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Direito Trabalhista - slides

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Curso básico de Direito do Trabalho

Antonio C. S. Gomes Jr. ADVOGADO gomes.jr@ig.com.br

Conteúdo 
Hierarquia da Legislação;  CLT, Termos usuais da Legislação Trabalhista;  Aspectos legais da admissão, acompanhamento,

demissão do empregado;  Legislação Previdenciária.

O DIREITO O TRABALHO NO TEMPO SURGIMENTO E EVOLUÇÃO NO BRASIL INTRODUÇÃO  É a partir da Revolução Industrial que as condições de trabalho sofrem grandes modificações.  Neste momento as máquinas são efetivamente introduzidas nas fábricas, mudando a forma pelo qual o trabalho era exercido.  Esta nova estrutura de produção quebrou todos os paradigmas e trouxe como conseqüência uma explosão na oferta de mão-de-obra. 

Grande parte do trabalho humano foi substituído

pelas máquinas, fato que resultou em uma drástica redução na já precária qualidade de vida das pessoas. jornadas superiores a 14 horas de trabalho por dia; os acidentes eram constantes e os salários irrisórios. 

Nas fábricas, os trabalhadores eram submetidos a 

O menor e a mulher sofriam todo tipo de discriminação e

exploração, pois além de trabalharem jornadas imensas, não recebiam nem a metade do ordenando reservado aos homens adultos. 

É neste difícil cenário, marcado sobretudo pelas

precárias condições de trabalho, que eclodiram as greves e revoltas sociais. 

No Brasil, a situação não era diferente do resto do

mundo. 

Os empregados também sofriam todo tipo de abuso, e

nas fabricas a situação tornava-se cada vez mais insustentável. 

As jornadas de trabalho atingiam até 16 horas

diárias. Os acidentes eram constantes e a falta de higiene era notória. 

Com nítida influência dos movimentos surgidos na

Europa, os trabalhadores começam a reivindicar a melhoria das condições de trabalho. 

Também aqui no Brasil, eclodiram greves e revoltas

sociais e o Estado, tal como os outros, percebeu que a situação não poderia permanecer daquela forma. e coordenou a realização de reuniões com o objetivo de se conciliar às reivindicações mais importantes. 

Assim, o Estado começou a intervir nestes conflitos 

Criou-se até uma forma de mediação obrigatória, na

qual sempre estaria presente um representante do Estado. Contudo, tal procedimento não alcançou uma solução satisfatória, sendo necessária que outra posição fosse tomada. 

A pressão popular, por sua vez, fez o seu papel, e

forçou que o Estado procedesse à implementação de algumas leis, sobretudo com o objetivo de proteger o trabalhador.

A EVOLUÇÃO LEGISLATIVA NO BRASIL  No Brasil, a primeira instituição com o objetivo de conciliar as lides trabalhistas surgiu no Estado de São Paulo, em 1922, com a criação dos Tribunais Regionais. Contudo, esta experiência também não surtiu os efeitos desejados. 
A revolução de 1930 foi tida como o principal fator

responsável pela criação imediata de um grande de número de leis trabalhistas. Julgamento e as Comissões Mistas de Conciliação, com funções de suprimir os conflitos trabalhistas. 

Em 1932, foram criadas as Juntas de Conciliação e 

A Constituição de 1934 é a primeira a tratar de

questões trabalhistas, notoriamente influenciada pelo constitucionalismo social surgido na Europa após a Primeira Guerra Mundial. intervencionismo estatal, fortemente influenciada pela Carta de lavoro, na Itália, e pela Constituição Polonesa. Baliza-se por um cunho corporativista, decorrente do fascismo Italiano. 

Já a Constituição de 1937 é marcada por um grande 

A Constituição de 1946 rompe com corporativismo da

constituição anterior, sendo considerada uma norma democrática por muitos. 

Quanto à legislação infraconstitucional, temos que, em

1939, o Decreto-Lei 1.237 instituiu a Justiça do Trabalho e, em 1940, o Decreto-Lei 6.596 modificou a estrutura da Justiça do Trabalho, com a criação de oito Conselhos Regionais e um considerável aumento de suas atribuições. Trabalho, que estabelece as diretrizes legais que regulamentam as relações de trabalho, quer individuais, quer coletivas. (Decreto-Lei 5.452/43) 

Em 1943, é publicada a Consolidação das Leis do 

É importante ressaltar que ainda nos dias atuais a

CLT é a principal fonte regulamentadora do Direito do Trabalho. 

Em 1946, o Decreto 9.797 veio integrar a Justiça do

Trabalho entre os órgãos do Poder Judiciário, no qual foi regulamentada, inclusive, a carreira do Juiz do Trabalho.

O DIREITO DO TRABALHO ATUALMENTE  De 1943 até os dias atuais, o Direito do Trabalho sofreu várias modificações, pois como todos sabem, o direito é dinâmico, adaptando-se e atualizandose sempre que necessário.  No ano 2000, por meio da Emenda Constitucional n.º 24, foi extinto o cargo relativo aos juízes classistas instituídas as Varas do Trabalho. 

No ano de 2005, por força da Emenda

Constitucional 45, foi alterado o artigo 114 da Constituição Federal, aumentando o rol de abrangência das questões que podem ser apreciadas pela Justiça do Trabalho. 

É importante ressaltar que atualmente a Justiça de

Trabalho conta com um papel de destaque na estrutura do poder judiciário brasileiro, sendo imprescindível seu estudo.

Fontes e Hierarquia da Legislação Trabalhista 
Fonte significa nascente, origem. Consideram-se

fontes do Direito do Trabalho todas as formas de manifestação, aceitas ou criadas, dessa modalidade do Direito, que contribuam para a criação de suas normas jurídicas. A Constituição Federal por exemplo, é uma fonte do Direito do Trabalho, visto que, entre seus dispositivos, despontam diversas normas relativas ao trabalho.

São Fontes do Direito do Trabalho:  Constituição. A Lei máxima de um país, a mais importante de todas as normas, é a que rege todo o ordenamento jurídico de um país;  Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei criado em 1 de maio de 1943, unificando-se toda a legislação trabalhista então existente no país ;  Leis Esparsas. Atos normativos emanados do Poder Legislativo, que regulam situações específicas;  Decretos, medidas provisórias e portarias. Atos normativos emanados da autoridade executiva máxima da esfera; 

Sentenças normativas. decisão proferida pelos

Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) ou pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) no julgamento dos dissídios coletivos; em casos semelhantes; 

Jurisprudência. Sentenças reiteradas dos magistrados  Convenções e acordos coletivos. Pactos escritos

celebrados entre os representantes dos dois lados da relação trabalhista de um setor específico; 

Regulamento interno das empresas. Atos

normativos editados pelas empresas com vistas a regulamentar os detalhes da prática diária, dentro da empresa; 

Usos e costumes. Aquilo que a sociedade tem

como prática rotineiramente; 

Tratados internacionais. Pactos celebrados entre

países com vistas a regular as relações internacionais. 

Lei (do verbo latino ligare, que significa "aquilo que

liga", ou legere, que significa "aquilo que se lê") é uma norma ou conjunto de normas jurídicas criadas através dos processos próprios do ato normativo e estabelecidas pelas autoridades competentes para o efeito.

SENTIDOS DA PALAVRA LEI  A palavra lei pode ser empregada em três sentidos diferentes, conforme a abrangência que se pretenda dar a ela. Numa acepção amplíssima, lei é toda a regra jurídica, escrita ou não; aqui ela abrange os costumes e todas as normas formalmente produzidas pelo Estado, representadas, por exemplo, pela Constituição federal, medida provisória, decreto, lei ordinária, lei complementar, etc. 

Num sentido amplo, lei é somente a regra jurídica

escrita, excluindo-se dessa acepção, portanto, o costume jurídico. Por fim, numa acepção técnica e específica, a palavra lei designa uma modalidade de regra escrita, que apresenta determinadas características; no direito brasileiro, são técnicas apenas a lei complementar e a lei ordinária.

Hierarquia da Legislação 
             

Constituição; Emenda a constituição; Lei complementar; Lei ordinária ou Código ou Consolidação; Lei delegada; Medida Provisória; Decreto legislativo; Resolução; Decreto; Instrução normativa; Instrução administrativa; Ato normativo; Ato administrativo; Portaria; Aviso. 

Ao olhar a lista (presente de forma simplificada no artigo

59 da Constituição Federal, em negrito), num primeiro momento, à idéia de que ela estabelece é a de uma hierarquia vertical entre as espécies normativas: as emendas à Constituição seriam superiores hierarquicamente às leis complementares, que por sua vez seriam superiores às leis ordinárias, que seriam superiores às leis delegadas, que seriam superiores às medidas provisórias, que seriam superiores aos decretos legislativos que, finalmente, estariam num patamar de superioridade em relação as resoluções. 

Todavia esse pensamento não está correto!  Com exceção das emendas à Constituição, todas as

demais normas se situam no mesmo plano hierárquico. Leis complementares, leis ordinárias, leis delegadas, medidas provisórias, decretos legislativos e resoluções são espécies normativas primárias, isto é, que retiram seu fundamento de validade diretamente da Constituição.  O que as distingue uma das outras são alguns aspectos no processo de sua elaboração e o campo de atuação de cada uma delas. Desrespeitados o processo de elaboração ou o campo de atuação, haverá inconstitucionalidade formal. 

Trata-se, portanto, de área de atuação distinta ± e

não de relação hierárquica. Cada uma das espécies tem o seu campo de atuação específico, que não pode ser invadido por outra. 

Os conflitos entre essas espécies normativas são

sempre por invasão de competência de uma pela outra ± não há falar em hierarquia.  Por isso, a solução do conflito será sempre em face da Constituição: se uma espécie invadir o campo de atuação de outra incorrerá em inconstitucionalidade, por ofensa direta à Constituição (pois esta estabeleceu campo próprio de atuação para cada uma delas). 

Assim, se a Constituição exige para o trato de

determinada matéria uma espécie legislativa primária, esta não pode ser validamente substituída por outra. Mas isso não se deve à existência de hierarquia entre elas, e sim, em virtude de possuírem campo específico de atuação, à invasão de competência. 

Para esclarecer estes entendimento, temos as

seguintes orientações emanadas do Supremo Tribunal Federal:

1) Não há hierarquia entre lei complementar e lei ordinária, mas sim campos específicos de atuação de cada uma dessas espécies normativas; 2) Só é lei complementar material aquela aprovada por maioria absoluta pelas Casas do Congresso Nacional e que trate de matéria reservada pela Constituição para esse tipo de lei; 

3) Lei ordinária, lei delegada e medida provisória não

podem regular matéria reservada pela Constituição à lei complementar, sob pena de incorrerem em vício de inconstitucionalidade formal;

4) Lei complementar pode tratar de matéria ordinária, sem incorrer em vício de inconstitucionalidade formal, mas nesse caso tal lei será apenas FORMALMENTE complementar - será MATERIALMENTE ordinária, isto é, o conteúdo dessa lei permanecerá com status ordinário. Logo, poderá ser posteriormente modificada/revogada por lei ordinária.

CLT, Termos usuais da Legislação Trabalhista;
Princípios do Direito do Trabalho Introdução  Desde os primórdios, o homem sempre se preocupou em explicar de que forma as coisas surgiram. A palavra princípio geralmente nos dá a idéia de começo, início. Todavia, dependendo do contexto em que se encontra inserida pode englobar uma enorme gama de significados diferentes. 

Na realidade não há como negar que se analisarmos

todos os significados possíveis, iremos verificar que todo, de uma forma ou outra, terão relação direta com as palavras início ou origem. No estudo do Direito não há como ser diferente. Todas as Leis e normas jurídicas existentes no país observaram, ou melhor, observam algumas "premissas" ao serem criadas, ou seja, todas as Leis tiveram como base ou justificativa determinado princípio. 

Mas antes, deve-se entender primeiro o que

realmente a palavra princípio significa para o direito. Uma das definições mais aceita pela doutrina é a do Prof. CRETELLA JR.: "Princípio é uma proposição que se coloca na base da ciência, informando-a." 

A definição dada pelo Prof. Miguel Reale também se

mostra bem oportuna:

"...princípios são verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da práxis" 

É notório que os princípios representam a base

fundamental e filosófica de todo ordenamento jurídico, tal como um alicerce, funcionam como que um modelo direcionador, do qual se irradia todas as normas jurídicas. Mello, já a muito, ressaltava a importância dos princípios 

Inclusive, o professor Celso Antônio Bandeira de

³ Princípio - já averbamos alhures - é, por definição, mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição que se irradia sobre diferentes normas, compondo-lhes o espírito e servindo de critério para sua exata compreensão e inteligência exatamente por definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico. É do conhecimento dos princípios que preside a intelecção das diferentes partes componentes do todo unitário que há por nome sistema jurídico positivo".

Funções  Modernamente, a doutrina tem delegado aos princípios as mais variadas funções dentro do ordenamento jurídico. Dentre várias, devem ser ressaltadas as funções interpretativa, supletiva e normativa própria. 

1- Função interpretativa: é aquela no qual o

princípio objetiva a compreensão do próprio direito. 2- Função supletiva do direito, ou seja, função normativa supletiva: deve-se aos casos em que os princípios são aplicados em casos concretos quando da falta de uma norma específica.

No direito brasileiro, a função supletiva encontra-se expressamente prevista no artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, no artigo 4º da Lei de introdução do Código Civil e no artigo 126 do Código de Processo Civil. 

3- Função normativa própria: modernamente a

nova doutrina tem apresentado um novo papel para os princípios, trata-se do desempenho de uma efetiva função normativa própria, ou seja, o princípio funciona tal como se fosse norma jurídica propriamente dita, sendo inclusive reconhecido seu poder de regular determinada situação. 

A elevação dos princípios a este patamar deve-se,

sobretudo, a sua dimensão fundamental, criadora e justificadora de toda a ordem jurídica existente, representando quase que um alicerce de todas as regras jurídicas existentes, não podendo assim, serem, relegados ao acaso. Na realidade, com este novo entendimento, tornou-se imprescindível o estudo e o conhecimento tanto dos princípios gerais do direito, quanto dos princípios específicos do direito do trabalho, pois em muitos casos estes terão a força de uma Lei.

A autonomia dos princípios do Direito do Trabalho  Até pouco tempo atrás, a autonomia dos princípios do Direito do Trabalho foi muito questionada no meio jurídico e até negada por algumas pessoas. Mas, com o crescimento e a evolução deste ramo do direito, atualmente, esta questão encontra poucos opositores, sendo desnecessário qualquer aprofundamento quanto a esta matéria.

Os Princípios do Direito do Trabalho 
Como já fora anteriormente explicitado, o Direito do

Trabalho possui, devido ao caráter especial de suas atividades, princípios próprios que deverão orientar todo o trabalho jurisdicional realizado pelo poder judiciário, sempre obedecendo ao ideal de justiça social que este ramo do Direito tem como primeiro fundamento. 

Não se deve esquecer que a parte hipossuficiente

é o trabalhador, e que o Direito do Trabalho, em quase a totalidade dos casos, deverá elaborar normas que tendam a protegê-lo, pois é notório que este representa a parte mais fraca , sendo então, moralmente correto que sejam criados princípios que tenham como objetivo garantir meios de se sustentar uma igualdade pelos menos próxima da verdade real. 

Deve-se atentar ainda que na maioria dos casos, os

dissídios trabalhistas representam pretensões de eminente natureza alimentícia, sendo por isto, também imperioso que o resultado destes litígios seja dado da forma mais célere possível. Com base na linha de raciocínio supracitada, citamos o que, para a doutrina, é um dos princípios mais importantes de todo o Direito do Trabalho: o princípio da proteção do trabalhador.

O princípio da proteção ao trabalhador 
Na realidade pode-se dizer que o princípio da

proteção do trabalhador pode ser desmembrado em três princípios distintos:

a) a regra in dubio, pro operário: consiste, basicamente, na previsão legal da ocorrência de alguma dúvida, a solução deverá se pautar pela escolha de uma regra mais favorável ao trabalhador, ou seja, trata-se da possibilidade do juiz dentre as várias interpretações possíveis de uma norma, escolher a mais favorável ao trabalhador. 

b) a regra da norma mais favorável: se houver mais

de uma norma aplicável à um caso concreto sempre a opção deverá relacionar-se àquela norma que seja a mais benéfica ao trabalhador.

Ressalte-se que aqui não interessam questões relativas á hierarquia de normas, ou em relação ao tempo em que foram publicadas, pois caso estiverem ainda em vigência, sempre deverá ser aplicada à norma mais favorável ao trabalhador. 

c) a regra da condição mais benéfica, que

determina que a aplicação de uma nova norma trabalhista nunca terá o poder de diminuir os direitos adquiridos pelo trabalhador. A bem da verdade, estas duas últimas regras apresentam apenas variações, latu sensu, da regra numero um, in dubio, pro operário, que representa uma síntese bem estruturada do princípio da proteção do trabalhador.

Outros princípios do direito do trabalho  Na realidade, o princípio da proteção ao trabalhador, representa o princípio mais importante de todo o Direito do Trabalho, uma vez que a maioria dos outros, de uma forma ou outra, representam variações deste. Contudo, importa registrar alguns outros princípios citados pelos estudiosos do direito: 

A) Princípio Primazia da Realidade: é certo que a

Lei sempre determina a forma que determinado ato deverá ser realizado, por exemplo, o contrato de trabalho deve ser registrado na CTPS do trabalhador. Todavia, devido a notória hipossuficiência do trabalhador frente ao empregador, muitas vezes a forma prescrita em Lei pode ser simplificada ou mesmo desconsiderada, devendo a decisão do juiz se pautar sempre pela verdade real e não a verdade meramente comprovada em documentos. 

É que na realidade pode ocorrer a possibilidade do

trabalhador ser obrigado pelo empregador a assinar recibos falsos, ou mesmo recibos que não representam a realidade, como pedido de demissão, pagamento de férias fictícios ou cartões de ponto que não representam a verdadeira jornada do trabalhador. Assim, para o Direito do Trabalho, os documentos apresentados são dotados de uma presunção de veracidade relativa, pois admitem provas em contrário. 

Inclusive, não se trata somente de análise dos

documentos, mas, na realidade, o princípio da primazia da realidade vale para todas as formas de prova possíveis no direito do trabalho, vez que são privilegiados os fatos e a realidade, ao invés da forma estabelecida em lei. emprego: estabelece que o contrato de trabalho do empregado, salvo se pactuado de forma diversa, terá validade por prazo indeterminado, perdurando no tempo. 

b) princípio da continuação da relação de 

Assim, mesmo que ocorra alteração na direção da

empresa ou mudança de empregador, tem-se que o contrato de trabalho do empregado permanece inalterado. 

c) princípio da irrenunciabilidade dos direitos:

estabelece este princípio que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, devendo qualquer ato desta espécie ser considerado nulo. 

