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A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DA EQUIPE 1

Andrey Fernando Vieira dos Santos2


Sergio Roberto Rossafa3

RESUMO: O presente artigo pretende desvendar se a forma como o líder exerce sua
liderança é capaz ou não de influenciar na motivação de sua equipe. Inicialmente uma
breve introdução apresentando o posicionamento mercadológico globalizado atual, onde
existe uma busca incessante das organizações por melhor desempenho e resultados, para
em seguida abordar sobre a postura esperada dos líderes contemporâneos e os efeitos
que a liderança pode exercer sobre a motivação da equipe.

PALAVRAS–CHAVE: Liderança, motivação, equipe.

1. INTRODUÇÃO
“O forte rei faz forte a fraca gente”.
Luiz Vaz de Camões

As organizações contemporâneas estão inseridas num ambiente altamente


competitivo onde é impossível sobreviver sem que haja uma gestão eficaz. Os clientes
são conquistados não apenas pela comercialização a preços menores, mas também pela
qualidade e excelência em produtos e serviços, alinhados a políticas socioambientais
condizentes com as mudanças pelas quais o mundo tem passado.
Um melhor desempenho com resultados satisfatórios, aliados ao
desenvolvimento de competências individuais e em equipe, é cada vez mais importante
para que as organizações possam se consolidar numa economia globalizada e exigente,
o que obriga as organizações a se atentarem ao seu capital humano, que mais do que
nunca precisa de integrantes não só especialistas, mas generalistas, ou seja, não basta ser
bom em uma área isolada, mas sim ser grande conhecedor de várias especialidades, pois
só assim é possível responder de forma favorável as exigências mercadológicas. As
equipes precisam estar engajadas com o planejamento estratégico das organizações onde
estão inseridas, e isso requer lideranças que consigam conquistar, comprometer e
desenvolver tais equipes para que os propósitos organizacionais, os prazos e metas
sejam alcançados.

1
Artigo apresentado ao Curso de Pós-graduação em Gestão Empresarial e Estratégias de RH, como
requisito parcial para a obtenção do título de Especialista, pela União Pan-Americana de Ensino –
UNIPAN – , Cascavel - PR, campus Avenida.
2
Graduado em Turismo pela Universidade Estadual do Oeste do Paraná – UNIOESTE – . Discente do
Curso.
3
Titulação. Professor orientador.
Os líderes contemporâneos se deparam com as organizações em meio a toda essa
mudança de paradigma, e seu papel está em evidência nesta revolução, que
conseqüentemente acarretará no fim da liderança exercida de forma autoritária,
culminando numa nova maneira de liderar onde o centro das atenções é o capital
humano4.

2. LIDERANÇA

A conceituação de liderança é definida de várias maneiras e por diversos autores.


Em síntese significa conduzir, guiar, exercer influência sobre alguém ou algum grupo.
No contexto organizacional, “liderar é fazer com que outros façam voluntariamente o
que precisa ser realizado. É conduzir as pessoas em direção a um propósito, às vezes
influenciando seus comportamentos” (JORDÃO, 2006, p. 19-20) e possivelmente a
“influência” seja o ponto-chave para o entendimento do papel do líder dentro das
organizações. Devido à importância de apresentar bons resultados, as organizações
precisam de equipes bem alinhadas e que busquem atender as exigências a elas
impostas, e o papel do líder é exatamente o de envolver os integrantes de tais equipes,
conduzindo-os de forma que desempenhem seus papéis satisfatoriamente e os resultados
apareçam como convém.
Não há uma formula mágica que indique qual a melhor e mais correta forma de
liderança, afinal de contas ela é exercida sobre pessoas e é preciso considerar as
diferenças socioculturais, de local de trabalho, de sexo, as aspirações individuais e
diversas outras variáveis que impedem a elaboração de uma metodologia clara aplicável
a situações distintas. Essas mesmas diversidades impedem também a conceituação de
um perfil comum ideal ao líder. Há algum tempo já se descartou a antiga percepção de
que líderes já nascem prontos, havendo hoje a compreensão de que a liderança pode ser
desenvolvida nos indivíduos desde que estes sejam estimulados favoravelmente: “A
liderança não é uma habilidade privativa de alguns poucos superdotados. Ela tem de ser
aprendida e incorporada ao comportamento do gerente para fazer parte de seu
cotidiano”. (CHIAVENATO, 2005 apud GOMES et. al.2009, p.2).
Mesmo não existindo tal conceituação comum a todos os líderes, segundo
Jordão (2004, p. 28-32) existe algumas características e qualidades que são essenciais,

