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Plano Cargos Salarios

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PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS METODOLOGIA E ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO

Cecília, Pereira¹ Rosalina, Batista¹ Cruz, Paulo Emílio²

RESUMO

Através deste artigo iremos abordar de forma objetiva, os benefícios ocasionados pela implantação de um Plano de Cargos e Salários nas organizações. Todo conteúdo está baseado em pesquisas, argumentos teóricos, levantamentos e vivências aprendidas na disciplina de Gestão da Remuneração Organizacional e Planejamento de Carreiras, do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recurso Humanos, da Unijorge. Nesse contexto, a remuneração, que é um dos pontos principais para elaboração de um Plano de Cargos e Salários, pode ser definida como a somatória dos benefícios financeiros, dente eles o salário, pago ao empregado por um empregador, em função de uma prestação de serviços. O principal foco da área de administração de remuneração é proporcionar aos recursos humanos da empresa, sistemas de remuneração compatível com os princípios e estratégias da organização, tendo em vista o equilíbrio salarial, a atração, motivação e a retenção de colaboradores com alto nível de qualificação profissional, podendo ser usada a remuneração funcional; remuneração por habilidades; remuneração por competências; participação acionária.

Palavras-chave: Cargos – Salários – Metodologia – Benefícios – Organização.

¹ Estudantes do segundo módulo da graduação tecnológica em Gestão de Recursos Humanos (Centro Universitário Jorge Amado – BA). ² Orientador, Administrador, Pós Graduado em Marketing e Gestão Empresarial pela ESPM, Mestre em Gestão Empresarial pela UFBA, Professor e Coordenador dos Cursos Tecnológicos de Gestão do Centro Universitário Jorge Amado

Não deve existir na empresa atividade que não seja caracterizada por um cargo. colocando-os em ordem de classe para sua utilização como base de sistema de remuneração. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas. buscando o equilíbrio interno e externo na estrutura dos cargos e salários. Implantar e manter um plano de remuneração não é tarefa das mais fáceis. podemos estabelecer remuneração condizente. INTRODUÇÃO Considerando ser a Política de Cargos e Salários o ponto de partida para o delineamento de uma eficiente administração de Recursos Humanos. Para tanto as empresas modernas devem buscar definir uma política de Recursos Humanos que possibilite uma obtenção. Partindo da importância desta mudança. de novos conhecimentos e habilidades. o reconhecimento pela produtividade com a estruturação de planos de carreiras e incentivos ao desenvolvimento funcional. evidenciando. relacionando-se com o preço para o cargo. consiste na obtenção de informações a respeito do cargo. O desenvolvimento das empresas pressupõe a disponibilidade permanente de Recursos Humanos aptos a atuar-nos mais diferentes níveis. sendo que. um pequeno Plano de Cargos e Salários passa por etapas similares às de um grandioso projeto.1 . as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para seu adequado desenvolvimento. segundo os objetivos que as empresas se propõem a atingir. devidamente descrito. deve ser tomada a iniciativa de criar subsídios contendo diretrizes básicas a serem seguidas. com salário fixo e sistemas com premiações/recompensas (salário variável). de certa forma integrada. entretanto. Com o Plano de Cargos e Salários. beneficiando o ocupante do cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados da organização. Por mais simplificado que seja. . a avaliação e classificação de cargos consistem no processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos. por parte dos colaboradores. em primeira instância. O objetivo desta avaliação é determinar o valor relativo de cada cargo dentro de uma organização. através da implantação de um Plano de Cargos e Salários. Essa análise determina os requisitos. especificado e avaliado no Plano de Cargos e Salários.

estimando-se salários adequados a cada cargo. 2003) A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. São através desses e vários outros problemas que identificados. constatando em geral a necessidade de se estruturar um Plano de Cargos e Salários. de acordo com a estrutura organizacional e atividade fim da empresa. Em principio. será feito um levantamento de todos os cargos existentes na organização. provocam um "inchamento na folha de pagamentos". Segundo Chiavenato (2003) Na organização. internamente. com o objetivo de avaliar a real necessidade da continuidade. o capital humano. norteiam as organizações em buscar soluções da implantação de um plano de cargos e salários. de acordo com as funções e responsabilidades. a forma como deve ser gerido. Mediante levantamento feito através de entrevistas e observação direta.2 . Atualmente no Brasil. vem-se tornando fator indispensável para o sucesso das organizações. assim como o desenvolvimento de uma política salarial mais justa. salários impróprios à função e a discordância funcional na escolha do cargo. cada função ou cada cargo tem seu valor . utilizando questionários para conhecimento das tarefas desenvolvidas pelos colaboradores ocupantes dos cargos existentes. REFERENCIAL TEÓRICO A falta de capacitação. será constatada a necessidade de criação de novos cargos bem como a redefinição de outros e mudanças de nomenclatura em alguns. que promovesse a igualdade interna. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. de identificação direta da representação salarial. Para (CHIAVENATO.

