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Programação:
h Treinamento e Desenvolvimento.

h Programa de Trainee e Estagiários.

h Como desenvolver um Treinamento.

h Dinâmica de Grupo em Treinamento.

h Responsabilidade da área de T&D.


| 
h Treinar vem do latim trahëre ± significa trazer
/ levar a fazer algo.

- Preparar pessoas para executar tarefas.

- Aperfeiçoar / capacitar / desenvolver.


a 

[ Desenvolvimento vem do latim: des ± para
ênfase + em ± para dentro/interno + volvere
± mudar de posição / lugar.
- Fazer crescer, progredir em direções
diferentes das que está habituado.
- Preparar pessoas para posições mais
complexas ou para carreiras diversas da
que está desempenhando.
|  
  
h |  ± é pontual e está relacionado a
uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele
momento. Curto prazo.

h 
   ± visualiza as possíveis
alterações e mudanças futuras e tem como
objetivo manter as pessoas atualizadas. Está
voltado ao crescimento profissional em direção
à carreira futura e não apenas ao cargo atual.
Médio / longo prazo.
|  
  

h— Treinamento é peça fundamental nos


objetivos da organização.

h — Desenvolvimento pressupõe uma visão de


futuro (da organização e do indivíduo).
  
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h — T&D é uma das mais poderosas


ferramentas de transformação nas
organizações.

h — T&D pode influenciar novas formas de


pensar da organização, das gerências e
das pessoas.
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|  |$%% & " % # está mais próximo
dos processos e reflete-se mais diretamente nos
resultados visíveis.

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)! # manifesta-se de forma mais indireta nos resultados
operacionais, mas são tão importantes quanto aos
treinamentos técnicos/operacionais.
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- Convênio com Universidades / Senai / Intercâmbio com


outras empresas / Centros Tecnológicos, etc
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Informática para usuários, seguindo as


necessidades da organização.

Programas específicos da empresa.


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Ações com conteúdo voltado a qualquer
população (interna ou externa) e que trate de
informações gerais.
Programas de Integração para novos
funcionários, visita de familiares, visita de
estudantes, etc
|"
!| #

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#

wusca da fluência em idiomas estrangeiros.

- ocupar cargo no nível gerencial;


- tenha viagens programadas para o
exterior;
- necessita do idioma para o desempenho
do cargo.
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!%+.#

Regularização da escolaridade básica


(alfabetização), ensino fundamental e ensino
médio.
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— papel do profissional de T&D

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<=> §evantamento de Necessidades de Treinamento.

?=> Elaboração do Programa de T&D.

@=> Aprovação do Programa de T&D.

A=> Planejamento e Desenvolvimento do treinamento.


B=> Avaliação dos resultados do treinamento.

C=> Elaboração do relatório mensal de treinamento.


D=> Elaboração do relatório anual de treinamento.
§ | § 
 



| 
h luestionários
h —bservações
h Avaliação de Desempenho
h Análise de Cargos
h Modificação do Trabalho
h Entrevista de Desligamento
h Relatórios
h Solicitação da Chefia
R    
h Definição clara do objetivo do Treinamento

h Escolha dos métodos de Treinamento

h Definição dos recursos necessários

h Definição da população-alvo

h §ocal

h Período
  
  
| 
h luando?
h luem?
h —nde?

| 
     

h Realização do Treinamento.
˜  

 

| 
h Por que avaliar?

Avaliação deve ser feita:


- Antes
- Durante
- Depois
˜  

 

| 
V. Avaliar se o treinamento produziu as
modificações desejadas no comportamento
dos funcionários;

2. Verificar se os resultados do treinamento


apresenta relação com o alcance das metas
da organização.
˜  

 

| 
Tipos:

- Avaliação de reação

- Avaliação de Aprendizagem

- Avaliação Comportamental
˜  

 

| 
luem avalia?
- Avaliação do funcionário

- Auto-avaliação

- Avaliação pelo Superior Imediato

- —bservação do comportamento

- Relatórios
@

 |

h Adequação do programa de treinamento às


necessidades da empresa.

h lualidade do treinamento.

h Cooperação das lideranças.

h Interesse dos funcionários.


