ANALISIS

ANALISIS JABATAN
JABATAN

By Liana Mailani
 Pengantar
Organisasi merupakan sistem sosial yang diadakan dan
dirancang untuk mencapai hal-hal yang tidak dapat dicapai
individu secara sendiri-sendiri.

Proses pengadaan tenaga kerja menyangkut penentuan

kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang dibutuhkan dan
cara penarikannya.

Penentuan kualitas yang tepat akan sangat membantu

organisasi dalam meningkatkan produkstivitasnya.
Penentuan standar kualitas tenaga kerja dan tugas-tugas
yang harus dikerjakan tercakup dalam proses analisis
jabatan.
 Pe ng ert ian
 Analisis jabatan adalah suatu studi sistematis untuk
memperoleh gambaran/informasi tentang job yang
berhubungan dengan sifat/kualitas, tanggungjawab, ruang
lingkup, pengetahuan, kemampuan, skill/ keterampilan
dengan berorientasi pada pekerjaan dan individu

 Analisis jabatan merupakan suatu prosedur pengumpulan

dan analisis data yang terdefinisi untuk memperoleh
informasi mengenai tugas jabatan dan persyaratan
jabatan.
 PENGERTIAN

 Analisis jabatan ialah suatu proses untuk

mendapatkan keterangan mengenai suatu jenis
pekerjaan melalui metode observasi dan interview.

 Dari analisis jabatan ini diperoleh suatu dekripsi yang

lengkap mengenai jenis pekerjaan yang dimaksud

 Analisis jabatan dapat menentukan karakteristik-

karakteristik apa yang harus dimiliki oleh seseorang
yang ingin memegang jabatan tertentu.
 Tujuan Analisis Jabatan (Maslow)

 Analisis jabatan seringkali dihubungkan dengan penyusunan

atau pemilihan jabatan-jabatan dalam kelompok –kelompok
berdasarkan persamaan tugas dan persyaratan.
 Analisis jabatan sering digunakan untuk maksud penentuan
upah.
 Tujuan dari analisis jabatan adalah menetapkan dasar-dasar
penerimaan karyawan.
 Analisis jabatan dapat digunakan untuk menetapkan
patokan untuk pola karier
Tujuan Analisis Jabatan (Maslow)

 Analisis jabatan digunakan sebagai alat bantu dalam

menelaah organisasi, susunan kekuasaan, hubungan-
hubungan dalam organisasi dan hubungan-hubungan
keluar.
 Penggunaan lain dari analisis jabatan ialah untuk
menyempurnakan metode.
 Analisis jabatan diterapkan pada serangkaian masalah-
masalah yang mungkin berguna pada permulaan
diagnosa dan penyesuaian diri pekerja.
 Akhirnya analisis jabatan sering dipergunakan sebagai
dasar merit rating dan evaluasi penampilan kerja.
 Langkah – Langkah Dalam
Analisis Jabatan

 Persiapan
 Siapa yang melakukan suatu analisis jabatan ?
 Informasi apa yang harus dikumpulkan ?
 Sumber informasi apa yang akan digunakan ?
 Mengumpulkan informasi
 Menyusun suatu deskripsi kerja
 Menyusun suatu spesifikasi pekerjaan
 Sumber kesalahan dalam analisis jabatan
 Riset
 Evaluasi
 Isi Analisis Jabatan

 Isi dalam analisis jabatan adalah yang dipakai

para penganalisis dan pada tujuan si
penganalisis

 Skope analisis jabatan dan skope analisis-

analisis terhadap pekerja (Ghiselli & Brown)
Keterangan dalam Suatu Analisis Jabatan
(Ghiselli dan Brown)

 Nama jabatan atau pangkat

 Matode dan prosedur Kerja yang Sekarang
 Kondisi Fisik dalam Lingkungan Kerja
 Hubungan antara Pekerjaan yang Satu dengan
Pekerjaan yang lain
 Kondisi-Kondisi Penerimaan Karyawan
Analisis Terhadap Pekerja

• Ciri-ciri badaniah dari si

pekerja
• Ciri-ciri rokhaniah dari si
pekerja
• Latar belakang si pekerja
Garis Besar Analisis Jabatan
yang Diusulkan

 Persyaratan badaniah
 Persyaratan indera
 Persyaratan persepsi
 Persyaratan intelektual
 Persyaratan kecakapan akademis
 Persyaratan sosial
 Persyaratan minat
 Persyaratan kondisi emosi
Metode dalam Analisis Jabatan

 Metode dengan Questionaire

 Metode dengan ”Check-List”
 Metode dengan Wawancara Individuil
 Metode dengan Pengamatan
 Metode dengan Wawancara Kelompok
 Metode dengan Technical Conference
 Metode dengan Catatan Harian
 Metode dengan Ikut Bersama-sama Kerja
 Teknik Critical Incident
 Sumber Analisis Jabatan
 Penelaahan jabatan yang lalu
 Analisis terhadap bahan-bahan dokumentasi
 Wawancara yang disertai pertanyaan tentang
personnel
 Pengalaman langsung dari penganalisis jabatan
 Analisis statistik dari validitas-validitas test.
 Memvalidir Analisis
Jabatan