Assim, se determinado empregado ao assinar o

contrato de trabalho for obrigado a renunciar o direito ao recebimento do 13º salário, estabelece a Lei que esta ato não terá qualquer validade. 

Todavia, deve-se ter em mente que a vedação legal

é a renúncia do direito enquanto empregado da empresa e não, sua transação legal perante a Justiça do Trabalho, vez que nesta hipótese não haverá o vício ensejador da nulidade do ato, pois o trabalhador perante o Juiz do trabalho não será obrigado a esta conduta.

Sujeitos do Contrato de Trabalho Relação de Trabalho x Relação de Emprego  A relação de trabalho se distingue da relação de emprego.  De acordo com Amador Paes de Almeida, trabalho, ³é todo esforço intelectual ou físico destinado à produção´.  Dessa forma, entendemos que é possível haver uma relação de trabalho sem que exista uma relação de emprego, porém não poderá ocorrer o inverso, pois toda relação de emprego presume inicialmente uma relação de trabalho. 

Assim é preciso que se entenda que relação de

trabalho é gênero e enquanto a relação de emprego é espécie.  Para que seja reconhecido o vínculo de emprego, é necessário que sejam preenchidos os requisitos do artigo 3ª da CLT, Vejamos: Empregado  A)Pessoa Física ± pessoalidade, segundo o mestre André Luiz Paes de Almeida: ³o empregado será sempre pessoa física e nunca pessoa jurídica, onde o caráter da relação de emprego será sempre intuito personae e não personalíssimo, ficando demonstrado pelo fato de que o empregador poderá, a seu livre critério e escolha, substituir determinado empregado´ 

B) Não eventual ± habitualidade, empregado é um

trabalhador que presta serviços continuamente, ou seja, não eventual. De acordo com André Luiz Paes de Almeida ³o presente item não se caracteriza somente pela diariedade do serviço prestado, mas sobretudo pela expectativa que o empregador tem pertinente ao retorno do empregado ao local de labor´ 

C) Dependência ± subordinação, empregado é um

trabalhador que presta serviço subordinado, ou na expressão contida no artigo 3º ³ sob a dependência deste´ (o empregador): 

1) Subordinação Hierárquica ± ou ainda

dependência jurídica como muitos autores determinam; 

2) Subordinação Técnica ± segundo André Luiz

Paes de Almeida ³ essa subordinação decorre da hierarquia, pois, num primeiro momento, existe uma ordem do empregador para que o empregado lhe envie o trabalho concluído para supervisão´.  3) Subordinação Econômica ± este item está ligado a estrutura econômica fornecida pelo empregador para que o empregado desenvolva sua atividade laboral.  NOS REQUISITOS REFERENTES A SUBORDINAÇÃO NÃO HÁ NECESSIDADE DE CUMULATIVIDADE, OU SEJA, QUE ESTEJAM TODOS PRESENTES AO MESMO TEMPO. 

D) Salário ± onerosidade, empregado é um

trabalhador que, pelo serviço que presta, recebe uma contraprestração salarial. Ressaltando, que não existe vínculo de emprego voluntário, ou seja, gratuito. 

OS REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

SÃO CUMULATIVOS, OU SEJA, HÁ FALTA DE UM DELES DESCARACTERIZA O VÍNCULO EMPREGATÍCIO.

Empregador  O artigo 2º da CLT define a figura do empregado como sendo a empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.  Para Orlando Gomes, ³empregador é a pessoa natural ou jurídica que utiliza serviços de outrem em virtude de contrato´

TIPOS DE EMPREGADOS DOMÉSTICO  A palavra doméstico provém do latim "domesticus", ou seja, da casa, da família, do lar. Dessa forma, pode-se dizer que em princípio, será considerado doméstico todo aquele que trabalha para a família, no âmbito residencial desta. 

Entretanto, a própria lei que regulamenta a relação

de emprego doméstica, a Lei 5.859/72, preocupou-se em estabelecer expressamente o conceito de um empregado doméstico.  Vejamos o que diz a Lei: Lei 5859/72 Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei. 

Como se pode notar considera-se como empregado

doméstico toda pessoa física que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial. Mas, aí surge uma pergunta: Como saber se a relação de emprego é doméstica?

Como saber se a relação de emprego é doméstica?  Para responder a este questionamento deve-se ter em mente que a Lei 5.859/72, ao definir o conceito de um empregado doméstico, estabeleceu três condicionantes imprescindíveis a caracterização do trabalho doméstico. Tratam-se de condicionantes relacionadas à natureza, à forma e à finalidade do trabalho doméstico.

A primeira condicionante: a natureza contínua do trabalho doméstico  A primeira condicionante exige como requisito para a caracterização da relação de trabalho doméstica que os serviços prestados sejam de natureza contínua. Isso quer dizer que não pode ser considerado como empregado doméstico aquele trabalhador que exerce sua atividade com intermitência ou eventualidade. O exemplo mais comum é a figura da diarista, que vende ao empregador o seu dia de trabalho, não tendo com este qualquer vínculo empregatício. 

É comum a contratação eventual de motoristas,

faxineiras, lavadeiras, passadeiras ou cozinheiras para trabalhos específicos, em épocas definidas, ou até por uma vez por semana, uma vez por mês, sem que efetivamente exista uma relação de emprego doméstico. A natureza contínua deve ser interpretada da forma mais simples possível. Se não há o compromisso do trabalhador de comparecer em dia e horário certo e subordinar-se às ordens do Contratante, no caso o empregador doméstico, é notório que se trata de um trabalho eventual. 

Deve-se ressaltar que estes trabalhadores, na

maioria dos casos, prestam serviços em várias residências ao mesmo tempo, escolhendo por seu alvedrio qual será o trabalho daquela semana, o que denota a completa ausência de vínculo de serviço. Se o contratante, porém, exige a presença do trabalhador em dias certos e com jornadas de trabalho efetivamente definidas, apresentando ser habitualidade nesta prestação de serviço, ainda que em apenas alguns dias da semana, fica claro que a natureza do trabalho torna-se contínua, caracterizando o trabalho doméstico. 

Desta forma, não se deve confundir o significado da

natureza contínua da prestação de serviços.

É que, neste caso, o que o legislador buscou identificar é a diferença entre o trabalhador que presta serviços como verdadeiro autônomo, vendendo diariamente sua força de trabalho, daquele trabalhador que, com certa habitualidade, se subordina às normas e ordens do contratante, prestando seus serviços, ainda que de forma intermitente.

A segunda condicionante: a finalidade do trabalho doméstico  A segunda condicionante relaciona-se a finalidade do trabalho. Exige a lei que o trabalhador doméstico desempenhe atividades que não tenham como finalidade uma atividade lucrativa. O termo "finalidade não lucrativa" deve ser entendido como o trabalho que é exercido independentemente da atividade econômica do empregador. 

Ou seja, não há possibilidade de se contratar um

empregado doméstico para que este, por exemplo, prepare salgados para o comércio, pois dessa forma, conforme prevê a Lei 5859/72, estaria desconfigurada a finalidade não lucrativa da atividade e, por conseqüência, a relação empregatícia doméstica. 

Seguindo esta linha de raciocínio, a lavadeira que

trabalha para terceiros em sua própria casa não poderá contratar uma ajudante como empregada doméstica, uma vez que o resultado dos serviços prestados pela contratada terá finalidade lucrativa. 

Logo, um médico que conta com motorista para levá-

lo as suas visitas à clientes como atividade preponderante, estará usando o motorista para o exercício de atividade econômica, descaracterizando a relação empregatícia doméstica. 

Contudo, se o mesmo médico necessita do motorista

para levar seus filhos ao colégio, sua mulher às compras, além de levá-lo ao consultório ou à residência de um cliente, em caráter eventual, poderá contratá-lo como um empregado doméstico. Neste caso, a preponderância da atividade do seu empregado é servir como motorista da família e não como motorista de um profissional médico.

Da mesma forma é a situação do trabalhador em um sitio. 

Se seu serviço destina-se a produzir frutas para o

consumo do proprietário, de seus familiares ou até amigos, não haverá atividade econômica. Assim, o trabalhador poderá ser contratado como empregado doméstico. Todavia, se o cultivo das frutas se destina a venda, ainda que sem lucro efetivo, o trabalho desenvolvido tem a clara finalidade econômica, descaracterizando o trabalho doméstico.

A terceira condicionante: O trabalho prestado a pessoa ou à família e no âmbito residencial  A terceira condicionante estabelece que o trabalho do empregado doméstico, necessariamente, deve ser dirigido à pessoa ou à família, e mais, no âmbito residencial destas. Portanto, uma empresa não poderá ter empregados domésticos, assim como nenhuma associação ou entidade, ainda que filantrópica. É importante ressaltar que a expressão o âmbito residencial não deve ser examinada sob excessivo rigor. 

O sítio, a casa de campo, a casa de praia ou outro

ambiente destinado ao lazer da família não só pode como deve ser entendido como de âmbito residencial. Desta forma, mesmo o motorista que permanece viajando por muito tempo, quase não se conservando dentro da residência do patrão, também será considerado empregado doméstico quando sua atividade destinar-se ao interesse da família. 

Agora que já aprendemos as características de um

trabalho doméstico, vamos conhecer suas principais espécies.

Serviços domésticos (limpeza conservação...)  Esta espécie de empregado doméstico representa a imensa maioria dos trabalhadores domésticos no país. Deve-se dizer que esta espécie de empregado doméstico é aquela que presta serviços de finalidade não lucrativa á empregador doméstico ou a sua família, em caráter contínuo, no âmbito de sua residência. 

Ou seja, é aquele empregado que lava as roupas da

família, arruma a casa, faz o almoço, limpa os banheiros, enfim, desempenha todas as funções domésticas.  Na realidade, o que deve ser observado é a existência ou não das três condicionantes necessárias à configuração do trabalho doméstico, ou seja, a prestação de serviços no âmbito residencial, sem finalidade lucrativa e de forma contínua.

A Enfermeira doméstica  Para que a enfermeira seja considerada como empregada doméstica, sua prestação de serviço deve se dar no âmbito da residência do doente, prestando serviços a este, de forma contínua e sem finalidade lucrativa, a não ser, claro, o recebimento de seu salário. Se a enfermeira não desenvolver qualquer outra atividade, senão os cuidados do doente, não existindo assim, em princípio, a finalidade lucrativa de sua atividade, deverá ser considerada como empregada doméstica.

O caseiro  Caseiro é aquela pessoa que cuida da casa, quando o proprietário não está presente no local. Esta espécie de trabalhador doméstico é muito comum nos sítios e chácaras. Na realidade, estas pessoas além de tomarem conta da propriedade do patrão, também realizam diversos serviços de conservação do ambiente: limpam a casa, limpam o quintal, podam as arvores, plantam frutas... 

Não se deve esquecer que a plantação de frutas ou

legumes em nada descaracteriza o trabalho doméstico.

Somente restará descaracterizado o trabalho doméstico se esta plantação se destinar a alguma finalidade lucrativa, como a venda, por exemplo. Mas em se tratando de plantação para o próprio consumo, ou de seus familiares e parentes, restará incólume a relação de emprego doméstica.

O motorista  O motorista para ser considerado empregado doméstico deve pautar seus serviços ao âmbito familiar desenvolvendo funções relativas a família. Isto é: se o motorista realiza algum transporte para a empresa do empregador ou leva o empregador à clientes em benefício da empresa, estará descaracterizado a atividade doméstica, devendo esta relação trabalhista ser regida pela CLT. 

O motorista para ser considerado empregado

doméstico deve tão somente ter funções diretamente relacionadas com o âmbito residencial do empregador, como por exemplo levar o empregador ao serviço, as crianças ao colégio, a aula de ginástica, etc.

A diarista  Espécie de trabalhador autônomo que causa grande divergência na doutrina e jurisprudência é a figura da diarista. Por definição, diarista é empregado autônomo que presta seus serviços no âmbito residencial da família, sem finalidade lucrativa e de forma descontínua. Como se pode verificar, a forma descontínua da prestação de serviços é a principal característica responsável pela descaracterização da relação de emprego doméstica. 

Tal entendimento se baseia no fato de que a

prestação de serviços da diarista não segue a nenhum padrão seqüencial. Mesmo porque o ganho do trabalhador se refere à venda do dia trabalhado que, na maioria dos casos, é determinado pela própria diarista, visto que na prática, presta seus serviços em várias residências, ao longo da semana. Desta forma, clara é distinção entre o empregado doméstico e o trabalhador diarista. 

A confusão, entretanto, surge no momento em que

um trabalhador diarista presta serviços à residência de determinada pessoa, pelo menos duas vezes por semana, sempre no mesmo dia, todas as semanas, sem faltar. Neste caso, a doutrina e a jurisprudência se dividem. 

Parte da doutrina entende que, mesmo trabalhando

em dias certos da semana, não há formação de relação de emprego, vez que a continuidade da prestação de serviço, exigida para caracterização do trabalho doméstico, não foi obedecida. Para esta parte da doutrina, o ato de prestar serviços uma, duas ou até três vezes por semana em nada alterará a condição de diarista da pessoa, pois há o rompimento da continuidade da prestação do trabalho. 

Neste sentido tem se pronunciado o Eg. TST:

RECURSO DE REVISTA - PROVIMENTO VÍNCULO DE EMPREGO DOMÉSTICO CARACTERIZAÇÃO - AUSÊNCIA DE CONTINUIDADE 1. A Lei nº 5.859/72, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico, exige deste a prestação de serviços -de natureza contínua-, no âmbito residencial da pessoa ou família. 2. A jurisprudência desta Corte firma-se no sentido de não considerar contínuo o trabalho efetuado em poucos dias na semana.

3. Na espécie, restou consignada no acórdão regional a prestação de serviços - apenas uma vez na semana, ou quando a Ré precisava -, insuficiente à caracterização do vínculo. Recurso de Revista conhecido e provido. ( RR - 92786/2003-900-04-00.6 , Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de Julgamento: 23/04/2008, 8ª Turma, Data de Publicação: 25/04/2008) 

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE

REVISTA - EMPREGADO DOMÉSTICO CARACTERIZAÇÃO. O reconhecimento de vínculo de emprego de empregado doméstico ampara-se no disposto na Lei nº 5.859/72. Na hipótese, conforme registrado na decisão regional, tem-se que a reclamante trabalhava como diarista para três pessoas da mesma família, na proporção de um a dois dias por semana, na respectiva residência de cada uma, com o pagamento da diária também efetuado individualmente. O fato de as três reclamadas residirem no mesmo prédio não descaracteriza a prestação de serviço como diarista, não se havendo de falar em reconhecimento de vínculo de emprego.

A referência feita ao termo -família- no art. 1º da Lei nº 5.859/72 não se confunde com a pretensão da reclamante, pois na forma da lei, o mencionado termo é referente às pessoas que residem na mesma casa, não se estendendo tal interpretação à hipótese de prestação de serviço em casas distintas, mesmo que no mesmo prédio. Não há como se confundir família no sentido estrito com tronco familiar, que se estabelece com relação à família como um todo. Agravo de instrumento desprovido. (AIRR - 284/2000-095-15-00.8 , Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 18/12/2007, 1ª Turma, Data de Publicação: 08/02/2008) 

Todavia, para outra parte da doutrina, mesmo que o

trabalho não seja realizado todos os dias da semana estarão presentes os requisitos necessários a caracterização da relação de emprego doméstica. Neste sentido, argumentam que a continuidade da prestação de serviços não significa prestar serviços todos os dias, mas com habitualidade. Sendo assim, para o caso tratado, estará caracterizado o trabalho doméstico. 

Neste sentido, colhe-se o seguinte julgado:

Tribunal Regional do Trabalho, 2ª região Acórdão : 20080309245 Turma: 02 Data Julg.: 06/03/2008 Data Pub.: 22/04/2008 Processo : 20080060743 Relator: LUIZ CARLOS GOMES GODOI VÍNCULO EMPREGATÍCIO. DOMÉSTICA. O conceito de "continuidade" tal como constante do art. 1º da Lei 5.879/72, que define o trabalhador doméstico, conquanto não guarde sinonímia com o de "não eventualidade" tem como este simetria, já que indica "permanência". 

A circunstância de um trabalhador prestar serviços por 2 ou 3 dias na semana, não o descaracteriza como empregado se, atuando de forma subordinada, o fizer de modo reiterado, isto é, com vinculação a uma determinada fonte de trabalho. Não se desvencilhando a reclamada do ônus a seu cargo, qual seja, de comprovar a ausência de subordinação, é de ser reconhecida a relação de emprego. 

Na realidade, não há o critério mais correto para se

saber se está ou não caracterizado o trabalho doméstico.

O certo é analisar cada caso concreto, observando também os outros requisitos necessários à formação de uma relação de emprego, como a subordinação, a pessoalidade, etc. 

Agora que você já conhece as características de

uma relação de trabalho doméstica e as principais espécies de trabalhadores domésticos, vamos aprender um pouco do conceito relacionado ao empregador doméstico.

O conceito de empregador doméstico  Não existe na Lei 5.859/72 uma definição clara de quem vem a ser o empregador doméstico. Todavia, analisando a definição dada pela Lei ao empregado doméstico, pode-se chegar a uma conclusão do que vem a ser o conceito do empregador doméstico para o Direito do Trabalho. Empregador doméstico é toda pessoa física ou família que admite trabalhador doméstico, para exercer serviços de natureza não lucrativa e contínua em seu âmbito residencial. 

Note-se que somente podem ser empregadores

domésticos pessoas físicas ou famílias.

Desta forma, em se tratando de relação empregatícia doméstica, não se admite que empregadores domésticos sejam pessoas jurídicas. É que as pessoas jurídicas geralmente preconcebem o desenvolvimento de uma atividade com a finalidade lucrativa, o que é vedado pela Lei do empregado doméstico. 

Neste momento é importante definir o que vem a ser

o conceito de família para o direito do trabalho.

Tal questionamento se mostra oportuno, uma vez que a segunda parte do artigo 1º da Lei 5859/72 admite, expressamente, a possibilidade de ser a família o próprio empregador doméstico. É que, neste caso, não somente quem firma o contrato de trabalho deve ser considerado como empregador doméstico, pois o conceito de família é bastante amplo e abre possibilidade de interpretações diversas. 

Todavia, também quanto a esta questão a doutrina

se divide.

Parte entende que o conceito de família deve ser analisado restritivamente. Assim, somente será considerado como empregador doméstico aqueles moradores que guarnecem a residência e têm relação direta de parentesco, como os filhos e os cônjuges. 

Todavia, para outra parte da doutrina, o conceito de

empregador doméstico admite uma interpretação mais ampla.

