CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GASTRONOMIA

O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS

São Luís 2011

como requisito parcial para obtenção de nota do curso superior de tecnologia em gastronomia do Uniceuma. São Luís 2011 .LEANDRO MUNIZ DA SILVA MONA ZEITONE O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS Trabalho apresentado à disciplina Gestão de Pessoas.

como aponta Chiavenato (2002). como forma de estab elecer diferencial competitivo. manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação. muito provavelmente o necessitarão. Dessa forma. dando subs ídios para que estes se desenvolvam na organização. O objetivo geral deste trabalho é apresentar os subsistemas de recursos humanos. É uma área multidisciplinar e tem como função enfatizar a importância dos funcionários. O ambiente empresarial está cada vez mais exigente e rigoroso. as cinco etapas de controle e administração . pois as mudanças estão cada vez mais rápidas e significativas. alc ance dos objetivos individuais e alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas e ao ambiente interno e externo. são: criar . A área de Recursos Humanos é vista como um sistema.1 INTRODUÇÃO A necessidade de adquirir e manter vantagens competitivas em um mercado de grandes e profundas transformações obriga as organizações a uma constante mudança estratégica no seu modelo de gestão. A Administração de RH (Recursos Humanos) é o ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aum ento de sua produtividade. realizando seus objetivos profissionais e ao mesmo tempo auxiliando a empresa a alcançar suas metas. manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização. as empresas que não tem esse sistema estruturado. ou seja. É uma área que se reveste de grande importância para o atingimento dos objetivos organizacionais. criar. sendo este organicamente composto por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos. Os principais objetivos da Administração de Recursos Humanos. não havendo mais espaço para empresas que seguem modelos de gestão antiquados.

desenvolvimento e . Provisão. manutenção. aplicação.interdependentes: monitoramento.

a administração de recursos humanos é entendida como ³uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho. garantia da segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e às oportunidades d entro da organização. p. permanecem e participam da organização. da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas. selecionar . presentes e futuras (CHIAVENATO. retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da organização. Em função da racionalidade organizacional. 2006). aplicação de princípios sadios de administração. As políticas de RH. Recursos Humanos é a área que trabalha com os aspectos relativos ao elemento humano nas organizações. podem levar às conseqüências de: aprimoramento das técnicas de administração de RH. Compreendem o estabelecimento de regras para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. A partir das políticas de Recursos Humanos se definem os procedimentos a serem implantados na empresa. As políticas são guias para a ação. 19). adequação de salários e benefícios sociais às necessidades do pessoal. Os recursos humanos estão distribuídos em todos os níveis da organização. Segundo Milkovich e Boudreau (2006. Dessler (2003) menciona algumas das práticas e políticas da Administração de Recursos Humanos. e obtenção de efetiva participação dos empregados. sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos´. Segundo Chiavenato (2006) as políticas estabelecem o código de valores éticos da organização. prever as necessidades de trabalho e recrutar can didatos. a partir de reflexões de Chiavenato (2006). entre elas: conduzir análise de cargo.2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA De acordo com Chiavenato (2006) são as pessoas que ingressam. qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa. se bem delineadas e desenvolvidas. em longo prazo. A política básica de recursos humanos de uma organização é assegurar a existência de recursos humanos adequados motivados para as suas operações.

generalidade e clareza e simplicidade. gerenciar recompensas e salários. manutenção. comunicar -se. avaliar o desempenho.candidatos. treinar e desenvolver. desenvolvimento e monitoração. Os subsistemas são provisão. Funcionalmente a administração de Recursos Humanos se consolidou como uma atividade sistêmica subdividida em cinco subsistemas. todos são interdependentes e cada qual se ocupa de atividades específicas . segundo o qual. Concluímos com a afirmação de Chiavenato (2006). e construir o comprometimento do funcionário. as políticas de recursos humanos devem ter as características de estabilidade. consistência. orientar e treinar novos funcionários. Segundo Chiavenato. aplicação. flexibilidade. oferecer incentivos e benefícios.