 Beberapa masalah dalam memvalidir analisis jabatan

yakni pengalaman langsung terhadap pegawai-pegawai
dalam situasi kerja tidak seluruhnya memuaskan dan
kehadiran seorang observer mungkin juga memberi
pengaruh terhadap pelaksanaan tugas.
 Untuk mencapai data validitas ialah membandingkan
laporan supervisor atas pelaksanaan tugas pegawai
dengan jawaban yang diperoleh dari pegawai-pegawai itu
sendiri.
 Membuat Analisis Jabatan
Sehingga Reliable

 Penggunaan Metode pengetesan.

 Reliabilitas analisis jabatan tergantung pada
banyak faktor seperti ; waktu, frekuensi
pegawai melaksanakan pekerjaannya.
 Kegunaan Analisis Jabatan

 Pengembangan Kriteria Pengukuran Kesuksesan Kerja

 Menetapkan Struktur Fungsionil Jabatan-Jabatan
 Evaluasi Jabatan
 Pengembangan Teknik yang Digunakan untuk
Keperluan Seleksi Karyawan Baru
 Pengembangan Metode dan Prosedur Kerja yang Lebih
Efektif
 Pengembangan Alat-alat dan Perlengkapan Kerja yang
Lebih Efektif.
 Pengembangan Program Training (Pelatihan Kerja)
 Hasil Analisis jabatan

1. Deskripsi jabatan
Pada setiap deskripsi jabatan harus dicantumkan :

Ringkasan jabatan atau ”job summary”

Syarat-syarat kerja atau ”job requirement”

Luas lingkup tugas atau ” scope of duties”

 HASIL ANALISIS JABATAN

2. Psikograf jabatan
 Menganalisis tentang skills (kemampuan) dan sifat-sifat
pribadi, bakat, minat, inteligensi dan sebagainya
 Pengisian psikograf didasarkan pada hasil rating terhadap
karyawan-karyawan yang bekerja atau pimpinan-
pimpinannya atau kedua-duanya
Sumber Kesalahan Analisis Jabatan
yang Harus Diperhatikan

 Sumber data
 Penafsiran Informasi dari sumber data
 Lingkungan dimana analisis jabatan
dilaksanakan
 Contoh Analisis Jabatan
A.Nama Jabatan: Kepala devisi wartel kopma
Divisi : Warung Komunikasi Kopma
Nama Instansi: WARPARPOSTEL KOPMA
Gaji : Rp.1200000
Masa Kerja : Empat tahun lima bulan
Lama memegang jabatan: dua tahun
 B. Nama pemegang jabatan:
Noor Mudayadi Elyas
Nama atasan langsung: Ardi Hamzah
Jabatan atasan langsung: Ketua bidang
usaha Koperasi
 Kepala Devisi Wartel

Kepala Sub Devisi Operational Kepala Sub Devisi Administrasi

Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan

TUGAS DAN PELAKSANAAN

 TUGAS POKOK
 TUGAS TAMBAHAN
 TUGAS BERKALA
 PELAKSANAAN TUGAS
TUGAS POKOK

 Mengawasi operasional wartel

 Bertanggung jawab dan membuat laporan
pendapatan perbulan atau pertriwulan
 Pembuatan laporan pendapatan ke PT
Telkom
 Membuat anggaran belanja untuk biaya
operasional wartel setiap tahun dengan para
karyawan terutama Kasub administrasi dan
operasional.
 TUGAS TAMBAHAN

 Mengikuti pelatihan atau training

 Koordinator kegiatan keluarga besar Kopma
 Menentukan karyawan yang akan diikut
sertakan untuk peserta training
 Tugas Berkala

 Kadang ikut terlibat dalam tugas operasional

wartel terutama pada saat-saat sibuk
 Setahun sekali dinas keluar kota
 Memberikan laporan pendapatan mengenai
sambungan langsung internasional ke PT.
Indosat
 Tanggung Jawab
 Bertanggung jawab terhadap 9 orang
karyawan yang terdiri dari 2 orang kepala sub
divisi dan 7 orang karyawan operator
 Bertanggung jawab terhadap penentuan
strategi pemasaran
 Bertanggung jawab terhadap pembuatan
laporan bulanan yang meliputi omset, biaya
operational dan pendapatan yang diperoleh.
 SPESIFIKASI JABATAN

 Pendidikkan Sarjana
 Training dalam manajemen personalia dan
pemasaran
 Pengalaman Kerja minimal 6 bulan di bagian
operasional
 Usia minimal 23 tahun