Neste sentido, poderá ser considerado como empregador doméstico qualquer dependente ou morador que tenha relação com o âmbito residencial, objeto da prestação de serviços, tais como cunhados, sobrinhos, outros moradores...

O empregado doméstico possui os seguintes direitos:  salário mínimo (inciso IV);  irredutibilidade de salário (inciso VI);  13.° salário (inciso VIII);  repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (inciso XV);  licença à gestante - de 120 (cento e vinte) dias (inciso XVIII); estabilidade contra despedida arbitrária, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses depois do parto (art. 4.° da Lei 11.324/2006); 

férias de 30 (trinta) dias úteis (art. 3.° da Lei 

   

11.324/2006), acrescida de 1/3 (um terço) (inciso XVII da CF); licença paternidade (inciso XIX); aviso prévio de 30 (trinta) dias (inciso XXI); aposentadoria (inciso XXIV) e integração a previdência social (art. 4.° da Lei 5.859/72); ação trabalhista (inciso XXIX); licença a gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto (art. 4.°-A da Lei 11.324/2006); 

vedação ao empregador de descontar dos salários o

fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, salvo se a moradia for em local diverso da residência em que ocorre a prestação laboral e desde que expressamente acordado entre as partes (artigo 2°, § 1.°, da Lei 11.324/2006);  direito a repouso nos dias feriados.

Não lhes são assegurados os seguintes direitos:  FGTS (atualmente optativo, conforme a Lei 10.208/2001, que alterou a redação do art. 3.°-A da Lei 5.859/72);  horas extras e respectivo adicional;  jornada de trabalho de 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais;  proteção na relação de trabalho (contra despedida arbitrária) em virtude de acidente de trabalho, pois à gestante é garantida a estabilidade no emprego;  seguro-desemprego, salvo se forem feitos depósitos no FGTS (art. 6.°-A, § 1.°, da Lei 5.859/72);  adicionais noturno, de insalubridade, de periculosidade, de penosidade ou de transferência; 

salário-família;  assistência aos dependentes (creche, saúde etc.);  reconhecimento em convenções ou acordos

coletivos;  seguro contra acidentes de trabalho;  licença-maternidade por adoção (questão esta que me parece controvertida em razão do artigo 4.° - A da Lei 11.324/2006).

AVULSO  É o trabalhador portuário, cujos serviços eram prestados com a intermediação dos sindicatos até o advento da Lei 8.630/93, chamada Lei de Modernização dos Portos.  O trabalho portuário envolve os serviços de capatazia, estiva, conserto, conferência, vigilância e bloco. 

Com o advento da Lei 8.630/93, criou-se a figura do

Órgão de Gestão de Mão-de-Obra (OGMO) do trabalho portuário, que passou a ter a responsabilidade sobre a administração de fornecimento de mão-de-obra de cada porto organizado;  Muito embora não sendo considerados como empregados, a Constituição Federal lhes assegurou direitos idênticos.

APRENDIZ (arts. 403 e 428 a 433 da CLT, lei 10.097/2000)  O artigo 403 da CLT veda o trabalho ao menor de 16 (dezesseis) anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 (quatorze) anos de idade, estabelecendo, ainda, que o trabalho não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, nela compreendidos, O desenvolvimento psíquico, físico, moral e social; é vedado também o trabalho em horários e locais que impossibilitem a frequência à escola. 

O trabalho realizado nessa condição exige que o

aprendiz tenha idade entre 14 (quatorze) e 24 (vinte e quatro) anos e esteja matriculado em escola de formação profissional, sendo assegurado, salvo condição mais benéfica, o salário mínimo hora.  A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 

O prazo de duração máximo do contrato de aprendiz

é de 2 (dois) anos, salvo se o aprendiz for portador de deficiência, caso em que também não deverá ser observada a idade máxima de 24 (vinte e quatro) anos.  Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.  A duração da atividade de aprendizagem não pode ser superior a 6 horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação. A jornada, todavia, poderá ser de 8 (oito) horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

TRABALHADOR RURAL (Lei 5.889/73)  Por definição, empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.  Os direitos do empregado rural encontram-se elencados na Lei 5.889/73, regulamentada pelo Decreto 73.626/74, com as alterações previstas no art. 7.° da Constituição Federal, que equiparou o trabalhador rural ao urbano, ampliando, assim, os direitos daquele empregado, o que significa dizer que atualmente ambos possuem direitos iguais, incluindo o FGTS.

TEMPORÁRIO (LEI 6.019/74, REGULAMENTADA PELO DECRETO 73.841/74)  Considera-se trabalhador temporário a pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário para a prestação de serviço destina-do a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regu-lar e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços.  É remunerado pela empresa de trabalho temporário e subordinado a ela, embora preste seus serviços à empresa chamada tomadora ou empresa cliente, não havendo, portanto, vínculo com a empresa to-madora de serviços.

São direitos dos trabalhadores temporários:  remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria da empresa tomadora;  jornada máxima de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, permitindo-se a prorrogação de até 2 (duas) horas diárias, mediante acordo entre o empregado e a empresa de trabalho temporário, e adicionais de 50%, no mínimo, sobre o valor da hora normal;  férias proporcionais de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias, salvo a hipótese de dispensa por justa causa e pedido de demissão;  gratificação natalina - 13.° salário; 

licença paternidade;  salário maternidade, enquanto persistir a relação de 

   

emprego, ou seja, durante a vigência do contrato tem-porário (Decreto 3.048/99, art. 93, alterado pelo Decreto 3.265/99, art. 1.°); repouso semanal remunerado; adicional noturno de 20% (vinte por cento); indenização por dispensa sem justa causa ou término do contrato correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário por mês de serviço; adicionais de insalubridade ou periculosidade, se existentes as circunstâncias ou agentes nocivos à saúde do trabalhador; seguro desemprego; 

seguro contra acidentes de trabalho;  previdência social;  anotação do contrato na CTPS;  vale transporte (Decreto 95.247/87, art. 1.°);  FGTS (Lei 8.036/90, art. 15).

MÃE SOCIAL (Lei 7.644/87)  Uma instituição admite e coloca uma mãe social em uma casa-lar, onde terá a incumbência de residir e cuidar de determinado número de menores abandonados, mediante remuneração ajustável, assegurado o salário mínimo. São-lhe garantidos os seguinte direitos:  anotação em Carteira Profissional e Previdência Social;  repouso semanal remunerado;  férias anuais;  13.° salário;  FGTS ou indenização;  previdência social, inclusive em caso de acidente de trabalho.

COOPERADO (LEI 5.764/71, COM ALTERAÇÕES REALIZADAS PELA MEDIDA PROVISÓRIA 216840/2001 E LEI 11.076/2004)  É a espécie de trabalhador que, agrupado a outros, forma uma sociedade civil sem fins lucrativos (Lei 5.764/71). Mister se faz que pertençam os trabalhadores cooperados ao mesmo ramo de atividade.  O artigo 442, parágrafo único, da CLT prevê a impossibilidade de vínculo empregatício entre os cooperados e a cooperativa, bem assim entre os cooperados e o tomador dos serviços. 

Importante lembrar que se a atividade transferida à

cooperativa for a principal da tomadora, ou seja, considerada fim e se houver pessoalidade e subordinação direta em relação ao cooperado, poderá ser reconhecido o vínculo empregatício com o tomador dos serviços.  Deve-se observar a Súmula 331, do Tribunal Superior do Trabalho, a qual proíbe a transferência (ou seja, a terceirização) da atividade considerada fim do tomador, ao que autoriza concluir que a finalidade pela qual foi criada a empresa tomadora não pode ser terceirizada.

TERCEIRIZADO  A legislação autoriza que a realização de certos serviços especializados, desde que sejam considerados atividade meio e não atividade fim, pode ser transferida a outra empresa.  Novamente observar a Súmula 331, do Tribunal Superior do Trabalho.

EVENTUAL  Considera-se trabalhador eventual aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual.  Conforme sugerido pelo próprio nome, geralmente, a contratação ocorre apenas para trabalhar numa certa ocasião, ou em determinado evento, sendo que sua atividade pode ser, e normalmente é, subordinada.  A atividade prestada pelo eventual não é ligada à atividade fim do tomador; é uma atividade considerada acidental, esporádica ou ainda ocasional.

REPRESENTANTE COMERCIAL (LEI 4.886/65)  É a espécie de trabalhador autônomo que presta serviços não subordinados na intermediação ou venda de produtos dos contratantes, segundo os moldes da Lei 4.886/65 e eventuais alterações.  Em princípio, não há reconhecimento de vínculo empregatício com os beneficiários de suas atividades; necessariamente deve ser inscrito no órgão de classe, Conselho Regional dos Representantes Comerciais, e ter contrato escrito com o tomador.

ESTAGIÁRIO  Conforme definição do art. 1.°, da Lei 11.788/2008:  "Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos". 

Note-se que a finalidade do contrato de estágio é

eminentemente a complementação do ensino, que deve abranger tanto a teoria quanto a prática, para melhor preparar o estudante para o mercado de trabalho.  O estágio poderá ser obrigatório ou nãoobrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. 

O estágio deve ser formalizado por meio de termo

de compromisso a ser celebrado entre o estudante (ou seu representante legal), a parte concedente e a instituição de ensino.  Comumente verifica-se a existência de instituições facilitadoras da relação de estágio, como o Centro de Integração Empresa Escola ± CIEE, que já fornece um contrato adequado a realidade legal do país, seguro para o estagiário e um banco de dados onde estão cadastrados centenas e as vezes milhares de possíveis candidatos para, encarregando-se ainda de realizar a seleção, tudo por uma módica taxa mensal, é claro.

São requisitos obrigatórios para a validade do contrato de estágio:  a) matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, de educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos, e atestado pela instituição de ensino;  b) celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;  c) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 

A duração do estágio, na mesma parte concedente,

não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.  A nova Lei de Estágio prevê que a desobediência a quaisquer desses requisitos, ou obrigação especial contida no termo de compromisso, importará na configuração de relação de emprego.  O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios de atividades enviados pela parte concedente, com vista do estagiário, à instituição de ensino em período não superior a 6 (seis) meses.

São deveres da parte concedente:  celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;  ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;  indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;  contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com os valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso; 

entregar termo de realização do estágio com

indicação resumida das atividades desenvolvidas no período e avaliação de desempenho, quando do término do contrato de estágio;  manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;  enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário;  pagamento de vale-transporte e de contraprestação a ser combinada, em caso de estágio não obrigatório. 

É assegurada ao estagiário jornada de trabalho de 4

(quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;  ou jornada de 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. Também é assegurado, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso remunerado, caso o estágio seja não-obrigatório, de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante as férias escolares. A duração de estágio inferior a um ano gera direito de recesso proporcional. 

Nos períodos de avaliação, a carga horária será

reduzida pela metade, devendo a instituição de ensino informar a parte concedente os respectivos períodos.  A desobediência aos comandos insertos na Lei 11.788/2008 gerarão reconhecimento de vínculo de emprego entre a parte concedente e o estagiário, gerando efeitos na esfera trabalhista e previdenciária.  Caso a parte concedente seja reincidente na desobediência desses preceitos, será penalizada e ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente. Essa penalidade é restrita à filial ou agência que cometeu a infração. 

Salvo se se tratar de estágio referente a curso 

  

superior, o número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: a) de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; b) de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; c) de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; d) acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários. 

O estagiário poderá se inscrever como contribuinte

facultativo e se tornar segurado do Regime Geral da Previdência Social, caso em que fará jus aos respectivos benefícios.

VOLUNTÁRIO (LEI 9.608/98)  Entende-se por voluntário o trabalho prestado por pessoa física, sem finalidade lucrativa, portanto gratuito, sem salário, com finalidade cívica, cultural, educacional, científica, recreativa ou de assistência social, consoante previsto no artigo 1.° da Lei 9.608/98.  Não há vínculo empregatício nem obrigações de natureza trabalhista, previdenciária ou afins, hipótese esta indicada no parágrafo único do artigo 1.°. 

Segundo disposição legal, deve existir termo de

adesão entre a entidade pública ou privada e o prestador de serviço voluntário, nele constando o objeto e as condições de seu exercício, conforme artigo 2.° da Lei 9.608/98.  Uma observação importante refere-se à possibilidade de o prestador de serviço voluntário ser ressarcido de despesas comprovadamente por ele incorridas no desempenho de suas atividades voluntárias, desde que autorizadas pela entidade, e que está disposto no artigo 3.°, parágrafo único, da Lei 9.608/98.

EM DOMICÍLIO (ARTIGO 6.° DA CLT)  Considerada como sendo a atividade desenvolvida fora do estabelecimento do empregador, mais precisamente na residência do empregado. Exemplos:  1) pequena indústria de confecções de roupas, em que as costureiras retiram o tecido cortado para costurá-lo em sua própria casa e entregá-lo semanalmente, recebendo remuneração por unidade de obra;  2) teletrabalho.

CARGO DE CONFIANÇA (ARTS. 62 E 224, § 2.°E DA CLT)  A confiança geral está prevista no artigo 62, enquanto a específica consta do artigo 224, § 2.°, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Aspectos legais da admissão, acompanhamento, demissão do empregado;
CONTRATO DE TRABALHO  Segundo a teoria do contratualismo, o contrato de trabalho é, na verdade, um contrato, na medida em que cria um vínculo jurídico entre os envolvidos;  a teoria do anticontratualismo defende a inexistência da natureza contratual do vínculo havido entre empregado e empregador.  Contrato de trabalho é definido como sendo o "negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante a uma pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços". 

Também pode ser definido como sendo "o acordo

de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a ser prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador". Relembrar as seguintes teorias:  arrendamento;  da compra e venda;  de mandato;  contratualista;  de natureza anticontratual, não contratual, ou ainda institucional;  de adesão. 

A teoria que impera é a contratualista, que leva em

consideração a vontade das partes, a qual nasce e decorre do ajuste de vontades havido entre as partes.

DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO  Há várias formas de EXTINÇÃO do contrato de trabalho. Podemos destacar aqui:  extinção por iniciativa do empregador:  dispensa com justa causa - que é a penalidade máxima aplicada pelo empregador ao trabalhador, e  atos que constituem justa causa; 1.) ato de improbidade; 2.) incontinência de conduta ou mau procedimento; 3.) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

4.) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 5.) desídia no desempenho das respectivas funções; 6.) embriaguez habitual ou em serviço; 7.) violação de segredo da empresa; 8.) ato de indisciplina ou de insubordinação; 9.) abandono de emprego; 10.) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou e outrem;

11.) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 12.) prática constante de jogos de azar; 13.) prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

outros motivos que constituem justa causa;  punição:  elementos da punição São três elementos que configuram a justa causa:  gravidade;  atualidade; e  imediação. 

dosagem da penalidade - A jurisprudência trabalhista

tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade; em consequência, modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. 

Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade,

devido a isto, o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena. 

duplicidade na penalidade - O empregado não pode

ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. 

Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho,

quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA  Conceito: segundo a autora Vólia Bomfim Cassar: "É a declaração unilateral constitutiva (negativa) e receptícia de vontade, feita pelo empregador ao empregado, no sentido de romper o contrato sem justa causa."  Natureza jurídica: Trata-se de direito potestativo, ou seja, a prerrogativa jurídica de impor a outrem, unilateralmente, a sujeição ao seu exercício.

Extinção por iniciativa do empregado:  dispensa indireta:  artigo 483 da CLT.  Pedido de demissão. Quando o empregado tiver que desempenhar obrigação legal incompatível com o trabalho o empregado poderá optar pela suspensão ou rescisão do contrato e no caso de morte do empregador, constituído de empresa contratual, poderá considerar extinto o contrato ou continuar trabalhando - artigo 483, §§ 1° e 2° da CLT.  Se a opção for pela suspensão, o contrato e todas as cláusulas contratuais ficam todos paralisados até término da causa. 

Se a opção for a extinção, o empregado deverá pedir

demissão. Estamos falando de pedido de demissão "justo", ou seja, pedido de demissão sem que o empregado tenha que conceder aviso prévio ao seu empregador. Se o contrato for por prazo determinado e o pedido de demissão for "justo" e anterior ao termo final, o trabalhador ficará isento da indenização prevista no artigo 479 da CLT. 

Demissão, A maioria dos autores usa a expressão

DEMISSÃO simplesmente. Esta existe para designar o tipo de terminação unilateral do contrato de trabalho indetermminado, cuja iniciativa é do empregado, sem justa causa praticada pelo empregador.  Aposentadoria voluntária: por tempo de serviço e por idade, a aposentadoria é uma forma de extinção do contrato de trabalho compulsória, pois basta a concessão da aposentadoria para que aquela determinada relação empregatícia alcance seu fim, ocasião em que o empregado receberá todas as verbas rescisórias, com exceção do aviso prévio e da multa de 40% sobre os valores depositados no FGTS.

POR DESAPARECIMENTO DOS SUJEITOS:  morte;  morte do empregado, cuja previsão legal está na Lei 6.858 de 24 de novembro de 1980;  morte do empregador pessoa física ou extinção da empre-sa, cuja previsão legal está no artigo 483, § 2° e no artigo 485 todos os dois da CLT;  por aposentadoria compulsória;  por idade;  por invalidez; 

por factum principis. O Estado pode agir de forma

que venha a atingir as atividades do empregador. Ocorrendo tal hipótese, que impossibilite a continuação dos negócios da empresa, a responsabilidade pela dissolução dos contratos dos empregados é, em parte, do ente estatal, federal, estadual ou municipal, conforme o caso. No factum principis, a responsabilidade é, em parte, do Estado, porque é devedor tão-só da indenização por tempo de serviço. Os demais direitos devidos ao trabalhador são da exclusiva responsabilidade do em-pregador. Atualmente, o fato do príncipe é uma hipótese rara. 

Por culpa recíproca. Na culpa recíproca, ambos os

sujeitos na relação de em-prego concorreram, com a prática de faltas, para a extinção do contrato.

DAS OBRIGAÇÕES DECORRENTES DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO CONTRATOS E DESPEDIDAS  A. contrato por prazo indeterminado combinado com despedida sem justa causa, ou com extinção da empresa ou mesmo com a falência e  B. contrato por prazo indeterminado combinado com despedida por justa causa,  C. contrato por prazo indeterminado combinado com despedida indireta,  D. contrato por prazo indeterminado combinado com culpa recíproca, 

E.      

contrato por prazo indeterminado combinado com pedido de demissão, F. caso de força maior, G. caso de implemento do termo ou da condição, H. contrato por prazo determinado combinado com despedida sem justa causa antes do termo final, I. caso de aposentadoria compulsória, J. caso de aposentadoria espontânea com rompimento do contrato, K. verbas devidas em casos de falecimento.

