FUNDAÇÃO EDUCACIONAL DO MUNICÍPIO DE ASSIS

FEMA
Instituto Municipal de Ensino Superior de Assis – IMESA

MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO

3O. ANO
 Página |2

PROFESSOR LUIZ ANTONIO RAMALHO ZANOTI

SUMÁRIO

1. HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO – p. 7

1.1. Evolução histórica – p. 7
1.2. Escravidão – p. 8
1.3. Servidão – p. 9
1.4. Corporações de Ofício – p. 9
1.5. As primeiras leis trabalhistas – p. 15
1.6. Constituições do México e de Weimar – p. 18
1.7. A Carta Del Lavoro – p. 22
1.8. Conceito contemporâneo de Direito do Trabalho – p. 29
1.9. O nascimento da grande indústria e o desenvolvimento da ciência – p. 30
1.10. O aparecimento do proletariado – p. 32
1.11. A mão-de-obra para a nova indústria – p. 32
1.12. A dignidade das condições de trabalho subordinado – p. 33
1.13. A justiça social – p. 37

2. EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL – p. 41

2.1. As greves e o anarquismo – p. 41
2.2. A Constituição de 1.824 – p. 43
2.3. A Constituição de 1.891 – p. 43
2.4. A Constituição de 1.934 – p. 45
2.5. A Constituição de 1.937 – p. 45
2.6. A Constituição de 1.946 – p. 46
2.7. A Constituição de 1.967 e a E.C. de 1.969 – p. 47
2.8. A Constituição de 1.988 – p. 47
2.9. As bases do direito coletivo – p. 49
2.10. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – p. 51
2.11. Leis posteriores – p. 52

3. DENOMINAÇÃO – p. 53
3.1. Introdução – p. 53
3.2. Legislação do Trabalho – p. 53
3.3. Direito Operário – p. 53
3.4. Direito Industrial – p. 54
3.5. Direito Corporativo – p. 54
3.6. Direito Social – p. 55
3.7. Direito Sindical – p. 55
3.8. Direito do Trabalho – p. 55

4. PRESCRIÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO – p. 56

4.1. Prescrição – p. 56
4.1.1. Conceito – p. 57
4.1.1.1. Prescrição extintiva – p. 58
4.1.1.2. Prescrição aquisitiva – p. 58
584.3. Empregado rural – p. 59
4.4. Empregado doméstico – p. 59
4.5. Trabalhador avulso – p. 59
4.. Dano moral – p. 60

5. MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM – p. 60
 Página |3

5.1. Mediação – p. 61
5.2. Arbitragem – p. 62

6. PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO – p. 62

6.1. Noção de princípio - p. 62
6.2. Funções dos princípios – p. 63
6.3. Princípios gerais – p. 63
6.4. Princípios de Direito do Trabalho – p. 63
6.4.1 Princípio da proteção – p. 64
6.4.1.1. Princípio in dubio pro operário – p. 64
6.4.1.2. Princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador –
p. 64
6.4.1.3. Princípio da irrenunciabilidade de direitos – p. 65
6.4.1.4. Princípio da continuidade da relação de emprego – p. 66
6.4.1.5. Princípio da primazia da realidade – p. 66
6.4.1.6. Princípio da razoabilidade – p. 67
6.4.1.7. Princípio da liberdade de trabalho – p. 69
6.4.1.8. Princípio da organização sindical – p. 69
6.4.1.9. Princípio da igualdade salarial – p. 69
6.4.1.10. Princípio da justa remuneração – p. 69
6.4.1.11. Princípio da não-discriminação – p. 69

7. DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO – p. 70

7.1. Introdução – p. 70
7.2. OIT – Organização Internacional do Trabalho – p. 70
7.2.1. Convenções internacionais da OIT – p. 71
7.3. Declarações internacionais – p. 72
7.4. Tratados internacionais – p. 72

8. DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO - p. 73

8.1. Divisões – p. 73
8.2. Direito individual do trabalho – p. 73
8.3. Direito coletivo do trabalho – p. 74

9. DIVISÃO DO TRABALHO PROFISSIONAL - p. 74

9.1. Divisão sociológica do trabalho – p. 74
9.2. Divisão jurídica do trabalho – p. 75
9.2.1. O trabalho profissional – p. 75
9.2.2. Empreitada – p. 76
9.2.2.1. Pacto autônomo e risco contratual – p. 79
9.2.3. Trabalho religioso – p. 79
9.2.4. Trabalho familiar – p. 80
9.2.5. Trabalho desportivo – p. 81

10. DIREITOS FUNDAMENTAIS, DIREITOS DE PERSONALIDADE E

DIREITOS INTELECTUAIS – p. 82
10.1. Direitos fundamentais e direitos constitucionais – p. 82
10.2. Trabalho, descanso e salário – p. 85
10.2.1. Trabalho clandestino dos bolivianos – p. 88
10.3. Proibição de discriminar – p. 90
 Página |4

10.4. Direitos de personalidade, dano moral, assédio moral e assédio sexual

– p. 95
10.4.1. Direitos de personalidade – p. 95
10.4.2. Dano moral – p. 98
10.4.3. Assédio moral – p. 102
10.4.4. Assédio sexual – p. 110
10.5. Direitos intelectuais – p. 113
10.6. Meio ambiente do trabalho – p. 113

11. CONTRATO DE TRABALHO – p. 118

11.1. Conceito – p. 118
11.2. Diferenciação – p. 118
11.3. Natureza jurídica – p. 120
11.3.1. Teoria anticontratualista – p. 120
11.3.1.1. Teoria da instituição – p. 120
11.3.1.2. Teoria da relação de trabalho – p. 120
11.3.2. Teoria contratualista – p. 121
11.3.3. Teorias mistas – p. 122
11.3.3.1. Teoria da concepção tripartida do contrato de trabalho – p. 122
11.3.3.2. Teoria do trabalho como fato – p. 122
11.4. A C.L.T. – p. 122
11.5. Objeto – p. 124
11.6. Requisitos – p. 124
11.6.1. Continuidade – p. 124
11.6.2. Subordinação – p. 125
11.6.3. Onerosidade – p. 126
11.6.4. Pessoalidade – p. 126
11.6.5. Alteridade – p. 127
11.6.6. Requisitos não-essenciais – p. 127
11.7. Características – p. 128
11.7.1. Bilateral – p. 128
11.7.2. Consensual – p. 128
11.7.3. Oneroso – p. 128
11.7.4. Sinalagmático – p. 128
11.8. Atividades ilícitas – p. 129
11.9. Forma – p. 129
11.10. Duração – p. 130
11.11. Contrato de trabalho por prazo determinado – p. 130
11.11.1. Circunstâncias em que é permitido – p. 131
11.11.1.1. Atividade transitória (Art. 443, § 2o., ‘b’, da CLT) – p. 131
11.11.1.2. Serviço transitório ou de natureza transitória (Art. 442, § 2o., da
CLT) – p. 132
11.11.2. Prazo – p. 132
11.11.3. Verbas devidas no encerramento do contrato – p. 133
11.11.4. Suspensão e interrupção nos contratos a termo – p. 134
11.12. Contrato de experiência – p. 135
11.13. Contrato por obra certa – p. 137
11.13.1. Vigência – p. 138
11.13.2. Requisitos – p. 139
11.13.3. Verbas rescisórias – p. 139
 Página |5

11.14. Trabalho temporário – p. 139

11.14.1. Definição – p. 140
11.14.2. Contratante – p. 140
11.14.3. Trabalhador temporário – p. 140
11.14.4. Empresa tomadora do serviço – p. 141
11.14.5. Vínculo trabalhista – p. 141
11.14.6. Formalidade do contrato de trabalho temporário – p. 146
11.14.7. Duração do contrato de trabalho temporário – p. 142
11.14.8. Direitos do trabalhador temporário – p. 142
11.14.9. Responsabilidade solidária da empresa tomadora dos serviços – p.
143
11.15. Provas da relação de emprego – p. 144

12. DO EMPREGADO – p. 144

12.1. Definição – p. 144
12.2. Requisitos da figura do empregado – p. 145
12.3. Capacidade – p. 147
12.4. Empregado em domicílio – p. 148
12.5. Empregado aprendiz – p. 149
12.6. Empregado doméstico – p. 150
12.6.1. Definição – p. 150
12.6.2. Direitos do empregado doméstico – p. 152
12.6.3. Extensão do FGTS e do seguro desemprego ao empregado
doméstico – p. 155
12.6.4. Relação de emprego entre cônjuges ou companheiros – p. 157
12.7. Empregado rural – p. 157
12.7.1. Definição – p. 158
12.7.2. Empregador rural – p. 159
12.8. Trabalhador autônomo – p. 159
12.9. Empregado público – p. 160
12.10. Trabalhador eventual – p. 161
12.11. Trabalhador avulso – p. 162
12.12. Estagiário – p. 164
12.12.1. Estudantes que podem fazer estágio – p. 167
12.12.2. Natureza jurídica do vínculo do estagiário – p. 167
12.12.3. Formalidades legais – p. 168
12.12.4. Direitos do estagiário – p. 169
12.13. Trabalhador voluntário – p. 169
12.14. Trabalhador diretor da empresa – p. 171
12.15. Empregado acionista – p. 171
12.16. Terceirização – p. 171
12.16.1. Relação contratual trilateral – p. 175
12.16.2. Ausência de pessoalidade e subordinação direta – p. 175
12.16.3. Isonomia salarial: salário equitativo – p. 176

13. DO EMPREGADOR – p. 179

13.1. Definição – p. 179
13.2. Equiparados a empregador – p. 181
13.3. Espécies de empregador – p. 181
13.3.1. Empresa de trabalho temporário – p. 181
 Página |6

13.3.2. Empregador rural – p. 182

13.3.3. Empregador doméstico – p. 182
13.3.4. Grupo de empresas – p. 182
13.3.5. Dono da obra – p. 183
13.3.6. Interposição de empresas – p. 184
13.4. Alterações na empresa – p. 184

14. DO PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR – p. 185

14.1. Poder de organização – p. 186
14.2. Poder de controle – p. 186
14.2.1. Limites do poder de controle – p. 187
14.3. Poder disciplinar – p. 188

15. ÓRGÃOS DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR NAS

EMPRESAS – p. 190
15.1. Equipamentos de proteção individual (EPI) – p. 190
15.2. Exame médico – p. 190
15.3. Atividades insalubres e perigosas – p. 191
15.3.1. Insalubridade – p. 191
15.3.2. Periculosidade – p. 194
15.4. CIPA – Comissão Interna de prevenção de Acidentes - p. 194

16. ORGANIZAÇÃO SINDICAL – p. 196

16.1. Contribuições – p. 197
16.1.1. Contribuição confederativa – p. 197
16.1.2. Contribuição sindical – p. 197
16.1.3. Contribuição assistencial – p. 198
16.2. Mensalidades dos sócios do sindicato – p. 198
16.3. Contribuições a entidades privadas de serviço social e de formação
profissional – p. 199

17. CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO – p. 199

17.1. Acordos coletivos de trabalho – p. 199
17.2. Convenções coletivas de trabalho - p. 200
17.3. Dissídio coletivo – p. 201
17.4. Formas de composição dos conflitos coletivos – p. 202
17.4.1. Autotutela – p. 203
17.4.2. Autocomposição – p. 203
17.4.3. Heterocomposição – p. 204
17.5. Comissões de conciliação prévia – p. 205

REFERÊNCIAS – p. 209

OUTRAS OBRAS CONSULTADAS – p. 210

 Página |7

1. HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO

1.1. Evolução histórica
Inicialmente, o trabalho foi considerado, na Bíblia Sagrada, como castigo.
Expulsos do paraíso, Adão e Eva tiveram que trabalhar para comer.

O trabalho humano é uma história de terror (a própria palavra “trabalho”

tem origem em tripalium1, do latim vulgar, que era um instrumento de
tortura composto de três paus, ou uma canga que pesava sobre os animais.
Trabalhar (tripaliare) nasce com o significado de torturar ou sofrer). A
primeira civilização conhecida já era escravocrata, há mais de 5.000 anos.

O Direito do Trabalho surgiu como consequência da questão social, que foi

precedida da Revolução Industrial2, do Século XVIII, e da ação humanista
que se propôs a garantir ou preservar a dignidade do ser humano ocupado
1
Tripalium era um instrumento feito de três paus aguçados, algumas vezes ainda munidos
de pontas de ferro, no qual os agricultores bateriam o trigo, as espigas de milho, para
rasgá-los, esfiapá-los. A maioria dos dicionários, contudo, registra tripalium apenas como
instrumento de tortura, o que teria sido originalmente, ou se tornado depois.
Tripalium (do latim tardio "tri" (três) e "palus" (pau) - literalmente, "três paus") é um
instrumento romano de tortura, uma espécie de tripé formado por três estacas cravadas no
chão na forma de uma pirâmide, no qual eram supliciados os escravos. Daí derivou-se o
verbo, do latim vulgar, tripaliare (ou trepaliare), que significava, inicialmente, torturar
alguém no tripalium.
É comumente aceito, na comunidade linguística, que esses termos vieram a dar origem, no
português, às palavras "trabalho" e "trabalhar".

A substituição das ferramentas pelas máquinas, da energia humana pela energia motriz e
do modo de produção doméstico pelo sistema fabril constituiu a Revolução Industrial;
revolução, em função do enorme impacto sobre a estrutura da sociedade, num processo de
transformação acompanhado por notável evolução tecnológica.
A Revolução Industrial aconteceu na Inglaterra, na segunda metade do Século XVIII, e
encerrou a transição entre feudalismo e capitalismo, a fase de acumulação primitiva de
capitais e de preponderância do capital mercantil sobre a produção. Completou, ainda, o
movimento da revolução burguesa iniciada na Inglaterra no Século XVII.
Podem-se distinguir três períodos no processo de industrialização em escala mundial:
1760 a 1850 – A Revolução se restringe à Inglaterra, a "oficina do mundo". Preponderam a
produção de bens de consumo, especialmente têxteis, e a energia a vapor.
 Página |8

no trabalho das industriais, que com o desenvolvimento da ciência, deram

nova fisionomia ao processo de produção de bens na Europa e em outros
continentes.

1.2. Escravidão
A primeira forma de trabalho foi à escravidão, em que o escravo era
considerado apenas uma coisa, não tendo qualquer direito, muito menos
trabalhista.

O escravo, portanto, não era considerado sujeito de direito, pois era

propriedade do dominus. Nesse período, constatamos que o trabalho do
escravo continuava no tempo, até de modo indefinido, ou mais
precisamente, até o momento em que o escravo vivesse ou deixasse de ter
essa condição. Entretanto, não tinha nenhum direito; apenas a obrigação do
trabalho.

A escravidão fez do trabalhador simplesmente uma ‘coisa’.

Na Grécia, Platão e Aristóteles entendiam que o trabalho tinha sentido

pejorativo. Envolvia apenas a força física. A dignidade do homem consistia
em participar dos negócios da cidade, por meio da palavra. Os escravos
faziam o trabalho difícil, enquanto os outros poderiam ser livres.

O trabalho não tinha o significado de realização pessoal. As necessidades da

vida tinham características servis, sendo que os escravos é que deveriam
desempenhá-las, ficando as atividades mais nobres destinadas às outras
pessoas, como a política.

1850 a 1900 – A Revolução espalha-se pela Europa, América e Ásia: Bélgica, França, Ale-
manha, Estados Unidos, Itália, Japão, Rússia. Cresce a concorrência, a indústria de bens de
produção se desenvolve, as ferrovias se expandem; surgem novas formas de energia, como
a hidrelétrica e a derivada do petróleo. O transporte também se revoluciona, com a
invenção da locomotiva e do barco a vapor.
1900 até hoje – Surgem conglomerados industriais e multinacionais. A produção se
automatiza; surge a produção em série; explode a sociedade de consumo de massas, com a
expansão dos meios de comunicação. Avançam a indústria química e eletrônica, a
engenharia genética, a robótica
O artesanato, primeira forma de produção industrial, surgiu no fim da Idade Média com o
renascimento comercial e urbano e definia-se pela produção independente; o produtor
possuía os meios de produção: instalações, ferramentas e matéria-prima. Em casa, sozinho
ou com a família, o artesão realizava todas as etapas da produção.
A manufatura resultou da ampliação do consumo, que levou o artesão a aumentar a
produção e o comerciante a dedicar-se à produção industrial. O manufatureiro distribuía a
matéria-prima e o artesão trabalhava em casa, recebendo pagamento combinado. Esse
comerciante passou a produzir. Primeiro, contratou artesãos para dar acabamento aos
tecidos; depois, tingir; e tecer; e finalmente fiar. Surgiram fábricas, com assalariados, sem
controle sobre o produto de seu trabalho. A produtividade aumentou por causa da divisão
social, isto é, cada trabalhador realizava uma etapa da produção.
Na maquinofatura, o trabalhador estava submetido ao regime de funcionamento da
máquina e à gerência direta do empresário. Foi nesta etapa que se consolidou a Revolução
Industrial.
Quatro elementos essenciais concorreram para a industrialização: capital, recursos naturais,
mercado, transformação agrária.
 Página |9

Hesíodo, Pitágoras e os sofistas mostram o valor social e religioso do

trabalho, que agradaria os deuses, criando riquezas e tornando os homens
independentes.

A ideologia do trabalho manual, como atividade indigna do homem livre, foi

imposta pelos conquistadores dóricos (que pertenciam à aristocracia
guerreira) aos aqueus.

Nas classes mais pobres, na religião dos mistérios, o trabalho é considerado

como atividade dignificante.

Em Roma, o trabalho era feito pelos escravos. A Lex Aquilia (284 a.C.
(considerava o escravo como uma coisa). O trabalho era visto como algo
desonroso. A locatio conductio tinha por objetivo regular a atividade de
quem se comprometia a locar suas energias ou resultado de trabalho, em
troca de pagamento. Estabelecia, portanto, a organização do trabalho do
homem livre.

Era dividida em três formas:

• locatio conductio rei, que era o arrendamento de uma coisa;
• locatio conductio operarum, em que eram locados serviços mediante
pagamento;
• locatio conductio operis, que era a entrega de uma obra ou resultado
mediante pagamento (empreitada).

1.3. Servidão
Num segundo momento, surge a servidão. Era a época do feudalismo, em
que os senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, que
não eram livres, mas, ao contrário, eram obrigados a prestar serviços nas
terras do senhor feudal.

Os servos tinham de entregar parte da produção rural aos senhores feudais,

em troca da proteção que recebiam e do uso da terra.

Também nessa época, o trabalho era considerado um castigo. Os nobres não

trabalhavam.

Essa fase não diferiu muito da escravidão, uma vez que, embora recebendo
certa proteção militar e política prestada pelo senhor feudal dono das terras,
os trabalhadores também não tinham uma condição livre. Eram obrigados a
trabalhar em terras alheias, presos às glebas que cultivavam.

1.4. Corporações de Ofício

Num terceiro plano, encontramos as corporações de ofício, em que existiam
três personagens:
• os mestres;
• os companheiros;
• os aprendizes.

No início das corporações de ofício só existiam dois graus: mestres e

 P á g i n a | 10

aprendizes. No Século XIV, surgiu o grau intermediário dos companheiros.

• Os mestres eram os proprietários das oficinas, que já tinham passado
pela prova da obra-mestra.
• Os companheiros eram trabalhadores que recebiam salário dos
mestres.
• Os aprendizes eram os menores, que recebiam dos mestres o ensino
metódico do ofício ou profissão.

Havia, nessa fase da História, um pouco mais de liberdade ao trabalhador.

Os objetivos, porém, eram os interesses das corporações, mais do que
conferir qualquer proteção aos trabalhadores.

Essas corporações ainda não permitiam a existência de uma ordem jurídica

nos moldes com que mais tarde surgiria o Direito do Trabalho. Elas
mantinham, com os trabalhadores, uma relação de tipo bastante autoritária,
e que se destinava mais à realização dos seus interesses, do que à proteção
dos trabalhadores.

As corporações de ofício tinham como características:

• estabelecer uma estrutura hierárquica;
• regular a capacidade produtiva;
• regular a técnica de produção.

Os aprendizes trabalhavam a partir dos 12 ou 14 anos, e em alguns países

já se observava prestação de serviços com idade inferior.

Os aprendizes ficavam sob a responsabilidade dos mestres que, inclusive,

poderiam impor-lhes castigos corporais.

Os pais dos aprendizes pagavam taxas, muitas vezes elevadas, para o

mestre ensinar seus filhos. Se o aprendiz superasse as dificuldades dos
ensinamentos, passava ao grau de companheiro.

O companheiro somente passava a mestre, caso fosse aprovado em exame

de obra-mestra, prova que era muito difícil, além de os companheiros terem
que pagar taxas para fazer o exame. Entretanto, quem contraísse
matrimônio com a filha de mestre, desde que fosse companheiro, ou se
casasse com a viúva do mestre, passava a essa condição. Dos filhos dos
mestres não se exigia qualquer exame ou avaliação de obra.

A jornada de trabalho era muito longa, chegando até a 18 horas. Porém, na

maioria das vezes, terminava com o pôr-do-sol, por questão de qualidade de
trabalho e não por proteção aos aprendizes e companheiros.

A Revolução Industrial acabou transformando o trabalho em emprego3. Os

3
A partir do Século XVIII, a burguesia começou a se tornar o grupo social mais influente na
sociedade européia, dedicando-se, sobretudo ao comércio e as atividades financeiras.
Muitos banqueiros tornaram-se importantes parceiros de reis, emprestando dinheiro ou
financiando despesas dos exércitos reais. Em troca, recebiam privilégios, como o monopólio
do comércio entre a metrópole e suas colônias.
 P á g i n a | 11

trabalhadores, de maneira geral, passaram a trabalhar por salários. Com a

mudança, houve uma nova cultura a ser apreendida e uma antiga a ser
reconsiderada4.

Afirma-se que o Direito do Trabalho e o contrato de trabalho passaram a

desenvolver-se com o surgimento da Revolução Industrial5.

A máquina de fiar foi patenteada por John Watt, em 1.738, o que

proporcionava maior velocidade ao trabalho. Os trabalhadores ficavam
sujeitos a multas, que absorviam seu salário. Isso só terminou por meio de
decretos parlamentares de 1.774 a 1.779, quando foram suprimidas essas

Enriquecida, a burguesia mercantil europeia começou a intervir também na produção de

mercadorias. Para burlar vigilâncias das corporações de oficio, que impunham limites à
produção, os grandes comerciantes passaram a entregar a matéria-prima a artesãos que,
trabalhando em sua própria residência, produziam os artigos encomendados.
Com o tempo, esses mercadores passaram a reunir trabalhadores em um mesmo local e a
fornecer-lhe matéria-prima e as ferramentas necessárias para fabricação dos artigos
desejados, pagando-lhes um salário em dinheiro. Dessa forma esperavam diminuir os
custos e aumentar a produtividade e os lucros.
Esse processo deu início às primeiras ‘manufaturas’, ou seja, às primeiras unidades de
produção capitalista antecessoras da fábrica moderna. Isso foi feito por meio de uma
‘divisão de trabalho’ que revolucionou mais uma vez a produção. Em vez de produzir artigo
por artigo, cada trabalhador passou a executar apenas uma operação, correspondendo a
uma parte da peça a ser fabricada. Assim somadas todas as operações, tinha-se o produto
final.
Essa divisão provocou a expansão do mercado de trabalho, a abertura de novas vagas. Por
sua vez, aumentou o volume de dinheiro em circulação e estimulou o consumo de
mercadorias, que acabou levando ao surgimento de novas manufaturas.
4
No início do Século XVIII, a maior parte da população inglesa trabalhava no setor
agropecuário. A extração de lã de carneiro era uma das atividades que mais gerava
emprego. A lã era a principal matéria-prima da indústria têxtil, que seria, na segunda
metade do Século, o carro-chefe da Revolução Industrial.
Outro produto que começou a ganhar destaque na Inglaterra foi o algodão. Mais barato do
que a lã, ele saía das colônias inglesas, na América do Norte, e seguia para a Inglaterra,
onde era transformado em peça simples de vestuário, vendida aos donos de fazendas da
América para vestir os milhares de escravos.
Com o crescimento do mercado, os burgueses começaram a utilizar, em suas manufaturas,
novidades tecnológicas que despontavam na sociedade.
5
No começo do Século XVIII, a Inglaterra era a nação mais rica do mundo. Dentre os
recursos de que dispunha havia as jazidas de carvão e ferro, uma excelente esquadra que
lhe garantia a supremacia naval, portos eficientes que interligavam suas várias regiões,
facilitando o escoamento de produtos. Era líder do comércio internacional, graças a um
enorme mercado consumidor em suas colônias na América e na Ásia.
A burguesia Inglesa havia se consolidado como uma importante força econômica e política.
Isso se devia a algumas alianças feitas com a realeza ao longo dos Séculos, como aconteceu
já no Século XVI, quando o Rei Henrique VIII (1.509-1.547) rompeu como papado e criou o
anglicanismo. Isso contribuiu para eliminar os empecilhos que a Igreja católica impunha à
expansão da burguesia, como a condenação ao lucro e a cobrança de juros.
Os burgueses também se beneficiaram com a substituição do absolutismo pela monarquia
constitucional.
Em 1.688, o Rei Guilherme Orange (1.689-1.702) e a Rainha Mary Stuart (1.689-1.694) se
comprometeram a governar com a ajuda do Parlamento, composto pela Câmara dos
Comuns (burguesia).
Outro momento importante dessa aproximação ocorreu em 1.703, quando a rainha Anne
(1.702-1.714), tendendo aos interesses da burguesia mercantil, assinou o Tratado de
Methuen com o governo de Portugal, obrigando este país e suas colônias e concederem
vantagens aos produtos importados da Inglaterra.
 P á g i n a | 12

questões nas minas escocesas.

Começa a haver necessidade de intervenção estatal nas relações do

trabalho, dado aos abusos que venham sendo cometidos, de modo geral,
pelos empregadores, a ponto de serem exigidos serviços em jornadas
excessivas para menores e mulheres, de mais de 16 horas por dia ou até o
pôr-do-sol, pagando metade ou menos dos salários que eram pagos aos
homens.

No princípio, verifica-se que o patrão era o proprietário da máquina, detendo

os meios de produção, tendo, assim, o poder de direção em relação ao
trabalhador.

Havia, portanto, necessidade de maior proteção ao trabalhador, que se

inseria desigualmente nessa relação.

• O tear mecânico foi inventado por Edmund Cartwright, em 1.784.

• Em 1.785 James Watt aperfeiçoou a máquina a vapor como fonte de
energia. É considerada a principal causa econômica do surgimento da
Revolução Industrial e marco histórico do início da geração. de energia
com a substituição da força humana e animal nos trabalhos.
• A máquina de fiar, de Hargreaves, e os teares mecânicos de
Cartwright, também acabaram substituindo a força humana pela
máquina, terminando com vários postos de trabalho existentes e
causando desemprego na época.

As corporações de ofício foram suprimidas com a Revolução Francesa, em

1.789, pois eram consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade do
homem.

Dizia-se, na época, que a liberdade individual repele a existência de corpos

intermediários entre o indivíduo e o Estado.

Outras causas da extinção das corporações de ofício foram à liberdade de

comércio e o encarecimento dos produtos das corporações.

Em 1.791, logo após a Revolução Francesa6, houve, na França, o início de

liberdade contratual. O Decreto d’Allarde suprimiu, de vez, as corporações
de ofício, permitindo a liberdade de trabalho. A Lei Le Chapelier, de 1.791,
proibia o restabelecimento das corporações de ofício, o agrupamento de

6
Revolução Francesa era o nome dado ao conjunto de acontecimentos que, entre 5 de maio
de 1789 e 9 de novembro de 1799, alteraram o quadro político e social da França. Em
causa estavam o Antigo Regime (Ancien Régime) e a autoridade do clero e da nobreza. Foi
influenciada pelos ideais do Iluminismo e da Independência Americana (1776). Está entre
as maiores revoluções da história da humanidade.
A Revolução é considerada como o acontecimento que deu início à Idade Contemporânea.
Aboliu a servidão e os direitos feudais e proclamou os princípios universais de "Liberdade,
Igualdade e Fraternidade" (Liberté, Egalité, Fraternité), frase de autoria de Jean-Jacques
Rousseau. Para a França, abriu-se, em 1789, o longo período de convulsões políticas do
Século XIX, fazendo-a passar por várias repúblicas, uma ditadura, uma monarquia
constitucional e dois impérios.
 P á g i n a | 13

profissionais e a coalizões, eliminado as corporações de cidadãos.

A partir do momento em que foi inventado o lampião a gás, em 1.792, por

William Murdock, o trabalho passou a ser prestado em média 12 a 14 horas
por dia. Várias indústrias começaram a trabalhar no período noturno.

O liberalismo7 do Século XVIII pregava um Estado alheio à área econômica,

que, quando muito, seria árbitro nas disputas sociais, consubstanciado na
frase clássica laissez-faire, laissez passer, laissez aller8 (era uma ordem para
o Estado se afastar das atividades privadas).

Os ludistas9 organizavam-se para destruir as máquinas, pois entendiam que

7
As teses do liberalismo econômico foram criadas no Século XVIII, com clara intenção de
combater o mercantilismo, cujas práticas já não atendiam às novas necessidades do
capitalismo. O pressuposto básico da teoria liberal é a emancipação da economia de
qualquer dogma externo a ela mesma.
Os economistas do final do Século XVIII eram contrários a intervenção do Estado na
economia. Para eles o Estado deveria apenas dar condições para que o mercado seguisse de
forma natural seu curso.
Um dos principais pensadores da época foi François Quesnay, que apesar de médico na
corte de Luiz XV, teve contato com as ideologias econômicas. Em sua teoria afirmava que a
verdadeira atividade produtiva estava inserida na agricultura.
Para Vincent de Gournay as atividades comerciais e industriais deveriam usufruir de
liberdade para o melhor prosseguimento em seus processos produtivos, para alcançar assim
uma acumulação de capitais.
O criador da teoria mais aceita na economia moderna, nesse sentido, foi sem dúvida Adam
Smith, economista escocês, que desenvolveu a teoria do liberalismo, apontando como as
nações iriam prosperar. Nela ele confrontou as ideias de Quesnay e Gournay, afirmando que
a desejada prosperidade econômica e a acumulação de riquezas não são concebidas pela
atividade rural e nem comercial. Para Smith, o elemento de geração de riqueza está no
potencial de trabalho, trabalho livre, sem ter, logicamente, o Estado como regulador e
interventor.
Outro ponto fundamental é o fato de que todos os agentes econômicos são movidos por um
impulso de crescimento e desenvolvimento econômico, que poderia ser entendido como
uma ambição ou ganância individual, que no contexto macro traria benefícios para toda a
sociedade, uma vez que a soma desses interesses particulares promoveria a evolução
generalizada, um equilibrio perfeito.
8
Laissez-faire é parte da expressão, em língua francesa, "laissez faire, laissez aller, laissez
passer", que significa literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Esta frase é
legendariamente é também atribuída ao comerciante Legendre, que a teria pronunciado
numa reunião com Colbert, no final do Século XVII (Que faut-il faire pour vous aider?
perguntou Colbert. Nous laisser faire, teria respondido Legendre). Mas, não resta dúvida
que o primeiro autor a usar a frase laissez-faire, numa associação clara com sua doutrina,
foi o Marquês de Argenson, por volta de 1751. A expressão refere-se a uma filosofia
econômica que surgiu no Século XVIII, que defendia a existência de mercado livre nas
trocas comerciais internacionais, ao contrário do forte protecionismo baseado em elevadas
tarifas alfandegárias que se sentia na altura.
Segundo essa teoria, que teve em Adam Smith um dos seus principais defensores, o
comércio internacional, sem impostos, tem maiores benefícios para as nações envolvidas do
que a proteção da produção nacional face às importações de bens.
O laissez faire tornou-se o chavão do liberalismo, na versão mais pura de capitalismo, de
que o mercado deve funcionar livremente, sem interferência. Esta filosofia tornou-se
dominante nos Estados Unidos e nos países ricos da Europa, durante o final do Século XIX,
até o início do Século XX.
9
A reação dos trabalhadores contra as precárias condições de vida e de trabalho a que
eram submetidos não se fez esperar. Em 1.811, muitos deles começaram a invadir fábricas,
à noite, para destruir as máquinas a marteladas. Era o chamado ‘movimento ludista” (o
 P á g i n a | 14

eram elas as causadoras da crise do trabalho.

Com os novos métodos de produção, a agricultura também passou a

empregar um número menor de pessoas, causando desemprego no campo.

Inicia-se, assim, a substituição do trabalho manual pelo trabalho com o uso

de máquinas10. Havia necessidade de que as pessoas também operassem as
máquinas não só a vapor, mas as têxteis, o que fez surgir o trabalho
assalariado.

Daí nasce uma causa jurídica, pois os trabalhadores começaram a reunir-se,

a associar-se, para reivindicar melhores condições de trabalho e de salários,

nome vem de Ned Ludlan), caracterizado pela destruição das máquinas por operários.
Para eles, as máquinas eram o principal responsável pela situação de exploração em que se
encontravam.
Enquanto isso, outro tipo de reação começava a se verificar entre os trabalhadores ingleses.
Preocupados com os acidentes de trabalho, com doenças e o desemprego, eles passaram a
unir suas forças e a criar formas organizadas, como associações de auxilio mútuo, com o
objetivo de criar fundos de reserva a serem utilizados nos momentos de necessidade.
Essas formas de organização seriam o primeiro passo para a criação dos sindicatos
trabalhistas, entidades destinadas a lutar pelos direitos do proletariado. Uma vez
organizado em sindicatos, os trabalhadores fariam importantes conquistas, como aumento
de salário, redução na jornada de trabalho, aposentadoria, descanso semanal remunerado,
férias, dentre outras.
A crescente organização dos trabalhadores ingleses assumiria formas políticas de expressão
entre as décadas de 1.830 e 1.840, quando eles reuniram suas reivindicações em um
documento conhecido como Carta do Povo. Nascia o cartismo, primeiro grande movimento
político do proletariado inglês, que conquistou importantes avanços trabalhistas, em 1.833:
o Parlamento inglês aprovou lei limitando em oito horas a jornada de trabalho das crianças;
em 1842, ficou proibido o trabalho de mulheres em minas de carvão; três anos mais tarde,
foi aprovada a redução da jornada dos trabalhadores adultos para dez horas diárias.
10
Todos os avanços provocaram enorme euforia entre os capitalistas, os quais enriqueciam
rapidamente. Nem toda população inglesa tinha acesso aos benefícios dessa prosperidade.
Na verdade, boa parte dela composta por trabalhadores, se via excluída de tais benefícios.
As condições de moradia desse grupo social eram das mais precárias, em bairros insalubres,
casas simples e rudimentares. Erguidas em ruas escuras e sem pavimentação, eram mal
ventiladas, não tinham água suficiente e apresentavam péssimas condições sanitárias.
As fábricas não lhes ofereciam condições dignas de trabalho. Eram geralmente locais
úmidos e quentes, desprovidos de ventilação adequada. A alimentação servida era
insuficiente e de péssima qualidade. Por causa disso e das longas jornadas de trabalho, a
expectativa de vida entre os operários era baixa, e a incidência de doenças e acidentes de
trabalho, muito alta.
Por serem considerados mais dóceis do que os homens, os patrões preferiam contratar
mulheres e crianças, muitas delas com quatro ou cinco anos de idade.
A jornada de trabalho era igual para todos, durando de quinze a dezoito horas ininterruptas.
Os operários eram vigiados, de perto, por um superior.
Acidentes provocados pelo cansaço aconteciam com frequência, e não eram perdoados. Em
represália por alguma falta, os trabalhadores sofriam severas punições. As crianças
chegavam a ser chicoteadas.
Sem nenhuma lei que as protegesse contra esse e outros abusos, muitas pessoas
começaram a se recusar a trabalhar nas fábricas. Para evitar essa evasão de mão-de-obra,
o governo inglês adotou diversas medidas repressivas. Assim, o operário que abandonasse
o emprego podia ser acusado por vadiagem e até preso.
O governo também coibiu a mendicância, criando as chamadas workhouses (casas de
trabalho). Para lá eram encaminhados os mendigos e desempregados, os quais eram
obrigados a trabalhar.
 P á g i n a | 15

diminuição das jornadas excessivas (os trabalhadores prestavam serviços

por 12, 14 ou até 16 horas diárias) e contra a exploração dos menores e
mulheres.

Substituía-se o trabalho adulto pelo das mulheres e dos menores, que

trabalhavam mais horas, percebendo salários inferiores. A partir desse
momento surge uma liberdade na contratação das condições de trabalho. O
Estado, por sua vez, deixa de ser abstencionista, para tornar
intervencionista, interferindo nas relações de trabalho.

Com o surgimento da máquina a vapor, houve a instalação das indústrias

onde existisse carvão, como ocorreu nas Inglaterra. Émile Zola bem retrata
o trabalho abusivo a que eram submetidos os trabalhadores nas minas, em
sua obra Germinal, na qual denuncia que os trabalhadores prestavam
serviços em condições insalubres, sujeitos a incêndios, explosões,
intoxicação por gases, inundações, desmoronamentos, prestando serviços
por baixos salários e sujeitos a várias horas de trabalho, além de oito.

Ocorriam muitos acidentes de trabalho, além de várias doenças decorrentes

dos gases, da poeira, do trabalho em local encharcado, principalmente a
tuberculose, a asma e a pneumonia. Trabalhavam, direta ou indiretamente
nas minas, praticamente toda a família (o pai, a mãe, os filhos, os filhos dos
filhos, etc.).

Eram feitos contratos verbais vitalícios ou então enquanto o trabalhador

pudesse prestar serviços, implicando verdadeira servidão. Certos
trabalhadores eram comprados e vendidos com seus filhos.

1.5. As primeiras leis trabalhistas

Passa, portanto, a haver um intervencionismo do Estado, principalmente
para realizar o bem-estar e melhorar as condições de trabalho. O
trabalhador passa a ser protegido jurídica e economicamente.

É como afirma Galart Folch: deve-se assegurar superioridade jurídica ao

empregado em razão da sua inferioridade econômica. A lei passa a
estabelecer normas mínimas sobre condições de trabalho, que devem ser
respeitadas pelo empregador.

• A Lei de Peel, de 1.802, na Inglaterra, pretendeu dar amparo aos

trabalhadores, disciplinando o trabalho dos aprendizes, nos moinhos, e
que eram entregues aos donos das fábricas.
• A jornada de trabalho foi limitada em 12 horas, excluindo-se os
intervalos para refeição. O trabalho não poderia se iniciar antes das
6h00 e terminar após as 21h00. Deveriam ser observadas normas
relativas à educação e higiene.
• Na França, em 1.813, foi proibido o trabalho dos menores, em minas.
• Em 1.814, lá foi vedado o trabalho aos domingos e feriados.
• Em 1.819 foi aprovada lei tornando ilegal o emprego de menores de 9
anos. O horário de trabalho dos menores de 16 anos era de 12 horas
diárias, nas prensas de algodão.
 P á g i n a | 16

• Em 1.839, ainda na França, foi proibido o trabalho de menores de 9

anos, e a jornada de trabalho era de 10 horas para os menores de 16
anos.
A partir de 1.880 passou a ser utilizada a eletricidade. Em consequência, as
condições de trabalho tiveram de ser adaptadas.

O Estado estava atuando para a manutenção da ordem pública. Não

intervinha nas relações privadas. Acarretava a exploração do homem pelo
próprio homem.

O trabalho era considerado mercadoria. Como havia muita oferta de

trabalhadores e pouca procura, o empregado aceitava as condições impostas
pelo patrão, recebendo salários ínfimos, e trabalhando 15 horas por dia, sem
descanso ou férias.

É interessante lembrar que, em seus primórdios, o Direito do Trabalho foi

confundido com a política social. Estudavam-no cientistas sociais e outras
pessoas que mais poderiam ser chamadas de revolucionários, tanto oriundos
das faculdades, como dos parlamentos.

Os reformadores foram sendo, pouco a pouco, substituídos pelos juristas,

voltados para o estudo da própria norma.

A história do Direito do Trabalho identifica-se com a história da

subordinação, do trabalho subordinado. Verifica-se que a preocupação maior
é com a proteção do hipossuficiente e com o emprego típico.

No dia 1o de maio de 1.886, em Chicago, nos Estados Unidos, os

trabalhadores não tinham garantias trabalhistas. Organizaram greves e
manifestações, visando a melhores condições de trabalho, especialmente
redução da jornada de 13 para 8 horas. Nesse dia, a polícia entrou em
choque com os grevistas. Uma pessoa não identificada jogou uma bomba na
multidão, matando quatro manifestantes e três policiais. Oito líderes
trabalhistas foram presos e julgados responsáveis. Um deles suicidou-se na
prisão. Quatro deles foram enforcados e três foram libertados, depois de
sete anos de prisão. Posteriormente, os governos e os sindicatos resolveram
escolher o dia 1o de maio como o Dia do Trabalho. Nos Estados Unidos e na
Austrália, o Dia do Trabalho é considerado a primeira segunda-feira de
setembro.

A Igreja também passou a preocupar-se com o trabalho subordinado. É a

doutrina social. D. Rendu, Bispo de Annec, enviou um texto ao rei da
Sardenha, em 15 de novembro de 1.845, denominado Memorial sobre a
questão operária, afirmando que a legislação moderna nada fez pelo
proletário. Na verdade, protege sua vida enquanto homem; mas o
desconhece como trabalhador; nada faz por seu futuro, nem por sua
alimentação, nem por seu progresso social. O trabalho dignifica
pessoalmente o homem, merecendo valoração. Tem, a sua doutrina social,
um sentido humanista.
 P á g i n a | 17

A Encíclica Rerum Novarum11, de 1.891, do Papa Leão XIII, pontifica uma

fase de transição para a justiça social, traçando regras para a intervenção
estatal na relação entre trabalhador e patrão. Dizia, o referido Papa, que
‘não pode haver capital sem trabalho, nem trabalho sem capital’ (Capítulo
28). A Encíclica tinha um cunho muito mais filosófico e sociológico.

A Igreja continuou a preocupar-se com o tema, tanto que foram elaboradas

novas encíclicas: Quadragesimo Anno12, de 1.931, e Divini Redemptoris, de
Pio XI, de 1.937. Afirmava Pio XI, na Encíclica Quadragesimo Anno, que ‘da
oficina só a matéria sai enobrecida, os homens, ao contrário, corrompem-se

11
Rerum Novarum : sobre a condição dos operários (em latim, Rerum Novarum significa
"Das Coisas Novas") é uma encíclica escrita pelo Papa Leão XIII, a 15 de maio de 1891. Era
uma carta aberta a todos os bispos, debatendo as condições das classes trabalhadoras.
Wilhelm Emmanuel von Ketteler e Edward Manning tiveram grande influência na sua
composição.
A encíclica trata de questões levantadas durante a Revolução Industrial e as sociedades
democráticas no final do Século XIX. Leão XIII apoiava o direito dos trabalhadores
formarem sindicatos, mas rejeitava o socialismo e defendia os direitos à propriedade
privada. Discutia as relações entre o governo, os negócios, o trabalho e a Igreja.
A encíclica criticava fortemente a falta de princípios éticos e valores morais na sociedade de
seu tempo e laica, uma das grandes causas dos problemas sociais. O documento papal
referia-se alguns princípios que deveriam ser usados na procura de justiça na vida industrial
e sócio-económica, como por exemplo, a melhor distribuição de riqueza, a intervenção do
Estado na economia a favor dos mais pobres e desprotegidos, a caridade do patronato aos
trabalhadores.
A encíclica completou outros trabalhos de Leão XIII durante o seu papado (Diuturnum,
sobre a soberania política; Immortale Dei, sobre a constituição cristã dos Estados e
Libertas, sobre a liberdade humana) para modernizar o pensamento social da Igreja e da
sua hierarquia. Em geral é considerada como o pilar fundamental da Doutrina Social da
Igreja. Pelos sucessores no papado foi denominada de "Carta Magna" do "Magistério Social
da Igreja".
12
Quadragesimo Anno é uma carta encíclica do Papa Pio XI, de 15 de maio de 1931, sobre
a restauração e aperfeiçoamento da ordem social em conformidade com a Lei Evangélica no
XL aniversário da Encíclica de Leão XIII, "Rerum Novarum".
Foi escrita como uma resposta à Grande Depressão de 1929.
O Papa Pio XI dá uma grande importância, na sua encíclica, à restauração do princípio
dirigente da economia baseado na unidade do corpo social. Esta unidade não pode basear-
se na luta de classes, como a ordem econômica não deve deixar-se à livre concorrência de
forças, que cai facilmente no esquecimento de seu próprio caráter social e moral.
Considera o livre mercado, em princípio, benéfico, mas não se pode deixá-lo a governar o
mundo e o mundo não deve ser governado apenas pela economia, como mostra a dura
experiência dos trabalhadores, nem tampouco pode converter-se numa ditadura econômica
que se rege por si mesma ou como um fim em si mesma.
A encíclica, no seu texto, reiterava a condenação do comunismo já anteriormente feita pelo
documentos pontifícios que a precederam, bem como o socialismo, inclusive o chamado
"socialismo moderado", que critica duramente, pois é também totalmente incompatível com
a prática e a fé cristã.
Com efeito ali é dito: E se este erro, como todos os mais, encerra algo de verdade, o que os
Sumos Pontífices nunca negaram, funda-se contudo numa própria concepção da sociedade
humana, diametralmente oposta à verdadeira doutrina católica. Socialismo religioso,
socialismo católico são termos contraditórios: ninguém pode ser ao mesmo tempo bom
católico e verdadeiro socialista.
A caridade e a justiça social devem ser a alma da nova ordem, defendida e tutelada pela
autoridade pública. Também são necessárias as institucionais internacionais para uma boa
organização da sociedade.
O texto ataca, através de uma análise lúcida, real e muito forte, a acumulação de poder e
de recursos nas mãos de uns poucos, que os manejam à vontade. Esta realidade tem, como
 P á g i n a | 18

e aviltam-se’. Há, ainda, a Mater et Magistra, de 1.961, de João XXIII, a

Populurum Progressio, de 1.967, de Paulo VI, a Laborem Exercens, do Papa
João Paulo II, de 14/09/81. As encíclicas, evidentemente, não obrigam
ninguém, mas muitas vezes serviram de fundamento para a reforma da
legislação dos países.

A partir do término da Primeira Guerra Mundial, surge o que pode ser

chamado de constitucionalismo social, que é a inclusão nas constituições de
preceitos relativos à defesa social da pessoa, de normas de interesse social e
de garantia de certos direitos fundamentais, incluindo o Direito do Trabalho.

1.6. Constituições do México e de Weimar

A primeira constituição do mundo que tratou do tema foi a do México, em
1.91713. O Art. 123, da referida norma, estabelecia:
• jornada de 8 horas,

consequência, três tipos de luta: a luta pela hegemonia econômica, por apropriar-se do
poder político e entre os diferentes Estados.
Com referência ao capitalismo, a encíclica criticava, com dureza, a livre concorrência do
mercado sem legislação apropriada, especialmente com a mistura e confusão entre o Estado
e a economia, com o esquecimento dos valores morais. São funestos tanto o "nacionalismo
ou imperialismo econômico", como o "internacionalismo" do dinheiro, que só tem pátria em
si mesmo.
A isto chama de "despotismo econômico": É coisa manifesta, como nos nossos tempos não
só se amontoam riquezas, mas acumula-se um poder imenso e um verdadeiro despotismo
econômico nas mãos de poucos, que as mais das vezes não são senhores, mas simples
depositários e administradores de capitais alheios, com que negociam a seu talante. Este
despotismo torna-se intolerável naqueles que, tendo nas suas mãos o dinheiro, são também
senhores absolutos do crédito e por isso dispõem do sangue de que vive toda a economia, e
manipulam de tal maneira a alma da mesma, que não pode respirar sem sua licença.
Propõe-se levar à prática os princípios da reta razão e da filosofia social cristã sobre o
capital de trabalho e sua mútua coordenação. É necessário evitar tanto o individualismo,
como o coletivismo, ponderar com equidade e rigor o caráter individual e social do trabalho,
regular as relações econômicas conforme as leis de justiça comutativa, com ajudas da
caridade cristã e submeter o livre mercado à autoridade pública, sempre que seja esta
última a garantia da justiça social dentro de uma ordem sã para todos.
Todas as propostas da encíclica se centram no regresso à doutrina evangélica, e defende a
sua intemporal validade.
Algumas propostas mais concretas eram:
• Reforma ajustada da economia à razão iluminada pela caridade cristã.
• Colaboração mútua e harmoniosa de todas as atividades humanas na sociedade.
• Reconstrução do plano divino para todos os homens.
• O enriquecimento é lícito sempre que não menospreze os direitos alheios.
• "Lei da temperança cristã" contra os apegos desordenados, que são uma afronta aos
pobres, e que se baseia em “buscar primeiro o reino de Deus e sua justiça".
• Lei da Caridade: muito mais ampla que a pura justiça.
• Igualdade radical de todos os homens na mesma família de filhos de Deus,
encarnado no filho de um carpinteiro, para potenciar mútuo amor entre ricos e
pobres.
13
Constituição do México de 1917 (nome oficial: Constitución Politica de los Estados Unidos
Mexicanos que reforma la del 5 de febrero de 1857) é a atual lei suprema da federação
mexicana. Foi promulgada em 5 de fevereiro de 1917, pela Assembleia Constituinte reunida
na cidade de Querétaro, entre 1 de dezembro de 1916 e 31 de janeiro de 1917, entrando
em vigor no dia 1 de maio seguinte. A Assembleia Constituinte foi convocada por
Venustiano Carranza, Primeiro-Chefe do Exército Constitucionalista, encarregado do poder
executivo, em cumprimento do estabelecido no plano de Guadalupe. Subsituiu a
Constituição do México de 1857.
 P á g i n a | 19

• proibição de trabalho de menores de 12 anos,

• limitação da jornada de menores de 16 anos a 6 horas,
• jornada máxima noturna de 7 horas,
• descanso semanal,
• proteção à maternidade,
• salário mínimo,
• adicional de horas extras14,
• igualdade salarial,
• direito de sindicalização e de greve,
• indenização de dispensa,
• seguro social,
• higiene e segurança do trabalho,
• conciliação e arbitragem de conflitos trabalhistas e
• proteção contra acidentes do trabalho.

A respeito da importância da Constituição do México, Mario de la Cueva

explica: “É indubitável que o nosso art. 123 marca um momento decisivo na
história do Direito do Trabalho. Não queremos afirmar que tenha servido de
modelo a outras legislações, nem que seja uma obra original, senão, apenas

Foi a primeira constituição da História a incluir os chamados direitos sociais, dois anos antes
da Constituição de Weimar de 1919.
Trata-se de uma constituição anticlerical e liberal, incluindo medidas relativas ao trabalho e
à proteção social, bastante radicais para a época, bem como reformas destinadas a
restringir a posse de explorações mineiras e de terras por estrangeiros. Outrossim, reflete
as diferentes tendências expressas antes e durante a Revolução Mexicana: anticlericalismo,
agrarismo, sensibilidade social, nacionalismo. Anuncia uma reforma agrária e leis sociais. O
poder da Igreja é fortemente reduzido: perda do controle do estado civil e de toda
intervenção social e política, nacionalização dos locais de culto, interdição aos membros do
clero de se candidatarem em eleições, de se exprimirem politicamente, de herdar ou
transmitir heranças. A não-reeleição do presidente e a extinção do cargo de vice-presidente
foram igualmente estabelecidos nesta constituição.
Foi alvo de diversas alterações desde a sua promulgação.
14
Levantamento da Secretaria de Inspeção do Trabalho, do Ministério do Trabalho e
Emprego, mostra que R$ 20,3 bilhões referentes a horas-extras podem estar deixando de
ser pagas aos trabalhadores brasileiros anualmente. Ao deixar de registrar o trabalho
adicional de seus empregados, a sonegação à Previdência Social pode chegar a R$ 4,1
bilhões, e ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço mais R$ 1,6 bilhão. Somadas, as
horas-extras trabalhadas e não pagas no Brasil equivalem à carga horária referente a 956,8
mil empregos, que poderiam ser gerados em lugar do trabalho extra não remunerado. O
estudo tem como base o Relatório Anual de Informações Sociais (Rais) do MTE.
Para evitar que os empregados continuem trabalhando de graça para as empresas, o MTE
publicou em agosto de 2009 a Portaria 1.510, que disciplina o registro eletrônico de ponto e
a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto pelas empresas. O novo modo
eletrônico de marcação de entrada e saída dos trabalhadores entrará em vigor em agosto
de 2010. Segundo o ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, a portaria não tolhe
outras formas de marcação de ponto.
"O controle eletrônico de ponto é opcional. As empresas que não quiserem utilizar o novo
sistema poderão utilizar o sistema antigo", informa Lupi, referindo ao artigo 74 da CLT, que
faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico. Contudo, se o meio eletrônico for
adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria 1.510.
A principal intenção do novo controle de jornada de trabalho é impedir que os horários
anotados na entrada e saída do expediente de trabalho sejam alterados, como possibilitam
alguns programas de computador disponíveis no mercado atualmente. Os novos relógios de
ponto devem emitir comprovante da marcação a cada registro efetuado, para que os
trabalhadores tenham comprovação do horário de início e fim do expediente.
 P á g i n a | 20

que o passo mais importante dado por um país para satisfazer às demandas
das classes trabalhadoras. Seria inútil empenhar-se em encontrar
repercussões que não teve: a Europa não conheceu, em termos gerais,
nossa legislação. A promulgação da constituição alemã de Weimar, unida à
excelente literatura que desde o princípio produziu, fez com que a atenção
do mundo se fixasse principalmente sobre ela. A falta quase total de estudos
sobre o direito mexicano contribuiu também para que fosse ignorado;
apenas uma ou outra referência encontra-se nos autores franceses e
sobretudo nos espanhóis. A exposição histórica comprova que os
legisladores mexicanos se inspiraram em leis de diversos países, França,
Bélgica, Itália, Estados Unidos, Austrália e Nova Zelândia, de tal maneira
que a maior parte das disposições que nela foram consignadas eram
conhecidas em outras nações. Mas a ideia de fazer do Direito do Trabalho
um mínimo de garantias em benefício da classe economicamente fraca e a
de incorporar essas garantias na Constituição, para protegê-la contra
qualquer política do legislador ordinário, são próprias do direito mexicano,
no qual pela primeira vez foram consignadas”.

A segunda Constituição a versar sobre o assunto foi a de Weimar (da

Alemanha), de 1.91915, sendo considerada a base das democracias sociais.

15
Constituição de Weimar (alemão: Weimarer Verfassung) era o documento que governou
a curta República de Weimar (1919-1933), da Alemanha. Formalmente era a Constituição
do estado alemão (Die Verfassung des Deutschen Reiches).
Apesar das fraquezas e ambiguidades assinaladas, e malgrado sua breve vigência, a
Constituição de Weimar exerceu decisiva influência sobre a evolução das instituições
políticas em todo o Ocidente. O Estado da democracia social, cujas linhas-mestras já
haviam sido traçadas pela Constituição mexicana de 1917, adquiriu, na Alemanha de 1919,
uma estrutura mais elaborada, que veio a ser retomada em vários países após o trágico
interregno nazi-fascista e a 2ª Guerra Mundial. A democracia social representou
efetivamente, até o final do Século XX, a melhor defesa da dignidade humana, ao
complementar os direitos civis e políticos — que o sistema comunista negava — com os
direitos econômicos e sociais, ignorados pelo liberal-capitalismo. De certa forma, os dois
grandes pactos internacionais de direitos humanos, votados pela Assembleia Geral das
Nações Unidas em 1966, foram o desfecho do processo de institucionalização da
democracia social, iniciado por aquelas duas Constituições no início do século.
A estrutura da Constituição de Weimar é claramente dualista: a primeira parte tem por
objetivo a organização do Estado, enquanto a segunda apresenta a declaração dos direitos
e deveres fundamentais, acrescentando às clássicas liberdades individuais os novos direitos
de conteúdo social.
Mas foi, sem dúvida, pelo conjunto das disposições sobre a educação pública e o direito
trabalhista que a Constituição de Weimar organizou as bases da democracia social.
Tal como a Constituição mexicana de 1917, os direitos trabalhistas e previdenciários são
elevados ao nível constitucional de direitos fundamentais (art. 157 e seguintes). Nesse
conjunto de normas, duas devem ser ressaltadas. A do art. 162 chama a atenção pela sua
extraordinária antecipação histórica: a preocupação em se estabelecerem padrões mínimos
de regulação internacional do trabalho assalariado, tendo em vista a criação, à época ainda
incipiente, de um mercado internacional de trabalho. No art. 163, é claramente assentado o
direito ao trabalho, que o sistema liberal-capitalista sempre negou. Ele implica, claramente,
o dever do Estado de desenvolver a política de pleno emprego, cuja necessidade, até
mesmo por razões de estabilidade política, foi cruamente ressentida pela recessão dos anos
30.
Nos art. 165 e seguintes foi instituída a participação de empregadores na regulação estatal
da economia. O movimento fascista tomou por base disposições da Constituição de Weimar
para deformá-las, criando a organização corporativa da economia, sob a dominação do
partido único.
 P á g i n a | 21

Disciplinava a participação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a

liberdade de coalizão dos trabalhadores, para defesa e melhoria das
condições de trabalho e de produção.

