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PLANO DE ENSINO

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PLANO DE ENSINO

1. DADOS DE IDENTIFICAÇÃO Instituição: Universidade Alto Vale do Rio do Peixe Curso: Sistema de Informações Professores: Izolema Maria Atolini izolema@hotmail.com Período/ Fase: 5ª. Semestre: 1º Ano: 2011 Disciplina:Comportamento Organizacional Carga Horária:60 horas/aula 2. EMENTA Fundamentos do comportamento organizacional. Motivação. Relações interpessoais, com ênfase no processo de interação analista -usuário. Trabalho em equipe. Liderança e comunicação. O papel do agente de mudanças. Cultura organizacional. Aprendizagem Organizacional. Teorias e técnicas para tratamento de conflito e negociação.

3. OBJETIVO GERAL DA DISCIPLINA Demonstrar a importância do assunto para a eficácia administrativa. Proporcionar uma visão sobre a importância de desenvolver habilidades interpessoais. Preparar o profissional a enfrentar a tarefa complexa e desafiadora que é entender o comportamento das pessoas dentro da organização. 4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DA DISCIPLINA y Possibilitar o entendimento do assunto desenvolvimento de uma visão ampla sobre como se com portar dentro de uma organização; y Estimular o desenvolvimento de mudanças, quando necessário, para o bom andamento das atividades; y Possibilitar a identificação de conhecimentos si stematizados, de modo a desenvolver uma compreensão sobre o trabalho de equipe, liderança e relacionamento interpessoal. 5. RELAÇÕES INTERDISCIPLINARES y Gestão Empresarial; y Empreendedorismo; y Gestão do Conhecimento; y Filosofia; y Sociologia.. 6. HABILIDADES REQUERIDAS E COMPORTAMENTO ESPERADO y A capacidade de criar soluções com flexibilidade, adaptabilidade e com inovação; de selecionar estratégias adequadas de ação visando a atender interesses interpessoais e institucionais; comunicação interpessoal e expres são corretas na interpretação da realidade, raciocínio lógico, crítico e analítico; capacidade de propor modelos de gestão inovadores; de ordenar atividades e programas, de decidir entre alternativas.

7. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO 1. Fundamentos do Comportamento Organizacional 1.1 Habilidades: Físicas Intelectuais Dimensões das habilidades intelectuais. 1.2 Aprendizagem: Definição Condicionamento clássico Condicionamento operante Aprendizagem social Processo de atenção Processo de retenção Processos de reprodução motora Processo de reforço 1.3 Modelagem Definição Maneiras de modelar o comportamento. 2. Qualidade de Vida no Trabalho - QVT 2.1 Definição 2.2 Fatores que influem na QVT 2.3 Condições de Trabalho 2.4 Variáveis que afetam a QVT 2.5 Comportamento Profissional Definição Características do Comportamento Profissional Formadores do Comportamento Profissional: * Informações ao subordinado quanto ao que se espera dele; * Qualificação profissional para o cargo; * Valorização profissional; * Qualificação profissional da chefia; * Satisfação das necessidades 2.6 Planos de ação comportamental para controlar o medo e a inibição. 3. Habilidades do gestor : 3.1 Técnica 3.2 Humana 3.3 Estratégica ou Conceitual 3.4 Competências duráveis do administrador 3.5 O Gestor Excelente Características. 4. Gestão do Conflito 4.1 Conceito 4.2 Visão positiva do conflito 4.3 A administração do conflito 4.4 Possíveis causas do conflito 4.5 Tipos de conflitos 4.6 Conflitos interpessoais nas organizações 4.7 Como administrar conflitos 4.8 Técnicas ou maneiras de lidar com o conflito 4.9 Dicas para comunicar a insatisfação e buscar uma mudança para uma atitude inadequada 5. Motivação 5.1 Conceito 5.2 Perspectivas da motivação

5.3 Perspectivas das necessidades 5.4 Perspectivas da intencionalidade 5.5 Perspectivas dos estímulos 5.6 Dicas sobre auto-motivação 5.7 Dicas sobre como motivar pessoas. 6. Liderança 6.1 No mundo contemporâneo 6.2 Recomendações para aprimorar as habilidades de interação 6.3 Iniciativa e limites da autoridade no trabalho 6.4 Uso da autoridade na liderança de equipes 6.5 Estilos de Liderança: Liderança Democrática ; Liderança Autocrática e Liberal 6.6 Liderança como essência da gestão 6.7 Papéis Gerenciais do Líder 6.8 Habilidades requeridas pelo Líder 7. Trabalho de Equipe 7.1 Surgimento 7.2 Conceito 7.3 Vantagens 7.4 Desvantagens 7.5 Dicas para o trabalho em equipe 8. As organizações que aprendem 8.1 Conceito 8.2 Etapas que determinam o sucesso de uma organização que aprende: A essência Aptidões e capacidades (aspiração; reflexão e conversação; conceptualização ou seja elaborar conceitos) Consciência e sensibilidade Atitudes e crenças Os resultados. 9. A Organização e a cultura organizacional 9.1 Conceitos 9.2 Compreensão da Cultura Organizacional 9.3 Elementos que compõem a Cultura Organizacional: Preceitos Tecnologia Caráter. 10. Comunicação 10.1 Natureza da Comunicação nas Organizações 10.2 O Processo de Comunicação: Emissor Codificação Transmissão Decodificação Receptor Feedback Ruído 10.3 Métodos de Comunicação Escrita Oral Não-VerbaL. 10.4 Comunicação interpessoal 11. O agente de mudança 11.1. Agente de transformação: Responsabilidade pela evolução contínua/não acomodação 11.2 Agente Catalisador de Resultados: Responsabilidade em assegurar realização das intenções e estratégias.

11.3 Agente como Educador: Responsabilidade por gerar aprendizagem coletiva e evolução das pessoas. 11.4 Agente como Líder de Líderes: Responsabilidade por direção e energização de líderes multiplicadores. 11.5 Agente como Exemplo: Responsabilidade pela congruência entre discurso e ação. 11.6. Agente Cultivador de Valores: Responsabilidade por ética e por uma cultura integrativa .

8. ESTRATÉGIAS DE ENSINO A exposição do conteúdo ocorrerá por meio de atividades que facilitem e estimulem a aprendizagem. Buscar-se-á interação constante com os alunos. Atividades propostas:
y Análise e interpretação de textos e artigos; y Aulas expositivas; y Experiências vivenciais; y Visitas técnicas; y Estudos de Casos; y Estudos dirigidos; y Filmes/Vídeos técnicos; y Mapas Conceituais. 9. SISTEMA DE AVALIAÇÃO  A verificação do rendimento pessoal compreenderá para fins de aprovação o disposto na Resolução CONSUN Nº 13, que prevê especificamente em seu art. 6º, que o aluno que obtiver na disciplina média igual ou superior a seis durante o período letivo e assiduidade não inferior a 75% será considerados aprovado. 

No decorrer do semestre, os alunos terão três momentos para que os conhecimentos adquiridos possam ser analisados ( M1, M2 e M3). Esta análise de aprendizagem será feita em grupo e de forma individual, co m pesos diferenciados, conforme especificação a seguir:  Assim a verificação se dará da seguinte forma: a constatação de pelo menos 75% de freqüência nas atividades em sala de aula e no aproveitamento de três médias parciais (M1, M2 e M3), conforme dispõe a referida Resolução, nos seguintes termos: 1ª Média ± M1: - Prova de conhecimento parcial, individual, sem consulta, com uma questão bônus de conhecimentos gerais, valendo 0,5 ponto = Peso 7,5 (75%) - Trabalhos em grupo = Peso 1,5 (15%) - Nota de participação, freqüência e produção em sala = Peso 1,0 (10%) 2ª Média ± M2: - Prova de conhecimento parcial , individual, sem consulta = Peso 8,0 (80%) - Trabalhos em grupo = Peso 1,0 (10%) - Nota de participação, freqüência e produção em sala = Pes o 1,0 (10%) 3ª Média ± M3: - Prova de conhecimento parcial , individual, sem consulta = Peso 70,0 (70%) (contemplando todo o conteúdo ministrado no semestre ). - Trabalhos em grupo = Peso 3,0 (30%) Observações Importantes: y As análises de aprendizagem individuais (provas) serão escritas, constituídas de pelo menos 50% de questões discursivas, e aplicadas em data previamente marcada; y O aluno que se ausentar no dia da realização da prova só terá direito à prova

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substitutiva mediante processo administrativo devidamente protocolado e autorizado pela Secretaria do Aluno, limitando -se a apenas 01 (uma) prova substitutiva no semestre; Os trabalhos devem ser entregues em sala de aula, em documento impresso; Os trabalhos entregues com atraso terão a redução de 30% do valor e poderão ser recebidos até a aula da semana seguinte, a partir da data de entrega determinada. Não cabem formas substitutivas para os mesmos; Receberão nota 0 (zero) os trabalhos que apresentarem sinais de cópias de outros trabalhos, contiverem evidências de material literalmente copiado ou traduzido de livros ou Internet; Sobre os trabalhos escritos : a avaliação tem como critérios de análise: 1. Qualidade das idéias: fundamento das idéias, correlação de conceitos e inferências, riqueza na argumentação, profundidade dos pontos de vista; 2. Uso de convenções: normas técnicas, gramaticais e de digitação. Serão descontados os erros gramaticais das avaliações e trabalhos entregues. O aluno terá direito a reaver os pontos perdidos desde que apresente a avaliação ou trabalho corrigido na aula posterior à entrega do mesmo. 3. Sempre, criatividade. Sobre as apresentações : A apresentação oral é avaliada individualmente e será observado o domínio do aluno sobre o assunto bem como sua capacidade de fazer correlações, além de se valorizar formas criativas de exposição do conteúdo. Caso haja interesse, será fornecido feedback particular quanto à postura e apresentação do(a) acadêmic o(a).
y Sobre a originalidade : Os trabalhos e provas que apresentarem qualquer sinal de cópia serão desconsiderados e receberão nota zero e não têm direito à recuperação.

10. BIBLIOGRAFIA 10.1 BIBLIOGRAFIA BÁSICA BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional ± tradução José Henrique Lamendorrf. São Paulo: Pioneira, 1992. CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005 ± 4º reimpressão. WAGNER III, John A. HOLLENBECK, John R. Comportamento Organizacional ± criando vantagem competitiva. 1a Edição. 520 p. Editora Saraiva. São Paulo.

10.2 BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
* ROBBINS, Stephen P .Comportamento Organizacional . 8ª. Ed. Rio de Janeiro.

LTC, 1998.

* GRIFFIN, Ricky W. MOORHEAD Gregory. Fundamentos do Comportamento Organizaciona l. Ed. Ática, 2006. São Paulo. SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias . Medidas do comportamento organizacional: Ferramentas de diagnóstico e de gestão . Porto Alegre: Artmed, 2008. 344p.

