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EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE EN EL DERECHO DEL TRABAJO

Apuntes de Clases
Prof. Dr. Eduardo Caamaño Rojo

En su concepción objetiva, el principio de la buena fe “conlleva un modelo de conducta social

que la ley exige a las personas conforme a un imperativo ético dado, dentro del marco de la
relación contractual.”1 Dicho de otra forma, a través de este principio general se “impone un
modelo o arquetipo de conducta social basado en la rectitud y honradez”.2

Por otra parte, cabe señalar que este principio adquiere en nuestro ordenamiento jurídico un
reconocimiento expreso como principio general del derecho en materia contractual. Es así
como el art. 1546 del CC establece que:: “Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por
consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la obligación; o que por la ley o la costumbre pertenecen a
ella”.

Desde la perspectiva propia del Derecho del Trabajo, el autor Américo Plá3 considera que el
principio de la buena fe adquiere una especial connotación, por el componente personal de
esta rama del derecho. Se trata no sólo de derechos y obligaciones patrimoniales, sino también
personales, se trata de una relación estable y continuada que crea confianza recíproca en
múltiples planos entre las partes.

El principio de la buena fe es a la luz de lo anterior un principio general del derecho cuya

proyección en materia laboral es indiscutible. Esto se explica por las peculiaridades propias del
contrato de trabajo: por una parte, el fuerte grado de implicación personal que en él tiene el
trabajador (y con frecuencia también el empresario, sobre todo en las pequeñas empresas) y,
por otra parte, atendido el carácter duradero – de tracto sucesivo – de la relación jurídica
laboral.

1
Diez-Picazo, Luis; Guillon, Antonio, Sistema de Derecho Civil, Tomo I, 8ª edición, Madrid, España, 1994,
p. 437, citado por Lizama, Luis; Ugarte, José Luis, Interpretación y derechos fundamentales, p. 116.
2
Montoya, Alfredo, La buena fe en el derecho del trabajo, Madrid, España, 2001, p. 14.
3
Plá Rodríguez, Américo, Los Principios del Derecho del Trabajo, p. 309 s.

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NOTA: Estas circunstancias han sido reconocidas, por lo demás, en numerosos dictámenes de
la Dirección del Trabajo. Ejemplo: Dictamen 5623/303, de fecha 22 de septiembre de 1997.

De esta manera, entonces, forma parte de las obligaciones de todo contratante, la de cumplir
fiel y honestamente aquello que le corresponde por el contrato, lo que conlleva un
comportamiento recíproco leal en la constitución del vínculo y en el cumplimiento de los
derechos y de las obligaciones correspondientes. Ahora bien, en razón de ser el contrato de
trabajo un contrato bilateral, el deber de cumplir las obligaciones que de él se derivan en forma
leal, recta y honrada se proyecta para ambas partes de la relación de trabajo. Así lo reconoce
expresamente, por ejemplo, el artículo 20 apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores en
España, en virtud del cual: “el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones
recíprocas a las exigencias de la buena fe”.

Estas “exigencias recíprocas”, dan lugar a verdaderas obligaciones para las partes, de ahí que la
doctrina alemana hable de “Nebenpflichten”, es decir, de obligaciones accesorias.
Ttradicionalmente, se solía enmarcar a estas obligaciones derivadas del actuar conforme a la
buena fe en:
- el deber de lealtad del trabajador

- el deber de protección del empleador

MANIFESTACIONES DEL DEBER DE ACTUAR CONFORME A LA BUENA FE

1) DESDE LA PERSPECTIVA DEL TRABAJADOR

En este plano era habitual en la doctrina señalar, que el trabajador, junto a su obligación de
prestar el servicio para el cual fue contratado bajo vínculo de subordinación y dependencia,
debía asumir un comportamiento leal o fiel con el empleador. En la jurisprudencia comparada,
en particular la emanada del Tribunal Constitucional español, se ha establecido que no existe
un deber genérico de lealtad entendido como una sujeción del trabajador al interés empresarial que
no sea acorde con el sistema constitucional de relaciones, pero sí se admite la exigencia del
comportamiento de buena fe común a todos los contratos, el que en el caso del trabajo matiza

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el cumplimiento de las obligaciones del trabajador (TC asunto 120/1983, de fecha 15 de

diciembre de 1983).

Por otra parte, la moderna jurisprudencia laboral española ha señalado que se ha suprimido el
deber de fidelidad del trabajador y se ha sustituido en un ámbito en que reina la libertad y la
reciprocidad, por la circunstancia que la relación de trabajo debe orientarse por los valores de
rectitud, honradez y buena fe (TS sentencia de fecha 13 de diciembre de 1992).

En concreto, el cumplimiento de las obligaciones de buena fe por parte del trabajador supone
una serie de deberes, pero hay que destacar que estos deberes no son autónomos, sino ligados
íntimamente al deber básico de trabajar.4 Estos deberes son:
- Deber de diligencia, esto es, cumplir correctamente la obligación contractual, cooperando a
la efectividad del contrato y a la seguridad del tráfico negocial. Ahora bien, debe destacarse
que este deber de diligencia es estrictamente contractual, no se trata por lo tanto de un
deber genérico de diligencia, sino que de una diligencia debida en virtud del contrato de
trabajo. VER ART 160 CdT Nº 3 y 4.

