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Subsistemas de Recursos Humanos

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GASTRONOMIA

O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS

São Luís 2011

LEANDRO MUNIZ DA SILVA MONA ZEITONE O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS Trabalho apresentado à disciplina Gestão de Pessoas. São Luís 2011 . como requisito parcial para obtenção de nota do curso superior de tecnologia em gastronomia do Uniceuma.

como aponta Chiavenato (2002). A Administração de RH (Recursos Humanos) é o ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aum ento de sua produtividade. O ambiente empresarial está cada vez mais exigente e rigoroso. pois as mudanças estão cada vez mais rápidas e significativas. alc ance dos objetivos individuais e alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis. manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação. sendo este organicamente composto por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. Dessa forma.1 INTRODUÇÃO A necessidade de adquirir e manter vantagens competitivas em um mercado de grandes e profundas transformações obriga as organizações a uma constante mudança estratégica no seu modelo de gestão. realizando seus objetivos profissionais e ao mesmo tempo auxiliando a empresa a alcançar suas metas. manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização. É uma área multidisciplinar e tem como função enfatizar a importância dos funcionários. as cinco etapas de controle e administração . as empresas que não tem esse sistema estruturado. muito provavelmente o necessitarão. A área de Recursos Humanos é vista como um sistema. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas e ao ambiente interno e externo. criar. desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos. É uma área que se reveste de grande importância para o atingimento dos objetivos organizacionais. não havendo mais espaço para empresas que seguem modelos de gestão antiquados. são: criar . dando subs ídios para que estes se desenvolvam na organização. como forma de estab elecer diferencial competitivo. O objetivo geral deste trabalho é apresentar os subsistemas de recursos humanos. Os principais objetivos da Administração de Recursos Humanos. ou seja.

Provisão. manutenção.interdependentes: monitoramento. desenvolvimento e . aplicação.

A partir das políticas de Recursos Humanos se definem os procedimentos a serem implantados na empresa. aplicação de princípios sadios de administração. e obtenção de efetiva participação dos empregados. As políticas são guias para a ação. garantia da segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e às oportunidades d entro da organização. sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos´. da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas. Recursos Humanos é a área que trabalha com os aspectos relativos ao elemento humano nas organizações. prever as necessidades de trabalho e recrutar can didatos. Dessler (2003) menciona algumas das práticas e políticas da Administração de Recursos Humanos. adequação de salários e benefícios sociais às necessidades do pessoal. Os recursos humanos estão distribuídos em todos os níveis da organização. Compreendem o estabelecimento de regras para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da organização. A política básica de recursos humanos de uma organização é assegurar a existência de recursos humanos adequados motivados para as suas operações. 2006). p. Em função da racionalidade organizacional. Segundo Milkovich e Boudreau (2006. As políticas de RH. selecionar . presentes e futuras (CHIAVENATO. entre elas: conduzir análise de cargo. podem levar às conseqüências de: aprimoramento das técnicas de administração de RH. se bem delineadas e desenvolvidas.2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA De acordo com Chiavenato (2006) são as pessoas que ingressam. permanecem e participam da organização. Segundo Chiavenato (2006) as políticas estabelecem o código de valores éticos da organização. em longo prazo. a partir de reflexões de Chiavenato (2006). 19). a administração de recursos humanos é entendida como ³uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho. qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa.

orientar e treinar novos funcionários. treinar e desenvolver. consistência. e construir o comprometimento do funcionário. desenvolvimento e monitoração. flexibilidade.candidatos. generalidade e clareza e simplicidade. avaliar o desempenho. aplicação. as políticas de recursos humanos devem ter as características de estabilidade. Os subsistemas são provisão. Concluímos com a afirmação de Chiavenato (2006). gerenciar recompensas e salários. comunicar -se. Segundo Chiavenato. segundo o qual. Funcionalmente a administração de Recursos Humanos se consolidou como uma atividade sistêmica subdividida em cinco subsistemas. manutenção. todos são interdependentes e cada qual se ocupa de atividades específicas . oferecer incentivos e benefícios.