As habilidades em geral são construídas sobre dois grupos de fatores: 1. As Habilidades Intelectuais. As Habilidades Físicas. de maneira rápida e incêndio criminoso precisa Raciocínio indutivo Habilidade para identificar Pesquisador de marketing: uma seqüência lógica em um fazer previsão da problema e depois resolvê-lo demanda de um produto para um próximo período de tempo Habilidade para usar a lógica Supervisor: escolher entre e avaliar as implicações de duas sugestões feitas por Raciocínio dedutivo . concursos vestibulares são exemplos de medição dessa habilidade. As dimensões mais citadas nas habilidades intelectuais são: Dimensão Aptidão p/ números Descrição Exemplo Funcional Habilidade p/ fazer cálculos Contador: calcular o aritméticos rápidos e precisos imposto sobre vendas para uma série de itens Habilidade para entender o Gerente de fábrica: fazer que é lido ou escutado. 2. é uma avaliação atual daquilo que um indivíduo pode fazer.Habilidades: Capacidade de um indivíduo de desempenhar diversas tarefas em uma função. e a cumprir as políticas da relação das palavras entre si organização Compreensão verbal Habilidade para identificar Inspetor de incêndios: semelhanças e diferenças identificar pistas de um Rapidez de percepção visuais.. Habilidades Intelectuais: São aquelas necessárias para o desempenho das atividades mentais. agilidade ou força ou características semelhantes.FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 1. Habilidades Físicas: Aquelas necessárias para a realização de tarefas que exijam resistência. Os testes de quociente intelectual (QI ).

3. A mudança precisa ser relativamente permanente. Nossa definição está focada no comportamento. 2. 2. A mudança pode ser boa ou má. Mudanças temporárias podem ser apenas reflexivas e não representar nenhum aprendizado. . Pode ser adquirida diretamente através da observação ou da prática. As pessoas podem aprender comportamentos desfavoráveis ± como ter preconceitos ou reduzir seu desempenho . ou indiretamente. do ponto de vista organizacional. 4. Há necessidade de alguma forma de experiência para a aprendizagem. O aprendizado acontece quando há mudança nas ações. o desempenho melhora quando existe correta adequação entre as suas habilidades e os requisitos das funções para as quais são designados..Aprendizagem: Qualquer mudança relativamente permanente no comportamento.como também favoráveis.um argumento funcionários Visualização espacial Habilidade para imaginar Decorador de interiores: como um objeto ficaria se sua redecorar um escritório posição no espaço fosse modificada Habilidade para reter e se Vendedor: lembra-se dos lembrar de experiências nomes dos clientes passadas Memória OBS: Dirigir a atenção apenas às habilidades das pessoas ou aos requisitos das funções é ignorar o fato de que o desempenho do trabalhador depende da interação desses dois aspectos. Portanto. que ocorra como resultado de uma experiência. Essa definição merece alguns esclarecimentos: 1. pela leitura.

. o comportamento que não é recompensado ou é punido não deve voltar a acontecer..Condicionamento Operante Um tipo de condicionamento em que um comportamento voluntário desejável conduz a uma recompensa ou evita uma punição. sua freqüência deve aumentar. importantes para nós ou semelhantes à nossa própria auto imagem. Exemplo no comportamento humano: canções natalinas.. 3. São eles:  Processos de atenção ± As pessoas aprendem com um modelo apenas quando reconhecem e prestam atenção às suas características críticas.Teorias de Aprendizagem Três teorias explicam o processo pelo qual adquirimos padrões de comportamento.Aprendizagem Social As pessoas podem aprender tanto pela observação quanto pela experiência direta.. se incluídos nos programas de treinamento de funcionários. Tendemos a ser mais influenciados por modelos que sejam atraentes. poderão melhorar significativamente a probabilidade de seu sucesso. Criando-se conseqüências agradáveis para determinados comportamentos. chefes etc. sempre disponíveis. A influência dos modelos é o centro da abordagem da aprendizagem social. A recompensa é mais efetiva quando acontece imediatamente após o comportamento desejado. Por outro lado.Condicionamento Clássico Um tipo de condicionamento no qual o indivíduo responde a algum estímulo que originalmente não produziria tal resposta. São elas: 1. 2. Observação: pais. Foram encontrados quatro processos que determinam a influência que um modelo terá sobre um indivíduo e que. TV. colegas. As pessoas deverão adotar comportamentos desejáveis se receberem reforço positivo para isso.

Esse processo demonstrará que o indivíduo é capaz de desempenhar as atividades modeladas. serão mais bem aprendidos e repetidos com maior freqüência.: Professor faz uma pergunta que o aluno não sabe a resposta. essa per cepção precisa traduzir-se em ação. estamos modelando seu comportamento. Processos de retenção ± A influência de um modelo vai depender da maneira como um indivíduo consegue lembrar -se de sua ações depois de ela não estar mais disponível.  Reforço negativo ± ex. 3.  Punição ± suspensão do funcionário por comportamen to indesejável. Os comportamentos que recebem reforço positivo receberão mais atenção.  Processos de reforço ± As pessoas sentem-se motivadas a repetir o comportamento do modelo quando se oferecem incentivos positivos ou recompensas. A modelagem de comportamento é o reforço sistemático de cada uma das etapas que conduzem o indivíduo para mais perto da resposta desejada.  Reforço positivo ± ex.  Extinção ± Professor ignora alunos que levantam a mão. punição e extinção.Modelagem: Uma Ferramenta Gerencial Como a aprendizagem acontece tanto no ambiente de trabalho como antes dele.: elogio. Olhar as anotações é uma forma de evitar que seja chamado. os administradores preocupam-se com as maneiras de ensinar seus funcionários a se comportar da forma que melhor beneficie a organização.. Quando tentamos formar as pessoas por meio da orientação de sua aprendizagem gradativa.  Processos de reprodução motora ± Depois que a pessoa percebe um novo comportamento a partir da observação de um modelo. Existem quatro maneiras de modelar o comportamento: através do reforço positivo. reforço negativo. .

As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal.  A participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Muitos deixam de fornecer os recursos necessários para execução das tarefas. fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Muitos funcionários ficam desmotivados. Os obstáculos mais sérios são criados freqüentemente pelos supervisores.QVT Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante da qualidade total. ou por não entenderem o que se espera deles. como dinheiro. Parte da motivação de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um papel importante na organização e que outras pessoas contam com ela. Muitos deles pedem coisas impossíveis enquanto outros não pedem nada. Acompanhando esta qualidade total também surgiu a QVT. apenas por haver obstáculos em seu caminho. que está focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo. onde se destacam dois aspectos importantes:  A preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. Segundo Weiss: ³As pessoas trabalham por recompensas. pode ser intangíveis. Criar um ambiente onde às pessoas possam se sentir bem com a gerência. Alguns não são coerentes em suas expectativas e as mudam com freqüência. como no caso de deixar um funcionário ser líder de um grupo´. tornando-se inflexíveis. trabalho e organizações. A QVT hoje pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas. S egundo Davis e Newstron. e não são capazes de enfrentar alterações nas condições . Essas não precisam ser tangíveis. com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho. Muitos têm uma constância excessiva em suas expectativas. ³embora não haja respostas simples para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do empregado´.QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) CONDIÇÕES DE TRABALHO X COMPORTAMENTO PROFISSIONAL QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO . e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades. ou como seu trabalho será avaliado.

mesmo que os outros fatores estejam em nível elevado. bem como a dos empregados. os fatores que influem. ou receba a recompensa pelo sucesso.  Necessidade de segurança material. segurança e integração ao grupo. ou seja. Dois outros fatores envolvidos são as capacidades do indivíduo e suas compreensões dos comportamentos necessários para conseguir um ótimo desempenho. De acordo com Matos (1997). influenciar e comunicar-se com seus subordinados. Assim. Outros ainda não são sensíveis a necessidades de seus empregados. . o nível de desempenho provavelmente será baixo.  Necessidade do ego. dirigir. A falta de capacidade ou de habilidade do empregado. A motivação não é a única influência no nível de desempenho de uma pessoa. Segundo Weiss conseguir o máximo e o melhor dos funcionários significa estabelecer padrões elevados. tem que ser inferidos do comportamento das pessoas. as capacidades e as percepções do papel estão inter -relacionadas. É importante porque os administradores. CONDIÇÕES DE TRABALHO O ambiente das sociedades industriais avançadas nas quais a sobrevivência não constitui mais a principal motivação para o trabalho está gerando uma nova atitude face à organização que é a capacidade de liderança de um administrador.  Necessidades fisiológicas. oportunidades de carreira ou recompensas apropriadas. e por intermédio delas. sobre a motivação humana e. e deve deixar que o empregado pague o preço pelo mal resultado. se qualquer fator for baixo. forma uma barreira enquanto que a empresa ergue barreiras quando não proporciona treinamento.  Necessidade de auto-realização. portanto ter qualidade de vida no trabalho são:  Trabalho em equipe. A motivação. por definição.  Reconhecimento. A motivação é curiosa porque os motivos não podem ser observados ou medidos diretamente. sua capacidade de motivar. trabalham com as pessoas. mas razoáveis. Os administradores só podem liderar se os subordinados estiverem motivados para segui -los. decisivamente.de trabalho.  Necessidades sociais. deve reconhecer suas próprias responsabilidades. este fator chama-se percepção do papel.

As reações das pessoas à satisfação ou à não satisfação de uma necessidade variam. Quanto mais conseguirmos conhecer as pessoas que nos cercam (e a nós mesmos). Na prática. que são levados. Este sistema consiste em três variáveis que afetam a motivação nas organizações: as características individuais. É o mesmo que procedimento ou conduta. o comportamento humano depende de tantas complexidades e alternativas que somos obrigados a fazer previsões incorretas num bom número de vezes. Além do mais. pressionados ou motivados a reduzir ou satisfazer. As necessidades diferem consideravelmente entre as pessoas e mudam com o tempo. mais capazes seremos de entender su as necessidades e o que as motivará. descobrindo quais são suas necessidades. a motivação é muito mais complicada. Os indivíduos têm necessidades interiores. diferenças individuais complicam demais o trabalho de motivação do administrador. Comportamento é o modo como um indivíduo age e reage perante as diversas situações que encontra ao longo da vida. as características do trabalho e as características da situação do trabalho. altamente motivados para conseguir poder e status. entre as pessoas. acham difícil compreender que todos têm os mesmos valores e anseios que eles têm. os indivíduos agirão para a satisfação de suas necessidades. porém. Quer dizer. Quem tem uma grande necessidade de segurança pode ³agir com segurança´ e evitar aceitar responsabilidades por temer o fracasso ou a perda do emprego. Todo o sistema de forças que atuam sobre o empregado tem que ser levado em consideração para que a motivação do mesmo possa ser adequadamente compreendida. é possível definir comportamento como um conjunto de atitudes e reações da pessoa em face do meio em que se encontra e dos estímulos que recebe. consideravelmente. As maneiras pelas quais as necessidades acabam sendo traduzidas em atos variam. COMPORTAMENTO PROFISSIONAL De uma maneira simples. Todavia.A perspectiva do conteúdo no estudo da motivação ressalta a compreensão dos fatores internos dos indivíduos que fazem com que eles ajam de determinada maneira. . observando o que eles fazem e podem prever e o que os subordinados farão. Muitos administradores ambiciosos. Os administradores podem determinar as necessidades dos subordinados.

