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Apostila Geral - Teoria e Prática de Recrutamento e Seleção

Apostila Geral - Teoria e Prática de Recrutamento e Seleção

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APOSTILA TEORIA E PRÁTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Prof. Silvio Ronney

Apostila de Teoria e Prática de Recrutamento e Seleção
Unidade I – O contexto da gestão de pessoas Conceito de Organização Administração de Recursos Humanos A importância do suprimento de pessoal para os resultados organizacionais A questão do emprego Mercado de recursos humanos e mercado de trabalho O comportamento das pessoas e das empresas nas situações de oferta e procura A fixação da mão-de-obra como um dos objetivos da ARH Unidade II – A rotatividade de pessoal As causas internas e externas A entrevista de desligamento Os custos da rotatividade de pessoal Absenteísmo Unidade III – Recrutamento e Seleção de Pessoas Capítulo 1 -Recrutamento de pessoas Fontes de recrutamento Recrutamento Interno x Recrutamento Externo Recrutamento Misto Vantagens e Desvantagens Capítulo 2 - Seleção 2.1 -Etapas do processo Colheita de informações sobre o cargo Ficha de especificação ou ficha profissiográfica Seleção como processo de comparação Seleção como um processo de decisão ou escolha Colocação, Seleção e Classificação de candidatos Avaliação e controle dos resultados 2.2 - Técnicas de seleção As principais técnicas de seleção Entrevista de Seleção Dinâmica de Grupo Provas de Conhecimentos ou Capacidade Avaliação Psicológica Testes de Personalidade Técnicas de Simulação Testes Situacionais Técnicas Modernas de Avaliação de Pessoal Unidade IV – O recrutamento e seleção para públicos específicos 1. Recrutamento e seleção dos Estagiários 2. Recrutamento e seleção de Trainee 3. Recrutamento e seleção de Executivos Unidade V – Aspectos éticos e legais sobre R&S

“Quando se planeja por um ano, deve-se semear o milho; quando se planeja por uma década, há de se plantar árvores; mas quando se planeja para a vida, deve-se treinar e educar homens.” Kuam-Jzu

Assim. universidades. a capacidade das pessoas em conquistar e manter seus empregos e. Uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e organizações. de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar. energia. Atualmente. Uma organização só existe quando há pessoas: · Que se comuniquem · Dispostas a contribuir e · Querendo alcançar um objetivo comum. trabalhamos nelas e passamos a maior parte de nossas vidas dentro delas. comércio. de outro. hospitais. Elas podem ser indústrias. Assim. empregados. Como por exemplo: fornecedores. Crescer na vida e ser bemsucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações. pois. etc. competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Na verdade. criatividade e racionalidade. Podem ser públicas ou privadas quanto à sua propriedade. atender seus clientes. nascemos nelas. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio de esforço pessoal isolado. E para as pessoas. De outro lado. Em resumo. prestadoras de serviços.Chester – As funções do executivo – São Paulo). servimo-nos delas. . lojas. inteligência. com um custo mínimo de tempo. De um lado. produzir seus bens e serviços.UNIDADE I – O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. dinâmica. de um lado. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. diante da importância e do impacto que o trabalho nelas provoca. acionistas. Conceito de Organização A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas (Bernard. as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida. Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil. Estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. As organizações apresentam uma incrível variedade. médias e pequenas quanto ao seu tamanho. as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunto de diversos parceiros. a capacidade das empresas em desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e capacidades competitivas dos seus membros. Quase tudo de que a sociedade necessita é produzido pelas organizações. Com toda certeza. Sem organizações e sem pessoas certamente não haveria a Gestão de Pessoas ou o RH. as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais. Termos como empregabilidade e empresabilidade são usados para indicar. de esforço e de conflito. as pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. financeiras. as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. o trabalho toma considerável tempo das vidas e dos esforços das pessoas. clientes e consumidores. o contexto em que se situa a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas. senão quase impossível. cada qual contribuindo com algum recurso. aprendemos nelas. Podem ser grandes. Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. bancos.

As pessoas passam a ser a prioridade fundamental das empresas. O valor de mercado das organizações não depende apenas do seu valor patrimonial físico. Se as pessoas são diferentes entre si. Visto que pessoas são inconstantes. mantendo-os a longo prazo na organização. Gerentes são pessoas. Para obterem sucesso as organizações devem adotar o conceito de que administrar é fazer as pessoas crescerem. Harold J. Os objetivos podem ser resumidos em: ü Proporcionar à empresa os recursos humanos mais adequados ao seu funcionamento. Por isso. coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal. e gerentes administram organizações. mas com as pessoas. · ARH é uma função de assessoria. ü Proporcionar aos empregados. suas atitudes. seus valores. Dependem do formato organizacional de uma empresa. Existem dois princípios básicos para se entender a moderna conceituação da ARH ou também chamada Gestão de Pessoas: · ARH é uma responsabilidade de linha (os “chefes” dentro da cadeia de comando). Henry B. o sistema de Administração de Recursos Humanos. e organizações são organizações. ao mesmo tempo em que a organização constitui o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. mas que não têm o poder de decidir formalmente). para tanto.. The organizational world: a systematic view of managers and management. ü Proporcionar condições de perfeito ajustamento entre os objetivos (cultura organizacional) das empresas e os objetivos dos empregados. Portanto. Consiste no planejamento. suas aspirações. costuma-se dizer que: se as organizações são compostas de pessoas e estas precisam engajar-se em organizações para alcançar seus objetivos. Para atingir esses objetivos. organização. organicamente. DILL. e gerentes são membros de organizações”. a ARH é uma função de linha (de cada chefia) e uma função de staff (órgão de apoio que executa atividades especializadas relacionadas com o pessoal. deve estar composto por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções da ARH. EYRNG. Não se trata mais de administrar pessoas. estão sujeitas às influências de uma enormidade de variáveis. Administração de Recursos Humanos A ARH representa a maneira como as organizações procuram lidar com as pessoas em plena era da informação. trabalho e ambiente adequados.. William R. gerentes administrativos administram grupos. As diferenças individuais (segundo Chiaventato. Idalberto.“Organizações são pessoas. ARH) fazem com que cada pessoa tenha suas próprias características de personalidade. dando suporte aos “chefes”. o mesmo ocorre com as organizações. organizações são grupos. as organizações terão que se transformar em organizações educadoras e do conhecimento. New York). (LEAVITT. nem sempre este casamento é fácil. desenvolvimento. de tal modo que se sintam motivados a permanecer e trabalhar com dedicação. etc. essa poderá desenhar o seu subsistema de ARH dividindo-o nos seguintes subsistemas: . mas também e principalmente do seu capital intelectual. Gerentes administram pessoas. gerentes são membros de grupos.

· · · · · · · Recrutamento e Seleção (R&S). para atraí-las) e da definição das técnicas de recrutamento a utilizar. visa à indicação permanente das pessoas. higiene e segurança. benefícios. estes serviços são bastante diversificados e oferecem um desafio para a administração de serviços. treinamento e desenvolvimento). a moeda é o CAPITAL INTELECTUAL: ele é um ativo intangível porque junta toda a capacidade das pessoas mais a imagem da organização. o ciclo de aquisição. O subsistema de provisão de recursos humanos é considerado a porta de entrada das pessoas na organização por ser responsável pela busca no mercado e engajamento dos novos funcionários. . aposentadoria). A seleção. cuja tendência é transformar-se em processo contínuo. embora política e estrategicamente pouco representam para a cúpula administrativa da empresa. através da remuneração. seleção e indução de novos empregados. com sua cultura e valores. que seria suprir a empresa dos recursos humanos necessários. que seria desenvolver na empresa os recursos humanos com potencial. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos ou talentos humanos da organização.Aquisição/ Provisão (recrutamento. afastamento. que seria manter na empresa os recursos humanos necessários. A Importância do Suprimento de Pessoal para os Resultados Organizacionais O sistema de RH funciona em três ciclos: 1. Relações Trabalhistas (RT). mas a base são as pessoas. este inclui as funções de recrutamento. a exemplo do restaurante. Serviços Gerais (SG). que seria manter na empresa os recursos humanos necessários. pois. etc. Vai além das pessoas. 2. Higiene e Segurança do Trabalho (HST). Departamento Pessoal (DP). pode ser substituído pelo planejamento de pessoal – trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura). Portanto. seleção e planejamento de RH). têm importância fundamental junto aos trabalhadores por prestar-lhes serviços que no dia-a-dia são essenciais. Remuneração ou cargos e salários (C&S). através da segurança do trabalho. dos benefícios sociais. Treinamento e Desenvolvimento (T&D). através do recrutamento e seleção de pessoal. com as características atuais (conhecimento. a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido. de pesquisa externa do mercado (para facilitar a abordagem – deve-se diagnosticar e localizar onde estão as fontes supridoras do RH. o planejamento do recrutamento tem.Dispensa (demissão.Manutenção (remuneração. que são descobertas através de pesquisa interna das necessidades (é um processo contínuo e envolve todas as áreas e níveis. que seria efetivar todos os registros legais e necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações que regem a relação ‘capital e trabalho’. que seria responder pelo planejamento e execução de programas relacionados à área trabalhista-sindical. relações sindicais ou trabalhistas. Com relação ao primeiro. através de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Importante: Atualmente. 3.

