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APOSTILA DE DIREITOS E DEVERES DO EMPREGADO E DO

EMPREGADOR E DEMAIS MATÉRIAS ATINENTES AO DIREITO INDIVIDUAL


DO TRABALHO

I- PRINCÍPIOS PECULIARES DO DIREITO DO TRABALHO

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR

É o princípio básico e mais marcante do DIREITO DO TRABALHO, do qual


resultam as normas imperativas e, portanto, de ordem pública, que opõem limites
bem determinados à autonomia de vontade dos sujeitos do contrato de trabalho
(empregado e empregador).

Funda-se na pressuposição de uma desigualdade real, econômica e social,


na relação de trabalho, entre seus sujeitos, em desfavor do trabalhador,
hipossuficiente, que assim, demanda a correspondente e simétrica desigualdade
compensatória, esta jurídica, no desiderato, ou objetivo da igualdade, como
expressão de JUSTIÇA.

Essa igualdade em direitos só pode haver entre o fraco e forte, que na


realidade, sem o direito, na realidade econômico – social são desiguais, quando
há uma desigualdade compensatória, em favor do fraco, do hipossuficiente, que
assim o equipare, em direitos, ao mais forte, ao hipersuficiente.

O Princípio da Proteção distingue o DIREITO DO TRABALHO do Direito


Civil, que diversamente, parte do pressuposto inverso, de que “as partes
contratantes são, desde logo, iguais, e assim livres para contratar” (princípio
pacta sunt servanda), criando uma igualdade formal em preponderância e
desconhecimento da desigualdade real.

PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE

Refere-se ao mínimo legal/normativo estipulado em favor do trabalhador -


art. 9º-CLT; art. 468-CLT.

Obs: por esse princípio, no DIREITO DO TRABALHO, a renúncia do


trabalhador aos pisos legais/normativos, ou mesmo contratuais, é, por
presunção legal (ex: art. 9º. e 468-CLT), como nula, pois tutelando o
hipossuficiente (trabalhador) na relação de emprego, o que a lei presume é
que, livre e conscientemente, ninguém renunciaria a seus direitos em seu
próprio prejuízo, donde haver aí, pela lei, um vício de consentimento
presumido.

PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERARIO:

Indica que o intérprete/ aplicador deve escolher, na dúvida entre duas ou


mais opções, aquela que for mais benéfica ao trabalhador.
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL, ou DA CONDIÇÃO MAIS
BENÉFICA:
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Independente da posição na hierarquia das normas, no Direito do Trabalho
prevalece, sempre, aquela que for mais favorável ao trabalhador.

Na aplicação do Princípio da Norma mais Favorável, dá-se o fenômeno da


Subversão da Hierarquia das Fontes de Direito, pelo qual a fonte de direito
hierarquicamente inferior, desde que MAIS FAVORÁVEL, sobrepõe-se à outra
(menos favorável), inclusive em se tratando de norma constitucional menos
favorável.

É o que dispõe expressamente o Art. 7º. – caput, da Constituição Federal:


“São direitos do trabalhador urbano e rural, ALÉM DE OUTROS QUE VISEM A
MELHORIA DE SUA CONDIÇÃO SOCIAL:”, ou seja: constam do art. 7º. diversos
direitos, enquanto MÍNIMOS, ou PISOS, MAS SÃO ADMITIDOS, ALÉM DESSES,
QUAISQUER OUTROS, PROVENIENTES DE QUAISQUER OUTRAS FONTES
DE DIREITO, AINDA QUE HIERARQUICAMENTE INFERIORES (legislação
infraconstitucional, normas coletivas, regulamentares internas, contrato individual
de trabalho) À PRÓPRIA CONSTITUIÇÃO (lei maior), DESDE QUE VISEM A
MELHORIA DAS CONDIÇÕES SOCIAIS DO TRABALHADOR E, ASSIM SENDO,
SE SOBREPORÁ À NORMA HIERARQUICAMENTE SUPERIOR, SE ESTA
MENOS BENÉFICA.

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

A relação objetivamente mais evidenciada pela realidade dos fatos na


relação de emprego define a verdadeira relação jurídica, prevalecendo aí a
realidade sobre a forma.

No DIREITO DO TRABALHO, a habitualidade faz a contratualidade,


inclusive a novação sobre o que formalmente contratado.

Por isso, o contrato individual de trabalho, segundo MÁRIO DE LA CUEVA,


é o CONTRATO – REALIDADE, expressão que se universalizou no Direito do
Trabalho.

PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE DA REMUNERAÇÃO, ou DA


INTEGRALIDADE DA REMUNERAÇÃO

Visa a proteção de salários contra os descontos não autorizados/abusivos,


à preservação:
- Impenhorabilidade;
- Preferência privilegiada em casos de insolvência/falência do empregador.
Obs.:SOMENTE ATÉ 160 SALARIOS – LEI DE FALÊNCIA.

Na CF/88 são expressos:


Princípio da Não Discriminação:
- Art.7º-XXX,XXXI,XXXII
- Lei nº. 9029 de 03.04.95

PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO:

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Presume-se salvo prova em contrário, que o intento do trabalhador é o de
prosseguir no emprego.
-CF - art. 7º - I - proteção ao emprego

PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

O risco dos negócios não pode autorizar redução, pois é do empregador,


não havendo como ser atribuído ao empregado.
- Art.7º. – VI – CF.

Flexibilização - exceção do inciso VI, art. 7º-CF. Somente ocorre por meio
de norma coletiva.

II - RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

EMENTA: Relação de trabalho e Relação de Emprego – Distinção. Requisitos da


Relação de Emprego. Espécies de Trabalhadores sem Vínculo de Emprego:
Autônomo; Eventual; Avulso; Estagiário. Servidor Público.

DISTINÇÃO:

RELAÇÃO DE TRABALHO (LATO SENSU) - É gênero, na medida em que, assim,


abrange todas as relações laborativas, como: trabalho autônomo, avulso,
eventual, voluntário, estágios, e ainda, o trabalho subordinado (emprego).

RELAÇÃO DE EMPREGO (STRICTO SENSU) – de trabalho subordinado, ou


seja, de emprego como espécie do gênero.

TRABALHADORES NÃO EMPREGADOS

A base lógico-jurídica para a exclusão de trabalhador (lato sensu) da


caracterização de empregado está no não atendimento aos requisitos do art. 3º-
CLT, os quais precisam verificar-se, para tanto (caracterização de empregado),
em seu conjunto. A incidência de tais requisitos é cumulativa.

Normalmente, nesses casos, o requisito faltante p/ caracterização de


empregado é o da subordinação, essencial na espécie.

Aqui é importante recordar a distinção entre RELAÇÃO DE TRABALHO


(lato sensu), de RELAÇÃO DE EMPREGO (stricto sensu). Toda relação de
emprego é uma relação de trabalho, mas a recíproca não e necessariamente
verdadeira, pois pode haver relações de trabalho que não sejam de emprego.

Tipos principais de trabalhadores NÃO EMPREGADOS:

1) Trabalhadores Autônomos – Regidas as relações


jurídicas de PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS pelo Código Civil e, sendo o
caso de profissões regulamentadas, também pelas respectivas
legislações específicas respectivas, mas atualmente sendo da

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competência da Justiça do Trabalho apreciar matéria relativa a relação
de trabalho de modo genérico;

2) Trabalhadores Eventuais -

3) Trabalhadores Avulsos - Assim são designados os TRABALHADORES


AVULSOS, EM SERVIÇOS PORTUÁRIOS, em regime especial, regido
por legislação própria, especialmente a LEI Nº. 8630/93, também
chamada “Lei de Modernização dos Portos”, abrangendo as ocupações
nos serviços de CAPATAZIA (movimentação e manipulação de
mercadorias nas instalações do porto, carga e descarga de
embarcações com equipamentos DO PORTO); ESTIVA (movimentação
e arrumação de mercadorias nos conveses ou porões, carga e
descarga com equipamentos DAS EMBARCAÇÕES); CONFERÊNCIA
DE CARGAS (verificação do estado, procedência e destino das
mercadorias, contagem de volumes, pesagem e serviços correlatos),
CONSERTO DE CARGA (reparos e reparações de embalagens de
mercadorias, marcação, carimbagem, etiquetagem, abertura e
reembalagem em vistorias); VIGILÂNCIA DE EMBARCAÇÕES
(controle de entradas e saídas de pessoas e mercadorias das
embarcações atracadas no cais ou fundeadas) e BLOCO (serviços de
limpeza, conservação de embarcações mercantes).
Obs(1): A modalidade de trabalho portuário AVULSO é restrita às
atividades acima descritas, mas não são “exclusivas” de AVULSOS,
nelas podendo ser contratados, também, trabalhadores com
vínculo empregatício por prazo indeterminado,
Obs(2): Art. 7º - XXXIV – C. FEDERAL: “igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso”. Conquanto não mantenha vínculo empregatício, o avulso tem
todos os mesmos direitos sociais/trabalhistas que o empregado regido
pela CLT.

4) Servidores Públicos (sob Regime Estatutário) - A rigor, servidor público é


GÊNERO, do qual são espécies os FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS, estes
sob vínculo de natureza ESTATUTÁRIA, de DIREITO PÚBLICO e, de
outro lado, os EMPREGADOS PÚBLICOS, também chamados
“CELETISTAS”, porque regidos pela CLT, estes normalmente
EMPREGADOS, sob vínculo de DIREITO PRIVADO. Daí a observação
“sob regime estatutário”. Na Administração Pública Federal, os CIVIS
são regidos pela LEI Nº. 8112, DE 12.12.1990 e os MILITARES pelo
Estatuto dos Militares. Nos Estados, Municípios e Distrito Federal, pelas
respectivas Legislações ESTATUTÁRIAS.
5) Estagiários – Regidos pela LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE
2008.

III- EMPREGADO.

EMENTA:
Conceito. Características. Distinção quanto ao Tipo de Trabalho e quanto ao Local
da prestação de serviços. Tipologia: Empregado Urbano; Empregado Rural;
Empregado Temporário; Empregado Exercente de Cargo de Confiança;
Empregado em Domicílio; Empregado Doméstico.
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CONCEITO:

REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Basicamente, são aqueles do art. 3º. – CLT:

Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços


de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.

Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego


e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e
manual.

O que define a figura do EMPREGADO?

 PESSOALIDADE
 HABITUALIDADE
 SUBORDINAÇÃO
 ONEROSIDADE

a) PESSOALIDADE - “... toda pessoa física ou


natural...” - o sujeito empregado na relação de emprego destinatário da
proteção legal trabalhista, é o ser humano que trabalha.

b) HABITUALIDADE – “... que prestar serviços de


natureza NÃO EVENTUAL...” - exercício da atividade laboral de modo
contínuo, permanente enquanto vigente a relação de emprego, ou seja,
não esporádica, nem eventual.

c) SUBORDINAÇÃO: “... sob dependência de


empregador...” - o trabalho é dirigido pelo empregador, que tem o poder
de comando na relação produtiva de trabalho.

Obs: O termo “dependência” foi generalizadamente substituído por


subordinação por ser mais preciso na designação o fenômeno

d) ONEROSIDADE: “... mediante salário...” - em


retribuição pelo empregador, aos serviços prestados pelo empregado,
sem essa onerosidade recíproca entre prestação de trabalho e salário,
descaracteriza-se a relação empregatícia. Ex: serviços voluntários,
gratuitos, de caridade, etc., não caracterizam relação de emprego.

NÃO DISTINÇÃO QUANTO AO TIPO DE TRABALHO E LOCAL DA


PRESTAÇÃO:

Art. 7º.- C. Federal:


Inciso XXX - “Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e
de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”;

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Inciso XXXI – “Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”;
Inciso XXXII – “Proibição entre trabalho manual, técnico e intelectual ou
entre os profissionais respectivos”.

Art.6º. – CLT: “Não se distingue entre o trabalho realizado no


estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado,
desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.

EMPREGADO URBANO:

É o trabalhador tipicamente regido pela CLT. Na verdade poderíamos


caracterizar como aquele que não é rural será urbano, diante da
especialidade daquele (rural).

EMPREGADO RURAL:

Aquele que presta serviços, atendidos os requisitos do art. 3º -CLT, em


propriedade rural e na atividade agro-econômica do empregador.

Obs: Não basta que apenas preste serviços na propriedade rural mas,
também que, ali, o seja na atividade agro-econômica do empregador, pois
o empregador pode, p/ex., ter uma INDÚSTRIA na mesma propriedade e,
aí, o empregado nesta atividade (industrial) será INDUSTRIÁRIO e,
portanto, trabalhador URBANO ou ainda p/ex., residir na mesma
propriedade com a família e o empregado trabalhar na residência familiar,
na atividade não lucrativa da própria família e, aí, será DOMÉSTICO ou,
ainda p/ex., ter o empregador um estabelecimento de COMÉRCIO
(relativamente comum a existência de lojas de “produtos da fazenda” e
análogos, ou restaurantes de beiras de estradas, situados em propriedades
rurais) e, aí, o empregado deste estabelecimento ser COMERCIÁRIO e,
portanto, URBANO. Já o empregado de SÍTIO DE LAZER, sem atividade
lucrativa, por se tratar de serviço em atividade não lucrativa da família, será
DOMÉSTICO. Em suma, é determinante para a caracterização do emprego
RURAL que os serviços, além de prestados na propriedade rural, o sejam
NA ATIVIDADE AGRO – ECONÔMICA (LUCRATIVA) DO EMPREGADOR.

O trabalho rural, regido por muito tempo por leis esparsas nas suas
especificidades, veio a ter uma legislação sistematizada em 1963, com o advento
do Estatuto do trabalhador Rural, revogado pela lei 5889/73.

Lei 5889/73- Esta lei, bem reduzida em relação ao estatuto anterior quanto
à discriminação dos direitos ali regulados, adotou, em princípio, o critério da
extensão dos direitos assegurados aos trabalhadores urbanos, com algumas
restrições ou vantagens, conforme o caso, em função das especificidades da
atividade rural.

Obs: A caracterização do trabalho rural tampouco estará exatamente em


função da atividade profissional do empregado, mas sim, da atividade
econômica do empregador, pois tanto o trabalhador mais humilde, quanto o
mais especializado (agrônomos, veterinários, biólogos, administradores e

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análogos), todos, desde que prestem atividade na propriedade rural e na
atividade agro-econômica do empregador, serão empregados rurais.

SÚMULA 57- TST


“Os trabalhadores agrícolas das usinas de açúcar integram a categoria
profissional dos industriários,....”.

Obs: Esta Súmula foi cancelada em 1993(resolução TST 3/93), mas a


partir dele, formou-se jurisprudência pacífica em termos de que trabalhador
em indústria situada em propriedade rural é industriário, equiparado ao
trabalhador urbano, regido pela CLT como tal.

Amauri Mascaro ressalta que a lei 5889/73 é aplicável a todo o trabalhador


rural e não só ao empregado rural, donde a proteção, a tal teor, poderia ser
entendida também aos avulsos e bóias – frias.

EQUIPARAÇÃO DOS DIREITOS DO TRABALHADOR RURAL AO URBANO –


CF/88

O art 7º. – caput - CF/88 estende ao RURAL todos os direitos ali


elencados: “São direitos dos trabalhadores urbanos e RURAIS,...”.

EMPREGADO TEMPORÁRIO (Lei 6019/74):

É o empregado colocado à disposição do tomador, por empresas de


locação de mão – de - obra (registro próprio do Min. do Trabalho), o qual mantém
o vínculo de emprego para atividades supletivas e transitórias na empresa
(tomadora).