de estar atentos aos fatores. Há uma série de fatores que auxiliam a sua formação e de forma satisfatória. comportamento profissional é um procedimento em situação de trabalho ou em relação a aspectos profissionais. embora as pessoas sejam diferentes e possa agir de formas diferentes.Observa-se que indivíduos diferentes nem sempre se comportam da mesma forma. apresentem padrões de desempenho e atitudes adequadas. É por isso que. o mais comum é que. Se comportamento é um conjunto de atitudes e reações da pessoa em face do meio em que se encontra. o que aconteceria. Em outras palavras: deverá estar qualificado para o cargo. precisa desenvolver os conhecimentos. para que possa comportar-se de modo a atender às exigências da mesma. as empresas e as próprias exigências de muitas profissões estabelecem padrões para comportamento profissional. por exemplo. . a fim de que seus subordinados possam comportar -se conforme desejável: y Informação ao subordinado quanto ao que se espera dele ± é indispensável que o empregado seja claramente informado quanto a: a) Normas da empresa. habilidades e atitudes necessárias as suas funções. Durante uma longa viagem de ônibus. Aqueles que ocupam postos de chefia têm. ou concentrar -se na leitura de um livro. y Qualificação profissional para o cargo ± para que um profissional trabalhe bem. No caso de comportamento profissional. em seu trabalho. c) Resultados que deverão ser atingidos e meios de que o funcionário dispõe para atingi-los. de um modo geral. quando enfrentam uma mesma situação. enquanto alguns procuram conversar com o vizinho ao lado. b) Deveres. Formadores do Comportamento Profissional Um adequado comportamento profissional não acontece por acaso. necessariamente. outros preferem cochilar. Cada pessoa tem características de comportamento que lhe são próprias. direitos e situação no processo produtivo. ou olhar a paisagem. Vamos refletir: se no exercício de atividades profissionais cada um se comportasse como bem entendesse.

De que forma isto poderia interferir no seu comportamento profissional. Embora o grau de tolerância a esse tipo de insatisfação varie de um individuo para outro. Um profissional frustrado tende a apresentar um mau desempe nho ou a buscar outras possibilidades profissionais. com o tempo a falta de reconhecimento prejudicará seu desempenho ou. no trabalho. y Qualificação profissional da chefia ± Coloque-se no lugar de um subordinado cujo chefe não reúne qualidades suficientes para dirigi -lo. afirmar que chefias qualificadas interferem positivamente na formação e manutenção do comportamento profissional adequado de seus subordinados. de modo geral. no mínimo. criteriosa e imparcial. . no seu desempenho? Como reagiria se tivesse que acatar uma ordem ou decisão de uma pessoa que. pela empresa da qual faz parte. entende menos do que você sobre o assunto? É válido. b) Faltas e atrasos mal justificados. Um trabalhador que não se considere devidamente valorizado pela chefia. f) Falta de cooperação. Conseqüentemente no comportamento profissional. c) Justificativas ou explicações em demasia e repetitivas para o mau desempenho. d) Submissão mecânica. e) Abandono das responsabilidades. y Satisfação das necessidades ± A satisfação ou não satisfação das necessidades humanas interferem no comportamento. pelos colegas e. é um profissional insatisfeito. Uma política de pessoal justa. portanto. para orientá-lo. costumam manifestar -se através dos seguintes sintomas: a) Agressividade nas relações interpessoais. fará com que el e busque outras propostas de trabalho. As frustrações são geradas pela impossibilidade de satisfação de uma ou mais necessidades e.y Valorização Profissional ± é do ser humano a necessidade de ter seus esforços reconhecidos. com planos de aproveitamento do potencial do trabalhador e possibilidade de desenvolvimento profissional são fatores que concorrem para que ele se considere realizado. g) Regressão a comportamentos ou padrões de desempenho insatisfatórios e que já tenham sido superados.

Questões: 1. principalmente quanto ao desempenho do líder e. Leonardo veio transferido de outro setor. respondam às questões formuladas. fica emocionalmente perturbado. Leonardodi5rige -se a ele.Exercício 1: Reflitam sobre a situação abaixo. em seguida. No momento. razão pela qual ficara disponível.De que modo Renato poderá contribuir efetivamente para formação do comportamento profissional de Leonardo? _________________________________________________________________ _____________________ _______________________________________ _____ _________________________________________________________________ ________________________________________________________ _ . por não dominar devidamente as técnicas de embalagem. Nessas ocasiões. estragando materiais e quebrando coisas freqüentemente. Leonardo mostra-se amável. Leonardo faz parte do setor de almoxarifado e está subordinado a Renato. informa o acontecido.. Renato acaba se compadecendo e deixa de ter com ele uma conversa adequada.H. mesmo antes que Renato lhe chame a atenção para os prejuízos causados. após ter sido colocado à disposição do Departamento de Recursos Humanos da empresa por seu chefe anterior.. a ponto de inspirar pena. Contudo. para a empresa. ficar ³jogando´ o funcionário de um setor para outro. ___________________________________________ ______________________ _________________________________________________________________ __________________________________ _________________________ 2.Fale sobre o desempenho do Líder. em que esse funcionário já trabalhou. No momento.Quais são as características mais marcantes de Leonardo? _______________________________________________________________ 3. transporte e manutenção os produtos estocados. sempre seguidos pelas habituais lamentações.. tem-se revelado bastante descuidado. porém sente que não adianta muito. os tais acidentes continuam correndo.. Renato soube que o mesmo acontecia anteriormente no setor. não costuma faltar ao trabalho e nem tem atrasos significativos. armazenamento. Porém. Renato pensa em novamente colocar Leonardo à disposição do Departamento de R.

Defina e planeje estratégias facilitadoras: . verbais e não verbais . Faça uma auto análise e e stabeleça objetivos ± como me vejo dentro de um ano? Que progressos quero fazer? Que empecilhos pretendo eliminar? Que tipo de ajuda vou precisar? Quanto tempo e dinheiro estou disposto a investir?.participe de cursos de oratória.PLANO DE AÇÃO COMPORTAMENTAL PARA CONTROLAR O MEDO E A INIBIÇÃO Quando decidimos romper as barreiras temos pela frente um processo complexo. HABILIDADES DO GESTOR y y y y y y Não existe organização ou empresa. filme sua apresentação . Crie objetivos tangíveis ± estabeleça objetivos realistas. As realizações de uma organização são o resultado do esforço combinado de todos os indivíduos. y y Fortaleça a auto-imagem ± aceite-se.aprenda técnicas vocais e teatrais. seção ou setor) o gestor precisa de múltiplas habilidades.tenha pensamentos positivos . Descubra seus pontos fortes e fracos.busque o feedback de suas comunicações. goste de você. Procure enfrentar com coragem seus sentimentos ± saia da zona de conforto. Precisamos traçar um plano de ação para escolher dentre os nossos atuais comportamentos o que vão nos auxiliar nessa mudança. organize. Planeje. treine. ame-se. é necessário mudanças internas e externas. ansioso. por mais insignificante que sejam as tarefas que executem. respeite-se. Para atingir resultados através dos grupos de trabalho (departamento. Reconheça e identifique barreiras e bloqueios ± pergunte-se por ex: quando me apresento em público. É através dele que obtemos resultados e não através do capital ou do equipamento. sinto -me ameaçado.discurse na frente de espelho. inibido. eventos . A utilização dessas . é a chance de crescer. etc. se não houver quem as movimente. mesmo sabendo que tenho condições de fazer uma comunicação com qualidade?. Estabeleça prazos ± marque um dia para iniciar o plano e determine um prazo para realizá-lo efetivamente. Aceite desafios ± esqueça o medo e ouse. O principal fator na função administrativa é o ser humano.leia em voz alta o assunto .

A habilidade conceitual proporciona idéias globais e conceitos. compreender suas atitudes e motivações e desenvolver uma liderança eficaz. conforme os níveis da organização onde o gestor atua. E a habilidade de lidar com pessoas significam educá -las. além da capacidade de diagnóstico (para resolução de problemas) e de visão futura (para geração de novas idéias e inovação). O gestor trabalha com pessoas e com equipes de pessoas. os executivos de uma organização não precisam saber como se realizam. É a habilidade de fazer coisas concretas e práticas y Habilidade Humana ± consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas. além de acompanhar todas as tarefas executadas em suas seções. orientá-las. pois os supervisores precisam instruir e preparar os funcionários. y Habilidade estratégica ou conceitual . No outro extremo. a fim de definir o comportamento e as ações futuras necessárias. métodos. A combinação adequada de tais habilidades var ia à medida que uma pessoa caminha na administração da empresa. mas ao mesmo tempo. de posições de supervisão para posições de direção. A habilidade de conviver com pessoas é considerada como sendo a mais importante num executivo. No entanto. do que a capacidade de decisão. há uma necessidade cada vez maior de habilidade estratégica ou conceitual. devem ser capazes de ver como todas essas funções são inter-relacionadas para a realização dos objetivos da organização como um todo. . há menos necessidades de habilidades técnicas. técnicas e equipamentos necessários para a realização de tarefas específicas com base em sua educação e experiência profissional. de conhecimento e habilidade no trabalho. todas as tarefas específicas. Dentre as habilidades podemos destacar: y Habilidade Técnica ± consiste em utilizar conhecimentos. No nível de supervisão há uma necessidade considerável de habilidade técnica. valores e princípios que permitem s aber aonde chegar. Essa habilidade permite que a pessoa desenvolva filosofias e princípios gerais de ação. comunicar. Quando se passa do nível de supervisão para níveis mais elevados da organização. mais decisiva do que a inteligência.habilidades pode variar e combinar. liderá-las e motivá-las continuamente. em nível operacional.consiste na capacidade para lidar com idéias e conceitos abstratos.

As três Habilidades do Gestor Nível Institucional Habilidades Conceituais (Idéias e conceitos abstratos) Alta Direção Nível Intermediário Gerência Habilidades Humanas (Relacionamento Interpessoal) Nível Operacional Supervisão Habilidades Técnicas (Manuseio de coisas físicas) Execução das Operações Fazer e executar .

