CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GASTRONOMIA

O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS

São Luís 2011

como requisito parcial para obtenção de nota do curso superior de tecnologia em gastronomia do Uniceuma.LEANDRO MUNIZ DA SILVA MONA ZEITONE O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS Trabalho apresentado à disciplina Gestão de Pessoas. São Luís 2011 .

manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização. criar. dando subs ídios para que estes se desenvolvam na organização. as cinco etapas de controle e administração . O ambiente empresarial está cada vez mais exigente e rigoroso. não havendo mais espaço para empresas que seguem modelos de gestão antiquados. Dessa forma. realizando seus objetivos profissionais e ao mesmo tempo auxiliando a empresa a alcançar suas metas. manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas e ao ambiente interno e externo. desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos. A Administração de RH (Recursos Humanos) é o ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aum ento de sua produtividade. pois as mudanças estão cada vez mais rápidas e significativas. ou seja. É uma área que se reveste de grande importância para o atingimento dos objetivos organizacionais.1 INTRODUÇÃO A necessidade de adquirir e manter vantagens competitivas em um mercado de grandes e profundas transformações obriga as organizações a uma constante mudança estratégica no seu modelo de gestão. são: criar . muito provavelmente o necessitarão. sendo este organicamente composto por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. Os principais objetivos da Administração de Recursos Humanos. alc ance dos objetivos individuais e alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis. A área de Recursos Humanos é vista como um sistema. É uma área multidisciplinar e tem como função enfatizar a importância dos funcionários. as empresas que não tem esse sistema estruturado. como aponta Chiavenato (2002). O objetivo geral deste trabalho é apresentar os subsistemas de recursos humanos. como forma de estab elecer diferencial competitivo.

aplicação. desenvolvimento e .interdependentes: monitoramento. Provisão. manutenção.

garantia da segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e às oportunidades d entro da organização. retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da organização. Em função da racionalidade organizacional. 2006). Recursos Humanos é a área que trabalha com os aspectos relativos ao elemento humano nas organizações. podem levar às conseqüências de: aprimoramento das técnicas de administração de RH. Os recursos humanos estão distribuídos em todos os níveis da organização.2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA De acordo com Chiavenato (2006) são as pessoas que ingressam. prever as necessidades de trabalho e recrutar can didatos. se bem delineadas e desenvolvidas. As políticas são guias para a ação. Compreendem o estabelecimento de regras para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. aplicação de princípios sadios de administração. qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa. da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas. selecionar . 19). A partir das políticas de Recursos Humanos se definem os procedimentos a serem implantados na empresa. entre elas: conduzir análise de cargo. e obtenção de efetiva participação dos empregados. As políticas de RH. presentes e futuras (CHIAVENATO. adequação de salários e benefícios sociais às necessidades do pessoal. permanecem e participam da organização. Dessler (2003) menciona algumas das práticas e políticas da Administração de Recursos Humanos. Segundo Chiavenato (2006) as políticas estabelecem o código de valores éticos da organização. sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos´. a partir de reflexões de Chiavenato (2006). Segundo Milkovich e Boudreau (2006. a administração de recursos humanos é entendida como ³uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho. p. em longo prazo. A política básica de recursos humanos de uma organização é assegurar a existência de recursos humanos adequados motivados para as suas operações.

manutenção. treinar e desenvolver.candidatos. gerenciar recompensas e salários. desenvolvimento e monitoração. todos são interdependentes e cada qual se ocupa de atividades específicas . Segundo Chiavenato. oferecer incentivos e benefícios. e construir o comprometimento do funcionário. Concluímos com a afirmação de Chiavenato (2006). aplicação. avaliar o desempenho. consistência. as políticas de recursos humanos devem ter as características de estabilidade. flexibilidade. Funcionalmente a administração de Recursos Humanos se consolidou como uma atividade sistêmica subdividida em cinco subsistemas. orientar e treinar novos funcionários. generalidade e clareza e simplicidade. comunicar -se. segundo o qual. Os subsistemas são provisão.

a possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho. Recrutamento é o processo em que a empresa busca novos empregados. por meio de . e monitoração de recursos humanos. utiliza-se de metodologia específica com a finalidade de escolher candidatos a emprego recebidos no processo de recrutamento para atender as necessidades da empresa. O recrutamento externo é a busca de candidatos fora da organização. manutenção.1 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos A provisão está relacionada ao suprimento de pessoas para a organização. treinamento e desenvolvimento (T&D). Na seleção. em seguida.2000). França (2007) ressalta que a seleção é a escolha dos candidatos mais adequados entre os recrutados. 3. De acordo com Marras (2000) este subsistema refere-se à captação e triagem de profissionais no mercado e. Cada empresa pode desenhar o seu siste ma de acordo com o seu formato organizacional. podendo ser interno ou externo. relações trabalhistas. O sistema de RH pode ser composto pelos seguintes subsistemas: recrutamento e seleção. Algumas das vantagens do recrutamento externo são: a possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos. a possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mer cado. desenvolvimento. departamento pesso al. a seleção e encaminhamento dos mesmos para a empresa. (MARRAS. O recrutamento interno ocorre quando a organização procura candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga. sendo eles os subsistemas de: provisão. remuneração ou cargos e salários.3 O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um conjunto de subsistemas. e estes correspondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. Para Marras (2000). aplicação. o processo de recrutamento inicia -se a partir da necessidade de a organização contratar novos profissionais. Já Chiavenato (2006) descreve a ARH como um sistema formado por cinco subsistemas interdependentes. e serviços gerais etc. no mercado de trabalho. higiene e segurança do trabalho.

objetivando a verificação do estado geral sobre a saúde do candidato e registrar o seu histórico clíni co no dossiê da empresa. 304) afirma que a descrição de cargos ³é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz). 2000). documento pelo qual se especificam as tarefas. o novo colaborador deve ser submetido a exame médico realizado por um clínico geral (preferencialmente um especialista em medicina do trabalho). 3. a periodicidade da execução (quando faz). Os cargos existem formalmente nas organizações. A análise de cargos é o estudo dos cargos necessários para que a empresa funcione . faz-se a análise/avaliação do cargo. responsabilidades.2 Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos A aplicação de recursos humanos envolve o posicionamento das pessoas nos cargos e a avaliação de seu desempenho nesses cargos. ao departamento pessoal. É um levantamento por escrito sobre os aspectos mais significa tivos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos. Seu processo baseia-se na comparação entre as exigências do cargo e as características do candidato (MARRAS. A análise do cargo gera informações sobre os requisitos do cargo. Por fim. Chiavenato (2002) afirma que a descrição de cargos é o arrolamento das . a s pessoas deverão ser integradas à organização. Chiavenato (2002. com alcance e autoridade reconhecidos somente através da descrição de cargos. p. requisitos. Logo após a descrição. condições de trabalho para o ocupante e outros detalhes sobre as ocupações na organização. Após ter-se realizado a provisão de pessoal para a empresa. os objetivos do cargo (por que faz)´. O último passo é o encaminhamento do novo colaborador. posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho. Depois de recrutadas e selecionadas. responsável por fazer o registro de admissão do novo funcionário. Marras (2000) finaliza afirmando que após o término do processo de seleção. os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz). deve-se fazer sua aplicação.avaliação e comparação de dados. de posse de toda a sua documentação.

Marras (2000) acrescenta que. É uma forma de melhorar tanto o desempenho dos funcionários.3 Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos Nas proposições de Chiavenato (2002). Marras (2000) considera que os benefícios podem ser de natureza compulsória ou espontânea. a avaliação de desempenho pode transmitir aos funcionários: sensação de segurança na carreira. que. como o desempenho da empresa. definir o grau de contribuição dos empregados nos resultados da empresa. 3. A principal razão para uma avaliação de desempenho é que o retorno sobre a qualidade e melhoria do desempenho (FRANÇA. resposta afetiva. sentimento de pertencer a um grupo. segundo Marras (2000).tarefas ou atribuições que seu ocupante desempenha e que a análise de cargos é a verificação comparativa de quais exigências que as tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. em determinado período e área específicos. promovendo o crescimento pessoal e profissional. ela não apenas deve captar e aplicar seus recursos humanos adequadamente. bem como melhor desempenho. mas também deve mantê-los na organização. promoções e transferências. sentido de importância de sua atividade na empresa. A manutenção dar-se á através de instrumentos como planos de benefícios sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho. e subsi diar programas de mérito. A avaliação de desempenho serve de instrumento para o diagnóstico e análise do desempenho individual e grupal dos funcionários. para que a organização seja viável. Como refere França (2007). A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial também integrante do subsistema de aplicação. facilitar o autodesenvolvimento dos empregados. descobrir o surgimento de novos talentos. entre as utilidades da avaliação de desempenho estão: identificar os empregados que necessitam de treinamento. permite mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo. Os benefícios sociais trazem vantagens tanto para a empresa quanto para os empregados. Os benefícios compulsórios são todos aqueles que a organização concede aos seus funcionários com o objetivo de . fornecer feedback aos empregados. 2007).

