CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GASTRONOMIA

O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS

São Luís 2011

como requisito parcial para obtenção de nota do curso superior de tecnologia em gastronomia do Uniceuma. São Luís 2011 .LEANDRO MUNIZ DA SILVA MONA ZEITONE O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS Trabalho apresentado à disciplina Gestão de Pessoas.

É uma área multidisciplinar e tem como função enfatizar a importância dos funcionários. as cinco etapas de controle e administração . como aponta Chiavenato (2002). Dessa forma. alc ance dos objetivos individuais e alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis. A área de Recursos Humanos é vista como um sistema. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas e ao ambiente interno e externo. sendo este organicamente composto por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. criar. as empresas que não tem esse sistema estruturado. desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos. não havendo mais espaço para empresas que seguem modelos de gestão antiquados. A Administração de RH (Recursos Humanos) é o ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aum ento de sua produtividade. pois as mudanças estão cada vez mais rápidas e significativas. Os principais objetivos da Administração de Recursos Humanos. O ambiente empresarial está cada vez mais exigente e rigoroso.1 INTRODUÇÃO A necessidade de adquirir e manter vantagens competitivas em um mercado de grandes e profundas transformações obriga as organizações a uma constante mudança estratégica no seu modelo de gestão. dando subs ídios para que estes se desenvolvam na organização. manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização. manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação. realizando seus objetivos profissionais e ao mesmo tempo auxiliando a empresa a alcançar suas metas. muito provavelmente o necessitarão. como forma de estab elecer diferencial competitivo. ou seja. O objetivo geral deste trabalho é apresentar os subsistemas de recursos humanos. É uma área que se reveste de grande importância para o atingimento dos objetivos organizacionais. são: criar .

aplicação. desenvolvimento e . manutenção. Provisão.interdependentes: monitoramento.

se bem delineadas e desenvolvidas. entre elas: conduzir análise de cargo. sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos´. A partir das políticas de Recursos Humanos se definem os procedimentos a serem implantados na empresa. Em função da racionalidade organizacional. Segundo Chiavenato (2006) as políticas estabelecem o código de valores éticos da organização. retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da organização. prever as necessidades de trabalho e recrutar can didatos. permanecem e participam da organização. podem levar às conseqüências de: aprimoramento das técnicas de administração de RH. garantia da segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e às oportunidades d entro da organização. A política básica de recursos humanos de uma organização é assegurar a existência de recursos humanos adequados motivados para as suas operações. em longo prazo. Dessler (2003) menciona algumas das práticas e políticas da Administração de Recursos Humanos. As políticas são guias para a ação. aplicação de princípios sadios de administração. Os recursos humanos estão distribuídos em todos os níveis da organização. a administração de recursos humanos é entendida como ³uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho. da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas. Recursos Humanos é a área que trabalha com os aspectos relativos ao elemento humano nas organizações. presentes e futuras (CHIAVENATO. 19). Segundo Milkovich e Boudreau (2006. adequação de salários e benefícios sociais às necessidades do pessoal. As políticas de RH. 2006). qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa. selecionar . a partir de reflexões de Chiavenato (2006).2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA De acordo com Chiavenato (2006) são as pessoas que ingressam. e obtenção de efetiva participação dos empregados. p. Compreendem o estabelecimento de regras para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados.

Os subsistemas são provisão.candidatos. aplicação. orientar e treinar novos funcionários. consistência. segundo o qual. gerenciar recompensas e salários. comunicar -se. generalidade e clareza e simplicidade. as políticas de recursos humanos devem ter as características de estabilidade. e construir o comprometimento do funcionário. treinar e desenvolver. Segundo Chiavenato. desenvolvimento e monitoração. oferecer incentivos e benefícios. manutenção. avaliar o desempenho. flexibilidade. Concluímos com a afirmação de Chiavenato (2006). todos são interdependentes e cada qual se ocupa de atividades específicas . Funcionalmente a administração de Recursos Humanos se consolidou como uma atividade sistêmica subdividida em cinco subsistemas.

