Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Introduction Générale
Conclusion Générale
Notre étude en un premier temps abordera l’audit interne qui est la base de l’audit des
ressources humaines. Dans le deuxième chapitre, nous aborderons l’audit des ressources
humaines dans sa profondeur et ses apports à la gestion de l’entreprise.
Le mot audit qui nous vient du latin « audire » qui signifie écouter, au sens de
vérification est déjà utilisé depuis l’antiquité gréco romaine où on a noté la présence dans les
administrations de vérification. L’audit interne, défini officiellement comme une activité est
avant tout une fonction de l’organisation et c’est avec des ressources appropriés de celle-ci
que l’audit interne est susceptible d’apporter la plus de valeur ajoutée. L’audit interne doit
faire vivre l’entreprise, être imprégné de sa culture, se sentir concerné par tout ce qui la
touche ; ses succès comme ses difficultés. En revanche le recours ponctuel à des ressources et
à des compétences externes, lorsque la nécessité s’en fait sentir est à recommander.
L’audit interne est une fonction qui présent de grandes spécificités et ne peut être
comparé à aucune autre. Elle dispose en fait des caractéristiques d’une profession normée à
l’échelle internationale : même définition, même standard professionnel, même code de
déontologie ; un examen mondialement reconnu, le CIA (certifed internal auditor) auquel est
venu s’ajouté pour les pays francophones le DPAI (diplôme professionnel de l’audit interne),
une évaluation régulière afin de son bon fonctionnement par des organismes indépendants.
Contrairement à une idée reçue, l’audit interne n’est pas une fonction comptable et
financière. En effet sa mission consiste à analyser les risques qu’ils soient opérationnels,
financiers ou de conformité susceptible d’affecter la réalisation des objectifs fixés par
l’organisation puis à s’assurer qu’il existe un dispositif de contrôle interne parfaitement
adapté à sa situation et si tel n’est pas le cas, à faire toute les propositions pour y pouvoir .
a- La régularité:
C'est donc par rapport à un référentiel que l'auditeur interne est appelé à se prononcer sur le
degré de régularité ou de conformité de l'entreprise et de ses entités opérationnelles et
fonctionnelles aux instructions internes et aux dispositions légales et réglementaires, il
informera les responsables de toute sorte de déviations ou de distorsions. Il va en analyser les
causes, en évaluer les conséquences et enfin; proposer des solutions pour réduire l'écart entre
la règle et la réalité. Cette démarche, toujours essentielle pour un auditeur interne, s'est
doublée d'une approche nouvelle, l'audit d'efficacité.
b- L'efficacité:
c- La pertinence:
La pertinence est une affaire de la direction générale puisqu'elle est tenue à vérifier la mesure
dans laquelle les choix faits aboutiront effectivement aux effets recherchés.
L'auditeur interne s'intéresse donc, à ce niveau, à l'entreprise prise dans son ensemble afin de
se prononcer sur:
- la cohérence entre les structures, les moyens et les objectifs fixés par l'entreprise.
L'audit financier et comptable s'intéresse aux actions ayant une incidence sur la préservation
du patrimoine, les saisies, les traitements comptables et l'information financière publiée par
l'entreprise.
b- L'audit opérationnel:
Dans l'audit opérationnel il s'agit d'auditer "la réalité (les opération)" au lieu de
"l'image" que la comptabilité en donne. L'idée est donc d'auditer la réalité plutôt que sa
description comptable, afin de permettre à l'entreprise de pouvoir affronter la compétition
avec les meilleurs atouts.
b- L'audit opérationnel
La notation de l'audit de direction reste confuse: pour les uns, il ne se conçoit que sous
forme de synthèse de divers audits opérationnels. Pour d'autre, l'audit de direction est ce que
Audit des ressources humaines
6
ferait un président s'il avait le temps et les techniques pour faire sur tous les aspects de la
gestion d'une entreprise. Mais quoi qu'il en soit il ne s'agit pas d'auditer la direction générale
en portant un quelconque jugement sur ses options stratégiques et politiques.
Pour mieux éclairer l’audit interne, nous éviterons beaucoup de confusion en précisant
clairement comment il se situe par rapport aux thèmes semblables.