- Deber de colaboración, este deber recoge la idea de la “actitud de cooperación” y la “activa

cooperación” y supone que, con independencia de los conflictos que puedan enfrentar a las
partes del contrato de trabajo, éstas están vinculadas por un compromiso leal.

Además, este deber de colaboración está vinculado al deber accesorio de informar

verazmente a la otra parte de las cuestiones que afecten al pacto. Así en este deber de
incluirse contenida la comunicación y denuncia al empresario de actos ilícitos o irregulares
cometidos por compañeros o superiores, por clientes, proveedores, etc. Asimismo, se
incluirían las denuncias de los trabajadores frente a defectos observados en materia de
seguridad y salud en el trabajo, así como en cualquier otro ámbito de la relación laboral.5

4
Alonso, Olea, Manuel, Casas Baamonde, María Emilia, Derecho del Trabajo, 19ª edición, Madrid, España,
2001, p. 295.
5
Montoya, Alfredo, La buena fe en el derecho del trabajo, Madrid, España, 2001, p. 72.

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- Deber de no defraudar la confianza del otro contratante, esta manifestación del principio
de la buena fe prohíbe al trabajador actuaciones dañosas para la persona o bienes del
empresario, de compañeros de trabajo, de clientes; fraudes, engaños, ocultaciones o
falsificaciones; la realización de trabajos durante la situación de incapacidad temporal y la
prolongación dolosa de ésta, como también la divulgación de secretos, etc. VER ART. 160
CdT Nº 1, 2, 5, 6.

- Deber de modalización del ejercicio de los derechos, este deber reconoce la validez del
principio de la buena fe en el plano del ejercicio de los derechos. Esto significa, que el
derecho subjetivo debe ejercitarse según la confianza depositada en el titular por la otra
parte.

Por lo tanto, los derechos deben ejercitarse lealmente, ajustándose no sólo a los límites
formalmente fijados por las normas y por las cláusulas contractuales, sino también en
función del fin social para el que esos derechos han sido reconocidos. Por ello, la
extralimitación en cuanto a la intención, el objeto o las circunstancias, convierte el ejercicio
del derecho en abusivo o antisocial y, por consiguiente, en ilícito.

2) DESDE LA PERSPECTIVA DEL EMPLEADOR

Tradicionalmente se señalaba que el empleador junto a su obligación de pagar las

remuneraciones al trabajador como contraprestación al servicio prestado, tenía un deber
genérico de protección del trabajador. Este deber de protección no es, en todo caso, la única
obligación accesoria del empleador conforme al art. 184 del CdT, ello, porque en virtud del
principio general de la buena fe surgen también para él otras obligaciones que determinan e
influyen directamente en la forma de cumplir sus obligaciones y de ejercer sus derechos.

En este contexto, la buena fe, como principio general del derecho, supone para el empleador
intervenir con rectitud en la formación del contrato, facilitar al trabajador el cumplimiento de
sus obligaciones, reconocer la importancia de su participación en la marcha de la empresa,
como asimismo, asumir los deberes de información y de razonabilidad en el ejercicio de sus
poderes de dirección y de control.

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Por otra parte, cabe destacar que la buena fe supone también para el empleador:
- la obligación de informar al trabajador los riesgos a que pueda verse expuesta su salud
como consecuencia de la prestación de servicios.

- una limitación del ejercicio de las facultades de dirección y de control (disciplinarias),

prohibiendo conductas abusivas.

- dar un trato afable y digno al trabajador, respetando su intimidad y sus demás derechos en
cuanto persona y ciudadano.

- Evitar conductas discriminatorias

INFRACCIONES AL PRINCIPIO DE LA BUENA FE

La vulneración del principio de la buena fe puede dar lugar a diversas consecuencias jurídicas,
lo que dependerá, por una parte, del sujeto infractor y, por otra, de la gravedad de la infracción,
lo que, en definitiva deberá ser resuelto por el organismo competente – judicial o
administrativo – según lo establezcan las respectivas disposiciones laborales.

En teoría se distinguen las siguientes consecuencias jurídicas posibles:

a) El incumplimiento de la buena fe puede encontrarse subsumido en una infracción
legal, por lo que la consecuencia jurídica será lisa y llanamente la nulidad del acto
correspondiente. Por ejemplo, si se está frente a un contrato que adolece de objeto
ilícito.

b) En otros casos el ordenamiento jurídico prevé, más que la nulidad del acto antijurídico,
el hacer prevalecer la normativa que la voluntad transgresora del sujeto quiere eludir.
Ejemplo: si se pretende encubrir un contrato de trabajo bajo la forma de un contrato
civil de arrendamiento de servicios personales o un contrato de duración indefinida, a
través de la celebración de diversos contratos de plazo fijo.

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c) Una sanción disciplinaria impuesta por el empleador frente a un incumplimiento de

este deber de actuar conforme a la buena fe por el trabajador. Ver normas sobre
Reglamento Interno, art. 150 Nº 10 y art. 157 CdT.

d) Derecho al resarcimiento por los daños causados frente a actuaciones de mala fe de la

otra parte. Ejemplo casos de despido injustificado, ver art. 168 CdT.

e) Sanciones administrativas o penales. Ejemplo: por la violación del deber de guardar

secreto, o que la actuación de mala fe suponga la comisión de un delito (fraude o
engaño).

f) Término del contrato de trabajo (por ejemplo, por falta de probidad). Ver art. 160 y
171 CdT.

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