PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS METODOLOGIA E ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO

Cecília, Pereira¹ Rosalina, Batista¹ Cruz, Paulo Emílio²

RESUMO

Através deste artigo iremos abordar de forma objetiva, os benefícios ocasionados pela implantação de um Plano de Cargos e Salários nas organizações. Todo conteúdo está baseado em pesquisas, argumentos teóricos, levantamentos e vivências aprendidas na disciplina de Gestão da Remuneração Organizacional e Planejamento de Carreiras, do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recurso Humanos, da Unijorge. Nesse contexto, a remuneração, que é um dos pontos principais para elaboração de um Plano de Cargos e Salários, pode ser definida como a somatória dos benefícios financeiros, dente eles o salário, pago ao empregado por um empregador, em função de uma prestação de serviços. O principal foco da área de administração de remuneração é proporcionar aos recursos humanos da empresa, sistemas de remuneração compatível com os princípios e estratégias da organização, tendo em vista o equilíbrio salarial, a atração, motivação e a retenção de colaboradores com alto nível de qualificação profissional, podendo ser usada a remuneração funcional; remuneração por habilidades; remuneração por competências; participação acionária.

Palavras-chave: Cargos – Salários – Metodologia – Benefícios – Organização.

¹ Estudantes do segundo módulo da graduação tecnológica em Gestão de Recursos Humanos (Centro Universitário Jorge Amado – BA). ² Orientador, Administrador, Pós Graduado em Marketing e Gestão Empresarial pela ESPM, Mestre em Gestão Empresarial pela UFBA, Professor e Coordenador dos Cursos Tecnológicos de Gestão do Centro Universitário Jorge Amado

as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para seu adequado desenvolvimento. deve ser tomada a iniciativa de criar subsídios contendo diretrizes básicas a serem seguidas. evidenciando. podemos estabelecer remuneração condizente. Por mais simplificado que seja. sendo que. com salário fixo e sistemas com premiações/recompensas (salário variável). O objetivo desta avaliação é determinar o valor relativo de cada cargo dentro de uma organização. beneficiando o ocupante do cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados da organização. de certa forma integrada. Essa análise determina os requisitos. . o reconhecimento pela produtividade com a estruturação de planos de carreiras e incentivos ao desenvolvimento funcional. INTRODUÇÃO Considerando ser a Política de Cargos e Salários o ponto de partida para o delineamento de uma eficiente administração de Recursos Humanos. a avaliação e classificação de cargos consistem no processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos.1 . através da implantação de um Plano de Cargos e Salários. de novos conhecimentos e habilidades. entretanto. segundo os objetivos que as empresas se propõem a atingir. Implantar e manter um plano de remuneração não é tarefa das mais fáceis. consiste na obtenção de informações a respeito do cargo. buscando o equilíbrio interno e externo na estrutura dos cargos e salários. por parte dos colaboradores. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas. especificado e avaliado no Plano de Cargos e Salários. colocando-os em ordem de classe para sua utilização como base de sistema de remuneração. O desenvolvimento das empresas pressupõe a disponibilidade permanente de Recursos Humanos aptos a atuar-nos mais diferentes níveis. Partindo da importância desta mudança. relacionando-se com o preço para o cargo. em primeira instância. Para tanto as empresas modernas devem buscar definir uma política de Recursos Humanos que possibilite uma obtenção. devidamente descrito. Com o Plano de Cargos e Salários. Não deve existir na empresa atividade que não seja caracterizada por um cargo. um pequeno Plano de Cargos e Salários passa por etapas similares às de um grandioso projeto.

vem-se tornando fator indispensável para o sucesso das organizações. com o objetivo de avaliar a real necessidade da continuidade. internamente. Em principio. que promovesse a igualdade interna. REFERENCIAL TEÓRICO A falta de capacitação. Mediante levantamento feito através de entrevistas e observação direta. o capital humano. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. cada função ou cada cargo tem seu valor . Para (CHIAVENATO. salários impróprios à função e a discordância funcional na escolha do cargo. constatando em geral a necessidade de se estruturar um Plano de Cargos e Salários. utilizando questionários para conhecimento das tarefas desenvolvidas pelos colaboradores ocupantes dos cargos existentes. 2003) A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. provocam um "inchamento na folha de pagamentos". de acordo com a estrutura organizacional e atividade fim da empresa. a forma como deve ser gerido. norteiam as organizações em buscar soluções da implantação de um plano de cargos e salários.2 . será constatada a necessidade de criação de novos cargos bem como a redefinição de outros e mudanças de nomenclatura em alguns. Segundo Chiavenato (2003) Na organização. Atualmente no Brasil. estimando-se salários adequados a cada cargo. será feito um levantamento de todos os cargos existentes na organização. São através desses e vários outros problemas que identificados. de identificação direta da representação salarial. de acordo com as funções e responsabilidades. assim como o desenvolvimento de uma política salarial mais justa.

