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CHEQUE
Tipos de Cheque
a. Cheque ao Portador
É aquele que o banco efetua o pagamento mediante a apresentação do cheque. No
corpo do cheque não consta o nome de quem deva recebe -lo; por isso quem o apresentar ao
banco receberá a quantia correspondente.
Ex::
COLOCAR A FIGURA
b. Cheque Nominal
É aquele que indica no seu corpo o nome da pessoa que deverá recebe -lo.
Ex:
COLOCAR A FIGURA
Note que no corpo deste cheque consta o nome de Maria Clara Mandado, ao qual
será pago o cheque.
Para recebe-lo, o beneficiário deverá assinar no verso do mesmo. Essa assinatura é
conhecida por endosso. Por ser uma transmissão de cheque pagáv el a pessoa nomeável é
transmissível através deste endosso, com ou sem cláusula à ordem. O endosso pode ser feito
em preto ou em branco.
Endosso em branco: ocorre quando o beneficiário apenas assina o verso do
cheque, ficando o mesmo ao portador, isto é, após assinado no verso pelo
beneficiário, quem o apresentar ao banco o receberá.
COLOCAR A
2 . NOTA FISCAL
Colocar o modelo
COLOCAR MODELO
A Nota fiscal de serviços é um documento que deve ser emitido por todas as
empresas cujo ramo de negócio seja a prestação de serviços. O modelo poderá variar de
acordo com o município. Porém sempre contém os mesmos campos, com o: nome do
estabelecimento, endereço, CNPJ, Inscrição Estadual, nome do consumidor, valor unitário,
e total.
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CUPOM FISCAL
Cupom Fiscal é um documento fiscal que pode ser emitido pelos varejistas em
substituição à Nota Fiscal de venda a o consumidor. É emitido por meio de máquinas
registradoras, comumente usada em supermercados, farmácias etc.
A empresa emissora do cupom fiscal faz a contabilização após um determinado
período de uso da máquina(que pode ser por dia, por quinzena, por mês). Conforme você já
deve ter observado, em algum supermercado, a máquina registradora expele um cupom, e ao
mesmo tempo, uma cópia fica registrada internamente, na própria máquina, em um rolo de
fitas. No final de um período, ou quando o rolo se esgota, ele é retirado e encaminhado para
contabilização. Quando retirado, acionando -se uma tecla, a máquina imprime, em resumo, a
soma da saída dos vários tipos de mercadorias, facilitando, assim a sua contabilização. Essas
máquinas registram separadamente os mais va riados tipos de mercadorias.
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FATURA
DUPLICATA
A duplicata tem esse nome por corresponder à cópia da Fatura. Ela contém os
mesmos dados principais da Fatura: números das Notas Fiscais, valor das mercadorias e
datas de vencimento das respectivas parcelas. É um título de crédito formal, circulante por
meio de endosso, constituindo um saque sobre o crédito proveniente de contrato de compra
e venda mercantil ou de prestação de serviços.
A duplicata é emitida pela empresa que efetua a venda de mercadorias à prazo.
Assim, ocorrendo venda a prazo, a empresa emitirá uma ou vários Notas Fiscais e depois,
poderá emitir uma Fatura para relacionar todas as Notas fiscais correspondente às vendas e
uma ou várias duplicatas.
Após a emissão da duplicata, o cliente deverá assiná -la. Essa assinatura recebe o
nome do aceite.
Com o aceite do comprador, a Duplicata garantirá ao vendedor o recebimento do
valor da referida venda.
São requisitos essenciais para validade da Duplicata:
a) Expressão “duplicata”, data da emissão e número de ordem;
b) Número de ordem da fatura;
c) Data certa do vencimento ou indicação de título à vista;
d) Identificação do vendedor e comprador (Nome/domicilio do
comprador/vendedor);
e) Importância a pagar, em algarismos e por extenso;
f) Local do pagamento(praça de pagamento);
g) Cláusula “à ordem”;
h) Declaração de reconhecimento de sua exa tidão e da obrigação de pagá -la, a ser
assinada pelo comprador como aceite cambial declaração de reconhecimento da
exatidão e obrigação de pagá -la;
i) Assinatura do emitente.
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NOTA PROMISSÓRIA
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RECIBO
Recibo é um documento no qual a pessoa que assina declara ter recebido alguma
coisa.
