CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GASTRONOMIA

O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS

São Luís 2011

como requisito parcial para obtenção de nota do curso superior de tecnologia em gastronomia do Uniceuma.LEANDRO MUNIZ DA SILVA MONA ZEITONE O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS Trabalho apresentado à disciplina Gestão de Pessoas. São Luís 2011 .

criar. manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização. Os principais objetivos da Administração de Recursos Humanos. são: criar . como aponta Chiavenato (2002). A Administração de RH (Recursos Humanos) é o ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aum ento de sua produtividade. como forma de estab elecer diferencial competitivo. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas e ao ambiente interno e externo. as cinco etapas de controle e administração . as empresas que não tem esse sistema estruturado. alc ance dos objetivos individuais e alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis. não havendo mais espaço para empresas que seguem modelos de gestão antiquados. realizando seus objetivos profissionais e ao mesmo tempo auxiliando a empresa a alcançar suas metas. ou seja. pois as mudanças estão cada vez mais rápidas e significativas. O ambiente empresarial está cada vez mais exigente e rigoroso. O objetivo geral deste trabalho é apresentar os subsistemas de recursos humanos. A área de Recursos Humanos é vista como um sistema.1 INTRODUÇÃO A necessidade de adquirir e manter vantagens competitivas em um mercado de grandes e profundas transformações obriga as organizações a uma constante mudança estratégica no seu modelo de gestão. manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação. muito provavelmente o necessitarão. sendo este organicamente composto por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. Dessa forma. dando subs ídios para que estes se desenvolvam na organização. É uma área que se reveste de grande importância para o atingimento dos objetivos organizacionais. É uma área multidisciplinar e tem como função enfatizar a importância dos funcionários. desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos.

manutenção. Provisão.interdependentes: monitoramento. desenvolvimento e . aplicação.

entre elas: conduzir análise de cargo. e obtenção de efetiva participação dos empregados. Os recursos humanos estão distribuídos em todos os níveis da organização. aplicação de princípios sadios de administração. presentes e futuras (CHIAVENATO. p. retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da organização. a administração de recursos humanos é entendida como ³uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho. selecionar . 19). A política básica de recursos humanos de uma organização é assegurar a existência de recursos humanos adequados motivados para as suas operações. As políticas de RH. prever as necessidades de trabalho e recrutar can didatos. da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas. em longo prazo. As políticas são guias para a ação. sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos´. a partir de reflexões de Chiavenato (2006). permanecem e participam da organização. Segundo Milkovich e Boudreau (2006. garantia da segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e às oportunidades d entro da organização. 2006). Compreendem o estabelecimento de regras para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. podem levar às conseqüências de: aprimoramento das técnicas de administração de RH. Recursos Humanos é a área que trabalha com os aspectos relativos ao elemento humano nas organizações.2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA De acordo com Chiavenato (2006) são as pessoas que ingressam. se bem delineadas e desenvolvidas. A partir das políticas de Recursos Humanos se definem os procedimentos a serem implantados na empresa. Segundo Chiavenato (2006) as políticas estabelecem o código de valores éticos da organização. Em função da racionalidade organizacional. Dessler (2003) menciona algumas das práticas e políticas da Administração de Recursos Humanos. qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa. adequação de salários e benefícios sociais às necessidades do pessoal.

desenvolvimento e monitoração. avaliar o desempenho. as políticas de recursos humanos devem ter as características de estabilidade. e construir o comprometimento do funcionário. todos são interdependentes e cada qual se ocupa de atividades específicas . aplicação. Concluímos com a afirmação de Chiavenato (2006). oferecer incentivos e benefícios. flexibilidade. treinar e desenvolver. generalidade e clareza e simplicidade. Os subsistemas são provisão. Funcionalmente a administração de Recursos Humanos se consolidou como uma atividade sistêmica subdividida em cinco subsistemas. gerenciar recompensas e salários. consistência. Segundo Chiavenato. comunicar -se. manutenção. orientar e treinar novos funcionários.candidatos. segundo o qual.