os fatores que irão determinar o crescimento dos salários na organização (mérito. no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de remuneração tradicionais. quem vai tomar as decisões quanto à política de . inovação. melhorando o desempenho das equipes. com justiça interna e competitividade externa. os resultados pretendidos com a política de pagamento. morosidade na comunicação interna e aumento dos processos críticos. O Plano de Cargos e Salários estabelecerá aos colaboradores uma remuneração adequada. onde atrelada uma parcela desta remuneração dos profissionais aos objetivos e metas da organização. a administração de cargos e salários é um assunto que abrange a organização como um todo. desenvolverá uma cultura gerencial de comprometimento e engajamento em relação aos objetivos de longo prazo da organização. a posição relativa que a organização deseja ter no mercado de trabalho a partir da sua política de remuneração. só se pode remunerar com precisão e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor deste em relação aos demais cargos da organização e à situação existente no mercado. senioridade. os recursos que a organização dispõe. Contudo. Podemos identificar alguns problemas causados pela falta de um plano de cargos e salários nas organizações:  Inflexibilidade: as empresas recebem um tratamento padronizado.  Visão Limitada da Realidade: o que pode causar prejuízos nos planejamentos e decisões. São indicadores fundamentais para a elaboração do plano: a estratégia da organização.individual. Tendo a organização um conjunto de cargos integrados em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade.  Conservadorismo: privilegiando muitos níveis hierárquicos. a composição da remuneração e. com foco nos resultados e outros comportamentos que favoreçam o desenvolvimento e consolidação da organização no mercado. repercutindo em todos os seus níveis e setores.  Divergências: há dificuldades na convergência dos esforços para objetivos comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da organização. institucionalizando atitudes e estilos gerenciais que promovam a iniciativa de ação. contribuição para os resultados). independente das características próprias e específicas. os limites de comunicação do sistema.

bem como as diferenças por área de conhecimento e individuais.  Reconhecer que há larga possibilidade da melhoria de desempenho. faz jus ao esforço despendido de atrair pessoal.  Considerar que o programa tem potencialidade para valorizar a experiência profissional.  Considerar que o caráter individualizado do processo de implantação do programa de cargos e salários contribui para fortalecer as atitudes autônomas e criativas dos colaboradores e facilitar a valorização da diversidade de idéias. ao mesmo tempo em que cria oportunidade de ampliar a transparência da gestão de pessoas. ao mesmo tempo. incentivando as atitudes de compartilhar experiências. no caso do acompanhamento do novo colaborador na organização. facilitando-lhes a delegação de autoridade e.remuneração. São razões para implantar um Plano de Cargos e Salários:  Normatizar e organizar as relações de trabalho entre a organização e seus empregados. permitir à organização cumprir com a CLT sobre os aspectos trabalhistas e. requisito básico para a construção do desempenho autônomo. selecionar e nomear.  Compreender que qualquer esforço para primar pelo desempenho do colaborador exprime o compromisso ético com a ampliação de recursos e.  Permitir antecipar decisões e adotar medidas que corrijam problemas já na . com vistas a um melhor desempenho humano.  Entender que o programa poderá contribuir na democratização do acesso à informação na organização.  Valorizar aqueles em cargo de gerenciamento e chefia. valorizar a cultura local de bem acolher aqueles que chegam. aliar-se às tendências atuais de investir de modo crescente na gestão de pessoas. ao mesmo tempo. subsidiando-os com registros mais sistemáticos sobre o acompanhamento da integração dos novos colaboradores. à medida que existem níveis desiguais de desempenho dos servidores que apontam.  Reconhecer a necessidade de maior apoio organizacional àqueles que estão ingressando na organização e contribuir para a construção de um vínculo sólido entre a organização e aqueles colaboradores recém-admitidos. acolher os novatos e formar equipes.  Um acompanhamento mais detalhado e respeitosamente registrado valoriza o colaborador.

