CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GASTRONOMIA

O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS

São Luís 2011

como requisito parcial para obtenção de nota do curso superior de tecnologia em gastronomia do Uniceuma. São Luís 2011 .LEANDRO MUNIZ DA SILVA MONA ZEITONE O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS Trabalho apresentado à disciplina Gestão de Pessoas.

ou seja. não havendo mais espaço para empresas que seguem modelos de gestão antiquados. A área de Recursos Humanos é vista como um sistema. É uma área multidisciplinar e tem como função enfatizar a importância dos funcionários. Os principais objetivos da Administração de Recursos Humanos. sendo este organicamente composto por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização. criar.1 INTRODUÇÃO A necessidade de adquirir e manter vantagens competitivas em um mercado de grandes e profundas transformações obriga as organizações a uma constante mudança estratégica no seu modelo de gestão. A Administração de RH (Recursos Humanos) é o ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aum ento de sua produtividade. alc ance dos objetivos individuais e alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis. são: criar . O ambiente empresarial está cada vez mais exigente e rigoroso. O objetivo geral deste trabalho é apresentar os subsistemas de recursos humanos. as empresas que não tem esse sistema estruturado. desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos. como forma de estab elecer diferencial competitivo. É uma área que se reveste de grande importância para o atingimento dos objetivos organizacionais. as cinco etapas de controle e administração . dando subs ídios para que estes se desenvolvam na organização. manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação. realizando seus objetivos profissionais e ao mesmo tempo auxiliando a empresa a alcançar suas metas. pois as mudanças estão cada vez mais rápidas e significativas. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas e ao ambiente interno e externo. Dessa forma. muito provavelmente o necessitarão. como aponta Chiavenato (2002).

desenvolvimento e .interdependentes: monitoramento. manutenção. aplicação. Provisão.

sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos´. 19). permanecem e participam da organização. entre elas: conduzir análise de cargo. a partir de reflexões de Chiavenato (2006). garantia da segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e às oportunidades d entro da organização. Dessler (2003) menciona algumas das práticas e políticas da Administração de Recursos Humanos. As políticas são guias para a ação. Em função da racionalidade organizacional. em longo prazo. prever as necessidades de trabalho e recrutar can didatos. p. Recursos Humanos é a área que trabalha com os aspectos relativos ao elemento humano nas organizações. presentes e futuras (CHIAVENATO. podem levar às conseqüências de: aprimoramento das técnicas de administração de RH. adequação de salários e benefícios sociais às necessidades do pessoal. As políticas de RH. se bem delineadas e desenvolvidas. qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa. a administração de recursos humanos é entendida como ³uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho. A partir das políticas de Recursos Humanos se definem os procedimentos a serem implantados na empresa. da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas. 2006). Segundo Chiavenato (2006) as políticas estabelecem o código de valores éticos da organização. Compreendem o estabelecimento de regras para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. aplicação de princípios sadios de administração. retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da organização.2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA De acordo com Chiavenato (2006) são as pessoas que ingressam. Os recursos humanos estão distribuídos em todos os níveis da organização. A política básica de recursos humanos de uma organização é assegurar a existência de recursos humanos adequados motivados para as suas operações. selecionar . e obtenção de efetiva participação dos empregados. Segundo Milkovich e Boudreau (2006.

Os subsistemas são provisão. Segundo Chiavenato. avaliar o desempenho. segundo o qual. desenvolvimento e monitoração.candidatos. aplicação. consistência. flexibilidade. comunicar -se. gerenciar recompensas e salários. Concluímos com a afirmação de Chiavenato (2006). as políticas de recursos humanos devem ter as características de estabilidade. orientar e treinar novos funcionários. todos são interdependentes e cada qual se ocupa de atividades específicas . oferecer incentivos e benefícios. Funcionalmente a administração de Recursos Humanos se consolidou como uma atividade sistêmica subdividida em cinco subsistemas. treinar e desenvolver. manutenção. e construir o comprometimento do funcionário. generalidade e clareza e simplicidade.

