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Apostila_Noções_de_gestão_de_pessoas2

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NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

ÍNDICE NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Gestão de Pessoas – Administração de Recursos Humanos Conceito de Gestão de Pessoas pg 01 Objetivos pg 01 e 02 Objetivos individuais pg 02 Pessoas pg 02 e 03 Divisão do Trabalho pg 03 Princípios Básicos 1- Divisão do trabalho 2- Autoridade e responsabilidade 3- Unidade de comando 4- Unidade de direção pg 04 5- Disciplina 6- Prevalência dos interesses gerais 7- Remuneração 8- Centralização 9- Hierarquia 10- Ordem 11- Equidade 12- Estabilidade dos funcionários 13- Iniciativa 14- Espírito de equipe Controle e Avaliação Finalidades pg 04 e 05 Motivação pg 05 e 06 Liderança pg 06 Comportamento Organizacional pg 06 e 07 1. Importância das organizações no mundo moderno pg 07 2. Conceito de CO. 3. Propósitos 4. Características Identificadas 5. Variáveis 6. Principais oportunidades e desafios no uso dos conceitos pg 07 e 08 Competência Interpessoal pg 08,09 e 10 Gerenciamento de Conflitos pg 10 1. Tipos de conflitos pg 10 e 11 Conflito latente pg 11 Conflito percebido Conflito sentido Conflito manifesto 2. As principais causas dos conflitos pg 11 e 12 3. Estratégias para solução de conflitos pg 12 4. Fases da solução de conflito pg 12 e 13 Clima e Cultura Organizacional pg 13 e 14 Avaliação do clima organizacional pg 14 e 15 a) Desempenho e avaliação pg 15 b) Desenvolvimento de pessoas c) Integração d) Processo decisório O papel do gestor no clima organizacional Cultura Organizacional pg 15 e 16 Recrutamento e Seleção: técnicas e processo decisório pg 16 e 17 Recrutamento pg 17

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Seleção PECULIARIDADES DO PROCESSO DECISÓRIO pg 17, 18 e 19 Nível Estratégico pg 19 Missão Visão Clientes Fornecedores pg 19 e 20 Negócios pg 20 Macroestratégias Nível Tático pg 20 e 21 Nível Operacional Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. Porque avaliar o desempenho das pessoas? Pg 21 e 22 Gestão de desempenho pg 22 Métodos de avaliação de desempenho A. Escalas gráficas de classificação B. Escolha e distribuição forçada pg 22 e 23 C. Pesquisa de campo pg 23 D. Incidentes críticos E. Comparação de pares F. Autoavaliação G. Relatório de performance H. Avaliação por resultados I. Avaliação por objetivos J. Padrões de desempenho pg 24 K. Frases descritivas A. Avaliação 360 graus B. Avaliação de competências C. Avaliação de competências e resultados D. Avaliação de potencial E. Balanced Scorecard Erros no processo de avaliação – desvantagens 1. Efeito de Halo/Horn pg 24 2. Tendência Central pg 25 3. Efeito de recenticidade 4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) 5. Erro de "primeira impressão" 6. Erro de semelhança (auto-identificação) 7. Erro de fadiga / rotina Erro de fadiga / rotina 8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação. pg 25 e 26 Planejando um Programa de treinamento pg 26 Identificar o cliente Levantamento de necessidades (LN) pg 26 e 27 Diagnosticar o problema pg 27 Elaborando um Programa de Treinamento Público-alvo Objetivos Definição dos temas Metodologia Processos e técnicas pg 27 e 28 Plano de aula pg 28 Tempo e custo Executando um programa de treinamento Convocação dos treinandos pg 28 e 29 Os instrutores pg 29

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Avaliando os resultados Conclusão pg 29 e 30 Gestão por Competências pg 30 e 31

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NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO TÉCNICO ADMIISTRATIVO Prof.altogabarito. A Administração de Recursos Humanos é definida como a função organizacional destinada a prover. Objetivos organizacionais: a) Sobrevivência b) Crescimento sustentado www. enquanto os objetivos pessoais são voltados para os empregados. Os objetivos organizacionais são voltados para as empresas. Essa expressão aparece no final do século XX e guarda similaridade com outras que também vêm popularizando-se. A expressão Gestão de Pessoas visa substituir Administração de Recursos Humanos. a fim de obter baixos índices de rotatividade (turnover). Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano). Onde houve uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal. Por outro lado. treinar.com 1 www. ainda é a mais utilizada. Um de seus principais papéis consiste em buscar o equilíbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados. Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos. que. Objetivos Tanto os indivíduos como as organizações possuem objetivos. nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações. tais como Gestão de Talentos. Wilson Schiavi NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Gestão de Pessoas – Administração de Recursos Humanos Conceito de Gestão de Pessoas: É a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.com. Quando ocorrem divergências entre estes objetivos a consequência direta é o fim do relacionamento entre a empresa e o funcionário. desenvolver. é hoje unanimemente aceito que o potencial econômico e tecnológico das empresas será subaproveitado se a sua exploração não for acompanhada por uma política de formação e de desenvolvimento do potencial humano da empresa.br . Estes recursos hoje são considerados como o ativo mais valioso das empresas. motivar e manter os recursos humanos. A importância dos Recursos Humanos tem sido justamente reconhecida nos últimos anos.matematicapratica.

pois é necessário ter conhecimento do produto/serviço e promovê-lo da forma mais adequada. Embora saibamos que nem sempre elas são tratadas desta forma.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES c) d) e) f) g) h) i) j) k) Lucratividade Produtividade Qualidade nos produtos/serviços Redução dos custos Participação no mercado Novos mercados Novos clientes Competitividade Imagem de mercado Objetivos individuais: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) Melhores salários Melhores benefícios Estabilidade no emprego Segurança no trabalho Qualidade de vida no trabalho Satisfação no trabalho Consideração e respeito Oportunidades de crescimento Liberdade para trabalhar Liderança liberal Orgulho da organização Pessoas As pessoas. e é por intermédio do ser humano que os empresários obtêm os seus lucros e.matematicapratica. pois devem assumir um papel ativo no planejamento estratégico das empresas. consequentemente.altogabarito. fazendo dos funcionários seu principal instrumento.com 2 www. é a essência da Gestão de Pessoas. perpetuam o capital investido. Focalizar as relações humanas no trabalho. uma “persuasão notável”. visando maximizar seu capital. pelas relações humanas da empresa. através de variadas formas de ação. pois por intermédio desses comandos tornase possível auxiliar a compreender a natureza das organizações. os gerentes de RH já não mais se limitam a funções de serviços como recrutamento e seleção de funcionários. já não mais podem se comportar desta forma. sem sombra de dúvida. seus escopos e reais possibilidades de melhoria. Quando falamos em RH. sempre sob a regência de um adequado planejamento. Podemos dizer que administrar RH é zelar. são o instrumental mais importante existente nas empresas. Aos vendedores já não mais basta terem um “bom papo”. Nos últimos anos notamos severas mudanças ocorrendo em todos os níveis dentro das empresas. devemos ter www. temos ciência que são delas as ações estratégicas e operacionais. aqueles que executavam pura e simplesmente tarefas a eles atribuídas. suas características e sua evolução.com.br .

as pessoas são o diferencial. cuja satisfação ou não são determinantes para sua realização como ser humano. ainda assim. como nos demonstra a Pirâmide de Maslow. favorecendo a eficiência da produção aumentando a produtividade.Autoridade e responsabilidade .br . (*) No passado.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES ciência de que todas as pessoas. Podemos citar. o desejo de consideração. dentre elas.Autoridade é o direito dos superiores darem ordens que teoricamente serão obedecidas. os observadores temiam que um dia as máquinas eliminassem a necessidade de trabalho humano. Responsabilidade é a contrapartida da autoridade. Convenhamos que muitos postos de trabalho foram extintos com o advento da tecnologia.Unidade de comando .Um funcionário deve receber ordens de apenas um chefe. 3. 2..matematicapratica.com. de novas experiências etc.Divisão do trabalho .Especialização dos funcionários desde o topo da hierarquia até os operários da fábrica. assim. evitando contraordens. de afeto. independentemente das suas origens étnicas. (*) Pirâmide de Maslow Divisão do Trabalho Princípios Básicos: 1. www. possuem certas necessidades. de respeito.com 3 www.altogabarito. mas.

Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho válidas pra todos os funcionários.Estabilidade dos funcionários . 7.Os interesses gerais da organização devem prevalecer sobre os interesses individuais. Controle e Avaliação O controle e avaliação é a terceira fase do planejamento estratégico do pessoal de uma empresa.Ordem . É a fase de verificação do comportamento dos colaboradores da instituição frente aos objetivos a serem cumpridos em suas atividades.Iniciativa .matematicapratica. 13. facilitado pela comunicação dentro da equipe. Considerações sobre a Teoria Clássica Obsessão pelo comando Tendo como ótica a visão da empresa a partir da gerência administrativa. c) fazer com que a empresa trabalhe de forma mais adequada. Os integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência de classe. 5.Prevalência dos interesses gerais . b) fazer com que os resultados obtidos com a realização das operações estejam. próximos dos resultados esperados e possibilitem o alcance dos objetivos previamente estabelecidos. 10. Finalidades: a) identificar problemas. 14. autoridade e na responsabilidade.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 4. 12.Unidade de direção .Deve ser mantida em toda organização.Defesa incondicional da estrutura hierárquica. falhas e erros que se transformam em desvios do planejado.altogabarito.O controle único é possibilitado com a aplicação de um plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos.Uma rotatividade alta tem consequências negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos funcionários.Espírito de equipe . justificando a lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa. preservando um lugar pra cada coisa e cada coisa em seu lugar. Fayol focou seus estudos na unidade do comando.Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano e cumpri-lo. 6.com 4 www.A justiça deve prevalecer em toda organização. tanto quanto possível. www.com.br .As atividades vitais da organização e sua autoridade devem ser centralizadas. 9.Remuneração .Centralização . com a finalidade de corrigi-los e de evitar sua reincidência.Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da própria organização. A ausência de disciplina gera o caos na organização.Hierarquia .Disciplina . 11.Equidade .O trabalho deve ser conjunto. 8. para que defendam seus propósitos. sendo os diagnósticos e os instrumentos considerados como as primeiras. respeitando à risca uma linha de autoridade fixa.

Hoje os funcionários querem mais o que seu salário no final do mês. e) corrigir ou reforçar o desempenho apresentado.altogabarito. a eficácia e a efetividade do sistema de controle e avaliação.matematicapratica. sem a contribuição criativa e solidária das pessoas. www. incapacidade dos recursos humanos. ou seja. ser ouvidos e necessitam de desafios que os façam crescer como seres humanos e como profissionais. Motivação A motivação dos funcionários passou a ser estratégica. se não houver gente disposta a atender bem os clientes. pessoas interessadas em reduzir os custos e obter resultados positivos para a empresa. estrutura organizacional inadequada. dentro do seu planejamento estratégico. trata melhor os clientes e alcança melhores resultados. insuficiência de informações. Não se constrói nada duradouro sem a integração da inteligência e das motivações. planos mal elaborados e mal implantados. Já está provado que gente motivada trabalha mais feliz. tais como: a) b) c) d) e) f) lentidão e deficiência nas informações. Eles querem ser respeitados. projetos e planos estão sendo desenvolvidos de acordo com o estabelecido. É importante ressaltar que a organização que deseja motivar seus funcionários deve fazer um esforço contínuo para alinhar os objetivos das pessoas com as estratégias empresariais.com. h) informar se os programas. A motivação somente se torna possível e verdadeira em ambientes em que confiança e a lealdade estejam no centro das relações da empresa. g) garantir a manutenção ou o aumento da eficiência e eficácia na consecução dos objetivos e metas. ainda não entenderam que de que de nada adianta tecnologia de ponta. o que acontece em inúmeras organizações é que os empresários. e Existem alguns aspectos que podem prejudicar a eficiência. f) informar sobre a necessidade de alterações nas funções administrativas de planejamento. torna o clima organizacional mais positivo. para que seja rápida a intervenção no desempenho do processo. onde prevaleça a ética e o respeito mútuo entre as pessoas.com 5 www. sistemas de controles complicados. ser tratados como pessoa e de maneira justa.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES d) proporcionar informações gerenciais periódicas. Mas.br . organização e direção.

de uma forma bem clara . plugados nas estratégias da empresa. pode-se definir liderança como o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo. É preciso estar atento às questões da complexidade humana e às suas dimensões éticas e culturais. entender que a qualidade não está somente nos produtos oferecidos. neurologistas. aquela que o cliente não enxerga.com 6 www. Psicólogos.com. existem três implicações importantes nesta definição. respeito e compromisso. valorizam seus pontos fortes no dia-a-dia e.pode ser entendida como a gestão eficaz e eficiente das pessoas de uma equipe . uma coisa é certa: para haver a verdadeira motivação na empresa é preciso que cada funcionário acenda dentro de si a chama da auto-motivação. os bons resultados surgem quando as organizações respeitam as pessoas em sua individualidade. mas sim pelas pessoas que trabalham nas empresas e. Liderar .para que se atinja os objetivos propostos pela organização. não estão mais sendo decididas por máquinas ou pela tecnologia ou pela capacidade de produção. pesquisadores e administradores não param de buscar as respostas. Há uma verdadeira corrida para saber o que motiva as pessoas. disciplina. oferecem oportunidades. Não basta compreender o mundo dos negócios. Comportamento Organizacional www. pois a organização é um ser vivo. A empresas com visão de futuro estão interessadíssimas em compreender as questões da motivação humana. o que contribuirá na definição do status do líder. mobilizados para uma direção Os funcionários estarão motivados quando estiverem encantados. Porém. Dessa forma. ou seja. Os empresários precisam buscar entender a subjetividade das pessoas. Afinal de contas. mas existe também a “qualidade subjetiva”. Pelo contrário. ou seja. dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos. Mas. mas sente e percebe. Primeira: a liderança envolve outras pessoas. Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. Segunda: a liderança envolve uma distribuição desigual de poder entre os líderes e os demais membros do grupo.matematicapratica.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES A competitividade e a lucratividade das empresas. Não podemos nos automotivar sem estarmos emocionados. que procuram se desenvolver. descubra o que realmente faz sentido para eles. hoje.Liderar não é uma tarefa simples.altogabarito. humildade. Liderança A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização. conectados. e Terceira: a liderança é a capacidade de usar diferentes formas de poder para influenciar de vários modos os seguidores. principalmente. Liderança exige paciência.br .

