CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GASTRONOMIA

O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS

São Luís 2011

LEANDRO MUNIZ DA SILVA MONA ZEITONE O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS Trabalho apresentado à disciplina Gestão de Pessoas. como requisito parcial para obtenção de nota do curso superior de tecnologia em gastronomia do Uniceuma. São Luís 2011 .

manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização. como aponta Chiavenato (2002). não havendo mais espaço para empresas que seguem modelos de gestão antiquados. O ambiente empresarial está cada vez mais exigente e rigoroso. as empresas que não tem esse sistema estruturado. sendo este organicamente composto por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. muito provavelmente o necessitarão. A Administração de RH (Recursos Humanos) é o ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aum ento de sua produtividade. ou seja. criar. as cinco etapas de controle e administração . Dessa forma. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas e ao ambiente interno e externo. É uma área que se reveste de grande importância para o atingimento dos objetivos organizacionais. O objetivo geral deste trabalho é apresentar os subsistemas de recursos humanos. É uma área multidisciplinar e tem como função enfatizar a importância dos funcionários. pois as mudanças estão cada vez mais rápidas e significativas.1 INTRODUÇÃO A necessidade de adquirir e manter vantagens competitivas em um mercado de grandes e profundas transformações obriga as organizações a uma constante mudança estratégica no seu modelo de gestão. alc ance dos objetivos individuais e alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis. dando subs ídios para que estes se desenvolvam na organização. desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos. realizando seus objetivos profissionais e ao mesmo tempo auxiliando a empresa a alcançar suas metas. Os principais objetivos da Administração de Recursos Humanos. A área de Recursos Humanos é vista como um sistema. como forma de estab elecer diferencial competitivo. manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação. são: criar .

Provisão. aplicação. manutenção.interdependentes: monitoramento. desenvolvimento e .

Os recursos humanos estão distribuídos em todos os níveis da organização. p. As políticas de RH. A política básica de recursos humanos de uma organização é assegurar a existência de recursos humanos adequados motivados para as suas operações. Segundo Chiavenato (2006) as políticas estabelecem o código de valores éticos da organização. qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa. retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da organização. se bem delineadas e desenvolvidas. selecionar . permanecem e participam da organização. sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos´. presentes e futuras (CHIAVENATO. A partir das políticas de Recursos Humanos se definem os procedimentos a serem implantados na empresa. As políticas são guias para a ação. Em função da racionalidade organizacional. garantia da segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e às oportunidades d entro da organização. Recursos Humanos é a área que trabalha com os aspectos relativos ao elemento humano nas organizações. aplicação de princípios sadios de administração. 19). entre elas: conduzir análise de cargo. podem levar às conseqüências de: aprimoramento das técnicas de administração de RH. adequação de salários e benefícios sociais às necessidades do pessoal. da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas. a administração de recursos humanos é entendida como ³uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho. em longo prazo. prever as necessidades de trabalho e recrutar can didatos. e obtenção de efetiva participação dos empregados. a partir de reflexões de Chiavenato (2006). 2006). Dessler (2003) menciona algumas das práticas e políticas da Administração de Recursos Humanos.2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA De acordo com Chiavenato (2006) são as pessoas que ingressam. Compreendem o estabelecimento de regras para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Segundo Milkovich e Boudreau (2006.

Segundo Chiavenato. gerenciar recompensas e salários. todos são interdependentes e cada qual se ocupa de atividades específicas . treinar e desenvolver. manutenção. desenvolvimento e monitoração. avaliar o desempenho. consistência. segundo o qual.candidatos. aplicação. generalidade e clareza e simplicidade. Funcionalmente a administração de Recursos Humanos se consolidou como uma atividade sistêmica subdividida em cinco subsistemas. oferecer incentivos e benefícios. comunicar -se. orientar e treinar novos funcionários. Os subsistemas são provisão. as políticas de recursos humanos devem ter as características de estabilidade. Concluímos com a afirmação de Chiavenato (2006). flexibilidade. e construir o comprometimento do funcionário.

