PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS METODOLOGIA E ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO

Cecília, Pereira¹ Rosalina, Batista¹ Cruz, Paulo Emílio²

RESUMO

Através deste artigo iremos abordar de forma objetiva, os benefícios ocasionados pela implantação de um Plano de Cargos e Salários nas organizações. Todo conteúdo está baseado em pesquisas, argumentos teóricos, levantamentos e vivências aprendidas na disciplina de Gestão da Remuneração Organizacional e Planejamento de Carreiras, do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recurso Humanos, da Unijorge. Nesse contexto, a remuneração, que é um dos pontos principais para elaboração de um Plano de Cargos e Salários, pode ser definida como a somatória dos benefícios financeiros, dente eles o salário, pago ao empregado por um empregador, em função de uma prestação de serviços. O principal foco da área de administração de remuneração é proporcionar aos recursos humanos da empresa, sistemas de remuneração compatível com os princípios e estratégias da organização, tendo em vista o equilíbrio salarial, a atração, motivação e a retenção de colaboradores com alto nível de qualificação profissional, podendo ser usada a remuneração funcional; remuneração por habilidades; remuneração por competências; participação acionária.

Palavras-chave: Cargos – Salários – Metodologia – Benefícios – Organização.

¹ Estudantes do segundo módulo da graduação tecnológica em Gestão de Recursos Humanos (Centro Universitário Jorge Amado – BA). ² Orientador, Administrador, Pós Graduado em Marketing e Gestão Empresarial pela ESPM, Mestre em Gestão Empresarial pela UFBA, Professor e Coordenador dos Cursos Tecnológicos de Gestão do Centro Universitário Jorge Amado

As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas. através da implantação de um Plano de Cargos e Salários. deve ser tomada a iniciativa de criar subsídios contendo diretrizes básicas a serem seguidas. podemos estabelecer remuneração condizente. evidenciando. em primeira instância. devidamente descrito. buscando o equilíbrio interno e externo na estrutura dos cargos e salários. colocando-os em ordem de classe para sua utilização como base de sistema de remuneração. Com o Plano de Cargos e Salários. Por mais simplificado que seja. de certa forma integrada. especificado e avaliado no Plano de Cargos e Salários.1 . sendo que. entretanto. a avaliação e classificação de cargos consistem no processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos. INTRODUÇÃO Considerando ser a Política de Cargos e Salários o ponto de partida para o delineamento de uma eficiente administração de Recursos Humanos. um pequeno Plano de Cargos e Salários passa por etapas similares às de um grandioso projeto. de novos conhecimentos e habilidades. consiste na obtenção de informações a respeito do cargo. com salário fixo e sistemas com premiações/recompensas (salário variável). por parte dos colaboradores. relacionando-se com o preço para o cargo. o reconhecimento pela produtividade com a estruturação de planos de carreiras e incentivos ao desenvolvimento funcional. O objetivo desta avaliação é determinar o valor relativo de cada cargo dentro de uma organização. Para tanto as empresas modernas devem buscar definir uma política de Recursos Humanos que possibilite uma obtenção. . segundo os objetivos que as empresas se propõem a atingir. beneficiando o ocupante do cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados da organização. Partindo da importância desta mudança. O desenvolvimento das empresas pressupõe a disponibilidade permanente de Recursos Humanos aptos a atuar-nos mais diferentes níveis. Não deve existir na empresa atividade que não seja caracterizada por um cargo. Essa análise determina os requisitos. as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para seu adequado desenvolvimento. Implantar e manter um plano de remuneração não é tarefa das mais fáceis.

2003) A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. Para (CHIAVENATO. salários impróprios à função e a discordância funcional na escolha do cargo. Atualmente no Brasil. será feito um levantamento de todos os cargos existentes na organização. de acordo com a estrutura organizacional e atividade fim da empresa. Em principio. vem-se tornando fator indispensável para o sucesso das organizações. que promovesse a igualdade interna. Segundo Chiavenato (2003) Na organização. a forma como deve ser gerido. utilizando questionários para conhecimento das tarefas desenvolvidas pelos colaboradores ocupantes dos cargos existentes. será constatada a necessidade de criação de novos cargos bem como a redefinição de outros e mudanças de nomenclatura em alguns. com o objetivo de avaliar a real necessidade da continuidade. assim como o desenvolvimento de uma política salarial mais justa. de acordo com as funções e responsabilidades. REFERENCIAL TEÓRICO A falta de capacitação. internamente. o capital humano. São através desses e vários outros problemas que identificados. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. constatando em geral a necessidade de se estruturar um Plano de Cargos e Salários. norteiam as organizações em buscar soluções da implantação de um plano de cargos e salários. Mediante levantamento feito através de entrevistas e observação direta. de identificação direta da representação salarial. estimando-se salários adequados a cada cargo. provocam um "inchamento na folha de pagamentos".2 . cada função ou cada cargo tem seu valor .