França (2007) ressalta que a seleção é a escolha dos candidatos mais adequados entre os recrutados. Já Chiavenato (2006) descreve a ARH como um sistema formado por cinco subsistemas interdependentes. e serviços gerais etc. utiliza-se de metodologia específica com a finalidade de escolher candidatos a emprego recebidos no processo de recrutamento para atender as necessidades da empresa. a possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho. a seleção e encaminhamento dos mesmos para a empresa. O sistema de RH pode ser composto pelos seguintes subsistemas: recrutamento e seleção. desenvolvimento. Para Marras (2000). treinamento e desenvolvimento (T&D). o processo de recrutamento inicia -se a partir da necessidade de a organização contratar novos profissionais. e estes correspondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. De acordo com Marras (2000) este subsistema refere-se à captação e triagem de profissionais no mercado e. higiene e segurança do trabalho. a possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mer cado. O recrutamento interno ocorre quando a organização procura candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga. Algumas das vantagens do recrutamento externo são: a possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos. remuneração ou cargos e salários. por meio de .2000). Na seleção.1 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos A provisão está relacionada ao suprimento de pessoas para a organização. manutenção. podendo ser interno ou externo. no mercado de trabalho. departamento pesso al. em seguida. aplicação. (MARRAS.3 O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um conjunto de subsistemas. 3. Cada empresa pode desenhar o seu siste ma de acordo com o seu formato organizacional. e monitoração de recursos humanos. Recrutamento é o processo em que a empresa busca novos empregados. O recrutamento externo é a busca de candidatos fora da organização. relações trabalhistas. sendo eles os subsistemas de: provisão.

304) afirma que a descrição de cargos ³é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz). objetivando a verificação do estado geral sobre a saúde do candidato e registrar o seu histórico clíni co no dossiê da empresa.avaliação e comparação de dados. p. faz-se a análise/avaliação do cargo. É um levantamento por escrito sobre os aspectos mais significa tivos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos. A análise de cargos é o estudo dos cargos necessários para que a empresa funcione . 2000). Chiavenato (2002. ao departamento pessoal. com alcance e autoridade reconhecidos somente através da descrição de cargos. condições de trabalho para o ocupante e outros detalhes sobre as ocupações na organização. a periodicidade da execução (quando faz). documento pelo qual se especificam as tarefas.2 Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos A aplicação de recursos humanos envolve o posicionamento das pessoas nos cargos e a avaliação de seu desempenho nesses cargos. Por fim. Depois de recrutadas e selecionadas. deve-se fazer sua aplicação. Seu processo baseia-se na comparação entre as exigências do cargo e as características do candidato (MARRAS. os objetivos do cargo (por que faz)´. Após ter-se realizado a provisão de pessoal para a empresa. a s pessoas deverão ser integradas à organização. A análise do cargo gera informações sobre os requisitos do cargo. o novo colaborador deve ser submetido a exame médico realizado por um clínico geral (preferencialmente um especialista em medicina do trabalho). Chiavenato (2002) afirma que a descrição de cargos é o arrolamento das . Logo após a descrição. posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho. requisitos. Os cargos existem formalmente nas organizações. os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz). responsabilidades. responsável por fazer o registro de admissão do novo funcionário. Marras (2000) finaliza afirmando que após o término do processo de seleção. de posse de toda a sua documentação. 3. O último passo é o encaminhamento do novo colaborador.

A principal razão para uma avaliação de desempenho é que o retorno sobre a qualidade e melhoria do desempenho (FRANÇA. Como refere França (2007). segundo Marras (2000). definir o grau de contribuição dos empregados nos resultados da empresa. entre as utilidades da avaliação de desempenho estão: identificar os empregados que necessitam de treinamento. Marras (2000) considera que os benefícios podem ser de natureza compulsória ou espontânea. A avaliação de desempenho serve de instrumento para o diagnóstico e análise do desempenho individual e grupal dos funcionários. e subsi diar programas de mérito. resposta afetiva. A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial também integrante do subsistema de aplicação. permite mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo. em determinado período e área específicos. como o desempenho da empresa. A manutenção dar-se á através de instrumentos como planos de benefícios sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho. a avaliação de desempenho pode transmitir aos funcionários: sensação de segurança na carreira. promoções e transferências. promovendo o crescimento pessoal e profissional. Os benefícios compulsórios são todos aqueles que a organização concede aos seus funcionários com o objetivo de . ela não apenas deve captar e aplicar seus recursos humanos adequadamente.3 Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos Nas proposições de Chiavenato (2002). facilitar o autodesenvolvimento dos empregados. descobrir o surgimento de novos talentos. É uma forma de melhorar tanto o desempenho dos funcionários. Os benefícios sociais trazem vantagens tanto para a empresa quanto para os empregados. sentimento de pertencer a um grupo. 2007). mas também deve mantê-los na organização. bem como melhor desempenho. Marras (2000) acrescenta que. fornecer feedback aos empregados. 3. sentido de importância de sua atividade na empresa. para que a organização seja viável. que.tarefas ou atribuições que seu ocupante desempenha e que a análise de cargos é a verificação comparativa de quais exigências que as tarefas ou atribuições impõem ao ocupante.