Tratou, também, da representação dos trabalhadores na empresa. Criou um

sistema de seguros sociais e também a possibilidade de os trabalhadores
colaborarem com os empregadores na fixação de salários e demais
condições de trabalho. Pôs o trabalho sob a proteção do Estado. Dispôs
sobre a organização de um direito unitário do trabalho.

Permitiu a participação do trabalhador no processo político. Instituiu os

conselhos de empresa, órgãos de gestão empresarial.

A Constituição de Weimar foi o modelo das constituições europeias, em

matéria de direitos sociais.

É apreciável a sua influência na elaboração do direito positivo. Trata-se,

portanto, de um documento no qual o trabalho recebe nova colocação no
plano constitucional, daí o seu maior significado para a história do Direito do
Trabalho.

Absorveu as novas ideias decorrentes dos princípios que eram

institucionalizados, inclusive a intervenção do Estado na defesa dos
trabalhadores. Para Mario de la Cueva, representa não só o intervencionismo
estatal, mas, também, um “socialismo de Estado e, em consequência, a
possibilidade de melhorar coletivamente as condições de vida dos homens.
Em seu tempo foi o direito mais avançado das Europa”.

Daí em diante, as constituições dos países passaram a tratar do Direito do

Trabalho e, portanto, a constitucionalizar os direitos trabalhistas.

Em 1.919, ocorreu o Tratado de Versalhes16, prevendo a criação da OIT –

16
O Tratado de Versalhes (1919) foi um tratado de paz assinado pelas potências europeias,
que encerrou oficialmente a Primeira Guerra Mundial. Após seis meses de negociações, em
Paris, o tratado foi assinado como uma continuação do armistício de novembro de 1918, em
Compiègne, que tinha posto um fim aos confrontos. O principal ponto do tratado
determinava que a Alemanha aceitasse todas as responsabilidades por causar a guerra e
que, sob os termos dos artigos 231-247, fizesse reparações a um certo número de nações
da Tríplice Entente.
Os termos impostos à Alemanha incluíam a perda de uma parte de seu território para um
número de nações fronteiriças, de todas as colônias sobre os oceanos e sobre o continente
africano, e uma restrição ao tamanho do exército, e uma indenização pelos prejuízos
causados durante a guerra. A República de Weimar também aceitou reconhecer a
independência da Áustria. O ministro alemão do exterior, Hermann Müller, assinou o tratado
em 28 de junho de 1919. O tratado foi ratificado pela Liga das Nações em 10 de janeiro de
1920. Na Alemanha o tratado causou choque e humilhação na população, o que contribuiu
para a queda da República de Weimar, em 1933, e a ascensão do Nazismo.
No tratado foi criada uma comissão para determinar a dimensão precisa das reparações que
a Alemanha tinha de pagar. Em 1921, este valor foi oficialmente fixado em 33 milhões de
dólares. Os encargos a comportar com este pagamento são frequentemente citados como a
principal causa do fim da República de Weimar e a subida ao poder de Adolf Hitler, o que
inevitavelmente levou à eclosão da Segunda Guerra Mundial, apenas 20 anos depois da
assinatura do Tratado de Versalhes.
 P á g i n a | 22

Organização Internacional do Trabalho17, que iria incumbir-se de proteger as

relações entre empregados e empregadores, no âmbito internacional,
expedindo convenções e recomendações nesse sentido.

1.7. A Carta Del Lavoro

Na Itália, surgiu a Carta Del Lavoro, de 1.927, instituindo um sistema
político corporativista-fascista, que inspirou outros sistemas políticos, como
os de Portugal, Espanha e, especialmente, do Brasil18.

É o documento fundamental do corporativismo peninsular e das diretrizes

que estabeleceu para uma ordem política e trabalhista centralizada segundo
17
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é uma agência multilateral ligada à
Organização das Nações Unidas (ONU), especializada nas questões do trabalho.
Tem representação paritária de governos dos 182 Estados-Membros e de organizações de
empregadores e de trabalhadores.
Com sede em Genebra, Suíça desde a data da fundação, a OIT tem uma rede de escritórios
em todos os continentes.
O seu orçamento regular provém de contribuições dos seus Estados-Membros, que é
suplementado por contribuições de países industrializados para programas e projetos
especiais específicos.
18
A Carta do Trabalho é o papel em que foram estabelecidas as principais diretrizes da
política social italiana durante o fascismo. Foi proposta por Giuseppe Bottai e aprovada pelo
Grande Conselho Fascista em 21/04/1927.
A seguir, algumas observações sobre a influência da Carta del Lavoro na legislação
trabalhista brasileira:
A Declaração II (O valor do trabalho e da produção) da Carta del Lavoro tinha o seguinte
teor:
“O trabalho, sob todas as suas formas de organização ou de execução, intelectuais, técnicas
ou manuais, é um dever social”. A esse título é tutelado pelo Estado. O conjunto da
produção é unitário do ponto de vista nacional. Seus objetivos são unitários e consistem no
bem-estar dos indivíduos e no desenvolvimento da potência nacional.
Esse dispositivo foi praticamente transcrito no art. 136, da nossa Carta Constitucional de
1937, elevando o trabalho à condição de dever jurídico:
“O trabalho é um dever social. O trabalho intelectual, técnico e manual tem direito à
proteção e solicitude especiais do Estado. A todos é garantido o direito de subsistir
mediante o seu trabalho honesto e este, como meio de subsistência do indivíduo, constitui
um bem que é dever do Estado proteger, assegurando-lhe condições favoráveis e meios de
defesa.”
A Declaração II, da Carta del Lavoro, inspirou igualmente o art. 3º, da CLT, que veda
qualquer distinção entre trabalho intelectual, técnico e manual. A partir da nossa
Constituição Federal de 1946, esse preceito integrou o texto constitucional, e se mantém
até hoje na Constituição Federal de 1988 em vigor.
No tocante à vida sindical, a Carta del Lavoro consagrava, na Declaração III:
“A organização sindical ou profissional é livre. Mas só o sindicato legalmente reconhecido
submetido ao controle do Estado tem o direito de representar legalmente toda a categoria
de empregadores ou de trabalhadores para a qual é constituído; de defender os interesses
dessa categoria perante o Estado e as outras associações profissionais; de celebrar
contratos coletivos de trabalho obrigatórios para todos os integrantes da categoria; de
impor-lhes contribuições e exercer, relativamente a eles, funções delegadas de interesse
público.”
Com o intuito de atribuir ao Estado funções de tutor dos interesses das classes sociais e de
mediador de conflitos de classe, a Carta del Lavoro conseguiu, na Declaração III, regular as
relações de trabalho, estabelecendo: a) a submissão do sindicato ao Estado; b) o
reconhecimento do sindicato único para cada categoria profissional ou econômica, ainda que
não proibida a criação de associações, pelo fato de ser a Itália membro da OIT; c) a
atribuição ao sindicato do papel de colaborador do Estado, sem atividades reivindicativas,
mas com funções meramente assistenciais.
 P á g i n a | 23

uma forte interferência estatal na ordem econômica19.

O lema da Carta Del Lavoro era “tudo dentro do Estado, nada fora do
Estado, nada contra o Estado”. Por si, é suficientemente expressivo para dar
a ideia das concepções corporativistas.

O corporativismo visava a, portanto, organizar a economia em torno do

Estado, promovendo o interesse nacional, além de impor regras a todas as
pessoas.

Surge o corporativismo na metade do Século XIX com o fim de organizar os

A negação do conflito de classes conduziu à necessidade da solução, pelo Estado, das

controvérsias individuais e coletivas do trabalho, à criação da Justiça do Trabalho, à
proibição da greve e do lock-out.
Embora a Declaração III, da Carta del Lavoro, garantisse a liberdade de organização sindical
ou profissional, ela [a liberdade] se restringia à liberdade de cada trabalhador de não se
filiar a um sindicato único reconhecido. Na verdade, até essa possibilidade de não-filiação
era quase que fictícia, na medida em que a colocação de mão-de-obra dependia tanto da
inscrição no partido fascista, quanto no sindicato único reconhecido.
Vale assinalar que muitos dos institutos do direito corporativo, a exemplo do sindicato
único, não são exclusivos do fascismo italiano. A Rússia já o havia consagrado
anteriormente. Entretanto, como esses princípios eram extremamente úteis às pretensões
corporativas do regime fascista, foram por ele acolhidos e, sem dúvida, exerceram profunda
influência sobre a legislação trabalhista brasileira.
A Carta Constitucional de 1937, nos moldes da Carta del Lavoro, também garantia a
liberdade de associação:
“Art. 122 - A Constituição assegura aos brasileiros e estrangeiros residentes no país o
direito à liberdade, à segurança individual e à propriedade, nos termos seguintes:
[...]
9. a liberdade de associação, desde que os seus fins não sejam contrários à lei penal e aos
bons costumes;
10. todos têm direito de reunir-se pacificamente e sem armas. As reuniões a céu aberto
podem ser submetidas à formalidade de declaração, podendo ser interditas em caso de
perigo imediato para a segurança pública.”
A Carta de 1937 também dispunha:
“Art. 16. Compete privativamente à União o poder de legislar sobre as seguintes matérias:
[...]
XX. [...] direito de associação, de reunião [...]”
A Declaração III, da Carta del Lavoro, está, praticamente, quase que transcrita no art. 138,
da Carta de 1937:
“Art. 138. A associação profissional ou sindical é livre. Somente, porém, o sindicato
regularmente reconhecido pelo Estado tem o direito de representação legal dos que
participarem da categoria de produção para a qual foi constituído, e de defender-lhes os
direitos perante o Estado e as outras associações profissionais, estipular contratos coletivos
de trabalho obrigatórios para todos os seus associados, impor-lhes contribuições e exercer
em relação a eles funções delegadas de poder público.”
A greve e o lockout eram considerados “recursos anti-sociais, nocivos ao trabalho e ao
capital e incompatíveis com os superiores interesses da produção nacional” (art. 139, da
Carta de 1937).
O Decreto-lei nº 1.402/39 complementou a Carta Constitucional. Com essa medida
legislativa, o sindicato passou a sofrer “um controle realmente minucioso”, segundo o
presidente da comissão que elaborou o respectivo anteprojeto e também seu relator geral,
o jurista e sociólogo Oliveira Viana, que sustentava, na Exposição de Motivos, apresentada à
sanção presidencial:
“[...] com a instituição deste registro, toda a vida das associações profissionais passará a
gravitar em torno do Ministério do Trabalho: nele nascerão; com ele crescerão; ao lado dele
se desenvolverão; nele se extinguirão.”
 P á g i n a | 24

interesses divergentes da Revolução Industrial.

Na organização corporativa, a ‘categoria profissional’, isto é, os

componentes do ordenamento corporativo, não são todos os cidadãos, mas
apenas os ‘produtores’.

São considerados ‘produtores’ os empregados das diferentes categorias

econômicas, agrícolas, industriais e comerciais, os trabalhadores
subordinados ou autônomos, intelectuais ou braçais, de funções
administrativas ou técnicas e, também, os profissionais liberais. São

Incorporado o Decreto-lei nº 1.402, à Consolidação das Leis do Trabalho, de 1943, as

diretrizes sobre organização sindical de caráter corporativo nele consagradas, prevalecem,
em suas linhas fundamentais, até hoje, na Constituição Federal de 1988.
Verifica-se, ainda mais: O princípio da liberdade sindical nos moldes da Carta del Lavoro
ensaiou seus primeiros passos no Brasil através do Decreto nº 19.770/31. Consagrou-se na
Carta outorgada de 1937 e no Decreto-lei nº 1.402/39, permanecendo na CLT e nas
Constituições de 1946, 1967, 1969. Foi alterado apenas em parte na Constituição de 1988.
Essa circunstância peculiar da vida sindical brasileira fez com que se criasse a máxima de
que a liberdade sindical no Brasil constitui apenas uma “meia liberdade”, pois a Constituição
Federal de 1988 assegurou tão somente a autonomia sindical em face do poder público (art.
8º, I) e a liberdade individual negativa de associação (art. 8º V), ao contrário das
Constituições efetivamente democráticas, nas quais é plena a liberdade de associação
profissional.
Segundo a perspectiva da Carta del Lavoro, é imprescindível o enquadramento sindical, pois
o primeiro fator necessário para um desenvolvimento eficaz do sindicalismo consiste na
exata identificação dos indivíduos e dos grupos.
No Brasil, o enquadramento sindical, introduzido pelo Decreto-lei nº 1.402, de 5 de julho de
1939 e previsto posteriormente no art. 570 e seguintes da CLT, suscita dúvidas se
confrontado com o art. 8º, I, da Constituição Federal de 1988, que veda a interferência do
Poder Público “na organização sindical”. Na verdade, o referido quadro não é obrigatório,
mas vem sendo normalmente utilizado como orientação pelos interessados.
A prerrogativa dos sindicatos de impor contribuições também vem expressa na mesma
Declaração III, da Carta del Lavoro. O art. 5º, 2ª alínea, da Lei italiana nº 563, de 3 de abril
de 1926, criou o imposto sindical. Com o fim do regime corporativo na Itália, esse imposto
foi extinto.
No Brasil, o imposto sindical, criado pelo Decreto-lei nº 2.377, de 8 de julho de 1940. Foi
disciplinado pela CLT e, contraditoriamente, continuou a integrar as Constituições de 1946,
de 1967 e de 1969. O imposto sindical, atualmente denominado contribuição sindical, foi
mantido pelo art. 8º, IV, da Constituição de 1988 em vigor.
A Carta del Lavoro, ao prever o regime corporativo, a colaboração entre os fatores de
produção, o controle pelo Estado da atividade econômica, a vinculação da vida sindical à
ordem econômica, o sindicato único baseado em categorias profissionais e econômicas, a
criação por lei do imposto sindical, pretendia impor um Estado regulador, intermediador e
fiscalizador.
A Carta Constitucional de 1937 seguiu os mesmos moldes da Carta del Lavoro ao dispor:
“Art. 140. A economia de produção será organizada em corporações e estas, como
entidades representativas das forças do trabalho nacional, colocadas sob a existência e
proteção do Estado, são órgãos e exercem funções delegadas de poder público.”
Por essas medidas, o Estado brasileiro procurava deter o controle da economia nacional.
Para tanto, foram criados institutos centrais (Instituto do Pinho, do Sal, do Açúcar e do
Álcool, do Cacau).
O contrato coletivo de trabalho também não foi criação do período fascista, mas serviu às
finalidades propostas por esse regime, que pregava a supressão da luta de classes e a
colaboração entre os fatores de produção. O contrato coletivo se estendia a todos os
membros da respectiva categoria representada por sindicato legalmente reconhecido. Tinha
a natureza jurídica de negócio jurídico de direito público, porque assinado pelos sindicatos
que, nessa época, tinham um caráter institucional e uma função de interesse geral. Além
 P á g i n a | 25

excluídos os funcionários públicos.

As categorias profissionais são reunidas em ‘associações sindicais’

submetidas ao controle do Estado, sem autonomia de organização e ação, e
segundo o princípio do ‘sindicato representativo único reconhecido’.

Assim, empregadores, trabalhadores e profissionais liberais são enquadrados

nas respectivas associações, os sindicatos dependem de reconhecimento do
Poder Público, e não pode haver mais de um sindicato reconhecido com
poderes legais de representação da categoria respectiva. Os sindicatos
podem reunir-se em federações e confederações.

disso, diz a Declaração IV, que a finalidade do contrato coletivo de trabalho é a “conciliação
dos interesses opostos dos empregadores e trabalhadores e a sua subordinação aos
superiores interesses da produção.” O contrato coletivo de trabalho é, no dizer de
Carnelutti, “um híbrido, que tem corpo de contrato e alma de lei”.
A Declaração IV, da Carta del Lavoro, estabelece: “No contrato coletivo de trabalho tem a
sua expressão concreta a solidariedade entre os vários fatores da produção, mediante a
conciliação dos interesses opostos dos empregadores e trabalhadores e a sua subordinação
aos superiores interesses da produção.”
No Brasil, o contrato coletivo de trabalho veio a denominar-se convenção coletiva de
trabalho. Prevista pelo art. 7º do Decreto nº 19.770, de 19 de março de 1931, sobre
sindicalização, foi regulada, pela primeira vez, pelo Decreto nº 21.761, de 23 de agosto de
1932, que atribuía à convenção coletiva eficácia restrita aos associados do sindicato,
reservando-se ao Ministério do Trabalho a prerrogativa de estender seus efeitos aos não
associados. Foi posteriormente contemplada na Constituição de 1934, na Carta de 1937, na
CLT e nos textos constitucionais posteriores. A convenção coletiva de trabalho está prevista
no art. 7º, XXVI, da Constituição de 1988, em vigor e no art. 611 e seguintes, da CLT.
Manter a paz social era função básica do Estado fascista. Para evitar que os conflitos entre
empregados e empregadores desembocassem em formas de autodefesa, como a greve e o
lock-out, o que, segundo concepção da doutrina fascista, prejudica a produção, perturba a
ordem pública e infringe o dever social do trabalho. O Estado, síntese superior dos
interesses individuais, resolveu atrair a solução dos conflitos individuais e coletivos para um
órgão também estatal, dando-lhe uma função normativa além da função judicante: a
Magistratura del Lavoro.
Dispõe a Declaração V, da Carta del Lavoro: “A Justiça do Trabalho é o órgão por meio do
qual o Estado intervém para solucionar as controvérsias do trabalho, seja as que concernem
ao cumprimento das convenções e outras normas existentes, seja as destinadas à criação
de novas condições de trabalho.”
Inicialmente contemplada na Constituição Brasileira de 1934, nos mesmos moldes da
Magistratura do Trabalho italiana, a Justiça do Trabalho encontrou ambiente propício no
Estado Novo. Foi efetivamente instituída no Brasil pela Carta outorgada de 1937 que, no
seu art. 139, 1ª alínea, incluiu a Justiça do Trabalho no capítulo concernente à ordem
econômica como órgão do Poder Executivo e um setor do Ministério do Trabalho. Dispôs,
ainda, que a ela não se aplicaria nenhuma das regras da Justiça Comum, inclusive no
tocante à estabilidade dos juízes.
Outra característica herdada da Magistratura del Lavoro diz respeito ao poder normativo da
Justiça do Trabalho. As relações coletivas expressavam a luta de classes. Por isso, o poder
normativo criado pela reforma corporativa italiana, correspondia aos anseios da doutrina
fascista que, abominando a luta de classes, entendia que não era de competência dos
atores sociais resolver seus próprios conflitos de caráter econômico. A solução somente
poderia ser decidida a contento por um órgão superior e imune a controvérsias: o Estado.
Contemplado pela primeira vez na Constituição Brasileira de 1934, o poder normativo da
Justiça do Trabalho foi também adotado pela Carta de 1937 e regulamentado pelo mesmo
Decreto-lei 1.237, de maio de 1939. Adequado à Carta outorgada de 1937 e ao regime
implantado por Getúlio Vargas, na medida em que a Justiça do Trabalho era um órgão do
Poder Executivo e um setor do Ministério do Trabalho, o poder normativo era também
imprescindível ao controle das relações coletivas de trabalho pelo Estado.
 P á g i n a | 26

No corporativismo não há o sindicalismo misto, ou seja, patrões e

empregados filiados a um só e mesmo órgão sindical, mas, sim, a entidades
diferentes para cada categoria profissional ou econômica.

Os fins dos sindicatos são os normais: assistência, educação, etc.. As

corporações são diferentes e constituem órgãos diretamente criados pelo
Estado e que se inserem na sua própria estrutura, formados com
características colegiadas e prevalecentemente representativas desses
sindicatos e da força política e cultural da nação.

São órgãos da política econômica do governo, reunindo em um só colégio os

vários elementos de um dado ramo produtivo. Dela fazem parte os
representantes exponenciais das granes organizações econômicas, os
elementos do governo e do partido político, objetivando-se realizar a fusão
entre a economia e a política.

O art. 766, conjugado com o art. 8º, ambos da CLT, expressam bem a influência do
corporativismo italiano sobre a legislação brasileira, ao assegurarem:
“Art. 766. Nos dissídios sobre estipulação de salários, serão estabelecidas condições que,
assegurando justos salários aos trabalhadores, permitam também justa retribuição às
empresas interessadas.”
Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
eqüidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de
maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.”
Mantido pela Constituição de 1988 em vigor, atualmente é injustificável o poder normativo
da Justiça do Trabalho, quando se pretende um Estado democrático de Direito com
separação de poderes.
Outros institutos do direito do trabalho e do direito processual do trabalho também
sofreram profunda influência italiana. Assim, por exemplo, o princípio da conciliação, a
estipulação do salário pela Justiça do Trabalho durante o Estado Novo, a remuneração do
trabalho noturno superior ao do diurno, o repouso semanal, as férias anuais remuneradas,
os dissídios do trabalho (espécies, objeto, conteúdo), etc..
19
O nacionalismo italiano foi extraordinariamente exacerbado após a Primeira Guerra
Mundial, porque a Itália não conseguira obter, nos tratados do período pós-guerra, algumas
áreas em que estava interessada (caso da Dalmácia, que foi atribuída à Iugoslávia, e de
algumas colônias alemãs na África). As perdas italianas na guerra haviam sido enormes,
com 650.000 mortos e a região de Veneza fora devastada. As recompensas territoriais por
todo esse esforço foram ínfimas. A frustração provocou a exaltação nacionalista e um
desejo ainda maior de conquistas territoriais entre os italianos.
A situação econômica geral depois da guerra era caótica. Os problemas da Itália, tal como
superpovoamento e atraso, foram ainda aumentados pela herança da guerra. Os esforços
militares e industriais durante a luta haviam sido financiados pela emissão monetária (o que
causou a elevação da inflação) e empréstimos exteriores. A dívida externa da Itália era
enorme, e a lira (moeda italiana) estava profundamente depreciada.
Mesmo as indústrias mais sólidas foram abaladas pela crise. O desemprego ressurgiu
agravado pelo declínio da emigração, que fora refreada durante a guerra.
A crise social logo adquiriu um aspecto revolucionário e o número de greves e revoltas
cresceu.
O poder político sentia-se incapaz de debelar a crise. A burguesia sentia-se ameaçada pela
revolta social e pelo crescimento do movimento comunista. Decidiu, por isso, apoiar-se num
grupo político reduzido, mas bem organizado e disposto acabar pela força com a ameaça
revolucionária: os fascistas.
 P á g i n a | 27

Além de um Conselho Nacional de corporações, existem órgãos corporativos

menores criados por lei.

A experiência corporativa, hoje não mais existente na Itália, também se

desenvolveu em outros países, deixando marcas, inclusive nos sistemas
sindicais que são totalmente dependentes do Estado, decorrência de um
princípio de sindicalismo de Direito Público e não de Direito Privado.

Nesse contexto, o Estado interferia nas relações entre as pessoas, com o

objetivo de poder moderador e organizador da sociedade. Nada escapava à
vigilância do Estado, nem a seu poder. O Estado regulava, praticamente,
tudo, determinando o que seria melhor para cada um, organizando a
produção nacional.

O interesse nacional colocava-se acima dos interesses dos particulares.

Mussolini20 dizia, na época: ‘Tudo no Estado, nada contra o Estado, nada
20
Benito Mussolini nasceu na região da Romanha, em 1883. De uma família pobre, cresceu
num meio de anarquistas, pelas próprias condições. Ingressou no Partido Socialista,
refugiando-se, em seguida, na Suíça, para fugir do serviço militar. Foi preso em várias
cidades suíças por causa de propaganda subversiva. Voltou à Itália como redator do jornal
Avanti, de tendência pacifista. Em 1914 mudou bruscamente de opinião, e graças aos
subsídios da embaixada da França, fundou o jornal Popolo d’Itália, que pedia a intervenção
da Itália a favor dos aliados na Guerra Mundial.
Mussolini participou da guerra e foi gravemente ferido. Voltou a dirigir seu jornal em 1919.
Exigia o atendimento às exigências dos antigos combatentes, que não tinham onde
trabalhar. Propunha, igualmente, reformas sociais e, contra a degradação manifesta do
Estado, pregava um regime forte.
Em Milão foi organizado o primeiro reduto do futuro Partido Fascista Italiano. Seus
componentes eram das mais variadas tendências políticas: anarquistas, sindicalistas,
nacionalistas e, sobretudo, antigos combatentes mal adaptados à vida civil. Concorreram às
eleições em 1919 e foram derrotados, não obtendo qualquer cadeira no Parlamento. O
partido majoritário, constitucionalista, obteve 239 votos.
O fracasso mostrou a Mussolini as deficiências de seu partido. Pôs-se, então, a reorganizá-lo
em moldes paramilitares. Dividiam-se em milícias e seus membros (esquadristas) usavam
camisas negras, símbolo de luto da Itália. A forma definitiva do partido Fascista surgiu em
novembro de 1921, com a organização de um comitê central e um conselho nacional. Os
membros do partido juravam estar dispostos a derramar seu sangue pela revolução
fascista.
Mussolini estava, então, preparado para chegar ao poder. Hábil orador, oportunista,
conseguia levar a massa até o delírio com seus discursos simples, mas conturbantes.
Os fascistas eram contra o socialismo e o comunismo, mas pronunciaram-se pela jornada
de 8 horas de trabalho, a reforma da Constituição, o fortalecimento do Poder Executivo,
mas, sobretudo, pela glória da Itália. Em nome do nacionalismo, exaltavam a violência, a
guerra, as conquistas, o militarismo.
Em julho de 1922, a violência fascista conseguiu evitar uma greve geral decretada pelos
partidos de esquerda. Foi então preparado um golpe de força que deveria ser apoiado
militarmente por uma marcha sobre Roma. Em 26 de outubro, Mussolini dirigiu-se ao Rei
Vítor Manuel III, exigindo o poder. O soberano encarregou-o de organizar um ministério, no
qual foram colocados vários membros simpatizantes do fascismo. No dia seguinte, os
camisas-negras desfilaram pelas ruas de Roma, sem encontrar nenhuma resistência. No dia
3 de janeiro de 1925, Mussolini anunciou o estabelecimento de um regime totalitário de
governo. A oposição foi eliminada. Assim, Mussolini (Duce), chefe do partido Fascista,
tornou-se ditador absoluto da Itália.
Desde a unificação italiana (1870), as relações entre a Igreja e o Estado estavam
estremecidas. Em 1929, Mussolini conseguiu fazer um acordo religioso (Tratado de Latrão),
que resolveu o problema. O papado teria uma compensação financeira pala perda dos seus
 P á g i n a | 28

fora do Estado (Tutto nelle Stato, iente contro lo Stato, nulla al di fuori dello
Stato).

As diretrizes básicas do corporativismo eram:

• nacionalismo;
• necessidade de organização;
• pacificação social;
• harmonia entre o capital e o trabalho.

A Declaração Universal do Homem, de dezembro de 1.948, prevê alguns

direitos aos trabalhadores, como:
• limitação razoável do trabalho,
• férias remuneradas periódicas,
• repouso e lazer, etc..

O neoliberalismo21 prega que:

• A contratação e os salários dos trabalhadores devem ser regulados
pelo mercado, pela lei da oferta e da procura.

territórios, mas conservaria, como Estado independente, sua sede no Vaticano e as

dependências de Latrão e Castelgandolfo. O casamento civil seria equiparado ao religioso, e
o ensino da religião católica seria obrigatório em todas as escolas da Itália.
Para Mussolini, foi uma extraordinária jogada política, pois atraiu os católicos para seu
partido.
Em relação à Carta Del Lavoro, O Estado foi organizado corporativamente: todos os
profissionais de mesmo mister estavam agrupados numa corporação, a qual agrupava
patrões e empregados. Greves eram proibidas e todos os problemas trabalhistas eram
submetidos à arbitragem do Estado.
Dessa forma, o governo fascista de Mussolini procurou conduzir a Itália pelo caminho do
desenvolvimento econômico. Contudo, apesar de aumentados pela propaganda, os
resultados dos primeiros anos pareciam bastante modestos, se comparados com o
programa apresentado inicialmente.
21
O liberalismo é a limitação do poder do Estado, em benefício da liberdade individual. Esta
ideologia nasceu em detrimento do poder centralizador do Estado exercido durante o
feudalismo, e fundamentava-se nas ideias iluministas do Século XIII.
Com a expansão econômica gerada pela industrialização, o liberalismo tornou-se a ideologia
principal da burguesia para estabelecer a descentralização do Estado, a livre concorrência
na área econômica, a liberdade do indivíduo, entre as quais a liberdade de ideias, de
crenças e expressão.
Suas primeiras manifestações aconteceram durante a mudança dos liberais em relação à
intervenção econômica do Estado diante da grande depressão de 1929. Depois, com a crise
econômica mundial em 1970, e a partir daí adquiriu características nacionais específicas, de
acordo com os critérios adotados por cada país em solucionar seus problemas.
Principais características do neoliberalismo
• Participação limitada do Estado na economia;
• Política de privatização de empresas estatais;
• Livre circulação de capital internacional;
• Economia aberta ao capital estrangeiro;
• Aumento da produção;
• Diminuição do Estado, em razão de um Estado mais eficiente;
• Adoção de medidas contra o protecionismo econômico;
• Controle de preços pelo próprio mercado;
• Desburocratização do Estado.
Embora seus defensores acreditem que sua prática favoreça o desenvolvimento econômico
e social do país, tais posições enriquecem os ricos e empobrecem os pobres.
 P á g i n a | 29

• O Estado deve deixar de intervir nas relações trabalhistas, que seriam

reguladas pelas condições econômicas. Entretanto, o empregado não é
igual ao empregador e, portanto, necessita de proteção.

Surge nova teoria pregando a necessidade de separação entre o econômico

e o social, o que é verificado na Constituição de 1.988, que não mais trata
dos dois temas de forma reunida, mas separadamente.

Da mesma forma, preconiza-se um Estado neoliberal, com menor

intervenção nas relações entre as pessoas.

Há, também, uma classificação que divide os direitos em gerações:

• Os direitos de primeira geração são aqueles que pretendem valorizar o
homem, assegurar liberdades abstratas, que formariam a sociedade
civil.
• Os direitos de segunda geração são os direitos econômicos, sociais e
culturais, bem como os direitos coletivos e das coletividades.
• Os direitos de terceira geração são os que pretendem proteger, além
do interesse do indivíduo, os relativos ao meio ambiente, ao
patrimônio comum da humanidade, à comunicação, à paz.

1.8. Conceito contemporâneo de Direito do Trabalho

Os fatos econômico-trabalhistas que se seguiram à Revolução Industrial,
consistentes na formação de um conglomerado de trabalho em torno da
máquina a vapor, então descoberta, constituem, sem dúvida, a base sobre a
qual a nossa disciplina foi construída.

O Direito do Trabalho tem sido mais vivido, do que conceituado.

As doutrinas sociais desempenharam importante papel na criação do Direito

do Trabalho, e de alguns de seus princípios, como o do trabalho como
participação da dignidade pessoal do homem, merecedor da mais alta
valoração, o justo salário, o salário vital, a igualdade salarial, a participação
dos trabalhadores nos lucros das empresas, o direito de associação dos
trabalhadores e outros.

Sob esse prisma, o trabalhador é a razão de ser, única e exclusiva, do

Direito do Trabalho, que deve ser configurado como um direito de classe, do
operário, do assalariado, para determinado segmento de pessoas em
posição social de desvantagem, um direito especial, produto de uma
sociedade desigual, tendente a favorecer os excluídos do processo
econômico, e desprovidos desvantagens que a sociedade de consumo
oferece, vivificado por princípios, muitos dos quais foram incorporados às
declarações de direito, como a Declaração Universal dos Direitos do
Homem22.

22
A Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão, proclamada em França em 1789, e as
reivindicações ao longo dos Séculos XIV e XV, em prol das liberdades, alargou o campo dos
direitos humanos e definiu os direitos econômicos e sociais.
 P á g i n a | 30

1.9. O nascimento da grande indústria e o desenvolvimento da

ciência
Dentre as conquistas da Revolução Industrial, do Século XVIII, a utilização
de forças motrizes distintas da força muscular do homem e dos animais foi
um dos acontecimentos de maior destaque, porque permitiu a evolução do
maquinismo.

Dizem, os historiadores, que a primeira máquina a vapor saiu das fábricas

de Soho, em 1.775, destinando-se a uma mina de carvão. Depois, uma
outra foi feita para mover altos-fornos, em Broseley.

Assim, a produção mecânica do movimento punha-se em substituição à

produção hidráulica. As suas aplicações subsequentes foram muitas,
servindo para o abastecimento de águas de Paris, para as empresas
industriais da Inglaterra, para as atividades dos moinhos, para a indústria
cerâmica e, também, para a indústria de tecelagem.

Na Inglaterra, em 1.800, podiam-se contar 11 máquinas a vapor em

Birmingham, 20 em Leeds e 32 em Manchester.

O advento da máquina a vapor permitiu a instalação de uma indústria onde

houvesse carvão, e a Inglaterra foi especialmente favorecida.

Mas, o momento mais importante na história dos Direitos do Homem é o período de 1945-
1948. Em 1945, os Estados tomam consciência das tragédias e atrocidades vividas durante
a 2ª Guerra Mundial, o que os levou a criar a Organização das Nações Unidas (ONU), em
prol de estabelecer e manter a paz no mundo. Foi através da Carta das Nações Unidas,
assinada a 20 de junho de 1945, que os povos exprimiram a sua determinação “em
preservar as gerações futuras do flagelo da guerra; proclamar a fé nos direitos
fundamentais do Homem, na dignidade e valor da pessoa humana, na igualdade de direitos
entre homens e mulheres, assim como das nações, grande e pequenas; em promover o
progresso social e instaurar melhores condições de vida numa maior liberdade”. A criação
das Nações Unidas simboliza a necessidade de um mundo de tolerância, de paz, de
solidariedade entre as nações, que faça avançar o progresso social e econômico de todos os
povos.
Os principais objetivos das Nações Unidas passam por manter a paz, a segurança
internacional, desenvolver relações amigáveis entre as nações, realizar a cooperação
internacional resolvendo problemas internacionais do cariz econômico, social, intelectual e
humanitário, desenvolver e encorajar o respeito pelos direitos humanos e pelas liberdades
fundamentais sem qualquer tipo de distinção.
Assim, no dia 10 de dezembro de 1948, a Assembleia Geral das Nações Unidas proclamou a
Declaração Universal dos Direitos Humanos. A Declaração Universal dos Direitos Humanos é
fundamental na nossa sociedade. Quase todos os documentos relativos aos direitos
humanos têm como referência esta Declaração, e alguns Estados fazem referência direta
nas suas constituições nacionais. A Declaração Universal dos Direitos Humanos ganhou uma
importância extraordinária, contudo, não obriga juridicamente que todos os Estados a
respeitem e, devido a isso, a partir do momento em que foi promulgada, foi necessário a
preparação de inúmeros documentos que especificassem os direitos presentes na
declaração e assim força-se os Estados a cumpri-la. Foi nesse contexto que, no período
entre 1945-1966, nasceram vários documentos.
Assim, a junção da Declaração Universal dos Direitos Humanos, os dois pactos efetuados
em 1966, nomeadamente O Pacto Internacional dos Direitos Civis e Políticos e o Pacto
Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, bem como os dois protocolos
facultativos do Pacto dos Direitos Civis e Políticos (que em 1989 aboliu a pena de morte),
constituem A Carta Internacional dos Direitos do Homem.
 P á g i n a | 31

A indústria têxtil-algodoeira instalou-se no condado de Lancaster, perto de

Liverpool, e das suas necessidades surgiram inventos como a flying-shuttle
(lançadeira volante), devida a John Watt e Lewis Paul, a mule-jenny, de
Samuel Crompton, que é uma modalidade de máquina de fiar, o tear
mecânico, de Edmund Catwright, em 1.784, etc.

Para que se avalie o significado desses fatos em relação ao nosso problema,

basta dizer que todos eles modificaram as condições trabalhistas. Antes da
flying-shuttle, os tecelões não podiam fabricar determinadas peças, sem o
concurso de dois ou mais colegas.

A máquina de fiar permitiu que uma operação, feita por apenas um homem
com um torno, passasse a ser executada mais depressa e por uma série de
fusos.

A mule-jenny precipitou a decadência do domestic sistem -- trabalho

doméstico --, e o tear mecânico, não obstante a resistência dos teares
manuais, também atraiu o homem para a fábrica.

Merece destaque a transformação da Inglaterra em país metalúrgico,

passando de importador de lingotes dos países bálticos, a produtor, com
fundição à base de coque e fabricação de ferro, surgindo um novo processo
industrial.

A publicação, em 1.840, de um tratado de Liebig sobre A química aplicada à

fisiologia vegetal e à agricultura abriu caminho para progressos nas
indústrias químicas, em setores muito diversificados.

A fabricação do aço foi outro passo importante, mesmo porque, junto das
indústrias de base, outras se estabeleceram.

É evidente que de tais circunstâncias resultariam, entre outras coisas, a

divisão do trabalho e a especialização. As novas formas de produção
trariam, posteriormente, a necessidade de outros métodos de racionalização
do trabalho.

Mais tarde, nesse ritmo de progresso técnico, veio a eletricidade,

provocando, a partir de 1.880, necessidades maiores de adaptação das
condições de trabalho.

O progresso do maquinismo foi acompanhado do desenvolvimento da

concentração. Os ofícios mecânicos se aperfeiçoaram.

A eletricidade foi utilizada como fonte de energia ao lado do vapor. O

emprego da máquina, que era generalizado, trouxe problemas
desconhecidos, principalmente pelos riscos de acidente que comportava.

A prevenção e a reparação de acidentes, proteção de certas pessoas

(mulheres e menores), constituíram uma parte importante da
 P á g i n a | 32

regulamentação do trabalho.

De outro lado, o maquinismo modificava as condições de emprego da mão-

de-obra.

Suas possibilidades técnicas davam ao empresário, não muito exigente

quanto à qualidade dos assalariados, possibilidades de interromper essa
aprendizagem, substituindo o trabalhador especializado por uma mão-de-
obra não-qualificada e o trabalho dos adultos pelo das mulheres e menores.

1.10. O aparecimento do proletariado

Segundo Georges Lefranc, o termo proletário designava, em Roma, os
cidadãos da classe mais baixa. Cabe a Saint-Simon utilizar a expressão, no
sentido moderno, pela primeira vez.

O proletário era um trabalhador que prestava serviços em jornadas que

variavam de 14 a 16 horas, não tinha oportunidade de desenvolvimento
intelectual, habitava em condições subumanas, em geral nas adjacências do
próprio local da atividade, tinha prole numerosa e ganhava salário em troca
disso tudo.

1.11. A mão-de-obra para a nova indústria

A mão-de-obra para a nova indústria procedia primordialmente do campo.
Na Inglaterra, desde o Século XVI, havia desemprego rural, e a mobilidade
do trabalhador, do campo para a cidade, foi estimulada pelos aparentes
atrativos da indústria que se desenvolvia.

Nos Séculos XVIII e XIX, vários fatores, em especial o avanço tecnológico e

a migração da mão-de-obra rural, contribuíram para que lentamente
surgisse a chamada “Revolução Industrial”, na Inglaterra. Isso transformou
as oficinas, dos artesãos, em fábricas, com produção em larga escala.
Iniciou-se aí um dos períodos mais negros da história do trabalho. Com o
rápido desenvolvimento das indústrias, a mão-de-obra foi sendo
reabsorvida, mas em condições extremamente adversas para o trabalhador.

De 1.760 a 1.830 precipitou-se uma sucessão contínua migratória, das mais

diversas procedências, de distintas localidades que não estavam preparadas
para receber essa massa humana. Nisso, os mineiros constituíram uma
vanguarda.

As estimativas são de que, até o ano de 1.900, cinco milhões de homens

trabalhavam para conquistar as riquezas ocultas da terra, assim
distribuídas: 900.000 na Grã-Bretanha; 500.000 na Alemanha; quase outro
tanto nos Estados Unidos; 300.000 na França; 230.000 na Rússia e 100.000
no sul da África.

Constituíam uma frente exposta ao problema trabalhista e, por tal razão,

propícia para o desenvolvimento de associações, caixas de socorro e outras
iniciativas destinadas desde logo a fazer reivindicações.
 P á g i n a | 33

Os grupos de residência dos mineiros, na Inglaterra, eram formados

próximos dos locais de trabalho, via de regra com alguma uniformidade,
caracterizados pela presença constante da poeira de carvão e a inexistência
das condições mínimas de higiene, fato este que contribuiu, entre os
mineiros, para a formação de uma consciência comum de seu destino
obscuro.

A conquista do subsolo os expunha a perigos maiores de incêndio,

explosões, intoxicação de gases, inundações e desmoronamentos e, entre
eles, era grande o número de vítimas.

Com as explosões, muitos ficavam sepultados nas galerias. Surgiram

moléstias profissionais com maior intensidade, como a tuberculose, anemia,
asma, dentre outras.

Fenômenos semelhantes, embora não tão sensíveis, verificaram-se na

indústria metalúrgica em geral, no ramo da tecelagem e em diversas outras
atividades que se formavam, conduzindo o trabalhador a uma situação
comum de total falta de proteção.

Por outro lado, a concentração nas capitais mais os distanciava de outra

parcela da população, em virtude da gritante diferença de vida e de
trabalho. No meio dessas realidades é que deve ser procurada a origem do
proletariado.

1.12. A dignidade das condições de trabalho subordinado

A imposição de condições de trabalho pelo empregador, a exigência de
excessivas jornadas diárias de trabalho, a exploração das mulheres e
menores, que constituíam mão-de-obra mais barata, os acidentes ocorridos
com os trabalhadores no desempenho das suas atividades e a insegurança
quanto ao futuro e aos momentos nos quais fisicamente não tivessem
condições de trabalhar foram as constantes da nova era no meio proletário,
às quais podem-se acrescentar também os baixos salários.

Se o patrão estabelecia as condições de trabalho a serem cumpridas pelos

empregados, é porque, principalmente, não havia um direito
regulamentando o problema.

Mario de la Cueva observa que o contrato de trabalho podia resultar de livre

acordo das partes, mas, na realidade, era o patrão quem fixava as normas.

Como jamais existiu contrato escrito, o empregador podia dar por terminada
a relação de emprego à sua vontade ou modificá-lo ao seu arbítrio.

A pretensão do empresariado, de melhorar a vida, também determinou essa

atitude.

Às vezes eram impostos contratos verbais de longo prazo e até mesmo

vitalícios.
 P á g i n a | 34

Portanto, uma servidão velada, praticada especialmente em minas nas quais

se temia pela falta de mão-de-obra. É o que acontecia na indústria escocesa,
na qual os trabalhadores eram comprados ou vendidos com os filhos, tanto
assim que se fizeram necessários os decretos parlamentares de 1.774 a
1.799 suprimindo a servidão vitalícia dos mineiros escoceses.

O trabalho das mulheres e dos menores foi bastante utilizado sem maiores
preocupações.

Na Inglaterra, os menores eram oferecidos aos distritos industrializados, em

troca de alimentação, fato muito comum nas atividades algodoeiras de
Lancashire. Aliás, as próprias paróquias -- unidades administrativas civis
inglesas, subdivisão territorial do condado criadas pela denominada Lei dos
Pobres -- encarregavam-se, oficialmente, de organizar esse tráfico, de tal
modo que os menores se tornaram fonte de riqueza nacional.

Houve verdadeiros contratos de compra e venda de menores, estabelecidos

entre industriais e administradores de impostos dos pobres.

No sórdido intercâmbio, tal paróquia podia especificar que o industrial teria

que aceitar, no lote de menores, os idiotas, em proporção de um para cada
vinte.

• O industrial de algodão, Samuel Oldknow contratou, em 1.796 com

uma paróquia, a aquisição de um lote de 70 menores, mesmo contra a
vontade dos pais.
• Yarranton tinha, a seu serviço, 200 meninas que fiavam em absoluto
silêncio, e eram açoitadas se trabalhavam mal ou demasiadamente
lento.
• Daniel Defoe pregava que não havia nenhum ser humano de mais de
quatro anos que não podia ganhar a vida trabalhando.
• Se os menores não cumpriam as suas obrigações na fábrica, os
vigilantes aplicavam-lhes brutalidades, o que não era geral, mas, de
certo modo, tinha alguma aprovação dos costumes contemporâneos.
• Em certas fábricas, a cisterna de água pluvial era fechada à chave.

Segundo relatos de Claude Fohlen, os menores iam para as fábricas às 3h00

e retornavam somente às 22h00. Durante essa jornada diária de trabalho de
19h00, esses menores dispunham de apenas 15 minutos para o café da
manhã e meia hora para o almoço. Segundo ele, os pais relatavam que
tinham muita dificuldade para acordar os filhos de manhã (tinham que
sacudi-los). Esses menores dormiam somente após às 23h00. Os pais
praticamente ficavam de vigília, temendo perder a hora para acordá-los.
Todos acordavam às 2h00, isto é, dispunham de no máximo quatro horas
para repouso. Essas crianças tinham tanto sono durante o dia, que
precisavam ser sacudidas durante as refeições, para que não dormissem
enquanto comiam. Em caso de acidentes -- que eram muito frequentes --
esses menores nada recebiam enquanto estivessem afastados.

O trabalho dos menores cercava-se de más condições sanitárias. Nas

 P á g i n a | 35

oficinas não havia higiene, e eram organizadas casas de aprendizagem,

raras, todavia, com dormitórios comuns para meninos e meninas.

A situação das mulheres não era muito diferente. Em fins do Século XVIII
elas trabalhavam em minas, fábricas metalúrgicas e fábricas de cerâmicas. A
tecelagem, no entanto, passou a absorvê-las em maior escala.

No estabelecimento Dollfus-Mieg, em Mulhouse, havia 100 homens, 40

menores e 340 mulheres, proporção considerada normal na indústria têxtil.
Na mesma época, na fábrica de porcelanas de Gien, a quinta parte dos
efetivos era feminina.

Em Creusot havia algumas mulheres que trabalhavam nas escavações de

carvão, mais precisamente 250, de um efetivo de 10.000 pessoas.

Em Londres, por volta de 1.830, cerca da metade do trabalho do ramo de

indumentária era realizado por mulheres.

Contribuiu muito para esse estado de coisas o emprego cada vez maior da
máquina de coser, inventada por Thimonnier, em 1.830, e que foi usada
com êxito em Paris, e pouco tempo depois aperfeiçoada nos Estados Unidos,
por Elias Howe. Essa máquina não necessitava de qualquer energia
muscular, e permitia a uma mulher fazer o trabalho para o qual antes eram
necessárias 6 ou 7.

Assim, em Nova York, Boston e Filadélfia, a mão-de-obra disponível,

procedente de imigrações recentes, foi absorvida por esse tipo de atividade,
em condições não muito recomendadas, a ponto de justificar a seguinte
crítica do jornal The New York Tribune, em 1.854:

A forma que essas mulheres vivem, a promiscuidade, a falta

de higiene em seus alojamentos, a impossibilidade para elas
de lograr a menor distração, de adquirir a mais remota cultura
intelectual e, ainda, de educar os seus filhos, pode ser
facilmente imaginada; mas podemos assegurar aos nossos
leitores que seria preciso uma imaginação singularmente
desperta para conceber a trágica realidade.

As cifras nem sempre são exatas, porém, segundo Alain Touraine e Bernard
Mottez, a Primeira Guerra Mundial precipitou o movimento de penetração
das mulheres nas oficinas.

Em 1.900, na Grã-Bretanha, todavia, não ultrapassaram a proporção de

10% do efetivo dos empregos e, pouco antes da guerra, passaram a
constituir 25%.

Com a guerra, 200.000 mulheres ingressaram nas oficinas.

Em 1.911, foram 185.000. Em 1.931, 580.000. Em 1.951, 1.200.000, ou

seja, mais da metade do efetivo.
 P á g i n a | 36

Na França, em 1.954, 48,3% dos empregados no setor secundário e 52,5%

no setor terciário eram mulheres, somando 26% da força do trabalho
subordinado.

Nos Estados Unidos, passaram de 3,7 a 27%.

A liberdade de fixar a duração diária do trabalho não tinha restrições. Os

empregadores tomavam a iniciativa de, segundo os próprios interesses,
estabelecer o número de horas de trabalho que cabia aos empregados
cumprir.

Não havia distinção entre os adultos, os menores e mulheres ou mesmo

entre tipos de atividades, penosas ou não.

Até a invenção do lampião de gás, devida a William Murdock, em 1.792,

trabalhava-se enquanto a luz permitisse.

Em Etrúria, na fábrica de Wedgewood, de 25 de março até 29 de setembro,

a campainha tocava às 5h45, iniciando-se o trabalho às 6h00. No restante
do ano, a campainha tocava 15 minutos antes do amanhecer. O mínimo
diário era de 12 horas.

Arkwright tinha fama de patrão liberal porque não exigia mais de 12 horas,
enquanto a média era de 14 horas diárias.

Com a iluminação artificial, houve uma tendência de aumento da jornada de

trabalho. Vários estabelecimentos passaram, então, a funcionar no período
noturno.

Na verdade, o excesso de trabalho não era novidade que pudesse ser

atribuída ao nascimento da grande indústria porque, mesmo antes, já se
verificava na atividade artesanal. Porém, é certo que houve um
endurecimento dessas condições.

Na metade do Século XIX, na França, trabalhavam-se 12 horas nas

províncias e 11 horas em Paris, com variações segundo o ramo de produção.

Nas minas de Loire, segundo Georges Duveau, os mineiros passavam 12

horas diárias no fundo e cumpriam 10 horas de trabalho efetivo. Havia
jornada de 14 e 15 horas nas fábricas de alfinetes.

As tecelagens exigiam 14 ou 15 horas, se o trabalho era em domicílio, e 12

horas, na própria fábrica.

Em Beuf, durante o inverno, de 30 de novembro a 30 de março, a jornada

começava às 7h00 e terminava às 21h00, com intervalo de 1 hora para
almoço e 1 hora para o jantar.

De 1o de abril a 31 de agosto, a jornada ia das 5h30 às 19h30. De 1 o. de

 P á g i n a | 37

setembro a 31 de outubro, das 6h00 às 20h00.

Em Lille, em 1.864, numa fiação de linho situada em Descamps-Mahieu, os

obreiros trabalhavam sem interrupção das 5h00 às 19h30. Nas minas e
metalúrgicas, o trabalho noturno generalizava-se.

Nas minas de carvão de Commentry, a extração desenvolvia-se das 4h00 às

16h00 e, durante as 12 horas restantes, praticava-se o course au remblai,
ou seja, a terraplenagem das cavidades deixadas pelo carvão.

A precariedade das condições de trabalho durante o desenvolvimento do

processo industrial, sem revelar totalmente os riscos que poderiam oferecer
à saúde e à integridade física do trabalhador, assumiu às vezes aspectos
graves. Não só os acidentes se sucederam, mas também as enfermidades
típicas ou agravadas pelo ambiente profissional. Mineiros e metalúrgicos,
principalmente, foram os mais atingidos.

Durante o período de inatividade, o operário não percebia salário e, desse

modo, passou a sentir a insegurança em que se encontrava, pois não havia
leis que o amparassem, o empregador, salvo raras exceções, não tinha
interesse em que essas leis existissem.

1.13. A justiça social

A regulamentação jurídica do trabalho pelo Estado revestiu-se inicialmente
de características às quais é dado o nome de legislação industrial.

Tal ocorre em face da destinação primeira dessas normas, a proteção dos

trabalhadores da indústria, depois se estendendo para outras atividades, na
medida do seu próprio desenvolvimento.

Na legislação industrial predomina o propósito de proteger o trabalho do

menor e da mulher e o de limitar a duração da jornada de trabalho.

Assim, a maior parte das leis dessa época destina-se a esses objetivos.
Envolvem, também, uma atitude do Poder Público, que viria a acentuar,
mais tarde, a necessidade de intervenção da defesa do fraco. Aliás, a
primeira lei de importância histórica que revela essa posição do Estado é da
Inglaterra, e data de 1.601. É denominada ‘Lei de Amparo dos Pobres’,
reconhecendo ao desfavorecido o direito de receber auxílio das autoridades
públicas, e que é assim descrita por Arthur Birnie, comentando, também, a
sua emenda de 1.834: A obrigação do Estado, na Inglaterra, de amparar o
indigente nacional foi totalmente reconhecida; entretanto, passando esta
responsabilidade às autoridades locais, o Parlamento evitou a necessidade
de se estabelecer um sistema nacional de auxílio ao sindicato na justa
acepção do termo. A área eclesiástica da paróquia ficou transformada em
unidade administrativa da lei de amparo ao indigente, e cada uma das
paróquias tornou-se responsável pelos pobres que lhe pertenciam. O
desfavorecido tinha direito a ser auxiliado pela paróquia a que estava afeto
ou na qual fora fixado, para usar a expressão adequada. As autoridades
locais, às quais competia cuidar dos pobres, eram os juízes da Comarca.
 P á g i n a | 38

Estes tinham poderes para lançar um imposto de caridade, obrigatório, a ser

pago por todos os ocupantes e usuários de terras e nomear inspetores em
cada uma das paróquias para receber e aplicar o imposto sob sua
supervisão. O processo de auxílio era regulamentado. Os filhos dos
indigentes eram colocados, como aprendizes, em atividades proveitosas a
fim de ganharem o seu próprio sustento. Os anciãos e enfermos eram
atendidos nas respectivas casas. Os vagabundos inveterados eram enviados
às casas de correção, enquanto, para os verdadeiros desempregados, as
autoridades paroquiais arranjavam trabalho.

Da mesma maneira, outra norma jurídica que se põe na mesma linha de

ideias, de intervenção do Estado na ordem social, é a ‘Lei de Peel’, de 1.802,
da Inglaterra, de amparo aos trabalhadores. O autor do projeto, o moleiro
Robert Peel, teve o propósito de disciplinar o trabalho dos aprendizes
paroquianos nos moinhos e dos quais as autoridades paroquianas
procuravam descartar-se, entregando-os aos donos de fábricas. Aliás, o
tráfico de menores pelas paróquias, unidades administrativas inglesas, era
uma realidade, tanto assim que autênticos contratos de compra e venda
eram efetuados entre esses órgãos e as indústrias para a aquisição de lotes
de menores. Peel apresentou a lei para dar proteção a essas crianças,
limitando a jornada de trabalho a 12 horas, estabelecendo deveres com
relação à educação, higiene do local de trabalho, em especial dos
dormitórios.

Essa lei, no entanto, tornou-se ineficaz, até que em 1.819, Peel, com o
auxílio de Robert Owen, conseguiu a aprovação de uma segunda lei no
mesmo sentido, tornando ilegal o emprego de menores de 9 anos, e
restringindo o horário de trabalho dos adolescentes de menos de 16 anos, a
12 horas diárias, nas prensas de algodão.

Também com o mesmo fim de proteção dos menores, e ainda da Inglaterra,

é a Lei de 1.833, provocada pela Comissão Sadler, constituída para sindicar
condições de trabalho nas fábricas. Proibiu o emprego de menores de 9
anos, limitou a jornada diária de menores de 13 anos, a 9 horas, dos
adolescentes de menos de 18 anos, a 12 horas, proibiu o trabalho noturno e,
acompanhando-a, foram nomeados quatro inspetores de fábrica, atendendo-
se às instâncias do mencionado Roberto Owen perante o governo, dada a
necessidade de fiscalização do cumprimento das normas então
estabelecidas.

Nota-se, portanto, um sentimento de humanidade em crescimento, não

parando aí, pois outras medidas análogas passaram a acontecer, como:
• a Lei de 1.844, instituindo para as mulheres o dia de trabalho de 10
horas,
• as Leis de 1.850 e 1.853, fixando a jornada geral de trabalho dos
homens em 12 horas,
• a Lei de 1.842, proibindo o trabalho de mulheres e menores em
subsolo, e outros.

Na França:
 P á g i n a | 39

• em 1.813, foi proibido por lei o trabalho dos menores em minas;

• em 1.814 é proibido o trabalho em domingos e feriados, seguindo
antiga tradição corporativa;
• em 1.841 foi votada lei proibindo o emprego de menores de 8 anos,
fixando em 8 horas a jornada máxima dos menores de 12 anos, e em
12 horas a dos menores de 16 anos;
• em 1.848 foi votada lei estabelecendo jornada de trabalho geral
máxima de 12 horas, com o que a França tornou-se o primeiro país
europeu a amparar o trabalho adulto masculino.

Muitas foram as normas trabalhistas que se seguiram na França, quase

todas sobre jornada diária, intervalos, mulheres e menores.

O Estado acelerava a sua intervenção na ordem privada, interferindo nas

relações jurídicas entre o trabalhador e o empregador. Também na
Alemanha o mesmo fenômeno ocorreu.