5. ambiente de trabalho. *Abordagem integrativa: Combinar o desenvolvimento técnico/conceitual (cognitivo) com um aprendizado natural (habilidades interpessoais). *Aumentar a produtividade e a qualidades dos produtos de uma empresa (GESTÃO DA QUALIDADE: Satisfação constate do cliente mediante o aprimoramento contínuo de todos os processos organizacionais). clima e cultura organizacional. Caracterizam-se pela sua complexidade e o seu empenho em superar as pressões sociais. reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional. O controle implica na contribuição mais valiosa que o comportamento organizacional acarreta para o trabalho gerando eficácia. A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que impulsionaram determinados fatos/acontecimentos/fenômenos. o qual é integrante fundamental nas organizações. Importância das organizações no mundo moderno. 6. Propósitos As finalidades do comportamento organizacional correspondem a explicação. Comportamento Organizacional consiste no estudo sistemático do comportamento humano focando ações e atitudes dos indivíduos.tecnológicas e políticas.rotatividade e cidadania organizacional. A previsão está direcionada para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma ação específica. grupos e interações nas estruturas organizacionais e interorganizacionais). bem como respostas rápidas as estratégias administrativas variadas. As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos membros.com 7 www. 3. 4. habilidades interpessoais. No intuito de alcançar produtividade. *Uma ciência aplicada.absenteísmo. www. Variáveis As principais variáveis são: Estrutura. pois há em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano.matematicapratica. *Preocupada com a satisfação no trabalho atrelada a eficiência e a eficácia. *Engloba conceitos de psicologia. sociologia e administração entre outras disciplinas. *Voltada para quatro tipos de comportamento: Produtividade. Características Identificadas *Elemento de importância crescente na formação do administrador (Visão da administração como processo: Estudo de pessoas. econômicas . culturais.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 1. *Representa a convergência gradual das diversas escolas de pensamento. incentivarem a produtividade. grupos no ambiente das organizações.altogabarito. planejamento. Conceito de CO. O controle apresenta-se como um objetivo controverso. Principais oportunidades e desafios no uso dos conceitos. ou em grupos na mesma organização. 2.com.br . pois podem influenciar as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes organizações. previsão e controle do comportamento humano.

*Declínio da lealdade dos funcionários: Terceirização. *Ajudando os funcionários a alcançar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional:Atenuar a confusão entre a vida profissional e a pessoal. www. alterações na remuneração. ou estarão fadadas à morte. O desafio enfrentado pelos executivos é estimular a criatividade e a tolerância à mudança. compreensão cultura e adaptar o estilo de gerenciamento a sua cultura). satisfação com trabalho. *Lidando com a “temporariedade” : Os executivos e os funcionários de hoje precisam aprender a lidar com a temporariedade.entre outros contribuíram para reduzir a lealdade dos funcionários.Fortalecimento dos funcionários. *Melhorar o comportamento ético: Criar um clima eticamente saudável para seus funcionários no qual eles possam realizar seu trabalho com produtividade e confrontando o mínimo de ambiguidade em relação ao que se constitui em comportamentos certos ou errados. Os funcionários de uma empresa podem ser a mola propulsora da inovação e da mudança ou podem ser uma barreira poderosa contra elas.com. negros. Na busca constante da conquista da competência.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES *Melhoria das habilidades humanas:Motivação. Diz respeito à raça. teletrabalho. Competência Interpessoal Essa questão nos interpela e nos faz refletir diante do desafio eminente da convivência humana e de nos relacionar. *Desafio importante no comportamento organizacional: motivar trabalhadores e manter a competitividade global das orgs. e homossexuais.liderança. equipes autogerenciadas . maior flexibilidade para q possam compatibilizar os assuntos profissionais e pessoais. O estudo do comportamento organizacional oferece muitas ideias e técnicas para ajudar na realização desse objetivo. *Estimulando a inovação e a mudança: Organizações Bem sucedidas precisam encorajar a inovação e dominar a arte da mudança para expressar sua competitividade.com 8 www.altogabarito. treinamento. Comportamento organizacional concede diversas sugestões para orientar o planejamento de ambientes de trabalho q ajudem o administrador a enfrentar esses conflitos. *Administrando a diversidade da força de trabalho: Um dos desafios mais importantes e abrangentes . *Fortalecendo as pessoas: Emporwement . *Respondendo à globalização: Aprender a trabalhar com pessoas em diferentes culturas(Qualificação. exigindo de todos indivíduos envolvidos nesse processo de interação.idosos. que envolve interação.etnia . sexo dos participantes. o estudo comportamento organizacional pode fornecer dicas importantes para o entendimento de um mundo profissional em mudança contínua para a superação da resistência à inovação e para a criação de uma cultura organizacional voltada para ela. bem como a conviver com a flexibilidade.deficientes físicos. avaliação de desempenho.comunicação eficiente. em situações de trabalho ou de atividades. o primeiro momento é a competência técnica.matematicapratica. a espontaneidade e a imprevisibilidade. mas no convívio em grupo desperta-nos há a necessidade de desenvolver outra competência.br . mulheres.etc.

A competência interpessoal desenvolvida. é importante no processo de interação. experiência e conhecimento literário específico. sob forma de comportamentos manifestos e não manifestos. fará com que o relacionamento humano. com uso de exercícios. convivência com o outro. instrumento esse que possibilita a percepção real dos outros e da relação interpessoal vivenciada por nós. pois somos indivíduos com sentimentos. o equilíbrio desses componentes. a dimensão emocional-afetiva. O relacionamento interpessoal é e sempre será muito complexo. "Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais. proporcionando o crescimento pessoal com a auto percepção. que assim permite o indivíduo o desenvolvimento da capacidade criativa e o menos convencional e a habilidade de dar e receber feedback com a finalidade de se construir um relacionamento interpessoal autêntico. de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação. antipatizar. 2002) A competência técnica para desenvolver busca-se cursos.br .com. conhecimentos. Essas reações constituem o processo de interação pessoal. mesmo que seja verbal ou não verbal. necessidades e por isso. A percepção precisa ser treinada. duradouro e harmonioso. competir e nos afeiçoar. O relacionamento também é considerado como um dos componentes. favorece aos integrantes de um grupo e ao relacionamento interpessoal satisfatório. sentir atrações." (Fela.altogabarito. de receber e dar feedback. que nos faz trocar através de técnicas. auto conhecimento. que não podendo destacar o conteúdo cognitivo e a relação afetiva no relacionamento interpessoal. sentimentos. de maneira que ao lidar com as diferenças individuais cria um clima entre as pessoas. de entender e ser entendido requer esforços. vivências e jogos. envolvidos e integrantes no grupo. auto-aceitação. que podemos simpatizar.com 9 www. mas o desenvolvimento da competência interpessoal está na meta primordial no treinamento de laboratório. podendo o relacionamento interpessoal torna-se autêntico. Os componentes da competência interpessoal: são a percepção e a habilidade. A habilidade engloba a flexibilidade perceptiva e comportamental onde se ver a situação de vários ângulos e atuar de forma criativa. o auto conhecimento e a auto percepção nos facilitam auxiliar no conhecimento.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES "O processo de interação humana é complexo e ocorre permanentemente entre pessoas. quando nos relacionamos com as pessoas. reações mentais e/ou físico-corporais. emoções."(Fela. inovadora e não rotineira. 2002) A comunicação como forma comum na interação humana. no convívio com o outro e compreender outro com suas diferenças individuais. refere-se a compreender a questão humana dos indivíduos.matematicapratica. pensamentos. especializações. quando exercida tais atitudes: www. mas a percepção. verbais e não verbais. na busca do entendimento.

