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MONOGRAFIA - A ADMINISTRAÇÃO DE PEQUENAS EMPRESAS NO RAMO DE CONFECÇÕES DE ROUPAS - SIMONE

MONOGRAFIA - A ADMINISTRAÇÃO DE PEQUENAS EMPRESAS NO RAMO DE CONFECÇÕES DE ROUPAS - SIMONE

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CAPA

2

CONTRA-CAPA

3 TERMO DE APROVAÇÃO .

. Pequenas Empresas.4 RESUMO O presente estudo tem como objetivo o estudo da administração de pequenas empresas no ramo de confecção de roupas procurando enfatizar as relações humanas no ambiente do trabalho. PALAVRAS-CHAVE: Meio Ambiente do Trabalho. abordando ainda a gestão de pessoas. Relações Humanas. analisou-se o papel do clima organizacional e a importância da construção de uma cultura organizacional na empresa. Para tanto se abordou inicialmente a gestão de pequenas empresas. destacando-se as características do ramo de confecção de roupas. Na continuidade analisou-se o ambiente do trabalho e os recursos humanos. Cultura Organizacional. Por fim.

Finally. Relations Human beings. approaching still the management of people. Small Companies.5 ABSTRACT The present study it has as objective the study of the administration of small companies in the branch of confection of clothes looking for to emphasize the relations human beings in the environment of the work. Key words: Environment of the Work. being distinguished the characteristics of the branch of confection of clothes. For in such a way the management of small companies was approached initially. Organizational Culture . one analyzed the paper of the organizational climate and the importance of the construction of a organizational culture in the company. In the continuity one analyzed the environment of the work and the human resources.

............................7 1..............................................................................14 2..............................................................4 Justificativa.................2 Cultura organizacional e gestão de pessoas.......................................................................1 Características do ramo de confecção de roupas...............................................................3 Objetivos....................................................................................................................22 4....................................................18 3...........8 1...................................................................................................................................................................................................2 Capacitação do capital humano .....9 1........5 Estrutura da pesquisa...19 3.................................11 2............1 Problema...........9 1..13 2.......................................1 Gestão de pessoas.......................................................................................................................2 Objetivos específicos......................................................................................................3...........25 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................9 1....................................................................................................................................20 4 A CONSTRUÇÃO DE UMA CULTURA ORGANIZACIONAL.........15 3 MEIO-AMBIENTE DO TRABALHO E RECURSOS HUMANOS............................10 2 A GESTÃO DE PEQUENAS EMPRESAS..................................6 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO............................22 4.............................1 Objetivo Geral...................................................................24 CONCLUSÃO.........................................1 Clima organizacional e relações humanas.......................................................................................................................3.....2 Hipóteses.........................26 1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................................................................................................................2 As mudanças no mercado....................3 A gestão ..........................6 1.........8 1..................................

Em geral. Por outro lado. Se não for rápida. Assim sendo. nos últimos tempos tem-se como um dos desafios principais a redescoberta dos valores humanos. se os produtos não tiverem qualidade. na sociedade contemporânea. historicamente. conseqüentemente. torna-se uma alavanca propulsora da produtividade se há entre ambos harmonia e cooperação. as pequenas empresas não possuem uma estrutura organizacional. Nascido da simbiose do capital e o trabalho. Se for gerida por métodos rígidos e pouco flexíveis. de pessoal.7 A atividade econômica. não terá capacidade de adaptação a um mercado exigente e variado. por mais simples que seja o que delimita claramente os papéis de seus ocupantes e os níveis de responsabilidade correspondentes. O relacionamento empregado/empregador é o termômetro básico desta situação. dentre outros e ainda o seu potencial de desenvolvimento de capacidades os quais se apresentam significativamente mais limitados. O fator humano. 1. provoca sérias dificuldades aos proprietários-dirigentes e empreendedores na utilização de meios sofisticados e formalizados de gestão. sempre foi o elemento-chave que pode levar uma organização ao sucesso. sejam estes financeiros. infraestrutura. as decisões são tomadas pelos dirigentes sem a participação de importantes atores que atuam no processo. cada vez mais seletivo. qualidade e informalidade. perderá as oportunidades de um mercado onde a concorrência é o fato predominante. o que. A principal diferença a ser destacada em às pequenas empresas diz respeito à disponibilidade de recursos. por sua vez. a questão das relações humanas no ambiente de trabalho apresenta-se como um elemento importante na administração de pequenas empresas. Os controles são difusos e quase sempre centralizados. caracterizada pela rapidez. cederão lugar a outros que estão à espera de um lugar no mercado. sobretudo no tocante à relação do indivíduo com seu ambiente de trabalho.1 Problema .

