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Monografia - INOVAÇÃO TECNOLÓGICA E CULTURA ORGANIZACIONAL

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INOVAÇÃO TECNOLÓGICA E CULTURA ORGANIZACIONAL
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Published by: Luiz Aquino on Apr 19, 2011
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O interesse em conceituar cultura remonta a unificação das cidades Estado em Estados

absolutistas. Com o desenvolvimento dessas sociedades o termo cultura foi empregado

para obter o entendimento sobre várias características dos povos, como por exemplo,

costumes, mitos e línguas. Inicialmente o objetivo era compreender as diferenças entre

etnias para conseguir estabelecer relações comerciais e políticas. O antropólogo inglês

Edward B. Tylor em 1871 definiu a cultura como um: “complexo total de conhecimentos,

crenças, artes, moral, leis, costumes e quaisquer outras aptidões e hábitos adquiridos

pelo homem como membro da sociedade” (apud FLEURY, 2002, p. 284).

Já o interesse no estudo da cultura dentro do âmbito organizacional pode ser percebido

na década de 1950, principalmente devido ao movimento de transnacionalização de

empresas em busca de melhores condições de produção. Elliot Jaques (1951, apud

AKTOUF, 1994) cunhou o termo “cultura da empresa” para expressar o conjunto de

idéias e ações compartilhadas que são aprendidas ou assumidas por novos membros

com o objetivo de aceitação.

Outro fator que levantou muito interesse pelo estudo da cultura como elemento chave

em uma empresa foi a ascensão da economia japonesa na década de 70. Produtos

eletrônicos e carros produzidos nesse país passaram a confrontar a indústria americana

e em alguns casos superá-la. A transformação de país arruinado na segunda guerra em

potência industrial em pouco tempo, tornou-se modelo para diversos estudos

organizacionais (MORGAN, 1996).

Uma preocupação muito significativa no estudo da cultura organizacional diz respeito a

caracterizar se a cultura é uma variável da organização ou se a organização pode ser

considerada como símbolo da própria cultura, nesse caso ela não somente abrigaria

uma cultura mas seria a própria.

Encarar a cultura como uma variável passível de mudanças parte de uma compreensão

funcionalista, ou seja ela poderia ser manipulada por mecanismos de gestão. Enquanto,

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admitir a organização como a própria expressão de uma cultura coloca o gestor como

um observador e intérprete dos elementos simbólicos que essa organização manifesta.

A cultura como variável significa que ela está em constante mudança. Nesse caso a

empresa é vista como uma composição de sistemas e subsistemas que funcionam de

maneira integrada. Para uma melhor compreensão pode-se dividir esse sistema em

dois elementos: O informal que é constituído pelas pessoas e suas subjetividades; e o

formal composto pela cultura oficial da empresa, com as regras e padrões de

comportamentos firmados em documentos oficiais. (MOTTA; VASCONCELLOS, 2006)

Já para os autores que abordam a organização como uma cultura, as empresas

abrigam elementos tão particulares, que podem ser comparadas a uma sociedade à

parte com seu próprio sistema de valores:

[...] Para alguém de fora, a vida diária em uma sociedade organizacional é

cheia de crenças peculiares, rotinas e rituais que a identificam como uma vida

cultural distinta quando comparada com aquela em sociedades mais

tradicionais (MORGAN, 2006. p. 116).

A cultura organizacional recebe abordagens tão diversificadas que Martin & Frost

(2001) em um artigo denominado “Jogos de Guerra da Cultura Organizacional: a luta

pelo domínio intelectual”, classificou seu estudo em seis grupos principais:

1) Engenharia do valor: os valores organizacionais podem ser criados, controlados e

perpetuados por meio de ações corporativas baseadas em diretrizes da alta direção e

nos valores que a ela interessam;

2) Perspectiva da integração: busca um consenso da cultura por meio da substituição

de uma antiga por outra nova;

3) Perspectiva da diferenciação: procura inconsistências em posturas,

comportamentos ou políticas práticas da organização como um todo, enquanto o

consenso ocorreria entre subgrupos com o mesmo nível de interesse;

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4) Perspectiva da fragmentação: encara a instabilidade como parte do processo de

mudança contínua, o qual é uma característica do ambiente organizacional. A

ambiguidade das relações de poder, conflito de interesses, alianças e consensos

transitórios para atingir determinados objetivos destacam-se nessa abordagem;

5) Estrutura das três perspectivas: considera que as organizações podem ser

compatíveis tanto com a integração, diferenciação ou a fragmentação. E para

compreender uma cultura é necessário partir para uma abordagem mais abrangente e

abstrata na observação desses elementos;

6) Movimento pós-moderno: Questiona as bases da ciência moderna e apresenta

interpretações múltiplas e variadas sobre a cultura. Essa linha de pesquisa é constituída

principalmente por metáforas e paródias que buscam desenvolver o tema de uma

maneira não linear.

Schein (1991) considerou possível perceber a cultura organizacional através de

diversos elementos, tais como: linguagens, símbolos, imagens, histórias, cerimônias,

hábitos entre muitas outras expressões similares. Ele divide a cultura de uma

organização em três níveis. No Nível dos Artefatos Visíveis está o ambiente composto

pela arquitetura, tecnologia, manuais de instruções e procedimentos, sua percepção é

fácil, porém a interpretação é complexa. O Nível dos Valores Compartilhados se

relaciona ao comportamento e julgamento moral que esboça o caráter ético do grupo.