Ambos sofrem variações em função do tempo e do espaço. Fatores condicionantes. ou seja. constituído de indivíduos (candidatos) sem nenhuma qualificação relevante (instrução ou experiência prévia). Além da defasagem em relação aos concorrentes. Mercado de recursos humanos é o conjunto de indivíduos aptos ao trabalho em certa época e em determinado lugar. que funciona em termo de oferta e procura. muitos seguimentos da força de trabalho estão se tornando deficientes nas novas habilidades e competências necessárias para desempenhar as atividades requeridas. É constituído de empresas e de suas oportunidades de emprego. É a situação da pessoa que trabalha para uma organização ou para outra pessoa em troca de remuneração. personalidade) capazes de atender aos requisitos de trabalho e ser por elas desenvolvidos na organização.habilidades) ou potenciais (aptidões. também as organizações disputam entre si os recursos e oportunidades existentes no ambiente que as rodeia. aplicar. É impróprio e restritivamente denominado de mercado de mão-de-obra por alguns autores. Para atacar esse problema e começar a corrigir essa deficiência são necessários enormes recursos das organizações no dimensionamento dos processos de agregar. Mercado de trabalho é o conjunto das ofertas de trabalho oferecidas pelas empresas. A integração de novos funcionários. Mudanças nos Requisitos da Força de Trabalho A força de trabalho de uma organização apresenta variações ao longo do tempo. em certa época e em determinado lugar. Boa parte não sabe sequer lidar com um computador. O conjunto de empregos representa o mercado de trabalho. as novas formas de organização e configuração empresarial. Os novos graduados ressentem-se das necessárias habilidades técnicas. o mercado de recursos humanos oferece candidatos disponíveis e se interpenetram em relação às pessoas e seus postos de trabalho). A Questão do Emprego Emprego significa a utilização do trabalho humano. como o mundo em acelerada mudança. respectivamente. motivação. aumento nos acidentes de trabalho e conseqüentes queixas dos clientes. completa o ciclo da aquisição e visa abreviar o tempo de ajustamento global à organização. o mercado de mão-de-obra é apenas um segmento do mercado de recursos humanos. Mercado de Recursos Humanos e Mercado de Trabalho Da mesma forma que um sistema aberto convive dentro de um ambiente juntamente com outros sistemas. recompensar. Com essa forte mudança. desenvolver e manter pessoas. . Os novos ingressantes na força de trabalho não estão sendo adequadamente preparados pelas escolas. As organizações vivem num contínuo processo de mudança que afeta profundamente as pessoas que nelas trabalham. disponibilidade de empregos e demanda de empregos. baixa produtividade. Eles são interdependentes e se interpenetram (mercado de trabalho oferece vagas disponíveis. Essas deficiências em habilidades e competências provocam perdas para a organização e resultam em trabalho de qualidade inferior. novos produtos e serviços e novos processos de trabalho estão modificando profundamente os requisitos da força de trabalho. humanas e conceituais. o impacto do desenvolvimento tecnológico. Aliás.

o critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos o maior competição entre as organizações. Situação Situação de oferta de procura de empregos de empregos ----------------------------------------------------------------------O>P Oferta e Procura de empregos O<P _________________________________________________ As situações extremas do mercado de trabalho Tomaremos as três possíveis situações do mercado como referência: Oferta maior do que a procura: (+ vagas do que candidatos) Essa situação provoca conseqüências tais como: o maiores investimentos em recrutamento. o salários menores. nas Situações de Oferta e Procura MERCADO DE TRABALHO v Composto de oportunidades de emprego (VAGAS). etc Mercado de trabalho MERCADO DE RECURSOS HUMANOS v Constituído de pessoas (CANDIDATOS). o critérios de seleção mais rigorosos. Situação Mercado de Situação de oferta recursos humanos de procura de candidatos de candidatos -----------------------------------------------------------------------O>P Oferta e procura de empregos O < P As situações extremas do mercado de RH Tomaremos as situações acima como referência: . etc Oferta equivalente à procura: Situação de relativo equilíbrio ( O = P ) Oferta menor do que a procura: (+ candidatos do que vagas) Essa situação acarreta conseqüências tais como: o baixos investimentos em recrutamento.O Comportamento das Pessoas e das Empresas.

Planejamento estratégico visa objetivos a longo prazo. critérios para sua avaliação e os recursos a serem utilizados. . Os objetivos são o fim e o planejamento é o meio ou o caminho a ser percorrido. § seus produtos e serviços atuais e potenciais. Todo planejamento deve ser feito em função dos objetivos. A relação se faz mais íntima e significativa com o subsistema de recursos humanos.etc A Fixação da Mão-de-Obra como um dos Objetivos da ARH Para que ocorra a fixação da mão-de-obra. em função de seus encargos. Planejamento operacional afeta mais especificamente aos gerentes em geral. O que será necessário para seu funcionamento? Quantos engenheiros civis.Oferta maior do que a procura: (+ candidatos do que vagas) Essa situação provoca: o critérios de seleção mais rigorosos. § os destinos perseguidos por alguns componentes representativos. atém-se às contingências evidenciadas quando as atividades estão em andamento. é necessário que ocorra um planejamento de recursos humanos. essencialmente. Objetivos são a interface entre a organização e seu meio ambiente. § os propósitos de fase. Daí poderiam decorrer propostas de mudança da política de cargos e salários. o dificuldades em obter emprego. etc. redefinição de estrutura ou métodos de trabalho. A acepção de objetivos. tático ou operacional – consiste. mudança nas práticas de treinamento. Ao se fazerem os estudos de viabilidade econômica deveriam ser incluídos dados sobre o potencial humano e projetados os custos de sua captação. Incluímos nesse conceito: § a razão de ser da empresa. § os destinos perseguidos por todos. É a superposição sistêmica de oportunidades e potencialidades. eletrônicos e que profissionais a mais serão necessários? Planejamento tático é a derivação e complemento do planejamento estratégico. o candidatos escolhem e selecionam as empresas. § a intenção dos fundadores. Os trabalhos fornecem subsídios ao planejamento organizacional integrado. é a mais ampla possível. numa previsão capaz de indicar alternativas de ação. O Planejamento – estratégico. manutenção e dispensa. Por exemplo: daqui a 3 anos entra em operação uma nova unidade operacional. Por exemplo: o recrutamento e seleção identificam escassez de oferta de mão-de-obra e/ ou baixa de qualidade dessa mão-de-obra. § os propósitos permanentes. atribuições e tarefas.etc Oferta menor do que a procura: (+ vagas do que a procura) Essa situação acarreta conseqüências como: o maiores investimentos em recrutamento o critérios de seleção mais flexíveis. § aquilo que pode ser inferido dos esforços empreendidos. por nós utilizadas. o ênfase no recrutamento externo.

§ Política de benefícios. EM = Efetivo Médio da área considerada dentro do período considerado. Os desligamentos podem ser por iniciativa do funcionário ou por iniciativa da organização. § Condições físicas ambientais de trabalho. Demissão = Desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) na área considerada dentro do período considerado (saídas). § Política de recrutamento e seleção de recursos humanos. . a rotatividade de pessoal define a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. e as constantes reposições de vagas com maior velocidade que o normalmente admitido e aceitável. O desligamento ocorre quando a pessoa deixa de ser membro de uma organização. § Conjuntura econômica. técnica ou superior. Admissão + Demissão x 100 2 Índice de Rotatividade de Pessoal = ____________________________ EM Admissão = Admissão de pessoal na área considerada dentro do período considerado (entradas). § Oportunidades de empregos no mercado de trabalho. no quadro de pessoal de uma empresa. Recrutamento e Seleção de Pessoal) As Causas Internas e Externas Internas: § Política salarial. UNIDADE II – A ROTATIVIDADE DE PESSOAL Também chamada de TURN-OVER. o índice de rotatividade de pessoal ou cálculo de Turnover é baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis. (Chiavenato. Externas: § Oferta e procura de recursos humanos no mercado. em termo de sedimentação da cultura organizacional. § Critérios de avaliação de desempenho. § Relacionamento interpessoal.numa definição clássica”. demissões e aposentadorias) deve ser compensado por um fluxo equivalente de entradas (admissões) de pessoas. Isso significa que o fluxo de saídas (desligamentos. ou seja. num determinado período de tempo (em percentual). é o volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. dividida por dois.“Todo gerente é uma peça integrante do subsistema de recursos humanos na medida em que é o gestor de pessoas: “administrar é gerar resultados através de pessoas”. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período. Idalberto – Planejamento. A cada desligamento quase sempre corresponde a admissão de um substituto como reposição. É a flutuação de mão-de-obra operacional. Então. § Planejamento de carreira.

) . com o objetivo de evitar a mesma insatisfação em outros empregados. entrevistas de desligamento.integração – despesas do setor de treinamento ou rateio entre os setores envolvidos. O custo da rotatividade de pessoal envolve: a. testes.reflexos na produção .recrutamento e seleção – despesas de emissão e processamento da requisição de empregado. Opinião a respeito das oportunidades existentes no mercado de trabalho. formulários. horário de trabalho e condições de trabalho. a saber: . insegurança inicial do novo empregado e sua interferência no trabalho dos colegas. custos primários: são os custos diretamente relacionados com o desligamento de cada empregado e sua substituição por outro. 2. etc. custo do tempo do supervisor do órgão requisitante na ambientação do neófito em sua seção. . manutenção do órgão de recrutamento e seleção. do gerente e dos colegas. 5. . Opinião a respeito do cargo. A entrevista de desligamento é realizada por um especialista em RH ou gerente de linha e abrange os seguintes aspectos: 1.desligamento – registros e documentação do processo de desligamento. moral e atitude das pessoas. abertura de conta bancária. antecipação de pagamentos relacionados com férias proporcionais.etc. etc. Os Custos da Rotatividade de Pessoal O nível de rotatividade de pessoal que uma empresa pode suportar sem maiores danos é um problema que cada organização deve analisar de acordo com seus próprios cálculos e interesses. Opinião do funcionário a respeito da empresa. para que sejam tomadas todas as providências cabíveis e possíveis para regularizar a situação anômala. Motivo que determinou o desligamento (por iniciativa da organização ou do funcionário). incluindo: . Todos esses aspectos são registrados em um formulário de entrevista de desligamento para tratamento estatístico das causas da rotatividade na organização. Opinião a respeito do salário.A Entrevista de Desligamento As informações a respeito dessas variáveis externas e internas são obtidas através da entrevista de desligamento feita com os funcionários que se desligam da organização e após a efetivação do desligamento para evitar qualquer compromisso pessoal. .etc. multa de FGTS.perda de produção. se referem aos efeitos colaterais e imediatos da rotatividade.13º salário proporcional. 3. processamento de dados. Opinião a respeito do relacionamento humano. benefícios sociais e oportunidades e progresso. custos secundários: são difíceis de avaliar numericamente e muitas vezes intangíveis. gastos com formulários. b.reflexos na atitude do pessoal – imagem.registro e documentação – despesas de manutenção do órgão de registro e documentação. 4. anúncios em jornais. 6. atitudes e predisposições que o empregado que se está desligando ou iniciando na organização transmite aos colegas. . exames médicos.