manutenção. Algumas das vantagens do recrutamento externo são: a possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos. O recrutamento externo é a busca de candidatos fora da organização. a possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mer cado. e estes correspondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. (MARRAS. Para Marras (2000). De acordo com Marras (2000) este subsistema refere-se à captação e triagem de profissionais no mercado e.2000). a possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho. Recrutamento é o processo em que a empresa busca novos empregados. França (2007) ressalta que a seleção é a escolha dos candidatos mais adequados entre os recrutados.1 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos A provisão está relacionada ao suprimento de pessoas para a organização. relações trabalhistas. desenvolvimento. e monitoração de recursos humanos. utiliza-se de metodologia específica com a finalidade de escolher candidatos a emprego recebidos no processo de recrutamento para atender as necessidades da empresa. higiene e segurança do trabalho. podendo ser interno ou externo. O recrutamento interno ocorre quando a organização procura candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga. 3. treinamento e desenvolvimento (T&D). por meio de . departamento pesso al. Já Chiavenato (2006) descreve a ARH como um sistema formado por cinco subsistemas interdependentes. no mercado de trabalho. O sistema de RH pode ser composto pelos seguintes subsistemas: recrutamento e seleção. o processo de recrutamento inicia -se a partir da necessidade de a organização contratar novos profissionais.3 O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um conjunto de subsistemas. Na seleção. a seleção e encaminhamento dos mesmos para a empresa. em seguida. Cada empresa pode desenhar o seu siste ma de acordo com o seu formato organizacional. aplicação. remuneração ou cargos e salários. e serviços gerais etc. sendo eles os subsistemas de: provisão.

304) afirma que a descrição de cargos ³é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz). de posse de toda a sua documentação. Os cargos existem formalmente nas organizações. a s pessoas deverão ser integradas à organização. deve-se fazer sua aplicação. ao departamento pessoal. objetivando a verificação do estado geral sobre a saúde do candidato e registrar o seu histórico clíni co no dossiê da empresa. documento pelo qual se especificam as tarefas. A análise de cargos é o estudo dos cargos necessários para que a empresa funcione . 2000). a periodicidade da execução (quando faz).2 Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos A aplicação de recursos humanos envolve o posicionamento das pessoas nos cargos e a avaliação de seu desempenho nesses cargos. condições de trabalho para o ocupante e outros detalhes sobre as ocupações na organização. Chiavenato (2002) afirma que a descrição de cargos é o arrolamento das . 3. posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho. É um levantamento por escrito sobre os aspectos mais significa tivos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos. Depois de recrutadas e selecionadas. requisitos. o novo colaborador deve ser submetido a exame médico realizado por um clínico geral (preferencialmente um especialista em medicina do trabalho). Logo após a descrição. p.avaliação e comparação de dados. Marras (2000) finaliza afirmando que após o término do processo de seleção. Seu processo baseia-se na comparação entre as exigências do cargo e as características do candidato (MARRAS. O último passo é o encaminhamento do novo colaborador. Por fim. A análise do cargo gera informações sobre os requisitos do cargo. responsável por fazer o registro de admissão do novo funcionário. com alcance e autoridade reconhecidos somente através da descrição de cargos. Após ter-se realizado a provisão de pessoal para a empresa. Chiavenato (2002. os objetivos do cargo (por que faz)´. faz-se a análise/avaliação do cargo. responsabilidades. os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz).

tarefas ou atribuições que seu ocupante desempenha e que a análise de cargos é a verificação comparativa de quais exigências que as tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. promovendo o crescimento pessoal e profissional. facilitar o autodesenvolvimento dos empregados. definir o grau de contribuição dos empregados nos resultados da empresa. bem como melhor desempenho. em determinado período e área específicos. A avaliação de desempenho serve de instrumento para o diagnóstico e análise do desempenho individual e grupal dos funcionários. A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial também integrante do subsistema de aplicação. Os benefícios sociais trazem vantagens tanto para a empresa quanto para os empregados. a avaliação de desempenho pode transmitir aos funcionários: sensação de segurança na carreira. fornecer feedback aos empregados. permite mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo. A manutenção dar-se á através de instrumentos como planos de benefícios sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho. mas também deve mantê-los na organização. resposta afetiva. segundo Marras (2000). entre as utilidades da avaliação de desempenho estão: identificar os empregados que necessitam de treinamento. descobrir o surgimento de novos talentos.3 Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos Nas proposições de Chiavenato (2002). para que a organização seja viável. É uma forma de melhorar tanto o desempenho dos funcionários. ela não apenas deve captar e aplicar seus recursos humanos adequadamente. Marras (2000) acrescenta que. e subsi diar programas de mérito. sentimento de pertencer a um grupo. como o desempenho da empresa. que. Como refere França (2007). 3. Os benefícios compulsórios são todos aqueles que a organização concede aos seus funcionários com o objetivo de . Marras (2000) considera que os benefícios podem ser de natureza compulsória ou espontânea. 2007). promoções e transferências. sentido de importância de sua atividade na empresa. A principal razão para uma avaliação de desempenho é que o retorno sobre a qualidade e melhoria do desempenho (FRANÇA.