 Visão Limitada da Realidade: o que pode causar prejuízos nos planejamentos e decisões. onde atrelada uma parcela desta remuneração dos profissionais aos objetivos e metas da organização. Tendo a organização um conjunto de cargos integrados em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade. a composição da remuneração e. São indicadores fundamentais para a elaboração do plano: a estratégia da organização. a administração de cargos e salários é um assunto que abrange a organização como um todo. com justiça interna e competitividade externa. com foco nos resultados e outros comportamentos que favoreçam o desenvolvimento e consolidação da organização no mercado. Contudo. quem vai tomar as decisões quanto à política de . desenvolverá uma cultura gerencial de comprometimento e engajamento em relação aos objetivos de longo prazo da organização. senioridade.individual. O Plano de Cargos e Salários estabelecerá aos colaboradores uma remuneração adequada. inovação. Podemos identificar alguns problemas causados pela falta de um plano de cargos e salários nas organizações:  Inflexibilidade: as empresas recebem um tratamento padronizado. melhorando o desempenho das equipes. institucionalizando atitudes e estilos gerenciais que promovam a iniciativa de ação. independente das características próprias e específicas. morosidade na comunicação interna e aumento dos processos críticos. os resultados pretendidos com a política de pagamento. no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de remuneração tradicionais. os fatores que irão determinar o crescimento dos salários na organização (mérito. contribuição para os resultados).  Conservadorismo: privilegiando muitos níveis hierárquicos. os recursos que a organização dispõe. os limites de comunicação do sistema. repercutindo em todos os seus níveis e setores. a posição relativa que a organização deseja ter no mercado de trabalho a partir da sua política de remuneração. só se pode remunerar com precisão e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor deste em relação aos demais cargos da organização e à situação existente no mercado.  Divergências: há dificuldades na convergência dos esforços para objetivos comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da organização.

ao mesmo tempo em que cria oportunidade de ampliar a transparência da gestão de pessoas.  Reconhecer a necessidade de maior apoio organizacional àqueles que estão ingressando na organização e contribuir para a construção de um vínculo sólido entre a organização e aqueles colaboradores recém-admitidos. no caso do acompanhamento do novo colaborador na organização.  Considerar que o programa tem potencialidade para valorizar a experiência profissional. acolher os novatos e formar equipes. facilitando-lhes a delegação de autoridade e. incentivando as atitudes de compartilhar experiências. aliar-se às tendências atuais de investir de modo crescente na gestão de pessoas.  Entender que o programa poderá contribuir na democratização do acesso à informação na organização. selecionar e nomear. ao mesmo tempo.  Compreender que qualquer esforço para primar pelo desempenho do colaborador exprime o compromisso ético com a ampliação de recursos e.remuneração.  Valorizar aqueles em cargo de gerenciamento e chefia. ao mesmo tempo.  Considerar que o caráter individualizado do processo de implantação do programa de cargos e salários contribui para fortalecer as atitudes autônomas e criativas dos colaboradores e facilitar a valorização da diversidade de idéias. bem como as diferenças por área de conhecimento e individuais. à medida que existem níveis desiguais de desempenho dos servidores que apontam.  Permitir antecipar decisões e adotar medidas que corrijam problemas já na . São razões para implantar um Plano de Cargos e Salários:  Normatizar e organizar as relações de trabalho entre a organização e seus empregados.  Um acompanhamento mais detalhado e respeitosamente registrado valoriza o colaborador. com vistas a um melhor desempenho humano. faz jus ao esforço despendido de atrair pessoal. requisito básico para a construção do desempenho autônomo. permitir à organização cumprir com a CLT sobre os aspectos trabalhistas e. valorizar a cultura local de bem acolher aqueles que chegam.  Reconhecer que há larga possibilidade da melhoria de desempenho. subsidiando-os com registros mais sistemáticos sobre o acompanhamento da integração dos novos colaboradores.