questiona-se: Qual a importância das relações humanas no trabalho para a administração de pequenas empresas? 1. 1. financeira. A individual está relacionada àquilo que nos é próprio e nos distingue dos outros.8 O fenômeno conhecido como Globalização carrega consigo um aprofundamento sobre modificações provocadas nas relações sociais.2 Hipóteses ♦ Acredita-se que a maior vantagem da pequena empresa reside em flexibilidade. é principalmente local de interações. seja de ordem econômica. ♦ Acredita-se que muitas organizações tratam os problemas humanos de maneira fragmentária. e a coletiva diz respeito à interdependência dos seres humanos. Nesse sentido. baixo custo.3 Objetivos . duração do desenvolvimento (lead time) e flexibilidade. Enquanto seres humanos somos compostos por duas interfaces: a individual e a coletiva. O cuidado de si engloba essas duas dimensões e se expressa na forma como os seres humanos se relacionam consigo mesmos e uns com os outros em suas interações diárias. ♦ Supõe-se que a vantagem das pequenas empresas em inovação se deve aos seguintes fatores: motivação. concentração do esforço gerencial e comunicação interna. pois muitas vezes o ambiente real de trabalho e os valores do indivíduo são ignorados. além de ser espaço físico e estrutural. educacional ou laboral. entre outras. O ambiente de trabalho.

Através desses estímulos ela gera conhecimento e.1 Objetivo Geral  Analisar a importância das relações humanas no trabalho para a administração de pequenas empresas. 1. .2 Objetivos específicos  Identificar os aspectos que devem ser observados para se estabelecer boas relações humanas.9 1.  Explicar os fatores que determinam um relacionamento harmonioso no ambiente social e profissional.3. A avaliação do desempenho organizacional necessita de uma anterior avaliação do conhecimento do indivíduo. conseqüentemente. é necessário a utilização de que técnicas de elicitação de conhecimento individual objetivando a criação de uma memória organizacional similar ao somatório das estruturas mentais de seus recursos humanos. aliadas à escassez de estudos sobre a inovação em empresas desse porte. 1.4 Justificativa Quando se considera as especificidades da administração de uma pequena ou média empresa.3. Desta forma. diferencial competitivo.  Interpretar os fatores determinantes das diferenças individuais como preponderantes para o estudo das relações humanas. O estudo se justifica e se faz relevante pois uma organização sofre a ação de estímulos internos e externos e reage a eles. pode-se supor que a administração dos seus processos de inovação esteja carecendo de informações para sua estruturação de forma competitiva.

em que a ênfase deverá ser dada no relacionamento entre as pessoas da organização. há preocupação na preparação do colaborador para o mercado de trabalho.10 Diante da realidade dos dias atuais. tornouse cada vez mais competitivo o marcado de trabalho. os objetivos do trabalho e delimita a estrutura e o campo de estudo. o segundo capítulo analisa o meio-ambiente do trabalho e recursos humanos. Em uma organização. Existem também situações em que os colaboradores trabalham há anos juntos.5 Estrutura da pesquisa O trabalho é constituído de introdução ao tema e oito capítulos. mais se diversificam as funções e ocupações. exigindo das pessoas versatilidade e adaptação ao novo por isso se faz necessário capacitar os colaboradores de acordo com as necessidades do seu meio. em um mesmo setor e não se conhecem. estuda-se a gestão de pequenas empresas. Esses relacionamentos podem ser para melhorar a relação dos mesmos ou até para simples conhecimento entre eles. A introdução define o problema. às vezes. Na seqüência. com isso os colaboradores tendem a estar sempre atualizados e com uma visão de inovação. em setores separados e. apresenta-se a conclusão. 1. onde o sistema é globalizado. Nesse sentido. No terceiro capítulo aborda-se a construção de uma cultura organizacional. para fazer um trabalho interpessoal. Ao final. No primeiro capítulo. pois quanto mais uma sociedade se desenvolve. às vezes. é necessário conhecer esta realidade. .