Características especiais - principais:


a) Contrato escrito – obrigatório;
b) Prazo máximo de três meses, salvo autorização do
Min.do Trabalho, “e desde que o período total do trabalho temporário
não exceda seis meses”;
c) Remuneração equivalente aos empregados da
tomadora na mesma função;
d) Férias proporcionais, repousos semanais
remunerados, salário família e filiação à Previdência Social (Lei
8213/91);
e) Solidariedade entre tomadora e locadora, nos
débitos trabalhistas e previdenciários;
f) FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa,


para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, e está regulamentado pela
Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974 e pelo Decreto 73.841, de 13 de março de
1974. A mesma lei condiciona o funcionamento da empresa de trabalho
temporário ao prévio registro no Ministério do Trabalho e Emprego.

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O registro é feito conforme a Instrução Normativa nº 14, de 17 de
novembro de 2009, pela Secretaria de Relações do Trabalho, por meio do
Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário - SIRETT.

Após registrada, a empresa encontra-se em condições de atuar na


colocação de pessoal especializado para atender às necessidades transitórias da
empresa tomadora dos serviços nos estados onde possuir filial, agência ou
escritório.

A possibilidade de a empresa de trabalho temporário atuar nos locais onde


não possua filial, agência ou escritório. Basta inserir, no SIRETT, os dados do
contrato de trabalho temporário celebrado nesses locais.

As instruções para prorrogação de contrato de trabalho temporário, para


celebração deste por período superior a 3 meses e para o fornecimento de dados
relacionados ao estudo de mercado estão previstas na Portaria nº. 550, de 12 de
março de 2010.

O sistema está sendo desenvolvido para importação de arquivos em


ambiente web/internet e ficará residente no site do Ministério do Trabalho e
Emprego. Considerando que o volume de informações a serem prestadas ao
aplicativo e para facilitar a sua utilização, o Sistema SIRETT está sendo
preparado para ser alimentado alternativamente por um arquivo de dados gerado
pelas empresas, de layout pré-definido.

EXERCENTES DE CARGOS DE CONFIANÇA:

Não se confunde o cargo de confiança, com cargo em comissão ou função


gratificada.

Cargo de confiança (stricto sensu) é aquele em que o empregado exerce


poderes de decisão na empresa, como preposto do empregador, na condução
dos negócios deste.

É imprescindível para a exata compreensão da espécie, a distinção entre


a CONFIANÇA, lato sensu, enquanto atributo do contrato de trabalho, no
sentido de confiança recíproca entre as partes – empregador e empregado,
ou seja, no sentido de confiar-se EM alguém, que é diverso do sentido estrito
(stricto sensu) do termo para designar o cargo de confiança, aqui já significando
confiar o empregador A alguém, seu empregado, a direção de seus negócios,
com poderes decisórios no exercício de tal CARGO, assim, DE CONFIANÇA.

Art. 62 - II – CLT: definição mais próxima referindo-se aos gerentes (lato sensu).

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de


horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados;

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II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos e gestão, aos quais
se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial.

§ único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados


mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do
respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

Art 62 – CLT - par. Único: “se a gratificação do cargo, se houver, for inferior a 40%
do salário efetivo, descaracteriza-se o cargo de confiança para efeitos de jornada
de trabalho”.

Art. 224 – CLT- Define, para efeitos de jornadas, tanto cargos de confiança,
quanto cargos em comissão, especificamente quanto aos empregados
BANCÁRIOS.

Art. 224 Para os empregados em banco e casas bancárias será de seis horas por
dia ou trinta e seis horas semanais a duração normal de trabalho, excetuados os
que exercerem as funções de direção, gerência, fiscalização, chefes, ajudantes
de seção e equivalentes, ou desempenharem outros cargos de confiança, todos
com vencimentos superiores ao dos postos efetivos.

EMPREGADO EM DOMICÍLIO

Art. 6º -CLT: “Não se distingue entre o trabalho realizado no


estabelecimento do empregador e o executado NO DOMICÍLIO DO
EMPREGADO, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”

Art. 83-CLT- garantia do salário – mínimo em qualquer hipótese

Obs. Normalmente nessa modalidade de emprego, a remuneração é por


peça ou unidade de produção, daí a garantia de salário mínimo em
qualquer hipótese (em a remuneração variável não atingir o valor deste),
mas não necessariamente, pois cresce incrivelmente, em atividades
inclusive naquelas mais sofisticadas e especializadas, essa modalidade de
trabalho, principalmente após o advento e a evolução da INTERNET.

EMPREGADO DOMÉSTICO

Lei 5859/72 – Art. 1º. - É aquele que presta serviços de natureza contínua e
com finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial desta.

Art. 7º- Parágrafo Único – CF/88 - Ampliou parcialmente direitos antes


assegurados pela legislação ordinária (Lei 5859/72, que só previa anotação na
CTPS e férias anuais de 20 dias), mas, dentre aqueles do art. 7º.- CF, somente
os discriminados no parágrafo.

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Lei 7195/84 - Prevê responsabilidade civil das agências de colocação de
domésticos, pelos danos que estes causarem aos empregadores.

IV - EMPREGADOR

EMENTA:
Conceito. Características. Empresa e Estabelecimento. Grupo Econômico.
Solidariedade. Sucessão de Empregadores. Poderes do Empregador. Jus
Variandi e Jus Resistentiae.

CONCEITO/CARACTERÍSTICAS:

• Art. 2º da CLT: “Considera-se empregador a empresa, individual ou


coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de sérvios”

EMPRESA e ESTABELECIMENTO:

Empresa é o negócio, o empreendimento.

Estabelecimento é a instalação física da Empresa – o local físico de


funcionamento. Ex. Carrefour Bairro da Vila Maria (uma empresa – CARREFOUR
– Estabelecimento da Vila Maria)

GRUPO ECONÔMICO – Art. 2º. - § 2º. – CLT:

Conceito de Grupo Econômico do DIREITO DO TRABALHO difere do


Direito Civil e Comercial, nestes dois últimos o conceito de Grupo Econômico
possui formalidades (formas específicas e determinadas) características de
participação (formação) do Capital da Empresa.

O art. 2º, § 2º da CLT tem um conceito bem mais amplo, citando a


Administração, formas de controle, etc.

Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,


assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.

§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de


emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.

As Empresas são solidárias entre si nas obrigações trabalhistas – As


empresas de um Grupo Econômico são solidárias, considerando-se o Grupo
como um único Empregador.

Não há que se falar em responsabilidade solidaria de uma empresa do


grupo de outra empresa que vier a ser adquirida. Ex. “A” adquire “B” – “B” é de um
grupo que possuía várias empresas e uma delas “C” venha ter empregados em
débito e aí pretende receber de “A”.
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A Despersonalização Jurídica do Empregador

A solidariedade é pressuposto da Despersonalização.

A Despersonalização permite a execução de outras Empresas do Grupo


ou dos seus sócios. Há neste caso imensa discussão a respeito, havendo
decisões diversas no caso de processos trabalhistas e cíveis.

SUCESSÃO DE EMPREGADORES:

ATENÇÃO SENHORES CONTADORES:

O conceito do DIREITO DO TRABALHO também é diferenciado do D. Civil


e Comercial.

No D. Civil é necessário a transferência de posse, venda das ações, etc.

No DIREITO DO TRABALHO privilegiam-se os FATOS sobre a FORMA, a


sucessão trabalhista tem a conotação de que em se caracterizando o fechamento
de uma empresa e o estabelecimento de uma nova no mesmo local e com
atividades no mesmo ramo – caracteriza-se a sucessão trabalhista

No DIREITO DO TRABALHO a sucessão secundariza a forma e privilegia o fato –


“O que interessa é o que acontece”

PODERES DO EMPREGADOR (de Organização; de Comando; Disciplinar):

O Art. 2º da CLT define os poderes do Empregador com relação ao


COMANDO.

O Art. 3º da CLT define os poderes do Empregador com relação à


SUBORDINAÇÃO.

O poder de comando implica que o risco do negócio é de


responsabilidade do empregador

O bônus da segurança do empregado em relação ao risco do negócio


corresponde ao ônus dele ser subordinado

É composto de:
• Organização de sua empresa sem interferência do Empregado
• Comando e Subordinação direta dos Empregados
• Disciplinar – podendo punir o Empregado pelo não cumprimento da
regras de conduta da empresa ou ordens.

– Poder do Empregador de estabelecer ou alterar as condições de


trabalho;

– Direito do Empregado de negar-se a aceitar as condições de mudança


(alterações) que sejam ilegais, abusivas ou prejudiciais
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As regras destes princípios estão dispostas no Art. 468 da CLT – “toda
alteração tem que ser feita por mútuo consentimento (elemento subjetivo) e não
podem causar prejuízo (elemento objetivo) ao empregado

Estes conceitos definem a medida do poder de comando do empregador


x grau de subordinação do empregado ao empregador Mútuo Consentimento x
Não Prejuízo)

V- CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

EMENTA:
Conceito. Natureza Jurídica. Classificação; Quanto à Forma; Quanto à Duração.
Requisitos de validade; Primários; Secundários. Obrigações das partes;
Genéricas; Específicas.

CONCEITO

Art. 442 CLT – definição do contrato individual de trabalho

Elementos Subjetivos – empregado e empregador

Elementos Objetivos – relação de emprego

CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALFORMA:

TÁCITO: Quando é caracterizado pela própria conduta das partes ao


executá-lo, independentemente de expressarem manifestação de vontade
definida em fazê-lo.

EXPRESSO: Quando as partes o celebram mediante manifestação de


vontade explícita, expressa, VERBALMENTE ou POR ESCRITO.

A classificação quanto à forma está disposta no Art. 443 CLT: Pode ser
tácito ou expresso.

São obrigatoriamente ESCRITOS os contratos de trabalho de empregados


das seguintes atividades:

- Atletas Profissionais de Futebol – Lei 6354/76


- Artistas – Lei 6533/76
- Aprendizagem (aprendizes) – Decreto 31.546/52
- Trabalhadores temporários – Lei 6019/74
- Trabalhadores externos – anotação em CTPS
- De tempo determinado

QUANTO À DURAÇÃO
POR PRAZO INDETERMINADO: É o contrato de trabalho – padrão, normal,
ordinário, sem termo final pré – fixado;

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POR PRAZO DETERMINADO: Previstas no Art. 443 CLT, § 2º, as condições de
validade para o Contrato com prazo determinado – Necessidade de ser escrito.

Art. 443 – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou


expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.

§ 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja


vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados
ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67,
DOU 28-02-67)

§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do


prazo; Ex. obra certa.

b) de atividades empresariais de caráter transitório; Ex. safra.

c) de contrato de experiência. Ex. 30 dias até 90, dependendo de prorrogação


(uma só).

O dito prazo determinado compreende datas prefixadas e os contratos por


obra certa. Não está necessariamente vinculado ao prazo temporal, mas a serviço
feito, ou mesmo vinculado por um evento. O prazo neste caso tem uma definição
em sentido amplo.

O contrato por prazo determinado pode ser contratado por um prazo


máximo de 2 anos (admite uma prorrogação de sua validade – Art. 443, § 2º).
Esta prorrogação não pode exceder aos 2 anos (um primeiro prazo de 6 meses e
outro de 18 meses)

Contrato de Experiência – é um contrato em separado do contrato principal, em


se superando o período de experiência, “entra-se” no contrato por prazo
indeterminado (o Contrato de Experiência tem prazo máximo de 90 dias – Art. 445
CLT).

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre


estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

REQUISITOS DE VALIDADE

PRIMÁRIOS
a) Agente Capaz;
b) Objeto Lícito;
c) Forma Prescrita ou Não Defesa em Lei.

SECUNDÁRIOS
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a) Legitimação (pelo Objeto)
b) Validade do Consentimento (não viciado p/erro, dolo ou coação).

OBRIGAÇÕES DAS PARTES

GENÉRICAS:- Do EMPREGADO : Prestação de Trabalho


- Do EMPREGADOR: Prestação do Salário

ESPECÍFICAS

O Brasil adota, quanto às FALTAS GRAVES (do EMPREGADO e do


EMPREGADOR) que constituam JUSTA CAUSA para a rescisão do Contrato de
Trabalho, o SISTEMA TAXATIVO (ou seja: só são FALTAS GRAVES, ou só
constituem-se JUSTAS CAUSAS, aquelas previstas expressamente previstas na
lei, ao contrário dos chamados SISTEMAS GENÉRICOS, onde não são
expressamente previstas em lei as ESPÉCIES de faltas graves, ou justas causas,
referindo-se apenas a “fatos graves que inviabilizem ou abalem seriamente a
relação de empregado” e expressões GNÉRICAS análogas).

Como não é possível uma “previsão” legal de todas as obrigações


específicas da imensa, interminável, gama de contratos individuais de trabalho,
com todas as particularidades de cada um deles, interpreta-se e aplicam-se os
dispositivos legais que estipulam as FALTAS GRAVES, ou JUSTAS CAUSAS, a
contrario sensu , OU SEJA, POR EXCLUSÃO, daqueles atos/fatos ali previstos,
donde O QUE NÃO ESTIVER INCLUSO ENTRE OS ATOS ILÍCITOS, É LÍCITO.

VI- REMUNERAÇÃO:

EMENTA:
Remuneração e Salário. Composição da Remuneração: Aspectos Gerais;
Parcelas Salariais Tipificadas em Lei; Parcelas Salariais não Tipificadas em Lei;
Adicionais. Pagamento de Salários.

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO:

A CLT, ao usar ambas as expressões, não define nenhuma das duas


figuras, nem precisa se os utiliza com o mesmo ou diferentes sentidos. A doutrina
e jurisprudência vieram a se incumbir de precisar a diferença entre ambos, donde:

a) Remuneração (lato sensu) - gênero, englobando o


salário (espécie), mais outras parcelas, tanto de natureza salarial como
indenizatória, componentes do âmbito remuneratório do empregado, ou
seja: É o conjunto de todas as prestações dadas pelo empregador ao
empregado, vinculadas ou não à contraprestação direta do trabalho
prestado, em pecúnia, bens ou serviços (utilidades).

b) Salário (stricto sensu) – espécie do gênero (remuneração), que


juntamente com outras parcelas, de natureza salarial ou não, compõem a
remuneração.

1
Obs: Não se confunda as noções de REMUNERAÇÃO e SALÁRIO,
enquanto gênero e espécie respectivamente, com as de natureza salarial
ou indenizatória (ou não salarial) das parcelas componentes da
remuneração.

COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO:

CONTRAPRESTATIVIDADE E DISPONIBILIDADE

Como já dissemos, tanto uma noção muito restritiva, quanto outra, muito
ampliativa de salário, são impróprias às necessidades e à utilização jurídica do
tema.

De um lado haverá de ser estimulados certos benefícios aos trabalhadores,


sob formas suplementares ao salário básico, mas por outro, tais benefícios não
podem onerar supletiva e excessivamente o empregador, criando-lhe outros
encargos , em aumento dos custos de produção que lhe inviabilizam a
competitividade de seus produtos e/ou serviços no mercado.

Se essa tônica do bom senso não presidir as considerações no tema, ou as


leis não são cumpridas (RIPPERT: “Quando a lei ignora a realidade esta se vinga,
ignorando a lei”) ou ainda, no campo das normas coletivas autônomas
(convenções ou acordos coletivos), estas nem mesmo nasceriam, pois
dependeriam de consenso de vontades para sua concepção e efetividade.

Assim, a natureza jurídica do salário não pode ficar restrita à sua


caracterização exclusiva, nem como de contraprestação (stricto sensu) ao
trabalho prestado (porque excluiria a remuneração nos períodos de
disponibilidades, descansos e afastamentos do empregado), nem incluindo
disponibilidade num sentido amplo (lato sensu), que incluiria todos os benefícios
do empregado que estivessem fora da simetria estrita de contraprestação salário
x trabalho.

A legislação brasileira, em regra, vem adotando esse “meio-termo” nas


definições de parcelas salariais, o que repetimos, é de grande importância por
suas conseqüências práticas.

