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ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS

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  • 1 INTRODUÇÃO
  • 2 REFERENCIAL TEÓRICO
  • 2.1 Breve histórico da gestão de recursos humanos
  • 2.2 Principais políticas de recursos humanos
  • QUADRO 1 Os processos básicos de gestão de pessoas
  • 2.2.1 A área de recursos humanos como setor estratégico
  • 2.3 Estrutura organizacional
  • 2.3.1 A importância da estrutura para as organizações
  • 2.3.2 Estrutura formal e informal
  • 2.5 Descrição de cargos
  • 2.6 Análise de cargos
  • 2.6.1 Principais modelos de cargos
  • 2.7 Comprometimento organizacional
  • 3.1 Definição da metodologia
  • 3.2 Coleta de dados
  • 3.3 Tratamento dos dados
  • 4.1 Foco de aplicação
  • 4.1.1 Caracterização da organização
  • 4.1.1.2 Estrutura do setor
  • QUADRO 8 Descrição e Análise do Cargo de Ajudante
  • QUADRO 9 Descrição e Análise do Cargo de Ajudante
  • QUADRO 13 Descrição e Análise do Cargo de Motorista
  • QUADRO 14 Descrição e Análise do Cargo de Motorista

FAMINAS-BH ILMA REIS DA SILVA

ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS: estudo de caso em uma empresa do ramo de transportes em Belo Horizonte

BELO HORIZONTE 2008

ILMA REIS DA SILVA

ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS: estudo de caso em uma empresa do ramo de transportes em Belo Horizonte

Relatório de Estágio apresentado pela acadêmica Ilma Reis da Silva ao curso de Administração da FAMINAS-BH, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração.

Professora Orientadora: Cristiane França, Professora Temática: Tatiana Domingues Pereira, Metodologia e Produção de Texto: Professora Maria Aparecida Mendes Cota

BELO HORIZONTE 2008

DEDICATÓRIA

Para meu esposo Wagner e meus filhos, Lindsay, Wagner Júnior, Thomaz e Amanda, que sempre acreditaram na concretização deste trabalho.

dedicação. com quem aprendi a amar com resignação. À minha orientadora. a Neuila. minha querida sogra. ainda no início. não me deixando desistir. Cida e Cris pelas valiosas contribuições apontando caminhos a seguir e pontos a serem melhorados. Ao meu amado esposo. Aos meus filhos. Lindsay. Olivier e Joana. pelo carinho e incentivo. proporcionando oportunidade de abrir caminhos para agregar conhecimentos e conviver com pessoas maravilhosas que me fizeram sentir que poderia chegar até o fim desta etapa.AGRADECIMENTOS Primeiramente agradeço a Deus. foram literalmente meus “professores”. Wagner. filha amada. que sempre me colocaram em suas orações. exemplo de profissionalismo e incentivo que tornaram possível a conclusão deste trabalho. Tatiana Domingues Pereira. pelo apoio e presença constante. Às professoras. pela amizade. Wagner Junior e Thomaz que foram nestes anos mais do que filhos. Ao professor Avelino. amizade. apesar de nunca ter sido meu professor sempre esteve presente colaborando com seus conhecimentos. que sempre cuidou de mim com seu amor incondicional. experiência e talento. . Aos professores Cleyzer e Constantino que. Ao professor Emerson Rabelo que. apoio e carinho. pela atenção e colaboração com seus conhecimentos. e por acreditar na minha capacidade e realização deste trabalho. Aos meus pais. À Amanda. me mostraram que eu era capaz.

Edson. pela amizade e carinho durante estes quatro anos. proprietária da Ladi Transporte Ltda. apesar dos momentos difíceis. por um lapso. finalmente. Carlos. por saber que. Elaborar estes agradecimentos me emocionou muito. Cleber. à Fabrícia. Que Deus abençoe a todos. José Maria e Léo Ayres. contribuíram para que eu chegasse até aqui. . esqueci de agradecer. o meu muito obrigado pelo carinho e por permitir que eu desenvolvesse o meu trabalho em sua empresa.Aos queridos professores que. À grande amiga Márcia Savassi. Maria Helena. À dona Nice e senhor Mota. E. pela confiança e carinho imensurável. Marluci. Aos amigos de turma que partilharam comigo momentos de alegria e dificuldades dessa nossa conquista. o carinho e apoio que recebi foram suficientes para perceber que melhor que a vitória é poder dividí-la com pessoas que amo. a todos aqueles que. de algum modo.

bibliográfica. visando à melhoria do desempenho dos seus funcionários em relação aos cargos que ocupam. Para isso. Entretanto. Comprometimento organizacional. sugere-se para a empresa a formalização de sua estrutura organizacional mediante a implantação da análise e descrição de cargos. o mesmo não acontece no setor operacional onde os funcionários não conhecem as responsabilidades inerentes ao cargo que ocupam e as funções não são bem definidas o que causa conflitos entre eles e reduz o comprometimento para com a organização. A metodologia adotada foram as pesquisas exploratória. apresentar a área de recursos humanos como setor estratégico. Análise e descrição de cargos. Assim.CURSO DE ADMINISTRAÇÃO RESUMO Este relatório de estágio tem como objetivo principal elaborar a análise e descrição de cargos da empresa Ladi Transporte Ltda. mostrar a importância da estrutura organizacional e as vantagens da implantação de uma política de análise e descrição de cargos e como esta pode influenciar o comprometimento organizacional. qualitativa e quantitativa com a utilização dos instrumentos metodológicos de observação participante. . estudo de caso e aplicação de questionário a todos os funcionários da empresa. Palavras-chave: Recursos humanos. fez-se necessária a descrição de um breve histórico da gestão de recursos humanos. Os resultados obtidos mostram que no setor administrativo as funções são bem definidas e os funcionários conhecem as tarefas inerentes aos seus cargos. de modo que seja identificado o grau de comprometimento dos funcionários em relação ao cargo que ocupam.

Descrição e análise do cargo de auxiliar de serviços Quadro 12 .Descrição e análise do cargo de motorista Quadro 16 .Descrição e análise do cargo de motorista .Descrição e análise do cargo de motorista Quadro 15 .Descrição e análise do cargo de ajudante Quadro 11 .Descrição e análise do cargo de conferente Quadro 17 .LISTA DE QUADROS Quadro 1 Quadro 2 Quadro 3 Quadro 4 Quadro 5 Quadro 6 Quadro 7 Quadro 8 Quadro 9 Os processos básicos de gestão de pessoas Descrição e análise do cargo de departamento de pessoal Descrição e análise do cargo de recepcionista Descrição e análise do cargo de encarregado de transporte Descrição e análise do cargo de analista de sistemas Descrição e análise do cargo de auxiliar de escritório Descrição e análise do cargo de faturista Descrição e análise do cargo de ajudante Descrição e análise do cargo de ajudante 18 41 42 43 44 45 46 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 Quadro 10 .Descrição e análise do cargo de motorista Quadro 14 .Descrição e análise do cargo de ajudante Quadro 13 .

Reconhecimento pelo trabalho bem feito Gráfico 8 .A empresa é um bom lugar para trabalhar Gráfico 2 .Orientação do supervisor Gráfico 6 .Informação sobre as tarefas inerentes ao cargo Gráfico 7 .Realização profissional Gráfico 9 .Atualização na área de atuação Gráfico 3 .Planejamento das tarefas Gráfico 5 .Identificação com o cargo Gráfico 4 .Potencial aproveitado 58 59 59 60 60 61 61 62 62 .LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 .

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS CLT LTDA Consolidação das Leis de Trabalho Limitada .

2 5 5.6.7.1 2.7 2.1.2 3.3.1.4 2.2 2.1.2 2.SUMÁRIO 1 2 2.2.3 4 4.1 4.1 4.1 INTRODUÇÃO REFERENCIAL TEÓRICO Breve histórico da gestão de recursos humanos Principais políticas de recursos humanos A área de recursos humanos como setor estratégico Estrutura organizacional A importância da estrutura para as organizações Estruturas formal e informal As vantagens advindas da implantação de uma política de análise e descrição de cargos Descrição de cargos Análise de cargos Principais modelos de cargos Comprometimento organizacional A influência que a implantação de uma política de análise e descrição de cargos exerce sobre o comprometimento organizacional METODOLOGIA Definição da metodologia Coleta de dados Tratamento de dados DADOS DA EMPRESA Foco de aplicação Caracterização da organização Estrutura organizacional geral Estrutura do setor ANÁLISE DOS RESULTADOS Resultado dos dados coletados para a elaboração da análise e descrição de cargos e do grau de comprometimento do funcionário Resultado da avaliação de comprometimento CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS APÊNDICE A 38 38 38 39 40 34 36 37 11 14 14 16 19 20 21 22 23 24 25 28 31 32 34 3 3.1 2.1 4.1 3.2 6 .1 40 58 63 65 68 5.3.5 2.1 2.3 2.1.6 2.1 2.1.

.25): As empresas conscientes sabem que precisam deixar as práticas de comando exagerado. que os funcionários não conhecem as tarefas inerentes ao cargo . na cultura e nos valores sociais. enfrentaram grandes mudanças em suas estruturas organizacionais. p. competências. hierarquias contraditórias e a burocracia para conquistarem posições de destaque entre o mundo corporativo e a confiança da força de trabalho [. na gestão de pessoas. nos anos 90.]. as empresas tiveram que se adaptar a essas mudanças. De acordo com Gil (2006) a gestão de pessoas assume um papel de liderança no alcance da excelência organizacional necessária para enfrentar desafios competitivos. Segundo Fidelis e Banov (2006. Portanto. Diante do exposto fica claro que. as novas tecnologias e a gestão do capital intelectual. colocando-a em condições de competir em um mercado cada vez mais acirrado e afunilado. entre outros. que são ferramentas capazes de promover a motivação e satisfação pessoal na busca de atender os objetivos organizacionais. Sendo assim.11 1 INTRODUÇÃO As organizações após a globalização.. como a globalização. A gestão de pessoas abrange um amplo leque de atividades. responsabilidades e requisitos que devem possuir para a ocupação de cargos. controles inócuos. causadas por mudanças aceleradas na tecnologia. para uma pessoa desempenhar bem suas funções ela deve ter sua posição bem definida dentro da organização. treinamento e desenvolvimento. A gestão de Recursos Humanos de uma organização desenvolve claramente a vantagem competitiva no tocante a eficácia e eficiência de seus produtos e serviços. constatou-se por meio de diagnóstico realizado na empresa Ladi Transportes Ltda. como recrutamento de pessoal. avaliação de desempenho. Entre as atividades de gestão de pessoas estão a análise e descrição de cargos. diante da grande concorrência e exigências do mercado. além de expor aos profissionais quais atribuições.