Para Lakatos (1997. porém adulta tendo ultrapassado a fase crítica de evolução. baixo faturamento e ainda. é pequena. atendendo um mercado geograficamente local ou regional. apresentando um número reduzido de funcionários. atividade econômica. a questão que se coloca diz respeito ao fato de saber se uma empresa é pequena porque criança.. a flexibilidade de formas. etc. ao contrário. IVANCEVICH e DONNELLY. bem como na obtenção e livre disposição de renda. dentre as principais características das micro e pequenas empresas pode-se destacar a flexibilidade de localização e de produção. formado por indivíduos cujo comportamento e ação conjunta estão direcionados para determinadas metas ou para objetivos (GIBSON.203). e a valorização da capacidade de inovação ao tratar das mudanças econômicas do mundo ocidental. 1999). Rosenberg e Birdzell (1986) destacam a importância da multiplicidade de formas. funções. podendo desenvolver-se. de maneira que o sistema econômico competitivo possa ter empresas diversificadas em vários aspectos. Segundo Pyke (apud KRIECK e TONTINI. pequenas e médicas empresas (MPME) são definidas como pequenos negócios. baseada na livre iniciativa individual. o espírito empreendedor. no sentido de adaptar a organização às transformações. p. Ademais.199).24). tamanhos. p. a empresa consiste numa unidade produtora (de bens e serviços). a capacidade de cooperação entre si. sendo então uma empresa de sucesso. 1988. as micro. . Uma empresa é uma organização e como tal é se apresenta como instrumento vital para a sociedade. etc. p. De maneira geral. passando a outra categoria ou se. Quando o assunto é pequena empresa. levam ainda em consideração a diversificação como relevante estratégia de concorrência.11 2 A GESTÃO DE PEQUENAS EMPRESAS Conforme Lakatos (1997. torna-se difícil encontrar padrão de tamanho para defini-la. entre os quais o porte. crescer.

Apesar da importância das MPME para o crescimento econômico. maior sensibilidade às exigências do mercado possibilitando um atendimento personalizado ao consumidor. sendo esta uma empresa mais ágil na tomada de decisão. p. serviços e tecnologia. c) Geram distribuição do poder econômico e político de modo expressivo a partir do esforço de líderes locais oriundos da própria região em que se localizam tais empresas. a partir do processo de globalização. destacam-se a alta restrição de recursos financeiros.12). Cooper e Vesper (apud KRIECK e TONTINI. 1999) já atribuíam o reconhecimento e a valorização das MPME a diferentes benefícios que elas geram. Cabe ainda destacar a criação de empregos. 1999. a variabilidade de produtos e processos produtivos proporcionando maior competitividade. como a flexibilidade na constituição de arranjos organizacionais em virtude da sua estrutura simples. Outrossim. levando com isso vantagens diante das grandes empresas (KRIECK e TONTINI. o empreendedorismo. dinamismo. de pessoal .12 Outras vantagens importantes são observadas nas pequenas empresas. Dentre tais características. mais especializada e que se adapta de forma mais rápida as mudanças. Dentre tais benefícios. estes autores destacam: a) Geram competição e desafio para o poder econômico das empresas de grande porte. d) Promovem a inovação e a criatividade aplicadas a produtos. e) Oferecem oportunidade de carreira àqueles que se sentem mais realizados e produtivos em um ambiente pouco estruturado e informal. surge a definição de empresa flexível. muitas delas enfrentam problemas para se manter competitivas e sobreviventes no mercado em função de características comuns desse tipo de negócio. b) Oferecem grande variedade de opções ao consumidor em função de atenderem nichos de mercado (pequenos mercados com necessidades específicas). a adaptabilidade às tendências mercadológicas e a rapidez na tomada de decisões.

envolvendo consideráveis recursos em investimentos. roupa profissional. banho. mesa. cerca de 83% do número de empresas do setor de Confecção estão orientadas para a fabricação de vestuário e cerca de 80% do total da mão-de-obra empregada. 2. e a Confecção. a Malharia. O IEMI (2001) estima que as pequenas confecções correspondam a 70% do total das empresas. Esse conjunto complexo. lazer. esporte. onde a sua operacionalização não exige maiores esforços em treinamento e qualificação. segundo. Segundo dados do IEMI (2001). é mais favorável a empresas de pequeno porte e médio . também estão envolvidos no segmento de vestuário. copa/cozinha e outras. artigos de cama. a demanda por confecções é extremamente diversificada. é baixo o investimento requerido para a construção de uma unidade produtiva de pequeno a médio porte. enquanto as médias correspondem a 27% e as grandes com os 3% restantes. a Fiação e Tecelagem de Fibras Naturais e Artificiais. além da administração personalizada e pouco profissionalizada. por dois motivos principais: primeiro. de dormir. incluindo segmentos como confecção de roupa íntima. na atuação desses nichos específicos de mercado. praia/banho. a utilização da tradicional máquina de costura constitui a base desse segmento. A característica da predominância de empresas de pequeno porte é uma tendência notada em vários países.1 Características do ramo de confecção de roupas A Cadeia Produtiva Têxtil / Confecções é basicamente formada por quatro etapas principais: a Produção e beneficiamento de Fibras Naturais e Artificiais. O segmento de confecções se caracteriza pela falta de maiores barreiras tecnológicas à entrada de novas empresas. direta e indireta na indústria de confecção.13 especializado e de infra-estrutura. social. Dessa forma a viabilidade econômica. gera oportunidades de trabalho para milhares de trabalhadores. Outros fatores que explicam essa predominância de empresas de pequeno porte estão relacionados a algumas particularidades do mercado de confecções: em primeiro lugar.