• Em 1.839 foi publicada lei que proibia o trabalho de menores de 9

anos e restringia a 10 horas a jornada diária para os menores de 16
anos. A execução dessa lei ficou sob a incumbência da Polícia e das
autoridades em educação.
• Em 1.853 a lei elevou a idade mínima do menor-operário para 12
anos, e limitou a jornada de trabalho dos menores de 14 anos, a 6
horas.
• Em 1.869, uma lei de inspeção trabalhista dispôs que “todo
empregador é obrigado a fornecer e a manter, à sua própria custa,
todos os aparelhos necessários ao trabalho, tendo em vista a sua
natureza, em particular, do ramo da indústria a que sirvam, e o local
de trabalho em ordem, a fim de proteger os operários, tanto quanto
possível, contra riscos de vida e de saúde”.

Daí por diante, gradativamente passou a transformar-se em ‘Direito

Operário’.

O Direito do Trabalho rapidamente institucionalizou-se. Seus princípios

foram adotados pelos Estados, moldados pelo ideal que os anima na época
contemporânea: a realização da justiça social.

Daí a penetração do Direito do Trabalho nas constituições modernas.

Há países que codificaram a legislação. Exemplifique-se com:

• O Code du Travail, da França, cuja redação foi iniciada em 1.901.
• Em outros, as leis trabalhistas estão no Código Civil, como na Itália, no
Código das Obrigações,
• O Brasil teve o Estatuto do Trabalhador Rural (1.963), revogado em
1.973.

A Organização Internacional do Trabalhador promulga convenções que em

muitos países têm a força de lei federal.
 P á g i n a | 40

Na Europa são frequentes os tratados internacionais, bilaterais ou

multilaterais, especialmente sobre previdência social.

O Direito do Trabalho ganhou consistência e autonomia, impondo-se na

ciência jurídica como o ramo do direito que traduz as aspirações da época
em que vivemos.

O Direito do Trabalho tende à realização de um valor: a justiça social. Não é

o único meio de sua consecução, mas é uma das formas pelas quais um
conjunto de medidas que envolvem técnicas econômicas de melhor
distribuição de riquezas, técnicas políticas de organização da convivência dos
homens e do Estado e técnicas jurídicas destinadas a garantir a liberdade do
ser humano, dimensionando-a num sentido social, visa a atingir a justiça
social.

Destaque-se a doutrina social da Igreja, desenvolvida na:

• Encíclica Rerum Novarum, de 1.891, de Leão XIII;
• na Encíclica Quadragesimo Anno, de 1.931, de Pio XI;
• em discursos e documentos pontifícios de Pio XII;
• nas Encíclicas Mater et Magistra, de 1.961;
• na Pacem in Terris, de 1.963, de João XXIII;
• na Encíclica Populorum Progressio, de 1.967;
• na Laborem Exercens, de 1.981, e João Paulo II.

Considerando o trabalho como algo que participa da dignidade pessoal do

homem e merece a mais alta valoração, a doutrina social da Igreja tem um
forte sentido humanista, e prega teses dentre as quais o “justo salário”
mediante participação dos trabalhadores nos lucros dos empregadores,
direito de associação para que os trabalhadores possam manifestar as suas
opiniões e obter melhores contratos de trabalho, direito a uma condição
digna da atividade profissional, direito ao emprego, tudo segundo uma visão
transcendental da destinação do ser humano.

As Declarações de Direitos também influíram na formação da ideia de justiça

social, a saber:
• a Declaração Universal dos Direitos do Homem,
• a Carta Social Europeia,
• a Carta Internacional Americana de Garantias Sociais, etc..

2. EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

Inicialmente, as constituições brasileiras versavam apenas sobre a forma do
Estado, o sistema de governo. Posteriormente, passaram a tratar de todos
os ramos do Direito e, especialmente, do Direito do Trabalho, como ocorre
com nossa Constituição Federal atual.

2.1. As greves e o anarquismo

Abolida a escravidão e proclamada a República, iniciou-se o período liberal
do Direito do Trabalho, caracterizado por algumas iniciativas que, embora
sem maior realce, contribuíram para o ulterior desenvolvimento da nossa
legislação.
 P á g i n a | 41

A capital federal tinha uma população de 522.000 habitantes, em 1.890, e

São Paulo, 65.000 (em 1.900 chegou a 240.000). Em 1.907 concentravam-
se, no Rio de Janeiro, 30% das indústrias nacionais, e em São Paulo, 16%.
Eram vários o número de oficinas e manufaturas de calçados, vestuário,
móveis, tintas, fundições, etc., geralmente mal instaladas em galpões ou
fundos de armazéns e locais não alcançados por qualquer tipo de
fiscalização.

Notava-se a influência da imigração, principalmente italiana. No Estado de

São Paulo, em 1.901, dos 50.000 operários existentes, os brasileiros eram
menos de 10%. Na capital paulista, entre 7.962 operários, 4.999 eram
imigrantes, sendo que a maioria absoluta era de italianos.

Pelo recenseamento de 1.906, do Rio de Janeiro, numa população de

811.443 habitantes, 118.770 eram operários, a maioria estrangeira,
principalmente portuguesa e espanhola.

No Relatório do Departamento Estadual do Trabalho de São Paulo, de 1.912,

consta que nas 31 fábricas de tecidos da capital trabalhavam 10.204
operários, dos quais:
• 1.843 brasileiros (18%),
• 6.044 italianos (59%),
• 824 portugueses (8%) e
• 3% espanhóis.

Nos primeiros anos da República, as greves eram esporádicas:

• uma em São Paulo, 1.890;
• duas em 1.891;
• quatro em 1.893,
• e até 1.896, uma a cada ano.

Também foram raras as greves em outros Estados, visando a, na maioria

das vezes, melhores salários e redução da jornada diária de trabalho.
Porém, no começo do Século acentuaram-se.

• Em 1.900, no Rio de Janeiro, durante três dias, os cocheiros dos

bondes (puxados por animais) protestaram contra o novo
regulamento, considerado vexatório, e os bondes foram paralisados e
tombados, obrigando a intervenção da Força Pública e do Ministério da
Justiça.
• Os ferroviários da Estrada de Ferro Central do Brasil, da Bahia, em
Cachoeira, fizeram greve, pretendendo redução das horas de trabalho,
aumento de salário e passagem franca na ponte D. Pedro II.
• Em Santos, os carroceiros paralisaram a cidade, e o comércio fechou.
• Em 1.901, os ferroviários da Estrada de Ferro Sorocabana, de São
Paulo, fizeram greve porque houve atraso no pagamento do salário.
• Também os ferroviários da Estrada de Ferro Paulista, em Rio Claro,
abandonaram os armazéns por dois dias, pedindo aumento de salário.
• No Rio de Janeiro, de 8 a 12 de novembro, numa fábrica de tecidos de
 P á g i n a | 42

Vila Isabel, protestando contra maus-tratos e imposições do diretor-

gerente, os operários pararam de trabalhar.
• No Rio de Janeiro, em 1.903, 800 homens das oficinas do Lloyd
Brasileiro ficaram oito dias em greve, manifestando-se contra a
nomeação de um diretor.
• No Recife houve paralisação de trens.
• No Rio de Janeiro, de 16 a 25 de agosto, houve uma greve pela
redução da jornada diária e aumento de salário.
• Em setembro, operários de uma companhia de gás ficaram nove dias
sem trabalhar, até que o capataz fosse dispensado.
• Em novembro, sapateiros e refinadores de açúcar do Rio de Janeiro
entraram em greve.
• Em 1.904, no Ceará e no Rio de Janeiro, novas greves eclodiram.
• Em 1.905, ocorreram greves em Santos, Rio de Janeiro e Recife.
• Em 1.906, em São Paulo, 3.000 operários de Jundiaí, Campinas e Rio
Claro, empregados da ferrovia, e no Rio de Janeiro, empregados e
sapateiros, também entraram em greve.

Em 12 de junho de 1.917, no entanto, eclodiu greve de enorme repercussão

em São Paulo. Iniciou-se no Cotonifício Rodolfo Crespi, no bairro da Mooca,
quando operários protestaram contra os salários e entraram em greve. A
fábrica fechou por tempo indeterminado. Os trabalhadores pretendiam 20%
de aumento e tentaram um acordo com a empresa, não o conseguindo.
Diante disso, no dia 29 fizeram comício no centro da cidade. Aos 2.000
grevistas juntaram-se, em solidariedade, 1.000 trabalhadores das fábricas
Jafet, que também passaram a reivindicar 20% de aumento de salário. Em
11 de julho, o número de grevistas de várias empresas era de 15.000. No
dia 12, de 20.000. Os bondes, a luz, o comércio e as indústrias de São Paulo
ficaram paralisados. O movimento se estendeu para as empresas do interior,
e ao todo treze cidades foram atingidas. Os jornalistas resolveram
intermediar. No dia 15 de julho foi aceito um acordo para aumentar os
salários em 20%, com a garantia de que nenhum operário seria despedido
em razão da greve, e o governo pôs em liberdade os operários presos, com
a condição de que todos voltassem ao serviço, reconhecendo o direito de
reunião quanto exercido dentro da lei e respeitando a ordem pública, além
de se comprometer a providenciar o cumprimento de disposições legais
sobre trabalho de menores nas fábricas, de carestia de vida e de proteção
do trabalhador.

A ação dos anarquistas foi intensa, com reflexos no âmbito trabalhista,

especialmente sobre o movimento sindical. No I Congresso Operário de
1.906 predominou o pensamento anarquista, que preconizava a resistência
ao patronato, a oposição à beneficência, ao mutualismo ou ao
cooperativismo, tidos como contrários aos interesses do operariado.

Até 1.920 os trabalhadores eram, em grande parte, influenciados pelos

anarquistas, cuja preponderância é devida à origem dos imigrantes: Itália,
Espanha, Portugal, etc..

Os utópicos postulados anarquistas foram expostos no jornal ‘A Plebe’,

 P á g i n a | 43

publicado em São Paulo durante algum tempo:

• uma sociedade sem governos, sem leis, constituída por federações de
trabalhadores que produzam segundo suas capacidades e consumam
segundo as suas necessidades;
• uma sociedade onde toda a terra e suas riquezas sejam de todos os
trabalhadores;
• uma sociedade sem opressão da massa trabalhadora por uma minoria
de ricaços egoístas;
• uma sociedade sem dinheiro, instrumento dos agiotas;
• uma sociedade sem polícias, sem prisões, sem misérias, sem ditadura;
• uma sociedade onde o indivíduo desenvolva livremente sua
personalidade no trabalho, na ciência e nas artes.

2.2. A Constituição de 1.824

A Constituição de 1.824 apenas tratou de abolir as corporações de ofício
(Art. 179, XXV), pois deveria haver liberdade do exercício de ofícios e
profissões.

• A Lei do Ventre Livre dispôs que, a partir de 28/09/1871, os filhos de

escravos nasceriam livres.
• Em 28/09/1885, foi aprovada a Lei Saraiva-Cotegipe, chamada de Lei
dos Sexagenários, libertando os escravos com mais de 60 anos.
Mesmo depois de livre, o escravo deveria prestar mais três anos de
serviços gratuitos a seu senhor.
• Em 13/05/1888, foi assinada a Lei Áurea (Lei n. 3.353), pela Princesa
Isabel, que abolia a escravatura.

2.3. A Constituição de 1.891

Reconheceu, a Constituição de 1.891, a liberdade de associação (§ 8o., do
Art. 72), que tinha, na época, caráter genérico, determinando que a todos
era lícita a associação e reunião, livremente e sem armas, não podendo a
polícia intervir, salvo para manter a ordem pública.

As transformações que vinham ocorrendo na Europa, em decorrência da

Primeira Guerra Mundial e a criação da OIT, em 1.919, incentivaram a
criação de normas trabalhistas em nosso País. Existiam muitos imigrantes no
Brasil que deram origem a movimentos operários, reivindicando melhores
condições de trabalho e salários. Começa a surgir uma política trabalhista
idealizada por Getúlio Vargas, em 1.930.

Havia leis ordinárias que tratavam de trabalho de menores (1.891), da

organização de sindicatos rurais (1.903) e urbanos (1.907), de férias, etc..

O Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio foi criado em 1.930,

passando a expedir decretos, a partir dessa época, sobre profissões,
trabalho das mulheres (1.932), salário mínimo (1.936), Justiçado Trabalho
(1.939), etc..

A partir de 1.930 houve a expansão do Direito do Trabalho no País, como

resultado de vários fatores, dentre os quais o prosseguimento das
 P á g i n a | 44

conquistas que já foram assinaladas, porém com um novo impulso quer no

campo político, quer no legislativo.

Passaram a ter, como política trabalhista de Getúlio Vargas, maior aceitação

as ideias de intervenção nas relações de trabalho, com o Estado
desempenhando papel central, grandemente influenciado pelo modelo
corporativista italiano.

Muito embora os fins visados por Vargas fossem de dominação das classes
trabalhadoras -- e não de elevação destas --, nesse período foi
reestruturada a ordem jurídica trabalhista em nosso País, adquirindo
fisionomia que em parte hoje se mantém.

Em 1.930 foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (Dec. n.

19.433).

• Foi valorizada a nacionalização do trabalho com medidas de proteção

ao trabalhador nacional, dentre as quais a lei que ficou conhecida
como ‘Lei dos Dois Terços’ (Dec. n. 19.482/1930 e n. 19.740/1931).
• Instituiu-se a Carteira Profissional (Dec. n. 21.175/1932),
• disciplinou-se a duração da jornada diária de trabalho no comércio
(Dec. n. 21.186/1932) e na indústria (Dec. n. 21.364/1932), nas
farmácias (Dec. n. 23.084/1933), nas casas de diversões (Dec. n.
23.152/1933), nas casas de penhores (Dec. n. 23.316/1933), nos
bancos (Dec. n. 23.322/1933), nos transportes terrestres (Dec. n.
23.766/1934), nos hotéis (Dec. n. 24.696/1934), etc..
• Observou-se sempre a mesma técnica legislativa, ou seja, essas
normas jurídicas foram decretos do Poder Executivo.

O trabalho das mulheres nos estabelecimentos industriais e comerciais

mereceu texto especial (Dec. n. 21.417-A/1932), o mesmo ocorrendo com o
dos menores (Dec. n. 22.042/1932) e os serviços de estiva (Dec. n.
20.521/1931).

A partir da Revolução de 1930, o Direito do Trabalho passou a ser objeto de

intensa construção legislativa, com:
• a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (1930),
• regulamentação das relações de trabalho de cada profissão (decretos a
partir de 1930),
• nova estrutura sindical (1931),
• proteção ao trabalho da mulher (1932),
• Convenções Coletivas de Trabalho (1932),
• Justiça do Trabalho (1939) e
• salário mínimo (1936).

2.4. A Constituição de 1.934

A Constituição de 1.934 foi a primeira constituição brasileira a tratar
especificamente do Direito do Trabalho. Foi a influência do
constitucionalismo social, que em nosso País só veio a ser sentida em 1.934.
 P á g i n a | 45

Garantia:
• a liberdade e o pluralismo sindical23 (Art. 120),
• isonomia salarial,
• salário mínimo,
• jornada de 8 horas de trabalho,
• proteção do trabalho das mulheres e dos menores,
• repouso semanal,
• férias anuais remuneradas (§ 1o., do Art. 121).

Diversos fatores contribuíram para com esta transformação do ramo

juslaboralista. Como influências externas podemos destacar as
transformações e a crescente elaboração legislativa de proteção ao
trabalhador que ocorriam na Europa, bem como o ingresso do Brasil na OIT
- Organização Internacional do Trabalho, comprometendo-se a observar as
normas trabalhistas. Por outro lado, o movimento operário, caracterizado
por inúmeras greves no final dos anos 1800 e início dos anos 1900 e o surto
industrial -- efeito da I Guerra Mundial -- foram as influências internas que
determinaram a institucionalização do Direito do Trabalho no Brasil.

2.5. A Constituição de 1.937

A Carta Constitucional de 1.937 marca uma fase intervencionista do Estado,
decorrente do golpe de Getúlio Vargas.

Era uma Constituição de cunho eminentemente corporativista, inspirada na

Carta Del Lavoro, de 1.927, e na constituição polonesa.

O Art. 140, da referida Carta, era claro no sentido de que a economia era
organizada em corporações, sendo consideradas órgãos do Estado,
exercendo função delegada de poder público.

O Conselho de Economia Nacional tinha por atribuição promover a

organização corporativa da economia nacional (Art. 61, ‘a’).

Dizia Oliveira Viana, sociólogo e jurista, que foi inspirador de nossa

legislação trabalhista da época, que o liberalismo econômico era incapaz de
preservar a ordem social, daí a necessidade de intervenção do Estado para
regular tais situações.

A Constituição de 1.937 instituiu:

• O sindicato único, imposto por lei, vinculado ao Estado, exercendo
funções delegadas de poder público, podendo haver intervenção
estatal direta em suas atribuições.
• Foi criado o imposto sindical, como forma de submissão das entidades
de classe ao Estado, pois este participava do produto de sua
arrecadação.
• Estabeleceu-se a competência normativa dos tribunais do trabalho,
que tinha por objetivo principal evitar o entendimento direto entre
trabalhadores e empregadores.

23
As CF anteriores adotaram o princípio do sindicato único.
 P á g i n a | 46

• A greve e o lockout24 foram considerados recursos anti-sociais, nocivos

ao trabalho e ao capital, e incompatíveis com os interesses da
produção nacional (Art. 139).

Existiam várias normas esparsas sobre os mais diversos assuntos

trabalhistas. Houve a necessidade de sistematização dessas regras. Para
tanto, foi editado o Decreto-lei n. 5.452, de 01/05/1943, aprovando a
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

O objetivo da CLT foi apenas o de reunir as leis esparsas existentes na

época, consolidando-as. Não se trata de um código, pois este pressupõe um
Direito novo. Ao contrário, a CLT apenas reuniu a legislação existente na
época, consolidando-a.

2.6. A Constituição de 1.946

A Constituição de 1.946 é considerada uma norma democrática, rompendo
com o corporativismo da Constituição anterior. Ela previa:
• a participação dos trabalhadores nos lucros (Art. 157, IV),
• repouso semanal remunerado (Art. 157, VI),
• estabilidade (Art. 157, XII),
• direito de greve (Art. 158) e
• outros direitos que estavam na norma constitucional anterior.

A legislação ordinária começa a instituir novos direitos. Surgem:

• a Lei n. 605/49, versando sobre o repouso semanal remunerado;
• a Lei n. 3.207/57, tratando das atividades dos empregados
vendedores, viajantes e pracistas;
• a Lei n. 4.090/62, instituindo o 13o salário;
• a Lei n. 4.266/63, que criou o salário-família, etc..

Essa CF adotou os princípios liberais da ordem política. Ela transformou a

Justiça do Trabalho, até então de natureza administrativa, em órgão do
Poder Judiciário.

2.7. A Constituição de 1.967 e a E.C. de 1.969

A Constituição de 1.967 manteve os direitos trabalhistas estabelecidos nas
constituições anteriores, no Art. 158, tendo praticamente a mesma redação
24
Lockout é a recusa por parte da entidade patronal em ceder aos trabalhadores os
instrumentos de trabalho necessários para a sua atividade.
É proibido na ordem jurídica brasileira quando tiver o objetivo de frustrar negociação ou
dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (Lei nº
7.783/89,17), evitando-se sua utilização como estratégia para enfraquecer a união dos
trabalhadores durante uma greve.
A CLT regulamenta a realização do lockout em seu artigo 722, estabelecendo penalidades
para os empregadores que, individual ou coletivamente, suspenderem os trabalhos dos seus
estabelecimentos, sem prévia autorização do Tribunal competente, ou que violarem, ou se
recusarem a cumprir decisão proferida em dissídio coletivo.
Acontece também, em casos extremos, quando os trabalhadores diminuem a eficiência do
trabalho como alternativa à greve. Impede que durante a greve uma minoria trabalhe ou
grevistas intermitentes também trabalhem.
 P á g i n a | 47

do Art. 157, da Constituição de 1.946, com algumas modificações.

Ela exprimiu os objetivos da ditadura militar iniciada em 1.964 e introduziu o

FGTS, criado por lei ordinária em 1.966.

A EC n. 1, de 17/10/69, repetiu praticamente a Carta de 1.967, no Art. 165,

no que diz respeito aos direitos trabalhistas.

No âmbito da legislação ordinária, podemos nos lembrar da:

• Lei n. 5.859/72, dispondo sobre o trabalho dos empregados
domésticos;
• Lei n. 5.889/73, versando sobre o trabalho rural;
• Lei n. 6.019/74, tratando do trabalho temporário;
• Decreto-lei n. 1.535/77, dando nova redação ao capítulo sobre as
férias da CLT, etc..

2.8. A Constituição de 1.988

Como decorrência do processo político favorável à democratização do País, a
Assembleia Nacional Constituinte aprovou, em 05/10/1988, a atual
Constituição Federal, que trata de direitos trabalhistas, nos Art. 7o. a 11, que
modificou, em alguns aspectos, o sistema jurídica de relações de trabalho.

Um dos aspectos positivos foi:

• o redimensionamento das relações entre os sindicatos e o Estado,
através da adoção de dois princípios básicos,
• a ‘auto-organização sindical’ e
• a ‘autonomia de administração dos sindicatos’.

O primeiro permite a livre criação dos sindicatos, sem a necessidade de

prévia autorização do Estado; o segundo, assegurando aos sindicatos
liberdade para que possam praticar, segundo as suas próprias decisões, os
atos de interesse interno com liberdade de administração, o que vai
transferir da lei para os estatutos as questões que, como os órgãos da sua
direção, as deliberações de assembleia, as eleições, não podem mais sofrer
a interferência do Estado.

A negociação coletiva foi incentivada como meio apto para a solução de

questões, como as novas condições de trabalho resultantes da diminuição da
jornada sob a forma de turnos ininterruptos de revezamento e a redução
geral dos salários.

A ampliação do direito de greve assumiu dimensão até então desconhecida

em nosso direito positivo, combinada, no entanto, com uma nova figura, de
finalidade limitativa dessa amplitude, o abuso de direito, que, uma vez
configurado, autoriza a responsabilização daqueles que nele incorrerem.

Modificações expressivas foram, entre outras:

• a redução da jornada semanal de 48 para 44 horas,
• a generalização do regime do FGTS, com a consequente supressão da
estabilidade decenal,
 P á g i n a | 48

• a criação de uma indenização prevista para os casos de dispensa

arbitrária,
• a elevação do adicional de horas extras para o mínimo de 50%,
• o aumento em 1/3 da remuneração das férias,
• a ampliação da licença-gestante para 120 dias,
• a criação da licença-paternidade (5 dias),
• a elevação da idade mínima para a admissão no emprego para 14
anos,
• a reformulação da obrigatoriedade de creches e pré-escolas e
• a inclusão de três estabilidades especiais (a do dirigente sindical, a do
dirigente das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e das
empregadas gestantes).

Regulamentando a Constituição Federal, o Congresso Nacional:

• aprovou a Lei de Greve (Lei n. 7.783/89),
• promulgou a lei sobre política salarial (Lei n. 7.788/89),
• promulgou a lei sobre salário mínimo (Lei n. 7.789/89);
• promulgou a lei sobre o FGTS (Lei n. 8.036/90)25.

Na Norma Magna, os direitos trabalhistas foram incluídos no Capítulo II,

“Dos Direitos Sociais”, do Título II, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”,
ao passo que nas constituições anteriores os direitos trabalhistas sempre
eram inseridos no âmbito da ordem econômica e social.
25
O salário mínimo paulista atende a 105 ocupações que não são contemplados com
acordos ou convenções coletivas de trabalho, geralmente funções que não tem amparo de
sindicatos de categoria.
A primeira faixa atende a trabalhadores domésticos, serventes, pescadores, mensageiros,
trabalhadores do campo (conhecidos como trabalhadores agropecuários e florestais),
contínuos, auxiliares de serviços gerais de escritório, lavadeiros, ascensoristas, motoboys,
empregados não-especializados do comércio, trabalhadores de minas e pedreiras, ou
trabalhadores de movimentação e manipulação de mercadorias e materiais que não
pertençam a sindicatos.
A segunda faixa atende aos profissionais que trabalham como operadores de máquinas e
implementos agrícolas e florestais, máquinas da construção civil, de mineração e de cortar e
lavrar madeira, carteiros, tintureiros, profissionais de salão de beleza e centros de
embelezamento como: manicures, pedicures, barbeiros, outros. Contemplam também esta
categoria: vendedores, costureiras, bordadeiras, estofadores, pedreiros, trabalhadores de
preparação de alimentos e bebidas, de fabricação e confecção de papel e papelão,
trabalhadores de serviços de turismo, trabalhadores de proteção e segurança pessoal (que
não façam parte de sindicatos regionais), garçons, cobradores de transporte coletivo (que
não façam parte de sindicatos regionais), barmen, pintores, encanadores, soldadores,
chapeadores, montadores, ceramistas, vidreiros, fiandeiros, tecelões, tingidores, joalheiros,
trabalhadores de curtimento, ourives, operadores de máquinas de escritório, digitadores,
operadoras de telemarketing, atendentes e comissionários de serviços de passageiros,
trabalhadores da rede de energia elétrica e telecomunicações, mestres e contramestres,
marceneiros, trabalhadores de usinagem de metais, ajustadores mecânicos, montadores de
máquinas, operadores de instalações de processamento químico e supervisores de produção
e manutenção industrial. Obs.: Em algumas regiões existem sindicatos e convenções
coletivas destas categorias, dos quais, poderão praticar salário mínimo paulista diferente do
proposto pelo Governo do Estado de São Paulo.
A terceira faixa compreende os administradores rurais (agropecuários e florestais),
trabalhadores de serviços de higiene e saúde, chefes de serviços de transportes e de
comunicações, supervisores de compras e vendas, agentes técnicos em vendas e
representantes comerciais, operadores de estação de rádio e TV, de equipamentos de
sonorização e de projeção cinematográfica e técnicos em eletrônica.
 P á g i n a | 49

2.9. As bases do direito coletivo

A ação dos trabalhadores e os movimentos sociais aqui descritos levaram o
Estado a tomar posição, facilitada pelas novas ideias inspiradas nos ideais
que se difundiam nos outros países, voltados para a melhoria das condições
dos trabalhadores e para a realização da justiça social.

O sindicalismo de 1.931 (Dec. n. 19.770) e de 1.934 (Dec. n. 24.694) e a

instituição legal do direito de convenções coletivas de trabalho (Dec. n.
21.761/1932) situam-se na linha de um conjunto de normas características
de um direito coletivo relativamente autônomo.

Os sindicatos foram considerados não só órgãos de defesa dos interesses da

profissão e dos direitos dos seus associados, mas, também, entidades de
coordenação dos direitos e deveres recíprocos de trabalho (Dec. n.
24.694/1934, Art. 1o.), proibida a sindicalização de funcionários públicos
(Art. 4o.), sujeita a constituição de sindicatos ao reconhecimento do Estado
(Art. 8.), com indicações sobre a padronização dos respectivos estatutos
(Art. 8o.), dependentes de aprovação estatal.

A estrutura básica foi a piramidal: de sindicatos, federações e

confederações. Já era prevista a “pena de fechamento do sindicato” (Art.
234), por prazo nunca superior a seis meses.

A Constituição de 1.934 previu o sistema da pluralidade sindical, mas há

críticas quanto ao seu artificialismo e à criação de “sindicatos de carimbo”,
existentes só no papel.

A organização sindical brasileira, a partir de 1.937, com a Carta

Constitucional outorgada ao País, moldou-se no corporativismo italiano, mas
não chegou a ser uma reprodução integral. Ficamos a meio caminho, com
uma estrutura construída para que futuramente o sistema se tornasse
idêntico ao do direito peninsular.

Segundo as ideias que inspiraram o corporativismo italiano, os sindicatos

deviam permanecer sob o controle do Estado. Exerciam, como a lei declara,
funções originariamente da competência do Estado, por este transferidas às
organizações sindicais que, assim, deviam ser entendidas como uma parcela
do próprio Estado, e não como entidades de direito privado, com autonomia
para a própria organização e desenvolvimento das suas atividades.

Os sindicatos eram órgãos bilaterais, isto é, de um lado o sindicato de

empregados, de outro, o de empregadores. Porém, no modelo italiano do
fascismo encontravam-se, unificando-se num órgão de síntese e integração
acima deles, as corporações, que eram células do Estado concentrando as
forças produtivas da Nação, com poderes de expedir instruções, exercer
fiscalização sobre preços e trabalho, etc..

Pensou-se, com esse esquema, em eliminar qualquer possibilidade de luta

de classes, reunindo empregados, empregadores e profissionais autônomos
 P á g i n a | 50

numa só entidade supra sindical, com o que o Estado exerceu o controle

sobre o momento trabalhista.

A Lei Constitucional de 1.937, sofrendo a influência desses princípios,

instituiu o Conselho da Economia Nacional (Art. 57), composto de
representantes dos vários ramos da produção nacional, designados, dentre
pessoas qualificadas pela sua competência especial, pelas associações
profissionais ou sindicais reconhecidas em lei, garantida a igualdade de
representação entre empregadores e empregados.

O nosso sistema legal, assim, baseou-se em institutos que caracterizaram a

forma autoritária de organização sindical, dentre os quais a necessidade de
reconhecimento do sindicato pelo Estado, a natureza pública das funções
sindicais, o prévio enquadramento sindical elaborado pelo Estado, o princípio
do sindicato único, a contribuição sindical, a intervenção do Estado e o poder
punitivo sobre os sindicatos, alguns compatíveis com a realidade social e
econômica, outros exigindo reavaliação.

A Lei Magna de 1.937 proibiu a solução dos conflitos coletivos de trabalho

mediante pressões diretas dos interessados, declarando a greve e o lockout
recursos anti-sociais, nocivos ao trabalho e ao capital, e incompatíveis com
os superiores interesses da produção, como não poderia deixar de ser num
regime em que o Estado criou as corporações com o propósito de impedir o
exercício do direito de greve, no pressuposto de que conseguiria resolver o
problema social e redistribuir melhor a riqueza, objetivo que se mostrou
inatingido.

O Art. 139 instituiu a Justiça do Trabalho “para dirimir os conflitos oriundos

das relações entre empregadores e empregados reguladas na legislação
social”, apesar de a Constituição de 1.934 já a ter previsto.

A Justiça do Trabalho resulta de uma evolução que é iniciada com os

Conselhos Permanentes de Conciliação e Arbitragem, criados em 1.907 para
dirimir as controvérsias entre o trabalho e o capital, na prática sem qualquer
ressonância.

Seguiram-se as Comissões Mistas de Conciliação, de 1.932, e até 1.937

foram instaladas 38 comissões. Destinavam-se a tentar a composição entre
os trabalhadores e os empregadores quanto aos conflitos coletivos. Para os
conflitos individuais o Governo criou as Juntas de Conciliação e Julgamento,
em maior número, existindo, na mesma ocasião 75 Juntas.

Essa estrutura recebeu críticas dos doutrinadores da época, e as comissões

e as juntas foram consideradas organismos fracos porque não estavam
revestidos de poderes mais amplos para impor soluções, já que as suas
tarefas resumiam-se à tentativa de conciliação.

Somente no dia 01/05/1939, com o Decreto-lei n. 1.237, foi, finalmente,

constituída a Justiça do Trabalho, instalada, oficialmente, em 01/04/1941, e
tendo como órgãos as Juntas, os Conselhos Regionais do Trabalho e o
 P á g i n a | 51

Conselho Nacional do Trabalho, estes últimos alterados, em 1.946, para

Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho, passando
de órgãos não-judiciais a órgãos integrantes do Poder Judiciário.

2.10. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

As leis trabalhistas surgiram de forma desordenada. Eram esparsas, de
modo que cada profissão tinha uma norma específica, critério que, além de
prejudicar muitas outras profissões que ficaram fora da proteção legal,
pecava pela falta de sistema e pelos inconvenientes naturais dessa
fragmentação.

O primeiro diploma geral foi a Lei n. 62, de 1.935, aplicável a industriários e

comerciários, e que assegurou diversos direitos:
• indenização de dispensa sem justa causa;
• garantia da contagem do tempo de serviço na sucessão de
empresas ou na alteração de sua estrutura jurídica;
• privilégio dos créditos trabalhistas na falência;
• enumeração das figuras da justa causa;
• efeitos da força maior nos créditos trabalhistas;
• transferência para o governo da responsabilidade de indenizar
quando se der a cessação de atividades;
• aviso prévio;
• estabilidade decenal;
• redução do salário;
• nulidade de estipulações contratuais contrárias às normas legais;
• exclusão dos aprendizes da proteção legal;
• responsabilidade solidária do sindicato ou associação que der causa
ao inadimplemento das obrigações contratuais, pelas respectivas
indenizações;
• prescrição de um ano para reclamar indenização.

A Lei n. 185, de 14/01/1936, instituiu o salário mínimo, sendo publicada a

primeira tabela em 1.940.

O governo resolveu, então, reunir os textos legais num só diploma, porém

foi mais além do que uma simples compilação, porque embora denominada
Consolidação, a publicação acrescentou inovações, aproximando-se de um
verdadeiro código. Não obstante, a matéria de previdência social e de
acidentes do trabalho permaneceu separada em outras leis.

Foram reunidas as leis sobre o direito individual do trabalho, o direito

coletivo do trabalho e o direito processual do trabalho.

Surgiu, portanto, promulgada pelo Decreto-lei n. 5.452, de 01/05/1943, a

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), unindo em onze títulos essa
matéria.

Não seria, no entanto, a CLT o instrumento de cristalização dos direitos

trabalhistas que se esperava. A mutabilidade e a dinâmica da ordem
trabalhista exigiam constantes modificações legais, como fica certo pelo
 P á g i n a | 52

número de decretos, decretos-lei e leis que depois foram elaborados,

alterando-a.

A CLT é, portanto, a sistematização de leis esparsas existentes na época,

acrescidas de novos institutos criados pelos juristas que a elaboraram. É a
primeira lei geral, que se aplica a todos os empregados, sem distinção entre
a natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual.

Com efeito, a CLT não é um código, porque, não obstante a sua apreciável
dimensão criativa, sua principal função foi reunir leis já existentes e não a
criação, como um código, de leis novas.

Com o tempo, cada vez mais se mostraram desatualizadas as suas normas

para corresponder às novas ideias, diferentes dos princípios corporativistas
que a informaram, especialmente os seus dispositivos sobre organização
sindical.

A CLT, embora um marco em nosso ordenamento jurídico, tornou-se

obsoleta. Surgiu a necessidade de modernização das leis trabalhistas,
especialmente para promover as normas sobre direito coletivo, dentre as
quais as de organização sindical, negociação coletiva, greve e representação
dos trabalhadores na empresa, setores que a CLT não valorizou.

2.11. Leis posteriores

O direito positivo é dinâmico e se altera na medida em que novas
necessidades se regulam e as relações entre os grupos sociais e as pessoas
se renovam.

Diversas leis posteriores foram promulgadas:

• repouso semanal remunerado (Lei n. 605/49);
• gratificação natalina ou 13o. salário (Lei n. 4.090/62);
• greve, de 1.964, já alterada;
• FGTS, de 1.966, também alterada.

A partir de 1.964, o Estado promulgou leis de política salarial

continuadamente modificadas, todas visando ao controle da inflação e à
melhoria dos salários, objetivos não alcançados até 1.993, quando começou
a crescer a ideia da livre negociação, pelo contrato coletivo.

3. DENOMINAÇÃO
3.1. Introdução
Várias denominações são encontradas para designar nossa matéria.
Encontramos expressões como:
• Legislação do Trabalho,
• Direito Operário,
• Direito Corporativo,
• Direito Social,
• Direito Industrial, etc..

3.2. Legislação do Trabalho

 P á g i n a | 53

Inicialmente o nome empregado para designar nossa matéria foi ‘Legislação

do Trabalho’. Dizia-se que havia muitas leis tratando do tema, mas não
existia um sistema, uma autonomia da matéria em análise. O § 1 o., do Art.
121, da Constituição de 1.934, usava a expressão ’Legislação do Trabalho’.

A matéria a ser estudada, entretanto, não é apenas a contida na legislação.

São estudados os princípios do Direito do Trabalho, seus institutos e
também as convenções e acordos coletivos e o contrato de trabalho. Isso
revela que esta denominação empregada não é a mais adequada.

3.3. Direito Operário

Vários autores utilizam a denominação, ‘Direito Operário’, principalmente na
França, onde se emprega a expressão Droit Ouvrier (Direito Operário). Essa
expressão foi adotada por Scelle (1929), Cohendy e Alvarez.

No Brasil, Evaristo de Moraes foi um dos pioneiros a tratar da matéria em

estudo, utilizando-se da expressão ‘Direito Operário’.

Surgiu com a evolução da proteção, antes dispensada somente aos

trabalhadores da indústria, depois extensível aos operários em geral.

A Constituição de 1.937 também empregava a expressão ‘Direito Operário’,

pois competia, privativamente, à União legislar sobre esse tema (Art. 16,
XVI).

O ‘operário’ pode ser considerado, entretanto, o trabalhador braçal, o

trabalhador de fábrica, enquanto que o trabalhador preponderantemente
intelectual é considerado ‘empregado’.

O objetivo do ‘Direito Operário’, da época, era dar proteção a essa espécie

de trabalhador, o que mostrava a evolução do Direito, que mais tarde iria
abranger qualquer espécie de trabalhador.

Nossa disciplina, porém, não se limita a estudar apenas os operários, mas

também os patrões e outros trabalhadores. Por isso, se torna imprestável a
denominação unilateralista, ‘Direito Operário’.

3.4. Direito Industrial

Na Revolução Industrial, o trabalho adquire papel fundamental. As normas
civis não eram suficientes para regular a questão do trabalho.

O uso da expressão ‘Direito Industrial’, surge após a Revolução Industrial.

Inicialmente, a denominação empregada era ‘Legislação Industrial’, para
mais tarde se empregar a expressão ‘Direito Industrial’.

Na época, as relações a serem disciplinadas diziam respeito à indústria, em

razão da estrutura sócio-econômica daqueles tempos.

A denominação é originária do Século XIX, principalmente da Inglaterra e

dos Estados Unidos.
 P á g i n a | 54

Significa a forma de regular as relações entre o capital e o trabalho, na

indústria.

As relações industriais eram consideradas como um conjunto de relações

entre empregadores e empregados, bem como das associações por eles
formadas, os meios de negociação e seus conflitos.

A crítica que se faz a tal denominação é que o Direito do Trabalho não se

preocupa somente com as relações industriais, mas com qualquer ramo de
atividade em que haja trabalhadores, como no comércio, nos bancos, nas
empresas prestadoras de serviços, etc..

Hoje, ‘Direito Industrial’ é parte do ‘Direito de Empresas’, que estuda

marcas, patentes, invenções, etc..

Observa-se, contudo, que as questões trabalhistas, hoje, não dizem respeito

apenas à indústria, mas também ao comércio, aos bancos, às empresas
prestadoras de serviços, etc..

3.5. Direito Corporativo

A expressão ‘Direito Corporativo’, foi utilizada em países onde houve a
observância do regime totalitário fascista, como em Portugal e na Itália.

É o nome utilizado por Fantini, Chiarelli, Cesarini Sforza, Cioffi, Nicola

Jaeger, Carlo Costamagna, Virigilio Feroci, Cunha Gonçalves, dentre outros.
No Brasil, por Oliveira Viana, Cavalcante de Carvalho, dentre outros.

O corporativismo italiano ainda tinha por base a unificação da produção, e

não somente do trabalho. Dizia respeito, principalmente, à organização da
ação do Estado, de forma a desenvolver a economia.

No Brasil, o regime corporativo surgiu a partir de 1.937, implantado por

Getúlio Vargas.

O corporativismo diz respeito à organização sindical, a suas corporações ou

associações, destinando-se a unificar toda a economia nacional, enquanto
nossa matéria tem por objeto estudar, principalmente, o trabalho
subordinado.

Além disso, o sentido tomado pela expressão ‘Direito Corporativo’ é o do

‘Direito Sindical’. O corporativismo destina-se à unificação econômica
nacional, e o ‘Direito do Trabalho’ tem fins diferentes, pois a sua principal
meta é reger a atividade humana subordinada.

3.6. Direito Social

A denominação ‘Direito Social’ origina-se da ideia da própria questão social.

É expressão empregada por Georges Gurvitch, García Oviedo, Juan

Menéndez Pidal, Pérez Paton, Ayala, Martín Granizo, Gonzáles Rothvoss,
 P á g i n a | 55

Vasco de Andrade, Cesarino Júnior, dentre outros.

O direito é social em razão da prevalência do interesse coletivo sobre o

individual, como apregoado na Revolução Francesa. Seria um direito social
por excelência -- o mais social dos direitos --, reservado à promoção da
justiça social.

A denominação utilizada, contudo, é totalmente genérica e vaga, não

servindo para definir a matéria em estudo. Argumenta-se, ainda, que o
Direito, por natureza, já é social, feito para vigorar na sociedade, e que
todos os ramos do direito têm essa característica.

São direitos sociais, segundo o Art. 6o., da Constituição Federal, a educação,

a saúde, a moradia, o trabalho, o lazer, a segurança, a previdência social, a
proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados.

3.7. Direito Sindical

O uso da expressão ‘Direito Sindical’ também não serve para justificar a
denominação de nossa matéria, pois diz respeito apenas ao sindicato, ou a
ser observado no âmbito dessa organização, estando restrito, portanto, a
um dos segmentos do Direito do Trabalho.

3.8. Direito do Trabalho

A expressão Direito do Trabalho surge na Alemanha, por volta de 1.912. A
matéria em estudo vai ser concentrada nas relações do trabalho em geral, e
não de certas particularidades, como o trabalho na indústria ou no sindicato.

É a denominação preferia por Asquini, Barassi, Bortolotto, Riva Sanseverino,

Kaskel-Dersch, Hueck-Nipperdey, Gallart Folch, Ramirez Gronda, Mario de la
Cueva, Sinzheimer, Paul Durand, Pérez Botija, Santoro-Passarelli, Deveali,
Manuel Alonso García, Krotoschin, Lyon-Caen, Rivero e Salatier,
Camerlynch, dentre outros.

No Brasil, por Paulino Jacques, Arnaldo Sussekind, Evaristo de Moraes Filho,

Orlando Gomes, Tostes Malta, Antero de Carvalho, Mozart Victor
Russomano, Gama Cerqueira, Roberto Barreto Prado, Délio Maranhão,
dentre outros.

Foi adotada essa expressão no I e II Congresso Internacional de Direito do

Trabalho, em Trieste (1.951) e Genebra (1.957).

A Lei n. 2.724/56 muda a denominação da cadeira nas Faculdades de

Direito, passando a empregar a expressão ‘Direito do Trabalho’,
determinando a incorporação do Direito Industrial ao então Direito
Comercial.

A Constituição de 1.946 e as que se seguiram passaram a utilizar a

expressão ‘Direito do Trabalho’, como se observa na atual Constituição, no
inciso I, do Art. 22.
 P á g i n a | 56

Adotamos, portanto, a denominação ‘Direito do Trabalho’, que é mais

corrente, como se verifica nos países de língua inglesa (Labor Law), nos de
língua francesa (Droit du Travail), nos de língua espanhola (Derecho Del
Trabajo), nos de língua italiana (Diritto Del Lavoro) e nos de língua alemã
(Arbeitsrecht).

Em Portugal e no Brasil é utilizada a denominação ‘Direito do Trabalho’, que

mais individualiza nossa matéria, dizendo respeito, assim, não só ao
trabalho subordinado, mas também ao trabalho temporário, aos
trabalhadores avulsos, domésticos, etc..

O ‘Direito do Trabalho’ deveria dizer respeito a qualquer tipo de trabalhador,

mas, na verdade, tutela o trabalho subordinado e condições análogas.

4. PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO

4.1. Prescrição
No Direito do Trabalho ocorre a prescrição para pleitear direitos trabalhistas
depois de dois anos, a contar da data da rescisão do contrato de trabalho 26.
(Art. 7o, XXXIX, da CF)27 28

Observado esse prazo, é possível postular os direitos relativos aos últimos

cinco anos, a contar do ajuizamento da ação29.
26
OJ-SDI1-375 AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO. CONTAGEM (DEJT divulgado em 19, 20 e
22.04.2010). A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-
doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal,
ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.
NOTA: OJ significa ‘Orientação Jurisprudencial’ do TST.
27
A suspensão do contrato de trabalho devido ao recebimento do benefício previdenciário
não resulta na suspensão da contagem do prazo de prescrição (período após a rescisão para
reivindicar direitos trabalhistas na Justiça), pois não existe previsão legal para isso. Com
esse entendimento, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu recurso
(rejeitou) de trabalhador contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região
(GO) favorável à empresa Brasil Telecom S/A.
Inconformado, o trabalhador entrou com recurso no TST. No entanto, o ministro João
Batista Brito Pereira, relator do processo na Quinta Turma, também concordou com a tese
de que não existe previsão legal para a suspensão da prescrição no caso. O ministro lista
vários precedentes de julgamentos anteriores do TST nesse sentido. “A aplicação do
entendimento pacífico desta Corte (pelo TRT) afasta de pronto a aferição das violações a
artigos de leis apontadas (pela Brasil Telecom)”, concluiu o relator.
(RR-1.215/2007-009-18-00.1). Processo baixado para o TRT em 11/03/2010.
28
A Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho
admitiu embargos interpostos pelo Ministério Público do Trabalho da 4ª Região (RS) contra
a Autoviação Bom Retiro Ltda., e, no mérito, restabeleceu sentença que decretara a
inexistência de prescrição da herdeira menor do trabalhador. O entendimento da SDI-1 foi o
de que, à época do falecimento do ex-motorista da Autoviação, ocorrido em 27/08/1999,
sua filha e herdeira tinha 14 anos, e, como a ação foi proposta em 18/02/2000, quando ela
ainda era menor de 16 anos, não há prescrição a ser decretada relativamente a ela.
Na SDI-1, vencido o ministro João Batista Brito Pereira, os demais ministros acompanharam
a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, que concluiu não haver prescrição a ser
decretada em relação à herdeira, menor de 16 anos, quando da propositura da ação. “Estão
prescritos apenas os direitos anteriores a 27 de agosto de 1999, já prescritos no momento
do falecimento do ascendente”, concluiu. ( E-ED-RR-61349/2002-900-04-00.0)
29
SÚMULA 308-TST - PRESCRIÇÃO QUINQUENAL (incorporada a Orientação Jurisprudencial
nº 204 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
 P á g i n a | 57

Digamos que o empregado é dispensado sem justa causa num mês e, no

mesmo mês propõe reclamação trabalhista em face do seu ex-empregador:
neste caso ele poderá pleitear direitos trabalhistas relativos aos últimos 60
meses (5 anos).

Mas, se a ação for proposta somente 6 meses após a sua dispensa, o

empregado somente poderá pleitear direitos trabalhistas relativos aos
últimos 54 meses de trabalho.

Se proposta pouco antes da dispensa completar 2 anos -- prazo fatal para

propor reclamação trabalhista --, somente poderão ser pleiteados direitos
trabalhistas relativos aos últimos 36 meses de trabalho.

Isso significa que todo o tempo que o empregado demorar para propor a
reclamação trabalhista, depois de ser dispensado sem justa causa, ele
perderá em termos de contagem de tempo para fins de cálculo de direitos
trabalhistas.
4.1.1. Conceito de prescrição
É a perda da exigibilidade do direito, em razão da falta do seu exercício
dentro de um determinado tempo.

O Art. 189, do Código Civil, mostra que a prescrição não é mais a perda do
direito da ação, mas perda da exigibilidade do direito ou da pretensão do
direito.

4.1.1.1. Prescrição extintiva

Ela se constrói sob a óptica do titular do direito atingido. Conceitua-se, pois,
como a perda da ação (no sentido material) de um direito em virtude do
esgotamento do prazo para o seu exercício. Ou a perda da exigibilidade
judicial de um direito em consequência de não ter sido exigido pelo credor
ao devedor, durante um certo lapso de tempo.

Caso, entretanto, se preferisse examinar a figura sob a óptica do devedor (e

não do credor) -- do beneficiário da prescrição, que é a óptica tradicional da
prescrição aquisitiva, portanto --, a prescrição extintiva poderia ser
conceituada como o meio pelo qual o devedor se exime de cumprir uma
obrigação em decorrência do decurso do tempo.

4.1.1.2. Prescrição aquisitiva

É o meio de aquisição de propriedade mobiliária ou imobiliária, em
decorrência de seu prolongado uso pacífico.

O conceito, como se percebe, não se constri sob a óptica do antigo titular do

direito, mas enfocando a perspectiva do adquirente (meio de aquisição de
propriedade).

I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista

concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do
ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do
contrato. (ex-OJ nº 204 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
 P á g i n a | 58

Caso a figura enfocasse a óptica do titular anterior do direito de propriedade,

essa prescrição (também chamada de usucapião) poderia conceituar-se
como perda do direito de propriedade em função de seu não uso por certo
lapso de tempo, permitindo que o possuidor e adquirente pacificamente o
incorporasse.

4.2. Perempção versus prescrição

Trata-se de figuras tão diversas que a comparação sequer se justificaria.
Contudo, à medida que a doutrina tende a apresentar tal paralelo, passemos
à demonstração das respectivas diferenças.
• A perempção corresponde à perda da possibilidade de propositura de
ação judicial com respeito à mesma contraparte e objeto, em virtude
de o autor já te provocado, anteriormente, por três vezes, por sua
omissão, a extinção de idênticos processos. É, pois, penalidade
processual tipificada no CPC (Art. 268, § único, combinado com o Art.
267, III e V, do CPC).
• A natureza e dinâmica dessa figura tipificada no Direito Processual
Civil são profundamente distintas da prescrição, que não é penalidade,
não tem natureza processual e nem exige repetição de ações para
poder ser alegada.
• A perempção pode ser acolhida de ofício pelo juiz, o que não ocorria,
tradicionalmente (até Lei n. 11.280/2006) com a prescrição relativa a
direitos patrimoniais.

A propósito, não há no processo do trabalho a perempção do CPC. Há,

apenas, instituto parecido, que não se confunde com a perempção (mas que
tem sido informal e comumente chamado de ‘perempção trabalhista’).

Trata-se da perda provisória (seis meses) da possibilidade jurídica de

propositura de ação em face de ter o autor, anteriormente, por duas vezes,
com respeito ao mesmo empregador e ação, provocando a extinção do
processo, sem julgamento do mérito, em face de sua ausência à respectiva
audiência, ensejando o denominado ‘arquivamento da reclamação’. É o que
prevê o Art. 732, combinado com o Art. 844, ambos da CLT.

Na mesma pena incorrerá o autor trabalhista que apresentar ‘reclamação

verbal’ e não comparecer para tomar a termo no prazo de 5 dias (Art. 731,
combinado com o Art. 786, da CLT).

Essa última situação de ‘perempção trabalhista’, contudo, não tem sido

comum, na prática, já que os serviços da Justiça do Trabalho têm seguido
procedimento mais simples e automático, do que o tortuoso rito estipulado
no Art. 786, da CLT.

4.3. Empregado rural

O prazo de prescrição é idêntico ao do trabalhador urbano, após a edição da
Emenda Constitucional n. 28, de 25/05/2000.
 P á g i n a | 59

4.4. Empregado doméstico

Há debate no Direito do Trabalho sobre o prazo prescricional aplicável ao
empregado doméstico.

A dúvida surge em face de a CLT estipular que suas normas não se aplicam
a tais trabalhadores (Art. 7o., ‘a’).

Além disso, a CF não teria se referido à prescrição doméstica, uma vez que o
§ único, do Art. 7o. (que trata das parcelas constitucionais estendidas ao
doméstico) não mencionou o inciso XXIX, do mesmo artigo (que trata da
prescrição).

Haveria, pois, uma situação de lacuna normativa nas fontes principais do

Direito do Trabalho, ensejando a necessidade da integração jurídica,
restaurando-se a plenitude da ordem do Direito.

Hoje parece não mais haver dúvida de que o prazo prescricional aplicável ao
contrato doméstico é aquele próprio do trabalhador urbano, fixado pelo Art.
7o., XXIX, da CF, ou seja, cinco anos, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato (prazo estendido até para o rurícola, desde a EC
28/2000).

Se esse empregado for menor de 16 anos não corre prescrição enquanto

mantiver essa condição [ser menor] (Art. 198, I, do CC).

4.5. Trabalhador avulso

O trabalhador avulso detém os mesmos direitos do trabalhador com vínculo
empregatício permanente (Art. 7o, XXXIV, da CF). Logo, o prazo de
prescrição é idêntico ao do trabalhador permanente, isso é, de dois anos a
contar do término do trabalho.

4.6. Dano moral30

Há duas teorias:
• a primeira entende que a prescrição é a prevista no inciso XXIX, do
Art. 7o., da CF, ou seja, dois anos para o empregado ajuizar a ação,
contados do término do contrato de trabalho;
• a segunda teoria entende que a indenização é civil, devendo ser
observada a prescrição contida no Código Civil, que é o prazo de três
anos para a pretensão de reparação de danos (Art. 206, V, § 3o.)

5. MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM

30
OJ-SDI1-327 DANO MORAL. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. DJ 09.12.2003
(Convertida na Súmula nº 392, DJ 20.04.2005). Nos termos do art. 114, da CF/1988, a
Justiça do Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por
dano moral, quando decorrente da relação de trabalho.
NOTA: OJ significa ‘Orientação Jurisprudencial’ do TST.
 P á g i n a | 60

Há uma tendência na sociedade moderna a dar prevalência aos meios de

solução de conflitos, de qualquer natureza, sem a utilização da máquina
estatal, ou seja, sem que se lance mão da solução jurisdicional.

Tal orientação, dentro da nossa sistemática, tem-se mostrado cada vez mais
acentuada e, nesse sentido, as recentes reformas efetuadas no Código de
Processo Civil.

A preocupação de juristas e legisladores reside basicamente no fato de que a

estrutura judiciária não comporta tão grande número de demandas. Aquele
ideal de presteza e segurança na solução dos conflitos, que não podem
permanecer indefinidamente em aberto, não vem sendo atingido
satisfatoriamente, vez que os procedimentos e a máquina judiciária vêm
conspirando contra isso.

Também em matéria trabalhista tal necessidade se faz sentir, mormente

considerando a natureza dos direitos envolvidos e seu caráter alimentar. É
por isso que não discrepam os doutrinadores em entender que muitos dos
instrumentos e mecanismos utilizados para solução de conflitos, em matéria
civil, são perfeitamente aplicáveis no processo trabalhista. De outra parte, a
utilização de meios extrajudiciais de solução de conflitos é uma das muitas
alternativas preconizadas para esvaziar uma estrutura judiciária inchada
pelo número de demandas, o que a torna incapaz de solucionar tão grande
número de divergências, com rapidez e eficiência desejadas.

Em 1.907, com o Decreto n. 1.037, se estabeleceram mecanismos para

solução de conflitos trabalhistas, mediante conciliação e arbitragem. Mesmo
em 1.930, implantaram-se comissões permanentes de conciliação entre
empregados e empregadores em conflitos coletivos trabalhistas. Em 1.932,
o Decreto n. 22.132 instituiu a possibilidade de arbitragem facultativa no
caso de conflitos individuais, e em certos casos, obrigatória.

A Constituição Federal, no art. 114, § 2º., prevê a possibilidade de solução

arbitral, se frustrada a negociação coletiva e, nesse sentido, instituiu a
arbitragem facultativa.

Com a globalização da economia, a criação de mercados comuns, com a

eliminação de fronteiras e a relativização do conceito de soberania, nos
forçam a meditar sobre alternativas para solução de conflitos, posto que a
tendência é a de se aceitar a solução negociada, arbitrada ou intermediada,
de modo mais tranquilo do que a derivada de um tribunal supranacional, já
que esse último implicaria a superação ou pelo menos a revisão de
conceitos, como os de soberania e de poder de império do Estado.

5.1. Mediação
Pode-se definir mediação como uma técnica de composição dos conflitos
caracterizada pela participação de um terceiro, suprapartes, o mediador,
cuja função é ouvir as partes e formular propostas.
 P á g i n a | 61

Para efeito desse estudo considerar-se-á a mediação como forma

autocompositiva, ainda que presente a figura do mediador, terceiro alheio
aos interesses individuais das partes em litígio, porque há total autonomia
das partes quanto à decisão mais satisfatória para ambas. Diferente seria
se, para a resolução do conflito, preponderasse a vontade do mediador
sobre a das partes.

A mediação, como forma autocompositiva, é meio extrajudicial de resolução

de conflitos, podendo ocorrer antes ou depois de instalada a controvérsia, ou
seja, de caráter preventivo ou resolutivo respectivamente.

Como características marcantes podem-se citar:

• a rapidez e eficácia de resultados;

• a redução do desgaste emocional e do custo financeiro;
• garantia de privacidade e sigilo;
• redução da duração e reincidência de litígios;
• facilitação da comunicação, etc.