§ que seja acompanhado de perto por quem entende de políticas de pessoal. erros. alcoolismo. por problemas estruturais. bem como atrasos e saídas antecipadas acontecidas durante um determinado período e que interferem amplamente no faturamento da empresa. por iniciativa do empregador ou por interesse do empregado. etc. . Uma vez obtido o índice de absenteísmo – trabalho esse que a empresa pode realizar por centro de custo ou por departamentos/setores – para identificar os ‘focos’ onde se originam os problemas. § que venha apoiado em critérios inteligentes de recrutamento e seleção. etc. é preparado um plano de ação propondo medidas que objetivam neutralizar as respectivas causas. refugos. ainda que temporária. antiguidade. que se sente a médio e a longo prazos e são apenas estimáveis. Suas causas podem ser: insatisfação no trabalho. também denominado Ausentismo.custo extra-investimento – taxas de seguro.custo extra-operacional – acréscimo de acidentes. Seu papel é o de subsidiar análises de variações e tendências de horas perdidas de trabalho. custos terciários: estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade. acidentes dentro ou fora do trabalho. depreciação do equipamento. livres de preconceitos e estigmas. provocados pela qualidade dos produtos ou serviços executados por empregados inexperientes. falta de liderança ou supervisão. etc. Se for inevitável. que se faça atentando para os seguintes aspectos: § que seja fruto de um planejamento dos recursos humanos da empresa. evitando traumas para o clima e a cultura da empresa.. tempo adicional do supervisor aplicado na integração e no treinamento do novo empregado. custo adicional de energia por redução de produção do novo empregado.custo extralaboral – pessoal extra ou horas extras para cobrir a vaga existente ou deficiência inicial do neófito. O absenteísmo é gerenciado por um índice que leva o nome de: Índice de Absenteísmo. Para se calcular este índice: Nº de homens/dias perdidos por ausência x 100 Efetivo médio x nº de dias de trabalho Índice de absenteísmo = . problemas de transporte. . e nem sempre o processo produtivo pode sofrer paralisações. na intenção de solucionar problemas emergenciais. etc O turnover é. não há dúvidas de que ele provoca uma descontinuidade.perdas nos negócios – reflexos na imagem e nos negócios da empresa. etc. aumento do volume de salários pagos aos novos empregados e reajustes de todos os demais empregados. associado ao planejamento estratégico e organizacional. § que se faça gradativamente. no fluxo operacional. pois. baseando-se nas análises dos dados que o provocaram. elevação do custo unitário de produção com a queda da eficiência média provocada pelo novo empregado. designa o montante de faltas no trabalho. Provocado pela conjuntura econômica. c. uma realidade incontestável. problemas domésticos. e suas conseqüências para a motivação dos quadros. . § que não aconteça como decisão autoritária de um dirigente opiniático. Absenteísmo Absenteísmo.

na maioria das vezes. Para quê? Para processar informações. Capítulo 1 – Recrutamento de Pessoas É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. currículo ou portfólio do candidato. endereço e telefone para contatos. Assim. recebe a incumbência de prestar serviços e consultoria para os demais órgãos da organização. mas sem o comparecimento obrigatório do candidato. conhecimentos. restritiva. portanto. Assim. Na vida empresarial. de opção e decisão. o objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima básica: os candidatos. Curiosidade: O termo recrutamento tem sua origem na área militar: o recrutamento militar é a convocação obrigatória de todo cidadão que atinge determinada idade. o início do processo de recrutamento. O talento é transformado em vantagem competitiva na medida em que o empregado usa sua criatividade e ousadia para superar as outras organizações. portanto. entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago. de escolha. o recrutamento de pessoal também é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. E o curriculum vitae (CV) assume enorme importância no recrutamento externo. mediante várias técnicas de divulgação. O CV é apresentado em várias . Contudo. o recrutamento é também uma convocação. experiências profissionais. É basicamente um sistema de informação. a seleção é uma atividade obstativa. enquanto a tarefa da seleção é a de escolher. de atenção. Funciona como um catálogo. Como todas as atividades de ARH. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização e tem por objetivo imediato atrair candidatos. candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido. através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. O processo de recrutamento culmina com o candidato preenchendo a sua proposta de emprego ou apresentando seu curriculum vitae à organização. de chamada. é oficializado por meio de uma requisição de empregado ou requisição de pessoal. de incremento da entrada. A proposta de emprego é um formulário que o candidato preenche. de classificação e. dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. normalmente. de filtragem da entrada. A tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade. produzindo conhecimento. gerando o diferencial da empresa. Se o recrutamento é uma atividade de divulgação. anotando os seus dados pessoais.Ou Índice de absenteísmo = nº de horas perdidas Nº de horas planejadas UNIDADE III – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas faces de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. um convite. A palavra chave no recrutamento e seleção é talento. uma atividade positiva e convidativa.

Entre elas. associações. etc. 3. ü Outras empresas (fornecedores.) ü Escolas. E também uma pesquisa externa que corresponde a uma pesquisa de mercado de recursos humanos. cursos. idade. · Diminuir o tempo do processamento do recrutamento. vice-presidentes. com profissionais extremamente difíceis de serem localizados. Universidades. diretores) ou em ocasiões muito especiais. formação escolar (cursos feitos). é importante que seja feita uma pesquisa interna para uma verificação das necessidades da organização em relação às carências de recursos humanos.seções: dados pessoais (informações básicas. ou numa tradução literal.) ü Consultorias ü Headhunters3 (caça talentos) 1. clientes. endereço e telefone para contatos). 2.) ü Consultorias de outplacement1 ou replacement2 ü Agências de emprego ü Mídia (anúncios classificados. . etc. São contratadas para tentar recolocar os profissionais no mercado de trabalho. etc. ou de talentos. etc. Headhunters – é o nome dado aos profissionais ‘caçadores de cabeças’. Fontes de Recrutamento Também conhecidas como fontes de recursos humanos representam os alvos específicos sobre os quais incidirão as técnicas de recrutamento e constituem uma das maneiras pelas quais a Administração de Recursos Humanos pode: · Elevar o rendimento do processo de recrutamento. atendendo somente aos interesses dos profissionais que a contratam. onde dois aspectos importantes sobressaem: a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento. médio e longo prazo. objetivos pretendidos (cargo ou posição desejada). rádio. Esse levantamento interno é contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização. as Fontes de Recrutamento são as instâncias que devem ser explorada na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. Replacement – são consultorias que atendem especificamente pessoas físicas (profissionais). televisão. Geralmente têm como clientes somente empresas. etc Como já havíamos dito. Então. como nome. que agem somente com cargos do topo da pirâmide organizacional (presidendes. as mais utilizadas são: Tipos de fontes de recrutamento ü Funcionários da própria empresa ü Banco de dados interno ü Indicações ü Cartazes (internos e externos) ü Entidades (sindicatos. experiência profissional (empresas onde trabalha e trabalhou) e habilidades e qualificações profissionais (principais pontos fortes e competências pessoais). · Reduzir os custos operacionais de recrutamento. Outplacement – são consultorias que se dedicam especificamente a recolocar profissionais que serão desligados ou que estão em processo de desligamento nas duas respectivas empresas. a curto.

busca candidatos experientes e com habilidades não existentes atualmente na organização. ocorre quando a empresa se preocupa em preencher a vaga existente. · Recrutamento externo e recrutamento interno. porém não havendo candidatos à altura. Recrutamento Misto Recrutamento Externo Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecionados e ingressam na organização. parte para o recrutamento externo.Recrutamento Interno x Recrutamento Externo Do ponto de vista de sua aplicação. concomitantemente. O recrutamento misto pode ser adotado quando: · Inicialmente. O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização – isto é. O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no mercado de recursos humanos. · Inicialmente. Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo. passaram por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho. por meio de input ou por meio da transformação de recursos humanos. um sempre complementa o outro. Vantagens e Desvantagens Recrutamento Interno . recrutamento interno. Recrutamento Interno Os cargos vagos são preenchidos por funcionários.A empresa não encontra candidatos externos à altura e lança mão de seu próprio pessoal. A empresa dá prioridade a seus empregados. para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal. portanto fora da organização. que são selecionados e/ou promovidos dentro da organização. Aborda tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. Os candidatos já são conhecidos pela organização. Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização. recrutamento externo. na realidade uma empresa nunca realiza apenas recrutamento interno ou externo. As oportunidades de emprego melhor são oferecidas aos próprios funcionários. que podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organização. passaram por testes de seleção. cujos candidatos podem disputá-las. funcionários – para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. seguido de recrutamento externo. As oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado. o recrutamento pode ser interno ou externo. seguido de recrutamento interno. Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos.

habilidades e expectativas. Desvantagens Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. É mais custoso. candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento que melhor alcancem os critérios de seleção para a posição disponível. para o atendimento das necessidades internas da empresa. pelo aporte de novos talentos e habilidades. Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos. A seleção de pessoal é uma atividade do sistema de ARH. temos.Seleção O recrutamento fornece candidatos e a seleção escolhe os mais aptos. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. experiências e expectativas Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas Mantém e conserva a cultura organizacional existente Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua Recrutamento Externo Vantagens Introduz sangue novo na organização: talentos.Vantagens Aproveita melhor o potencial humano da organização Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental Não requer socialização organizacional de novos membros Probabilidade de melhor seleção. As exigências das especificações do cargo determinam as exigências de seleção. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. pois os candidatos são bem conhecidos Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo Desvantagens Pode bloquear a entrada de novas idéias. Isso significa custos operacionais. Isto visa solucionar dois problemas básicos: a) adequação da pessoa ao cargo e vice-versa. oneroso. . tornando a seleção um processo basicamente de comparação e de decisão. Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. considerando as atuais condições de mercado. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. com suas diferenças. e b) eficiência e satisfação da pessoa no cargo. sob metodologia específica. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações. que tem por finalidade escolher. O início de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações baseados na análise e especificações do cargo a ser preenchido. Capítulo 2 . de outro lado. Enriquece o patrimônio humano. demorado e inseguro que o recrutamento interno. disputando o mesmo emprego. os candidatos.