metodologia para o monitoramento de cada etapa implementada. estabelecendo um canal de comunicação único e transparente. correção de rumo das não conformidade. cronograma de execução. bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que possam ocorrer. competências e habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição. seu conteúdo. e por que faz. delineamento das atividades. como faz. uniformização setorial e padronização dos cargos. objetivos específicos para cada etapa. METODOLOGIA ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ETAPA 1 . A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados. O levantamento de atribuições é a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis através de processos de entrevistas.origem. 3 . O exercício de enquadramento de cargos e salários é a fase onde se calcula todos os custos envolvidos na implantação do Plano de Cargos e Salários. bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos. plano de ação. ou seja.A elaboração do projeto de Plano de Cargos e Salários deve ter bem fundamentado em seu propósito os pontos que irão nortear a sua execução: o que motivou à organização a produzir o projeto.Na descrição de cargos o levantamento e análise de todos os postos de trabalho da organização que serão os subsídios para elaboração das descrições de cargos. Estando nessa descrição . ETAPA 2 . O processo de levantamento também deve servir para análise. bem como com as especificações. ou seja. ou aplicação de questionários e se necessário observação no local para elaboração da descrição de cargos e funções. A estrutura do cargo será elaborada visando corrigir distorções nos cargos existentes e inserir novos cargos necessários ao desenvolvimento das atividades da organização. orçamento. meios de divulgação. o que o cargo faz. avaliação de resultados obtidos. minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações. Ela é a narrativa que convém os aspectos intrínsecos do cargo. de qual forma irá participar ao colaborador a respeito do programa e informá-lo da sua importância dentro do contexto.

dos salários e benefícios concedidos. ou seja. Neste ponto se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa. que tem como objetivo principal uniformizar os títulos e codificar as ocupações brasileiras. porte. pois as mais intensas batalhas nos negócios globais atualmente não são travadas por maior participação no mercado. Assim. bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo salário médio do mercado. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial. dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. avaliar e classificar os cargos. etc. Pessoas de alto desempenho representam o combustível indispensável ao sucesso empresarial.relacionada às tarefas. A descrição relata o conteúdo do cargo e as especificações fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho. ETAPA 3 –É preciso traçar diretrizes para o desenvolvimento e a manutenção de Plano de Cargos e Salários. A avaliação e classificação dos cargos é o momento de adequar o valor de cada cargo (equilíbrio interno). que deverá ser feita através de pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região. Existem diversas técnicas e metodologia da avaliação de cargos. os deveres e as responsabilidades. É necessário estabelecer normas e procedimentos bem definidos e adequados para analisar. fazendo o levantamento e análise da . enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. no mercado. Junto com a avaliação dos cargos. a pesquisa salarial é fundamental e objetiva na obtenção de elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado entre os quais a organização se insere. É imprescindível fazer o planejamento e execução de pesquisas periódicas. Esta classificação atinge toda categoria formalmente empregada. quanto o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição. para fins de pesquisa sobre o mercado de trabalho e a estrutura ocupacional. e a empresa deverá escolher a mais adequada às suas atividades. cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações. Na determinação da estrutura salarial a organização deverá fazer o cruzamento entre a avaliação de cargos e os resultados da pesquisa salarial. ramo de atividade. O ocupante do cargo deverá ter características pessoais compatíveis às especificações do cargo. é sim por conquistar e reter talentos. Para auxiliar na descrição dos cargos utiliza-se a CBO –Classificação Brasileira de Ocupações.

em que o colaborador tenha sido contratado com a condição de ter reajuste após o período de experiência. de acordo com as referências de mercado. informar que a organização precisa deles. possibilita redução / simplificação da estrutura organizacional. adotar um plano de compensação ousado. determina os valores relativos dos cargos e estabelece um equilíbrio interno sem distorções salariais.estrutura de cargos da organização e determinação das suas atribuições.  Promoção vertical (os aumentos por promoção vertical são concedidos aos colaboradores que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior à classe atual do cargo.  Promoção horizontal (o aumento por essa promoção pode ser concedido ao colaborador que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos . bem como os aspectos legais. criar oportunidades para empreendedores internos e. dar o reconhecimento. criar um ambiente agradável de trabalho. harmoniza os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores. racionaliza a estrutura organizacional. serve de base para evolução qualitativa dos profissionais. atendendo ao que está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho. mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos. O sistema de administração de Cargos e Salários prevê situações que poderão gerar alterações salariais. A relação e descrição detalhada das atividades determinam as estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas. tais como:  Fim do período de experiência (em casos específicos. o salário deste será reajustado para o nível previamente acertado na contratação). deveres e responsabilidades. são observados os aspectos jurídicos. no que se refere aos encargos sociais. Para a fundamentação legal do Plano de Cargos e Salários. Constituição da República Federativa do Brasil e nas Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho. e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos. dentro da estrutura de cargos e salários). decorrentes de reclamações trabalhistas. dar oportunidades de desenvolvimento. para a organização não sofrer as sanções previstas em lei. define mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização. elabora perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da organização. Para atrair e manter seu maior ativo (pessoas de alto desempenho) é necessário: identificar as pessoas essenciais para o negócio da organização.