3. 438). O treinamento busca mudanças de comportamento. médicas e psicológicas. também consideramos o gerenciamento de clima organizacional como integrante do subsistema. p. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é uma imposição legal da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). e salário -maternidade. Desse modo é.atender às exigências da lei ou de normas legais como acordos ou convenções coletivas de trabalho. que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos. educacionais.: complemento de auxílio -doença. restaurante etc. quer eliminando as condições inseguras do ambiente. quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas´ (CHIAVENATO. de atitudes e de conceitos. segundo Marras (2000). assistência médica e odontológica. Quanto a higiene e segurança do trabalho. um treinamento realizado dentro da empresa. por exemplo: seguros de vida. férias. Dessler (2003) conceitua o treinamento como um conjunto de métodos utilizados para transmitir aos funcionários as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho.145) o treinamento ³é um processo de assimilação cultural a curto prazo. Chiavenato (2002) coloca que são atividades interligadas que repercutem diretamente sobre a continuidade da produção e sobre o moral dos colaboradores. transporte. roubos e incêndios. através da transmissão de informações. desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. p. Na percepção de Marras (2000. como. De acordo com o . O treinamento no trabalho é um treinamento interno. habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho´. ex. 2002. saláriofamília. desenvolvimento de habilidades. Os treinamentos podem ser tanto internos quanto externos. Os benefícios espontâneos são os oferecidos por vontade própria da empresa.4 Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos Segundo Chiavenato (2002) o desenvolvimento de Recursos Humanos envolve as atividades de treinamento. cesta básica. empregadas para prevenir acidentes. A segurança do trabalho é ³o conjunto de medidas técnicas. A segurança do trabalho envolve a prevenção de acidentes (complementado pela CIPA). Além destes. 13º salário.

A análise. A pesquisa de clima revela a realidade organizacional. 2004). o diagnóstico e as sugestões são usados para a avaliação e melhoria de políticas e proce dimentos internos. formais e informais que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização. melhoria da qualidade de vida no trabalho. geralmente por empresas de consultoria ou especialistas renomados. através de intervenções nos processos organizacionais nos quais se utilizam conhecimentos das ciências do comportamento. melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização. obtendo feedback sobre os problemas e planejando soluções em equipe. O desenvolvimento organizacional é um processo de longo prazo. buscando aumentar a saúde e a eficácia da organização. A pesquisa de clima organizacional é uma avaliação que busca identificar até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização. O clima organizacional é a qualidade do ambiente da empresa. percebida pelos seus colaboradores e que influencia o seu comportamento. a carreira e outras experiências. É um conjunto de valores. Trata -se de uma ferramenta que serve para identificar o clima organizacional e as condições de relacionamento entre os colaboradores e a empresa. Os funcionários são os elementos principais no fornecimento de dados. além do treinamento. o treinamento externo é aquele aplicado fora da empresa. O clima organizacional influencia o estado motivacional dos indivíduos e é por eles influenciado (CHIAVENATO. A pesquisa de clima organizacional serve de base para a formulação de estratégias organizacionais. O desenvolvimento inclui. atitudes e padrões de comportamento. retratando as opiniões dos colaboradores. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento: a melhoria da eficiência organizacional. Existem vários métodos de desenvolvimento organizacional como treinamento da sensibilidade. formação de equipes e levantamento de feedback.autor. que objetiva aperfeiçoar as capacidades e motivações dos colaboradores. Entre os objetivos da pesquisa de clima organizacional estão: levantar o grau . melhoria da direção e na gestão de mudanças. O desenvolvimento organizacional é um esforço planejado em todos os níveis da organização. dirigido verticalmente de forma descendente.