Sua maneira lógica. Sempre trabalhou com coisas concretas e medidas exatas: novos produtos. Informação. Visão pessoal das coisas. psicológica e humana. matemática e quantitativa deve ser substituída por uma maneira abrangente. Perspectiva Saber fazer. Atitude Saber fazer acontecer. Know-how. Marcelo não tem a menor idéia sobre como gerir o departamento. Espírito empreendedor e de equipe. flexível. Ênfase na ação e no fazer acontecer. Liderança e comunicação. especificações. Comportamento ativo e proativo. mas preocupado. Por onde Marcelo deveria começar? _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________ ________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _____________________ ____________________________________________ ________________________________ _______________ . Está feliz. Nunca lidou com situações abstratas e nem com pessoas. Agora lida com uma equipe de 30 funcionários. Reciclagem constante. etc.As Competências Duráveis do Administrador Conhecimento Saber. = Sucesso Profissional Exercício 1: A PROMOÇÃO DE MARCELO Marcelo Gonçalves é um engenheiro bem-sucedido e foi promovido a Gerente do Departamento de Novos Produtos da Eletro Mecânica Paraíso. Atualização profissional. nem como conduzir sua equipe. protótipos. Maneira prática de aplicar o conhecimento na solução de problemas e situações.

isto é. Ele tem consciência clara de que não existem desculpas que justifiquem a não iniciativa. 5. responsável e admirado por seus conhecimentos técnicos. mas fica sempre na fila de espera. aí incluída a responsabilidade pública. Depois de diplomar-se em Administração. Sensibilidade ao ambiente externo . Capacidade de identificar e administrar conflitos e/ou problemas . nos resultados de sua organização. Quer ser promovido à gerente de equipe. Características: 1. confiando não apenas em teorias e modelos pré-elaborados. 4. mas também em sua própria sensibilidade. tanto para com a clientela da sua organização como em relação a outras instituições e pessoas que fazem parte da ecologia maior. Sabe melhor do que ninguém equacionar os problemas e definir soluções. 7. 8.Exercício 2: HABILIDADES DO GESTOR Roberto é um excelente profissional. 3. deve ser feito através de pessoas. . Capacidade de refletir em ação . tampouco tem paciência com os subordinados. Postura centrada na eficácia . equipamentos e instrumentos inerentes a função de administrar. Competência técnica. pois se o produto de seu trabalho visa ao homem. O que está acontecendo com Roberto? __________________________ _______________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ ______________________ ___________________________________________ _________________________________________________________________ ___________________________________________________ O GESTOR EXCELENTE É aquele capaz de transformar idéias e desejos em realidade concreta. Alta tolerância à mudança . Apesar de seu excelente preparo técnico. Sua dificuldade maior é lidar com pessoas: não sabe explicar nem treinar ou argumentar. Capacidade para motivar e se auto motivar. Conhecimento e o uso adequado das técnicas. Roberto não consegue progredir na empresa. Competência interpessoal. Roberto não parou mais de estudar e tentar aplicar seus conhecimentos. 6. 2.

como sinal de competência. Se observarmos a história. Em alguns momentos.9. os conflitos não são necessariamente negativos. boas relações e. social. no caso das organizações. a maneira c omo se lida com eles é que pode gerar algumas reações. interesses e valores. até há pouco tempo a ausência de conflitos era encarada como expressão de bom ambiente. e em determinados níveis. o que se revela positivo. GESTÃO DE CONFLITOS Os conflitos existem desde o início da humanidade. político e organizacional. Estes podem ser ignorados ou abafados. capacidade psicológica inerente ao indivíduo de separar a si mesmo de seu ambiente ex terno. conseqüentemente. como resultante da ação e do comportamento de pessoas indesejáveis. É possível pensar inúmeras alternativas para indivíduos e grupos li darem com os conflitos. isto é. associado à agressividade. ou sanados e transformados num elemento auxiliar na evolução de uma sociedade ou organização. 10. Assim. compreendendo e aceitando a idéia de que à desagregação sempre é possível administrá -los. Alguns profissionais viam o conflito de forma negativa. Concepção do caos como algo admirável . fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar. o conflito pode ser considerado necessário se não se quiser entrar num processo de estagnação. ao bom funcionamento das organizações. dentro de certos limites. pois permite a expressão e exploração de diferentes pontos de vista. mantendo. podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos. . ao confronto físico e verbal e a sentimentos negativos. Conceito Conflito é um processo onde uma das partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou irá frustrar os seus interesses. os quais eram considerados prejudiciais ao bom relacionamento entre as pessoas e. Visão positiva do conflito O conflito é fonte de idéias novas. Atitude parentética. ordem no caos.

 Diferenças de personalidade : são invocadas como explicação para as desavenças tanto no ambiente familiar como no ambiente de trabalho. é um fator inevitável.A administração do conflito Consiste exatamente na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação. Dentre elas. Existem vários tipos de conflito e sua identificação pode auxiliar a detectar a estratégia mais adequada para administrá -lo:  Conflito latente : não é declarado e não há. Seja na dinâmica pessoal ou organizacional.  Conflito percebido : os elementos envolvidos percebem. o que nos leva à geração de tensões em busca de seu alcance. saber qual é sua amplitude e como se está preparados para trabalhar com eles. uma clara consciência de sua existência. Por mais que se desenvolvam esforços no sentido de eliminá-lo. é possível citar:  Experiência de frustração de uma ou ambas as partes : incapacidade de atingir uma ou mais metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos. por algum tipo de interferência ou limitação pessoal. não se pode contê-lo.  Metas diferentes : é muito comum estabelecermos e/ou recebermos metas/objetivos a serem atingidos e que podem ser diferentes dos de outras pessoas e de outros departamentos. o que se faz necessário é conhecê -los. sem levar em conta que isto ocorre também como outro lado com quem temos de conversar e/ou apresentar nossas idéias. embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo. e reveladas no relacionamento diário através de algumas características indesejáveis na outra parte envolvida. racionalmente. técnica ou comportamental. mesmo por parte dos elementos envolvidos. . hoje.  Diferenças em termos de informações e percepções : costumeiramente tendemos a obter informações e analisá-las à luz dos nossos conhecimentos e referenciais. Possíveis causas do conflito Para a correta administração do conflito é importante que sejam conhecidas as possíveis causas que levaram ao seu surgimento. e que este outro lado pode ter uma forma diferente de ver as coisas. No entanto. inúmeros profissionais disseminando fórmulas e estratégias para trabalhar com os conflitos. a existência do conflito. Tipos de conflito O conflito é um elemento importante. Observam-se. Eventualmente não precisam ser trabalhados.

conhecer e aplicar alg uns ´saberes´ e. As. Em geral esses conflitos surgem a partir de pequenas coisas ou situações nunca abordadas entre os interessados. financeiros. e em que há emoção e forma consciente. sexo. em seguida. Ocorre quando a pessoa é responsável por algum grupo. não encontrando apoio junto ao seus subordinados e vice -versa. crenças. Como administrar os conflitos Para uma eficaz resolução dos conflitos é preciso compatibilizar alguns passos a serem seguidos. Conflito sentido : é aquele que já atinge ambas as partes. g) desenvolver passos para a ação a ser efetivada. fazem com que as pessoas não se entendam e. Neste caso. e) olhar para o futuro e. b) esclarecer as percepções. as dificuldades encontradas no dia-a-dia deixam a maior parte das pessoas envolvidas desamparada quanto à decisão a ser tomada. é necessário que ambas as partes tenham as seguintes capacidades: . d) construir um poder positivo e compartilhado.  Pessoais : dizem respeito ao indivíduo. definir o estilo a ser adotado. portanto. Para que a negociação possa ocorrer. por diferenças de papéis. agir.rixas pessoais. não se falem. aprender com o passado. h) estabelecer acordos de benefícios mútuos. à sua maneira de ser. também. Conflitos interpessoais nas organizações Tais conflitos se dão entre duas ou mais pessoas e podem ocorrer por vários motivos: diferenças de idade. por falta de recursos materiais.  Conflito manifesto : trata-se do conflito que já atingiu ambas as partes. falar e tomar decisões. Os seguintes passos são considerados de suma importância: a) criar uma atmosfera afetiva. podendo ser divididos em dois tipos:  Hierárquico s: colocam em jogo as relações coma autoridade existente. valores. f) gerar opções de ganhos mútuos. c) focalizar em necessidades individuais e compartilhadas. já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização. O resultado é um confronto tácito que reduz em muito a eficiência das relações.

Propor soluções para um bom relacionamento futuro. Pode ser utilizada como tática à curto prazo para ganhar tempo. oferecendo ao outro a opção pela cooperação. São discussões baseadas em fatos. é recomendável adotar um estilo que leve à administração do conflito da forma mais pacífica possível. pois quem pergunta conduz a conversa. pois metas e intenções não compreendidas levam sempre a uma resolução sem sucesso. a habilidade de interagir e por fim causam o ³stress´. irritações. Quanto ao estilo a ser adotado. Técnicas ou maneiras de lidar com o conflito:  Retirada estratégica: significa evitar o problema.  Saber ouvir: ouvir ativamente. mostrando respeito pela outra pessoa. Saber comunicar: sem diálogo não há comunicação nem solução possível para os problemas. omissões. O que vai definir seu atual estilo de administrar conflitos está diretamente ligado a duas importantes características de comportamento: assertividade e cooperação. a motivação. Também é uma solução temporária. diálo go franco e aberto.  Os conflitos afetam a concentração. Não oferece retaliações e estimula a comunicação de mão dupla. OBS:  Sempre que possível procurar lidar com o conflito na sua fase inicial.  Força: as vezes é necessário utilizar o poder ou seja a autoridade.  ³Panos quentes´: ou seja: abordagem de apaziguamento. É uma solução temporária. adotar uma posição afirmativa. mas pode ser traumático Dicas para comunicar a insatisfação e buscar uma mudança para uma atitude inadequada: . é necessário ter competência técnica para tratar o assunto. a maioria dos erros. Pode ser um ³toma lá dá cá´. evitar criticar ou tentar dirigir a conversa. Uma pessoa assertiva vence pela influência. fugir ou desistir. atrasos e conflitos é causada por uma comunicação inadequada.  Colaboração: significa delinear o problema. Ser assertivo é dizer ³SIM´ e ³NÂO´ quando for preciso. atenção e negociação. a vontade de trabalhar.  Saber perguntar: Saber perguntar é uma outra faceta do ouvir ativamente. demonstrar interesse genuíno pela pessoa que fala e pelo assunto. Confiança entre as partes. Poupa tempo. Estratégia para evitar o conflito aberto.  Negociação ou ³barganha´: tem por objetivo atingir um acordo aceitável.