relações trabalhistas. 3. Já Chiavenato (2006) descreve a ARH como um sistema formado por cinco subsistemas interdependentes. e monitoração de recursos humanos. o processo de recrutamento inicia -se a partir da necessidade de a organização contratar novos profissionais. departamento pesso al. França (2007) ressalta que a seleção é a escolha dos candidatos mais adequados entre os recrutados. desenvolvimento. treinamento e desenvolvimento (T&D). podendo ser interno ou externo. em seguida. a possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mer cado. O sistema de RH pode ser composto pelos seguintes subsistemas: recrutamento e seleção. higiene e segurança do trabalho.2000). Cada empresa pode desenhar o seu siste ma de acordo com o seu formato organizacional. e estes correspondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH.1 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos A provisão está relacionada ao suprimento de pessoas para a organização. e serviços gerais etc. sendo eles os subsistemas de: provisão. Para Marras (2000).3 O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um conjunto de subsistemas. a possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho. Algumas das vantagens do recrutamento externo são: a possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos. O recrutamento interno ocorre quando a organização procura candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga. manutenção. Na seleção. por meio de . aplicação. (MARRAS. no mercado de trabalho. O recrutamento externo é a busca de candidatos fora da organização. De acordo com Marras (2000) este subsistema refere-se à captação e triagem de profissionais no mercado e. a seleção e encaminhamento dos mesmos para a empresa. Recrutamento é o processo em que a empresa busca novos empregados. remuneração ou cargos e salários. utiliza-se de metodologia específica com a finalidade de escolher candidatos a emprego recebidos no processo de recrutamento para atender as necessidades da empresa.

com alcance e autoridade reconhecidos somente através da descrição de cargos. Seu processo baseia-se na comparação entre as exigências do cargo e as características do candidato (MARRAS.2 Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos A aplicação de recursos humanos envolve o posicionamento das pessoas nos cargos e a avaliação de seu desempenho nesses cargos. deve-se fazer sua aplicação. requisitos. de posse de toda a sua documentação. Depois de recrutadas e selecionadas. faz-se a análise/avaliação do cargo. a s pessoas deverão ser integradas à organização. Após ter-se realizado a provisão de pessoal para a empresa. posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho.avaliação e comparação de dados. A análise do cargo gera informações sobre os requisitos do cargo. responsável por fazer o registro de admissão do novo funcionário. a periodicidade da execução (quando faz). condições de trabalho para o ocupante e outros detalhes sobre as ocupações na organização. os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz). os objetivos do cargo (por que faz)´. Por fim. Chiavenato (2002) afirma que a descrição de cargos é o arrolamento das . o novo colaborador deve ser submetido a exame médico realizado por um clínico geral (preferencialmente um especialista em medicina do trabalho). A análise de cargos é o estudo dos cargos necessários para que a empresa funcione . 2000). 3. Logo após a descrição. Chiavenato (2002. ao departamento pessoal. Marras (2000) finaliza afirmando que após o término do processo de seleção. objetivando a verificação do estado geral sobre a saúde do candidato e registrar o seu histórico clíni co no dossiê da empresa. É um levantamento por escrito sobre os aspectos mais significa tivos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos. Os cargos existem formalmente nas organizações. 304) afirma que a descrição de cargos ³é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz). responsabilidades. documento pelo qual se especificam as tarefas. p. O último passo é o encaminhamento do novo colaborador.

como o desempenho da empresa. descobrir o surgimento de novos talentos. ela não apenas deve captar e aplicar seus recursos humanos adequadamente.tarefas ou atribuições que seu ocupante desempenha e que a análise de cargos é a verificação comparativa de quais exigências que as tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. Como refere França (2007). É uma forma de melhorar tanto o desempenho dos funcionários. facilitar o autodesenvolvimento dos empregados. sentimento de pertencer a um grupo. mas também deve mantê-los na organização. A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial também integrante do subsistema de aplicação. 2007). e subsi diar programas de mérito. que. Marras (2000) considera que os benefícios podem ser de natureza compulsória ou espontânea. Marras (2000) acrescenta que. definir o grau de contribuição dos empregados nos resultados da empresa. para que a organização seja viável. permite mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo. Os benefícios sociais trazem vantagens tanto para a empresa quanto para os empregados. fornecer feedback aos empregados. segundo Marras (2000).3 Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos Nas proposições de Chiavenato (2002). A manutenção dar-se á através de instrumentos como planos de benefícios sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho. sentido de importância de sua atividade na empresa. promoções e transferências. promovendo o crescimento pessoal e profissional. em determinado período e área específicos. resposta afetiva. entre as utilidades da avaliação de desempenho estão: identificar os empregados que necessitam de treinamento. Os benefícios compulsórios são todos aqueles que a organização concede aos seus funcionários com o objetivo de . A principal razão para uma avaliação de desempenho é que o retorno sobre a qualidade e melhoria do desempenho (FRANÇA. a avaliação de desempenho pode transmitir aos funcionários: sensação de segurança na carreira. 3. A avaliação de desempenho serve de instrumento para o diagnóstico e análise do desempenho individual e grupal dos funcionários. bem como melhor desempenho.