DIREITOS NA HORA DA RESCISÃO CONTRATUAL DO TRABALHO  É de fundamental importância saber quais os direitos dos trabalhadores na hora da rescisão do contrato de trabalho.  Deve-se ter especial atenção no caso de dispensas sem justa causa.

DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO  A rescisão ou resilição do contrato de trabalho é o modo de dissolução pelo qual cessa a eficácia sua pelo mútuo consentimento ou pela declaração de vontade do empregador ou do empregado. Pode ser, então, bilateral ou unilateral. HOMOLOGAÇÃO  A legislação trabalhista estabelece que a rescisão de contrato dos empregados com mais de um ano de serviço deve se realizar sob a fiscalização do Sindicato e, na inexistência deste, da Superintendência Regional de Trabalho (SRT).

QUANTO AO SAQUE DO FUNDO DE GARANTIA FGTS  Quando o empregado é dispensado sem justa causa, levanta todos os valores depositados na sua conta vinculada acrescidos de juros, correção monetária e a multa de 40%, prevista na Constituição.

FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS) CONCEITO  É o conjunto de depósitos promovidos pelo empregador em conta de titularidade do empregado, cuja movimentação é vinculada, subordinada, às hipóteses legais.

FGTS ± E A APLICAÇÃO TRÍPLICE (TRIPARTITE)  a) Contratos de trabalho - na ruptura, com os valores depositados mais a multa de 40% (quarenta por cento) sobre o saldo da conta, assim entendido com a inclusão de valores sacados no curso do contrato de trabalho;  b) Sistema Financeiro da Habitação - SFH;  c) Saneamento básico e obras de infraestrutura.

NORMATIZAÇÃO DO FGTS  Lei 8.036/90;  Decreto 99.684/90;  Matéria Constitucional: artigo 7.°, inciso Ill, da Constituição Federal de 1988;  Inúmeras portarias, circulares etc. (a mais relevante é a Circular 166, de 23 de fevereiro de 1999, da CEF).

NATUREZA JURÍDICA  Para Arnaldo Sussekind, o FGTS tem natureza jurídica de salário diferido por ser um direito adquirido no presente, dependente de realização de condição futura para sua movimentação, como é o caso da dispensa sem justa causa - levantamento imediato; dispensa com justa causa -, levantamento, em regra, após 3 (três) anos sem qualquer movimentação na respectiva conta.

BASE DE CÁLCULO  Toda remuneração paga ou devida ao empregado (inclusive salário indireto e salário in natura) em cada mês. Os recolhimentos do FGTS são feitos no dia 7 (sete) de cada mês.

COMPARANDO - antes e depois da Constituição Federal de 1988 
Antes: o sistema para FGTS era optativo  Depois: o sistema passou a ser obrigatório

No que tange à ENTRADA no FGTS: antes  até 1 (um) ano da assinatura do contrato de trabalho (bastava uma mera declaração, sem nenhuma formalidade);  após 1 (um) ano da assinatura do de contrato de trabalho: homologação judicial. Essa homologação implicava renúncia à estabilidade;  após 10 (dez) anos: indenização, que deveria ser depositada na conta do FGTS. depois  entrada no sistema coincide com o início do contrato de trabalho.

quanto à SAÍDA do FGTS:  Antes: cessação do contrato de trabalho; retratação e morte.  Depois: cessação do contrato de trabalho e morte. em relação à composição: Antes  contas individualizadas (onde o empregador era quem fazia os depósitos em nome do empregado não optante);  contas vinculadas (onde o titular sempre foi o empregado).

Depois  contas vinculadas (o titular é sempre o empregado);  cessação do contrato de trabalho sem justa causa;  aplicação de Fundo de Privatização;  aposentadoria;  reforma, aquisição, amortização de dívida da casa própria - SFH;  morte;  movimentação de Conta Inativa;  câncer (quando se tratar de neoplasia maligna); e  AIDS (cuja previsão legal está na Lei 7.670/88).

DA ESTABILIDADE NO EMPREGO classificação  Morfológica mais recente  a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado público;  b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sindical, representante dos trabalhadores no CNPS, dirigente de associação profissional;  c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante; 

d)

garantias especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no Senai ou no Senac (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, Precedentes Normativos 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 (empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas. 

Geral da estabilidade  ESTABILIDADE: Estabilidade no emprego é o direito

do empregado a permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, só podendo ser dispensado por justa causa.

TIPO OU FORMA:  absoluta ou real - são as estabilidades em que o empregado só poderá ser dispensado por vontade do empregador mediante a prática comprovada de falta grave ou justa causa (motivo, portanto, disciplinar).

a) 

relativa - é a estabilidade que o empregado pode ser

dispensado por motivos técnicos, financeiros, disciplinares ou econômicos.

b) DURAÇÃO:  definitiva - é aquela estabilidade que garante o emprego até a morte do empregado, sua aposentadoria, extinção da empresa, morte do empregador pessoa física, culpa recíproca, justa causa ou pêlos motivos contidos no parágrafo único do artigo 165, da CLT, ou seja, que não tem duração determinada,  provisória - é a estabilidade que tem duração determinada no tempo.

c)

INTERESSE:  altruísta - se o interesse for do grupo  personalíssimo - se o interesse for pessoal d) PROCEDIMENTO DE DISPENSA: ope iuris ope judieis  Somente algumas estabilidades necessitam de inquérito judi-cial para a apuração judicial de justa causa, nos demais casos a dispensa se opera Ope iuris, isto porque a lei exige que o empregador ajuíze a correspondente ação de inquérito para apurar e provar a justa causa e, quando julgado procedente, o juiz extingue o contrato de trabalho do estável por justa causa do empregado ou motivo previsto em lei.

HIPÓTESES DE ESTABILIDADE NO EMPREGO  ‡ Estabilidade Provisória do Dirigente Sindical Desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato.  ‡ Estabilidade Relativa de Empregado Membro da CIPA - Membro da Comissão Interna de Prevenção a Acidentes (CIPA): Desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. 

Garantia de Emprego (estabilidade do empregado

que sofreu acidente de trabalho) - O empregado vitimado por acidente de trabalho tem assegurada a estabilidade no emprego. A lei 8.213/91 declara que o assegurado que sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio acidente.  Garantia de Emprego da Empregada Gestante Dispõe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto. 

Estabilidade e Contrato - A estabilidade decorrente

de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede dispensa do empregado. Entretanto, no término normal de contrato por prazo determinado, inclusive de experiência que é o mais comum, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem ônus para a empresa, porque a hipótese não será de dispensa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do contrato, face à transitoriedade desta modalidade contratual. 

Estabilidade e Aviso Prévio - É inadmissível a

concessão de aviso prévio a empregado que goza de garantia de emprego, considerada a diversidade da natureza jurídica de ambos os institutos.  Aposentadoria e Estabilidade - Outro aspecto que gera dúvida é se a aposentadoria de empregado estável extingue a estabilidade? Depende da continuidade ou não do contrato de emprego celebrado.  Se o empregado estável se aposentar, mas permanecer em vigor o mesmo contrato, ele continua estável. Entretanto, se com a aposenta-doria extinguir-se o pacto laborai, sendo posteriormente recontratado o empregado não possui mais estabilidade. 

Extinção da Estabilidade - Se o empregado estável

praticar uma falta grave, seu empregador poderá demiti-lo, mas terá de provar, perante a Justiça do Trabalho, a prática dessa falta dela obter a prévia autori-zação para resolver o contrato de trabalho (arts. 494 e 652, letra "b", da CLT).  Reintegração do Empregado - Em se tratando de reintegração de empregado, a princípio deverá ser observado o disposto na própria sentença judicial, sendo que, na omissão desta, poderá haver a compensação das verbas pagas em rescisão contratual, na forma de desconto a ser acordada entre as partes, computando-se todo o tempo posterior à dispensa, inclusive o período em que o empregado ficou parado aguardando decisão judicial.

Parcelas  Salário. remuneração; pagamento; comumente em dinheiro; feito pelo empregador ao empregado, decorrente de serviço(s) prestado(s), seja em caráter esporádico (um único serviço) ou regular (períodos predeterminados: horistas, mensalistas, etc) 

Saldo de Salário. No caso de um

encerramento do contrato de trabalho, a remuneração, dos últimos dias trabalhados deverá ser feita proporcionalmente. Assim se o empregado ao demitido, ou pedir demissão encerrou o contrato no dia 15, só terá direito a metade do salário daquele mês; 

Férias. As férias são a forma de interrupção do

contrato de trabalho, em que o empregado tem o direito de paralisar suas atividades, após 12 meses de trabalho na empresa, sem prejuízo de sua remuneração.  A cada doze meses, o trabalhador faz jus a um período de férias. Esses doze meses que antecedem ao direito de usufruto constituem seu período aquisitivo, sendo certo que, existindo faltas no decorrer que não tenham sido justificadas, o trabalhador perderá o direito de usufruí-las de forma integral, cumprindo esse período proporcionalmente ao tempo trabalhado. 

Assim terá direito de usufruir trinta dias de férias o

empregado que, injustificadamente, tenha faltado por apenas cinco vezes dentro do período aquisitivo; fará jus a vinte e quatro dias de férias quando houver faltado entre seis e quatorze dias; terá direito a dezoito dias quando tiver de quinze a vinte e três faltas; a doze dias o empregado que se tenha ausentado entre vinte e quatro a trinta e dois dias; por fim não terá direito o empregado que tiver faltado injustificadamente mais de trinta e dois dias no prazo aquisitivo de férias. 

O período em que o empregado se encontra em

gozo de férias é considerado, para todos os efeitos, como tempo de serviço efetivo.  O valor da remuneração das férias corresponde ao de um mês de trabalho, mais um terço, parcela esta introduzida pela norma do art. 7 da Constituição Federal.  As férias não concedidas dentro dos períodos considerados concessivos deverão ser remuneradas de forma dobrada à época de sua concessão. 

A época da concessão das férias será a que melhor

atenda aos interesses do empregador, pode haver exceções a essa regra, um exemplo é quando vários membros de uma mesma família trabalhem em uma mesma empresa, o tempo de concessão de suas férias ser o mesmo, isso deve acontecer quando não houver prejuízos para a empresa, caso contrario, devolve ao empregador o direito de concedê-las na época em que não houver esse prejuízo. 

O prazo para o pagamento das férias é de até dois

dias antes do início do respectivo período.  Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os funcionários de uma empresa ou de determinados estabelecimentos, permitindo o fracionamento em ate dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a 10 dias. Necessária, no entanto, prévia comunicação à DRT e ao Sindicato de Trabalhadores, com antecedência mínima de 15 dias. 

Este direito tem como finalidade a preservação e

proteção do lazer e repouso do empregado, a fim de estimular seu bem-estar físico e mental, principalmente por razões médicas, familiares e sociais, conforme oportunamente esclarece, Valentin Carrion na obra Comentários a CLT, 2001, 26ª edição, página 139. 

Complementando este raciocínio, Amaury Mascaro

Nascimento, livro Iniciação ao Direito do , 24ª edição, página 295, afirma a natureza jurídica das é, em primeiro ligar, a de obrigação de fazer. Sendo assim, cabe exclusivamente ao empregador escolher período de concessão de , nos termos do art. 136 da CLT.  A concessão será por escrito, participada ao empregado, com antecedência de, mínimo, 30 dias (art. 135 da CLT), para ele possa planejar e preparar suas . As deverão ser anotadas na CTPS (art. 133, parágrafo 1º da CLT c/c art. 135, parágrafo 1º e 2º da CLT).

Diferenças básicas entre férias vencidas e férias proporcionais  As férias vencidas (chamadas, também, de integrais) são sempre devidas e pagas, pois constitui-se em direito adquirido do empregado, independentemente da causa da rescisão contratual (dispensa com ou sem justa causa do empregado ou do empregador; aposentadoria; falecimento do empregado; ou pedido de demissão.  As férias proporcionais referem-se ao pagamento em dinheiro pelo período aquisitivo não completado em decorrência da rescisão do contrato de trabalho. Para pagamento com empregado com mais de 1 ano de caso aplica-se a regra do art. 146, parágrafo único da CLT, e para aqueles com menos de 1 ano, aplica-se o disposto no art. 147 da CLT. 

Em resumo, afirmamos que somente o empregado

que comete justa causa, tendo mais, ou menos, de um ano no emprego, perde o direito às férias proporcionais. Contudo, o terá quando pedir demissão, quando despedido sem justa causa, qualquer que seja o seu tempo de serviço, como também no término do contrato a prazo. 

Período Aquisitivo: As vencidas as se referem ao

período aquisitivo já completado e ainda não foram concedidas ao empregado. direito do empregado ao pagamento do valor correspondente pode ser em dobro, se decorrido período concessivo.  Período Concessivo: Não concedendo as período legal, empregador estará sujeito ao pagamento em dobro, pode ser reclamada judicialmente, podendo juiz fixar período para gozo, nos termos do art. 137 da CLT. Conforme Enunciado 81 do TST, "Os dias de , gozadas após período legal de concessão, deverão ser remunerados em dobro.". 

Princípio da Irrenunciabilidade - empregado não

pode "vender" as , ele terá gozá-las. A lei veda a conversão total de em pagamento em dinheiro, mas permite chamado abono de , com fulcro art. 143 da CLT, qual deverá deverá ser requerido 15 dias antes do término do período aquisitivo. Cabe esclarecer a percepção desse abono é facultado exclusivamente ao empregado e independe da concordância do empregador. 

Princípio da Remunerabilidade - Durante as , é

assegurado direito à remuneração integral, como se mês fosse de serviço, com base art. 129 da CLT.  A aludida remuneração é acrescida do denominado terço constitucional, nos termos do art. 7º, XVII, da CF. Os adicionais salariais (horas extras; noturno; insalubridade; periculosidade, etc.) integram a remuneração das , com fundamento art. 142, parágrafo 5º da CLT 

Com relação às Coletivas, todos os empregados de

uma empresa, ou de seus setores, ou ainda de determinados estabelecimentos, poderão gozá-las, inclusive em 2 períodos anuais, desde nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.  Contudo, empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das, informando quais os estabelecimentos ou setores. 

Neste mesmo prazo, empregador deverá

encaminhar cópia da comunicação aos Sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, providenciando, ainda, a afixação de aviso nos locais de .  A empresa poderá promover a dispensa à referência do período aquisitivo das concedidas, quando número de empregados contemplados com as coletivas for superior a 300, mediante carimbo nas CTPS dos empregados, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do e Empregado. 

Adotado este procedimento, a empresa deverá

fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação da indicação do início e fim das . Quando da cessação do contrato de , empregador anotará na CTPS as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às coletivas gozadas pelo empregado. caso dos empregados terem sido contratados há menos de 12 meses, gozarão na oportunidade, proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo. 

Com relação ao abono de coletivas (conversão

facultada ao empregado de converter 1/3 do período de em abono pecuniário, valor da remuneração lhe seria devida nos dias correspondentes), deverá ser objeto de Acordo Coletivo entre empregador e Sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independentemente do requerimento individual. 

13º Salário. A gratificação de Natal, ou

gratificação natalina, popularmente conhecida como décimo terceiro salário (13o salário), é uma gratificação instituída no Brasil, que deve ser paga ao empregado em duas parcelas até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração para cada mês trabalhado.  Foi instituído pela Lei 4.090, de 13/07/1962,regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965, e alterações posteriores. Pela lei, todo empregado, incluindo aí o rural, o de safra, o doméstico, o avulso, tem direito a uma gratificação correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado 

A base de cálculo da remuneração é a devida no

mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido antes desta data.  O Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1 o. de janeiro a 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13 o. proporcional, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias. Desta forma, o cálculo é feito mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias. 

A Lei 4.749, de 12/08/1965, que dispõe sobre o

pagamento do Décimo Terceiro, determina que o adiantamento da 1a. parcela, correspondente a metade da remuneração devida ao empregado no mês anterior, seja paga entre os meses de fevereiro até o último dia do mês de novembro. Já a 2a. parcela deve ser quitada até o dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo a remuneração deste mês, descontado o adiantamento da 1a. parcela.  O empregado tem o direito de receber o adiantamento da 1 a. parcela junto com suas férias, desde que o requeira no mês de janeiro do ano correspondente. 

O empregador não está obrigado a pagar o

adiantamento do Décimo Terceiro a todos os empregados no mesmo mês, desde que respeite o prazo legal para o pagamento, entre os meses de fevereiro a novembro. O pagamento de parcela única usualmente feito no mês de dezembro é ilegal, e está sujeito a pena administrativa (veja "Tabela de Multas").  A gratificação de Natal será ainda devida na extinção do contrato por prazo determinado, na cessação da relação de emprego por motivo de aposentadoria, e no pedido de dispensa pelo empregado (independente do tempo de serviço), mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro. 

Para os empregados que recebem salário variável ou

por comissão, o Decreto regulamentador determina cálculo diferente, inclusive sendo o acerto final feito até o dia 10 de janeiro (veja o texto legal do Decreto 57.155, artigo 2o. e parágrafo único, e parágrafo 1o. do artigo 3o., na seção de Legislação abaixo). As faltas legais e as justificadas (leia mais em "Interrupção e Suspensão") não podem ser deduzidas para os empregados que recebem salário variável.

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO INTERESSES DIFUSOS, COLETIVOS E INDIVIDUAIS HOMOGÉNEOS  Os interesses coletivos (em sentido amplo), que também são denominados direitos metaindividuais e transindividuais, são categorias de direitos (gênero), subdivididos em interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos (espécies). Tipificam-se como aqueles inerentes a um grupo ou categoria e transcendem a figura do indivíduo. 

Pode-se dizer que tal categoria de interesses

repercute nos aspectos substantivos, eis que diz respeito aos direitos materiais de índole coletiva cujos titulares não são os indivíduos, mas sim a coletividade; e, ainda, nos aspectos adjetivos, pois para a proteção desses direitos foram promovidas adaptações no campo processual, no intuito de permitir a tutela jurisdicional adequada às suas peculiaridades. 

Os direitos metaindividuais ou transindividuais

podem ter natureza indivisível. Quanto aos titulares, podem ser um grupo, uma categoria ou uma classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base ou de origem comum, trazendo a ideia de repercussão social plena.  A Consolidação das Leis do Trabalho inovou no direito brasileiro ao trazer no artigo 611, o conceito de "coletivo", identificando pioneiramente instrumentos decorrentes de negociações coletivas (intermediadas por sindicatos), envolvendo direitos ou interesses de grupo de trabalhadores (identificados nos artigo 511, também do diploma consolidado), com caráter normativo (de observância obrigatória), nos contratos individuais de trabalho. 