e por último. grupos. Diferentemente do que a maioria das pessoas imaginam. onde o resultado foi à morte de Abel. ideologias ou opiniões a respeito de certo assunto.com 10 www. auto crítica). levam a agressão e geram ambientes improdutivos. A história registra que o primeiro conflito foi entre Caim e Abel. auto aceitação. Guerra. podem gerar mudanças positivas no comportamento das pessoas. os conflitos bem administrados. as possíveis estratégias que determinam o comportamento das partes envolvidas. procedimento ou realização.altogabarito. -Feedback (produtivo. pois motiva a busca de soluções. Divergência.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES -Respeito às diferenças individuais (aceitação do eu e o outro).matematicapratica. Gerenciamento de Conflitos Os conflitos existem desde o início da humanidade e fazem parte do desenvolvimento humano. 4.com. de auto percepção e de autocrítica. 5. No intuito de contribuir com o aprendizado organizacional a respeito da administração de conflitos. vamos conceituar Administração de Conflitos como: a arte de identificar. 1. O conflito tem sua principal causa na divergência de interesses. Por outro lado. os conflitos administrados de maneira errada. Assim. 3. A questão fundamental é que o relacionamento com outras pessoas. Luta. lidar e resolver situações divergentes entre pessoas ou grupo no relacionamento interpessoal ou intrapessoal. Começamos a constatar que. Enfrentamento. combate. O significado da palavra conflito segundo o Dicionário Aurélio é: “1. apresentamos neste manual os tipos de conflitos. passe pelo relacionamento consigo mesmo. Oposição entre duas ou mais partes. -Controle emocional (equilíbrio). tende a reter informações. -Comunicação efetiva. Tipos de conflitos www.br . discordância de ideais. subestimar os participantes do grupo e incentivar o individualismo. A competência interpessoal requer uma capacidade de percepção. 2. para melhorar o nosso entendimento a respeito do assunto. quem não sabe dialogar prejudica o desenvolvimento dos outros e de si mesmo. as causas mais comuns. Desavença entre pessoas. dar e receber). -Autoconhecimento (auto percepção. de opiniões”. 6. as fases para solucionálos. causam tensão.

c. Existem vários tipos de conflito e sua identificação pode auxiliar a detectar a estratégia mais adequada para administrá-lo. Falhas de Comunicação. b. e em que há emoção e forma consciente. Luta pelo poder.altogabarito. saber qual é sua amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles. d. Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem. isso determina o nosso comportamento frente à situação. h. já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização. é importante conhecê-los.matematicapratica.com 11 www. gera baixo desempenho na execução das atividades operacionais. Choques de interesses individuais. Inveja. a existência do conflito. e assim. pois se perde a capacidade de interação e de relacionamento funcional. É importante entender as suas causas. racionalmente. embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo. Eventualmente não precisam ser trabalhados. a falta de conhecimento e experiência em lidar com situações de adversidades. f. Nepotismo. Conflito manifesto: trata-se do conflito que já atingiu ambas as partes. e a maneira com que as identificamos e tratamos poderá acentuar o problema ou resolvê-lo sem maiores danos. compreender suas origens. grupais e organizacionais. j. Em muitos casos. Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes. são os seguintes tipos de conflitos: Conflito latente: não é declarado e não há. i. g. uma clara consciência de sua existência. Como pode ser visto. as causas dos conflitos podem ter origens diversas. As principais causas dos conflitos a. e. mesmo por parte dos elementos envolvidos.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES O conflito é necessário. Fofocas. Intrigas de colegas com mais tempo de empresa. Para lidar com conflitos. Apadrinhamento de profissionais incompetentes. Mudanças estruturais. lutas ou discordâncias entre pessoas ou grupos. www. perceber a expressão do sentimento do outro.com. por mais que se desenvolvam esforços no sentido de eliminá-lo.br . Frustrações por promessas não cumpridas. não poderemos ignorá-lo ou impedi-lo. saber qual é a dimensão do problema e se estamos preparados para administrá-los. 2.

insubordinação e etc. e. não é garantia de sucesso em outros momentos de conflitos. A partir do momento que identificamos os tipos e as causas dos conflitos. NEGOCIAÇÃO . busca de soluções. a estratégia escolhida deve ser utilizada a partir de uma análise ampla. d. b. É o que na linguagem popular se trata como “colocar panos quentes”. O sucesso da escolha de uma estratégia. empresários. c. Fases da solução de conflito a. chegando a um acordo. c. cada um cedendo um pouco. Aperfeiçoe a habilidade de ouvir e falar. mas haverá satisfação. pois a maneira de gerenciá-las pode causar: desmotivação.altogabarito. é preciso conhecer as formas de agir numa situação conflituosa. APAZIGUAMENTO . precisam aprender a lidar com situações de conflito. pode até acontecer conflitos. Durante todo o momento mantenha um clima de respeito. Ganha-ganha. A SAÍDA . Seja construtivo ao fazer uma crítica.A pessoa com o poder toma a decisão d. COMPROMISSO – Criação de uma solução mista. fugindo ou adiando a solução. confiança. diretores. Procure soluções. 3. compromisso. não culpados. evitando outras possíveis soluções. FORÇA . g. crescimento e. enfim. Agora.matematicapratica. coerente. temos condições de determinar “as estratégias” que devem ser adotadas para administrá-los.Busca de uma solução intermediária em que cada pessoa cede um pouco. turn over. compreendendo o que ouve e sendo claro na transmissão da sua mensagem. Solução perde-perde. f. A estratégia adotada define o comportamento para solução das divergências. b. a. supervisores e outras pessoas que ocupam cargos de confiança. Por isso. Usada quando os relacionamentos são iguais.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES metas e objetivos são comprometidos.com 12 www. Se coloque no lugar do outro.Adesão à paz. 4.br .Um lado se retira do problema. Todavia. gerentes. e. Analise e escolha a melhor solução. sincera e correta da situação. empenho. Por isso. www. conhecer o campo onde se travará a batalha e se como atuar durante o embate é importante para não causar feridas irreparáveis ou incendiar ainda mais a situação. Identifique a causa do problema. absenteísmo. quando o líder sabe gerir estas situações de maneira eficiente. Cada situação deve ser estudada e planejada. Estratégias para solução de conflitos Para que o gerenciamento dos conflitos seja eficaz. melhoria nos resultados organizacionais.com.

Isso quer dizer – ter capacidade de reagir com flexibilidade às situações de conflitos. mais problemas ambientais e etc. Agir com Resiliência. Quando estiver errado. Hoje o mundo vive em constante mudança. Lembre-se disso. das variáveis encontradas no ambiente. Clima e Cultura Organizacional Segundo Chiavenato (1994). Por isso. pode destruir a vida ou a carreira de uma pessoa. Lembre-se. cuidar da nossa vida espiritual. Não varra os problemas para debaixo do tapete. i.matematicapratica. pois isto é um sonho! Precisamos entender que.com 13 www. o comportamento humano também é determinado pelos hábitos e costumes adquiridos na criação da pessoa. Neste caso. a Resiliência. além é claro. o julgamento mal feito. Procure a solução Ganha-ganha. contribui para um bom desempenho. administrar conflitos faz parte do nosso cotidiano e requer constante aprendizado. ter a capacidade de se moldar frente às dificuldades. satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional.altogabarito. que se bem aproveitadas gerará mudanças e oportunidades de crescimento mútuo entre os envolvidos. Ele cria certos tipos de expectativas cujas consequências se seguem em decorrência de diferentes ações. Por tudo isso. l. Aja sempre no sentido de eliminar as causas do conflito. reconheça. mais mão de obra disponível. emocional e profissional. mais necessidade de redução de custos. O clima organizacional pode ser visto. intelectual. Essas expectativas tendem a conduzir à motivação. www. mais famílias destruídas. j. como um conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho.com. o desempenho humano e a satisfação no trabalho. mais problemas emocionais não resolvidos. os profissionais precisam se moldar frente às dificuldades e reagir com flexibilidade. As pessoas esperam certas recompensas. uma se destaca no rol de competências procuradas pelas empresas. Resiliência é um termo utilizado pela física que demonstra a capacidade de um material voltar ao seu estado original depois de ter sofrido uma pressão.br . maiores exigências dos consumidores. familiar. Entre as várias competências do líder moderno. através das situações de conflitos podemos extrair experiências de crescimento e desenvolvimento humano. também. cada dia mais tecnologias. afetiva. mais pressão do governo sobre empresas.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES h. k. Administrar empresas implica em gerir conflitos internos e externos resultantes do relacionamento entre pessoas. Ou. mais proliferação de doenças. o clima organizacional influencia a motivação. Outro aspecto importante é a adoção da imparcialidade quando o conflito envolver a necessidade de julgamento de um terceiro. Não pense que os conflitos desaparecerão.