levantam-se as seguintes hipóteses: a falta de compromisso leva o funcionário a não desempenhar satisfatoriamente o seu papel na empresa. a partir da implantação de uma política de análise. descrição de cargos e da avaliação de comprometimento dos seus funcionários? A construção deste trabalho tem como objetivo principal elaborar a análise e descrição dos cargos da empresa Ladi Transportes Ltda. dessa forma. Visando responder a pergunta norteadora deste trabalho. pesquisa de campo.12 que ocupam. descritiva. a empresa pesquisada terá subsídios para elaborar a sua estrutura organizacional que. avaliar o grau de comprometimento do funcionário para com a empresa e propor ações para a implantação da política de análise e descrição nesta empresa. de modo que seja identificado o grau de comprometimento dos funcionários em relação ao cargo que ocupam. esclarecendo as tarefas e as . Assim. com base em literatura existente verificar a importância da análise e descrição de cargos para a empresa pesquisada. além de acarretar conflitos. Diante deste contexto. Espera-se. Para atingir os objetivos acima descritos serão adotadas as pesquisas bibliográfica. acaba por comprometer o desempenho organizacional. não está definida. torna-se necessária a elaboração da análise e descrição dos cargos existentes na empresa para que os funcionários tenham conhecimento das atribuições e responsabilidades de cada cargo. identificar os cargos existentes na empresa. até o momento. por meio dos objetivos específicos busca-se: apresentar breve histórico da área de recursos humanos. ocasionando conflitos pelo desconhecimento das atribuições inerentes ao cargo que ocupa na empresa. aumentar o comprometimento destes com os resultados organizacionais. exploratória. Ressalta-se também que. a análise e descrição de cargos na empresa poderão definir as atribuições dos funcionários e as funções inerentes aos cargos. E. aplicar um instrumento de coletas de dados para a elaboração de uma política de análise e descrição de cargos. pretende-se investigar: De que forma organizar a empresa Ladi Transportes Ltda. o que. por meio da análise e descrição dos cargos. com observação não participante e pesquisa quantitativa por meio de questionário aplicado aos funcionários da empresa.

gerando assim maior comprometimento em relação aos mesmos. no capítulo 5 é relatada a análise dos dados levantados na empresa pesquisada e no capítulo 6 são especificados os resultados obtidos e a proposta de organização da empresa. .13 responsabilidades envolvidas em seus respectivos cargos. no capítulo 4 é abordada a descrição da empresa. A proposta da realização desta pesquisa é que esta possa ser um instrumento de grande auxílio na elaboração da análise e descrição de cargos da empresa e que o seu resultado possa contribuir com a sua organização e também com o desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionários. Esta pesquisa está estruturada da seguinte forma: no capítulo 2 é apresentado o referencial teórico com fundamentação consistente com a questão central e com os objetivos desta pesquisa. no capítulo 3 é apresentada a metodologia que foi utilizada para a realização desta pesquisa.

é dinâmica. 2006). para um melhor entendimento das práticas de recursos humanos. de acordo com o momento histórico e cultural. tendo em vista que a administração de recursos humanos não é estática.14 2 REFERENCIAL TEÓRICO Desde Taylor até a atualidade o conceito sobre o tema “recursos humanos” foi utilizado em diversos métodos de gestão. Não havendo leis que regulamentassem as relações trabalhistas. exigindo mais flexibilidade nas diretrizes da organização. 2. portanto as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. . A empresa deve estar pronta para aderir às novas tecnologias. cerca de 80% da população brasileira habitava o campo. modificar seus produtos e serviços. a administração de recursos humanos depende do ambiente organizacional.1 Breve histórico da gestão de recursos humanos O avanço da tecnologia e a competitividade entre as empresas estão cada vez maiores. Para Marras (2000) esta fase era caracterizada pela preocupação existente com os custos da organização. ao contrário. em que os trabalhadores eram vistos apenas sob o enfoque contábil. no qual a mão de obra era comprada. Ainda sob o ponto de vista de Fidelis e Banov (2006). Não existia função de gestão de pessoas. faz-se necessário um breve histórico das fases. Para os autores. Portanto. estes métodos continuarão a evoluir. o que contribuía para que o poder do assalariado fosse fraco. Provavelmente. das políticas e diretrizes vigentes e principalmente da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis. que segundo Gil (2006). da tecnologia usada na empresa. apresentando diferentes características em sua estrutura e em seus processos (FIDELIS e BANOV. alterar o comportamento das pessoas. mais se destacaram no Brasil: De 1890 a 1930. a estrutura de recursos humanos varia de organização para organização de acordo com seu histórico e suas necessidades.

higiene e segurança no trabalho. tornou-se necessário então. Surgindo assim. então. nessa fase registrou-se o aparecimento da função de chefe de pessoal. estruturando-se. . benefícios e outros. Com Getúlio Vargas no poder são criados o Ministério do Trabalho. Foi nessa fase que a área de recursos humanos passou a operacionalizar serviços como os de treinamento. consequentemente. foi implantado no Brasil o modelo americano de gestão de pessoas dando a função de recursos humanos o status de gerência. Com a consolidação das leis que regulamentavam as relações trabalhistas. e a implantação das indústrias automobilísticas. De acordo com Marras (2000). Dessa forma. cargos e salários. A década de 50 ficou caracterizada por mudanças significativas no campo das relações de trabalho e na expansão da indústria siderúrgica. Nesta fase denominada de tecnicista por Marras (2000). profissional cuja preocupação era o acompanhamento e manutenção das leis trabalhistas. a gestão de pessoas. química e farmacêutica. 2006). petrolífera. Indústria e Comércio e o Departamento Nacional de Trabalho. ficaram mais motivados. 2006). Entre 1964 e 1973. as empresas precisavam atender as exigências governamentais. observam-se alterações significativas nas relações de trabalho no Brasil. a Seção de Pessoal e o Chefe de Pessoal. recrutamento e seleção. alterando assim a forma de gerenciar pessoas.15 A partir de 1930. em 1943 a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). surgindo também. profissional com habilidades específicas (GIL. Foi criado o Departamento de Relações Industriais e aparece o Gerente de Relações Industriais (GIL. o país passou por um surto econômico e com a evolução da tecnologia os profissionais de recursos humanos começam a ser valorizados.

como o saber.32): O papel do homem no trabalho vem-se transformando e suas características mais especificamente humanas. capital de giro. vêm sendo valorizadas. o seu gestor deverá ter em mente objetivos para uma penetração constante em seu ramo. A Administração de Recursos Humanos passa a ter uma atuação mais estratégica. com a competição interna e externa. pode-se então inferir que a gestão de recursos humanos foi determinada por imposições externas ao ambiente organizacional. bem como. para que se torne competitiva. a intuição e a criatividade. nenhum dos fatores citados poderá constituir a empresa. Segundo Fischer et al (2002. pois são eles que trazem resultados para a empresa. devido á abertura de mercado. De acordo com Marras (2000). p. valorizando os funcionários. 2. missão e visão da empresa. mudando assim os procedimentos burocráticos e operacionais. São vários quesitos necessários para que se alcance o objetivo pleiteado. Ainda segundo Gil (2006). como aquisição de equipamentos. houve nova mudança na denominação e na responsabilidade do então gerente de pessoal. com taxas de juros altas.2 Principais políticas de recursos humanos Ao constituir uma empresa para atuação no mercado. Foram necessários cortes de funcionários e agrupamentos de departamentos para reduzir custos GIL (2006). da abertura de mercado e do desenvolvimento tecnológico. para responsabilidades voltadas para os indivíduos e suas relações. retorno financeiro (lucro).16 A década de 80 foi marcada pela recessão econômica e pela inflação. e não com recursos. talvez se caminhe para uma transição na qual a empresa finalmente reconheça que se relaciona com pessoas. O cargo passou a se chamar gerente de recursos humanos. sendo sua evolução fruto das mudanças sociais e culturais. nessa fase. se não houver um planejamento estratégico bem definido com profissionais focados nos objetivos. com a globalização na década de 90. iniciou-se uma nova fase. marketing dentre outros. . Entretanto. dando maior importância ao capital intelectual. Neste contexto. instalação física.

dentre outros. desenvolvimento organizacional. treinamento e desenvolvimento de pessoal. incentivos salariais e benefícios sociais. com o objetivo de acompanhar a evolução das organizações. de fatores motivacionais que agreguem dinâmica no desempenho das funções. As políticas e práticas de recursos humanos são um conjunto de princípios e regras. Marras (2000). segurança e qualidade de vida no trabalho. por si só. desenho de cargos. recrutamento e seleção de pessoal. administração de cargos e salários. orientação e integração de novos funcionários. avaliação do desempenho dos funcionários. Assim. Na concepção de Fidelis e Banov (2006). a informação e as competências individuais e por equipe. 2000). a gestão de pessoas não é suficiente para alavancar os negócios da empresa. Chiavenato (2004). os profissionais desta área devem ficar atentos às mudanças. a estratégia de atuação. controlam a qualidade. cultivar um ambiente de trabalho fértil utilizando os processos de recursos humanos de forma a preparar os seus colaboradores e a própria organização os desafios impostos pelo mercado (MARRAS. Segundo Milkovich. comunicação aos funcionários. a administração de recursos humanos é uma área focada nas políticas e práticas empresariais para administrar as pessoas em seu ambiente de trabalho. alocam recursos financeiros e estabelecem as estratégias e objetivos para a organização. As atividades realizadas pela área de Recursos Humanos vêm se transformando a cada dia. admissão de candidatos selecionados. capaz de promover à motivação. que acreditam na necessidade de serem cada vez mais competitivas. O quadro a seguir resume os processos básicos da área de gestão de pessoas: . Porém. vendem os produtos. como Fidelis e Banov (2006). relações com empregados e relações sindicais. dependendo para seu sucesso.17 Assim para que estes profissionais tenham um conhecimento interno e externo de suas atividades é necessário que a empresa possua uma política forte de gestão de pessoas. engloba: análise e descrição de cargos. que orientam as decisões e levam a diferentes atividades da empresa relacionadas aos recursos humanos. higiene. As políticas e práticas de recursos humanos para vários autores. para se manterem num mercado cada vez mais exigente. Bourdreau (2000) as pessoas planejam e produzem os produtos e serviços.

2004. Processos de recompensar pessoas Utilizado para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. . porém a elaboração deste trabalho tem como foco o processo de aplicação de pessoas referente às atividades de análise e descrição de cargos. Fonte: FIDELIS. Constata-se. portanto que os processos básicos da gestão de pessoas são vários. Incluem treinamento e desenvolvimento. CHIAVENATO. Processos de monitorar pessoas Utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem recompensas. Incluem banco de dados e sistemas de informações. considerada fundamental para o alcance dos objetivos da empresa. benefícios e serviços sociais. BANOV. orientar e acompanhar seu desempenho. 2006.18 QUADRO 1 Os processos básicos de gestão de pessoas Processos de agregar pessoas Utilizado para incluir novas pessoas na empresa. Incluem recrutamento e seleção de pessoas Processos de aplicar pessoas Utilizado para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa. Processos de manter pessoas Utilizado para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. MARRAS. remuneração. Processos de desenvolver pessoas Utilizado para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. 2000.

Albuquerque (2002) define a administração estratégica como um processo amplo que permite a organização procurar atingir o seu processo ao longo do tempo. Nesse sentido.M . Florida: Harcourt Brace Publishers & Co.1 A área de recursos humanos como setor estratégico Existem algumas mudanças que são necessárias para que as organizações possam alcançar os seus objetivos estratégicos. a eficácia operacional e a estratégia são essenciais para o desempenho acima da média. L... que é na realidade a meta principal de qualquer empresa. KACMAR. considerar todas as pessoas da empresa. e não apenas o grupo de executivos ou o de empregados operacionais e estar integrada com a estratégia corporativa e com as demais estratégias funcionais. as empresas desde o início do século perceberam a necessidade de analisar as situações e estudar com atenção as possibilidades e oportunidades para encontrar o caminho melhor para o alcance dos objetivos e aplicar políticas empresariais que valorizem sua força de trabalho.PERREWÉ.2. Fidelis e Banov (2006) destacam a importância das pessoas e do desenvolvimento do seu potencial para o fortalecimento das organizações.K. .Strategic human resource management. De acordo com os autores. com foco no planejamento estratégico da empresa e no desenvolvimento de carreira futura. principalmente na área de recursos humanos.. 1 ANTHONY.1996. P. Segundo Ulrich (2000) citado por Fidelis e Banov (2006). P.19 2. reconhecer o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho. Anthony et al (1996)1 citado por Albuquerque (2002) ressaltam que são características da administração estratégica de recursos humanos: reconhecer os impactos do ambiente organizacional externo. Por sua vez. abrindo caminho para novas práticas de administração de pessoas.W. enfatizar a escolha e a tomada de decisão. apresentar foco no longo prazo. Ainda neste contexto os autores ressaltam que as empresas estão buscando novos métodos de trabalho que maximizem o tempo e aperfeiçoem os recursos disponíveis.