4 Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos Segundo Chiavenato (2002) o desenvolvimento de Recursos Humanos envolve as atividades de treinamento. Desse modo é. cesta básica. transporte. ex. restaurante etc. saláriofamília. p. médicas e psicológicas. Quanto a higiene e segurança do trabalho. desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. A segurança do trabalho envolve a prevenção de acidentes (complementado pela CIPA). 2002. segundo Marras (2000). 13º salário. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é uma imposição legal da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). desenvolvimento de habilidades. A segurança do trabalho é ³o conjunto de medidas técnicas. 3. quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas´ (CHIAVENATO. empregadas para prevenir acidentes.atender às exigências da lei ou de normas legais como acordos ou convenções coletivas de trabalho.: complemento de auxílio -doença. e salário -maternidade. De acordo com o . 438). Dessler (2003) conceitua o treinamento como um conjunto de métodos utilizados para transmitir aos funcionários as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. através da transmissão de informações. Chiavenato (2002) coloca que são atividades interligadas que repercutem diretamente sobre a continuidade da produção e sobre o moral dos colaboradores. quer eliminando as condições inseguras do ambiente. Além destes. p. um treinamento realizado dentro da empresa. roubos e incêndios. Os treinamentos podem ser tanto internos quanto externos. férias. assistência médica e odontológica. educacionais. Os benefícios espontâneos são os oferecidos por vontade própria da empresa. também consideramos o gerenciamento de clima organizacional como integrante do subsistema. de atitudes e de conceitos. O treinamento busca mudanças de comportamento.145) o treinamento ³é um processo de assimilação cultural a curto prazo. O treinamento no trabalho é um treinamento interno. habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho´. que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos. por exemplo: seguros de vida. Na percepção de Marras (2000. como.

melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização. formais e informais que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização. O desenvolvimento organizacional é um processo de longo prazo. percebida pelos seus colaboradores e que influencia o seu comportamento. obtendo feedback sobre os problemas e planejando soluções em equipe. geralmente por empresas de consultoria ou especialistas renomados. formação de equipes e levantamento de feedback. atitudes e padrões de comportamento. que objetiva aperfeiçoar as capacidades e motivações dos colaboradores. retratando as opiniões dos colaboradores. O desenvolvimento inclui. melhoria da qualidade de vida no trabalho. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento: a melhoria da eficiência organizacional. buscando aumentar a saúde e a eficácia da organização. dirigido verticalmente de forma descendente. Entre os objetivos da pesquisa de clima organizacional estão: levantar o grau . a carreira e outras experiências. A pesquisa de clima organizacional é uma avaliação que busca identificar até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização. o diagnóstico e as sugestões são usados para a avaliação e melhoria de políticas e proce dimentos internos. A pesquisa de clima organizacional serve de base para a formulação de estratégias organizacionais. através de intervenções nos processos organizacionais nos quais se utilizam conhecimentos das ciências do comportamento. A análise. Trata -se de uma ferramenta que serve para identificar o clima organizacional e as condições de relacionamento entre os colaboradores e a empresa. É um conjunto de valores. melhoria da direção e na gestão de mudanças. A pesquisa de clima revela a realidade organizacional. além do treinamento. 2004). Existem vários métodos de desenvolvimento organizacional como treinamento da sensibilidade. Os funcionários são os elementos principais no fornecimento de dados. o treinamento externo é aquele aplicado fora da empresa.autor. O clima organizacional é a qualidade do ambiente da empresa. O clima organizacional influencia o estado motivacional dos indivíduos e é por eles influenciado (CHIAVENATO. O desenvolvimento organizacional é um esforço planejado em todos os níveis da organização.