±` ˜˜ rgão de Treinamento rgão onde está localizado o
%   (função de assessoria) empregado
    (Responsabilidade de linha)
    
&'(
Excessivamente - §NT
centralizado - Programação - Nenhuma responsabilidade de
- Execução linha
- Avaliação de resultados
Centralizado - §NT
- Programação - Execução
- Avaliação de resultados
Equilibrado - §NT - Execução
- Programação - Avaliação de resultados

Descentralizado - §NT - Programação


- Execução
- Avaliação de resultados
Excessivamente - Nenhuma função de staff - §NT
descentralizado - Programação
- Execução
- Avaliação de resultados
 |,E,

 |,
| R
 
*+.#

h | # são recém formados em curso superior,


geralmente sem experiência profissional.

h 
3- # São estudantes de cursos superior
ou técnico, normalmente cursando último ou
penúltimo ano.
| R
 
  #

h | # formar profissionais para ocupar


cargos gerenciais.

h 
-3# formar profissionais para ocupar
diversos cargos (técnicos ou administrativos).
š
  
- Permite formar um banco de talento com baixo
investimento;
- Renovação da equipe;
- Maior flexibilidade;
- Atualização, modernidade e agilidade nas
informações;
- Estimular inovações nos setores;
- Custo diluído a longo prazo e retorno a curto /
médio prazo.
š
| 
- Desenvolver potencialidades humanas para assumir
funções de liderança;
- Desenvolver jovens para assegurar o futuro com as
mudanças tecnológicas, de gestão e de mercado;
- Desenvolver visão global e integrada com a empresa
para novas práticas de gestão;

- Suprir demandas futuras de capacitação técnica e de


gestão com as possíveis mudanças e crescimento da
empresa;
- Melhorar posturas, habilidades e conhecimentos do
grupo de executivos;
- Desenvolver pessoal para cargos estratégicos na
empresa.
   
Ú de extrema importância o comprometimento da
alta administração.

± Ter um plano estratégico;


± Estabelecer o período de seleção;
± Estabelecer a duração do estágio ou trainee;
± Definir a carga horária;
± Definir e Preparar Tutores;
± Desenvolver um cronograma de atividades;
± Desenvolver um cronograma de treinamentos.
 @ 

h Ter claramente definido o perfil.

h Recrutamento

h Seleção

h Integração

h Acompanhamento / Avaliação
˜
h Ao adotarem os programas de estagiários e
trainees, pensando nas necessidades futuras
de pessoal diferenciado, as empresas
garantem, pessoal qualificado e sem ³vícios´,
menos resistentes às mudanças e preserva
sua cultura e valores.
h Conquista, ainda, certa independência do
mercado, tendo profissionais disponíveis
para sucessores dos seus principais cargos.
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   | 
" 
M | 
h Ú cada vez maior o número de empresários que
consideram o treinamento um fator importante na
evolução da sua organização, não apenas com os
treinamento técnicos e práticos, mas também os
treinamentos comportamentais.
˜ 
 

h Para os adultos o treinamento deve estar ligado


diretamente com a atividade profissional. Eles
esperam adquirir conhecimentos que possam
ser aplicados imediatamente na sua área
profissional.
h — fator de motivação mais importante é a
certeza de que o treinamento corresponde a
uma necessidade específica no seu
crescimento profissional. Suas buscas se
centram em treinamentos úteis que lhes
permitam evoluir nos planos profissionais e
pessoais.
˜ 
 

- —s adultos vêm para o treinamento com suas próprias


experiências, que podem estar relacionadas com o que
vão aprender.

- — adulto em treinamento sente necessidade de


estabelecer um vínculo entre o que já sabe e o que vai
aprender.

- Em geral os adultos tem um objetivo imediato logo no


início do treinamento. Espera encontrar no treinamento
os problemas e as situações que estejam diretamente
ligados à sua atividade profissional.
˜ 
 

- —s adultos criam expectativas de situações


reais e expectativas de verificar se o que
acabou de aprender é aplicável em seu meio
profissional.

- Muitos adultos tem resistências com relação ao


treinamento (medo de ser criticado, medo da
exposição, medo de não entender, etc)
 
    


 
h Preparação do Treinamento

h Condução do Treinamento

h Avaliação do Treinamento

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  | 
h Conhecimento do público

h Definição dos objetivos

h Identificação dos métodos pedagógicos

h Elaboração de um método pedagógico


`| 
h Utilização de métodos expositivos, dinâmica de
grupo, participação dos treinandos;

h Atitude do treinador com relação ao grupo;

h Recursos audiovisuais.
˜  | 

h Avaliação do Treinamento em si;

Avaliação dos Resultados do Treinamento.





h Suportes audiovisual;

h Flipchart, quadro branco, quadro negro;

h Vídeos;

h Música.
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@      

Como os estudantes aprendem:

V do que lêem


2 do que escutam
3 do que vêem
5 do que vêem e escutam
7 do que dizem e discutem
9 do que dizem e logo realizam
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Somente oral 7 V

Somente visual 72 2

—ral e visual 85 5


simultaneamente
`
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h V - luais os recursos disponíveis?

h 2 - lual a quantidade de informação a ser


passada?

h 3 - lual o meu público alvo?