53). produzindo elevação do moral interno. em busca da satisfação e bem-estar dos colaboradores. provocando insegurança. desconfiança e descontentamento entre os colaboradores. Pode-se.br . tais como: as políticas e administração. O conceito de clima organizacional é muito abrangente e complexo. Clima organizacional é um conjunto de causas que interferem no ambiente de trabalho. suas raças. p. As causas podem variar de acordo com os níveis culturais. a capacidade da empresa para atrair e reter colaboradores competentes que contribuam com os resultados desejados (Campello & Oliveira. Por fatores de descontentamento. O clima organizacional reflete. pois busca sintetizar numerosas percepções. atuação da concorrência e influências governamentais também possam alterá-lo. 2004). do ponto de vista do colaborador. Na opinião de Chiavenato (1994.com. Essas diferenças culturais devem ser reconhecidas como importante nas organizações. temos aqueles que contribuem com uma conotação negativa. de comunicação. o salário e as condições de trabalho. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades. Daí a preocupação das empresas em avaliar o clima organizacional. quando o clima é tenso. ocorre frustração destas necessidades. atitudes e sentimentos em um número limitado de dimensões. o reconhecimento. numa tentativa de mensuração. pois mostra a visão de cada um em relação ao ambiente de trabalho. lideranças formais e informais. a tendência é que a satisfação das necessidades pessoais e profissionais sejam realizadas. aquilo que identifica os colaboradores como seres humanos. Pode-se também definir clima organizacional como um conjunto de valores. a supervisão. Avaliação do clima organizacional A avaliação do clima organizacional é necessária a fim de que a organização tenha parâmetros para buscar melhorias no ambiente interno corrigindo problemas que possam estar causando insatisfação dos colaboradores prejudicando a produtividade dos mesmos e os resultados da organização. crenças. também. O clima é em geral influenciado pela cultura da organização. formas de gerenciamento. tais como: a realização. ainda. Os profissionais de recursos humanos juntamente com os líderes da organização devem sempre analisar o clima organizacional buscando todas as www.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Entende-se por fatores de satisfação aqueles que demonstram os sentimentos mais positivos do colaborador em relação ao trabalho. embora alguns fatores como políticas organizacionais." Clima organizacional pode ser definido também como um conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados.com 14 www.matematicapratica. a responsabilidade e o progresso. que pode ser afetada por fatores internos ou externos. culturas. Quando existe um bom clima organizacional. no entanto. o trabalho em si. definir clima organizacional como sendo uma visão fotográfica que retrata as percepções mais negativas ou positivas dos indivíduos. ou seja. “o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes.altogabarito. econômicos e psicológicos dos indivíduos.

pois pessoas que estão diretamente ligadas às áreas ou setores a serem avaliados podem analisar com uma margem mais segura como é e como pode ser melhorado o desempenho dos colaboradores para o cumprimento dos objetivos da organização. unidades. além da satisfação do colaborador. nos sistemas de recompensas e remuneração. sobretudo. Avaliar o clima organizacional não compete apenas aos profissionais de recursos humanos. deixando-o menos burocrático em alguns momentos. treinamento mais alinhado às metas. em que devem ser cuidados os aspectos de comunicação e valores para que a área e a empresa tenham visibilidade. em síntese. áreas. O papel do gestor no clima organizacional Para Chiavenato (1994). Baseado nessas informações pode-se fazer um planejamento voltado para a melhoria das condições de trabalho tendo em vista. b) Desenvolvimento de pessoas: recrutamento interno. na escolha do seu pessoal. Muitas empresas fazem pesquisa de clima interno com o objetivo de levantar e atuar nos aspectos mais significativos identificados na pesquisa.com 15 www. c) Integração: forma de maior integração entre as pessoas. tais como preocupações. com o propósito de maior entrosamento e fortalecimento do banco como um todo. atratividade e um grande poder de retenção. insatisfações. A outra fase para a manutenção do clima organizacional é um trabalho mais localizado e focado. na questão da reciprocidade. por exemplo. d) Processo decisório: tornar o processo decisório mais ágil.altogabarito. nos esquemas de motivação.com. facilitando decisões e realização de negócios. no treinamento de sua equipe. A manutenção e a atração de bons profissionais e de talentos potenciais é um dos grandes prêmios das empresas que cuidam e se atêm às questões ambientais do trabalho. no projeto de trabalho de sua equipe. Podese fazer essa constatação.br . a seguir descritas: a) Desempenho e avaliação: critérios claros de avaliação dos funcionários. o gerente pode criar e desenvolver um melhor clima organizacional através de intervenções no seu estilo gerencial. é uma gerência dos fatores ambientais.matematicapratica. sugestões. cumprido-o com o envolvimento e a participação de todos. o aumento da produtividade do mesmo. A gestão de clima. como. de relacionamento e resultados. em que o gestor compõe um plano em conjunto com seus profissionais. onde são definidas quatro frentes de ação para análise. Cultura Organizacional www. na avaliação da equipe e. o Banco Real (2003). dúvidas e inseguranças. Estes itens mostram como um bom clima de trabalho influencia diretamente nos negócios e resultados de uma organização. no sistema de administrar pessoas. mas sim a todas as pessoas engajadas no processo. no seu estilo de liderança.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES informações possíveis que possam estar influenciando no resultado dos colaboradores.

matematicapratica. Sem a definição de valores.br .altogabarito. possui uma cultura própria. influencia diretamente nos negócios e resultados de uma organização. segundo Ferreira (2004). Diferentemente do clima meteorológico . Sob um ponto de vista genérico. costumes.” As diferentes culturas existentes nas organizações contribuem para as diversas alterações que possam sofrer o clima organizacional. É necessário. portanto. toda a organização .52) afirma que: “A cultura representa o ambiente de crenças e valores. a participação e comprometimento das pessoas para se obter uma cultura transparente e aberta. Chiavenato (1994. aberto às mudanças internas e externas. integração entre outros. tradições. Recrutamento e Seleção: técnicas e processo decisório www. onde manifesta em muitas variáveis seus valores.o clima organizacional depende apenas da colaboração das pessoas e.que não se pode mudar . que num ambiente empresarial cada vez mais competitivo. Os gestores são elementos de mudança. p. conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas. conscientização de crenças e princípios. Uma mudança ao nível da cultura tem maior complexidade porque são enraizadas expressões próprias da organização e das pessoas das quais fazem parte este contexto. valores. com a colaboração de todos e uma atuação constante dos gestores nesse sentido. como desempenho. desenvolvimento. visando obter um bom clima de trabalho. inclusive com melhores resultados. o sucesso da implantação das mudanças está assim distribuído: 5% são relativos a hardware. a sociedade impõe suas expectativas e normas de conduta sobre os seus membros condicionando-os a se comportarem da maneira socialmente aceitável aos seus padrões.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Toda organização. avaliação. A cultura significa o comportamento convencionalizado e aceito pela sociedade e provoca enorme influência e condicionamento sobre todas as ações e comportamentos das pessoas. ocorrendo resistência na aceitação de crenças comuns. costumes e práticas sociais. fator importante para as organizações se ajustarem ao mercado obtendo competitividade. O contrário ocorre quando alguns tipos de cultura prejudicam o desempenho da organização. Através da cultura. fornece suporte para as organizações terem determinações estratégicas. crenças. a cultura consiste de padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo e que constituem uma característica própria de cada sociedade. tradições e símbolos. Um plano de atuação na gestão do clima organizacional que leve em consideração critérios baseados nos colaboradores. costumes. 15% são relativos a software e 80% são dependentes das pessoas.com. não só financeiros como também qualitativos. as organizações se tornam frágeis à resoluções de problemas.com 16 www. um bom clima organizacional atua diretamente sobre as pessoas e contribui para a mudança das empresas modernas na condução de seus negócios. Com base no fato de que.acionistas e funcionários – pode ficar cada vez melhor. crenças. por mais simples que seja.