Os recibos, quando assinados ou autenticados, tendo sido devidamente reconhecida
a assinatura( quando houver ), são considerados documentos idôneos para os registros
contábeis.Existe uma infinidade de tipos de recibos.
Recibo Comum
Suponhamos que a firma individual Juraci Park tenha pago ao Sr. Tulio Caracas, a
importância de R$ 350,00(Trezentos e cinqüenta rea is) referente à limpeza efetuada por ele
nas dependências da referida firma.
O Sr. Túlio Caracas, ao receber a importância, assina um recibo, que poderá ser
feito nos seguintes termos:
RECIBO
VALOR R$ 350,00
________________________________
TÚLIO CARACAS
CPF n° 789.123.456-52
BLOQUETO BANCÁRIO
Ao efetuar uma venda a prazo sendo cobrança bancária, o banco é responsável pela
cobrança, neste caso a empresa preenche a duplicata e o bloqueto será preenchido pelo
banco.
Algumas empresas não utilizam a duplicata no ato da venda a prazo e sim
preenchendo diretamente o bloqueto, no caso de cobrança em carteira, este porém é
preenchido em 3 vias.
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SCPC – SERVIÇO DE PROTEÇÃO AO CRÉDITO
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Quando o devedor quita o seu débito geralmente a firma que o negativou tem o
prazo de 48(Quarenta e oito) horas para baixar o n ome do devedor nos registros do SCPC.
Ele o faz pela ficha de cancelamento, a seguir apresentada.
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DEPARTAMENTO PESSOAL
4) Diferença entre empregado e trabalhador eventual: há mais de uma teoria que procura
explicar essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o tra balhador admitido
numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual é o
trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não coincidentes com os seus fins
normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalha dor ocasional, esporádico,
que trabalha de vez em quando; da fixação, segundo a qual eventual é o trabalhador que não
se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é jurídica.
6) Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a uma empresa, para
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou
acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); compl eta-se com outro
conceito da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende -se como empresa de trabalho
temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à
disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados,
por elas remunerados e assistidos.
8) Estagiário: não é empregado; não tem o s direitos previstos na CLT aplicáveis às relações
de emprego.
15) Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição hierárquica
elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregado r nos seus atos de representação
externa; é aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao
ocupante amplo poder de decisão; difere do empregado comum apenas pelas restrições de
direitos trabalhistas que sofre.
DO EMPREGADOR
1) Conceito: é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo,
que tiver empregado; “considera -se empregador a empresa. individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviços” (CLT, art. 2º).
11) Alteração na estrutura jurídica da empresa: entende-se por ela toda modificação em
sua forma ou modo de constituir -se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT,
estabelece o princípio da continuidade do vínculo jurídico trabalhista, declarando que a
alteração na estrutura jurídica e a sucessão de empresas em nada o afetará (arts. 10 e 448).
Duração do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazo
indeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciando -se as partes sobre o prazo, o
contrato será por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de
atividades de caráter transitório, de serviço cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em
se tratando de contratos de experiência.
PRAZO DETERMINADO
Com exceção, temos o contrato a prazo determinado, cuja celebração é válida em
determinadas situações, expressamente enumeradas na própria lei. Assim, tais contratos
somente serão válidos quando tratam -se de:
Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Por
exemplo uma empresa adquire um equipamento industrial, cuja montagem requer a
contratação de técnico especializado. Faz -se um contrato a prazo pelo período de
montagem, somente para o serviço específico.
Aumento de produção para atendimento de pedido considerável, com necessidade de
aumentar o número de empregados para atender a esta situação. Ex. Contratação de
atendentes nas livrarias durante o período de volta à aulas.
Não pode ser estipulado por período superior a dois anos, ou superior a 90(Noventa
dias), em se tratando de contrato de experiência.
Quando estipulado por prazo inferior, permite -se uma única prorrogação, até atingir
o limite máximo.
Havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem determinação de
prazo.
Para celebração de um novo contrato com o mesmo empregado, é necessário um
intervalo mínimo de seis meses.