 Esclarecer o que se espera. Não basta dizer o que não se quer. etc. Não existe receita.  Chamar e expor o problema claramente.  Explicar o quanto isso está incomodando. EXEMPLO DE UMA SITUAÇÃO DE CONFLITO: Alguém que sempre questiona ou contraria as orientações. pois evita declarações genéricas. Chegadas tardes. Procurar incluir incidentes específicos.  Expressar a opinião: se a outra pessoa não souber que suas ações estão desagradando ou prejudicando. Ex. Administrar conflitos consiste na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação. É preciso dizer. Saídas sem autorização. mas o que a atitude está causando. como ela irá saber que existe um problema? Muitas vezes não se percebe que determinada atitude ou comportamento está incomodando alguém. saber da sua amplitude e como se está preparado para trabalhar com ele. se necessário. É preciso indicar as mudanças que espera que aconteça. fórmula ou varinha mágica.  Especificar o que você deseja que aconteça. É preciso dizer o que se quer de forma clara. Qualquer ameaça ou problema deve ser cumprida.  Conseqüências: É preciso deixar claro as conseqüências do comportamento. pois o que é óbvio para um pode não ser para o outro. Falar do profissional que é. Precisa-se entender e conhecer essa realidade. .  Estar preparado para se tomar alguma atitude. crenças e necessidades diferentes. É preciso saber que se lida com pessoas que tem valores. Para poder se lidar com o conflito é importante conhecê-lo. Descrever a situação: significa descrever o comportamento que o incomoda de maneira clara.

além de. absenteísmo. A atração pelo tema justifica -se pela crença na possibilidade de usar o poder e a influência de dirigentes para motivar. pres sentirem a vulnerabilidade do emprego e da renda. por vezes. Como um processo psicológico. valores. Essa possibilidade de fácil manejo e suas prováveis associações com produtividade contribuiu para a grande popularidade das idéias sobre motivação.MOTIVAÇÃO Levar as pessoas capazes e talentosas a contribuir com o máximo de seus esforços é um dos maiores desafios enfrentados pela empresa moderna. para outros. insatisfação e ineficiência são explicados pela falta de motivação. falta de informação. dificuldade de comunicação. No sentido mais comum. ela ativa. desafios e sensibilidades individuais. vista como um processo individual. Funcionários revelam-se desprotegidos e vítimas da negligência pela inexistência de promoção e progresso. Talvez o primeiro passo seja entender que os antigos estímulos já não servem e que é preciso voltar aos fundamentos básicos do comportamento humano. Portanto. Após várias pesquisas realizadas sobre os melhores caminhos para motivar as pessoas. atraso. manifestada através de objetivos e tarefas específicas. para a grande maioria tanto as dimensões internas do individuo como as externas são facilmente manipuláveis. No entanto. descaso com o coletivo. É muito comum vermos queixas sobre pessoas. baixo rendimento. os especialistas ligados a área de gestão de pessoas chegaram à conclusão não muito otimista: não existe uma fórmula mágica para conquistar (ou reconquistar) a boa vontade das pessoas ± o mais sensato é combinar uma série de atitudes tão essenciais quanto os princípios que norteiam o comportamento humano. de responsabilidade e de compromisso. A motivação é a energia oriunda do conjunto de aspirações. frustração. é a falta de algo que os motive. a motivação pode ser causada tanto por fatores internos quanto externos. mobilizar en ergias e gerar entusiasmo. direciona e faz o indivíduo persistir em determinado tipo de comportamento. a desmotivação é um problema interno de cada um. Para alguns. desejos. Normalmente. a motivação é o grau de vontade e dedicação de uma pessoa na sua tentativa de desempenhar bem uma tarefa. As perspectivas sobre a motivação podem ser classificadas em três grandes correntes: .

Os indivíduos possuem Objetivos e expectativas. QUADRO DAS PERSPECTIVAS DA MOTIVAÇÃO Perspectiva Motivação da Princípio Básico Fator Motivacional Necessidades O ser humano é sempre Necessidade insatisfeita. Intencionalidade Estímulos Perspectivas das necessidades Essa perspectiva vê o ser humano sempre à procura de algo ou possuidor de uma necessidade a ser satisfeita.  A perspectiva dos estímulos externos ± é de base essencialmente externa ao indivíduo. é simplesmente uma função de suas conseqüências. À medida que a necessidade é satisfeita. Com o terno insatisfeito. cada necessidade deve estar razoavelmente satisfeita antes que outra se manifeste prioritária. As necessidades se hierarquizam como: . possuidor de uma necessidade a ser satisfeita. A insatisfação leva o indivíduo a tentar no seu trabalho. a iniciativa e a forma para atender suas necessidades. cessa também o tipo de comportamento. o ser humano possui necessidades que se relacionam entre si e.  A perspectiva das expectativas e intencionalidade ± combina um foco interno e externo. objetivos e expectativas e agem intencionalmente para concretizá-los. procurando mais definir fatores ambientais que determinam comportamentos. O comportamento humano Incentivos. em princípio. que leva a direcionar o seu comportamento. Necessidades ± focaliza mais intensamente os aspectos internos que inclinam a pessoa para uma determinada direção. explorando a visão interna e antecipatória do indivíduo sobre os resultados de uma tarefa especifica.

a intenção da pessoa para agir constitui a força propulsora básica de seu comportamento. como salários e benefícios. ou seja. mas também das diferenças individua is em relação aos fatores motivacionais. as necessidades concretas como as fisiológicas e as de segurança e renda. Um dirigente moderno deve ter consciência não só da natureza contextual das necessidades humanas. Necessidades sociais de relacionamento: ou seja. As intenções dependem das crenças e atitudes que definem a maneira de u m indivíduo ver o mundo. Necessidades de dese nvolvimento: compreendem a auto-estima. O peso relativo das necessidades varia intensamente por pessoa. Por outro lado. Segundo essa perspectiva. o indivíduo avalia alternativas de comportamento segundo: . Assim. para a sua satisfação. mas. as intenções são as causas imediatas e principais do comportamento. estima e segurança social. como também várias necessidades podem ser igualmente e ao mesmo tempo importante como fatores de motivação. Assim. produzem lutas mais acirradas dentro das equipes. ao ambiente de trabalho. ao ambiente de trabalho. e esclarecer o indivíduo sobre suas necessidades como fator de motivação nem sempre propicia os resultados esperados. vale lembrar que os indivíduos normalmente não estão conscientes das necessidades que pretendem sati sfazer no momento de seu comportamento. Grande parte da associação necessidade -comportamento se passa no inconsciente. no caso. a autorealização e a adaptação positiva e satisfatória. Por se basearem na distribuição de recursos escassos. as pessoas possuem objetivos e expectativas e agem intencionalmente para concretizá-los. As políticas mais efetivas consideram e permitem adaptações individua is na busca de satisfação de necessidades. Perspectivas da intencionalidade Nessa perspectiva. O objetivo dá o impulso.y y y Necessidades fundamentais à existência: se referem à sobrevivência do ser humano. o desenvolvimento de relações pessoas que produzam segurança. sendo as crenças e atitudes causas remotas. de reputação. mobiliza as energias e gera a intenção de realizar algo. Portanto. principalmente. Diferentes contextos organizacionais e geográficos criam variações entre necessidades individuais e. requerem não só a interação com outras pessoas. suas percepções. São necessidades que. dirigentes devem lembrar que sistemas uniformes para satisfazer necessidades e melhorar a motivação para o trabalho servem tanto para motivar um grupo de funcionários quanto para desmotivar outros. assim. o que é valido para um serviço ou região nem sempre se reproduz no outro.

ou seja. Perspectivas dos estímulos Na perspectiva do aprendizado social ou dos estímulos o comportamento humano é simplesmente uma função de suas conseqüências. possuem pouca força motivadora. Sua crença de que o desempenho o levará ao resultado desejado (a probabilidade de agir aumenta quando o indivíduo acredita que a alternativa e os instrumentos escolhidos levam ao fim predeterminado). A contingência envolve um estado am biental. As pessoas tendem a f azer coisas cujos resultados julgam positivos e a evitar comportamentos cujas conseqüências julgam . sem a incorporação de expectativas individuais. O comportamento é produto de contingências. e diminui quando ele se julga incapaz). e não a satisfação realmente obtida na execução de uma tarefa. Mostram como objetivos bem -definidos e que constituem desafios resultam em melhor desempenho. pouco desafiantes e sem a consideração de interesses individuais. Objetivos vagos ou definidos unilateral mente. logo. relações mais complexas da pessoa com o seu meio ambiente do que simplesmente a visão do estímulo-resposta. causas externas. o principal fator motivador para o indivíduo dedicar-se a um trabalho é o grau de satisfação esperado. um comportamento e sua conseqüência. A perspectiva da intencionalidade concentra -se no conhecimento do indivíduo sobre os objetivos a alcançar. Na perspectiva da intencionalidade. Nos estudos contemporâneos sobre forças propulsoras do trabalho são contundentes as demonstrações de que as pessoas. a maior motivação para o trabalho estará ligada à capacidade de cada serviço de preencher expectativas individuais. ao contrário de objetivos abstratos. quando devidamente incentivadas.y y Sua capacidade de desempenhar conforme as exigências da tarefa (a probabilidade de se motivar aumenta à medida que o indivíduo se julga capaz de cumprir a tarefa. Objetivos específicos definidos em conjunto com os subordinados são bons instrumentos para melhorar a motivação e o desempenho. No sentido de aplicação prática. mobilizam energias e adquirem formas de comportamento que normalmente não buscariam. ou seja. podem-se resumir as dimensões básicas dessa perspectiva como: y y As pessoas dirigem o seu comportamento de forma a alcançar resultados que julgam lhes serem os mais atraentes.

Vale lembrar que se a motivação se passa no domínio individual. e se o impacto de recompensas depende também da valorização individual. São mais aplicáveis através de instrumentos gerencias específicos. A preocupação com o positivo tem sido enfática nos últimos anos e demonstrado que o melhor desempenho se alcança com: 1. sentido. 3. Se os objetivos das equipes devem ser complementados por objetivos individuais. As organizações mais eficientes celebram a vitória de cada funcionário e concedem recompensas claras para todos os que atingem seus resultados. as conclusões das três perspectivas podem se sintetizadas em projeto gerencial para a equipe como : 1. Incentivos e objetivos desafiantes. e não com insegurança e medo. 2. reforços. Consideração sobre necessidades e aspirações individuais. Grandes prêmios para poucos apenas ajudam a criar ressentimentos entre os muitos que não o receberam e. enriquecidas com mais responsabilidades e variedade e nã o através da especialização rígida. gratificações e prêmios individuais e coletivos. fatores como gratificações. Nos últimos anos. 2. Assim. objetivos. Nesse. . aperfeiçoamento. devem-se considerar todas as dimensões da motivação para melhorar a produtividade e aumentar a satisfação individual nas equipes. promoção. As organizações devem estar atentas com relação aos objetivos tanto dela quanto das equipes e também de forma individual. Tarefas definidas com amplitude e flexibilidade. alguma autonomia para adaptação e singularização de expectativas se torna necessário. Objetivos desafiantes que mobilizem o indivíduo e o ajudem a preencher suas expectativas. Gestão de pessoas que inclua visualização clara de progresso. no entanto ajudaram os poucos premiados. 2. Assim. pode-se inferir que a dimensão individual está presente como fator propulsor dos comportamentos motivados. prêmios e reconhecimento social podem ser associados à melhor desempenho. Os prêmios podem até ser pequenos. Maior número de exemplos sobre os êxitos das empresas que as praticam.negativas. as propostas sobre motivação têm se centrado em incentivos. por duas razões: 1. intencionalidade e expectativas.