Consentâneo dizer que o procedimento de mediação é informal; começa por

uma notificação por meio da qual as partes pedem a atuação dos
mediadores; procede-se à reunião com as partes, em conjunto ou
separadamente, esgotando-se todos os esforços, durante dias seguidos se
necessário, para que os interlocutores sociais cheguem a um entendimento
direto.

Por derradeiro, há de distinguir-se a mediação da conciliação, na medida em

que esta é judicial e, em alguns casos, extrajudicial, enquanto a mediação é
extrajudicial. Logo, se o acordo é em juízo, o nome é conciliação. Na
mediação, o mediador é, via de regra, escolhido pelas partes, embora em
alguns casos isso possa não ocorrer, como na mediação da Delegacia
Regional do Trabalho, no Brasil. Na conciliação nem sempre é assim, pois o
conciliador pode ser até mesmo o juiz. Na conciliação geralmente atua um
órgão permanente destinado a esse fim, enquanto na mediação pode surgir
a figura do mediador para cada caso concreto.

5.2. Arbitragem
No Brasil, a arbitragem remonta às Ordenações do Reino de Portugal, no
Século XVII.

A arbitragem inclui-se no elenco das formas de heterocomposição de

conflitos coletivos do trabalho, conquanto utilizada também direito civil,
mercantil e internacional público, sempre para obter solução justa e
equitativa de conflitos, sem que as partes recorreram ao procedimento
judicial ordinário.

Pode-se conceituar arbitragem como um processo de solução de conflitos

jurídicos pelo qual o terceiro, estranho aos interesses das partes, tenta
conciliar e, sucessivamente, decide a controvérsia.
 P á g i n a | 62

Assim, o objetivo da arbitragem é a solução do conflito, seja individual ou

coletivo, de natureza econômica ou jurídica. Tal conflito será resolvido por
terceiro que, apreciando a divergência, emite um laudo que tem força
obrigatória entre as partes.

A força obrigatória decorre da vontade das partes, que livremente

convencionaram submeter o conflito ao árbitro.

6. PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO

6.1. Noção de princípio
Princípio é onde começa algo. É o início, a raiz, a origem, o começo, a causa.

Princípios de uma ciência são as proposições fundamentais, típicas, que

condicionam as estruturações subsequentes. Princípios, nesse sentido, são
os alicerces da ciência.

São, portanto, princípios, as proposições básicas que fundamentam as

ciências. Para o Direito, o princípio é seu fundamento, a base que irá
informar e inspirar as normas jurídicas.

Para Reale, princípios são verdades fundantes de um sistema de

conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido
comprovadas, mas, também, por motivos de ordem prática de caráter
operacional, isto é, como pressupostos exigidos pela necessidade da
pesquisa e a da práxis.

O princípio é o primeiro passo na consecução de uma regulação, passo ao

qual devem seguir-se outros.

O princípio alberga uma diretriz ou norte magnético, muito mais abrangente

que uma simples regra. Além de estabelecer certas limitações, fornece
diretrizes que embasam uma ciência, e visam à sua correta compreensão e
interpretação. Violar um princípio é muito mais grave que violar uma regra.

6.2. Funções dos princípios

Os princípios têm várias funções:
• Informadora
Serve de inspiração ao legislador e de fundamento para as normas
jurídicas.
• Normativa
Atua como uma fonte supletiva, nas lacunas ou omissões da lei.
• Interpretativa
Serve de critério orientador para os intérpretes e aplicadores da lei.

A CLT, no Art. 8º., determina que na falta de disposições legais ou

contratuais o intérprete pode socorrer-se dos princípios de Direito do
Trabalho, mostrando que esses princípios são fontes supletivas da referida
matéria.
 P á g i n a | 63

Evidencia-se, portanto, o caráter informador dos princípios, de orientar o

legislador na fundamentação das normas jurídicas, assim como o de fonte
normativa, de suprir as lacunas e omissões da lei.

6.3. Princípios gerais

Existem princípios que são comuns no Direito em geral. É de se destacar,
por exemplo, que ninguém poderá alegar a ignorância do Direito. Deve-se
respeitar a dignidade da pessoa humana. É proibido o abuso do direito, o
enriquecimento sem causa, etc..

Os contratos devem ser celebrados com respeito ao princípio da boa-fé.

Tanto o empregado, como o empregador deve cumprir as condições
estipuladas, em obediência ao princípio da lealdade recíproca (pacta sunt
servanda = acordos devem ser cumpridos).

6.4. Princípios de Direito do Trabalho

Os princípios gerais do direito são aplicáveis em nosso âmbito por força do
disposto no Art. 8o, da CLT. Assim, as autoridades administrativas e a Justiça
do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão,
conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e por
outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do Direito do
Trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado,
mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público.

Há princípios de inegável aplicação comum. É o caso do respeito à

personalidade humana. É possível dizer, também, que na ordem jurídica
devem ser preservados valores como a boa-fé, a proibição de
locupletamento ilícita, a função social do direito, etc.31.

6.4.1. Princípio da proteção

Há necessidade de se proporcionar compensação diante da superioridade
econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este último
uma superioridade jurídica.

Pode-se dizer que o princípio da proteção pode ser desmembrado em três:

6.4.1.1. Princípio in dubio pro operario

Deve-se aplicar a regra mais favorável ao trabalhador ao se analisar um
preceito que encerra regra trabalhista. Isto é, diante de um texto jurídico
que ofereça dúvidas a respeito de seu verdadeiro sentido e alcance, o
31
A ideia de que a Justiça do Trabalho enxerga apenas as razões do empregado tem perdido
força à medida que se veem julgamentos que condenam ex-empregados a pagar multas às
companhias pela chamada litigância de má-fé, caracterizada por pedidos ilícitos em uma
ação ou por reiterados recursos infundados no processo. Recentemente, a 12ª Vara do
Trabalho de São Paulo concedeu a um trabalhador o benefício da Justiça gratuita. No
entanto, o condenou a pagar uma multa de 1% e indenização de 20%, ambas sobre o valor
da causa, por litigância de má-fé. Pela decisão, o ex-empregado deverá pagar uma
indenização de R$ 10 mil à empresa.
 P á g i n a | 64

intérprete deverá pender, dentre outras hipóteses interpretativas cabíveis,

para a mais benéfica para o trabalhador.

Na verdade, ele não se aplica integralmente ao processo do trabalho, pois

havendo dúvida, à primeira vista, não se poderia decidir a favor do
trabalhador, mas verificar quem tem o ônus da prova no caso concreto, de
acordo com as especificações dos Art. 333, do CPC e 818, da CLT.

Esta assevera que se uma norma é suscetível de entender-se de vários

modos, deve-se preferir a interpretação mais favorável ao trabalhador.
Sendo, na prática, o contrato de trabalho um autêntico contrato de adesão,
a interpretação deve ser feita em favor da parte que não redigiu o texto.

6.4.1.2. Princípio da aplicação da norma mais favorável ao

trabalhador
Está implícita no caput do Art. 7o, da CF, quando prescreve além de outros
que visem à melhoria de sua condição social. Isto é, quando duas ou mais
normas dispuserem sobre o mesmo tipo de direito, eleger-se-á como
prioritária a que favorecer o trabalhador, salvo disposições estatais
imperativas ou de ordem pública32.

Assim, se a lei ordinária garante férias de 30 dias e a convenção coletiva

assegura férias de 60 dias, esta será a norma fundamental aplicável.

Se, por outro lado, de acordo com os usos e costumes, o aviso prévio é de
60 dias e a convenção coletiva fixar a duração do aviso prévio em 30 dias,
prevalecem os usos e costumes, de caráter mais vantajoso33.

A finalidade do Direito do Trabalho não é igual à do direito comum. Neste, a

hierarquia das normas cumpre a função política de distribuição de poderes
entre a União, os Estados Federados, o Distrito Federal e os Municípios.

No Direito do Trabalho, o objetivo maior é o social, a promoção da melhoria

das condições sociais do trabalhador.

Pode ser divida de três maneiras:

a) a elaboração da norma mais favorável, em que as novas leis devem
dispor de maneira mais benéfica para o trabalhador. Com isso se quer
dizer que as novas leis devem tratar de criar regras visando a
melhoria da condição social do trabalhador;
b) a hierarquia das normas deve-se observar a que for mais favorável ao
trabalhador. Assim, se o adicional de horas extras previsto em norma
32
É o que acontece quando o Estado fixa normas sobre política salarial e indexação,
impedindo estipulações contrárias por negociação coletiva.
33
Qual norma tem prevalência no direito do trabalho: acordo coletivo ou convenção
coletiva? A que for mais favorável ao trabalhador, esclareceu o ministro Maurício Godinho
Delgado, relator do recurso da T. Serviços S. A., na Sexta Turma do Tribunal Superior do
Trabalho. A empresa havia se insurgido contra decisão do Tribunal Regional da 1ª Região
(RJ) que a condenou a pagar, a um empregado, diferenças salariais decorrentes de horas
extras trabalhadas, de acordo com o disposto em uma convenção coletiva de trabalho. (RR
- 55500-71.2007.5.01.0028)
 P á g i n a | 65

coletiva for superior ao previsto na lei ou na Constituição, deve-se

aplicar o adicional da primeira. A exceção à regra diz respeito a norma
de caráter proibitivo;
c) a interpretação da norma mais favorável: da mesma forma, havendo
várias normas a observar, deve-se aplicar a regra mais benéfica ao
trabalhador. O Art. 620, da CLT, prescreve que as condições
estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão
sobre as estipuladas em acordo.
d) Princípio da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador
Objetiva solucionar o problema da aplicação da norma no tempo para
resguardar as vantagens que o trabalhador tem nos casos de
transformações prejudiciais que poderiam afetá-lo, sendo, portanto, a
aplicação, no Direito do Trabalho, do princípio do direito adquirido do
direito comum.
Desmembra-se, essa proteção: in dubio pro operário; aplicação da
norma mais favorável ao trabalhador; aplicação da condição mais
benéfica para o trabalhador (conquistas obtidas não podem ser
substituídas por condições piores). É aplicável a regra do direito
adquirido (Art. 5o., XXXVI, da CF).

6.4.1.3. Princípio da irrenunciabilidade de direitos

Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Não se admite,
por exemplo, que o trabalhador renuncie o direito às suas férias. Em
ocorrendo, não tem validade jurídica34. (Art. 9o., da CLT). Somente em juízo
poderá fazê-lo, pois aí não correrá o risco de ser forçado a fazê-lo.

O trabalhador poderá, contudo, renunciar a seus direitos se estiver em juízo,

diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o
empregado esteja sendo forçado a fazê-lo.

34
É correta a anulação de acordo extrajudicial estabelecendo a renúncia, pelo trabalhador,
à multa de 40% do FGTS a que tem direito quando de sua demissão? Para a Primeira Turma
do Tribunal Superior do Trabalho, sim. Por isso, negou recurso de uma empresa que visava,
exatamente, reverter esse entendimento. Trata-se, do caso, de uma funcionária que,
contratada pela empresa, prestava serviços de limpeza e conservação no Hospital
Universitário Antônio Pedro em Niterói (RJ). Com o fim do contrato do hospital com a
empresa, foi oferecido à trabalhadora a possibilidade ser aproveitada nos quadros da nova
contratada. Contudo, para aceitassem a oferta, exigiu-se o desligamento da empresa
anterior e a declaração de que abriria mão da multa de 40% do FGTS. Contra isso, e em
busca de verbas rescisórias não pagas, a auxiliar ingressou com ação trabalhista. A 4ª Vara
do Trabalho de Niterói declarou a nulidade do acordo. O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª
Região (RJ), por sua vez, ao analisar recurso da empresa, confirmou o mesmo
entendimento, ou seja, manteve a nulidade do acordo. Insatisfeita, a empresa recorreu ao
TST. Defendeu a validade pelo fato de o acordo ter sido precedido por assembléia e
realizado com anuência e assistência de sindicato de Classe. O relator do processo na
Primeira Turma, ministro Walmir Oliveira da Costa, entretanto, considerou que, apesar de o
Direito do Trabalho admitir a possibilidade de acordos entre empregados e empregadores
(artigo 444 da CLT), nos quais se permite a obtenção de benefícios por meio de concessões
mútuas, as cláusulas contratuais encontram limite na impossibilidade de se transacionar
direitos indisponíveis. Para ele, ficou claro que o acordo extrajudicial realizado pelas partes
tinha por objeto a renúncia à percepção de multa de 40% do FGTS, que constitui direito
indisponível assegurado pela Constituição da República no artigo 7°, I, motivo pelo qual o
ajuste mostrou-se inválido. Assim, a Primeira Turma do TST acolheu por unanimidade o
voto do relator e negou o recurso da empresa. (AIRR-87283/2003-900-01-00.5)
 P á g i n a | 66

6.4.1.4. Princípio da continuidade da relação de emprego

Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo
indeterminado, ou seja, haverá continuidade da relação de emprego. A
exceção à regra são os contratos por prazo determinado.

A ideia geral é a de que se deve preservar o contrato de trabalho do

trabalhador com a empresa, proibindo-se, por exemplo, uma sucessão de
contratos de trabalho por prazo determinado35.

6.4.1.5. Princípio da primazia da realidade

No Direito do Trabalho, os fatos são mais importantes que os documentos.
Assim, contratos de pessoas como autônomas, por exemplo, não têm
validade, se provado o vínculo empregatício. Isto é, visa a priorizar a

35
SÚMULA 212-TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21.11.2003. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade
da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
 P á g i n a | 67

verdade real diante da verdade formal36 37 38. Assim, entre os documentos

sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos
ocorreram, deve-se reconhecer estes em detrimento dos papeis.

Nesse sentido, Mario de la Cueva cita que “o contrato de trabalho é um

contrato realidade”.

6.4.1.6. Princípio da razoabilidade

O ser humano deve proceder conforme a razão, de acordo como procederia
qualquer homem médio ou comum. Estabelece-se, assim, um padrão

36
Diante da comprovação de que o trabalhador foi obrigado a abrir uma empresa de
consultoria para prestar serviços à ré, a Turma Recursal de Juiz de Fora confirmou a
sentença que reconheceu o vínculo de emprego entre as partes, pelo período de dois anos.
É que foi constatada fraude ao contrato de trabalho e, por isso, a contratação do reclamante
através de pessoa jurídica foi declarada nula. A ré foi condenada a indenizar o autor pelas
despesas com a formalização do contrato de pessoa jurídica e com impostos e taxas pagos
pela empresa constituída com fins ilícitos.
Pelo que foi apurado no processo, o autor trabalhou, de 2003 a 2005, sem anotação da
CTPS, como analista de sistemas, em atividade fim da reclamada, que é a prestação de
serviços na área de processamento de dados. A empregadora pretendia reverter o vínculo
empregatício reconhecido pela sentença, sustentando que, durante esses dois anos, o
reclamante teria lhe prestado serviços como autônomo, através de sua empresa de
consultoria.
Entretanto, ao examinar a prova testemunhal, o relator do recurso, juiz convocado Paulo
Maurício Ribeiro Pires, constatou que o serviço prestado pelo autor não possuía as
características do trabalho autônomo. Os depoimentos das testemunhas revelaram que
havia vários profissionais na empresa prestando serviços através de pessoa jurídica,
incluindo o autor. Ou seja, havia a exigência de que o profissional constituísse uma empresa
para que pudesse trabalhar na reclamada. Uma testemunha, contratada pela ré nessas
condições, afirmou que recebia mais como pessoa jurídica do que como empregada,
evidenciando que a remuneração era maior no período anterior à anotação na CTPS.
Nesse contexto, o relator considerou evidente a conduta ilícita da reclamada com o objetivo
de burlar a legislação trabalhista. Conforme verificou o juiz, o contrato como pessoa jurídica
continha todos os elementos caracterizadores da relação de emprego. Assim, concluindo
que o empregador não pode transferir ao trabalhador os riscos do seu empreendimento, a
Turma manteve a condenação da empresa a ressarcir o reclamante das despesas efetivadas
com a constituição de pessoa jurídica. (RO nº 00105-2008-006-03-00-6)
37
Ao rejeitar (não conhecer) recurso da empresa, a Sexta Turma do Tribunal Superior do
Trabalho manteve, na prática, decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região
(DF/TO) que reconheceu a relação de emprego entre uma corretora e a seguradora, embora
a legislação específica da categoria profissional (Lei 4.594/1964) vete esse tipo de vínculo.
No caso, o TRT entendeu que a lei não impede "o reconhecimento do vinculo de emprego
entre o vendedor de seguros e a seguradora quando presentes os seus elementos fático-
jurídicos (prestação de serviços por pessoa física com subordinação, pessoalidade, não-
eventualidade e onerosidade)."
Descontente com a decisão do TRT, a seguradora recorreu ao TST, mediante recurso de
revista. Alegou que a corretora mantinha uma relação jurídica de cunho eminente civil, na
qual era autônoma, não sendo, portanto, sua empregada. De acordo com o artigo 17, alínea
"b", da Lei 4.594/64, é vetado aos corretores "serem sócios, administradores, procuradores,
despachantes ou empregados de empresa de seguros". No entanto, o ministro Augusto
César Leite de Carvalho, relator do processo na Sexta Turma do TST, ao não conhecer o
recurso da empresa, argumentou que a decisão do Tribunal Regional "encontra-se
embasada na confissão do preposto (representante da empresa), em depoimentos
testemunhais e na análise do contrato firmado entre as partes".
O ministro ressaltou ainda que a trabalhadora, de acordo com o TRT, foi obrigada a
constituir empresa corretora de seguros com a finalidade de "mascarar" a verdadeira
relação de emprego. "Nesse cenário, inegável que a revisão do julgado somente seria
 P á g i n a | 68

comum que o homem médio teria em qualquer situação39 40.

Exemplo: o empregador é que deve provar que a despedida foi por justa
causa, pois normalmente o empregado não iria dar causa à extinção do
contrato de trabalho, justamente porque é uma forma de obter o sustento
para a sua família.

O mesmo se pode dizer a respeito do trabalhador que, embriagado, presta

serviços.

É, ainda, o caso do empregado que assina documentos sem saber o que está

possível mediante nova análise do conteúdo fático-probatório constante dos autos, o que é
incabível em recurso de revista, nos termos da Súmula 126 do TST", concluiu o relator.
38
A Vivo S/A. foi obrigada a reconhecer como empregada uma operadora de telemarketing
que prestava serviços por meio de um contrato de terceirização considerado fraudulento. A
Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por
unanimidade, rejeitar os embargos da empresa contra decisão da Quinta Turma do TST e,
assim, ficou mantida a sentença condenatória. (RR-87900-02.2001.5.01.0012)
A empregada trabalhava na empresa mediante convênio com a Fundação Universidade
Estadual do Rio de Janeiro. Nos termos da decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª
Região (RJ), embora objetivasse a implantação, desenvolvimento e avaliação de novas
tecnologias, esse convênio “era um mero ardil para vilipendiar a legislação laboral”, pois
não realizava nenhuma pesquisa nem desenvolvia tecnologia. “Os contratados atuavam
como meros operadores de telemarketing”, registrou o TRT. A empresa acabou sendo
multada, com base no artigo 477, § 8º, da CLT.
39
A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul condenou
uma fabricante de produtos ortopédicos a pagar indenização por dano moral no
valor de R$ 20 mil a um trabalhador acusado de desvio de informações sigilosas.
Em primeira instância, o valor havia sido fixado em R$ 3 mil.
Segundo o Tribunal, o trabalhador enviou, para seu e-mail particular, dados
técnicos de fabricação de alguns produtos e a empresa decidiu demiti-lo por justa
causa. Ela alegou violação de segredo industrial e suspeitou que o empregado
usaria as informações para a criação de uma empresa concorrente. Dias depois,
também fixou um cartaz anunciando a despedida "de um funcionário" e os
motivos, como uma forma de alertar os demais empregados para não fazerem o
mesmo. O relator do caso, desembargador João Ghisleni Filho, considerou que as
informações dos e-mails não seriam tão relevantes a ponto de prejudicar a
empresa caso chegassem a terceiros. Até mesmo porque boa parte das
especificações técnicas dos produtos já estava disponível no próprio site da
companhia. O relator ainda considerou improvável que o autor da ação criasse
uma empresa concorrente do porte da reclamada, tendo em vista que recebia
uma remuneração em torno de R$ 1 mil e que, após ser demitido, dedicou-se a
uma atividade completamente distinta, como servente de pedreiro.Além do dano
moral, o TRT reverteu a despedida do empregado para demissão sem justa
causa. Assim, ele receberá valores da rescisão, como aviso-prévio indenizado,
multa de 40% do FGTS, décimo terceiro salário e férias proporcionais com
adicional.

40
Quando o empregado acidentado é experiente e treinado e mesmo assim deixa de
observar os cuidados necessários ao desempenhar tarefa para a qual estava devidamente
qualificado, agindo com imprudência, a culpa é exclusiva da vítima e não cabe indenização
por dano moral ou material. Segundo esse entendimento, a 8ª Turma do Tribunal Regional
do Trabalho da 4ª Região deu provimento ao recurso da empresa para absolvê-la da
condenação ao pagamento de indenização por danos materiais e reparações por danos
morais e estéticos, impostas em primeiro grau.
 P á g i n a | 69

assinando. Em sua admissão, pode assinar todos os papéis possíveis, desde

o contrato de trabalho, até seu pedido de demissão, daí a possibilidade de
serem feitas provas para contrariar os documentos apresentados, que irão
evidenciar, realmente, os fatos ocorridos na relação entre as partes.

6.4.1.7. Princípio da liberdade de trabalho

O trabalho deve ser prestado por deliberação do agente, sendo ilegais as
formas coativas destinadas a provocar o constrangimento do trabalhador. É
repudiado o trabalho forçado, que atenta contra a dignidade da pessoa
humana.

6.4.1.8. Princípio da organização sindical

Deve prevalecer, independentemente do regime político ou econômico, tanto
nos países capitalistas, como nos socialistas.

6.4.1.9. Princípio da igualdade salarial

É declarado pela generalidade dos sistemas jurídicos, inclusive proclamados
pela Declaração Universal dos Direitos do Homem (Art. XXIII).

6.4.1.10. Princípio da justa remuneração

É função do Direito do Trabalho promover medidas destinadas a garantir aos
trabalhadores adequada retribuição pelos serviços prestados.

6.4.1.11. Princípio da não-discriminação

Tem como origem remota a Declaração Universal dos Direitos do Homem
(Art. 1o., 1948), que veda a discriminação sem distinção de qualquer
espécie, seja de cor, sexo, língua, religião, opinião ou de outra natureza,
origem nacional ou social, riqueza, nascimento ou qualquer outra condição41.
O mecânico noticiou ter sofrido acidente na empresa, em 24/02/2005, "quando estava
trocando uma engrenagem da máquina rotativa de ensacagem de cimento. Encontrava
dificuldade para remover a engrenagem, com auxílio de talhas. Ao colocar o dedo indicador
esquerdo para verificar se a engrenagem tinha subido um pouco, a talha movimentou a
engrenagem, que prendeu a extremidade do dedo e amputou a porção média da falange
distal do 2º dedo da mão esquerda".
Ao relatar o recurso, a Desembargadora Cleusa Regina Halfen considerou que o laudo
médico registrou ainda, que o autor, no exercício da função de Mecânico, recebeu
treinamento e equipamentos de proteção individuais da empresa reclamada (protetor
auricular, capacete de proteção, óculos de segurança, máscara de proteção descartável,
luvas de vaqueta e de látex, calçados de segurança, boné, calça, camisa e camiseta).
Salientou a Magistrada, de acordo com o laudo pericial, que o acidentado já exercia há três
anos a função de Mecânico na própria empresa, onde era o responsável pela manutenção de
máquinas e equipamentos, dizendo ser "inadmissível que desconhecesse os riscos do seu
proceder temerário".
A Desembargadora concluiu seu voto, asseverando que, "Uma vez configurada a culpa
exclusiva do próprio empregado acidentado, inexiste a necessária relação de causalidade,
registrando-se que o perito estabelece o nexo causal entre as seqüelas apresentadas pelo
reclamante e o infortúnio em questão de forma objetiva. Porém, o fato não pode ser
imputado ao empregador, pois a culpa exclusiva da vítima é causa excludente da
responsabilidade civil, não havendo falar em pagamento de indenização por danos materiais
e reparações por danos morais e estéticos ao reclamante." Da decisão, cabe recurso.
41
Pelo entendimento expresso em decisão da 1ª Turma do TRT-MG, pratica ato
discriminatório a empregadora que desiste de contratar uma trabalhadora, em razão de sua
gravidez. Considerando que essa conduta viola, entre outros, o direito à cidadania, à
dignidade da pessoa humana, ao valor social do trabalho e à não-discriminação, a Turma
 P á g i n a | 70

Amauri Mascaro Nascimento menciona, ainda, que o trabalhador tem

direitos fundamentais:
• direitos de personalidade,
• proteção contra discriminação,
• direito à igualdade,
• à dignidade,
• à percepção de indenização por dano moral,
• à proteção contra os assédios moral e sexual,
• ao meio ambiente do trabalho e
• à defesa da vida e à integridade física.

7. DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO

7.1. Introdução
O Direito internacional do Trabalho não faz parte do Direito do Trabalho,
mas é um dos segmentos do Direito Internacional. Há necessidade,
entretanto, de se estudar o Direito Internacional do Trabalho para se
compreender certas regras internacionais que envolvem o trabalho,
principalmente as emanadas da Organização Internacional do Trabalho –
OIT.

O inciso I, do Art. 49, da CF, declara que é de competência exclusiva do

Congresso Nacional resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos
internacionais que venham a acarretar encargos ou compromissos ao
patrimônio nacional.

Ao Presidente da República compete privativamente celebrar tratados,

convenções e atos internacionais, sujeitos a referendo do Congresso
Nacional (Art. 84, VIII, da CF).

7.2. OIT – Organização Internacional do Trabalho

Para o Direito do Trabalho, o Tratado de Versalhes (1.919) assumiu especial
importância, pois dele surgiu o projeto de organização internacional do
manteve a condenação da empresa reclamada a pagar a uma jornalista indenização por
danos morais. Analisando o caso, a desembargadora Maria Laura Franco Lima de Faria
ressaltou que o laudo pericial, produzido através da transcrição de mensagens de texto do
celular do gerente de jornalismo da reclamada, não deixa dúvida de que a admissão da
reclamante, como apresentadora de telejornal, ficou acertada e que ela iniciaria a prestação
dos serviços no dia 28.07.08. Entretanto, ao se apresentar para o trabalho, na data
marcada, a reclamante comunicou a sua gravidez ao gerente. A partir daí, a conversa inicial
mudou e foi pedido à trabalhadora que aguardasse a definição do superintendente, que
acabou optando por contratar outra apresentadora. Para a relatora, o ato de discriminação
contra a mulher em seu estado gravídico ficou demonstrado. Uma das testemunhas,
inclusive, declarou que a reclamante deixou de ser contratada por causa da gravidez. O fato
de outras empregadas terem apresentado o telejornal grávidas - tese da defesa - não leva à
conclusão de que a reclamada não tenha agido de forma discriminatória, pois essas
apresentadoras já estavam com os seus contratos em curso. A discriminação sofrida pela
reclamante foi infundada e justifica o reconhecimento do dano moral. "Acresça-se, ainda,
que antes da celebração do contrato, as partes devem agir com probidade e boa-fé (art.
422 do Código Civil), deveres estes que foram descumpridos pela parte ré, o que gera
dever de indenizar (art. 186 e 927 do Código Civil)" - concluiu a relatora, no que foi
acompanhada pela Turma julgadora. (RO nº 01072-2008-140-03-00-0)
 P á g i n a | 71

trabalho.

A Parte XIII, desse tratado, é considerada a constituição jurídica da

Organização Internacional do Trabalho – OIT, e foi complementada pela
Declaração de Filadélfia (1944) e pelas reformas da Reunião de Paris (1945)
da OIT.

É composta de três órgãos:

Conferência ou Assembleia Geral
É o órgão deliberativo da OIT. É constituída de representantes dos Estados-
membros. As sessões são realizadas pelo menos uma vez por ano. É na
Conferência que são elaboradas as convenções e recomendações
internacionais da OIT.

b) Conselho de Administração
Exerce função executiva, administrando a OIT. É composto de
representantes de empregados, empregadores e do governo. É ele que fixa
data, local e ordem do dia nas reuniões da Conferência; elege Diretor-Geral
da Repartição Internacional do Trabalho e institui comissões permanentes ou
especiais. Reúne-se três vezes por ano, em Genebra, e é composto,
atualmente, de 56 membros.

c) Repartição Internacional do Trabalho

É a secretaria da OIT. Edita a Revista Internacional do Trabalho e a Série
Legislativa, de maneira a expor as leis trabalhistas dos países-membros. É
dirigida pelo Diretor-Geral nomeado pelo Conselho de Administração, de
quem recebe instruções.

O protocolo é a forma em que é feito o acordo entre os negociadores a

respeito de um tratado.

No Brasil, os tratados e convenções internacionais são considerados leis

federais.

7.2.1. Convenções internacionais da OIT

São normas jurídicas emanadas da Conferência Internacional da OIT,
destinadas a constituir regras gerais e obrigatórias para os Estados
deliberantes, que as incluem no seu ordenamento interno, observado as
respectivas prescrições constitucionais42.

42
Em decisão histórica, um grupo de acusados de pagar por sexo com meninas de 12 a 17
anos, na Paraíba, foi condenado pela justiça trabalhista. O TRT decidiu que 11 dos 13
acusados paguem ao Estado uma indenização de R$ 500.000,00. O caso aconteceu em
Sapé, e veio a público em 2007. Políticos, empresários e profissionais liberais foram
acusados de pagar de R$ 20,00 a R$ 100,00 por programas com as crianças e adolescentes.
A ação foi proposta pelo Ministério Público do Trabalho com vase BA Convenção 182, da
OIT, que enquadra a “utilização, o recrutamento ou a oferta de crianças para a
prostituição”. A indenização vai para o Fundo da Infância e da Adolescência do Município.
(Folha, 31/07/2010, C1)
 P á g i n a | 72

A iniciativa de propor uma convenção internacional pode partir do governo

de um Estado-membro da OIT, de uma organização sindical, de uma
Conferência Regional, dentre outras.

A OIT exerce controle sobre o cumprimento das convenções. Cada ano os

Estados-membros devem apresentar um relatório sobre as medidas
adotadas no sentido de executar as disposições da convenção.

Ratificação é o ato formal de um Estado-membro da OIT pelo qual decide

adotar uma convenção internacional, incorporando-a ao seu direito interno.
Os Estados não são obrigados a ratificar as convenções. No entanto,
precisam submetê-las às autoridades competentes no prazo de um ano ou,
excepcionalmente, em dezoito meses.

O instrumento de ratificação deve ser comunicado ao Diretor-Geral da

Repartição Internacional do Trabalho (RIT), que a transmitirá ao Secretário-
Geral da ONU. A partir da ratificação, o Estado deve determinar todas as
medidas necessárias ao fiel cumprimento das disposições contidas na
convenção.

7.3. Declarações internacionais

São atos que indicam regras genéricas, geralmente inspiradas por critérios
de justiça, de modo a servir de base a um sistema jurídico. De certa forma,
seriam equiparadas a uma norma programática, que traçaria critérios gerais.

Não são regras imperativas, mas apenas uma orientação geral. Não criam
direitos e obrigações. Exemplo: Declaração Universal dos Direitos do
Homem, a Carta Social Europeia, etc..

7.4. Tratados internacionais

Tratados internacionais trabalhistas são normas jurídicas constituídas por
meio de negociações diretas de Estado para Estado, destinadas a resolver ou
prevenir situações ou estabelecer regras sobre condições de trabalho que
servirão de modelo para a solução de casos futuros.

Os tratados internacionais de natureza trabalhista são uma inovação do

Século XX. Entre os primeiros conhecidos estão os tratados franco-italianos,
de 1.904, de 1.906 e de 1.910, versando sobre a proteção do operário,
infortunística e proteção do menor, respectivamente.

Quanto aos sujeitos, os tratados internacionais são bilaterais ou

multilaterais, desde que vinculem dois ou mais Estados. Regulam matéria de
previdência social, migração, reciprocidade de condições gerais de trabalho,
igualdade salarial, organismos de proteção ao trabalho, dentre outros.

No Brasil, compete à União celebrar tratados e convenções, e participar de

organizações internacionais, e ao Presidente, a celebração e ratificação de
tratados, ad referendum do Congresso Nacional (Art. 49, CF).

Protocolo é o documento no qual se consigna o acordo a que chegam os

 P á g i n a | 73

negociadores de um tratado. Serve também para designar um acordo menos

formal do que os tratados ou indicar o ato final de encerramento de uma
conferência internacional.

‘Convênio’, ‘acordo’ ou ‘ajuste’ empregam-se como termos genéricos ou, em

outras vezes, designam compromissos de importância restrita.

A ‘convenção’ não difere de ‘tratado’ quanto à sua estrutura, e é empregada

como sinônimo. A ‘declaração’ serve para proclamar regras ou princípios de
Direito Internacional, esclarecer ou interpretar algum ato, além de outros
efeitos restritos.

O Tratado de Itaipu foi firmado em Brasília, em 26/04/73, para tratar de

direitos e obrigações da usina hidrelétrica de Itaipu, pertencente ao Brasil e
ao Paraguai, em 1.973. Também abordou a aplicação de normas trabalhistas
às relações de emprego em Itaipu.

Trata-se de normas jurídicas relativas ao Direito do Trabalho e Previdência

Social para os trabalhadores da usina.

O Mercosul foi criado em 26/03/91, em Assunção, pelo Brasil, Argentina,

Uruguai e Paraguai. Foi promulgado o tratado do Mercosul pelo Decreto n.
350, de 21/11/91.

Trata do livre comércio entre os países, mas prevê a livre circulação dos
trabalhadores.

Objetiva a harmonização das legislações, em virtude da impossibilidade de

sua unificação.

8. DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO

8.1. Divisões
Assim como o direito subdivide-se em ramos, também o Direito do Trabalho
apresenta setores, que são as suas partes componentes, dentre as quais há
duas que são assinaladas à quase unanimidade dos doutrinadores:
a) O direito individual do trabalho
b) O direito coletivo do trabalho.

8.2. Direito individual do trabalho

É o setor do Direito do Trabalho que compreende as relações individuais,
tendo como sujeitos o empregado e o empregador, e como objeto a
prestação de trabalho subordinado, continuado e assalariado.

O vínculo empregatício é, portanto, o seu ponto fulcral. Duas subdivisões

devem ser feitas. Primeira, a subdivisão do direito individual do trabalho em
direito contratual e direito tutelar; o primeiro, tendo como objeto o contrato
de trabalho; o segundo, as normas imperativas que nele se inserem por
força de lei.

Todavia, nem todas as normas que se inserem no contrato de trabalho são

 P á g i n a | 74

tutelares. Algumas são, até mesmo, flexibilizadoras. Segunda, o tipo de

trabalho regido pelo direito individual do trabalho, na medida em que para
parte da doutrina não mais apenas as relações de emprego, mas ampliando-
se o seu campo de atuação, outros tipos de trabalho, como o eventual, o
avulso, o temporário, não faltando propostas no sentido de trazer para o seu
âmbito o trabalho autônomo.

Subdivide-se, o Direito do Trabalho, em direito tutelar e direito contratual,

aquele tendo como conteúdo as normas que imperativamente integram o
contrato de trabalho, como limitação da jornada, repouso semanal
remunerado, férias, etc.; este, cuidando do estudo da estrutura da relação
contratual de emprego e da esfera que pode nela ser preenchida pelos
ajustes de vontade entre as partes.

8.3. Direito coletivo do trabalho

Para muitos, é o direito sindical, ramo do Direito do Trabalho que disciplina
as organizações sindicais, sua estrutura, suas relações representando as
categorias profissionais e econômicas, os conflitos coletivos; tudo, segundo
um princípio pluralista de formação da ordem jurídica.

A representação dos trabalhadores na empresa, não organizada em

sindicato, é, também, parte dos estudos do direito coletivo do trabalho, e as
negociações coletivas vêm cada vez mais ocupando um espaço maior.

9. DIVISÃO DO TRABALHO PROFISSIONAL

9.1. Divisão sociológica do trabalho
A sociologia estuda a divisão do trabalho social.

Coube a Émile Durkheim (1.858-1.917) fazê-lo pela primeira vez. Ele é

considerado o chefe da moderna Escola Sociológica Francesa, conhecida
como escola L’Année Sociologique, pois foi nessa revista que com os seus
discípulos expôs os seus pontos de vista. Escreveu De la division du travail
social, em 1.893, e daí por diante a sociologia tem se ocupado do tema.

Também Adam Smith (1.723-1.790) já discriminara o que considerou

trabalho produtivo, decorrente da fabricação de objetos materiais e sua
distribuição entre os consumidores; e trabalho improdutivo, aquele feito
pelas demais pessoas, e que não se concretiza nem se realiza sobre um
objeto ou coisa que se possa vender. Daí considerar improdutivos os
sacerdotes, os médicos, os advogados, os homens de letras de todo tipo,
assim como os cômicos, farsantes, músicos, cantores, bailarinos de ópera,
etc., cujo trabalho, tal como a declamação do ator, o discurso do orador ou
os acordes do músico desvanecem-se no mesmo momento em que se
produzem.

Hoje, entende-se que há divisão do trabalho quando as operações

necessárias ao cumprimento de uma obra são decompostas em várias
tarefas executadas por indivíduos (ou órgãos) diferentes.

A divisão do trabalho é considerada fato natural, observado em certas

 P á g i n a | 75

sociedades animais, entre abelhas e as formigas. É lei que se impõe em toda

a atividade humana, qualquer que seja o seu domínio, científico, político,
econômico, onde quer que existam forças intelectuais de um homem.

No período da economia doméstica e da inexistência de trocas, os membros

de cada família produziam todas as coisas indispensáveis às suas
necessidades, cabendo aos homens as atividades mais nobres, como a caça,
a pesca, a criação de rebanhos, e às mulheres, as demais, inclusive as mais
penosas, atribuídas depois aos escravos e servos.

A fase moderna, com o progresso industrial e comercial, multiplica o número

de profissões, acrescentando-se às antigas. Surgem na mesma velocidade
do progresso da técnica e das máquinas. Também as empresas
especializam-se, passando a fabricar determinadas espécies de produtos, e
localizando-se em espaços geográficos diferentes. Num mesmo
estabelecimento, a fabricação de um artigo decompõe-se em várias tarefas,
cada qual confiada a um tipo de operário.

Na estrutura industrial contemporânea o número de ocupações é quase

inestimável.

Também o comércio apresenta-se acentuadamente dividido.

Perrone afirma que a vertiginosa rapidez das transformações no mundo do

trabalho leva a supor que 75% dos empregos que existirão daqui a 10 anos
são presentemente desconhecidos.

O Dictionary of Occupational Titles, dos Estados Unidos, em 1.965, definia

mais de 30.000 ocupações. A cada nova edição acrescenta cerca de mais de
1.000 novos títulos.

9.2. Divisão jurídica do trabalho

O Direito procura de algum modo acompanhar essa corrida vertiginosa da
divisão social do trabalho.

Numa primeira divisão, separou o trabalho dos escravos e dos homens

livres. A estes, atribuiu direitos. Àqueles, não, equiparando-os às coisas.

Mais tarde, numa atitude que exigiu um certo grau de abstração, distinguiu
em ente que inicialmente denominou pessoa moral, considerando-o um ser
transcendental aos homens que o constituíram. Daí a divisão entre pessoa
jurídica e pessoa física.

O Direito do Trabalho, para uns, deve limitar o seu âmbito de incidência ao

trabalho sob a forma de emprego. Para outros, precisa expandir-se para
todo tipo de atividade profissional, mesmo aquela que se reveste de
características técnicas incompatíveis com as exigidas para que alguém seja
considerado empregado.

O âmbito de validade do direito individual do trabalho é o contrato

 P á g i n a | 76

profissional. Excluído fica, portanto, o trabalho por entretenimento, por ideal

religioso, etc..

9.2.1. O trabalho profissional

O direito individual do trabalho regula o exercício da atividade profissional.

Navarro define profissão como a aplicação ordenada e racional de parte da

atividade do homem destinada a qualquer dos fins imediatos e fundamentais
da vida humana. Ressalta que não está compreendido na categoria de
profissão mero exercício de uma atividade, espiritual ou liberal, mas
atividade ordenada e dirigida a terceiros em caráter habitual.

Não é profissional, nesses termos, quem age para si próprio, embora num
trabalho constante. Assim, quem, por diversão, passa a vida ocupado em
misteres que lhe tragam satisfação, não é considerado um profissional.

Também não é profissão a atividade ilícita, uma vez que o trabalho é

ordenado a um fim: servir terceiros. Logo, o ilícito não pode ser objeto de
uma profissão. É o caso do cambista do jogo de bicho43.

Quem faz comércio do seu corpo não é, tecnicamente, profissional. É, pois,

um imperativo de natureza ética e moral.

Pode-se se dar o nome de profissional, até com certa propriedade científica,

a todo aquele que exercita, de maneira habitual, uma missão especial de
cumprir benefício aos demais, com a contrapartida a seu favor, do direito à
justa compensação pelo seu trabalho.

É a profissionalidade, como frisa Cabanellas, a condição inerente ao

trabalhador que presta os serviços próprios de um emprego, faculdade ou
ofício, o que implica a necessidade de um requisito prévio, o trabalho
assalariado, e outro delimitativo, a subordinação com que é prestado para
outrem.

9.2.2. Empreitada
É um trabalho profissional, mas não é uma relação de emprego, em
princípio, um contrato que, exercido por pessoa física, configura uma relação
de trabalho autônomo, salvo quando desvirtuada de suas características
fundamentais pela inserção automática da subordinação.

A lei estabelece uma exceção ao critério processual anteriormente indicado:

trata-se da situação do pequeno empreiteiro.

Estabelece o Art. 652, ‘a’, III, da CLT, que é competente a Justiça do

Trabalho para conhecer e julgar lides resultantes de contratos de
empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice.

43
OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO.
ART. 82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL. Inserida em 08.11.00.
NOTA: OJ significa “Orientação Jurisprudencial’ do TST.
 P á g i n a | 77

Trata-se a regra do Art. 652, ‘a’, III, da CLT, do empreiteiro pessoa física
que, como profissional autônomo, executa, só e pessoalmente (ou, no
máximo, com algum auxiliar), a empreitada, de valor econômico não
elevado.

É possível afirmar, assim, que no contrato de empreita uma das partes se

propõe a fazer ou a mandar fazer certa obra, mediante remuneração
determinada ou proporcional ao serviço executado. É a locatio operis
romana. O objeto do contrato é um resultado específico e delimitado, uma
obra (opus).

A pessoalidade não é inerente ao contrato de empreitada. Ela pode ou não

surgir da pactuação ou da prática desse contrato. Desse modo, não é
incompatível que o prestador de serviços seja até mesmo uma pessoa
jurídica.

O Código Civil não a define, mas a inclui dentre os contratos em geral de

direito civil. Separadamente, o Código Civil disciplinou outro contrato de
direito civil, a ‘prestação de serviços’, a antiga ‘locação de serviços’, do
Código Civil anterior, deixando claro que é regida pelo Código Civil quando
não estiver sujeita às leis trabalhistas (Art. 593), permitindo que toda
espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, pode ser
contratada mediante retribuição.

Conceitua como o contrato em que se convenciona a execução de uma

determinada obra, obrigando-se o executante, denominado empreiteiro, por
seu trabalho, ou de terceiro, com ou sem materiais, e de acordo com as
instruções que receber do contratante, que por ela fica obrigado a
remunerá-la, independentemente do tempo necessário, por valor certo e
proporcional aos níveis do seu perfazimento.

Na empreitada, portanto, não há subordinação, e sob esse prisma seria

possível considerá-la um trabalho autônomo.

Para Monteiro, a empreitada é semelhante à locação de serviços,

distinguindo-se, ambas as figuras, porque na empreitada existe
independência entre os contratantes, nenhum vínculo subordinativo ou de
disciplina, portando, importando somente o resultado, enquanto que na
prestação de serviços o trabalhador põe a sua atividade à inteira disposição
do locatário, de quem recebe ordens ou instruções, e a quem se acha
subordinado.

No entanto, não nos parece bem assim. Na prestação de serviços não há

subordinação, analisada em confronto com o contrato de emprego.
Prestação de serviços há entre o cirurgião e o paciente, entre o engenheiro e
o cliente, entre o dentista e a pessoa que recebe o tratamento dentário,
dentre outros.

A locação de serviços é autônoma, enquanto que a empreitada também o é.

Na empreitada contrata-se uma atividade autônoma (empreitada de mão-
 P á g i n a | 78

de-obra) ou um resultado (empreitada de obra). Na prestação de serviços

contrata-se a atividade profissional ou um serviço, mas nunca um resultado.

Assim, somente a empreitada de mão-de-obra e a locação de serviços

podem coincidir em princípio, mas aquela atividade é preponderantemente
braçal, e esta, intelectual.

O dono da obra, em cuja residência um empreiteiro faz uma reforma, não é

responsável pelo pagamento de direitos trabalhistas dos empregados deste,
muito menos do empreiteiro pessoa física. É que uma residência não é uma
atividade econômica, e a empreitada não é uma prestação de serviços
domésticos.

Dispõe a Orientação Jurisprudencial n. 191, do TST, nesse sentido, firmando

a diretriz segundo a qual:

Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada

entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade
solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo
empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora
ou incorporadora44 45.

Por outro lado, há responsabilidade solidária entre o empreiteiro e sub-

empreiteiro, de modo que aquele é também devedor dos direitos
trabalhistas dos empregados deste.

Há direito de regresso do empreiteiro principal contra o subempreiteiro, e

direito de retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das
obrigações trabalhistas (Art. 455, § único, da CLT).

Em síntese, é possível afirmar que a primeira diferenciação relevante diz

44
Dono da obra. Responsabilidade subsidiária. Não configuração. Aplicabilidade da
Orientação Jurisprudencial n. 191 da SDI-1. Verificando-se que a hipótese dos autos refere-
se a situação que envolve empreiteiro principal e dono da obra, firmando-se uma relação
jurídica de natureza civil, distinta, portanto, da que ocorre entre o realizador da obra e os
empregados por este contratado, não há razão para responsabilizar o contratante pelos
encargos trabalhistas objeto da condenação, por ausência de dispositivo de lei, conforme
Orientação Jurisprudencial n. 191,da SDI-1 do E. TST (TRT-20a. Região; RO n. 10366-2003-
002-20-00-1-Aracaju-SE; ac. n. 2145/03. Rela. Juíza Suzane Faillce L. Castelo Braço; j.
23/9/2009, v.u.)
45
A Companhia Siderúrgica de Tubarão – CSA foi absolvida da responsabilidade subsidiária
sobre verbas trabalhistas devidas a um empregado de uma empresa terceirizada, que foi
contratada para construir uma fábrica de oxigênio. A empresa havia sido condenada no
Tribunal Regional da 17ª Região (ES), mas a Primeira Turma do Tribunal Superior do
Trabalho reformou a decisão, entendendo que a siderúrgica é apenas dona da obra.
Contrariamente ao entendimento do TRT, que afirmou ser indiferente o fato de a companhia
ser ou não dona da obra – “pois sempre que se contrata uma empresa para prestação de
serviços surge automaticamente a responsabilidade subsidiária” –, o relator da Primeira
Turma, ministro Walmir Oliveira da Costa, explicou que a CSA é, sim, apenas dona de uma
obra certa, destinada à expansão de sua unidade industrial, de forma que não lhe cabe a
responsabilização pelas dívidas trabalhistas dos empregados da empresa que foi contratada
para construir a fábrica. A decisão da Primeira Turma foi por maioria de votos. (RR-1863-
1997-006-17-00.1)
 P á g i n a | 79

respeito ao âmbito de abrangência da regra celetista relativa à não-

responsabilização do dono da obra. A abrangência é ampla, porém não
absoluta.

A regra original de não-responsabilização parece manter-se preservada

quando se tratar de empreitada ou prestação de serviços pactuados perante
terceiros por pessoa física, como essencial valor de uso (reforma de
residência, por exemplo).

Pode-se englobar também, neste grupo, a situação pela qual até mesmo
uma pessoa jurídica, de modo comprovadamente eventual e esporádico,
pactue a específica obra ou prestação aventadas.

Nessas situações, o dono da obra (ou tomador dos serviços), contratando

efetivo valor, não responderia pelas verbas empregatícias devidas pela
empresa encarregada de realizar a prestação de serviços ou empreitada.

Ou seja, o critério da não-responsabilização do texto do Art. 455, da CLT,

ficaria preservado apenas com respeito àquelas situações em que o tomador
de serviços tenha se valido esporadicamente ou por curto período da
prestação de serviços pactuada perante o empreiteiro e subempreiteiro e,
preferivelmente, como instrumento de produção de mero valor de uso.

É muito diferente da situação dos casos em que o contrato de empreitada ou

prestação de serviços entre duas empresas, em que a dona da obra (ou
tomadora de serviços) necessariamente tenha de realizar tais
empreendimentos, mesmo que estes assumam caráter infraestrutural e de
apoio à sua dinâmica norma de funcionamento.

Em tais situações parece clara a responsabilidade subsidiária da dona da

obra (ou tomadora de serviços) pelas verbas laborais contratadas pela
empresa executora da obra ou serviços. Ou seja, a regra de não-
responsabilização, inerente ao texto literal do Art. 455, da CLT, não
abrangeria estas últimas situações ocorrentes no mercado de prestação de
serviços.

9.2.2.1. Pacto autônomo e risco contratual

De maneira geral, no contrato autônomo, o risco da prestação em
desenvolvimento é do próprio prestador. Ou seja, o prestador tende a
assumir os riscos da própria prestação laborativa.

Não é, todavia, uma condição decisiva para a definição da natureza jurídica

do pacto celebrado entre as partes. Isto é, a aferição para a distribuição do
risco não contribui, de modo decisivo, para que o intérprete identifique, no
caso concreto, a natureza da relação jurídica estabelecida entre as partes.

É que pode o prestador de serviços estar assumindo os riscos, em uma

determinada relação sócio-jurídica, até o instante em que, juridicamente, é
lhe reconhecida a natureza de empregado, invalidando a cláusula de risco
anteriormente pactuada.
 P á g i n a | 80

9.2.3. Trabalho religioso

Em princípio, não configura um contrato de emprego, mas é necessário
distinguir: entre trabalho religioso e o trabalho para instituição religiosa,
porque este último pode expressar-se por meio de atividades profissionais,
como, também, entre o trabalho religioso profissionalizado e o não-
profissionalizado.

As relações entre os religiosos e suas instituições não constituem, portanto,

um contrato de trabalho46.

Tal se dá porque o trabalho religioso não é considerado profissional, no

sentido técnico do termo. Os seus propósitos são ideais, o exercício de uma
vocação. O fim a que se destina é de ordem espiritual, e não profissional. A
atividade religiosa é desenvolvida desinteressadamente, não como meio de
obtenção de utilidades econômicas.

Durant salienta que o trabalho dos religiosos, para as suas ordens, não visa
a obtenção de um salário. A retribuição que recebem os clérigos por tais
serviços não tem natureza salarial. A atividade ou trabalho é simplesmente o
acessório, cujo principal é o “aperfeiçoamento moral ou a prática de caridade
para com o próximo”.

Para Planiol e Ripert, não há contrato de trabalho no compromisso que une o

religioso à congregação que integra, não obstante existir por parte daquele
uma subordinação à autoridade religiosa da ordem.

Cabenelas entende que “os serviços que prestam os trabalhadores nos

templos e outros lugares destinados ao culto não oferecem caráter laboral,
pela ausência de lucro próprio das atividades religiosas, de finalidade
altruística, benéfica e inclusive ultraterrena”.

As prestações dos sacerdotes ou membro de ordens religiosas, tanto

masculinas como femininas, não enquadram o contrato de trabalho, se
correspondem à sua específica missão; mas, podem dar-se circunstâncias
especiais em que clérigos e freiras desempenhem tarefas análogas às
seculares, como as de professores contratados por certas instituições, em
que podem ostentar caráter laboral, se tal é a condição das prestações
46
Um pastor evangélico que compareceu a uma audiência de reclamação trabalhista como
representante da Igreja Universal do Reino de Deus não pode ser considerado preposto,
pois não era empregado da entidade religiosa. A decisão da Quarta Turma do Tribunal
Superior do Trabalho reforma acórdão regional que afastou a revelia e pena de confissão
aplicada à Igreja Universal pela 4ª Vara do Trabalho de Vitória (ES).
Relatora do recurso de revista do trabalhador - um encarregado de transporte -, a ministra
Maria de Assis Calsing considera que o acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª
Região (RS) diverge do entendimento adotado pelo TST na Súmula 377. A ministra
esclarece que, de acordo com a súmula, “não se tratando de reclamação de empregado
doméstico ou contra micro ou pequeno empresário, é indispensável a condição de
empregado ao preposto”. (RR 69300-05.2004.5.17.0004). Fonte: Tribunal Superior do
Trabalho
 P á g i n a | 81

estipuladas.

Dizer que o trabalho religioso não entra no âmbito do contrato de trabalho

não é o mesmo que afirmar que a Igreja não pode ser empregadora, e que
os religiosos não podem ser empregados.

9.2.4. Trabalho familiar

É aquele prestado no ordenamento familiar, entre os membros que
cooperam com o chefe em atividade profissional deste ou de qualquer dos
integrantes do grupo.

Este tipo de trabalho gera discussões quanto à sua profissionalidade ou não.

Trata-se de trabalho exercido pelas pessoas de uma mesma família, cuja

prestação de serviços é affectionis vel benevolentiae cause. É aquele
prestado no ordenamento familiar entre os membros que cooperam com o
chefe em atividade profissional deste ou de qualquer dos integrantes do
grupo.

Difere do trabalho em domicílio, porque este tem natureza industrial ou

comercial, e é exercido pelo trabalhador, na residência deste, configurando
contrato de trabalho.

Também não se confunde com o trabalho doméstico, que é aquele prestado

para pessoa ou família no âmbito residencial, ordenado às necessidades
normais desse. No trabalho familiar existem fins produtivos e econômicos,
ao passo que no doméstico nenhuma atividade lucrativa é desenvolvida.

O problema consiste em saber se os serviços que caracterizam relação de

emprego, tendo como partes pessoas da mesma família entre si são os
regidos pelas leis trabalhistas. Nesse caso encontra-se o trabalho entre
esposos, de filho para pai, dentre outros.

É possível afirmar que, se a princípio o trabalho familiar não está incluído na

esfera de atuação do Direito do Trabalho, nada impede que entre esposa,
marido ou filhos e pais exista um contrato de trabalho. Nenhuma proibição
legal existe em nosso direito.

Acrescente-se que a lei brasileira, ao dispor que não se sujeitam às normas

de duração do trabalho as pessoas que trabalham em regime familiar, dá a
entender que atribui ao trabalho familiar a natureza de relação jurídica de
emprego, com prescrições especiais. Mais importante, no entanto, será
especificar em cada caso concreto, entre os trabalhos decorrentes do dever
de assistência familiar e ordenados a esse fim, e aqueles que embora entre
familiares, constitui um contrato de trabalho assalariado, caso em que se
relutaria em aplicar as leis trabalhistas. Estes entram na esfera laboral.

Passarelli acentua que “não se verifica relação de emprego quando o

trabalho seja prestado espontaneamente pela pessoa da família, e desde
que se preste ao cumprimento de um dever específico, correlativo ao direito
 P á g i n a | 82

de manutenção”.

No mesmo sentido, Guidotti enfatiza que “o trabalhado familiar prestado no

empreendimento do chefe de família, no cumprimento de obrigações de
colaboração e assistência familiar não entra na categoria de relação de
trabalho.

9.2.5. Trabalho desportivo

O atleta amador não é abrangido pelo Direito do Trabalho exatamente
porque não é um profissional. A atividade que desenvolve é recreativa,
destina-se ao seu lazer, não traz a marca de uma obrigação jurídica, daí por
que não configura como parte de uma relação de emprego.

A relação jurídica que prende o jogador de futebol profissional ao clube é

trabalhista. Trata-se, portanto, de um contrato de trabalho regido pelas leis
trabalhistas, pelas leis desportivas e pelos regulamentos da Fédération
International de Football Association (FIFA).

Canepele entende, que o contrato entre associação esportivo e jogador de

futebol profissional, regulado pelas normas da federação, entra, certamente,
no esquema da relação de trabalho subordinado. Compartilham dessa
mesma opinião Cassì, De Litala, Palermo, Ramat, Cabanellas.

O jogador profissional recebe salário em troca da sua atividade e o futebol,

que é, originariamente, um desporte, pode transformar-se num trabalho,
desde que exercitado sistematicamente em caráter de profissão.

Russomano sustenta que “o atleta profissional que celebra um contrato com

determinado clube esportivo obriga-se à execução de um trabalho
contratualmente definido, com uma remuneração certa, submetendo-se a
regras rígidas de disciplina, constantes, quase sempre, da legislação
específica sobre prática do esporte”.