. Determinantes tradicionais de competitividade como disponibilidade de matérias-primas. onde a flexibilidade de produção tende a ser maior. principalmente. um amplo programa de privatizações e a estabilidade econômica que se iniciou em 1994 e gerou sobrevalorização cambial até 1999. A flexibilidade da produção é importante para atender as demandas voláteis impulsionadas pela moda e tendências sazonais. principalmente no segmento final.14 porte. a restrição ao crédito e ao baixo crescimento da década ocasionou uma grande reestruturação da indústria nacional. fortalecimento da cooperação . fizeram com que a indústria têxtil e vestuário passasse por transformações que alteraram seu padrão de concorrência em nível mundial. A apreciação do câmbio produziu uma significativa redução dos preços relativos dos bens importados que aliado às reduções das tarifas de importação e acrescido às elevadas taxas de juros. por causa da abertura das economias nacionais e a difusão das tecnologias de informação e comunicação. a indústria têxtil e confecção no Brasil passou por grandes transformações ao longo dos anos 90.2 As mudanças no mercado Assim como toda a indústria nacional. foram perdendo espaço para os fatores dinâmicos que resultaram em aumento da relação capital/produto. maior participação da mão-de-obra qualificada. o setor de confecção. que provocou enormes transformações principalmente a partir da segunda metade da década de 90 onde se pode destacar o fechamento de grande número de empresas e de milhares postos de trabalho. As mudanças que se sucederam nas últimas décadas. uma característica importante neste ramo no Brasil é a significativa participação de micro e pequenas empresas. política cambial favorecida etc. avanços na fabricação de produtos mais sofisticados. baixos salários. 2. A conseqüência destas mudanças foi uma grave e profunda crise no setor. distribuição e comercialização. Conforme já se destacou. prolongados incentivos fiscais. As políticas neoliberais que se desenrolaram ao longo da década promoveram a abertura comercial.

tendo como . intensificou-se a concorrência nos mercados. maior proximidade com o consumidor final. De acordo com Maluche. 2007). a indústria têxtil e vestuário. em alguns de seus segmentos.15 interfirmas em níveis vertical e horizontal. aumento da diversificação dos tipos de tecidos produzidos. a coordenação. administrar ou gerir uma empresa consiste em uma ação presente em todos os departamentos e em todos os níveis da organização. a organização. maior flexibilidade produtiva frente às mudanças no ambiente econômico. Neste sentido. foram eliminadas várias operações nas etapas do processo produtivo e aumentaram-se os níveis de utilização dos equipamentos e de qualificação dos trabalhadores. a gestão consiste em uma parte da administração que se encontra dentro das funções essenciais de uma empresa. o controle assim como a motivação da atividade empresarial (ARANTES. A informalidade e a terceirização foram a solução encontrada por muitas empresas nacionais para flexibilizar a produção e reduzir os custos para tornar seus preços mais competitivos (ABIT. Esta característica é distinta por etapas do processo produtivo. com empresas buscando obter informações de forma rápida no intuito de subsidiar o processo de formulação de estratégias que permita obter vantagens sobre seus concorrentes. tecelagem e acabamento do que na confecção onde as especificidades desta fase produtiva conduzem a maior contingente de trabalhadores no processo produtivo. 2. eliminação de perdas etc. tendo a mesma por função o planejamento. tornou-se mais intensiva em capital aumentando a produtividade das máquinas e equipamentos e conseqüente redução da quantidade de trabalhadores.3 A gestão Nos dias de hoje o aumento da competitividade demanda maior eficiência na gestão dos recursos empresariais. Como conseqüência da maior participação do capital na atividade produtiva. 1998). a direção. De acordo com Arantes. sendo mais intensiva nas etapas de fiação. não havendo mais espaço para o chamado empirismo administrativo. Como resultante.