Busca prever quais candidatos serão bem sucedidos. bem como buscar uma maior validade e confiabilidade de que foi feita a escolha certa entre as opções de escolha existentes. Classifica-se em recrutamento interno e externo. É de responsabilidade da ARH . identificar e atrair candidatos capazes. observando: a) Análise do Cargo .altogabarito.levantamento dos aspectos que o cargo exige. 5) Técnicas de simulação. principalmente por parte de uma organização.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Recrutamento: é o processo de localizar. É de responsabilidade da ARH em conjunto com a gerência da área ou setor solicitante. e) Hipótese de trabalho . Seleção: é um exercício de previsão.com 17 www. O processo de recrutamento e seleção é responsável por fornecer informações para orientar o atendimento de necessidades atuais e futuras de pessoal. 2) Provas de conhecimento ou de capacidade.matematicapratica. 3) Testes psicométricos.Cargos novos que não existem na empresa devem ser verificados em empresas similares.Administração de Recursos Humanos. b) Aplicação da técnica dos incidentes críticos .Previsão aproximada do conteúdo do cargo Feito isto. PECULIARIDADES DO PROCESSO DECISÓRIO Quando nos referimos à Tomada de Decisão. www. 4) Testes de personalidade e. independentemente de sua finalidade (lucrativa ou não).com. d) Análise do cargo no mercado . Primeiramente é necessário fazer uma Coleta de Informações sobre o Cargo. c) Análise da Requisição de empregado . se contratados. será necessário fazer a escolha das técnicas de seleção: 1) Entrevistas de Seleção.anotação sistemática e criteriosa que os chefes diretos devem fazer a respeito dos fatos e comportamentos dos ocupantes dos cargos.verificação dos dados contidos na requisição do empregado pelo chefe.br .

portanto. modalidades e custos de primas ou suprimentos transporte. eficiência na fabricação de seus produtos etc. financeira. uma empresa pode obter uma vantagem competitiva a partir de uma estratégia financeira adequada.com. Desta forma. o mesmo valendo para marketing ou manufatura ou operações.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES na maioria das vezes. distribuição Mão-de-Obra etária da força do trabalho. desmobilizações. custos de seus produtos. É tomar todas as medidas e Decisões necessárias e pró-ativas. Localização dos mercados mercado-alvo etc Disponibilidade (em geral e para habilidades específicas). corpo de bombeiros. regionais e até mesmo globais. lazer. entre outros. Qualidade de Vida transportes. possamos ter a absoluta certeza e a tranquilidade de que.Proximidade. de marketing e de manufatura ou operações. Como exemplo. o imperativo da competitividade por que passam as empresas.br . comércio. Uma empresa pode estabelecer uma ou mais estratégias competitivas. fazem com que estas empresas estabeleçam estratégias de ações para atuarem em mercados locais. para que. aumentando por conseguinte suas parcelas nos mercados onde atuam. residências. no final. o qual demonstra claramente as principais decisões que deverão ser tomadas pelo proprietário de uma organização para se definir a localização de sua empresa.com 18 www. devemos obrigatoriamente levar em consideração o Planejamento Estratégico adotado por esta organização. existência ou não de sindicatos.altogabarito. quantidade disponível Proximidade. entretenimento. prazos de entregas de sues produtos. incentivos para seus funcionários. A globalização. cuja palavra de ordem é sempre a de aumentar as vantagens competitivas destas empresas com relação aos seus concorrentes. estaremos aportando em terras firmes. como por exemplo: informatização. igrejas. projeção de demanda com baixas margens de erros e robotização das linhas de produção. inovação de seus produtos e processos. Planejar é. qualidade total de seus produtos. saber onde queremos chegar. apresentamos o quadro abaixo. Nível Fatores Aspectos a Considerar Localização de matérias. custo de vida Serviços Médicos. mesmo que o nosso barco venha a enfrentar as várias tempestades proporcionadas pelo mar bravio. aumento de sua produtividade. aquisições de outras empresas. visando dar à empresa uma ou mais vantagens competitivas. custos de distribuição. o objetivo de fixar diretrizes de atuação nas áreas administrativa. polícia Regional Regional Regional Municipal Municipal www. O Planejamento Estratégico das empresas tem.matematicapratica. remuneração etc Escolas.

são eles também que "pagam os salários dos funcionários da organização". os fornecedores têm um papel importante para as organizações. Como exemplos de decisões que via de regra são tomadas no nível estratégico de planejamento por parte das organização. Fornecedores: dentro da moderna concepção de parceria. diretos e indiretos Estaduais/locais o Incentivos fiscais. possam estar levando a empresa ao seu ápice organizacional. São eles que estarão absorvendo ou rejeitando os produtos oferecidos pela organização. dada à sua natureza e seu grau de importância para a organização. profundo e duradouro sobre a mencionada organização. representa um impacto mais amplo. onde a relação de parceria entre cliente-fornecedor atinge um elevado grau de www.altogabarito.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Municipal Municipal Municipal Local Local Local Tributos Legislação ambiental Suporte para desenvolvimento Estaduais/locais. empréstimos subsidiados. tático e operacional.com. aéreo Ambientais/legais Zoneamento O Planejamento Organizacional pode ser divido em três níveis: estratégico. podemos elencar os seguintes: Missão: é o motivo principal da existência de uma organização. mais a longo prazo e. ramais ferroviários. É importante frisar que. o mesmo deverá contemplar uma série de decisões que deverão ser tomadas nos demais níveis hierárquicos da organização. Visão: representa o objetivo maior da organização. é elaborado pelo seu mais alto escalão hierárquico. Terrenos características do solo e drenagem. concessões Custo.br . demonstrando seu verdadeiro papel perante as sociedades interna e externa. Clientes: são os principais responsáveis pelo sucesso ou pelo insucesso da organização. Facilidades de transporte frete. na maioria das organizações.matematicapratica. Em última instância. como o planejamento estratégico. onde todos os esforços internos da organização e de todas as pessoas envolvidas dentro deste contexto . grau de desenvolvimento. É a melhoria é a buscar contínua pela conquista da tão sonhada e necessária excelência organizacional.com 19 www. Nível Estratégico: é aquele que geralmente é executado com uma visão mais mediata. onde ela atua. isto é. É o chamado "comakership". espaço para expansão etc Estradas de acesso.

Internacionalização. Desenvolvimento. traduzida em confiança mútua. das empresas culminando-se com a brasileiras) lucratividade propriamente Expansão dita. o nível tático tem seu foco mais específico. participação. Neste instante. destaque no mercado .Estabilidade. fornecimento com qualidade assegurada etc. Desenvolvimento De mercado. amadurecimento da organização Funcional Nível Tático: o principal objetivo do planejamento tático é o de traduzir as decisões estratégicas em ações efetivas a serem implementadas pelos mais diversos setores da organização. visando a perenidade de seu sucesso. eficiência. haja visto a sua menor abrangência e a superficialidade de seu impacto.altogabarito. Negócios: área de atuação da organização que tem por objetivo suprir as necessidades apresentadas pelos seus clientes.com 20 www. experimentar uma expansão Crescimento em seu volume de negócios. Sobrevivência Última opção adotada pela (situação de 68% organização. representado pelo aumento (situação de 50% do faturamento e Associação. através dos fornecimentos dos produtos e também dos serviços necessários para satisfazer tais necessidades. O tempo de planejamento no nível tático.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES evolução. tais como: Modalidade Situação Meios Utilizados Redução de custos. para que ela Desinvestimento. é a médio prazo. Manutenção em uma situação um pouco mais favorável do que aquela Nicho de mercado. das empresas não encerre suas atividades brasileiras) Desmobilização A organização encontra-se . comparando-as com as estratégias.matematicapratica. são mais facilmente revistas. As decisões do nível tático. quando necessárias. existe um menor nível de incerteza para as tomadas de decisões.br .com. É a fase do De produtos. Macroestratégias: são as definições adotadas pela organização. Desta forma. (idem 32%) que luta simplesmente pela sua sobrevivência Especialização A organização passa a Inovação. a organização experimenta o doce sabor de Diversificações: um crescimento mais elevado e consistente em qualidade. www. No nível tático.