PARCELAS DE NATUREZA SALARIAL, TIPIFICADAS EM LEI:

a) salário básico – Art. 457 – CLT;


b) abonos – Art 457 – Par. 1º. - CLT;
c) comissões/ percentagens – idem;
d) gratificações habituais – idem;
e) Adicionais (discriminação e referências em item
próprio abaixo);
e) Diárias – Art. 457 – Par. 1º. e 2º. – CLT;
f) 13º salário – Lei 4090/62; Lei 4749/65; Súmulas 78 e 148- TST);
g) Gorjetas – Art. 457 – caput e Par. 1º. e 3º. – CLT;
h) Utilidades habitualmente fornecidas pelo empregado- art.458-CLT
i) Férias – Art. 142 – CLT;

1
j) Períodos de interrupção do contrato de trabalho – Arts. 471 a 476 –
CLT.

PARCELAS DE NATUREZA SALARIAL, NÃO TIPIFICADAS EM LEI:

a) Prêmios e incentivos habituais (por equiparação a


GRATIFICAÇÕES – art. 457- Par. 1º. - CLT);
b) Adicionais eventuais
c) Quebra de caixa (bancários)
d) Adicional por tempo de serviço
e) Honorários de sucumbência do advogado
empregado - Lei 8906/94 (Estatuto OAB);

PRINCIPAIS ADICIONAIS:

Adicionais, segundo a legislação trabalhista, são acréscimos salariais


devidos ao empregado, em decorrência da prestação de serviços em condições
especiais. Classificam - se em adicional de horas extras, noturno, de
insalubridade, de periculosidade e transferência.

Adicional de Horas Extras:

A CLT permite que a jornada de trabalho diária seja acrescida de horas


suplementares, em número não excedente de 2 horas, mediante acordo escrito
entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho.

As horas suplementares devem ser pagas com adicional mínimo de 50%


sobre o valor da hora normal, conforme prevê o art. 7º, inciso XVI, da CF/88.

O adicional extraordinário pode ser superior aos 50% previstos na CF, por
força de lei como, por exemplo, a Lei 8096/94, que estabelece adicional de 100%
sobre o valor da hora normal para os advogados, ou, ainda, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho.

Se for pago com habitualidade, integrará o cálculo de outras verbas, tais


como:
- Indenização:"Insere-se no cálculo da indenização
por antiguidade o salário relativo a serviço extraordinário, desde que
habitualmente prestado".
- 13º salário: "A remuneração do serviço suplementar,
habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina
prevista na lei 4090, de 1962".
- FGTS:"A contribuição para o Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao
empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais".
- aviso prévio indenizado:
- gratificações semestrais (Súmula nº. 115 do
TST):"O valor das horas extras habituais integra o "ordenado" do
trabalhador para cálculo das gratificações semestrais".
- férias ART 142, § 5º. da CLT: "A remuneração das férias inclui a das
horas extraordinárias habitualmente prestadas".

1
- repouso semanal remunerado LEI 605/49 ART 7°. -
Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras
habitualmente prestadas.
- gratificação por tempo de serviço (Súmula nº. 226 do TST):"A
gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das horas extras".

A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora


normal integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional
previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa
(Súmula nº. 264 do TST).

Ocorrendo a supressão pelo empregador do serviço suplementar prestado


com habitualidade, durante pelo menos um ano, é assegurado ao empregado o
direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas
para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço
acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares
efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora
extra do dia da supressão (Súmula nº. 291 do TST).

Adicional Noturno:

O trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno, salvo nos casos


de revezamento semanal ou quinzenal, e para esse efeito sua remuneração terá
um acréscimo de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna.

Referido adicional é devido ao empregado urbano que trabalhar no período


entre 22 horas de um dia até as 5 horas do dia seguinte. O trabalhador rural
também terá direito ao adicional noturno, no período trabalhado entre as 21 horas
de um dia às 5 horas do dia seguinte, na lavoura; entre às 20 horas de um dia e
às 4 horas do dia seguinte, na pecuária lei 5889/73 - art. 7°.

O advogado fará jus ao adicional noturno, quando trabalhar no período das


20 horas às 5 horas (Lei 8906 /94 - art. 20 - § 3º.).

Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na


lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na
pecuária ......

O adicional será de 20% sobre a hora diurna para o empregado urbano,


art.73 da CLT e de 25% sobre a remuneração normal para o empregado rural (art.
7º., parágrafo único, da Lei nº 5.889/73). O advogado faz jus ao adicional noturno
de 25% (lei 8906/94, art. 20, § 3º.).

Obs(1): Empresas de Trabalho Essencialmente Noturno:


Algumas empresas funcionam exclusivamente em horário noturno,
considerando-se a natureza de suas atividades. Exemplo: boates.
Nestes casos, não haverá a obrigação do pagamento do adicional noturno,
desde que a remuneração percebida pelo empregado seja superior ao
montante do salário mínimo acrescido de 20% (Art. 73 – Par. 3°., da CLT.
Exemplo: Empregado contratado para trabalhar numa boate, percebendo,
no mês de maio/2002, um salário de R$ 350,00. Assim teremos: R$ 200,00
(salário mínimo de maio/2002). R$ 200,00 + 20% (adicional noturno) =R$
1
240,00. O salário mensal do referido empregado é superior ao valor obtido,
portanto não fará jus ao adicional noturno. Observe-se, entretanto, que este
entendimento não é pacífico entre os doutrinadores, entendendo alguns
que, na hipótese de trabalho essencialmente noturno, o empregado faz jus
ao salário contratual mais 20% do adicional noturno calculado sobre o
salário mínimo. Assim, no exemplo exposto, teríamos: R$ 350,00 (salário
contratual) + R$ 40,00 (20% do salário mínimo) = R$ 390,00 (valor a ser
pago mensalmente).

Obs(2): Transferência de Turno:


A mudança de turno, de trabalho executado à noite, para o dia, importa na
perda do adicional, conforme o disposto na Súmula nº. 265 do TST:
"A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do
direito ao adicional noturno".

Obs(3): Vigia- Adicional Noturno:


Conforme o disposto no Súmula nº. 140 do TST:
"É assegurado ao vigia sujeito ao trabalho noturno o direito ao respectivo
adicional".

Adicional de Insalubridade:

O adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços


em atividades insalubres, acima dos limites de tolerância, cujo percentual é
variável conforme se trate dos graus máximo (40%), médio (20%), e mínimo
(10%), sobre o salário mínimo. Eventualmente, conforme previsão em acordo ou
convenção coletiva da categoria do empregado, o adicional de insalubridade
deverá ser calculado sobre o "piso da categoria".

Obs(1): Natureza Salarial:


O adicional de insalubridade tem natureza salarial e não indenizatória, cujo
objetivo é remunerar o trabalho em circunstâncias insalubres. Tem por
finalidade compensar o trabalho em condições que causem danos à saúde
do empregado.

Obs(2): Pagamento Habitual - Integração à Remuneração:


Se for pago em caráter habitual, integrará a remuneração do empregado
para o cálculo de outras verbas, como férias (Art. 142, Par. 5º., da CLT);
13º. salário, aviso prévio, FGTS, indenização (Súmula nº. 139 do TST –
INCORPORADA PELA OJ N. 102 DA SBDI-1 RES. 129/2005).

Obs(3):Fornecimento de EPI o Consequência


O fato de o empregador fornecer ao empregado, equipamento de proteção
individual (EPI) não o exime do pagamento do adicional de insalubridade,
cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam a diminuição ou eliminação
da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento
pelo empregado (Súmula nº. 289 do TST).

Obs(4): Trabalhador Rural:


O trabalhador rural tem direito ao adicional de insalubridade, devendo ser
verificadas, nos termos lei, as condições nocivas à saúde.

Obs(5): Trabalhador Temporário:


1
O adicional de insalubridade, assim como o adicional de periculosidade, é
devido ao trabalhador temporário, por força do art. 12, alínea "a", da Lei nº.
6019/74, que prevê "remuneração equivalente à percebida pelos
empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente".

Adicional de Periculosidade:

Caracterizam como atividades perigosas as que, por sua natureza ou


métodos de trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis, explosivos,
raios ionizantes e eletricidade (alta tensão) em condições de risco acentuado. O
trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de
30% sobre o salário básico sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa (Art. 193 – Par. 1º. – CLT).

Posição Atual do TST: "O adicional de periculosidade incide, apenas, sobre


o salário básico, e não sobre este acrescido de outros adicionais".

Obs(1):Empregados em Bomba de Gasolina:


Conforme previsto na Súmula nº. 39, do TST:
"Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao
adicional de periculosidade".

Obs(2): Adicional Pago em Caráter Permanente:


O adicional de periculosidade pago em caráter permanente integra o
cálculo de indenização (Súmula nº. 132, do TST – Incorporada às
Orientações Jurisprudenciais ns. 174 e 267 da SBDI).

Obs(3): O empregado perceberá, durante as férias, o adicional de


periculosidade Art. 142 – Par. 5º. – CLT).

Obs(4): Setores de Energia Elétrica:

A Lei nº. 7369/85 criou o adicional de periculosidade para os empregados


do setor de energia elétrica, que adquiriram o direito por meio do Decreto nº
92.212/85, que regulamentou a citada lei, ou seja, os trabalhadores somente
passaram a ter direito ao referido adicional a partir de 01.06.86, data de vigência
desse Decreto.

O Decreto nº 92.212/85 foi revogado pelo Decreto no 93.412, de 14.10.86,


atual regulamento da lei 7369/85, fazendo algumas modificações no anexo de
atividades e áreas de risco.

O adicional de periculosidade não é um direito apenas dos empregados de


empresa que produz energia elétrica, é devido também aos trabalhadores de
todas as empresas em que existam condições que impliquem perigo de vida pelo
contato com equipamentos energizados, ou seja, aqueles que trabalhem nas
áreas de riscos, previstas no “Quadro de Atividades Anexo” ao Decreto nº
93.412/86, visto que a Lei nº. 7369/85 não fez nenhuma discriminação entre
empresas em geral e concessionárias de distribuição, transmissão ou geração de
energia elétrica.

1
Nesse sentido dispõe o art. 2o do Decreto nº 93.412/86 que para a
concessão do adicional de periculosidade serão observadas, como requisitos, as
atividades constantes do quadro anexo ao mencionado Decreto,
"independentemente do cargo, categoria ou ramos da empresa".

O fornecimento pelo empregador dos equipamentos de proteção a que se


refere o Art. 166 – CLT, ou a adoção de técnicas de proteção ao trabalhador,
destinadas a eliminação ou neutralização da periculosidade, eximirão a empresa
do pagamento do adicional salvo quando não for eliminado o risco resultante da
atividade do trabalhador.

O pagamento do adicional de periculosidade não desobriga o empregador


de promover as medidas de proteção ao trabalhador, destinadas a eliminação ou
neutralização da periculosidade.

Adicional de Transferência:

Considera-se transferência o deslocamento do empregado de um


estabelecimento para outro, desde que se verifique a mudança de seu domicílio
Art. 469 caput, da CLT.

Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não
acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1º – Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam


cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º – É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar


o empregado.

§ 3º – Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado


para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.

Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o


empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, desde que haja o
consentimento do trabalhador e que tal transferência não lhe acarrete prejuízo
direto ou indireto, ficando o empregador obrigado a um pagamento suplementar
mínimo de 25% dos salários que o empregado perceber naquela localidade,
enquanto durar essa situação.

Tratando-se, porém, de transferência definitiva, não é devido o


adicional.

Adicional de Tempo de Serviço:

A legislação trabalhista não prevê qualquer adicional de tempo de serviço,


sendo, via de regra, tal pagamento instituído pelo acordo ou convenção coletiva
2
da categoria profissional, que visa complementar o salário do empregado que
permanece por determinado período de tempo na empresa, com seu contrato de
trabalho em vigor.

Enquadram - se nesta modalidade os anuênios, biênios, triênios,


quinqüênios, etc, ou seja, pagamentos efetuados em função do tempo de vigência
do contrato de trabalho, do empregado na empresa.

PAGAMENTO DOS SALÁRIOS - MODALIDADES:

a) Salário por Tempo - é aquele pago por unidade de


tempo de trabalho ou à disposição do empregador.

Crítica (Américo Plá Rodrigues): impreciso, injusto, contraproducente.


Outros entendem improcedente ou superada essa crítica, por emulativa e
porque, para premiar esforços há meios próprios, como parcelas além
salário básico.

b) Salário por Produção - fixado por unidade produzida


ou em outros casos, comissões/ percentuais (ex: vendas) ou ainda,
atendimento de metas.

c) Salário por Tarefa - é fixado pelo volume de serviço


ou tempo despendido. O empregado ao cumprir a tarefa dentro de
determinada jornada ganha um “prêmio-tarefa” adicional ou, então, se
termina antes da jornada, é dispensado do restante desta. Modalidade
de largo uso no ramo de Construção Civil, mas nada impedindo que
possa ser utilizada em outros ramos e atividades.

VII- PROTEÇÃO À REMUNERAÇÃO:

EMENTA:
Proteção aos Salários. Princípios e Normas. Princípios Contratuais do Salário.
Princípios Administrativos do Salário. Salário Complessivo. Salário – Utilidade (ou
IN NATURA). Requisitos Básicos do Salário In Natura. Limites Percentuais das
Utilidades. Participação nos Lucros ou resultados da Empresa.

PROTEÇÃO AO SALÁRIO - PRINCÍPIOS E NORMAS:

a) IRREDUTIBILIDADE – O salário é irredutível, salvo


por força de convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 7 o, VI, da
CF). A jurisprudência e a doutrina entendem que a irredutibilidade a que
se refere a lex legum diz respeito ao valor nominal dos salários, e não
ao seu valor real, não configurando redução salarial aquela operada por
troca do padrão monetário, deflação, aplicação oficial de correção e em
casos análogos.

b) INTANGIBILIDADE - É vedado ao empregador


efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo se resultar
de lei, previsão contratual lícita, benefícios extralegais aderidos

2
espontaneamente pelo empregado, adiantamentos, ou normas coletivas
de trabalho (art. 462, da CLT, e Súmula 342 - TST).

c) IMPENHORABILIDADE – O salário é
impenhorável, salvo para o pagamento de pensão alimentícia
determinada por sentença (art. 649, IV - CPC).

IV - os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações,


proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as
quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento
do devedor e sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os
honorários de profissional liberal, observado o disposto no § 3º deste
artigo.

d) PRIVILÉGIO DO CRÉDITO (ou também chamado


“SUPERPRIVILÉGIO”) - O salário é crédito privilegiado na falência,
concordata ou liquidação extrajudicial do empregador (art. 449 e
parágrafos, da CLT; Dec. nº. 73/66 e Lei nº. 6.024/74 - art. 34 – pela
atual lei de falência somente até 160 salários possui privilégio – após
este valor não – atribuiu privilégio à hipoteca, em perfeita sintonia à
pretensão dos Bancos).

PRINCÍPIOS CONTRATUAIS DO SALÁRIO:

a) PÓS-REMUNERAÇÃO – ou post numeratio. A Regra é que o salário só


se torna devido pelo empregador após a prestação do trabalho pelo
empregado. Nada obsta, por óbvio, o adiantamento salarial.

b) COMUTATIVIDADE – O salário deve guardar uma equivalência com o


trabalho executado. Essa equivalência, no entanto, nunca é absoluta,
pois sempre existe uma diferença entre o preço pago ao empregado
pelo seu trabalho e o preço pelo qual o produto desse trabalho será
vendido (ex. mais valia, como se diz em economia).

d) INALTERABILIDADE – Derivado do princípio pacta


sunt servanda (o contrato é lei entre as partes), o salário é, a rigor,
inalterável. Mas essa inalterabilidade diz respeito mais à irredutibilidade
da sua expressão nominal, que de seu valor real.

e) DETERMINATIVIDADE – O salário não é aleatório,


devendo ser determinado, ou determinável (art. 460 - CLT). Mesmo o
salário fixado em parcelas variáveis (p/ex.: comissão pura e simples,
sem parte fixa), é determinado por um critério fixo, como seja um
percentual, ou percentuais fixos, conhecidos e pré - pactuados por
ambas as partes, não estando sujeito ao alvedrio de nenhuma delas.