Sob o ponto de vista da pessoa do atleta, portanto, não existe diferença, por
pequena que seja, entre ele e os demais trabalhadores do comércio, da
indústria ou da agricultura.

O clube esportivo, por sua vez, é uma pessoa jurídica que organiza as
equipes, submetendo-as a um regime efetivo de treinamento, tendo em
vista não somente a prática do esporte pelo esporte, mas, por meio dele, a
realização de um espetáculo público, com fins lucrativos.

O jogador de futebol é um empregado regido pela CLT. Aplica-se ao seu

contrato e quanto a este aspecto a mesma solução prevista na lei para os
artistas. Os contratos podem ser formulados a prazo e renovados
periodicamente. A própria natureza do trabalho desportivo exige tal solução.

O atleta profissional pode ser autônomo. Basta que a sua atividade seja
exercida por conta própria, o que ocorre quando for individual. É o caso do
lutador de boxe, do jogador de tênis, etc..
 P á g i n a | 83

10. DIREITOS FUNDAMENTAIS, DIREITOS DE PERSONALIDADE E

DIREITOS INTELECTUAIS
10.1. Direitos fundamentais e direitos constitucionais
No direito comum, os direitos fundamentais acompanham a valorização dos
direitos humanos na experiência jurídica e cultural dos povos, traduzindo-se
em garantias do cidadão perante o Estado.

Proclamou-se que todos os homens foram criados iguais e dotados de

direitos inalienáveis, dentre os quais o direito à vida, à liberdade e à procura
da felicidade.

Surgiram as declarações de direitos individuais e, depois, as declarações de

direitos sociais, como a Declaração Universal dos Direitos do Homem, ou
específicos, como a Carta Internacional Americana de Garantias Sociais e a
Carta Social Europeia, dentre outros, exaltando a dignidade do trabalho, o
direito ao emprego, o direito ao descanso, o direito ao justo salário, o direito
de associação sindical, etc..

Promove-se, portanto, a tutela de direitos extrapatrimoniais, de natureza

pessoal, abrangendo direitos civis e políticos das pessoas, direitos individuais
ou liberdades, não só direitos do homem e do cidadão, mas do trabalhador
também.

Esses direitos, na esfera das relações do trabalho, têm como fundamento a

necessidade de garantia de um mínimo ético, que deve ser preservado nos
ordenamentos jurídicos, nas relações de trabalho como forma de
organização jurídico-moral da sociedade quanto à vida, saúde, integridade
física, personalidade e outros bens jurídicos valiosos para a defesa da
liberdade e integração dos trabalhadores na sociedade, perante a qual têm o
dever-direto ao trabalho.

Não são restritos ao empregado, mas, por serem fundamentais, devem

estender-se a todo aquele que prestar um trabalho subordinado ou por
conta alheia, o que abre o horizonte da sua aplicabilidade para formas
atípicas de contratação do trabalho, como o temporário, avulso, eventual e
todo aquele que vier a ser enquadrado na rede de proteção da legislação
trabalhista.

Em 1.995, os chefes de Estado e de governo presentes à Cúpula Mundial

sobre Desenvolvimento Social aprovaram um Programa de Ação para
direitos básicos dos trabalhadores, assim considerados:
• A proibição do trabalho forçado e do trabalho infantil47;
• A liberdade de associação e negociação coletiva;
47
Uma fiscalização feita em uma lavoura de tomate de São Carlos, na tarde desta sexta-
feira (21), encontrou moradias inadequadas, trabalhadores sem registro em carteira e até
trabalho infantil. A fiscalização foi feita pelo Ministério Público, Ministério do Trabalho e
Polícia Federal.
Na fazenda, 15 hectares foram arrendados para a lavoura de tomate e 20 pessoas estavam
trabalhando na cultura. A trabalhadora rural, Ionice da Silva, disse aos fiscais que não tem
descanso. “Trabalho todo dia, até domingo. Não tenho carteira assinada”, disse.
 P á g i n a | 84

• A igualdade de remuneração por um trabalho de igual valor;

• Não-discriminação no trabalho.

A Declaração da Organização Internacional do Trabalho - OIT sobre os

princípios e direitos fundamentais no trabalho, adotou na Conferência
Internacional do Trabalho, na sua 86a reunião, em Genebra, em 18/06/98,
destinada a responder aos desafios gerados pela globalização da economia,
embora nela reconhecendo um fator de crescimento econômico e condição
essencial para o progresso social, mas entendendo que não é uma condição
suficiente para assegurar o referido progresso e que deve ser acompanhada
de um mínimo de regras de funcionamento social fundadas em valores
comuns, lembrou que os princípios relativos aos direitos fundamentais são:
• A liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de
negociação coletiva;
• A eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório;
• A abolição efetiva do trabalho infantil;
• A eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação.

A União Europeia, pelas Diretivas e Resoluções que se aplicam a todos os

países integrantes da Comunidade, prioriza o seguinte:
• O diálogo social;
• A livre circulação de trabalhadores;
• O direito do estrangeiro de concorrer às ofertas de trabalho que vêm
de outros Estados-membros em relação ao de origem, nas mesmas
condições e oportunidades de que se beneficiam os trabalhadores
nacionais;
• O direito de residir no Estado onde a atividade for desenvolvida e de
permanência depois de expirado o contrato de trabalho;
• A proibição de diferenciações por motivos de salário, dispensas,
requalificação profissional ou recolocação;
• A paridade de tratamento quanto à inscrição dos trabalhadores nas
associações sindicais, compreendido o direito de voto e o acesso a
cargos administrativos e diretivos da mesma entidade.

Segundo os fiscais, faltam equipamentos de segurança e as condições das moradias não são
adequadas. “A casa tem muita goteira. Na cama, em qualquer parte”, reclamou o
trabalhador rural José Bispo dos Santos.
A maioria dos trabalhadores da propriedade é da região sudoeste, onde a cultura de tomate
é mais difundida. Todos vieram para a região atraídos com ofertas de emprego e alguns
levaram até a família.
As equipes também encontraram cinco menores trabalhando na lavoura. Dois deles, com 13
anos. “Eu recebo R$ 15 por dia”, disse uma das crianças. Edson Rossi é o produtor rural que
arrendou a terra. Ele negou que os menores estejam trabalhando. “Eles não trabalham,
acho que os pais devem ter trazido”, justificou.
Rossi ainda disse que ainda falta acertar o registro de alguns trabalhadores e que tudo está
de acordo com a lei. “Nós encontramos trabalhadores que não recebem sequer um salário
mínimo, sem os equipamentos de segurança. Tudo indica que é trabalho análogo ao
escravo”, ressaltou o gerente regional do trabalho e emprego, Antônio Valerio Morillas
Júnior.
O Ministério do Trabalho pedirá os documentos referentes às contratações para analisar a
situação dos trabalhadores. A investigação será acompanhada pelo Ministério Público
 P á g i n a | 85

A liberdade sindical é um dos direitos básicos do trabalhador. É o direito de

associação. Nem sempre foi reconhecido. Ganhou expressão coma
Convenção n. 87, da OIT.

Na Convenção n.87, a liberdade sindical toma por base quatro garantias:

fundar, administrar, atuar e filiar-se.

Em linhas amplas, a autonomia coletiva compreende a ‘autonomia

organizada’, da qual resulta o direito dos sindicatos de elaborar os próprios
estatutos. A ‘autonomia negocial’, que permite aos sindicatos fazerem
convenções coletivas de trabalho.

A ‘autonomia administrativa’, da qual resulta o direito de o sindicato eleger a

sua diretoria e exercer a própria administração. A autotutela é o
reconhecimento de que o sindicato deve ter meios de luta, previstos nos
termos da lei, para a solução dos conflitos trabalhistas, dentre os quais a
greve e o direito a um arbitramento das suas disputas.

10.2. Trabalho, descanso e salário

Ter um trabalho é uma questão de dignidade para o ser humano.

Na Antiguidade, o trabalho era visto como uma punição, uma penalidade,

um castigo que o homem sofreu, como já vimos no primeiro capítulo desta
apostila.

Os marcos são diferentes formas pelas quais o trabalhador foi visto.

• Primeiro, o escravo era considerado coisa.
• Segundo, o trabalhador, dependente das corporações, diante das
limitações do corporativismo medieval e do monopólio das corporações
de ofício, praticamente absolutas para definir o direito de alguém
trabalhar ou não; portanto, um trabalhador subjugado às autorizações
corporativas.
• Terceiro, o proletário, com o início da sociedade industrial, o
assalariado, mediante contrato de trabalho, mas um proletário.
• Quarto, um dos maiores problemas da sociedade contemporânea, o
excluído, vítima do desemprego e da escassez das vagas de emprego.

Uma concepção de Direito do Trabalho é, portanto, a que retira os entraves

que as sociedades do passado opunham ao trabalhador, significando que as
pessoas têm o direito de trabalhar. Mais que isso, têm o dever de trabalhar,
colaborando com os esforços comuns da sociedade para a produção dos
bens e serviços de que necessita para o seu crescimento.

Outra questão é a liberdade de escolha de profissão, em algumas delas

desde que observadas as exigências e os requisitos de habilitação
profissional pelos respectivos Conselhos Regionais e Federais das profissões
regulamentadas e pelos órgãos de fiscalização profissional que antes tinham
natureza jurídica autárquica, mas que foram transformados em instituições
privadas, com pessoal regido pela CLT.
 P á g i n a | 86

A liberdade de atividade econômica, guardadas as proporções, é para a

atividade empresarial, o que corresponde, para o trabalhador, à liberdade de
trabalho.

Outro direito fundamental do trabalhador é o direito ao descanso. O tempo

livre permite ao homem o desenvolvimento integral da sua personalidade,
quando se dedica a outras atividades diferentes do trabalho profissional, e
que facilitem o convívio familiar, com amigos, horas de entretenimento,
estudos, convivência religiosa, prática desportiva, leitura de jornais e
revistas, passeios, férias e tudo o que possa contribuir para a melhoria da
sua condição social.

Outro direito fundamental é o direito ao salário. Ter um salário para prover

as necessidades de subsistência é uma questão de dignidade do ser
humano.

A doutrina social da Igreja Católica valorizou os princípios do ‘salário vital’ e

do ‘justo salário’, que não se confundem, porque ‘salário vital’ é o necessário
para a satisfação das necessidades básicas da pessoa, como a alimentação,
habitação, transporte e outras, e a realização do direito do trabalhador.

O ‘salário vital’ expressa-se como níveis mínimos obrigatórios por lei ou

convenções coletivas.

‘Salário justo’ não é o vital, mas o efetivamente contraprestativo do valor do

trabalho, segundo um critério de justiça social e um princípio de equidade.

O marxismo48 defendeu a ideia da ‘mais-valia’, concepção de salário na

perspectiva da alienação do trabalho, para significar que a remuneração --
48
Essa situação de extrema exploração na qual se encontravam os operários, durante da
Revolução Industrial, além de resultar no nascimento do ‘movimento operário’, fez surgirem
teorias que condenavam o sistema capitalista e as desigualdades sociais trazidas. Por isso
propunha novas formas de organização da sociedade, e essas teorias ficaram conhecidas
como ‘socialismo’.
Os primeiros pensadores socialistas acreditavam ser possível reformar o capitalismo por
meio de ação do Estado ou da associação dos trabalhadores em cooperativas auto-geridas.
Entre esses pensadores, destacam-se o inglês Robert Owen (1.771-1.858) e os franceses
Saint Simon (1.760-1.825) e Charles Fourier (1.772-1.837).
Buscava-se a criação de uma sociedade ideal, sem definir os meios para se chegar a ela.
Foram chamados de ‘socialistas utópicos’.
Foi utilizada, de forma crítica, por dois pensadores alemães, Karl Marx (1.818-1.883) e
Friedrich Engelns (1.820-1.895), também partidários do socialismo, mas que se opunham à
ideia que era possível reformar o capitalismo. Achavam que, para se chegar à sociedade
socialista, era preciso fazer critica científica do sistema capitalista e promover a ‘ação
autônoma do proletariado’ no sentido de transformar a sociedade por meio de uma
revolução, a ‘revolução proletária’.
Segundo essa concepção, depois de tomar o poder, a classe operária deveria extinguir a
propriedade privada dos meios de produção e de troca (fábricas, fazendas, bancos, etc.), e
criar uma sociedade baseada na associação autônoma dos trabalhadores e em formas
coletivas de propriedade.
Marx e Engles deram o nome de ‘socialismo cientifico’, e é conhecida também como
marxismo ou, ainda materialismo histórico. Outra corrente contestadora do capitalismo a
surgir naquela metade do Século XIX foi o ‘anarquismo’. Seus principais pensadores foram
os russos Milhail Bakunin (1.814-1.876) e Piortr Kropotkin (1.842-1.921).
 P á g i n a | 87

que é contraprestativa -- não alcança os valores que seriam realmente

correspondentes ao trabalho, permitindo a exploração do trabalho pelo
capital, só podendo ser evitada pela supressão da propriedade privada,
segundo um processo socialista que redundaria, se efetivado, na instauração
de uma sociedade sem classes, e na qual a propriedade dos bens de
produção tornar-se-ia comum, tese não confirmada pelos fatos.

A economia de mercado valoriza a negociação coletiva dos valores salariais

como principal mecanismo de composição dos conflitos entre o capital e o
trabalho, sobre reajustes salariais, defendido pela OIT, que o recomenda aos
países-membros, inclusive para a adoção de métodos de fixação dos salários
mínimos, preconizando a prévia consulta às organizações de trabalhadores e
de empregadores, pelos governos, antes da decisão sobre o seu valor.

Por fim, desenvolve-se, com boa aceitação em nosso País, a experiência da

‘participação do empregado nos lucros ou resultados da empresa’, forma
paralela não-salarial, para possibilitar a integração do empregado na
empresa e a elevação do seu ganho por uma via complementar, sem os
encargos que incidem sobre os pagamentos de natureza salarial.

A negociação coletiva tem cumprido um papel importante nos reajustes

salariais contemporâneos, após o período malsucedido de indexação salarial,
do qual nos livramos com o fim dos governos militares, e quando os
sindicatos perceberam que os salários indexados entravam numa espiral
sem fim, forçando elevação de preços, e estes, por sua vez, dos salários,
verdadeira corrida sem fita para cruzar e pódio para subir.

O direito ao descanso, com a limitação da jornada diária, semanal e mensal

a um número máximo de horas viáveis, é outro direito fundamental.

O direito ao descanso corresponde a uma exigência, a de tempo livre que

permita o desenvolvimento integral da personalidade e a dedicação a outras
atividades diferentes do trabalho profissional, que facilitem o convívio
familiar, com amigos, horas de entretenimento, estudos, convivência
religiosa, prática desportiva, leitura de jornais e revistas, passeios, férias e
tudo que possa contribuir para a melhoria da condição social do trabalhador.

O Direito do Trabalho promove a proteção do direito ao descanso mediante

três institutos:
• Descanso da jornada de trabalho, que é o intervalo na própria jornada
ou entre o fim de uma jornada e o começo da que será realizada no
dia seguinte;
• O descanso semanal, que é o repouso semanal remunerado e dos
feriados49;
Para os anarquistas, só havia uma forma de extinguir a sociedade capitalista: abolir o
Estado burguês e a propriedade provada, e instaurar uma sociedade desprovida de qualquer
tipo de Estado e constituída por pequenas comunidades autônomas.
49
Descanso semanal remunerado de trabalhador é questão de ordem pública e não pode ser
objeto de negociação em acordo coletivo. Esse foi o entendimento da Seção I Especializada
em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho para rejeitar recurso da empresa
 P á g i n a | 88

• O descanso anual, que é o gozo das férias.

10.2.1. Trabalho clandestino dos bolivianos50

Há denúncias de que lojistas do Bom Retiro, em São Paulo, proprietários de
confecções, estão empregando bolivianos que estão irregulares no País. O
Ministério Público do Trabalho quer identificar se as lojas do Bom Retiro
confeccionam seus produtos, se terceirizam a costura de peças, quem são os
parceiros dos lojistas, se os trabalhadores têm ou não CTPS com registro e
em que condições trabalham.

Em dezembro de 2.007, a C&A -- uma das maiores redes do varejo do Brasil

-- assinou um TAC – Termo de Ajustamento de Conduta em que se
comprometeu a advertir seus fornecedores e até mesmo cancelar pedidos de
compras de confecções que empreguem, formal ou informalmente,
trabalhadores de nacionalidades diversas que estejam em situação irregular
no País. Se descumprir o TAC, a rede terá de pagar multa de R$ 10.000,00
para cada item descumprido do acordo e o mesmo valor por trabalhador.
Cerca de 30 TAC também foram assinados com confecções que fornecem
para a C&A (Folha de São Paulo, B7, 18/11/2007).

A Riachuelo também firmou TAC naquele ano com o Ministério Público do

Trabalho, por meio do qual se comprometeu a não trabalhar com empresas
que usam mão-de-obra irregular (Folha de São Paulo, B7, 18/11/2007).

Tudo isso é decorrente de blitz realizada por procuradoras do Trabalho que

encontrou bolivianos em situação irregular, submetidos a jornadas diárias de
até 16 horas, em ambientes sem higiene e que ofereciam risco à segurança,
em oficinas de costura do Pari e da Barra Funda (Folha de São Paulo, B7,
18/11/2007).

Entre 1.200 a 1.500 bolivianos chegam por mês ao Brasil em busca de

emprego. A maior parte encontra trabalho em pequenas confecções e
oficinas clandestinas de costura. Já foram identificados em 18 bairros e
cidades da Grande São Paulo (Bom Retiro, Pari, Brás, Barra Funda,
Cangaíba, Ermelino Matarazzo, Grajaú, Itaquaquecetuba, Interlagos,
Jandira, Ponte Rasa, Vila Maria e Itaquera), e ao menos em oito municípios
no interior paulista (Americana, Araçatuba, Bauru, Indaituba, Nova Odessa,
Santa Bárbara d’Oeste, São Roque e Sumaré). Essas oficinas são ou foram
paulista A. – A. L. L. do B., no qual insistia em tese de constitucionalidade de norma
coletiva que lhe permitiu conceder a folga do empregado no 14º dia de trabalho.
A Segunda Turma do Tribunal já havia confirmado a decisão do Tribunal Regional da 9ª
Região (PR) afirmando que a folga compensatória do trabalho em dia de domingo deve
ocorrer dentro da semana, “visto que de acordo com o próprio nome, trata-se de descanso
semanal remunerado e não de descanso devidos no mês”. Não cabe à empresa transferi-la
para outra oportunidade que lhe seja mais adequada, pois não há espaço para negociação
coletiva quando se trata de normas que visem o bem-estar psíquico-físico do trabalhador.
(E-RR-60000-2001.5.09.0024)
50
Segundo estimativas do Ministério do Trabalho, 800 mil trabalhadores estrangeiros atuam
legalmente no mercado de trabalho brasileiro. Contudo, 200 mil estrangeiros atuam de
forma ilegal. Por outro lado, 4 milhões de brasileiros (legais e ilegais) atuam nos mercados
de trabalho de outros países. A concentração ocorre principalmente nos EUA. (Fonte: Folha
de São Paulo, B7, 05/09/2008)
 P á g i n a | 89

fornecedoras de grandes redes de varejo do País (Folha de São Paulo, B19,

16/12/2007).

Em 2.006 e 2.007, uma CPI da Câmara Municipal de São Paulo convocou

representantes das lojas Marisa, Riachuelo, Renner e C&A para prestar
esclarecimentos, depois que etiquetas de suas marcas foram encontradas
em oficinas irregulares da capital. As lojas firmaram compromisso com o
Ministério Público do Trabalho, além de desenvolverem programas para
fiscalizar fornecedores e não comprar de confecções que empregam mão-de-
obra estrangeira irregular. As lojas informaram, ainda, que realizam
auditorias periódicas e exigem o cumprimento de lei trabalhista e respeito à
dignidade humana (Folha de São Paulo, B19, 16/12/2007).

Procuradores do Trabalho investigaram 147 processos abertos para apurar

denúncias envolvendo a exploração dos bolivianos em confecções paulistas,
dos quais 84 já viraram TAC. Neles, os empregadores se comprometem a
não contratar mais estrangeiros em situação irregular e a não submetê-los a
condições degradantes de trabalho, com jornadas excessivas, em locais que
oferecem risco à saúde e à segurança (Folha de São Paulo, B19,
16/12/2007).

Os bolivianos fazem jornadas entre 14 a 17 horas por dia, ganham centavos

por peça produzida e moram no local de trabalho. A grande maioria recebe
salários mensais entre R$ 100,00 a R$ 500,00. São vários adultos e crianças
alojadas em um mesmo cômodo, muitas vezes sem ventilação, com fiação
aparente oferecendo riscos. Estima-se que 160.000 bolivianos vivam no
Estado de São Paulo, sendo 100.000 irregulares (Folha de São Paulo, B19,
16/12/2007).

Pelo Art. 149, do Código Penal, é crime inafiançável reduzir uma pessoa à
condição análoga à de escravo51. Não é preciso que ele esteja acorrentado
para provar essa condição. A pena prevista é de dois a oito anos de prisão,
51
As denúncias sobre casos de trabalho escravo contemporâneo atingem um recorde
histórico no Brasil. É o que mostra o relatório anual "Conflitos no Campo Brasil 2008",
elaborado pela Comissão Pastoral da Terra (CPT). Segundo os dados da CPT, houve 280
ocorrências no ano passado. Até então, o índice mais elevado tinha sido registrado em
2005, com 276 denúncias. Os dados foram divulgados durante a 47ª Assembléia Geral da
Conferência Nacional dos Bispos do Brasil (CNBB), realizada em Indaiatuba (SP). O encontro
teve início no dia 22 de abril e termina nesta sexta-feira (1º). O relatório da CPT, que
começou a ser publicado de forma sistemática em 1985, também compila diversas
estatísticas sobre conflitos que envolvem o acesso à terra e à água no país. Trata-se do
principal levantamento do país sobre a violência na zona rural que, neste ano, revelou
também a concentração de assassinatos por conflitos no campo na região amazônica.Ao
todo, os casos relatados pela CPT envolveram 7 mil trabalhadores - 86 deles menores de
idade. Houve 5,2 mil libertações. A entidade religiosa e o Ministério do Trabalho e Emprego
(MTE) utilizam metodologias distintas para contabilizar o número de ocorrências. Segundo o
governo, são 5 mil pessoas resgatadas, somando as operações do grupo móvel de
fiscalização e das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTEs).
O inédito índice de denúncias foi acompanhado por uma intensificação da atividade
fiscalizatória vinda do poder público. O número de libertações só não foi maior que o
registrado em 2007 (5.999) e 2003 (5.223). O ano que passou foi marcado ainda pelo
recorde no número de operações (158), superior às 116 ações realizadas em 2007, que
teve 265 denúncias, segundo a CPT.
 P á g i n a | 90

além de multa.

10.3. Proibição de discriminar

O direito de não ser discriminado é um dos principais direitos fundamentais
do trabalhador. Discriminação é toda distinção, exclusão ou preferência
fundada na raça, cor, sexo52 53, religião, estado civil, opinião política, origem
social ou nacional, que tenha por finalidade anular a igualdade de
oportunidades, de tratamento e de resultados no emprego 54.

O art. 93, da Lei n. 8.213, de 24/07/91, estabelece cotas para a contratação

De acordo com dom Ladislau Biernaski, presidente recém-eleito da CPT, é preciso

reconhecer que, a despeito do alto índice de denúncias, o número de libertações também foi
significativo e pode ser considerado "um ponto positivo". Os estados que registraram os
maiores índices de crescimento das denúncias entre 2007 e 2008 foram: Maranhão (de 2
para 27 denúncias), Mato Grosso (de 19 para 33) e Amazonas (de 1 para 7).
O Pará continua apresentando o maior número de denúncias (106). Em segundo lugar está
o Mato Grosso (33), seguido de perto pelo Maranhão (27). Já o ranking de libertações tem a
liderança de Goiás pelo segundo ano consecutivo (867). O Pará vem logo a seguir (811).
Em terceiro fica Alagoas (656). Ao todo, seis Estados não tiveram registros de denúncias e
libertações pela CPT: Distrito Federal, Acre, Amapá, Roraima, Paraíba e Sergipe.
"O trabalho escravo e degradante ainda é uma chaga no Brasil", afirma dom Ladislau. Bispo
de São José dos Pinhais (PR), ele assumiu o cargo no último dia 18 de abril e irá estar à
frente da entidade até 2011. Ele substituiu dom Xavier Gilles de Maupeou d`Ableiges, bispo
de Viana (MA). O bispo emérito de Goiás Dom Tomás Balduino, um dos fundadores da CPT
em 1975, permanece como conselheiro permanente da entidade.
A maioria dos casos denunciados está vinculada à pecuária (134). Em segundo lugar
aparece o ramo de carvão (47). Já entre as libertações, o setor sucroalcooleiro liderou o
ranking em 2008, com 2.553 trabalhadores que deixaram a condição análoga à escravidão,
conforme registra a CPT. Houve ainda sete casos compilados que uniram trabalho escravo e
desmatamento - seis deles foram fiscalizados, com 83 trabalhadores libertados.
No ano passado, a Amazônia Legal - que corresponde à totalidade do Acre, Amapá,
Amazonas, Mato Grosso, P ará, Rondônia, Roraima e Tocantins e parte do Maranhão - teve
68% dos registros de trabalho escravo, 48% dos trabalhadores envolvidos e 32% das
pessoas resgatadas. Levantamento da Repórter Brasil a partir de dados do MTE e do
Ministério do Meio Ambiente (MMA) havia indicado que 74% dos municípios que mais
desmatam na Amazônia já foram flagrados com mão-de-obra escrava. Criado em 1995, o
grupo móvel é o responsável pelas libertações de trabalhadores no país e está sob
coordenação da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT). As equipes são formadas por
auditores fiscais do MTE, procuradores do Ministério Público do Trabalho (MPT) e agentes da
Polícia Federal (PF) ou da Polícia Rodoviária Federal (PRF). As indenizações pagas pelos
empregadores flagrados explorando mão-de-obra escrava em 2008 chegaram, segundo
estatísticas oficiais, a R$ 9 milhões.
52
O Presidente Barack Obama assinou a sua primeira lei no dia 29/01/2009, na condição de
Presidente dos Estados Unidos, denominada ‘Lei Lilly Ledbetter’, a qual amplia as garantias
jurídicas para que as mulheres exijam equiparação salarial em relação aos homens no
mesmo cargo, numa clara mensagem de que fazer a economia funcionar significa garantir
que ela funcione para todos. O nome da lei vem de uma mulher do Alabama, que trabalhou
por 19 anos como supervisora da Goodyear e diz ter sido discriminada em relação aos
colegas do sexo oposto, só percebendo aos 70 anos, pouco antes de se aposentar, que
ganhava muito menos do que homens na mesma função. No Brasil, desde 1.943 e na
Constituição Federal de 1.988 (Art. 7o., XXX) a mulher já tem o direito de recorrer à justiça
para pedir equiparação salarial. (Fonte: Folha de São Paulo 30/01/2009, A11)
53
A Justiça do Trabalho condenou o banco B. a pagar indenização que pode ultrapassar R$ 1
milhão ao ex-gerente A. F. dos S., 47, por ter sofrido assédio moral e discriminação sexual
em sua demissão por justa causa.
Na quarta-feira passada, ao rejeitar recurso pedido pelo banco, o TST (Tribunal Superior do
Trabalho) manteve a decisão de instância trabalhista anterior, que determinou indenização
 P á g i n a | 91

de portadores de deficiência sobre o total de funcionários:

• 4%, de 501 a 1.000 empregados;
• 5%, mais de 1.001 empregados55.

São Paulo é o Estado com o índice de cumprimento da lei mais elevados

(41,8%), sendo que a média do Brasil é de 17,9%, segundo cálculo feito a
partir de pessoas inseridas no mercado de trabalho por meio de ação fiscal
feita nos Estados, entre 2.000 a 2.009 e pela estimativa de vagas que
deveriam estar ocupadas por pessoas com deficiência, segundo a RAIS de
2.008.

no valor de R$ 200 mil (sem considerar correção e juros dos últimos cinco anos, quando a
ação teve início), além do pagamento de um valor referente ao salário em dobro do ex-
gerente desde sua demissão até a ação ser encerrada (a quantia, nesse caso, pode somar
R$ 800 mil). O banco B. já informou que vai recorrer da decisão do TST.
Nos cálculos dos advogados do ex-gerente, a soma das duas indenizações deve ir a R$ 1,3
milhão, o maior valor já pago por assédio moral e discriminação sexual no país, segundo a
Abrat (Associação Brasileira dos Advogados Trabalhistas).
S. foi funcionário do antigo banco Mercantil de 1982 até 1985, quando a instituição foi
comprada pelo banco B.. Em 1985, após prestar concurso público, foi admitido pelo Baneb
(B. do E. da B.). Em 1999, o banco estatal também foi adquirido pelo B.. "Trabalhei de 1999
até 2004, como gerente-geral de uma agência do B., em um bairro de classe média alta em
Salvador. E posso afirmar que foram os piores cinco anos de minha vida", disse S. Nesse
período, segundo diz, ele foi vítima de assédio moral na presença de vários colegas e
demitido por justa causa em fevereiro de 2004. "Recebi uma carta em que apenas me
informavam que infringi o artigo 482 da CLT [Consolidação das Leis do Trabalho] sem mais
explicações. A Justiça do Trabalho baiana questionou durante um ano o banco, e não me
explicaram as razões da justa causa", disse Santos. O artigo 482 lista 12 razões para a
dispensa por justa causa: embriaguez, ato de improbidade, mau procedimento, violação de
segredo de empresa, entre outros motivos.
Bruno Galiano, um dos advogados de S., diz que a 24ª Vara do Trabalho determinou
indenização de R$ 916 mil por danos materiais e morais e pagamento de salário em dobro,
como determina a lei 9.029, que combate a discriminação.
O TRT da 5ª Região reduziu a indenização para R$ 200 mil e manteve o pagamento do
salário em dobro desde a demissão em 2004 até o fim da ação. O B. recorreu ao TST então
para rever a decisão.
"É uma decisão importante e representa um marco em termos de valores. O Judiciário tem
determinado pagamento de indenizações, em média, de R$ 20 mil a R$ 30 mil por assédio
moral", disse Luiz Salvador, presidente da Abrat.
Luiz Mott, fundador do Grupo G. da B., diz que a decisão do TST mostra sensibilidade do
Judiciário no combate à discriminação. "O Legislativo e Executivo são mais omissos. Em um
país que lidera o ranking de assassinatos a homossexuais, uma decisão como esta manda
um recado: que a discriminação tem de ser punida, inclusive economicamente."
54
O Ministério do Trabalho editou uma portaria proibindo que as empresas façam teste de
HIV em seus funcionários durante os exames médicos periódicos e de admissão. Até então,
a medida só existia na administração pública, mas estava prevista no Programa Nacional
dos Direitos Humanos, lançado no fim do ano passado.
Além do Programa de Direitos Humanos, o governo se baseou na Lei nº 9.029, de 1995,
que proíbe a exigência de atestados de esterilização ou de gravidez de suas funcionárias
durante os exames de admissão. A mesma legislação veta outros tipos de práticas
consideradas discriminatórias, mas não especifica os casos. A medida do Ministério do
Trabalho seguiu também uma portaria interministerial de 1992, que proíbe, no âmbito do
serviço público federal, exigência de teste de HIV, tanto nos exames pré-admissionais
quanto nas consultas periódicas de saúde. O governo ressaltou que as empresas podem
fazer campanhas ou programas que estimulem os funcionários a conhecer seu estado
sorológico de HIV por meio de exames. Entretanto, os testes devem ser feitos de forma
voluntária, sem vínculo com o trabalho e resguardando a privacidade e os resultados.
 P á g i n a | 92

O Brasil deveria empregar 851.078 pessoas com deficiência para que a Lei
de Cotas fosse cumprida no País. Até dezembro/2009, entretanto, o total de
deficientes inseridos no mercado era de 152.537, segundo dados do
Ministério do Trabalho.

Um dos seus fundamentos, no direito internacional é:

• a Convenção Internacional sobre Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação Racial (ONU, 1966), que e reporta à Declaração
Universal dos Direitos Humanos, segundo a qual todos os homens
nascem iguais, em dignidade e direitos,
• a Declaração das Nações Unidas, sobre a eliminação de todas as
formas de discriminação racial.

A organização Internacional do Trabalho – OIT, em 1.958, aprovou a

Convenção sobre Discriminação no Emprego e Profissão (Convenção n. 111)
e, em 1.981, a Convenção n. 156, sobre Igualdade de Oportunidades e
Tratamento para os Trabalhadores de Ambos os Sexos.

São declarações em defesa do trabalhador contra discriminação salarial, o

princípio de igualdade salarial proclamado pela Declaração Universal dos
Direitos do Homem (1.948), o Tratado de Versalhes (1.919), as Convenções
n. 100 e 111, da Organização Internacional do Trabalho, a Convenção sobre
eliminação da discriminação da mulher, das Nações Unidas (1.979), e outros
documentos internacionais.

A Constituição Federal de 1.988, vedando o preconceito (Art. 3o., IV),

dispõe que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se a brasileiros e a estrangeiros residentes no País, a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
O Departamento de Doenças Sexualmente Transmissíveis (DSTs), Aids e Hepatites Virais —
que condena a realização do teste para detecção do HIV em exames pré-admissionais e
periódicos de saúde — lembra que a prática é comum entre empresas privadas e públicas.
“O teste não deve ser uma imposição. Conforme determinação da OMS (Organização
Mundial da Saúde) e da OIT (Organização Internacional do Trabalho), o
trabalhador/paciente tem o direito de realizar o exame de forma voluntária, e não
compulsória”, lembra Gil Casemiro, técnico do Departamento de DSTs, Aids e Hepatites
Virais.
A estimativa do Ministério da Saúde é de que pelo menos 630 mil brasileiros estão
infectados com o vírus HIV. A maioria dos portadores leva uma vida normal, sem qualquer
sintoma ou manifestação da doença. “A testagem obrigatória imposta por muitas empresas
fere os princípios da dignidade humana”, afirma Casemiro. Segundo ele, o Conselho
Empresarial Nacional para Prevenção ao HIV/Aids é um importante instrumento para
discutir o assunto com os empresários. “Mais de 30 grandes companhias participam do
debate, que também inclui temáticas sobre a prevenção da Aids”, diz.
55
O MERCADO DE TRABALHO DOS DEFICIENTES
- Setores que mais empregam pessoas com deficiência no Estado de São Paulo (deficiência
física, auditiva, visual, intelectual, múltipla e reabilitados:

SETORESNÚMERO DE PESSOASEducação17.407Comércio varejista9.494Fabricação de

veículos7.631Atividades de atenção à saúde4.944Fabricação de
alimentos4.323Administração pública3.944Edição e impressão3.672Atividades de serviços
financeiros3.373Comércio atacadista3.165Transporte terrestre3.076Fonte: Secretaria de
Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência de São Paulo, a partir da RAIS de 2008, in
Folha 28/06/2010, B1.
 P á g i n a | 93

propriedade.

É importante, para distinguir situações, a finalidade do ato praticado pela

empresa, e não a simples diferenciação de tratamento, pois na discriminação
o que se tem por fim é a preferência destinada a excluir a oportunidade de
trabalho de alguém em razão de um dos fatores distintivos elencados pela
lei.

Contudo, a realidade, no Brasil, é bastante diferente. “O trabalhador negro

(pretos e pardos) ganha apenas cerca da metade do que o não-negro
(brancos e amarelos) recebe na Grande São Paulo. São R$ 4,36 por hora,
em média, contra R$ 7,98, segundo pesquisa realizada pela fundação Seade
e pelo Dieese.”56

“Quanto maior o nível escolar, maiores as disparidades. O rendimento real

do indivíduo negro que não concluiu o ensino fundamental é de R$ 3,44 por
hora, e o do não-negro, R$ 4,10 – uma diferença de 19,2%.”57

“Já na comparação entre duas pessoas que terminaram a universidade, o

abismo atinge 40%: o negro recebe R$ 13,86 por hora e o não-negro, R$
19,49. O levantamento foi realizado em 2.007, mas os valores tiveram
correção monetária até julho [2.008]”.58

“Considerando a média de R$ 4,36 por hora e o fato de que o negro escravo

do Brasil Imperial contava com a renda indireta da comida e da moradia,
pode-se dizer que nada mudou”, diz o presidente da ONG Afrobras e reitor
da Unipalmares - Universidade da Cidadania Zumbi dos Palmares, José
Vicente.59”

“No que diz respeito ao desemprego, a situação apresentou pequena

melhora nos últimos de anos. Em 1.999, a porcentagem de negros
desempregados era de 24,3% ante 16,8% dos não-negros. No ano passado
[2.007], as taxas estavam em 17,6% e 13,3%. O Dieese diz que a tendência
é semelhante no resto do país, porém os números mudam segundo a
composição étnica da população local.”60

“[...] o restrito acesso à escola é uma das principais causas da desigualdade

no mercado de trabalho, mas, para quem consegui superá-lo, o preconceito
acaba sendo o pior obstáculo. Uma vez contratado por uma empresa, o
trabalhador negro não consegue galgar posições e subir na carreira, daí a
sua renda ser inferior à dos brancos que sobem na hierarquia.”61

“[...] entre um engenheiro negro e um branco, certamente prefere-se

contratar o branco, achando que o negro não é capaz.”62
56
Folha de São Paulo, 19/11/2008, B12.
57
Idem
58
Idem
59
Idem
60
Idem
61
Idem
62
Idem
 P á g i n a | 94

“Existe um perfil de trabalhador que o mercado recebe melhor: homem

branco, entre 25 e 39 anos. Ou seja, os negros são discriminados, mulheres,
homens muito novos ou mais velhos.”63

TAXA DE DESEMPREGO NA REGIÃO METROPOLITANA DE SÃO PAULO, EM %

ANOS 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
NEGROS 22,7 24,3 21,8 22,0 23,6 24,3 22,50 20,8 19,1 17,6
NÃO-
NEGROS 16,1 16,8 15,7 15,1 16,4 17,4 16,4 14,7 13,9 13,3
FONTE: Seade/Dieese, In Folha de São Paulo 19/11/2008, B12

DISTRIBUIÇÃO DOS TRABALHADORES SEGUNDO A OCUPAÇÃO, EM %

DIREÇÃO, TAREFAS DE OUTROS
FUNÇÕES GERÊNCIA E EXECUÇÃO APOIO
PLANEJAMENTO
NEGROS 4,8 59,0 21,1 15,1
NÃO-
NEGROS 18,2 49,7 20,5 11,6
FONTE: Seade/Dieese, in Folha de São Paulo 19/11/2008, B12

RENDIMENTO REAL MÉDIO POR HORA, EM R$

NÍVEL DE FUNDAMENTAL MÉDIO SUPERIOR SUPERIOR
ENSINO INCOMPLETO INCOMPLETO INCOMPLETO COMPLETO
NEGROS 3,44 3,80 4,79 13,86
NÃO- 4,10 4,84 6,62 19,49
NEGROS
FONTE: Seade/Dieese, In Folha de São Paulo 19/11/2008, B12

Quanto à discriminação sexual, o Brasil está em 73O. lugar no Ranking

Global 2008 da desigualdade entre gêneros, que mede a relação de
igualdade mulher-homem. Numa escala de 0 a 1 (quanto mais próximo de
1, mais bem colocado), tem-se:

CLASSIFICAÇÃO PAÍS POSIÇÃO

1o. Noruega 0,8239
2o. Finlândia 0,8195
3o. Suécia 0,8139
4o. Islândia 0,7999
5o Nova Zelândia 0,7859
24o. Argentina 0,7209
25o. Cuba 0,7195
63
Idem
 P á g i n a | 95

48o. Peru 0,6959

65o. Chile 0,6818
73o. Brasil 0,6737
Fonte: Fórum Econômico Mundial. In: Folha de São Paulo
13/11/2008, C8.

10.4. Direitos de personalidade, dano moral, assédio moral e assédio

sexual
Direitos de personalidade são aqueles de natureza extrapatrimonial, que se
referem aos atributos essenciais definidores das pessoas, e dentre todos os
direitos, são aqueles que mais de perto procuram valorizar a dignidade do
ser humano.

Os direitos de personalidade e as relações de trabalho destacam-se pelo seu

significado, tendo em vista a defesa da dignidade do trabalhador. Há valores
protegidos pela lei, como a personalidade e a atividade criativa, tão
importantes como outros direitos trabalhistas, sem os quais ao trabalhador,
como pessoa, não estariam sendo prestadas garantias respeitadas quanto a
todo ser humano, muitas confundindo-se com os direitos humanos
fundamentais, outras, com os direitos de personalidade, todas tendo
características peculiares em função do pressuposto que a justifica: a
relação de emprego.

10.4.1. Direitos de personalidade

Os direitos de personalidade, que são prerrogativas de toda pessoa humana
pela sua própria condição, referentes aos seus atributos essenciais em suas
emanações e prolongamentos, são direitos absolutos, pois implicam em
dever geral de abstenção para a sua defesa e salvaguarda, sendo
indisponíveis, intransmissíveis, irrenunciáveis e de difícil estimação
pecuniária.

Para Montesquieu, liberdade consiste no poder que pertence a todo indivíduo

de exercer e desenvolver sua atividade física, intelectual e moral, sem que o
Estado lhe possa determinar outras restrições, senão as necessárias para
proteger a liberdade de todos.

Segundo Carbonnier, trata-se da possibilidade reconhecida à pessoa de fazer

o que lhe apraz, o poder de agir segundo a sua própria determinação.

Os dispositivos da CLT não são diretos, embora indiretamente acabem

cuidando também da defesa da personalidade do empregado. O Art. 483
autoriza o empregado a dar por rescindido o contrato de trabalho, com o
direito às verbas rescisórias, quando o empregador praticar, ou seus
prepostos, contra ele ou pessoa da sua família, ato lesivo à honra e à boa
fama (letra ‘e’), ou, quando for tratado, pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos, com rigor excessivo (letra ‘b’).

O direito à intimidade ou à privacidade corresponde ao respeito ao caráter

privado da vida da pessoa que, em condições normais, não pode ser
devassada, uma vez que todo ser humano tem o direito de subtrair-se à
 P á g i n a | 96

indiscrição.

Nos Estados Unidos, 1/3 dos americanos que usam a internet no trabalho
tem suas atividades on line monitoradas por seus empregadores, segundo a
Privacy Foundation. O controle, pela empresa, do uso da internet pelos
empregados, é possível para evitar o desvio das atividades dos empregados
para fins particulares. As leis americanas permitem esse controle. Os
empregados são antes avisados de que suas atividades serão controladas, e
que a empresa poderá acessar o banco de dados para saber o que foi nele
registrado. A Justiça pode solicitar os e mails trocados por empregados, para
verificar se houve uso adequado ou pessoal.

Outra questão na qual se entrecruzam os direitos de preservação da

intimidade do empregado e o poder de fiscalização da empresa é a revista
feita por indústrias quando o pessoal deixa o local de trabalho, sendo de
toda evidência que cada caso terá de ser examinado concretamente para
que o equilíbrio entre os dois fatores possa ser mantido e, se não o for, por
abuso da empresa, como no caso da revista pelos seguranças da empresa,
sem o respeito necessário à pessoa do trabalhador, estará violando o direito
à intimidade e à privacidade do trabalhador.

Durante a seleção de pessoal, a exigência de exames médicos específicos, a

entrevista admissional, os questionários sobre preferências e opções
pessoais do empregado, a escuta telefônica, o tipo de traje ou o tamanho
dos cabelos do empregado são verificações que podem surgir. Devem ser,
porém, apreciadas de modo relativo, uma vez que as circunstâncias de cada
caso podem justificar numa situação o que seria injustificável em outra.

A imagem é atributo da pessoa, um direito de personalidade, a ela pertence,

não podendo ser utilizada sem o seu consentimento.

Não há um dispositivo geral da legislação trabalhista brasileira a respeito do

tema. A Constituição Federal (Art. 5o., X) declara que ‘são invioláveis a
intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o
direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua
violação’.

A legislação desportiva (Lei n. 9.615/98) assegura ao atleta profissional

participação nos direitos de prática desportiva para a qual trabalha, nos
ganhos de transmissão ou retransmissão de imagem do espetáculo ou
eventos desportivos de que participe.

Da violação do direito à imagem têm surgido questões trabalhistas nos casos

de uso comercial, sem que o titular do direito o tenha permitido em
propaganda não-autorizada de produtos industriais, em comerciais
divulgados pelos canais de televisão ou em camisetas impressas com a
imagem de alguém, vendidas no comércio, caso em que cabe pleito da
indenização.

A preservação da imagem também é defendida pelo Direito do Trabalho para

 P á g i n a | 97

designar o conceito das pessoas, de modo que os atos patronais

desabonadores desse conceito são considerados, também, prejudiciais à
imagem do trabalhador. Vê-se que sob essa perspectiva, o aludido termo
tem outra conotação mais próxima da honra, do que dos atributos físicos de
que é portadora.

A liberdade de pensamento é um direito básico do trabalhador. A

Constituição Federal (Art. 5o., IV) declara: é livre a manifestação do
pensamento, sendo vedado o anonimato. É um direito de personalidade,
compreendendo a liberdade de pensamento, de convicção filosófica, de
convicção política, corolários do princípio maior da defesa da dignidade do
ser humano.

A liberdade do modo de vida é outro atributo da personalidade. Termina

onde começam os bons costumes, a ordem pública e o prejuízo a terceiros.
O homem pode viver como operário ou como um burguês, ter vida social ou
não, pois o seu gênero de vida deve ser respeitado, desde que não interfira
no direito dos demais, da coletividade ou prejudique a empresa.

O uso de cabelos longos pelos adolescentes, no serviço, ou de minissaias

pelas jovens, são questões que devem se resolvidas dentro das fronteiras
desse equilíbrio entre a liberdade de modo de vida do empregado e as
exigências que da natureza da atividade da empresa ou do seu meio
venham a existir.

Não há dúvida de que a boa aparência no serviço é um dever não só perante

o empregador, mas, também, diante dos colegas. Estes não são obrigados a
conviver, por exemplo, com alguém que deixa de cumprir os seus deveres
de higiene, tornando-se insuportável a sua presença no ambiente de
trabalho. Um jovem cabeludo que trabalha em uma padaria, cujo cliente
reclamou por ter encontrado um fio de cabelo no pão, não está na mesma
situação que um jovem vocalista integrante de um conjunto musical que se
apresenta numa emissora de televisão.

A vida pessoal do empregado é do seu interesse particular. Entretanto, se

começa a interferir no serviço, pode acarretar efeitos trabalhistas, tanto que
a lei considera justa causa, por exemplo, a embriaguez habitual e não
apenas em serviço (Art. 482, ‘f’, da CLT).

A empresa tem o direito de instaurar sindicância interna para apurar

incontinência de conduta ou mau procedimento. É uma decorrência do seu
poder-dever de direção, meio para apurar o que está ocorrendo quanto ao
comportamento dos seus empregados.

A licitude da sindicância é reconhecida pela jurisprudência, exemplificando-

se com a seguinte decisão: “não viola o princípio da imediatidade o fato de a
empresa, logo após tomar conhecimento da conclusão da sindicância, não
punir desde logo o empregado, pois nas grandes organizações empresariais
torna-se difícil avaliar e aplicar a sanção, diante do teor de burocracia que a
envolve”. (TST 3a. T., RR 459632/1988, Rel. Min. Convocado Lucas
 P á g i n a | 98

Kontoyanis, DJ 17/09/99, p. 205)

Direitos de personalidade referem-se, também, à ‘honra e à moral’. Sua

defesa leva o problema do dano moral e do assédio sexual. As questões
centrais que o tema apresenta em função do contrato individual de trabalho
são o conceito de dano moral, a fundamentação legal aplicável no âmbito
trabalhista, os efeitos sobre o contrato individual de trabalho, as forma de
reparação para os casos de lesão e os critérios para fixar o valor da
indenização.

Parece-nos relevantes destacar figuras correlatas, mas que têm

características diferentes: dano moral, agressão moral, assédio moral e
assédio sexual.

10.4.2. Dano moral

Dano moral, que é o efeito da agressão moral, do assédio moral e do
assédio sexual, é um só e mesmo conceito, no direito civil e no direito do
trabalho, não existindo um conceito de dano moral trabalhista, que, assim,
vai buscar no direito civil os elementos da sua caracterização64 65.
64
Demitido indevidamente quando ia se submeter a cirurgia de hérnia, um bancário
recorreu à justiça e ganhou o direito de receber indenização por dano moral no valor de R$
20 mil. A sentença foi confirmada na Seção I Especializada em Dissídios Individuais do
Tribunal Superior do Trabalho.
Com os pedidos negados na instância regional, o empregado recorreu e, por meio de
recurso adesivo julgado pela Sexta Turma do TST, obteve o reconhecimento à indenização
pleiteada. Segundo a decisão da Turma, a demissão perpetrada pela empresa violou o seu
direito personalíssimo – a dignidade da pessoa humana. O banco sabia dos problemas do
empregado e mesmo assim o dispensou às vésperas da cirurgia. (RR-810404-
10.2001.5.12.5555).
65
McDonald's é condenado por dar lanche a ex-empregado. Unidade de Ribeirão Preto terá
de pagar valor de dois anos de cestas básicas. Para juiz, ingestão diária de lanche no lugar
de refeição não atende necessidades humanas.
Em vez de batata frita, refrigerante e hambúrguer, o McDonald's deverá servir arroz, feijão,
macarrão e outros itens que compõem uma cesta básica a um ex-funcionário. A sentença é
do 15º TRT (Tribunal Regional do Trabalho), que condenou o McDonald's em Ribeirão Preto
a pagar a um ex-funcionário o valor correspondente a cestas básicas durante quase dois
anos-período em que ele trabalhou na rede de fast food. Cabe recurso.
Rafael Luiz, 22, que trabalhou de 2005 a 2007 na empresa, disse que ela servia como
refeição aos empregados os lanches da rede, e não vale-refeição ou cesta básica. No
período, consumiu lanche todos os dias.
Em primeira instância, o pedido foi negado. A Justiça entendeu que, por se tratar de uma
empresa de alimentação, ela fornecia refeição. O McDonald's informou ontem que vai
avaliar a decisão.
A defesa recorreu com base no documentário americano "A Dieta do Palhaço", de 2004, que
retrata supostos malefícios a quem consome diariamente lanches da rede. No filme, o
protagonista faz todas as refeições diárias na rede por 30 dias. Após o período, exibe
exames em que se verifica ganho de peso e alterações no organismo, como colesterol alto.
"Ainda que seguros para o consumo moderado, é de conhecimento público e notório que
sua ingestão diária, em substituição a uma das principais refeições do dia, por um longo
período de tempo, é prejudicial à saúde e não atende às necessidades humanas
nutricionais", diz trecho da decisão do juiz Ricardo de Plato. Foi estipulada indenização de
R$ 2.000, que corresponde a R$ 55 por mês trabalhado, valor estipulado para uma cesta
básica.
Para o coordenador do ambulatório de obesidade e transtorno alimentar do HC de Ribeirão,
José Ernesto dos Santos, a alimentação diária com lanches pode causar problemas de
saúde. "É muito difícil um sanduíche ter todos os nutrientes necessários. Além disso, é
 P á g i n a | 99

A relação de emprego é uma situação em que o dano moral pode ter,

efetivamente, não apenas repercussões na vida profissional do empregado,
como também no conceito da empresa, sendo grave a infundada acusação
que denigre a dignidade do empregado e a difamação do empregador pelo
empregado, chegando a criar dificuldade para a sua atividade econômica66.

Pode-se verificar que, em certas ocasiões o empregado torna-se uma vítima

inserida na relação de trabalho, suportando tanto o dano moral, o assédio
moral e o assédio sexual sob a ameaça direta ou indireta da possibilidade do
desemprego, fator este que favorece a impunidade diante do desrespeito

calórico e pode levar ao aumento de peso".

Nos dois anos de trabalho, Luiz disse que não engordou porque fazia academia. "Procurava
fazer exercícios e, em casa, era só comida", disse.
66
No caso analisado na 34ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, uma reclamante
reivindicou o pagamento de indenização por danos morais, ao argumento de que foi
impedida pelos seguranças da empresa de entrar em seu local de trabalho, por causa de
suas vestimentas. Reprovando a conduta patronal, o juiz José Marlon de Freitas entende
que a situação constrangedora vivenciada pela empregada foi grave o suficiente para
causar-lhe transtornos de ordem psíquica e ofender a sua dignidade, o que gera o dever de
indenizar.
De acordo com os dados do processo, a reclamante, ao voltar de suas férias, foi impedida
pelos seguranças de entrar no local de trabalho porque estava usando um vestido verde
cujo comprimento era um pouco acima do joelho. A trabalhadora protestou indignada,
afirmando que estava vestida como de costume, não havendo nada de inadequado em sua
roupa. Ela relatou que, por causa do incidente, foi exposta a situação constrangedora e
humilhante, inclusive perante terceiros. Contou que, depois de muita insistência, conseguiu
entrar na empresa, escoltada por seguranças, para conversar com sua supervisora. Esta
permitiu que a empregada permanecesse no trabalho, mas com o desconto do tempo
correspondente ao período em que teve de ficar do lado de fora aguardando a permissão.
De acordo com os depoimentos das testemunhas, dois dias antes do término das férias da
reclamante, houve um comunicado interno na empresa no sentido de proibir as mulheres de
usarem roupas curtas e decotadas. Todas as testemunhas foram unânimes em afirmar que
a reclamante tinha o hábito de trajar roupas compridas e que não usava decotes. Mas,
justamente naquele dia, no seu retorno das férias, ela estava usando um vestido acima do
joelho. Segundo as testemunhas, por haver muitas mulheres jovens trabalhando no local,
há o costume geral de usar roupas curtas e decotadas, o que ainda acontece, mesmo
depois do incidente. Mas esse não era o caso da reclamante. Após discussões, a própria
empregadora reconheceu que o traje dela não era inadequado.
A reclamante compareceu à audiência usando o vestido verde que desencadeou o conflito
entre as partes. Ao observar a roupa, o juiz teve certeza de que a atitude patronal foi
desproporcional e injusta. Isso porque a preocupação com uma simples peça do vestuário,
que nem estava fora dos padrões exigidos pela empresa, não pode servir como justificativa
para as humilhações sofridas pela trabalhadora. Além disso, conforme observou o
magistrado, para agravar a situação, a reclamante foi dispensada logo após o episódio, o
que deixa a impressão de que a perda do emprego está relacionada com o incidente. Ou
seja, mais uma demonstração de exagero e abuso do poder diretivo do empregador.
"Não é difícil de se imaginar e de se colocar no lugar da trabalhadora ofendida e chegar à
conclusão de que a situação fora, de fato, constrangedora. Pode-se até mesmo dizer que, se
o motivo ensejador da proibição houvesse efetivamente ocorrido, isto é, se a trabalhadora,
de fato, estivesse vestida com trajes inadequados para o local de trabalho, a proibição da
entrada, embora justa, já não seria agradável para o trabalhador. O que, então, pode-se
concluir ao se constatar que nem mesmo a razão alegada pela ré para a proibição da
entrada fora verdadeira? Lamenta-se.", finalizou o juiz sentenciante, acolhendo o pedido de
indenização por danos morais, fixada em R$5.000,00. (nº 01071-2009-113-03-00-4)
 P á g i n a | 100

aos direitos e garantias fundamentais, afrontando a dignidade da pessoa

humana.

Zannoni lembra que “o dano moral não é a dor, a angústia, o desgosto, a

aflição espiritual, a humilhação, o complexo que sofre a vítima do evento
danoso, pois esses estados do espírito constituem a consequência do dano”.

Orlando Gomes ensina que “a expressão dano moral deve ser reservada
exclusivamente para designar o agravo que não produz qualquer efeito
patrimonial. Se há consequências de ordem patrimonial, ainda que mediante
repercussão, o dano deixa de ser extrapatrimonial”.

Para Yussef Said Cahali, "dano moral, portanto, é a dor resultante da

violação de um bem juridicamente tutelado, sem repercussão patrimonial.
Seja dor física — dor-sensação, como a denomina Carpenter — nascida de
uma lesão material; seja a dor moral — dor-sentimento, de causa imaterial".

Para Savatier, dano moral "é qualquer sofrimento humano que não é
causado por uma perda pecuniária, e abrange todo atentado à reputação da
vítima, à sua autoridade legitima, ao seu pudor, à sua segurança e
tranquilidade, ao seu amor próprio estético, à integridade de sua
inteligência, as suas afeições, etc".

Marie-France Hirigoyen afirma que assédio moral no trabalho é "toda e

qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que
atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a
integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou
degradando o clima de trabalho."