Conhecer-se a si mesmo. Autonomia ± Permita que as pessoas planejem seu trabalho. Expertise ± Incentive o desenvolvimento de habilidades. Auto-estima ± Comemora realizações individuais em público. DICAS SOBRE COMO MOTIVAR PESSOAS Participar do planejamento e da tomada de decisões é bem mais excitante do que cumprir ordens. Ter atitudes positivas. Gratificações e prêmios ± Recompense. Capacidade ± Ofereça treinamento para melhorar aptidões. Autoconfiança ± Certifique-se de que as tarefas atribuídas podem ser cumpridas. Interessar-se pelas pessoas. . Abra espaço para a equipe concretizar ambições e se autogerenciar. Valorizar-se. Fatores que levam as pessoas a se motivar: y y y y y y y y y y y Auto-satisfação ± Permita que a equipe assuma desafios.DICAS SOBRE AUTO-MOTIVAÇÃO y y y y y y y Missão pessoal na vida Ter objetivos. de modo a atingir os resultados esperados. Reconhecimento ± Diga aos colaboradores que aprecia seu trabalho. Integridade. Espírito de Equipe ± Faça com que os colaboradores se sintam parte da equipe. Auto-respeito ± Contribua para que as pessoas tenham orgulho de si mesmas. Conquistas ± Defina metas possíveis de ser atingidas. OBS: Slides da Águia.

possuem relações sociais de maior igualdade. deve esforçar -se para reduzir seu papel de impor conformidade às suas próprias idéias e passar a agir mais na busca de compromisso mútuos e maior empenho das pessoas: ser menos um comandante e espião e mais um apoiador. Já não cabem os gerentes fixados em controles e comandos nem os gerentes intermédios (meros intérpretes entre hierarquias). Essa democratização se projeta para todos os tipos de organização inclusive os de produção de bens e serviços criando um novo relacionamento social ou uma nova concepção de mando. no entanto. essas diferenças se acentuam. sobretudo. Para mantermos um relacionamento interpessoal de alto nível. uma pessoa bem relacionada e de sucesso na vida. a felicidade em lugar do desespero. a sociedade é mais democrática. o líder. apesar de sua habilidade técnica. todas as instituições. Em muitas empresas. verifica -se uma maior repartição de poder e a consideração da vontade e iniciativa das pessoas nos relacionamentos sociais. frustrações e ineficiência. Se você deseja ser líder. facilitador e aliado de um grupo. o trabalho em lugar da apatia. e de maneira mais ampliada. estamos morrendo de solidão. o riso em lugar das lágrimas. A assunção de responsabilidade e de poder no processo de tomada de decisão ocorre cada dia mais cedo. As empresas modernas transformam seus gerentes em novos líderes. desde a família e a escola. ou mesmo. é importante valorizar as pessoas com as quais mantemos contato. criando lideranças informais tão numerosas quanto às formais. compartilhadas. São diferentes as relações de subordinação e os líderes já não possuem o poder de interferir indiscriminadamente no processo de trabalho sem causar reações. Suas ações devem ser justificadas e. é fundamental desenvolver uma personalidade positiva. Liderança no mundo contemporâneo Hoje.LIDERANÇA Estamos todos tão juntos e. Nós temos escolha: podemos escolher a alegria em vez da tristeza. No entanto. . ser tanto uma pessoa centrada no significado das tarefas para os resultados como no significado que elas têm para as pessoas. O fato de haver maior democracia organizacional e trabalho de equipes não significa que a relação entre o líder e seu grupo tenha que ser de igualdade. A liderança é um fenômeno grupal no qual um indivíduo canaliza a atenção dos participantes e os influencia a se comprometerem com ideais comuns. Líder e liderados possuem recursos de poder ± habilidades e conhecimentos ± diferentes.

Através da comunicação efetiva o líder aprende a respeito dos subordinados e os informa sobre novas possibilidades. permitir ao funcionário buscar esclarecimentos mesmo que pareçam excessivos. estabelecer um acordo sobre controle e supervisão. e não como gostaria que elas fossem. respeitar. reconhecer as dificuldades das pessoas: ajudá -las e evitar confrontações e ameaças. não iludir o funcionário com visões irrealistas. incentivar a criatividade dos membros da equipe e preparar-se para apoiar a iniciativa e os novos métodos dos funcionários. y y y y y . visões. relatar as dificuldades comumente encontradas e como solucioná-las. é o desenvolvimento de um verdadeiro sentido de interdependência entre pares com respeito às individualidades. elogiar. valorizar. monitorar desempenho e conhecer alternativas de futuro. criando interdependências e fazendo -os sentirem-se parte de uma equipe. é a expressão de apoio e confiança. Os líderes devem procurar agir com agressividade na busca de novas oportunidades. No sentido de aprimorar as habilidades de interação ressa ltem-se as seguintes recomendações: y Criar a comunicação aberta e livre: diminuir as comunicações restritas e estimular a interação constante para o desenvolvimento da atmosfera de confiança. Não idealizar as pessoas: aceitá-las como realmente são. aprimorar a compreensão sobre o trabalho de cada um. A comunicação é o meio para se aproximar das pessoas. honrar e singularizar os funcionários é um meio de se obter o seu respeito e consideração. Cabe ao líder: aprender e informar os liderados sobre novas idéias e novas formas de compreensão dos problemas e serviços. se auto -realistarem e contarem com a competência. crenças. comunicar-se com as pessoas buscando estabelecer um significado coletivo dos diversos valores. não esperar perfeição nem presumir a inexistência de problemas. Reconhecer o valor das pessoas: recompensar. onde eles podem desenvolver sua criatividade. Conceder autoridade de decisão e ação: definir com a equipe o grau de liberdade para métodos próprios de trabalho. Ser realista: mostrar os ônus e bônus. Planejar em conjunto: valorizar o trabalho coletivo e não ³abandonar´ as tarefas nas mãos dos membros da equipe. hábitos e símbolos praticados na equipe. descobrindo e valo rizando em cada uma as características que as unem.A liderança é um estímulo à iniciativa e uma não à conformidade. e não as que as separam. compartilharem idéias. O líder cria nos liderados a sensação de um espaço próprio. além de maior dedicação ao trabalho coletivo. e não de sanções ou reativação de receios. devem desenvolver habilidades de comunicação e interação. a capacidade e a dedicação de outro.

a liderança requer habilidades individuais. a iniciativa. o líder deve compartilhá -la com a equipe e desenvolverem em conjunto novas alternativas de ação. pois não possuem visões de futuro. Ações gerenciais típicas por atitudes em relação ao futuro Atitude em Visão de futuro relação ao futuro Atitude relação presente em Ação ao típica gerencial Passivo Proativo Reativo Nenhuma Antecipatória Nenhuma Deterministacrença no acaso Aceitar Crítica ± conhecer Antever e antecipar conseqüências Conformista ± aos Responder imperativos do adaptar ambiente e Atualmente. de comunicação e de participação. torná-las capazes de criatividade. . além da competência e experiência. o conhecimento de si próprio. bem como a capacidade de enfrentar o futuro com confiança. além de sentirem -se mais competentes e úteis saberão enfrentar desafios com autoconfiança e buscar novas experiências de progresso para si próprios e para sua equipe. Confiar nas pessoas: permitir aos membros da equipe adaptar -se as tarefas às suas habilidades e condições de trabalho e cultivar os contatos e relações interpessoais que julguem relevantes. não questionam o presente e no máximo reagem a problemas. auto-realização e visualização de um futuro melhor para si próprio e para sua equipe. com a mesmo atenção e cortesias dedicadas aos visitantes. Ao vislumbrar um novo futuro. Constroem visões ou futuros alternativos não só como referência para decisões e ações coletivas.y y Valorizar relações pessoais próximas: tratar os que estão próximos. a persistência e a integridade. Assim. chefes passivos e reativos não são lideres. Antes de aceitar e reagir as provocações do mundo procuram antecipar e mo ldar o futuro. Líderes contemporâneos são pessoas proativas em relação ao futuro. Liderar significa descobrir o poder das pessoas . de autoconhecimento. Conforme mostrado no quadro abaixo. no convívio do trabalho diário. aceitam o que lhes advêm. mas como fonte de otimismo sobre as potencialidades da própria equipe. dentre as qualidades necessárias para um indivíduo se tornar um bom líder de equipe ressaltam -se.

Além disso. transferindo-lhes poder e iniciativa para que descubram a si próprios e encontrem os melhores caminhos para a auto -realização e desempenho de suas tarefas. Iniciativas dependem de liberdade e vontade de empreender. ameaças. mas produto de participação. tentando impor a todo o instante a sua própria maneira de pensar.ousadia e flexibilidade. Vontade se constrói na experiência e se revigora na satisfação com ações concretizadas. Da experiência grupal resultam não só referências . possibilidades. O preparo coletivo e o incentivo ao espírito empreendedor podem ser feitos através de exercícios grupais onde se debatam livremente temas como: objetivos. Liderança: iniciativa e limites da autonomia no trabalho. mas em colocar poder nos outros para traduzir suas intenções e sustentá -las ao longo do tempo. Os líderes desenvolvem entusiasmo. esco lher. atividades inconsistentes e estruturação caótica se chegará à eficiência e eficácia. Exige habilidades interpessoais de tratar com grupos e indivíduos. comunicação. Portanto. expectativas. Para que um não seja sempre um objeto do trabalho do outro. Ter iniciativa não é autonomia para violar regras e dimensões do coletivo nem a liberdade significa abstenção da liderança. agir. negociação. Líderes capacitam as pessoas a exercerem todo o seu potencial. Liderança não é uma condição passiva. Iniciativa e flexibilidade permitem também à pessoa adaptar e dar um novo significado às suas tarefas. envolvimento. não se pode acreditar que através de iniciativas aleatórias. o trabalho da eq uipe não pode frear o espírito empreendedor de seus membros. dificuldades e condições de apoio. receios oportunidades. riscos. iniciativa e responsabilidade. ter êxito e fracasso. Mas as iniciativas não são espontâneas para qualquer tema. nem todas as pessoas são propensas a assumir iniciativas por recear riscos e sansões. será necessário combinar a iniciativa com certo grau de renúncia. Além da dimensão coletiva. auto -estima e ideais entre os liderados. Iniciativas se constroem sem o risco de sanções e na certeza do apoio dos colegas aos projetos de desenvolvimento e a inovação. e ampliar suas relações e conhecimento sobre ser organi zação. Liberdade de iniciativa significa poder de julgar. aprimorar sua habilidade crítica para introduzir novos métodos. A essência da liderança não está em obter poder. dando lhes confiança para perseguir um fim comum e estimulando-lhes a iniciativa. cooperação.

na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo. pessoais e da equipe. Usar conhecimento e informação Mobilizar. forma compartilhada vitórias e derrotas. Estilos de liderança Autocrática y y y y O líder fixa as diretrizes. da equipe. importante quanto conhecimento. O líder é dominador e é ³pessoal´ nos elogios e críticas ao trabalho de cada membro. Criticar abertamente os membros da Agir criticamente com as pessoas equipe como desculpa prévia por erros e referenciando-se em metas e objetivos. incentivar e apoiar os membros determinações da chefia. Culpar individualmente equipe por derrotas. . envolver. cooperativas quanto conflitivas. fracassos. Concentrar-se em si próprio e assumir a Concentrar-se no grupo e assumir de responsabilidade por vitórias e derrotas. Ordens diretas e autoritárias como mais Autonomia e responsabilidade como tão importantes que conhecimento. sem qualquer participação do grupo. O líder determina as providências para execução das tarefas. Relações pessoais cautelosas. privilegiada para acertar sozinho. distantes. Uso da autoridade na liderança de equipes EVITE PREFIRA Comandar impondo firmeza e rigor nas Confiar. Fazer os membros da equipe sentirem-se Fazer os membros da equipe sentirem-se comandados e submissos. formais e Relações pessoais francas. membros da Reavaliar as contribuições individuais e coletivas. O líder determina a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho. habilidades agregar e tanto Avaliar para verificar deficiências no Avaliar para reconhecer desempenho individual. compartilhar para decidir. empreendedores.valorativas e metodológicas como acordos tácitos para formas de ação de cada um.