mais ela se torna um instrumento viável de medida para comparar os candidatos. comparando os seus cargos com a estrutura dos cargos das empresas bem-sucedidas no mercado. também chamados fatores de especificações) do cargo.2-1– Etapas do processo Colheita de informações sobre o cargo As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de cinco maneiras distintas: 1.Hipótese de trabalho. Trata-se de estabelecer hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido. 2. no sentido de desenhá-los melhor e adequá-los às novas demandas do mercado. Essa técnica visa a localizar as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho) que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo. Constitui uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante.Descrição e análise do cargo. as empresas estão fazendo benchmarketing. 5 . resta o emprego de uma hipótese de trabalho. Todo o processo seletivo se baseará nessas informações sobre os requisitos e características apontados na RP. 4. isto é.Requisição de pessoal. Consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou péssimo desempenho no trabalho. A descrição e análise do cargo proporcionam informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informações a respeito do cargo a ser preenchido. 3. O cargo requer verificação em empresas similares para comparação de conteúdo. a coleta de dados se limita a definição pelas competências. Modernamente. ou seja. é uma técnica subjetiva. Quando o processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização. o processo de seleção poderá concentrar-se na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos que se apresentam. Pelo fato de basear-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho. Ficha de especificação ou ficha profissiográfica: . A requisição de pessoal (RP) constitui a chave de ignição para o processo seletivo.Análise do cargo no mercado.Técnica dos incidentes críticos. Com essas informações. A descrição e análise do cargo constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do seu ocupante. Quanto melhor definida a competência. uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial. Utilizam-se a pesquisa e a análise de cargos comparáveis ou similares no mercado para colheita e obtenção de informações a respeito. requisitos e características de seus ocupantes.

objetivando determinar as condições necessárias a um desempenho adequado. portanto.São as informações que o órgão recebe a respeito dos cargos e de seus ocupantes transformadas em uma ficha de especificações do cargo. Na primeira variável podemos chamá-la de X (especificações do cargo) e a segunda de Y. Seleção e Classificação de Candidatos . Seleção como um processo de Decisão ou Escolha Uma vez feita a comparação pode ocorrer que vários candidatos tenham condições equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o cargo vago. Quando a variável Y for maior do que X. Por elementos componentes de um trabalho entendem-se os fatores humanos. Geralmente. (prestação de serviço pelo órgão especializado). essa comparação exige que a descrição e análise do cargo ou a definição da competência desejada seja transformada em uma ficha profissiográfica ou ficha de especificação que funcionará como o instrumento de medida a partir da qual se possa estruturar o processo seletivo com rigor. instrumental. A decisão final de aceitar ou rejeitar será do órgão requisitante. quando X for maior do que Y (características do candidato) dizemos que o candidato não atingiu as condições ideais para ocupar um determinado cargo. Seleção como um processo de comparação A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado. os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e. Assim a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff. pode apenas prestar serviço especializado. o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. ambiental e organizacional envolvidos. Colocação. de melhor adaptação do equipamento ao homem ou de seleção de pessoal. Por condições necessárias entendem-se as condições ambientais ou de organização das tarefas. contendo os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante. portanto torna-se superdotado para aquele cargo. enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. é a pesquisa dos elementos componentes de um trabalho e de sua interação. o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados. aplicar técnicas de seleção e recomendar os candidatos que julgar mais adequado ao cargo. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo. Quando X e Y são iguais o candidato reúne as condições ideais para o cargo e. Em sentido amplo é a análise do trabalho. é aprovado. Em sentido mais restrito. de outro lado.

anúncios. passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher. a seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento. Maior estabilidade do pessoal e conseqüente redução da rotação de pessoal (turnover). · Benefícios por fonte. os resultados da seleção trazem uma sensível economia às empresas. Avaliação e Controle dos Resultados A eficiência consiste em fazer corretamente as coisas e a eficácia consiste em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e. o candidato é dispensado do processo seletivo. a saber: 1. · Salário oferecido. sobretudo. despesas com exames médicos de admissão. · Custo total das operações de recrutamento. Modelo de colocação. por meio de: a. Adequação do homem ao cargo e decorrente satisfação do pessoal com o emprego. ao lado de um incremento da produtividade. que incluem telefonemas. Custos adicionais. Melhoria do potencial humano. Apesar de seu elevado custo operacional. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. consultoria. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. horas extras e encargos sociais. por meio da escolha sistemática dos melhores candidatos. Quando rejeitado. etc. Para medir a eficiência do processo. telegramas. Modelo de classificação. ocorrendo duas alternativas. correspondências. · Custo por admissão. apenas: aprovação ou rejeição. Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Modelo de seleção. É uma abordagem mais ampla e eficaz. d. honorários profissionais e de serviços (agências de recrutamento. etc. deve-se levar em conta uma estrutura de custos que permita uma análise adequada: · Custo das operações de recrutamento e seleção. 2. Rapidez do novo empregado em ajustar-se e integrar-se as suas funções. b. · Qualidade por fonte. que incluem salários. etc A seguinte estrutura de custos permite efetuar uma análise mais detalhada: · · · Custos de pessoal do órgão de recrutamento e seleção. etc). Tratamento significa o tipo de resolução a ser tomada. . Custos de operação. 3. instalações. Assim. Se rejeitado. c. · Eficiência do recrutador individual. até se esgotarem os cargos vacantes e as alternativas restantes.Cada decisão sobre um candidato envolve o indivíduo em um determinado tratamento. Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. · Origem geográfica dos candidatos. Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato. que incluem equipamento e mobiliário. tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. admissões versus rejeições.

ela precisa representar o melhor atributo para um bom desempenho do candidato no cargo futuro. = N° de candidatos atendidos x 100 N° de candidatos examinados À medida que o Q. Testes de Personalidade . Entrevistas . aumentam sua eficiência e sua seletividade. 2. Técnicas de Simulação (Psicodrama e Dramatização/Role-playing). calculado por meio da seguinte equação: Q. £ Melhoria do nível das relações humanas. o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer.Técnicas de Seleção A seleção de recursos humanos é um sistema de comparação e de escolha. Além disso.Línguas ü Específicos – Conhecimentos técnicos -Cultura Entrevista de seleção Provas de capacidades conhecimentos ou de . Projetivos (Teste da Árvore. O ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a obtenção de informações sobre o cargo a ser preenchido. 2. com roteiro preestabelecido.S. Uma das maneiras de se avaliar o funcionamento do processo de seleção é a utilização do quociente de seleção. pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo. ü Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido) ü Entrevista livre (sem roteiro definido) ü Gerais – Cultura geral . Teste de Szondi) 5. Teste de Roschach. As principais técnicas de seleção A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem agregadas.e. e Não dirigidas. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos.livres ou sem roteiro. Teste Psicométricos – Testes de Aptidões 4.Dirigidas. logo deve apoiar-se em critérios para alcançar certa validade.Expressivos (PMK). e menores investimentos e esforços em treinamento. Teste da Figura Humana. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: 1. diminui. como rapidez e confiabilidade. TAT. Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal.S.2 . pela elevação do moral. comparar e escolher os candidatos mais adequados. Provas de conhecimentos ou de capacidade (Gerais ou específicos) 3.

TAT ü Inventários – de motivação . Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas e. visando observar os seguintes aspectos: a.Específicos ü Expressivos – PMK ü Projetivos – Rorscharch . A exemplo do que acontece com os testes. verificamos que dois procedimentos podem melhorar o grau de confiança e de validade da entrevista: 1.Testes Psicológicos Teste de Personalidade Técnicas de Simulação profissional ü Testes de aptidões – gerais .Teste da árvore . Ouvir atentamnte o entrevistado e demonstrar interesse por ele d. pois as aptidões do mesmo constituem um todo e não uma justaposição de traços isolados. omissão. Evitar emitir opiniões pessoais f. independente de este ser admitido ou não pela organização. É um instrumento vital em matéria de seleção de RH e. Através de uma conversação bem conduzida. Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato(efeito de hallo ou d generalização) como apenas bom. Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobe a organização e o emprego g. b. atualmente. a entrevista de seleção deve ser encarada como um recurso complementar do processo seletivo. é considerado o instrumento mais importante no processo. distorção. educacional e sócio-econômico desse mesmo candidato. sobrecarga e barreiras. os quais necessitam ser integrados e combinados numa personalidade definida e global. pois ela visa obter fatos relacionados com o histórico profissional. tais como. além de tentar estabelecer uma identificação entre a empresa e o candidato. regular ou péssimo. ruído. Construção do processo de entrevista: . h. Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entevista para poder dedicar-se mais atentamente ao candidato e não às anotações 2. Para reduzirmos todos os males existentes em qualquer processo de comunicação. o selecionador busca informações dos candidatos que não puderam ser mensurados pelos testes. é preciso não esquecermos o fato de que a entrevista de seleção exerce um papel integrador em relação às demais formas de selecionar candidatos. É a técnica mais usada nas organizações e. apesar de subjetiva e imprecisa. Por outro lado. Treinamento dos entrevistadores. Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto. é a que mais influencia na decisão final a respeito dos candidatos. Evitar perguntas do tipo “armadilha” c.de interesses ü Psicodrama ü Dramatização (role playing) A ENTREVISTA DE SELEÇÃO A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo.