4
Teixeira, 2010, p. 90.
como integridade, entusiasmo, firmeza, motivação, empatia, imparcialidade,
autoconfiança, sensibilidade, autoconhecimento, competência, criatividade e humildade.
Cada um desses tópicos será abordado separadamente a seguir:
• Integridade: É através dessa qualidade que a equipe passa a ter confiança no
líder. Líderes precisam ser transparentes e falar a verdade. Essa qualidade
também pode ser também significado de bondade, sinceridade, honestidade e
ética.
• Entusiasmo: Estar entusiasmado permanentemente não é fácil, mas essa
característica é importante para fazer com que as outras pessoas fiquem
contagiadas.
• Firmeza: Busca-se firmeza de atitudes e objetivos nos líderes. Eles normalmente
são obstinados e persistentes, o que os faz ser vistos como pessoas exigentes.
• Motivação: O líder motivado é fonte constante de estímulo para o grupo.
• Empatia: Habilidade de perceber as reações de outra pessoa, compreendendo o
que está sentindo e pensando.
• Imparcialidade: Tratar os membros do grupo de forma igualitária.
• Autoconfiança: É preciso que o líder confie em si mesmo para que inspire
confiança nos demais indivíduos e possa ajudá-los.
• Sensibilidade: É preciso importar-se com as pessoas, sendo sensível aos
problemas dos alheios, deixando, por vezes, o coração falar mais alto.
• Autoconhecimento: Os líderes precisam conhecer seus pontos fortes e fracos,
além dos efeitos de seus impulsos sobre a equipe, para que possa usá-los de
forma adequada.
• Competência: É preciso que o líder demonstre competências técnicas e
administrativas. É necessário ter conhecimento, habilidade e atitude.
• Criatividade: Capacidade de criar com antecipação um novo plano ou linha de
ação, a fim de encontrar novas soluções para os problemas do dia-a-dia.
• Humildade: Bons líderes conseguem se relacionar bem com a equipe, sabem
ouvir, e procuram fazer com que todos cresçam juntos.
Assim como não é fácil atender a todas as características apresentadas, também
não é fácil para um líder corresponder de forma satisfatória as mais diferentes situações
que surgem no cotidiano de uma organização e que exigem flexibilidade das pessoas
que ocupam posições de destaque. O ambiente onde as organizações atuam, ao contrário
de poucas décadas atrás, está em constante processo de mutação, onde quaisquer
alterações, até mesmo em âmbito regional, como uma epidemia ou problemas
relacionados a transporte comercial de passageiros, são capazes de provocar uma
reviravolta no mercado com conseqüências globais, fazendo com que cenários
aparentemente estáveis se alterem e que políticas organizacionais precisem ser
rapidamente revistas, a fim de se manterem competitivas.
A cada dia novas organizações surgem enquanto outras se dissolvem; produtos
são lançados com caráter de indispensável à vida dos consumidores, gerando o desuso e
até o fracasso de produtos mercadologicamente consolidados; atividades e profissões
novas aparecem, sufocando outras já existentes; tudo isso gera impactos na atividade
dos líderes, que vivendo sob pressão precisam ser ágeis e precisos na tomada de
decisão, e mais importante que isso, é necessário que suas equipes estejam sempre à
mão, para que possam juntos obter sucesso a cada mudança de cenário.

2.1 LIDERANÇA SITUACIONAL

Estudiosos do comportamento humano, por volta da década de 1950, começaram


a observar a liderança sob uma nova ótica, surgindo a partir de então o conceito de
liderança situacional, que prega a autoridade formal, porém não imperativa.5 Os que
advogam a favor da liderança situacional afirmam que “liderança é o processo de
exercer influência sobre o comportamento das pessoas para atingir objetivos em
determinadas situações” (Lacombe, 2005, p.221). Esse conceito admite que a liderança
não deva ser exercida tendo como foco a personalidade do líder, mas si levando em
consideração as diferentes situações com as quais este se depara6. Não é defendido um
estilo específico ou que deva ser usado permanentemente. A flexibilidade do líder será
de acordo com o amadurecimento da equipe, como salienta Jordão (2004):

O fato de conseguir exercer a liderança, de forma satisfatória, em uma


determinada situação, não significa que conseguirá ser sempre um
líder com êxito. Líderes e colaboradores precisam uns dos outros para
conseguir atingir os objetivos propostos. O maior problema está em
saber quando empregar determinado estilo, e com quem. (p. 26).