3 O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um conjunto de subsistemas. higiene e segurança do trabalho. utiliza-se de metodologia específica com a finalidade de escolher candidatos a emprego recebidos no processo de recrutamento para atender as necessidades da empresa. a possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho.2000). no mercado de trabalho. 3. manutenção. remuneração ou cargos e salários. a seleção e encaminhamento dos mesmos para a empresa. desenvolvimento. e serviços gerais etc.1 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos A provisão está relacionada ao suprimento de pessoas para a organização. Recrutamento é o processo em que a empresa busca novos empregados. aplicação. por meio de . e estes correspondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. Para Marras (2000). Já Chiavenato (2006) descreve a ARH como um sistema formado por cinco subsistemas interdependentes. De acordo com Marras (2000) este subsistema refere-se à captação e triagem de profissionais no mercado e. departamento pesso al. O sistema de RH pode ser composto pelos seguintes subsistemas: recrutamento e seleção. treinamento e desenvolvimento (T&D). O recrutamento externo é a busca de candidatos fora da organização. Algumas das vantagens do recrutamento externo são: a possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos. Cada empresa pode desenhar o seu siste ma de acordo com o seu formato organizacional. (MARRAS. sendo eles os subsistemas de: provisão. podendo ser interno ou externo. a possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mer cado. O recrutamento interno ocorre quando a organização procura candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga. relações trabalhistas. e monitoração de recursos humanos. França (2007) ressalta que a seleção é a escolha dos candidatos mais adequados entre os recrutados. o processo de recrutamento inicia -se a partir da necessidade de a organização contratar novos profissionais. em seguida. Na seleção.

posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho. Após ter-se realizado a provisão de pessoal para a empresa. responsabilidades. Chiavenato (2002. faz-se a análise/avaliação do cargo. Marras (2000) finaliza afirmando que após o término do processo de seleção. de posse de toda a sua documentação. objetivando a verificação do estado geral sobre a saúde do candidato e registrar o seu histórico clíni co no dossiê da empresa. requisitos. p. Depois de recrutadas e selecionadas.avaliação e comparação de dados. O último passo é o encaminhamento do novo colaborador. Por fim. 304) afirma que a descrição de cargos ³é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz). documento pelo qual se especificam as tarefas. Logo após a descrição. Seu processo baseia-se na comparação entre as exigências do cargo e as características do candidato (MARRAS. a periodicidade da execução (quando faz). os objetivos do cargo (por que faz)´. ao departamento pessoal. A análise do cargo gera informações sobre os requisitos do cargo. É um levantamento por escrito sobre os aspectos mais significa tivos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos.2 Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos A aplicação de recursos humanos envolve o posicionamento das pessoas nos cargos e a avaliação de seu desempenho nesses cargos. Chiavenato (2002) afirma que a descrição de cargos é o arrolamento das . A análise de cargos é o estudo dos cargos necessários para que a empresa funcione . o novo colaborador deve ser submetido a exame médico realizado por um clínico geral (preferencialmente um especialista em medicina do trabalho). 3. Os cargos existem formalmente nas organizações. responsável por fazer o registro de admissão do novo funcionário. com alcance e autoridade reconhecidos somente através da descrição de cargos. os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz). a s pessoas deverão ser integradas à organização. condições de trabalho para o ocupante e outros detalhes sobre as ocupações na organização. deve-se fazer sua aplicação. 2000).

Marras (2000) considera que os benefícios podem ser de natureza compulsória ou espontânea. A manutenção dar-se á através de instrumentos como planos de benefícios sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho. sentido de importância de sua atividade na empresa. 3. promoções e transferências. a avaliação de desempenho pode transmitir aos funcionários: sensação de segurança na carreira. Marras (2000) acrescenta que. promovendo o crescimento pessoal e profissional. mas também deve mantê-los na organização.3 Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos Nas proposições de Chiavenato (2002). A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial também integrante do subsistema de aplicação. Como refere França (2007). ela não apenas deve captar e aplicar seus recursos humanos adequadamente.tarefas ou atribuições que seu ocupante desempenha e que a análise de cargos é a verificação comparativa de quais exigências que as tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. permite mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo. 2007). bem como melhor desempenho. resposta afetiva. em determinado período e área específicos. A avaliação de desempenho serve de instrumento para o diagnóstico e análise do desempenho individual e grupal dos funcionários. É uma forma de melhorar tanto o desempenho dos funcionários. Os benefícios compulsórios são todos aqueles que a organização concede aos seus funcionários com o objetivo de . e subsi diar programas de mérito. facilitar o autodesenvolvimento dos empregados. definir o grau de contribuição dos empregados nos resultados da empresa. segundo Marras (2000). fornecer feedback aos empregados. descobrir o surgimento de novos talentos. sentimento de pertencer a um grupo. A principal razão para uma avaliação de desempenho é que o retorno sobre a qualidade e melhoria do desempenho (FRANÇA. para que a organização seja viável. que. como o desempenho da empresa. Os benefícios sociais trazem vantagens tanto para a empresa quanto para os empregados. entre as utilidades da avaliação de desempenho estão: identificar os empregados que necessitam de treinamento.