PRINCÍPIOS ADMINISTRATIVOS DO SALÁRIO:

a) PERIODICIDADE MÁXIMA MENSAL – O pagamento do salário,


qualquer que seja a sua modalidade, não pode ser estipulado por período

2
superior a um mês, salvo no caso de comissões ou gratificações (art. 459 -
CLT).

b) INTEGRAÇÃO – Todas as parcelas, pecuniárias ou não, pagas pelo


empregador com habitualidade, periodicidade e uniformidade, como
contraprestação pelo trabalho prestado pelo empregado, serão
consideradas como salariais, para todos os fins, respeitadas as exceções
previstas em lei ou norma coletiva.

SALÁRIO COMPLESSIVO:

Salário Complessivo – Consubstancia-se na estipulação ilegal de um valor


salarial total que engloba todos os adicionais e demais parcelas de natureza
salarial a que o empregado faria jus em qualquer situação (Súmula no. 91 - TST).

É uma forma ilegal de estipulação salarial. O empregador fixa um valor


salarial geral, cuja finalidade é englobar todas as demais parcelas salariais
passíveis de recebimento pelo empregado (Súmula no. 91). Por exemplo, o
empregador, ao invés de pagar ao empregado o valor das horas extras
efetivamente trabalhadas durante o mês, estipula um valor fixo, o qual já
englobaria todas as horas extras que fossem eventualmente trabalhadas,
independentemente de seu número real. Condenado pela jurisprudência e pela
doutrina, o salário complessivo é flagrantemente fraudulento, pois que o salário
deve corresponder ao trabalho efetivo, e não a valores fixados aprioristicamente.

Outra forma ilícita de complessividade consiste em englobar no título de


uma parcela, outras que deveriam dela decorrer e àquela somarem-se. Ex: Horas
extras prestadas no mês: R$ 90,00 + Descansos Semanais Remunerados (1/6
das horas extras): R$ 15,00; SOMA = R$ 105,00. Forma ilícita/complessiva:
constando do contracheque: “Horas Extras: R$ 77,50+DSR’s (1/6 s/ as horas
extras.):R$12,50; SOMA = R$ 90,00”. Tratou-se, no exemplo de um artifício
fraudulento para, em verdade, não serem pagos os DSR’s.

SALÁRIO UTILIDADE ( OU “IN NATURA”):

O salário devido ao empregado pode ser pago tanto em pecúnia, como


também, de modo complementar, por meio de bens e/ou serviços.

Salário – Utilidade, ou IN NATURA, portanto, é um complemento do salário


pecuniário, utilizando-se bens ou serviços de natureza econômica.

As prestações in natura compreendem a alimentação, a habitação, o


vestuário ou outras prestações que o empregador, por força do contrato ou do
costume, fornecer habitualmente ao empregado (art. 458 - CLT).

Primeiramente, devemos alertar para o fato de que o salário não pode ser
estipulado apenas em parcelas in natura, o que vedado pela lei trabalhista (art.
462, Par. 4o., da CLT). Quando o empregador fornecer in natura uma ou mais
parcelas do salário, o valor percebido em dinheiro não poderá ser inferior a 30%
do valor do salário base (art. 82, par. Único – CLT, c/c art. 7 o., IV – C. Federal, e
Precedente Normativo SDC nº. 18 - TST).

2
Nem todo bem ou serviço fornecido pelo empregador é salário in natura.
Para isso, será necessária a satisfação de certos requisitos para tal
caracterização.

REQUISITOS BÁSICOS DO SALÁRIO IN NATURA:

a) HABITUALIDADE – O fornecimento do bem ou serviço deverá se


reiterar ao longo do contrato. A eventualidade do fornecimento impede
a caracterização do salário in natura.

b) CONTRAPRESTATIVIDADE OU FINALIDADE – É necessário que o


bem ou serviço seja concedido com um intuito retributivo, ou seja,
como um acréscimo nas vantagens e direitos concedidos pelo
empregador ao empregado. Se o bem ou serviço é fornecido para o
próprio trabalho, não será salário utilidade, mas sim verdadeira
ferramenta para o trabalho (Precedente SDC nº. 131 - TST); Ex: roupas
e acessórios de proteção. Se o bem ou serviço é fornecido, embora
para o trabalho, mas para poupar e substituir gastos particulares que o
empregado normalmente teria, a doutrina e a jurisprudência inclinam-
se para considerá-lo como salário; ex: uma verba ou um crédito para
roupas de uso no trabalho e/ou fora dele, visando a boa aparência do
empregado também no meio social onde a imagem da Empresa esteja
representada (festas, eventos, etc); ou uma “verba de representação”
para que um alto empregado, mesmo fora de trabalho, patrocine
almoços, jantares, festas, etc. Aí tomar-se-ia em consideração que não
tratar-se-ia, exclusivamente, de uma destinação de tais utilidades para
o serviço, já que o empregado, nessa situação, também estará
aproveitando do benefício para o seu próprio prestígio e sua satisfação
pessoais.

c) ONEROSIDADE UNILATERAL – O ônus do bem ou serviço fornecido


ao empregado deve recair apenas sobre o empregador, ou seja,
unilateralmente. Se o empregado participa do ônus, tende a desfigurar
o salário utilidade, mas não impede de todo este reconhecimento,
especialmente se a participação do empregado for ínfima ou
inexpressiva, relativamente ao seu salário, pois aí poderia, em tese,
suspeitar-se de um artifício, de uma simulação, com vistas a fraudar a
lei trabalhistas ( art. 9º – CLT). Ex. Convênios.

d) INEXISTÊNCIA DE EXPRESSA DETERMINAÇÃO


LEGAL, CONVENCIONAL OU NORMATIVA EM CONTRÁRIO – A lei e
as normas coletivas podem determinar expressamente que a utilidade,
a despeito da habitualidade, contraprestatividade e onerosidade, não
será considerada como salário utilidade (ex: vale transporte, cesta-
alimentação, vale refeição, participação nos lucros ou resultados da
empresa, etc).

e) A LEI APENAS INDICA DE FORMA GENÉRICA


AS UTILIDADES.

Obs(1): As utilidades podem ser fornecidas sob as mais diversas


modalidades de bens e serviços. A enunciação legal é meramente
indicativa (art. 458, da CLT). Nessa linha de pensamento, podem ser
2
considerados in natura vários benefícios, tais como viagem anual de férias,
aluguel de casa e/ou apartamento, pagamento de contas pessoais, vagas
de garagem, utilização de veículos fora do serviço, etc. O essencial é que
estejam reunidos os requisitos acima indicados, e que também se observe
o bom-senso, a finalidade do bem ou serviço e se efetivamente
representou ganho econômico para o empregado.

Obs(2):Salário IN NATURA ou salário – utilidade pode ser paga ao


empregado tanto em dinheiro , quanto em bens ou serviços de valor
econômico.

Obs(3): Art. 458 – Par. 2º. – CLT - não são utilidades na caracterização de
salário-utilidade:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos


empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,


compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade,
livros e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em


percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou


mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

LIMITES PERCENTUAIS DAS UTILIDADES:


Habitação - 25% do salário - Art. 458 – Par. 3º. – CLT
Alimentação-20% do salário – idem;
Habitação Coletiva (proporcionalidade pela divisão entre os empregados
-habitantes) - Art. 458 – 4ºCLT-

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS DA EMPRESA:


- teorias – salarial ou não salarial?
- nat. Jurídica- de sociedade
- No Brasil, antes da CF/88 adotava-se natureza salarial. Art. 7º - XI-
CF/88- não salarial.
- Lei 10101/2000

VIII- EQUIPARAÇÃO SALARIAL

EMENTA:
Introdução. Princípio Geral da Isonomia. Princípio da Isonomia Salarial.
Requisitos. Mesmo Empregador. Mesma Localidade. Identidade de Funções.
Diferença, na função, não superior a dois anos. Contemporaneidade entre
equiparandos. Irrelevância da origem do desnível. Circunstâncias excludentes da
2
equiparação. Readaptação Funcional. Quadro de Carreira. Vantagens Pessoais.
Ônus da prova. Prescrição.

1) Introdução
2) Princípio da isonomia(lato sensu) - art. 5º-CF/88
3) Princípio da isonomia salarial

Art. 7º- XXX e XXXI – CF/88

Art. 461 – CLT

Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado
ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário,
sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois)
anos.

§ 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador


tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as
promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.

§ 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas


alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada
categoria profissional.

§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência


física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não
servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Art. 358- CLT

Art. 358. Nenhuma empresa, ainda que não sujeita à proporcionalidade,


poderá pagar a brasileiro que exerça função análoga, a juízo do Ministério
do Trabalho, à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salário inferior
ao deste, excetuando-se os casos seguintes:
a) quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregados
organizados em carreiras, o brasileiro contar menos de dois anos de
serviço e o estrangeiro mais de dois anos;
b) quando mediante aprovação do trabalho, houver quadro em carreira em
que seja garantido o acaso por antiguidade;
c) quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o
estrangeiro;
d) quando a remuneração resultar de maior produção, para os que
trabalham à comissão ou por tarefa.

Nomenclaturas dos empregados equiparandos:

a) Pretendente à Equiparação: EQUIPARANDO, ou PARAGONÁVEL;


b) Aquele a quem se quer ser equiparado: PARADIGMA, ou MODELO .
2
PRATICAMENTE TODA MATÉRIA VEM TRATADA ATUALMENTE PELO
Enunciado nº 6 DO TST - RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969 - Incorporação
das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações
Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22
e 25.04.2005
Quadro de Carreira - Homologação - Equiparação Salarial
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de
pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do
Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das
entidades de direito público da administração direta, autárquica e
fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. -
Nova Redação - Res. 104/2000, DJ 18.12.2000
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual,
conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº
135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma
exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não
importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da
SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação
salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento,
desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 -
RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora
exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta
responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111
- RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a
circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial
que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou
de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-
Súmula nº 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a
equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua
perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº
298 - DJ 11.08.2003)
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou
extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ
11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as
diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o
ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ
21.11.2003)
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-
se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que,
comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da
SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)
REQUISITOS

a) Mesmo empregador – Em que pese o art. 2º, Par.


2º, da CLT, considerar o GRUPO ECONÔMICO (sentido amplo, ou lato
sensu), como EMPREGADOR ÚNICO, no conjunto das Empresas que
o componham, estabelecendo-se a SOLIDARIEDADE entre elas
2
quanto às OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS, o entendimento
amplamente dominante na doutrina e na jurisprudência trabalhistas é o
de que, EMPREGADOR, para os efeitos de EQUIPARAÇÃO SALARIAL
tem SENTIDO ESTRITO (stricto sensu), ou seja, A MESMA EMPRESA
(e não o GRUPO ECONÔMICO), de modo que, assim, um empregado
de uma empresa do Grupo não atende a esse requisito se pleitear
EQUIPARAÇÃO SALARIAL com outro, de outra empresa DO MESMO
GRUPO ECONÔMICO, ainda que ambas exercitem IDÊNTICAS
FUNÇÕES e atendam os demais requisitos.

b) Mesma localidade – Aqui se coloca a necessidade


de definição sobre o que seja MESMA LOCALIDADE (Bairro, Distrito,
Município, Região Geo - Econômica, etc), pois se trata de um requisito,
em certas situações da realidade, muito complicado. A interpretação
amplamente dominante na doutrina e na jurisprudência é de que se
trata de MESMO MUNICÍPIO. Quando dissemos acima sobre a
“complicação’desse requisito, assim entendido, deve-se tal afirmativa a
algumas hipóteses que ocorrem com certa freqüência na realidade,
como sejam: a) Nos casos em que uma mesma unidade produtiva, ou
um mesmo estabelecimento, de uma mesma empresa, abranja MAIS
DE UM MUNICÍPIO (há muitos desses casos, em grandes complexos,
especialmente, AGRO-INDUSTRIAIS, grandes fazendas juntamente
com grandes unidades industriais de beneficiamento e industrialização,
que se estendem para além de divisas intermunicipais, ou até
interestaduais, em que equiparando e paradigma, assim, trabalhem em
UM MESMO ESTABELECIMENTO, mas as respectivas
DEPENDÊNCIAS FÍSICAS de SETORES DIFERENTES do MESMO
ESTABELECIMENTO, da MESMA EMPRESA, fiquem situados em
municípios diversos, AINDA QUE ASSIM SEJAM A CURTÍSSIMAS
DISTÂNCIAS (500 mts., 1Km, etc), exercendo IDÊNTICAS FUNÇÕES
e satisfeitos todos os demais requisitos. Parece-nos um
CONTRASENSO que esses dois empregados, em relação à MENS
LEGIS (mensagem da lei) e à TELEOLOGIA (finalidade social
almejada) da norma legal em questão, não estivessem por ela
alcançados, em detrimento e elisão do PRINCÍPIO DA ISONOMIA; b)
Nos casos de empregados, equiparando e paradigma, com funções
exercidas em âmbito REGIONAL (Ex: Gerente Regional, por Estado ou
Região), com IDÊNTICAS FUNÇÕES e todos os demais requisitos
presentes entre ambos mas sendo, por outro lado, FISICAMENTE
impossível que “prestem seus serviços NO MESMO MUNICÍPIO, pelo
que, desse modo, também aqui restaria, pelo critério de “MESMO
MUNICÍPIO”, incabível a equiparação salarial, ou seja, em óbice á
efetividade do PRINCÍPIO DA ISONOMIA.

c) Identidade de funções – Esse requisito se assenta em dois elementos:


- igual PRODUTIVIDADE, que é a APTIDÃO PARA PRODUZIR, não se
confundindo com PRODUÇÃO, que é o RESULTADO FÍSICO,
QUANTITATIVO, do trabalho. Dependendo das condições de trabalho
de cada empregado, pode ocorrer que um deles, cuja PRODUÇÃO
(fisicamente considerada) seja MAIOR, tenha, no entanto, IGUAL, ou
até MENOR, PRODUTIVIDADE do que o outro. Não se trata, na
PRODUTIVIDADE, de uma aferição, de uma mensuração EXATA,
ABSOLUTA, mas de uma FAIXA-PADRÃO em que ambos se situem,
2
considerada a RELATIVIDADE entre ambos . Ex: Dois empregados
“MOTOBOYS”, entregadores de pizzas, um numa área de trabalho
geograficamente pequena, mas densamente povoada –
COPACABANA (habitação vertical/concentrada) , e outro, numa área de
grande extensão geográfica, mas de população dispersa – CAMPO
GRANDE (habitação horizontal/esparsa), este último com grandes
distâncias a percorrer. Praticamente certo que o de COPACABANA fará
um número de entregas MAIOR num mesmo lapso de tempo do que
aquele de CAMPO GRANDE, pelo que o 1º teria uma PRODUÇÃO
MAIOR que o 2º, o que, no entanto não significa dizer-se que,
necessariamente, teria uma PRODUTIVIDADE maior.

d) Diferença de tempo na função não superior a dois anos – Essa diferença


de tempo é computada NA FUNÇÃO, e não na “DE SERVIÇO, NA
EMPRESA”. Outra observação, lógica no caso, é a de que a diferença
considerada seja A FAVOR DO PARADIGMA, ou seja, que o
PARADIGMA seja MAIS ANTIGO , DOIS ANOS OU MAIS, NA
FUNÇÃO, que o equiparando, pois não teria sentido o requisito na
hipótese contrária. Súmula 135 – TST.

f) Contemporaneidade entre equiparandos – Significa


dizer-se que HAJAM TRABALHADO CONCOMITANTEMENTE, AO
MESMO TEMPO, não cabendo a equiparação se hajam trabalhado em
épocas distintas.

g) Irrelevância da origem do desnível.