A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários. bem como melhor desempenho.altogabarito. oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis. através de um processo de retroalimentação. promoções. muitas vezes. www. exatamente ao contrário do que ocorre com as decisões táticas e. As decisões operacionais são eminentemente técnicas. demissões. os quais estejam interligados umbilicalmente às ações estratégicas da companhia como um todo.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES O universo das decisões táticas é bastante amplo.matematicapratica. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização. as quais representam.com. Além disso. minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. vantagens e desvantagens.br . Ex: Política de Recrutamento e Seleção de Pessoal Nível Operacional: os esforços são direcionados para cada processo ou projeto da organização. exatamente o contrário das decisões estratégicas. são revistas à todo momento. rever suas estratégias e métodos de trabalho. As decisões do nível operacional. baseado em informações sólidas e tangíveis. Ex: Levantamento da Necessidade de Treinamento Avaliação de Desempenho: objetivos. métodos. treinamento e planejamento de carreira. O imperativo é que cada área ou função tenha seus planos específicos. Assim ela se recicla. porém proporcional ao tamanho e ao tipo de complexidade estrutura de cada organização. fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários. por serem relativamente fáceis. quando necessárias. São aplicadas em setores específicos e apresentar impactos limitados. com as decisões estratégicas. Porque avaliar o desempenho das pessoas? Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder. podem representar até mesmo a existência da organização. isto é. A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. de modo especial. proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. O tempo de planejamento no nível operacional. é a curto prazo. bonificações. promovendo o crescimento pessoal e profissional. e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. sem um forte alcance de cunho político-social. Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização.com 21 www.

com 22 www. Assegurar a possibilidade de correcção dos percursos. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas. acompanhamento e avaliação do desempenho. Avaliar os resultados obtidos no ano anterior face aos objetivos estabelecidos. e promover o auto-conhecimento dos colaboradores. Garantir que as pessoas e as equipes conhecem os objectivos e os comportamentos esperados para alcançar os resultados. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Avaliar e apoiar as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores. objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. visão.altogabarito. que apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores. identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação. Gestão de desempenho Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho. através do estabelecimento de planos de desenvolvimento. para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas. com o intuito de melhorar o trabalho. dispondo assim dos meios necessários para fazer o auto-controle. entre as quais o avaliador é forçado a www. Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. através do acompanhamento contínuo. identifica as metas a serem alcançadas.com. graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. a partir da missão.br . ou métodos. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado. análise do ambiente interno e externo da empresa. Em seguida vem o acompanhamento das ações.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Os Sistemas de Avaliação do Desempenho foram concebidos com os seguintes objetivos: • • • • • • Estabelecer objectivos de desempenho para os colaboradores e equipes.matematicapratica. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são: A. B. de avaliação de desempenho. Garantir que a organização conhece e reconhece diferenciadamente o contributo de cada pessoa ou equipa (planos de carreiras e promoções e prémios de desempenho). Métodos de avaliação de desempenho Existem vários sistemas. por abranger o planejamento. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos. alinhados com a estratégia da organização. O planejamento.

É um método prático. mensuráveis.matematicapratica. Ainda possibilita o planejamento. é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.altogabarito. No entanto. Autoavaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. que devem ser realçados e estimulados. E ainda. levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. seus pontos fortes. ou altamente negativos (fracasso). C. D. alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. I.br . E. entre outros aspectos. Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso). minimizando a subjetividade da avaliação. www. potencialidades e dimensões de comportamento. Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos. mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado. podendo fazer o uso de fatores para isso. mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas. que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.com. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder. F. fracos. Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência. do desenvolvimento profissional de cada um. É um processo muito simples e pouco eficiente. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método. Comparação de pares: também conhecida como comparação binária. mais formal. G. para haver sucesso na utilização desse método. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho. conjuntamente com o líder.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos.com 23 www. para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. H. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer. deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor. trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado.

Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito. entre outros. avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira. C. K. subordinados. habilidades e atitudes do indivíduo” levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização: A. Kaplan e David P. fornecendo base para a recolocação dessas pessoas. técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido. Norton na década de 90. Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico). Ou o contrário. compreendido como “o conjunto de conhecimentos. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. do cliente. E. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico. www. a introdução do conceito de competência. como pares. e “não” quando não corresponde.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES J.br . Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados. clientes. identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas.com. superior imediato. ou seja. Padrões de desempenho: também chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização. Se ele é bom em algo.altogabarito. dos processos internos e do aprendizado e crescimento. Erros no processo de avaliação . mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas. Assim. Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação. é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades. também chamados de stakeholders. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S.matematicapratica.desvantagens 1.com 24 www. B. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação. Além disso. automaticamente torna-se bom em tudo. D.

Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levnatamento de necessidades. Erro de semelhança (auto-identificação) O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo. é ensina-las a mudar de atitudes. 4. 3. aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento. sem aumentarmos as nossas habilidades. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) Por vezes. Para alguns. seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 2. sejam elas intelectuais ou técnicas. cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. novas habilidades. p. cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. é mudar o comportamento. questionário. a criar e a aprender. 1994. o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual. elevarmos o nosso nível social. 126). Tendência Central Por medo ou insegurança. 6. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Erro de fadiga / rotina Depois de preencher o 152º. enquanto outros seriam rigorosos demais.altogabarito. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos.br . www. Efeito de recenticidade Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. por exemplo. ensinar. Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e. ou muito altas. é educar. execução e avaliação. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais. 8. é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos. programação. pelos interesses pessoais. 7.com. o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado. Erro de "primeira impressão" Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes. Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO. para não ter que justificá-las no futuro. ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes. Logo. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar. e não em avaliações passadas.com 25 www. consequentemente. Para outros. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra. pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social. Nesse caso. Distinguir o que é "atraso". 5.matematicapratica. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional. poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. seja pelas características profissionais. Nesse caso.

p. recursos. O gerente deve se preocupar com a capacitação de sua equipe cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente. a buscar o seu próprio meio de reciclagem. que fará uma avaliação qualitativa completa. programas.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver. Entrevista estruturada. o treinamento é uma responsabilidade gerencial. deverá conscientizar os funcionários da importância do autodesenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo. pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais. Reuniões interdepartamentais. diante do padrão de qualificação necessário para a boa execução da tarefas de uma função"(TOLE e MILIONI. todo o programa perderá o seu sentido. Como já ressaltamos. fornecer aos mesmos novos conhecimentos.br . Avaliação de desempenho. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários. www. fornecendo. Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário. Se a identificação do cliente estiver errada. desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e. temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição. atualmente vem tendo a sua maior missão que é de conscientizar os funcionários da importância de auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeiçoamento contínuo.com. material didático e assessorar o gerente na elaboração dos programas de treinamento.matematicapratica. Pesquisa de clima. Discussão em grupo. Ao se treinar um empregado. pergunte: Qual é o problema a ser solucionado? Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser alcançados? Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas. 88).Os resultados aqui traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente. A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários.com 26 www. onde a área de treinamento servirá para dar apoio ao gerente. Levantamento de necessidades (LN): Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado. O LN trará a tona a "carência observada no indivíduo ou no grupo. O profissional de treinamento por sua vez. dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional. Planejando um Programa de treinamento Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso e realização completa: Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do programa.altogabarito. entre outros. este pode se sentir prestigiado perante sua empresa. Pesquisa de satisfação de clientes. Para a identificação.