A estrutura é concebida em termos de divisão e especialização do trabalho (diferenciação) e da maneira como é ordenada e controlada (integração). . as empresas que adotam a administração estratégica de recursos humanos devem direcionar seus esforços para incentivar o aprendizado organizacional e utilizar seus recursos para alcançar os objetivos traçados pela organização. 2. 1984). apresenta o nível de especialidade do trabalho e a disposição da hierarquia e da autoridade. A estrutura organizacional deve ser delineada de acordo com os objetivos e as estratégias estabelecidas.3 Estrutura organizacional Entende-se a estrutura organizacional como a distribuição das pessoas entre posições sociais que influenciam os relacionamentos de papéis desempenhados por ela. a estrutura é definida como a disposição e interrelação das partes componentes e dos cargos de uma empresa. Esta distribuição possui duas implicações: a divisão de trabalho (distribuição das tarefas entre as pessoas) e a hierarquia (distribuição das pessoas em posições) (HALL. Seiffert e Costa (2007) acrescentam que processos devem ser entendidos pela organização como a demonstração da utilização efetiva de uma série de recursos que a empresa disponibiliza para atingir seus objetivos. 2002). genericamente.20 Portanto. Já. No mesmo contexto. A estrutura específica a divisão das atividades mostrando como estão interligadas. segundo estes autores o primeiro passo para a gestão de pessoas é a formação do time de projeto. Ainda. mostrando as relações de subordinação. Para Stoner e Freeman (1985). esta é o instrumento básico para a concretização do processo organizacional (OLIVEIRA. Bowditch e Buono (1992) definem estrutura. necessidade de recursos baseada na carga de trabalho e necessidades político-sociais. como os padrões de trabalho e disposições hierárquicas que servem para controlar ou distinguir as partes que compõem uma organização. Os seguintes fatores são preponderantes na análise da estruturação do projeto: necessidades de especialidades funcionais.

2006). Seiffert e Costa (2007) complementam o exposto acima relatando a importância de tornar claro o papel de cada participante. Para Kanaane (1999) a estrutura e a dinâmica organizacional inserem-se numa relação de reciprocidade e ambigüidade. E. ora espontâneas. . 2007). COSTA. a mundialização dos mercados. e que haja um acompanhamento desse desempenho. Diante deste fato. propiciando o surgimento da responsabilidade profissional. os resultados esperados e as responsabilidades de cada um. dentro de seu contexto. processos e funções envolvidas na reestruturação. sem vigilância constante. As equipes de trabalho devem ser compostas por pessoas que forneçam os diferentes pontos de vista sobre cada assunto tratado. 2. pelos membros que dela fazem parte. A necessidade de recursos baseada na carga horária representa a estimativa de horas-homem requerida à execução das atividades do projeto. a acirrada competição. nota-se a importância da elaboração da descrição e análise de cargos para que cada colaborador tenha claro qual é o seu papel no contexto da estrutura organizacional. Há necessidade que se definam os limites de cada papel a ser desempenhado para que se manifeste a maneira de cada trabalhador agir. com a conseqüente queda de importância da hierarquização. ora determinadas. a quebra freqüente de paradigmas e uma luta constante pela sobrevivência (ARAÚJO.1 A importância da estrutura para as organizações A segunda metade dos nos 90 trazia a revolução da informação. por último as necessidades político-sociais que são comuns a qualquer agrupamento humano e devem ser levadas em conta na composição da organização do projeto (SEIFFERT. como cada um deve contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais.21 As necessidades de especialistas funcionais parte da análise das áreas. ou seja.3. as muitas possibilidades de estruturação organizacional. que são preenchidas por posições.

2 Estrutura formal e informal As empresas possuem dois tipos de estruturas sendo: estrutura formal e estrutura informal. recursos e feedback aos empregados. 2. estudada e definida como o espelho da empresa. ficam caracterizadas as posições. Scherrnerhorn. favorece a empresa alguns aspectos como: identificar as tarefas necessárias para alcançar os objetivos estabelecidos. colaborando no processo administrativo. os níveis de influência e de abrangência da estrutura organizacional. uma ferramenta para alcançá-las. Este desenho. organizar as funções e responsabilidades. e é exposta na forma de organograma. informações. como ambiente desejado deve comportar uma estrutura integrada com os objetivos e as estratégias estabelecidas pela organização. e condições motivadoras. Já a estrutura informal não é planejada e surge da interação social dos funcionários da empresa. Para Seiffert e Costa (2007) a estrutura formal é aquela que foi planejada. medidas de desempenho compatíveis com os objetivos. além de estabelecer limites e escopos de responsabilidade. os condicionantes. as pessoas que vão desempenhar atividades específicas e as formas pela qual o trabalho da organização vai ser realizado. os componentes. expõem que. Estes autores. A função da estrutura organizacional é auxiliar no alcance dos objetivos organizacionais servindo como: estrutura formal e estrutura informal.3. Hunt e Osborn (1999) afirmam que a estrutura formal é importante porque fornece a base para a ação gerencial. delineia o serviço a ser feito. Seiffert e Costa (2007) inserem que a estrutura organizacional é um instrumento essencial para o desenvolvimento e a implantação do desenho organizacional nas empresas. ainda. que procuram adaptar formalmente o indivíduo ao esquema. conformando os objetivos e os interesses. . Oliveira (2002) define a estrutura formal como aquela deliberadamente planejada e formalmente representada pelo organograma. no organograma. ou seja.22 De acordo com Oliveira (2002) quando a estrutura organizacional é bem estabelecida.

Surge da interação social das pessoas. quando as pessoas se reúnem. 2. Para Souza et. conformando uma cultura. p. o que significa que se desenvolve. e ainda levando-se em conta a adaptação do seu ocupante ao regime . Portanto. social. entende-se que a estrutura informal é a relação social das pessoas e a estrutura formal está relacionada á hierarquia de autoridades e responsabilidades. técnica. Para fins desta pesquisa será focada a estrutura formal e a necessidade da empresa realizar a descrição e análise de dados para assim. segundo estes autores. ainda. O sistema de análise e descrição de cargos tem como objetivo levantar informações sobre as diversas atividades e tarefas que compõem o conjunto de responsabilidades de cada cargo dentro da empresa. em que esses grupos podem desenvolver canais e sistemas de comunicação sem o necessário controle documental de uma estrutura formal. estiver envolvido e se sentir responsável e participante na equipe na qual atua.23 A estrutura informal é a rede de relações sociais e pessoais que não é estabelecida ou requerida pela estrutura formal. determinando necessidades. psicológicos. definindo comportamentos e atitudes aceitos pelo grupo.4 As vantagens advindas da implantação de uma política de análise e descrição de cargos. de fato. Seiffert e Costa (2007) esclarecem que a estrutura formal compreende as pessoas e suas relações. pode desenvolver suas atividades com maior eficácia e efetividade se. Há. em que a perpetuação da cultura própria pode desempenhar uma importante função na empresa. conhecimentos. (2005) o ser humano pode ser um agregador ou não de valor. não aparecem no organograma (OLIVEIRA. 2002. Cada ser humano na organização.86). usualmente. al. então. espontaneamente. Neste tipo de estrutura. Outra necessidade é a de comunicação. nascem os grupos informais. Portanto. apresenta relações que. a dinâmica do controle social. seja qual for a sua posição hierárquica. elaborar o organograma da empresa. Resende (1991) afirma que as principais funções de administração de RH são dirigidas para o objetivo de preencher vagas em postos de trabalho. dispondo pessoas com a necessária adequação física.

Assim como se faz o projeto da instalação de um equipamento e do seu dimensionamento. social e psicológico das pessoas que vão ocupá-los. elas podem ajudá-los a conhecer seus deveres e lembrá-los dos resultados que deles são esperados. planejamento. a fim de que haja a necessária adequação e adaptação delas ao cargo. indicando as características ou "dimensionamento" físico. Não há um formato padrão para as descrições de cargo. técnico. segundo estes autores. Para Bohlander.5 Descrição de cargos A descrição de cargo é definida por Pontes (1993) como o relato das tarefas descritas de forma organizada. treinamento e desenvolvimento. Seguindo a mesma linha de raciocínio. com muito mais razão deve-se fazer o desenho dos postos de trabalho. Descrever um cargo é dizer o que faz o seu ocupante. Snell e Sherman (2003). Do ponto de vista dos funcionários. O autor acrescenta que às pessoas que suprem os postos de trabalho são atribuídos salários e benefícios tidos como compatíveis com a importância. elas variam em aparência e conteúdo de uma empresa para outra. responsabilidade e complexidade de cada um. como e porque faz determinadas atividades. ou seja. são descritas as tarefas que o ocupante realiza. contém pelo . Elas definem também o direito de a gerência tomar medidas corretivas quando os deveres contidos na descrição do cargo não são executados como exigido. Portanto. cargos e salários. A maioria das descrições de cargo. De acordo com Bohlander. descrições de cargo documentadas podem servir como base para minimizar os desentendimentos entre gerentes e funcionários a respeito dos requisitos do cargo. Logo. acompanhamento e avaliação. Snell e Sherman (2003) uma descrição de cargo é uma exposição escrita de um cargo e dos deveres que ele inclui. a descrição é impessoal. medicina. as descrições de cargo são valiosas para os funcionários e para as empresas. Souza (2005) afirma que a descrição se refere ao cargo e não ao seu ocupante.24 operacional. diversos setores de Recursos Humanos – recrutamento e seleção. 2. Do ponto de vista da empresa. higiene e segurança no trabalho – devem ter interesse e participar do desenho ou descrição dos postos de trabalho.

a utilização da descrição de cargos poderá beneficiar outros setores da Administração de Recursos Humanos. Este conceito está de acordo com Marras (2000. dominando suas técnicas de aplicação. entrevista e observação. estudando-lhes o contorno do “que”. Snell e Sherman (2005) como um processo de obtenção de informações sobre cargos. rotineiros e repetitivos (MARRAS. a fim de conseguir o máximo de informações na composição do perfil de cada cargo da empresa. De acordo com Marras (2000). a descrição de cargos deve ser objetiva e clara. Por outro lado. Ainda. de tal forma que qualquer pessoa possa ler e entender. tarefas ou atividades que eles envolvem.94): Análise de função é o trabalho de prospectar todos os detalhes de cada uma das funções que compõem um cargo. segundo Marras (2000). 2000). Portanto. registrando todas as exigências em . elas serão incluídas na seção final da descrição de cargo. 2.25 menos três partes: título do cargo. sua identificação e a relação de deveres que ela implica. p. o analista de cargos e salários deve estar apto a utilizar todos os instrumentos acima. A descrição de cargos consiste no resumo das tarefas inerentes em cada cargo. Se as especificações do cargo não forem estruturadas em um documento separado. determinando deveres. O questionário pode ser entendido como método eficiente e rápido de coletar de informações de um grande número de funcionários. os métodos usados para a descrição e análise de dados são: questionário. “como” e “para que” se faz.6 Análise de cargos A análise de cargos é definida por Bohlander. A entrevista é o método mais utilizado para buscar dado a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades e a observação é o método aplicado em cargos simples.