A administração pode ser definida então no planejamento. esse processo é resultado das transformações vivenciadas nos últimos tempos. A globalização financeira. a mudança por si mesma não é novidade na área (DUTRA. 2000). método de gestão significa o conjunto de práticas administrativas colocadas em execução pela direção de uma empresa para atingir os objetivos que tenha fixado. onde o “algo a mais” passa a ser o capital intelectual. Mais do que tudo. adotada pela maioria das empresas. intensificando a concorrência e levando as empresas a desenvolverem novas estratégias competitivas. 2001). a execução e o controle (MALUCHE. Outrossim. pesquisadores e profissionais que atuam na área de gestão de pessoas concordam que ela vem passando por mudanças. Para que isso ocorra de forma perfeita. Na medida que as organizações crescem e se multiplicam. vem mudando e provocando desconforto entre as práticas de gestão utilizadas e as necessidades da empresa moderna e do novo contingente humano que passa a ocupar seus quadros. compreender e saber aplicar novos conceitos em termos de gestão de pessoas fará a diferença entre as empresas competitivas e equilibradas. os sistemas de avaliação e controle de resultados. . na direção e no controle de recursos tendo como finalidade alcançar determinado objetivo. bem como sua política de gestão de pessoas. A abertura para o desenvolvimento de novas práticas e ferramentas. mais do que uma evolução natural da gestão. devem refletir os valores e filosofia pregados pela organização. Por outro lado. na organização. não é adequada ao que se está vivendo no mundo organizacional. bem como a fácil incorporação de modismos e inovações em geral são características comuns que refletem a constante busca de eficiência e a consolidação da gestão de pessoas dentro das demais áreas administrativas. ao longo do tempo. Autores. Segundo Ruano (2003). maior se torna a complexidade de gerir os recursos humanos necessários a sua sobrevivência e ao seu crescimento.16 principais funções o planejamento. comercial e produtiva tem importante papel nesse processo. Dutra afirma que a forma de gerir. disponíveis em sua estrutura. A realidade é que a forma de gerir pessoas.

. adquiridos por meio de uma crescente valorização do capital humano e do patrimônio de conhecimentos que ele representa. ensejando o desenvolvimento de arquiteturas organizacionais que encorajam as pessoas a trabalhar em equipe e a utilizar sua criatividade. esse cenário têm exigido das empresas inovação. Nessa nova realidade. adquirir e manter o comprometimento das pessoas com a empresa e com os resultados do negócio é um dos principais alavancadores de vantagens competitivas.17 Assim sendo. agilidade e flexibilidade.

que dele não se separa. a qualidade de vida no trabalho é a aplicação concreta de uma filosofia humanista. enquanto trabalhador. motivada pelo tratamento dado ao tema pela CF (arts. não mais desprezando as condições mínimas para que o homem desenvolva suas atividades. Verificando a importância do meio-ambiente do trabalho. VIII. especialmente ao . sob pena de inviabilizar o próprio exercício desta garantia prevista no artigo 6ºda CF: o direito ao trabalho. qual seja. tem sido colocada. Celso Fiorillo bem explicitou ao interligar o meio ambiente com o direito ao trabalho (1997.18 3 MEIO-AMBIENTE DO TRABALHO E RECURSOS HUMANOS A busca da qualidade de vida no trabalho constitui uma condição indispensável para que o ser humano. entre outros incisos do referido artigo). se realize enquanto ser biopsicossocial. o meio ambiente deve ser ecologicamente equilibrado. a fim de criar uma situação nova. Com o avanço dos processos industriais. inserindo todas suas interações. 7º. 200. Considera-se meio-ambiente do trabalho qualquer local. Em virtude disso. XIV. a doutrina. pela introdução de métodos participativos. onde se desenvolve o exercício da atividade laboral. visando modificar um ou diversos aspectos do meio do trabalho. local onde se exerce qualquer atividade laboral. os juristas abandonaram a visão dos aspectos puramente técnicos e econômicos da produção de bens. com qualidade de vida. De acordo com Carvalho (1988). como sendo a grande esperança das organizações para atingirem elevados níveis de produtividade.31): O mesmo se aplica com relação ao “direito ao trabalho” g). a importância da preservação da sua personalidade. e. Também aí. já que a saúde trata-se de um objetivo intrínseco ao meio ambiente. mais favorável à satisfação dos empregados e à produtividade da empresa. para o exercício do direito a este. dentre outros direitos. p. XXXIII. salientando. “criou” o chamado meio ambiente do trabalho. obrigando o empregador a assegurar o desenvolvimento das atividades dos trabalhadores em ambiente moral e cercado de segurança e higiene. não há que olvidar da necessidade de um ambiente equilibrado e saudável para a o exercício de uma vida de forma digna.