Inúmeras situações, das quais serão dados alguns exemplos, surgem nas
relações de trabalho, suscitando controvérsias:
• a revista pessoal de operárias, que tanto pode ser feita em cabinas e
sempre por empregados do mesmo sexo do empregado revistado,
caso em que não se configura dano moral, como de modo vexatório
expondo o empregado a uma situação humilhante perante os colegas,
hipótese na qual o dano pode caracterizar-se67.
• a informação de abandono de emprego divulgada pelo jornal quando
67
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho aplicou em mais um caso o
entendimento da Corte de que é indevido o pagamento de indenização por danos morais
quando a revista em pertences dos empregados ocorre sem contato físico e sem
discriminação. Desta vez, a decisão beneficiou a empresa. Por unanimidade, o colegiado
deu provimento ao recurso de revista da empresa para excluir da condenação o pagamento
de indenização a um ex-empregado do grupo.
O relator do processo, Ministro Emmanoel Pereira, explicou que a mera inspeção visual de
bolsas, pastas e sacolas de empregados não é suficiente para dar direito à reparação por
dano moral. No processo analisado, segundo o ministro, a revista acontecia sem contato
físico e não tinha caráter discriminatório, ou seja, todos os funcionários eram submetidos à
vistoria dos pertences.
Portanto, na opinião do relator, a conduta da empresa, ao instituir a revista, refletiu apenas um
ato empresarial de caráter generalizado com o objetivo de proteger o seu patrimônio. Assim, não houve
ofensa aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana ou da presunção de inocência,
como alegado pelo trabalhador.
 P á g i n a | 101

não se configurou o abandono, caso em que pode haver dano

profissional;
• a ofensa pública à honra do empregado, a acusação infundada de
prática de furto na empresa, que não se confunde com o pedido de
abertura de inquérito policial para apurar o fato sem acusação a
empregado;
• a lesão deformante adquirida pelo empregado no serviço, cabendo
distinguir os casos em que houve culpa do empregador daqueles em
que não ficou evidenciada a negligência, imprudência ou imperícia
deste;
• a propagação, pelo empregador, de comentários desairosos e
difamantes à conduta pessoal e profissional de ex-empregado, com o
intuito de prejudicá-lo na obtenção de novo emprego, situação que se
enquadra dentre as de dano moral; a difusão de ‘listas negras’ e
outras.

O fundamento legal para a indenização por dano moral na Justiça do

Trabalho é o mesmo, visto que a Constituição Federal (Art. 5o., V), que
prevê indenização por dano material, moral ou à imagem, e segundo seu
inciso X são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem
das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou
moral decorrente de sua violação.

Acrescente-se o princípio da responsabilidade do Código Civil (Art. 186)

segundo o qual aquele que por ação ou omissão voluntária, negligência ou
imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que
exclusivamente moral, comete ato ilícito.

A CLT, no Art. 483, declara que constituem justa causa para rescisão do
contrato de trabalho pelo empregado, com direito à devida indenização: e)
praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama.

Duas são as forma de reparação do dano, elas não excludentes entre si: a
indenização e a retratação, que se requer quando o dano resultar de ato que
repercute perante terceiros, em especial mediante publicação na imprensa.
A Constituição Federal (Art. 5o.) declara que é assegurado o direito de
resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material,
moral ou à imagem68.
Já o Tribunal do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença de primeiro grau que
determinara o pagamento de indenização por danos morais. O Regional não admite
nenhuma modalidade de revista e sugere a adoção de monitoramento por outros meios de
segurança, a exemplo de câmeras no ambiente de trabalho. Para o TRT, a revista, ainda
que visual dos pertences do empregado,desrespeitava o direito à intimidade do trabalhador.
(RR-15405/2007-005-09-00.0)
68
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (não conheceu) recurso de
revista de ex-auxiliar de tesouraria da Transbank Segurança de Valores Ltda. que pretendia
receber indenização por dano moral por ter sofrido revista íntima no período em que
prestara serviços à empresa. A decisão, unânime, seguiu o voto do relator e presidente da
Turma, Ministro Vantuil Abdala. Segundo o relator, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª
Região (PR) concluiu que não existia ato praticado pelo empregador que tivesse
desrespeitado a honra, a imagem, a privacidade e a dignidade do trabalhador. Por isso, o
 P á g i n a | 102

Podem coexistir, também, dois tipos de indenização: por dano moral e

material. Trata-se da perda da empregabilidade, resultante da inaceitação
do ofendido no mercado de trabalho. A Súmula 37, do STJ, dá a seguinte
orientação: São cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral
oriundos do mesmo fato. Portanto, a reparação dos danos pode
consubstanciar-se em um desagravo ou numa reparação pecuniária69.

A indenização de dano moral não é tarifada. O juiz tem plena liberdade de

fixar o valor da reparação, devendo levar em conta:
• a intensidade do sofrimento do ofendido;
• a gravidade, a natureza e a repercussão da ofensa e a posição social e
política do ofendido;
• a intensidade do dolo ou o grau de culpa do responsável;
• sua situação econômica e sua condenação anterior em ação criminal
ou civil, fundada em abuso no exercício da liberdade de manifestação
do pensamento e informação;
• a retratação espontânea e cabal antes da propositura da ação penal ou
cível;
• a publicação ou transmissão da resposta ou pedido de retificação, nos
prazos previstos em lei e independentemente de intervenção judicial;

TRT havia reformado a sentença da 16ª Vara do Trabalho de Curitiba e excluído da

condenação o pagamento de indenização por dano moral. O ex-auxiliar de tesouraria alegou
na Justiça que, desde o momento em que foi contratado, em agosto de 2002, até a sua
dispensa sem justa causa, pouco mais de um ano depois, era obrigado a abaixar o uniforme
(um macacão sem bolsos) na frente da vigilância, permanecendo só de cueca ou mesmo
completamente nu. Além do mais, disse que frequentemente ouvia piadas do tipo: “você
não pode ver um guarda que já vai abaixando as calças”. Assim, entre outras verbas, pedia
também indenização pelo tratamento desonroso de que teria sido vítima na empresa. No
entanto, como destacou o relator, as testemunhas ouvidas pelo Tribunal paranaense
revelaram que a revista era realizada em caráter geral e sem abuso da prerrogativa da
empresa de proteger os bens e valores confiados a ela. As provas demonstraram que o
vigilante ficava numa guarita blindada e cada empregado, individualmente, passava por um
espaço reservado e privativo, sem qualquer contato físico. A comunicação, no caso, poderia
ser feita através de uma janela blindada. Nessas condições, o relator decidiu rejeitar o
recurso do empregado, uma vez que a decisão regional não ofendeu princípios
constitucionais como a preservação da dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III),
como argumentado pelo trabalhador. Portanto, o recurso não continha fundamentos para
sequer ser admitido. Para julgar diferente, só com o reexame de fatos e provas do processo
– o que não é permitido em instância extraordinária, como o TST. (RR 1.395/2005-016-09-
00.7)
69
Empregado que é rebaixado na empresa pode rescindir o contrato de trabalho (TRT - 4ª
Região). Havendo rebaixamento funcional com significativa redução salarial, o empregado
pode requerer a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho. De acordo com esse
entendimento, os Desembargadores da 9ª Turma do TRT-RS reconheceram o direito de
trabalhadora a qual era gerente de uma empresa e foi rebaixada para o cargo de assistente,
tendo uma redução de aproximadamente mil reais no salário.
Os Desembargadores também condenaram o empregador a pagar indenização por danos
morais, no valor de R$ 30.000,00 (trinta mil reais), por ter reduzido de forma abrupta e
imediata a remuneração da trabalhadora.
De acordo com o relator do acórdão, Juiz convocado no Tribunal, Marçal Henri Figueiredo, o
dano moral, neste caso, independe de prova testemunhal porque resulta de ato ilícito
praticado pelo empregador que reduz o salário, o que é vedado pela Constituição Federal. O
Juiz ainda explica que o rebaixamento funcional também não encontra respaldo legal. Da
decisão, cabe recurso. (Processo 00171-2008-028-04-00-8 RO)
 P á g i n a | 103

• e a extensão da reparação por esse meio obtida pelo ofendido.

10.4.3. Assédio moral

O assédio moral, no trabalho, é definido como qualquer conduta abusiva
(gesto, palavra, comportamento, atitude, etc.) que atente, por sua
sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma
pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho 70 71 72
73 74 75 76 77 78 79
.

O assédio moral é a exposição de uma pessoa a situações humilhantes e

constrangedoras, repetitivas e prolongadas, sendo mais comuns em relações
70
A 9ª Turma do TRT-MG considerou caracterizado o dano moral de um empregado que era
constantemente humilhado e ridicularizado pelos gerentes da empresa, na frente de toda a
equipe, durante as reuniões de trabalho. Segundo as alegações da empregadora, o
reclamante só ajuizou a ação trabalhista porque tinha problemas de ordem pessoal com os
gerentes, o que já seria suficiente para eliminar o suposto dano moral. Mas as testemunhas
ouvidas relataram ter presenciado cenas em que os gerentes expuseram o reclamante ao
ridículo na frente dos colegas de trabalho. Segundo relatos, numa dessas ocasiões, o
gerente pegou nos braços do reclamante tentando erguê-lo e disse que precisava fazer uma
oração, porque o reclamante era muito ruim no que fazia. Durante as reuniões, os gerentes
chamavam o empregado de incompetente, diziam que não sabiam o que ele estava fazendo
na empresa e que iriam promovê-lo a A. R., sigla que significa "ajudante ruim". Uma
testemunha descreveu uma cena ocorrida numa reunião, em que o gerente pediu para que
todos ficassem de pé e segurassem seus órgãos genitais para verificar se eram homens de
fato. As testemunhas afirmaram que desconheciam qualquer problema de relacionamento
pessoal entre o reclamante e os prepostos da empresa. O relator do recurso,
desembargador Antônio Fernando Guimarães, reprovou a conduta dos gerentes,
considerando-a incompatível com a dignidade do ser humano e a valorização do trabalho.
"Assim, os atos praticados pela reclamada violaram direito da personalidade do reclamante
ocasionando-lhe sofrimento moral, fazendo-o se sentir ridicularizado e humilhado.
Configura-se, portanto, o ato ilícito praticado pela empregadora, por seus representantes, e
o nexo de causalidade com o dano moral infligido ao reclamante" - concluiu o
desembargador, mantendo o valor da indenização por danos morais fixado na sentença.
(RO nº 00063-2009-044-03-00-0)
71
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (não conheceu) recurso de
trabalhador que pretendia reverter decisão negando indenização por dano moral devido à
revista a que era submetido na empresa. No recurso, o trabalhador questiona o
entendimento adotado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), considerando
que não foram apresentadas provas consistentes de que, no ato praticado pela empresa,
existiria contato físico que iria além da análise de bolsas e sacolas dos trabalhadores. Não
teria havido assim, segundo o TRT, ofensa ao direito garantido pela Constituição Federal da
"inviolabilidade" da privacidade, da honra e da imagem. Por esse motivo, o ex-empregado
recorreu ao TST. O relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, rejeitou as argumentações
apresentadas no recurso, pois, em sua avaliação, não se pode caracterizar o dano moral
quando não existe ato ilícito ou abuso de direito do empregador, como é o caso de revista
moderada. Para o ministro, a situação retrata, "na realidade, o exercício da empresa do
legítimo exercício regular do direito à proteção de seu patrimônio". (RR-724/2008-678-09-
00.0)
72
Na 35ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, uma loja de tênis foi condenada a pagar a
um vendedor indenização por assédio moral, bem como as diferenças salariais decorrentes
do acúmulo de funções. Isso porque ficou comprovado no processo que o empregado,
contratado somente para vender os produtos da empresa, era obrigado ainda a organizar o
estoque e a fazer a faxina da loja, sob pena de dispensa por justa causa. Nesse contexto, a
juíza Adriana Goulart de Sena, titular da Vara, constatou que o trabalhador não recebia
nenhum acréscimo salarial pelos serviços de estoquista e faxineiro, além de ser vítima das
constantes ameaças veladas de perda do emprego. A questão do assédio moral foi
solucionada após o exame do conjunto de provas. Mas, em relação ao acúmulo das funções
 P á g i n a | 104

hierárquicas autoritárias, em que predominam condutas negativas, relações

desumanas e aéticas. É um conjunto de atos e procedimentos destinados a
expor a vítima a situações incômodas e humilhantes80.

No trabalho, o assédio moral pode ocorrer entre um ou mais chefes e um

subordinado, ou até mesmo entre dois trabalhadores que se encontram em
um mesmo nível de hierarquia naquele ambiente. Há a presença de uma
degradação deliberada das condições de trabalho, caracterizada por
isolamento da vítima do grupo, a ridicularização desta e a sua inferiorização
perante os demais.

de estoquista e faxineiro com as de vendedor, diante da inexistência de norma específica a

regular a matéria, a magistrada precisou encontrar outra forma de solucionar o problema.
Em sua sentença, a juíza explica a diferença entre os termos "acúmulo de funções" e
"desvio de funções", expressões que não se confundem, pois "enquanto o acúmulo
caracteriza-se por um desequilíbrio entre as funções inicialmente combinadas entre
empregado e empregador, quando este passa a exigir daquele, concomitantemente, outros
afazeres alheios ao contrato, o desvio se evidencia quando o empregado passa a executar
atividades típicas de função diversa daquela para a qual foi contratado. Dá-se a substituição
dos afazeres do trabalhador, que passa a se responsabilizar por tarefas próprias de outros
cargos existentes da engrenagem empresarial".
A reclamada negou os fatos narrados pelo vendedor, alegando que não havia necessidade
de obrigá-lo a limpar a loja, uma vez que mantinha uma pessoa encarregada de fazer a
faxina, de 15 em 15 dias. Entretanto, a magistrada considerou esse argumento muito frágil,
pois é impossível imaginar que um local movimentado, com constante entrada e saída de
pessoas, pudesse ser limpo somente a cada 15 dias. Portanto, é lógico que a empresa tinha
que providenciar a limpeza diária da loja, fato evidente que levou a juíza a concluir que essa
tarefa era atribuída ao reclamante.
Além disso, os depoimentos das testemunhas confirmaram que a empresa tinha o estranho
hábito de obrigar empregados a executarem funções para as quais não foram contratados,
mediante a chantagem dissimulada da dispensa por justa causa. Assim, em virtude da
necessidade do emprego, o reclamante se via obrigado a fazer a faxina diária ao invés de
estar trabalhando em suas vendas. Com isso, ele deixava de vender e sua produtividade
diminuía. Conforme ponderou a magistrada, a realização de atividades incompatíveis com a
função de vendedor gerou restrições salariais, abuso e constrangimento provocados pela
conduta irregular da empresa que, em razão disso, deve ser responsabilizada.
Lembrou a juíza que não existe legislação específica para disciplinar a questão do acúmulo
das funções descritas no processo. Por isso, para fundamentar sua decisão, ela se baseou
no artigo 8º, da Lei 3.207/57, aplicando-o ao caso por analogia (aplicação a caso não
previsto em lei de norma jurídica que disciplina situação semelhante). De acordo com esse
dispositivo legal, quando o vendedor empregado presta serviço de inspeção e fiscalização,
será devido um acréscimo de 10% sobre sua remuneração mensal. Na interpretação da
magistrada, ao criar essa norma, o legislador teve a intenção de introduzir um mecanismo
de reparação diante do acréscimo de funções e, por conseqüência, de uma maior
responsabilidade exigida do trabalhador.
Por esses fundamentos, a juíza sentenciante condenou a reclamada ao pagamento de horas
extras e reflexos, de indenização por danos morais, fixada em R$3.000,00, além da
diferença salarial, a título de acúmulo de funções, no percentual de 10% sobre a
remuneração mensal do trabalhador, por todo o período contratual, com reflexos em 13ºs
salários, férias + 1/3 e FGTS + 40%
73
A 6ª Turma do TRT-MG negou provimento ao recurso de uma empresa, que pretendia
receber em juízo a quantia que foi obrigada a pagar em virtude de fato causado por
terceiro. É que o preposto da reclamada, no exercício de suas funções, praticou conduta
ilícita, causando danos morais a terceiros, o que obrigou a empresa a arcar com a
responsabilidade decorrente dos prejuízos causados. Entretanto, os julgadores entenderam
que a reclamada não faz jus à restituição pretendida, pois ficou comprovado que ela
também foi culpada pelo tratamento ofensivo que o preposto, agindo em nome da empresa,
dirigia aos empregados.
 P á g i n a | 105

A constante situação vexatória para a vítima compromete sua integridade e

dignidade nas relações afetivas e sociais, causando graves danos à sua
saúde física e mental.

Existe um rol de várias situações que caracterizam o assédio moral:

• rigor excessivo;
• tarefas degradantes;
• exploração de fragilidades físicas e/ou psíquicas;
• atribuição de tarefas estranhas à atividade profissional do empregado;
• trabalho superior às forças físicas do trabalhador;

No caso, trata-se de uma ação regressiva movida pela empresa contra o ex-empregado,
com o objetivo de cobrar dele o dinheiro que a reclamada gastou por causa do pagamento
de várias indenizações por danos morais, decorrentes de outros processos. De acordo com a
tese da empresa, foi o preposto quem deu causa às condenações. Portanto, ele seria o
verdadeiro e único culpado pelos prejuízos causados. Na ocasião, ele era gerente de vendas
da reclamada e chegou a exercer também a função de diretor. Pelo que foi apurado no
processo, a empresa foi acionada em diversas ações trabalhistas, movidas por ex-
vendedores, com o intuito de obter indenização por danos morais, em virtude do
tratamento desrespeitoso que eles estavam recebendo. Em razão disso, a empresa
entendeu que, se vem sendo condenada a pagar indenização por danos morais em razão de
ato praticado pelo ex-gerente de vendas, teria direito à ação de regresso.
De acordo com os depoimentos das testemunhas, a reclamada sempre promovia reuniões,
com a participação de 20 a 30 vendedores, durante as quais o gerente de vendas
costumava dirigir à plateia palavras de baixo calão. Segundo relatos, o gerente de vendas
tinha o estranho hábito de marcar com um "X" a testa e as mãos dos vendedores que não
cumpriam as metas. As testemunhas informaram ainda que, às vezes, o presidente da
empresa também participava dessas reuniões de "incentivo" e costumava adotar o mesmo
procedimento de dirigir à platéia palavras chulas, chegando, inclusive, a atirar sapatos e
outros objetos nos vendedores. Analisando as provas e os fatos, o relator do recurso,
desembargador Jorge Berg de Mendonça, concluiu que a reclamada conhecia os
procedimentos adotados, consentindo na sua prática.
No entendimento do desembargador, essas práticas violadoras dos direitos humanos não
resultaram apenas da vontade do preposto. Muito pelo contrário, a reclamada demonstrou
que tinha conhecimento desta conduta irregular, pois o seu presidente até participava de
algumas reuniões. Assim, concluiu o magistrado que a empresa não pode pretender
transferir toda a culpa para o preposto, uma vez que ela é a responsável exclusiva pelas
reparações, nos termos do artigo 932, inciso III, do Código Civil. Acompanhando esse
entendimento, a Turma manteve a sentença. (RO nº 00940-2007-095-03-00-4)
74
Em julgamento de recurso ordinário, a Turma Recursal de Juiz de Fora concluiu que o
banco reclamado ultrapassou os limites do seu poder diretivo ao enviar para seu empregado
mensagens eletrônicas contendo palavras agressivas, com o intuito de humilhar,
ridicularizar e desvalorizar a capacidade do trabalhador. No entender dos julgadores, deve
haver equilíbrio na cobrança de metas, sem competição e pressão psicológica. Portanto, a
Turma considerou que esse critério de cobrança de metas adotado pelo banco foi
desproporcional e feriu a honra e a dignidade do reclamante, o que gerou a obrigação de
indenizar.
O bancário relatou que sofria forte pressão e cobrança de seus superiores hierárquicos para
o cumprimento de metas, em clima de constante competição e insegurança, além das
ameaças de seqüestro ocorridas quando prestava serviços no Estado de São Paulo. Segundo
o reclamante, esses fatores lhe acarretaram um quadro de desestabilização psicológica, que
culminou com a necessidade de acompanhamento psiquiátrico. O relator do recurso,
desembargador Heriberto de Castro, reprovou a metodologia hostil utilizada pelo banco para
pressionar o empregado a alcançar metas incondicionalmente e a qualquer custo. As provas
demonstraram que o alto escalão do banco tinha o estranho hábito de remeter e-mails de
conteúdo ofensivo e ridicularizante aos empregados que apresentassem uma produção
considerada insuficiente.
 P á g i n a | 106

• desqualificação através de críticas em público;

• imposição de obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas e
exposição ao ridículo;
• divulgação de doenças, problemas pessoais e detalhes íntimos;
• limitação ou proibição de quaisquer iniciativas e inovações, e até
mesmo do uso de material necessário à prestação dos serviços;
• isolamento ou inatividade forçada;
• constante fixação de metas praticamente impossíveis de serem
atingidas;

Essas mensagens eletrônicas foram juntadas ao processo e reconhecidas como autênticas

pelo reclamado. Através desses e-mails, os empregados que não alcançavam as metas
segundo os critérios do empregador eram "premiados" com o "troféu tartaruga", recebiam o
"cartão vermelho" e ainda eram chamados de "UTI móvel". Além desses termos pejorativos,
os e-mails ainda traziam constantes ameaças, gerando um clima de insegurança em relação
ao futuro do bancário.
Também chamou a atenção do desembargador a forma como eram compostas as
mensagens eletrônicas: caracteres em caixa alta, negritados e em tamanho desproporcional
ao comum, multiplicidade de símbolos de exclamação e interrogação. Esses expedientes,
transportados para a linguagem oral, equivalem à comunicação em tom de voz mais alto e
forte que o usual em diálogo entre pessoas equilibradas, evidenciando a intenção de
emprestar dureza e austeridade à repreensão pretendida pelo interlocutor. Nesse sentido, o
desembargador entende que a atitude abusiva do reclamado ofendeu a honra e a dignidade
do trabalhador. Assim, como ficou comprovado que a doença do reclamante teve origem na
conduta abusiva do banco, a Turma confirmou a condenação em danos morais imposta pela
decisão de 1º grau. (RO nº 00846-2007-143-03-00-4)
75
Modificando a sentença, a 6ª Turma do TRT-MG reconheceu a ocorrência do assédio
moral sofrido pelo reclamante, que recebia ameaças de perder o emprego, caso se
recusasse a fazer horas extras. Além de ter que conviver com as constantes ameaças, o
trabalhador ainda era vítima da conduta abusiva do superior hierárquico, que agia de forma
velada para transformar o local de trabalho em ambiente hostil.
De acordo com os relatos das testemunhas, o reclamante e outros colegas de trabalho
sofriam muitas pressões, principalmente os empregados estudantes. Eles sempre recebiam
o aviso de que poderiam ser dispensados se não ficassem para prestar horas extras.
Conforme declarou uma testemunha, o superior hierárquico costumava dizer aos
empregados que não podia fazer horas extras, que o mercado estava cheio de candidatos
disputando uma vaga na empresa. Aos empregados que estavam fazendo faculdade, ele
costumava dizer também que o estudo era um erro e que eles passariam fome se
tentassem se dedicar a outra área.
As testemunhas acrescentaram ainda que o preposto da empresa tinha o estranho hábito de
chamar cada empregado numa sala reservada, onde ele permanecia durante horas
denegrindo a imagem profissional da pessoa e submetendo-a a constrangimentos e
humilhações. Como essas "reuniões" eram realizadas de forma individual, nunca havia por
perto uma testemunha para presenciar os fatos. O relator do recurso, juiz convocado
Fernando Antônio Viégas Peixoto, acentuou que, apesar da dificuldade de comprovação dos
fatos, é possível identificar, na situação em foco, uma forma velada de assédio moral. Como
observou o magistrado, o infrator agia estrategicamente de modo a apagar os rastros do
seu ato ilícito. Mas, na avaliação do relator, a prova testemunhal foi suficiente para
evidenciar a existência do assédio moral.
Isso porque vários empregados foram vítimas das mesmas condutas abusivas e seus
depoimentos revelaram que havia uma obrigatoriedade implícita de prestação de horas
extras, além da intenção do preposto de deteriorar o ambiente de trabalho. Portanto,
entendendo que ficou caracterizado o assédio moral, a Turma deferiu ao reclamante
indenização no valor de R$10.000,00.
76
A 1ª Turma do TRT-MG confirmou a condenação de um banco ao pagamento de
indenização por ter praticado assédio moral contra seu empregado. Descumprindo a ordem
judicial que havia determinado a reintegração do gerente nas funções anteriormente
 P á g i n a | 107

• apelidos pejorativos, dentre outras81.

O agressor busca desestabilizar sua vítima, com um processo continuado de

situações incômodas e humilhantes. Porém, o faz de forma sutil. Utiliza
comunicação não-verbal, através de gestos, fofocas, ironias, sarcasmos ou
de até mesmo, ignorar a existência da vítima, estratégia que permite que
possa, quando questionado, afirmar não haver intencionalidade, não assumir
seus atos, alegando serem estes apenas brincadeiras sem qualquer intenção
e, possibilitando a troca de papeis. Isto é, coloca-se na condição de vítima,
pede desculpas e acusa o assediado de estar paranoico.

exercidas, a instituição bancária não lhe proporcionou nenhuma ocupação, sujeitando-o a

ócio humilhante, à depreciação pública e à degradação de sua dignidade como pessoa.
Nesse contexto, concluíram os julgadores que a utilização do método "geladeira", isto é,
ociosidade forçada, caracteriza exercício abusivo do poder diretivo, sendo conduta ilícita
passível de reparação.
Todas as testemunhas foram unânimes em afirmar que o reclamante só comparecia à
agência para cumprir sua jornada de trabalho. Durante esse período, ele nunca foi
convidado para participar de eventos ou reuniões com todos os empregados do banco,
recebendo, ainda, tratamento diferenciado do empregador e dos demais colegas. De acordo
com os depoimentos, depois da reintegração, o reclamante passou a ocupar uma mesa que,
normalmente, ficava vazia. Sobre essa mesa havia apenas um telefone mudo e um terminal
de computador inoperante, que o reclamante podia utilizar apenas para ler notícias no site
do banco.
Como se não bastasse, o trabalhador ainda era alvo de chacotas, já que essa situação
humilhante logo se tornou pública e evidente. Uma cliente chegou a comentar,
ironicamente, que, se o banco pretendia enfeitar a agência, pelo menos deveria ter
arranjado um enfeite mais bonito. O reclamado justificou esse procedimento, alegando que,
na época da reintegração do trabalhador, dois anos e cinco meses após o seu afastamento,
foi impossível restituir-lhe, por completo, as funções de gerente de agência, por ser este um
cargo único em cada agência bancária e já existir outro empregado ocupando e exercendo
tais funções.
Entretanto, o argumento patronal foi rejeitado pela relatora do recurso, desembargadora
Maria Laura Franco Lima de Faria. Salientou a magistrada que, existindo ordem judicial para
a reintegração do reclamante em seu cargo, restabelecendo o contrato de trabalho, deveria
ter o banco cumprido integralmente a determinação, ainda que para tanto tivesse que
transferir o atual ocupante do cargo para outro estabelecimento bancário, situado em
localidade diferente. Diante da comprovação do assédio moral sofrido pelo gerente, a
Turma, acompanhando o voto da relatora, manteve a sentença, apenas reduzindo o valor
da indenização deferida para R$30.000,00.
77
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu, unanimemente, o recurso de
uma empregada que só podia ir ao toalete mediante autorização da empresa. Tal prática,
confirmada pelo Tribunal Regional da 18.ª Região (Goiás), resultou, no TST, em condenação
da empregadora ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de dez mil reais.
relatora do processo na Terceira Turma, Ministra Rosa Maria Weber, ressalta, da conduta do
empregador, o descumprimento dos deveres decorrentes da boa-fé e consequente
desatenção com o dever de zelar pela segurança e bem-estar do empregado. O fato de a
empresa, em conduta abusiva de poder, estender a todos os seus trabalhadores o
cumprimento de normas de controle, simulando o respeito ao princípio da igualdade, “não
descaracteriza a violação dos direitos de personalidade, à honra, à imagem, à própria
dignidade da pessoa humana, constitucionalmente consagrada (art. 1.º, III)”, salienta a
ministra Rosa Weber.
A relatora alegou violação dos artigos 1.º, III, da Constituição da República e 2.º da CLT e
determinou como acréscimo à condenação da empregadora o pagamento de indenização
por danos morais no valor de R$ 10.000,00 (dez mil reais). (RR-167500-
63.2008.5.18.0009).
Segundo o Regional, a empregadora – T. CRM S.A. – limitava a uma vez a ida dos
trabalhadores aos toaletes. Também o tempo destinado às necessidades fisiológicas era
 P á g i n a | 108

Tal tática, faz com que a vítima se sinta exatamente da forma que o
assediador deseja, diminuindo-se e colocando-se em uma situação de
fragilidade e insegurança, tendo a sua vontade completamente anulada.

A vítima, muitas vezes por desconhecer o assédio moral, temer o

desemprego, retaliações e as conhecidas “listas negras”, não sabe que
medidas tomar para coibi-lo, e teme retaliações que a possa prejudicar no
mercado de trabalho. O seu silêncio, porém, só contribui para que o assédio

estabelecido: cinco minutos. Além dessas determinações, outras idas ao banheiro

precisavam ser justificadas.
78
Denúncias de assédio moral aumentam 588,2% em quatro anos no Rio de Janeiro.
Normalmente, a queixa é única: humilhações e constrangimentos, de forma repetitiva,
durante a jornada de trabalho, porém são muitos os fatores que atualmente potencializam
esse tipo de conduta: demissões, terceirizações, funcionários sobrecarregados e gestores
autoritários e com metas cada vez mais ambiciosas em busca do lucro para as empresas.
"A causa principal do assédio moral ocorre com o trabalho organizado de forma autoritária.
Os operários não podem opinar sobre as condições de trabalho, o que demonstra a falta
completa de democracia nas relações de trabalho", observa Terezinha Souza Martins,
doutora em psicologia social pela PUC/SP, professora da Universidade Federal do
Recôncavo Baiana (UFRB) e pesquisadora convidada da Universidade Federal do Rio de
Janeiro (UFRJ).
A crise financeira internacional, que reduziu no Brasil o nível de emprego, também
contribuiu para o aumento do assédio moral, na medida em que o empregado, temendo ser
demitido, se submete mais facilmente à ação de gestores autoritários. Terezinha observa
que o discurso do patrão é ideológico, fala em democratização, mas esconde um grau
elevado de autoritarismo nas relações de trabalho.
"Quem trabalha não está sendo ouvido. O aumento do assédio moral se deve à lógica do
capital, que cada vez mais precisa de resultados imediatos, pressiona para obter mais lucro.
E, ao reduzir o número de trabalhadores na ativa, aumenta o serviço para os empregados
que permaneceram na empresa, que acabam sendo presas mais fáceis de ações de assédio
moral por parte de gestores autoritários", disse Terezinha.
Ela ressalta que um fenômeno recente é o aumento de casos de assédio coletivo, em que
toda uma equipe é pressionada. "O que é novíssimo é o assédio coletivo, em que todos são
pressionados. O assédio individual continua, mas o coletivo passou a se apresentar com
mais força há um ano", afirmou.
Terezinha levanta mais uma questão: o número de adoecidos, com dor de cabeça,
depressão, devido ao assédio moral. "É inexorável que o trabalho, mantida a doutrina
autoritária, se torne grave como a gripe suína. Aí vamos olhar para a vida sem esperança".
Ela, porém, acredita que a visibilidade que o tema vem ganhando na mídia, levará a uma
saída mais coletiva e democrática.
"Se o assédio não é barrado, o trabalhador pode sofrer até de transtorno mental, como de
síndrome de pânico. A pessoa sente uma tristeza profunda, um caminho para a depressão.
Infelizmente temos casos até de tentativa de suicídio", disse. Segundo levantamento do
MPT, entre os estados em que há o maior número de queixas estão o de São Paulo, Minas
Gerais, do Espírito Santo e Rio de Janeiro. No Rio, o Ministério Público do Trabalho tem em
curso um total de 394 investigações sobre assédio moral e duas ações civis públicas em
andamento. Mais 21 termos de ajustamento de conduta (acordos com a empresa) foram
firmados.
O assédio moral é tipicamente uma perseguição ao empregado feita com atos legais.
Ninguém pode impedir o empregador, por exemplo, de pedir a um funcionário que refaça
seu trabalho. Quando isso ocorre repetidamente, todos os dias, pode haver indício de
assédio moral. É esse caráter de perseguição que vai caracterizar o assédio moral, mas
provar é extremamente difícil.
Segundo o procurador do MPF Wilson Prudente, o que tem sido feito é propor a aplicação do
Código de Defesa do Consumidor, que permite a inversão do ônus da prova, em que o
 P á g i n a | 109

moral continue e se desenvolva, prejudicando mais ainda a dignidade e

saúde física e mental do assediado.

O assediado se sobrecarrega e perde a confiança em si mesmo e no

próximo. Surgem patologias, apesar de não serem pessoas doentes ou
frágeis. Mas, o processo sistemático e repetitivo o acaba ferindo, ainda que
tudo o que o agressor diz não passe de mentiras.

Essa agressão causa-lhe ansiedade e o coloca em atitude defensiva, devido

à constante sensação de ameaça, além dos sentimentos de fracasso,
impotência e baixa auto-estima. Tudo isso causa um desencadeamento de
várias situações:
• esfriamento das relações no ambiente de trabalho;
• dificuldade para enfrentar as agressões e interagir em equipe;
• sentimento de inutilidade;
• falta de entusiasmo pelo trabalho e controle emocional;

empregador passaria a ter que provar que não está cometendo o assédio.
"Quando as testemunhas ainda estão trabalhando na empresa geralmente não depõem em
favor do colega. Assédio coletivo é mais fácil porque você tem vários empregados com a
mesma queixa", disse Prudente. Como são poucos os trabalhadores com estabilidade no
emprego, as eventuais testemunhas também são dispensadas.
79
Uma indústria de bebidas do Mato Grosso, franqueada da Coca-Cola, foi condenada pela
Justiça do Trabalho a indenizar em R$ 80.000,00 um ex-funcionário que recebeu por cinco
vezes o troféu “tartaruga” e “lanterna”.
As honrarias eram concedidas aos vendedores com os piores resultados semanais, e
entregues diante de outros funcionários. À Justiça, a empresa disse que o objetivo do
prêmio era “motivar” os vendedores.
O funcionário disse que por causa do troféu, era alvo de chacotas advindas dos demais
funcionários.
O juiz disse, na decisão: “Certas empresas tentam aumentar as vendas à custa de
submissão de seus empregados e tratamento humilhante”. (Fonte: Folha, 27/01/2011, C4)
80
A rede varejista Magazine Luiza deverá pagar uma indenização de R$ 100 mil para dez
instituições beneficentes da região de Matão. Além da indenização, os termos do acordo
firmado entre a empresa e o Ministério Público do Trabalho prevêem o fim do assédio moral
e da manipulação do controle de jornada de trabalho. A Justiça do Trabalho deu um prazo
de 60 dias para as doações e, caso não sejam feitas no prazo, a empresa terá de pagar
multa de 50% sobre o valor.
Segundo investigações do procurador Gustavo Rizzo Ricardo, ficou constatado que em uma
das lojas da rede, em Matão, os vendedores eram submetidos a jornadas acima de 12
horas, sem descanso semanal de 24 horas. O MP afirma ainda que eram feitos “acertos” nos
cartões de ponto para evitar o pagamento de horas extras e as condições contratuais eram
alteradas sem o devido consentimento dos trabalhadores.
Quanto ao assédio, o MPT afirma que alguns empregados eram humilhados pela chefia,
além de serem ameaçados constantemente de demissão e pressionados para atingir metas
de produtividade.
Com o acordo, o Magazine Luiza deve conceder, no mínimo, uma hora para refeição e
descanso em jornada acima de seis horas, garantir 24 horas de descanso semanal,
conceder 11 horas de descanso entre duas jornadas, não submeter o trabalhador a mais de
duas horas extras por dia e não alterar o contrato de trabalho sem o consentimento dos
empregados, sob pena de multa de R$ 2 mil por item infringido e por
trabalhador. (Assessoria de Imprensa da Procuradoria do Trabalho da 15ª Região).
81
A 7ª. Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar recurso de revista de um
operador da Vivo, decidiu por unanimidade que o controle do uso do banheiro pelos
empregados que trabalham no call center não configura dano moral contra a imagem ou
intimidade do trabalhador. (RR 2123/2007-013-18-00.8)
 P á g i n a | 110

• aumento das faltas e diminuição da produtividade e capacidade

criativa;
• demissão e desemprego;
• enfraquecimento da saúde e desenvolvimento de doenças físicas ou
mentais;
• suicídio.

Com o passar dos anos, o assédio moral vem crescendo conforme as

tendências individualistas e o desemprego estrutural assustador, por todas
as partes do mundo. Ultimamente tem se discutido a criminalização do
assédio moral na legislação penal brasileira.

A CLT prevê que algumas das situações que caracterizam o assédio moral no
trabalho são motivos de rescisão indireta do contrato trabalhista.

O assédio moral está previsto nos artigos:

• 482, alínea ‘j’ – o empregado pode ser demitido por justa causa por
“ato lesivo da honra, ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem”;
• 483 – comete falta grave o empregador que exigir serviços superiores
às forças físicas e capacidade intelectual do empregado (alínea “a”),
tratá-lo (diretamente ou através de superiores hierárquicos) com rigor
excessivo (alínea “b”), colocá-lo em perigo manifesto de mal
considerável (alínea “c”), descumprir as obrigações do contrato
(alínea “d”), praticar contra ele ou pessoas de sua família atos lesivos
da honra e da boa fama (alínea “e”) e ofensivas físicas (alínea “f”).
• Além disso, a vítima pode ainda invocar os artigos 146 e 147, do
Código Penal, que se referem aos crimes contra a liberdade pessoal,
tratando, respectivamente, do constrangimento ilegal e do crime de
ameaça.

10.4.4. Assédio sexual

O assédio sexual tem relação com os dois sexos, mas a maior parte dos
casos refere-se a mulheres pressionadas por homens, frequentemente por
seus superiores hierárquicos82.

82
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou decisão do Tribunal Regional
do Trabalho da 12ª Região, e com isso, condenou a empresa O. – S. de G. e V. Ltda.
(prestadora de serviços) e o B. do B. (tomador de serviços), de forma subsidiária, ao
pagamento da indenização por danos morais decorrentes da configuração de assédio sexual
no trabalho, praticado por um gerente do B. do B., a funcionária da prestadora de serviços
de segurança. A condenação, inédita pelo fato de ser a primeira vez que o mérito desse tipo
de questão é julgado no TST, se deu pelos artigos 5º, X, da Constituição Federal e 932, III,
do Código Civil.
No caso analisado, uma funcionária da empresa prestadora a serviço no banco, por diversas
vezes foi assediada pelo gerente de uma das agências da tomadora. Ao relatar o fato ao
fiscal da empresa, ela recebeu a orientação de fazer um relatório sobre ocorrido – e fez.
Logo após, a diretoria do banco tomou conhecimento do caso e apenas deslocou o gerente
para outra agência, com o intuito de resguardar o nome da instituição. Não adotou,
entretanto, outras providências. Diante da situação, a funcionária ajuizou ação na Vara do
Trabalho, buscando obter a reparação do dano sofrido. Acabou sendo demitida da empresa.
 P á g i n a | 111

Podemos conceituar assédio sexual como toda tentativa, por parte do

empregador ou de quem detenha poder hierárquico sobre o empregado, de
obter favores sexuais dele, através de condutas reprováveis, indesejadas e
rejeitadas, com o uso do poder que detém, como forma de ameaça e
condição de continuidade no emprego, ou quaisquer outras manifestações
agressivas de índole sexual, com o intuito de prejudicar a atividade laboral
da vítima, por parte de qualquer pessoa que faça parte do quadro funcional,
independentemente do uso do poder hierárquico.

O constrangimento é a base da sua configuração. Explicita-se como

manifestação de intenção sexual, sem receptividade do assediado, de modo
a cercear a sua liberdade de escolha, a ponto de atingir a sua dignidade, o
que difere de pessoa para pessoa, como também, das circunstâncias de cada
caso.

Constrangimento significa a não-aceitação. Logo, se há consentimento do

suposto ofendido, não há que se falar em assédio sexual. Quem concorda
não está sendo constrangido.

Pressupõe uma conduta reiterada tipificadora, por palavras, gestos ou outros

atos indicativos do propósito de constranger ou molestar alguém, contra a
sua vontade, a corresponder ao desejo do assediador, de efetivar uma
relação de índole sexual com o assediado.

O Código Penal prevê, no Art. 216-A, que constitui crime constranger

alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual,
prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou
ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. A pena é
de 1 a 2 anos de detenção.

Entende-se por assédio sexual por intimidação ou por chantagem, piadas,

comentários, carícias ou pedidos de favores sexuais indesejados,
intimidação, ameaças, represálias, recusa de promoção, demissão ou outras
injustiças associadas a uma recusa de favores sexuais.

Admite-se a tentativa de assédio sexual quando “iniciada a execução, não se

consuma por circunstâncias alheias à vontade do agente” (Art. 14, II, CP).
Ou seja, o assediador não precisa obter as vantagens ou favores sexuais.
Basta ter constrangido o empregado.

Pode configurar-se assédio sexual:

• Do empregador contra o subordinado, que é mais grave, porque
envolve uma relação de poder, na qual aquele que se situa na posição
dominante, e este na de dominado.

Desta forma o entendimento da Oitava Turma, seguindo o voto da ministra Dora Maria da
Costa, foi o de que com a determinação do pagamento pelos danos morais, “buscou-se
adequar a responsabilidade ostentada pelos empregadores enquanto partícipes e
fomentadores do contrato social e dos valores sociais do trabalho”. Reformou a sentença da
Vara do Trabalho apenas quanto ao valor, reduzindo de 50 mil para 30 mil reais. (TST-RR-
1900-69.2005.5.12.006)
 P á g i n a | 112

• Do preposto do empregador sobre o empregado, podendo configurar a

dispensa indireta por justa causa do empregador por ato lesivo à
honra e boa fama do empregado (Art. 483, ‘e’, da CLT), além das
reparações civis, as mesmas previstas para o dano moral.
• Do empregado contra colega, o que mostra que o assédio sexual não
tem como única situação uma relação de poder, podendo sujeitá-lo a
punição disciplinar ou dispensa por justa causa por incontinência de
conduta (Art. 482, da CLT), ou clientes, o que põe em discussão o
problema da responsabilidade civil da pessoa jurídica pelos atos
praticados pelos seus prepostos, prevista nos Art. 1.521, III e 1.522,
do Código Civil.
• Embora mais difícil, a de empregado sobre superiora hierárquica,
punível também como justa causa e as mesmas reparações civis.

Foi promulgada a Lei n. 10.224/2001, que alterou a redação do Art. 216, do

Código Penal, que passou a ser a seguinte: “Art. 216-A. Constranger alguém
com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se
o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes
ao exercício de emprego, cargo ou função. Pena – detenção de um a dois
anos.

A prova do assédio sexual é bastante difícil de ser materializada, porque o

ato, via de regra, não ocorre de maneira pública, e sim, quando assediador e
assediado estão a sós, pois o assédio é geralmente praticado a portas
fechadas, o que levaria a pensar que, a priori, não existiria meio para provar
o assédio.

Neste ponto, os tribunais trabalhistas estão valorizando muito o depoimento

do empregado assediado, admitindo indícios de prova para a caracterização
do assédio sexual e mesmo a presunção, em consideração ao princípio da
hipossuficiência do empregado, porém, esta questão merece ser muito bem
avaliada para não serem cometidas injustiças.

Outros meios de prova, como bilhetes, e-mails enviados pelo assediador,

roupas rasgadas, etc., devem ser guardados para apresentação, como
provas, na Justiça do Trabalho, a fim de se provar a conduta do assediador e
pleitear a indenização por danos morais83 ou ainda a possibilidade da
rescisão indireta.

Para evitar que o assédio sexual na relação de emprego fique sem punição
os tribunais trabalhistas, diferentemente dos criminais, consideram
83
Súmula Vinculante 24 (STF) - Indenização por dano moral decorrente de acidente de
trabalho. Os ministros aprovaram Proposta de Súmula Vinculante que afirma a competência
da Justiça do Trabalho para processar e julgar as causas relativas às indenizações por danos
morais e patrimoniais
"A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar as causas relativas a
indenizações por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho
propostas por empregado contra empregador, alcançando-se, inclusive, as demandas que
ainda não possuíam, quando da promulgação da EC nº 45/2004, sentença de mérito em
primeiro grau".
 P á g i n a | 113

plenamente válida a prova indireta, ou seja, a prova por indícios e

circunstâncias de fato.

Diante da dificuldade probatória do delito de assédio sexual, os princípios da

dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho permitem que se
confira especial relevância ao depoimento da vítima, sempre que este seja
corroborado com um mínimo de lastro probatório material.

10.5. Direitos intelectuais

São de mais de uma ordem:
• primeiro, os direitos do autor;
• segundo, os direitos de propriedade industrial, que são aqueles sobre
inventos do empregado, como os de uma desenhista que quer recebê-
los pelos desenhos que no emprego criou.

São três as hipóteses quanto à propriedade sobre o invento industrial do

empregado:
• Propriedade exclusiva da empresa;
• Propriedade exclusiva do empregado;
• Propriedade comum a ambos.

A propriedade é exclusiva do empregador quando o invento for exatamente

o objeto do contrato, a função que o empregado exerce na empresa e pela
qual recebe salário.
Nada impede, nessa hipótese, a atribuição de um ganho ao
empregado, mas isto não é obrigatório, tendo em vista que, se
concedido, será um plus não-salarial.

a) O invento será de propriedade exclusiva do empregado nos casos em

que for totalmente desvinculado do contrato individual de trabalho,
porque a função do empregado não é produzi-lo, nem resultou de
qualquer tipo de contribuição ou participação da empresa.

b) A propriedade será comum quando o invento for resultado da

participação da empresa e do empregado. Isto é, quando resultar da
contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios,
materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvando
expressa disposição contratual em contrário. Sendo mais de um
empregado, a parte que lhe couber será dividida igualmente entre
todos, salvo ajuste em contrário.

A exploração do objeto da patente, na falta de acordo, deverá ser iniciada

pelo empregador dentro do prazo de 1 ano, contado da data de sua
concessão, sob pena de passar à exclusiva propriedade do empregado a
titularidade da patente, ressalvadas as hipóteses de falta de exploração por
razões legítimas.

10.6. Meio ambiente do trabalho

Dentre os direitos fundamentais do trabalhador está a proteção à vida e à
integridade física, que começa pela preservação do meio ambiente do
 P á g i n a | 114

trabalho.

A proteção ao meio ambiente do trabalho tem por suporte um conceito: para

que o trabalhador atue em local apropriado, o Direito deve fixar condições
mínimas a serem observadas pelas empresas, quer quanto às instalações
onde as oficinas e demais dependências se situam, quer quanto às condições
de contágio com agentes nocivos à saúde ou de perigo que a atividade possa
oferecer84 85 86.

Cabanellas frisa que “não é possível admitir o sacrifício de vidas humanas

84
Acompanhando o voto da desembargadora Alice Monteiro de Barros, a 7ª Turma do TRT-
MG manteve a condenação de uma empresa concessionária de rodovia a pagar a um
trabalhador indenização por dano moral. A empregadora descumpriu o seu dever de
proporcionar um ambiente de trabalho saudável e com as mínimas condições de higiene,
submetendo os seus empregados a condições degradantes. As instalações sanitárias
oferecidas eram precárias, não havia local apropriado para refeições, nem água potável.
A relatora ressaltou que há um capítulo próprio na CLT dispondo sobre a segurança e
medicina do trabalho e prevendo a obrigação de o empregador propiciar aos seus
empregados condições plenas de trabalho, o que inclui segurança, salubridade, higiene e
conforto. Tudo em conformidade com as normas constitucionais que estabeleceram a
dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil
e proíbem o tratamento desumano ou degradante.
No caso, a prova testemunhal emprestada demonstrou que havia, no local, banheiros
químicos, mas em número insuficiente, uma vez que eram usados tanto pelos trabalhadores
do pedágio, quanto pelo pessoal da obra que estava sendo realizada, sem separação para
homens e mulheres. Como não era feita a retirada dos dejetos, o cheiro era insuportável e
os empregados acabavam tendo que fazer as suas necessidades fisiológicas em um
bambuzal. A água para consumo era levada de casa e, quando acabava, utilizavam a água
de um córrego das proximidades. Não havia local apropriado para refeição e descanso e os
empregados que levavam marmita a esquentavam usando uma lata de sardinha com álcool,
dentro do curral de uma fazenda.
Para a desembargadora, ficou claro o desrespeito à dignidade do trabalhador, em razão da
precariedade do ambiente de trabalho oferecido pela empregadora, em descumprimento do
seu dever legal, o que, certamente, causou dano moral ao reclamante. Com esses
fundamentos, a condenação foi mantida. (RO nº 00212-2009-062-03-00-3)
85
Dezoito famílias foram encontradas em situação degradante na colheita de tomate em um
distrito de São Carlos, em operação realizada na última sexta-feira pelo Ministério Público
do Trabalho e Ministério do Trabalho e Emprego. Cinco menores foram encontrados
trabalhando, incluindo uma criança de 12 anos.
Segundo a Promotoria, as irregularidades foram encontradas numa fazenda no distrito de
Água Vermelha, onde trabalhavam pelo menos 20 pessoas na colheita de tomate. Os
trabalhadores foram encontrados colhendo tomate sem a proteção de luvas, tocas ou
óculos, descalços e em contato direto com agrotóxicos.
Pelo menos cinco menores foram flagrados fazendo o serviço. "Vimos filhos de
trabalhadores ajudando os pais, trabalhando na colheita. Eram crianças descalças, em
situação degradante. É absurdo que, ainda em 2009, em uma região rica como a de São
Carlos, nós encontremos algo grave desse tipo", afirmou o procurador do trabalho de
Araraquara Cássio Calvilani Dalla-Déa.
A blitz também descobriu que o empregador indicava o supermercado em que a compra de
mantimentos ocorria e, para descontar os cheques, o proprietário do estabelecimento
estipulava ágio de 2% a 5% para cada trabalhador.
O Ministério Público do Trabalho deve propor um TAC (Termo de Ajustamento de Conduta)
ao proprietário da fazenda em que as irregularidades foram encontradas. Caso ele não
aceite, poderá ser acionado na Justiça. De acordo com a Promotoria, o empregador deverá
comparecer à Gerência Regional do Trabalho em São Carlos para se explicar.
86
Fiscais do Governo Federal e do Ministério Público do Trabalho encontraram e resgataram
98 trabalhadores em regime de escravidão, em uma obra que integra o PAC (Programa de
 P á g i n a | 115

pela simples necessidade de aumentar a produção ou para melhorá-la. É

preciso ter em conta que a primeira condição que o patrão está obrigado a
cumprir é a de assegurar que os trabalhadores se desenvolvam em um
ambiente moral cercado de segurança e higiene próprias da condição e
dignidade de que se revestem”.

O meio ambiente de trabalho é o complexo, máquina-trabalho:

• as edificações do estabelecimento;
• equipamentos de proteção individual;
• iluminação;
• conforto térmico;
• instalações elétricas;
• condições de salubridade ou insalubridade, de periculosidade ou não;
• meios de prevenção à fadiga;
• outras medidas de proteção ao trabalhador;
• jornadas de trabalho e horas extras, intervalos, descansos, férias,
movimentação, armazenagem e manuseio de materiais que formam o
conjunto de condições de trabalho, etc..

A higiene é parte da medicina que tem por fim a conservação da saúde. A

higiene do trabalho ou higiene industrial é para alguns uma parte da
medicina do trabalho, restrita às medias preventivas, enquanto a medicina
abrange as providências curativas.

Para Cabanellas é “a aplicação dos sistemas e princípios que a medicina

estabelece para proteger o trabalhador, prevendo ativamente os perigos
que, para a saúde física ou psíquica, se originam no trabalho. A eliminação
Aceleração do Crescimento) no sul de Goiás, segundo informações da edição desta terça do
jornal Folha de S. Paulo. A ação dos fiscais em uma usina hidrelétrica teria começado na
semana passada e concluída nesta segunda-feira, quando os trabalhadores foram
indenizados e enviados de volta às suas casas.
A obra acontecia no limite dos municípios Caçu e Itarumã, distante cerca de 370 km de
Goiânia. Os trabalhadores, que atuavam no desmate e limpeza de uma antiga fazenda que
será usada como reservatório de água quando as comportas da usina forem abertas, não
recebiam salários e moravam em alojamentos precários, segundo informou a Folha.
A contratação teria acontecido por meio de aliciadores terceirizados pelo Grupo Votorantim,
responsável pela construção da usina Salto do Rio Verdinho. Um desses aliciadores oferecia
comida aos trabalhadores, que como não tinham dinheiro para pagar por ela, acumulavam
dívidas e continuavam trabalhando, uma vez que não podiam sair sem quitar as contas.
A empresa, chamada Construtora Lima e Cerávolo segundo o jornal, é sediada no sul do
Piauí e buscou os trabalhadores em Mato Grosso e Minas Gerais. Os operários não recebiam
dinheiro desde maio. O Grupo Votorantim, após o flagrante, assumiu as dívidas com os 98
trabalhadores e com outros 30, da região, que souberam da ação e aproveitaram para
cobrar dívidas anteriores. Segundo a Folha, o grupo desembolsou R$ 420 mil com as
rescisões e pagou o transporte para os operários voltarem às suas casas, além de rescindir
o contrato com a construtora.
A Casa Civil não se manifestou à Folha sobre o flagrante da fiscalização. O PAC é motivo de
reservas de movimentos sociais e ambientalistas, que avaliam que o programa prioriza a
geração de emprego sem considerar as condições socioambientais, afirma o jornal.
A Votorantim Energia disse à Folha que lamenta o ocorrido e que "todas as medidas para
solucionar definitivamente a questão e minimizar seus impactos para os trabalhadores
foram tomadas". A empresa também argumenta que as obras já haviam sido iniciadas
quando assumiu o projeto, rescindindo o contrato e assumindo o gerenciamento após a
denúncia da fiscalização.
 P á g i n a | 116

dos agentes nocivos, em relação ao trabalhador, constitui o objeto principal

da higiene laboral”.

Divide-se em higiene do ambiente e higiene do trabalhador. A primeira

refere-se ao local do trabalho, e a segunda, aos aspectos pessoais do
trabalhador.

Vale frisar que os trabalhadores são obrigados a cumprir as ordens da

empresa, constituindo ato faltoso a recusa injustificada do trabalhador em
obedecer às normas gerais ou pessoais, como as determinações para uso de
equipamentos de proteção (Art. 158, § único, da CLT).

O acompanhamento da saúde do empregado é obrigação do empregador.

Diversas obrigações a serem cumpridas pela empresa são previstas em lei:
• Exame médico, obrigatório, por conta do empregador, inclusive na
admissão e demissão do empregado. (Art. 168, da CLT). Deverá ser
renovado anualmente, porém, nas atividades insalubres, a renovação
deverá ocorrer a cada 6 meses.
A abreugrafia deverá ser realizada de 2 em 2 anos (Art. 168, § 3o., da
CLT).
• Fornecer gratuitamente os equipamentos de proteção individual,
adequados ao risco e em perfeito estado de conservação e
funcionamento (Art. 166, da CLT).
• Todo estabelecimento deve estar equipado com o material necessário
à prestação de primeiros socorros médicos87 (Art. 168, § 5o., da CLT).
• Obrigatoriedade de notificação das doenças profissionais e das
produzidas em virtude de condições especiais de trabalho,
comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com instruções
baixadas pelo Ministério do Trabalho (Art. 169, da CLT) e a criação de
órgãos internos que são a Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes – CIPA, o Serviço Especializado em Engenharia de
Segurança e Medicina do Trabalho - SESMT e o desenvolvimento do
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA e do Programa
de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO.
• Obrigatoriedade, nas empresas com mais de 50 empregados, da
constituição da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
(Art. 164, da CLT), composta de representantes dos empregados –
eleitos em escrutínio secreto -, e de representantes indicados pelo
empregador, com mandato de 1 ano, admitida a reeleição, os quais
gozam de estabilidade no emprego (Art. 165, da CLT). A Constituição
Federal (Art. 10, II, ‘a’), das Disposições Transitórias, ampliou a
proteção dispensada ao empregado eleito para o cargo de direção
dessas comissões, igualando-os aos dirigentes sindicais, de modo que
a estabilidade inicia-se com o registro da candidatura.

A empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio terá a

seu cargo o exame médico e a justificação de faltas por doença dos seus
87
PN-107. EMPREGADO RURAL. CAIXA DE MEDICAMENTOS - Nos locais de trabalho no
campo serão mantidos pelo empregador medicamentos e materiais de primeiros socorros.
NOTA: PN significa ‘Precedente Normativo’.
 P á g i n a | 117

empregados, correspondentes aos 15 primeiros dias de incapacidade.

Compete ao Estado, por meio do Ministério do Trabalho e Emprego, a

inspeção do trabalho e a fiscalização do cumprimento das normas pelas
empresas.