No estudo das teorias sobre análise de cargo percebe-se que não há unanimidade entre os autores. 257) descreve que “normalmente . erguer ou conversar. Pontes (1993) apresenta que as especificações do cargo são os relatos dos requisitos. as habilidades de um cargo incluem grau de instrução ou experiência. De forma semelhante. como andar. portanto. p. responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo. tendo em vista que Daft (1999. habilidades e capacidade que uma pessoa precisa ter para exercer um determinado cargo.26 termos de esperados. Percebe-se que os autores citados somam ao conceito de análise de cargo a noção de especificação exigida das tarefas. As especificações de cargo referem-se ao detalhamento escrito dos requisitos do ocupante do cargo que são: conhecimentos habilidades e aptidões. ficar de pé. Pontes (1993) opina que a análise de cargo é o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. treinamento especializado. alcançar. Entende-se. As exigências físicas referem-se à quantidade de atividades físicas que devem ser realizadas no trabalho. Na mesma direção. Araújo (2006) acrescenta que análise de cargo é o estudo que se faz para confrontar informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas de seu ocupante. Ainda de acordo com os autores. Snell e Sherman (2005) a especificação abrange duas áreas: habilidade exigida para desempenhar o trabalho e exigências físicas impostas pelo cargo ao funcionário que o executa. traços pessoais ou capacidades e destreza manual. que a análise de cargos define os conhecimentos. A condição do ambiente físico de trabalho e os riscos que os funcionários podem encontrar também são exigências físicas do cargo. características exigidas para obtenção dos resultados Os dois autores escreveram que a análise de cargos visa à obtenção de informações das tarefas de um cargo. Segundo Bohlander.

o perfil ideal (FIDELIS e BANOV. As responsabilidades envolvidas pelo cargo referem-se à responsabilidade por supervisão de pessoas. iniciativa e habilidades necessárias e experiência anterior. ou seja. concentração mental ou visual. 2006). tais como: instrução ou escolaridade. como as qualificações desejadas para um cargo em particular”. O cargo figura no organograma formal da organização. Enquanto Pontes (1993) e Marras (2000) apresentam o conceito como um resumo das informações para uma rápida compreensão do cargo. por último. as . suas responsabilidades. Para cada cargo pode haver uma ou mais pessoas. do desenvolvimento teórico e prático. Enfatizando esses aspectos. Os cargos devem então estar distribuídos de acordo com as funções que serão desempenhadas pelos seus detentores e. De acordo com Fidelis e Banov (2006) cargo pode ser definido como o conjunto de todas as funções similares numa organização. Já os requisitos físicos são as características físicas exigidas pelo cargo: esforço físico necessário. Para Gil (2006) torna-se importante em qualquer organização proceder-se ao desenho de seus cargos. para que os empregados tenham a capacidade para tal desempenho. dinheiro e documentos. Os requisitos mentais são as características intelectuais e mentais exigidas pelo cargo. bem como seu relacionamento com a organização. materiais e equipamentos. E. contatos pessoais internos e externos e informações confidenciais.27 lista as atribuições do cargo. devem apresentar além da potencialidade. Marras (2000) destaca que existem quatro campos que devem ser analisados para determinar as exigências dos contornos de um cargo: requisitos mentais. definir as tarefas a serem desempenhadas por seus ocupantes. responsabilidades e condições de trabalho. Daft (1999) define como quesito às atribuições do cargo e as qualificações desejáveis. requisitos físicos.

O ponto de vista dominante era de que quanto mais simples e repetitivas as tarefas tanto maior a eficiência do trabalhador.6. maiores responsabilidades e desafios proporcionam à organização maior flexibilidade na utilização das pessoas.1 Principais modelos de cargos Os cargos podem ser estruturados de duas formas distintas: cargo amplo (enriquecido) ou cargo restrito. Chiavenato (2004) incrementa que neste modelo o gerente mandava e o operário simplesmente obedecia e executava.. O treinamento no cargo era restrito às habilidades específicas necessárias à execução da tarefa. No modelo humanístico. as necessidades psicológicas e a interação entre as pessoas passam a ser consideradas importantes. O empregado passa a ser visto . Era a linha de montagem. Gil (2006) e Chiavenato (2004) destacam: o modelo clássico. O modelo clássico segundo Gil (2006) enfatizava as habilidades específicas para o desenvolvimento das tarefas. Quanto mais mecânicas forem as modelagens organizacionais. Assim. a lógica da produção era fria e mecanicista. 2005). cujo objetivo principal era o aumento do lucro e o trabalhador aumentaria o salário sempre que aumentava a sua produção. Neste processo. além de permitir ao empregado maiores oportunidades de realização de suas potencialidades e melhor aproveitamento de sua capacitação profissional. As tarefas eram simples e repetitivas. riscos envolvidos. Estes autores chamam a atenção para o cargo amplo que. nota-se que a análise de cargos é de vital importância para as organizações.28 condições de trabalho que definem o ambiente físico que envolve o local de trabalho: ambiente de trabalho. al. por apresentar maior diversificação de tarefas. pois apresenta de forma detalhada os principais requisitos do cargo assim como as características essenciais do candidato ao cargo. Dentre os principais modelos de cargos. cada empregado desenvolvia uma tarefa específica. o modelo humanístico e o modelo contingencial. mais restritos tenderão a ser os cargos (SOUZA et. 2.

mas. O modelo contigencial. sempre que ocorrer mais desenvolvimento pessoal e tecnológico de uma determinada tarefa sob responsabilidade do setor. Chiavenato (2004) corrobora Gil ao declarar que a abordagem contingencial leva em consideração a estrutura da organização. que alicerça o desenho do cargo numa suposta estabilidade dos objetivos e processos.29 como parte integrante da organização e a possibilidade de crescimento individual são consideradas. as prescrições quanto ao desenho do cargo não são baseadas na presunção de estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais. Para Gil (2006. mas o ocupante recebe atenção e consideração quanto às suas necessidades pessoais e não é tratado como máquina. ao contrário. O modelo humanista procura incrementar maior interação entre as pessoas e seus superiores e participação em algumas decisões a respeito das tarefas da unidade. maior produtividade. o crescimento profissional do empregado (CHIAVENATO. que consiste em ampliar a responsabilidade. proporcionando assim. garante maiores vantagens tanto para o empregado como para a empresa porque garante maior satisfação e envolvimento pessoal. visa o dinamismo por meio do enriquecimento das tarefas. ao contrário do clássico. cuja responsabilidade fica a cargo do chefe e sua equipe. Chiavenato (2004) relata que o modelo humanista tende a focalizar o contexto do cargo e as condições sociais sob as quais é desempenhado e menosprezar o conteúdo do cargo ou sua execução. 2004). consequentemente. são explicitamente dinâmico e baseado na contínua ampliação do cargo através do enriquecimento de tarefas. Este modelo enriquece o trabalho.173) O modelo de cargos baseia-se no enriquecimento da tarefa. para Gil (2006). como uma responsabilidade básica . O modelo contingencial. bem como a mutabilidade do desenho de cargos. O cargo em si é negligenciado. os objetivos e o desafio das tarefas do cargo. como meio de satisfazer às necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal. p. pois oferece tarefas especializadas para o desenvolvimento de um produto ou serviço. Para este autor. a tarefa e a pessoa que irá desempenhá-la. na pressuposição de que a motivação para o trabalho decorre da satisfação do cargo e da liberdade pessoal. gerando.

As dimensões acima são bem definidas de acordo com Daft (1999. as tomadas de decisões. É o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o seu trabalho. É a noção das interdependências do cargo com os demais cargos da organização e da participação de seu trabalho na atividade geral do departamento ou da organização toda. para o alcance dos resultados e os objetivos da empresa. Na variedade. Na autonomia. ficam a cargo do próprio ocupante do cargo. Assim. a retroação que é o feedback recebido de como está desempenhando suas atividade. identidade com a tarefa e retroação. p. podendo ser proporcionado pelo próprio resultado de seu trabalho. habilidades e técnicas para o desempenho das tarefas. Já a identidade com a tarefa relaciona-se à execução das tarefas e deve atender as especificações do cargo para isso. para poder tomar decisão com mais facilidade. É o número e a variedade de habilidades exigidas pelo cargo. O significado na tarefa é a importância que o cargo atribui ao seu ocupante. Refere-se à possibilidade de a pessoa efetuar uma peça de trabalho inteira ou global e de poder claramente identificar os resultados de seus esforços.É o grau de informação de retorno que o ocupante recebe para poder avaliar a eficiência de seus esforços na produção de resultados. O modelo contingencial identifica cinco dimensões que são capazes de motivar os empregados conforme os autores Gil (2006) e Chiavenato (2004): variedade. a pessoa tem que ter um conhecimento total e abrangente sobre a atividade. o desenho contingencial é mutável em conformidade com o desenvolvimento pessoal do ocupante e com o desenvolvimento tecnológico da tarefa. E. significado da tarefa. bem como a solução dos problemas e a melhor maneira de exercer a atividade. é necessário que o executor utilize de seus conhecimentos.329): .30 colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. por último. autonomia.

uma afetividade que se transforma em comprometimento (MENDES. uma disposição para realizar um grande esforço de interesse da empresa e um forte desejo de permanecer como membro dela. É necessário estar atento. O interesse e o desejo de permanecer como membro da organização. . 2007). mas de algo que emana de dentro de si. identificação e apego que o indivíduo tem com a organização à qual está inserido. pois estas dimensões são fatores importantes que favorecem os funcionários das empresas a desempenharem com eficácia e satisfação as atividades que fazem parte de seus cargos. expectativas.31 O modelo das características do cargo diz que quanto mais essas cinco características essenciais puderem ser modeladas no trabalho. Bourdreau (2000.7 Comprometimento organizacional Personalidade. Segundo Milkovich. que não advém do salário. 2. bem como para o comprometimento organizacional.125): Comprometimento organizacional é uma forte convicção sobre objetivos e valores da organização. mais os empregados serão motivados e maior será a qualidade de seu desempenho e satisfação. ZATTI. cultura. Ainda reforçando esta idéia Rangel (2001) citado por Silva (2003) afirma que essa atenção vem contribuindo para o conhecimento dessa relação por meio de pesquisas voltadas para os aspectos de satisfação e qualidade de vida no trabalho. p. o que de acordo com Silva (2003) vem recebendo muita atenção de vários estudiosos. papéis sociais e experiências são fatores que influenciam diretamente o comportamento das pessoas dentro das organizações. implica a motivação pessoal do empregado. para a proposta mencionada. da tarefa e nem tão pouco do status. e este pode ser entendido como: envolvimento. Existem diversos significados para o comprometimento organizacional. é o sentimento de responsabilidade e interesse em fazer com que as metas e objetivos da empresa sejam alcançados.

instrumental e afetivo. o colaborador se sente emocionalmente ligado. apresentem menor turnover. Portanto.7). caso os investimentos realizados por ele sejam maiores que o retorno obtido. possibilitando. menor absentismo e adotem mais comportamentos de cidadania organizacional. sua escolha certamente será a do abandono da organização. . pode ser entendido como o vínculo do trabalhador com os objetivos e interesses da organização. desta forma. enquanto vislumbrar benefícios nessa escolha. Souto (2007. empenhando-se para seus resultados e permanência no mercado de atuação. Assim.] o comprometimento afetivo baseia-se em um vínculo emocional com a organização. No enfoque afetivo. [. O enfoque instrumental está relacionado com a decisão do colaborador de se manter ligado à organização devido ao reconhecimento dos custos associados a sua saída. observa-se que comprometimento é uma ligação entre o individuo e a organização. o comprometimento organizacional vem sendo estudado ao longo do tempo e a maior parte desses estudos está centrada em três enfoques diferentes. Do contrário. Este papel fica bem definido quando se elabora a análise e descrição de cargos. é preciso que ele saiba qual o seu papel na organização.. De acordo com Rego. para que o funcionário se comprometa. que implica na sua decisão de nela continuar. Cunha. mensurar o comprometimento do funcionário. O enfoque normativo está relacionado com um sentimento de obrigação que o colaborador tem de permanecer na organização. é provável que as pessoas mais afetivamente comprometidas sejam mais motivadas para contribuir com o desempenho da organização. Segundo Bandeira (1999) citado por Silva (2003) “o comprometimento.. no enfoque normativo. identificado e envolvido com a organização.32 Ainda segundo estes autores. Esse enfoque assume que o empregado decide por permanecer na empresa. p. sendo eles: enfoque normativo. estabelecido e perpetuado por meio dos valores e normas compartilhados e pelas pressões normativas internalizadas”. conforme menciona Bandeira (1999) citado por Silva (2003).