3. d. 2. Torna-se mais fácil comparar resultados finais). pode ser: · Entrevista Estruturada (quando baseada em métodos previamente planejados do ‘que’ e ‘como’ fazer ao longo de todo o tempo da entrevista. mas o tipo de resposta desejada. Uma entrevista de seleção. b. Estruturada. · Entrevista não-estruturada (não segue um padrão determinado. 5. comparando-as com a especificação do cargo. cuja sequência fica a cargo do entrevistador. a saber: 1. Não especifica nem as questões. a maneira pela qual o candidato se comporta e reage dentro da situação. Etapas da entrevista: A entrevista de seleção merece alguns cuidados especiais que podem promover seu aperfeiçoamento. 6.a. Não especifica as questões. E informar ao candidato com será o novo contato. Avaliação do candidato: Logo que o entrevistado deixar a sala.Físico: deve ser confortável e privado. Processamento da entrevista: Deve levar em conta dois aspectos – o material e o formal: · Conteúdo da entrevista: constitui o aspecto material. Seu desenrolar passa por cinco etapas. Encerramento: O entrevistador deve fazer um sinal claro para demonstrar o fim da entrevista. Procura registrar fatos e informações decorrentes do encontro. porém permitem resposta aberta. Entrevista diretiva. fechada ou direta. quanto a sua metodologia. Ambiente: . Preparação da entrevista: Planejar visando determinar os seguintes aspectos: · Os objetivos específicos da entrevista · O tipo de entrevista · Leitura preliminar do curriculum vitae do candidato · O maior número possível de informações sobre o candidato a entrevistar · O maior número possível de informações sobre o cargo a preencher e as características pessoais essenciais exigidas pelo cargo. Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas ou questões. nem as respostas requeridas. Entrevista totalmente padronizada. . deixando o rumo da entrevista ao sabor dos acontecimentos e do momento. o entrevistador deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalhes estão em sua memória. · Comportamento do candidato: constitui o aspecto formal. . é o conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito.Psicológico: o clima deve ser ameno e cordial.As perguntas são elaboradas previamente. com roteiro preestabelecido.). c. livre.São entrevistas totalmente livres. Entrevista não diretiva.

. . . para descrever aquilo que “você pode ver ou ouvir sendo feito”.Mostrar-se sincero.Preocupar-se em informar o candidato a respeito do cargo e da organização. Existem fenômenos tipicamente grupais. Um relato objetivo deve evitar a uti1ização de termos que designem estados subjetivos. . histórias de vida. A habilidade de observação não esgota o escopo da competência necessária para tornar mais eficiente e eficaz o uso de dinâmicas de grupo em processos seletivos. bem como evitar interpretar as intenções e as finalidades das pessoas que estão sendo observadas. Trata-se de um processo complexo. deve. Uma definição por meio de ações observáveis é o que se pode chamar de definição operacional. A observação sistemática de comportamento. Essas atividades atuam como estímulo para deflagrar a interação entre os participantes e promover uma dinâmica de funcionamento que possibilite a observação direta do comportamento dos candidatos. jogos. . testes situacionais. porém não suficiente para conferir validade e precisão à observação. . que exigem o domínio do conhecimento sobre a formação e o funcionamento dos grupos. tais como: vivências. polido. influenciado por uma grande diversidade de fatores.Fazer perguntas provocativas sem mostrar-se muito pessoal ou direto. requer do observador a capacidade de descrever e de registrar o comportamento observado.Importante: o entrevistador deve apresentar o seguinte perfil: . a observação requer um caráter mais científico. emoção. envolvendo as experiências anteriores. há dois requisitos essenciais para garantir a validade da técnica: primeiro. simulações. Por isso. estudos de caso ou debates sobre temas específicos. é preciso criar condições que favoreçam a objetividade da observação. além da especificação objetiva do que se pretende observar. Assim. as dinâmicas de grupo são indicadas para avaliar habilidades interpessoais e atitudes. a que já nos referimos.Conhecer bem o cargo ou a posição que se pretende preencher. pontual e ter personalidade marcante. por excelência.se discutir detalhadamente o conceito da cada competência que se pretende avaliar. Considerando que em dinâmicas de grupo a observação direta do comportamento dos candidatos é. como técnica de seleção de pessoas. a observação converte-se em instrumento de coleta de dados que irão fundamentar a tomada de decisão que afetará a vida das pessoas e o desempenho de uma organização. Esta definição é uma condição necessária. Durante a aplicação de uma dinâmica de grupo. motivação. De maneira geral. utilizada como técnica de seleção. a priori. A chave é concentrar a atenção em descrever as ações do candidato. consiste em propor a um grupo de candidatos um conjunto de atividades. expectativas. A DINÂMICA DE GRUPO A dinâmica de grupo. é imprescindível que as tarefas que serão propostas ao grupo sejam efetivamente capazes de expressar a competência que se pretende observar.Ler o curriculum vitae do candidato antes da entrevista. e que precisam ser considerados para a adequada utilização da dinâmica de grupo. segundo. que utiliza a linguagem comportamental. entre eles o estado psicológico de quem recebe o estímulo. .Deve ter interesse por pessoas.Procurar fazer uma avaliação e retroação logo após a entrevista. devendo ser sistemática e objetiva. o meio de obtenção dos dados que viabilizarão a avaliação.

Para favorecer a integração. fornecem muitas informações sobre o candidato. uma situação na qual se. se a chefia for incluída ou qualquer outro observador que não seja um especialista em seleção. A participação em uma dinâmica de grupo não é espontânea.Existem uns “poréns”. imparcial. é importante envolvê-la no processo. outro recurso que pode ser utilizado é a dramatização. espontâneo. então. um segundo observador significa a possibilidade de confrontar as observações e verificar a sua precisão. Como a decisão final sobre a escolha do candidato cabe à chefia imediata. deve-se ter no mínimo dois. Estas informações possibilitam levantar hipóteses sobre a compatibilidade do perfil do candidato e o perfil da função para a qual está concorrendo. devido a dificuldade de realizá-lo. Nessa etapa inicial de aquecimento. . que não guarda uma correspondência direta com situações técnicas de trabalho. Contudo. Recomenda-se o mínimo de 8 e o máximo de 12 candidatos. ou seja. propor ao grupo que faça uma encenação de uma determinada situação. a competição que caracteriza a situação diminui sensivelmente a autenticidade da comunicação. é que sejam incluídas atividades lúdicas entre as programadas para a dinâmica. Uni número reduzido de candidatos pode empobrecer a diversidade de interação. As dinâmicas de grupo. pode contribuir para minimizar a resistência dos candidatos e favorecer a autenticidade do comportamento. mas sim uma condição imposta para se concorrer a um emprego. como os testes. adequadamente. a atitude do selecionador é crucial para o sucesso do trabalho. dentro da dinâmica de grupo: um grupo de candidatos não é um grupo natural. transmitindo segurança aos participantes (que não podem ser expostos. deve-se considerar mais alguns aspectos técnicos referentes à aplicação. Um deles refere-se ao tamanho do grupo. séria e envolvente”. os candidatos concordam em participar. Ainda com base na teoria do psicodrama. Na utilização de dinâmicas de grupo em processos seletivos. O ideal é que um dos observadores seja a chefia imediata da posição para a qual a seleção está sendo feita. A probabilidade de que um único observador possa observar e registrar. A estrutura e o conteúdo de uma brincadeira. ridicularizados. o comportamento de 12 candidatos é pequena. humilhados) e conduzindo a trama de forma profissional. A entrevista de seleção é a técnica adequada para esclarecer esses aspectos. Quanto ao número de observadores. para que possa ter o maior número possível de informações para fundamentar sua decisão. diminuindo a probabilidade de resistência. Um número elevado de candidatos prejudica a capacidade de observação. alguns aspectos do perfil de competências do candidato que necessitem ser esclarecidos. Contudo. “derrubando barreiras iniciais. Além disso. o que se torna desfavorável às dinâmicas de grupo. descontraindo. é possível que ainda persistam dúvidas. deve-se lembrar de que ele deverá ser orientado para participar do processo. Temos. as dinâmicas de grupo devem ser iniciadas com atividades de apresentação e integração que visam o “aquecimento” do grupo. por um lado. Outra recomendação. É importante que a dramatização só aconteça depois que o grupo já estiver aquecido.

Quanto à maneira como são aplicadas: • Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. de digitação. de manobra de um veículo ou usinagem de uma peça. Funcionam quase como uma entrevista. de produção etc. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo (noções de contabilidade. operações em calculadoras etc. como também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira. de desenho. de tecnologia.). de informática. .PROVAS DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE (GERAIS OU ESPECÍFICOS) As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos por meio de estudo. há uma enorme variedade de provas de conhecimentos ou de capacidade. razão pela qual costuma-se classifica-las quanto à maneira. mas apenas com perguntas verbais específicas objetivando apenas respostas verbais específicas. de maneira uniforme e com tempo determinado. de vendas. São as provas comumente realizadas nas organizações e em nossas escolas para aferir conhecimentos adquiridos • Por realização: são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa. da telefonista. da prática ou do exercício. Em função disso. • Escritas: são as provas aplicadas por escrito por meio de perguntas e. perícia da digitadora. do operador de máquinas. respostas escritas.). como prova de datilografia. quanto à área abordada e quanto à forma.