(MARRAS. em seguida. utiliza-se de metodologia específica com a finalidade de escolher candidatos a emprego recebidos no processo de recrutamento para atender as necessidades da empresa. remuneração ou cargos e salários. desenvolvimento. Recrutamento é o processo em que a empresa busca novos empregados. podendo ser interno ou externo.2000).3 O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um conjunto de subsistemas. De acordo com Marras (2000) este subsistema refere-se à captação e triagem de profissionais no mercado e. Para Marras (2000). no mercado de trabalho. Algumas das vantagens do recrutamento externo são: a possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos. a possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mer cado.1 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos A provisão está relacionada ao suprimento de pessoas para a organização. a seleção e encaminhamento dos mesmos para a empresa. o processo de recrutamento inicia -se a partir da necessidade de a organização contratar novos profissionais. França (2007) ressalta que a seleção é a escolha dos candidatos mais adequados entre os recrutados. departamento pesso al. Na seleção. O recrutamento interno ocorre quando a organização procura candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga. a possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho. O sistema de RH pode ser composto pelos seguintes subsistemas: recrutamento e seleção. higiene e segurança do trabalho. manutenção. Já Chiavenato (2006) descreve a ARH como um sistema formado por cinco subsistemas interdependentes. treinamento e desenvolvimento (T&D). e monitoração de recursos humanos. por meio de . Cada empresa pode desenhar o seu siste ma de acordo com o seu formato organizacional. aplicação. relações trabalhistas. O recrutamento externo é a busca de candidatos fora da organização. e estes correspondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. sendo eles os subsistemas de: provisão. e serviços gerais etc. 3.

O último passo é o encaminhamento do novo colaborador. Seu processo baseia-se na comparação entre as exigências do cargo e as características do candidato (MARRAS. responsabilidades. Os cargos existem formalmente nas organizações.2 Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos A aplicação de recursos humanos envolve o posicionamento das pessoas nos cargos e a avaliação de seu desempenho nesses cargos. a s pessoas deverão ser integradas à organização. É um levantamento por escrito sobre os aspectos mais significa tivos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos. ao departamento pessoal. Marras (2000) finaliza afirmando que após o término do processo de seleção. A análise de cargos é o estudo dos cargos necessários para que a empresa funcione .avaliação e comparação de dados. de posse de toda a sua documentação. Chiavenato (2002) afirma que a descrição de cargos é o arrolamento das . responsável por fazer o registro de admissão do novo funcionário. A análise do cargo gera informações sobre os requisitos do cargo. deve-se fazer sua aplicação. Chiavenato (2002. requisitos. Logo após a descrição. os objetivos do cargo (por que faz)´. Depois de recrutadas e selecionadas. p. documento pelo qual se especificam as tarefas. faz-se a análise/avaliação do cargo. 3. com alcance e autoridade reconhecidos somente através da descrição de cargos. 2000). o novo colaborador deve ser submetido a exame médico realizado por um clínico geral (preferencialmente um especialista em medicina do trabalho). 304) afirma que a descrição de cargos ³é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz). a periodicidade da execução (quando faz). posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho. Após ter-se realizado a provisão de pessoal para a empresa. condições de trabalho para o ocupante e outros detalhes sobre as ocupações na organização. os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz). objetivando a verificação do estado geral sobre a saúde do candidato e registrar o seu histórico clíni co no dossiê da empresa. Por fim.

Marras (2000) acrescenta que. que. 2007). Os benefícios compulsórios são todos aqueles que a organização concede aos seus funcionários com o objetivo de . A avaliação de desempenho serve de instrumento para o diagnóstico e análise do desempenho individual e grupal dos funcionários. facilitar o autodesenvolvimento dos empregados. descobrir o surgimento de novos talentos. sentimento de pertencer a um grupo. para que a organização seja viável. entre as utilidades da avaliação de desempenho estão: identificar os empregados que necessitam de treinamento. a avaliação de desempenho pode transmitir aos funcionários: sensação de segurança na carreira. sentido de importância de sua atividade na empresa. A principal razão para uma avaliação de desempenho é que o retorno sobre a qualidade e melhoria do desempenho (FRANÇA. como o desempenho da empresa. É uma forma de melhorar tanto o desempenho dos funcionários.tarefas ou atribuições que seu ocupante desempenha e que a análise de cargos é a verificação comparativa de quais exigências que as tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial também integrante do subsistema de aplicação. definir o grau de contribuição dos empregados nos resultados da empresa.3 Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos Nas proposições de Chiavenato (2002). promovendo o crescimento pessoal e profissional. em determinado período e área específicos. Como refere França (2007). ela não apenas deve captar e aplicar seus recursos humanos adequadamente. bem como melhor desempenho. mas também deve mantê-los na organização. A manutenção dar-se á através de instrumentos como planos de benefícios sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho. fornecer feedback aos empregados. segundo Marras (2000). permite mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo. 3. Os benefícios sociais trazem vantagens tanto para a empresa quanto para os empregados. promoções e transferências. e subsi diar programas de mérito. resposta afetiva. Marras (2000) considera que os benefícios podem ser de natureza compulsória ou espontânea.