e não em deveres e tarefas padronizados de cargo. em que a ênfase é colocada nas características de funcionários que têm bom desempenho. habilidades de resolução de conflitos. capacidade para tomar decisões. 2003). se necessário mudanças. para que se alinhem às atividades ao foco das diretrizes e metas pactuadas pelos gestores da organização. treinamentos e. os gerentes devem envidar esforços no sentido de observações constante da operacionalização nos cargos. SNELL. Para se adequar aos processos de gestão pleiteados. a fim de atender aos futuros requisitos da empresa. Estes autores acrescentam que essa análise estratégica de cargos requer que os gerentes tenham uma visão clara de como os cargos devem ser reestruturados em termos de deveres e tarefas.7. e o uso dessas informações obsoletas pode prejudicar a capacidade de a empresa adaptar-se às mudanças (BOHLANDER. Essas competências devem estar alinhadas com a cultura e com as estratégias da empresa e pode incluir aspectos como habilidade de comunicação interpessoal.1 A influência que a implantação de uma política de análise e descrição de cargos exerce sobre o comprometimento organizacional Em um ambiente dinâmico em que os requisitos de trabalho mudam rapidamente. os dados da análise de cargos tornam-se depressa desatualizados e imprecisos. as empresas podem adotar uma abordagem baseada na competência. . adaptabilidade e motivação. Em segundo lugar. SHERMAN. intervindo com dinâmicas.33 2.

observação participante. descrição de cargos e da avaliação de comprometimento. percebeu-se que os funcionários não conhecem as tarefas inerentes aos cargos que ocupam o que. as hipóteses levantadas para a pesquisa e fornecem índices que podem ser comparados com outros. estudo de caso e questionário. Para este trabalho foi utilizada a pesquisa quantitativa. Assim o objetivo principal desse trabalho é definir a estrutura organizacional desta empresa a partir da implantação de uma política de análise. a metodologia empregada neste trabalho foi a pesquisa quantitativa qualitativa. Assim este trabalho teve início com a coleta de dados e. Dessa forma. afirma que a pesquisa quantitativa possibilita o estabelecimento de relações entre variáveis e avalia os resultados utilizando gráficos. além de acarretar conflitos.1 Definição da metodologia Por meio de diagnóstico empresarial realizado na empresa Ladi Transporte Ltda.34 3 METODOLOGIA 3. cujos procedimentos metodológicos estão alicerçados na pesquisa bibliográfica. Dessa forma é usada para a avaliação formativa. é constituída de métodos de coleta e análises de dados. a pesquisa quantitativa testa. de forma precisa. acaba por afetar o comprometimento organizacional. Segundo Lakatos (2004). posteriormente. a análise destes dados. apropriados para uma fase exploratória da pesquisa. exploratória e descritiva. A pesquisa qualitativa conforme afirma Roesch (1999). . pois ela proporciona a pesquisadora analisar as respostas do questionário e apresentá-las por meio de gráficos. De forma semelhante Roesch (1999). quando se trata de melhorar a efetividade de um programa.

. esta permite que o pesquisador se aproxime do grupo.. (GIL. pois permite encontrar as fontes. A técnica de coleta de dados utilizada foi o questionário que é definido por Gil (2008) como conjunto de questões que são respondidas por escrito pelo pesquisado.35 Para a elaboração desse trabalho. revistas. esclarece que a pesquisa descritiva: [. descrição de cargos e avaliação de comprometimento.]”. foi necessária a pesquisa descritiva.48). pois. Tendo em vista a proposta da elaboração de uma política de análise. “[. por meio de anotações e. segundo Lakatos e Marconi (1982.. p. rede eletrônica”. Busca coletar dados de forma planejada. estabelecendo relações entre as variáveis.. Por sua vez.] ser objetivo. . p. “é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros. Por meio desta pesquisa. como o questionário e a observação sistemática.. Silva (2003. Na seqüência fez-se necessária a pesquisa bibliográfica. p. 2008).60) declara que “a bibliografia constitui um ramo auxiliar da ciência. p.. foi necessário primeiramente executar uma pesquisa exploratória para identificar as fontes bibliográficas que mais se aproximam do objeto a ser pesquisado. contribuindo para uma melhor compreensão das teorias e dos textos já abordados por outros autores. os livros e os materiais científicos pertinentes para a concretização do trabalho científico”. A coleta de dados nesse tipo de pesquisa possui técnicas padronizadas.] tem como objetivo principal a descrição das características de determinada população ou fenômeno. Outro tipo de pesquisa utilizada foi a observação participante. Silva (2003.65). que de acordo com Vergara (2007. jornais. 67). Por sua vez. p. com o intuito de ganhar confiança e trabalhar com as preferências do grupo. 142) defende que “o questionário é um instrumento de coleta de dados que busca mensurar alguma coisa”. reconhecer possíveis erros e eliminar sua influência sobre o que vê ou recolhe [. Roesch (1999. busca-se proporcionar grau de confiabilidade e precisão do tema abordado.

cujo objetivo foi descrever a situação do contexto. que contou com a colaboração de todos os funcionários.36 Roesch (1999) reforça a idéia acima afirmando que a observação participante pode ser de forma encoberta ou aberta. 35). formular hipóteses e teorias. dividido em três partes: A primeira parte está constituída de três questões abertas referentes à descrição de cargo. para verificar a possibilidade de implantar uma política de análise e descrição de cargos. devido ã relação de confiança da empresa com os mesmos. Para a realização desta pesquisa foi feito um levantamento de situações reais na empresa. percebeu-se a necessidade de realizar um estudo de caso na empresa Ladi Transporte Ltda. Ele pode se tornar empregado da empresa e fazer sua pesquisa sem declarar seu objetivo ou obter autorização da gerência para fazer a pesquisa e não comunicar aos funcionários envolvidos a sua real intenção. Ele pode ser encarado como a forma mais correta para investigação de fenômenos que não são claramente identificados. incluindo a simples apresentação de casos individuais ou o desejo de chegar a generalizações amplas baseadas em evidências de estudos de caso”. o que contribuiu para que a pesquisadora tivesse maior liberdade para abordar assuntos sobre a rotina da empresa. “os estudos de caso podem ser conduzidos e escritos por muitos motivos diferentes. 3. Vergara (2007) enfatiza que o estudo de caso é um profundo e exaustivo estudo que permite ampliar o conhecimento. a segunda. nove questões fechadas . Foi elaborado um questionário. e a terceira.2 Coleta de dados Neste trabalho foi adotada a observação participante aberta. doze questões abertas de análise de cargos. Nesse sentido. a observação realizada foi de forma aberta uma vez que todos na empresa sabiam da intenção da pesquisadora. A aberta é quando todos sabem da intenção do pesquisador e colaboram com ele. p. A encoberta é quando o pesquisador não revela as pessoas envolvidas a sua intenção de pesquisar. utilizando-se como método o estudo de caso. na empresa Ladi Transporte Ltda. Sendo assim. Portanto é importante mencionar que. Conforme definido por Yin (2005.

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para avaliação de comprometimento. O questionário foi aplicado em vinte e quatro funcionários, que representam 100% do quadro funcional da empresa Ladi Transporte Ltda, sendo o mesmo respondido individualmente sem o

acompanhamento e interferência da pesquisadora obtendo, assim, os dados necessários para análise, descrição de cargos e avaliação do grau de comprometimento dos funcionários para com a organização. 3.3 Tratamento dos dados

Os dados obtidos por meio das questões abertas propostas no questionário foram utilizados para a elaboração da análise e descrição de cargos da empresa; e os resultados das questões objetivas foram apresentados por meio de gráficos, conforme abordagem no capítulo 5 (Análise de Resultados).

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4 DESCRIÇÃO DA EMPRESA

4.1 Foco de aplicação

A empresa Ladi Transportes Ltda foi fundada em 10 de janeiro de 2000, atua como prestadora de serviços no ramo de transporte de cargas, excetuando produtos perecíveis, está situada á: Rua: dos Aeronautas, 98 – B. Liberdade – Belo Horizonte/MG. CEP: 31.270-320 – Telefone: (31) 3492-3735.

A Ladi Transportes Ltda foi fundada por dois sócios, ex-funcionários de outra transportadora em processo de falência, sendo assumida em 25/03/2002, pela atual proprietária. Neste período a empresa passou por duas crises financeiras, que foram causadas por roubo de cargas e outras provocadas por ações judiciais, oriundas da gestão anterior. A empresa se considera importante para a região que está localizada, por ser geradora de empregos e rendas.

4.1.1 Caracterização da organização

A missão da empresa Ladi Transportes Ltda é atender aos seus clientes com maestria, segurança e pontualidade e tem como objetivo manter a credibilidade adquirida no mercado. Toda sua carga está assegurada pela Uniforte Seguros, e em caso de sinistro, o cliente é ressarcido no valor da Nota Fiscal apresentada no ato do despacho da mercadoria. Seu público alvo são os fornecedores de matéria-prima para o comércio em geral, entregas de produtos aos clientes comerciais e instituições financeiras e empresas de produtos de informática, farmacêuticos e medicinais. O imóvel ocupado atualmente para as atividades da empresa é alugado e insuficiente para o setor administrativo, por este motivo a proprietária pesquisa outro imóvel para locar.

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4.1.1.1 Estrutura organizacional geral

Na empresa não existe organograma formalizado, porém apresenta os seguintes cargos: Diretor, Gerente Administrativo, Encarregado de Transporte, Faturista, Analista, Auxiliar de Departamento de Pessoal, Auxiliar de Escritório, Auxiliar de Serviços Gerais, Recepcionista/Telefonista, Motorista, Ajudante e Conferente.

As funções dos cargos estão dispostas da seguinte forma: Diretor: execução do sistema financeiro, recrutamento/seleção, pagamentos e compras de material de escritório; Gerente Administrativo: definição de tabelas de clientes, preço de fretes, contratação de agentes (distribuidores no interior), contatos com empresas e responsável pela CIPA; Encarregado de Transportes: responsável pela manutenção dos caminhões, pelos motoristas, conferentes e ajudantes; Faturista: responsável por todo o faturamento da empresa e caixa da matriz; Analista: responsável pela digitação e programas dentro da empresa; Auxiliar de Departamento de Pessoal: responsável por toda a rotina de pessoal (folha de pagamento, admissão, demissão, etc.); Auxiliar de Escritório: fechamento dos fretes dos agentes (pontos de entrega); Auxiliar de Serviços Gerais: toda limpeza e serviços de rua;

Recepcionista/Telefonista: recepção, atender telefone e fazer cálculos de fretes; Motoristas: responsável pelas coletas e entregas de mercadorias; Ajudante: carregar e descarregar caminhão; Conferente: conferir notas com mercadorias.

4.1.1.2 Estrutura do setor

Na empresa Ladi Transporte Ltda não existe uma estrutura formal, por isso a proposta deste trabalho é oferecer-lhe subsídio à mesma para a elaboração da estrutura organizacional, mediante a implantação da análise e descrição de cargos, que é um instrumento fundamental na organização de uma empresa. A análise e descrição de cargos definem as tarefas inerentes a cada cargo, apresenta os principais requisitos do cargo e ainda pode beneficiar outros subsistemas da área de recursos humanos, como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, entre outros.

