1.

INTRODUÇÃO

O tema dessa monografia é “Avaliação de Desempenho” e a delimitação do tema é “A

Importância do Correto Planejamento na Concepção de um Sistema de Avaliação de
Desempenho nas Organizações”.
Dentro das teorias da administração sempre se ouve falar de diferentes pesquisas
relacionadas a recursos humanos, desde o enfoque tradicional, cuja ideia é considerar o
homem como mais uma engrenagem da máquina, tendo o indivíduo como centro do
estudo, até chegar às teorias mais recentes da administração, nas quais se demonstra
certa preocupação com o entorno do indivíduo, com seu desempenho dentro da
empresa, pelo bom trato, pela comunicação em grupos informais e pelo ótimo
desempenho de suas tarefas no alcance dos objetivos da empresa.
Segundo Lopes de Abreu (1992), a chave do sucesso de uma empresa reside na
existência de uma força de trabalho íntegra, capacitada, motivada e comprometida com
a organização.
Dentro das várias ferramentas existentes, a Avaliação de Desempenho com
certeza é aquela que demonstra maior eficácia e eficiência, sempre que seu
planejamento for adequado às características das pessoas e da organização, pois é
importantíssimo para o funcionamento eficiente de qualquer empresa que exista um
método de avaliação de desempenho. É também importante que os colaboradores da
organização saibam como está seu desempenho de suas tarefas, assim podem melhorar
no seus pontos fracos e continuarem exercendo com excelência seus pontos fortes.
Além da importância do “feedback” da avaliação do desempenho para o colaborador, a
avaliação de desempenho também é muito importante para que a gestão de pessoas da
organização.Toda avaliação é um processo para julgar ou estimular o valor e a
excelência das qualidades de um indivíduo (CHIAVENATO, 1999).
Avaliação de Desempenho é uma técnica ou procedimento que tende a apreciar,
da forma mais sistemática e objetiva possível, o rendimento dos empregados de uma
organização (HARPER & LYNCH, 1992).
Consiste no processo pelo qual se pode estimar o rendimento global do
empregado. A maior parte dos indivíduos que compõem o quadro de funcionários de
uma organização busca obter sempre um “feedback” sobre sua maneira de cumprir suas
tarefas. Os trabalhadores que possuem cargo de supervisão de outros empregados
devem avaliar o desempenho individual para decidir quais providências devem tomar.
Essas avaliações são chamadas informais, são baseadas no trabalho diário e são
necessárias, mas não suficientes.
Contando com um sistema formal e sistemático de “feedback”, o RH pode
identificar quais são os empregados que cumprem ou excedem o esperado, e também os
que não o fazem.
O desempenho reflete diretamente no sucesso da organização. Sem avaliação
não há controle. Uma empresa ou instituição organizada para fundamentar aumentos
salariais, transferências, demissões e promoções não pode se basear apenas no parecer
de alguns diretores ou gerentes, é necessário saber como as pessoas desempenham suas
atividades para tomadas desta e de outras decisões. Todo colaborador precisa receber
“feedback” a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho.
Um sistema de Avaliação de Desempenho corretamente planejado e projetado é
uma ferramenta essencial para que a organização alcance muitos de seus objetivos,
portanto não se trata somente de dar o passo de implantar o sistema, mas sim de como
dar esse passo corretamente. (ABREU, 1992)
Quando o sistema implantado não é o adequado, ou seja, quando ocorre um mal
planejamento, o mesmo sistema que foi concebido e implantado para avaliar e orientar o
crescimento dos trabalhadores e da empresa, passa a ser o ponto de insegurança e
insatisfação, causando um sentimento de injustiça nas pessoas uma vez que se tornam
vítimas de um processo incompetente , que alimenta estatísticas errôneas.
O objetivo da avaliação é proporcionar uma descrição confiável da postura do
empregado em seu posto de trabalho e o sistema de avaliação implantado em uma
organização deve estar diretamente relacionado com o cargo e ser muito prático e
confiável, já que é uma ferramenta que deve ser usada diariamente e caso se torne muito
burocrática, haverá resistência na sua utilização.
Entende-se que um Sistema de Avaliação de Desempenho é prático quando este
é compreendido por avaliadores e avaliados, um sistema padronizado para toda a
organização é muito útil também porque permite práticas iguais e comparáveis, quando
elaborada de forma sistemática ajuda a identificar as causas do desempenho deficiente,
possibilitando estabelecer uma perspectiva de desenvolvimento com a participação ativa
do funcionário e, talvez o mais importante, fornecer indicadores e critérios objetivos
para cada colaborador buscar a maximização de seu desempenho profissional.
Este sistema facilita a tomada de decisões, não somente as administrativas que
afetam os trabalhadores, mas também as centradas no progresso organizacional, trata-se
de uma série de técnicas que ajudam a avaliar como os trabalhadores aplicam seus
conhecimentos e experiências adquiridas e também como se relacionam formal e
informalmente no seu cargo. (SIQUEIRA, 2002)
Existem aspectos importantes que não devem ser ignorados na implantação de
um sistema de Avaliação de Desempenho, para que este não falhe na hora de atender as
necessidades da organização, e estes aspectos serão detalhadamente apresentados e
discutidos no presente trabalho.
As exigências do mercado de trabalho fizeram com que as organizações
comecem uma busca por novas formas de administrar seus recursos, primordialmente os
humanos, e estes, por sua vez, têm a dura tarefa de se adaptar às mudanças, o reflete na
cultura organizacional, que em termos simples pode-se definir como “a forma como as
coisas são feitas dentro de uma organização”.
No momento de iniciar um planejamento para um sistema de Avaliação de
Desempenho, deve-se considerar a diversidade de aspectos que compõem a cultura
organizacional e que podem afetar a implantação prática dos conceitos que compõem o
sistema. E isso nos leva a refletir sobre a necessidade de uma profunda pesquisa e de
uma análise exaustiva dos antecedentes, do presente e do futuro da organização, que
permita conhecer verdadeiramente sua cultura, suas expectativas e poder com isso
desenvolver estratégias adequadas para inserir os novos conceitos dentro dos esquemas
de trabalho cotidianamente utilizados.
A Avaliação de Desempenho é um importante meio para alcançar os objetivos
organizacionais, visto que as pessoas são o patrimônio maior e a razão de existência de
qualquer organização.
Um sistema eficiente de Avaliação de Desempenho, que estabeleça e busque o
cumprimento das metas para a organização e a excelência no desempenho individual de
executivos e empregados da empresa, ajuda a motivar permanentemente o processo de
melhoria contínua.
É importante ressaltar também que o sistema de Avaliação de Desempenho e
Recompensas que podem ser apropriados para uma empresa pode não se-lo para outras.
Por isso devem-se redobrar cuidados no momento de mensurar os recursos humanos
dentro e fora da empresa, o que deve ser feito na mesma medida sempre.
2. IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DENTRO DE UMA
ORGANIZAÇÃO

Avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na

defasagem existente no comportamento do empregado entre a
expectativa de desempenho definida com a organização e o seu
desempenho real. A análise do gap entre o comportamento real e o
ideal é o foco essencial da avaliação de desempenho, que
considera igualmente as necessidades e as possibilidades do
funcionário e da organização para a consecução das metas,
padrões e expectativas definidas por ambas as partes. Esta
ferramenta busca equilibrar resultados com os comportamentos
praticados para sua obtenção.(SIQUEIRA, 2002, P.29)

Segundo Wagner Siqueira, as organizações sentiram a necessidade de compatibilizar

o sistema de avaliação de desempenho com o cotidiano do trabalho. Perceberam que é
possível tornar a avaliação mais realista, um recurso para tratar com subordinados que
tenham desempenho insatisfatório, em especial para obter alguma forma de ajuda que
garanta melhoria na motivação e na produtividade. Seu propósito é buscar a excelência
organizacional pela melhoria dos recursos humanos investidos nos mais diferentes papéis
profissionais como membros de equipes, colegas, supervisores e gerentes. Os resultados
obtidos por essa ferramenta passam a ser referências ou indicações para aplicação de
políticas e normas administrativas.

"Toda pessoa precisa receber retroação a respeito do seu

desempenho para saber como está indo no seu trabalho. Sem essa
retroação as pessoas caminham às cegas. Também a organização
precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades
para ter uma idéia de suas potencialidades." (CHIAVENATO, 1999)

Os principais motivos que levam uma organização a avaliar o desempenho de seus

colaboradores são:
1. Proporcionar informações para aumentos salariais, promoções, transferências,
necessidade de treinamento e algumas vezes demissões;
2. Proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades;
3. Proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o líder da sua equipe de
trabalho pensa a seu respeito, para facilitar o aconselhamento e condução dos
membros da equipe;
4. Conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficiências.
(FONTE: CHIAVENATO, 1999)
3. APLICAÇÕES DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Um sistema de Avaliação de Desempenho funciona com uma fonte de informações de grande

importância e que repercutem em várias áreas de desenvolvimento dos Recursos Humanos
dentro de uma empresa.

3.1 Recrutamento e Seleção

Pode-se definir o perfil das pessoas referente a conhecimentos e qualidades que devem
ser incorporados ao cargo.
As características dos cargos determinam as exigências a serem cumpridas pelos seus
candidatos e os requisitos para a seleção. A Avaliação de Desempenho determina a
contribuição de cada empregado e permite a aplicação de programas de capacitação.

3.2 Treinamento

Através da avaliação, podem ser detectadas as áreas de melhora, sendo que estas áreas
constituem dado fundamental para a elaboração de um plano de formação integral individual
e em grupo (conhecimentos técnicos e habilidades)

3.3 Análise de Potencial

Da avaliação pode-se obter valiosa informação sobre o valor que cada empregado pude
aportar à organização no seu cargo e em outros possíveis.