Por sua vez, o artigo 81 do Código de Defesa do

Consumidor define direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos (conceito este que não se restringe ao Direito Consumerista, mas sim a outros ramos), do qual pode ser extraída a seguinte classificação:

Direitos ou interesses difusos  quanto ao grupo, são indetermináveis;  quanto à divisibilidade do objeto, são indivisíveis;  quanto à origem do direito, relacionam-se a uma situação de fato

Direitos ou interesses coletivos (em sentido estrito)  quanto ao grupo, são determináveis;  quanto à divisibilidade do objeto, são indivisíveis;  quanto à origem do direito, decorrem de uma relação jurídica base. Direitos ou interesses individuais homogêneos  ‡ quanto ao grupo, são determináveis;  ‡ quanto à divisibilidade do objeto, são divisíveis;  ‡ quanto à origem do direito, decorrem de origem comum; 

Os institutos processuais passaram por adequações

para permitir a proteção adequada desses direitos, eis que, em princípio, se voltavam aos interesses individuais, pautando-se na igualdade das partes na relação, limites subjetivos da coisa julgada, distribuição do ônus da prova, entre outros aspectos. Consolidação das Leis do Trabalho já previa há muito o dissídio coletivo para defesa dos direitos da coletividade, em ações relacionadas às reivindicações não atendidas ou não negociadas. 

No Direito do Trabalho, o artigo 856, da

Admite-se na atualidade a existência de um microssistema processual coletivo (aplicável em geral para quaisquer espécies de direitos coletivos), constituído pêlos seguintes diplomas legais:  I) Lei 7.347/85 - Lei da Ação Civil Pública;  II) artigos 5.°, incisos XXI, XXXII, LXX, e LXXIII, da Constituição Federal; e  III) Lei 8.078/90 - Código de Defesa do Consumidor.

Em processos de índole coletiva vigoram diferentes critérios de distribuição do ônus da prova, com possibilidade de:  inversão em consideração à hipossuficiência de uma das partes;  isenção de custas para facilitação de acesso à justiça;  ampliação dos entes legitimados a agir no interesse desses direitos;  redefinição dos critérios de competência;  adequação da coisa julgada (erga omnes e secundum eventus); 

ausência de litispendência entre ações coletivas

e individuais;  caráter genérico das sentenças proferidas em ações coletivas e dispensa de requisitos de preconstituição dos entes legitimados, em situação de urgência, entre outros aspectos. 

Ao sindicato, em matéria trabalhista, compete a

representação geral da categoria ou parte dela e, ainda, a atuação na condição de substituto processual, possuindo ampla legitimação para agir em defesa dos trabalhadores. 

Todas as demais regras processuais

contidas na lei adjetiva civil são aplicadas subsidiariamente ao processo coletivo, sempre que compatíveis.

Conflitos coletivos de trabalho  A relação entre empregado e empregador é tida como conflituosa, característica esta que também marca o próprio direito do trabalho.  Esse conflito se apresenta em diversos aspectos da relação individual de trabalho, embora seja possível identificar convivência pacífica e convergência de interesses de empregados ou empregadores, como se dá na participação nos lucros e resultados.  O ordenamento jurídico prevê formas de solução dos conflitos coletivos de trabalho, visando a sua eliminação, partindo-se do pressuposto de que é possível a convivência pacífica dos grupos sociais, mesmo em cenário de interesses contrapostos. 

Não é qualquer conflito relativo a matéria trabalhista

ou entre os sujeitos das relações trabalhistas que se tipifica como conflito coletivo de trabalho. Somente as disputas entre grupos serão conflitos coletivos.  Define-se como conflito coletivo de trabalho a divergência entre grupo de trabalhadores de um lado, e empregador ou grupo de empregadores de outro lado, tendo por objeto a realização de um interesse de grupo, ou dos membros que o compõem, considerados coletivamente. 

Em seu aspecto objetivo, o conflito coletivo de

trabalho contém um interesse inerente ao grupo. Em seu aspecto subjetivo, tem num dos pólos da relação um grupo atuando na defesa de tais interesses, o que pode se dar também mediante a representação, exercida pelo sindicato. 

Excetuam-se dos conflitos coletivos de trabalho,

ainda, aqueles oriun-dos da relação individual mantida entre empregado e empregador, cuja solução não se atinge por meio da negociação coletiva ou outros meios dispostos pelo direito para equacioná-los.  Os conflitos coletivos de trabalho também não se confundem com os conflitos que também podem surgir entre grupos de trabalhadores.  No tocante à nomenclatura, o artigo 114 de nossa Constituição Federal utiliza tanto a expressão controvérsias (inciso IX) como dissídio (§ 2.°) para designar conflitos. 

Tais conflitos se revelam de várias formas, que pode

ser a insatisfação de um grupo ou a forma de exteriorização dessa insatisfação, almejan-do romper com as normas existentes, que pode se dar de forma tanto pacífica quanto violenta.

Quanto à sua finalidade, podem ser classificados como:  conflitos econômicos (modificação das condições de trabalho ou aprovação de novas normas);  jurídicos (interpretação ou aplicação de normas jurídicas preexistentes),  ou de revisão (reavaliação das normas e condições coletivas de trabalho preexistentes que, pela mudança substancial da conjectura fática que ensejou a sua aprovação, se tornaram injustas ou ineficazes). 

A atual redação do artigo 114, não indica

textualmente o dissídio coletivo de natureza jurídica, mas este continua sendo aceito, desde que objetive interpretar ou delimitar a aplicação de normas já existentes (convenções ou acordos coletivos, ou mesmo sentenças normativas proferidas em dissídios coletivos) que dizem respeito ao grupo ou à categoria.  ‡ autocomposição  ‡ heterocomposição  ‡ autodefesa

Formas de solução de conflitos coletivos de trabalho  No âmbito das relações coletivas de trabalho, o direito pátrio nos reserva diferentes formas de pacificação dos conflitos, privilegiando o diálogo entre as partes interessadas para que atinjam elas próprias a solução do impasse.  Assim, observamos que os Estados Democráticos de Direito cedem maior espaço à negociação coletiva, reconhecendo ser esta a mais eficaz forma de superação e prevenção de conflitos, fator este relacionado diretamente à liberdade sindical. 

A negociação coletiva tem por fundamento a

autonomia da vontade coletiva, por meio da qual é concedida aos entes coletivos a prerrogativa de aprovar instrumentos jurídicos com caráter normativo, visando estabelecer novas condições de trabalho. A Constituição, em seu artigo XXVI, reconhece força de lei a esses instrumentos. 

O processo de negociação coletiva se desenvolve

primordialmente por meio da atuação sindical, eis que os trabalhadores (categoria profissional) e os empregadores (categoria econômica correspondente) são representados nesse diálogo pêlos sindicatos respectivos, nos termos dos artigos 8.°, VI, e 616 da CLT, exceto quanto à aprovação de acordo coletivo (norma de aplicação mais restrita), hipótese em que o empregador pode atuar diretamente, tornando dispensável a presença do sindicato. 

A CF reafirma a importância da negociação coletiva

em diversas passagens, concedendo liberdade aos sindicatos, inclusive redução, em situações excepcionais, dos direitos sociais previstos no artigo 7.° (incisos VI - redução de salários; incisos XIII e XIV - ampliação, redução ou compensação de jornada de trabalho). 

Por meio da negociação coletiva, a classe

trabalhadora (que, individualmente, sofre limitação do poder de negociar com o empregador), recupera o equilíbrio ou a força necessários para as discussões sobre as condições de trabalho, podendo reivindicar sua melhoria sem sofrer represálias ou retaliações do empregador no âmbito do contrato individual, eis que a atuação se dá mediante representação do sindicato, de forma coletiva. 

Além disso, a negociação coletiva é pressuposto

formal necessário para a celebração de instrumentos normativos (convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho) e para a busca de outras espécies de soluções (arbitragem judicial ou extrajudicial e deflagração de greve), o que conduz os entes coletivos obrigatoriamente ao diálogo. Tamanha é a importância da negociação coletiva que, havendo recusa do Sindicato em assumir os entendimentos, pode a classe trabalhadora interessada convocar a Federação e, na recusa desta, a Confederação, que pode, em último caso, assumir os entendimentos até a eliminação do conflito mediante constituição de uma comissão (art. 617 da CLT). 

As normas coletivas possuem natureza contratual e

normativa, sendo reconhecidas como fontes formais do direito (art. 7.°, XXXVI, da CF). Operam efeitos erga omnes, acarretando obrigações e direitos aos in-tegrantes das categorias económicas e profissionais respectivas, ainda que não associados ao sindicato ou em débito com as contribuições sindicais. 

Quanto à aplicação das referidas normas aos

contratos, em princípio devem ser observados seus âmbitos de incidência. Ainda assim, se-gundo o artigo 620 da CLT, prevalecerá a convenção sempre que mais favorável, haja vista que no Direito do Trabalho a hierarquia das nor-mas não segue um sistema estático, mas sim dinâmico, sobressaindo normas mais benéficas em relação às que se encontram em patamar hierárquico mais elevado (por exemplo, lei sobre CF) ou, ainda, preva-lecendo normais especiais em relação às normas gerais (como é o caso do acordo em relação à convenção). 

No tocante à interpretação das normas,

visando definir qual é a mais favorável, surgem para o intérprete duas teorias: a teoria da acumulação, segundo a qual devem ser aplicadas as cláusulas mais benéficas, ainda que oriundas de normas distintas; e a teoria do conglobamento, pela qual a norma deve ser aplicada em seu conjunto, observando as matérias como um todo, visando manter o equilíbrio atingido pelas partes por meio da aprovação daquele instrumento jurídico. Prevalece entre nós a teoria do conglobamento. 

As cláusulas obrigacionais extinguem-se no término

da vigência esti-pulada para a norma coletiva. Já quanto às cláusulas normativas, em-bora haja quem afirme que se incorporam aos contratos individuais, com fundamento no art. 468 da CLT, vigora o entendimento de que perdem a eficácia no término da vigência fixada no instrumento, sob pena de gerar desestímulo à negociação coletiva (Súmula 277 do TST). Exceção a esta regra: a cláusula estabelece vantagem especial, e as condições excepcionais fixadas no instrumento coletivo são implanta-das durante a sua vigência (ainda que o trabalhador somente exercite o seu direito após o término). 

Os empregados de empresas públicas e sociedades

de economia mista que exploram atividades econômicas (art. 173, § 1.°, inciso II, da CF) podem celebrar instrumentos normativos, o que não é observado quanto aos estatutários (§ 3.° do art. 39 da CF), eis que seus contratos são regidos por leis e estatutos próprios.

Greve. "É a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador". classificação  1. greves lícitas  2. greves ilícitas  3. greves abusivas  4. greves não abusivas quanto a sua extensão:  1. greves globais  2. greves parciais  3. greves de empresa

quanto ao seu exercício:  1. greve rotativa  2. greve intermitente  3. greve branca quanto ao seu objetivo:  1. políticas  2. solidárias

Legitimidade  Pertence à organização sindical dos trabalhadores. Aviso prévio de greve  Antecedência mínima de 48 horas  Antecedência mínima de 72 horas (para atividades essenciais)

Atividades essenciais  tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;  assistência médica e hospitalar;  distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;  serviços funerários;  transporte coletivo;  captação e tratamento de esgoto e coleta de lixo;  telecomunicações;  guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamen-tos e materiais nucleares;  controle de tráfego aéreo;  compensação bancária;

Efeitos da greve sobre o contrato de trabalho  e empregador não poderá rescindir o contrato de trabalho;  nem admitir trabalhadores substitutos;  não recebimento de salário. lockout  Art. 17 da Lei 7.783/89: "Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados."  Proibido no Brasil.

Métodos de solução dos conflitos de interesses  Os conflitos de interesses podem ser solucionados, basicamente, por rés métodos:  Autotutela ou autodefesa. Imposição da solução do conflito por _na das partes, por meio da força; é vedada, como regra geral, pelo nosso ordenamento jurídico.  Autocomposição. A solução do conflito é realizada pelas próprias partes envolvidas, mediante ajuste de vontades entre ambas e;  Heterocomposição. o conflito de interesses é solucionado por um terceiro, estranho às partes, que pode ser um árbitro ou o próprio Estado.

Direito processual do trabalho  Conceito ² é o ramo das ciências jurídicas, composto de normas e princípios próprios para a atuação do Direito do Trabalho, que disciplina a atividade das partes, juizes e seus auxiliares, no processo individual e coletivo do trabalho.

Fontes do direito processual do trabalho São elas:  a Constituição Federal;  a Lei, em seu sentido amplo;  os tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil (art. 651, § 2°, da CLT e art. 5°, § 2°, da CF);  os regimentos internos dos tribunais (art. 96, l, da CF);  as convenções e acordos coletivos (art. 7.°, XXVI, da CF e art. 8.° da CLT);  os usos e costumes forenses (art. 8.° da CLT);  o direito comparado (art. 8.° da CLT);  a sentença normativa e  os princípios.

O Direito Processual comum como fonte subsidiária do direito processual do trabalho (art. 769 da CLT)  Há aplicação das regras de direito processual comum ao processo trabalhista, mediante duas condições: a omissão do Direito Processual do Trabalho, e a compatibilidade da regra a ser utilizada com as regras e princípios do Direito Processual do Trabalho.  PL 7.152/2006 ² prevê a alteração do artigo 769 da CLT: "O direito processual comum também poderá ser utilizado no processo do trabalho, inclusive na fase recursal ou de execução, naquilo em que permitir maior celeridade ou efetividade de jurisdição, ainda que existente norma previamente estabelecida em sentido contrário".

Autonomia do direito processual do trabalho  Teoria monista ² defende que o Direito Processual dó Trabalho é unitário, e que em nada difere do Direito Processual comum.  Teoria dualista ² defende a autonomia do Direito Processual do Trabalho perante o Direito Processual comum, uma vez que o primeiro possui regulamentação própria na CLT (entendimento majoritário).

Eficácia da lei processual trabalhista no tempo e no espaço  Eficácia da lei processual no tempo ² regra geral, as disposições do Direito Processual do Trabalho entram em vigor a partir da data de publicação da lei, com eficácia imediata, alcançando os processos em andamento ² ver art. 1 ° da LICC e arts. 912 e 915 da CLT.  Eficácia da lei processual no espaço ² prevalência do princípio da territorialidade.

Princípios do Direito Processual do Trabalho  Os princípios se constituem nos verdadeiros alicerces de um sistema jurídico, e possuem três importantes funções ² informativa, normativa e interpretativa.

Princípios Processuais Constitucionais  Princípio do juiz natural (art. 5.°, XXXVII e Llll) ² julgamento por um juiz competente, previamente constituído na forma lei; vedada a criação de juízos ou tribunais de exceção;  Princípio do devido processo legal (art. 5°, LIV) ² observância das regras constitucionais e infraconstitucionais, garantindo-se às partes a tramitação do processo de forma justa e equânime.  Princípio da isonomia (art. 5.°, caput) ² as partes devem ser tratadas deforma igualitária pelo juiz no decorrer do processo, na medida de suas desigualdades, a fim de se garantir a isonomia processual. 

Princípio da inafastabilidade da jurisdição (art. 5°,

XXXV) ² nenhuma lesão ou ameaça à direito pode ser afastada da apreciação do Poder Judiciário, já que a todos os cidadãos é assegurado o direito subjetivo de ação.  Princípio do duplo grau de jurisdição ² previsto de forma implícita em nossa Constituição, prevê a possibilidade de reexame de uma determinada decisão pelo mesmo ou por outro órgão do Poder Judiciário.  Princípio do contraditório e da ampla defesa (art. 5.°, LV) ² garantia da participação paritária das partes, com acesso a todos os meios de defesa que a lei prevê. 

Princípio da proibição da prova ilícita (art. 5.°,

LVI) ² a regra geral é a de que, no processo, somente são admitidas as provas obtidas por meios lícitos.  Princípio da publicidade dos atos processuais (arts. 5.°, LX, e 93, IX) ² os atos processuais são públicos, com exceção dos casos que tramitam ern segredo de justiça.  Príncípio da fundamentação ou da motivação das decisões judiciais (art. 93, IX) ² toda e qualquer decisão do Poder Judiciário deve ser fundamentada, ainda que de forma concisa.

Princípios Processuais Gerais do Direito Processual do Trabalho  Princípio dispositivo ou da inércia da jurisdição (art. 2.° do CPC) ² o processo só pode começar com a iniciativa da parte; o juiz não pode instaurar ex officio (por própria iniciativa) um processo trabalhista.  exceções: arts. 39 e 856 da CLT.  Princípio inquisitivo ² após o início do processo pela parte, cabe ao juiz impulsioná-lo (arts. 765 e 852-D da CLT).  Princípio da concentração dos atos processuais ² a tutela jurisdicional deve ser prestada pelo Poder Judiciário no menor lapso de tempo possível; por isso, os atos processuais são concentrados em uma única audiência (arts. 849 e 852-C da CLT). 

Princípio da oralidade ² a CLT privilegia a

realização dos atos processuais de forma oral, afim de que a prestação jurisdicional seja realizada de forma célere ² exemplos: arts. 847, 848 e 850 da CLT, entre outros.  Princípio da identidade física do juiz ² o juiz que colheu as provas é quem deve proferir a sentença no caso concreto (art. 132 do CPC). No processo do trabalho, há divergência sobre a aplicação do princípio, em face do que dispõe a Súmula 136 do TST. 

Princípio da imediaticidade ² pressupõe um

contato direto entre o juiz e as partes litigantes, e é amplamente aplicado no processo do trabalho.  Princípio da imparcialidade do juiz ² o juiz deve primar sempre pela imparcialidade, como forma de garantir às partes tratamento justo e equânime.  Princípio da irrecorribilidade imediata das decisões interlocutórias (art. 893, § 1.°, da CLT) ² as decisões interlocutórias no processo do trabalho somente poderão ser impugnadas por recurso contra a decisão definitiva. Exceções: estão previstas na súmula 214 do TST. 

Princípio da conciliação ² é bastante valorizado

no processo do trabalho, na tentativa de resolver o conflito de interesses, e pode ser extraído da redação de vários artigos da CLT, tais como os arts. 764, 846 e 850.  Princípio do jus postulandi da parte ² na Justiça do Trabalho, tanto o reclamante como o reclamado podem atuar sem a presença de advogados, acompanhando suas reclamações trabalhistas até o final (art. 791 da CLT).  Princípio da proteção ao trabalhador ² no processo do trabalho, o empregado, parte hipossuficiente na relação laborai, precisa da proteção da lei, para que possa ser observado o princípio da isonomia processual. 

Princípio da primazia da realidade ² o objetivo do

juiz deve ser sempre a busca da verdade real, ou seja, a solução do litígio baseada nos fatos realmente ocorridos, para que possa proferir uma decisão mais justa e mais próxima à realidade.