Circunstâncias excludentes da equiparação:

a) Readaptação Funcional – Em casos de o


pretendido paradigma, por problemas de saúde física ou mental, tenha
se submetido à READAPTAÇÃO FUNCIONAL, compatível com sua
capacidade reduzida, mas que, na função hierárquica e salarialmente
inferior, preserve o salário da função anterior (de maior salário). Na
hipótese, não assiste direito aos outros exercentes da função resultante
da READAPTAÇÃO, de obterem “o mesmo salário” do READAPTADO.

b) Quadro de Carreira – modernamente chamado de


“PLANO DE CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS” , desde que
contenha, além dos CARGOS e respectivas FAIXAS salariais, TAMBÉM
CRITÉRIOS DE ASCENSÃO FUNCIONAL, COM ALTERNÂNCIA DE
PROMOÇÕES POR MERECIMENTO E POR TEMPO DE SERVIÇO e,
ainda, que seja APROVADO e REGISTRADO no Órgão Público
competente (antigamente no MINISTÉRIO DO TRABALHO – Súmula nº
6- TST e, depois, o CONSELHO NACIONAL DE POLÍTICA SALARIAL
– Súmula 231 – TST). Esse requisito não implica no afastamento da
PRINCÍPIO DA ISONOMIA, ou seja, a preterição ilícita do empregado
no ENQUADRAMENTO FUNCIONAL que deveria ter, pelas próprias
NORMAS do “Plano” (ou “Quadro”), mesmo por TRATAMENTO
DESIGUAL em relação a outros em pregados, pode ser objeto de
pedido de reparação, MAS NÃO POR VIA DA EQUIPARAÇÃO E, SIM,
POR AÇÃO QUE TENHA POR OBJETO O REENQUADRAMENTO , A
RECLASSIFICAÇÃO, pois a EQUIPARAÇÃO pressupõe,
2
necessariamente, a existência da relação EQUIPARANDO -
PARADIGMA, ao passo que o REENQUADRAMENTO pressupõe a
relação CARGO – PLANO, independentemente de existência do
paradigma, que, mesmo existindo, passa, aí, a ser irrelevante. Súmula
127-TST.

c) Vantagens pessoais – Não são computadas para


efeito de EQUIPARAÇÃO as VANTAGENS PESSOAIS do empregado
que seria o pretendido paradigma, porque independem do CARGO (ou
FUNÇÃO), como, por exemplo, ADICIONAL DE TEMPO DE SERVIÇO,
GRATIFICAÇÕES, HORAS EXTRAS ou OUTRAS VANTAGENS
INCORPORADAS AO SALÁRIO.

ÔNUS DA PROVA

É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou


extintivo da equiparação.

PRESCRIÇÃO

Na demanda de equiparação salarial, a prescrição só alcança as


parcelas no período anterior aos cinco anos que precedem o
ajuizamento da ação.

IX- ALTERAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

EMENTA:
Introdução. Princípio da Inalterabilidade ou Imodificabilidade. Aspectos Gerais.
Conceito. Fundamento Genérico. Rigidez da Legislação. Princípio Pacta sunt
Servanda. Requisitos de Validade. Requisito Objetivo. Requisito Subjetivo.
Alterações unilaterais e bilaterais. Alterações Lícitas e Ilícitas. Espécies de
Alterações.

1) Introdução
- princípio da inalterabilidade ou imodificabilidade IN PEJUS (em
prejuízo) do trabalhador
- rigidez da CLT- art. 468 a 470
- fundamento genérico- art. 9º - CLT
- princípio pacta sunt servanda
- requisitos de validade

Conceito:
É o ato pelo qual são modificadas cláusulas ou condições do contrato individual
de trabalho, especialmente quanto às funções, jornadas, salários, e locais da
prestação de serviços.

Modalidades

a) Alterações lícitas

Art. 468- CLT - “só é lícita”, pelos requisitos da validade:


3
- Subjetivo: mútuo consentimento
- Objetivo : não prejuízo do empregado

Obs. 1 - A presença de ambos os requisitos deve ser CUMULADA;

Obs. 2 - O PREJUÍZO é considerado IN LATO SENSU, como sendo de


qualquer natureza, e não só ou meramente econômico.

b) Alterações ilícitas

art. 468-CLT- as que não preencham os requisitos de validade , ou seja:as


unilateralmente impostas pelo empregador ou aquelas que, mesmo com o
consentimento (tácito ou expresso) do empregado, lhe causem prejuízo de
qualquer natureza.

Obs: Nem toda alteração unilateral é necessariamente ilícita , pois há


exceções que são as hipóteses afetos ao JUS VARIANDI do empregador.

Exemplos:
a)Parágrafo único –ART. 468- CLT – reversão do empregado ocupante de
função de confiança ao cargo efetivo, perdendo a gratificação de função.

b)Art. 469- CLT- transferência de empregado ocupante de cargo de


confiança e outros cujos contratos tenham como condição explícita ou
implícita a transferência , quando esta decorra de real necessidade de
serviço.
Art. 469 – CLT- transferência do emprego por extinção de estabelecimento
Art. 469- CLT- transferência por necessidade de serviço com adicional de
25% , enquanto durar, e as despesas de mudança do empregado
custeadas pelo empregador (art. 470- CLT).

Transferência – Mudança de local de trabalho que implique,


necessariamente, na MUDANÇA DE DOMICÍLIO do empregado ( ART. 469
– parte final – CLT).
Remoção – Mudança de local de trabalho que não implique,
necessariamente, na mudança de domicílio do empregado.

ALTERAÇÕES DE FUNÇÃO

PROMOÇÃO: mesmo esta depende do mútuo consentimento e desde que


não haja prejuízo ao empregado (lato sensu).

REBAIXAMENTO: ilícita, mesmo com a expressa concordância do


empregado (art. 468- caput)

EXCEÇÕES (JUS VARIANDI)

ART. 468- CLT - Retorno ao cargo de origem;


Art. 450 – CLT - Empregado chamado a ocupar cargo em comissão, ou
substituição eventual ou temporária;

Art. 483- 4º. – CLT - readaptação do empregado, por motivo de saúde;


3
Outras (não tipificadas em lei): quando a empresa extingue cargo e
aproveita empregados em novas funções.

ALTERAÇÕES DE SALÁRIO

a) Alteração da forma de remuneração (Ex: mudança de SALÁRIO FIXO


para COMISSÕES). Será LÍCITA se atendidos os requisitos do Art. 468 –
CLT ou, em caso contrário, ILÍCITA.

b) Redução: Em princípio, será sempre NULA, pois a regra é a da


IRREDUTIBILIDADE SALARIAL (art. 7º – VI – CF) sendo exceção a
redução salarial, ainda assim com a correspondente redução das jornadas,
que resulte, EXCLUSIVAMENTE, de ACORDO OU CONVENÇÃO
COLETIVA DE TRABALHO.

Obs: Art. 503 – CLT, derrogado pelo art. 7º - VI – CF, por incompatibilidade,
pois a redução poderia ser UNILATERALMENTE determinada pelo
empregador.

X- SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE


TRABALHO (Arts. 471 a 476-A – CLT)

EMENTA:
Introdução. Diferenciação entre Suspensão e Interrupção. Efeitos Comuns.
Manutenção do Vínculo Empregatício durante o afastamento.Retorno ao mesmo
cargo. Garantia das Vantagens da Categoria Profissional durante o afastamento.
Efeitos Distintos. Na Suspensão:Exclusão do tempo de afastamento; Não
pagamento de salários; Na Interrupção: Contagem do tempo de afastamento;
Pagamento de salários. Espécies de Suspensão. Espécies de Interrupção.

Diferenciação entre SUSPENSÃO e INTERRUPÇÃO:

SUSPENSÃO – Quando não vigoram quaisquer cláusulas ou condições do


contrato de trabalho no período de afastamento do empregado;

INTERRUPAÇÃO – Quando apenas algumas cláusulas ou condições do


contrato de trabalho.

Efeitos comuns – aqueles que se operam tanto na SUSPENSÃO, quanto na


INTERRUPÇÃO.

a) Manutenção do vínculo de emprego durante o afastamento;

b) Retorno ao mesmo cargo;

c) Garantia das vantagens da categoria profissional durante o afastamento

1) Efeitos distintos – aqueles que diferenciam as duas


modalidades de afastamentos do empregado.

a) Na SUSPENSÃO: - Exclusão do período de afastamento da contagem


do tempo de serviço;
3
- Não pagamento dos salários no período de
afastamento.

b) Na INTERRUPÇÃO:-Cômputo do período de afastamento no tempo de


serviço;

-Pagamento dos salários durante o afastamento.

ESPÉCIES DE SUSPENSÃO:

a) Punição do Empregado por prática faltosa, de até 30 (trinta) dias.


Art. 474 – CLT – Suspensão superior a 30 – trinta – dias consecutivos é
tida como RESCISÃO IMOTIVADA do contrato de trabalho;
b) Licenças sem vencimentos, a pedido do empregado;
c) Afastamentos decorrentes de Acidentes no Trabalho ou Doenças
Profissionais, cobertos por benefícios previdenciários (a partir do 16º
dia, pois os primeiros 15 dias são de Interrupção, por conta do
empregador - ver obs. 1;
d) Afastamentos decorrentes de Licença para Tratamento de Saúde,
cobertos por benefícios previdenciários (a partir do 16º dia, pois os
primeiros 15 dias são de interrupção, por conta do empregador);
e) Aposentadoria por INVALIDEZ , enquanto PROVISÓRIA (até 5 anos) –
Art. 475 – CLT. Após 5 anos, torna-se DEFINITIVA, POR INVALIDEZ
PERMANENTE, com extinção do contrato de trabalho, HAVENDO
AINDA DIVERGÊNCIA NESTE ASPECTO E UM HIATO NA DOUTRINA
E JURISPRUDENCIA SOBRE O TEMA, PARECENDO QUE TODOS
FOGEM DE COMENTAR A MATÉRIA.

ESPÉCIES DE INTERRUPÇÃO (Art. 473 – CLT):

a) “Licença de Nojo” – até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do


cônjuge, ascendente, descendente, irmão, ou dependente registrado na
Previdência como tal;
b) Casamento – até 3 dias consecutivos;
d) Doação voluntária de sangue (comprovada) – 1 dia a cada 12 meses;
e) Alistamento Eleitoral – Até 2 dias, consecutivos ou não;
f) Exame Vestibular – nos dias em que estiver, comprovadamente,
prestando provas;
g) Licença – Paternidade – 5 DIAS consecutivos ( art. 7º - XIX – CF e art.
10 – Par. 1º - ADCT/CF);
h) Comparecimento a Órgãos da Justiça – pelo tempo necessário da
convocação;
i) Afastamento por motivo relevante para a Segurança Nacional, ATÉ 90
DIAS (após passa o período a ser de SUSPENSÃO, não correndo à
conta do empregador o pagamento dos salários do empregado);
j) Afastamento para o Serviço Militar Obrigatório, pelo período da duração
– ver obs.2.

Hipóteses Mitigadas (Mistas):

Obs. 1 – Mesmo no período de SUSPENSÃO, o empregador é


obrigado a recolher o FGTS;
3
Obs. 2 – Embora esteja entre as hipóteses de INTERRUPÇÃO ( art. 473
– VI-CLT), não há o pagamento de salários, mas há a obrigatoriedade
de recolhimentos do FGTS pelo empregador.

XI- JORNADAS DE TRABALHO (Art. 57 a 75 CLT)

Ementa:
Introdução. Conceito. Diferença entre Duração e Jornada de Trabalho.
Componentes da Jornada de Trabalho. Prorrogação. Redução. Compensação.
Horas Extras. H.Extras Habituais- Supressão. Intervalos Intrajornadas e
Interjornadas. Repouso Semanal Remunerado.

1. Introdução

A Jornada de Trabalho foi concebida desde a Idade Média nos tempos das
Corporações de Ofício. Nesta época surgiram as primeiras regulamentações
sobre o assunto

Na Idade Moderna teve seu conceito reformado, abolindo situações como o


trabalho infantil

A Jornada de Trabalho tem seu conceito retomado a partir da 1ª Convenção


da OIT – 1919

Em 1553 a Lei das Índias nos EUA, previa uma Jornada de Trabalho de 8
horas.

A redução da Jornada de Trabalho poderia recolocar desempregados


novamente no mercado de trabalho, porém a luta Capital x Trabalho do
Capitalismo, necessita que exista uma margem de desempregados para
baixar o valor da mão de obra.

2. Conceito
“Período temporal determinado, durante o qual o empregado presta serviços
ao empregador, nestes incluídos os períodos que a Lei expressamente
determina e excluindo os demais”.

Compreendem o tempo efetivo de serviço + alguns períodos (tempo em que


aguarda as ordens do empregador, intervalos intrajornada [15 min nas
jornadas > 4horas e < que 6 horas – limite considerado para a Jornada
Continuada] – o almoço não está incluído)
O horário de almoço não é contabilizado na jornada, mas a Lei obriga que ele
exista E DEVE SER DE NO MINÍMO 1 HORA PARA A JORNADA DE 8 E
NÃO PODE EXCEDER A DUAS HORAS.

3. Diferença entre Duração e Jornada de Trabalho


Duração – Capítulo II da CLT
Jornada – é específica, lapso de tempo que o empregado presta os serviços.
Duração – tempo genérico que pode servir também para a designação do
tempo de duração do contrato de trabalho.

4. Componentes da Jornada de Trabalho

3
Elemento Básico – período de tempo delimitado pelo horário de entrada e de
saída.
Elementos Suplementares – período onde inexistem trabalhos efetivos, mais
são incluídos na jornada:
 Art. 72 CLT – Intervalos Remunerados
 Art. 4 CLT – Período a disposição do empregador
 Súmulas 90 e 320 do TST – Jornada “IN INTINERE” –
deslocamento de casa para o trabalho e vice-versa
 Art. 59 a 61 CLT – Horas Extraordinárias
 Art. 244, §§ 2º e 3º CLT – Jornadas de Sobreaviso e de Estado
de Prontidão (este conceito pertence aos ferroviários, que foi
estendido por analogia para as demais categorias de
trabalhadores)

Os intervalos para repouso em geral não são computados (são excluídos),


conforme Art. 71, § 2º CLT. Os que são incluídos são porque a Lei
expressamente mandou incluir – Art. 72 CLT

5. Prorrogação

A Jornada é fixada no máximo em 8 horas dia ou 44 horas semanais – Art. 7,


XIII CF/88 – as horas que ultrapassam a estes períodos são consideradas
horas extras. O conceito de Jornada de Trabalho não é inflexível, admitindo a
Prorrogação, Redução e a Compensação

A Prorrogação somente pode ser realizada após acordo empregado x


empregador individual ou coletivo, sendo denominada esta prorrogação de
“Prorrogação Habitual” que difere da Prorrogação Eventual

A Prorrogação deve obedecer a 2 critérios


 A Jornada de Trabalho + Prorrogação não deve ultrapassar a 10
horas
 A remuneração tem um adicional mínimo fixado em 50%, valor
de deve ser acrescido a hora normal – Art. 7, XVI CF/88

Proibição de Classes ou Categorias de trabalhadores que não podem ter


Prorrogação Habitual:
 Menor de 18 anos, salvo caso de compensação ou força maior –
Art. 413 CLT
 Cabineiros de elevador – Lei 3.270/57
 Empregado contratado a tempo parcial – Art. 59, §4º CLT (o
empregado parcial é todo aquele, cuja Jornada não excede a 25
horas semanais – Art. 58-A CLT).
 Bancário, mas apenas para efeitos de pré-contratação
 Para empresas que reduzirem o salário de acordo com o Art. 7
CF/88 – a redução somente pode ser objeto de acordo na
negociação coletiva

Observações:
 O acordo de Prorrogação pode ser feito para contratos a prazos
determinados ou indeterminados
 Para mulheres e menores tem que existir um intervalo de 15min,
antes da Jornada Suplementar (Prorrogada) – Art. 384 e 413 CLT
3
 A Prorrogação de Jornada de Trabalho insalubre ou perigoso,
somente poderá ser realizada, mediante autorização das
autoridades da área de saúde e segurança do trabalho do
Ministério do Trabalho

6. Redução
Art. 59 e 58-A CLT

7. Compensação

A fórmula pela qual a Prorrogação de trabalho de uma ou mais Jornadas é


compensação, com a redução de outra Jornada

Esta Compensação cria um Banco de Horas (Lei 9.601/91), a partir de uma


conta corrente de horas, onde deve ser creditada toda a hora extra do
empregado e/ou a
Prorrogação Habitual e debitado a redução de Jornada. O Banco de Horas
deve funcionar por ano, [ou seja todo ano o saldo de horas deve ser zerado]

O Banco de Horas deve ser objeto de acordo ou convenção coletiva

A Compensação pode ser objeto de acordo coletivo – Art. 7, XVIII CF/88

8. Horas Extras

Todo o período excedente ao início ou ao término do horário de trabalho – Art.