e serviços gerais etc. a seleção e encaminhamento dos mesmos para a empresa. Já Chiavenato (2006) descreve a ARH como um sistema formado por cinco subsistemas interdependentes.2000). a possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mer cado. Recrutamento é o processo em que a empresa busca novos empregados. Na seleção.3 O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um conjunto de subsistemas. o processo de recrutamento inicia -se a partir da necessidade de a organização contratar novos profissionais. no mercado de trabalho. treinamento e desenvolvimento (T&D). O sistema de RH pode ser composto pelos seguintes subsistemas: recrutamento e seleção.1 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos A provisão está relacionada ao suprimento de pessoas para a organização. em seguida. a possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho. Cada empresa pode desenhar o seu siste ma de acordo com o seu formato organizacional. O recrutamento interno ocorre quando a organização procura candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga. e monitoração de recursos humanos. remuneração ou cargos e salários. Algumas das vantagens do recrutamento externo são: a possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos. podendo ser interno ou externo. França (2007) ressalta que a seleção é a escolha dos candidatos mais adequados entre os recrutados. departamento pesso al. 3. manutenção. aplicação. O recrutamento externo é a busca de candidatos fora da organização. (MARRAS. e estes correspondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. De acordo com Marras (2000) este subsistema refere-se à captação e triagem de profissionais no mercado e. Para Marras (2000). sendo eles os subsistemas de: provisão. utiliza-se de metodologia específica com a finalidade de escolher candidatos a emprego recebidos no processo de recrutamento para atender as necessidades da empresa. por meio de . desenvolvimento. higiene e segurança do trabalho. relações trabalhistas.

Logo após a descrição. 3. A análise do cargo gera informações sobre os requisitos do cargo. posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho. Por fim. Chiavenato (2002) afirma que a descrição de cargos é o arrolamento das . 304) afirma que a descrição de cargos ³é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz). Depois de recrutadas e selecionadas. Chiavenato (2002. O último passo é o encaminhamento do novo colaborador. os objetivos do cargo (por que faz)´. Seu processo baseia-se na comparação entre as exigências do cargo e as características do candidato (MARRAS. de posse de toda a sua documentação. p. É um levantamento por escrito sobre os aspectos mais significa tivos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos.avaliação e comparação de dados. faz-se a análise/avaliação do cargo. ao departamento pessoal. deve-se fazer sua aplicação.2 Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos A aplicação de recursos humanos envolve o posicionamento das pessoas nos cargos e a avaliação de seu desempenho nesses cargos. Após ter-se realizado a provisão de pessoal para a empresa. os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz). condições de trabalho para o ocupante e outros detalhes sobre as ocupações na organização. Os cargos existem formalmente nas organizações. com alcance e autoridade reconhecidos somente através da descrição de cargos. objetivando a verificação do estado geral sobre a saúde do candidato e registrar o seu histórico clíni co no dossiê da empresa. requisitos. a s pessoas deverão ser integradas à organização. A análise de cargos é o estudo dos cargos necessários para que a empresa funcione . 2000). responsável por fazer o registro de admissão do novo funcionário. Marras (2000) finaliza afirmando que após o término do processo de seleção. a periodicidade da execução (quando faz). documento pelo qual se especificam as tarefas. o novo colaborador deve ser submetido a exame médico realizado por um clínico geral (preferencialmente um especialista em medicina do trabalho). responsabilidades.

sentido de importância de sua atividade na empresa. a avaliação de desempenho pode transmitir aos funcionários: sensação de segurança na carreira. Os benefícios sociais trazem vantagens tanto para a empresa quanto para os empregados. mas também deve mantê-los na organização. A avaliação de desempenho serve de instrumento para o diagnóstico e análise do desempenho individual e grupal dos funcionários. Como refere França (2007).3 Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos Nas proposições de Chiavenato (2002). 3. que. sentimento de pertencer a um grupo. Marras (2000) acrescenta que. A principal razão para uma avaliação de desempenho é que o retorno sobre a qualidade e melhoria do desempenho (FRANÇA. descobrir o surgimento de novos talentos. É uma forma de melhorar tanto o desempenho dos funcionários. ela não apenas deve captar e aplicar seus recursos humanos adequadamente. 2007). e subsi diar programas de mérito. segundo Marras (2000). em determinado período e área específicos. facilitar o autodesenvolvimento dos empregados. permite mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo. como o desempenho da empresa. A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial também integrante do subsistema de aplicação. entre as utilidades da avaliação de desempenho estão: identificar os empregados que necessitam de treinamento. para que a organização seja viável. bem como melhor desempenho. Os benefícios compulsórios são todos aqueles que a organização concede aos seus funcionários com o objetivo de . definir o grau de contribuição dos empregados nos resultados da empresa. promoções e transferências. Marras (2000) considera que os benefícios podem ser de natureza compulsória ou espontânea.tarefas ou atribuições que seu ocupante desempenha e que a análise de cargos é a verificação comparativa de quais exigências que as tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. promovendo o crescimento pessoal e profissional. resposta afetiva. A manutenção dar-se á através de instrumentos como planos de benefícios sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho. fornecer feedback aos empregados.

