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Apostila GC

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Sumário

1. Contexto geral da Moderna Gestão de Pessoas..............................................................02 1.1. Contexto da Gestão de Pessoas..................................................................................02 1.2. Conceito de Gestão de Pessoas..................................................................................03 1.3. As Pessoas como Parceiros da Organização..............................................................03 1.4. Aspectos Fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas...........................................04 1.5. Objetivos da Gestão de Pessoas.................................................................................05 1.6. Os Processos de Gestão de Pessoas...........................................................................06 1.7. Estrutura do Órgão de Gestão de Pessoas.................................................................07 2. Agregando Pessoas..........................................................................................................08 2.1. Recrutamento de Pessoas..........................................................................................08 2.2. Seleção de Pessoas....................................................................................................12 Aplicando Pessoas...........................................................................................................15 3.1. Orientação de Pessoas...............................................................................................15 3.2. Modelagem de Cargos...............................................................................................19 3.3. Avaliação de Desempenho Humano.........................................................................22 Recompensando Pessoas.................................................................................................26 4.1. Remuneração.............................................................................................................26 4.2. Programas de Incentivos...........................................................................................29 4.3. Benefícios e Serviços................................................................................................32 Desenvolvendo Pessoas...................................................................................................35 5.1. Treinamento...............................................................................................................35 5.2. Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações......................................................41 Mantendo Pessoas...........................................................................................................47 6.1. Relações com Empregados........................................................................................47 6.2. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida..................................................................53 Monitorando Pessoas......................................................................................................59 7.1. Bancos de Dados e Sistemas de Informações de RH................................................59 Referências Bibliográficas..............................................................................................61

3.

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6.

7. 8.

1. O CONTEXTO GERAL DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS 1.1. Contexto da Gestão de Pessoas O contexto da Gestão de Pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. De um lado o trabalho toma considerável tempo da vida e de esforços das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, quase impossível, em face da importância e impacto que nelas provoca. Assim, as pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Com toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, impulso, criatividade e racionalidade. Na verdade, uma depende da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um número de tempo, esforço e conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio do esforço pessoal isolado. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto.
Objetivos Organizacionais Sobrevivência Crescimento sustentado Lucratividade Produtividade Qualidade nos Produtos/Serviços Redução dos Custos Participação no Mercado Novos Mercados Novos Clientes Competitividade Imagem no Mercado Objetivos Individuais Melhores Salários Melhore Beneficios Estabilidade de Emprego Segurança no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho Satisfação no Trabalho Consideração e Respeito Oportunidades de Crescimento Liberdade para Trabalhar Liderança Liberal Orgulho da Organização

Figura 1.1. Os Objetivos Organizacionais e os Objetivos Individuais.

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1.2. Conceito de Gestão de Pessoas A gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende e vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. 1.3. As Pessoas como Parceiros da Organização Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os fornecedores contribuem com matérias-primas, insumos básicos, serviços e tecnologias. Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos. Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Os clientes e consumidores contribuem para a organização adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado. Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. As alianças estratégicas constituem meios através dos quais a organização obtém a inclusão de novos e diferentes parceiros para consolidar e fortificar seus negócios e expandir suas fronteiras. Cada parceiro está disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtém retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos. Graças ao emergente sistêmico – que é o efeito sinergístico da organização – esta consegue reunir todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e alavancar seus resultados. Os acionistas e investidores eram, até há pouco tempo, os mais privilegiados na distribuição e apropriação dos resultados organizacionais. Essa assimetria está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros do negócio, já que todos são indispensáveis para o sucesso da empresa. Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o empregado: aquele que está dentro dela e que lhe dá vida e dinamismo.

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1. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos. etc. valor agregado. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Salários. tecnologias. Figura 1. preço. benefícios. comprometimento. investimentos. Matérias-primas. 3. Clientes e Consumidores Qualidade. Os Parceiros da Organização. Aspectos Fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: 1. – na expectativa de colher retornos desses investimentos – como salários. esforço. inertes e estáticos. riscos. retribuições e satisfações. etc. As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. possuidores de conhecimentos. conhecimentos e habilidades. valor agregado. habilidades. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização. Como parceiros. insumos básicos. dedicação.4. Lucros e dividendos. crescimento profissional. carreira. responsabilidade. Fornecedores Lucros e novos negócios. 2. incentivos financeiros. as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço. destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais.2. a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência.Parceiros da Organização Contribuem como: Esperam Retorno de: Acionistas e Investidores Capital de risco. profundamente diferentes entre si. Compras e aquisição dos bens e serviços. serviços. Na medida em que o retorno é bom e sustentado. com uma história particular e diferenciada. talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. 4 . As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria. Empregados Trabalho. satisfação. Daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organização.

mas empregados insatisfeitos tendem a se desligar da empresa. se querem realmente contribuir para sua organização. desenvolvimento de talentos. liberdade e autonomia para tomar decisões. Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados. é necessário que os gerentes tratem as pessoas como elementos básicos para a eficácia organizacional. Os nomes – como departamento de pessoal. O termo Administração de Recursos Humanos (ARH) ainda é o mais comum de todos eles. Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. São mudanças que se multiplicam exponencialmente cujas soluções impõem novas estratégias. 5 . As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização. 5. recursos humanos ou qualquer denominação utilizada – para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Tornar claro os objetivos e o modo que eles são medidos. Administrar a mudança: os profissionais de ARH devem saber lidar com mudanças. Objetivos da Gestão de Pessoas A Gestão de Pessoas nas organizações é função que permite a colaboração eficaz das pessoas – empregados. Recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não tenham um bom desempenho. como estilo de gerência. Proporcionar à organização empregados bem treinados e motivados: dar reconhecimento às pessoas e não apenas dar dinheiro é o que constitui o elemento básico da motivação humana. A ARH deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios: 1. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: toda atividade de deve ser aberta. ambiente de trabalho agradável. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: não se pode imaginar a função de RH sem se conhecer os negócios de uma organização. 2. procedimentos e soluções. recursos humanos. segurança no trabalho. parceiros e empregados. objetivos e realizar sua missão. Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. Empregados satisfeitos não são necessariamente os mais produtivos. dependendo da maneira como elas são tratadas. o departamento ou a equipe relacionada com a gestão de pessoas. Proporcionar competitividade à organização: isto significa saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho. A função de ARH é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes. O principal objetivo desta é ajudar a organização a atingir suas metas. culturais e políticas. horas adequadas de trabalho e tarefas significativas. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades de ARH. 4.1. as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem. 3. funcionários. econômicas. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho. Para melhorar o seu desempenho. Cada negócio tem diferentes implicações na ARH. 6. relações industriais. confiável e ética. sejam elas sociais. 7. As pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos básicos devem ser garantidos. Aumentar a auto-realização e a satisfação dos empregados no trabalho: as pessoas despendem de suas vidas no trabalho e isto requer uma estreita identidade com o trabalho que fazem. capital humano ou capital intelectual – são utilizados para descrever a unidade. tecnológicas. programas. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são determinantes do sucesso organizacional.5. se ausentar frequentemente e produzir pior qualidade do que empregados satisfeitos.

6. orientar e acompanhar seu desempenho. Relações com empregados e relações sindicais. 3. Incluem recrutamento e seleção de pessoas. programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância. A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos. dirigir e controlar. orientação das pessoas e avaliação do desempenho. a saber: 1. organizar. Desenho de cargos. Desenvolvimento organizacional. 5. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. 10. 6. segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. Comunicação aos funcionários. higiene. remuneração e benefícios e serviços sociais. Avaliação de desempenho dos funcionários. 12. 9. Administração de cargos e salários. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas. Processos de Recompensar Pessoas: soa os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. 3. Orientação e integração de novos funcionários. análise e descrição de cargos. Incluem recompensas. Análise e descrição de cargos. Treinamento e desenvolvimento de pessoal. A ARH está relacionada a todas essas funções do administrador. Os Seis Processos da Gestão de Pessoas são: 1.1. 8. Admissão de candidatos selecionados 5. 11. Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. 4. 13. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. 4. 6 . Higiene. Incluem administração da disciplina. Incentivos salariais e benefícios sociais. 6. 7. 2. cada administrador desempenha as quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo: planejar. Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos. Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa. Processas de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. segurança e qualidade de vida no trabalho. Os Processos de Gestão de Pessoas Em seu trabalho. 2. Recrutamento e seleção de pessoal.

que funciona como uma força centrífuga de esforços. os órgãos de ARH eram tradicionalmente estruturados dentro do esquema de departamentalização funcional que predominava nas empresas. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. mas nos processos. mas no trabalho conjunto feito em equipe autônomas e multidisciplinares. Não mais em cargos individualizados.3.7. mas produz conseqüências indesejáveis como a subobjetivação. a enorme dificuldade de cooperação interdepartamental que impede a visão sistêmica e a obtenção de sinergia. Com a abordagem sistêmica. 7 . A Estrutura do Órgão de Gestão de Pessoas Antigamente. Não mais nos meios. O foco não está mais nas tarefas. separados e confinados. a velha tradicional cartesiana de dividir. 1. Segurança e Qualidade de Vida -Relações com Sindicatos -Banco de Dados -Sistemas de Informações Gerenciais Figura 1. Os movimentos de reorganização empresarial. mas nos fins e resultados. segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. provocaram a substituição da organização funcional pela organização e rede de equipes voltadas para processos. A estrutura funcional privilegia a especialização de cada órgão e a cooperação intradepartamental.Gestão de Pessoas Processos de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas Processos de Recompens ar Pessoas Processos de Desenvolve r Pessoas Processos de Manter Pessoas Processos de Monitorar Pessoas -Recrutamento -Seleção -Desenhos de Cargos -Avaliação de Desempenho -Remuneração -Benefícios e Serviços -Treinamento -Mudanças -comunicações -Disciplina -Higiene. Os Seis Processos de Gestão de Pessoas. como a reengenharia e o downsizing.

Os processos de agregar pessoas constituem o primeiro grupo de processos da moderna Gestão de Pessoas e. Através do recrutamento. do emprego industrial metropolitano para o não-metropolitano. a natureza e qualidade dos postos de trabalho. Em uma economia aberta. trata-se de uma escolha recíproca: as organizações escolhem as pessoas que pretendem engajar e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar.1. O primeiro está relacionado com a escala do emprego (crescimento do emprego). O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH. enquanto os demais fatores. • Seleção de Pessoas. a organização – que faz parte do mercado de trabalho – sinaliza para determinados candidatos – que fazem parte do mercado de RH – a oferta de oportunidades de emprego. As pessoas também escolhem as organizações onde pretendem trabalhar. Fatores Condicionantes do MT O MT é condicionado por inúmeros fatores como: o crescimento econômico. Mas não são apenas as organizações que selecionam. sem falar do aumento do trabalho autônomo.2. incluem: • Recrutamento de pessoas. Na era da informação. maior tende a ser a escala de transações. a produtividade e a inserção no mercado internacional. 8 . a mobilidade dos empregados cresceu assustadoramente com a migração do emprego da indústria para o setor de serviços. 2. AGREGANDO PESSOAS Os processos de agregar pessoas constituem as rotas de ingresso destas na organização. quanto maior a intensidade. com a intensidade do emprego (qualidade e produtividade do emprego). Mercado de Trabalho O mercado de trabalho é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas organizações e é influenciado por vários fatores. podendo apresentar situações que variam de oferta à procura de emprego. O processo seletivo nada mais é do que a busca de adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Recrutamento de Pessoas O principal papel do recrutamento é divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuem determinadas características desejadas. Assim. do assalariado legal para o ilegal. Representam as portas de entrada que são abertas para os candidatos capazes de ajustar suas características pessoais às características predominantes na organização.