3 . orçamento.Na descrição de cargos o levantamento e análise de todos os postos de trabalho da organização que serão os subsídios para elaboração das descrições de cargos. A estrutura do cargo será elaborada visando corrigir distorções nos cargos existentes e inserir novos cargos necessários ao desenvolvimento das atividades da organização. estabelecendo um canal de comunicação único e transparente. METODOLOGIA ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ETAPA 1 .A elaboração do projeto de Plano de Cargos e Salários deve ter bem fundamentado em seu propósito os pontos que irão nortear a sua execução: o que motivou à organização a produzir o projeto. objetivos específicos para cada etapa. cronograma de execução. uniformização setorial e padronização dos cargos. avaliação de resultados obtidos. O processo de levantamento também deve servir para análise. meios de divulgação. como faz. bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que possam ocorrer. plano de ação. ou seja. metodologia para o monitoramento de cada etapa implementada. Ela é a narrativa que convém os aspectos intrínsecos do cargo. ou seja. seu conteúdo. o que o cargo faz. O exercício de enquadramento de cargos e salários é a fase onde se calcula todos os custos envolvidos na implantação do Plano de Cargos e Salários. correção de rumo das não conformidade. O levantamento de atribuições é a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis através de processos de entrevistas. bem como com as especificações. Estando nessa descrição . minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações.origem. ETAPA 2 . ou aplicação de questionários e se necessário observação no local para elaboração da descrição de cargos e funções. A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados. de qual forma irá participar ao colaborador a respeito do programa e informá-lo da sua importância dentro do contexto. competências e habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição. delineamento das atividades. bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos. e por que faz.

dos salários e benefícios concedidos. bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo salário médio do mercado. a pesquisa salarial é fundamental e objetiva na obtenção de elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado entre os quais a organização se insere. dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. no mercado. que deverá ser feita através de pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região. porte.relacionada às tarefas. cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações. A descrição relata o conteúdo do cargo e as especificações fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho. Esta classificação atinge toda categoria formalmente empregada. Assim. É imprescindível fazer o planejamento e execução de pesquisas periódicas. quanto o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição. ramo de atividade. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial. É necessário estabelecer normas e procedimentos bem definidos e adequados para analisar. ou seja. fazendo o levantamento e análise da . Neste ponto se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa. avaliar e classificar os cargos. Existem diversas técnicas e metodologia da avaliação de cargos. Junto com a avaliação dos cargos. A avaliação e classificação dos cargos é o momento de adequar o valor de cada cargo (equilíbrio interno). para fins de pesquisa sobre o mercado de trabalho e a estrutura ocupacional. pois as mais intensas batalhas nos negócios globais atualmente não são travadas por maior participação no mercado. e a empresa deverá escolher a mais adequada às suas atividades. ETAPA 3 –É preciso traçar diretrizes para o desenvolvimento e a manutenção de Plano de Cargos e Salários. Pessoas de alto desempenho representam o combustível indispensável ao sucesso empresarial. Na determinação da estrutura salarial a organização deverá fazer o cruzamento entre a avaliação de cargos e os resultados da pesquisa salarial. etc. enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. que tem como objetivo principal uniformizar os títulos e codificar as ocupações brasileiras. Para auxiliar na descrição dos cargos utiliza-se a CBO –Classificação Brasileira de Ocupações. O ocupante do cargo deverá ter características pessoais compatíveis às especificações do cargo. é sim por conquistar e reter talentos. os deveres e as responsabilidades.

racionaliza a estrutura organizacional. bem como os aspectos legais. deveres e responsabilidades. são observados os aspectos jurídicos. define mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização. dar o reconhecimento. Para atrair e manter seu maior ativo (pessoas de alto desempenho) é necessário: identificar as pessoas essenciais para o negócio da organização. Para a fundamentação legal do Plano de Cargos e Salários. dar oportunidades de desenvolvimento. informar que a organização precisa deles.  Promoção horizontal (o aumento por essa promoção pode ser concedido ao colaborador que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos . Constituição da República Federativa do Brasil e nas Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho. possibilita redução / simplificação da estrutura organizacional. e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos.  Promoção vertical (os aumentos por promoção vertical são concedidos aos colaboradores que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior à classe atual do cargo. o salário deste será reajustado para o nível previamente acertado na contratação).estrutura de cargos da organização e determinação das suas atribuições. elabora perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da organização. criar um ambiente agradável de trabalho. mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos. tais como:  Fim do período de experiência (em casos específicos. dentro da estrutura de cargos e salários). serve de base para evolução qualitativa dos profissionais. atendendo ao que está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho. harmoniza os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores. criar oportunidades para empreendedores internos e. em que o colaborador tenha sido contratado com a condição de ter reajuste após o período de experiência. determina os valores relativos dos cargos e estabelece um equilíbrio interno sem distorções salariais. O sistema de administração de Cargos e Salários prevê situações que poderão gerar alterações salariais. decorrentes de reclamações trabalhistas. para a organização não sofrer as sanções previstas em lei. adotar um plano de compensação ousado. de acordo com as referências de mercado. no que se refere aos encargos sociais. A relação e descrição detalhada das atividades determinam as estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas.