por exemplo: seguros de vida. como. desenvolvimento de habilidades.4 Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos Segundo Chiavenato (2002) o desenvolvimento de Recursos Humanos envolve as atividades de treinamento. saláriofamília. 2002. também consideramos o gerenciamento de clima organizacional como integrante do subsistema. transporte. p. restaurante etc. Quanto a higiene e segurança do trabalho. educacionais. que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos. 438). De acordo com o . quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas´ (CHIAVENATO. Além destes.: complemento de auxílio -doença. através da transmissão de informações. p. A segurança do trabalho é ³o conjunto de medidas técnicas.145) o treinamento ³é um processo de assimilação cultural a curto prazo. férias. segundo Marras (2000). assistência médica e odontológica. Na percepção de Marras (2000.atender às exigências da lei ou de normas legais como acordos ou convenções coletivas de trabalho. empregadas para prevenir acidentes. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é uma imposição legal da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). roubos e incêndios. habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho´. Chiavenato (2002) coloca que são atividades interligadas que repercutem diretamente sobre a continuidade da produção e sobre o moral dos colaboradores. O treinamento no trabalho é um treinamento interno. ex. Dessler (2003) conceitua o treinamento como um conjunto de métodos utilizados para transmitir aos funcionários as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. e salário -maternidade. desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. um treinamento realizado dentro da empresa. 13º salário. Os benefícios espontâneos são os oferecidos por vontade própria da empresa. cesta básica. Desse modo é. quer eliminando as condições inseguras do ambiente. A segurança do trabalho envolve a prevenção de acidentes (complementado pela CIPA). Os treinamentos podem ser tanto internos quanto externos. médicas e psicológicas. de atitudes e de conceitos. O treinamento busca mudanças de comportamento. 3.

O desenvolvimento organizacional é um esforço planejado em todos os níveis da organização. Trata -se de uma ferramenta que serve para identificar o clima organizacional e as condições de relacionamento entre os colaboradores e a empresa. formais e informais que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização. Existem vários métodos de desenvolvimento organizacional como treinamento da sensibilidade. Entre os objetivos da pesquisa de clima organizacional estão: levantar o grau . A pesquisa de clima revela a realidade organizacional.autor. formação de equipes e levantamento de feedback. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento: a melhoria da eficiência organizacional. Os funcionários são os elementos principais no fornecimento de dados. O clima organizacional é a qualidade do ambiente da empresa. melhoria da direção e na gestão de mudanças. A análise. É um conjunto de valores. o diagnóstico e as sugestões são usados para a avaliação e melhoria de políticas e proce dimentos internos. O clima organizacional influencia o estado motivacional dos indivíduos e é por eles influenciado (CHIAVENATO. 2004). melhoria da qualidade de vida no trabalho. a carreira e outras experiências. que objetiva aperfeiçoar as capacidades e motivações dos colaboradores. percebida pelos seus colaboradores e que influencia o seu comportamento. atitudes e padrões de comportamento. obtendo feedback sobre os problemas e planejando soluções em equipe. retratando as opiniões dos colaboradores. além do treinamento. geralmente por empresas de consultoria ou especialistas renomados. dirigido verticalmente de forma descendente. A pesquisa de clima organizacional é uma avaliação que busca identificar até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização. buscando aumentar a saúde e a eficácia da organização. O desenvolvimento organizacional é um processo de longo prazo. o treinamento externo é aquele aplicado fora da empresa. O desenvolvimento inclui. melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização. através de intervenções nos processos organizacionais nos quais se utilizam conhecimentos das ciências do comportamento. A pesquisa de clima organizacional serve de base para a formulação de estratégias organizacionais.