o mercado de recursos humanos (MRH) é o reverso da medalha. mas ainda o mais importante é conhecimento de como aplicá-lo e rentabilizá-lo. ou mercado de candidatos. .Conhecimento é novidade.Globalização da economia e criação de uma aldeia global. cada vez mais mundial e cada vez menos local. . Tendência à globalização: .1. . se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando. Figura 2.Globalização do mercado de trabalho. o MRH pode ser segmentado para facilitar sua análise e penetração. As tendências: forte mudança no mercado de trabalho no mundo. Gradativa sofisticação do emprego: .Oferta de emprego em expansão no setor de serviços. . É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao MRH oportunidades de emprego que pretende preencher.Produção industrial maior e com menos pessoas.Trabalho industrial cada vez mais mental e cada vez menos braçal. Redução do nível de emprego industrial: .Migração do emprego industrial para o emprego terciário.Aporte da tecnologia da informação na indústria. Mercado de RH Se o mercado de trabalho se refere às oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas. . Conceito de recrutamento Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. conhecimentos e destrezas.Maior automatização e robotização dos processos industriais. O MRH é constituído de pessoas que oferecem habilidades. é inovação. é a mola mestra da mudança. . O MRH pode se apresentar em situações de oferta (abundância de candidatos) ou de procura (escassez de candidatos). Como todo mercado. mas estão dispostas a buscar um outro emprego. 9 . 3. é criatividade. Conhecimento como o recurso mais importante: . 4. através de novas tecnologias e processos.1. O MRH. 2.Capital financeiro é importante. Ele se refere ao conjunto de candidatos e emprego.

passaram por testes de seleção. currículo ou portfólio do candidato. • Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos. O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização – isto é. anotando os seus dados pessoais. conhecimentos. • Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização. • Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecionados e ingressam na organização.Recrutamento Interno e Externo Do ponto de vista de sua aplicação. • • As oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado. que são selecionados e promovidos dentro da organização. Técnicas de Recrutamento Externo O processo de recrutamento culmina com o candidato preenchendo a sua proposta de emprego ou apresentando seu curriculum vitae à organização. • Os candidatos já são conhecidos pela organização. o recrutamento pode ser interno ou externo. 1 . portanto. As diferenças entre recrutamento Interno e Externo. O curriculum vitae (CV) assume enorme importância no recrutamento externo. escolaridade. para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal. A proposta de emprego é um formulário que o candidato preenche. endereço e telefone para contatos. cujos candidatos podem disputá-las. passaram por programas de treinamento e foram avaliados quantto ao seu desempenho. Funciona como um catálogo. que podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organização. • Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo.2. As oportunidades de emprego melhor são oferecidas aos próprios funcionários. Figura 2. fora da organização. Recrutamento Interno Recrutamento Externo • Os cargos vagos são preenchidos por funcionários. O recrutamento externo atua sobre os candidatos que estão no MRH. funcionários – para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. experiência profissional.

Especialistas salientam que o anuncio de vê possuir quatro características básicas: chamar a atenção. Agencias de recrutamento: as agências podem servir de intermediárias para fazer o recrutamento. 5. agencias associadas com organizações não-lucrativas. 1 . e centros de integração empresa escola para divulgar oportunidades que está oferecendo ao mercado. 6. 2. Formação escolar: cursos feitos. 7. Como toda e qualquer atividade importante. Banco de dados de candidatos: em função do não-aproveitamento de candidatos em certos recrutamentos. a ação por parte do candidato. universidades e agremiações: a organização pode desenvolver um esquema de contatos intensivos com escolas. como operários e funcionários de escritório. Habilidade e qualificações profissionais: principais pontos fortes e competências pessoais. Existem três tipos de agencias: agências operadoras pelo governo no nível estadual. Objetivos pretendidos: cargo ou posição desejada. agremiações. Avaliação dos Resultados do Recrutamento O desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. agencias particulares ou privados de recrutamento. Anúncios em jornais e revistas especializadas: anúncios em jornais costumam ser uma boa opção para o recrutamento. A avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo. Contatos com escolas. Experiência profissional: empresas onde trabalha ou trabalhou. o recrutamento deve proporcionar resultados para ambas as partes. 4. Principais Técnicas de Recrutamento Externo 1.O CV é apresentado em várias seções: • • • • • Dados pessoais: informações básicas como nome. 3. idade. universidades. endereço e telefone para contatos. Consulta aos arquivos de candidatos: o arquivamento de candidatos é um banco de dados que pode catalogar os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamentos anteriores. por fim. ou municipal. Apresentação de candidatos por indicação de funcionários: a organização que estimula seus funcionários a apresentarem ou recomendarem candidatos está utilizando um dos veículos mais eficientes e de mais amplo espectro de recrutamento. criar o desejo através do aumento de interesse e. Cartazes ou anúncios em locais visíveis: trata-se de um veiculo de recrutamento estático e indicado para cargos simples. associações de classe. as organizações utilizam um banco de dados onde são arquivados os CVs para utilização futura em novos recrutamentos. desenvolver o interesse.

As Bases para a Seleção de Pessoas A seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha (tomada de decisão). o perfil do cargo das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. a decisão de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. ela deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar certa validade na comparação. Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as características oferecidas pelos candidatos. os requisitos do cargo a ser preenchido e. Para tanto. As principais técnicas de seleção de pessoal são: 1. Requisição de pessoal: constitui a chave de ignição para o processo seletivo 4. Colheita de Informações sobre o Cargo As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas de cinco maneiras distintas: 1. O padrão ou critério de comparação e escolha deve ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser preenchido e sobre os candidatos que se apresentam.2. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos. 2. Provas de conhecimento ou de capacidade: são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. 5. 1 . de outro lado. Técnicas dos incidentes críticos: anotação sistemática e criteriosa sobre fatos comportamentos dos ocupantes do cargo 3. Seleção de Pessoas O Conceito de Seleção de Pessoas Seleção é processo pelo qual uma organização escolhe. Análise do cargo no mercado: pesquisa de informações sobre requisitos e características essenciais ao cargo através de pesquisa de mercado. Neste caso. 2. como rapidez e confiabilidade. Entrevista de seleção: é um processo de comunicação entre duas pessoas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. pode acontecer que vários destes apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo vago. a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível. Técnicas de Seleção As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras e de seu comportamento. Assim o ponto de partida para o processamento de seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido. considerando as atuais condições de mercado. A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado. Hipótese de trabalho: previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante. de uma lista de candidatos. Descrição e análise de cargos: aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo.2.

4. O processo seletivo como uma seqüência de etapas.3. como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos) e os determinados pelo temperamento (traços inatos). À medida que vão sendo bem-sucedidos. 5. O processo seletivo utiliza geralmente a combinação de varias técnicas de seleção e procedimentos múltiplos que variam de acordo com o perfil e a complexidade do cargo a ser preenchido. Teste de personalidade: revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas. Técnicas de simulação: deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social. O Processo de Seleção de Pessoas A seleção de pessoas constitui um processo composto de varias etapas ou fases seqüenciais pelas quais passam os candidatos. Solicitação de Emprego Qualificações insuficientes 2. Testes psicométricos: constituem uma medida objetiva e padronizada de uma amostra do comportamento no que se refere às aptidões da pessoa. Exame Médico Inabilidade física para o trabalho 6. Provas e Testes de Seleção Baixos resultados 4.3. Entrevista Inicial de Triagem Habilidades ou conhecimentos insuficientes 3. São essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. 1 . Entrevistas Comportamento ou atitude desaconselháveis 5. Análise e Decisão Final Baixo potencial geral Figura 2. os candidatos ultrapassam obstáculos e passam adiante para as etapas posteriores. Processo de seleção Razões para Rejeição 1.

tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal. • Menores investimentos e esforços em treinamento. • Favorece o sucesso potencial no cargo. • Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral. • Estabilidade e permanência das pessoas e redução da rotatividade.Avaliação dos Resultados da Seleção de Pessoas A eficácia do processo seletivo reside em alcançar os resultados e atingir objetivos: saber trazer talentos para a empresa e. Apesar do seu custo operacional aparentemente elevado. • Eleva a satisfação por aliar cada pessoa a atividade a ela indicada. sobretudo. • Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções. o processo seletivo traz importantes resultados para a organização: • Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho. • Evita perdas futuras de substituição de pessoas pelo insucesso no cargo 1 . A seleção de pessoas também promove importantes resultados para as pessoas: • Aproveita as habilidades e características de cada pessoa no trabalho. pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação. • Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos melhores talentos. • Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade das pessoas.

A cultura reflete um iceberg. atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. organização. guiar. sobretudo. Trata-se de posicionar as pessoas em suas atividades na organização e esclarecer o seu papel e objetivos. reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho. Todavia. influenciando a pontualidade. Conhecer a missão e a visão da organização é fundamental. indicar o rumo a alguém. Orientar significa determinar a posição de alguém frente aos pontos cardeais.1. APLICANDO PESSOAS Os processos de aplicar pessoas incluem: • Orientação de Pessoas • Modelagem de Cargos • Avaliação de Desempenho humano 3. A cultura representa o universo simbólico da organização e proporciona um referencial de padrões de desempenho entre os funcionários. ajustar-se à sua cultura organizacional.3. Apenas 10% ou 20% do iceberg ficam acima do nível da água e constituem a parte visível. E. 1 . Orientação de Pessoas Orientação das pessoas é o primeiro passo para a sua adequada aplicação dentro das diversas atividades da organização. valores. a produtividade e a preocupação com qualidade e serviço ao cliente. Cultura Organizacional A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas. direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização. Alguns aspectos da cultura organizacional são percebidos mais facilmente. O importante é saber para onde a organização está indo para fazer com que as pessoas a ajudem em sua trajetória. Ela se refere ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento. de nada vale tentar orientar as pessoas dentro da organização se a organização não sabe onde pretende ir. enquanto outros são menos visíveis e de difícil percepção. encaminhar.

Componentes da Cultura Organizacional Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis: artefatos. o novo participante procura influenciar a organização e o seu superior para criar uma situação de trabalho que lhe proporcione satisfação e o alcance de seus objetivos pessoais. O Iceberg da Cultura Organizacional. São eles: filosofias. 2.1. Artefatos: artefatos são as coisas concretas que cada um vê. 3. A Socialização Organizacional A socialização organizacional significa a adaptação das pessoas à cultura da organização. os lemas. Figura 3. os heróis. Os símbolos. estratégias e objetivos. A organização procura induzir o individuo a adaptação do comportamento do individuo às suas expectativas e necessidades. São as crenças inconscientes. A socialização organizacional é a maneira como a organização procura marcar no novo participante o modo como ele deve pensar e agir de acordo com os ditames da organização. as historias. afetivos e emocionais orientados para aspectos sociais e psicológicos. 1 . percepções. valores compartilhados e pressuposições básicas: 1. Valores compartilhados: são os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. ouve e sente quando se depara com uma organização.Aspectos Formais e Abertos • • • • • • • Estrutura organizacional Títulos e descrições de cargos Objetivos e estratégias Tecnologia e práticas operacionais Políticas e diretrizes de pessoal Métodos e procedimentos Medida de produtividade física e financeira Aspectos Informais e Ocultos • • • • • • Padrões de influência e de poder Percepções e atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Valores e expectativas Padrões e interações informais Relações afetivas Componentes visíveis. Enquanto isso. sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. Componentes invisíveis. as cerimônias anuais são exemplos de artefatos. orientados para aspectos operacionais e tarefas. Pressuposições básicas: constituem o nível mais intimo profundo e oculto da cultura organizacional.

com os usos e costumes internos. o supervisor representa o ponto de ligação com a organização e a imagem da empresa. 2. Os métodos de socialização organizacionais mais utilizados são os seguintes: 1. a estrutura da organização. etc. os colegas de trabalho. Nas empresas em geral. Processo Seletivo: a socialização tem inicio nas entrevistas de seleção das quais o candidato fica conhecendo o seu futuro ambiente de trabalho. a missão da organização e os objetivos organizacionais. a cultura predominante na organização. Os Métodos de Socialização Métodos de Socialização Organizaciona l Processo Seletivo Conteúdo Do Cargo Supervisor como Tutor Grupo de Trabalho Programa de Integração Organizacional.2. a socialização visa criar um ambiente de trabalho favorável e receptivo durante a fase inicial do emprego. Supervisor como tutor: o novo funcionário pode ligar-se a um tutor capaz de cuidar de sua integração na organização. os principais produtos e serviços.Métodos de Socialização Organizacional As organizações precisam promover a socialização de seus novos membros e integrá-los adequadamente em sua força de trabalho. as atividades desenvolvidas. 1 . Figura 3. A aceitação grupal é fonte crucial de aceitação das necessidades sociais. Programa de integração: é um programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado aos novos membros da organização para familiarizá-los com a linguagem usual da organização. Grupo de trabalho: a integração do novo funcionário deve ser atribuída a um grupo de trabalho que possa provocar nele um impacto positivo e duradouro. 4. 5. Para os novos empregados. 3. Conteúdo do cargo: o novo funcionário deve receber tarefas suficientemente solicitadoras e capazes de proporcionar-lhe sucesso no inicio de sua carreira na organização.

seu trabalho e os colegas.Vantagens do Programa de Orientação O processo de orientação visa enviar mensagens claras e proporcionar informação a respeito da cultura organizacional. Reduzir a ansiedade das pessoas: a ansiedade é geralmente provocada pelo receio de falhar no trabalho. Para desenvolver expectativas realísticas: os novos funcionários ficam sabendo o que deles se espera e quais os valores almejados pela organização. Quando os novos funcionários recebem a tutoria de funcionários experientes através de orientação e apoio. 4. a ansiedade se reduz. O programa de orientação visa alcançar os seguintes objetivos: 1. eles gastam mais tempo para conhecer a organização. 1 . Economizar tempo: quando os novos funcionários não recebem orientação. 2. do cargo a ser ocupado e das expectativas em relação ao trabalho. Reduzir a rotatividade: a orientação eficaz reduz essa rotatividade. 3.