7º, XVI CF;88 – este artigo dita o mínimo de adicional de horas extras em
50%

9. Horas Extras Habituais – Supressão

Por jurisprudência existem duas correntes


 A primeira corrente defende a incorporação da hora extra
 Uma segunda corrente (hoje predominante) defende que a hora
extra habitualmente prestada deve ser objeto de indenização,
conforme Súmula do TST 291
O cálculo desta hora extra é feito da seguinte forma:
Média Anual da Hora Extra prestada X Valor da hora na data
da rescisão X número de anos de prestação de Horas Extras
Habituais

10. Intervalos – Intrajornadas / Interjornadas

a)Intrajornadas : Os intervalos verificados DENTRO DA MESMA


JORNADA (Ex: refeições, lanches, etc ) – Art. 71 e 72 – CLT;
b)Interjornadas; Os verificados ENTRE AS JORNADAS – Mínimo de
11 horas – Art. 66, da CLT – SUMULA 110 DO TST.
11. Repouso Semanal Remunerado

Art. 67, da CLT e Lei 605/49.


3
Art. 67 – Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte
e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou
em parte.

Parágrafo único – Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção
quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento,
mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

Art. 68 – O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67 , será


sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de
trabalho.

Parágrafo único – A permissão será concedida a título permanente nas


atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser
exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho expedir instruções em
que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob
forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez,
não excederá de 60 (sessenta) dias.

LEIS E JURISPRUDÊNCIA DE INTERESSE E MENCIONADAS NO TEXTO

Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos

LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008.

Dispõe sobre o estágio de estudantes;


altera a redação do art. 428 da
Consolidação das Leis do Trabalho –
CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452,
de 1o de maio de 1943, e a Lei n o 9.394,
de 20 de dezembro de 1996; revoga as
Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de
1977, e 8.859, de 23 de março de 1994,
o parágrafo único do art. 82 da Lei no
9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o
art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41,
de 24 de agosto de 2001; e dá outras
providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional


decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

CAPÍTULO I
DA DEFINIÇÃO, CLASSIFICAÇÃO E RELAÇÕES DE ESTÁGIO

Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no


ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de
educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de
3
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos.

§ 1o O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o


itinerário formativo do educando.

§ 2o O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade


profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do
educando para a vida cidadã e para o trabalho.

Art. 2o O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme


determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e
do projeto pedagógico do curso.

§ 1o Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja


carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.

§ 2o Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional,


acrescida à carga horária regular e obrigatória.

§ 3o As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na


educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser
equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.

Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na


prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer
natureza, observados os seguintes requisitos:

I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação


superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de
jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte


concedente do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas


previstas no termo de compromisso.

§ 1o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter


acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por
supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no
inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final.

§ 2o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer


obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do
educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação
trabalhista e previdenciária.

Art. 4o A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos


estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País,

3
autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de
estudante, na forma da legislação aplicável.

Art. 5o As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a


seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados,
mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser
observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que
estabelece as normas gerais de licitação.

§ 1o Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de


aperfeiçoamento do instituto do estágio:

I – identificar oportunidades de estágio;

II – ajustar suas condições de realização;

III – fazer o acompanhamento administrativo;

IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;

V – cadastrar os estudantes.

§ 2o É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de


remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.

§ 3o Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se


indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a
programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários
matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio
curricular.

Art. 6o O local de estágio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes


cedentes, organizado pelas instituições de ensino ou pelos agentes de
integração.

CAPÍTULO II
DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

Art. 7o São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de


seus educandos:

I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu


representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente
incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do
estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação
escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;

II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à


formação cultural e profissional do educando;

III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como


responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;

3
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6
(seis) meses, de relatório das atividades;

V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o


estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;

VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos


estágios de seus educandos;

VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as


datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

Parágrafo único. O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo


das 3 (três) partes a que se refere o inciso II do caput do art. 3o desta Lei, será
incorporado ao termo de compromisso por meio de aditivos à medida que for
avaliado, progressivamente, o desempenho do estudante.

Art. 8o É facultado às instituições de ensino celebrar com entes públicos e


privados convênio de concessão de estágio, nos quais se explicitem o processo
educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as
condições de que tratam os arts. 6o a 14 desta Lei.

Parágrafo único. A celebração de convênio de concessão de estágio entre a


instituição de ensino e a parte concedente não dispensa a celebração do termo de
compromisso de que trata o inciso II do caput do art. 3o desta Lei.

CAPÍTULO III
DA PARTE CONCEDENTE

Art. 9o As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração


pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de
nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de
fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes
obrigações:

I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando,


zelando por seu cumprimento;

II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando


atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;

III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou


experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do
estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários
simultaneamente;

IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja


apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no
termo de compromisso;

4
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização
do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e
da avaliação de desempenho;

VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a


relação de estágio;

VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis)


meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela


contratação do seguro de que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá,
alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.

CAPÍTULO IV
DO ESTAGIÁRIO

Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo


entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu
representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível
com as atividades escolares e não ultrapassar:

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de


estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes


do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio
regular.

§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos


em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40
(quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico
do curso e da instituição de ensino.

§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem


periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será
reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso,
para garantir o bom desempenho do estudante.

Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá


exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de
deficiência.

Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação


que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do
auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

§ 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte,


alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.

§ 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo


do Regime Geral de Previdência Social.
4
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração
igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser
gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

§ 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o


estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira


proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

Art. 14. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança


no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente
do estágio.

CAPÍTULO V
DA FISCALIZAÇÃO

Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei


caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio
para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

§ 1o A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que


trata este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados
da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.

§ 2o A penalidade de que trata o § 1o deste artigo limita-se à filial ou agência


em que for cometida a irregularidade.

CAPÍTULO VI
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 16. O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com
seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte
concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de
integração a que se refere o art. 5o desta Lei como representante de qualquer das
partes.

Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal


das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;

III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de


estagiários.

§ 1o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de


trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.

4
§ 2o Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou
estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão
aplicados a cada um deles.

§ 3o Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste


artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro
imediatamente superior.

§ 4o Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível


superior e de nível médio profissional.

§ 5o Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de


10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

Art. 18. A prorrogação dos estágios contratados antes do início da vigência


desta Lei apenas poderá ocorrer se ajustada às suas disposições.

Art. 19. O art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada
pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com as
seguintes alterações:

“Art. 428. ......................................................................

§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira


de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola,
caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de
aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação
técnico-profissional metódica.

......................................................................

§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2


(dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

......................................................................

§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o


cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá
ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino
fundamental.” (NR)

Art. 20. O art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, passa a


vigorar com a seguinte redação:

“Art. 82. Os sistemas de ensino estabelecerão as normas de realização de


estágio em sua jurisdição, observada a lei federal sobre a matéria.

Parágrafo único. (Revogado).” (NR)

Art. 21. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 22. Revogam-se as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859,


de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de
4
dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 de agosto
de 2001.

Brasília, 25 de setembro de 2008; 187o da Independência e 120o da


República.

LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA


Fernando Haddad
André Peixoto Figueiredo Lima

Este texto não substitui o publicado no DOU de 26.9.2008

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 14, DE 17 DE NOVEMBRO DE 2009


*publicada no Diário Oficial da União de 18 de novembro de 2009, Seção 1,
páginas 61/62.
Dispõe sobre o registro de empresas de trabalho temporário.
O Secretário de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, no
uso da atribuição que lhe confere o inciso VIII do art. 17 do Anexo I ao Decreto nº
5.063, de 3 de maio de 2004, resolve:
Art. 1º Os procedimentos para o registro de empresa de trabalho temporário,
previsto no art. 5º da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e no art. 4º do Decreto
nº 73.841, de 13 de março de 1974, e de alterações contratuais, mudança de
sede ou abertura de filiais, agências ou escritórios, obedecerão ao disposto nesta
Instrução Normativa.
Art. 2º A partir de 1º de dezembro de 2009, as solicitações de registro de empresa
de trabalho temporário e de alterações contratuais, mudança de sede ou abertura
de filiais, agências ou escritórios deverão ser feitas por meio do Sistema de
Registro de Empresas de Trabalho Temporário – SIRETT.
Art. 3º Para solicitar registro de empresa de trabalho temporário, a empresa
deverá acessar o SIRETT no endereço eletrônico do Ministério do Trabalho e
Emprego – MTE na rede mundial de computadores – internet : www.mte.gov.br,
preencher os dados e transmiti-los na forma requerida pelo Sistema.
Parágrafo único. Após a conclusão do preenchimento e a transmissão dos dados,
a empresa deverá protocolizar a solicitação de registro gerada pelo SIRETT na
unidade regional do MTE da localidade onde se situa sua sede, juntamente com
cópia dos seguintes documentos:
I – requerimento de empresário ou do contrato social e suas alterações, ou versão
consolidada, devidamente registrados na Junta Comercial, do qual conste o nome
empresarial e o nome de fantasia, se houver;
II – comprovação de integralização do capital social previsto na alínea “b” do art.
6º da Lei nº 6.019, de 1974;
III – prova de entrega da Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, positiva
ou negativa;
IV – certidão negativa de débito previdenciário – CND;
V – prova de recolhimento da contribuição sindical patronal;
VI – prova de propriedade do imóvel sede ou contrato de locação firmado em
nome da empresa de trabalho temporário, com autorização de sublocação, se for
o caso, e eventuais aditamentos e comprovantes de prorrogação da locação,
acompanhado do recibo de aluguel do mês imediatamente anterior à data do
pedido;

4
VII – inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica – CNPJ, em que conste
como atividade principal a locação de mão-de-obra temporária; e
VIII – identificação dos sócios, por meio dos seguintes documentos, dentre outros
que se fizerem necessários:
a) para os sócios pessoas físicas, identificação pessoal que contenha o número
da carteira de identidade e o número do Cadastro de Pessoa Física – CPF; e
b) para os sócios pessoas jurídicas, contrato social ou requerimento de
empresário e inscrição no CNPJ.
Art. 4º A Seção ou Setor de Relações do Trabalho da unidade regional do MTE
onde for protocolizada a solicitação verificará a instrução do processo com os
documentos elencados no parágrafo único do art. 3º e o encaminhará à Divisão
de Registro de Empresa de Trabalho Temporário da Coordenação-Geral de
Relações do Trabalho da Secretaria de Relações do Trabalho.
Art. 5º Cabe à Divisão de Registro de Empresa de Trabalho Temporário analisar
os documentos apresentados e verificar o cumprimento dos requisitos legais para
o deferimento do pedido.
§ 1º Havendo falta ou irregularidade nos documentos previstos no parágrafo único
do art. 3º, a Divisão de Registro de Empresa de Trabalho Temporário notificará a
empresa para saneamento do processo no prazo máximo de dez dias.
§ 2º As irregularidades não sanadas ensejarão o indeferimento do pedido e o
arquivamento do processo.
§ 3º O pedido de reconsideração, acompanhado de documentos que o
fundamentem, deverá ser encaminhado diretamente à Divisão de Registro de
Empresa de Trabalho Temporário.
Art. 6º Na observância da regularidade dos documentos, a proposta de
deferimento será submetida ao Secretário de Relações do Trabalho.
Parágrafo único. Deferido o pedido, o processo será encaminhado à unidade
regional do MTE onde foi protocolizada a solicitação, para entrega do certificado
de registro à empresa de trabalho temporário, mediante recibo.
Art. 7º Havendo alteração contratual, mudança de sede ou abertura de filiais,
agências ou escritórios, a empresa de trabalho temporário deverá seguir os
procedimentos previstos no art. 2º e caput do art. 3º.
§ 1º A solicitação de alteração de dados gerada pelo SIRETT deverá ser
protocolizada na unidade regional do MTE da localidade onde se situa sua sede
ou filial, juntamente com cópia dos seguintes documentos:
I – requerimento de empresário ou contrato social e respectivas alterações ou
versão consolidada devidamente registrados na Junta Comercial, do qual conste
a mudança de sede ou abertura de filiais, agências ou escritórios;
II – inscrição no CNPJ, em que conste como atividade principal a locação de mão-
de-obra temporária e o novo nome empresarial, endereço da sede ou da filial,
agência ou escritório;
III – certificado de registro de empresa de trabalho temporário; e
IV - prova de propriedade do imóvel, conforme previsto no inciso VI do parágrafo
único do art. 3º.
§ 2º Serão aplicados aos pedidos de que trata o caput os procedimentos previstos
nos arts. 4º a 6º.
§ 3º O novo certificado deverá ser entregue à empresa de trabalho temporário
pela Seção ou Setor de Relações do Trabalho da unidade regional do MTE onde
foi efetuado o protocolo do pedido, mediante recibo e a devolução do certificado
original para anexação aos autos.
Art. 8º No caso de extravio, perda, roubo ou inutilização do certificado original, a
empresa poderá solicitar a emissão de segunda via por meio de requerimento

4
dirigido à Divisão de Registro de Empresa de Trabalho Temporário, acompanhado
de boletim de ocorrência policial, se for o caso.
Art. 9º O cancelamento do registro de empresa de trabalho temporário deverá ser
solicitado na forma do art. 2º e caput do art. 3º, devendo acompanhar a solicitação
de cancelamento os seguintes documentos:
I – cópia do requerimento de empresário ou do contrato social e suas alterações
ou versão consolidada, devidamente registrados na Junta Comercial, do qual
conste o nome empresarial e o nome de fantasia, se houver; e
II – original do certificado de registro de empresa de trabalho temporário.
Art. 10. O registro de empresa de trabalho temporário será cancelado de ofício,
quando for comprovada cobrança de qualquer importância ao trabalhador,
conforme parágrafo único do art. 18 da Lei nº 6.019, de 1974, observado o direito
à ampla defesa.
Art. 11. As cópias deverão ser autenticadas ou apresentadas juntamente com os
documentos originais para comparação pelo servidor da unidade regional do MTE
que as receber, que nelas deverá consignar seu nome e matrícula.
Art. 12. Os processos serão arquivados na unidade regional do MTE em que
foram protocolizados, devendo a Seção ou Setor de Relações do Trabalho anexar
aos autos o certificado original previsto no § 3º do art. 7º.
Art. 13. A empresa de trabalho temporário fica autorizada a exercer suas
atividades nas localidades onde possuir filiais, agências ou escritórios registrados
no MTE.
Parágrafo único. As atividades poderão ser exercidas nas localidades onde não
houver filial, agência ou escritório, desde que a empresa de trabalho temporário
informe, no SIRETT, os dados de contrato firmado com a empresa tomadora ou
cliente.
Art. 14. As fases dos procedimentos processuais ficarão disponíveis na página
eletrônica do MTE na internet para acompanhamento pela empresa.
Art. 15. Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 16. Fica revogada a Instrução Normativa nº 7, de 22 de novembro de 2007,
publicada no Diário Oficial da União de 22 de novembro de 2007.
LUIZ ANTONIO DE MEDEIROS