políticas. sugerir reforço nos aspectos considerados ³fortes´ pelos participantes. entendimento. permitindo avaliar e controlar através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar. informando-os à direção da empresa e aos próprios participantes. As fontes de informação para a auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos de ARH. qualidade. A auditoria de Recursos Humanos é uma análise sistemática das políticas e práticas/procedimentos de RH e a respectiva avaliação de seu funcionamento.de satisfação. exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos. tempo e custo. envolvimento e opiniões dos colaboradores sobre a cultura. analisar e interpretar tais resultados.5 Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos O subsistema de monitoração de Recursos Humanos compreende o controle. como filosofias. A auditoria de RH pode ser aplicada a todos os níveis de abordagem. formando o banco de dados. missões. 3. . sugerir melhorias nos aspectos considerados como ³fracos´ pelos participantes. políticas. programas e resultados (CHIAVENATO. A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões. Segundo Chiavenato (2002) este subsistema envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. 2002). normas. como a melhoria de quantidade. O autor afirma que o controle é baseado em informações obtidas por meio de processamento de dados. objetivando tanto a correção de possíveis desvios. procedimentos e costumes praticados na empresa.

Compreender. Nos últimos anos. habilidades para o crescimento da empresa.as suas capacidades . admissão. melhoria de processos. Estamos em pleno ano 20 11. Alguns empresários resumem a gestão de pessoas no seu negócio apenas a questões burocráticas de departamento pessoal tais como: recrutamento e seleção. sabemos mais do que nunca que fazer gestão de pessoas é muito mais do que isso. que se envolvem de tal maneira a trazer o seu talento. A maneira como as organizações fazem as coisas . conhecimento. a qualidade. alegre. Ainda que sejam implantados de maneira mais simples. . a concorrência em questões-chave. por exemplo. daí surge à importância do desenvolvimento de subsistemas de RH. com um grande sorriso pode seduzir o cliente com um pedido de desculpas e um sorriso de tolerar pequenos atrasos. b ar. o aprendizado. eles se aplicam perfeitamente nas organizações. crescimento rentável e demanda de clientes colocados no centro do palco da concorrência no mercado de trabalho e capacidades organizacionais. a conduta baseada em princípios e daí em diante. ou não se sinta mal se você cometer um erro com seu pedido. A mais saborosa comida servida no ambiente pode tornar-se mais adorável serragem na boca se servido por uma equipa arrogante ou desmotivados. fast food ou lanchonete são seus empregados. valorizar e reforçar as capacidades e habilidades para liderar organizações bem -sucedidas e líderes de sucesso. cozinheiros. simpática.e como tratar as pessoas: a sua concorrência. gerentes. O coração e a alma de um negócio como um restaurante. demissão e controle de benefícios e folha de pagamento. muitas iniciativas se tornaram fundamentais para o sucesso das empresas. Mas um funcionário motivado. globalização. especialistas em suas ações. A gestão adequada de recursos humanos na sala de jantar da empresa devem ser os garçons. a disciplina do mercado.4 CONSIDERAÇÕES FINAIS O rápido ritmo da mudança exigida pela tecnologia. para se tornarem parceiros estratégicos agentes de mudança.

2004. SãoPaulo: Atlas. 2002. ed. São Paulo: Atlas. . 2000. 2000. _____. W. Administração de recursos humanos. Administração de Recursos Humanos.. 3. Práticas de Recursos Humanos ± PRH: conceitos. São Paulo: Pearson Prentice Hall. G. 2003. J. _____. 2004. 2. 7. J. 2006. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. G. Administração de recursos humanos. Comportamento Organizacional. São Paulo: Atlas. Recursos Humanos. ed. ed. C. I. _____. 5. MARRAS. Administração de Recursos Humanos: fundamentos Básicos. São Paulo: Atlas. ferramentas eprocedimentos. DESSLER. FRANÇA.São Paulo: Futura. Rio de Janeiro: Elsevier. A. _____. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo:Atlas. P. T. BOUDREAU. MILKOVICH. 2006.REFERÊNCIAS CHIAVENATO. 2007. São Paulo: Thomson. ed. L.

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