• Conceito de homo economicus. • Baseado em ordens e imposições. 2. na década de 1930. Os principais aspectos do modelo humanístico de desenho de cargos são: 1 . • Preocupação com o conteúdo do cargo. a pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posição definida no organograma define o seu nível hierárquico.3. Os principais aspectos do modelo clássico de desenho de cargos são: • Ênfase na tarefa e na tecnologia. o humanístico e o contingencial. Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo ira se reportar. 3. • Recompensas salariais e materiais. Desenho de Cargos O desenho de cargo constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. • Trabalhador executa e obedece. os subordinados (sobre quem exerce autoridade) e o departamento ou divisão em que está localizado. Modelo Clássico ou Tradicional É o desenho de cargos apregoado pelos engenheiros da Administração Científica no inicio do século XX. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas e atribuições deverão ser desempenhadas. Gantt e Gilbreh utilizaram certos princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos. definir métodos padronizados e treinar as pessoas para obter a máxima eficiência possível. • Busca eficiência através do método e racionalização do trabalho.2. para desempenhar as suas atividades. Foi a partir dela que surgiu a Escola das Relações Humanas. Modelagem de Cargos Conceito de Cargo O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas: 1. a subordinação (a quem presta responsabilidade). Taylor. Autoridade: a quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir. Modelos de desenho de Cargos Existem três modelos de desenho de cargo: o clássico. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar. Modelo Humanístico O modelo humanístico é também denominado modelo de relações humanas pelo fato de ter surgido com a experiência de Hawthorne. • Fundamentado na estrutura organizacional. Assim. 4.

a saber: 1. 2 . Trabalhador participa nas decisões. a tarefa e a estrutura da organização. Análise de cargos Analise de cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos. Significado das tarefas: refere-se ao conhecimento da influência que o cargo provoca em outras pessoas ou no trabalho organizacional. A analise de cargos se preocupa com as especificações do cargo em relação à pessoa que deverá preenchê-lo. Descrição de Cargos Descrição de cargos é um documento escrito que identifica. • Relações. a monotonia e torna-se desafiante. Recompensas salariais e simbólicas. Identidade com a tarefa: refere-se a que grau o cargo requer que a pessoa execute e complete uma unidade integral do trabalho. O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais que todo cargo deve possuir em maior ou menor grau. 4. descreve e definem um cargo em termos de deveres. sobretudo. Variedade: refere-se ao número de habilidades exigidas pelo cargo. • Responsabilidades do cargo. Fundamentado na pessoa e na interação do grupo. 2. responsabilidades. A identidade se relaciona com a possibilidade de a pessoa efetuar um trabalho inteiro ou global e poder claramente identificar os resultados de seus esforços. O formato comum de uma descrição de cargo inclui: • Titulo do cargo. Um cargo com variedade elimina a rotina. • Qualificações. Modelo Contingencial O modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar três variáveis simultaneamente: as pessoas. Autonomia: refere-se ao grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o seu trabalho. Preocupação com o contexto do cargo. objetivos definidos conjuntamente entre o ocupante e o seu gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional. habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo adequadamente. 5. 3. O modelo contingencial supõe a utilização das capacidades de autodireção e autocontrole das pessoas e. Conceito de homo social. • Sumario das atividades. Busca da eficiência através da satisfação e interação das pessoas. condições de trabalho e especificações. Baseado em comunicações.• • • • • • • • Ênfase na pessoa e no grupo social. Retroação: refere-se ao grau de informação de retorno que o ocupante recebe para avaliar a eficiência de seus esforços na produção de resultados.

entrevistas grupais e entrevistas com supervisor. 2. Método de entrevista: entrevistas individuais.Método de Colheita de Dados sobre Cargos Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: 1. 2 . 3. Método da observação: a observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo. Método de questionário: pode ser feita através de questionários que são distribuídos a seus ocupantes ou a seu supervisor.

habilidades ou conhecimentos.3. Como avaliar o desempenho? 4. o esforço individual depende das habilidades e capacidades da pessoa e da sua percepção do papel a ser desempenhado. A avaliação deve concentrar-se em uma 2 . Quem deve fazer a avaliação do desempenho? 5. A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais. Avaliação de Desempenho Humano Conceito de Avaliação de Desempenho Avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. Para tanto. Que desempenho deve ser avaliado? 3. sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento. 2. Por sua vez. Varia de pessoa para pessoa. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. ela precisa atender às seguintes linhas básicas: 1. A avaliação deve enfatizar o individuo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho. Avaliação de desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passa para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo. Como comunicar a avaliação do desempenho? O desempenho humano no cargo é extremamente contingencial. Por que avaliar o desempenho? As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários são: 1. e de situação para situação. como também o alcance de metas e objetivos. demissões de funcionários. 3. A avaliação deve abarcar não somente o desempenho dentro do cargo ocupado. transferências e. Existem seis questões fundamentais na avaliação de desempenho: 1. Quando avaliar o desempenho? 6. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho. muitas vezes. O valor das recompensas e a percepção de que as recompensas dependem de esforço determinam o volume de esforço individual que a pessoa estará disposta a realizar. pois depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam poderosamente. A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. nas atitudes. promoções. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. Por que avaliar o desempenho? 2.3. Uma apreciação da relação de custo/beneficio que cada pessoa faz para poder avaliar até quanto vale a pena fazer um determinado esforço. 2.

• Avaliação de 360 graus: a avaliação é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. o gerente funciona como o elemento de guia e orientação. Ela busca a consonância na medida em que proporciona a troca de idéias e concordância de conceitos entre o funcionário e seu gerente. Empenho e desempenho são coisas distintas. como ele proporcionou os meios e recurso para a equipe alcançar os seus objetivos e como ele poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os seus resultados. Vejamos algumas delas: • Auto-avaliação do desempenho: nas organizações mais abertas e democráticas é o próprio individuo o responsável pelo seu desempenho e pela monitoração com a ajuda do seu superior. • A equipe de trabalho: é a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus membros e programa com cada um deles as providencias necessárias para a sua melhoria. 4. a avaliação para cima é o outro lado da moeda e permite que a equipe avalie o seu gerente. treinamento. em que cada pessoa se avalia constantemente quanto à sua performance. Participam da avaliação o chefe. ao mesmo tempo. o dirigente do órgão de RH e o especialista em 2 . tornando-o mais bem equipado para produzir com eficiência e eficácia. de busca de consonância. • A avaliação para cima: ao contrário da avaliação do subordinado. No fundo. o principal interessado na avaliação do desempenho é o próprio funcionário. eficiência e eficácia. cabe ao gerente. aconselhamento. O gerente fornece todos os recursos ao funcionário – orientação. os subordinados. Quem deve avaliar? A avaliação de desempenho é um processo de redução de incerteza e. informação. os colegas e pares.análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. metas e objetivos a alcançar – e cobra resultados. enquanto o funcionário avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente. A avaliação reduz a incerteza do funcionário ao proporcionar retroação a respeito de seu desempenho. Na realidade. os clientes internos e externos. a avaliação do desempenho deve mostrar ao funcionário o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e sua contribuição à organização e ao cliente. • O individuo e o gerente: nesta alternativa. As organizações utilizam diferentes alternativas a respeito de quem deve avaliar o desempenho dos funcionários. equipamento. enfim todas as pessoas em trono do avaliado. tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa. • A comissão de avaliação de desempenho: trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos funcionários. • O gerente: na maior parte das organizações. em uma abrangência de 360 graus. os fornecedores. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. a responsabilidade de linha pelo desempenho dos seus subordinados e pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados. 3. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do individuo dentro da organização. A comissão é formada de membros permanentes (como o presidente da organização ou seu representante. com a assessoria do RH. Ambos devem estar de acordo de que a avaliação deve trazer algum beneficio para a organização e para o funcionário. Nessas organizações se utiliza intensamente a auto-avaliação do desempenho. enquanto o funcionário fornece o desempenho e resultados e cobra recurso do gerente.

Definidos os fatores de avaliação. A lista de verificação funciona como um tipo de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. Com os fatores de avaliação e respectivos graus monta-se a escala gráfica de avaliação. comportamentos. incidentes críticos e lista de verificação. Geralmente. mas com desempenhos positivos ou negativos excepcionais. Escalas gráficas É um método baseado em uma tabela de dupla entrada. Escolha forçada Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. 2 . Cada bloco é composto de duas. em conjunto. quatro ou cinco graus de variação (ótimo. escolha forçada. pesquisa de campo. capacidade. Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho Os métodos tradicionais de avaliação de desempenho mais utilizados são: escalas gráficas.• avaliação de desempenho) e membros transitórios (como o gerente de cada funcionário avaliado e o seu respectivo superior). nessecidades. Pesquisa de Campo Baseia-se no principio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. O órgão de RH: trata-se de uma alternativa muito comum em organizações mais conservadoras. Daí a denominação escolha forçada. sofrível e fraco) para cada fator. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para. mas que está sendo abandonada pelo seu caráter extremamente centralizador. o segundo passo é a definição dos graus de avaliação para obtenção das escalas de desempenho em cada fator de avaliação. nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Listas de Verificação É baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário. quatro ou mais frases. Nesta alternativa o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação do desempenho de todas as pessoas da organização. para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada funcionário. Método dos Incidentes Críticos O método não se preocupa com o desempenho normal. bom. utilizam-se três. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidente crítico ou excepcional. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho do funcionário (habilidades. metas e resultados). monopolizador e burocrático. regular. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado.