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 13, DE 17 DE NOVEMBRO DE 2009


*publicada no Diário Oficial da União de 18 de novembro de 2009, Seção 1,
página 61.
O Secretário de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, no
uso da atribuição que lhe confere o inciso VIII do art. 17 do Anexo I ao Decreto nº
5.063, de 3 de maio de 2004, e em face do disposto no art. 5º da Lei nº 6.019, de
3 de janeiro de 1974 e no art. 4º do Decreto nº 73.841, de 13 de março de 1974,
resolve:
Art. 1º Somente serão analisados sob a égide da Instrução Normativa nº 7, de 22
de novembro de 2007, os pedidos de registro de empresa de trabalho temporário
protocolizados até o dia 17 de novembro de 2009.
Art. 2º A Divisão de Registro de Empresas de Trabalho Temporário deverá
finalizar, até o dia 27 de novembro de 2009, a análise dos processos
administrativos de pedidos de registro de empresa de trabalho temporário
protocolizados nos termos da Instrução Normativa nº 7, de 2007.
Art. 3º Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.
LUIZ ANTONIO DE MEDEIROS

4
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO
GABINETE DO MINISTRO
PORTARIA Nº 550, DE 12 DE MARÇO DE 2010
Publicada no Diário Oficial da União nº Nº 49, de segunda-feira, 15 de março
de 2010, páginas 71/72.
O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições
que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal, e
tendo em vista o disposto nos arts. 8º e 10 da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de
1974, e no art. 27 do Decreto nº 73.841, de 13 de março de 1974, resolve:
Art. 1º Estabelecer instruções para a prorrogação do contrato de trabalho
temporário, para a celebração deste por período superior a três meses e para o
fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho.
Art. 2º O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora
ou cliente, em relação a um mesmo empregado, deve ser necessariamente por
escrito e conter expressamente o prazo de duração, que não pode exceder de
três meses.
Parágrafo único. Mediante autorização prévia do órgão regional do Ministério do
Trabalho e Emprego - MTE, o prazo de vigência do contrato poderá ser ampliado
para até seis meses, quando:
I - houver prorrogação do contrato de trabalho temporário, limitada a uma única
vez;
II - ocorrerem circunstâncias que justifiquem a celebração do contrato de trabalho
temporário por período superior a três meses.
Art. 3º A empresa de trabalho temporário deverá solicitar a autorização prevista no
parágrafo único do art. 2º desta Portaria à Seção ou Setor de Relações do
Trabalho - SERET da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do
estado da Federação onde for prestado o serviço.
Art. 4º A solicitação deverá ser feita por intermédio da página eletrônica do MTE,
no endereço www.mte.gov.br, por meio do Sistema de Registro de Empresa de
Trabalho Temporário - SIRETT.
§ 1º A solicitação para a prorrogação de contrato de trabalho temporário deve ser
feita até o penúltimo dia anterior ao termo final do contrato.
§ 2 º Nos contratos previstos no inciso II do art. 2º, a solicitação deve ser feita até
dois dias antes de seu início.
Art. 5º A empresa de trabalho temporário deverá acessar o SIRETT, preencher os
dados requeridos pelo Sistema e transmitir a solicitação via eletrônica.
Parágrafo único. A transmissão ensejará o envio automático de mensagem ao
correio eletrônico - e-mail da chefia da SERET ou de servidor por ela formalmente
designado, do estado indicado pela empresa de trabalho temporário para a
autorização. (Redação dada pela Portaria nº 1.100 de 20 de maio de 2010)
Art. 6º A concessão de autorização constará de certificado gerado pelo SIRETT,
que será enviado para o e-mail da empresa de trabalho temporário constante de
seu registro no Ministério do Trabalho e Emprego.
Parágrafo único. Cabe à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, se
julgar necessário, empreender ação fiscal para verificação da veracidade dos
dados informados pela empresa de trabalho temporário.
Art. 7º A partir de 1º de maio de 2010 as empresas de trabalho temporário
deverão informar mensalmente ao MTE, por meio do SIRETT, os contratos de
trabalho temporários celebrados e prorrogados no mês anterior, com os dados
identificadores da tomadora, do empregado e o motivo da contratação, para fins
de estudo do mercado de trabalho temporário, conforme previsto no art. 8º da Lei
nº 6.019, de 1974.

4
§ 1º As empresas de trabalho temporário ficam dispensadas de informar, na forma
do caput deste artigo, os contratos já incluídos no SIRETT em face de
autorizações para contratação por período superior a três meses e para
prorrogação do contrato inicial.
§ 2º A falta de envio das informações previstas no caput deste artigo consiste em
infração ao art. 8º da Lei nº 6.019, de 1974, e implicará aplicação de multa,
conforme dispõe o art. 3º, inciso III,
da Lei nº 7.855, de 24 de outubro de 1989.
Art. 8º Fica revogada a Portaria nº 574, de 22 de novembro de 2007.
Art. 9º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
CARLOS ROBERTO LUPI

Presidência da República
Subchefia para Assuntos Jurídicos

LEI No 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974.

Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas


Regulamento
Empresas Urbanas, e dá outras
Vide Lei nº 7.855, de 1989
Providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA:Faço saber que o Congresso Nacional decreta


e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º - É instituído o regime de trabalho temporário, nas condições estabelecidas


na presente Lei.

Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa,
para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

Art. 3º - É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa


a integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da
Consolidação da Leis do Trabalho.

Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou


jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras
empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos.

Art. 5º - O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de


registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e
Previdência Social.

Art. 6º - O pedido de registro para funcionar deverá ser instruído com os seguintes
documentos:

a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios,


com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;

b) prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do maior


salário mínimo vigente no País;
4
c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360, da
Consolidação as Leis do Trabalho, bem como apresentação do Certificado de
Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social;

d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical;

e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês,


relativo ao contrato de locação;

f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da


Fazenda.

Parágrafo único. No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências


ou escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que trata este
artigo, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao Departamento
Nacional de Mão-de-Obra de comunicação por escrito, com justificativa e
endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa.

Art. 7º - A empresa de trabalho temporário que estiver funcionando na data da


vigência desta Lei terá o prazo de noventa dias para o atendimento das
exigências contidas no artigo anterior.

Parágrafo único. A empresa infratora do presente artigo poderá ter o seu


funcionamento suspenso, por ato do Diretor Geral do Departamento Nacional de
Mão-de-Obra, cabendo recurso ao Ministro de Estado, no prazo de dez dias, a
contar da publicação do ato no Diário Oficial da União.

Art. 8º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao Departamento


Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de informação
julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho.

Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora


de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar
expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim
como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa


tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder
de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do
Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo
Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e


cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou
cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os
direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva,


proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim
do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho
temporário.

Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:


4
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria
da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em
qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes


de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro


de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato,


correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência


Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973
(art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador


sua condição de temporário.

§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de


trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado
posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da
legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto
a sede da empresa de trabalho temporário.

Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador


temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da
Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa
de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver
prestando serviço.

Art. 14 - As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às


empresas tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de
sua situação com o Instituto Nacional de Previdência Social.

Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente


a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e,
desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do
respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias.

Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa


tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das
contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve
sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela
remuneração e indenização previstas nesta Lei.

5
Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação
de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador


qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os
descontos previstos em Lei.

Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para


funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções
administrativas e penais cabíveis.

Art. 19 - Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de


serviço temporário e seus trabalhadores.

Art. 20 - Esta Lei entrará em vigor sessenta dias após sua publicação, revogadas
as disposições em contrário.

Brasília, 3 de janeiro de 1974; 153º da Independência e 86º da República.

* Nota: Texto redigitado e sujeito a correções.

Senado Federal
Subsecretaria de Informações

DECRETO Nº 73.841, DE 13 DE MARÇO DE 1974.

Regulamenta a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o


trabalho temporário.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o


artigo 81, item III, da Constituição e tendo em vista a Lei nº 6.019, de 3 de
janeiro de 1974,

DECRETA:

CAPÍTULO I

Do Trabalho Temporário

Art. 1º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma


empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal
regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

5
CAPÍTULO II

Da Empresa de Trabalho Temporário

Art. 2º - A empresa de trabalho temporário tem por finalidade colocar pessoal


especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que
dele necessite.

Art. 3º - A empresa de trabalho temporário, pessoa física ou jurídica, será


necessariamente urbana.

Art. 4º - O funcionamento da empresa de trabalho temporário está


condicionado a prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do
Ministério do Trabalho e Previdência Social.

§ 1º - O pedido de registro deve ser acompanhado dos seguintes documentos:

I - prova de existência da firma individual ou da constituição da pessoa


jurídica, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que
tenham sede;

II - prova de nacionalidade brasileira do titular ou dos sócios;

III - prova de possuir capital social integralizado de, no mínimo, 500


(quinhentas) vezes o valor do maior salário-mínimo vigente no País, à época
do pedido do registro;

IV - prova de propriedade do imóvel sede ou recibo referente ao último mês de


aluguel;

V - prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360 da


Consolidação das Leis do Trabalho;

VI - prova de recolhimento da contribuição sindical;

VII - prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da


Fazenda;

VIII - Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto


Nacional de Previdência Social.

§ 2º - O pedido de registro a que se refere o parágrafo anterior é dirigido ao


Diretor-Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra e protocolado na
Delegacia Regional do Trabalho no Estado em que se situe a sede da
empresa.

Art. 5º - No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou


escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que trata o § 1º
do artigo anterior, exigindo-se, no entanto o encaminhamento prévio ao
Departamento Nacional de Mão-de-Obra de comunicação por escrito com
justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da

5
empresa.

Art. 6º - No caso de alteração na constituição de empresa já registrada, seu


funcionamento dependerá de prévia comunicação ao Departamento Nacional
de Mão-de-Obra e apresentação dos documentos mencionados no item II do §
1.º do artigo 4º.

Art. 7º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao


Departamento Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de
informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho.

Art. 8º - Cabe à empresa de trabalho temporário remunerar e assistir os


trabalhadores temporários relativamente aos seus direitos, consignados nos
artigos 17 a 20 deste Decreto.

Art. 9º - A empresa de trabalho temporário fica obrigada a registrar na Carteira


de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de

temporário.

Art.10. - A empresa de trabalho temporário é obrigada a apresentar à empresa


tomadora de serviço ou cliente, a seu pedido, Certificado de Regularidade de
Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social.

Art. 11. - A empresa de trabalho temporário é obrigada a apresentar ao agente


da fiscalização, quando solicitada, o contrato firmado com o trabalhador
temporário, os comprovantes de recolhimento das contribuições
previdenciárias, bem como os demais elementos probatórios do cumprimento
das obrigações estabelecidas neste Decreto.

Art. 12. - É vedado à empresa de trabalho temporário:

I - contratar estrangeiro portador de visto provisório de permanência no País;

II - ter ou utilizar em seus serviços trabalhador temporário, salvo o disposto no


artigo 16 ou quando contratado com outra empresa de trabalho temporário.

Art. 13. - Executados os descontos previstos em lei, é defeso à empresa do


trabalho temporário exigir do trabalhador pagamento de qualquer importância,
mesmo a título de mediação, sob pena de cancelamento do registro para
funcionamento, sem prejuízo de outras sanções cabíveis.

CAPÍTULO III

Da Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente

Art. 14. - Considera-se empresa tomadora de serviço ou cliente, para os


efeitos deste Decreto; a pessoa física ou jurídica que, em virtude de
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente
ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra
com empresa de trabalho temporário.

5
Art. 15. - A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a apresentar
ao agente da fiscalização, quando solicitada, o contrato firmado com a
empresa de trabalho temporário.

CAPÍTULO IV

Do Trabalhador Temporário

Art. 16. - Considera-se trabalhador temporário aquele contratado por empresa


de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender
necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a
acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.

Art.17. - Ao trabalhador temporário são assegurados os seguintes direitos:

I - remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma


categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária,
garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional;

II - pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa


ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado na base de
1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês trabalhado,
considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze)
dias;

III - indenização do tempo de serviço em caso de dispensa sem justa causa


rescisão do contrato por justa causa, do trabalhador ou término normal do
contrato de trabalho temporário, calculada na base de 1/12 (um doze avos) do
último salário percebido, por mês de serviço, considerando-se como mês
completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;

IV - benefícios e serviços da previdência social, nos termos da Lei número


3.807, de 26 de agosto de 1960, com as alterações introduzidas pela Lei nº
5.890, de 8 de junho de 1973, como segurado autônomo;

V - seguro de acidentes do trabalho, nos termos da Lei nº 5.316, de 14 de


setembro de 1957.

Art. 18. - A duração normal do trabalho, para os trabalhadores temporários é


de, no máximo, 8 (oito) horas diárias, salvo disposições legais específicas
concernentes a peculiaridades profissionais.

Parágrafo único. A duração normal do trabalho pode ser acrescida de horas


suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo
escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário,
sendo a remuneração dessas horas acrescida de, pelo menos 20% (vinte por
cento) em relação ao salário-horário normal.

Art. 19. - O trabalho noturno terá remuneração superior a 20% (vinte por
cento), pelo menos, em relação ao diurno.

Parágrafo único. Para os efeitos deste artigo considera-se trabalho noturno o


5
excetuado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e às 5 (cinco) horas do
dia seguinte.

Art. 20. - É assegurado ao trabalhador temporário descanso semanal


remunerado nos termos do disposto na Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949.

CAPÍTULO V

Do Contrato de Trabalho Temporário

Art. 21. - A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato


individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no qual constem
expressamente os direitos ao mesmo conferidos, decorrentes da sua condição
de temporário.

Art. 22. - É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do


trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.

Art. 23. - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho


temporário pela empresa:

I - ato de improbidade;

II - incontinência de conduta ou mau procedimento;

III - negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão da


empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou
cliente e quando constituir ato de concorrência a qualquer delas, ou prejudicial
ao serviço;

IV - condenação criminal do trabalhador, passada em julgado, caso não tenha


havido suspensão da execução da pena;

V - desídia no desempenho das respectivas funções;

VI - embriaguês habitual ou em serviço;

VII - violação de segredo da empresa de serviço temporário ou da empresa


tomadora de serviço ou cliente;

VIII - ato de indisciplina ou insubordinação;

IX - abandono do trabalho;

X - ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer


pessoa ou ofensas f´sicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa própria ou de outrem;

XI - ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra


superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de
outrem;

5
XII - prática constante de jogo de azar;

XIII - atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados em


inquérito administrativo.

Art. 24. - O trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho


temporário quando:

I - forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,


contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

II - for tratado pelos seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

III - correr perigo manifesto de mal considerável;

IV - não cumprir a empresa de trabalho temporário as obrigações do contrato;

V - praticar a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora de


serviço ou cliente, ou seus propostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;

VI - for ofendido fisicamente por superiores hierárquicos da empresa de


trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus
propostos, salvo em caso de legitima defesa própria ou de outrem;

VII - quando for reduzido seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a reduzir sensivelmente a importância dos salários;

VIII - falecer o titular de empresa de trabalho temporário constituída em firma


individual.

§ 1.º - O trabalhador temporário poderá suspender a prestação dos serviços


ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais,
incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2.º - Nas hipóteses dos itens IV e VII, deste artigo, poderá o trabalhador
pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho, permanecendo ou não no
serviço até final decisão do processo.

Art. 25. - Serão considerados razões determinantes de rescisão, por justa


causa, do contrato de trabalho temporário, os atos e circunstâncias
mencionados nos artigos 23 e 24, ocorridos entre o trabalhador e a empresa
de trabalho temporário e entre aquele e a empresa tomadora ou cliente, onde
estiver prestando serviço.

CAPÍTULO VI

Do Contrato de Prestação de Serviço Temporário

Art. 26. - Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração


de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa

5
tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente:

I - o motivo justificador da demanda de trabalho temporário;

II - a modalidade de remuneração da prestação de serviço, onde estejam


claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.