saláriofamília.145) o treinamento ³é um processo de assimilação cultural a curto prazo. por exemplo: seguros de vida. e salário -maternidade. Os treinamentos podem ser tanto internos quanto externos.atender às exigências da lei ou de normas legais como acordos ou convenções coletivas de trabalho. 2002. transporte. de atitudes e de conceitos. roubos e incêndios. quer eliminando as condições inseguras do ambiente. habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho´.4 Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos Segundo Chiavenato (2002) o desenvolvimento de Recursos Humanos envolve as atividades de treinamento. Quanto a higiene e segurança do trabalho. desenvolvimento de habilidades. A segurança do trabalho é ³o conjunto de medidas técnicas. Chiavenato (2002) coloca que são atividades interligadas que repercutem diretamente sobre a continuidade da produção e sobre o moral dos colaboradores. p. restaurante etc. cesta básica. Os benefícios espontâneos são os oferecidos por vontade própria da empresa. Desse modo é. 13º salário. como. 438). p. um treinamento realizado dentro da empresa. desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é uma imposição legal da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). assistência médica e odontológica. De acordo com o . O treinamento no trabalho é um treinamento interno. através da transmissão de informações. segundo Marras (2000).: complemento de auxílio -doença. O treinamento busca mudanças de comportamento. 3. empregadas para prevenir acidentes. também consideramos o gerenciamento de clima organizacional como integrante do subsistema. Além destes. Na percepção de Marras (2000. Dessler (2003) conceitua o treinamento como um conjunto de métodos utilizados para transmitir aos funcionários as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. ex. que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos. educacionais. quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas´ (CHIAVENATO. férias. médicas e psicológicas. A segurança do trabalho envolve a prevenção de acidentes (complementado pela CIPA).

formais e informais que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização. É um conjunto de valores. melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização. o diagnóstico e as sugestões são usados para a avaliação e melhoria de políticas e proce dimentos internos. 2004). a carreira e outras experiências. atitudes e padrões de comportamento. obtendo feedback sobre os problemas e planejando soluções em equipe. Existem vários métodos de desenvolvimento organizacional como treinamento da sensibilidade. Entre os objetivos da pesquisa de clima organizacional estão: levantar o grau . que objetiva aperfeiçoar as capacidades e motivações dos colaboradores. O clima organizacional influencia o estado motivacional dos indivíduos e é por eles influenciado (CHIAVENATO. além do treinamento. retratando as opiniões dos colaboradores. O clima organizacional é a qualidade do ambiente da empresa. A pesquisa de clima revela a realidade organizacional. geralmente por empresas de consultoria ou especialistas renomados. O desenvolvimento inclui. buscando aumentar a saúde e a eficácia da organização. melhoria da qualidade de vida no trabalho. através de intervenções nos processos organizacionais nos quais se utilizam conhecimentos das ciências do comportamento. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento: a melhoria da eficiência organizacional. Trata -se de uma ferramenta que serve para identificar o clima organizacional e as condições de relacionamento entre os colaboradores e a empresa. Os funcionários são os elementos principais no fornecimento de dados. A análise. formação de equipes e levantamento de feedback. dirigido verticalmente de forma descendente. o treinamento externo é aquele aplicado fora da empresa. melhoria da direção e na gestão de mudanças. A pesquisa de clima organizacional serve de base para a formulação de estratégias organizacionais. percebida pelos seus colaboradores e que influencia o seu comportamento. A pesquisa de clima organizacional é uma avaliação que busca identificar até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização. O desenvolvimento organizacional é um processo de longo prazo. O desenvolvimento organizacional é um esforço planejado em todos os níveis da organização.autor.

