Valores e Atitudes em Relação ao Trabalho

Qualquer pessoa emite opiniões e tem atitudes face a diferentes aspectos do seu
trabalho.

“O meu salário é francamente baixo face ao trabalho que faço, à

responsabilidade que tenho e à forma como me dedico à empresa!”

“O ambiente de trabalho nesta organização é excelente!”

“Não há nada que justifique que o presidente ganhe 25 000 contos por ano!”

Valores em Relação ao Trabalho

Os valores são tipos especiais de crenças.

São ideais abstractos sobre como nos devemos ou não nos devemos comportar.

Os valores não estão ligados a nenhuma pessoa, acontecimento ou objecto em

particular, mas são as crenças que cada um de nós possui sobre modos ideais de
conduta ou objectivos ideais de vida.

Modos ideais de vida

Honestidade
Racionalidade
Lealdade
Justiça

Objectivos ideais de vida

Segurança
Felicidade
Igualdade
Liberdade

Sistema de valores

Os valores contêm um elemento de julgamento quanto àquilo que o indivíduo

acredita ser correcto, o que é bom ou desejável. Quando hierarquizamos os
valores do indivíduo em termos da sua intensidade, obtemos o sistema de
valores, que é a ordenação dos valores individuais de acordo com a sua
importância relativa. Este sistema é identificado pela importância relativa que
atribuimos a valores como a liberdade, o prazer, a honestidade, a obediência,
etc.

Importância dos valores

Será que é importante estudar os valores individuais em relação ao trabalho?

Porquê?
Porque são os alicerces para a compreensão das atitudes e das motivações e
porque influenciam a percepção dos indivíduos. Ex.: alinhamento entre valores e
práticas
organizacionais.
Estabilidade e durabilidade dos valores

Os valores são relativamente estáveis e duradouros. Enquanto crianças, foi-nos

dito que um determinado comportamento ou resultado é sempre desejável ou
sempre indesejável. Foi-nos dito, por exemplo, para sermos honestos e
responsáveis. Nunca nos foi dito para sermos um
pouco honestos ou um pouco responsáveis. É exactamente esta aprendizagem
dos valores que
garante e assegura a sua estabilidade e durabilidade. O processo de
questionarmos os nossos valores pode resultar numa mudança.

Tipos de valores

Milton Rokeach criou um questionário de valores:

Ø Valores terminais, referindo-se a estados finais desejáveis de existência, ou

seja, objectivos que uma pessoa gostaria de alcançar durante a sua vida.
Ø Valores instrumentais, referindo-se a modos de comportamento preferíveis ou
meios para alcançar os valores terminais.

Valores terminais Valores instrumentais

Uma vida próspera Ambicioso

Uma vida estimulante Competente
Um sentimento de concretização Corajoso
Um mundo em paz Honesto
Um mundo de beleza Lógico
Harmonia interior Responsável
Reconhecimento social Cortês
Verdadeira amizade Independente
Igualdade Intelectual
Segurança familiar Espírito aberto
Liberdade Alegre
Felicidade Limpo
Amor adulto Amoroso
Segurança nacional Obediente
Prazer Auto-disciplinado
Auto-estima Criativo
Sabedoria Prestável

Atitudes em relação ao trabalho

As atitudes representam uma parte importante na vida das pessoas,

particularmente no trabalho. As nossas atitudes face ao trabalho ou à
organização podem ter efeitos profundos não só na forma como realizamos o
trabalho e produzimos, mas também na qualidade de vida que experimentamos
no trabalho.

As atitudes são disposições favoráveis ou desfavoráveis relativamente a

objectos, pessoas e acontecimentos, ou em relação a alguns dos respectivos
atributos. As seguintes afirmações expressam atitudes:
Ø “Eu gosto de maçãs”
Ø “Gosto de negociar consigo”
Ø “Os jantares de turma são divertidos”
Ø “Fazer a contabilidade é aborrecido”.