Das partes, dos procuradores, da representação, da substituição processual e do litisconsórcio, da assistência judiciária, da justiça gratuita, do mandato tácito  Parte. É aquele que comparece em juízo para pleitear a tutela jurisdicional de um direito de que afirma ser titular, e aquele em face de quem essa tutela é pleiteada. Nesse sentido, não esquecer que o juiz não deve ser considerado como parte no processo, mas sim como mero integrante da relação jurídica processual.

Capacidade de ser parte, capacidade processual e capacidade postulatória  Capacidade de ser parte: relaciona-se diretamente à personalidade civil da pessoa física ou jurídica, sendo que, em relação à pessoa física, inicia-se com o seu nascimento com vida, resguardados, desde a concepção, os direitos do nascituro. A personalidade civil da pessoa jurídica, por sua vez, inicia-se com a inscrição de seus atos constitutivos no ófgão competente respectivo. 

Capacidade processual: regra geral, se os sujeitos

possuem capacidade civil plena, também possuirão a capacidade processual. Todavia, as pessoas relativamente incapazes e absolutamente incapazes, embora possuam capacidade de ser parte, não gozam de capacidade processual, devendo ser assistidas ou representadas em juízo por outras pessoas.  No Direito do Trabalho, a capacidade civil plena dos empregados para estar em juízo sem assistência ou representação ocorre aos 18 (dezoito) anos (art. 792 da CLT). O empregador pessoa física também adquire capacidade civil plena para estar em juízo aos 18 (dezoito) anos, ressalvados os casos de emancipação. 

Capacidade postulatória: esta capacidade é

privativa dos advogados regularmente inscritos na OAB, não sendo permitido à própria parte, em regra, subscrever a própria petição inicial, exigindo-se que isso seja feito por meio de um profissional devidamente habilitado.  Não esquecer que no processo do trabalho essa regra é diferente, porque a capacidade postulatória também é conferida às próprias partes, conforme prevê o artigo 791 da CLT (princípio do jus postulandi da parte).

Representação das partes em Juízo - Os procuradores  Na representação, o representante age no processo em nome do titular da pretensão, defendendo o direito do próprio representado, ou seja, o representante figura no processo em nome e na defesa de interesse de outrem, sendo esta pode ser legal ou convencional.  No processo do trabalho, o menor de 16 (dezesseis) anos deverá ser representado pêlos pais ou tutores, e dos 16 (dezesseis) aos 18 (dezoito) anos, assistido por seus responsáveis legais.  Não há necessidade de as partes serem representadas em juízo por advogado, pois a lei lhes reconhece o jus postulandi, ou seja, a capacidade de requerer pessoalmente em juízo.

Atuação do advogado em Juízo  O advogado somente será admitido a atuar em juízo se exibir a procuração ou instrumento de mandato.  Nesse sentido, ver regra do artigo 37 do CPC, que estabelece a prática de atos urgentes, permitindo a posterior juntada da procuração, bem como a Súmula 383, do TST. 

O mandato pode ser expresso ou tácito, e verbal ou

escrito, sendo que a Justiça do Trabalho admite o mandato tácito, que ocorre quando o advogado comparece à audiência representando uma das partes e pratica atos processuais em seu nome.  Difere da procuração apud acta, que é conferida pelo juiz em audiência, mediante ato formal, solene, devidamente registrado na ata de audiência. 

Devemos lembrar que compete ao advogado

informar, na petição inicial ou na contestação, o endereço em que receberá intimações, comunicando ao juízo qualquer alteração de endereço.  A parte pode revogar o mandato outorgado ao seu advogado, sendo que no processo do trabalho não se exige que no ato da revogação do mandato seja nomeado novo advogado, justamente em virtude do princípio do jus postulandi.  Esse princípio só deixa de ter força, quando se fala em Recurso.  A peça recursal, quer inicial ou de contra-razões requer redação e formalidade, conduzida por um técnico. 

De igual forma, o advogado também poderá

renunciar ao mandato que lhe foi outorgado, desde que cientifique o mandante para que nomeie outro profissional.  Nesse caso, o advogado deve continuar representando o mandante durante os 10 (dez) dias seguintes à renúncia, para evitar quaisquer prejuízos. Vejam-se as Súmulas 164 e 395 do TST.

DEVERES DAS PARTES E DOS PROCURADORES  O artigo 14 do CPC, lista quais são os deveres das partes e de todos aqueles que participam do processo, e serve como fonte subsidiária do Processo do Trabalho.  As partes devem agir com lealdade e boa-fé, respondendo por perdas e danos aquele que pleitear de má-fé como autor, réu ou interveniente.  A violação dos deveres do artigo 14 acarreta a aplicação das sanções relativas à litigância de má-fé, conforme o artigo 18 do CPC.

HONORÁRIOS DE ADVOGADO  Sobre a condenação da parte vencida ao pagamento de honorários advocatícios à parte vencedora, existem basicamente duas correntes no processo do trabalho.  A primeira corrente (minoritária) entende que os honorários advocatícios são sempre devidos ao advogado, em virtude do artigo 133 da Constituição, do artigo 20 do CPC e do artigo 22 da Lei 8.906/94, sendo que a condenação em honorários advocatícios decorre da simples sucumbência (derrota na ação). 

Para a segunda corrente (majoritária), defendida pelo

TST e consolidada nas Súmulas 219 e 329, os honorários advocatícios não decorrem simplesmente da sucumbência, devendo a parte ser beneficiária da assistência judiciária gratuita e estar assistida pelo sindicato profissional, limitada a condenação em honorários a 15% (quinze por cento). 

Todavia, uma terceira corrente tem surgido, e

segundo esse novo entendimento, a partir do momento em que a parte se utiliza da contratação do profissional de sua confiança, deve ser ressarcida por aquela que deu causa a essa contratação das despesas que tiver feito, inclusive, é claro, os honorários pagos ao seu advogado.  O fundamento dessa nova corrente encontra-se nos arts. 389 e 404 do vigente Código Civil e não decorre da sucumbência, mas sim do adimplemento em tempo e modo devidos da obrigação por parte do devedor.

ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA. JUSTIÇA GRATUITA  Na Justiça do Trabalho, a assistência judiciária é prestada exclusivamente ao trabalhador, por intermédio do sindicato da categoria profissional a que pertence (Lei 5.584/70), ao trabalhador que perceber salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal, ficando assegurado igual benefício ao trabalhador de maior salário, uma vez provado que sua situação econômica não lhe permite demandar sem prejuízo do sustento próprio ou da família. 

A justiça gratuita compreende a dispensa do

pagamento de custas, emolumentos e despesas com publicação indispensável no jornal encarregado da divulgação de atos oficiais, honorários advocatícios e honorários periciais. Quanto a estes últimos, ver Resolução 35/2007 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho.

SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL  A substituição processual ocorre quando a parte, em nome próprio, pleiteia direito alheio, desde que autorizado por lei, e está prevista no artigo 6.° do CPC. Trata-se de legitimação extraordinária.  Antes da Constituição de 1988, na Justiça do Trabalho a substituição processual era realizada pelo sindicato de forma limitada, restrita às hipóteses previstas em lei.  O artigo 8.°, inciso III, por sua vez, previu que cabe ao sindicato a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativos.  Quanto ao tema, ver também Leis 7.788/89, 8.036/90 e 8.073/90.

SUCESSÃO PROCESSUAL  A sucessão processual consiste na substituição das partes, no curso do processo, decorrente de um ato inter vivos ou causa mortis, sendo que esta pode ocorrer tanto em relação ao empregado como em relação ao empregador.  Com relação à pessoa física, a sucessão processual se dá com a sua morte. Falecendo o empregado ou o empregador no decorrer da ação, eles serão substituídos pelo espólio, representado pelo inventariante. Se o empregador for pessoa jurídica, haverá a sucessão processual nas hipóteses dos artigos 10 e 448 da CLT

LITISCONSÓRCIO 

O litisconsórcio é caracterizado pela coexistência de

duas ou mais pessoas no pólo ativo ou no pólo passivo, ou em ambos os pólos da relação jurídica.

CLASSIFICAÇÕES  Com relação à posição: o litisconsórcio pode ser ativo, quando há a presença de diversos autores em face de um único réu; pode ser passivo, quando temos apenas um único autor litigando em face de vários réus. E pode ser misto, quando existem vários autores demandando em face de vários réus.

Com relação às razões que conduzem à formação do litisconsórcio:  o litisconsórcio pode ser necessário, quando a presença de todos os litisconsortes for essencial para a prestação da tutela jurisdicional pelo Estado, decorrente da própria lei; ou facultativo, quando a reunião das partes ocorre por opção delas, e não por imposição legal.

Com relação ao regime de tratamento dos litisconsortes:  o litisconsórcio pode ser unitário, quando a decisão da causa for, obrigatoriamente, uniforme para todos os litisconsortes; ou simples, quando a decisão causa não for necessariamente igual para todos. Com relação ao momento de formação do litisconsórcio:  o litisconsórcio pode ser inicial, ou seja, é aquele que se forma no momento da apresentação da petição inicial; ou ulterior, que é o ocorre após a distribuição da ação.

INTERVENÇÃO DE TERCEIROS  A intervenção de terceiros ocorre quando uma pessoa, física ou jurídica, que não seja parte originária no processo, nele ingressa para defender interesse próprio ou de uma das partes da lide, sendo que o CPC prevê cinco espécies de intervenção de terceiros.

1)

Assistência  A assistência é o ato pelo qual um terceiro intervém, voluntariamente, no processo, pelo fato de ter interesse jurídico em que a sentença venha a ser favorável ao assistido, e pode ser simples ou litisconsorcial.  Entende-se ser possível sua aplicação no Processo do Trabalho, de acordo com a Súmula 82 do TST.

2)

Oposição  A oposição ocorre quando o terceiro pretende, no todo ou em parte, a coisa ou direito sobre que controvertem autor e réu.  Há divergência quanto ao seu cabimento no processo do trabalho nos dissídios individuais, pois não se vislumbra sua aplicabilidade na prática.  No dissídio coletivo, a oposição é compatível com o processo do trabalho, pois a Justiça do Trabalho é competente para decidir a respeito de disputa intersindical, conforme previsto no artigo 114, inciso III, da Constituição.

3)

Nomeação à Autoria  A nomeação à autoria ocorre quando aquele que detiver a coisa em nome alheio for demandado em nome próprio, devendo indicar quem é o verdadeiro proprietário ou possuidor.  Prevalece o entendimento de que a nomeação à autoria não pode ser aplicada ao processo do trabalho.

4)

Denunciação da Lide  A denunciação da lide tem natureza de processo incidental, pois no curso do processo surge uma nova relação incidente, e seu cabimento também é discutido no processo do trabalho.  De qualquer forma, a única hipótese aplicável seria a do inciso III, do artigo 70 do CPC, já que as demais não ocorrem no processo do trabalho.

5) Chamamento ao Processo  O chamamento ao processo dá-se nos casos previstos no artigo 77 do CPC, sendo que as hipóteses dos incisos l e II, não ocorrem na Justiça do Trabalho. O inciso III é o único que pode ensejar a aplicação do chamamento ao processo, pois menciona o caso de devedores solidários.  Assim, segundo a doutrina majoritária (opinião compartilhada pelo ilustre doutrinador Sérgio Pinto Martins), salvo no caso da assistência e da oposição em dissídios coletivos, as demais hipóteses de intervenção de terceiros não se aplicam ao processo do trabalho.

ÓRGÃOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO  Estrutura, organização e competência da Justiça do Trabalho ² arts. 111 a 117 da CF e arts. 643 a 669 da CLT.  É composta de três instâncias: as Varas do Trabalho, os Tribunais Regionais do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho, que é o órgão máximo da Justiça do Trabalho ² art. 111 da CF.

VARAS DO TRABALHO  Jurisdição exercida por um juiz singular ² art. 116 da CF.  São órgãos de primeiro grau, e julgam apenas dissídios individuais, sendo que a competência é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado em outro local ou no estrangeiro. 

Lei 6.947/81 ² Disciplina os critérios para criação

das Varas do Trabalho.  Novidade trazida pela EC 45/2004 ² art. 115, § 1.°, CF ² os Tribunais Regionais do Trabalho poderão instalar Varas Itinerantes. Competência em razão do local ² art. 651 da CLT  Regra geral ² é competente para julgar o dissídio individual a Vara do Trabalho do local da prestação de serviços. 

Exceção ² quando for parte no dissídio agente ou

viajante comercial, a demanda poderá ser distribuída à Vara do Trabalho da localidade em que a empresa tenha agência ou filial à qual esteja o trabalhador vinculado, ou, não estando vinculado a uma agência ou filial, a competência será da Vara da localidade do domicílio do trabalhador ou a da localidade mais próxima de seu domicílio. 

Dissídios ocorridos em agência ou filial no

estrangeiro ² Em sendo o trabalhador brasileiro, e desde que não haja convenção internacional dispondo em contrário, entende a doutrina que a ação deverá ser proposta no foro da contratação ² Ver Súmula 207, do Tribunal Superior do Trabalho. 

Hipótese em que o trabalhador presta serviços

em várias localidades, sem se fixar em uma delas ² Nesse caso, o trabalhador poderá optar entre o foro da contratação ou o de qualquer dos locais de trabalho.

FUNCIONAMENTO  Cada Vara do Trabalho possui um juiz titular e, eventualmente, um juiz auxiliar, contando ainda com uma Secretaria, dirigida por um Diretor. Além do Diretor e dos servidores de praxe, a Vara do Trabalho conta também com os oficiais de justiça.

OS JUIZES DO TRABALHO  Os juizes do trabalho ingressam na magistratura do trabalho como juizes substitutos, podendo ser promovidos por antiguidade e merecimento ² art. 654 da CLT.  São nomeados após aprovação em concurso público de provas e títulos realizado pelo Tribunal Regional do Trabalho da respectiva região ² o concurso é válido por dois anos, e prorrogável por igual período, por uma vez.  Requisitos para inscrição no concurso ² o candidato deve ser bacharel em Direito; deve demonstrar idoneidade para o exercício das funções; deve ter, no mínimo, 3 (três) anos de atividade jurídica, e idade entre 25 (vinte e cinco) e 45 (quarenta e cinco) anos. 

O entendimento majoritário, entretanto, em face do

inciso XXX do artigo 7.° da CF, é de que não prevalece mais a exigência de idade mínima para inscrição ao concurso, mas somente a idade máxima, que não poderá ser superior a 65 (sessenta e cinco) anos, que é a idade limite para que um juiz possa ser indicado para os tribunais superiores.  Os juizes gozam das seguintes garantias: vitaliciedade, inamovibilidade e irredutibilidade de vencimentos ² art. 95 da CF.  Nas localidades não compreendidas na jurisdição das Varas do Trabalho, os Juizes de Direito, ou Juizes Estaduais, são órgãos da administração da Justiça do Trabalho ² art. 669 da CLT. 

Das decisões que os juizes proferirem cabe recurso

para o Tribunal Regional do Trabalho da região respectiva ² art. 112 da CF.

TRIBUNAIS REGIONAIS DO TRABALHO  Os Tribunais Regionais do Trabalho foram criados para substituir os Conselhos Regionais do Trabalho, e correspondem à segunda instância trabalhista.  Os Tribunais Regionais do Trabalho possuem duas competências: recursal e originária, e estão divididos em 24 regiões.

COMPOSIÇÃO E FUNCIONAMENTO  Os Tribunais Regionais do Trabalho são compostos de, no mínimo, 7 (sete) juizes, recrutados preferencialmente na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República ² art. 115 da CF.  O artigo 93, inciso II, da CF traz algumas normas a serem seguidas na promoção de juizes do trabalho para os Tribunais Regionais.  A Resolução 6, de 13.09.2005, do Conselho Nacional de Justiça, dispõe sobre a aferição do merecimento para promoção de magistrados e acesso aos Tribunais de segundo grau. 

O artigo 22 da Lei Complementar 35/79 (Loman),

dispõe que os juizes dos Tribunais Regionais do Trabalho são vitalícios a partir da posse.  O artigo 672, da CLT determina a forma de deliberação dos Tribunais Regionais do Trabalho. JURISDIÇÃO E COMPETÊNCIA  Os Tribunais Regionais têm a organização e a competência definidas na Constituição Federal, na lei e no seu Regimento Interno, sendo que o território nacional é dividido em 24 regiões. 

A competência dos Tribunais Regionais do Trabalho

é determinada na forma indicada no artigo 651 e seus parágrafos da CLT e, no caso de dissídio coletivo, pelo local onde este ocorrer, conforme regra do artigo 677 da CLT.  O artigo 678 da CLT nos traz a competência dos Tribunais Regionais, quando divididos em Turmas, e o artigo 680 também elenca outras atribuições dos Tribunais Regionais ou de suas Turmas.  A Lei Orgânica da Magistratura Nacional - Lei Complementar 35/79 - e os artigos 681 a 683 da CLT tratam da competência e das regras aplicá-veis aos presidentes dos Tribunais Regionais do Trabalho.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO  O Tribunal Superior do Trabalho (TST) é a instância suprema da Justiça do Trabalho. Com sede em Brasília-DF e jurisdição em todo o território nacional, tem por principal função uniformizar a jurisprudência trabalhista.  É composto de 27 (vinte e sete) juizes, denominados de Ministros, togados e vitalícios, que são escolhidos entre brasileiros, natos ou naturalizados, de notável saber jurídico e reputação ilibada, com mais de 35 (trinta e cinco) e menos de 65 (sessenta e cinco) anos de idade, que são nomeados pelo Presidente da República, após a aprovação da escolha pela maioria absoluta do Senado Federal, art. 111-A, da CF. 

A Lei Orgânica da Magistratura Nacional dispõe que

os Ministros do TST são vitalícios a partir da posse.

ÓRGÃOS E FUNCIONAMENTO  O TST é composto dos seguintes órgãos: Tribunal Pleno, Seção Administrativa, Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC), Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI), que é dividida em Subseção 1 e Subseção 2, Turmas, Presidência, Corregedoria-Geral, Conselho de Ordem e Mérito Judiciário do Trabalho e Conselho Superior da Justiça do Trabalho. 

O TST funciona em composição plena, ou dividido

em Seções Especializadas e Turmas. As Turmas são compostas de 3 (três) Ministros, devendo funcionar com quorum integral. Atualmente, o TST possui oito Turmas.