A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus companheiros de trabalho. Obs: Slides ³VOO DOS GANÇOS´ .Democrática y y y y As diretrizes são debatidas decididas pelo grupo. em espírito. Absoluta falta de participação do líder. que sugere alternativas para o grupo escolher. estimulado e assistido pelo líder. As tarefas ganham novas perspectivas com os debates. A divisão das tarefas e escolha dos colegas fica totalmente a cargo do grupo. Apenas comenta as atividades quando perguntado. Liberal (laissez-faire) y y y y Há liberdade total para as decisões grupais ou individuais. O líder não avalia o grupo nem controla os acontecimentos. O líder procura ser um membro normal do grupo. e mínima participação do líder. O grupo esboça as providências para atingir o alvo e pede conselhos ao líder. O líder é ³objetivo´ e limita-se aos ³fatos´ nas críticas e elogios. A participação do líder é limitada apresentando apenas sugestões quando solicitado a fazê-las.

LIDERANÇA COMO ESSÊNCIA DA GESTÃO é um processo de influenciar as atividades individuais e grupais no estabelecimento e atingimento de metas procura pela melhor pergunta mantém -se em movimento LÍDER EFICAZ canaliza as decisões obcecado pela atualização cria boas soluções encoraja a improvisação aceita a inexperiência TRÊS CATEGORIAS DE PAPÉIS QUE OS LÍDERES REALIZAM DIARIAMENTE: .PAPÉIS INFORMACIONAIS .PAPÉIS DECISIONAIS PAPÉIS como líder interage com outras pessoas PAPÉIS como o líder usa processa a informação e INTERPESSOAIS INFORMACIONAIS PAPÉIS DECISIONAIS como o líder/gerente usa a informação na tomada de decisões .PAPÉIS INTERPESSOAIS .

 focar o global x agir localmente.  atuar com rapidez x aprimorar a qualidade.  aumentar a competitividade do negóciox integrar e cooperar. acompanhar o avanço tecnológicox ser mais humanista.O líder necessita..  virtualizar as relações x humanizar o uso da tecnologia HABILIDADES REQUERIDAS PELO LÍDER IDENTIFICA-SE O VERDADEIRO LÍDER PELO COMPORTAMENTO DE SUA EQUIPE .. melhorar a qualidade de vida.  diversificar-se x aprofundar o conhecimento em sua área.

A equipe é mais criativa. Satisfação dos membros quando participam de um processo de decisão. as competências e os recursos de todos os seus membros para planejar su as atividades e empenhar -se para obter os melhores resultados ´. Aceitar as idéias dos outros . 1. O objetivo é assistir o filme. em geral. y O tempo gasto para trabalhar em equipe é maior quando comparado ao trabalho individual devido às diferentes opiniões entre membros da equipe para a resolução de um problema. ³Uma equipe é um conjunto de pessoas que se organizam para atingir objetivos comuns.TRABALHO EM EQUIPE O que é de fato uma equipe? Por que as pessoas precisam trabalhar em equipes? Como superar os problemas iniciais na formação de equipes? Qual a melhor maneira para formar uma equipe? Como desenvolver uma equipe já existente? Surgiu no momento que o homem percebeu que a soma dos conhecimentos e habilidades individuais facilitariam o atingir dos objetivos. que são pessoas. y Alguém pode dominar a discussão. Porque ativa a criatividade e quase sempre produz melhores resultados do que o trabalho individual. Exemplo: um grupo é um conjunto de pessoas que vão ao cinema. um grupo torna -se equipe quando todos os membros são interdependentes. Ser paciente 2. também com objetivos comuns. Desvantagens y A equipe pode pressionar o indivíduo. se reúnem por afinidades pessoais. mas que. Dicas para o Trabalho em equipe Cada vez mais o trabalho em equipe é valorizado. Trabalho em equipe incrementa a aprendizagem. usam as habilidades. Os membros da equipe aprendem mais sobre si próprios. Vantagens y y y y y As equipes têm mais fontes de informação. Ou seja. Diferentemente de um grupo. y Alguém pode sobrecarregar-se de tarefas.

AS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM Conceito: ³A organização que aprende é a que dispõe de habilidades para criar. O desenvolvimento dos pilares de uma organização que aprende passa por algumas etapas que devem ser muito bem assimiladas. Evitar cair no "pensamento de grupo" 10. Trabalhar 6. Dialogar 8. dirigi-la. sente-se valorizado e motivado a abandonar velhas crenças e costumes. Não criticar 4. de modo a refletir os novos conhecimentos e idéias. Planejar 9. quando o capital humano é o bem maior d e uma empresa. e é capaz de modificar seu comportamento.´ É mister afirmar que a globalização está alterando hábitos e sistemas. Ser participativo e solidário 7. caminha rumo à integração dos colaboradores. qua ndo inserido em um contexto em que a sua presença torna-se argumento indispensável para o bom andamento do projeto de uma equipe. e a mudança sugere -nos que a aprendizagem deve ser contínua.3. tanto nas organizações como nas perspectivas individuais. por vezes. o que requer impreterivelmente motivação. Aproveitar o trabalho em equipe Todo Trabalho em Equipe gera um tipo de relacionamento. . pois a sua implantação requer tempo e disponibilidade dos colaboradores e dos responsáveis pelo planejamento. pois o sucesso será definido d e acordo com a Performance. Criatividade e Espírito de Equipe. A aprendizagem permite -nos lidar com a mudança ou. Saber dividir 5. sendo que cada indivíduo é visto de forma integral pela organização contribui para que a mesma consiga lidar com os problemas e aproveitar as oportunidades do futuro. A essência : um indivíduo. Etapas que determinam o sucesso de uma organização que aprende ambiente propício para o desenvolvimento da criatividade. dando-lhe condições de se desenvolver ainda mais. na visão de organização que aprende. podem -se intensificar as relações interpessoais. O processo desencadeado. No ambiente em que haja visão partilhada e empatia está o alicerce da Organização que Aprende. adquirir e transferir conhecimentos.

e da relação com a auto estima dos colaboradores. Não se pode esquecer que o ciclo de aprendizagem demora a produzir resultados evidentes. A evolução que se visualiza são os resultados que se produz. Além de ser freqüentemente difícil compreender o funcionamento de qualquer sistema existente no meio envolvente do indivíduo ou da organização. não é suficiente. tanto ao nível individual como coletivo. Consciência e sensibilidades : ³Somos aquilo que conhecemos´. conversar e duvidar sobre paradigmas e outras crenças estabelecidas. Os resultados: o ritmo do progresso na organização deve ser avaliado juntamente com os colaboradores da equipe. Se a criatividade e seu desenvolvimento como capital humano são tão evidenciados para a aquisição de uma vantagem competitiva pelas empresas. Esta mudança deve ser por sua vontade e não por obrigação. quando os resultados f orem não quantificáveis. Há igualmente que desenvolver capacidades de exprimir o que se conhece do sistema perante outros indivíduos para possibilitar a confrontação de idéias e pontos de vista. colaborando para o bem estar da organização. À medida que se dá lugar à experimentação. Além da liberdade de expressão. transformar dúvidas em certezas e modificar e aperfeiçoar certos modelos que antes se tinha como exemplos. eles têm que sentir o desafio.Aptidões e capacidades : o processo de aprendizagem começa no momento em que produz algo que não conseguia fazer anteriormente. que as empresas devem permitir a evolução do pensamento criativo como rotina no ambiente de trabalho.  Conceptualização : (elaboração de conceitos): a capacidade para compreender e exprimir o comportamento de sistemas. logo não se deve deixar dominar pela impaciência. Partindo deste fato. As aptidões e capacidades podem ser divididas em três grupos:  Aspiração: a capacidade de indivíduos e grupos coletivos (ex: toda a organização) de mudar para concretizar o que efetivamente desejam (ex: a missão). A criatividade depende de um ambiente de trabalho saudável.  Reflexão e Conversação : a capacidade de refletir. pode -se mudar nossa visão. a capacidade de perceber o que rodeia evolui. Atitudes e crenças : determinados dogmas podem cair a partir do momento em que altera a maneira de visualizar o mundo. exercitando a consciência a respeito do mundo e praticando a sensibilidade como fontes de novos horizontes de conhecimento. conseqüentemente. as nossas crenças mudam e. . a partir desta constatação. Isto permite com que os membros da equipe possam expor seus pontos de vista de uma maneira prática e racional.

AS ORGANIZAÇÕES E A CULTURA ORGANIZACIONAL O ser humano é eminentemente social: ele não vive isoladamente. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. pois as contri buições de cada participante na organização variam enormemente em função. para que as organizações possam sobreviver num mercado altamente competitivo é condição primordial que adotem os preceitos de qualidade e produtividade nas suas formas de gestão. Devido às suas limitações individuais. precisa ser membro do time. sobretudo de reconhecer em qual das duas posições é necessário se colocar em cada momento. Nas interações humanas. É preciso ser igualmente capaz de seguir e liderar e . A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. uma influenciando a atitude que a outra parte irá tomar. ambas as partes envolvem-se mutuamente. Uma organização somente existe quando:  há pessoas capazes de se comunicarem e que.  a fim de alcançarem um objetivo comum. mas também do sistema de recompensas aplicado pela organização. ou seja. e vice-versa. outras. com o passar do tempo. disposição para sacrificar o controle da própria conduta em benefício da coordenação. onde a criatividade pode ser trabalhada. Isto significa que o sistema total de contribuições é instável. umas vezes serão um bom seguidor. Para enfrentar esse desafio. Essa disposição de participar e de contribuir para a organização varia e flutua de indivíduo para indivíduo e mesmo no próprio indivíduo.  estão dispostas a contribuir com ação conjunta. para incrementar as contribuições. sobretudo. tendo em vista a clara relação entr e o fator humano e os resultados alcançados. um bom líder.O executivo. No contexto atual. A organização que aprende. A disposição de contribuir com a ação significam. permite ao administrador e à sua equipe uma aliança que vise à prosperidade para a organização. por ser um estilo de administração democrática. os seres humanos são obrigados a cooperarem uns com os outros. formando organizações para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria alcançar. não somente das diferenças individuais existentes entre os participantes. ao mesmo tempo em que deve preservar a sua individualidade (aquilo que o diferencia dos demais). há necessidade que as organizações revejam suas formas de gestão de pessoal a fim de incorporar práticas mais . mas em contínua interação com seus semelhantes.