Existência da cláusula da rescisão antecipada. Art. 481 CLT.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
PRAZO DE CONTRATO
RESCISSÃO ANTECIPADA
Se qualquer uma das partes, rescindir sem justa causa o contrato antes do término,
não caberá aviso prévio, mas sim indenização prevista nos arts. 479 e 480 CLT.
Caso a demissão for de iniciativa do empregado, poderá a empresa cobrar deste os
prejuízos advindos da demissão, não podendo referida indenização ser maior que aquela que
o empregado receberia se estivesse sendo dispensado.
O art. 481 da CLT dispõe que se no texto do contrato de experiência incluir -se uma
cláusula que permita a rescisão antecipada, operando -se a rescisão antes do término, o
cálculo das verbas rescisórias será efetuado como se o contrato fosse por prazo
indeterminado, ou seja, com o pagamento do aviso prévio que integrará o tempo de serviço
para efeito de pagamento das demais verbas rescisórias.
Para pagamento do 13° salário e férias proporcionais, apesar de o restante dos dias
de cumprimento da experiência serem trabalhados após a alta, considerar o tempo de efetivo
trabalho, sem computar o tempo de suspensão.
INTERRUPÇÃO
Empregado admitido com trinta dias afasta-se, por motivo de doença, após 19 dias
de trabalho. No caso, pode -se considerar cumprida a experiência ou o empregado deve
trabalhar mais 11 dias? Não a experiência está cumprida, ao empregado são devidos sos 11
dias, referente ao complemento da experiência.
ACIDENTE DE TRABALHO
SALÁRIO MATERNIDADE
Penalidade
40) Carteira de trabalho e previdência social (CTPS): sua natureza é de prova do co ntrato
de trabalho; tanto nas relações de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que há
contrato escrito, haverá, além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira; quanto a
sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido sem apresen tar a carteira, e o
empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotações , devolvendo-a em seguida ao
empregado (CLT, art. 29); as anotações efetuadas na carteira geram presunção relativa
quanto à existência da relação de emprego; serão efetuadas pelo empregador, salvo as
referentes a dependentes do portador para fins previdenciários, que serão feitas pelo INSS,
bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT). Nas localidades aonde não haja
serviço regular de expedição de Carteiras, a legisl ação trabalhista excepcionalmente permite
a admissão sem este documento, estabelecendo um prazo de 30(trinta) dias para
regularização da situação.
Neste caso a empresa estará obrigada:
A permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próx imo ao
local de serviço.
A fornecer, no ato da admissão, documento da qual constem, pelo menos, a data de
admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de pagamento.
Ocorrendo dispensa do empregado, antes da obtenção da CTPS o empregador estará
obrigado a fornecer-lhe uma declaração onde conste o histórico da relação de
emprego.
As atualizações das anotações da Carteira de tra balho e Previdência social será efetuada
nas seguintes situações:
Na data-base da categoria profissional correspondente;
Na época do gozo de férias;
Por ocasião do afastamento por doença e/ou acidente do trabalho;
A qualquer tempo por solicitação do empreg ado;
Na rescisão contratual.
47) Contratos a prazo: há divergência quanto aos critérios que devem prevalecer nele s;
para uma teoria, a suspensão e a interrupção deslocam o termo final do contrato; retornando
ao emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seu
afastamento; a CLT (art. 472, § 2º) deixou à esfera do ajuste entre as partes o s efeitos dos
afastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final será deslocado; não havendo
o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a duração do contrato previamente fixada
pelas partes, ele estará extinto, apesar da suspensão ou inter rupção.
48) Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa
causa; há divergências quanto à possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato está
suspenso ou interrompido; a lei nada esclarece, assim, não a vedando; por ém, o empregado
não poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato, interrompido
ou suspenso, às vantagens, especialmente reajustamentos salariais, que se positivarem
durante o afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuízo s, a dispensa pode ocorrer.
49) Faltas ao serviço: justificadas são as faltas que o empregado pode dar, sem prejuízo da
remuneração e dos demais direitos; são justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT;
se é justificada, o empregado receberá a r emuneração do dia, ou dos dias, bem como a
remuneração do repouso semanal, não sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias de
duração de férias; se. no entanto, é injustificada, todas as conseqüências acima mencionadas
ocorrerão legalmente.