Legislação Previdenciária
HISTÓRICO Etapas da evolução da proteção social:  a) Assistência pública, de proteção dos pobres: fundada exclusivamente na caridade. Nessa fase, a sociedade exercia a caridade dando socorro aos necessitados, em atividades religiosas. Socorro nas situações de desemprego, enfermidade e invalidez. Não havia direito subjetivo do necessitado de socorro.  b) Isabel l, em 1601, na Inglaterra, editou a Lei dos Pobres, surgindo, assim, a assistência pública ou social. Cabia à Igreja, por suas paróquias, administrar um fundo, composto por uma taxa obrigatória. A solidariedade passou a ter configuração jurídica. 

c)

Seguro social: final do Século XIX, iniciada a etapa de proteção dos trabalhadores. Seguro privado, de cuja relação participavam empregador, empregado e Estado; esses passaram a contribuir para o custeio, cujos recursos deveriam permanecer equilibrados, por meio de fórmulas financeiras de capitalização. O Estado passou a recolher e administrar os recursos para o financiamento. 1883 Bismarck, na Prússia, Lei do Seguro-Enfermidade. Fortaleceu-se o seguro e estendeu-se a cobertura a riscos de doença, acidente, invalidez, velhice, viuvez, orfandade, desemprego. Trata-se, agora, de direito subjetivo dos trabalhadores em geral. O seguro social se submete a um regime jurídico próprio e é diferente de seguridade social. Só protege os que têm relação de emprego. 

d)

Proteção dos cidadãos, ou seguridade social. Nessa etapa, a proteção se destina a todas as pessoas, em todos os seus estados de necessidades, em todas as etapas da sua vida. Beveridge, 1941/1942. A palavra "social", adjetivando a necessidade, significa que a privação de bens importa não só ao indivíduo, mas também a toda a coletividade, à qual interessa que nenhum de seus integrantes seja privado dos mínimos indispensáveis a uma existência digna. A seguridade social é instrumento de superação das necessidades, na forma de serviço público gerenciado pelo Estado.

CONCEITO  Art. 194 da Constituição: "A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social".  A Seguridade Social é um tripé: previdência social, assistência social e direito à saúde, sendo que cada um desses institutos tem disciplina constitucional específica. 

Previdência social: caráter contributivo e só protege

necessidades decorrentes de contingências expressamente previstas na Constituição e na legislação infraconstitucional. Só com o pagamento de contribuições existe direito subjetivo à prestação. Só quem contribui tem proteção previdenciária.  A assistência à saúde: devida a todos, independentemente de contribuição.  A assistência social: prestada a quem dela necessitar, na forma da lei. 

Assistência à saúde e assistência social: direitos

subjetivos que independem de contribuição para o seu custeio.  Seguridade social: conjunto de prestações que se dividem em benefícios e serviços, e que conferem direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social.

A relação jurídica de seguridade social  Há três tipos de relação jurídica dentro da seguridade social: a relação jurídica de previdência social, a de assistência social e a de saúde.  Sujeitos passivos: em qualquer de suas modalidades (previdência, assistência social e serviços de saúde), os sujeitos passivos dessa relação jurídica são os Poderes Públicos e a sociedade em geral.  Sujeitos ativos: quem dela necessitar.  Objeto: a consequência-necessidade, ou seja, a situação de necessida-de decorrente da contingência que a gerou. 

Prestações: é o gênero, do qual são espécies os

benefícios e os serviços.  Os benefícios: prestações pagas em dinheiro. A Constituição prevê (art. 201, § 2°, e art. 14 da EC n. 20/1998) valores mínimos e máximos da renda mensal de cada um dos benefícios.  Os serviços de saúde, de assistência social e até de previdência social existem para garantir a cobertura da parcela de necessidades sociais que não dependem de ingressos financeiros.

PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS  O art. 194, parágrafo único, da Constituição, impropriamente os denomina objetivos.  São princípios constitucionais de caráter setorial.  São princípios constitucionais porque elegem valores protegidos pelo sistema constitucional, e têm caráter de generalidade.  São setoriais porque sua aplicação é restrita à seguridade social. 

a)

Universalidade da cobertura e do atendimento. A universalidade da cobertura: diz com os sujeitos de direito, com todos os que tem direito à proteção social, que são os que vivem em território nacional. A todos deve ser assegurada proteção no caso de incapacidade ou impossibilidade de trabalhar.  A universalidade do atendimento: relacionada ao objeto, às etapas da proteção. Deve abranger a prevenção, a proteção propriamente dita e a recuperação.  b) Uniformidade e equivalência de benefícios e serviços às populações urbanas e rurais. Uniformidade: urbanos e agrícolas têm direito às mesmas prestações de seguridade social. 

A equivalência das prestações: seu valor

econômico deve ser proporcionalmente igual para urbanos e agrícolas. Proporcionalmente igual porque, embora os benefícios previdenciários para urbanos e rurais tenham a mesma forma de cálculo, a contribuição de cada um tem base de cálculo (salário-de-contribuição) diferente. 

c) Seletividade e distributividade na prestação

dos benefícios e serviços. É um comando para o legislador infraconstitucional e, dificilmente, propiciará análise no caso concreto. O objetivo do sistema de proteção social não é a eliminação, mas sim, a redução das desigualdades sociais e regionais.  O legislador deve selecionar as contingências geradoras das necessidades que a seguridade deve cobrir. Trata-se de uma opção política que deve levar em conta a prestação que propicie maior proteção social e, por consequência, maior bem estar, 

A distributividade nada mais é do que a justiça

social, redutora das desigualdades. Deve-se distribuir para os que mais necessitam de proteção, com a finalidade, sempre, de reduzir desigualdades.  Seletividade e distributividade impedem que a interpretação da legislação conceda ou estenda prestações de forma diversa da prevista expressamente pela legislação.

d) Irredutibilidade do valor dos benefícios. A prestação, por definição, deve suprir os mínimos necessários à sobrevivência com dignidade, conforme demonstrado por todo o período contributivo do segurado. Uma vez concedida, a renda mensal do benefício não pode ser reduzida. e) diversidade da base de financiamento. A CF quer que a seguridade seja financiada por toda a sociedade (art. 195).  O custeio é feito por meio de recursos orçamentários da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. 

E também por contribuições pagas pelo empregador,

pela empresa ou entidade a ela equiparada (art. 195, l), pelo trabalhador (art. 195, II), pelas contribuições incidentes sobre as receitas dos concursos de prognósticos (art. 195, III) e pelas contribuições pagas pelo importador de bens ou serviços do exterior, ou de quem a lei a ele equiparar (art. 195, IV).  A empresa e a entidade a ela equiparada, contribuem sobre diversas bases de cálculo, previstas no inciso l, a, b e c, do art. 195.  Há, ainda, a possibilidade da instituição de outras fontes de custeio destinadas a garantir a expansão da seguridade social, conforme prevê o § 4° do art. 195.

f) Caráter democrático e descentralizado da gestão administrativa, com a participação da comunidade. A gestão da seguridade social é quadripartite (art. 194, parágrafo único, VII): participação dos representantes dos trabalhadores, dos empregadores, dos aposentados e do Poder Público.  Caráter democrático: formulação de políticas públicas de seguridade e no controle das ações de execução.  Descentralização: a seguridade social tem um corpo distinto da estrutura institucional do Estado. O INSS é a autarquia federal encarregada da execução da legislação previdenciária.

g) A regra da contrapartida. Art. 195, § 5°, CF reza: "nenhum benefício ou serviço da seguridade social poderá ser criado, majorado ou estendido sem a correspondente fonte de custeio total".  A CF quer o equilíbrio financeiro e atuarial do sistema, de forma que a criação, instituição, majoração ou extensão de benefícios e serviços deve estar calcada em verbas já previstas no orçamento.

FONTES DO DIREITO PREVIDENCIÁRIO  Constituição Federal,Emenda Constitucional, Lei Complementar, Lei Ordinária, Lei Delegada (até o momento nunca foi utilizada em matéria previdenciária), Medida Provisória, Decreto Legislativo, Resolução do Senado Federal, Atos Administrativos Normativos (Instrução Normativa, Ordem de Serviço, Circular, Orientação Normativa, Portaria etc.)  Em matéria previdenciária a jurisprudência tem desempenhado papel extremamente importante, principalmente em se tratando de benefícios previdenciários.

INTERPRETAÇÃO DO DIREITO PREVIDENCIÁRIO  O art. 6° da CF relaciona os direitos sociais: educação, saúde, trabalho, lazer, segurança, previdência social, proteção à maternidade e à infância e assistência aos desamparados.  O art. 6° diz que os direitos sociais são disciplinados na forma da Constituição, ou seja, conforme o disposto no Título VIII, que disciplina a Ordem Social.  A Ordem Social: tem como base o primado do trabalho, e como objetivos o bem-estar e a justiça social.  A atividade legislativa e interpretativa deve prestigiar os direitos do trabalhador.  O trabalho e a dignidade da pessoa humana são fundamentos do Estado Democrático de Direito. 

O art. 7° da Constituição garantiu direitos ao

trabalhador com relação de emprego.  Os direitos sociais não estão restritos às normas dos arts. 6° e 7°. Por todo o texto constitucional há normas cuja obediência levará à efetivação do bemestar e da justiça social.  O art. 3° traça os objetivos fundamentais da República, e neles inclui a erradicação da pobreza e da marginalização e a redução das desigualdades sociais e regionais.  Art. 3°, inciso IV, CF: é objetivo fundamental da República "promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação". 

A erradicação da pobreza e da marginalização e a

redução das desigualdades sociais e regionais só são possíveis com a efetivação dos direitos sociais.  A Constituição, quando aponta os fundamentos.do Estado Democrático de Direito e os objetivos fundamentais da República, fornece os elementos do conceito de justiça social.  A dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho, a solidariedade social, o desenvolvimento, a erradicação da pobreza e da marginalização, a redução das desigualdades sociais e regionais e a promoção do bem de todos são os princípios norteadores da interpretação da legislação previdenciária. 

Para a Constituição, a distribuição dos benefícios e

obrigações sociais entre todos contribui para a redução das desigualdades.  Para ser justa e propiciar a redução das desigualdades sociais e regionais, a distribuição deve conceder mais benefícios a quem tem mais necessidade, e menos benefício aos menos necessitados.  Os resultados da interpretação da legislação previdenciária nunca podem acentuar desigualdades nem contrariar o princípio da dignidade da pessoa humana.

Conceito  Art. 203, CF: a Assistência Social "será prestada a quem dela necessitar, independentemente de contribuição à seguridade social", Independe do pagamento de contribuições.  Objetivos da Assistência Social, conforme a Constituição: a proteção à família, à maternidade, à adolescência e à velhice; o amparo às crianças e adolescentes carentes; a promoção da integração ao mercado de trabalho; a habilitação e a reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária; 

a garantia de um salário mínimo mensal à pessoa

portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de têla provida por sua família, conforme dispuser a lei.  A Constituição quer que a Assistência Social seja fator de transformação social, de integração e inclusão na vida comunitária. O recebimento das prestações assistenciais deve fazer com que o assistido se torne ³menos desigual" e possa exercer atividades que lhe garantam a subsistência.

Lei 8.742/93 e Decreto n. 6.214/2007.  A LOAS definiu a assistência social como Política de Seguridade Social não contributiva, que provê os mínimos sociais, realizada através de um conjunto integrado de ações de iniciativa pública e da sociedade, soa com deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família, con-forme dispuser a lei. para garantir o atendimento às necessidades básicas.

FINANCIAMENTO  No art. 204, a CF determina que o financiamento da Assistência Social seja feito com recursos do orçamento da seguridade social. PRINCÍPIOS E DIRETRIZES  Além dos princípios constitucionais, deve-se observar o disposto no art. 4° da LOAS: deve ser garantido o respeito à dignidade do cidadão, à sua autonomia e ao seu direito a benefícios e serviços de qualidade.

ORGANIZAÇÃO E GESTÃO  O art. 5° da LOAS nos diz como deverá ser organizada e gerida a Assistência Social: com a descentralização político-administrativa, a participação da população e a primazia da responsabilidade do Estado na condução da política de assistência social.  É um sistema descentralizado e participativo.  Os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, nas suas respectivas esferas de atuação, coordenam e executam os programas assistenciais. Arts. 12 a 15 da LOAS.

PRESTAÇÕES, SERVIÇOS, PROGRAMAS E PROJETOS DE ASSISTÊNCIA SOCIAL Benefício de Prestação Continuada - BPC  Art. 203, V, CF: garante um salário mínimo de benefício mensal à péssoa com deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família, conforme dispuser a lei. 

O benefício é concedido intuito personae, ou seja,

tem caráter personalíssimo.  Não tem natureza previdenciária e, por isso, não gera direito à pensão por morte. Isso quer dizer que a morte do beneficiário não gera direito algum à Assistência Social para seus dependentes.  Esse benefício também não gera "abono anual", ou gratificação natalina, próprio dos benefícios previdenciários. 

Contingência: ser pessoa com deficiência ou idosa

com 65 anos ou mais, que comprove não possuir meios de prover a própria manutenção nem de tê-la provida por sua família. São requisitos cumulativos: a deficiência ou a idade e a necessidade.  "Pessoa com deficiência" para fins de BPC: incapacitada para a vida independente e para o trabalho.  Súmula 29 da Turma Nacional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais: "Para os efeitos do art. 20, § 2°, da lei 8.742, de 1993, incapacidade para a vida independente não é só aquela que impede as atividades mais elementares da pessoa, mas também a impossibilita de prover o próprio sustento". 

Decreto n. 6.214/2007, art. 4°: define "pessoa com

deficiência" como aquela cuja deficiência a incapacita para a vida independente e para o trabalho. E a "incapacidade" como o fenômeno multidimensional que abrange limitação do desempenho de atividade e restrição da participação, com redução efetiva e acentuada da capacidade de inclusão social, em correspondência à interação entre a pessoa com deficiência e seu ambiente físico e social.  Pessoa idosa, na redação original da LOAS, era aquela com 70 anos ou mais. O conceito foi alterado pelo Estatuto do Idoso, que, para fins do BPC, fixou a idade em 65 anos. 

O conceito de "miserabilidade" para fins de

concessão do benefício está no § 3° do art. 20 da LOAS: é incapaz de prover a própria manutenção da pessoa com deficiência ou idosa a família cuja renda mensal per capita for inferior a1/4 do salário mínimo. 

Esse dispositivo teve sua constitucionalidade

questionada no STF, por meio da Ação Declaratória de Inconstitucionalidade - ADIn 1.232-1, cujo fundamento foi a violação do disposto no art. 7°, IV, da CF.  A ADIn foi julgada improcedente, o que originou interpretações no sentido de que o julgamento do STF, no caso, não teria força vinculante. 

A questão ainda não está pacificada nem mesmo no

Supremo Tribunal Federal. Embora o Supremo ainda mantenha o entendimento sobre a constitucionalidade do § 3° do art. 20 da LOAS, já há decisões ad-mitindo a comprovação da miserabilidade por outros meios de prova (cf. decisão da Min. Carmem Lúcia, proferida na Reclamação 3805/SP, publicada no DJU de 18-10-2006). 

"Família": o conjunto de pessoas enumeradas no

art. 16 da lei 8.213, de 1991, que é o Plano de Benefícios da Previdência Social. Porém, para que se considerem integrantes do grupo familiar, essas pessoas devem viver sob o mesmo teto porque se presume que somente estes é que efetivamente contribuem para o sustento do grupo.  Esse benefício não é vitalício, tem revisão a cada dois anos, para que seja apurado se o beneficiário continua com as mesmas condições que deram origem ao benefício. Se as condições se modificarem, cessa o pagamento. 

Carência: não há para benefícios de assistência

social.  Valor da renda mensal: o BPC tem renda mensal de um salário mínimo, fixado no art. 203, V, da CF.  Sujeito ativo: a pessoa idosa ou com deficiência, que não tenha condições de prover a própria manutenção ou de tê-la provida por sua família, e que não seja segurado ou dependente de segurado da Previdência Social.  O BPC não pode ser acumulado com qualquer outro benefício no âmbito da seguridade social, salvo o de assistência médica. 

Estrangeiros: só têm direito ao BPC os estrangeiros

naturalizados e domiciliados no Brasil, e que não estejam amparados pelo sistema previdenciário do país de origem.  Sujeito passivo: é o INSS que, embora seja autarquia previdenciária, administra, concede de paga o BPC. É no INSS que se faz a perícia médica para averiguação da condição de incapacidade ou deficiência.

Termo inicial: a data do requerimento administrativo. Termo final:  a) quando superadas as condições que deram origem ao benefício;  b) a morte do beneficiário ou da morte presumida, declarada em juízo;  c) em caso de ausência do beneficiário, judicialmente declarada.

Benefícios eventuais  Auxílio por natalidade ou morte às famílias cuja renda mensal per capita for inferior a 1/4 do salário mínimo (art. 22).  Objetivo: socorrer famílias de baixa renda quando do nascimento ou morte de seus membros, atender necessidades advindas de situações de vulnerabilidade temporária.  O auxílio por natalidade ou morte não teve regulamentação até o momento. Mas não serão, quando instituídos, de prestação continuada.  Podem ser instituídos outros benefícios eventuais, desde que voltados, prioritariamente, à vulnerabilidade da criança, da família, do idoso, da pessoa portadora de deficiência, da gestante, da nutriz e nos casos de calamidade pública. 

Serviços: "Atividades continuadas que visem à

melhoria de vida da população e cujas ações, voltadas para as necessidades básicas, observem os objetivos, princípios e diretrizes que estabelece". Prioridade à infância e à adolescência em situação de risco pessoal e social, para cumprir o disposto no art. 227 da CF e na lei 8.069, de 1990. 

Programas de Assistência Social e Projetos de

Enfrentamento da Pobreza.  Programa de Combate à Exploração Sexual de Crianças e Adolescentes, Programas de Atenção à Pessoa Idosa, Programa Agente Jovem de Desenvolvimento Social e Humano, Programa de Complementação ao Atendimento Educacional Especializado às Pessoas Portadoras de Deficiência ² PAED (consulte o site www.desenvolvimentosocial.gov.br). 

Projetos de enfrentamento da pobreza (arts. 25 e 26

da LOAS): compreendem investimento econômicosocial nos grupos populares; sua finalidade é subsidiar, financeira e tecnicamente, iniciativas que garantam meios, capacidade produtiva e de gestão para melhoria das condições gerais de subsistência, elevação do padrão de qualidade de vida, a preservação do meio ambiente e sua organização social.

São exemplos de programas de enfrentamento da pobreza:  Programa Bolsa Família,  Programa Fome Zero,  Programa de Atenção Integral à Família,  Programa Dinheiro Direto na Escola,  Programa Nacional de Alimentação Escolar ² PNAE.

O DIREITO À SAÚDE  CONCEITO  Art. 196, CF: a saúde é direito de todos e dever do Estado e independe de filiação e de contribuição para o seu custeio.  O direito à saúde é direito subjetivo e nessa relação jurídica o Estado é o sujeito passivo, ou seja, o devedor da obrigação de socorrer todos os que se encontrem em situação de ameaça de dano ou de dano con-sumado à sua saúde. 