conjunto de expressões ativas dos indivíduos da organização e manifestações subjetivas. mas obedecidos tacitamente. como abstratos resultantes do convívio humano institucional. A rapidez das transformações tecnológicas e a internacionalização da economia impulsionam as organizações na busca da competitividade. de autoridades dentro da organização. como dentro da mesma organização formam -se subculturas diferentes nas diversas . valores.conjunto de instrumentos. Engloba o grau de maior ou menor estrutura das funções. política administrativa. estilos gerenciais que governam e controlam o funcionamento organizacional. racional e operativa da organização. em virtude dos conteúdos preceituais. metodológica científica. como os costumes. no que concerne à formação de uma mentalidade voltada para resultados direcionados para a melhoria da qualidade de seus serviços e de sua produtividade. Engloba não só as leis formais. portanto devem adequar-se às exigências de qualidade e produtividade. modo de fazer as coisas.eficazes. É a função reguladora. tradições. rituais. pode ter maior expressão. Caráter. cada um abrangendo uma área de fenômenos: Preceitos ± conjunto de normas. É. Know-how. padrões e códigos informais. Engloba as percepções. processos. neste novo ambiente econômico. distribuição de tarefas. não estabelecidos oficialmente. Tecnologia. É função técnica. Não só a cultura é diferente de organização para organização. regulamentos. Os três elementos da cultura não são necessariamente equivalentes: um ou outro pode predominar na vida organizacional. Elementos que compõem a cultura organizacional A cultura pode ser dividida em três elementos componentes. portanto um conceito que engloba tanto os fatos materiais. tecnológicos e caracterológicos envolvidos. como forma de garantir a sobrevivência e a ampliação de novos mercados. Qualidade e produtividade são obtidas através das pessoas. isto é. layout. divisão do trabalho e fluxo organizacional. grau maior ou menor de certeza das tarefas e contato com o meio ambiente. os sentimentos e as reações positivas ou negativas dos sujeitos organizacionais. COMPREENSÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL Entende-se por cultura organizacional o conjunto de fenômenos decorrentes da atuação dos homens na organização.

seções. etc. Também ocorrem diferenças culturais ao longo da hierarquia. nos divers os escalões gerenciais..unidades (divisões. . Os três elementos culturais são interdependentes. isto é. As normas são responsáveis pela segurança e expressão das necessidades psicológicas dos indivíduos. Uma inovação tecnológica pode acarretar mudança nas diretrizes organizacionais. com efeito conseqüente no seu caráter. cada um tem efeito sobre os outros dois..). A interdependência mais estreita e direta ocorre entre preceitos e caráter. departamentos. O abuso das manifestações pessoais ameaça a disciplina da organização.

 Saber comunicar ± compreender. habilidades.  Saber aprender ± trabalhar o conhecimento e a experiência. processar. atitudes/comportamentos que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relacionam com o desempenho no trabalho. assegurando o entendimento da mensagem pelos outros. clientes ou supervisores se sentem ligados emocional e pessoalmente a ele?  Competência. desenvolver recursos e fazer com que as pessoas sejam responsáveis por fazer acontecer? . respeitam. identificando opo rtunidades alternativas. transmitir informaçõ es e conhecimentos. assumindo os riscos e as conseqüências de suas ações.  Saber mobilizar ± recursos de pessoas. Credibilidade X Competência Algumas perguntas genéricas podem ser feitas para diagnosticar a qualidade da liderança:  Credibilidade. decidir.ASSUNTO OPCIONAL: GESTÃO POR COMPETÊNCIA Competência: É um conjunto de conhecimentos.  Te visão estratégica ± Conhecer e entender o negócio da organização. escolher. financeiros. Este líder tem capacidade para levar a organização a ter bom êxito? É capaz de moldar uma visão. Competência do profissional  Saber agir ± Saber o que e por que faz. Rever modelos mentais.  Saber assumir responsabilidade ± Ser responsável. Saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros. elaborar planos de execução. gerar compromisso com esta visão. saber julgar. seu ambiente. materiais. admiram e gostam de trabalhar para este líder? Seus subordinados. O líder possui credibilidade junto àqueles com quem trabalha? As pessoas confiam. criando sinergia entre eles.  Saber comprometer-se ± saber enganjar-se e comprometer-se com os objetos da organização. colegas.

Muitos a consideram uma expressiva identificação de sucessores.os líderes precisam avaliar as potencialidades e deficiências pessoais e empresarias. . Os líderes de amanhã Para exercer a liderança na atualidade e no futuro são necessárias algumas ações:  Desenvolvimento de pessoal é.  Conscientizar sobre a necessidade das mudanças. o que pode ser a mera busca de um indivíduo.  Alocação .  Recebem treinamento e analisam oportuni dades de ampliar suas perspectivas e capacidades.  As pessoas são deliberadamente expostas a desafios progressivos. Desenvolvimento de pessoal é um conceito muito mais amplo:  É a criação e o cultivo de um clima em toda organização.  Atenção ± os líderes precisam concentrar a própria atenção.  Recebem tarefas gerenciais e de liderança que permitam a elas e à organização aprenderem quem e o que tem relação com a missão da organização. no qual as pessoas estão ativamente recebendo a oportunidade de experimentar seus talentos e habilidades.Aspirações e ações Para que os líderes convertam aspirações em ações no âmbito pessoal (geração de credibilidade) e organizacional (geração de competência) alguns passos tornam-se necessários:  Avaliação .  Articulação ± os líderes precisam articular as metas e diretrizes pessoais e organizacionais. uma espécie de expressão de efeito nos dias de hoje.  Responsabilidade ± Os líderes tem o dever de prestar contas.os líderes precisam alocar recursos. evidentemente.

Melhorar o conhecimento técnico. Melhorar os serviços aos clientes.  Competência Técnica Funcional Aplicar os conhecimentos técnicos. Estimular comprometimento e motivação. Desenvolver novos produtos e melhorar os existentes. Compreender a estrutura organizacional e seu funcionamento. Mostrar que conhece a influência do seu trabalho no desempenho do negócio.Competências recomendadas Podem-se enumerar algumas competências necessárias aos lideres:  Foco no cliente Oferecer qualidade e serviços diferenciados.  Liderança Construir parcerias dentro e fora da organização. Concentrar esforços no custo operacional. Compartilhar a melhoria dos processos. Compartilhar idéias e conhecimentos com a equipe. Respeitar os demais e valorizar a diversidade.  Orientação para resultados Melhorar os resultados.  Visão Estratégica do Negócio Demonstrar entendimento das metas do negócio.  Desenvolvimento de Pessoas Oferecer feedback construtivo. Usar/desenvolver os recursos oferecidos pela empresa e pelo mercado para melhorar suas competências. Adaptar-se as necessidades de mudança do negócio. .  Trabalho em Equipe Participar ativamente das equipes. Definir metas para melhorar os resultados.

a mudança seria muito mais fácil. O Líder e o Planejamento Planejar é a atitude que precede a ação.Mudança versus Resistência: As pessoas são basicamente produto de sua histó ria. beber e fazer regime. tu do ao mesmo tempo.  Comunicar. Se um problema tivesse relação com um único elemento específico. Algumas razões podem ser enumeradas do por que as pessoas resistem à mudança:       Percepção do resultado negativo. sendo elas:  Criar uma visão clara e convincente que mostre às pessoas que suas vidas vão mudar para melhor. . Se o ser humano for forcado a alterar apenas um aspecto do seu comportamento.  As pessoas não resistem às próprias idéias. Mas isso não é verdade. comunicar. comunicar. Medo de mais trabalho. Precisam-se mudar todos os hábitos em conjunto. Com base em muitos fracassos. Incapacidade de analisar a organização como um todo. mas isso pode ser tão difícil quanto deixar de fumar. Falta de comunicação. É preciso mudar de hábitos.  Busque os verdadeiros resultados de desempenho e crie vitórias desde o início. Podemos dizer então que Planejamento pode ser definido como o ato de estabelecer as bases para executar as ações necessárias em uma organização. todos os outros elementos tendem a pressionar-los para retornar ao antigo comportamento. algumas recomendações são pertinentes para o aumento da probabilidade de sucesso da mudança. Rebelião dos funcionários.  Criar uma aliança forte e comprometida que inclua a alta gerência. Elas possuem dezenas de hábitos inter relacionados que resultam em um estilo de gerência.

a cultura e o estilo de . até o aumento da sintonia da equipe com a empresa e a criação de um ambiente de aprendizagem permanente. a diminuição dos custos operacionais e o desenvolvimento de uma gestão mais profissionalizada.  Mantém a motivação e o compromisso.  Identifica as necessidades de treinamentos. potencializando seus resultados. Onde? Significa local/setor/área. para que essa ferramenta alcance os objetivos desejados ² formar times altamente competitivos. de incentivo ao desempenho.  Analisa o desenvolvimento dos colaboradores. Quem? Significa sob qual responsabilidade.Perguntas para elaborar um bom planejamento O que? Significa o objetivo. à motivação e ao engajamento produtivo.  Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas. conseguirá superar todos os seus obstáculos. garra. Investindo nesse tripé. porém terá feito coisas admiráveis´ José de Alencar Alguns benefícios da Gestão por Competências  Melhora o desempenho dos colaboradores. Quando? Significa o cronograma.  Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador. Poderá não atingir seu alvo de imediato. Como? Significam as atividades.  Enriquece o perfil dos colaboradores.  Os objetivos da Gestão de Competências vão desde o aumento dos lucros e dos resultados da empresa.  A Gestão de Competências pode ser definida como um processo fundamentado em três pilares básicos: atração. trabalhando com motivação por resultados concretos ².  Melhora o relacionamento entre gestores e liderados. influenciando os resultados da empresa de forma positiva. persistência. manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais.  Mas.       ³Se fizeres tudo com determinação. criam-se as condições necessárias para o desenvolvimento de profissionais de fato identificados e comprometidos com o projeto da organização.  Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe. é essencial que as especificidades. Quanto? Significa recursos/custos.

entre os objetivos da empresa e o projeto pessoal/profissional do funcionário. deixe -os decidir pelas pessoas em todas as ocasiões comuns. em todas as etapas. atraindo e efetivamente mantendo os seus talentos. Exercício: Em dupla reflitam sobre o texto abaixo e expõe o que concluíram: Selecione entre as pessoas alguns homens que sejam capazes. consistente e possível de ser aplicado. É importante que haja uma sintonia. que compartilham seus valores e planejam construir um projeto conjunto são.  Trata-se basicamente de colocar sob uma mesma perspectiva a estratégia geral da empresa e a estratégia de seus profissionais. buscando desenvolver um projeto real. Exodus (18:21-22) _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _______________________________________________ ________________ __ . É preciso cuidado para evitar fórmulas prontas e ³soluções mágicas´. E é a esse desafio que a Gestão de Competências tem respondido com eficácia. honestos. de 100. É possível desenvolver a capacidade de promover essa sintonia. que amem a Deus e que tenham aversão por ganhos impróprios. de 50 ou de 10 homens. desde o momento da seleção.cada empresa sejam levados em conta.000. natu ralmente. em sintonia com a realidade da organização. os casos importantes eles deverão trazer até você. faça deles capitães de divisões de 1. Profissionais que querem crescer junto com a organização. mais identificados e comprometidos.  É importante que haja sintonia entre os objetivos da empresa e o projeto pessoal/profissional do funcionário.

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