a prova de conhecimentos específicos versará exclusivamente sobre os assuntos dessa especialidade. ü Testes de ordenação ou conjugação de pares -.como vários países numerados de um lado e várias capitais colocadas ao acaso do outro lado.com 3. Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas. Examina todo campo da matéria. Respostas determinadas. ü Testes de preenchimento de 1acunas-. por exemplo. Respostas determinadas e curtas. Tempo demorado de aplicação. Aprecia a organização de idéias. Rápida. É cuidadosamente planejada. Quanto à organização Quanto à aplicação . com 50% de probabilidade de acerto ao acaso. As provas dissertativas. Pode ser improvisada.questões com espaços abertos para preencher.não etc. •Provas específicas: são as provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referência Se o cargo é de químico de produção. Prova Tradicional Perguntas amplas e abrangentes. Os principais tipos de itens de testes são: ü Testes de alternativas simp1es -. Medem profundidade de conhecimentos. Prova Objetiva Perguntas focalizadas e específicas. cuja aplicação e correção são rápidas e fáceis. Permite o acerto ao acaso. ü Testes de múltipla escolha -. Condições indeterminadas de aplicação. Quanto à forma como as provas são elaboradas: Provas tradicionais: são as provas do tipo dissertativo e expositivo.certo-errado. Condições determinadas e constantes de aplicação. mas examinam apenas uma pequena extensão do campo de conhecimentos. pois não exigem planejamento. Tempo curto de aplicação. Podem ser improvisadas. explicativas e demoradas. As provas objetivas — também denominadas testes — envolvem um cuidadoso planejamento no sentido de transformar as perguntas ou questões na forma de itens de testes. 4 ou 5 alternativas de respostas para cada pergunta para reduzir a probabilidade de acerto ao acaso. Provas mistas: são as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas como itens em forma de testes. sim . expositivas ou tradicionais são amplamente utilizadas em nossas escolas nas provas bimestrais ou semestrais.. fácil e objetiva). Sua avaliação e correção são demoradas e subjetivas. Examina setor estrito da matéria. Os testes permitem medir extensão e abrangência de conhecimentos e facilitam tanto sua aplicação (que é rápida e fácil) como sua aferição (que também é rápida. Provas objetivas: são as provas estruturadas na forma de testes objetivos.Quanto à área de conhecimentos abrangidos: •Provas gerais: são as provas que aferem noções de cultura geral ou generalidades de conhecimento.

assim. CAPACIDADE = APTIDÃO + TREINAMENTO OU PRÁTICA O resultado do teste psicométrico de uma pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e. enquadrado em percentis. Assim. examinando-as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisas estatísticas. Avaliação rápida e objetiva. intelectuais e de personalidade. de escolhas ou de lápis-papel. os testes psicométricos enfatizam as aptidões individuais. Os testes psicométricos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas. Capacidade é a habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou comportamento. Avaliação demorada e subjetiva. Exige conhecimento especial do avaliador. Os testes psicométricos baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas. Comparação entre as provas tradicionais e as provas objetivas. a capacidade está plenamente . recebendo valores em percentis em relação ao padrão de comparação. Ela é adquirida do desenvolvimento de uma aptidão preexistente por meio do treinamento ou da prática ou exercício. de avaliação profissional. conhecimentos etc. Avaliação automática e fácil através de chave de avaliação. pode passar despercebida pela pessoa. por ser inata. procurando a determinação de quanto elas existem em cada pessoa. Analisam o quanto variam as aptidões de um indivíduo em relação ao conjunto de indivíduos tomados como padrão de comparação. com o intuito de generalizar e prever comportamento em determinadas formas de trabalho. Os testes psicométricos focalizam principalmente as aptidões. de diagnóstico de personalidade etc. que deixa utilizá-la durante toda sua vida. Há grande diferença entre aptidão e capacidade. Assim. os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com as estatísticas de resultados. Critério predeterminado e objetivo. seja através de operações mentais ou manuais. Na realidade. O teste é geralmente utilizado para servir de base para conhecer as pessoas nas decisões de emprego.Quanto à avaliação Aplicação demorada e trabalhosa. Critério subjetivo e variável. Aplicação simples e rápida. Assim. AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA O termo este designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar desenvolvimento mental. Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano. é inata e representa a predisposição ou potencialidade da pessoa em aprender determinada habilidade e comportamento. Avaliação difícil. A aptidão nasce com as pessoas. suas aptidões. habilidades. que podem ser físicas. a aptidão é uma habilidade em estado latente ou potencial na pessoa e que pode ser desenvolvida ou não por meio do exercício ou da prática. Enquanto as provas de conhecimentos ou de capacidade medem a capacidade de realização atual de uma pessoa. O teste é uma medida de desempenho ou de execução. A aptidão. de orientação profissional.

Relaciona-se com a facilidade no uso adequado das palavras. É também denominada aptidão verbal e envolve raciocínio verbal. . A seguir construiu uma série de testes para medir cada um dos sete fatores específicos. analogias verbais. É avaliada por meio de comparações. É o resultado da aptidão depois de exercitada ou treinada É a disposição geral ou específica para o trabalho atual. · · · · · · · · Aptidão Predisposição natural para determinada atividade ou tarefa. OS FATORES ESPECÍFICOS SÃO: 1. sem treino ou aprendizado. Possibilita a. Seria o fator mais encontrado em oradores. sentenças desordenadas. Seria o fator mais encontrado em escritores. Permite prognosticar o futuro do candidato no cargo. Permite diagnosticar o presente: refere-se à habilidade atual do individuo. É a predisposição geral ou específica para aperfeiçoamento no trabalho. poetas e pessoas que sabem utilizar as palavras. colocação imediata em determinado cargo. Possibilita o encaminhamento futuro para determinado cargo. isto é. 2. com a facilidade de falar. É estado latente e potencial de comportamento. É avaliada pelo rendimento no trabalho. Thustone definiu cerca de sete fatores específicos e acrescentou um fator geral (Fator G). cada um deles responsável por determinada aptidão. Relaciona-se com a fluência verbal. a estrutura mental das pessoas é formada por um número relativamente pequeno de grandes fatores mais ou menos independentes entre si. As diferenças entre aptidão e capacidade. um teste de aptidão oferece um prognóstico futuro de seu potencial de desenvolvimento. É a habilidade atual da pessoa. Segundo ele. Enquanto uma prova de conhecimento ou de capacidade oferece um diagnóstico das habilidades da pessoa. Fator W: ou fluência de palavras (Word fluency). Transforma-se em capacidade por meio de exercício ou treinamento. vocabulário etc. ao qual denominou inteligência geral e que preside e complementa todas as aptidões.disponível e para ser utilizada pela pessoa em suas atividades. Fator V: ou aptidão verbal. Os testes para o Fator V envolvem leitura. — Diferenças entre aptidão e capacidade: Uma interessante abordagem das aptidões é oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone. · · · · · · · · Capacidade Habilidade adquirida para realizar determinada atividade ou tarefa. É estado atual e real de comportamento. vendedores e pessoas que falam bem. Existe sem exercício prévio. Surge depois do treinamento ou do aprendizado.

música etc. Um teste de seleção é válido quando é capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no cargo. 4. isto é. Para pesquisar o Fator G são aplicados testes de nível mental ou testes de inteligência. Fator N: ou fator numérico. aplicado várias vezes em uma mesma pessoa. auxiliares de escritório etc. não apresentando desvios ou discrepâncias dignos de nota. De acordo com a ficha profissiográfica da cada cargo — que determina o perfil do candidato ideal — estabelecem-se os testes psicométricos adequados para pesquisar as aptidões necessárias ao ocupante do cargo. Cada cargo exige determinadas aptidões específicas de seu ocupante. É também denominada aptidão burocrática ou atenção concentrada. . está-se dando muita ênfase à chamada inteligência emocional. Assim. Envolve facilidade de memorização que pode ser visual (de imagens. a saber: a)Validade: é a capacidade do teste de prognosticar corretamente a variável que se pretende medir. 5. os candidatos recebem uma bateria de testes psicométricos para avaliar suas diferentes aptidões. apresenta o menor desvio-padrão ao redor da média dos vários resultados obtidos. 6. Para cada fator existe um ou mais testes psicométricos específicos. b) Precisão: é a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. que consigam medir exatamente aquilo que se pretende medir nos candidatos e cujas repetidas aplicações sejam coerentes entre si. o grau de ajustamento do comportamento emocional da pessoa. Seria o fator mais encontrado em projetistas. símbolos. auditiva (palavras ouvidas.3. Um teste apresenta pouca precisão quando os vários resultados obtidos em uma mesma pessoa são diferentes e dispersos. motoristas de caminhões e pessoas que fazem cálculos geométricos ou projeções mentais a respeito de espaço e dimensão. Fator S: ou relações espaciais. Pode ser tanto o raciocínio indutivo ou concreto (das partes para o todo) como o raciocínio dedutivo ou abstrato (do todo para as partes).). ou seja. Seria o fator mais encontrado em pessoas que fazem cálculos mentais com rapidez. Fator R: ou raciocínio abstrato. Seria o fator mais encontrado em funcionários que trabalham com números e letras (como digitadores. que as entrevistas não conseguem alcançar. Fator M: ou memória associativa.).) etc. palavras escritas etc. desenhistas. É a habilidade para visualizar relações espaciais em duas ou três dimensões. Comumente. é comum encontrarem-se diferentes baterias de testes para cada cargo. É a habilidade para perceber rápida e exatamente detalhes visuais ou reconhecer rapidamente similaridades e diferenças. Os testes psicométricos apresentam duas importantes características. Está diretamente relacionado com a rapidez e exatidão em cálculos numéricos simples. 7. sons. Um teste é preciso quando. O desafio está em fazer com que todo o instrumental utilizado no processo seletivo apresente as características de validade e de precisão: que tanto a entrevista como as provas de conhecimentos sejam realmente válidas e precisas. Modernamente. Fator P: ou rapidez perceptual.