normas. objetivando tanto a correção de possíveis desvios. Segundo Chiavenato (2002) este subsistema envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. sugerir melhorias nos aspectos considerados como ³fracos´ pelos participantes. como filosofias. políticas. analisar e interpretar tais resultados. As fontes de informação para a auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos de ARH. como a melhoria de quantidade. A auditoria de RH pode ser aplicada a todos os níveis de abordagem. 3. envolvimento e opiniões dos colaboradores sobre a cultura. A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões. tempo e custo. sugerir reforço nos aspectos considerados ³fortes´ pelos participantes. missões. políticas. qualidade. permitindo avaliar e controlar através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar. entendimento. . exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos. programas e resultados (CHIAVENATO. O autor afirma que o controle é baseado em informações obtidas por meio de processamento de dados. formando o banco de dados. procedimentos e costumes praticados na empresa. informando-os à direção da empresa e aos próprios participantes. 2002). A auditoria de Recursos Humanos é uma análise sistemática das políticas e práticas/procedimentos de RH e a respectiva avaliação de seu funcionamento.5 Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos O subsistema de monitoração de Recursos Humanos compreende o controle.de satisfação.

com um grande sorriso pode seduzir o cliente com um pedido de desculpas e um sorriso de tolerar pequenos atrasos. sabemos mais do que nunca que fazer gestão de pessoas é muito mais do que isso. daí surge à importância do desenvolvimento de subsistemas de RH. por exemplo. simpática. b ar. fast food ou lanchonete são seus empregados. eles se aplicam perfeitamente nas organizações. O coração e a alma de um negócio como um restaurante. ou não se sinta mal se você cometer um erro com seu pedido. conhecimento. Mas um funcionário motivado. A mais saborosa comida servida no ambiente pode tornar-se mais adorável serragem na boca se servido por uma equipa arrogante ou desmotivados. A maneira como as organizações fazem as coisas . a conduta baseada em princípios e daí em diante. para se tornarem parceiros estratégicos agentes de mudança. Compreender. melhoria de processos. Estamos em pleno ano 20 11. a concorrência em questões-chave.4 CONSIDERAÇÕES FINAIS O rápido ritmo da mudança exigida pela tecnologia. habilidades para o crescimento da empresa. que se envolvem de tal maneira a trazer o seu talento. o aprendizado. Ainda que sejam implantados de maneira mais simples. especialistas em suas ações. gerentes. globalização. . admissão.as suas capacidades . a disciplina do mercado. A gestão adequada de recursos humanos na sala de jantar da empresa devem ser os garçons. muitas iniciativas se tornaram fundamentais para o sucesso das empresas. demissão e controle de benefícios e folha de pagamento. alegre. Nos últimos anos. valorizar e reforçar as capacidades e habilidades para liderar organizações bem -sucedidas e líderes de sucesso. a qualidade. cozinheiros. crescimento rentável e demanda de clientes colocados no centro do palco da concorrência no mercado de trabalho e capacidades organizacionais.e como tratar as pessoas: a sua concorrência. Alguns empresários resumem a gestão de pessoas no seu negócio apenas a questões burocráticas de departamento pessoal tais como: recrutamento e seleção.

T. São Paulo:Atlas. _____. J. São Paulo: Thomson. 2000. 2006.São Paulo: Futura. BOUDREAU. _____. 2004. MILKOVICH. G. L. MARRAS. Administração de Recursos Humanos. ed. 2006. SãoPaulo: Atlas. FRANÇA. G. 2. São Paulo: Atlas. São Paulo: Atlas. _____. Administração de Recursos Humanos: fundamentos Básicos. ed. J. 2003. Administração de recursos humanos. Rio de Janeiro: Elsevier. 2002. 2004. W. ed. Comportamento Organizacional. 5. 2007. 3. DESSLER.REFERÊNCIAS CHIAVENATO. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. C. São Paulo: Atlas. Administração de recursos humanos. . 2000. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. Práticas de Recursos Humanos ± PRH: conceitos. São Paulo: Pearson Prentice Hall. A. Recursos Humanos. ed. I. _____. ferramentas eprocedimentos. P.. 7.

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