As infrações às normas de medicina correspondem a multas de 3 a 30 vezes

o salário mínimo de referência (Art. 2o., § único, da Lei n. 6.205, de
29/01/75), e as concernentes à segurança, multas de 5 a 50 vezes no
mesmo valor (Art. 201, da CLT).

Se o empregado sofrer danos em decorrência de acidente de trabalho ou

doença profissional, contanto que o empregador tenha incorrido em culpa ou
dolo, além das reparações previstas nas leis acidentárias e trabalhistas,
cabe, também, ação civil de indenização por perdas e danos. O seu
fundamento é o Art. 186, do Código Civil, segundo o qual aquele que, por
ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e
causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Levantamento efetuado pela Previdência Social, entre 2006 e 2008, aponta

um aumento nos casos de depressão decorrentes das condições de trabalho.
O crescimento foi superior ao registrado de doenças na coluna e
articulações. No mesmo período caiu o número de acidentes de trabalho
envolvendo lesões e traumatismos em geral88.

Os casos de depressão e demais transtornos mentais e de comportamento

aumentaram de 0,4% para 3% sua participação no volume total de auxílios-
doença pagos na categoria de “acidentes de trabalho”. Esse aumento só não
superou o registrado no grupo de tumores89.

A classificação de uma doença como acidente de trabalho cabe ao médico

perito, e impõe ônus aos empregadores, como a garantia de estabilidade por
12 meses, depois de o trabalhador se recuperar. A Previdência Social paga,
aos afastados por mais de 15 dias, benefício mensal entre um salário
mínimo e o teto por ela estabelecido90.

Projeção feita em 2.000, pela Organização Mundial da Saúde, indica que

casos de transtornos depressivos vão dobrar nos próximos 20 anos91.

DOENÇAS ENTRE MAIO/06 E ENTRE ABRIL/07 E

MARÇO/07 FEVEREIRO/08
Lesões, traumas e 69,5% 50,7%
intoxicações
Doenças nos ossos e 14% 36,6%
articulações
Depressões e demais 0,4% 3%
88
Folha de São Paulo 12/11/2008, C5
89
Idem
90
Idem
91
Idem
 P á g i n a | 118

transtornos
Tumores 0,05% 0,7%
Fonte: Ministério da Previdência Social e Ministério da Saúde. In: Folha de São Paulo
12/11/2008, C5

11. CONTRATO DE TRABALHO

Era anteriormente denominado de ‘locação de serviços’, tendo como base os
Art. 1.216 a 1.236, do Código Civil de 1.916. A nova denominação surgiu
com a Lei n. 62/35.

No exame da nossa legislação será encontrada tanto a expressão ‘contrato

de trabalho’ como ‘relação de emprego’.

A nossa legislação não faz distinção entre ‘empregado’ e ‘operário’, no

sentido de que o contrato de trabalho envolveria o trabalho manual e o de
emprego, o trabalho intelectual.

11.1. Conceito
Estabelece o Art. 442, da CLT, que contrato individual de trabalho é o
acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. A CLT ora
usa a expressão ‘relação de emprego’ (Art. 2o., § 1o. e Art. 6o.), ora emprega
‘contrato de trabalho’ (Art. 443, 445, 448, 451, 468, 477 e 651, § 3o.), ora
relação de emprego (Art. 477).

Magano conceitua o contrato de trabalho como o negócio jurídico pelo qual

uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante remuneração, a prestar
serviços, não-eventuais, a outra pessoa ou entidade (física ou jurídica –
empregador), sob a direção de qualquer das últimas.

Representa o contrato de trabalho um pacto de atividade, pois não se

contrata um resultado. Deve haver continuidade na prestação de serviços,
que deverão ser remunerados e dirigidos por aquele que obtém a referida
prestação. Tais características evidenciam a existência de um acordo de
vontades, caracterizando a autonomia privada das partes.

11.2. Diferenciação
O contrato de trabalho não se confunde com vários outros contratos de
natureza civil.

Carnelutti entendia que o contrato de trabalho tinha natureza de venda e

compra. O salário era o preço do serviço e o trabalho a energia ou
mercadoria vendida, como ocorria com a energia elétrica.

Entendemos que não se trata de venda e compra, pois o trabalho não é

mercadoria. Deve-se considerar a dignidade da pessoa humana que
trabalha. O contrato de venda e compra tem natureza instantânea, que se
aperfeiçoa com o pagamento do preço e a entrega da mercadoria, enquanto
o contrato de trabalho é um pacto de trato sucessivo.

Planiol e Josserand viam o contrato de trabalho como um arrendamento, em

 P á g i n a | 119

que o trabalhador arrendava sua força de trabalho por meio de um contrato

comum. Contudo, no arrendamento não há subordinação, ao passo que no
contrato de trabalho este elemento é essencial.

No contrato de trabalho não se pode restituir o empregado à situação

anterior, devolvendo-lhe a energia de trabalho, enquanto que no
arrendamento isto é possível, quando se devolve a terra a seu dono, por
exemplo.

No contrato de trabalho, o contratado é sempre uma pessoa física, mas o

arrendamento poderá ocorrer entre duas pessoas jurídicas.

Na locação de serviços (locatio operarum), atual prestação de serviços,

contrata-se uma atividade e não um resultado, inexistindo subordinação
entre o locador dos serviços e o locatário. Contrata-se uma atividade
profissional ou um serviço, mas nunca um resultado. A locação de serviços
pode ser feita por pessoas jurídicas, enquanto o contrato de trabalho só
pode ser realizado por pessoas físicas. Na locação de serviços não há
subordinação, enquanto que no contrato de trabalho o requisito da
subordinação é elemento essencial. O cliente contrata o advogado, em
princípio, para um resultado, que é ganhar a ação. Isso, porém, nem sempre
é possível, por independer especificamente da vontade do advogado para
esse fim. O contrato é de meio, de prestação de serviços, e não de
resultado.

A empreitada (locatio operis) é o contrato pelo qual uma das partes faz certa
obra para outra pessoa, mediante o pagamento de uma remuneração fixa ou
proporcional ao serviço realizado. Contudo, se distingue da locação de
serviços pelo fato de na primeira contrata-se um resultado, e na segunda,
uma atividade, embora em ambas haja independência e autonomia na
prestação de serviços. Exemplo de empreitada é o do pedreiro que constrói
uma casa ou um muro. Na empreitada, o empreiteiro tanto pode ser uma
pessoa física, quanto jurídica, enquanto empregado só pode ser pessoa física
(Art. 3o, da CLT). O empreiteiro não é subordinado, enquanto que o
empregado o é.

A diferenciação entre o contrato de trabalho e o contrato de sociedade é

feita principalmente pela inexistência do elemento affectio societatis, ou
seja, o interesse dos sócios para a realização de um mesmo fim, na
colaboração que há entre eles para alcançar um objetivo comum. Seus
sujeitos são diversos: enquanto no contrato de trabalho os sujeitos são
empregado e empregador, no contrato de sociedade seus sujeitos são os
sócios.

O objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviços subordinados do

empregado para o empregador, enquanto que no contrato de sociedade é a
obtenção de lucros, que é o fim almejado pelos sócios, que têm uma relação
de igualdade entre si e não de subordinação. No contrato de sociedade, os
sócios podem ter prejuízos; no contrato de trabalho, não, pois os riscos da
atividade econômica são do empregador.
 P á g i n a | 120

Distingue-se o contrato de trabalho do contrato de parceria, pois somente

naquele há subordinação. Na parceria, ao contrário, há autonomia na
prestação dos serviços. Se existir subordinação na parceria, certamente o
contrato é de trabalho, e não de parceria. No contrato de parceria há divisão
de lucros e prejuízos pelas partes, enquanto que no contrato de trabalho o
empregado não assume os riscos de sua atividade. Além do mais, aquele
que vai explorar a terra pode ser pessoa jurídica, o que é impossível no
contrato de trabalho. O Art. 127, V, da Lei n. 6.015/73, exige que o contrato
de parceria agrícola ou pecuária seja inscrito no Registro de Títulos e
Documentos.

11.3. Natureza jurídica

O contrato de trabalho é o fato gerador da relação de trabalho. O contrato
faz nascer a relação entre as partes. É a dinâmica dessa relação.

Há quem entenda que o contrato não é fonte que produz a relação de

emprego. O contrato e a relação de emprego podem dar origem ao vínculo
entre as partes. Quando as partes estabelecem o contrato, há ajustes de
vontades. Quando o vínculo decorre de um fato, que é a prestação dos
serviços, há relação de emprego, mesmo que não tenha havido o ajuste de
vontades.

O contrato de trabalho envolve obrigação de fazer por parte do empregado,

de prestar serviços.

As teorias mais modernas que pretendem explicar a natureza jurídica do

contrato de trabalho são a ‘teoria contratualista’ e a ‘teoria
anticontratualista’.

11.3.1. Teoria anticontratualista

A teoria anticontratualista ou acontrualista defende que não existe relação
contratual entre empregado e empregador. A referida teoria pode ser divida
em: da instituição, defendida por autores franceses, e da relação de
trabalho ou da incorporação, preconizada pelos autores alemães.

11.3.1.1. Teoria da instituição

Para Savatier, a existência de um contrato tornou-se quase indiferente. As
relações existentes entre as partes ligadas por uma relação de trabalho são
quase totalmente idênticas às que surgiriam se tivesse havido contrato. É,
nada mais, do que uma relação de fato para contratual.

Na CLT, a concepção institucional é encontrada no Art. 2o, mencionando que

o empregador é a empresa, quando na verdade, o empregador pode ser
tanto a pessoa física quanto a jurídica. O mesmo se observa nos Art. 10 e
448, da CLT, quando menciona que as mudanças na estrutura jurídica da
empresa ou em sua propriedade não alteram os direitos adquiridos pelos
empregados ou seus contratos de trabalho, justamente porque o
empregador é a empresa.
 P á g i n a | 121

11.3.1.2. Teoria da relação de trabalho

A natureza jurídica do contrato de trabalho seria estatutária. É a chamada
teoria da relação de trabalho (Arbeitsverhaltnis), que nega a existência da
vontade na constituição e desenvolvimento da relação de trabalho.

Há um fato objetivo independente de qualquer manifestação subjetiva

quanto à relação jurídica trabalhista. O trabalhador teria que se submeter a
um verdadeiro estatuto, que compreenderia a previsão legal, os
regulamentos da empresa, o contrato de trabalho e a negociação coletiva.

É o estatuto que vai estabelecer as condições de trabalho, como ocorre em

relação ao funcionário público. O empregador tem o poder disciplinar,
dirigindo a prestação de serviços do empregado. Não são discutidas as
condições de trabalho.

Mario de La Cueva leciona que o pacto laboral é um contrato-realidade, pois

não existe um acordo abstrato de vontades, mas o próprio trabalho como
determinação do ajuste entre as partes. Há a inserção do trabalhador na
empresa, mesmo não havendo contrato. Os efeitos fundamentais do Direito
do Trabalho principiam unicamente a produzir-se a partir do momento em
que o trabalhador inicia a prestação de serviços, de maneira que os efeitos
que derivam do Direito do Trabalho se produzem, não pelo simples acordo
de vontades entre o trabalhador e o patrão, senão quando aquele cumpre,
efetivamente, a obrigação de prestar serviço.

11.3.2. Teoria contratualista

A teoria contratualista considera a relação entre o empregado e o
empregador um contrato.

Entende-se que o contrato de trabalho tem natureza contratual. Trata-se de

um contrato, pois depende única e exclusivamente da vontade das partes
para sua formação.

Há, portanto um ajuste de vontades entre as partes. Os efeitos do contrato

não derivam apenas da prestação de serviços, mas daquilo que foi ajustado
entre as partes.

A execução é decorrente do que foi ajustado. O mero ajuste de vontades

produz, portanto, efeitos jurídicos. A eficácia jurídica ocorre desde o ajuste
das partes, adquirindo eficácia com a execução do trabalho.

A liberdade em assentir em ajustar o contrato de trabalho é fundamental. O

trabalho do empregado é livre, assim como é livre a vontade da pessoa
passar a trabalhar para a empresa, pois ninguém será empregado de
outrem, senão por sua vontade própria. Da mesma forma, ninguém terá
outrem como seu empregado, senão também quando for de sua própria
vontade.

Assim, mesmo se uma pessoa começar a trabalhar para outra sem que
expressamente nada tenha sido combinado entre ambas, isso só será
 P á g i n a | 122

possível pela vontade ou pelo interesse das duas.

A existência do contrato de trabalho pode também ocorrer com a prestação

de serviços sem que o empregador a ela se oponha, caracterizando o ajuste
tácito.

11.3.3. Teorias mistas

11.3.3.1. Teoria da concepção tripartida do contrato de trabalho
Segundo a teoria da concepção tripartida do contrato de trabalho seriam
três os seus elementos:
• Haveria um contrato preliminar destinado a futura constituição da
relação de emprego, devendo o trabalhador se apresentar em
determinada data e o empregador permitir o trabalho;
• Relação de inserção na empresa. O trabalhador iria se inserir na
empresa, cumprindo o contrato de trabalho;
• O acordo de vontades, estabelecido pelo contrato, em que seriam
estabelecidas as condições de trabalho.

11.3.3.2. Teoria do trabalho como fato

De Ferrari leciona que seria possível distinguir a teoria do trabalho como fato
e o trabalho como objeto do contrato. O objeto do contrato é a prestação
de serviços subordinados. O empregado aquiesceria que o empregador
dirigisse sua atividade.

O cumprimento do disposto ocorre pelo simples fato relacionado à direção da

atividade por parte do empregador. Haveria um fato, representado pela
execução do trabalho e não decorrente do contrato.

A execução do contrato e seus atos materiais a que dá lugar seu

cumprimento não estão sujeitos às normas do contrato, e sim, a normas que
regulam o trabalho como fato.

11.4. A C.L.T.
Mostra, o Art. 442, da CLT, uma concepção mista, pois até mesmo equipara
o contrato de trabalho à relação de emprego. Tem, portanto, aspectos
contratualista -- quando faz referência a acordo tácito ou expresso (acordo
de vontades) --, e institucionalistas, quando usa a expressão ‘relação de
emprego’.
 P á g i n a | 123

Alguns artigos da CLT indicam a concepção contratualista da relação entre

empregado e empregador, como o 444, em que as relações contratuais
de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas. O Art. 468, da CLT, permite alterações no contrato de
trabalho, porém exige mútuo consentimento.

Embora haja uma forte interferência estatal e não exista exatamente

autonomia da vontade entre empregado e empregador, há um sistema
de proteção ao trabalhador, de forma que as normas de ordem pública
incidem, automaticamente, sobre o contrato de trabalho, restringindo a
autonomia da vontade dos sujeitos do pacto laboral.

Em certos casos, o trabalhador aceita as imposições do empregador, porque

precisa do emprego e da remuneração correspondente. Orlando Gomes
afirma que o contrato de trabalho é um contrato de adesão, em que o
empregado adere às cláusulas determinadas pelo empregador, sem
possibilidade de discuti-las. O empregado aceita um bloco de cláusulas do
contrato ou a rejeita em bloco, e não tem emprego. A adesão é decorrente
da situação econômica do trabalhador que precisa do emprego.

Entretanto, pode-se dizer que algumas cláusulas são contratadas, como o

salário e o horário de trabalho.

Mesmo quando se fala na integração do trabalhador na empresa, ela só

existe porque o empregado tem vontade de trabalhar e o empregador,
interesse em contratá-lo. Do contrário, não há contrato de trabalho.

A relação de trabalho é a relação jurídica objetiva, que cria direitos e

obrigações derivados da prestação de trabalho. A relação é o conteúdo do
contrato. O contrato é a estrutura jurídica da relação. O contrato de trabalho
dá origem à relação de trabalho.

O contrato de trabalho, na verdade, já é uma relação jurídica de trabalho,

mesmo não existindo prestação de serviços, pois gera direitos e obrigações.
Se para a existência da relação de emprego é preciso um ajuste, ainda que
verbal ou tácito, mesmo que não expresso, há uma interação entre o
contrato e a relação, e um não pode subsistir sem o outro. A relação é o
efeito do contrato, e não a causa.

Todo contrato de trabalho é uma relação de trabalho, mas nem sempre a

relação de trabalho é um contrato de trabalho, pois pode envolver o trabalho
autônomo, eventual, etc..

Com efeito, pode-se afirmar que o contrato de trabalho tem natureza

contratual.

É o pacto laboral um contrato típico, nominado, com regras próprias, distinto

do contrato de locação de serviços do Direito Civil, de onde se desenvolveu e
se especializou.
 P á g i n a | 124

Relação de trabalho é gênero, englobando a prestação de serviços do

funcionário público, do empregado, do avulso, do autônomo, do eventual, do
empresário. Relação de emprego é uma espécie. Contrato de trabalho é
gênero, sendo espécie o contrato de emprego.

11.5. Objeto
O objeto direto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado
e não-eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de
salário.

O trabalho autônomo prestado a uma pessoa física ou jurídica não gera o

contrato de trabalho, pois não há o elemento subordinação.

11.6. Requisitos
11.6.1. Continuidade
O trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviços
eventualmente não é empregado92.

Mas, não é somente o trabalho do empregado que é subordinado. Também o

é o trabalho do ‘eventual’, assim considerado aquele que
descontinuadamente presta serviços para outrem.

Eventualidade é o acaso, a contingência, a incerteza. O trabalhador eventual

é desvinculado de uma fonte de trabalho porque esta não aproveita a sua
atividade constantemente, só o fazendo de modo episódico. Assim, o
trabalhador eventual é o mesmo que o profissional sem patrão, sem
empregador, porque os seus serviços não têm destinatário uniforme, mas
múltiplos beneficiários, em frações de tempo relativamente curtas, sem
qualquer caráter de permanência. É o trabalhador descontínuo. A pluralidade
de tomadores de serviço e a fugacidade com que cada um utiliza o seu
trabalho impossibilitam a constituição de relação de emprego com qualquer
dos múltiplos beneficiados.

No entanto, o eventual tem direitos previdenciários. É segurado obrigatório

da previdência social, equiparado, pelas leis previdenciárias, ao trabalhador
autônomo.

Por outro lado, a CLT é inaplicável ao trabalhador eventual. Seus direitos são
puramente contratuais. Entendemos que essa marginalização é

92
Domésticas que trabalham por até três dias por semana na mesma casa,
independentemente do tempo que mantenham essa rotina, não têm direitos trabalhistas,
como férias e 13º. salário, segundo decisão da 7ª. Turma do TST – Tribunal Superior do
Trabalho. No caso do TST, uma dona de casa de Curitiba teve uma diarista que trabalhava
três vezes por semana e, posteriormente, duas vezes. No total foram 18 anos de trabalho, o
que poderia configurar uma relação de frequência, um dos argumentos usados pelos
tribunais inferiores para dar ganho à doméstica. A empregadora recorreu ao TST. “O vínculo
com o doméstico está condicionado à continuidade na prestação dos serviços, o que não se
aplica quando o trabalho é feito alguns dias por semana”, informou o relator do recurso,
Pedro Paulo Manus. (Fonte: Folha 07/05/2009, B7)
 P á g i n a | 125

injustificável, eis que ele exerce seu trabalho de forma subordinada.

Orlando Gomes e Élson Gottschalk afirmam que o contrato de trabalho é um

contrato de trato sucessivo, de duração. Certos contratos exaurem-se com
uma única prestação, como ocorre com a compra e venda, em que,
entregue a coisa e pago o preço, há o término da relação obrigacional. No
contrato de trabalho não é isso o que ocorre, pois há um trato sucessivo na
relação entre as partes, que perdura no tempo. A continuidade é da relação
jurídica, da prestação de serviços.

Portanto, a continuidade é o elemento diferenciador do eventual e do

empregado. Presente a continuidade, a figura será do empregado. Ausente
esse requisito, o trabalho será eventual. Não há critério matemático da lei
fixando o limite máximo a partir do qual a duração do vínculo torna-se
permanente. Fica o problema confiado ao prudente arbítrio do juiz.

11.6.2. Subordinação
Subordinação deriva de sub (baixo) e ordinare (ordenar), traduzindo a noção
etimológica de estado de dependência ou obediência em relação a uma
hierarquia de posição de valores93.

Nessa mesma linha etimológica, transparece na subordinação uma ideia

básica de “submetimento, sujeição ao poder de outros, às ordens de
terceiros, uma posição de dependência.”

O obreiro exerce a sua atividade com dependência ao empregador, por

quem é dirigido. O empregado é, por conseguinte, um trabalhador
subordinado, dirigido pelo empregador94.
93
Uma manicure e depiladora obteve o reconhecimento de relação de emprego com uma
pedicure, alegando haver, para isso, os requisitos de subordinação e não eventualidade com
a outra profissional liberal, que, no caso, seria equiparada à figura do empregador. A
pedicure recorreu de decisão de Tribunal Regional, mas a Quinta Turma do Tribunal
Superior do Trabalho rejeitou o apelo. (RR - 391000-22.2000.5.09.0005)
94
A 4ª Turma do TRT-MG, reformando decisão de 1° Grau, declarou a existência de vínculo
de emprego entre ex-sócio e a empresa que, anteriormente, era dele. O juiz convocado
Eduardo Aurélio Pereira Ferri, relator do recurso, esclareceu que, no caso, a relação
societária passou a ser de emprego e não há qualquer impedimento legal a isso, desde que
exista coerência entre os fatos e a situação real.
O relator frisou que o contrato de trabalho é caracterizado pela prestação de serviços, de
forma não eventual e subordinada, por pessoa física, mediante o recebimento de salário,
independente dos resultados econômicos do empreendimento. Na sociedade, os sócios
obrigam-se, reciprocamente, a contribuir, com bens ou serviços, para o exercício da
atividade econômica e a dividir os resultados, que podem ser positivos ou negativos. O que
diferencia um do outro é a subordinação jurídica, no contrato de emprego, e a affectio
societatis (ânimo em participar da sociedade, contribuindo ativamente na realização do
objetivo social e buscando lucro), essencial no contrato de sociedade.
A reclamada alegava que adquiriu do reclamante uma empresa do ramo de turbinas e que
ele, pelo conhecimento de mercado e clientela, permaneceu como sócio operário, com 25%
das cotas. Mas o relator constatou que o reclamante, após a venda da empresa, passou a
trabalhar de forma subordinada, como gerente, ou seja, passou de sócio a empregado. A
reclamada não conseguiu comprovar nem mesmo que o autor recebia pro labore
(retribuição recebida pelo sócio da empresa, pelo trabalho por ele prestado).
Assim, o juiz entendeu que, a partir da data da venda da empresa, ficou caracterizada a
relação de emprego entre as partes, no que foi acompanhado pela Turma julgadora. (RO nº
 P á g i n a | 126

O trabalhador autônomo não é empregado justamente por não ser

subordinado a ninguém, exercendo com autonomia suas atividades, e
assumindo os riscos de seu negócio.

Com efeito, não importava à conceituação do contrato empregatício o

conteúdo mesmo da prestação de serviços, mas, sim, a forma pela quais tais
serviços eram prestados, isto é, se o eram subordinadamente ou não.

É possível afirmar que trabalho subordinado é aquele no qual o trabalhador

volitivamente transfere a terceiro o poder de direção sobre o seu trabalho,
sujeitando-se, como consequência, ao poder de organização, ao poder de
controle e ao poder disciplinar deste.

Exemplifique-se com o médico, que será subordinado se trabalhar mediante

salário numa organização que não é sua e sob controle, mas, será autônomo
nas atividades que em outros horários exerce no próprio consultório,
atendendo sua clientela e seguindo a diretrizes que estabelece. Assim
também será o caso do advogado, do dentista, do motorista, do vendedor,
dentre outros.

11.6.3. Onerosidade
Não é gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso. O empregado recebe
salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever
de prestar serviços, e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários
pelos serviços prestados95.

Logo, a relação empregatícia é essencialmente de fundo econômico. Os

religiosos que levam seu lenitivo aos pacientes de um hospital não são
empregados da Igreja, porque os serviços são gratuitos.

O § único, do Art. 1o, da Lei n. 9.608/98, estabelece que o serviço voluntário

não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista,
previdenciária ou afim.

11.6.4. Pessoalidade
O contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado com certa e
determinada pessoa.

O contrato de trabalho, em relação ao trabalhador, é infungível. Não pode, o

empregado, fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo
formar-se com a última.

Há, contudo, situações ensejadoras de substituição do trabalhador sem que

se veja a pessoalidade inerente à relação empregatícia:
• Situações de substituição propiciadas pelo consentimento do tomador

01140-2006-032-03-00-7)
95
SÚMULA 91 – TST - SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003. Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem
para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
 P á g i n a | 127

de serviços, ou seja, uma eventual substituição consentida não afasta,

necessariamente, a pessoalidade com relação ao empregado original.
• Substituições normativamente autorizadas, por lei ou norma
autônoma, tais como férias, licença-gestante, afastamento para
cumprimento de mandado sindical, dentre outras, apenas têm o
condão de provocar a suspensão ou interrupção do contrato de
trabalho do empregado, sem que ocorra a descaracterização da
pessoalidade inerente à relação de emprego.

A ocorrência da substituição tende a configurar, com respeito ao trabalhador

substituído, uma situação jurídica nova. Tratando-se o substituto de
empregado da mesma empresa, e não sendo a substituição meramente
eventual, deverá ser beneficiado, temporariamente, pelas vantagens
inerentes ao cargo ocupado (Art. 450, CLT e Súmula 159, I, TST).

Tratando-se de obreiro recrutado externamente, poderá ser contratado até

mesmo -- conforme o tipo e duração da substituição -- por contrato por
prazo determinado (Art. 443, CLT), ou, se configurados os permissivos da
Lei n. 6.019/74, por contrato de trabalho temporário.

O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de
trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no
caso, locação de serviços, empreitada, etc..

11.6.5. Alteridade
O empregado presta serviços por conta alheia (alteridade). Alteridade vem
do latim alteritas, de alter, outro. É um trabalho sem assunção de qualquer
risco pelo trabalhador, visto que este é todo do empregador96. O empregado
pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos.

Com efeito, isso significa que a prestação de serviços corre por conta alheia
ao prestador.

Isso vale também para o caso do empregador cuja atividade não tenha
intuito econômico, como é o caso do empregador doméstico.

Quando está prestando um serviço para si ou por conta própria, não será
empregado, podendo ocorrer apenas a realização de um trabalho, ou a
configuração do trabalho autônomo.

11.6.6. Requisitos não-essenciais

Não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado
ao empregador, exceto se as partes pactuarem em sentido contrário. O
obreiro pode ter mais de um emprego, visando ao aumento de sua renda
mensal. Em cada um dos locais de trabalho será considerado empregado,
fazendo jus a todos os direitos próprios de sua atividade. Portanto, em todos

96
OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS. Inserida em 13.03.02. É
lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista
não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.
NOTA: OJ significa ‘Orientação Jurisprudencial’ do TST.
 P á g i n a | 128

os empregos o trabalhador fará jus ao registro em sua CTPS, às férias, 13º.

salário, salário-família, etc..

O Art. 138, da CLT, permite que o empregado preste serviços, em suas

férias, a outro empregador, se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de
contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

O Art. 414, da CLT, mostra que as horas de trabalho do menor, que tiver
mais de um emprego, deverão ser totalizadas.

O fato de um contrato de trabalho prever a exclusividade na prestação de

serviços pelo empregado não o desnatura. Caso o trabalhador não cumpra
tal disposição contratual, dará apenas justo motivo para o empregador
rescindir o pacto laboral.

Não é óbice para a existência do contrato de trabalho o fato de o trabalhador

não ser profissional ou não ter grau de escolaridade ou de profissionalização,
exceto em casos pontuais previstos em lei.

A intenção do trabalhador pode ser um dos elementos subjetivos a

considerar para a caracterização do contrato de trabalho. Se o trabalhador
tinha a intenção de ser sócio da empresa, não se pode dizer que era
empregado.

11.7. Características
11.7.1. Bilateral
É bilateral por ser celebrado apenas entre duas pessoas: o empregado e o
empregador.

11.7.2. Consensual
Não é o contrato de trabalho um pacto solene, pois independe de quaisquer
formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito (Art. 443, da
CLT). Havendo consenso entre as partes, mesmo verbalmente, o contrato de
trabalho estará acordado.

Não há necessidade, para o seu aperfeiçoamento, da entrega de qualquer

coisa, como ocorre na compra e venda.

11.7.3. Oneroso
A um dever do empregado corresponde um dever do empregador. O dever
de prestar serviço corresponde ao dever do empregador de pagar salário,
que se constitui num direito do empregado, daí sua comutatividade e
bilateralidade.

Se o empregado presta serviços gratuitamente por vários meses ou anos,

não há contrato de trabalho.

11.7.4. Sinalagmático
As partes se obrigam entre si, com a satisfação de prestações recíprocas.
 P á g i n a | 129

Há, assim, reciprocidade entre as obrigações contratuais (trabalho versus

salário), o que enseja equilíbrio forma entre as prestações onerosas. Não é o
contrato sinalagmático em cada prestação, mas no conjunto as prestações.

As partes, no contrato de trabalho, são obrigadas a cumprir o ajuste

estabelecido (pacta sunt servanda).

O empregado deve proceder com boa-fé, diligência, fidelidade, assiduidade,

colaboração. Não pode concorrer com o empregador.

11.8. Atividades ilícitas

A nulidade é absoluta em relação à prestação de serviços em atividades
ilícitas, e independe de provocação das partes. É certo que, se o salário já
foi pago ao obreiro, não pode ser devolvido. No entanto, se ele não foi pago,
não será devido, nem as verbas rescisórias, porque inexiste relação de
emprego.

Isso se deve ao fato de que a ordem jurídica somente confere validade ao

contrato que tenha objeto lícito (Art. 166, II, CC).

A Orientação Jurisprudencial n. 199, da SBDI-1, do TST, mostra que o

contrato de trabalho envolvendo jogo de bicho é nulo, por conter objeto
ilícito.

11.9. Forma
O contrato de trabalho não tem necessariamente uma forma para ser
realizado Pode tanto ser feito por escrito, como verbalmente (Art. 443, da
CLT).

Devem constar por escrito os contratos de trabalho quando o exigir uma

disposição legal e, em todo caso, os celebrados para a formação, por tempo
ou obra ou serviço determinado, cuja duração seja superior a quatro
semanas.

O caráter meramente consensual do contrato de trabalho faz com que sua

existência comprove-se através de qualquer meio probatório juridicamente
válido, inclusive indícios e presunções.

Na verdade, a jurisprudência já pacificou que, evidenciada (ou

incontroversa) a simples prestação de trabalho, tem-se como presumida a
existência entre as partes de um contrato empregatício (Súmula 212, do
TST), cabendo ao tomador de serviços o ônus de demonstrar que a relação
percebida se estabeleceu sob diferente título jurídico.

Algumas normas estabelecem que o contrato de trabalho tem que ser

necessariamente escrito, como o do atleta profissional de futebol (Art. 3o.,
da Lei n. 6.354/76), o de artistas (Art. 9o., da Lei n. 6.533/78), o de
aprendizagem (Art. 428, da CLT) e o contrato de trabalho temporário (Art.
11, da Lei n. 6.019/74)
 P á g i n a | 130

O contrato entre a empresa tomadora de serviços e a empresa de trabalho

temporário também tem que ser feito, necessariamente, por escrito.

É possível que haja a contratação de um grupo de empregados ao mesmo

tempo. É o que se denomina de contrato de equipe, e que costuma ocorrer
com a contratação de uma banda, em que o grupo todo é contratado para
prestar serviços.

O contrato de equipe não deixa de ser um contrato individual.

11.10. Duração
Os contratos de trabalho podem ser por prazo determinado ou
indeterminado (Art. 443, da CLT):
• No contrato de prazo determinado as partes ajustam antecipadamente
seu termo.
• No contrato de prazo indeterminado não há prazo para a terminação
do pacto laboral, mantendo-se a duração por tempo indefinido

Na prática, predomina o ajuste por prazo indeterminado, como forma de

privilegiar o princípio da continuidade da relação de emprego. Quando as
partes nada mencionam quanto a prazo, presume-se que o contrato seja por
prazo indeterminado, que é o mais empregado.

As autorizações legais para pactuação de contratos a prazo se constituem

em exceções nas relações justrabalhistas.

11.11. Contrato de trabalho por prazo determinado

As relações de emprego, nas quais as partes, na sua constituição, fixam o
termo final são contratos por prazo determinado, conhecido também, como
‘contrato a termo’.

É o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da

execução de serviços específicos ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada (Art. 443, § 1o, da CLT).

A figura desse tipo de contrato de trabalho surgiu da sua transposição do

Direito Civil, que previa a locação de serviços por um período determinado,
proibindo o tipo ‘sem prazo’, para o direito do trabalhado.

Não é a melhor forma de contrato de trabalho, quando se pugna pela

estabilidade no emprego.

Surgiram algumas condições para a admissibilidade dos contratos a prazo

determinado, no interesse do empregado, na medida em que funcionaram
como uma limitação a sua estipulação, sujeita à ideia da transitoriedade de
uma situação, com o que os contratos por prazo indeterminado sempre
foram a regra geral resultante da natural inserção do empregado nos
quadros fixos da empresa, e os contratos por prazo determinado
caracterizaram-se como exceção dependente de autorização expressa da lei.
 P á g i n a | 131

Esse tipo de contrato não foi bem acolhido pelos doutrinadores, todavia, com
o aumento do desemprego, alguns países começaram a reutilizar o contrato
a prazo como forma de absorção de trabalhadores que não conseguiam
obter emprego, a não ser de modo precário, iniciando-se um período de
crescimento, com a introdução, nas leis, de novas hipóteses permissivas,
que é o quadro atual.

São considerados por tempo determinado os seguintes contratos:

• de safra (Art. 14, § único, da Lei n. 5.889/73);
• de atleta profissional (Art. 30, da Lei n. 9.615/98);
• de artistas (Art. 9o., da Lei n. 6.533/78);
• de técnico estrangeiro (Decreto-lei n. 691/69);
• de obra certa (Lei n. 2.959/56);
• de aprendizagem (Art. 428, da CLT);
• de experiência;
• de substituição de empregado permanente;
• de execução de tarefas transitórias
• de atividades sazonais
• de aumento temporário de atividades da empresa

O contrato de trabalho do jogador de futebol é de prazo determinado, com

vigência nunca inferior a três meses, e nem superior a cinco anos (Art. 30,
da Lei n. 9.615/93)

O contrato de trabalho do treinador de futebol não pode ser estabelecido por

mais de dois anos (Art. 6o., I, da Lei n. 8.650/93).

Os contratos de trabalho celebrado no âmbito do Programa Nacional do

Primeiro Emprego poderão ser por tempo indeterminado ou determinado,
nos termos da CLT (Art. 2o.-A, da Lei n. 10.748/2003). Se por prazo
determinado, a duração mínima é de 12 meses (§ único).

11.11.1. Circunstâncias em que é permitido

A lei brasileira só permite o uso do contrato a prazo em se tratando de
atividade de caráter transitório, de serviço cuja natureza ou transitoriedade
o justifique, e nos casos de contratos de experiência (Art. 443, § 2o., da
CLT).

O termo final pode ser estabelecido com base em três elementos:

• O cronológico (número de dias, semanas, meses, etc., ou até
determinado dia);
• O serviço específico (até o término da obra ou dos serviços de
serralheria, por exemplo, de uma determinada obra);
• O advento de um acontecimento suscetível de previsão aproximada (o
término da colheita).

11.11.1.1. Atividade transitória (Art. 443, § 2o., ‘b’, da CLT)

Entende-se como atividade transitória da própria empresa (ou de uma de
suas atividades), em primeiro lugar, aquela que se limitar no tempo, pelos
próprios fins a que se destina.
 P á g i n a | 132

Transitório é aquilo que é breve, passageiro, dura pouco, efêmero. Assim, o

serviço que o empregado executar deve ser de breve duração, contrastando-
se, portanto, com a permanência própria das atividades da empresa e
pertinentes aos seus fins normais.

Portanto, aqui a transitoriedade será da própria empresa, cuja existência

limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se destina. Não se trata,
nesse caso, de transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço.

São exemplos: uma empresa constituída somente para a venda de chocolate

na Páscoa de um determinado ano; ou para a venda de fogos juninos,
desconstituindo-se após o mês de junho.

11.11.1.2. Serviço transitório ou de natureza transitória (Art. 442, §

2o., da CLT)
Serviços que, pela natureza, justifiquem a aposição de prazo só podem ser
transitórios. Desde que não o sejam, é evidente que não caberá contrato a
prazo. [

Se o trabalhador presta serviços na construção civil como pedreiro, pode ser

admitido para determinada e específica obra. Haverá um contrato a prazo,
pela natureza transitória do serviço. Porém, desde que seja admitido para
diversas obras, o contrato será a prazo indeterminado.

Entende-se por atividade laboral transitória a execução de um serviço de

breve duração, contrastando, portanto, com as atividades normais da
empresa.

Todavia, a atividade pode coincidir com aquela que a empresa

permanentemente desenvolva, não necessitando, obrigatoriamente, ser
diversa. Nesse caso, basta que haja uma razão momentânea, transitória,
que justifique a necessidade de o empregador ter maior número de
empregados.

Um exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de

atividade laboral transitória diversa da atividade permanente da empresa
seria a contratação de um professor de Espanhol para ministrar aulas
durante dois ou três meses, visando a transmitir noções básicas da língua
aos empregados de uma agência de turismo especializada em viagens para
países da América Latina.

Exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de

atividade laboral transitória coincidente com a atividade permanente da
empresa ocorreria no caso de uma fábrica de peças que tivesse produção
normal de 100.000 unidades e, num dado momento, excepcionalmente,
recebesse um grande pedido que fugisse à sua rotina e à sua capacidade
normal de produção. Essa empresa poderia contratar empregados por prazo
determinado para atender a essa necessidade transitória.
 P á g i n a | 133

11.11.2. Prazo
O prazo limite do contrato é de até dois anos (Art. 445 e 451, da CLT). Se
esse prazo for ultrapassado, os contratos serão automaticamente
transformados em ‘contrato por prazo indeterminado’. Poderão sofrer
apenas uma única prorrogação, desde que a soma dos dois períodos não
ultrapasse a dois anos.

Somente após 6 meses, contados do encerramento de um contrato que

perdurou por no máximo dois anos, é que se poderá ser celebrado um outro
contrato do mesmo gênero, sob pena de ser tido, o segundo contrato, como
por ‘prazo indeterminado’.

Um contrato por prazo indeterminado não pode ser transformado em outro

por prazo determinado, sob pena de invalidar os direitos do empregado
decorrentes da sua antiguidade e pertinentes à indenização respectiva.

Ao final do prazo certo, o contrato de trabalho se encerra, se extingue,

morre, desaparece, não sendo devida nenhuma indenização de antiguidade
ao empregado. Isso se justifica porque desde o primeiro dia de trabalho o
empregado já tinha conhecimento do dia em que aquele contrato terminaria.
Essa indenização também não será devida se durante a vigência do contrato
por prazo certo o trabalhador cometer falta grave.

Se, todavia, o empregado for despedido durante a vigência do contrato por

prazo certo, sem justa causa, ou se o empregador praticar justa causa, ou
ainda por culpa recíproca, aquele fará jus às reparações legais. Terá direito
a receber:
• 50% de toda a remuneração que faria jus até o término do contrato
por prazo determinado (Art. 479, da CLT);
• multa de 40% sobre o saldo da conta de FGTS (Art. 14, do Decreto n.
99.684/90).

Contudo, se a iniciativa de rescisão partir do empregado, este terá que

indenizar o empregador pelos prejuízos que causar, nos moldes do Direito
Civil, cujo valor será objeto de arbitramento. Esse valor deverá ser, todavia,
limitado, porque a lei estabelece que não poderá ultrapassar a importância
que seria devida ao empregado em idênticas condições, isto é, a metade dos
salários atribuíveis até o fim do contrato.

11.11.3. Verbas devidas no encerramento do contrato

É devido ao empregado, ao final do prazo contratual pré-estipulado:
• 13o. salário proporcional;
• Férias proporcionais, com 1/3 (Súmula 328, do TST);
• Liberação do saldo da conta do FGTS.

Porém, se a extinção contratual ocorrer em face da dispensa antecipada e

imotivada do empregador, as verbas anteriormente descritas deverão ser
acrescidas:
• da indenização (prevista no Art. 479, da CLT), em valor
correspondente a 50% do montante dos salários que o trabalhador
 P á g i n a | 134

tinha expectativa de receber no período restante do contrato,

• mais multa correspondente a 40% sobre o montante existente na
conta de FGTS.

Não é devido o aviso prévio, eis que somente é cabível nos contratos por
prazo indeterminado (Art. 487, da CLT).

Se o contrato de trabalho possuir cláusula assecuratória do direito recíproco

de antecipação rescisória, há a incidência de todas as parcelas rescisórias
típicas de contratos de duração indeterminada, caso a dispensa seja
efetivada por iniciativa do empregador. Em se tratando de pedido de
demissão, incidem as verbas próprias do pedido de demissão clássico. Com
efeito, em ocorrendo uma destas duas hipóteses, há incidência do aviso
prévio, em vez da indenização calcada à base da metade da remuneração
devida pelo prazo final do contrato (Art. 481 e 479, da CLT).

indenizaçãoaNa hipótese da ocorrência de culpa recíproca, a indenização de

40% sobre o saldo apurado na conta de FGTS será reduzida para 20%.

11.11.4. Suspensão e interrupção nos contratos a termo

A lógica dos contratos a termo é perversa, pois não permite qualquer
possibilidade de maior integração do trabalhador na empresa, além de já
preestabelecer o final do próprio vínculo empregatício, meta contra a qual
todo o Direito do Trabalho contrapõe-se.

Essa mesma perversidade demonstra-se no tocante aos institutos da

suspensão e interrupção contratuais e das garantias de emprego: tais
institutos são inábeis de produzir, no contexto dos contratos a termo, a
mesma extensão de efeitos que seguramente propiciam na seara dos
contratos determinados.

Entre tais consequências está aquela que informa que, nos contratos a
prazo, os institutos da interrupção e suspensão contratuais não produzem os
mesmos efeitos típicos dos contratos indeterminados. Duas posições
principais despontam a esse respeito.

A primeira delas considera que a interrupção e a suspensão sustariam os

efeitos contratuais, mas apenas dentro do lapso temporal já prefixado ao
contrato, sem terem o condão de prorrogar o termo final do contrato a
prazo. O contrato extinguir-se-ia normalmente, em seu termo conclusivo
prefixado, ainda que o obreiro esteja afastado do trabalho em virtude de
causa suspensiva ou interruptiva legalmente tipificada (licença
previdenciária, por exemplo).

A segunda posição admite a restrição de efeitos da suspensão/interrupção

no contexto dos contratos a prazo, mas pondera que a causa
suspensiva/interruptiva teria o condão de prorrogar o vencimento do termo
final do contrato até o instante do desaparecimento do fator de
suspensão/interrupção do pacto, momento em que o contrato extinguir-se-ia
automaticamente.
 P á g i n a | 135

A CLT disciplina que inexistindo pactuação favorável efetuada pelas partes, o

tempo de afastamento por suspensão ou interrupção será computado no
prazo para a respectiva terminação do contrato.

Pode-se falar na existência de uma única exceção a essa regra geral (Art.
442, § 2o., CLT): a derivada dos afastamentos por acidente de trabalho ou
doença profissional.

Trata-se da única e isolada exceção (que não abrange sequer afastamento

por outras doenças não-ocupacionais ou por serviço militar ou outro fator),
mas que decorre da própria ordem constitucional e suas repercussões sobre
o restante da ordem jurídica.

Vale lembrar, contudo, que a jurisprudência ainda não absorveu, de modo

pacífico, a presença dessa situação de exceção, entendendo indeclinável
também aqui a regra geral concernente a contratos a prazo.

11.12. Contrato de experiência

A lei faculta, ao empregador, a admissão do empregado por um período
determinado, destinado à verificação das suas aptidões para a função. Da
mesma forma, o empregado poderá ter um determinado prazo para melhor
avaliar o empregador e as condições de seu trabalho.

Portanto, permite que durante um certo tempo tenham, as partes da relação

de emprego, a oportunidade de um conhecimento mútuo, mostrado
concretamente em pleno exercício da função, e não dependente apenas das
frias informações curriculares.

São encontradas várias denominações para o contrato de experiência:

período de experiência, contrato de prova, pacto de prova, pacto de
experiência, contrato de experiência, período de prova, contrato a contento,
contrato de tirocínio, etc.. A CLT usa a expressão ‘contrato de experiência’
(Art. 443, § 2o. e Art. 445, § único, da CLT). É, portanto, um exemplo
emblemático de contrato por prazo determinado.

Distingue-se o contrato de experiência do contrato de aprendizagem. Nesse,

o empregado estuda para exercer a profissão, para adquirir capacidade. No
contrato de experiência verifica-se um período em que o empregado vai ser
testado, sem ter uma característica de aprendizado.

Difere, também, do contrato de trabalho temporário previsto na Lei n.

6.019/74. Neste, o prazo máximo é de três meses (Art. 10, da Lei n. 6.019).
No contrato de experiência o prazo máximo é de 90 dias 97. No primeiro
97
A garantia de emprego da gestante em contrato de experiência vai somente até fim do
contrato. Com esse entendimento, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou
a T.C. de pagar verbas rescisórias relativas ao salário-gestante a uma empregada
curitibana, despedida durante o contrato de experiência, quando estava no início de uma
gravidez.
Segundo o entendimento da relatora, aprovado por unanimidade pela Oitava Turma, a T.,
neste caso, deve responder apenas pelos créditos compreendidos entre a despedida da
 P á g i n a | 136

pacto, o contrato de experiência envolve a verificação da aptidão do

empregado.

O contrato de trabalho temporário diz respeito, por exemplo, à necessidade

transitória de substituição de regular e permanente do pessoal da tomadora
ou o acréscimo extraordinário de serviços.

O contrato de experiência é um pacto de avaliação mútua. Normalmente, no

contrato de experiência o empregador vai testar se o empregado pode
exercer a atividade que lhe é determinada. Esse contrato pode ser
desenvolvido em relação a qualquer pessoa, tanto para o profissional que
tem curso universitário, como para o pedreiro, visando a avaliar sua aptidão.

O contrato de experiência, por se constituir num contrato por prazo

determinado, há necessidade de anotação do mesmo na CTPS do
empregado.

Se o contrato de experiência vigorar por prazo maior que 90 dias, ele será
automaticamente transformado em contrato por prazo indeterminado.

Poderá ser prorrogado uma única vez (Art. 451, da CLT), contudo, o
somatório dos dois períodos não pode exceder a 90 dias98 99.

trabalhadora e o término do contrato, “porque, como é contrato de experiência, não é

devido o pagamento da licença maternidade”. (RR-2863200-54.2007.5.09.0013)
98
Mesmo que se admita a prorrogação tácita (não formalizada expressamente) do contrato
de experiência, a simples continuidade do trabalho não leva à presunção de que isso
ocorreu, porque a prestação de serviços tanto pode se dar por prazo determinado como
indeterminado. A decisão é da 9ª Turma do TRT-MG, ao manter a sentença que,
considerando a indeterminação do contrato de trabalho, condenou a reclamada ao
pagamento das parcelas rescisórias típicas dessa modalidade contratual.
O juiz sentenciante entendeu que o prazo de 45 dias, previsto no contrato de experiência,
celebrado em 07 de março de 2007, foi ultrapassado e, apesar de constar no TRCT o
pagamento de parcela sob o título "indenização dias restantes", quando foi rescindido o
contrato já havia se indeterminado.
Segundo esclareceu o desembargador Ricardo Antônio Mohallem, o contrato de experiência
do reclamante previa o vencimento em 21 de abril de 2007, constando nele a possibilidade
de prorrogação uma única vez, desde que não ultrapassado o prazo de 90 dias. O relator
observou que parte da jurisprudência tem entendido que esse tipo de contrato pode ser
prorrogado de forma tácita, tese da defesa, tendo em vista o disposto no artigo 451, da
CLT. Ainda assim, é necessária a existência de indícios que levem à conclusão de que o
empregado aceitou a prorrogação por tempo determinado, sabendo exatamente qual será a
nova data de encerramento. "Se não é estabelecido previamente um novo prazo, com a
anuência do empregado, desnatura-se a modalidade contratual, dando-se a indeterminação
do contrato" - enfatizou.
O magistrado ressaltou que, no contrato por prazo determinado, ambas as partes têm que
saber qual é o seu período de vigência. No caso, nem mesmo foi estabelecida cláusula de
prorrogação automática por período determinado, através da qual o reclamante poderia
presumir qual a data da extinção contratual. "Não se pode admitir que o empregador tome
os serviços do empregado além do prazo inicialmente pactuado, e rescinda unilateralmente
o contrato, quando melhor lhe convier, alegando que não foi ultrapassado o prazo máximo
legal" - concluiu o desembargador. (RO nº 00101-2009-033-03-00-1)
99
SÚMULA 188-TST - CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO (mantida) -
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O contrato de experiência pode ser prorrogado,
respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
 P á g i n a | 137

Se o empregado cumpre a experiência e sai da empresa, não pode o

empregador, ao recontratá-lo para a mesma função, exigir novamente a
experiência, pois o obreiro já foi testado (Art. 452, da CLT) 100. Pelo mesmo
motivo, não é possível a celebração do contrato de experiência após o
término de contrato de trabalho temporário. A exceção ocorre quando o
empregado vai, no segundo contrato, exercer uma função completamente
diferente daquela que exerceu, caso em que, embora as partes já se
conheçam, não se conhecem quanto à aptidão funcional nova.

11.13. Contrato por obra certa

É o pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um
construtor em caráter permanente no polo empresarial da relação e pela
execução de obra ou serviço certo como fato ensejador da prefixação do
prazo contratual.

Embora previsto pela Lei n. 2.959/56, esse tipo de contrato também não se
afasta das características básicas dos contratos a termo celetistas,
submetendo-se, em princípio, às regras gerais dos contratos a prazo
instituídas pela CLT.

As especificidades da Lei n. 2.959/56, em face dos contatos padrão do Art.

443, da CLT, são apenas três:
• A qualidade empresarial do empregador
A Lei n. 2.959/56 exige que este seja um construtor, desde que exerça
a atividade em caráter permanente. Portanto, precisa ser um agente
econômico, um ente organizado como empresa e que tenha a
construção civil como objeto de sua atividade empresarial.
• O motivo justificador da predeterminação do prazo
100
Acompanhando o voto da juíza convocada Ana Maria Amorim Rebouças, a 8ª Turma do
TRT-MG decidiu invalidar o contrato de experiência celebrado entre as partes, convertendo-
o em contrato por prazo indeterminado, com a condenação das reclamadas ao pagamento
das parcelas salariais e rescisórias decorrentes da dispensa sem justa causa. Isto porque,
foram detectadas irregularidades no contrato firmado entre as partes, como forma de burlar
a legislação trabalhista, desvirtuando a função do contrato de experiência.
No caso, foram celebrados cinco contratos de experiência no espaço de menos de seis
meses, sendo que somente no primeiro foram cumpridas as formalidades legais exigidas.
Nesse contexto, ficou comprovado que o pedreiro já havia trabalhado antes para as
mesmas reclamadas e os novos contratos de experiência foram firmados para o
desempenho da mesma função anteriormente executada.
Pelo artigo 452, da CLT, deve existir um prazo superior a seis meses entre as contratações
por prazo determinado, requisito que não foi observado pelas empresas. Além disso, a
relatora, interpretando a alínea "c", do parágrafo 2º, do artigo 443 e o parágrafo único, do
artigo 445, da CLT, salientou que o objetivo do contrato de experiência é avaliar se o
trabalhador tem o perfil exigido pelo empregador para o desempenho da função.
"Nessa esteira, o contrato de prova, como espécie legal, apresenta o escopo de avaliar o
desempenho funcional do empregado, não só do ponto de vista da execução das
incumbências propriamente ditas, mas também da inserção social do trabalhador no
empreendimento, na observância dos procedimentos desenvolvidos na prática do labor.
Ora, a presunção, por via de conseqüência, é de que o empregador não contrataria
novamente um empregado que não atendeu às suas expectativas, estando caracterizada
fraude à lei as demais contratações por experiência, pois não atendido o escopo celetista." -
frisou a juíza, declarando a nulidade dos quatro contratos de experiência e condenando
solidariamente as rés ao pagamento do aviso prévio correspondente ao período e os
respectivos reflexos. ( RO nº 00498-2008-144-03-00-2)
 P á g i n a | 138

É a realização de obra ou serviço, vinculado ao objeto empresarial do

construtor contratante do obreiro.
• A presença de uma indenização por ruptura contratual
Extinto o contrato em seu termo final, em face do término da obra ou
serviço, assegurar-se-á ao empregado com período contratual superior
a 12 meses101, uma indenização por tempo de trabalho, na forma do
Art. 478, da CLT, reduzida em 30% (Art. 2o.)102.
Essa indenização não prejudica a percepção do FGTS (Art. 7o, III, da
CF).
Se a dispensa for antecipada pelo empregador, caberá, também, o
acréscimo de 40% sobre os depósitos de FGTS. Contudo, se incidir a
indenização especial da Lei n. 2.959, está se compensa com os 40%
de FGTS.

Aplicam-se a este contrato a termo as demais regras características dos

contratos a prazo (sucessividade, prazo, tempo de serviço, rescisão, etc.).

É muito comum nas empresas de construção civil, com respaldo nos Art. 443
e 455, da CLT. São chamados de contratos de empreitada ou
subempreitada, caso em que, apesar da responsabilidade solidária a que se
refere a lei, não se constituem vínculos de emprego entre as empresas
construtoras e o pessoal das empreiteiras secundárias.

É uma espécie de contrato por prazo determinado, podendo ser enquadrado

na condição de ‘serviços especificados’ de que trata o § 1o., do Art. 443, da
CLT., e também de um acontecimento suscetível de previsão aproximada,
encontrada no mesmo mandamento legal.

Nessa última hipótese é possível entender que no contrato de obra certa há

uma previsão aproximada do tempo necessário para a realização da obra.

O mesmo acontece com o contrato de safra, em que é possível dizer,

aproximadamente, quando a safra será colhida.

Os serviços realizados em obra certa são transitórios, ou muitas vezes não

passa a obra de atividade empresarial de caráter transitório.

A empresa de construção civil, porém, tem por escopo uma atividade

permanente, pois a necessidade de mão-de-obra é constante. Considerando-
se, porém, o serviço como transitório, é possível enquadrar a obra certa na
alínea ‘a’, do § 2o., do Art. 443, da CLT, sendo, assim, um contrato por
tempo determinado.

Se o empregado trabalhar, ao mesmo tempo, em várias obras, ou prestar

serviços uns dias numa obra, outros dias em outra, não se poderá falar em
contrato de obra certa, mas em contrato de trabalho por tempo
indeterminado.
101
O primeiro ano de duração do contrato é considerado como período de experiência.
102
O equivalente a um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração
igual ou superior a seis meses.
 P á g i n a | 139

11.13.1. Vigência
O prazo de duração desses contratos está vinculado ao término de cada
etapa da obra específica (e não da obra como um todo).

O tempo de contrato dependerá do serviço a ser executado, ou do término

da obra. Contudo, não poderá exceder a dois anos (Art. 445, da CLT).

Vale acrescentar que todo contrato que suceder a outro, dentro de seis
meses de outro por prazo determinado, é um contrato por tempo
indeterminado em seu todo (Art. 452, da CLT).

11.13.2. Requisitos
O Art. 1o, da Lei n. 2.959/56, exige que a anotação do contrato por obra
certa na CTPS do obreiro seja feita pelo empregador.

Recomenda-se que o contrato de obra certa seja celebrado por escrito,

visando a evitar qualquer dúvida sobre a forma como o empregado foi
contratado. Contudo, é possível que o contrato por obra certa seja realizado
também verbalmente (Art. 443, da CLT) ou outro tipo de contrato.

11.13.3. Verbas rescisórias

O empregado não faz jus ao aviso prévio, por ser um contrato por prazo
determinado (Art. 487, da CLT).

O Art. 2o, da Lei n. 2.959/56, prevê a possibilidade de rescisão do contrato

de obra certa por ocasião do término da obra ou dos serviços para os quais
o empregado foi contratado.

O 13o salário é devido na cessação dos contratos a prazo certo, como

acontece quanto ao contrato de obra certa, ainda que a relação de emprego
se tenha findado antes de dezembro.

O operário terá direito, ainda, às férias proporcionais, mesmo que não tenha
trabalhado um ano na empresa103 (Art. 147, da CLT).

Fará jus, também, ao levantamento do FGTS (Art. 20, IX, da Lei n.

8.036/90).

Por outro lado, o obreiro não fará jus à indenização de 40% do FGTS,
porque não houve despedimento por parte do empregador, mas término do
contrato de trabalho por tempo determinado. (Art. 18, da Lei n. 8.036/90).