p. O treinamento no trabalho é um treinamento interno. segundo Marras (2000). assistência médica e odontológica. e salário -maternidade. Na percepção de Marras (2000. por exemplo: seguros de vida.4 Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos Segundo Chiavenato (2002) o desenvolvimento de Recursos Humanos envolve as atividades de treinamento. Desse modo é. ex. habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho´. A segurança do trabalho envolve a prevenção de acidentes (complementado pela CIPA). Os treinamentos podem ser tanto internos quanto externos.atender às exigências da lei ou de normas legais como acordos ou convenções coletivas de trabalho. desenvolvimento de habilidades. restaurante etc. de atitudes e de conceitos.: complemento de auxílio -doença. quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas´ (CHIAVENATO. empregadas para prevenir acidentes. Quanto a higiene e segurança do trabalho. que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos. 3. Dessler (2003) conceitua o treinamento como um conjunto de métodos utilizados para transmitir aos funcionários as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. um treinamento realizado dentro da empresa. transporte. saláriofamília. 2002. educacionais. Além destes. quer eliminando as condições inseguras do ambiente. De acordo com o . como. férias. p. também consideramos o gerenciamento de clima organizacional como integrante do subsistema. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é uma imposição legal da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). roubos e incêndios.145) o treinamento ³é um processo de assimilação cultural a curto prazo. 438). A segurança do trabalho é ³o conjunto de medidas técnicas. Chiavenato (2002) coloca que são atividades interligadas que repercutem diretamente sobre a continuidade da produção e sobre o moral dos colaboradores. desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. cesta básica. médicas e psicológicas. 13º salário. O treinamento busca mudanças de comportamento. através da transmissão de informações. Os benefícios espontâneos são os oferecidos por vontade própria da empresa.

O desenvolvimento organizacional é um processo de longo prazo. retratando as opiniões dos colaboradores. através de intervenções nos processos organizacionais nos quais se utilizam conhecimentos das ciências do comportamento. que objetiva aperfeiçoar as capacidades e motivações dos colaboradores. obtendo feedback sobre os problemas e planejando soluções em equipe. É um conjunto de valores. O clima organizacional é a qualidade do ambiente da empresa. melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização. A pesquisa de clima organizacional serve de base para a formulação de estratégias organizacionais. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento: a melhoria da eficiência organizacional. dirigido verticalmente de forma descendente. geralmente por empresas de consultoria ou especialistas renomados. além do treinamento. A pesquisa de clima revela a realidade organizacional. a carreira e outras experiências. o treinamento externo é aquele aplicado fora da empresa.autor. A pesquisa de clima organizacional é uma avaliação que busca identificar até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização. O desenvolvimento inclui. melhoria da direção e na gestão de mudanças. Existem vários métodos de desenvolvimento organizacional como treinamento da sensibilidade. O desenvolvimento organizacional é um esforço planejado em todos os níveis da organização. Entre os objetivos da pesquisa de clima organizacional estão: levantar o grau . o diagnóstico e as sugestões são usados para a avaliação e melhoria de políticas e proce dimentos internos. atitudes e padrões de comportamento. A análise. melhoria da qualidade de vida no trabalho. percebida pelos seus colaboradores e que influencia o seu comportamento. Trata -se de uma ferramenta que serve para identificar o clima organizacional e as condições de relacionamento entre os colaboradores e a empresa. formação de equipes e levantamento de feedback. buscando aumentar a saúde e a eficácia da organização. O clima organizacional influencia o estado motivacional dos indivíduos e é por eles influenciado (CHIAVENATO. 2004). Os funcionários são os elementos principais no fornecimento de dados. formais e informais que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização.