5
MACÊDO, Ivanildo Izaias de. et al. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas. 9. ed. Rio de
Janeiro: Editora FGV, 2007. (Gestão empresarial). p. 114.
6
JORDÃO, Sonia Dias. A arte de liderar: vivenciando mudanças num mundo globalizado. 3. ed. Belo
Horizonte: Tecer Liderança, 2004, p. 25.
Essa forma de liderança que tira o foco do líder e passa a observar o fenômeno
da liderança é vista como uma relação, pois não se pode falar em líder sem falar em
liderados (VERGARA, 2003 apud MACÊDO, 2007, p. 116). Nesse sentido,

Os líderes bem-sucedidos acreditam que não podem vencer sem as


contribuições de todos os membros da equipe. Sabem que não
possuem todas as respostas, por isso não insistem em provê-las. Como
também não crêem que sejam os únicos qualificados para tomar todas
as decisões, não decidem tudo por si sós. (MOSCOVICI, 2007, p. 56).

Grandes líderes desenvolvem a capacidade de delegar responsabilidades para


suas equipes, dividindo com elas o poder, tornando-se dessa forma mais poderosos.

3. Motivação da equipe

Lacombe (2005, p.203), afirma que “o líder é muito mais necessário nas
situações instáveis [...] Líderes são agentes de mudança e devem ser capazes de inspirar
coragem a seus seguidores”, ocorre que não somente o líder vive sob a pressão dos
resultados, mas também sua equipe está vulnerável a todas essas mudanças e para que
as ações do líder surtam efeitos, é preciso que os integrantes de sua equipe estejam
convencidos de que sua idéia é a correta e sigam realizando o desejado. Acontece que
devido a aspectos subjetivos, nem sempre os líderes encontram suas equipes totalmente
equilibradas para enfrentar algumas situações, e devido a isso, precisam ser capazes de
motivá-las, uma vez que

Motivação é a força que leva as pessoas a agirem de uma maneira específica.


[...] Existe uma variedade de formas de mobilizar pessoas: pode-se ameaçá-
las com punições de diversas formas, induzir para que seus comportamentos
mudem através de recompensas financeiras ou ainda descobrir como elas
querem atingir objetivos. O importante é saber que todos esperam que os
líderes consigam incentivar as pessoas. (JORDÃO, 2004, p.67).