através da transmissão de informações. por exemplo: seguros de vida. empregadas para prevenir acidentes. cesta básica. O treinamento busca mudanças de comportamento. O treinamento no trabalho é um treinamento interno. De acordo com o . 2002. 13º salário. quer eliminando as condições inseguras do ambiente. educacionais. Chiavenato (2002) coloca que são atividades interligadas que repercutem diretamente sobre a continuidade da produção e sobre o moral dos colaboradores. de atitudes e de conceitos. um treinamento realizado dentro da empresa. férias. 438). Além destes.145) o treinamento ³é um processo de assimilação cultural a curto prazo. Na percepção de Marras (2000. 3. como. Quanto a higiene e segurança do trabalho. segundo Marras (2000). quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas´ (CHIAVENATO. Os benefícios espontâneos são os oferecidos por vontade própria da empresa. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é uma imposição legal da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos.4 Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos Segundo Chiavenato (2002) o desenvolvimento de Recursos Humanos envolve as atividades de treinamento. e salário -maternidade.: complemento de auxílio -doença. médicas e psicológicas. desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. roubos e incêndios. ex. Dessler (2003) conceitua o treinamento como um conjunto de métodos utilizados para transmitir aos funcionários as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho´. desenvolvimento de habilidades. Desse modo é. p. A segurança do trabalho envolve a prevenção de acidentes (complementado pela CIPA). A segurança do trabalho é ³o conjunto de medidas técnicas. também consideramos o gerenciamento de clima organizacional como integrante do subsistema. restaurante etc. transporte. saláriofamília.atender às exigências da lei ou de normas legais como acordos ou convenções coletivas de trabalho. assistência médica e odontológica. p. Os treinamentos podem ser tanto internos quanto externos.

É um conjunto de valores. Entre os objetivos da pesquisa de clima organizacional estão: levantar o grau .autor. através de intervenções nos processos organizacionais nos quais se utilizam conhecimentos das ciências do comportamento. o treinamento externo é aquele aplicado fora da empresa. dirigido verticalmente de forma descendente. Trata -se de uma ferramenta que serve para identificar o clima organizacional e as condições de relacionamento entre os colaboradores e a empresa. obtendo feedback sobre os problemas e planejando soluções em equipe. A pesquisa de clima organizacional serve de base para a formulação de estratégias organizacionais. Os funcionários são os elementos principais no fornecimento de dados. atitudes e padrões de comportamento. que objetiva aperfeiçoar as capacidades e motivações dos colaboradores. Existem vários métodos de desenvolvimento organizacional como treinamento da sensibilidade. O desenvolvimento organizacional é um processo de longo prazo. geralmente por empresas de consultoria ou especialistas renomados. buscando aumentar a saúde e a eficácia da organização. percebida pelos seus colaboradores e que influencia o seu comportamento. o diagnóstico e as sugestões são usados para a avaliação e melhoria de políticas e proce dimentos internos. 2004). formais e informais que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização. O clima organizacional é a qualidade do ambiente da empresa. formação de equipes e levantamento de feedback. além do treinamento. O desenvolvimento organizacional é um esforço planejado em todos os níveis da organização. A análise. O clima organizacional influencia o estado motivacional dos indivíduos e é por eles influenciado (CHIAVENATO. O desenvolvimento inclui. melhoria da direção e na gestão de mudanças. melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização. retratando as opiniões dos colaboradores. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento: a melhoria da eficiência organizacional. A pesquisa de clima revela a realidade organizacional. a carreira e outras experiências. A pesquisa de clima organizacional é uma avaliação que busca identificar até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização. melhoria da qualidade de vida no trabalho.