Transferência de Empregado
50) Conceito legal de transferência: a CLT (art. 469) considera transferência a ato pelo
qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do
contrato, desde que importar em mudança do seu domicíl io.
51) Transferências lícitas: é lícita a transferência do empregado, com a sua anuência (CLT,
art. 469); a concordância do empregado é que legitimará a transferência; sem sua anuência é
lícita a transferência em caso de necessidade de serviço, mediante o pagamento de adicional
de transferência de 25%, e ocorrendo a extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado.
53) Efeitos econômicos da transferência: as despesas relativas à ela, correrão por conta do
empregador (art. 470).
Jornada de Trabalho
54) Conceito: a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual o
empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador , com
habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração
deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 semanais; no caso de empregados que trabalhem em
turnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que
se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociação coletiva.
55) Redução legal da jornada: poderá ser feita pelas partes, de comum acordo, por
convenção coletiva e pela lei.
57) horas extras: horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei,
convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho.
58) Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empreg ado e
empregador, tendo por fim legitimar a prorrogação da jornada normal; em segundo lugar,
significa, o documento escrito no qual se materializa a vontade das partes, para o fim acima
mencionado.
59) Forma: a forma jurídica do acordo é escrita, e se ind ividual basta um documento
assinado pelo empregado expressando a sua concordância em fazer horas extras; em se
tratando de ajustes entre sindicatos, empresas, a forma será a convenção coletiva ou o acordo
coletivo.
60) Cabimento: á cabível para todo empre gado, como regra geral; todavia, há exceções que
devem ser respeitadas; o fundamento legal é a CLT, art. 59, que declara que a duração
normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente
de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante convenção
coletiva de trabalho.
62) Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os
quais se constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso.
64) Denúncia: é o ato pelo qual uma das partes da relação de emprego dá ciência à outra da
sua decisão de não mais continuar cumprindo os termos de uma obrigação estipulada; no
caso do acordo de prorrogação de horas extras, denún cia é a comunicação que uma das
partes faz à outra, dando ciência de que não pretende mais o prosseguimento do acordo, para
o fim de limitação do trabalho às horas normais.
65) Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujei tam à
mesma disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga -se a fazê-las
quando convocado.
67) Natureza das horas compensadas: são horas extraordinárias não remuneradas com
adicional.
68) Forma: a CF, art. 7º, XIII, admite compensação de horas através de acordo ou
convenção coletiva; a inobse rvância da forma escrita prejudicará a eficácia do acordo
(Enunciado 85 do TST).
69) Horas extras nos casos de força maior: força maior é o acontecimento imprevisível,
inevitável, para o qual o empregador não concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei
permite horas extras (art. 61 da CLT).
70) Horas extras para con clusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis são os que
devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho; não podem ser terminados na jornada
seguinte sem prejuízos; basta a ocorrência do fato, o serviço inadiável, para que as horas
extras possam ser exigidas do empregado, em número máximo de até 4 por dia, remuneradas
com adicional de pelo menos 50%.
71) Horas extras para a reposição de paralisações: a empresa pode sofrer paralisações
decorrentes de causas acidentais ou de força maior; o art. 61, § 3º, da CLT, autoriza a
empresa, a exigir a reposição de horas durante as quais o serviço não pode ser prestado,
mediante prévia concordância da DRT e durante o máximo de 45 dias por ano, com até 2
horas extras por dia.
73) Horas extras ilícitas: são as prestadas com violação do modelo legal; são as que lhe
conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9º); a ilicitude pode caracterizar -se pelo excesso
da limitação das horas, pela falta de comunicação à DRT, e quando são prestadas em
trabalho no qual é vedada a prorrogação.
77) Repouso semanal remunerado: é a folga a que tem direito o empregado, após
determinado número de dias ou horas de trabalho por semana, medida de caráter social,
higiênico e recreativo, visando a recuperação física e mental do trabalhador; é fo lga paga
pelo empregador; em princípio, o período deve ser de 24 honsecutivas, que deverão
coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.
Férias
78) Período: o período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhad or não
tiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao serviço.
80) Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concessão pelo INSS de
auxílio doença, previdenciário ou acidentário, o empregado perde o direito às férias quando
o afastamento ultrapassar 6 meses, contínuos ou descontínuos; no afastamento de at é 6
meses, o empregado terá integralmente assegurado o direito às férias, sem nenhima redução,
considerando-se que não faltou ao serviço (CLT, arts. 131 a 133); a licença por mais de 30
dias fulmina o direito; a paralisação da empresa, por mais de 30 dias, também.
81) Período concessivo: o empregador terá de conceder as férias nos 12 meses subseqüentes
ao período aquisitivo, período a que se dá nome de período concessivo; não o fazendo,
sujeita-se a uma sanção (CLT, art. 134).
82) Remuneração: será a mesma, como se estivesse em serviço, coincidindo com a do dia
da concessão, acrescida de 1/3 (CF, art. 7º, XVII).
83) Férias vencidas: são as que se referem a período aquisitivo já completado e que não
foram ainda concedidas ao empregado; “na cessação do cont rato de trabalho, qualquer que
seja a causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o
caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido” (art. 146 da CLT).
85) Prescrição: extinto o contrato é de 2 anos o prazo para ingressar com o processo
judicial, e durante a relação de emprego é de 5 anos; a prescrição, durante o vínculo
empregatício, é contada a partir do fim do período concessivo e não do período aquisitivo.
Salário
88) Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado
ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a
quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo mai or.
89) Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas
pelo empregado; cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador
antecipadamente; esse valor é a tarifa; o pagamento é efetuado calculando -se o total das
unidades multiplicado pela tarifa unitária.
90) Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado; o empregado
ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do
restante da jornada.
91) Meios de pagamento do salário: pode ser pago em dinheiro (é a forma normal), em
cheque ou depósito bancário e em utilidades.
92) Periodicidade do pagamento: deve ser pago em períodos máximos de 1 mês, salvo
comissões, percentagens e gratificações (CLT, art. 459 ); a CLT fixa, como dia de
pagamento, o 5º dia útil do mês subseqüente ao do vencimento.
94) Estipulação do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao
empregado; aplica-se o princípio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princípio sofre
limitações, uma vez que há um valor mínimo a ser fixado a há correçõe s salariais
imperativas e gerais.
95) Salário mínimo: é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a
todo trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família com
moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social.
96) Salário profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mínimo que pode ser
pago a uma determinada profissão.
97) Piso salarial: é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a
determinadas profissões numa categoria profissional; expressa -se como um acréscimo sobre
o salário mínimo; é fixado por sentença normativa ou convenção coletiva.
99) Salário de função: é aquele garantido por sentença normativa como mínimo que pode
ser pago a um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedido
sem justa causa.
101) Adicionais: adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em
condições mais gravosas para quem o presta; em nosso direito, são compulsórios os
adicionais por horas extras (art. 59, CLT), por serviços noturnos (73) , insalubres (192),
perigosos (193, § 1º) e, ainda, por transferência de local de serviço (469, § 3º); salvo os
adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais, bem como estes, são
cumuláveis.
102) Comissões: é uma retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o
vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão.
104) Décimo terceiro salário: é uma gratificação compulsória por força de lei e tem
natureza salarial; foi criado pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no mês de
dezembro e no valor de uma remuneração me nsal; para o empregado que não trabalha todo o
ano, seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês,
considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando -se a
fraçã menor; a lei 4749/65 desdobrou em 2 seu pagamento; a 1ª metade é paga entre os
meses 02 e 11, a 2ª até 20/12.
105) Gorjeta: consiste na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado
desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamente recebido.
106) Prêmios: prêmio é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador,
como a produção, a eficiência, etc.; não pode ser forma única de pagamento; caracteriza -se
pelo seu aspecto condicional; uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago.
108) Conceito: é uma conta bancária, que o trabalhador pode uti lizar nas ocasiões previstas
em lei, formada por depósitos efetuados pelo empregador; foi instituído com alternativa para
o direito de indenização e de estabilidade para o empregado e como poupança compulsória a
ser formada pelo trabalhador da qual pode va ler-se nos casos previstos; o empregado tem
direito, quando é despedido sem justa causa ou dá por rescindido o contrato em decorrência
de justa causa do empregador, faz jus a uma indenização de dispensa, além de efetuar o
levantamento dos depósitos recolhi dos pelo empregador; a indenização corresponderá a um
acréscimo de 40% do valor dos referidos depósitos.