O auge da motivação é alcançado quando tanto os interesses pessoais quanto da


organização são atendidos. Quando as habilidades pessoais atendem às expectativas
organizacionais e os recursos da organização atendem aos objetivos individuais, há uma
condição ideal para que haja motivação. (BERGAMINI, 1980 apud MACÊDO, 2007, p.
92).
Sabe-se, contudo, que a motivação deriva não somente de estímulos externos,
mas principalmente de fatores pessoais dos indivíduos, que os inspira a progredir de
forma permanente. A Teoria da Hierarquia das Necessidades desenvolvida na década de
1940 por Abraham Maslow afirma que os indivíduos apresentam necessidades que
podem ser divididas nos grandes grupos: necessidades básicas de sobrevivência,
necessidades de segurança ou proteção, necessidades de associação a um grupo ou
pertencimento, necessidades de status ou ego, e, por fim, necessidades de auto-
realização. Segundo a Teoria de Maslow, as pessoas buscariam satisfazer suas
necessidades na ordem apresentada dos grupos, e sempre que uma necessidade fosse
satisfeita, seria substituída por uma nova necessidade. Vale ressalvar apenas que as
necessidades das pessoas variam com o decorrer do tempo, portanto Maslow sugere
uma tendência média que não necessariamente deve ser seguida de forma rígida. De
qualquer forma, essa teoria contribui para identificarmos o princípio básico da
motivação: apenas as necessidades não-satisfeitas são fontes de motivação.
Devido à motivação ser dependente principalmente de fatores internos, nem
sempre estímulos externos faz com que alguém se motive, mas de qualquer forma, os
líderes contemporâneos precisam desenvolver a capacidade de conhecer os integrantes
de sua equipe, sabendo quais são seus anseios, perspectivas futuras e metas dentro da
organização, além de objetivos pessoais, para assim estimulá-los da forma mais
adequada, sempre ciente de que nem sempre uma mesma estratégia surte bons
resultados com indivíduos distintos.
Embora também façam parte das expectativas dos indivíduos, recompensas
financeiras, aumentos salariais e promoções podem não ser os maiores estímulos
motivacionais, e mesmo quando são, de acordo com a Teoria de Maslow, são
substituídas por novas necessidades assim que são atendidas; por isso a motivação pode
ser feita até mesmo através de gestos simples, mas que valorizem as pessoas, como
ouvir sugestões, reconhecer méritos, elogiar de forma sincera, entre outros, que ao invés
de apresentarem custos financeiros, geram créditos imensuráveis e que suscitam no
colaborador o desejo espontâneo de atingir aos objetivos determinados (JORDÃO,
2004, p. 70-71).
Podem-se destacar três comportamentos facilitadores no processo de motivação
da equipe, a saber:
- Manter ou aumentar a auto-estima: convém elevar a auto-estima das pessoas,
não ferindo seu “amor-próprio”, pois quando as pessoas estão satisfeitas
consigo mesmas são mais produtivas e criativas, tendo maior facilidade de
trabalhar em equipe, envolvendo-se mais nos desafios e na solução de
problemas.
- Ouvir e responder com empatia: colocar-se no lugar do outro para tentar
entender o que a outra pessoa está vivendo ou como compreende determinada
situação, demonstra interesse e estimula a cooperação, pois o indivíduo passa a
perceber que seus sentimentos estão sendo levados em consideração. Isso não
significa, porém, que se deve concordar com tudo o que o outro está dizendo.
- Pedir ajuda para solucionar um problema: isso estimula que a equipe apresente
sugestões, mesmo sabendo-se que nem todas as idéias são boas. Nesse último
caso, deve-se manter a sinceridade, explicando os “porquês” da não-
aplicabilidade da idéia e solicitar idéias novas. (BYHAM, 1992 apud
MACÊDO, 2007, p. 100-101).

Um líder influenciará a motivação de sua equipe de forma satisfatória quando


primeiramente sentir-se motivado. Talvez esteja aí um dos maiores desafios dos líderes:
manter-se motivado mesmo atuando pressionado, em meio a turbulências, fracassos,
incertezas, contradições e outras adversidades. O líder é aquele a quem se buscará para
eventuais explicações e soluções, sendo dele também a missão de nivelar e dividir as
responsabilidades com o restante da equipe. Também é preciso considerar alguns
paradoxos vividos por eles como conciliar avanço tecnológico com visão humanista,
foco no global agindo localmente, aumentar a competitividade do negócio ao mesmo
tempo em que é necessário integrar e cooperar, entre outros.

Entende-se que lidar com esses paradoxos exige espírito de equipe,


desprendimento e versatilidade, dadas a rapidez com que os extremos
se aproximam e a facilidade com que se opõem. Portanto é
fundamental vencer as barreiras da comunicação, pensar e atuar
holisticamente, abrindo cada vez mais os processos e as decisões à
participação de todos que, direta ou indiretamente, influenciam ou são
influenciados por seus resultados. (MACÊDO, 2007, p. 111).

Antes de fazer com que a equipe entre em pânico com as situações adversas do
cotidiano organizacional, o líder deve estar preparado também para filtrar informações e
ser um agente de mudanças e melhorias ao invés de apenas despejar informações ou
críticas sobre a equipe. Como já se abordou ao longo desse trabalho, espera-se que os
líderes dos dias atuais cada vez mais trabalhem em conjunto com suas equipes, dando
mais atenção a cada indivíduo e se portando de forma adequada a cada situação, em
busca dos resultados esperados pela organização representada. Lideres que agem como
se não fossem os responsáveis nos momentos difíceis e que não dividem os méritos das
conquistas com a equipe ainda existem. Essa forma de postura atinge a equipe,
normalmente de forma negativa. Os reflexos desse tipo de conduta sobre a equipe serão
abordados a seguir.