2 . 5. maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal. 3.Criticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho Os métodos tradicionais de avaliação de desempenho apresentam certas características ultrapassadas e negativas. Desempenho: é o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados.as organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação. Dentro dessa nova e emergente APPO. envolvente e motivadora. Estão surgindo novos métodos de avaliação de desempenho que se caracterizam por uma colocação totalmente nova do assunto: auto-avaliação e autodireção das pessoas. 4.Falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo. 6. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados: é a verificação dos custos/benefícios envolvidos no processo. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados: é imprescindível a aceitação plena dos objetivos por parte do avaliado e o seu comprometimento intimo em alcançá-los. A APPO é democrática. participativa. Negociação com o gerente cobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos: definição dos recursos e meios necessários para alcançar os objetivos consensuais estabelecidos. Formulação de objetivos consensuais: os objetivos são conjuntamente formulados entre o subordinado e seu gerente através de intensa negociação entre ambos para chegar a um consenso. Retroação intensiva e continua avaliação conjunta: eis aqui um dos aspectos mais importantes do sistema: o avaliado precisa ter uma clara percepção e noção de como está caminhando para poder avaliar o seu esforço/resultado alcançado e tirar suas conclusões. Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho As limitações dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho têm levado as organizações à busca de soluções criativas e inovadoras. Eles são geralmente burocratizados. Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente. a avaliação do desempenho segue seis etapas: 1. 2. rotineiros e repetitivos. São autocontidos pelo fato de a avaliação funcionar como fim e não como meio. foco no futuro e na melhoria continua do desempenho.

que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. quase sempre denominados remuneração indireta. RECOMPENSANDO PESSOAS Os processos de recompensar pessoas incluem: • Remuneração • Programas de Incentivos • Benefícios e Serviços 4. Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho.). Em outras palavras.4. Os incentivos são concedidos sob diversas formas. Conceito de Remuneração Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários decorrentes de seu emprego. A remuneração básica é representada pelo salário mensal ou salário por hora. transporte subsidiário. Desenho do Sistema de Remuneração 2 . Inclui três componentes: remuneração básica. As organizações precisam analisar a relação entre custos e benefícios de seus sistemas de recompensas. os sistemas de recompensas devem trazer algum retorno à organização. Remuneração é a função que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. como bônus e participação nos resultados alcançados. o principal componente da remuneração total é a remuneração básica. E esse objetivo depende de outro: a distribuição da riqueza gerada entre os parceiros que contribuíram para a sua geração. seguro de vida. Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organização é o que se relaciona com a política de retribuição e recompensas dos parceiros. O terceiro componente da remuneração total são os benefícios. incentivos salariais e remuneração indireta e benefícios. que são programas desenhados para recompensar os funcionários com bom desempenho. Os Três Componentes da Remuneração Total Na maioria das organizações. As recompensas representam um custo para a organização. Remuneração Recompensas Organizacionais A geração de riqueza é um dos principais objetivos da organização. a remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que um funcionário recebe pelo seu trabalho. refeições subsidiadas etc. Assim. O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais. além de incentivar as pessoas a fazer as contribuições à organização.1. Os benefícios são concedidos através de vários programas (como férias.

Remuneração do cargo ou remuneração das pessoas: a compensação pode focalizar como um cargo contribui para os valores da organização ou como os conhecimentos e habilidades da pessoa contribuem para o cargo ou para a organização. Desempenho ou tempo de casa: a remuneração pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo de acordo cm as contribuições individuais ou grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do funcionário na organização. como salários e prêmios salariais. jovens e não-sindicalizadas. de outro lado. Remuneração aberta ou remuneração confidencial: os funcionários podem ter acesso aberto à informação sobre a remuneração de outros funcionários e sobre como as decisões salariais são tomadas (remuneração aberta). 3. a saber: 2 . 2. que operam em áreas economicamente pouco desenvolvidas. 9. Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado: a decisão de pagar abaixo do mercado é comum em organizações pequenas. 5. Conceito de Administração de Salários Administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários eqüitativas e justas na organização. Por outro lado. pois provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos efeitos e conseqüências. A organização precisa balancear os dois tipos de equilíbrio para manter a coerência em sua estrutura. torna-se necessários estabelecer duas formas de equilíbrio. O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado. Para estabelecer e manter estruturas salariais eqüitativas e justas. que fixa os salários conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade. Existem nove critérios a definir na construção de um plano de remuneração: 1. Prêmios monetários ou prêmios não-monetários: o plano pode enfatizar funcionários motivados através de recompensas monetárias. 7. ou pode enfatizar recompensas não-monetárias como cargos mais interessantes ou segurança no emprego. deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve. ou esse conhecimento é evitado entre os funcionários (remuneração confidencial). que fixa os salários de acordo com as contribuições ou insumos que os funcionários intercambiam com a organização. Remuneração fixa ou remuneração variável: a remuneração pode ser paga em uma base fixa – através de salários mensais ou por hora – ou pode variar conforme critérios previamente definidos como metas e lucros da organização. Igualitarismo ou elitismo: a remuneração pode incluir o maior número possível de funcionários sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo). A decisão de pagar acima do mercado é comum em organizações que procuram reter e motivar seus funcionários e minimizar seus custos de rotatividade e absenteísmo. 6. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo: a equidade interna obedece ao principio da justiça distributiva. deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos e. a equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho.A construção do plano de remuneração requer cuidados. 4. 8. Centralização ou descentralização das decisões salariais: as decisões sobre remuneração podem ser controladas em um órgão central ou podem ser delegadas aos gerentes das unidades organizacionais.

2. Motivação e comprometimento pessoal. Equilíbrio interno: coerência interna entre os salários em relação aos cargos da própria organização. 2. Controle de custos. Cumprimento da legislação. Equilíbrio externo: coerência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações Objetivos da Administração de Salários O sistema de remuneração deve ser desenhado para atingir vários objetivos. Tratamento justo aos funcionários. 4. 3. 2 .1. Aumento da produtividade. a saber: 1. 5.

O desempenho excelente deve ser premiado. Aumentem a consciência e a responsabilidade do individuo e do grupo dentro da organização. Ajudem a enfatizar a constante criação de valor dentro da organização. A participação nos resultados anuais ou semestrais é um exemplo deste critério. afastar o autor do convívio dos demais participantes (com o seu desligamento da organização). bem como prevenir sua repetição (com advertências verbais ou escritas). 2. Relacionar as recompensas com os resultados estabelecidos desejados. Realimentação (retroação): deve contribuir como reforço positivo do comportamento desejado. 3. as organizações dispõem de um sistema de recompensas (de incentivos e aliciantes para estimular certos tipos de comportamento) e de punições (de castigos e penalidades para coibir certos tipos de comportamento) a fim de balizar o comportamento das pessoas que delas participam. Ampliem a interdependência do individuo para com o grupo e do grupo para com toda a organização. Programas de Incentivos Recompensas e Punições Para funcionar dentro de certos padrões de operação. A maioria das organizações adota vários tipos de recompensas financeiras: 1. 3. castigar a sua reincidência (com suspensão do trabalho) ou ainda. Essas recompensas exigem apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional. Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional.4. fortalecer e incrementar o desempenho excelente. Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial. 2 . As recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar atividades que: 1. divisionais ou mesmo globais. O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que a organização coloca à disposição de seus membros. O sistema de recompensas e punições deve basear-se nos seguintes aspectos: 1. A realimentação deve reforçar. Por outro lado. Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos. Recompensas relacionadas com resultados departamentais. ou ainda. bem como os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. o sistema de punições inclui uma série de medidas disciplinares que visam orientar o comportamento das pessoas e evitar que se desviem dos padrões esperados. como cinco ou dez anos. 2. em casos extremos. 2. objetivamente quantificáveis.2. 4. desde que o funcionário tenha tido um desempenho insatisfatório. Os sistemas de recompensas e de punições constituem os fatores básicos que induzem as pessoas a trabalhar em beneficio da organização.

O reforço positivo se fundamenta em dois princípios básicos: 1. comparando custos e benefícios e decidindo o melhor caminho. Em outros termos. Neste permanente intercâmbio. 2. Para piorar as coisas. como a remuneração variável e a remuneração por competência. cada uma das partes faz investimentos para obter retornos da outra. uma vez na organização. em troca da qual as pessoas se tornam membros da organização. permite o controle centralizado por um órgão de administração salarial. as organizações utilizam mais a punição do que recompensa para alterar ou melhorar o desempenho das pessoas. facilita a obtenção de equilíbrio interno e externo dos salários. Daí a adoção de novos modelos de remuneração. Em geral. é de caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa – seja na área. empreendedor e eficaz na busca de metas e resultados excelentes. proporciona uma base lógica para a distribuição dos salários e focaliza a atividade cotidiana e rotineira das pessoas em função do tempo que elas estão à disposição da organização. as contribuições que elas fazem à organização representam investimentos pessoais que devem proporcionar certos retornos na forma de incentivos ou recompensas. As recompensas obtidas atuam no sentido de reforçar cada vez mais a melhoria do desempenho. Para as pessoas. As pessoas procuram desempenhar suas atividades de maneira pela qual obtêm maiores recompensas ou benefícios. Em uma era de competitividade. no departamento ou no trabalho – em um determinado período através do trabalho da equipe ou do funcionário tomado isoladamente. Desafortunadamente. Os nomes mudam conforme a 3 . e. E o que significa essa balança? Ela significa que as pessoas e as organizações estão engajadas em um sistema de relações de intercâmbio: as pessoas fazem contribuições à organização e dela recebem incentivos ou induzimentos. Toda organização precisa cuidar da balança de incentivos-contribuições. Novos Métodos em Remuneração A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações. contribuem com tempo. Para a organização.O sistema de recompensas deve levar em conta o conceito de reforço positivo de Skinner: todo comportamento é determinado pelas suas conseqüências. posteriormente) do que ação preventiva (evitar antecipadamente futuros erros). Remuneração Variável Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente a favor do funcionário. utilizam mais a ação corretiva (tentar corrigir. ela privilegia a homogeneização e padronização dos salários. E as organizações estão partindo para novas formas de remuneração que tragam em termos de desempenho excelente e alcance de objetivos e resultados organizacionais. esforço e outros recursos pessoais. obter um comportamento proativo. As Relações de Intercâmbio A recompensa ou incentivo é alguma gratificação tangível ou intangível. os incentivos representam investimentos que também devem proporcionar retornos na forma de contribuições das pessoas. a remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas. elas utilizam mais a ação negativa (repreender) do que a ação positiva (incentivar).

• Distribuição de lucro aos funcionários. • Opção de compras de ações da companhia. Os principais modelos de remuneração variável são: • Planos de bonificação anual. participação nos resultados. salário flexível. • Participação nos resultados alcançados.empresa: pay for performance. 3 . • Remuneração por competência. remuneração variável ou flexível. • Distribuição de ações da empresa aos funcionários.

Impostos atribuídos às organizações. 2.4. gratificações. Os principais são: férias. Quanto à sua natureza Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não-monetários. As origens e o desenvolvimento dos planos de benefícios sociais se desenvolvem às seguintes causas: 1. aposentadoria. Benefícios e Serviços Conceito de Benefícios Sociais Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações. complementação da aposentadoria ou planos de seguridade social. a título de pagamento adicional dos salários. • Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro. 13º salário. Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização como assistência médico-hospitalar. Exigências da legislação trabalhista e previdenciária. Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos. alimentação subsidiada. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da remuneração do pessoal. assistência 3 . e que geram encargos deles decorrentes. 4. planos de pensão ou aposentadoria etc. já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva. auxilio-doença. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos funcionários e da comunidade. 6. conforme sua natureza. geralmente através da folha de pagamento. • Benefícios não-monetários: são os benefícios não-financeiros oferecidos na forma de serviços. Tipos de Benefícios Sociais Quanto à sua exigibilidade legal . Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais. conforme sua exigibilidade legal. à totalidade ou parte de seus funcionários. 5. salário-familia etc. • Benefícios Legais: são os exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária. etc. empréstimo aos funcionários.3. etc. transporte. 3. • Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas. Incluem: gratificações. Os benefícios sociais estão intimamente relacionados com aspectos da responsabilidade social da organização. Os principais são: férias. seguro de vida. vantagens ou facilidades para os usuários. Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos. que passaram a localizar e explorar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias. ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. 13º salário. transporte. Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho. refeições. como: refeitório.

Incluem: assistência médico-hospitalar. Incluem: grêmio ou clube. recreativos e supletivos. quanto aos seus objetivos. • Minimizar o custo das horas trabalhadas. assistência odontológica. etc. etc. Objetivos Individuais Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas. os benefícios visam: • Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas. horário móvel ou flexível. conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. • Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos. Objetivos sociais 3 . áreas de lazer. passeios. Neste sentido. muitas vezes fora de seu controle ou de sua vontade. • Melhorar a qualidade de vida das pessoas. em assistenciais. estacionamento privativo. econômicos e sociais.médico-hospitalar. proporcionando uma vida pessoal. restaurante. • Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso. horário móvel de trabalho. agencia bancária no local de trabalho. Objetivos Econômicos Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de pessoal. serviço social e aconselhamento. transporte. • Benefícios assistenciais: são os benefícios que visam prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências. etc. etc. Objetivos dos Planos de Benefícios Os benefícios e serviços oferecidos aos funcionários visam satisfazer vários objetivos individuais. Visam proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Incluem: transporte. familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva. • Reduzir o absenteísmo. musica ambiente. • Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa. atividades esportivas. higiene mental ou lazer. diversão. • Planos supletivos: são serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades. creche para os filhos. Quanto aos seus objetivos Os planos de benefícios podem ser classificados. serviço social.