As fontes de informação para a auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos de ARH. programas e resultados (CHIAVENATO. 3. O autor afirma que o controle é baseado em informações obtidas por meio de processamento de dados. objetivando tanto a correção de possíveis desvios. exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos. tempo e custo. Segundo Chiavenato (2002) este subsistema envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos.de satisfação. como filosofias. analisar e interpretar tais resultados. 2002). sugerir reforço nos aspectos considerados ³fortes´ pelos participantes. permitindo avaliar e controlar através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar. formando o banco de dados. procedimentos e costumes praticados na empresa. normas. políticas.5 Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos O subsistema de monitoração de Recursos Humanos compreende o controle. sugerir melhorias nos aspectos considerados como ³fracos´ pelos participantes. informando-os à direção da empresa e aos próprios participantes. envolvimento e opiniões dos colaboradores sobre a cultura. A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões. como a melhoria de quantidade. políticas. A auditoria de Recursos Humanos é uma análise sistemática das políticas e práticas/procedimentos de RH e a respectiva avaliação de seu funcionamento. A auditoria de RH pode ser aplicada a todos os níveis de abordagem. missões. entendimento. qualidade. .

melhoria de processos. que se envolvem de tal maneira a trazer o seu talento. cozinheiros. Alguns empresários resumem a gestão de pessoas no seu negócio apenas a questões burocráticas de departamento pessoal tais como: recrutamento e seleção. especialistas em suas ações. ou não se sinta mal se você cometer um erro com seu pedido. daí surge à importância do desenvolvimento de subsistemas de RH. A gestão adequada de recursos humanos na sala de jantar da empresa devem ser os garçons. com um grande sorriso pode seduzir o cliente com um pedido de desculpas e um sorriso de tolerar pequenos atrasos. alegre. . Mas um funcionário motivado. habilidades para o crescimento da empresa.4 CONSIDERAÇÕES FINAIS O rápido ritmo da mudança exigida pela tecnologia. crescimento rentável e demanda de clientes colocados no centro do palco da concorrência no mercado de trabalho e capacidades organizacionais. Estamos em pleno ano 20 11. globalização. a qualidade. gerentes. para se tornarem parceiros estratégicos agentes de mudança. Nos últimos anos. fast food ou lanchonete são seus empregados. a disciplina do mercado. Ainda que sejam implantados de maneira mais simples. b ar. demissão e controle de benefícios e folha de pagamento. a concorrência em questões-chave. o aprendizado. O coração e a alma de um negócio como um restaurante. A maneira como as organizações fazem as coisas . Compreender. conhecimento. simpática. admissão. muitas iniciativas se tornaram fundamentais para o sucesso das empresas. a conduta baseada em princípios e daí em diante. por exemplo. A mais saborosa comida servida no ambiente pode tornar-se mais adorável serragem na boca se servido por uma equipa arrogante ou desmotivados. valorizar e reforçar as capacidades e habilidades para liderar organizações bem -sucedidas e líderes de sucesso.e como tratar as pessoas: a sua concorrência. eles se aplicam perfeitamente nas organizações. sabemos mais do que nunca que fazer gestão de pessoas é muito mais do que isso.as suas capacidades .

Práticas de Recursos Humanos ± PRH: conceitos. 3. 5. São Paulo:Atlas. Administração de Recursos Humanos. 2000. Administração de recursos humanos.. 7. FRANÇA. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. C. São Paulo: Thomson. Comportamento Organizacional. ed. São Paulo: Atlas. MARRAS. G. W. ed. 2000. _____. ferramentas eprocedimentos. ed. J. G. _____. P. DESSLER. A. Administração de recursos humanos. 2003. 2. 2002. ed. São Paulo: Atlas. 2004. . 2006.São Paulo: Futura. _____. BOUDREAU. Administração de Recursos Humanos: fundamentos Básicos. 2006. SãoPaulo: Atlas. T. Recursos Humanos. I. L. Rio de Janeiro: Elsevier. 2007. J. MILKOVICH. _____.REFERÊNCIAS CHIAVENATO. São Paulo: Pearson Prentice Hall. São Paulo: Atlas. 2004.

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