O Plano de Cargos e Salários estabelecerá aos colaboradores uma remuneração adequada. os fatores que irão determinar o crescimento dos salários na organização (mérito. com justiça interna e competitividade externa. com foco nos resultados e outros comportamentos que favoreçam o desenvolvimento e consolidação da organização no mercado. institucionalizando atitudes e estilos gerenciais que promovam a iniciativa de ação. senioridade.individual.  Divergências: há dificuldades na convergência dos esforços para objetivos comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da organização. onde atrelada uma parcela desta remuneração dos profissionais aos objetivos e metas da organização. os recursos que a organização dispõe. Contudo.  Visão Limitada da Realidade: o que pode causar prejuízos nos planejamentos e decisões. repercutindo em todos os seus níveis e setores. inovação. no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de remuneração tradicionais. a posição relativa que a organização deseja ter no mercado de trabalho a partir da sua política de remuneração. morosidade na comunicação interna e aumento dos processos críticos. melhorando o desempenho das equipes. desenvolverá uma cultura gerencial de comprometimento e engajamento em relação aos objetivos de longo prazo da organização. os limites de comunicação do sistema. contribuição para os resultados). São indicadores fundamentais para a elaboração do plano: a estratégia da organização. quem vai tomar as decisões quanto à política de . Podemos identificar alguns problemas causados pela falta de um plano de cargos e salários nas organizações:  Inflexibilidade: as empresas recebem um tratamento padronizado. Tendo a organização um conjunto de cargos integrados em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade.  Conservadorismo: privilegiando muitos níveis hierárquicos. a administração de cargos e salários é um assunto que abrange a organização como um todo. a composição da remuneração e. só se pode remunerar com precisão e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor deste em relação aos demais cargos da organização e à situação existente no mercado. independente das características próprias e específicas. os resultados pretendidos com a política de pagamento.

com vistas a um melhor desempenho humano. acolher os novatos e formar equipes. requisito básico para a construção do desempenho autônomo.  Compreender que qualquer esforço para primar pelo desempenho do colaborador exprime o compromisso ético com a ampliação de recursos e. bem como as diferenças por área de conhecimento e individuais. faz jus ao esforço despendido de atrair pessoal. facilitando-lhes a delegação de autoridade e.  Considerar que o caráter individualizado do processo de implantação do programa de cargos e salários contribui para fortalecer as atitudes autônomas e criativas dos colaboradores e facilitar a valorização da diversidade de idéias. no caso do acompanhamento do novo colaborador na organização.  Reconhecer que há larga possibilidade da melhoria de desempenho. aliar-se às tendências atuais de investir de modo crescente na gestão de pessoas. à medida que existem níveis desiguais de desempenho dos servidores que apontam.  Considerar que o programa tem potencialidade para valorizar a experiência profissional. selecionar e nomear. incentivando as atitudes de compartilhar experiências. São razões para implantar um Plano de Cargos e Salários:  Normatizar e organizar as relações de trabalho entre a organização e seus empregados.  Permitir antecipar decisões e adotar medidas que corrijam problemas já na . ao mesmo tempo em que cria oportunidade de ampliar a transparência da gestão de pessoas.  Entender que o programa poderá contribuir na democratização do acesso à informação na organização. ao mesmo tempo.  Valorizar aqueles em cargo de gerenciamento e chefia.  Reconhecer a necessidade de maior apoio organizacional àqueles que estão ingressando na organização e contribuir para a construção de um vínculo sólido entre a organização e aqueles colaboradores recém-admitidos.remuneração. subsidiando-os com registros mais sistemáticos sobre o acompanhamento da integração dos novos colaboradores. ao mesmo tempo. permitir à organização cumprir com a CLT sobre os aspectos trabalhistas e. valorizar a cultura local de bem acolher aqueles que chegam.  Um acompanhamento mais detalhado e respeitosamente registrado valoriza o colaborador.