4. OS REFLEXOS DA LIDERANÇA SOBRE A EQUIPE

A liderança de uma equipe vai sendo conquistada conforme a equipe percebe


que pode confiar em quem os lidera e, com o passar do tempo, acaba comprando suas
idéias, suas metodologias, suas crenças, e dessa forma os objetivos organizacionais de
seu líder vão se tornando seus próprios objetivos.
Um levantamento abrangente realizado na Suécia e abordado na obra de
Lacombe (2005) aponta outras características que são importantes ao líder. Elas
apresentam um aspecto mais humanizado da função do líder e que vem de encontro com
a relação de confiança com os integrantes da equipe que deve existir:

um líder deve ser aberto e extrovertido, inquisitivo, sensível, pragmático,


resoluto, crítico, experiente, tolerante com erros, carismático, capaz de
inspirar confiança e entusiasmo, calmo, disposto a ouvir, afável e dotado de
empatia, livre de considerações de prestígio, corajoso, impassível, flexível e
disposto a estimular o desenvolvimento dos outros. (LACOMBE, 2005, p.
215).

O líder precisa manter seu poder e sua autoridade perante a equipe, porém sem
fazer com que seus seguidores sintam-se inferiores, ou ainda pior, inferiorizados por ele.
O poder “é a habilidade de influenciar indivíduos, grupos, acontecimentos e decisões, e
está intimamente ligada com a capacidade de liderar” (MACÊDO, 2007, p. 112). Já
autoridade “é o direito de comandar pessoas visando a obtenção de resultados”
(MACÊDO, 2007, p. 112).
A autoridade é formal, está ligada a função do líder, mas o poder, que é o que de
fato influência a equipe a trabalhar de acordo com o que se espera, provém da aceitação
dos indivíduos, e por isso os líderes devem ser verdadeiros e conhecer perfeitamente sua
equipe. Existem aqueles que exercem o autoritarismo ao invés da autoridade ou da
habilidade do poder sobre a equipe, o que está longe de ser o ideal; esses chefes “tentam
influenciar as pessoas através de ameaças, gritos” (JORDÃO, 2004, p. 26). Atitudes que
expõem ou intimidam a equipe, ao contrário de fortalecer a autoridade e o poder do
líder, servem apenas para enfraquecer a relação líder-equipe, pois deixa transparecer a
fragilidade e instabilidade do líder no posto ocupado, e por mais que se saiba da
importância de um líder, sabe-se também da importância do trabalho em equipe e que só
há razão de se manter um líder quando existem pessoas a serem lideradas, e essa
percepção deve partir primeiramente do líder, sabendo que não obterá êxito se depender
unicamente de seus esforços.
Lacombe (2005, p. 216) fala que a verdadeira liderança é um processo de
descobertas e que é capaz de superar crises. A respeito da personalidade do líder, diz:

grandes líderes delegam o controle e se tornam mais poderosos


distribuindo o poder; [...] há ainda os que têm personalidade
carismática; outros encontram as pessoas certas para os lugares
disponíveis; grandes líderes ajustam-se ao princípio nº 1 da liderança:
‘tudo depende’ e não costumam de destacar pela execução; [...]
grandes líderes são realistas: vencem pela lógica; concentram-se em
poucas coisas; grandes líderes inspiram confiança e confiam em si;
entendem o poder do relacionamento [...]; cometem muitos erros e não
se lamentam por isso nem põem a culpa nos outros; [...] não se
conformam com mediocridades ou com médias; criam outros líderes;
dizem genuinamente: a culpa foi minha; [...] são respeitosos e não
perdem a cabeça com os seguidores ou subordinados; sabem ouvir;
conhecem a si mesmos; sabem ouvir críticas públicas; sabem a hora
de partir.