Já o Nível dos Pressupostos Básicos representa como o grupo percebe, pensa e

sente o mundo em sua volta. Quando um determinado comportamento se mostra eficaz

para resolver um problema, ele é transformado em uma pressuposição inconsciente

sobre a realidade.

Segundo o autor a estrutura cultural da organização existe devido à sua necessidade

de interagir com o ambiente em busca de adaptação e equilíbrio:

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[...] para desenvolver-se e sobreviver, o grupo organizacional tem dois grandes

problemas a solucionar: adaptar-se ao meio ambiente e manter sua coerência

interna. Tratando-se de empresas, por exemplo, seus membros buscam

adaptar-se ao seu meio ambiente de negócios, desenvolvendo novas

estratégias empresariais, conquistando novos mercados, relacionando-se com

clientes e fornecedores (MOTTA; VASCONCELLOS, 2006, p.294).

O autor vê a cultura principalmente como uma forma de adaptação da organização ao

contexto em que está inserida, logo não há uma cultura melhor ou pior que outra, mas a

cultura que melhor se adapta a um determinado ambiente. O fundador da organização

possui um papel relevante ao apresentar soluções que se tornam compartilhadas pelos

membros até chegar aos mais novos. Daí a cultura se transforma em um elemento de

consenso específico para cada organização (SILVA, 2003).

Nesse processo a gestão de pessoas cumpre um papel importante já que pode

viabilizar ou dificultar o processo de transmissão cultural e consequentemente

determinar como a organização vai se adaptar ao seu ambiente de atuação.

Smircich (1983) observou a organização a partir da correspondência entre conceitos de

cultura, da antropologia, e estudos das organizações. Seu estudo é baseado em

informações coletadas em países com culturas diferenciadas, ocasião em que teve a

oportunidade de relacioná-las. Cunhou o termo transcultural, uma expressão que serve

para ilustrar como a cultura pode receber diferentes abordagens dentro das

organizações.

Para a pesquisadora, o conjunto de pessoas que formam a organização compartilham

valores e julgam os atos uns dos outros. Esses valores são internalizados a partir da

repetição de tarefas e rotinas diárias. A partir dessa prática é possível perceber a busca

da estabilidade pelo grupo.

[...] A autora aborda a interpretação pela ótica da estabilidade, ou seja, a

estabilidade de um grupo social está relacionada a um certo modo comum ou

habitual de interpretar e compartilhar as experiências. O compartilhamento no

dia-a-dia fará com que uma rotinização das atividades ocorra e estas se

tornem internalizadas. A repetição desse processo faz com que o grupo

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constitua o seu próprio ethos, seu caráter distinto, que se expressa por

padrões e crenças (ideologia), por atividades guiadas por normas de conduta,

por linguagem comum e por outras formas simbólicas. Todos esses fatores

unidos são produto de uma história comum e, mesmo que haja a saída de

muitos dos atores, esse caráter permanece (ARRUDA, 2006, p. 21).

O quadro 01 esboça como Smircich concebe a cultura organizacional a partir de

conceitos originados em estudos antropológicos e sua aplicação dentro da teoria das

organizações:

Quadro 01 – Interseções entre Teoria da Cultura e Teoria das Organizações

CONCEITOS DE “CULTURA”
VINDOS DA ANTROPOLOGIA

TEMAS
PESQUISADOS
SOBRE
ORGANIZAÇÃO E
GERENCIAMENTO

CONCEITOS DE “ORGANIZAÇÃO”
VINDOS DA TEORIA ORGANIZACIONAL

A cultura é um instrumento
que serve às necessidades
humanas, biológicas e
psicológicas

Inter Cultural ou

Gerenciamento
Comparativo

Organizações são instrumentos
sociais para realização de tarefas

A cultura funciona como um
mecanismo adaptativo-
regulador. Une os
indivíduos em estruturas
sociais.

Cultura Corporativa

Organizações são organismos
adaptativos que existem por meio de
processos de trocas com o ambiente.

A cultura é um sistema de
cognições compartilhadas.
A mente humana gera
cultura por meio de um
número finito de regras

Cognição
Organizacional

Organizações são sistemas de
aprendizado. A “organização” se
apóia em uma rede de interações de
significados subjetivos,
compartilhados pelos membros da
organização em graus diferentes que
parecem funcionar como regras.

Cultura é um sistema de
símbolos e significados
compartilhados. A ação
simbólica precisa ser
interpretado, lida ou
decifrada para ser
compreendida.

Simbolismo
Organizacional

Organizações são padrões do
discurso simbólico. Uma
“organização” é mantida por modos
simbólico, como a linguagem, que
facilita os significados compartilhados
e as realidades compartilhadas.

A cultura é uma projeção
da infra-estrutura
inconsciente da mente

Processos e
Organização
Inconscientes

As formas e práticas organizacionais

são as manifestações de processos
inconscientes.

Fonte: Adaptado de Smircich (1983)

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