110) Levantamento dos depósitos: poderá ser levantado nos seguintes casos: por
falecimento; doença grave; despedida imotivada; extinção do contrato de trabalho por tempo
determinado; aposentadoria ; como pagamento de prestações da casa própria, liquidação ou
amortização de saldo devedor de financiamento imobiliário, ou ainda, pagamento total ou
parcial do preço de aquisição de moradia própria, conforme normas do SFH; culpa recíproca
ou força maior; fechamento de estabelecimento; falta de depósitos por 3 anos ininterruptos;
suspensão do contrato de trabalho do avulso por mais de 90 dias.
115) Insalubridade: são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por
sua natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos
à saúde, acima dos limites de tolerâ ncia fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT); o exercício do trabalho
em condições insalubres assegura ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, que
será de 40, 20 ou 10%, do salário mínimo regional.
116) Periculosidade: são consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por
sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou
explosivos, em condições de risco acentuado ( art. 193 da CLT); o trabalho nessas condições
dá o empregado o direito ao adicional de periculosidade, cujo valor é de 30% sobre seu
salário contratual.
117) Proteção do trabalho da mulher: quando não específicas, e por força de igualdade
entre homens e mulheres, constitucionalmente assegurada, as normas trabalhistas se aplicam
sem distinção; quando necessária proteção especial, assegurada poe lei extravagante, esta
prevalecerá; se for menor de 18 anos, aplicam -se prioritariamente as leis de proteção aos
menores de idade; é vedada a discriminação de salário por motivo de sexo e de trabalho
insalubre às mulheres, que gozam ainda, de proteção à maternidade e à aposentadoria.
120) Conceito de menor: para os efeitos da CLT, menor é o trabalhador que tem idade
entre 12 e 18 anos.
121) Admissão do menor: a CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mínimo, 14 anos,
para admissão ao trabalho (salvo na condiçào de aprendiz); o menor será considerado capaz
para os atos trbalhistas a partir do 18 anos; para ser contratado, deverá ter mais de 16, mas
só poderá fazê-lo, antes dos 18, mediante consentimento paterno.
Trabalho Rural
123) Trabalhador rural: é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico,
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência des te, mediante
salário.
124) Empregador rural: é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explora
atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de
prepostos e com auxílio de empregados; equipara -se a empregador rural aquele que executar
serviços de natureza agrária mediante utilização do trabalho de outrem, como o empreiteiro
e o subempreiteiro.
126) Dispensa do empregado: é o ato pelo qual o empregador põe fim à relação jurídica;
quanto à sua natureza, é forma de extinção dos contratos de trabalho; sua função é
desconstutiva do vínculo jurídico; é um ato receptício porque deve ser concedido pelo
empregado.
127) Dispensa com ou sem justa causa: é aquela fundada em causa pertinente à esfera do
trabalhador, quase sempre uma ação ou omissão passível de comprometer a disciplina.
129) Dispensa indireta: é a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado diante de justa
causa do empregador.
130) Dispensa coletiva: é a de mais de um empregado, por um único motivo igual para
todos, quase sempre razões de ordem objetiva da empresa, como problemas econômicos,
financeiros e técnicos.
132) Dispensa arbitrária e justa causa: são qualificações diferentes; enquanto a dispensa
arbitrária é qualificação do ato praticado pelo empregador, justa causa, ao contrário, o é da
ação ou omissão do trabalhador; a arbitrariedade é daquele; a justa causa é deste.
133) Justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que,
pela sua gravidade e conseqüências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência
da relação de trabalho.
134) Estrutura da justa causa: o elemento subjetivo é a culpa do empregado, já que não
será admissível responsabilizá -lo como o ônus que suporta se não a giu com imprevisão ou
dolo; os requisitos objetivos são a gravidade do comportamento; porque não há justa causa
se a ação ou a omissão não representem nada; o imediatismo da rescisão; a casualidade, que
é o nexo de causa e efeito entre a justa causa e a di spensa; e a singularidade, para significar
que é vedada a dupla punição pela mesma justa causa; há justa causa decorrente de ato
instantâneo e de ato habitual.