Os líderes da era pós-autoritária precisam cada vez mais de formação


humanística para o negócio. Até mesmo a formação e treinamento de líderes em grandes
empresas têm sido alterados para que englobem também essa competência. Teixeira
(2010, p. 98) diz que “são competências relacionadas à inteligência emocional. Entre
elas, as necessárias para construir relacionamentos profissionais dentro e fora da
empresa, criar ambientes marcados pela confiança e lidar com as comunidades”.
O “manda quem pode, obedece quem precisa” está deixando de fazer parte do
dia-a-dia organizacional, influenciado principalmente pela busca incessante das
organizações por capital intelectual de qualidade. Os melhores talentos são cada vez
mais cobiçados, o que não permite que os líderes de organizações se dêem ao luxo de
dispensar colaboradores com o pensamento de que é apenas o profissional que precisa
estar ali e que descartá-lo não trará nenhum tipo de ônus para a organização. A relação
deve ser de ganha-ganha: o profissional atinge seus objetivos utilizando-se dos recursos
da organização e esta alcança seus objetivos utilizando-se do capital intelectual de seus
colaboradores. A conta deve estar sempre equilibrada, sendo satisfatória a ambos para
que a relação seja duradoura.
Por isso a importância de se saber trabalhar em equipe, a propósito,
(MOSCOVICI, 2007, p. 14) apresenta uma equipe real como sendo composta “de
pessoas com habilidades complementares e comprometidas umas com as outras através
de uma missão comum, objetivos comuns e abordagem de trabalho bem definida”.
Quando a relação não é essa, a equipe acaba se transformando apenas em grupo, com
interesses pessoais à frente dos interesses coletivos, o que é prejudicial ao cumprimento
dos objetivos organizacionais. Por isso se espera que o líder seja capaz de entender
aspectos humanísticos e contribua para o desenvolvimento de suas equipes realizando
uma gestão condizente com a realidade mercadológica mundial.

Os líderes de hoje terão que destruir as barreiras erguidas pelas lideranças


passadas e construir pontes. Devem implantar um novo estilo de gestão,
voltado para ajudar os colaboradores a realizarem o que são capazes de fazer,
criando um ambiente propício à discussão, assegurando a liberação da
capacidade criativa, formulando uma visão para o futuro, encorajando,
ensinando, cultuando o desprendimento e a diversidade, respeitando as
diferenças, e aproveitando as peculiaridades para obter as melhores ações,
intenções e soluções. É que passam de seus papéis de ‘apagadores de
incêndios’ para papéis mais ativos: eles olham para frente em busca de novas
oportunidades de negócios. (JORDÃO, 2004, p. 41).

A necessidade é bons líderes é uma das maiores preocupações das organizações


atualmente, pois através de uma boa gestão de equipes é que se manterão competitivas
numa economia mundial cada vez mais agressiva e complexa. Sai de cena a figura do
chefe que resolve os problemas conforme vão surgindo, enquanto está ascendo o papel
do líder que se antecipa aos problemas e apresenta mudanças antes do caos.
O líder influência na motivação da equipe uma vez que cabe a ele mostrar os
caminhos que deverão ser seguidos e se mostrar confiante e seguro, mesmo o trabalho
sendo executado coletivamente. Quando há desequilíbrio na gestão, a equipe pode
tomar rumos diferentes dos ideais, os indivíduos liderados podem perder o foco e entrar
em conflito com as idéias de seu líder, havendo perdas significativas para todos;
também há o risco de desligamentos de membros importantes da equipe decorrentes de
problemas de relacionamento surgidos e/ou propostas externas que façam com que o
indivíduo sinta-se mais valorizado, o que pode significar fortalecer algum concorrente.
Manter a equipe sempre motivada não é tarefa fácil, por isso a crescente
necessidade dessa conduta sensibilizada do líder, que o permite perceber quando é
necessária uma mudança de posição e a forma mais adequada de agir.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A economia mundial inserida num mercado globalizado, onde a competitividade