As fontes de informação para a auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos de ARH. sugerir reforço nos aspectos considerados ³fortes´ pelos participantes. tempo e custo. políticas. objetivando tanto a correção de possíveis desvios. normas. A auditoria de Recursos Humanos é uma análise sistemática das políticas e práticas/procedimentos de RH e a respectiva avaliação de seu funcionamento.5 Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos O subsistema de monitoração de Recursos Humanos compreende o controle. políticas. A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões. como a melhoria de quantidade. A auditoria de RH pode ser aplicada a todos os níveis de abordagem. 2002). Segundo Chiavenato (2002) este subsistema envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. permitindo avaliar e controlar através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar. informando-os à direção da empresa e aos próprios participantes. como filosofias. programas e resultados (CHIAVENATO. qualidade. exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos. missões. envolvimento e opiniões dos colaboradores sobre a cultura. 3.de satisfação. analisar e interpretar tais resultados. procedimentos e costumes praticados na empresa. sugerir melhorias nos aspectos considerados como ³fracos´ pelos participantes. formando o banco de dados. entendimento. O autor afirma que o controle é baseado em informações obtidas por meio de processamento de dados. .

habilidades para o crescimento da empresa. eles se aplicam perfeitamente nas organizações. alegre. Estamos em pleno ano 20 11. para se tornarem parceiros estratégicos agentes de mudança. sabemos mais do que nunca que fazer gestão de pessoas é muito mais do que isso. fast food ou lanchonete são seus empregados. conhecimento. demissão e controle de benefícios e folha de pagamento. a disciplina do mercado. simpática. Nos últimos anos. a concorrência em questões-chave. que se envolvem de tal maneira a trazer o seu talento. valorizar e reforçar as capacidades e habilidades para liderar organizações bem -sucedidas e líderes de sucesso. melhoria de processos. A mais saborosa comida servida no ambiente pode tornar-se mais adorável serragem na boca se servido por uma equipa arrogante ou desmotivados. crescimento rentável e demanda de clientes colocados no centro do palco da concorrência no mercado de trabalho e capacidades organizacionais. daí surge à importância do desenvolvimento de subsistemas de RH. globalização. O coração e a alma de um negócio como um restaurante. gerentes.4 CONSIDERAÇÕES FINAIS O rápido ritmo da mudança exigida pela tecnologia. a conduta baseada em princípios e daí em diante. com um grande sorriso pode seduzir o cliente com um pedido de desculpas e um sorriso de tolerar pequenos atrasos. cozinheiros. muitas iniciativas se tornaram fundamentais para o sucesso das empresas. Mas um funcionário motivado. o aprendizado. por exemplo. ou não se sinta mal se você cometer um erro com seu pedido. admissão. Ainda que sejam implantados de maneira mais simples. b ar. . a qualidade. A gestão adequada de recursos humanos na sala de jantar da empresa devem ser os garçons. especialistas em suas ações. Compreender.as suas capacidades . A maneira como as organizações fazem as coisas .e como tratar as pessoas: a sua concorrência. Alguns empresários resumem a gestão de pessoas no seu negócio apenas a questões burocráticas de departamento pessoal tais como: recrutamento e seleção.

2000. A.. J. ferramentas eprocedimentos. . _____. FRANÇA. São Paulo: Pearson Prentice Hall. 2007. 2006.REFERÊNCIAS CHIAVENATO. São Paulo: Atlas. _____. São Paulo: Thomson. Comportamento Organizacional. Administração de Recursos Humanos. Administração de recursos humanos. ed. 2002. I. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 7. DESSLER. São Paulo: Atlas. L. MARRAS. 2004. 3. 2004. São Paulo:Atlas. Administração de Recursos Humanos: fundamentos Básicos. ed. São Paulo: Atlas. MILKOVICH. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Práticas de Recursos Humanos ± PRH: conceitos. P. 2006. _____. 2000. ed. 2.São Paulo: Futura. _____. 5. G. G. SãoPaulo: Atlas. J. 2003. Administração de recursos humanos. T. Rio de Janeiro: Elsevier. BOUDREAU. ed. W. Recursos Humanos. C.