Os benefícios procuram preencher deficiências. segurança. etc. na comunidade: envolvendo recreação. etc. do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade. Fora da organização. os planos de benefícios sociais são planejados e desenhados para ajudar o funcionário em três diferentes áreas de sua vida: 1. seguro de vida. etc. De um modo geral. atividades esportivas e comunitárias. como transporte. prêmios de produção. 3 . transporte. Fora do cargo. lazer. cantina. mas dentro da organização: envolvendo refeitório. No cargo: envolvendo gratificações. 2. 3. etc. lacunas ou carências da previdência social.

Desenvolvimento de conceitos: desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. 3. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. influenciando seus comportamentos. 2. presentes ou futuras. 4. Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada. com os clientes internos e externos. Os Quatro Tipos de Mudanças de Comportamento através do Treinamento 1. Transmissão de informações: informações sobre a organização. através do qual as pessoas aprendem conhecimentos. políticas e diretrizes. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. manejo de equipamentos. 3 . Desenvolvimento de atitudes: mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis. atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. 3. de conscientização e sensibilidade com as pessoas.5. 4. DESENVOLVENDO PESSOAS Os processos de desenvolver pessoas incluem: • Treinamento • Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações 5. Processo de Treinamento O treinamento é um processo cíclico e continuo composto de quatro etapas: 1. seus produtos/serviços. 2.1. Essas necessidades podem ser passadas. Treinamento Conceito de Treinamento Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos. Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento. máquinas. ferramentas. Desenvolvimento de habilidades: habilitar para a execução e operação de tarefas. Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. regras e regulamentos e seus clientes. Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento.

ele se torna benéfico para os funcionários. Métodos de Levantamento de Necessidades de treinamento O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise: 1.Como Treinar . O Processo de Treinamento.Onde treinar . As necessidades de treinamento se refere a carências no desempenho atual e passado e à possibilidade de alcançar o novo patamar de desempenho futuro que se pretende alcançar.Por terceiros Figura 5.Por ambos . Diagnóstico das Necessidades de Treinamento Uma necessidade de treinamento de treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência. Caso contrário representará um desperdício ou simples perda de tempo. Na medida em que o treinamento focaliza essas necessidades e carências e as elimina. 3 . para a organização e.Assessoria de RH . da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender. Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda organização.1.Em Que Treinar . para verificar os aspectos da missão. sobretudo par ao cliente. eficácia e produtividade no trabalho.Gerente de Linha Avaliação e Controle Monitoração do Processo Avaliação e Medição de Resultados comparação da Situação Atual com a Situação Anterior Análise do custo/benefício .Necessidades a satisfazer Desenho do Treinamento Condução do Treinamento Avaliação dos Resultados Diagnóstico da Situação Objetivo da Organização Competências Necessárias Problemas de Produção Problemas de Pessoal Resultados da Avaliação do Desempenho Decisão Quanto à Estratégia Programação do treinamento: .Quando Treinar .Quem Treinar Implementação ou ação Condução e aplicação do Programa de Treinamento através de: .

Análise do treinamento Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento. especificações e mudanças nos cargos. determinar quais são as habilidades. Análise dos cargos Exame dos requisitos exigidos pelos cargos. 4. Análise Organizacional Diagnóstico organizacional. destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.2. 3 . Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização. atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos oranizacionais. a fim de atingir os objetivos do treinamento. 3. atitudes. onde e quando. Os Passos no Levantamento de Necessidades de Treinamento. em que. como deve ser treinado. Análise do treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento. Desenho do programa de Treinamento O desenho do programa de treinamento é a segunda etapa de processo. a organização precisa estar disposta a dar espaço e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas competências e conhecimentos adquiridos no treinamento. determinar quais os comportamentos. Além disso. Refere-se ao planejamento das ações de treinamento.2. O programa de treinamento deve estar associado às necessidades estratégicas da organização. Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos: quem deve ser treinado. Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos. Análise dos recuros humanos Determinação de quais os comportamentos. conhecimentos e competências necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas. Figura 5. É preciso avaliar as necessidades da organização e das pessoas e estabelecer critérios para estabelecer o nível de desempenho almejado.

implementação e aplicação do programa de treinamento é a terceira etapa do processo. 3 . Condução do Programa de Treinamento A condução. A Programa de Treinamento. Existem várias técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas no programa de treinamento. As duas principais técnicas para transmitir e disseminar informação são: Leituras: a técnica mais utilizada para transmitir informação em programas de treinamento é a leitura. Instrução Programada: é uma técnica utilizada para transmitir informação em programas de treinamento. A leitura é um meio de comunicação que envolve uma situação de mão única na qual um instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes. Pequenas partes da informação que requeiram respostas relacionadas são apresentadas individualmente aos treinandos.Quem deve ser treinado Treinados ou instruendos Como treinar Métodos de treinamento ou recursos instrucionais Em que treinar Assunto ou conteúdo do treinamento Por quem Instrutor ou treinador Onde treinar Local do treinamento Quando treinar Época ou horário de treinamento Para que treinar Objetivos do treinamento Figura 5. sabendo se compreenderam a informação obtida. A aprendizagem programada é uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano.3. Estes podem determinar suas respostas.

Orientadas para o conteúdo

Leitura, instrução programada, instrução assistida por computador Dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos Estudos de casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-the-job

Quanto ao uso

Orientadas para o processo

mistas (conteúdos e processos)

Técnicas de treinamento Quanto ao Tempo

Antes do ingresso na empresa

Programa de indução ou integração à empresa

Após o ingresso na empresa

treinamento no local (em serviço) ou fora do local de trabalho (fora do serviço) treinamento em tarefas, rodizio de cargos, enriquecimento de cargos Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos

No local de trabalho Quanto ao Local Fora do local de trabalho

Figura 5.4. Classificação da Tecnologia Educacional de Treinamento. Avaliação do Programa de Treinamento A etapa final do programa de treinamento para verificar sua eficácia, isto é, para ver se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes. Como os programas de treinamento representam um investimento em custo – os custos incluem materiais, tempo do instrutor, perdas de produção enquanto os indivíduos estão sendo treinados e por isso estão afastados dos seus cargos – requer-se um retorno razoável desse investimento. Basicamente, deve-se avaliar se o programa de treinamento atende às necessidades para as quais foi desenhado. Alguns dados podem servir como elemento de avaliação dos resultados do treinamento: 1. Dados concretos: • Economias de custos. • Melhoria da qualidade. • Economia de tempo. • Satisfação dos funcionários. 2. Medidas de resultados: 3

• • • • •

Clientes atendidos. Tarefas completadas. Produtividade. Processos completados. Dinheiro aplicado.

3. Exemplos de economias de custo: • Custos variáveis. • Custos fixos. • Projetos de redução de custos. • Custos operacionais. • Custos administrativos. 4. Exemplos de dados sobre melhoria da qualidade: • Índices de erros e de refugos. • Volume de retrabalho. • Porcentagem de tarefas bem-sucedidas. • Variância ao redor de padrões organizacionais preestabelecidos. 5. Possibilidades de economias de tempo: • Tempo para completar um projeto. • Tempo de processamento. • Tempo de supervisão. • Tempo de equilíbrio para novos funcionários. • Tempo de treinamento. • Eficiência. • Dias de tempo perdido.

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5.2. Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações Criatividade e Inovação Até algumas décadas atrás, as organizações mecanísticas exigiam um comportamento burocrático, repetitivo e reprodutivo das pessoas. O foco se concentrava na eficiência: fazer as coisas exatamente de acordo com as regras, métodos e procedimentos da organização. As pessoas não podiam pensar, mas apenas executar e seguir as ordens dadas. Agora as organizações orgânicas estão impondo um novo e diferente padrão de comportamento das pessoas: um comportamento criativo e inovador. Criatividade significa a aplicação da engenhosidade e imaginação para proporcionar uma nova idéia, uma diferente abordagem ou uma nova solução para um problema. Ele é essencial às organizações que enfrentam demandas de um ambiente instável e mutável. Em situações complexas e mutáveis de trabalho, os gerentes precisam utilizar todas as vantagens da participação, envolvimento e empoderamento (empowerment) das pessoas para estimular a criatividade individual e grupal. A criatividade é a base para a mudança construtiva e o seu aspecto mais importante se chama inovação. A inovação requer criatividade. Inovação é o processo de criar novas idéias e colocá-las em pratica. É o ato de convergir novas idéias para aplicações concretas na situação. Nas organizações, essas aplicações concretas podem ocorrer sob duas formas: inovação de processos, com a criação de novas maneiras de fazer as coisas; e inovação de produtos, que resulta na criação de produtos ou serviços novos ou melhorados. O Processo Inovador O processo de inovação ocorre em quatro etapas, a saber: 1. Criação de idéias: proporciona novas formas de conhecimento através de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou criatividade espontânea pela inventividade das pessoas e comunicação com outras. 2. Experimentação inicial: as idéias são inicialmente testadas em seus conceitos através de discussões com outras pessoas, clientes, consumidores ou técnicos e/ou na forma de protótipos ou amostras. 3. Determinação da viabilidade: a praticidade e valor financeiro das idéias são exatamente em estudos formais de viabilidade que identifiquem custos e benefícios potenciais, assim como mercados e aplicações potenciais. 4. Aplicação final: ocorre quando o novo produto é finalmente comercializado e posto à venda no mercado aberto ou o novo processo è implementado como parte da rotina operacional normal. A criatividade e inovação constituem um modo de vida em muitas organizações. Isto significa que ambas dependem da cultura organizacional.

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perturbação. Posições pouco definidas Controle frouxo. A mudança envolve transformação. exercitadas e aprendidas. técnicas grupais (brainstorming) Atribuição de problemas a não-especialistas Atribuições excêntricas Utilização intensiva de equipes Descentralização. valores e comportamentos. 2. Mudança: é a etapa em que novas idéias são experimentadas. Características das Pessoas e Organizações Criativas. Mudança Organizacional A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. ruptura. abandonadas e desaprendidas. Ocorre quando há a descoberta e adoção de novas atitudes. dependendo da sua intensidade. A mudança envolve dois aspectos: a identificação (processo pelo qual as pessoas percebem a eficácia da nova atitude ou comportamento e a aceita) e a internalização ( processo pelo qual as pessoas passam a desempenhar novas atitudes e comportamentos como parte de seu padrão normal de comportamento). Recongelamento: é a etapa final em que as novas idéias e praticas são incorporadas definitivamente ao comportamento. Aceitação de erros Normas para assumir riscos Liberdade de escolha e busca de problemas Cultura descontraída e mais flexível Liberdade para discutir idéias Recursos alocados ao pessoal criativo e a projetos sem retorno imediato Sistema de recompensas para a inovação Atribuição de responsabilidade periféricas Originalidade Menor autoridade Maior independência Alegria no trabalho Curiosidade Exploração não-disciplinada Persistência Comprometimento Abordagem focalizada Figura 5. Descongelamento: significa a fase inicial da mudança. interrupção. 3.5. É a transição de uma situação para outra. Ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento. O descongelamento significa a percepção da necessidade de mudança. Significa a incorporação de um novo padrão de comportamento de modo que ele se torne a nova norma. O recongelamento requer dois 4 .A Pessoa Criativa A Organização Criativa Fluência conceitual Abertura mental Canais abertos de comunicação Interação com fontes externas Territórios sobrepostos Sistemas de sugestões. na qual as velhas idéias e práticas são desfeitas. 1. mudanças e recongelamento. Essa é a etapa da implementação da mudança.