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doze questões de análise de cargos. cujo objetivo principal é elaborar a análise e descrição dos cargos da empresa Ladi Transportes Ltda. foram tabulados e analisados 16 (dezesseis) questionários.41 5 ANÁLISE DOS RESULTADOS 5. . Portanto. Ressalta-se que no inicio da pesquisa totalizavam-se 24 (vinte e quatro) funcionários. Os quadros de 2 a 8 seguir estão relacionados à Análise e Descrição de Cargos da primeira categoria da amostragem da pesquisa.1 Resultado dos dados coletados para a elaboração da análise e descrição de cargos e do grau de comprometimento do funcionário Este item tem por finalidade apresentar os dados levantados por meio do questionário aplicado a uma amostra de 24 funcionários. No decorrer da pesquisa 2 (dois) funcionários pediram demissão. A população da amostragem foi dividida em duas categorias: a primeira referente aos funcionários alocados no departamento administrativo. Este questionário foi dividido em três partes: a primeira parte consta três questões referentes à descrição de cargo. e a terceira. de modo que seja identificado o grau de comprometimento dos funcionários em relação ao seu cargo. nove questões para avaliação do grau de comprometimento dos funcionários em relação ao cargo ocupado na empresa. outros 2 (dois) foram desligados da empresa e 4 (quatro) não responderam a pesquisa. que compreende as áreas financeira e contábil e a segunda categoria referente aos funcionários do setor operacional. a segunda.

Descrição Detalhada do Cargo Separar documentos. Documentos. Requisitos Físicos: Concentração visual e mental. 4. Digitar nas contas: passivo e ativo. Experiência no cargo de 1 a 3 anos. Prefeitura e bancos. Fazer confecção de folha de pagamento. Fazer registro de pessoal. Contatos externos com Receita Federal e Estadual. Identificação Título do cargo: Departamento de Pessoal Nome do ocupante: Jose Maria dos Santos Departamento: Administrativo 2. Atenção.42 QUADRO 2 Descrição e Análise do Cargo de Departamento de Pessoal Descrição de Cargo 1. Responsabilidades: Responsabilidade com computador e calculadora. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino médio. auxiliar de contabilidade ou auxiliar de departamento pessoal. Descrição Sumária Serviço contábil e pessoal diversos 3. como auxiliar de escritório. Conhecimentos em contabilidade e recursos humanos. Classificar documentos. Curso de técnico em contabilidade. Curso de departamento de pessoal. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho sem ventilação. Aprovação e liberação de contra cheques. Experiência anterior de 1 a 3 anos. Contatos internos com diretor e gerente. Fonte: Dados da pesquisa Data: 14/10/2008 .

Cadastrar o cliente. Condições de Trabalho: Local de trabalho pouco ventilado. Descrição Detalhada do Cargo Atender por telefone os clientes. Fonte: Dados da pesquisa Data: 14/10/2008 . Curso básico de computação e atendimento ao cliente. Fazer orçamento do frete.43 QUADRO 3 Descrição e Análise do Cargo de Recepcionista Descrição de Cargo 1. Emitir notas de frete. Contato externo com clientes diversos. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino médio. Conhecimento em computação e PABX. Responsabilidades: Manuseio com documentos e dinheiro. Descrição Sumária Atendimento. orçamento e cadastro. Requisitos Físicos: Concentração visual e mental. Contato interno com gerente de expedição. Experiência no cargo de 6 meses a 1 ano. 3. 4. Identificação Título do cargo: Recepcionista Nome do ocupante: Rosana Natália Savassi Departamento: Administrativo 2. Experiência em cargos anteriores de 1 a 3 anos.

recebimento de coletas e entregas. Identificação Título do cargo: Encarregado de transporte Nome do ocupante: Ricardo Costa Campos Departamento: Administrativo 2. Separar por cidade de destino. Documentos de orçamentos para a manutenção dos veículos. acompanhamento de motoristas quando estão em viagens. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino médio. Dispositivo de segurança no manuseio de equipamentos. Fonte: Dados da pesquisa . Concentração visual e mental. direção defensiva e direção econômica. Supervisão direta dos motoristas. Conferir notas fiscais com o valor do frete e despachar para entrega. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho adequado. Negociação direta com a direção da empresa para liberação de recursos. conferência de documentos e acertos de fretes. Requisitos Físicos: Esforço físico para carregar peso.44 QUADRO 4 Descrição e Análise do Cargo de Encarregado de Transporte Descrição de Cargo 1. Manuseio de carga pesada. Descrição Sumária Data: 14/10/2008 Supervisão e manutenção dos veículos. perigosa e frágil. 4. Conhecimentos em veículos de carga e cargas fracionadas. Descrição Detalhada do Cargo Receber mercadorias de coletas. Experiência anterior como motorista rodoviário em viagens noturnas. Curso de Mope. Noção de primeiros socorros. Experiência no cargo acima de 5 anos. Receber mercadorias para entregas. 3. Responsabilidades: Responsabilidade com veículos auto motores.

Contato interno com o departamento de marketing. Analisar a informação e providenciar solução. Curso superior em Sistema de Informações. Descrição Detalhada do Cargo Verificar se houve alguma passagem de informação do cliente pelo site. suporte de site e rede. Curso de rede. Curso de PHP (linguagem de programação). Manuseio de documentos confidenciais. Identificação Data: 23/09/2008 Título do cargo: Analista de Sistemas Nome do ocupante: Froes Departamento: Administrativo 2. Técnico em informática. 3. Experiência no cargo de 6 meses a 1 ano. Equipamentos com dispositivos de segurança. Contato externo com o provedor de internet. Responsabilidades: Computador e impressora. Curso de banco de dados com carga horária de 100 horas. Verificar estado e desempenho dos micros da empresa. suporte de informática. 4. Requisitos Físicos: Concentração visual e mental. Análise do Cargo Requisitos Mentais. Fonte: Dados da pesquisa . Atenção. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho adequado. Providenciar modificação no site e rede interna se necessário.45 QUADRO 5 Descrição e Análise do Cargo de Analista de Sistemas Descrição de cargo 1. Descrição Sumária Análise de informações.

46 QUADRO 6 Descrição e Análise do Cargo de Auxiliar de Escritório Descrição de Cargo 1. Descrição Detalhada do Cargo Conferência dos documentos de transportes rodoviários. Fonte: Dados da pesquisa . 3. Contatos externos com representantes do interior. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho favorável. Cunha. Responsabilidades: Com máquina de escrever e material de escritório em geral. Identificação Título do cargo: Auxiliar de escritório Nome do ocupante: Cláudia do O. Dinheiro e cheques. Equipamentos com dispositivos de segurança. Descrição Sumária Data: 23/09/2008 Conferência e fechamento dos acertos dos agentes do interior. Departamento: Administrativo 2. Calcular percentual para pagamento dos terceirizados. Requisitos Físicos: Concentração visual e mental. 4. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. Experiência de 3 a 6 meses. Habilidade com máquina de escrever.

Responsabilidades: Responsabilidade com computador. separar e arquivar. Agrupar os documentos de transportes rodoviários com os boletos de banco e com o comprovante de entrega e mandar entregar para o cliente. Tirar carbonos das faturas. Arquivar as contas corrente por ordem alfabética e os a cobrar por cidade.47 QUADRO 7 Descrição e Análise do Cargo de Faturista Descrição de Cargo 1. Requisitos Físicos: Concentração visual e mental. Curso de digitação e computação. Identificação Título do cargo: Faturista Nome do ocupante: Aparecida Departamento: Administrativo 2. Descrição Detalhada do Cargo Tirar carbono dos documentos de transportes rodoviários. Fonte: Dados da pesquisa . Selecionar os faturados. Elaborar faturamento da quinzena. Experiência de 6 meses a 1 ano.Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho pouco iluminado. . 4. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. Responsabilidade com dinheiro e cheques. 3. Habilidade para conhecer o perfil do cliente. Descrição Sumária Data: 23/09/2008 Tirar carbono dos documentos de transportes rodoviários. Separar por conta corrente e a cobrar. máquina de escrever e de calcular.

consequentemente. como ambiente desejado deve comportar uma estrutura integrada com os objetivos e as estratégias estabelecidas pela organização. A seguir estão relacionados os quadros de 8 a 17.48 Na primeira categoria apesar de não se ter uma estrutura formalizada. com a implantação da estrutura organizacional. Seiffert e Costa (2007) afirmam que a estrutura organizacional é um instrumento essencial para o desenvolvimento e a implantação do desenho organizacional nas empresas. uma ferramenta para alcançá-las. o que mostra uma relação de comprometimento com a empresa. Porém. os funcionários têm conhecimento das funções inerentes aos seus cargos. . favorecendo desta forma. melhor desempenho para atingir os objetivos organizacionais. percebeu-se por meio da observação participante e do preenchimento do formulário que as atividades são bem definidas. Este desenho. referentes a segunda categoria da amostragem da pesquisa. ou seja. os funcionários terão mais clareza no desempenho de suas atividades e. o tempo necessário para a execução das tarefas será reduzindo.

Responsabilidades: Balança. Execução de movimento de abaixar-se e levantar-se constantemente. Carregar caminhão. Fonte: Dados da pesquisa . 4. Conferir quantidade. Descrição Sumária Data: 25/09/2008 Receber mercadorias. Pesar. Equipamentos seguros.49 QUADRO 8 Descrição e Análise do Cargo de Ajudante Descrição de Cargo 1. Contato interno com encarregado de carga e descarga. Separar por cidade. Identificação Título do cargo: Ajudante Nome do ocupante: José Francisco de Souza Departamento: Operacional 2. Supervisão de conferentes. Descrição Detalhada do Cargo Receber mercadoria. Nota fiscal. 3. Conhecimento sobre manuseio de balança. Requisitos Físicos: Força física para carregar peso. Não é necessária experiência na área. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho adequado. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. carregar e descarregar caminhão.

Fonte: Dados da pesquisa . Pesar. Habilidade no atendimento a clientes. Carregar o caminhão. Contatos internos com gerente administrativo e encarregado de transporte. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. Subir e descer escadas. Anotar o peso na nota fiscal. Descrição Sumária Data: 22/09/2008 Coleta e entrega de mercadoria.50 QUADRO 9 Descrição e Análise do Cargo de Ajudante Descrição de Cargo 1. carregar e descarregar caminhão. Concentração mental. Contatos externos com clientes. Identificação Título do cargo: Ajudante Nome do ocupante: Edinei dos Reis Pereira Departamento: Operacional 2. Condições de Trabalho: O ambiente de trabalho envolve poluição sonora. 3. Responsabilidades: Responsabilidade para manuseio de dinheiro e documentos. Descrição Detalhada do Cargo Descarregar caminhão. Atenção na realização das suas atividades. Experiência no cargo de 3 a 6 meses. Colocar no box referente à cidade de destino. Conferir mercadoria com a nota fiscal. Requisitos Físicos: Força física para pegar peso. Execução de movimento de abaixar-se e levantar-se constantemente. 4.