As atitudes, ao contrário dos valores, são menos estáveis e duradouras, por isso
são mais facilmente alteradas. As atitudes são diferentes dos valores, mas os
dois estão interrelacionados. Isto é visível se olharmos com atenção para as três
componentes da atitude:
Ø Cognição (crenças)
Ø Afecto (sentimentos)
Ø Comportamento (tendências para a acção)

Como componentes de atitudes, as crenças são de dois tipos:

Ø O que a pessoa acredita sobre os factos de uma situação (crenças
informacionais)
Ø O que a pessoa acredita sobre os méritos, deméritos, certos, errados,
benefícios ou custos de diferentes situações (crenças avaliativas)

Tendências para a ação

Afetos ou sentimentos

O termo afecto refere-se aos sentimentos gerais de um indivíduo ou à avaliação

de uma situação. Ao contrário da componente cognitiva (as crenças) que é
geralmente multidimensional, porque se relaciona com todos os diferentes
aspectos da situação que um indivíduo percepciona, a componente afectiva é
unidimensional: relaciona-se com a forma como o indivíduo sente (vivencia) a
situação como um todo.

Tendências para a ação

A última componente das atitudes, segundo a teoria da tripla componente, é a

tendência para agir de forma consistente com a atitude. Exemplo Aquilo em que
o indivíduo acredita e aquilo que pode sentir sobre isso (por exemplo, “é
insuportável trabalhar neste ambiente!”) podem ter algum efeito na forma como
está predisposto a comportar-se (por exemplo, “Eu vou procurar outro
emprego”). Por outras palavras, as atitudes têm uma componente
comportamental, isto é, uma predisposição para agir de determinada forma.

Definição de atitude

Atitude: um conjunto relativamente estável de sentimentos e

predisposições/intenções
comportamentais face a um objecto atitudinal específico. Quando se fala de
atitudes em relação ao trabalho, referimo-nos àqueles sentimentos, crenças e
tendências comportamentais, relativamente duradouros, face aos vários
aspectos do próprio trabalho, do local onde é desempenhado e das pessoas
envolvidas.

Atitudes mais relevantes

As atitudes mais estudadas em CO são:

Ø Satisfação no trabalho
Ø Envolvimento no trabalho
Ø Empenhamento organizacional
Envolvimento no trabalho

O envolvimento no trabalho mede o grau em que uma pessoa se identifica

psicologicamente com o seu trabalho e considera o seu nível percebido de
desempenho importante para a sua própria valorização. Os trabalhadores com
um nível elevado de envolvimento no trabalho identificam-se fortemente com, e
interessam-se pelo tipo de trabalho que realizam. Elevados níveis de
envolvimento no trabalho estão relacionados com baixos níveis de absentismo
saída.

Empenhamento organizacional

O empenhamento organizacional é o grau em que o colaborador se identifica

com uma determinada organização e com os seus objectivos e deseja
permanecer na organização.

O empenhamento organizacional é uma atitude dos trabalhadores face à

organização, relacionando-se com várias características do trabalho, com a
natureza das recompensas recebidas, com o acolhimento e outras variáveis.

Elevados níveis de empenhamento estão associados com baixos níveis de

absentismo e rotatividade voluntária, elevados níveis de vontade para partilhar e
fazer sacrifícios e várias consequências pessoais positivas. O empenhamento
organizacional não é simplesmente lealdade para com a organização.

É antes um processo contínuo através do qual os actores organizacionais

expressam a sua preocupação com a organização, o seu sucesso e bem-estar
contínuos.

O comprometimento organizacional inclui três factores:

Ø Uma crença forte nos objectivos e valores da organização
Ø Disponibilidade para exercer esforço considerável em benefício da organização
Ø Um forte desejo de continuar como membro organizacional

Ou, como referem O’Reilly e Chatman (1986):

Ø Complacência
Ø Identificação
Ø Internalização

Existem três tipos de empenhamento organizacional:

Ø Normativo (continua a trabalhar para a organização porque é pressionado

pelos outros a fazê-lo)
Ø Instrumental (continua a trabalhar para a organização porque não tem
alternativa)
Ø Afectivo (continua a trabalhar para a organização porque concorda com os
seus objectivos e quer continuar a ser membro da organização)