Porém. a tentativa de mudança é malsucedida e a mudança não ocorre.aspectos: o apoio ( é o suporte através de recompensas que mantém a mudança) e o reforço positivo (é a pratica proveitosa que torna a mudança bem-sucedida). E o desenvolvimento passou a envolver a totalidade dos funcionários.Culturas organizacionais adaptativas .Acomodação dos funcionários . Quando as forças positivas são maiores do que as forças negativas. Na abordagem tradicional. conhecimentos e capacidades de todas as pessoas. prevalecendo a velha situação.6.Oportunidades do mercado . As Forças Negativas e Positivas no Processo de Mudança. os empregados passaram a ter maior participação nos objetivos de seus cargos e maior preocupação com a qualidade com a qualidade e com os clientes. o desenvolvimento gerencial era reservado a uma pequena fatia do pessoal: apenas os níveis mais elevados.Necessidades dos clientes Forças Negativas (de oposição e resistência) . criando um campo de forças. de outro lado.Novas tecnologias mais sofisticadas . a tentativa de mudança e bem-sucedida e a mudança ocorre efetivamente. quando as forças negativas são maiores do que as forças positivas.Falta de visão e de percepção do ambiente . De um lado. Essa é a etapa da estabilização da mudança. O processo de mudança ocorre dentro de um campo de forças que atuam dinamicamente em vários sentidos. Hoje. A mudança passa a sofrer pressões positivas (de apoio e impulso) e pressões negativas (de oposição e resistência). 4 . Desenvolvimento de Pessoas Todos os funcionários podem devem se desenvolver. as organizações estão exigindo novas habilidades. Forças Positivas (de apoio e supote) .Hábitos e costumes da organização . forças negativas de oposição e resistência a mudança.Dificuldades de aprender novas técnicas .Novas demandas sociais e culturais . Com a redução de níveis hierárquicos e a formação de equipes e a formação de equipes de trabalho.Culturas organizacionais conservadoras Figura 5.Concorrência feroz .Velhos paradigmas culturais . existem as forças positivas de apoio a suporte à mudança e.

comunicação e persuasão. 3. Estudos de caso: é um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. A rotação horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção de conhecimentos da mesma complexidade. 8. Atribuição de comissões: significa uma oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho.Métodos de Desenvolvimento de Pessoas Vejamos os principais métodos de pessoas no cargo: 1. 4. 9. Jogos de empresas: também denominados management games ou business games. são técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de funcionários ou de gerentes competem umas com as outras tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais simuladas de empresas. etc. Centros de desenvolvimento internos: são métodos em centros localizados na empresa para expor os gerentes e as pessoas a exercícios realísticos para desenvolver e melhorar habilidades pessoais. Trata-se de uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de solução. 10. atitudes e comportamentos que não existem dentro da organização e que precisam ser obtidos fora dela. 4 . Rotação de cargos: significa a movimentação das pessoas em várias posições na organização no esforço de expandir suas habilidades. compartilhando da tomada de decisões. 6. desenvolvendo habilidades de análise. Oferece a oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades conceituais e analíticas. atuando como forças-tarefas desenhadas para resolver um problema especifico. simulação e papéis. muitas vezes relacionado com a busca de novos conhecimentos. Geralmente. essas comissões são de natureza temporária e efêmera. É o caso das universidades corporativas. A rotação pode ser vertical ou horizontal. Exercícios de simulação: a simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se também uma técnica de treinamento e desenvolvimento. aprender pela observação dos outros e pesquisar problemas específicos da organização. jogos de empresas. Participação em curso e seminários externos: é uma forma tradicional de desenvolvimento de através de cursos formais de leitura e seminários. 5. 2. A rotação vertical significa uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais complexa. propor soluções alternativas e recomendações sobre sua implementação. Posições de assessoria: significa dar oportunidade para que uma pessoa com elevado potencial possa trabalhar provisoriamente sob a supervisão de um gerente bemsucedido em diferentes áreas da organização. Aprendizagem prática: é uma técnica de treinamento através da qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos. conhecimentos e capacidades. 7. Treinamento fora da empresa: uma recente tendência é a utilização de treinamento externo. Os exercícios de simulação incluem estudos de casos.

2. o que significa coletar dados sobre uma unidade e alimentar os funcionários com esses dados a fim de que eles analisem e desenvolvam hipóteses sobre como essa unidade deveria ser se ela fosse excelente. 3. Intervenção: uma ação para alterar a situação atual. um reforço para estabilizar e manter uma nova situação. procedurais. reatividade. muitas vezes. O resultado consiste em maior criatividade (menos temor dos outros e menos posição de defesa). estruturais ou outras – necessárias para melhorar o funcionamento da organização. flexibilidade. O DO aplica os conhecimentos das ciências comportamentais: com o propósito de melhorar a eficácia organizacional. 4 . O DO muda atitudes. 4. Diagnóstico: a partir da pesquisa sobre a situação atual. o DO utiliza um diagnostico da situação (pesquisa) e uma intervenção para alterar a situação (ação) e. Reforço: um esforço para estabilizar e manter a nova situação através de retroação. O diagnostico deve ser obtido através de entrevistas com as pessoas ou grupos envolvidos. O desenvolvimento organizacional apresenta as seguintes características: 1. como a melhoria na solução dos problemas. o diagnostico é uma percepção a respeito da necessidade de mudança na organização ou em parte dela. valores e crenças dos funcionários para que eles próprios possam identificar e implementar as mudanças – sejam técnicas. posteriormente. Em outros termos. Geralmente. menor hostilidade quanto aos outros (devido à melhor compreensão dos outros) e maior sensitividade às influências sociais e psicológicas sobre o comportamento das pessoas em relação aos outros. incremento da qualidade do trabalho e aumento da eficácia. Técnicas de DO O DO utiliza uma variada tecnologia. 3. O DO muda a organização rumo a uma determinada direção. Treinamento de sensitividade: consiste em reunir grupos chamados T-groups (grupos de treinamento) e que são orientados por um líder treinado para aumentar a sua sensibilidade quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal. As principais técnicas de DO são: 1. através da assistência de um consultor interno ou externo. a intervenção é definida e planejada através de workshops e discussões entre pessoas e grupos envolvidos para determinar as ações e os rumos adequados para a mudança. Geralmente. O DO é baseado na pesquisa e ação. 2. Os Processos de DO O DO utiliza um processo composto de três fases distintas: 1. Geralmente o reforço é obtido através de reuniões e avaliações periódicas que servem de retroinformação a respeito da mudança alcançada.Desenvolvimento Organizacional O desenvolvimento organizacional (DO) é uma abordagem especial de mudança organizacional na qual os próprios funcionários formulam a mudança necessária e a implementam.

antagonismo. eliminando-se as barreiras interpessoais de comunicação pelo esclarecimento e compreensão de suas causas. A coordenação permite certas intervenções para tornar a equipe mais sensível aos seus processos internos de estabelecer metas e objetivos. de sentimentos. Os programas de DO são geralmente muito caros.) podem ser tratados através de uma reunião de confrontação que dura um dia. bem como avalia o comportamento do outro. tanto maior será a sua possibilidade de organizar os dados e agir criativamente. A idéia básica é construir equipes através da abertura de mentalidade e de ação das pessoas. 3. 4 . As Limitações do DO Embora seja um forte impulsionador da mudança e da inovação organizacional. como se fosse colocado diante de um espelho. pois se concentra nos estilos e conteúdos das comunicações entre as pessoas. cuja atuação varia enormemente. A AT é uma técnica destinada a indivíduos e não a grupos. Dois grupos antagônicos em conflito (desconfiança recíproca. de participação. na qual cada grupo se auto-avalia. Os objetivos de DO são geralmente muito vagos. discordância. o DO apresenta algumas limitações: 1. dos processos grupais ou da dinâmica de toda organização – dados que nem sempre são levados em consideração. confiança e criatividade. 4. Reunião de confrontação: é uma técnica de alteração comportamental com a ajuda de um consultor interno ou externo (denominado terceira parte). Requer intensa comunicação e um fluxo adequado de informações dentro da organização para atualizar os membros e permitir que eles próprios possam conscientizar-se das mudanças e explorar as oportunidades que geralmente se encontram encobertas dentro da organização. procurando um ponto de encontro em que a colaboração seja mais frutífera. A retroação de dados proporciona aprendizagem de novos dados a respeito de si mesmo. 3. melhorar o cumprimento das tarefas e aumentar a sua eficácia. 4. 2. Retroação de dados: é uma técnica de mudança de comportamento que parte do principio de quanto mais dados cognitivos o individuo recebe. Ela ensina as pessoas a enviar mensagens que sejam claras e ágeis e a dar respostas que sejam naturais e razoáveis. incrementar as relações interpessoais. dos outros. de tomada de decisões. Análise transacional (AT): é uma técnica que visa ao autodiagnóstico das relações interpessoais. Desenvolvimento de equipes: é uma técnica de alteração comportamental na qual várias pessoas de vários níveis e áreas da organização se reúnem sob a coordenação de um consultor ou líder e criticam-se mutuamente. Os custos totais de um programa de DO são difíceis de avaliar. Os programas de DO demandam muito tempo. 5. A eficácia dos programas de DO é difícil de ser avaliada. de liderança. 5.2. 6. O consultor trabalha com os membros da equipe para ajudá-los a compreender a dinâmica de suas relações de trabalho em situações de grupo e ajudar os membros da equipe a desenvolver o diagnostico de barreiras e as habilidades de solução de problemas para fortalecer o senso de unidade entre seus membros. Consultoria de procedimentos: é uma técnica em que cada equipe é coordenada por um consultor. hostilidade etc.

moldando-o em características autocráticas e impositivas. Relações com Empregados Estilos de Administração A administração é profundamente influenciada pelas pressuposições implícitas ou explícitas a respeito da natureza das pessoas. Há mais de três décadas. A disciplina e a motivação decorrem dessas pressuposições. McGregor identificou dois conjuntos de pressuposições aos quais denominou Teoria X e Teoria Y. A Teoria X – a abordagem tradicional – envolve convicções negativas a respeito das pessoas e influencia o estilo de administração dos gerentes. Segurança e Qualidade de Vida 6. Ao contrario. 4 .1.6. a Teoria Y – abordagem moderna – envolve convicções positivas que levam os gerentes a assumir uma postura democrática e consultiva. MANTENDO PESSOAS Os processos de manter pessoas incluem: • Relações com empregados • Higiene.

e não estreitamente. têm pouca ambição e desejam segurança. Outras não. familiares.Teoria X Teoria Y As pessoas médias têm um desprazer inerente em trabalhar e procuram evitar o trabalho a todo custo. dificuldade de transporte ou de atendimento a compromissos. respeito e consideração e buscam maior eficácia 4 . e tornam-se funcionários problemáticos. Muitas organizações oferecem assistência a funcionários problemáticos ou tentam modificar o seu comportamento negativo. acima de tudo. Relações com Empregados Os gerentes de linha supervisionam seus subordinados como parte integrante de seu trabalho. muitas delas precisam ser coagidas. preocupações diversas. desejam evitar responsabilidades. inovação e criatividade na solução dos problemas organizacionais é amplamente. A capacidade de exercer alto grau de imaginação. As Pressuposições das Teorias X e Y a Respeito da Natureza Humana. É de interesse da organização motivar e proporcionar assistência aos funcionários nestas situações. As pessoas preferem ser dirigidas. controladas. dirigidas e ameaçadas com punições para se esforçarem para o alcance dos objetivos organizacionais. pois enfrentam várias contingências internas e externas e estão sujeitos a uma multiplicidade de problemas pessoais. Os subordinados requerem atenção e acompanhamento. A aplicação de esforço físico ou mental no trabalho é tão natural como jogar ou descansar. As pessoas médias aprendem. financeiros. As atividades de relações com funcionários têm por objetivo a criação de uma atmosfera de confiança.1. Comprometimento com objetivos é uma função das recompensas associadas com o seu alcance. mas a buscar responsabilidades. não somente a aceitar. Algumas pessoas conseguem administrá-los sozinhos. problemas com drogas. As pessoas gostam de exercitar autodireção e autocontrole no alcance de objetivos com os quais estão comprometidas. Como as pessoas não gostam de trabalhar. distribuída na população. fumo ou álcool. sob condições adequadas. Lidar com funcionários problemáticos com justiça e equanimidade exige considerável tempo dos gerentes. de saúde. Figura 6. Os problemas pessoais podem afetar o comportamento de trabalho dos funcionários. São problemas variados que afetam o desempenho das pessoas.