Concentração visual e mental. Experiência de 6 meses a 1 ano no cargo. Colocar no boxe da cidade de destino. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho com ruído de trânsito. Responsabilidade para manuseio de dinheiro e documentos. Descrição Sumária Data: 25/09/2008 Coleta e entrega de mercadorias. Contato externo com responsáveis pela expedição das mercadorias e clientes.51 QUADRO 10 Descrição e Análise do Cargo de Ajudante Descrição de Cargo 1. conferir a mercadoria com a nota na frente do cliente. Descrição Detalhada do Cargo Receber e conferir a mercadoria. gerente e secretária. 4. Treinamento para conhecimento da rota. Requisitos Físicos: Esforço físico para subir e descer de caminhões. Curso básico de tratamento com o cliente. 3. Identificação Título do cargo: Ajudante Nome do ocupante: Marcelo Gonçalves Vitorino Departamento: Operacional 2. Contato interno com encarregado de carga e descarga. Conhecimento de mapa de ruas e bairros. Atenção na realização de tarefas. Descarregar. Força física para pegar peso e subir escadas. Na entrega. Conferir e anotar o peso. Responsabilidades: Por luvas e botas. Fonte: Dados da pesquisa . Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. carregar e descarregar caminhão e orientar motorista na rota.

Caminhar na rua. Raciocínio rápido. 3. documentos e cheques. Contatos internos com a proprietária e gerente administrativo. resultante de poeira. retirar dinheiro. Fonte: Dados da pesquisa Data: 23/09/2008 . Capacidade para reter informações. Identificação Título do cargo: Auxiliar de Serviços Nome do ocupante: Eliana Cristina Teixeira Departamento: Operacional 2. Descrição Sumária Limpeza. Descrição Detalhada do Cargo Fazer café. 4. serviços de banco e de rua. Responsabilidades: Responsabilidade para manuseio de dinheiro. passar pano e tirar poeira. condição considerada perigosa por circular em vias públicas estando sujeita a acidentes e assaltos. Noções de serviços de banco. Condições de Trabalho: Ambiente interno ligeiramente desagradável. pagar contas e pegar documentos. Habilidade com operações matemáticas básicas. Requisitos Físicos: Execução de movimento de abaixar-se e levantar-se constantemente. Ambiente externo. Subir e descer escadas. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino médio. Habilidade para lidar com pessoas. Varrer o escritório. Ir ao cartório autenticar documentos e reconhecer firma. em geral. Ir ao banco para fazer depósito. Contatos externos com atendentes de cartório e gerente e atendente bancário.52 QUADRO 11 Descrição e Análise do Cargo de Auxiliar de Serviços Descrição de Cargo 1.

Descrição Sumária Carregar e descarregar caminhão 3. Colocar no box referente a cidade de destino. Pesar e anotar o peso na nota fiscal. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho adequado. Descrição Detalhada do Cargo Descarregar. Experiência no cargo de 3 a 6 meses. 4. Identificação Título do cargo: Ajudante Nome do ocupante: Warley Magalhães Ferreira Departamento: Operacional 2. Requisitos Físicos: Força física para pegar peso e subir escadas.53 QUADRO12 Descrição e Análise do Cargo de Ajudante Descrição de Cargo 1. Conferir mercadoria com a nota fiscal. Responsabilidades: Contatos internos com o encarregado de carga e descarga. Fonte: Dados da pesquisa Data: 23/09/2008 . Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. Carregar o caminhão. Habilidade no manuseio da mercadoria. Trabalho executado com equipamentos de segurança (botas e luvas).

Experiência no cargo de 3 a 6 meses. Os equipamentos possuem dispositivos de segurança. Ajudar a carregar o caminhão. óleo de motor. Descrição Sumária Data: 23/09/2008 Dirige e quando precisa coleta e entrega mercadoria. óleo de freio e água. Responsabilidades: Responsabilidade no manuseio do caminhão. Dirigir. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. direção defensiva e direção econômica. 4. Conhecimento de regras de trânsito. Conhecimento da cidade. Concentração visual e mental. Condições de Trabalho: O ambiente de trabalho envolve ruído de trânsito. Requisitos Físicos: Capacidade física para ficar assentado por muitas horas dirigindo. Identificação Título do cargo: Motorista Nome do ocupante: Elias Rodrigues Teixeira Departamento: Operacional 2. Descrição Detalhada do Cargo Conferir pneus. poluição sonora e congestionamento. Fonte: Dados da pesquisa . primeiros socorros. Cursos: Mope. Contatos internos com gerente administrativo e encarregado de transporte. 3. Habilidade de relacionamento com as pessoas.54 QUADRO 13 Descrição e Análise do Cargo de Motorista Descrição de Cargo 1.

Descrição Sumária Data: 23/09/2008 Dirigir fazendo rota em belo horizonte e viagens rodoviárias. Responsabilidades: Responsabilidade com o caminhão. Descrição Detalhada do Cargo Conferir pneus. Experiência para dirigir em rodovias. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino médio. Dirigir. Contato interno com o encarregado de transporte. Condições de Trabalho: Trabalho executado em ambiente com muito ruído de trânsito. Ajudar a carregar o caminhão.55 QUADRO 14 Descrição e Análise do Cargo de Motorista Descrição de Cargo 1. meio ambiente. Requisitos Físicos: Esforço físico para trocar pneus. primeiros socorros. Experiência de 1 a 3 anos no cargo. Habilidade para lidar com pessoas. 3. Conhecimento do comando do veículo. Curso de Mope. Fonte: Dados da pesquisa . óleo de freio e água. Capacidade física para ficar várias horas assentado dirigindo. óleo de motor. poluição sonora e visual. Conhecimento de regras de trânsito. 4. direção defensiva e direção econômica. conhecimento básico de mecânica. Identificação Título do cargo: Motorista Nome do ocupante: Luiz Carlos Pereira Departamento: Operacional 2.

Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. Verificar condições e conservação do veículo. Experiência no cargo de 3 a 5 anos. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho adequado. Conhecimento em regras de trânsito e legislação. Levar veículo para revisão. água. pneus. 4. molas. Descrição Detalhada do Cargo Conferir óleo do caminhão. parte elétrica.56 QUADRO 15 Descrição e Análise do Cargo de Motorista Descrição de Cargo 1. Descrição Sumária Data: 20/10/2008 Dirigir caminhão para entrega e coleta de mercadorias em Belo Horizonte e interior. Requisitos Físicos: Capacidade física para ficar várias horas sentado dirigindo. Identificação Título do cargo: Motorista Nome do ocupante: Nivaldo Vitor dos Santos Departamento: Operacional 2. Curso MOPE. 3. Contato interno com encarregado de trânsito. Experiência anterior como ajudante de caminhão de 6 meses a 1 ano. Contato externo com agenciador de carga do interior. Equipamentos seguros. Responsabilidades: Cuidados com o caminhão. Curso de direção defensiva e primeiros socorros. Fonte: Dados da pesquisa . Dirigir.

4. Curso de relacionamento com clientes com carga horária de 5 horas. Descrição Sumária Data: 24/09/2008 Descarregar e carregar caminhão e coleta de encomendas nos clientes. Fonte: Dados da pesquisa . Descrição Detalhada do Cargo Descarregar caminhão. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho adequado. Identificação Título do cargo: Conferente Nome do ocupante: Luiz Carlos Hovanes Departamento: Operacional 2. Requisitos Físicos: Esforço físico para carregar peso. Supervisão indireta a ajudante. Contato externo com clientes. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. Recarregar o caminhão. 3. Conferir a mercadoria com a nota. Curso de preenchimento e conferência de notas com carga horária de 1 hora.57 QUADRO 16 Descrição e Análise do Cargo de Conferente Descrição de Cargo 1. Experiência de 6 meses como ajudante de conferente. Responsabilidades: Contato interno com encarregado de transportes. Abaixar e levantar. Conferir a nota do cliente e o volume. Experiência no cargo de 6 meses a 1 ano. Separar por cidade.

Responsabilidades: Cuidados com o caminhão. Contato interno com encarregado de trânsito. Descrição Detalhada do Cargo Conferir óleo do caminhão. Curso MOPE. parte elétrica. Verificar condições e conservação do veículo. Conhecimento em regras de trânsito e legislação. Levar veículo para revisão. 3. 4. Fonte: Dados da pesquisa . pneus. Contato externo com agenciador de carga do interior. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. água. Experiência no cargo de 3 a 5 anos.58 QUADRO 17 Descrição e Análise do Cargo de Motorista Descrição de Cargo 1. Experiência anterior como ajudante de caminhão de 6 meses a 1 ano. Curso de direção defensiva e primeiros socorros. Identificação Título do cargo: Motorista Nome do ocupante: Nivaldo Vitor dos Santos Departamento: Operacional 2. Descrição Sumária Data: 20/10/2008 Dirigir caminhão para entrega e coleta de mercadorias em Belo Horizonte e interior. molas. Equipamentos seguros. Dirigir. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho adequado. Requisitos Físicos: Capacidade física para ficar várias horas sentado dirigindo.

nota-se a importância da elaboração da análise e descrição de cargos para que cada funcionário tenha o seu papel definido no contexto da estrutura organizacional. Diante desse resultado.5% não souberam responder. organizar as funções e responsabilidades. conforme resultado será descrito abaixo. Diante dos resultados obtidos por meio da observação participante e do questionário. 01 mostra que 87.5% dos funcionários consideram a empresa um bom lugar para se trabalhar. informações. nota-se que os funcionários se sentem emocionalmente ligados à organização.59 Na segunda categoria que diz respeito ao setor operacional observou-se que os funcionários não possuem conhecimento das responsabilidades inerentes ao cargo que ocupam.5% 0% sim não 87. De acordo com Oliveira (2002). ao passo que 12. essas não são bem definidas para os empregados. Quanto às funções. Fonte: Dados da pesquisa O GRÁF. quando a estrutura organizacional é bem estabelecida favorece a empresa em alguns aspectos como: identificar as tarefas necessárias para alcançar os objetivos estabelecidos. o que causa conflitos entre eles e reduz o comprometimento para com a organização. Segundo Rego. Cunha e Souto (2007) é provável que as . 12.5% não sabe responder GRÁFICO 1 – A empresa é um bom lugar para trabalhar. recursos e feedback aos empregados 5.2 Resultado da avaliação de comprometimento Para identificar o grau de comprometimento do funcionário com a organização foram elaboradas nove questões fechadas.

são dirigidas para o objetivo de preencher vagas em postos de trabalho.5% 6. psicológicos.5% dos funcionários atualizam-se sempre. e ainda levando-se em conta adaptação do seu ocupante ao regime ocupacional.25% 0% sempre quase sempre 75% raramente nunca não sei responder GRÁFICO 3 – Identificação com o cargo Fonte: Dados da pesquisa Quanto ao GRÁF. 02. técnica. 18.25% quase sempre 18.75% 0% 6. apurou-se que a respeito de mudanças 62. 03 constatou-se que 75% da amostra pesquisada se identifica com o cargo.60 pessoas mais comprometidas sejam motivadas e se tornem satisfeitas com a organização. dispondo de pessoas com a necessária adequação física. Fonte: Dados da pesquisa No GRÁF. 12.5% nunca e 6.5% nunca não sei responder GRÁFICO 2 – Atualização na área de atuação. Assim constata-se que os funcionários estão em busca de aprimoramento dos seus conhecimentos. 18.75% quase sempre. 6.25% sempre quase sempre raramente 0% 18. as principais funções da administração de recursos humanos. 12.75% 62.75% nunca se identifica. . De acordo com Resende (1991).25% raramente. social. conhecimentos. tendo em vista as evoluções constantes do mercado.

5 mostra que 62. . 12. Segundo Gil (2006) e Chiavenato (2004). é importante em qualquer organização proceder-se ao desenho de seus cargos.5% dos funcionários desempenham sempre suas funções seguindo orientações do supervisor.25% 12.61 12.5% 0% sempre quase sempre raramente 62. 62. bem como seu relacionamento com a organização.5% nunca não sei responder GRÁFICO 5 – Orientação do supervisor Fonte: Dados da pesquisa O GRÁF.5% nunca não sei responder GRÁFICO 4 – Planejamento das tarefas Fonte: Dados da pesquisa No que tange ao planejamento das tarefas.25% 12.5% raramente e 6. 6.5% 6. definir as tarefas a serem desempenhadas por seus ocupantes.5% 18.5% quase sempre ou nunca e 6. representadas no GRÁF. 4.75% quase sempre.25% raramente. ou seja.5% dos funcionários declararam que existe planejamento. autonomia é o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o seu trabalho.75% 0% sempre quase sempre raramente 62. suas responsabilidades. 12. Para Gil (2006). 18.25% nunca.

12. 7).25% 0% sempre quase sempre 56. 18. observou-se que 50% da amostra pesquisada considera que a empresa sempre informa sobre as tarefas que devem desempenhar. 25% quase sempre. O exposto acima confirma as idéias de Fischer et al (2002) quando relatam que as características humanas vêm sendo valorizadas e é possível que as empresas finalmente reconheçam que se relacionam com pessoas e não com recursos. 6.62 12.25% dos funcionários sentem que o trabalho que desempenham é sempre reconhecido.25% raramente nunca não sei responder 25% GRÁFICO 7 – Reconhecimento pelo trabalho bem feito Fonte: Dados da pesquisa Em relação ao reconhecimento.75% 18.75% raramente ou quase sempre e 12. 56.25% raramente (GRÁF.75% 0% sempre quase sempre 50% raramente nunca não sei responder GRÁFICO 6 – Informação sobre as tarefas inerentes ao cargo Fonte: Dados da pesquisa No que se refere à informação sobre as tarefas inerentes ao cargo representadas no GRÁF.5% 6.75% nunca.5ª% nunca e 6.75% 18. Araújo (2006) afirma que análise de cargo é o estudo que se faz para confrontar informações. . 12. sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas de seu ocupante.

62.25% raramente nunca não sei responder GRÁFICO 8 – Realização profissional Fonte: Dados da pesquisa No que se refere à realização profissional.63 6.3% 6.5% quase sempre raramente nunca não sei responder 12. 31.25% 0% sempre quase sempre 31. 9. pois o sentimento de realização profissional fortalece o comprometimento do funcionário em relação à empresa. 0% sempre 25% 62.5% da amostragem considera que seu potencial é sempre aproveitado. Souza et. 56.50% GRÁFICO 9 – Potencial aproveitado Fonte: Dados da pesquisa No que se refere ao potencial de realização representado no GRÁF.5% raramente. além de permitir ao empregado maiores oportunidades de realização de suas potencialidades e melhor aproveitamento de sua capacidade profissional.25% 56. maiores responsabilidades e desafios proporcionam à organização maior flexibilidade na utilização das pessoas. .25% dos funcionários sempre se sentem realizados. Acredita-se que este dado é muito importante. por apresentar maior diversificação de tarefas. al (2005) afirmam que o cargo amplo.25% raramente ou quase nunca.25% quase sempre e 6. 25% quase sempre e 12.

a empresa pesquisada terá subsídios para elaborar a sua estrutura organizacional que. Assim. Com base nos resultados desta pesquisa apurados por meio da aplicação de um questionário constatou-se que apesar de não existir uma estrutura formal na empresa. de modo que seja identificado o grau de comprometimento dos funcionários em relação ao cargo que ocupam. Diante deste contexto. os funcionários do setor administrativo têm conhecimento das tarefas inerentes aos cargos que ocupam. Ressalta-se também que. Os resultados apresentados confirmam a hipótese levantada: a falta de compromisso leva o funcionário a não desempenhar satisfatoriamente o seu papel . além de acarretar conflitos.64 Baseando-se nos dados e informações obtidos. torna-se necessária a elaboração da análise e descrição dos cargos existentes na empresa para que os funcionários tenham conhecimento das atribuições e responsabilidades de cada cargo. não está definida. aumentar o comprometimento com os resultados organizacionais. o objetivo geral deste é elaborar a análise e descrição dos cargos da empresa Ladi Transporte Ltda. onde a maioria dos funcionários não conhece as tarefas inerentes aos seus cargos. até o momento. Espera-se. suas funções são bem definidas e todos têm uma relação de comprometimento com a empresa o que faz com que a maioria se sinta realizada com o trabalho que realiza. É importante ressaltar que o mesmo não acontece no setor operacional. dessa forma. por meio da análise e descrição dos cargos. 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS Por meio de diagnóstico realizado na empresa Ladi Transporte Ltda constatou-se que os funcionários não conhecem as tarefas inerentes ao cargo que ocupam o que. é possível perceber que os funcionários do setor administrativo conhecem suas funções e são compromissados com a empresa. acaba por comprometer o desempenho organizacional. Também foi possível verificar que no setor operacional as funções exercidas pelos funcionários não são bem definidas e a maioria desconhecem as tarefas relacionadas aos cargos o que pode vir a causar a falta de comprometimento para com a organização. apesar de na organização não haver uma estrutura formalizada.

Deste modo. pois além de possibilitar a implantação da análise e descrição de cargos apresenta suporte para propor que sejam realizados no futuro. Ainda por meio da análise e descrição de cargos é possível mensurar o comprometimento do funcionário para com a organização. recursos e feedback aos empregados. ocasionando assim conflitos pelo desconhecimento das atribuições inerentes ao cargo que ocupa na empresa. porque. estudos em outros subsistemas da área de Recursos Humanos. avaliação de desempenho. administração de cargos e salários.65 na empresa. tais como: desenho de cargos. é preciso que saiba qual é o seu papel na organização e este papel só pode ser definido quando as mesmas são elaboradas. medidas de desempenho compatíveis com os objetivos e condições motivadoras. entre outros. A análise e descrição de cargos na empresa. as tarefas e responsabilidades envolvidas em seus respectivos cargos. pois de acordo com vários teóricos a estrutura organizacional favorece a empresa em vários aspectos como: identificar as tarefas necessárias para alcançar os objetivos estabelecidos. esclarecendo assim. poderá definir as atribuições dos funcionários. informações. pois a descrição define as tarefas de cada cargo e a análise apresenta os principais requisitos do cargo e as características essenciais do candidato ao cargo. a análise e descrição de cargos são de vital importância para as organizações. Acredita-se que esta pesquisa seja de grande valia para a empresa. para que este se comprometa. a formalização da sua estrutura organizacional. Portanto. recrutamento e seleção de pessoal. organizar as funções e responsabilidades. mediante a implantação de uma política de análise e descrição de cargos. sugere-se para a empresa. .

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Este questionário foi elaborado para a coleta de dados. A finalidade desta entrevista é elaborar a análise e descrição dos cargos da empresa Ladi Transportes Ltda. Gostaria de esclarecer que o sucesso desta pesquisa poderá contribuir para melhorar o seu desempenho nas atividades que exerce no seu cargo.69 APÊNDICE A Roteiro do questionário aplicado aos funcionários da empresa Ladi Transporte Ltda Esta pesquisa é parte integrante do Trabalho de Conclusão do Curso – TCC da acadêmica Ilma Reis da Silva. que a finalidade deste questionário é estritamente acadêmica. visando analisar a viabilidade da implantação de uma política de análise e descrição de cargos na empresa. Desde já agradeço sua colaboração e ressalto. além de identificar o comprometimento do funcionário em relação ao cargo que ocupa. (a). de modo que seja identificado o grau de comprometimento dos funcionários em relação ao cargo que ocupam. foi utilizado o questionário como instrumento de coleta de dados. Para que este questionário tenha credibilidade. Questionário sobre análise e descrição de cargos. científica e suas respostas serão mantidas em sigilo. ainda. graduada no 8º do curso Administração da Faculdade Faminas-BH. é preciso que as questões sejam respondidas com cuidado e atenção. Atenciosamente. Ilma Reis da Silva . Os dados coletados beneficiaram na análise de resultados. Prezado (a) Sr.

Parte – Descrição de cargos 1) Identificação Título do Cargo: Nome do Ocupante: Departamento: 2) Descrição sumária 3) Descrição detalhada das atividades/atribuições do cargo Diariamente: Semanalmente: Mensalmente: Ocasionalmente: .70 1ª.

essa experiência: Experiência no próprio cargo Experiência em cargos anteriores da Carreira Até 6 meses De 6 meses a 1 ano De 1 a 3 anos De 3 a 5 anos De 5 a 10 anos Acima Até 3 meses De 3 a 6 meses De 6 meses a 1 ano De 1 a 3 anos De 3 a 5 anos Acima Indique que cargos anteriores deveriam ser ocupados para adquirir a experiência indicada: . indique.71 2ª. com o nível de escolaridade indicado no item anterior. mas aquela necessária para o exercício do seu cargo): Ensino Fundamental Ensino Médio Ensino Superior Especialização Mestrado Além da escolaridade regular. Qual o tempo mínimo de experiência para que alguém. Qual o nível de escolaridade considerado adequado para ocupar o cargo (não mencione a sua escolaridade. Parte . possa desempenhar de modo satisfatório as tarefas do cargo.Análise do Cargo 1. Se for necessária experiência prévia em outros cargos. também. indique se há necessidade de algum curso específico: Curso Curso Curso Carga-horária Carga-horária Carga-horária 2.

mencione que tipo de esforço: 5. há alguma que exige de você algum tipo de esforço físico? Se a resposta for sim. . Relacione as máquinas. ordem de pagamento. cheque. títulos negociáveis) ou a aprovação/liberação desses recursos? Explique. A execução das tarefas envolve a manipulação de recursos financeiros (dinheiro. há alguma que exige de você algum tipo de concentração visual e/ou mental? Se a resposta for sim. mencione que tipo de concentração: 6.72 3. Das tarefas inerentes ao cargo. Esclareça quais os conhecimentos e habilidades exigidas para a execução das tarefas do cargo: 4. Das tarefas inerentes ao cargo. equipamentos e/ou sistemas utilizados no exercício do cargo: 7.

A execução das tarefas implica no acesso a documentos ou informações confidenciais? De que tipo? Que conseqüências a divulgação poderia causar à Ladi Transportes? 10. direta ou indireta. O exercício do cargo envolve a supervisão. Indique os tipos de contatos necessários para a execução das tarefas do cargo: Contatos internos Órgãos ou entidades Assunto tratado ou finalidade Contatos externos Órgãos ou entidades Assunto tratado ou finalidade 9.73 8. do trabalho de outras pessoas? Supervisão direta Cargo Nº de pessoas Cargo Supervisão indireta Nº de pessoas .

relate quais são os riscos envolvidos: ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ 13.74 11. ventilação e iluminação) para o desempenho de suas tarefas? Se não. no seu desempenho: 12. conseqüentemente. Considera a empresa um bom lugar para trabalhar? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não sei responder 14. Tem procurado se manter informado das mudanças que ocorrem na sua área de atuação? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder 15. Os equipamentos utilizados em seu local de trabalho possuem dispositivos que oferecem segurança para o manuseio? Se não. relate quais são os fatores que interferem na qualidade do ambiente de trabalho e. Você se identifica com o cargo ocupado atualmente na empresa? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder . O ambiente de trabalho oferece condições adequadas (ruído.

semanalmente. mensalmente. Há um planejamento adequado para a realização das tarefas inerentes ao cargo que ocupa na empresa de acordo com a sua periodicidade? (diariamente. Sua função é desempenhada com base na orientação do seu supervisor? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder 18. Existe reconhecimento pelos trabalhos bem feitos pelos funcionários? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder . ocasionalmente) ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder 17.75 16. A empresa o informa adequadamente sobre as tarefas que devem ser desempenhadas no exercício do seu cargo? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder 19.

imediato . Você considera que seu potencial de realização profissional tem sido adequadamente aproveitado? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder Belo Horizonte. O seu trabalho te dá um sentimento de realização profissional? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder 21.76 20. ____/___/_____ Assinatura do ocupante do cargo Assinatura do sup.

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