A segurança do trabalho envolve a prevenção de acidentes (complementado pela CIPA).4 Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos Segundo Chiavenato (2002) o desenvolvimento de Recursos Humanos envolve as atividades de treinamento. p. 2002. 438). que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos.atender às exigências da lei ou de normas legais como acordos ou convenções coletivas de trabalho. Quanto a higiene e segurança do trabalho. p. O treinamento no trabalho é um treinamento interno. empregadas para prevenir acidentes. e salário -maternidade.145) o treinamento ³é um processo de assimilação cultural a curto prazo. 13º salário. quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas´ (CHIAVENATO. O treinamento busca mudanças de comportamento. saláriofamília. De acordo com o . desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. Os benefícios espontâneos são os oferecidos por vontade própria da empresa. Desse modo é. Os treinamentos podem ser tanto internos quanto externos. férias. educacionais. A segurança do trabalho é ³o conjunto de medidas técnicas. Na percepção de Marras (2000. desenvolvimento de habilidades. segundo Marras (2000). também consideramos o gerenciamento de clima organizacional como integrante do subsistema. Chiavenato (2002) coloca que são atividades interligadas que repercutem diretamente sobre a continuidade da produção e sobre o moral dos colaboradores. assistência médica e odontológica. transporte. como. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é uma imposição legal da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Dessler (2003) conceitua o treinamento como um conjunto de métodos utilizados para transmitir aos funcionários as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. de atitudes e de conceitos. Além destes. roubos e incêndios. por exemplo: seguros de vida. 3. um treinamento realizado dentro da empresa. quer eliminando as condições inseguras do ambiente. cesta básica.: complemento de auxílio -doença. habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho´. ex. restaurante etc. através da transmissão de informações. médicas e psicológicas.

melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização. melhoria da direção e na gestão de mudanças. A pesquisa de clima organizacional serve de base para a formulação de estratégias organizacionais. geralmente por empresas de consultoria ou especialistas renomados. 2004). O clima organizacional é a qualidade do ambiente da empresa. O desenvolvimento inclui. além do treinamento. A pesquisa de clima organizacional é uma avaliação que busca identificar até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização. O clima organizacional influencia o estado motivacional dos indivíduos e é por eles influenciado (CHIAVENATO. Entre os objetivos da pesquisa de clima organizacional estão: levantar o grau . o treinamento externo é aquele aplicado fora da empresa. A análise. a carreira e outras experiências. Existem vários métodos de desenvolvimento organizacional como treinamento da sensibilidade. retratando as opiniões dos colaboradores. melhoria da qualidade de vida no trabalho. atitudes e padrões de comportamento. formação de equipes e levantamento de feedback. o diagnóstico e as sugestões são usados para a avaliação e melhoria de políticas e proce dimentos internos. percebida pelos seus colaboradores e que influencia o seu comportamento.autor. Trata -se de uma ferramenta que serve para identificar o clima organizacional e as condições de relacionamento entre os colaboradores e a empresa. buscando aumentar a saúde e a eficácia da organização. obtendo feedback sobre os problemas e planejando soluções em equipe. que objetiva aperfeiçoar as capacidades e motivações dos colaboradores. Os funcionários são os elementos principais no fornecimento de dados. dirigido verticalmente de forma descendente. através de intervenções nos processos organizacionais nos quais se utilizam conhecimentos das ciências do comportamento. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento: a melhoria da eficiência organizacional. formais e informais que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização. É um conjunto de valores. O desenvolvimento organizacional é um esforço planejado em todos os níveis da organização. O desenvolvimento organizacional é um processo de longo prazo. A pesquisa de clima revela a realidade organizacional.