O levantamento de atribuições é a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis através de processos de entrevistas. objetivos específicos para cada etapa. minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações. bem como com as especificações. metodologia para o monitoramento de cada etapa implementada. plano de ação. de qual forma irá participar ao colaborador a respeito do programa e informá-lo da sua importância dentro do contexto. meios de divulgação. ou aplicação de questionários e se necessário observação no local para elaboração da descrição de cargos e funções. avaliação de resultados obtidos. bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos. correção de rumo das não conformidade. METODOLOGIA ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ETAPA 1 .origem. ETAPA 2 . cronograma de execução. seu conteúdo. ou seja. o que o cargo faz. ou seja. O exercício de enquadramento de cargos e salários é a fase onde se calcula todos os custos envolvidos na implantação do Plano de Cargos e Salários. estabelecendo um canal de comunicação único e transparente.A elaboração do projeto de Plano de Cargos e Salários deve ter bem fundamentado em seu propósito os pontos que irão nortear a sua execução: o que motivou à organização a produzir o projeto. bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que possam ocorrer.Na descrição de cargos o levantamento e análise de todos os postos de trabalho da organização que serão os subsídios para elaboração das descrições de cargos. A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados. delineamento das atividades. 3 . e por que faz. como faz. competências e habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição. O processo de levantamento também deve servir para análise. orçamento. A estrutura do cargo será elaborada visando corrigir distorções nos cargos existentes e inserir novos cargos necessários ao desenvolvimento das atividades da organização. Ela é a narrativa que convém os aspectos intrínsecos do cargo. uniformização setorial e padronização dos cargos. Estando nessa descrição .

É imprescindível fazer o planejamento e execução de pesquisas periódicas. avaliar e classificar os cargos. ETAPA 3 –É preciso traçar diretrizes para o desenvolvimento e a manutenção de Plano de Cargos e Salários. Neste ponto se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa. Esta classificação atinge toda categoria formalmente empregada. Junto com a avaliação dos cargos. Para auxiliar na descrição dos cargos utiliza-se a CBO –Classificação Brasileira de Ocupações. a pesquisa salarial é fundamental e objetiva na obtenção de elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado entre os quais a organização se insere. É necessário estabelecer normas e procedimentos bem definidos e adequados para analisar. porte. dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. Assim. bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo salário médio do mercado. ramo de atividade. Pessoas de alto desempenho representam o combustível indispensável ao sucesso empresarial. que tem como objetivo principal uniformizar os títulos e codificar as ocupações brasileiras. Na determinação da estrutura salarial a organização deverá fazer o cruzamento entre a avaliação de cargos e os resultados da pesquisa salarial. para fins de pesquisa sobre o mercado de trabalho e a estrutura ocupacional. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial. os deveres e as responsabilidades.relacionada às tarefas. pois as mais intensas batalhas nos negócios globais atualmente não são travadas por maior participação no mercado. Existem diversas técnicas e metodologia da avaliação de cargos. enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. fazendo o levantamento e análise da . dos salários e benefícios concedidos. no mercado. A avaliação e classificação dos cargos é o momento de adequar o valor de cada cargo (equilíbrio interno). O ocupante do cargo deverá ter características pessoais compatíveis às especificações do cargo. A descrição relata o conteúdo do cargo e as especificações fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho. e a empresa deverá escolher a mais adequada às suas atividades. etc. ou seja. é sim por conquistar e reter talentos. que deverá ser feita através de pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região. cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações. quanto o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição.

Para a fundamentação legal do Plano de Cargos e Salários. tais como:  Fim do período de experiência (em casos específicos. deveres e responsabilidades. determina os valores relativos dos cargos e estabelece um equilíbrio interno sem distorções salariais. define mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização. em que o colaborador tenha sido contratado com a condição de ter reajuste após o período de experiência. decorrentes de reclamações trabalhistas.  Promoção horizontal (o aumento por essa promoção pode ser concedido ao colaborador que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos . A relação e descrição detalhada das atividades determinam as estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas. são observados os aspectos jurídicos. adotar um plano de compensação ousado. de acordo com as referências de mercado. serve de base para evolução qualitativa dos profissionais. O sistema de administração de Cargos e Salários prevê situações que poderão gerar alterações salariais. possibilita redução / simplificação da estrutura organizacional. dentro da estrutura de cargos e salários). racionaliza a estrutura organizacional. o salário deste será reajustado para o nível previamente acertado na contratação). harmoniza os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores. mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos. criar oportunidades para empreendedores internos e. informar que a organização precisa deles. bem como os aspectos legais. e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos. elabora perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da organização.  Promoção vertical (os aumentos por promoção vertical são concedidos aos colaboradores que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior à classe atual do cargo. criar um ambiente agradável de trabalho. dar o reconhecimento. para a organização não sofrer as sanções previstas em lei. atendendo ao que está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho. Constituição da República Federativa do Brasil e nas Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho.estrutura de cargos da organização e determinação das suas atribuições. dar oportunidades de desenvolvimento. no que se refere aos encargos sociais. Para atrair e manter seu maior ativo (pessoas de alto desempenho) é necessário: identificar as pessoas essenciais para o negócio da organização.