objetivando tanto a correção de possíveis desvios. formando o banco de dados. exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos. . 2002). A auditoria de RH pode ser aplicada a todos os níveis de abordagem. normas. políticas. procedimentos e costumes praticados na empresa. sugerir reforço nos aspectos considerados ³fortes´ pelos participantes. 3. entendimento. O autor afirma que o controle é baseado em informações obtidas por meio de processamento de dados. programas e resultados (CHIAVENATO. qualidade. tempo e custo.5 Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos O subsistema de monitoração de Recursos Humanos compreende o controle. como filosofias. A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões. permitindo avaliar e controlar através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar. sugerir melhorias nos aspectos considerados como ³fracos´ pelos participantes. políticas. informando-os à direção da empresa e aos próprios participantes. envolvimento e opiniões dos colaboradores sobre a cultura. A auditoria de Recursos Humanos é uma análise sistemática das políticas e práticas/procedimentos de RH e a respectiva avaliação de seu funcionamento. missões. As fontes de informação para a auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos de ARH. como a melhoria de quantidade. Segundo Chiavenato (2002) este subsistema envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos.de satisfação. analisar e interpretar tais resultados.

por exemplo. Mas um funcionário motivado. A maneira como as organizações fazem as coisas . sabemos mais do que nunca que fazer gestão de pessoas é muito mais do que isso. ou não se sinta mal se você cometer um erro com seu pedido. gerentes. o aprendizado. Compreender. valorizar e reforçar as capacidades e habilidades para liderar organizações bem -sucedidas e líderes de sucesso. especialistas em suas ações. fast food ou lanchonete são seus empregados. O coração e a alma de um negócio como um restaurante. Ainda que sejam implantados de maneira mais simples. eles se aplicam perfeitamente nas organizações. crescimento rentável e demanda de clientes colocados no centro do palco da concorrência no mercado de trabalho e capacidades organizacionais. a concorrência em questões-chave. globalização. A mais saborosa comida servida no ambiente pode tornar-se mais adorável serragem na boca se servido por uma equipa arrogante ou desmotivados. melhoria de processos. Nos últimos anos. daí surge à importância do desenvolvimento de subsistemas de RH. a qualidade. a disciplina do mercado.as suas capacidades . que se envolvem de tal maneira a trazer o seu talento. A gestão adequada de recursos humanos na sala de jantar da empresa devem ser os garçons. conhecimento. alegre. habilidades para o crescimento da empresa. muitas iniciativas se tornaram fundamentais para o sucesso das empresas. b ar. para se tornarem parceiros estratégicos agentes de mudança. Estamos em pleno ano 20 11. com um grande sorriso pode seduzir o cliente com um pedido de desculpas e um sorriso de tolerar pequenos atrasos. demissão e controle de benefícios e folha de pagamento.e como tratar as pessoas: a sua concorrência. a conduta baseada em princípios e daí em diante. cozinheiros. . simpática. Alguns empresários resumem a gestão de pessoas no seu negócio apenas a questões burocráticas de departamento pessoal tais como: recrutamento e seleção. admissão.4 CONSIDERAÇÕES FINAIS O rápido ritmo da mudança exigida pela tecnologia.

2004. _____. _____. MILKOVICH. 2004. São Paulo: Atlas. Recursos Humanos. J. 7. . 2. Administração de recursos humanos. Comportamento Organizacional. SãoPaulo: Atlas. Administração de Recursos Humanos: fundamentos Básicos. ed. 2000. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas. 2000. J. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo:Atlas. I. ed. 2006. G. Rio de Janeiro: Elsevier. A. MARRAS. Administração de Recursos Humanos. 2002. G. São Paulo: Thomson. 2003. 2007. Práticas de Recursos Humanos ± PRH: conceitos. 2006. C. _____.. FRANÇA. São Paulo: Atlas.REFERÊNCIAS CHIAVENATO. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. DESSLER. ed.São Paulo: Futura. _____. 5. T. 3. L. ferramentas eprocedimentos. W. P. BOUDREAU.

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