sugerir reforço nos aspectos considerados ³fortes´ pelos participantes. políticas. A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões. A auditoria de Recursos Humanos é uma análise sistemática das políticas e práticas/procedimentos de RH e a respectiva avaliação de seu funcionamento.de satisfação.5 Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos O subsistema de monitoração de Recursos Humanos compreende o controle. entendimento. objetivando tanto a correção de possíveis desvios. como a melhoria de quantidade. formando o banco de dados. permitindo avaliar e controlar através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar. 2002). analisar e interpretar tais resultados. programas e resultados (CHIAVENATO. . como filosofias. exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos. A auditoria de RH pode ser aplicada a todos os níveis de abordagem. Segundo Chiavenato (2002) este subsistema envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. envolvimento e opiniões dos colaboradores sobre a cultura. missões. O autor afirma que o controle é baseado em informações obtidas por meio de processamento de dados. 3. informando-os à direção da empresa e aos próprios participantes. políticas. As fontes de informação para a auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos de ARH. sugerir melhorias nos aspectos considerados como ³fracos´ pelos participantes. procedimentos e costumes praticados na empresa. normas. qualidade. tempo e custo.

por exemplo. o aprendizado. Estamos em pleno ano 20 11. admissão. Ainda que sejam implantados de maneira mais simples. para se tornarem parceiros estratégicos agentes de mudança. especialistas em suas ações. valorizar e reforçar as capacidades e habilidades para liderar organizações bem -sucedidas e líderes de sucesso. a concorrência em questões-chave. A maneira como as organizações fazem as coisas .e como tratar as pessoas: a sua concorrência. ou não se sinta mal se você cometer um erro com seu pedido. A mais saborosa comida servida no ambiente pode tornar-se mais adorável serragem na boca se servido por uma equipa arrogante ou desmotivados. Mas um funcionário motivado. melhoria de processos. a qualidade. alegre. Nos últimos anos. a conduta baseada em princípios e daí em diante. b ar. simpática. crescimento rentável e demanda de clientes colocados no centro do palco da concorrência no mercado de trabalho e capacidades organizacionais. que se envolvem de tal maneira a trazer o seu talento. A gestão adequada de recursos humanos na sala de jantar da empresa devem ser os garçons. habilidades para o crescimento da empresa. . muitas iniciativas se tornaram fundamentais para o sucesso das empresas. O coração e a alma de um negócio como um restaurante. a disciplina do mercado. eles se aplicam perfeitamente nas organizações. cozinheiros. daí surge à importância do desenvolvimento de subsistemas de RH. fast food ou lanchonete são seus empregados.as suas capacidades . Alguns empresários resumem a gestão de pessoas no seu negócio apenas a questões burocráticas de departamento pessoal tais como: recrutamento e seleção. com um grande sorriso pode seduzir o cliente com um pedido de desculpas e um sorriso de tolerar pequenos atrasos. demissão e controle de benefícios e folha de pagamento. sabemos mais do que nunca que fazer gestão de pessoas é muito mais do que isso. gerentes.4 CONSIDERAÇÕES FINAIS O rápido ritmo da mudança exigida pela tecnologia. conhecimento. globalização. Compreender.

A. P. 2000. J.. Comportamento Organizacional. ferramentas eprocedimentos. Recursos Humanos. _____. ed. São Paulo:Atlas. 2. Administração de recursos humanos. _____. 2002. FRANÇA. São Paulo: Atlas. 2006. São Paulo: Atlas. ed. 3.REFERÊNCIAS CHIAVENATO. Administração de Recursos Humanos: fundamentos Básicos. 7. L. SãoPaulo: Atlas. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Thomson. _____. W. G. São Paulo: Atlas. Rio de Janeiro: Elsevier. T. J. I. _____. 2006. ed. 2000. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações.São Paulo: Futura. Práticas de Recursos Humanos ± PRH: conceitos. DESSLER. MILKOVICH. 2007. BOUDREAU. 2004. C. ed. Administração de recursos humanos. 5. . São Paulo: Pearson Prentice Hall. MARRAS. 2003. 2004. G. Administração de Recursos Humanos.

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