programas e resultados (CHIAVENATO. exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos. políticas. A auditoria de Recursos Humanos é uma análise sistemática das políticas e práticas/procedimentos de RH e a respectiva avaliação de seu funcionamento. como a melhoria de quantidade.5 Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos O subsistema de monitoração de Recursos Humanos compreende o controle. Segundo Chiavenato (2002) este subsistema envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. como filosofias. As fontes de informação para a auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos de ARH. 3. missões. sugerir reforço nos aspectos considerados ³fortes´ pelos participantes. entendimento. procedimentos e costumes praticados na empresa. sugerir melhorias nos aspectos considerados como ³fracos´ pelos participantes. qualidade. tempo e custo. analisar e interpretar tais resultados.de satisfação. O autor afirma que o controle é baseado em informações obtidas por meio de processamento de dados. formando o banco de dados. 2002). A auditoria de RH pode ser aplicada a todos os níveis de abordagem. A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões. normas. informando-os à direção da empresa e aos próprios participantes. objetivando tanto a correção de possíveis desvios. permitindo avaliar e controlar através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar. políticas. envolvimento e opiniões dos colaboradores sobre a cultura. .

que se envolvem de tal maneira a trazer o seu talento. Compreender. por exemplo. a concorrência em questões-chave. A gestão adequada de recursos humanos na sala de jantar da empresa devem ser os garçons. especialistas em suas ações. demissão e controle de benefícios e folha de pagamento. a disciplina do mercado.as suas capacidades . ou não se sinta mal se você cometer um erro com seu pedido. A mais saborosa comida servida no ambiente pode tornar-se mais adorável serragem na boca se servido por uma equipa arrogante ou desmotivados. a conduta baseada em princípios e daí em diante. habilidades para o crescimento da empresa. globalização. valorizar e reforçar as capacidades e habilidades para liderar organizações bem -sucedidas e líderes de sucesso. crescimento rentável e demanda de clientes colocados no centro do palco da concorrência no mercado de trabalho e capacidades organizacionais. . b ar. a qualidade. Estamos em pleno ano 20 11. admissão.4 CONSIDERAÇÕES FINAIS O rápido ritmo da mudança exigida pela tecnologia. muitas iniciativas se tornaram fundamentais para o sucesso das empresas. Mas um funcionário motivado. o aprendizado. daí surge à importância do desenvolvimento de subsistemas de RH. Nos últimos anos. para se tornarem parceiros estratégicos agentes de mudança. gerentes. Alguns empresários resumem a gestão de pessoas no seu negócio apenas a questões burocráticas de departamento pessoal tais como: recrutamento e seleção. com um grande sorriso pode seduzir o cliente com um pedido de desculpas e um sorriso de tolerar pequenos atrasos. alegre.e como tratar as pessoas: a sua concorrência. melhoria de processos. O coração e a alma de um negócio como um restaurante. A maneira como as organizações fazem as coisas . fast food ou lanchonete são seus empregados. cozinheiros. sabemos mais do que nunca que fazer gestão de pessoas é muito mais do que isso. eles se aplicam perfeitamente nas organizações. conhecimento. Ainda que sejam implantados de maneira mais simples. simpática.

MARRAS. São Paulo: Atlas.REFERÊNCIAS CHIAVENATO.. 2000. L. 3. 2003. MILKOVICH. São Paulo: Pearson Prentice Hall. ed. DESSLER. 2004. Administração de recursos humanos. Administração de Recursos Humanos. J.São Paulo: Futura. _____. Administração de recursos humanos. ferramentas eprocedimentos. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2004. 2007. T. BOUDREAU. 2000. ed. J. G. 2002. _____. I. 7. São Paulo: Atlas. 2006. Administração de Recursos Humanos: fundamentos Básicos. 2006. A. 5. 2. Práticas de Recursos Humanos ± PRH: conceitos. C. Recursos Humanos. G. São Paulo: Thomson. W. Rio de Janeiro: Elsevier. ed. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Atlas. _____. Comportamento Organizacional. SãoPaulo: Atlas. . FRANÇA. P. ed. _____. São Paulo:Atlas.