135) Forma da dispensa: sua comunicação não é revestida de forma prevista em lei; pode
ser meramente verbal; há convenções coletivas e sentenças normativas prevendo carta de
dispensa; da CTPS constará apenas a baixa, e não o motivo da extinção do contrato.
136) Local do ato: quanto ao local da sua prática, a justa causa ocorrerá no estabelecimento
ou fora dele.
137) Prazo para despedir: não há prazo para que o empregador despeça, mas há a
exigência já mencionada da imediação; entre a dispensa e a justa causa deve haver uma
proximidade de tempo.
139) Dano moral: se o empregado sofrer dano moral, pode pleitear em juízo, o
ressarcimento através de uma indenização cujo valor será, em cada caso, arbitrado pelo juiz.
145) Desídia: desempenhar as funções com desídia é fazê -lo com negligência.
146) Embriaguez: é justa causa para o despedime nto; configura-se em 2 formas; pela
embriaguez habitual, fora do serviço e na vida privada do empregado, mas desde que
transpareçam no ambiente de trabalho os efeitos da ebriedade; pela embriaguez no serviço,
instantânea e que se consuma num só ato, media nte a sua simples apresentação no local de
trabalho em estado de embriaguez.
147) Violação de segredo: é a divulgação não autorizada das patentes de invenção, métodos
de execução, fórmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de us o ou
conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de
causar prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa.
151) Ato lesivo à honra e a boa fama: é a ofensa à honra, do empregador ou terceiro, nesse
caso relacionada com o serviço, mediante injúria, calúnia ou difamaçã o.
154) Dispensa indireta: é a rescisão do contrato por decisão do empregado tendo em vista
justa causa que o atingiu praticada pelo empregador (483); impõe -se a imediata ruptura do
vínculo, o que equivale à necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado; a CLT não
prevê forma para esse ato.
157) Extinção dos contratos a prazo: é a extinção pelo cumprime nto do prazo; nesse caso,
o empregado terá direito ao saldo de salário, 13º vencido ou proporcional, férias vencidas ou
proporcionais e saque dos depósito do FGTS; a indenização será fixada no acordo ou
convenção coletiva que autorize esse tipo de contrata ção; o aviso prévio e os 40% do FGTS,
são indevidos.
158) Rescisão do contrato: é a dispensa do empregado antes do termo final, com ou sem
justa causa, ou pedido de demissão.
160) Prazos: os pagamentos decorrentes da rescisão devem ser pagos (447, § 6º), até o
primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou até o décimo dia, contado da data da
notificação, da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou
dispensa do seu cumprimento; havendo atraso no prazo de homologação o empregador
sujeita-se ao pagamento de multa.
Aviso Prévio
161) Conceito: é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide
extingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato
após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma
quantia substitutiva, o caso de ruptura do contrato.
162) Cabimento: relaciona-se com o tipo de contrato e com a existênci a ou não de justa
causa; a CLT o exige nos contratos por prazo indeterminado; nos de prazo determinado é
inexigível; é cabível apenas na dispensa sem justa causa e no pedido de demissão; cabível
será na dispensa indireta (487, § 4º) e quando a rescisão se opera em decorrência de culpa
recíproca (TST, Enunciado nº 14).
163) Efeitos: sua concessão, produz como principal efeito a projeção do contrato de trabalho
pelo tempo correspondente ao seu período; da não concessão resultam efeitos sobre as
partes; se é do empregado que se omitiu, o empregador terá o direito de reter o saldo do seu
salário (487, § 2º) no valor correspondente ao número de dias do aviso prévio não
concedido; se é do empregador, terá de pagar os salários dos dias referentes ao tempo entre o
aviso que devia ser dado e o fim do contrato (§ 1º); a natural extinção do contrato após o
decurso do prazo, ressalvado às partes de comum acordo reconsiderá -lo, caso em que o
contrato terá seu curso normal (489); haverá redução da jornada de trabalho, que será de 2
horas diárias ou em dias corridos (7, CLT, 488, § único); a duração é proporcional ao tempo
de serviço, sendo no mínimo de 30 dias; a proporção é matéria de lei ordinária.
3ª Parte
DIREITO COLETIVO E RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
Relações de Trabalho
3) Coalizão: é a união não contínua; não é permanente; constitui -se e se desfaz; surgiu para
um evento, um acontecimento.