orientadas para novas estratégias de sustentabilidade. estes conceitos estariam divididos em basicamente quatro áreas distintas: modelo de gestão de pessoas articulado como departamento pessoal. além de manterem pessoas . modelo de gestão de pessoas seria a maneira pela qual uma empresa se organiza com o objetivo especifico de orientar o comportamento humano no trabalho. as empresas são dependentes do fator humano no que diz respeito ao seu sucesso. em face da previsão do art. Para ele. Desta maneira. fundamentalmente. no tocante à manutenção do bem comum. esta variável deve ser devidamente controlada e ser acessível para os gestores. como gestão estratégica. o sucesso da empresa está diretamente ligado a seu pessoal. 225 da CF. seu principal ativo. responsável pelo aumento da qualidade de seus bens e serviços. como gestão do comportamento. sobretudo nas questões que legitimam o Ministério Público do Trabalho a atuar com observância das normas sobre segurança e medicina do trabalho. Para Fischer (1998).1 Gestão de pessoas Segundo Fischer (1998). 3. 3). sobre as competências e o comprometimento dos profissionais. p.19 considerar a importância da saúde do trabalho. As organizações de alta performance. considerando tanto o interesse coletivo. responsável no mercado pela sua competitividade. por ser um dever do Poder Público. O interesse pelo ambiente do trabalho saudável vai muito além do direito individual do empregado. tendo em vista que os processos de profissionalização em curso estão baseados. Uma das formas de se atuar neste sentido seria através do desenvolvimento do modelo de gestão. a qual afirma que a coletividade deve preservar o meioambiente equilibrado e o interesse público. A gestão de pessoas emerge como instrumento para o aperfeiçoamento e profissionalização da gestão de empresas. De acordo com Loureiro (2007. para o desenvolvimento deste exercício. como vantagem competitiva.

cada gestor (supervisor. a responsabilidade também de gerenciar os recursos humanos que se encontram sob sua gestão. propor mobilizações etc. deve comunicar e orientar o curso das ações. tem de todas as formas se empenhado em cada vez mais. baseada mais nos atributos/capacidades de cada trabalhador do que na organização da tarefa (CASTELLS. p. A visão baseada em recursos apresenta diversas possibilidades de estratégias organizacionais que devem ser analisadas. 3): (. pois a teoria do capital humano tem algumas implicações e uma delas é que nem toda a capacidade de trabalho é igual. introduzindo nova divisão do trabalho. recrutar e treinar o seu pessoal. deve liderar sua equipe. e a mão-deobra está desagregada no desempenho e reintegrada no resultado. 3. no dia-a-dia.. deve avaliar o desempenho de cada funcionário. em seu dever de ofício. reforça Loureiro (2007. Dentro deste enfoque. diretor) tem. observa-se que. o ser humano. Cada gerente da empresa.) cada gerente também é responsável pela administração do capital humano. tornar eficientes e produtivos todas os procedimentos que compõem a estrutura funcional de uma organização sócio-econômica. necessariamente.20 com alta taxa de empregabilidade. 1999. gerente. Na busca pela qualidade e pela excelência. a capacitação e a valorização dos profissionais que. Bateson e Hoffman (1999) enfatizam a importância de se criar condições que favoreçam a motivação. por meio de multiplicidade de tarefas interconectadas em diferentes locais. ao logo dos anos. o processo de trabalho é cada vez mais individualizado. independente de sua área de atuação. oferecendo-lhes uma boa infraestrutura. p. o desenvolvimento do perfil. também visam construir e manter equipes sinérgicas e competentes. . através da aplicação do conhecimento adquirido e acumulado associado a novos métodos de aprendizado e aplicação. Sendo assim.. tanto nas gestões públicas como nas privadas.2 Capacitação do capital humano Hoje. 35).

