentro da própria organização.

Idalberto. São Paulo: Atlas. 1999. São Paulo. 1956. Rui. Recrutamento e Seleção de Pessoal. 1998 CHIAVENATO. CHIAVENATO. 2003. Como agregar talentos à Empresa. Benefícios e Relações de Trabalho. Planejamento. . Gestão na escola: como elaborar um plano de formação. Remuneração. Lisboa: Educa.REFERÊNCIAS CANÁRIO. Idalberto.

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