L'audit est un jugement, renvoie à deux signification; c'est, d'une part, une opinion
favorable qu'on exprime sur quelqu'un ou quelque chose, d'autre part, la faculté de l'esprit
permettant de bien juger des choses qui ne font pas l'objet d'une connaissance immédiate
certaine ni d'une démonstration rigoureuse. L'audit des ressources humaines est un jugement porté
sur la qualité des ressources humaine d'une organisation. La qualité des ressources humaines c'est
l'aptitude des ressources humaines à répondre aux besoins de l'organisation qualitativement et
quantitativement. L'audit des ressources humaines peut être réalisé par un auditeur interne
lorsqu'il s'agit de détection ou d'évaluation des potentiels et des performances du personnel
d'une entreprise. Il est composé de trois audits à savoir : l’audit social, l’audit des
performances individuelles et l’audit du potentiel humain. Parmi ces trois audits, un accent
particulier sera mis sur l’audit social car c’est ce dernier qui répond le mieux à la pérennité de
l’entreprise.
La notion d’audit social est apparue en France dans les années 1980, sous l’impulsion
de Raymond Vatier. La législation venait de mettre en place (en 1977) les obligations
déclaratives du bilan social, et il s’agissait à l’époque d’introduire dans la gestion des
ressources une culture du fait, du chiffre, du résultat et de la preuve qui lui faisait souvent
défaut. En dehors des points « durs » comme les effectifs ou la masse salariale (et encore!) la
fonction ressources humaines se payait souvent de mots, et se satisfaisait trop souvent d’une
communication dont l’épithète qualitative masquait mal les approximations. Dans tous les
domaines la rigueur et les contrôles internes s’imposaient dans une économie qui avait
durablement rompu avec la croissance des fameuses « trente glorieuses » d’après guerre.
Raymond Vatier a eu l’intuition que la gestion des ressources humaines devait, elle aussi,
s’appliquer la même rigueur si elle voulait renforcer à la fois son professionnalisme et sa
crédibilité. Entre l’approche administrative sans recul et la sociologie critique, alors
dominante dans le champ intellectuelle, il fut parmi les premiers à comprendre que les
méthodes de l’audit, jusqu’à cette époque essentiellement pratiqué dans les domaines
comptables et financiers, pouvait éclairer différemment les réalités du « social ». L’audit
social pouvait apporter aux dirigeants une information fiable, qu’aucune autre approche
disponible ne leurs offrait, sur la capacité de leurs organisations à faire face à ces enjeux
stratégiques et opérationnels avec un personnel compétent et motivé.
Le « social audit » à l’anglo saxon à d’une certaine façon ouvert la voie à ce que l’on appel
aujourd’hui « la responsabilité social d’entreprise » (RSE), qui s’est traduite dans la réalité par
un certain nombre de normes, de lois et de pratiques d’audit.
L’audit peut être demandé à titre préventif (pour apprécier, évaluer une situation à un moment
donné T) ou à titre curatif (pour remédier à une situation qui se détériore).La partie sociale de
l’entreprise, qui concerne essentiellement ses salariés, ne doit en aucun cas être négligée.
-pourquoi ?
Audit Le système mis en place a-t-il atteint les
résultats escomptés dans le meilleur rapport
d’efficacité
qualité-cout ?
Ce schéma indique l’approche d’audit de Renard et Champlain (cf. Manuel d’audit des
ressources humaines d’Alain Meignant)
Comme nous l’avons déjà mentionné plus haut, l’efficacité de l’audit social s’appuie sur
trois composantes qui sont liées entre elles, à savoir l’examen de la documentation,
l’inspection sur le lieu de travail, les interviews menées avec les travailleurs, les cadres
dirigeants et les parties prenantes. Malgré une grande diversité au niveau de ces initiatives,
toutes convergent vers ces composantes.
-Examen de la documentation
L’inspection sur le lieu de travail est un aspect important de l’audit social. Elle fournit
aux vérificateurs l’occasion d’avoir une vue d’ensemble des installations de production et leur
donne la possibilité d’observer dans quelles conditions et dans quel environnement elles se
déroulent, élément capital dans le cadre des normes relatives à la santé et la sécurité des
travailleurs. Contrairement à l’examen de la documentation, les inspections sur le lieu de
travail visent rarement à vérifier si la liberté syndicale est réellement respectée. L’objectif
majeur consiste à constater l’existence de salles réservées aux réunions entre les syndicats et
la direction, d’un emplacement pour les annonces et les documents du syndicat.