e a concorrência são cada vez mais agressivas, não pode mais ser encaradas com
empirismo e amadorismo com que se tratava há algum tempo atrás, o que tem
submetido às organizações a mudanças gritantes em praticamente todos os setores, mas
é nas pessoas o foco das mudanças. As organizações têm entendido que a principal
força que as move e seu principal valor são as pessoas, e isso as tem feito mudar de
postura para manterem-se competitivas: os indivíduos, as equipes e os líderes precisam
estar no centro das atenções.
Busca-se hoje conduzir os indivíduos que movem as organizações com
eficiência e eficácia, e por isso elas deixam cada vez mais de trabalhar individualmente
ou em grupos e passam a trabalhar em equipes, onde os objetivos organizacionais são
focados por todos, que trabalham em conjunto para que consigam atingi-los. Com essa
mudança de atitude, também o papel do chefe está deixando de existir, surgindo o líder,
que é um personagem mais participativo em todo o processo, em detrimento da figura
antecessora que existia mais para dar ordens e realizar cobranças sobre a equipe do que
para ajudar na obtenção dos resultados.
O líder não deve atuar de forma semelhante diante de contextos diferentes, mas é
alguém que precisa ter adaptabilidade suficiente que o permita enfrentar cada uma das
situações de acordo com a demanda, pois mesmo que exerça liderança durante anos em
uma mesma organização e sobre uma mesma equipe, cada situação exige um
posicionamento diferente e novas estratégias que resultem soluções satisfatórias.
A motivação da equipe é algo essencial ao novo líder, mesmo que se saiba que a
motivação é resultado principalmente de fatores intrínsecos das pessoas, o líder deve ser
excelente em estimular a motivação através de fatores externos, o que exige que este
conheça bem as pessoas que lidera e saber o que as motiva. Também deve ser alguém
em que inspire confiança, pois a equipe só compra a idéia de seu líder quando percebe o
que este sabe o que está fazendo e aonde quer chegar.
Também se espera que o líder seja equilibrado, pois está inserido num cenário de
constante pressão e que exige respostas rápidas e eficazes. Um líder desequilibrado
acaba descontado a pressão sofrida em sua equipe, até mesmo de forma descortês e
desrespeitosa, o que pode comprometer todo o trabalho dessa equipe.
Dos líderes cada vez mais se esperará que estejam atentos a todas essas
mudanças que vem ocorrendo e que tenham posturas que se enquadrem nesse esperado.
Sua influência sobre a equipe é muito grande, pois precisa ser seguido, porém ninguém
segue um líder caso não confie nesse. Seu papel é fundamental em qualquer organização
e carrega consigo uma grande carga de responsabilidade, e por isso deve ser alguém que
passa a vida toda aprendendo e se adequando as novas demandas, usando o máximo de
informações possíveis para minimizar erros. Precisa ser bom em motivar a si mesmo
para que possa motivar a equipe. Está suscetível a erros, mas deve ter a humildade de
reconhecê-los e corrigi-los.
Estar preparado para liderar exige muitas habilidades e competências, além de
atitudes condizentes. Saber dosar tudo isso em favor da motivação da equipe se torna
cada vez mais imprescindível.

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

HITT, Michael A.; IRELAND, Duane R.; HOSKISSON, Robert E. Administração


estratégica: competitividade e globalização. 2. ed. São Paulo: Thomson Learning,
2008.
JORDÃO, Sonia Dias. A arte de liderar: vivenciando mudanças num mundo
globalizado. 3. ed. Belo Horizonte: Tecer Liderança, 2004.
LACOMBE, Francisco José M.; Recursos humanos: princípios e tendências. São
Paulo: Saraiva, 2005.
LEITE, Luiz Augusto Mattana Da Costa et al. Consultoria em gestão de pessoas. Rio
de Janeiro: Editora FGV, 2005. (Gestão de Pessoas).
MACÊDO, Ivanildo Izaias de. et al. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas.
9. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007. (Gestão empresarial).
MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 11. ed. Rio
de Janeiro: Jose Olympio, 2007. (Coleção Administração e Negócios).
TEIXEIRA, Alexandre. Como se tornar um líder do século 21. Época Negócios, São
Paulo, n. 41, p.88-101, jul. 2010. Mensal.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
Gomes, Lenice Aparecida de Melo Alvim; Martins, Pablo Luiz; Gomes, Cristiano
Denison. O papel do líder na motivação da equipe: a árdua tarefa de motivar e
manter-se motivado. SIMPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO E TECNOLOGIA
– SEGET-, 6, 2009, Resende, RJ. AEDB, 2009, p. 1-12. Disponível em:
http://www.aedb.com.br/seget/artigos09/164_05%20-%20ok%20-%20SEGET%20-
%20LIDER.pdf.>.Acesso em 1 ago. 2010.