A inteligência. ladeada pelo desenvolvimento tecnológico e pela necessidade da informação. através da capacitação profissional. O conceito do emprego está sendo substituído gradualmente pelo de trabalho. pesquisa e de . aperfeiçoamento de processos já existentes.21 A capacitação é na verdade uma soma de procedimentos cognitivos que objetivam o desenvolvimento de uma nova visão acerca da estrutura funcional. Atividades de capacitação podem ser incrementadas acompanhadas de avaliações sistemáticas que busquem mensurar seu efeito sobre as atividades da organização. transformam os seres humanos em peças de um grande processo produtivo. A conceituação de alguns fundamentos e os métodos de aplicação de alguns conhecimentos tem sido diariamente modificados ante a emergência de uma sociedade convencionalmente chamada de “sociedade do conhecimento”. e que a cada dia que passa. está. e isso existentes. e a capacidade de realização de tarefas vem tomando o lugar dos diplomas no mundo globalizado. bem como a sua plasticidade aplicação do desenvolvimento de novos métodos de trabalho. O mundo globalizado vem todos os dias imprimindo um novo ritmo de adaptação aos seres humanos. A capacitação tem sido um dos principais meios para aprimorar a qualidade dos serviços e dos produtos prestados pelas empresas. que por vezes não é explorado em toda a sua potencialidade. relacionada com a capacidade de realocar idéias que produzam aprendizado. com foco na valorização do potencial humano. será sempre vista como um fiel na hora de se aquilatar um profissional. bem como para melhorar a qualidade dos seus processos de trabalho e formas de gestão. no plano da capacitação. onde o conhecimento é o grande diferencial. Na sociedade de hoje. a necessidade de atualização de idéias e de ampliação do conhecimento. diretamente ligada aos processos associativos de na em função do tolhimento provocado pelas estruturas aprendizado.

pelos valores e princípios construídos por atos da alta administração. 2005). Terra (2005) destaca os seguintes: a) ambientes que estimulam a criatividade individual e a implementação de novas idéias. num processo continuado e perceptível no conjunto da organização (TERRA. valorizando a criatividade e a capacidade de inovação. p. Entre os elementos citados na literatura gerencial. c) fomento e prática do diálogo. É da responsabilidade da liderança propiciar condições para a formação de uma cultura interna alinhada a um processo de aprendizagem em todos os níveis hierárquicos. f) celebrações.22 4 A CONSTRUÇÃO DE UMA CULTURA ORGANIZACIONAL Nas empresas. o clima organizacional corresponde à expressão pessoal da visão que os trabalhadores e dirigentes adquirem da organização a qual pertencem. que impactam a definição de uma cultura organizacional.É formado por uma percepção do coletivo (ambiente ou atmosfera organizacional) que se constitui a partir do momento em que se defrontam as idéias pré-concebidas das pessoas sobre seu local de trabalho e o diaa-dia da empresa. Segundo Terra (2005).76). 4. a existência de uma cultura forte cria um ambiente favorável ao estudo de novas abordagens e a disseminação do conhecimento. As práticas gerenciais devem funcionar como elementos que motivem os colaboradores a compartilharem os objetivos organizacionais. e) a questão dos espaços no trabalho. d) o uso do recurso tempo. . b) confiança no compartilhamento do conhecimento.1 Clima organizacional e relações humanas De acordo com Dias (2003. a cultura é representada pela missão.

apud LUZ.23 Na mesma linha. incentiva a compreensão e a criação de um ambiente de mútuo respeito e ampla comunicação. Os empregados se sentem estimulados a abrir novas idéias e difundir as próprias experiências. LEIDNER.40) aponta diversas variáveis que dão à organização uma configuração diferenciada e acabam por influenciar os comportamentos individuais e coletivos. e a se valerem do conhecimento e experiências como um instrumento de resguardo pessoal. p. O sentimento de solidariedade exprime pontos de semelhança nas relações de produção. à condição social do grupo e à consciência quotidiana de sua condição comum diante do empregador. Souza (apud LUZ. os modos de dominação utilizados. nas condições de trabalho e de existência. 2003. a aprendizagem se transforma numa conseqüência valorizada pelos funcionários que conseguem ver como o conhecimento agrega valor ao negócio final. Neste contexto. p. Esse sentimento e também a rede de vínculos duradouros ocorrem devido. embora às vezes seja possível identificar alguns deles”. decorrente do clima organizacional. Chanlat (1996. Litwin (apud LUZ. Em muitas empresas. Essas variáveis são: “As exigências econômicas do ambiente. pois se percebe o seu efeito sem conhecer os ingredientes. a história da organização. . 2003). um clima de desconfiança funciona como uma barreira que retrai as pessoas e as estimula pensar mais individualmente. Já.11) considera o clima organizacional como algo resultante do agir mútuo dos componentes da cultura e propõe uma metáfora interessante para analisar o clima na organização: “o clima é mais perceptível do que suas fontes causais. A confiança interna. as pessoas percebem que seu futuro depende de suas competências e não se sentem motivados a compartilhá-las (ALAVI. os universos culturais que se cruzam e as características sociodemográficas do pessoal”. O clima organizacional positivo conforta as pessoas e as estimula a dedicarem parte do tempo a trocar experiências e a perceberem que a disseminação do conhecimento é uma tarefa inerente ao próprio trabalho. 2003) define o clima organizacional como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o comportamento deles. principalmente. comparando-se a um perfume.