-Interviews
Les communautés locales et les ONG. Les représentants des communautés locales sont
interviewés en premier lieu afin de réunir l’information extérieure.
Interviews avec les cadres dirigeants. Ces interviews donnent au vérificateur la possibilité
d’approfondir les questions relatives à la liberté syndicale et à la négociation collective avec
les cadres dirigeants.
Interviews avec les travailleurs. La thématique des interviews se veut méthodique. Les
questions essentielles couvrent divers aspects relatifs à la liberté syndicale et englobent la
discrimination antisyndicale, l’action disciplinaire et l’ingérence des cadres dirigeants dans les
activités syndicales.
PERFORMANCE
EFFICIENCE EFFICACITE
-Sens de l’organisation
-Assiduité, ponctualité Interpersonnelles
-Communication
-Leadership -Analyse et synthèse -Autonomie
-Confiance en soi
-Loyauté
-Responsabilité
Ces aspects seront misent a nus a partir des approches et méthodes d’évaluation de la
performance individuelle
- Les méthodes qualitatives: Elles reposent sur l'observation et regroupent les évaluations
par la hiérarchie, par les collègues et rarement par les subordonnés par cette approche un
accent particulier est mis sur l’organigramme de l’entreprise.
- Les méthodes quantitatives: Elles intègrent toutes formes de tests. Elles se divisent en
deux catégories: les tests analytiques (tests d'aptitudes et de personnalité), et les tests
analogiques (des tests en situation de travail).
- Les méthodes biographiques qui reposent sur le CV (Curriculum vitae) et sur les
questionnaires biographiques qui sont de même nature que le CV mais plus formalisés. Ces
méthodes fonctionnent selon le principe "qui a réussi, réussira", c'est à dire sur la possibilité
de prévoir les conduites futures à partir de l'analyse des résultats passés.
- Les méthodes synthétiques: Ces méthodes sont des combinaisons de diverses méthodes
qualitatives et surtout quantitatives. Pour cela elles sont considérées comme lors méthodes les
Les centres d'évaluation sont des processus structurés qui utilisent différentes
techniques d'évaluation pour apprécier les comportements et les capacités des
individus.
Ils se basent sur le même principe que les tests analogiques: " Le meilleur
prédicateur du succès ultérieur dans un poste est l'observation directe des comportements
du sujet dans des situations spécifiques à ce poste"
b- Méthodologie de l'audit :
D'autres perspectives sont également ouvertes à l'audit dans le cadre des centres d'évaluation,
notamment:
- La fiabilité des résultats entre plusieurs notateurs,
- La fiabilité des résultats entre plusieurs centres évaluant les mêmes potentiels.
- La stabilité dans le temps des appréciations d'un centre consistant à comparer des
évaluations successives à partir des mêmes matériaux d'analyse.
Comme l’affirme une assertion il n’y pas de richesses que d’homme, c’est à ce effet
que la fonction ressources humaine est d’une importance capitale pour ne pas dire le
poumon de la gestion d’une entreprise dans le présent et dans le future.
L'accompagnement des recommandations passe avant tout par l'écoute et la
compréhension de la situation des individus dans l'organisation; acte naturel de tout
auditeur averti.
A ce titre nous retenons la contribution de Peretti, J. M. (1994) qui situe les apports de
l’audit social dans les aspects suivants :
Dans le même sens d’idées, Fesser. M. (1996) considère que l’audit social, grâce à sa
méthodologie structurée et sa déontologie, peut apporter une aide en facilitant les choix pour
les fonctionnels en RH notamment au niveau :
Evaluer les actions menées et leur portée ainsi que leur impact tant d'un point de vue
qualitatif que quantitatif afin d'identifier de nouveaux changements à venir ou non identifiés.
Cette évaluation est réalisée au travers de bilans et d'entretien dans le but de clore le projet
sans rien exclure ni rien oublier.