Disciplina O termo disciplina refere-se a como as pessoas conduzem a si próprio de acordo com as regras e procedimentos de um comportamento aceitável pela organização. enquanto a organização monitora as metas e o alcance dos objetivos. as principais decisões dos gerentes de linha para desenhar um programa de relações com empregados devem incluir: 1. 5. As pessoas ajustam seus comportamentos às regras organizacionais. Programas de Assistência ao Empregado Os programas de assistência aos empregados (PAE) são estruturados para lidar com empregados que enfrentam problemas. Em outros termos. Programa de Sugestões O programa de sugestões é geralmente desenhado para solicitar. Os sistemas de sugestões têm sido implementados com sucesso em muitas organizações. 2. sem necessidade de monitoração externa. Proteção: o local de trabalho deve contribuir para o bem-estar dos funcionários e proporcionar proteção contra possíveis retaliações ou perseguições. 4. Assistência: a organização deve responder às necessidades especiais de cada funcionário dando-lhes assistência para tanto. Qualquer que seja a sua fonte. Desenho de um Programa de Relações com Empregados Para Milkovich e Boudreau. A idéia é comunicar o que fizeram e torná-los modelos para os demais funcionários. O premio de reconhecimento pode envolver uma celebração do sucesso do funcionário ou equipe para encorajar todos os demais a trabalhar em direção aos objetivos da organização. Os PAE são programas apoiados pelas organizações que ajudam os funcionários a lidar com seus problemas pessoais que interferem no desempenho do seu trabalho. as atividades de relações com funcionários buscam estabelecer comunicação direta de duas vias para proporcionar assistência mútua e envolvimento. 3. avaliar e implementar sugestões oferecidas pelos empregados e recompensar aqueles que forneceram idéias que tenham aplicações e gerem resultados para a organização. Programas de Reconhecimento Os prêmios de reconhecimento são créditos concedidos a empregados ou equipes que proporcionaram contribuições extraordinárias à organização. é o controle exercido pelas próprias pessoas envolvidas. 4 . Disciplina e conflito: a organização deve ter regras claras para lidar com a disciplina e o conflito.organizacional através da remoção de barreiras que inibem a plena participação dos funcionários e o cumprimento de suas políticas organizacionais. Comunicações: a organização deve comunicar a sua filosofia aos funcionários e solicitar a eles opiniões sobre assuntos do trabalho. Cooperação: a organização deve compartilhar a tomada de decisões e o controle das atividades com os funcionários para obter sua cooperação.

agressão física ou verbal etc. como altos níveis de absenteísmo e rotatividade. frequentemente denominada de punição. compatível com a infração cometida. Gravidade do problema: é a seriedade ou severidade do problema. Essas evidências devem ser cuidadosamente documentadas para evitar qualquer dúvida. 4. 3. Deve começar com uma advertência verbal. seguida por uma advertência escrita. A ação disciplinar deve ser progressiva: embora toda ação disciplinar deva variar de acordo com a situação. Comunicação das regras e critérios de desempenho: os empregados devem ser avisados a respeito das regras e padrões da companhia e das conseqüências da sua avaliação. 7. Sua resposta deve ser rápida. A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva: o objetivo da ação disciplinar deve ser corrigir o comportamento indesejável do funcionário e não simplesmente puni-lo. previsível e sem qualquer discriminação ou favoritismo. 5. Procedimentos de Disciplina Existem padrões básicos de disciplina que devem ser aplicados a todas as violações de regras da organização. impessoal e de impacto direto. suspensão e. Fatores condicionantes: são as condições ou circunstâncias relacionadas ao problema. Grau de socialização: é o grau de conhecimento que o infrator tem a respeito das regras e procedimentos da organização e o grau de formalização das regras e procedimentos escritos e divulgados. 3. as punições podem ser seguidas de efeitos negativos a longo prazo.Todavia. impessoal e informativa: a ação corretiva deve também ser preventiva. 2. São estas pessoas que requerem algum grau de ação disciplinar extrínseca. como desonestidade. sejam leves ou graves. Todas as ações disciplinares devem incluir os seguintes procedimentos padrão: 1. A ação disciplinar deve ser imediata. 2. Resposta consistente à violação das regras: os empregado deve sentir que a aplicação da disciplina é consistente. Documentação dos fatos: o supervisor deve registrar as evidências que justifiquem a ação disciplinar. Apoio gerencial: os gerentes devem apoiar totalmente a ação disciplinar e aplicar-lá na administração de seus subordinados. ela deve ser sempre progressiva. Contudo. 3. nem todas as pessoas aceitam a responsabilidade pela autodisciplina nem aceitam as normas do comportamento responsável. a saber: 1. 5 . História das práticas disciplinares da organização: quais as infrações similares que a organização puniu no passado e o tratamento eqüitativo a ser dado. 6. demissão do funcionário. subjetividade ou arbitrariedade. a saber: 1. nos caso mais sérios e incorrigíveis. A ação disciplinar deve seguir três linhas fundamentais. 2. Fatores Condicionantes com a Disciplina A disciplina envolve vários fatores importantes. Duração do problema: é o tempo de permanência da ofensa ou da violação. Freqüência e natureza do problema: o problema pode ser um padrão novo ou a continuidade de alguma infração disciplinar. Punição é a apresentação de uma conseqüência indesejável do comportamento ou a remoção de uma conseqüência desejável que diminui a vontade de continuar o comportamento. compatível.

Conflito percebido: é o chamado conflito latente. controvérsia ou antagonismo. que se manifesta sem dissimulação. quando é dissimulado. • Reduzir a interdependência: para reduzir a interdependência e suas oportunidades de interferência. que as partes percebem que existe potencialmente. Conflito manifestado: é o chamado conflito aberto. intra-organizacional e interorganizacional. bloqueios ou impedimentos) ou passiva (mediante omissão). 5 . de recursos limitados e escassos e de interdependência. as partes trabalham juntas para solucionar problemas. discórdia. Como os conflitos são comuns na vida organizacional. Trata-se de atuar sobre uma das três condições que predispõem ao conflito. O conflito pode ocorrer em três níveis de gravidade. Abordagem estrutural: o conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação. oculto e não manifestado com clareza. intragrupal. de uma intervenção no episodio do conflito. 2. Na colaboração. O administrador tem à sua disposição três abordagens para administrar conflitos: 1. divergência. Há vários tipos de conflitos: o conflito interno e o conflito externo. A palavra conflito esta ligada ao desacordo. identificar soluções do tipo ganhar/ganhar ou buscar soluções integrativas capazes de conjugar os objetivos de ambas as partes. isto é. Se esses elementos puderem ser modificados. O conflito existe quando uma das partes – seja um individuo ou grupo – tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra parte. dissonância. Pode ser realizada de três maneiras diferentes: • Desativação do conflito: ocorre quando uma parte reage cooperativamente ao comportamento de conflito da outra. as percepções e o conflito resultante poderão ser controlados. o conflito é inerente à vida de cada individuo e faz parte inevitável da natureza humana. encorajando um comportamento menos conflitante ou desarmando o conflito. Abordagem de processo: é a abordagem que procura reduzir conflitos através da modificação do processo. • Colaboração: é utilizada após ultrapassada a oportunidade de desativação e de reunião de confrontação.Administração de Conflitos As pessoas nunca têm objetivos e interesses idênticos. Conflito experienciado: é o chamado conflito velado. O externo envolve vários níveis: interpessoal. 2. o administrador deve saber desativálos a tempo e evitar a sua eclosão. os grupos podem ser separados física e estruturalmente. a saber: 1. a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos. intergrupal. A interferência pode ser ativa (mediante ação para provocar obstáculos. As diferenças de objetivos e de interesses pessoais sempre produzem alguma espécie de conflito. a saber: • Reduzir a diferenciação dos grupos: minimizar as diferenças entre os grupos identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles. • Interferir nos recursos compartilhados: utilização dos sistemas de recompensas formais e de incentivos para recompensar o desempenho conjunto e combinado de dois ou mais grupos e criar um objetivo comum. • Reunião de confrontação entre as partes: ocorre quando o ponto de desativação já foi ultrapassado e as partes se prepararam para um conflito aberto via confrontação direta e hostil. Constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração. O interno (intrapessoal) envolve dilemas de ordem pessoal. 3.

3. É uma atitude em que o administrador procura evitar as situações de conflito. É utilizado quando uma parte aceita soluções razoáveis para a outra e cada parte aceita ganhos e perdas na solução. o conflito se torne menos intenso. Consiste em resolver os pontos menores de discordância e deixar os problemas maiores para a frente. A abordagem mista permite duas maneiras diferentes: • Adoção de regras para resolução de conflitos: utiliza meios estruturais para influenciar o processo de conflito (como adoção de regras e regulamentos para a resolução de conflitos). 4. de modo que elas estejam sempre disponíveis para ajudar na solução do tipo ganhar/ganhar dos conflitos que surgem. Abordagem mista: é a administração do conflito tanto nos aspectos estruturais como nos de processo e inclui intervenções cobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo. com o tempo. buscando outra saída ou deixando as coisas como estão para que.2. Estilo competitivo: é o comando que reflete forte assertividade para impor seu próprio interesse. em que a urgência ou emergência são necessárias ou indispensáveis. na pretensão de evitar ou fugir ao conflito. 5 . As Três Abordagens de Administração de Conflitos Estilos de Administração de Conflitos 1. Abordagens Estruturais Abordagens Mistas Abordagens de Processo Objetivos comuns Sistemas de recompensas grupais Reagrupamento Regras e regulamentos Desativação Grupos e equipes de trabalho Papéis de ligação Colaboração Confrontação direta Separação Papéis Integradores Rotação Figura 6. • Criação de papéis integradores: consiste em criar terceiras partes (equipes de papéis integradores) dentro da organização. Estilo de evitação: reflete uma postura nem assertiva nem cooperativa. 2. Estilo de compromisso: reflete uma combinação de ambas as características de assertividade e de cooperação. Estilo de acomodação: reflete alto grau de cooperação para suavizar as coisas e manter a harmonia. 3. É utilizado quando uma ação decisiva deve ser rapidamente imposta em situações importantes ou impopulares.

Estilo de colaboração: ou de solução de problemas. o local de trabalho constitui a área de ação da higiene do trabalho. Ambiente físico de trabalho. abrangendo estatísticas de afastamentos e acompanhamento de doenças. • Estilo de gerência democrático e participativo. • Desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção medica. Higiene. Reflete elevado grau de assertividade e de cooperação. audição. • Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano. envolvendo: • Estabelecimento de um sistema de indicadores. • Desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos. 3. • Eliminação de possíveis fontes de estresse.2. luminosidade e equipamentos de trabalho. o ambiente de trabalho deve envolver condições psicológicas e sociológicas saudáveis e que atuem positivamente sobre o comportamento das pessoas. envolvendo aspectos ligados à exposição do organismo humano a agentes externos como ruído. envolvendo: • Relacionamentos humanos agradáveis. Do ponto de vista de saúde mental. enquanto utiliza a negociação e o intercâmbio para reduzir diferenças. • Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas. • Ventilação: remoção de gases. temperatura. Ambiente psicológico de trabalho. envolvendo: • Iluminação: luminosidade adequada a cada tipo de atividade. bem como o afastamento de possíveis fumantes ou a utilização de máscaras. Assim. como visão. ar. • Temperatura: manutenção de níveis adequados de temperatura. 5 . • Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de saúde ocupacional. 6. Saúde ocupacional. 2. Do ponto de vista de saúde física. 4. tato.5. evitando impactos emocionais como o estresse. • Ruídos: remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares. olfato e paladar. um ambiente saudável de trabalho deve envolver condições ambientais físicas que atuem positivamente sobre todos os órgãos dos sentidos humanos. umidade. • Tipo de atividade agradável e motivadora. fumaça e odores desagradáveis. envolvendo: • Máquinas e equipamentos adequados às características humanas. O estilo colaborativo habilita ambas as partes a ganhar. Segurança e Qualidade de Vida Higiene do Trabalho A higiene está relacionada com as condições ambientais de trabalho que asseguram a saúde física e mental e com as condições de bem-estar. Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados com: 1. Aplicação d princípios de ergonomia.