3.4 Ajuste Candidato-Cargo

A avaliação atua no que se refere ao rendimento e observación do grau de adequação

da pessoa ao cargo. É possível que o empregado esteja em um cargo inapropriado, onde não
consegue desenvolver suas capacidades ao máximo.

3.5 Plano de Carreira

No momento em que se tem identificadas as capacidades e resultados de um

empregado, pode-se tomar decisões no que se refere a promoções e futuro dentro da
organização.

3.6 Comunicação interna

A avaliação de desempenho implica num processo de comunicação entre chefia e

subordinados , processo no qual existe troca de impressões sobre formas de trabalhar e
resultados.
3.7 Motivação

O reconhecimento tanto favorável como desfavorável da chefia para com seus

colaboradores é um mecanismo que pode facilitar a motivação dentro da organização.

3.8 Política de Incentivos e Recompensas

A avaliação de desempenho facilita, de uma forma mais objetiva, tomar decisões

relacionadas com retribuições, incentivos, prêmios, etc.
4. MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Os Sistemas de Avaliação de Desempenho utilizados anteriormente, hoje chamados

de tradicionais, pecavam pelo excesso de burocracia e por isso não eram muito eficientes.
Eram burocráticos no sentido de serem repetitivos e rotineiros, tornando o sistema
monótono e por isso tinham muitos problemas de resistência por parte dos funcionários na
sua utilização.
Existem vários métodos tradicionais de Avaliação de Desempenho, entre eles estão:

• Método da Escala Gráfica - segundo CHIAVENATO (1999, p.195), avalia o

desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente
definidos e graduados. É um método muito que limita o avaliador e também
para o avaliado, este pode induzir a avaliação e distorcer o resultado.

• Método da Escolha Forçada - Consiste em avaliar o desempenho dos

indivíduos por intermédio e frases descritivas de determinadas alternativas
de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de
duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher, forçosamente,
apenas uma ou duas alternativas, que mais se aplicam ao desempenho do
empregado avaliado. As frases podem variar, porem basicamente existem
duas formas de composição: 1- os blocos são formados por duas frases de
significado positivo e de duas de significado negativo. O supervisor ou
avaliador, ao julgar o empregado, escolhe a frase que mais se aplica e a que
menos se aplica ao desempenho do avaliado. 2- Os blocos são formados
apenas por quatro frases com significado positivo. O supervisor ou avaliador,
ao julgar o empregado, escolhe as frases que mais se aplicam ao

desempenho do avaliado. . (in: HTTP://www.psicologia.com.pt)

• Método da Pesquisa de Campo – é executado pelo chefe, com ajuda
de um especialista em Avaliação de Desempenho. O
especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o
desempenho de seus respectivos subordinados. Embora a
Avaliação seja responsabilidade de cada chefe, há uma ênfase
na função do especialista em assessorar da maneira mais
completa. (in: HTTP://www.psicologia.com.pt)
• Método de Incidentes Críticos – É baseado no fato de que existem
certas características extremas no comportamento humano,
capazes de levar a resultados positivos. É uma técnica
sistemática pela qual o chefe imediato observa e registra os
fatos positivos e negativos a respeito do desempenho dos seus
subordinados. Visa tanto as exceções positivas como as
negativas no desempenho das pessoas. (in:
HTTP://www.psicologia.com.pt)
 • Método de Comparação aos Pares: Compara os funcionários aos pares, ou
seja, dois a dois de cada vez, anotando em uma tabela, na coluna da direita,
aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho. (in:
HTTP://www.psicologia.com.pt)

Esses métodos considerados tradicionais, tem uma característica comum que é o

foco exclusivamente no cargo e tarefas que o funcionário desempenha, ignorando as
competências pessoais.
Para SOUZA (2002) a base da avaliação como vinha sendo praticada, está em
conceitos mecanicistas onde o dogma central é a insistente busca do padrão e da
objetividade, percebidos pelos dirigentes como indispensáveis para exercer o controle sobre
os resultados empresariais.
Para continuarem competitivas as empresas precisam refazer seus modelos e
práticas de gerenciamento de desempenho. As novas tendências focam a mudança na ênfase
da avaliação passiva para centrar-se na análise ou avaliação ativa do desempenho. (SOUZA.
2002 )

BIBLIOGRAFIA

ABREU, Romeu Carlos Lopes. Recursos Humanos - Foco na Modernidade.

Qualitymark Editora - Rio de Janeiro,1992.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus,1999.
LARA, Janayna Formosi de Lara e SILVA, Marlene Bühler. Artigo Científico: de
desempenho no modelo de gestão por competências: uma experiência de utilização,
Universidade Tuiuti do Paraná, 2004.
SIQUEIRA, WAGNER. Avaliação de Desempenho: Como Romper e Superar Modelos
Ultrapassados. Editora Reichmann & Affonso, 1ª edição, 2002.
SOUZA, V.L. Gestão de desempenho: Julgamento ou diálogo? Rio de Janeiro: FGV,
2002.