não são fáceis de se alcançar e de demonstrar. duração dos cursos. ter um padrão de satisfação (sem erros). Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento. Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. irá analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável através de um programa de treinamento. para melhor atingir os resultados. forma do treinamento.altogabarito. será fundamental identificarmos os seguintes pontos: Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa. um treinamento voltado para os técnicos. Isto porque.matematicapratica. tendo sempre em mente os objetivos da empresa. Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento. Isto se dá porque os resultados concretos obtidos em um programa de treinamento. tais como nível do treinando. por isso temos que definir os objetivos com algumas características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento). Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas é realizado na área de treinamento.com. ter um período determinado (mensal).com 27 www.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão da criatividade. será possível escolher a metodologia a ser utilizada. condições www. Internet. Treinamento à distância. No local de trabalho. garantirá um percentual do sucesso do treinamento. recursos humanos e materiais. tipo de necessidades. Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do treinamento. não poderá ser o mesmo utilizado para os gerentes e vice-versa. Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados. Processos e técnicas: "Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica.br . Vejamos os métodos mais utilizados: Sala de aula. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente. Elaborando um Programa de Treinamento A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento. podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema. Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento.

Convocação dos treinandos É muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e desinteressados.com 28 www. assuntos a serem abordados. Dinâmica de grupo. técnicas e recursos didáticos. Apostilas. o instrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração. O mau planejamento do tempo pode causar a perda de informações essências no termino do programa. materiais. despesa com local. Vejamos agora quais são as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras. Para que a técnica utilizada seja de grande proveito. Retroprojetor/Transparência. motivar o grupo para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntos apresentados(Cf. Jogos de empresas Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas. Vejamos agora quais são os recursos mais conhecidos: Vídeo cassete/televisor. Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião www. Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultores externos. 126). onde o instrutor terá que desfazer toda esta resistência. horários. Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de terminarmos a elaboração de um programa de treinamento. Quadro negro. estadias.matematicapratica. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do treinamento. 1991. Gravador/Aparelho de som. assim como a importância do tema a ser abordado. Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um plano de aula. No plano devem conter as seguintes informações: tema central do treinamento. 64). deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do cliente e do publico-alvo. Executando um programa de treinamento Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento. Isto acontece porque os treinandos não estão cientes da real importância do aprendizado contínuo. temos que aguçar a curiosidade do público alvo. Dramatizações. passagens. p. p.br . O custo deve ser levado em consideração.com. Cartazes. entramos na fase de execução. Flip-chart. entre outros. FEULLETTE.altogabarito. e para isso. Estudos de caso.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES físicas e ambientais" (FONTES. refeições. Computador. e este deve ser confrontado com os benefícios que o treinamento irá proporcionar ao cliente. Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário para um treinamento temos que ser criativos e inovadores. que envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito. podemos: Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais atrativo.

NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES com seus superiores. habilidade para lidar com ambiguidades. e moral do ser humano. cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros agentes de mudança. somente a partir destas análises convocaremos os instrutores. mudanças de comportamento. criativo. ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa. 89). Vejamos algumas: personalidade: transmitindo segurança. habilidade em vender ideias. intelectual. Portanto. liderança: ter influência. Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currículo dos indicados. nos procedimentos e nas análises. Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança.com. Avaliando os resultados O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. para verificarmos se são adequados para o programa. O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa obter sucesso na transmissão de conhecimento. que é de desenvolver a capacidade física. levando este a se integrar e interagir com o meio que o cerca. as empresas deverão se tornar verdadeiros "educandários". A atuação deste que poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento. e os seus funcionários serão os educandos. Conclusão O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia. motivado para a função. criar vínculo com o público. rotação de pessoal.br . No início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com a realização deste treinamento. conhecimento do assunto. Esta atitude fortifica os treinandos. empatia: colocar-se no lugar do outro. Sendo assim. melhoria do clima humano na organização. podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir.matematicapratica. redução de custos e de acidentes.altogabarito. ser ético nas relações. além de outros resultados" (TOLEDO e MILIONI. Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade. Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas organizações. Os instrutores São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento. Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educação.com 29 www. fazer desse princípio uma realidade imprescindível para www. p. onde o gerente seja o educador. Quando iniciarmos um programa de treinamento diga coisas agradáveis sobre o grupo. faz com que as empresas passem a se preocupar com o frequente aperfeiçoamento de seus funcionários.

Estas são a integração dos Conhecimentos. O responsável pelo programa deve empenhar-se ao máximo para fazer com que o treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que após o seu término traga reais benefícios para a organização e seus funcionários. outros acreditam nos anos de experiência e outros ainda podem argumentar que características pessoais são a chave para um trabalho eficaz.força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados. a folha em qualquer etapa pode por a perder todo programa. são elas: identificação do cliente. habilidades e atitudes que um profissional precisa para desempenhar eficazmente suas funções? Como saber se ele está qualificado para o trabalho? Em outras palavras. elaboração ou planejamento. Habilidades e Atitudes de cada colaborador das empresas é chamado de Gestão por Competências. mas também. Este conjunto de ferramentas permite identificar eficazmente o perfil de competências de cada cargo da empresa e analisar a compatibilidade entre o www. Só entendendo assim. O conjunto de ferramentas capaz de promover o contínuo aperfeiçoamento dos conhecimentos. como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções. Assim. Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos com total apoio da alta gerência. minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis. como saber o que medir? Algumas pessoas acham que a educação formal é uma medida confiável. muitas empresas utilizam competências. tornando-os mais eficientes e mais eficazes.com 30 www. Para fazer isso. especialmente o desempenho dos colaboradores de uma empresa. A questão é: Como definir os conhecimentos. Vimos que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir o sucesso do treinamento. Avaliação por Competências. As ferramentas da Gestão por Competências são: Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais. diagnósticos. Plano de Desenvolvimento por Competências. Habilidades e Atitudes (CHA) que uma pessoa necessita para realizar um trabalho eficazmente. Avaliação de Eficácia das Competências a serem desenvolvidas e Remuneração por Competências. é uma parte crítica do trabalho de um gestor. levantamento de necessidades. execução e avaliação do resultados obtidos com o treinamento. poderemos dar à empresa o que ela espera . Elas não funcionam isoladas mais sim em conjunto umas com as outras. temos que encarar cada parte como sendo de vital importância para o sucesso do treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos.matematicapratica. A mais completa forma de abordar esse assunto é relacionar desempenho individual com os objetivos do negócio. Seleção por Competências.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES o sucesso das empresas.altogabarito.com. A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva. Gestão por Competências Definir e medir a eficácia.br .

br . A Gestão por Competências entrega ao Gestor e ao RH todas as informações que necessitam para ter o perfil certo em cada cargo. visando identificar as competências que são compatíveis e as que precisam ser potencializadas através do Plano de Desenvolvimento por Competências. • Maior eficácia dos Gestores e do RH. objetividade e clareza. A Gestão por Competências garante para a empresa: • Maior eficácia do Colaborador. Através da Avaliação por Competências é possível comparar o perfil de cada colaborador da empresa com o perfil do cargo.com. atingindo os melhores resultados. investir em competências e desenvolver talentos humanos com eficácia.matematicapratica.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES perfil do cargo e dos colaboradores ou candidatos a fim de obter o melhor resultado de cada talento nas funções que executa ou que irá executar.altogabarito. Esse cruzamento entre o perfil do cargo com o do colaborador e o desenvolvimento do mesmo permite garantir funcionários motivados e aumento de produtividade.com 31 www. • Maior eficácia na análise das necessidades de treinamento. • Maior produtividade e aumento de resultados. • Maior eficácia Organizacional. • Maior eficácia na gestão de carreira. www.

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