planos de cargos e salários. inclusive a solução dada aos problemas.24 4. Gestão de pessoas significa orientação e direcionamento desse agregado de interações humanas (FISCHER. capacitação. e uma ma utilização das mesmas poderia ocasionar em risco e perdas para toda a organização. 1998). Algumas das modalidades de gestão estaria expressa em artefatos como: manuais de procedimentos e condutas. através da promoção da diferenciação e da modulação dos padrões comportamentais. reproduzir e reforçar estes pressupostos na cultura vigente. O comportamento organizacional não é o produto direto de um processo de gestão. treinamento. Ainda segundo Schein (apud FISCHER. conflui para o gerente todo o processo de gestão. Segundo Fischer (1998). premiações por desempenho. mas o resultado das relações pessoais. programas de certificação. administração de carreiras. interpessoais e sociais que ocorrem nas empresas. as ferramentas devem ser manuseadas por ele.2 Cultura organizacional e gestão de pessoas De acordo com Shein (apud FISCHER. identificar os pontos as serem trabalhados e prover as formulas adequadas para cada situação seriam algumas das atribuições que cabe ao RH da empresa. o departamento de recursos humanos da organização assume papel fundamental. 1998) é função da “gestão de pessoas” a responsabilidade de viabilizar o fluxo de informações dentro das organizações. avaliações de desempenho. Municiar o gerente com informações e ferramentas de qualidade. os pressupostos fundamentais da cultura de um grupo seriam o trabalho e o valor conferido ao ser humano e o foco principal do modelo de gestão deveria ser. Para Fischer (1998) tudo que de alguma forma interfere nas relações organizacionais pode ser considerado como um componente do modelo de gestão de pessoas. auxiliá-lo no desempenho adequado de suas funções em relação aos indivíduos da organização. Neste cenário. planos de controle de qualidade. . 1998).

p. CONCLUSÃO .25 Segundo Pimenta (1999. “Um dos papeis fundamentais da administração de RH é desenvolver estratégias para o comprometimento dos trabalhadores com os objetivos organizacionais”. Entre as atribuições dos gerentes. Esta adesão dos trabalhadores seria alcançada através de uma efetiva participação do individuo como catalisador das mudanças necessárias para com o objetivo de se alcançar um estagio mais avançado nas organizações. devera ser o de assegurar que o poder conferido aos trabalhadores não seja utilizado de uma outra forma que não seja ao fim desejado pela empresa (PIMENTA. 1999).25).

Diante disso. destacando as características do ramo de confecção de roupas. a gestão eficaz das empresas passa a adquirir grande importância em virtude das novas exigências e obstáculos enfrentados. muito mais exigentes no que diz respeito às estratégias de competitividade. Nesse contexto.26 As empresas vêm passando por mudanças devido às exigências da Globalização que as fazem. sem deixar de reconhecer a existência de inúmeras outras possibilidades de análise do mesmo. o presente trabalho não teve como meta o esgotamento do assunto. sendo de grande importância fatores como pessoal capacitado. Este estudo buscou traçar um panorama geral sobre o tema. mas tão somente uma tentativa de abordar a questão a partir de alguns parâmetros escolhidos. por sua vez. o meio ambiente do trabalho e os recursos humanos. Com o acirramento da concorrência internacional no setor de vestuário. elaboração de estratégias e táticas. estruturas e procedimentos. Tendo em vista a amplitude e complexidade do tema. O atual cenário competitivo demanda respostas e soluções cada vez mais rápidas por parte das empresas. abordando a gestão de pequenas empresas. pode-se verificar a necessidade emergente de pensar novas formas de organização e gestão das empresas no sentido de obterem uma melhor performance no mercado sobretudo na produção de produtos que dependem de mão-de-obra intensiva como é o caso da confecção de roupas. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS . bem como ferramentas e metodologias para o melhor gerenciamento do seu processo produtivo. O objetivo deste trabalho de dissertação foi o de analisar a administração de pequenas empresas no ramo de confecção de roupas com ênfase nas relações humanas no ambiente de trabalho. enfocou a importância da construção de uma cultura organizacional. é cada vez maior a necessidade de adaptação das empresas. E ainda.

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