químicas e mentais de uma pessoa a estímulos ou estressores no ambiente. e. Por outro lado. Sua finalidade é profilática no sentido de antecipar-se para que os riscos de acidentes sejam minimizados. no aumento do absentismo e rotatividade e na predisposição a queixas. 5 . recompensadoras e agradáveis com os colegas. pressão de tempo ou relações problemáticas com chefes ou clientes provocam reações como nervosismo. • Verifique ruídos em seu trabalho e busque meios para reduzi-los. 4. exposição a situações conflitivas e problemáticas etc. 1. Desenvolvimento de regras e procedimentos de segurança. produz lesão corporal. O estresse no trabalho provoca sérias conseqüências tanto para o empregado como para a organização. como sobrecarga de atividade. reclamações e greves. sofrimento. Estabelecimento de um sistema de indicadores e estatísticas de acidentes. emoções fortes. 3. ainda como causador de dano considerável. restrição ou demanda relacionada com o que ela deseja. Albrecht sugere as seguintes medidas para reduzir o estresse: • Relações cooperativas. As conseqüências humanas do estresse incluem ansiedade. • Não fique muito tempo lidando com problemas desagradáveis. morte ou dano material. dores de cabeça. fadiga. Certos fatores relacionados com o trabalho. invalidez ou morte). depressão. Acidente é um fato não premeditado do qual resulta dano considerável. desde maior tempo de sono até alternativas diferentes como biofeedback e meditação. Um programa de segurança no trabalho requer as seguintes etapas: 2. O estresse é a soma das perturbações orgânicas e psíquicas como trauma. Segurança no Trabalho A segurança no trabalho está relacionada com a prevenção de acidentes e com a administração de riscos ocupacionais. Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de segurança. O National Safety Council define acidente como uma ocorrência numa série de fatos que. Como Reduzir o Estresse no Trabalho Existem várias maneiras de aliviar o estresse. • Não tentar obter mais do que cada um pode fazer. inquietude. sem intenção. o estresse também afeta negativamente a organização ao interferir na quantidade e qualidade do trabalho. É uma condição dinâmica. • Encontre tempo para desligar-se das preocupações e relaxar. na qual uma pessoa é confrontada com uma oportunidade. • Faça uma lista de assuntos preocupantes. • Estude o futuro e aprenda como se defrontar com eventos possíveis. nervosismo e acidentes. inesperado. embora não especifiquem se se trata de dano econômico (prejuízo material) ou dano físico às pessoas (dor.Estresse no Trabalho Estresse no trabalho é uma conjunto de reações físicas. imprevisto (embora algumas vezes previsível) e não premeditado ou desejado. tensão etc. angustia e várias conseqüências físicas como distúrbios gástricos e cardiovasculares. Essas definições consideram o acidente como um fato súbito.

• Iluminação deficiente ou imprópria. 5 . mudança insuficiente de ar ou fonte de ar impuro. • Procedimentos arriscados em máquinas ou equipamentos. • Condições físicas ou mecânicas inseguras que constituem zonas de perigo. • Não usar procedimentos seguros. Incluem fatores como: • Equipamento sem proteção. • Trabalhar em velocidades inseguras – muito rápidas ou lentas. • Ventilação imprópria. Os atos inseguros dos funcionários são: • Carregar materiais pesados de maneira inadequada. Atos inseguros: eliminar apenas as condições é insuficiente. • Subir escadas ou degraus depressa. Fatores Pessoais que Influenciam o Comportamento Gerador de Acidentes. congestionado ou sobrecarregado. Condições inseguras: Constituem as principais causas dos acidentes no trabalho.Causas dos Acidentes no Trabalho Existem duas causas básicas de acidentes de trabalho: as condições inseguras e os atos inseguros. • Assumir posições inseguras. 2.3. • Usar equipamento inseguro ou usá0lo inadequadamente. Predisposições e Tendências de Comportamentos Tipos de Comportamentos Específicos Incidência de Comportamentos Acidentais Caracteristicas Pessoais Personalidade Atitudes e hábitos não-desejáveis Falta de habilidades específicas Tendência a assumir riscos Falta de atençao Inteligência Habilidades Sensoriais Habilidades Motoras Esquecimento Probabilidade de comportamentos individuais geradores de acidentes Desconcentração Dificuldade em obedecer regras e procedimentos Desempenho inadequado Excessiva exposição a riscos Experiência Figura 6. pois as pessoas também causam acidentes. • Equipamento defeituoso. • Utilizar esquemas de segurança que não funcionam. 1. • Armazenamento inseguro. • Temperatura elevada ou baixa no local de trabalho.

O conceito de QVT implica um profundo respeito pelas pessoas. o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. As possibilidades de participar. 8. O ambiente psicológico e físico de trabalho. o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade. • Análise profunda dos acidentes. A QVT envolve uma constelação de fatores: 1. Os benefícios auferidos. Estudos psicológicos sugerem que não se deve selecionar as pessoas que apresentam tendências para acidentar-se em cargos específicos. • Mapeamento das áreas de risco. As possibilidades de futuro na organização. O relacionamento humano dentro do grupo e da organização. 5 .Como Prevenir Acidentes Todo programa de prevenção de acidentes focaliza duas atividades básicas. 3. • Reforço positivo. 5. Engenheiros de segurança desenham cargos para eliminar ou reduzir os riscos físicos dos ocupantes. Eliminação das condições inseguras: é o papel dos funcionários da primeira linha de defesa. e. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) O termo de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na década de 1970. 1. na realidade. eliminar as condições inseguras e reduzir os atos inseguros. Os supervisores e gerentes de linha assumem importante papel na redução das condições inseguras. O salário percebido. e isto depende de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização. quando desenvolvia um projeto sobre desenhos de cargos. A QVT tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. A satisfação com o trabalho executado. Atualmente. 4. o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho. • Apoio irrestrito da alta administração. • Comunicação interna. A competitividade organizacional – e obviamente. a organização não deve esquecer o cliente interno. 7. • Processos de seleção de pessoal. A organização que investe diretamente no funcionário está. A gestão da qualidade total nas organizações depende fundamentalmente da otimização do potencial humano. 2. Redução dos atos inseguros: os acidentes são similares a outros tipos de desempenho pobre. investindo indiretamente no cliente. A liberdade e responsabilidade de decidir. • Treinamento. Para ele. 9. Para bem atender o cliente externo. de outro. O reconhecimento pelos resultados alcançados. 2. 6. A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado. a qualidade e produtividade – passam obrigatoriamente pela QVT. a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho.

O caráter profilático desses programas parte do reconhecimento de seu efeito sobre o comportamento dos funcionários e estilo de vida fora do trabalho. 5. Compensação justa e adequada. Retroação do próprio trabalho. as dimensões do cargo são determinantes da QVT pelo fato de oferecerem recompensas intrínsecas que produzem a satisfação no cargo e automotivam as pessoas para o trabalho. horário de trabalho etc. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. a saber: 1. 3. Significado da tarefa. 3. Variedade de habilidades. Condições de segurança e saúde no trabalho. Trabalho e espaço total de vida. Relevância social da vida no trabalho. 4. 5. a QVT está fundamentada em quatro aspectos: 1. haverá uma melhoria na QVT. Modelo de QVT de Hackman e Odhan Para eles. 3. Na medida em que esses quatro aspectos são incrementados. 7. 6. Inter-relacionamento. 4. exitem oito fatores que afetam a QVT. Integração social na organização. Para os autores. 5 . Também servem para reduzir os elevados custos de saúde. As dimensões do cargo são: 1. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho. Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas. Modelo de QVT de Walton Para Walton. encorajando as pessoas a melhorar seu padrão de saúde. Constitucionalismo. Retroação extrínseca. 4. 2. 2. Utilização e desenvolvimento de capacidades. Um programa de bem-estar tem geralmente três componentes: 1. Identidade da tarefa.Modelo de QVT de Nadler e Lawler Para Nadler e Lawler. 8. Oportunidades de crescimento contínuo e segurança. 6. 2. Participação dos funcionários nas decisões. Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde. Programas de Bem-Estar dos Funcionários Os programas de bem-estar são geralmente adotados por organizações que procuram prevenir problemas de saúde de seus funcionários. 7. Autonomia. as dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT.

Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde. dieta pobre e estresse. como pressão sangüínea elevada. obesidade. fumo. 5 . Encorajar os funcionários a mudar seu estilo de vida através de exercícios. 3. boa alimentação e monitoramento da saúde.2.

Cadastro de seções: dados sobre os funcionários de cada seção. A eficiência da informação é maior com o auxílio de bancos de dados. 5. organizados de forma a melhorar e facilitar o acesso aos dados e eliminar a redundância. Cadastro de candidatos: dados sobre candidatos. tanto menor a incerteza quanto às decisões a tomar. 6. departamento ou divisão.1. Cadastro de cargos: dados sobre os ocupantes de cada cargo. os gerentes de linha devem enfatizar a comunicação com os demais membros da organização. 8. mas também porque os dados logicamente interligados permitem uma atualização e processamento integrados e simultâneos. O sistema de informação proporciona visibilidade adequada para que gerentes de linha e funcionários possam navegar e trabalhar frente a metas e objetivos mutáveis e complexos. MONITORANDO PESSOAS O processo de monitorar pessoas inclui: • Bancos de dados e sistemas de informações de RH. Cadastro médico: dados sobre consultas e exames médicos de admissão. Quanto mais informações. 2. mas também porque ela é a ferramenta básica para satisfazer as necessidades humanas dos funcionários. Banco de Dados e Sistemas de Informações de RH Comunicações Internas Uma das mais importantes estratégias para a Gestão de Pessoas reside na intensa comunicação e retroação com os funcionários. Cadastro de Pessoal: dados pessoais de cada funcionário. 7. 7. Como regra geral. a saber: 1. A Necessidade de Informações A Gestão de Pessoas requer o processamento de muitas informações sobre as pessoas para que os especialistas de staff e os gerentes de linha possam tomar decisões eficazes e adequadas. Isto reduz inconsistências e erros ocorridos em razão de arquivos duplicados. exames periódicos etc. Na realidade. o banco de dados é um conjunto integrado de arquivos. Banco de Dados de RH O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. não somente porque a comunicação é o meio primário de conduzir as atividades da organização.7. Cadastro de benefícios: dados sobre os benefícios e serviços sociais. 5 . A Gestão de Pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade. Cadastro de treinamento: dados sobre programas de treinamento. 3. não somente pela redução da “memória” para arquivos. O sucesso de um programa de RH depende basicamente de como o sistema de informação é planejado e desenhado. Cadastro de remuneração: dados sobre os salários e incentivos salariais. relacionados logicamente. 4.

processar. O outro é proporcionar suporte para a decisão. Um dos objetivos é administrativo. Sistemas de Monitoração de RH Os sistemas de monitoração de RH deixaram seu aspecto autoritário-coercitivo e migraram para o empowerment das pessoas. Assim. Assim. o horário flexível de trabalho.Sistemas de Informações de RH Sistema de informação de RH é um sistema planejado para colher. o sistema de informação de RH pode estar dedicado aos especialistas de RH. o trabalho compartilhado. O acesso às informações é proporcionado através de terminais distribuídos pela organização. ou seja: reduzir os custos e tempo de processamento da informação. simultaneamente. 6 . aos gerentes de linha e aos funcionários em geral. Existem dois objetivos básicos para o sistema de informação sobre os funcionários. para atender às necessidades das pessoas. a tradicional jornada fixa de trabalho tornou-se flexível e alternativa. ou seja: ajudar os gerentes de linha e funcionários a tomar as melhores decisões. envolvendo a semana de trabalho reduzida. armazenar e disseminar informações relacionadas aos recursos humanos. o remoto e o parcial. à alta direção. Quase sempre é dedicado a todos esses usuários. de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos.

CHIAVENATO. 2002. São Paulo: Editora Futura. Teoria Geral da Administração: Da Revolução Urbana à Revolução Digital. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CHIAVENATO. Idalberto. São Paulo: Atlas. Administração de Recursos Humanos. 2004. 2000. 2º edição. Idalberto. MARRAS. Antônio César Amaru. Administração dos Novos Tempos. 3º edição. MAXIMIANO. 6 . São Paulo: Editora Campus. 2001. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações.8. Rio de Janeiro: Editora Campus. Jean Pierre.

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