4) Poder normativo dos grupos: é o poder de criar normas e condições de trabalho que
serão obrigatórias em todo o grupo; trata -se de um procedimento de auto -elaboração
normativa; revela a importância da relações coletivas de trabalho, desempenhando um papel
instrumental, contratual, coletivo do grupo, vinculando os sujeitos coletivos pactuantes.
Direito Sindical
5) Conceito: é o ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das relações
coletivas de trabalho, e estas são as relações jurídicas que têm como sujeitos grupos de
pessoas e como objeto interesses coletivos.
Organização Sindical
11) Entidades de grau superior: há federações e confederações (CLT, arts. 533 a 536); as
primeiras situam-se como órgãos também por categorias, s uperpondo-se aos sindicatos; as
confederações posicionam-se acima das federações e em nível nacional.
12) Membros da categoria e sócios do sindicato: a CLT (art. 544) dispõe que é livre a
sindicalização, com o que há diferença entre ser membro de uma cate goria, situação
automática que resulta do simples exercício de um emprego, e ser sócio do sindicato único
da categoria, situação que resulta de ato de vontade do trabalhador.
Sindicato
14) Diretoria: é órgão colegiado, constituído por um presidente e outros membros, a quem
incumbe, no plano interno, a organização e a administração do sindicato, e, no plano
externo, a representação e a defesa da en tidade perante o Poder Público e as empresas.
16) Conselho fiscal: é o órgão colegiado que tem por finalidade o exame e a aprovação (ou
rejeição) das contas da Diretoria e dos demais atos pertinentes à gestão financeira do
sindicato.
18) Conceito: dá-se quando uma reivindicação do grupo de trabalhadores é resistida pelo
grupo de empregadores contra qual é dirigida; são de 2 espécies: individuais e coletivos; os
primeiros ocorrem entre um trabalhador ou diversos individualmente considerados e o
empregador, com base no contrato individual do trabalho; são coletivos quando, em razão
dos seus sujeitos, que serão grupos de trabalhadores um lado, e o grupo de empregadores de
outro lado, objetivarem matéria de ordem geral.
21) Heterocomposição: há, quando, não sendo resolvidos pelas partes, o são por um órgão
ou uma pessoa suprapartes; as formas heterocompos itivas são a arbitragem e a jurisdição do
Estado.
24) Acordos coletivos: são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais
empresas; aplicam-se só a empresa estipulante; é destinado a matéria mais específica;
destina-se a resolver problemas na empresa; os entendimentos são feitos diretos com o
empregador.
25) Contrato coletivo de trabalho: é a ampliação dos níveis de negociação para permitir
estipulações diretas entre as entidades representativas de segundo grau; seu âmbito não é
delimitado; é negociado pelas cúpulas sindicais e empresariais; é um instrumento normativo
negociado; por exemplo, uma empresa com diversos estabelecimentos localizados em
Municípios diferentes que têm sindicatos diferentes, não terá de fazer um acordo coletivo
com cada sindicato; poderá desenvolver uma só negociação, direta com entidade sindic al de
grau superior, visando um instrumento normativo abrangente a todos os Municípios.
Greve
29) Boicotagem: significa fazer oposição, obstrução ao negócio de uma pessoa, falta de
cooperação.
31) Piquetes: são uma forma de pressão dos trabalhadores para completar a greve sob a
forma de tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuas trab alhando.
34) “Locaute”: é a paralisação das atividades pelo empregador para frustrar negociação
coletiva, ou dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores, é vedado (art. 17)
e os salários, durante ele, são devidos.
4ª Parte
DIREITO PÚBLICO DO TRABALHO
3) Direito penal do trabalho: estudas as infrações penais em razão das relações de trabalho,
sua caracterização e as sanções previstas pelas normas jurídicas.
4) Direito de seguridade social: tem por fim o estudo dos benefícios, dos beneficiários, do
custeio da previdência social e dos acidentes de trabalho.
7) Tribunal Superior do Trabalho: com jurisdição sobre todo território do país, integrado
por 27 Ministros, sendo 17 togados e 10 classistas; dentre os tog ados, 11 vagas são
preenchidas por promoção de juízes de carreira, 3 são reservadas para advogados e 3 para
membros do MP do Trabalho.