R @

h Iniciar com uma dinâmica (quebra-gelo);
h Expor o assunto (com o recurso disponível);
h Participação do grupo sobre o assunto;
h Dinâmica com relação ao assunto (objetivo de
fixar o assunto);
h Continuação do assunto, com a participação
do grupo;
h Dinâmica ou filme (fixar o assunto);
h Finalizar com uma dinâmica de encerramento
ou a leitura de uma mensagem.
l #

 M
  
| 
h Tem conhecimento / Domínio do assunto?
h Sabe organizar o assunto para conseguir os
objetivos do Treinamento?
h Desperta interesse e estimula a curiosidade?
h Adapta seus métodos ao perfil dos treinandos?
h Fala claramente?
h Ú paciente, simpático e amável com os treinandos?
h Tem sentido de cooperação?
h Ú responsável, maduro e confiante?
h Prática empatia?


h Utilizara exposição com outros métodos
pedagógicos;

h Envolver o grupo;

h Ilustrar o seu discurso;

h Valorizar o grupo;

h Utilizar o feedback;

h Fazer leitura corporal.


`

h Falar demais;

h Feedback tardio;

h §inguagem técnica;

h Postura.
˜  | 
h Ú importante para o instrutor um retorno do
treinamento ministrado.

h Ideal fazer assim que termina o treinamento.

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Dinâmica de Grupo em Treinamento

h "" !*% ! #


- —rientar os participantes sobre a dinâmica.
- Controlar o ritmo da dinâmica.
- Finalizar e explorar a dinâmica.

h 
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A escolha da dinâmica, deve ser de acordo com o
assunto do treinamento.
Dinâmica de Grupo em Treinamento

h Como iniciar a Dinâmica de Grupo:

- Conclua o assunto e explique aos


participantes que eles farão uma dinâmica de
grupo.
- Explique a dinâmica.
- Tire dúvidas.
- Inicie a dinâmica.
Dinâmica de Grupo em Treinamento

h Como conduzir uma Dinâmica de Grupo:


- Deixe os participantes à vontade.
- —bserve os participantes.
- Controle o ritmo da dinâmica.
- Evite extrapolar o tempo previsto.

h Como finalizar uma Dinâmica de Grupo:


Após a Dinâmica, peça para os participantes falarem
o que sentiram, o que perceberam...
Dinâmica de Grupo em Treinamento

h %
#
- Conheça a Dinâmica.
- Se perceber que não está atingindo o objetivo
proposta, dê alternativas.
- Seja flexível.

h š%0 "!#
- Reunir duas dinâmicas em uma só.
- Introduzir ou alterar algumas regras.
- Mudar a tarefa e manter as regras.
- Incluir novas tarefas.
Dinâmica de Grupo em Treinamento

h Por que e quando aplicar a Dinâmica de


Grupo em Treinamentos?

Sempre que houver necessidade de


implementar o treinamento com técnicas
vivenciais.
$
   |
h T&D
h Clima —rganizacional
h Avaliação de Desempenho
h Programas de Motivação
h Programas de lualidade de Vida
h Comunicação Interna
h Promoções
h Programas de Aprendiz / Estagiários / Trainee
h Programas de Integração
h Consultoria Interna
h IS— 9
h P§R
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Paulo: Makron wooks. V999.
h CARVA§—, A.V. Treinamento de Recursos umanos. São Paulo. V988.
h CIAVENAT—, I. Comportamento —rganizacional: a dinâmica do sucesso
das organizações. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 25.
h CIAVENAT—, I. Recursos umanos: o capital humano das organizações.
São Paulo: Atlas, 2.
h FEUI§§ETTE, I. R: o novo perfil do treinados: como preparar, conduzir e
avaliar um processo de treinamento. São Paulo: Nobel. V99V.
h FIDE§IS, G. J.; wAN—V, M. R. Gestão de Recursos umanos: tradicional e
estratégia. São Paulo: Úrica, 2.
h FRANÇA, A. C. §. Práticas de Recursos umanos: conceitos, ferramentas
e procedimentos. São Paulo: Atlas. 27
h FI—RE§§I, J. —. Psicologia para Administradores: integrando teoria e
prática. São Paulo: Atlas. 27.
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Desenvolvimento do Potencial umano. São Paulo: Atlas. 2V.

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