Art. 27. - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa


tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá
exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do
Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem
baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

Art. 28. - As alterações que se fizerem necessárias, durante a vigência do


contrato de prestação de serviços relativas à redução ou ao aumento do
número de trabalhadores colocados à disposição da empresa tomadora de
serviço ou cliente deverão ser objeto de termo aditivo ao contrato, observado
o disposto nos artigos 26 e 27.

CAPÍTULO VII

Disposições Gerais

Art. 29. Compete à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de


serviço temporário e seus trabalhadores.

Art. 30. - No caso de falência da empresa do trabalho temporário, a empresa


tomadora de serviço ou cliente é solidariamente responsável pelo
recolhimento das contribuições Previdenciária no tocante ao tempo em que o
trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo
período, pela remuneração e indenização previstas neste Decreto.

Art. 31 - A contribuição previdenciária é devida na seguinte proporcionalidade:

I - do trabalhador temporário no valor de 8% (oito por cento) do salário


efetivamente percebido observado o disposto no art. 224 do Regulamento
aprovado pelo Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973;

II - da empresa de trabalho temporário, em quantia igual à devida pelo


trabalhador.

Art. 32 - É devida pela empresa de trabalho temporário a taxa relativa ao


custeio das prestações por acidente de trabalho.

Art. 33 - O recolhimento das contribuições previdenciárias, inclusive as do


trabalhador temporário, bem como da taxa de contribuição do seguro de
acidentes do trabalho, cabe à empresa de trabalho temporário,
independentemente do acordo a que se refere o art. 237 do Regulamento
aprovado pelo Decreto n.º 72.771 de 6 de setembro de 1973. De
conformidade com instruções expedidas pelo INPS.

Art. 34 - Aplicam-se às empresas de trabalho temporário, no que se refere às


5
suas relações com o trabalhador , e perante o INPS. as disposições da Lei n.º
3.807, de 26 de agosto de 1960, com as alterações introduzidas pela Lei
número 5.890, de 8 de junho de 1973.

Art. 35 - A empresa de trabalho temporário , é obrigada a elaborar folha de


pagamento especial para os trabalhadores temporários.

Art. 36 - Para os fins da Lei número 5.316, de 14 de setembro de 1967,


considera-se local de trabalho para os trabalhadores temporários, tanto aquele
onde se efetua a prestação do serviço, quando a sede da empresa de trabalho
temporário.

§ 1.º - A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a comunicar à


empresa de trabalho temporário a ocorrência de acidente do trabalho cuja
vitima seja trabalhador posto à sua disposição.

§ 2.º - O encaminhamento do acidentado ao Instituto Nacional de Previdência


Social pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço, ou
cliente, de conformidade com normas expedidas por aquele Instituto

Art. 37. - Ao término normal do contrato de trabalho, ou por ocasião de sua


rescisão, a empresa de trabalho temporário deve fornecer ao trabalhador
temporário atestado, de acordo com modelo instituído pelo INPS.

Parágrafo único. O atestado a que se refere este artigo valerá, para todos os
efeitos, como prova de tempo de serviço e salário-de-contribuição, podendo,
em caso de dúvida ser exigida pelo INPS a apresentação pela empresa de
trabalho temporário, aos documentos que serviram de base para emissão do
atestado.

Art. 38. - O disposto neste Decreto não se aplica aos trabalhadores avulsos.

CAPÍTULO IX

Disposições Transitórias

Art. 39. - A empresa de trabalho temporário, em funcionamento em 5 de


março de 1974, data da vigência da Lei nº 6.019. de 3 de janeiro de 1974, fica
obrigada a atender os requisitos contates do artigo 4.º deste Decreto até o dia
3 de junho de 1974,sob pena se suspensão de sue funcionamento, por ato do
Diretor-Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

Parágrafo único. Do ato do Diretor-Geral ao Departamento Nacional de Mão-


de-Obra que determinar a suspensão do funcionamento da empresa de
trabalho temporário, nos termos deste artigo, cabe recurso ao Ministro do
Trabalho e Previdência Social, no prazo de 10 (dez) dias, a contar da data da
publicação do ato no Diário Oficial.

Art. 40 - Mediante proposta da Comissão de Enquadramento Sindical do


Departamento Nacional do Trabalho, o Ministro do Trabalho e Previdência
Social incluirá as empresas de trabalho temporário e os trabalhadores
temporários em categorias existentes ou criará categorias específicas no
5
Quadro de Atividades e Profissões a que se refere o art. 577 da Consolidação
das Leis do Trabalho.

Art. 41 - O presente Decreto entrará em vigor na data de sua publicação


revogadas as disposições em contrário.

Brasília, 13 de março de 1974; 153º da Independência e 86º da República.

EMÍLIO G.MÉDICI
Júlio Barata

TST - Súmula 6

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporação das Súmulas


nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e
328 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de


pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho,
excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de
direi-to público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato
administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res.
104/2000, DJ 20.12.2000)
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o
tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982,
DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exerce-
rem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os
cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ
09.12.2003)
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, re-
clamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido
se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB
27.11.1970)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a
função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salá-
5
rios do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ
25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância
de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o pa-
radigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada
pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - alterada pela Res.
100/2000, DJ 20.09.2000)
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equipa-
ração salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição
técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ
11.08.2003)
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou
extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as
diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o
ajuizamen-to. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em
princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovada-mente,
pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - in-serida em
13.03.2002)

Histórico:
Súmula mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nº 6 Quadro de carreira. Homologação. Equiparação salarial
Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal
organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho,
excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de
direito público da administração direta, autárquica e fundacional, aprovado por ato
administrativo da autoridade competente.
Súmula alterada - Res. 104/2000, DJ 18, 19 e 20.12.2000
Nº 6 Quadro de carreira. Homologação. Equiparação salarial
Para os fins previstos no parágrafo 2º do artigo 461 da CLT, só é válido o quadro
de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do
Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência, o quadro de carreira das
entidades de Direito Público da administração direta, autárquica e fundacional e
aprovado por ato admi-nistrativo da autoridade competente.
6
Redação original - RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969
Nº 6 Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da C. L. T., só é válido o quadro de
pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho e
Previdência Social.

LEI Nº 5.859, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1972.

Dispõe sobre a profissão de empregado doméstico e dá outras providências

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o CONGRESSO NACIONAL


decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços


de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito
residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.

Art. 2º Para admissão ao emprego deverá o empregado doméstico apresentar:

I - Carteira de Trabalho e Previdência Social;


II - Atestado de boa conduta;
III - Atestado de saúde, a critério do empregador.

Art. 3º O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 20


(vinte) dias úteis após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à
mesma pessoa ou família.

Art. 3o-A. É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia


do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990,
mediante requerimento do empregador, na forma do regulamento.(Artigo incluído
pela Lei nº 10.208, de 23.03.2001)

Art. 4º Aos empregados domésticos são assegurados os benefícios e serviços da


Lei Orgânica da Previdência Social na qualidade de segurados obrigatórios.

Art. 5º Os recursos para o custeio do plano de prestações provirão das


contribuições abaixo, a serem recolhidas pelo empregador até o último dia do mês
seguinte àquele a que se referirem e incidentes sobre o valor do salário-mínimo
da região:

I - 8% (oito por cento) do empregador;


II - 8% (oito por cento) do empregado doméstico.

Parágrafo único. A falta do recolhimento, na época própria das contribuições


previstas neste artigo sujeitará o responsável ao pagamento do juro moratório de
1% (um por cento) ao mês, além da multa variável de 10% (dez por cento) a 50%
(cinquenta por cento) do valor do débito.

Art. 6º Não serão devidas quaisquer das contribuições discriminadas nos itens II a
VII da Tabela constante do artigo 3º do Decreto nº 60.466, de 14 de março de
1967.

6
Art. 6o-A. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus
ao benefício do seguro-desemprego, de que trata a Lei no 7.998, de 11 de janeiro
de 1990, no valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses,
de forma contínua ou alternada.(Artigo incluído pela Lei nº 10.208, de 23.03.2001)

1o O benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver


trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos
vinte e quatro meses contados da dispensa sem justa causa.(Parágrafo incluído
pela Lei nº 10.208, de 23.03.2001)

2o Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as hipóteses previstas no


art. 482, com exceção das alíneas "c" e "g" e do seu parágrafo único, da
Consolidação das Leis do Trabalho.(Parágrafo incluído pela Lei nº 10.208, de
23.03.2001).(NR)

Art. 6o-B. Para se habilitar ao benefício, o trabalhador deverá apresentar ao órgão


competente do Ministério do Trabalho e Emprego:(Parágrafo incluído pela Lei nº
10.208, de 23.03.2001)

I - Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação


do contrato de trabalho doméstico e a data da dispensa, de modo a comprovar o
vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos quinze
meses nos últimos vinte e quatro meses; (Inciso incluído pela Lei nº 10.208, de
23.03.2001)

II - termo de rescisão do contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa


causa; (Inciso incluído pela Lei nº 10.208, de 23.03.2001)

III - comprovantes do recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS,


durante o período referido no inciso I, na condição de empregado doméstico; ;
(Inciso incluído pela Lei nº 10.208, de 23.03.2001)

IV - declaração de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação


continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e
(Inciso incluído pela Lei nº 10.208, de 23.03.2001)

V - declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à


sua manutenção e de sua família. (Inciso incluído pela Lei nº 10.208, de
23.03.2001)

Art. 6o-C. O seguro-desemprego deverá ser requerido de sete a noventa dias


contados da data da dispensa. (Artigo incluído pela Lei nº 10.208, de 23.03.2001)

Art. 6o-D. Novo seguro-desemprego só poderá ser requerido a cada período de


dezesseis meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior. (Artigo
incluído pela Lei nº 10.208, de 23.03.2001

Art. 7º Esta Lei será regulamentada no prazo de 90 (noventa) dias vigorando 30


(trinta) dias após a publicação do seu regulamento.

Art. 8º Revogam-se as disposições em contrário.

6
Brasília, 11 de dezembro de 1972; 151º da Independência e 84º da República.
EMÍLIO G. MÉDICI
Júlio Barata

Lei 7195/84 | Lei no 7.195, de 12 de junho de 1984


O PRESIDENTE DA REPÚBLICA:
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º - As agências especializadas na indicação de empregados domésticos são
civilmente responsáveis pelos atos ilícitos cometidos por estes no desempenho de
suas atividades.
Art. 2º - No ato da contratação, a agência firmará compromisso com o
empregador, obrigando-se a reparar qualquer dano que venha a ser praticado
pelo empregado contratado, no período de 1 (um) ano.
Art. 3º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 4º - Revogam-se as disposições em contrário.
Brasília, 12 de junho de 1984; 163º da Independência e 96º da República.

LEI Nº 5.889, de 17 de dezembro de 1973

Institui Normas Reguladoras do Trabalho Rural.

O Presidente da República

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º - As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com
ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada
pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Parágrafo único - Observadas as peculiaridades do trabalho rural, a ele também


se aplicam as Leis 605, de 5 de janeiro de 1949, 4090 de 13 de julho de 1962;
4.725, de 13 de julho de 1965, com as alterações da Lei 4.903, de 16 de
dezembro de 1966; 17, de 22 de agosto de 1966 e 368, de 19 de dezembro de
1968.

Art. 2º - Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, apresenta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário.

Art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física
ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de
empregador.

§ 1º - Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, a


exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na
Consolidação das Leis do Trabalho.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas
6
personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração
de outra, ou ainda, quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,
integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente
nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que,
habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços
de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.

Art. 5º - Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será


obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação,
observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na
duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo
de onze horas consecutivas de descanso.

Art. 6º - Nos serviços, caracteristicamente intermitentes, não serão computados,


como de efetivo exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da
tarefa diária, desde que tal hipótese seja expressamente ressaltada na Carteira
de Trabalho e Previdência Social.

Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado


entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na
lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte na
atividade pecuária.

Parágrafo único - Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por
cento) sobre a remuneração normal.

Art. 8º - Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno.

Art. 9º - Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão


ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o
salário mínimo:

a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;


b) até 25% (vinte e cinco por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e
farta, atendidos os preços vigentes;
c) adiantamentos em dinheiro.

§ 1º - As deduções acima especificadas deverão ser previamente autorizadas,


sem o que serão nulas de pleno direito.

§ 2º - Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto,


previsto na letra "a" deste artigo. será dividido proporcionalmente ao número de
empregados, vedada em qualquer hipótese a moradia coletiva de famílias.

§ 3º - Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a


desocupar a casa dentro de trinta dias.

§ 4º - O Regulamento desta Lei especificará os tipos de morada para fins de


educação.

Art. 10 - A prescrição dos direitos assegurados por esta Lei aos trabalhadores
rurais só ocorrerá após dois anos de cessação do contrato de trabalho.
6
Art. 11 - Ao empregado rural maior de dezesseis anos é assegurado salário
mínimo igual ao do empregado adulto.

Parágrafo único - Ao empregado menor de dezesseis anos é assegurado salário


mínimo fixado em valor correspondente à metade do salário mínimo estabelecido
para o adulto.

Art. 12 - Nas regiões em que se adota a plantação subsidiária ou intercalar


(cultura secundária) a cargo do empregado rural, quando autorizada ou permitida,
será objeto de contrato em separado.

Parágrafo único - Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o
empregado rural, a plantação subsidiária ou intercalar não poderá compor a parte
correspondente ao salário mínimo na remuneração geral do empregado, durante
o ano agrícola.

Art. 13 - Nos locais de trabalho rural serão observadas as normas de segurança e


higiene estabelecidas em portaria do Ministro do Trabalho e Previdência Social.

Parágrafo único - Considera-se contrato de safra, o que tenha sua duração


dependente de variações estacionais de atividade agrária.

Art. 15 - Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do
salário integral, para procurar outro trabalho.

Art. 16 - Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou trabalhando em


seus limites mais de cinqüenta famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é
obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola primária, inteiramente
gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os grupos de
quarenta crianças em idade escolar.

Parágrafo único - A matrícula da população em idade escolar será obrigatória,


sem qualquer outra exigência, além da certidão de nascimento, para cuja
obtenção o empregador proporcionará todas as facilidades aos responsáveis
pelas crianças.

Art. 17 - As normas da presente Lei são aplicáveis, no que couber, aos


trabalhadores rurais não compreendidos na definição do artigo 2º, que prestem
serviços a empregador rural.

Art. 18 - As infrações aos dispositivos desta Lei e aos da Consolidação de Leis do


Trabalho, salvo ao do Título IV, Capítulos I, III, IV e IX, serão punidos com multa
de 1/10 (um décimo) a 10 (dez) salários mínimos regionais, segundo a natureza
da infração e sua gravidade, aplicada em dobro nos casos de reincidência,
oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.

§ 1º - A falta de registro de empregados ou o seu registro em livros ou fichas não


rubricadas ou legalizadas, na forma do Artigo 42 da Consolidação das Leis do
Trabalho, sujeitará a empresa infratora à multa de 1(um) salário mínimo regional
por empregado em situação irregular.

6
§ 2º - Tratando-se de infrator primário, a penalidade, prevista neste artigo, não
excederá de 4 (quatro) salários mínimos regionais.

§ 3º - As penalidades serão aplicadas pela autoridade competente do Ministério


do Trabalho e Previdência Social, de acordo com o disposto no Título VII, da
Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 19 - O enquadramento e a contribuição sindical rural continuam regidas pela


legislação ora em vigor, o seguro social e o seguro contra acidente do trabalho
rurais serão regulados por lei especial.

Art. 20 - Lei especial disporá sobre aplicação ao trabalhador rural no que couber,
do regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Art. 21 - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação, revogadas as


disposições em contrário, em especial a Lei nº 4.214, de março de 1963, e o
Decreto-lei nº 761, de 14 de agosto de 1969.