Muitas organizações utilizam as técnicas de simulação como complemento do diagnóstico: além dos resultados das entrevistas e dos testes psicológicos. o próprio candidato pode verificar sua adequação ou não ao cargo pretendido pela . ao dramatizar uma cena. o teste da Árvore de Koch. como o PMK — psicodiagnóstico miocinético de Mira y Lopes e os chamados testes projetivos (de projeção da personalidade. Os testes de personalidade são genéricos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global e recebem o nome de psicodiagnósticos. As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. Tanto a aplicação como a interpretação dos testes de personalidade exigem necessariamente a participação de um psicólogo. como direção. como o psicodiagnóstico de Rorschach. que significa reconstituir em cima de um palco — contexto dramático — no momento presente. que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são mais característicos sob forma de comportamento. no aqui e agora. o candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum acontecimento geralmente relacionado ao futuro papel que desempenhará na organização. compras. fornecendo alguma expectativa mais realista acerca de seu comportamento no futuro cargo. contatos etc. As técnicas de simulação abriram um campo interessante para a seleção de pessoas. As características humanas e o potencial de desenvolvimento revelado pelas técnicas tradicionais de seleção precisam aguardar sua confirmação ou não a partir de algum tempo de desempenho no cargo pelo fato de não pesquisarem o comportamento de fato dos candidatos e suas interações com pessoas. frustrações. como equilíbrio emocional. motivação etc. Assim.TESTES DE PERSONALIDADE Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. seja isoladamente. assume um papel (role playing) e permanece em um palco circular rodeado por outras pessoas — contexto grupal — que assistem à sua atuação e podem vir ou não a participar da cena. interesses. o teste da figura humana de Machover. sejam eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). o acontecimento que se pretende estudar e analisar o mais proximamente do real. seja em interação com outra pessoa ou outras pessoas. Estabelece vínculos que lhe são habituais ou tenta estabelecer novos vínculos. supervisão. Nessa categoria estão os chamados testes expressivos (de expressão corporal). o Teste de Szondi etc. Nesta categoria estão os inventários de interesses. de motivação e de frustração. Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa e que é capaz de distingui-la das demais. o que permite analisar e diagnosticar seu próprio esquema de comportamento. O erro provável intrínseco a qualquer processo seletivo pode ser sensivelmente reduzido e. o Teste de Apercepção Temática. o protagonista. vendas. Seu ponto de partida é o drama. situações e desafios. Os testes de personalidade são chamados específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade. inclusive. gerência. Age no aqui e agora como em seu cotidiano. A principal técnica de simulação é o psicodrama. Estas técnicas são intensamente utilizadas nos cargos que exijam forte componente de relacionamento interpessoal.

É um trabalho riquíssimo e é possível observar diversas competências. Pode ser aplicado através de questionários individuais. DESVANTAGENS Não é aconselhável sua aplicação a níveis hierárquicos elevados. Como elaborar testes situacionais? Muitos exercícios podem ser elaborados “sob medida” para suas necessidades. A simulação promove retroação e favorece o autoconhecimento e a auto-avaliação. TESTES SITUACIONAIS Os testes situacionais são elaborados de acordo com o cargo a ser ocupado. Elabore uma situação fictícia (mas baseada em fatos reais) e defina quatro ou cinco perguntas que requeiram posicionamento técnico e pessoal dos candidatos. Planejamento. permitem ao mesmo manifestar o comportamento desejado. Resolução de Problemas. considerando as características do negócio.simulação de uma situação que futuramente terá de enfrentar. já viveu no seu percurso profissional. . as técnicas de simulação devem ser necessariamente conduzidas por psicólogos e não por leigos. Os testes situacionais visam sempre identificar o profissional que mais se aproxima das características exigidas para o exercício da função e da cultura e filosofia de cada empresa. dentre elas: Conhecimento Técnico. estudo de caso ou dinâmica de grupo. Nesta atividade. Relacionamento Interpessoal. portanto. estará elaborando provas situacionais ou estudo de caso. Refere-se. à forma como ele reage e não como idealizou reagir. Trabalho em equipe. Contudo. partindo para os subgrupos e finalizando com a apresentação destes aos participantes como um todo. sua experiência no que diz respeito ao seu comportamento diante de algumas situações delineadas no perfil. As vivências profissionais do candidato. a fim de tomar mais rigoroso e eficaz o processo de seleção. Liderança. Ao desenvolver situações-problema. Visão Holística. Simulam situações específicas relacionadas às atividades profissionais que o candidato irá exercer. Criatividade. Iniciativa. quais os problemas mais rotineiros e os mais difíceis de serem resolvidos. Estratégia. VANTAGENS Aferir aquilo que o candidato. Buscam complementar as informações obtidas nas entrevistas e nos testes psicológicos — cujo objetivo é avaliar as características socioeconômicas ou afetivas do candidato. de fato. Negociação. As técnicas de simulação abriram um campo muito interessante para a seleção de pessoas. Verifique com a área para a qual o candidato está sendo selecionado. Não permite prever o comportamento do candidato em situações futuras. é aconselhável iniciar com um trabalho individual.

“A avaliação do desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa” (Chiavenato) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEUS ELEMENTOS: ELEMENTOS DIRETOS & INDIRETOS SÃO ELEMENTOS DIRETOS: 1. 2. 3. através daquilo QUE SE FAZ e COMO SE FAZ. O grupo de trabalho. Principais objetivos: . ou seja. O sistema de informações.TÉCNICAS MODERNAS DE AVALIAÇÃO DE PESSOAL DESEMPENHO: Resultado final. 5. SÃO ELEMENTOS INDIRETOS: 1. O avaliador. promovendo o crescimento pessoal e profissional. 4. Constitui a base de informação para o recrutamento e seleção ao indicar características e atitudes adequadas dos novos funcionários que serão futuramente cobrados pelo resultado final de suas unidades e negócios. Analisa o comportamento profissional e não o comportamento da pessoa. concreto do esforço de cada um. 5. 6. A avaliação deve criar um quadro exato do desempenho de cargo de um indivíduo. Os clientes. A avaliação de desempenho funciona como insumo para o inventário de habilidades e para o planejamento de RH. Dá-se através do comportamento. As recompensas. As políticas da organização. Os instrumentos utilizados. palpável. O funcionário avaliado. os sistemas de avaliação podem ser divididos em duas fases distintas: SISTEMA TRADICIONAL e SISTEMA MODERNO Ao longo dos últimos anos verificamos um processo acelerado de transformações rápidas exigindo mudanças culturais e comportamentais das organizações e seus membros. As lideranças. 4. “A avaliação de desempenho é uma sistemática apreciação do desenvolvimento”. O período de tempo avaliado. 2. bem como um melhor desempenho. 3. A análise do trabalho realizado. As empresas necessitam descobrir e desenvolver procedimentos que envolvam e comprometam os funcionários com os objetivos. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: Tem como principal objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários. Sistemas de avaliação: Historicamente.

“A responsabilidade da avaliação se distribui por toda uma equipe de pessoas. 4 Comparar o desempenho real e o esperado. Métodos mais empregados: I. IMPORTANTE: Toda empresa deve adotar seu próprio “pacote” de métodos de avaliação. 8 Correlacionar resultados individuais e organizacionais. política de RH e atividades exercidas pela força de trabalho. 2 Acompanhar objetivos e metas. 10 Favorecer o planejamento de Recursos Humanos: • Processos internos (seleção. Avaliado (colaborador). promoção). levando em conta suas particularidades. Relatórios Verbais = é a comunicação verbal que o avaliador faz ao avaliado sobre seu desempenho profissional em determinado período de tempo. Só deve ser empregado quando não há outros métodos de avaliação disponíveis. 3 Planejar estrategicamente a divulgação dos resultados. Responsabilidades Direção. 3 Rever planos de ação. 4 Dar feedback aos avaliados é muito importante. • Plano de sucessão e de carreira. 2 Avaliar os dados obtidos considerando as diferenças pessoais. 9 Elaborar programas de treinamento e desenvolvimento. Co-Avaliadores. . 5 Identificar desvios significativos. que abrange desde o próprio avaliado até aqueles que têm poder de decisão dentro da organização empresarial” (Bergamini) Como estruturar modernas técnicas de avaliação de desempenho? 1 Otimizar a utilização dos recursos físicos e financeiros. Avaliadores (chefia imediata). transferências. • Subsidiar programa de concessão de bônus/prêmios. • Identificação de potencial. 7 Incentivar a autocrítica.1 Fortalecer o relacionamento entre gestor e colaborador. 6 Comprometer o colaborador com o próprio desenvolvimento.

Exemplo: para não se comprometer. O superior imediato do avaliado é quem analisa seu desempenho. com a tendência Central e com o fato de a avaliação tornar-se extremamente rotineira e limitada. ou. nas organizações brasileiras por estar identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto aos externos. Relatórios Escritos = é ligeiramente superior ao relatório verbal. Método de 360 graus – encontra grande ressonância. o método de pesquisa de campo permite programar o desenvolvimento do funcionário em termos de carreira na companhia. V. Método de Pesquisa de Campo = é fundamentado em entrevistas padronizadas mantidas com a gerência imediata do avaliado. ou seja. que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza. Deve-se ter cuidado com o Efeito de Halo. Este método não é recomendado para se obter do avaliado informações unicamente objetivas (=resultados). classificando os avaliados em bons. Por esse motivo. segundo o método. Efeito Tendência Central . Consiste na descrição de fatores que compõem determinado cargo. que são classificados de forma crescente. onde o avaliador procura descrever. Assim. III. Modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos . VII. à sua maneira e livre de qualquer orientação mais formal de como procede ao comportamento profissional do empregado. graduações inferiores ou negativas até atingir graduações superiores ou positivas. fatores esses. é um método menos sujeito ao “Efeito de Halo” e à tendência central. que consiste numa seqüência de fatores de desempenho que o supervisor imediato pretende medir ao analisar a execução do trabalho de seu auxiliar. É um sistema bem mais compensador. do chamado “comportamento crítico do avaliado”. médios e fracos. executa um determinado serviço de forma acentuadamente negativa — a crítica. Método da Escolha Forçada = é um procedimento mais completo que o sistema de escalas gráficas. entre outros motivos. aplica-se a ambas as situações — tal comportamento é registrado em ficha especifica de avaliação do empregado. prejudicando os resultados finais da análise. Método dos incidentes Críticos = consiste. atualmente. toda vez que o funcionário realiza um trabalho tido como realmente excepcional. Escalas Gráficas = também denominado de “sistema de gráficos analíticos”. ao contrário.II. Sua elaboração é mais demorada. ou para não criar a constrangedora situação de ter que explicar a um subordinado com avaliação altamente negativa as razões e os argumentos que subsidiaram sua decisão. objetivo e se adapta melhor ás necessidades específicas das funções a serem avaliadas. no registro. é um método essencialmente discriminatório. sem maiores detalhes complementares. VI. pelo avaliador. Além de possibilitar um diagnóstico seguro do avaliado. IV. Diferenciando: Efeito Halo – é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado.é aquele que o avaliador ‘força’ sua avaliação num ponto central da escala. Pode ser Contínua ou descontínua.