1998) ¹ Profissionais dotados de maior autonomia para tomar decisões. . de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais. valorização do trabalho em grupo. ou seja.  Transferência para outro cargo (ocorre quando o colaborador passa a ocupar um cargo em outra área. são mais importantes a solidariedade e o cuidado com a contribuição de cada um para o todo. Para (CANÁRIO.  Reclassificação do cargo (ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais. do que os níveis hierárquicos. mas se o projeto está se tornando realidade. A questão não é quem manda em quem. sendo essa transferência para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual) e.demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. aumento por mérito). justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura dos cargos). desenvolvimento de vínculos de solidariedade e aprendizado constante são algumas das características incentivadas pela realização de projetos de trabalho. Em uma equipe que trabalha com vistas a realizar um projeto.

políticas de crescimento profissional. A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas. entre outras.. ANÁLISE DE RESULTADOS O sucesso da implantação de um Plano de Cargos e Salários depende da compreensão do que está ocorrendo. quando houver identidade de interesse entre indivíduos e organização. da assimilação do que se pretende e do comprometimento de todos os envolvidos. ou seja. . planejamento etc. houver a flexibilidade necessária na condução do processo para fazer adaptações e melhorias. modalidades de crescimento profissional (aumento horizontal. promoção vertical. procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da política de cargos e salários. posicionamento da estrutura salarial frente ao mercado de trabalho. promoção vertical com mudança de cargo). apoio. seus pressupostos e características forem compartilhadas. periodicidade da atualização da estrutura de cargos e salários. Uma implantação bem-sucedida ocorrerá quando: a necessidade de mudar o sistema de remuneração for compartilhada por todos os envolvidos. todos os envolvidos estiverem comprometidos com o processo de mudança.Nota: ¹ Adaptação do texto Gestão de Projetos do livro Gestão da Escola de Rui Canário 4 . bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. uma visão comum sobre o sistema a ser implantado. promoção vertical no mesmo cargo. São os critérios utilizados para as trajetórias de cargos e salários. a organização tiver os meios para mudar: conhecimento. A Política de Cargos e Salários é a finalização do processo de criação e implantação do Plano de Cargos de Salários.

mudança e enfrentamento da globalização. . comissões. bem como a remuneração variável como: participação nos lucros e resultados. toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. CONCLUSÃO Entre os Sistemas de Remuneração. Para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios cada vez mais competitivo. de horizontes incertos e de comportamento dinâmico e volátil faz-se necessário pensar e agir estrategicamente com atenção no dia-a-dia e foco nas tendências. A organização para manter os seus colaboradores motivados e engajados. A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno (garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários) e o Equilíbrio Externo (prover a equiparação de cargos e salários com o mercado). definem as atribuições. Em plena era do conhecimento. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna. onde estabelece a estrutura de cargos da organização. a implantação de programa de treinamento.5 . perspectivas. Segundo Chiavenato. bônus. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico. metas. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional menos importante. sendo assim a valorização do ser humano será o diferencial para que a organização possa ser realmente competitiva. responsabilidades de cada cargo/função e estabelece os níveis salariais a serem praticados. curso de capacitação podem ser utilizados como investimento em longo prazo. prêmios etc. Não menos importantes. deveres. o Plano de Cargos e Salários é fundamental como instrumento gerencial. é de suma importância a implantação de um Plano de Cargos e Salário. pois o colaborador colocará em prática o conhecimento adquirido dentro da própria organização. possibilidades e hipóteses de negócio que o futuro pode nos apresentar. para se tornar o parceiro principal do negócio. com base no que diz.

1999. 2003. Idalberto. 1998 CHIAVENATO. Como agregar talentos à Empresa. Benefícios e Relações de Trabalho. São Paulo: Atlas. Lisboa: Educa. Idalberto. . São Paulo. Planejamento. Remuneração. Recrutamento e Seleção de Pessoal. Rui. CHIAVENATO.REFERÊNCIAS CANÁRIO. 1956. Gestão na escola: como elaborar um plano de formação.