Lei 8.080/1990 (Lei Orgânica da Saúde): o dever do

Estado não exclui o das pessoas, da família, das empresas e da sociedade.  A saúde que se protege é a saúde física e mental.  As ações e serviços de saúde são de relevância pública, ou seja, a atuação do Estado deve ter compromisso com a saúde da população. 

A proteção à saúde se efetiva com políticas públicas

sociais e econômicas, que visem reduzir o risco "doença" e outros agravos.  A prevenção do risco "doença" e de outros agravos está inserida na etapa de promoção do direito à saúde. São exemplos dessa etapa as campanhas de vacinação, as campanhas para prevenção da contaminação pelo vírus HIV etc. 

O serviço de assistência à saúde é serviço público.

Se não for prestado ou se for prestado de forma insatisfatória, e disso resultar dano para o usuário, pode gerar, para o Poder Público, a obrigação de indenizar.

PRESTAÇÕES  As prestações que garantem o direito à saúde têm a natureza serviços, uma vez que não há previsão legal para o pagamento de benefícios, de prestações em dinheiro. EXECUÇÃO DOS SERVIÇOS DE SAÚDE. O SUS  A execução dos serviços deve ser feita diretamente pelo Poder Público ou por intermédio de terceiros e, também, por pessoa física ou jurídica de direito privado. 

O art. 199 da CF permite a atuação da iniciativa

privada de forma apenas complementar.  As ações e serviços de saúde integram uma rede regionalizada e hierarquizada e constituem um sistema único, na forma do art. 198 da CF.

O SISTEMA ÚNICO DE SAÚDE ² SUS FOI CRIADO PELA LEI 8.080/90.  O SUS é financiado com recursos do orçamento da seguridade social, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, além de outras fontes. O SUS é "conjunto de ações e serviços de saúde, prestados por órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais, da Administração direta e indireta e das fundações mantidas pelo Poder Público". Inclui as instituições públicas federais, estaduais e municipais de controle de qualidade, pesquisa e produção de insumos, medicamentos, inclusive de sangue e hemoderivados, e de equipamentos de saúde.

A PARTICIPAÇÃO COMPLEMENTAR  Esses serviços privados deverão ser estabelecidos por contrato ou convênio, o que impõe a realização de licitação, como você poderá estudar em detalhes no Direito Administrativo ou fazendo o curso do professor Antonio Gomes Jr. aqui no SENAI. A lei 8.080 deixa claro que na participação complementar dos particulares deve-se dar preferência às entidades filantrópicas e às sem fins lucrativos. 

Veja que regra importante é trazida pelo art. 26, § 4°,

da lei 8080: os proprietários, administradores e dirigentes de entidades privadas que celebrarem contrato ou convênio não podem exercer cargos de chefia ou função de confiança dentro do SUS.  A participação complementar da iniciativa privada na prestação dos serviços de saúde tem natureza jurídica de serviço público por delegação, razão pela qual as empresas e seus dirigentes estão sujeitos à lei 8.429/92. (Disciplina as sanções para os casos de improbidade administrativa).

tem considerado os médicos e administradores de hospitais particulares participantes do SUS funcionários públicos por equiparação. OBJETIVOS  O que se pretende é reduzir o risco doença e outros agravos, a lei 8.080, no art. 5°, atribui ao SUS a tarefa de identificar e divulgar os fatores condicionantes e determinantes da saúde.  A lei impõe ao SUS a formulação de política de saúde, destinada a promover, nos campos econômico e social, a inclusão das pessoas, da família, das empresas e da sociedade nas atividades de prestação desses serviços. 

Para fins penais, a jurisprudência do STJ também

ATRIBUIÇÕES  Estão relacionadas nos incisos l a XI do art. 6° da lei 8.080/90, das quais se destacam: execução de ações de vigilância sanitária, de vigilância epidemiológica, de saúde do trabalhador e de assistência terapêutica integral, inclusive farmacêutica, formulação da política de  medicamentos, equipamentos, imunobiológicos e outros insumos de interesse para a saúde e a participação na sua produção, e formulação e execução da política de sangue e seus derivados.

VIGILÂNCIA SANITÁRIA  A vigilância sanitária é "um conjunto de ações capaz de eliminar, diminuir ou prevenir riscos à saúde e de intervir nos problemas sanitários decorrentes do meio ambiente, da produção e circulação de bens e da prestação de serviços de interesse da saúde". A vigilância sanitária abrange "o controle de bens de consumo que, direta ou indiretamente, se relacionem com a saúde, compreendidas todas as etapas e processos, da produção a consumo", e "o controle da prestação de serviços que se relacionam direta ou indiretamente com a saúde".

VIGILÂNCIA EPIDEMIOLÓGICA  A vigilância epidemiológica é "um conjunto de ações que proporcionam o conhecimento, a detecção ou prevenção de qualquer mudança nos fatores determinantes e condicionantes de saúde individual ou coletiva, com a finalidade de recomendar e adotar as medidas de prevenção e controle das doenças ou agravos".

A SAÚDE DO TRABALHADOR  A saúde do trabalhador é "um conjunto de atividades que se destina, por meio das ações de vigilância epidemiológica e vigilância sanitária, à promoção e proteção da saúde dos tra-balhadores, bem como à recuperação e reabilitação da saúde dos trabalhadores submetidos aos riscos e agravos advindos das condições de trabalho".

ASSISTÊNCIA TERAPÊUTICA INTEGRAL, INCLUSIVE FARMACÊUTICA Fornecimento de medicamentos  Existe direito subjetivo ao fornecimento de medicamentos?  O legislador e o administrador público têm de observar o princípio da seletividade e distributividade das prestações de seguridade social. Nos tribunais, a questão tem sido reiterada-mente decidida em favor do necessitado de tratamento, ao fundamento de configurar direito à saúde, que é dever do Es-tado.

gratuita de medicamentos aos portadores do HIV e doentes de AIDS, e o financiamento é feito com recursos do orçamento da seguridade social da União, dos Estados e dos Municípios. Tratamento médico no exterior  Existe direito subjetivo de exigir do Estado que custeie tratamento médico no exterior?  Para alguns, só existe direito subjetivo de assistência à saúde mediante o custeio, por parte do Poder Público, de tratamento médico no exterior, se houver expressa previsão legal. Na jurisprudência há grande controvérsia a respeito. 

A lei 9.313/96 dá direito subjetivo à distribuição

Cirurgia plástica reparadora  Há uma lei importante, a lei 9.797, de 1999, que dá direito subjetivo a cirurgia plástica reconstrutiva às mulheres que sofrerem mutilação total ou parcial de mama, decorrente de técnica de tratamento de câncer. E até os planos privados de saúde estão obrigados a prestar serviços de cirurgia plástica reconstrutiva de mama, nessa hipótese.

FORMULAÇÃO DA POLÍTICA DE MEDICAMENTOS, EQUIPAMENTOS, IMUNOBIOLÓGICOS E OUTROS INSUMOS DE INTERESSE PARA A SAÚDE E A PARTICIPAÇÃO NA SUA PRODUÇÃO. O MEDICAMENTO GENÉRICO  Outra atribuição importante do SUS é a "formulação da política de medicamentos, equipamentos, imunobiológicos e outros insumos de interesse para a saúde e a participação na sua produção". 

Atente para a lei 9.787/99, que estabeleceu o

"medicamento genérico", que foi definido como um "medicamento similar a um produto de referência ou inovador, que se pretende ser com este intercambiável, geralmente produzido após a expiração ou renúncia da proteção patentária ou de outros direitos de exclusividade, comprovada a sua eficácia, segurança e qualidade, e designado pela DCB (Denominação Comum Brasileira) ou, na sua ausência, pela DCI (Denominação Comum Internacional)".

FORMULAÇÃO E EXECUÇÃO DA POLÍTICA DE SANGUE E SEUS DERIVADOS  Outra atribuição importante do SUS é a formulação e execução da política de sangue e seus derivados. Essa é uma questão importante quando se estuda o direito à saúde, porque tem repercussão em todo o sistema.  O art. 199, § 4°, da CF deu à legislação ordinária a competência para normatizar as condições e requisitos que facilitem a coleta, o processamento e transfusão de sangue e seus derivados, e proibiu todo tipo de comercialização. 

A lei 10.205, de 2001 ² Lei do Sangue, regulamenta

a coleta, processamento, estocagem, distribuição e aplicação do sangue, seus componentes e derivados, estabelece o ordenamento institucional indispensável à execução adequada dessas atividades e dá outras providências. Estabeleceu também a Política Nacional de Sangue, Componentes e Hemoderivados. E criou o Sistema Nacional de Sangue, Componentes de Hemoderivados ² SINASAN. 

As atividades hemoterápicas são objeto de

regulamentação rígida, e nem poderia ser diferente, tendo em vista a sua importância. Essas atividades só podem ser exercidas por órgãos e entidades com autorização concedida, anualmente, em cada nível de governo, pelo respectivo Órgão de Vigilância Sanitária, de acordo com as normas fixadas pelo Ministério da Saúde.  Essa atividade é vinculada ao SUS, exercida e fiscalizada nas três esferas de Poder. Por isso, todos os entes públicos envolvidos são responsáveis civilmente pêlos danos decorrentes de transfusões de sangue contaminado.

DIRETRIZES CONSTITUCIONAIS  Os serviços privados contratados e conveniados que integrem o SUS também se submetem a esses princípios e diretrizes. DESCENTRALIZAÇÃO  O objetivo constitucional é a descentralização da gestão do SUS. O SUS presta, diretamente, os serviços, ou eles são prestados pela iniciativa privada, de forma complementar. A organização desses serviços, porém, é feita forma regionalizada e hierarquizada em níveis de complexidade crescente. 

No plano federal, o SUS é dirigido pelo Ministério da

Saúde; nos Estados e no Distrito Federal é a respectiva Secretaria de Saúde ou órgão equivalente que o dirige. E nos Municípios a direção é da Secretaria Municipal de Saúde ou órgão equivalente.  A comunidade também participa da gestão do SUS. E isso acontece conforme o disposto na lei 8.142/1990. Essa lei criou duas instâncias colegiadas em cada esfera de governo ² a Conferência de Saúde e o Conselho de Saúde (art. 1°, l e II). B) A AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR ² ANS 

A ANS ² Agência Nacional de Saúde Suplementar é

autarquia especial, vinculada ao Ministério da Saúde, criada pela lei 9.961/2000.  Finalidade: "Promover a defesa do interesse público na assistência suplementar à saúde, regulando as operadoras setoriais, inclusive quanto às suas relações com prestadores e consumidores, contribuindo para o desenvolvimento das ações de saúde no país". 

Das suas competências convém destacar:

estabelecer as carac-terísticas gerais dos instrumentos de contratos utilizados pelas operadoras; fixar critérios para o credenciamento e descredenciamento de prestadores de serviço às operadoras; estabelecer normas para ressarcimento ao SUS; normatizar os conceitos de doença e lesão preexistentes. 

E mais: estabelecer critérios, responsabilidades,

obrigações e normas de procedimento para garantia dos direitos assegurados nos arts. 30 e 31 da lei 9.656/98, que é a lei dos planos de saúde; estabelecer critérios gerais para o exercício de cargos diretivos das operadoras de planos privados de saúde; estabelecer critérios de aferição e controle da qualidade dos serviços oferecidos por essas operadoras; autorizar reajustes e revisões das contraprestações pecuniárias dos planos de saúde; autorizar o registro dos planos privados de saúde; 

Fiscalizar as atividades dessas operadoras; fiscalizar

o cumprimento das disposições da lei 9.656/98; e aplicar as penalidades pelo seu descumprimento; proceder à liquidação das operadoras que tiverem cassada a autorização de funcionamento; e zelar pela qualidade dos serviços de assistência à saúde no âmbito da assistência à saúde suplementar.  O art. 18 da lei 9.961/2000 instituiu a Taxa de Saúde Suplementar, cujo fato gerador é o exercício, pela ANS, do poder de polícia.

PLANOS DE SAÚDE  A lei 9.656/1998 disciplinou as atividades das Operadoras de Plano de Assistência à Saúde. Atenção ao conceito: são pessoas jurídicas de direito privado, constituídas sob a forma de sociedade civil ou comer-cial, cooperativa, ou entidade de autogestão, que operem produtos ou serviços de Plano Privado de Assistência à Saúde. 

A Lei nos dá o conceito de Plano Privado de

Assistência à Saúde: "prestação continuada de serviços ou cobertura de custos assistenciais a preço pré ou pós-estabelecido, por prazo indeterminado, com a finalidade de garantir, sem limite financeiro, a assistência à saúde, pela faculdade de acesso e atendimento por profissionais ou serviços de saúde, livremente escolhidos, integrantes ou não de rede credenciada, contratada ou referenciada, visando a assistência médica, hospitalar e odontológica, a ser paga integral ou parcialmente às expensas da operadora contratada, mediante reembolso ou pagamento direto ao prestador, por conta e ordem do consumidor". 

Veja a importância deste destaque: pessoas físicas

não podem operar Planos de Saúde. Porém, pessoas físicas ou jurídicas residentes ou domiciliadas no exterior podem constituir ou participar do capital, ou do aumento do capital, de pessoas jurídicas de direito privado, constituídas sob as leis brasileiras para operar esses planos. 

Para que a operadora de planos privados de saúde

possa ter autorização para funcionamento, deve cumprir os requisitos do art. 8° da lei n. 9.656/98, dos quais se destacam: registro nos Conselhos Regionais de Medicina e Odontologia, conforme o caso, nos termos do art. 1° da lei 6.839/80; demonstração da capacidade de atendimento em razão dos serviços a serem prestados; demonstração da viabilidade econômico-financeira dos planos oferecidos, respeitadas as peculiaridades operacionais de cada uma das respectivas operadoras; e especificação da área geográfica coberta pelo plano de saúde. 

O encerramento das atividades também precisa

preencher alguns requisitos legais, previstos no § 3° do art. 8°: comprovação de transferência da carteira sem prejuízo para o consumidor, ou a inexistência de beneficiários sob sua responsabilidade; garantia da continuidade da prestação dos serviços dos beneficiários internados ou em tratamento; comprovação da quitação de suas obrigações com os prestadores de serviços no âmbito da operação de planos privados de assistência à saúde; e informação prévia à ANS, aos beneficiários e aos prestadores de serviços contratados, credenciados ou referenciados, na forma e nos prazos a serem definidos pela ANS. 

Os planos privados devem ter um conteúdo mínimo

de cobertura que os contratos devem fixar. E conteúdo mínimo se denomina plano-referência de assistência à saúde: cobertura assistência! médicoambulatorial e hospitalar, compreendendo partos e tratamentos, realizados exclusivamente no Brasil, com padrão de enfermaria, centro de tera-pia intensiva, ou similar, quando necessário internação hospitalar, das doenças listadas na Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde, da Organização Mundial de Saúde, respeitadas as exigências mínimas previstas no art. 12. 

Questão importante é a da existência de doença ou

lesão preexistente à celebração do contrato. Nesses casos, a lei proíbe a exclusão de cobertura se o contrato tiver sido celebrado há mais de 24 meses; cabe à operadora provar que o consumidor ou beneficiário tinha conhecimento da existência daquela doença ou lesão. 

As normas gerais do Código Civil e do Código de

Defesa do Consumidor podem ser aplicadas de forma complementar na interpretação das cláusulas dos contratos desses planos de saúde.  Durante a internação hospitalar, a lei proíbe, em qualquer hipótese, a suspensão ou rescisão unilateral do contrato.  O consumidor não pode ser impedido de participar dos planos em razão da idade ou de sua condição de pessoa com deficiência. 

Com relação à variação das contraprestações

pecuniárias, a questão constantemente é levada aos Tribunais. A lei diz que tudo deve estar expressamente previsto no contrato, ou seja, deve estar prevista a variação desses valores em razão da idade do consumidor e também os percentuais de reajuste incidentes em cada uma das faixas etárias, conforme normas da ANS.  As seguradoras podem operar nesse ramo de planos privados de assistência à saúde, conforme a lei 10.185/2001. Porém, sua atuação deve ser especializada nesse ramo de seguro, vedada a atuação.

O REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL  A expressão "sistema previdenciário" abrange dois tipos de regimes: regimes públicos e regime privado.  São regimes públicos: Regime Geral de Previdência Social ² RGPS, o regime previdenciário próprio dos servidores públicos civis e o regime previdenciário próprio dos militares.  O regime privado é a previdência complementar, prevista no art. 202 da CF.  Por ora, vamos tratar somente do Regime Geral de Previdência Social.

CONCEITO  O conceito é dado pelo art. 201 da CF, na redação dada pela EC n. 20/1998: "a previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observa-dos os critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial".  O RGPS está regulado pela lei 8.212/91, denominada de Plano de Custeio da Seguridade Social e a lei 8.213, também de 1991, denominada de Plano de Benefícios da Previdência Social. O Regulamento das duas leis atualmente é Decreto n. 3.048, de 6-5-1999, denominado de Regulamento da Previdência Social. 

Caráter contributivo: o regime previdenciário é

custeado pelo pagamento de contribuições, que serão estudadas quando tratarmos do financiamento da seguridade social. Somente quem contribui é segurado da Previdência Social e, depois que cumprir as respectivas carên-cias, terá direito aos benefícios previdenciários.  Equilíbrio financeiro e atuarial: as contribuições previdenciárias formam um fundo destinado ao financiamento das prestações. Esse fundo dever ser administrado de tal forma que não se torne deficitário. Todo pagamento deve ter seu custeio garantido.

DISCIPLINA CONSTITUCIONAL  As contingências geradoras das necessidades que terão cobertura previdenciária estão enumeradas nos incisos l a V do art. 201: doença, invalidez, morte e idade avançada; proteção à maternidade, especialmente à gestante; proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário; saláriofamília e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda; e pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e dependentes, observado o disposto no § 2°, ou seja, a renda mensal de qualquer um desses benefícios nunca será inferior a um salário mínimo.

Fontes:  CARRION, Valentim. Comentários a Consolidação das Leis Trabalhistas. Editora Saraiva. 28ª Edição, 2004, São Paulo/SP.  NASCIMENTO, Adriana Preti e outros. Coleção Carreira Jurídicas. Direito e Processo do Trabalho. Editora R2 Learning. 1ª Edição. São Paulo/SP.  OLIVEIRA, Aristeu. Cálculos Trabalhistas. Editora Atlas. 12ª edição. 2003, São Paulo/SP  SANTOS, Marisa Ferreira dos. Coleção Carreira Jurídicas. Direito Previdenciário. Editora R2 Learning. 1ª Edição. 2009, São Paulo/SP;  http://www.jurisway.org.br;

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