curso vinculado à estrutura do ensino público ou particular.Extracurricular (não é obrigatório. assume a forma de atividade de extensão). § Dinâmica de grupo: sempre com a participação dos gerentes e orientadores/supervisores de estágio. ou com um agente de integração. O Estágio: é a permanência do estudante na empresa. para divulgar o seu Programa de Estágio.Curricular (obrigatório. § Avaliação da inteligência geral. etc. a cada ano as empresas procuram chegar mais cedo às universidades anunciando os seus programas de tainees. § Testes de personalidade. . mecânico. As empresas podem também utilizar os Agentes de Integração. complementando a sua formação profissional. a empresa deve realizar palestras nas universidades e escolas técnicas. 2.que tenham contato com ele. órgão da administração pública ou instituição de ensino. SINE (Sistema Nacional de Emprego) entre outros. como fonte de seus recrutamentos . Processo de “avaliação total” – assume o campo do feedback. espacial. Recrutamento e Seleção de Estagiários: O Estagiário: é o aluno regularmente matriculado que freqüente. Na escolha dos candidatos a empresa deve adotar no seu processo de seleção: § Análise de currículos. para o desenvolvimento de atividades relacionadas à sua área de formação profissional. A fim de facilitar o processo de recrutamento. Tipos de Estágio: . UNIDADE IV – O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PARA PÚBLICOS ESPECÍFICOS 1. durante o período letivo. Recrutamento e Seleção de Trainee: Devido à concorrência pela escolha dos melhores talentos. é parte integrante da estrutura curricular). para a escolha dos candidatos mais adequados às vagas oferecidas. aceito por pessoa jurídica de direito privado. § Análise do histórico escolar. Fundação Mudes (Fundação Movimento de Desenvolvimento Econômico e Social). profissionalizante de ensino médio ou supletivo. de nível superior. matemático. O setor de Seleção de Pessoal deve entrar em contato com as escolas técnicas e universidades. efetivamente. § Entrevistas individuais e coletivas. . IEL (Sistema da Confederação Nacional da Indústria). como o CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola). com o objetivo de tomar os primeiros contatos com o ambiente de trabalho. do raciocínio verbal.

e sim talentos. § Integração. concluintes de cursos superiores ou recém-formados. para contratar os recém-formados em janeiro do ano seguinte. visão estratégica e saber trabalhar sob pressão e em equipe. além do domínio de um outro idioma e da microinformática. então. O recrutamento e a seleção de Executivos: A seleção de executivos é. 3. O candidato a trainee para ter êxito nos processos de seleção. não está exposto na vitrine. passam a ocupar posições técnicas ou gerenciais. geralmente.entre os meses de agosto e outubro. . possui a característica principal de ser difícil de ser encontrado. são jovens. em provas de conhecimento e. dos históricos escolares. tais como: gosto por desafios. § Apresentação do Programa de trainees às chefias. § Avaliação do trainee. isso porque. os critérios de seleção costumam ser extremamente rigorosos baseando-se na análise: ü ü ü ü dos currículos. precisa reunir algumas competências e características de personalidade e comportamento. nas dinâmicas de grupo. na realidade. Outra exigência muito comum é que os candidatos estejam cursando ou tenham concluído seus cursos em faculdades de 1ª linha. Programa de Trainee É uma estratégia que permite às empresas. realizada pelos headhunters. Etapas do Programa de Trainee: § Identificação de vagas. interesse em aprender. § Recrutamento e seleção dos trainees. Trainnees. § Avaliação do programa. oculto. que o trabalho do headhunter é árduo e exige muita perspicácia. Mas essa é uma forma muito simples de traduzir a personalidade de um head. Devido ao reduzido número de vagas oferecidas e à grande procura. § Treinamento. utilizar o trainee no suprimento de suas funções técnicas e gerenciais. Fica claro. § Contratação. criatividade. ou então. recrutando já no mês de abril. ambição. esse sim. § Encerramento do treinamento. não são simplesmente ‘cabeças’. bom relacionamento interpessoal. que após um longo e bem estruturado treinamento. § Programação do treinamento. § Acompanhamento. O que deve ser ‘caçado’. O verdadeiro talento. geralmente está indisponível. que são caçadores de cabeças. caçar cabeças não atenderá plenamente as necessidades das organizações. foco no cliente e nos resultados.

normalmente. Todavia. inclusive. incluindo média e alta gerência.O headhunter na seleção de executivos: O mercado de trabalho no Brasil vem absorvendo aspectos e tendências mundiais. Vejam alguns: Perfil: o perfil é detalhadamente discutido e definido entre a consultoria e a empresacliente. à cultura e ao negócio das empresas. este é um processo de busca e abordagem. o executivo em destaque. restaurantes. pontual. é mais conhecido como “Executive Search” e os profissionais que “caçam” esses talentos são os headhunters. O processo pode ser preparado em português. O resultado (material enviado): É enviado um “diagnóstico” completo do candidato. Muitas vezes. A condução e a forma do processo de recrutamento apresentam diferenciais. e ser enviado em caderno. onde o Headhunter identifica. inglês. Pode-se também gravar a entrevista em DVD ou VHS. participa e opina no processo. Quando o executivo é apresentado à empresa-cliente. . ou nas instalações da Consultoria. entrevista gravada em DVD ou VHS e histórico sobre a carreira nas empresas onde o executivo atuou. que inclusive. A escolha (seleção): A seleção inicial do executivo deve ser realizada por Consultoria com comprovada experiência. Busca (recrutamento): Na verdade. A Consultoria disponibiliza diferentes testes psicológicos para que a empresacliente escolha aquele que melhor se ajusta ao processo. confidencial. laudo psicológico pré-definido. organogramas. conhecimentos específicos. parecer da entrevista. no mercado. com recomendações e impressões sobre o candidato. precisa e. vivência internacional. e-mail. Utiliza-se muito a rede de relacionamento. a internet e os anúncios em jornais são pouco usados. é agendado pelo headhunter. em local neutro ou nas instalações da empresa-cliente. Sua duração é extensa e pode demandar novas entrevistas antes da apresentação do executivo à empresa-cliente. O processo de Recrutamento e Seleção de Executivos. Os encontros podem ocorrer em local neutro. portanto. Usualmente. disquete ou DVD (incluindo a gravação da entrevista). exigindo dos executivos elevado nível educacional. espanhol ou outro idioma escolhido pela empresa-cliente. são necessárias reuniões para uma precisa sintonia do perfil com expectativas estratégicas do negócio da empresa-cliente. o encontro pode acontecer na Consultoria. tais como: hotéis. É. com currículo. comprovada experiência em gestão. dentre outras competências e perfis que devem estar alinhados à estratégia. à noite ou em finais de semana. clubes etc.

isto é. Porém. Ø Atender com o devido respeito e educação aos candidatos. Ø Garantir que todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade. Volta e meia. Antes de mais nada. Ø Atender bem aos seus clientes internos e externos. futuras ou atuais. Ø Colocar em pé de igualdade seus amigos e/ou parentes na concorrência com os demais candidatos. pois o profissional de Recrutamento & Seleção de Pessoal deve: Ø Planejar as entrevistas. executivos ou não. cuidar com zelo e sigilo das informações do seu setor. Enfim. na busca de uma recolocação no competitivo mercado de trabalho. converse com seus superiores e colegas de trabalho.CONCLUSÃO No amplo mercado de serviços em recursos humanos. Ø Não querer se beneficiar do conhecimento de vagas. principalmente. profissionais para uma determinada empresa que contratou os seus serviços. seguindo um conjunto de características — perfil do cargo — determinado pela organização contratante. Ø Fazer com que os candidatos fiquem à vontade na entrevista. acabam ludibriadas por pseudo-consultores que se aproveitam dos sonhos e da fragilidade de pessoas de bem para vender-lhes aquilo que jamais irão entregar. Ø Trabalhar de acordo com a legislação trabalhista. movidas pela inocência e. porém não fique na dúvida. Ø Não divulgar de maneira nenhuma informações confidenciais. escrita e falada. pela internet ou através da mídia em geral. Ø Dar retorno aos que responderem ao seu chamado. bom senso sempre é bem-vindo nestas ocasiões. O headhunter é um consultor cujo trabalho se resume em recrutar e selecionar. Não poderia ser diferente. . É o outro lado da mesa. caso você não consiga definir um determinado procedimento como ético. ou não. evitando que os candidatos fiquem horas esperando. no mercado. UNIDADE V – ASPECTOS ÉTICOS E LEGAIS SOBRE R&S Todo profissional deve ter ética. vemos o surgimento de novas empresas oferecendo esses serviços. muitas pessoas. Ø Nunca adotar postura arrogante. é bastante freqüente a existência de empresas que se propõem a oferecer assessoria com o objetivo de auxiliar profissionais. pelo desespero de conseguir um emprego de forma fácil e rápida. não obstante os já numerosos alertas publicados pela imprensa em geral.

2000. CHIAVENATO. 3ª ed. São Paulo: Futura. Aline Guarany Ignácio Lima Bibliografia: CHIAVENATO.Fonte: Material retirado da pasta da Profª. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. no lar e na escola: grupos de treinamento para produtividade. 6ª Reimpressão. Ed. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Lauro de Oliveira.. MARRAS. Compacta. Idalberto. Rio de Janeiro. Dinâmica de Grupo na empresa. . 1985. Idalberto. Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Elsevier. LIMA. Jean Pierre. 2004. Vozes. 2005. São Paulo: Atlas.

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