 Transferência para outro cargo (ocorre quando o colaborador passa a ocupar um cargo em outra área. Para (CANÁRIO. justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura dos cargos). mas se o projeto está se tornando realidade. desenvolvimento de vínculos de solidariedade e aprendizado constante são algumas das características incentivadas pela realização de projetos de trabalho. ou seja. valorização do trabalho em grupo. aumento por mérito). são mais importantes a solidariedade e o cuidado com a contribuição de cada um para o todo. Em uma equipe que trabalha com vistas a realizar um projeto.demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. 1998) ¹ Profissionais dotados de maior autonomia para tomar decisões. .  Reclassificação do cargo (ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais. A questão não é quem manda em quem. de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais. do que os níveis hierárquicos. sendo essa transferência para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual) e.

bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. São os critérios utilizados para as trajetórias de cargos e salários.Nota: ¹ Adaptação do texto Gestão de Projetos do livro Gestão da Escola de Rui Canário 4 . . promoção vertical. procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da política de cargos e salários. periodicidade da atualização da estrutura de cargos e salários. da assimilação do que se pretende e do comprometimento de todos os envolvidos. promoção vertical com mudança de cargo). A Política de Cargos e Salários é a finalização do processo de criação e implantação do Plano de Cargos de Salários. entre outras. ANÁLISE DE RESULTADOS O sucesso da implantação de um Plano de Cargos e Salários depende da compreensão do que está ocorrendo. apoio. quando houver identidade de interesse entre indivíduos e organização. A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas. Uma implantação bem-sucedida ocorrerá quando: a necessidade de mudar o sistema de remuneração for compartilhada por todos os envolvidos. a organização tiver os meios para mudar: conhecimento. posicionamento da estrutura salarial frente ao mercado de trabalho. todos os envolvidos estiverem comprometidos com o processo de mudança.. planejamento etc. políticas de crescimento profissional. uma visão comum sobre o sistema a ser implantado. modalidades de crescimento profissional (aumento horizontal. seus pressupostos e características forem compartilhadas. ou seja. houver a flexibilidade necessária na condução do processo para fazer adaptações e melhorias. promoção vertical no mesmo cargo.

metas. A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno (garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários) e o Equilíbrio Externo (prover a equiparação de cargos e salários com o mercado). sendo assim a valorização do ser humano será o diferencial para que a organização possa ser realmente competitiva. para se tornar o parceiro principal do negócio.5 . toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. é de suma importância a implantação de um Plano de Cargos e Salário. definem as atribuições. Em plena era do conhecimento. perspectivas. prêmios etc. o Plano de Cargos e Salários é fundamental como instrumento gerencial. Segundo Chiavenato. Não menos importantes. mudança e enfrentamento da globalização. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional menos importante. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico. onde estabelece a estrutura de cargos da organização. responsabilidades de cada cargo/função e estabelece os níveis salariais a serem praticados. . bem como a remuneração variável como: participação nos lucros e resultados. CONCLUSÃO Entre os Sistemas de Remuneração. a implantação de programa de treinamento. possibilidades e hipóteses de negócio que o futuro pode nos apresentar. comissões. A organização para manter os seus colaboradores motivados e engajados. com base no que diz. curso de capacitação podem ser utilizados como investimento em longo prazo. bônus. deveres. pois o colaborador colocará em prática o conhecimento adquirido dentro da própria organização. Para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios cada vez mais competitivo. de horizontes incertos e de comportamento dinâmico e volátil faz-se necessário pensar e agir estrategicamente com atenção no dia-a-dia e foco nas tendências.

Como agregar talentos à Empresa. 1956. Gestão na escola: como elaborar um plano de formação. 1998 CHIAVENATO. Planejamento. Idalberto.REFERÊNCIAS CANÁRIO. Rui. 1999. Benefícios e Relações de Trabalho. Recrutamento e Seleção de Pessoal. CHIAVENATO. 2003. Lisboa: Educa. São Paulo. Idalberto. Remuneração. São Paulo: Atlas. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful