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Diversidade da Força de Trabalho - Discriminação e estereótipos sobre os trabalhadores seniores

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Diversidade da Força de Trabalho: Discriminação e estereótipos sobre os trabalhadores seniores

Joana Vaz Rico Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade de Lisboa Unidade Curricular: Desenvolvimento Estratégico de Recursos Humanos

Ano Lectivo 08/09 2 .

O local de trabalho está a mudar rapidamente e o trabalho em si tem sido redefinido. mobilizar e sensibilizar os seus trabalhadores no sentido de os encaminharem a fazer face aos novos desafios. por outro lado.Resumo A tendência demográfica para uma população envelhecida sugere a necessidade de considerar os empregados mais velhos como uma pool importante. a crescente complexidade do mercado de trabalho. de um clima favorável ao desenvolvimento de uma cultura de 3 . os órgãos de gestão e administração das empresas tenham de desenvolver competências técnicas mais apuradas. vários estudos vêm comprovar que tal não se verifica. Por outro lado. trabalhando para objectivos comuns. fiabilidade. o aprender como aprender e a aprendizagem contínua têm-se tornado a essência das competências da carreira. cada vez mais. Vemos ainda que o preconceito relativo à idade é bastante predominante na sociedade actual. estereotipados em termos da sua produtividade. visivelmente alterado pela actual conjuntura internacional de crise. ou seja. De facto. antes de mais. A aprendizagem e o desenvolvimento têm-se tornado cada vez mais importantes para o sucesso na carreira. encorajar. estando até mais presente que o sexismo ou o racismo no local de trabalho. mas precisa. novos desafios e novas tarefas de maior responsabilidade. faz com que. No entanto. assim. há evidências de que os trabalhadores mais velhos são mais fiáveis e produtivos. Os trabalhadores mais velhos são. Introdução As mudanças que se têm feito sentir ultimamente no mundo empresarial. é certo. exigem aos gestores novas obrigações. requerendo cada vez mais uma constante aprendizagem. mas saibam. a pressão sentida para a obtenção de melhores resultados. e são menos propensos ao turnover que os trabalhadores mais novos. o que tem resultado na sua exclusão do mercado de trabalho. Uma organização necessita de um capital humano competente. adaptabilidade e resistência à inovação. Contudo. este grupo de pessoas tem sido o mais afectado com as políticas de downsizing.

(2) os aspectos mais significativos da diversidade são como esta afecta os indivíduos e a organização. raça. educação. diz que (1) o conceito de diversidade inclui um amplo conjunto de diferenças na força de trabalho. (3) a definição de diversidade requer uma mudança da cultura dentro das organizações. crenças religiosas. estado civil. deficiência. Griggs (1995) classificou diversidade em dimensões primárias e secundárias. raça. estilo e valores. como a localização geográfica. género e deficiências. e orientação sexual. de respeito e reconhecimento pela individualidade dos colaboradores. define diversidade como um mix de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo grupo social. orientação sexual. Respeitar e reconhecer a individualidade dos trabalhadores significa. As seis primeiras dimensões incluem idade. religião. idade. e (4) que tem de haver uma preocupação em mostrar o conceito de diversidade como mais do que raça. estrutura familiar. Definições mais abrangentes incluem orientação sexual. As dimensões secundárias são aquelas que podem ser modificadas. nacionalidade. localização geográfica. então. etnia. aceitalos naquilo que diferem uns dos outros. valores. etnia. níveis de educação. refere-se ao respeito e reconhecimento pela individualidade dos colaboradores. define diversidade como “todas as formas em que diferimos” e acrescenta que o conceito de diversidade não está limitado ao que as pessoas normalmente pensam que é: raça. que inclui a idade. etc. características de personalidade. Hayles (1996). filosofias e abordagens. rendimentos. que estará bem presente ao longo de todo o trabalho. género. 4 . Existem numerosas definições para o conceito de diversidade. que se reflicta em formas eficazes de trabalho e de decisão e. género. onde coexistem grupos de maioria e de minoria. em termos organizacionais.responsabilidade e de partilha. Seria impossível alargar-me no tema sem definir previamente o conceito de diversidade. O conceito. género e igualdade de oportunidades no emprego. aparência física. Tomervik (1995). crenças e características de fundo como o estatuto socioeconómico. sistema de recursos humanos. As dimensões primárias da diversidade são aquelas diferenças humanas que são inatas e/ou que exercem um impacto importante na nossa socialização precoce e ao longo de toda a nossa vida. capacidades físicas. Fleury (2000). religião e deficiência. estado civil. língua. acima de tudo. As mais limitadas tendem a reflectir a lei da Igualdade de Oportunidade no Emprego e definem diversidade em termos de raça. tais como no estilo de gestão.

a natureza evolutiva do processo que representa. flexível e polivalente. adequada aos desafios da globalização. melhoria das relações B2B. desenvolvimento de competências de trabalho em equipa e em rede. A gestão da diversidade cultural foi. aumento de criatividade e inovação. assim. expansão de oportunidades globais. não existe uma definição definitiva que descreva totalmente o amplo conjunto de diferenças que a diversidade inclui. os grupos em que estão inseridos e as organizações. melhoria do clima organizacional. Hoje em dia. torna-se consensual que esta diversidade implica a capacidade das empresas integrarem harmoniosamente pessoas ou grupos que tenham diferenças e que o seu grande desafio será trabalhar com essas diferenças de maneira a que sirva os indivíduos. Contudo. tornando a gestão intercultural indispensável para assegurar o sucesso destas internacionalizações. eles vão para além de medidas financeiras: 5 . assim como criou problemas específicos resultantes da relação de várias culturas. melhoria da comunicação interna e externa. e diminuição do absentismo e turnover (Cox. e o impacto de longo alcance que tem nos indivíduos e organizações. mais recentemente. serviço ao cliente de maior qualidade. redução de conflitos. 2001). De entre as potenciais vantagens da gestão da diversidade encontram-se o aumento da inteligência cultural dos colaboradores e gestão de topo. Tal implica adoptar um enfoque holístico para criar um ambiente organizacional que possibilite a todos o pleno desenvolvimento do seu potencial na realização dos objectivos da empresa. Como visto. definem então diversidade como as formas nas quais os indivíduos diferem. Não é um pacote com soluções prontas nem um programa para resolver a questão da discriminação e do preconceito (Thomas. Uma maior diversidade da força de trabalho aumentará a eficiência organizacional.Gomes et al. esta globalização é marcante e determinou a internacionalização das empresas em larga escala. motivação e satisfação dos colaboradores. Tem-se assistido a um crescimento contínuo no que respeita a esta diversidade de colaboradores no seio das organizações. (2008). uma resposta empresarial à diversificação crescente da força de trabalho e às necessidades de competitividade. quer em termos de bases pessoais. quer em termos de características relacionadas com a organização. A gestão da diversidade cultural significa planear e executar sistemas e práticas organizacionais de gestão de pessoas de modo a maximizar as potenciais vantagens da diversidade e minimizar as suas desvantagens. não só no aspecto étnico-racial mas também referente à cultura produzida pela mobilidade de pessoas e pela constante e crescente globalização económica. Apesar de estes benefícios incluírem lucro. cultura organizacional open-minded. 1994).

as práticas de emprego e a composição interna da força de trabalho a fim de atrair e reter os melhores talentos de entre os chamados grupos de minoria. o que tem resultado na sua exclusão do mercado de trabalho (McIntosh. Contudo. o principal objectivo da gestão da diversidade cultural é administrar as relações de trabalho. enquanto que a Alemanha e a Grécia terão proporções exactamente iguais à de Portugal. Essa realidade será ainda mais acentuada em 2050. em Portugal. 2001). 1994). altura em que teremos cerca de 3 milhões de idosos (com idade superior a 60 anos). desde 1993 que. embora seja muito mais difícil de detectar (Banaji. Senioridade e Sua Discriminação no Trabalho Segundo o INE. Isso pode ser feito por políticas de recrutamento que incorporem os critérios relacionados à diversidade cultural do mercado de trabalho. 2001). Na União Europeia as proporções mais elevadas acontecerão apenas na Espanha (36%) e na Itália (35%). reduzindo os resultados efectivos do trabalho de ambos os grupos (Cox. concluiu que “a discriminação no local de trabalho está difundida por muitos países e a idade tem-se tornado o maior obstáculo que os trabalhadores que procuram emprego enfrentam. 1999). crescimento organizacional e individual e capacidade de uma empresa em se ajustar rapidamente e com sucesso às mudanças do mercado (Thomas. 1996). Em 2050 teremos uma população em que 32% das pessoas serão idosas. A clara tendência demográfica para uma população envelhecida sugere que deveria haver a necessidade de considerar os empregados mais velhos como uma pool valiosa. A não-gestão da diversidade pode conduzir a um forte conflito intergrupal entre membros da maioria e da minoria. alguns autores argumentam que esta é mais ubíqua que o sexismo ou o racismo no local de trabalho. De facto.” Outros estudos indicam ainda que o preconceito relativo à idade é bastante predominante na sociedade actual (Palmore. Desenvolvimentos recentes no local de trabalho levaram ao 6 . aqui temos o paradoxo: este grupo de pessoas tem sido o mais afectado com as políticas de downsizing durante as ultimas duas décadas e especialmente no corrente período de crise económica. Uma pesquisa a nível mundial levada a cabo em 2006 pela Kelly service com o objectivo de investigar a descriminação no local de trabalho. Em suma. flexibilidade.criatividade. a população idosa excede a população jovem.

1980). Legalmente. e discriminação benigna.4 anos (Ashbaugh & Fay citado por Maurer. Os trabalhadores mais velhos são estereotipados em termos da sua produtividade. Isto é confirmado por Munnell. não só porque as pessoas podem julga-los com base em representações inexactas mas também porque os estereótipos podem levar a profecias auto-confimatórias quando aqueles que são objecto de estereótipos negativos se comportam de acordo (Hilton & Van Hippel. esta idade é tida como limite inferior para o referido termo. caracterizando os indivíduos mais velhos como inúteis. Numa análise de 105 estudos que definiam o termo “trabalhador mais velho”/”trabalhador sénior”. Este autor concluiu ainda que a falta de interacção e experiência directa com as pessoas mais velhas leva a crenças negativas sobre os trabalhadores mais velhos. Os primeiros estudos nesta área definiram a discriminação pela idade como preconceito. um trabalhador mais velho é definido como qualquer um na força de trabalho com ou acima da idade de 40 anos. Butler diferencia entre discriminação maligna. 2005). Reduzir os estereótipos para evitar a exclusão social e a perda de capital humano coloca severas exigências na capacidade dos gestores para comunicar eficazmente com o seu pessoal. e este pode depender do contexto em estudo. embora o que seja considerado “velho” dependa do contexto. estereótipos. Os estereótipos são persistentes e difíceis de mudar porque o processo de estereotipização normalmente começa muito cedo e tem tendência a ser inconsciente. Este problema é relevante nos estudos sobre idade porque não há uma operacionalização universal do termo. Podem levar à exclusão social dos trabalhadores mais velhos. uma ineficácia em lidar com os mais velhos resultante do medo e da ansiedade associados às pessoas mais velhas. Wrenn & Weiss. e comportamento discriminatório dirigido às pessoas mais velhas (Butler. Existe alguma discussão sobre o que define um “trabalhador mais velho”/”trabalhador sénior”.aumento da preocupação com o facto de o grupo de 50+ contar com mais obstáculos que os trabalhadores mais novos quando se trata de procurar. expressada por crenças erróneas. em particular. 1996). adaptabilidade e frequentemente associados à resistência à inovação. muitas outras formas de discriminação pela idade foram identificadas. Desde aí. concluiu-se que a idade cronológica média operacionalizada nesses estudos era de 53. sua fiabilidade. Deste modo. na investigação bibliográfica as definições são muito mais variadas. Sass & Soto (2006) que concluíram no seu estudo que a percepção acerca da produtividade dos trabalhadores mais velhos era influenciada pela familiaridade dos gestores em trabalhar com eles e pelo 7 . à inovação tecnológica (Henkens. 2003). encontrar ou mudar de emprego. contudo.

2001). perda de memória). se as pessoas mais velhas se esquecem de fazer algo. apesar do facto de estes trabalhadores serem tão produtivos quanto os trabalhadores mais novos. os supervisores podem ver tal performance mais severamente quando comparando com erros que são vistos como resultados externos e temporários (ex. A discriminação devido à idade pode ser o resultado da crença generalizada de que a performance no trabalho diminui com a idade. por exemplo. 8 . Um estudo recente concluiu que uma amostra de organizações que tinham exclusivamente trabalhadores com pelo menos 50 anos de idade. e 60% menos perda de inventário quando comparadas com organizações semelhantes que empregavam trabalhadores mais novos (Segrave. Foram relatados resultados de performances mais baixos para os trabalhadores mais velhos. 2001). flexibilidade e vontade de aprender (McMullin & Marshall. 40% menos absentismo. serem quase tão capazes de aprender. não existem evidências de que os trabalhadores seniores sejam menos produtivos. os seus erros serem atribuidos à idade. Os resultados sugerem que os erros de performance dos trabalhadores mais velhos têm maior probabilidade de serem vistos como sendo um resultado de factores estáveis (ex. e são menos propensos ao turnover que os trabalhadores mais novos. e terem altos níveis de energia. É bastante frequente. ter um mau dia).tamanho das organizações. Vodanovich & Credé. a idade cronológica não foi encontrada como sendo um preditor válido de performance para um indivíduo específico numa função específica. Resultados mostram a ausência de diferenças significativas entre grupos de diferentes idades em medidas objectivas de performance no trabalho. 1986). No entanto.: traços de personalidade. tinham lucros que eram 18% mais altos. Contudo. Em contexto de trabalho. taxa de turnover 16% mais baixa. 2006). quando comparados com trabalhadores mais novos (Rupp. trabalhadores mais velhos recebem mais recomendações severas por fraca performance que os seus homólogos mais novos. De facto. há evidências substanciais de que os trabalhadores mais velhos são mais fiáveis e produtivos. Consistente com tal. os resultados indicam que os trabalhadores seniores recebem notas de performance mais baixas quando são usadas escalas de supervisão subjectivas (Waldman & Avolio. De acordo com o mesmo estudo. Por exemplo. médias empresas valorizavam os seus trabalhadores seniores mais do que as pequenas ou grandes empresas. se a causa percebida dos erros for vista como permanente e imutável.

(c) possuíam competências actualizadas. desejos e necessidades. De quase todos os 400 profissionais de recursos humanos que foram inquiridos. Outro estudo conduzido pela Society for Human Resource Management (SHRM) em conjunto com a American Association of Retired Persons (AARP) também em 1998. (g) tinham taxas mais baixas de absentismo. Eles diferem de uns para os outros em aptidões. Aparentemente. e (h) tinham menos acidentes no trabalho. Henkens (2005) argumenta que a familiaridade com os trabalhadores seniores reduz os estereótipos negativos relativamente à sua produtividade e fiabilidade. 97% dos empregadores inquiridos afirmaram que os trabalhadores mais velhos eram meticulosos e de confiança no exercer do seu trabalho. (b) eram flexíveis e abertos à mudança. (e) não tinham problemas de transporte. 2000). De uma perspectiva de contratação. (d) eram interessados em aprender novas tarefas. 9 .No entanto. Gestores que estão em contacto frequente com os seus trabalhadores mais velhos apoiam mais a sua reforma tardia. A verdade sobre os trabalhadores mais velhos A primeira verdade sobre os trabalhadores mais velhos é que eles não encaixam num único perfil. e (d) 49% relato que os trabalhadores mais velhos “agarravam” novos conceitos tão bem como os trabalhadores mais novos (18% discordou). tal como qualquer pessoas de qualquer outro grupo etário. os trabalhadores mais velhos podem ocupar na organização todo o tipo de posições (Goldberg. em geral. Num estudo conduzido em 1998 pelo National Council ond the Aging (NCOA) e pela McDonald’s Corporation. O tipo e a intensidade da interacção pode ser mais importante que a frequência do contacto. isto significa que. os trabalhadores seniores: (a) tinham taxas de turnover baixas. gestores que não estão familiarizados com estes trabalhadores têm mais dificuldade em perceber o seu valor em trabalhar mais tempo na sua organização. confirmou a maioria dos achados do estudo anterior e adicionou mais alguns. cuidadosamente escolhidos. (a) 77% concordou que os trabalhadores mais velhos têm um nível mais alto de compromisso com a organização que os trabalhadores mais novos (apenas 5% discordou). (c) 57% relatou que a idade não afecta a quantidade de tempo requerido para treinar os empregados (14% discordou). De facto. (b) 68% concluiu que treinar trabalhadores mais velhos custa (monetariamente) menos ou o mesmo que treinar o seus homólogos mais novos (6% discordou). (f) estavam dispostos a aceitar tarefas desafiadoras. os empregadores afirmaram que.

200). Primeiro. a única área em que os profissionais de Recursos Humanos expressaram preocupação quando se trata de empregar trabalhadores mais velhos foi a tecnologia. assim como membros de qualquer outro grupo. a logo prazo. Terceiro. Existe igualmente a questão se os trabalhadores mais velhos são capazes de desempenhar aqueles trabalhos que requerem força física. Se os trabalhadores mais velhos se sentem intimidades pela tecnologia. assim como permitir que adquiram as competências que são necessárias para permanecerem membros produtivos da organização.De facto. resistência ou reflexos rápidos. 2001). 10 . Outros estudos relatam que os trabalhadores seniores são “treináveis” em “competências de alta tecnologia” e sentem-se confortáveis ao aprende-las (Hall & Mirvis citado por McIntosh. e em ensinar aos empregados os mitos e as realidades sobre a senioridade. Deste modo. Num estudo de caso da Days Inn da América. os investigadores mostraram que os contributos dos trabalhadores mais velhos superam os seus custos para a organização. climas de discriminação podem ser diminuídos adoptando políticas e procedimentos que criem um ambiente de trabalho que valorize os trabalhadores mais velhos (Braithwaite citado por Rupp. Conclusão Pesquisas recentes mostraram que a discriminação relativamente aos trabalhadores mais velhos pode ser reduzida com três categorias amplas de acções. preserva o dinheiro da organização em custos de recrutamento e treino (McIntosh. 2001). persistência e reflexos rápidos. 2001). talvez se deva à falta de encorajamento e oportunidade (McIntosh. São o grupo de utilizadores da Internet em crescimento mais rápido e estão bem conscientes de que as competências em computadores são necessárias para trabalhar no século XXI. as atitudes e comportamentos dos empregados podem ser amenizados pelo esforço em sensibiliza-los para o perigo da tendência em se deixarem inconscientemente levar em estereótipos. Estes trabalhadores demitem-se muito menos o que. 2006). De acordo com a American Society on Aging “os americanos 50+ adoram tecnologia”. Estudos mostraram que a idade não afecta a habilidade (Carnevale & Stone citado por McIntosh. indivíduos mais velhos que mantenham o seu corpo em boas condições físicas são perfeitamente capazes de manter posições que requeiram força física. Segundo. devia ser providenciado aos empregados mais velhos as mesmas oportunidades de participar em programas de treino e desenvolvimento. Vodanovich & Credé.

stress e problemas cardiovasculares entre os trabalhadores mais velhos. aos 56 anos de idade foi eleita Primeira-ministra. com 54 anos de idade continua a encher os palcos. fundador da Delta cafés. Francisco Pinto Balsemão. cineasta de excelência. aos 100 anos recebeu o Prémio Mundial do Humanismo. Paper presented at The Way Women Lean Conference. 2006). Como acima referido. Maria de Lourdes Pintasilgo. Belmiro de Azevedo. M. sendo a segunda mulher da Europa a conseguilo. Manoel de Oliveira. economista e político português. (1999). Rui Nabeiro. sexism. escritor de renome com 87 anos de idade. 11 . José Saramago. R. conhecida coreógrafa e bailarina. jurista e política portuguesa. talvez as organizações beneficiassem de práticas e procedimentos que reduzissem a discriminação devida à idade ou minimizassem o grau no qual estas atitudes são traduzidas em comportamentos discriminatórios. aos 70 anos de idade exerce o cargo de Presidente da República. aos 71 anos de idade controla a SONAE. por último.A discriminação pela idade e o tratamento negativo que daí advém está associado a uma menor auto-eficácia. A percepção da discriminação pela idade está ligada à diminuição da satisfação no trabalho. A lista é interminável. actualmente. aos 60 anos de idade exerce funções como presidente da Assembleia-Geral da União das Misericórdias Portuguesas. 2001). António Lobo Antunes. aos 46 anos foi eleito Primeiro Ministro e. New Haven. Ashman & Dior cit. com 72 anos de idade é presidente do Grupo Impresa e do Conselho de Administração da estação privada Sic. decréscimo na performance. com 78 anos de idade é um empresário líder no sector dos cafés. Bibliografia Banaji. Vejamos. tendo recebido o Prémio Camões aos 65 anos. Unconscious isms: Examples from racism. empresário. onde chegaram no nosso país pessoas consideradas “mais velhas”. A sua aposentadoria ou exclusão do mercado de trabalho está determinada a ter efeitos negativos na economia (Segrave. Olga Roriz. e o contributo que estas dão ou deram para o seu desenvolvimento. por Rupp. um dos maiores grupos económicos do país. engenheira e dirigente politica. do compromisso organizacional e do envolvimento com o trabalho (Levy. Maria de Belém Roseira. Vodanovich & Credé. and ageism. aos 76 recebeu o Prémio Nobel da Literatura. com 67 anos de idade é um famoso escritor e psiquiatra no nosso país. empresário português. Aníbal Cavaco Silva. CT.

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