 Transferência para outro cargo (ocorre quando o colaborador passa a ocupar um cargo em outra área.  Reclassificação do cargo (ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais. mas se o projeto está se tornando realidade.demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. 1998) ¹ Profissionais dotados de maior autonomia para tomar decisões. Para (CANÁRIO. ou seja. de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais. justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura dos cargos). desenvolvimento de vínculos de solidariedade e aprendizado constante são algumas das características incentivadas pela realização de projetos de trabalho. valorização do trabalho em grupo. . sendo essa transferência para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual) e. Em uma equipe que trabalha com vistas a realizar um projeto. do que os níveis hierárquicos. aumento por mérito). são mais importantes a solidariedade e o cuidado com a contribuição de cada um para o todo. A questão não é quem manda em quem.

seus pressupostos e características forem compartilhadas.Nota: ¹ Adaptação do texto Gestão de Projetos do livro Gestão da Escola de Rui Canário 4 . procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da política de cargos e salários. periodicidade da atualização da estrutura de cargos e salários. a organização tiver os meios para mudar: conhecimento. modalidades de crescimento profissional (aumento horizontal. houver a flexibilidade necessária na condução do processo para fazer adaptações e melhorias. promoção vertical no mesmo cargo. A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas. entre outras. Uma implantação bem-sucedida ocorrerá quando: a necessidade de mudar o sistema de remuneração for compartilhada por todos os envolvidos. apoio. quando houver identidade de interesse entre indivíduos e organização. bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. todos os envolvidos estiverem comprometidos com o processo de mudança. da assimilação do que se pretende e do comprometimento de todos os envolvidos. políticas de crescimento profissional. promoção vertical.. ou seja. ANÁLISE DE RESULTADOS O sucesso da implantação de um Plano de Cargos e Salários depende da compreensão do que está ocorrendo. São os critérios utilizados para as trajetórias de cargos e salários. uma visão comum sobre o sistema a ser implantado. A Política de Cargos e Salários é a finalização do processo de criação e implantação do Plano de Cargos de Salários. planejamento etc. posicionamento da estrutura salarial frente ao mercado de trabalho. promoção vertical com mudança de cargo). .

pois o colaborador colocará em prática o conhecimento adquirido dentro da própria organização. A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno (garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários) e o Equilíbrio Externo (prover a equiparação de cargos e salários com o mercado). prêmios etc. a implantação de programa de treinamento. Para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios cada vez mais competitivo. definem as atribuições. Em plena era do conhecimento. Não menos importantes. possibilidades e hipóteses de negócio que o futuro pode nos apresentar. curso de capacitação podem ser utilizados como investimento em longo prazo. sendo assim a valorização do ser humano será o diferencial para que a organização possa ser realmente competitiva. . metas. responsabilidades de cada cargo/função e estabelece os níveis salariais a serem praticados. comissões. para se tornar o parceiro principal do negócio. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico. bem como a remuneração variável como: participação nos lucros e resultados. onde estabelece a estrutura de cargos da organização. deveres. Segundo Chiavenato. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna. o Plano de Cargos e Salários é fundamental como instrumento gerencial. A organização para manter os seus colaboradores motivados e engajados.5 . bônus. toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. mudança e enfrentamento da globalização. é de suma importância a implantação de um Plano de Cargos e Salário. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional menos importante. CONCLUSÃO Entre os Sistemas de Remuneração. de horizontes incertos e de comportamento dinâmico e volátil faz-se necessário pensar e agir estrategicamente com atenção no dia-a-dia e foco nas tendências. perspectivas. com base no que diz.

São Paulo: Atlas. 1999. . 1956. Lisboa: Educa. Benefícios e Relações de Trabalho. Gestão na escola: como elaborar um plano de formação. Remuneração. Idalberto. Planejamento. Rui. Idalberto. Como agregar talentos à Empresa. São Paulo. Recrutamento e Seleção de Pessoal. CHIAVENATO. 2003.REFERÊNCIAS CANÁRIO. 1998 CHIAVENATO.

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