11.14. Trabalho temporário

O trabalho temporário não é regido pela CLT, mas, sim, por lei especial (Lei

103
SÚMULA 171-TST - FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO, DJ
05.05.2004. Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do
contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias
proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da
CLT) (ex-Prejulgado nº 51).
 P á g i n a | 140

n. 6.019/74, de 03/01/74, regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74, de

13/03/74).

Difere o contrato de trabalho temporário do contrato de experiência. No

primeiro, o trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho
temporário, embora ele preste serviços no estabelecimento do tomador de
serviços ou cliente. No contrato de experiência, o obreiro presta serviços nas
próprias dependências do empregador. Enquanto o trabalho temporário é
previsto na Lei n. 6.019/74, o contrato de experiência é previsto na CLT.

11.14.1. Definição
É aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente
ou a acréscimo extraordinário de serviços.

11.14.2. Contratante
É a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à
disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores
devidamente qualificados, por elas, remunerados e assistidos.

11.14.3. Trabalhador temporário

É aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de
serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de
pessoal regular ou permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de
outras empresas. (Art. 16, do Decreto n. 73.841/74)

A propósito, todas as situações envolvendo terceirização (conservação e

limpeza, atividades-meio, vigilância, trabalho temporário), caso tenham no
polo do prestador de serviços uma pessoa natural que labore com
pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação, são situações
regidas pelo Direito do Trabalho, com contratos de emprego entre o obreiro
terceirizado e a empresa terceirizante.

O trabalhador temporário não se confunde com a figura do trabalhador

admitido a prazo certo, por curto período, pela própria empresa tomadora de
serviços (por contrato de temporada, por exemplo):
• Esse último é o empregado clássico, firmando relação de emprego com
o tomador real de seu trabalho. Rege-se pela CLT, e não pela Lei n.
6.019/74. As regras de seu contrato a termo estão insculpidas nos Art.
443 e 445, da CLT.
• Por outro lado, o temporário tem sua relação de emprego firmada com
a empresa de trabalho temporário, e não com o tomador real de seus
serviços, submetendo-se, ademais, à regência normativa da Lei n.
6.019/74.

A empresa de trabalho temporário coloca-o para trabalhar por um prazo

máximo de três meses, na empresa tomadora de serviços ou cliente,
cobrando um preço para tanto, que compreende os encargos sociais do
trabalhador e sua remuneração pelo serviço.
 P á g i n a | 141

Para que haja licitude na contratação do trabalhador temporário, este deve

atuar nas seguintes hipóteses:
• Férias, licença-maternidade, outras licenças previdenciárias, etc. de
um empregado desta última, ou por necessidade transitória de
substituição de pessoal regular e permanente.
• ou acréscimo extraordinário de tarefas da empresa tomadora (Art. 2o.,
da Lei n. 6.019/74). Neste caso, a excepcionalidade desaparece com o
retorno ao anterior nível produtivo, ou pelo alcance de um novo
patamar rotineiro mais elevado da própria produção.

O desrespeito a tais requisitos compromete a relação jurídica trilateral

estabelecida, e autoriza a formação do vínculo empregatício diretamente
com o tomador dos serviços (Súmula 331, I, do TST).

O trabalhador temporário é subordinado à empresa de trabalho temporário,

embora ele preste serviços à empresa tomadora de serviços ou cliente.
Recebe sua remuneração também da empresa de trabalho temporário.

Não é, portanto, empregado da empresa tomadora de serviços.

Continuando, porém, a prestação de serviços do trabalhador para a empresa
tomadora por mais de três meses, o vínculo de emprego forma-se
diretamente com a última.

A empresa de trabalho temporário pode ser física ou jurídica urbana, cuja

atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas,
temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos (Art. 4o., da Lei n. 6.019/74).

A empresa de trabalho temporário não poderá cobrar qualquer importância

do trabalhador, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os
descontos previstos em lei (Art. 18, da Lei n. 6.019/74).

Não se confunde o trabalhador temporário com o empregado contratado a

prazo determinado, pois o primeiro é empregado da empresa de trabalho
temporário, embora ele preste serviços nas dependências da empresa
tomadora, por determinação da empresa de trabalho temporário; o segundo
é empregado da própria empresa, onde presta serviços. A semelhança é que
os dois contratos de trabalho são por prazo determinado.

Nascimento explica que as necessidades de pessoal de um empregador

podem ser satisfeitas de dois modos diferentes:
• com empregados a prazo certo,
• ou com trabalhadores temporários.

11.14.4. Empresa tomadora do serviço

É a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo
extraordinário de tarefas, contrate por si mesma ou por locação de mão-de-
obra com empresa de trabalho temporário.
 P á g i n a | 142

11.14.5. Vínculo trabalhista

O vínculo trabalhista não é formado entre o cliente-tomador e o trabalhador,
mas, sim, entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, a qual
responderá pelos direitos deste.

Essa é a principal diferença entre o empregado e o trabalhador temporário.

Ambos são subordinados, mas a subordinação jurídica do trabalhador
temporário será com a empresa de trabalho temporário, com a qual o
contrato é mantido, e não com aquela onde desempenha suas atividades
laborais, exceto se a contratação foi realizada de forma direta pela empresa
tomadora.

11.14.6. Formalidade do contrato de trabalho temporário

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora
de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito, e dele deverá
constar o motivo justificador da demanda de trabalho temporário
(necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou
acréscimo extraordinário e transitório de tarefas).

Da mesma forma, o contrato de trabalho celebrado entre a empresa de

trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de
uma empresa tomadora ou cliente deverá ser, obrigatoriamente escrito.

11.14.7. Duração do contrato de trabalho temporário

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora
ou cliente, com relação a um mesmo trabalhador, não poderá exceder de
três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do
Trabalho (Art. 10, da Lei n. 6.019/740.

O Ministério do Trabalho expediu Instrução Normativa regulamentando esse

dispositivo, estabelecendo a possibilidade de prorrogação automática desse
contrato. A duração do pacto, entretanto, incluída a prorrogação, ficou
limitada a seis meses (Instrução Normativa nº. 3, de 29/08/97).

11.14.8. Direitos do trabalhador temporário

O trabalhador temporário não tem todos os direitos que são assegurados
pela CLT, mas tão somente aqueles previstos na Lei n. 6.019/74. Não deixa
de ser, por conseguinte, empregado, porém um empregado especial, com
direitos limitados à legislação especial.

O Art. 12, da Lei nº. 6.019/74, traz alguns dispositivos esparsos, os quais
estabelecem quais são os direitos aplicáveis ao trabalhador temporário. São
os seguintes:
• remuneração equivalente à percebida pelos empregados da categoria
da empresa tomadora, calculada à base horária, garantida, em
qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo (salário equitativo);
• jornada de trabalho de oito horas diárias, com o limite de 44 horas
semanais (Art. 7o., XIII, da CF);
• adicional de horas extraordinárias, não excedentes de duas por dia,
 P á g i n a | 143

com acréscimo de no mínimo 50%;

• férias proporcionais de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou
superior a 15 dias, exceto em caso de justa causa104, mais 1/3105;
• repouso semanal remunerado, além do feriado;
• adicional por trabalho noturno de 20%;
• seguro contra acidentes do trabalho;
• proteção previdenciária;
• FGTS, inclusive com direito à movimentação da conta vinculada
(saque) na extinção normal do contrato de trabalho temporário (Lei n.
8.036, de 1990);
• Registro na CTPS;
• Vale-transporte (Art. 1o., do Decreto n. 95.247/87);
• Litígios entre as empresas de trabalho temporário e seus
trabalhadores apreciados pela Justiça do Trabalho.

Havendo falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora é

solidariamente responsável pelo pagamento da remuneração e da
indenização devidas ao trabalhador temporário (Art. 16, da Lei n. 6.019/74).

11.14.9. Responsabilidade solidária da empresa tomadora dos

serviços
No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa
tomadora ou cliente é solidariamente responsável, pelo recolhimento das
contribuições previdenciárias, da remuneração e indenização, no tocante ao
tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como, em
referência ao mesmo período, pela remuneração e direitos previstos na Lei
n. 6.019/74 (Art. 16).

Em outras hipóteses, vem decidindo a jurisprudência que o tomador de

serviços tem responsabilidade subsidiária por todas as obrigações laborais
decorrentes da terceirização. Com efeito, a cobrança deve ser feita primeiro
contra a empresa de trabalho temporário e, somente na impossibilidade de
serem dela obtidos os valores devidos, pode-se exigir da tomadora dos
serviços, ou seja, há benefício de ordem, desde que a empresa tomadora
tenha participado do processo judicial (TST, Súmula 331, IV).

Portanto, não há necessidade de se comprovar a falência da empresa da

empresa de trabalho temporário, para se acionar a empresa tomadora de
serviços.

A mesma orientação vale para as empresas estatais tomadoras de serviços

terceirizados, de conformidade com a jurisprudência dominante, muito
embora o § 1o, do Art. 71, da Lei n. 8.666/93, tenha excluído tal
104
SÚMULA 171-TST - FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO, DJ
05.05.2004. Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do
contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias
proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da
CLT) (ex-Prejulgado nº 51).
105
SÚMULA 328-TST - FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21.11.2003. O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na
vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII.
 P á g i n a | 144

responsabilidade.

11.15. Provas da relação de emprego

Visam a facilitar a ação da autoridade pública e assegurar ao empregado os
meios de reconhecimento dos direitos que poderá exigir.

O contrato escrito prova a existência da relação de emprego e as cláusulas

ajustadas expressamente pelas partes. As cláusulas prejudiciais ao
empregado ou contrárias às normas jurídicas serão consideradas ineficazes.
Assim, de nada adiantaria uma cláusula contratual pela qual o empregado
renunciasse o salário mínimo, por exemplo.

De outro lado, sempre que as condições objetivas e concretas da prestação

de serviços forem diversas das cláusulas escritas, pode-se constituir pela
reiteração um ajuste tácito que prevalecerá sobre a letra do contrato,
modificando-o, portanto. Cartas, recibos, envelopes de pagamento, vales,
acordos escritos de compensação de horas, fichas de registro de
empregados, pedidos de demissão, quitação, e. mails, fax, também.

Meio frequente de prova de relação de emprego na Justiça do Trabalho são

os depoimentos de testemunhas. Além da própria existência da relação de
emprego, as testemunhas são admitidas também para esclarecer as
condições em geral do trabalho, como antiguidade, horário, despedimento,
dentre outros.

12. DO EMPREGADO
12.1. Definição
É a pessoa física que, com ânimo de emprego, trabalha subordinadamente e
de modo não-eventual para outrem, de quem recebe salário (Art. 3o, c.c. o
Art. 2o, da CLT).

É possível afirmar, também, que é toda pessoa natural que contrate, tácita
ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, pessoa
física ou jurídica, a este efetuado com pessoalidade, onerosidade, não-
eventualidade e subordinação.

A CF proíbe distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre

os profissionais respectivos (Art. 7o, XXXII). Depreende-se, pois, que:
• Todo empregado é um trabalhador, mas nem todo trabalhador é um
empregado;
• Pessoas jurídicas não podem ser empregadas;
• Há necessidade de se caracterizar a subordinação, isto é, exercer uma
atividade profissional sob o poder de direção de outrem.
• Pode ser brasileiro ou estrangeiro, maior ou menor, homem ou
mulher, observadas algumas proibições específicas.
• Há necessidade de um elemento subjetivo, que é o animus
contrahendi, isto é, o propósito de trabalhar para outrem como
empregado, e não com a finalidade altruística, como é o caso do
trabalho cívico, religioso, assistencial ou por mera amizade. Alguns
autores preferem dizer ‘profissionalidade’ na prestação de serviços.
 P á g i n a | 145

Outros preferem ‘produtividade’. Assim, o trabalho de benemerência

para uma instituição de caridade não é alcançado pelo Direito do
Trabalho. Também o trabalho penitenciário fica excluído, porque nele o
que se objetiva é o cumprimento de uma penalidade que a sociedade
impõe ao infrator da lei penal. O mesmo se diz ao trabalho por mera
diversão.
• Há necessidade de se configurar a pessoalidade, a subordinação, a
duração, a remuneração e a não-eventualidade.

12.2. Requisitos da figura do empregado

• Pessoa física
Empregado é sempre pessoa física ou natural. Não é possível dada a
natureza personalíssima das obrigações que ele assume, admitir-se a
hipótese de um empregado ser pessoa jurídica.
A proteção da legislação trabalhista é destinada à pessoa física, ao ser
humano que trabalha.
Os serviços prestados por pessoa jurídica são regulados pelo Direito
Civil.
• Subordinação compreendida de forma mais ampla que dependência.
Subordinação deriva de sub = baixo, ordinare = ordenar. Significa,
portanto, submetimento, sujeição ao poder de outrem, às ordens de
terceiros, uma posição de dependência.
Consiste numa situação em que se encontra o trabalhador, decorrente
da limitação contratual da autonomia de vontade, para o fim de
transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que
desempenhará. A subordinação significa uma limitação à autonomia do
empregado, de tal modo que a execução dos serviços pode pautar-se
por certas normas que não serão por ele traçadas.
Essa subordinação pode ser hierárquica, econômica, técnica, jurídica
ou social.
O que prevalece é a subordinação jurídica, ou seja, não é a pessoa do
empregado, mas o modo como o seu trabalho é prestado, que é o
objeto do contrato.
Vale dizer que não se exige a exclusividade do empregado, pois este
pode prestar serviços para dois ou mais empregadores, desde que
haja compatibilidade de horários, exceto nos casos previstos em na lei
ou em contrato.
Portanto, a exclusividade não é requisito, mas pode se constituir em
exigência fundada em contrato.
• Habitualidade (ou não-eventualidade).
Empregado é um trabalhador não-eventual, que presta continuamente
seus serviços.
Deve haver habitualidade na prestação laboral, já que o contrato de
trabalho é de prestação sucessiva, que não se exaure numa única
prestação.
Se os serviços prestados pelo trabalhador são eventuais, este não será
empregado, mas sim, um trabalhador eventual, não alcançado pelos
direitos estabelecidos na CLT.
A continuidade não significa, necessariamente, trabalho diário.
É bem verdade que na maioria das vezes a prestação dos serviços pelo
 P á g i n a | 146

empregado é feita diariamente, mas não há essa necessidade para

caracterizar a relação de emprego.
A continuidade pode ser caracterizada, por exemplo, pela prestação de
serviços de um profissional duas ou três vezes por semana, desde que
nos mesmos dias e horário.
Diversamente, se couber ao próprio trabalhador definir os dias e
horários em que prestará os serviços, ou ainda estabelecer a
periodicidade da prestação, conforme sua conveniência ou sua agenda,
restará descaracterizada a continuidade.
• Salário
Onerosidade é o encargo bilateral, próprio da relação jurídica de
trabalho.
O empregado desiste da partilha dos frutos de seu trabalho, transfere
essa titularidade ao empregador (alienação) e, em contrapartida,
recebe uma retribuição. Daí o caráter oneroso do trabalho.
Empregado é, portanto, um trabalhador assalariado, alguém que, pelo
serviço que presta, recebe uma retribuição.
Caso os serviços sejam prestados gratuitamente pela sua própria
natureza (voluntário, de finalidade cívica, assistencial, religioso, etc.)
não se configurará a relação de emprego.
A gratuidade, porém, deve ser inerente à natureza do serviço
prestado.
Essa situação não deve ser confundida com a prestação gratuita de
serviços de natureza eminentemente onerosa (serviços que
normalmente são remunerados, que trazem vantagens patrimoniais
diretas ou indiretas às pessoas para as quais são prestados), caso em
que, se provada pelo trabalhador, restará caracterizado o contrato
tácito de trabalho.
Assim, se “A” presta serviços de natureza onerosa a “B” (por exemplo,
“A” é motorista particular, secretário, faxineiro, jardineiro etc. de “B”)
continuadamente e sob as ordens deste, o fato de “B” não efetuar
pagamento àquele não desnatura a relação de emprego tacitamente
configurada.
Ao contrário, restará configurado o ajuste tácito de trabalho e a mora
(atraso) no pagamento, por parte de “B”.
Com efeito, sem salário não se pode reconhecer vínculo empregatício.
O Direito do Trabalho destina-se à regulamentação somente de
atividade prestada por um profissional.
• Pessoalidade da prestação de serviços
Empregado é um trabalhador que presta, pessoalmente, os serviços ao
empregador.
O contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa,
razão porque é considerado intuitu personae.
Assim, o empregador tem o direito de contar com a execução dos
serviços por determinada e específica pessoa e não por outra
qualquer.
Com efeito, não pode o empregado fazer-se substituir por outra
pessoa, sem o consentimento do empregador.
Não se admite delegação, nem substituição da figura do empregado,
sem o consentimento do empregador.
 P á g i n a | 147

12.3. Capacidade
Capacidade é a possibilidade de a pessoa ser titular de poderes e de se
obrigar. A aptidão para exercer, por si ou por outrem, atos da vida civil.

Logo, capacidade trabalhista é a aptidão reconhecida pelo Direito do

Trabalho para o exercício de atos da vida laborativa.

Adquirida a personalidade, o indivíduo passa a ter direitos e deveres.

Nem sempre, porém, poderá exercê-los pessoalmente; para isso deve ter
capacidade.

Há duas espécies de capacidade:

• A capacidade de direito ou de gozo
É a possibilidade de gozar dos direitos subjetivos.
• A capacidade de fato ou de exercício
Consiste na possibilidade de exercer diretamente os direitos e praticar
os atos da vida civil.
Corresponde a um estado psíquico de idoneidade para entender e
querer.
Nem todos a têm, por razões de saúde, de idade, etc..
Nestes casos, o exercício dos seus direitos se dá por meio dos
representantes legais.
O Código Civil (Art. 3o.) distingue as pessoas em ‘absolutamente
incapazes’ e ‘relativamente incapazes’.

Algumas restrições existem para a contratação de trabalho:

• é absolutamente incapaz para o trabalho o menor de 16 anos, exceto
quando tiver cunho educacional (para o aprendiz, a idade mínima é 14
anos);
• dos 16 aos 18 anos poderá ser empregado com autorização do
responsável legal;
• a partir dos 18 anos é plena a capacidade trabalhista.

Com efeito, não se pode confundir capacidade com proibição. Proibido é o

trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos (Art. 7o.,
XXXIII, da CF), regra que vale também para o menor emancipado.

É lícito ao menor firmar recibos pelo pagamento de salários. Contudo, a ele

é vedado o direito de formalizar rescisão de contrato de trabalho, e dar
quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.

Mister se faz frisar que o depoimento pessoal do trabalhador menor pode

ensejar confissão, pena a ser aplicada com o máximo de restrição pelo juiz,
evidentemente, em face da restrição de capacidade do obreiro.

Delgado entende que a cessação da incapacidade civil pela existência de

relação empregatícia que assegure economia própria ao menor com 16 anos
completos (Art. 5o., § único, V, do CC) é dispositivo que não repercute no
 P á g i n a | 148

plano dos preceitos justrabalhistas.

12.4. Empregado em domicílio

O trabalho em domicílio é originário do trabalho artesanal, da pequena
indústria caseira. A confecção era feita em casa por vários membros da
família, sendo vendida ao consumidor final ou a intermediários que a
revendiam.

A expressão ‘trabalho em domicílio’ refere-se tanto ao trabalho realizado na

casa do empregado, em sua habitação ou moradia, mas também domicílio
legal (Art. 83, da CLT). É o caso que ocorre, muitas vezes, com as
costureiras, que trabalham em suas residências. Elas têm direito ao
recebimento de pelo menos um salário mínimo por mês.

É o caso, também, o teletrabalho, aquele prestado à distância, desenvolvido

com o uso da tecnologia moderna, o que possibilita ao trabalhador laborar
longe do estabelecimento do empregador e na sua própria residência.

O trabalho é em domicílio quando é desenvolvido fora da fiscalização

imediata e mediata do empregador, sem que o empregado precise ir
diariamente à empresa ou órgão106.Em seu domicílio, o trabalhador poderá
trabalhar no horário que bem entender, com uma subordinação menos
intensa. Na verdade, há subordinação, porque o empregador fixa cotas de
produção, determina dias e horários para a entrega da produção, estabelece
o nível de qualidade do serviço executado, etc.

É idêntica a relação de emprego entre o trabalhador em domicílio e o

trabalhador que labora das instalações do empregador, desde que esteja
caracterizada a relação de emprego (Art. 6o. da CLT).

Principais benefícios107:
• Aumento de até 30% na produtividade, pois o trabalhador fica mais
focado sofre menos interrupções que no ambiente de trabalho, além
de trabalhar no seu biorritmo;
• Melhoria na qualidade de vida do trabalhador, pois evita a perda de
tempo e o estresse resultantes dos deslocamentos;
• Menor rotatividade, licenças e faltas para o empregador, pois menos
estressado e focado, o trabalhador tende a ter menos problemas de
saúde.

Principais problemas:
• Falta de controle, pois em geral, os órgãos públicos não controlam a
produtividade de seus funcionários e, sem isso, não é possível
implementar o teletrabalho;
106
Só o Citibank tem 301 empregados com horário flexível e 186 que trabalham em casa,
vários deles dando suporte técnico a “clientes internos” da administração e da rede de
agências. Antes de liberar o empregado para trabalhar em casa, o Citibank manda uma
equipe para avaliar e proferir um laudo sobre as condições de trabalho na residência. Eles
tiram fotos do local, medem ruído e conferem as condições ergonômicas de mesas e
cadeiras onde o empregado trabalhará. (In Folha, 26/12/2010, B1).
107
Segundo consultores e órgãos que já adotaram o sistema. (in Folha, 26/12/2010, B1)
 P á g i n a | 149

• É preciso uma pesquisa prévia dos do perfil dos trabalhadores. Não é

aconselhável para aqueles que vivem em casas com muita gente e
pessoas;
• A falta de regulamentação, no caso do servidor público, que tem leis
específicas, e sem mudanças nelas, um gestor pode ser punido se um
funcionário não bate o ponto, por exemplo.

Órgãos públicos que já adotaram o teletrabalho108:

• SERPRO – Órgão estatal de informática, pioneiro nesse tipo de ação,
iniciada em 2.006, tem 84 de seus 5.000 trabalhadores em regime de
teletrabalho;
• TCU – Tribunal de Contas da União – Órgão de controle do Legislativo,
começou a adotar o teletrabalho em 2.009. Tem 369 dos 2.700
servidores nessa modalidade;
• Receita Federal - A autoridade tributária federal também tem um
projeto-piloto com 30 servidores;
• Banco do Brasil S/A. e Caixa Econômica Federal – Estudam a adoção
do sistema.

Experiência internacional109:
• Estados Unidos da América – Foi onde começou a prática e hoje há
uma secretaria ligada à Presidência da República para incentivar a
adoção da prática;
• Europa – Em 2.002 foi assinado um acordo incentivando o teletrabalho
nos países membros da UE – União Europeia;
• Costa Rica – Em 2.008 o governo determinou que todos os ministérios
priorizem o teletrabalho. Hoje 14 deles já adotam a prática.

Estima-se que hoje há 10 milhões de pessoas que se utilizam do teletrabalho

em tempo integral no País, de acordo com informações fornecidas pela
Sociedade Brasileira de Teletrabalho110.

12.5. Empregado aprendiz

É permitido o trabalho para o menor de 14 anos, na condição de aprendiz,
até completar 18 anos (Art. 428, da CLT e 7o., XXXIII, da CF)111.

Faz jus a pelo menos um salário mínimo por mês, calculado à base horária.

Aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por

prazo determinado. É, portanto, um contrato de trabalho, devendo o
empregado ser registrado desde o primeiro dia de trabalho. Essa
aprendizagem poderá ser tanto industrial, como comercial ou rural.
108
In Folha, 26/12/2010, B1).
109
Idem
110
Idem
111
O STJ (Superior Tribunal de Justiça) definiu que o período trabalhado como aluno-
aprendiz deve ser considerado como tempo de contribuição na hora de calcular a
aposentadoria. No entendimento do tribunal, o aprendiz tem jornadas de trabalho e está
sujeito a normas trabalhistas típicas de um empregado comum. A medida é válida para
quem fez curso profissionalizante e realizou atividade remunerada como aprendiz nas
escolas técnicas federais ou em Sesi, Senai e similares.
 P á g i n a | 150

Este tópico será desenvolvido com maior profundidade em capítulos

seguintes.

12.6. Empregado doméstico

12.6.1. Definição
É a pessoa física que presta serviços de natureza contínua112 e de finalidade
não-lucrativa, a pessoa ou a família, no âmbito da residência destas, com
pessoalidade, onerosidade e subordinadamente113.

O empregado doméstico não é regido pela CLT, mas, sim, por lei especial
(Lei n. 5.859/72, regulamentada pelo Decreto n. 73.626/74). Portanto,
antes disso, essa categoria profissional permaneceu, por um longo período,
em constrangedor limbo jurídico, sem direito sequer a salário mínimo e
reconhecimento previdenciário do tempo de serviço.

Exemplos de empregado doméstico são mordomo, faxineiro, cozinheira,

jardineiro, motorista, copeira, governanta, arrumadeira, jardineiro. Também
o são professores particulares, secretárias particulares, enfermeiras
particulares, etc..

112
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a um recurso de
revista movido por uma empregada diarista visando ao reconhecimento de seu vínculo
empregatício com uma das residências para as quais prestava serviço.
A faxineira já havia tido seu pedido julgado improcedente tanto pela Vara do Trabalho
quanto pelo Tribunal Regional do Trabalho de Campinas (15ª Região). Na audiência de
instrução do processo na primeira instância, ela havia confessado que era diarista e
prestava serviços em outras residências. O TRT acrescentou ainda, ao julgar o recurso
ordinário, que “a diarista exerce as mesmas atribuições de uma empregada doméstica
recebendo valor superior em relação ao salário de uma doméstica mensalista, não havendo
sequer prejuízo previdenciário, porque a diarista pode recolher a contribuição por meio de
carnê autônomo”. A faxineira, porém, alegava que trabalhava um dia e meio por semana
para a residência havia vários anos, e que tal serviço não podia, no seu entendimento, ser
rotulado de eventual.
O relator do recurso de revista no TST, juiz convocado Vieira de Mello Filho, manteve as
decisões anteriores, lembrando que, para a caracterização do empregado regido pela CLT,
exige-se a prestação de serviços de natureza não eventual, enquanto a Lei nº 5.589/72
exige que o empregado doméstico preste serviços “de natureza contínua”, no âmbito
residencial da família. “Assim, verifica-se que a não eventualidade ou a continuidade dos
serviços é um pré-requisito para a caracterização do vínculo de emprego, seja este
doméstico ou não”. Concluindo, o relator afirma que “o fato de as atividades da faxineira
serem desenvolvidas em alguns dias da semana e com relativa liberdade de horário,
havendo, ainda, vinculação a outras residências, com pagamento ao final de cada dia de
trabalho, demonstra que esta se enquadrava, na verdade, na definição de trabalhador
autônomo”. (RR 577243/1999)
113
No Brasil havia 9,1 milhões de empregados domésticos, em 2.008. Destes, 6,8 milhões
trabalhavam como mensalistas e 2,3 milhões como diaristas. De todos, 6,8 milhões
(27,1%) de mensalistas possuíam vínculo forma de trabalho definido pela CLT. Em 1.992,
634.562 deles dormiam no emprego, número este que foi reduzido para 294.463, em
2.006. O rendimento mensal deles era de R$ 423,93, em janeiro/2007, e passou para R$
453,20, em junho/2008. A jornada de trabalho dos empregados domésticos, em São Paulo,
em 2.007, era de 36 horas; em Belo Horizonte, 37; no Distrito Federal, 40; em Porto
Alegre, 36; no Recife, 45 e em Salvador, 43. Desses trabalhadores, 94% são mulheres;
29,7% contribuem para a Previdência Social; 28,3% recebem auxílio-transporte; 9,8% não
têm escolaridade alguma; 1,9% é sindicalizado e 13,1%têm 11 ou mais de escolaridade.
(Fonte: Folha de São Paulo, 27/08/2008)
 P á g i n a | 151

Como se vê, o empregador doméstico não tem por intuito a exploração de

atividade econômica, não visando, portanto, a atividade lucrativa, pois é
uma pessoa ou família que recebe a prestação de serviços do trabalhador.
Portanto, se os trabalhadores laboram numa chácara que tem a finalidade
tão somente de lazer, os empregados são domésticos. Caso contrário, se os
trabalhadores se ativam em atividade econômica, são eles regidos pela CLT.

A título de reforço, vale acrescentar, portanto, que se numa residência há

um pensionato ou sistema de fornecimento de alimentação para terceiros, a
faxineira -- no primeiro caso --, e a cozinheira -- no segundo caso --, já
não mais serão domésticas, mas empregadas comuns.

Com efeito, é possível afirmar que o doméstico produz ‘valor de uso’, e não
‘valor de troca’. Trata-se de uma atividade de mero consumo, não-
produtiva, por isso, sem intuito ou conteúdo econômico para o tomador de
serviços.

Os empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de

apartamentos residenciais são regidos pela CLT, desde que a serviço da
administração do edifício, e não de cada condômino em particular (Art. 1 o.,
da Lei n. 2.757, de 23/04/56).

O tipo de serviço prestado (manual ou intelectual; especializado ou não-

especializado) não é elemento fático-jurídico da relação empregatícia.
É imprescindível que o doméstico preste serviço a pessoa ou a família para o
âmbito residencial destas. Todavia, a faxineira/cozinheira que trabalha numa
república de estudantes também é considerada doméstica, embora não
trabalhe para uma família propriamente dita.

Embora a definição se refira à prestação de serviço ‘no âmbito residencial da

família’, o serviço pode ser prestado fora da residência, como acontece no
caso do motorista da família.

Com efeito, é possível entender que ‘âmbito residencial’ é todo ambiente

que esteja vinculado à vida pessoal do indivíduo ou da família, onde não se
produza valor de troca, mas, essencialmente, atividade de consumo.

Isso significa que a noção de ‘âmbito residencial’ abrange não somente a

específica moradia do empregador, como, também, unidades estritamente
familiares que estejam distantes da residência principal da pessoa ou família
que tomas o serviço doméstico. É o que ocorre com a casa de campo, a casa
de praia, além de outras extensões da residência.

Ademais, o fato de a lei referir-se à ‘família’, não descaracteriza os núcleos

de pessoas sem parentesco como âmbito residencial, sendo também
considerados domésticos aqueles que, ali prestam seus serviços de forma
continua.

Importante mesmo é a referência a serviços de ‘finalidade não-lucrativa’,

 P á g i n a | 152

para excluir do conceito de doméstico todo trabalho que, embora realizado

no âmbito residencial, não seja destinado ao desenvolvimento da vida no
lar, mas a uma atividade econômica. Ex: empregada que trabalha em casa
que aluga quartos para estudantes, não é doméstica, por ser atividade
econômica lucrativa do proprietário.

Os empregados de condomínio, desde que a serviço da administração do

edifício e não de cada condômino em particular, tais como porteiros,
zeladores, faxineiros, serventes, etc., não são domésticos, mas empregados
regidos pela CLT.

12.6.2. Direitos do empregado doméstico

A Lei n. 5.859/73, outorga ao empregado doméstico o direito a:
• anotação em CTPS,
• inscrição do empregado como segurado obrigatório na Previdência
Social
• férias anuais, de conformidade com o Art. 2o., do Decreto n.
71.885/73.

É possível afirmar que somente no início da década de 1.970, com a Lei n.

5.859, de 11/12/72, é que a categoria adquiriu um mínimo de cidadania
jurídica.

A Constituição Federal ampliou os direitos atribuídos pela Lei n. 5.859/73 ao

empregado doméstico, concedendo-lhe os seguintes: (CF, Art. 7o., § único):
• salário mínimo nacionalmente unificado;
• irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;
• 13o. com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
• repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
• descanso remunerado em feriados (somente a partir da Lei n.
11.324/06, Art. 9o.)
• férias anuais remuneradas de 30 dias114, com pelo menos, um terço a
mais que o salário normal115;
114
As férias do empregado doméstico, que eram de 20 dias úteis, foram ampliadas, em
2.006, para 30 dias corridos (Art. 4o. e 5o., da Lei n. 11.324/2006).
115
Em julgamento na Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), empregada
doméstica garantiu o direito a receber em dobro os valores referentes às suas férias não
gozadas nos períodos devidos. Em sentido contrário, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª
Região (TRT-SP) decidiu anteriormente que ela não teria esse direito, pois, de acordo com a
legislação, só seria válido para os trabalhadores urbanos. Segundo o ministro Fernando Eizo
Ono, relator do processo na Quarta Turma do TST, embora não exista "previsão expressa"
na lei que regulamenta o emprego doméstico (Lei nº 8590/1972), a jurisprudência do TST é
no sentido de que esse trabalhador tem direito ao pagamento das férias em dobro, previsto
no artigo 137 da CLT. A autora do processo ficou de 1989 a 2000 sem carteira do trabalho
assinada, sem gozar férias e sem receber os outros direitos devidos pelo então patrão. No
primeiro julgamento, na 78ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP), ela foi vitoriosa na
pretensão de receber os valores devidos, mas ficou excluído o pagamento em dobro das
férias. O Tribunal Regional manteve o julgamento da Vara do Trabalho, ao entender que
não se aplicaria ao trabalhador doméstico o dispositivo da CLT. Agora, a Quarta Turma do
TST modificou a decisão favorável ao ex-patrão. "A Constituição Federal garante, tanto aos
empregados urbanos quanto aos domésticos, a fruição das férias com a mesma
 P á g i n a | 153

• licença-paternidade de 5 dias;
• vale-transporte (somente a partir do Decreto n. 95.247/87, do Art. 1o.,
II)
• aviso prévio de no mínimo 30 dias;
• aposentadoria (Art. 7o., § único, da CF);
• licença à gestante, sem prejuízo do salário, com duração de 120 dias,
com estabilidade de mais 30 dias após o seu retorno;
• integração à Previdência Social (já prevista na legislação ordinária
anterior);
• estabilidade no emprego à gestante, desde a confirmação da gravidez,
até cinco meses após o parto (Art. 4o.-A, da Lei n. 5.859/73, conforme
Lei n. 11.324/06).

O § único, do Art. 7o., da CF, exclui os seguintes benefícios dos empregados

domésticos, os quais são concedidos aos demais trabalhadores:
• Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória (40% sobre montante depositado na conta
de FGTS) (inciso I);
• FGTS (inciso III);
• Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho
(inciso V);
• Remuneração do trabalho noturno superior a do diurno (inciso XI);
• Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção
dolosa (inciso X);
• Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração,
e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme
definido em lei (inciso XI);
• Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa
renda nos termos da lei (inciso XII);
• Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho (inciso XIII)116;

periodicidade e com o mesmo adicional remuneratório (artigo 7º)", ressalta o ministro

Fernando Ono. (RR-30423/2002-900-02-00.7)
116
A jornada de trabalho das empregadas domésticas com carteira assinada no País atingiu
a 54 horas semanais em 2009, segundo o Dieese – Departamento Intersindical de
Estatística e Estudos Socioeconômicos.

LOCALCOM CARTEIRA ASSINADASEM CARTEIRA ASSINADASÃO PAULO41 H44 HPORTO

ALEGRE41 H42 HBELO HORIZONTE42 H44 HSALVADOR45 H50 HRECIFE54 H58
HFORTALEZA50 H53 HDISTRITO FEDERAL44 H46 HFonte: Folha 05/03/2010, B6
 P á g i n a | 154

• Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos

ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva (inciso XIV);
• Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
cinquenta por cento a do normal (inciso XVI);
• Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei (inciso XX);
• Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança (inciso XXII);
• Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei (inciso XXIII);
• Assistência gratuita aos filhos e dependentes, desde o nascimento até
5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas (inciso XXV);
• Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho
(inciso XXVI);
• Proteção em face da automação, na forma da lei (inciso XXVII);
• Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em
dolo ou culpa (inciso XXVIII);
• Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e
rurais, cuja ação trabalhista deverá ser proposta até dois anos após a
extinção do contrato de trabalho (inciso XXIX);
• Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil
(inciso XXX);
• Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência117 (inciso XXXI);

Segundo o Dieese, o serviço doméstico é a atividade que oferece a pior remuneração no

País. A trabalhadora doméstica recebe, em média, em todas as regiões monitoradas,
metade do valor pago às funcionárias do setor de serviços. O pior resultado foi registrado
em Fortaleza, onde se pagou, em média R$ 1,72 por hora de trabalho, em 2009. Na capital
do Ceará, a remuneração média para o setor de serviços é de R$ 5,36. (Fonte: Folha
05/03/2010, B6)
117
Dos 348.818 deficientes empregados no Brasil, 8.407 (2,4%) têm restrições intelectuais.
Sua remuneração média é de R$ 728,06 (R$ 709,89 para homens e R$ 776,15 para
mulheres), contra R$ 1.845,09 dos deficientes auditivos; R$ 1.413,95 dos reabilitados; R$
1.412,84 dos visuais; R$ 1.161,06 dos múltiplos; e R$ 1.157,26 dos físicos. O ganho médio
mensal dos deficientes no País, de R$ 1.389,66, é superior ao de profissionais não-
deficientes, que é de R$ 1.355,58.
Dos deficientes mentais empregados, 72,63% são homens, e 27,37%, mulheres. É a menor
participação feminina entre todos os tipos de deficiência, pois a média geral é de 62,76% de
homens e 37,34% de mulheres.
Do total de deficientes empregados, mulheres com restrições intelectuais representam
0,66%, e homens, 1,75%.
Segundo o IBGE (dados do censo de 2.000), 14,5% da população tem algum tipo de
deficiência, dos quais, 8,3% são mentais.
Esses dados contrastam com os fornecidos pelo Ministério do Trabalho, relativos às
informações obtidas em 2.007, que apontam que 2,4% do total de pessoas com
necessidade especial empregadas têm deficiência mental. Os deficientes físicos representam
50,3%, e os auditivos, 28,2%.
Dados da Superintendência Regional do Trabalho e Empregos de São Paulo apontam que de
2.001 a julho de 2.008, 85.524 pessoas entraram nas empresas por meio da Lei de Cotas.
Desse universo, somente 3.250, ou 4%, são deficientes mentais.
 P á g i n a | 155

• Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou

entre os profissionais respectivos (inciso XXXII);
• Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos (inciso XXXIII);
• Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso (inciso XXXIV).

Vale lembrar que é vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no

salário do empregado, por fornecimento de alimentação, vestuário, material
de higiene pessoal ou moradia (Art. 2o.-A, da Lei n. 5.859/72, conforme Lei
n. 11.324/06). O desconto relativo à moradia somente será possível quando
esta referir-se a local diverso da residência em que ocorra a prestação de
serviço, e desde que tal possibilidade tenha sido expressamente acordada
entre as partes (Art. 2o.-A, § 1o., da Lei n. 5.859/72, conforme Lei n.
11.324/06).

Por outro lado, o empregador pode descontar valores relativos ao vale-

transporte (até 6%), faltas não justificadas, contribuição previdenciária que
cabe ao empregado (8%)118.

O mesmo diploma também criou incentivo fiscal para o empregador

doméstico, permitindo-lhe deduzir do imposto de renda, desde o ano fiscal
de 2.006, até o ano fiscal de 2.011, as contribuições previdenciárias
patronais mensais, inclusive sobre o 13o. salário e terço de férias,
respeitando o teto de um salário mínimo como salário de contribuição, bem
como o lançamento de um único empregado (Art. 1o. e 8o., da Lei n.
11.324/06).

12.6.3. Extensão do FGTS e do seguro desemprego ao empregado

doméstico
A partir de março de 2.000, a legislação tornou possível a inclusão do
empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS,
mediante ato voluntário do empregador, bem como reconheceu o seu direito
à percepção do seguro desemprego, no caso de dispensa sem justa causa
(Lei n. 10.208/2001)119.

O Banco Itaú S/A. é uma das empresas que mais contratam deficientes no Brasil, pois
empregam hoje (2008) 2.600 funcionários nessas condições; nenhum com deficiência
intelectual.
Segundo dados do Ministério da Previdência Social, em 2.008, 60.638 segurados foram
inscritos no programa de reabilitação. Contudo, apenas 18.064 retornaram para o mercado
de trabalho. Não há estatísticas de quantos acidentes levam à deficiência.
Com a Lei do Estágio, as empresas têm que reservar, a deficientes, 10% das vagas aos
estudantes. (Fonte: Folha de São Paulo, 14/12/2008, F3)
118
Se diarista, exigir que ela comprove o recolhimento previdenciário mensal à alíquota de
11%.
119
Esta verba foi estabelecida com restrições, seja quanto ao valor (salário mínimo), seja
quanto ao número de parcelas (três). Ver Medida Provisória n. 1986, de 1999, e
subsequentes medidas renovatórias; Decreto n. 3.361, de 1999; Lei de Convenção n.
10.208, de 2.001. Os diplomas legais alteraram o texto da Lei n. 5.859/72, acrescentando-
lhe dispositivos.
 P á g i n a | 156

Dispõe, o Decreto n. 3.361, de 2.000: O empregado doméstico poderá ser

incluído no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, mediante
requerimento do empregador, a partir da competência março do ano 2000”
(Art. 1º.).

Anote-se que o empregador doméstico não está obrigado à imediata

inclusão do empregado doméstico no FGTS. A partir de março de 2.000,
passou apenas a ser admissível, possibilitada, essa vantagem. Como
decorrência, o doméstico não tem direito subjetivo ao novo benefício, o qual
ficará dependente do requerimento do empregador.

A inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável, com relação ao

respectivo vínculo contratual, e sujeita o empregador às obrigações e
penalidades previstas na legislação do FGTS.

O requerimento de inclusão consistirá na apresentação da guia de

recolhimento do FGTS, devidamente preenchida e assinada pelo
empregador, na Caixa Econômica Federal ou na rede arrecadadora a ela
conveniada.

Efetivado o primeiro depósito na conta vinculada, o empregado doméstico

será automaticamente incluído no FGTS (Decreto nº. 3.361/2000, Art. 1 o., §
1o. e 2o.).

O seguro-desemprego será concedido ao trabalhador, vinculado ao FGTS,

que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze
meses nos últimos vinte e quatro meses, contados da data de sua dispensa
sem justa causa (Art. 3o, do Decreto n. 3.361/2000).

O valor do benefício do seguro-desemprego do empregado doméstico

corresponderá a um salário mínimo, e será concedido por um período
máximo de três meses, de forma contínua ou alternada, a cada período
aquisitivo de dezesseis meses.

Como se vê, o benefício só poderá ser requerido novamente a cada período

de dezesseis meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior
(Art. 5o).

O requerimento deverá ser efetivado de 7 a 90 dias, contados da data da

dispensa.

A jurisprudência do TST tem-se posicionado no sentido de:

• caracterizar como ‘eventual’, sem vínculo empregatício, da diarista de
até três dias por semana (TST, 4a. T., RR 5487/62, de 1.999, Rel. Min.
Alberto Bresciani).
• A configuração do vínculo de emprego com a empresa e não doméstico
quando o motorista é contratado para atender a seus diretores e não à
família (TST, 4a. T., AGRR 515986, de 1.998, Rel. Min. Milton de Moura
França, DJ 21/06/2002);
 P á g i n a | 157

• A desnecessidade de homologação dos pagamentos da rescisão

contratual do Art. 477, da CLT (TST 3a. T., RR 513933, 1998, Rel. Min.
Reis de Paula, DJ 14/12/2001).
• A caracterização como doméstica da atividade de vigia noturno
contratado por vários moradores (TST 5a. T., RR 326953, 1.996, Rel.
Min. Darcy Carlos Mahle, DJ 17/12/99);
• A não-configuração de insalubridade pelo uso de saponáceo, sabões,
clorofila e Alvex, sem uso de luvas, produtos de utilização doméstica
de pouca concentração de elementos químicos danosos diluídos em
água (TST 4a. T., RR 474073, 1998, Rel. Min. Beatriz Goldschmidt, DJ
24/05/2001).

12.6.4. Relação de emprego entre cônjuges ou companheiros

A jurisprudência tem rejeitado a possibilidade jurídica de se reconhecer
relação de trabalho doméstico nos casos de vínculos de matriz conjugal,
quer no que concerne a relações matrimoniais formais, quer no que
concerne a relações de união estável.

É evidente que é cabível e pacífico o reconhecimento de sociedade de fato

entre a mulher e o homem em situação de união estável (Súmula 380, STF).
Entretanto, não se considera viável, juridicamente, definir-se como relação
doméstica de emprego o vínculo firmado entre as partes. É que a própria
noção de sociedade informal (sociedade de fato) estaria repelindo, do ponto
de vista lógico, a noção de relação assimétrica e hierárquica de emprego.

Além disso, não há como caracterizar, nessas exatas circunstâncias, o

animus contrahendi empregatício entre as partes envolvidas, ou intenção
onerosa empregatícia, mas, tão somente societária.

Admitir-se relação de emprego em tais situações será acatar-se a existência

de subordinação de um dos cônjuges ou companheiro em relação ao outro, o
que é incompatível com a noção de sociedade de fato.

12.7. Empregado rural

A Convenção no. 141, da OIT, define trabalhador rural como toda pessoa
que se dedica a tarefas agrícolas ou artesanais ou a serviços similares ou
conexos, compreendendo não só os assalariados, mas também aquelas
pessoas que trabalham por conta própria, como arrendatários, parceiros e
pequenos proprietários.

No Brasil, a Lei n. 4.214, de 02/03/63, tratava do tema. Era o chamado

Estatuto do Trabalhador Rural, que estabelecia quase que os mesmos
direitos trabalhistas do trabalhador urbano. O trabalhador rural era
disciplinado pelo Estatuto da Terra (Lei n. 4.504, de 30/11/64). Os avulsos,
provisórios ou volantes, após um ano de serviço passavam a ser
considerados empregados permanentes (Art. 6o, da Lei n. 4.214/63).

O trabalhador rural não é regido pela CLT, mas, sim, pela Lei n. 5.889/73,
de 08/06/73, regulamentada pelo Decreto n. 73.626/74, de 12/02/74, que
revogou a Lei n. 4.214/63.
 P á g i n a | 158

Não se aplica a CLT ao empregado rural, salvo se houver determinação em

sentido contrário (Art. 7o, ‘b’, da CLT).

A Constituição igualou de vez os direitos do trabalhador rural e do urbano,

no caput do Art. 7o. Vale frisar, contudo, que alguns direitos do trabalhador
rural, previstos na Lei n. 5.889/73, são mais expressivos que os do
trabalhador urbano, senão vejamos:
• Adicional noturno de 25%, e não de 20%;
• Descontos pela ocupação da moradia na propriedade rural, limitados
em 20%;
• A dedução pelo fornecimento de alimentação, a preço da região, de
até 25%.

A Emenda Constitucional n. 28 unificou os prazos prescricionais dos

empregados urbanos e rurais. Portanto, os direitos trabalhistas dos rurícolas
devem ser pleiteados até 2 anos após a rescisão do contrato de trabalho, e
atinge os últimos 5 anos a contar da data da distribuição da Reclamação
Trabalhista.

Alguns contratos rurais são regidos pelo Direito Civil, tais como a parceria e
a meação. Esses pactos não são, em princípio, regidos pelo Direito do
Trabalho. No entanto, nos casos em que esses contratos sejam considerados
fraudulentos, por encobrirem um verdadeiro vínculo de emprego
(subordinação), são atraídos para a esfera do Direito do Trabalho.

Na zona rural são comuns contratos de parceria e meação. Esses contratos

não são, em princípio, de Direito do Trabalho. São regidos pelo Código Civil.
Porém, a parceria e a meação impróprias são atraídas para a esfera do
contrato de trabalho. Impróprias são as parcerias e as meações
fraudulentas, encobrindo um verdadeiro vínculo de subordinação jurídica e
econômica.

O contrato de trabalho rural pode ter duração determinada ou

indeterminada. São admitidos contratos de safra (Art. 14, Lei n. 5.889/73),
nos quais o trabalhador fica adstrito ao emprego durante o plantio ou a
colheita, terminando a relação com o fim da safra.

12.7.1. Definição
É toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, que presta
serviços de natureza não-eventual a empregador rural, sob a dependência
deste e mediante salário (Art. 2o, da Lei n. 5.889/73).

Prédio rústico é o destinado à exploração agrícola, pecuária, extrativa ou

agroindustrial. Pode até estar localizado no perímetro urbano, mas deve ser
utilizado na atividade agroeconômica. Não é, portanto, a localização que irá
indicar se o prédio é rústico ou urbano, mas se é destinado à atividade
agroeconômica.

Na verdade, não é apenas quem presta serviço em prédio rústico ou

 P á g i n a | 159

propriedade rural que é considerado empregado rural. Este poderá prestar

serviços no perímetro urbano da cidade e ser considerado trabalhador rural.

O elemento preponderante é a atividade do empregador. Se o empregador

exerce atividade agroeconômica, com finalidade de lucro, o empregado será
rural, mesmo que trabalhe no perímetro urbano.

Assim, será rurícola o lavrador que cultiva uma horta em pleno centro de
São Paulo.

São exemplos de empregado rural: o que planta, aduba, ordenha o gado, o

tratorista, o boiadeiro, o administrador da fazenda, etc..

Todavia, não será rurícola a empregada doméstica, a cozinheira, a

arrumadeira da fazenda, que preste, onerosamente, com continuidade,
pessoalidade e sob subordinação, serviços estritamente domésticos, sem
destinação econômica, na sede da fazenda, à família ali residente.

12.7.2. Empregador rural

É a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade
agropecuária, inclusive a exploração industrial em estabelecimento agrário,
em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de
prepostos, e com auxílio de empregados (Art. 3o, da Lei n. 5.889/73).

Vale frisar, com efeito, que exerce atividade rurícola o empregador que
realize processo de industrialização em seu estabelecimento rural. O
essencial é que a sua atividade seja agroeconômica, ainda que se valha de
instalações e métodos industriais ou comerciais. Não é, contudo, uma tarefa
fácil fazer tal enquadramento.

Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que,

habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute
serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem
(Art. 4o, da Lei n. 5.889/73).

12.8. Trabalhador autônomo

A CLT não se aplica ao trabalhador autônomo, mas apenas aos empregados.

Trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce, por conta própria, com
habitualidade, no momento que o desejar, de acordo com a sua
conveniência, a uma ou mais pessoas físicas ou jurídicas, atividade
econômica de natureza urbana ou rural, com fins lucrativos ou não,
assumindo os riscos de sua atividade econômica. (Art. 12, V, ‘h’, da Lei n.
8.212/91).

O trabalhador autônomo não se confunde com o trabalhador eventual, pois

aquele presta serviços com habitualidade, enquanto que o segundo o faz
ocasionalmente, esporadicamente, apenas em determinadas ocasiões.

Não há relação de subordinação entre o tomador de serviços e o trabalhador

 P á g i n a | 160

autônomo. Este não é dirigido por aquele, porque presta serviço por conta
própria.

O trabalhador autônomo assume os riscos de sua atividade, enquanto os

riscos da atividade no contrato de trabalho ficam por conta do empregador,
como se verifica no Art. 2o, da CLT.

Diferencia-se o trabalhador autônomo do trabalhador avulso. O primeiro não

é arregimentado por sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra, enquanto
que o segundo tem essa característica.

Nada impede, contudo, que o trabalho autônomo possa ser pactuado com
cláusula de rígida pessoalidade, sem prejuízo da absoluta ausência de
subordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços
contratada a profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento ou
habilidade, como médicos, advogados, artistas, dentre outros.

Não se exige como requisito do trabalho do autônomo o diploma de curso

superior. Tanto é autônomo o advogado, o médico, o engenheiro, o
contador, como o vendedor, o representante comercial, etc..

12.9. Empregado público

É o funcionário da União, dos Estados-membros, do Distrito Federal e dos
Municípios, suas autarquias e fundações, que seja regido pela CLT, tendo
todos os direitos igualados aos do empregado comum. Não é regido por
estatuto do funcionário público.

No âmbito da União, foi instituído o regime jurídico único pela Lei n. 8.112,
de 11/12/90, que trata de funcionários estatutários.

O pessoal admitido para emprego público na Administração federal direta,

autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela CLT e
legislação trabalhista correlata (Art. 1o, da Lei n. 9.962/2000). Carreiras
específicas serão reguladas pela Lei n. 8.112/90 ou por legislação especial,
como dos magistrados, promotores, diplomatas, auditores fiscais,
delegados, etc..

A contratação de pessoal para emprego público deverá ser precedida de

concurso público de provas ou de provas e títulos (Art. 37, II, e Súmula 331,
do TST), inclusive nas autarquias, fundações, empresas públicas e
sociedades de economia mista, conforme a natureza e a complexidade do
emprego.

Os Estados-membros, Municípios, suas autarquias e fundações contratam

empregados pelo regime da CLT, que não irão diferir do empregado comum.
Muitos desses entes públicos ainda continuam utilizando-se do regime da
CLT para a contratação de empregados, em vez da utilização do regime
estatutário; ou o fazem contratando trabalhadores braçais ou outros
funcionários menos qualificados sob o mencionado regime.
 P á g i n a | 161

Os funcionários de empresas públicas, sociedades de economia mista e

outras entidades que explorem atividade econômica sujeitam-se ao regime
jurídico da empresas privadas, inclusive quanto às obrigações trabalhistas
(Art. 173, § 1o, II, da CF), mostrando que são empregados, com todos os
direitos previstos na CLT.

12.10. Trabalhador eventual

É possível afirmar que é a figura de prestador de serviço que mais se
aproxima do empregado. Nela tendem a se reunir os demais pressupostos
da relação empregatícia. Seguramente, entretanto, não se apresenta o
elemento ‘permanência’, ou melhor, ‘não-eventualidade’.

É aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter

eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego (Art. 12, V, ‘g’,
da Lei n. 8.212/91). Vale dizer, contudo, que essa relação é subordinada120,
pessoal e onerosa, ainda quem não haja vínculo empregatício.

Nada impede, todavia, que o trabalhador eventual prefira atuar de forma

autônoma.

De qualquer modo, eventual é o trabalhador pessoa física, que presta

serviços esporádicos a uma ou mais pessoa.

Para tanto, eventual é o trabalhador contratado para trabalhar em certo

evento ou obra. Ex: o eletricista que repara a instalação elétrica da
empresa, consertar um encanamento, etc.. Terminado o evento, o
trabalhador não mais irá à empresa.

Ao se falar em eventualidade, ou em ausência de continuidade na prestação

de serviços, já se verifica que inexiste relação de emprego, pois o traço
marcante do contrato de trabalho é a continuidade.

Havendo a prestação de serviços eventuais a uma ou mais empresas, o

trabalhador será considerado eventual. Temos, como exemplo, o pedreiro, o
pintor, que fazem serviços eventuais, indo uma ou outra vez à empresa para
construir um muro, pintar uma parede, dentre outros.

Não se fixa, o eventual, a nenhuma empresa, enquanto o empregado presta

serviços com habitualidade ao mesmo tomador dos serviços.

Eventualidade é o acaso, a contingência, a incerteza. O trabalhador eventual

é desvinculado de uma fonte de trabalho porque esta não aproveita a sua
atividade constantemente, só o fazendo de modo episódico.

Assim, o trabalhador eventual é o mesmo que o profissional sem patrão,

sem empregador, porque os seus serviços não têm destinatário uniforme,
mas múltiplos beneficiários, em frações de tempo relativamente curtas, sem
qualquer caráter de permanência. É o trabalhador descontínuo.
120
Diz-se que é uma subordinação de curta duração, como afirma Nascimento.
 P á g i n a | 162

A pluralidade de tomadores de serviço e a fugacidade com que cada um

utiliza o seu trabalho impossibilitam a constituição de relação de emprego
com qualquer dos múltiplos beneficiados.

Eventual é, com efeito, o trabalho descontínuo e ininterrupto com relação ao

tomar enfocado, o trabalho que se fracione no tempo, perdendo o caráter de
fluidez temporal sistemática.

Para essa formulação teórica, o trabalho eventual tem caráter fragmentado,

verificando-se a sua ocorrência de modo disperso no tempo, com rupturas e
espaçamentos temporais significativos com respeito ao tomador de serviços
examinado. Podem ser pinçadas as seguintes características:
• A descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não
permanência em uma organização com ânimo definitivo;
• Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade
variável de tomadores de serviços;
• Curta duração do trabalho prestado;
• Natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo,
determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do
empreendimento tomador dos serviços;
• Em consequência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não
corresponder, também, ao padrão dos fins normais do
empreendimento.

No entanto, o eventual tem direitos previdenciários. É segurado obrigatório

da previdência social, equiparado, pelas leis previdenciárias, ao trabalhador
autônomo.

Por outro lado, a CLT é inaplicável ao trabalhador eventual. Seus direitos são
puramente contratuais. Entendemos que essa marginalização é
injustificável, eis que ele exerce seu trabalho de forma subordinada.

12.11. Trabalhador avulso

Avulso é o que pertence a uma coleção incompleta, que está desirmanado,
solto, isolado.

Inicialmente, confundia-se o avulso com o trabalhador eventual. No entanto,

a Previdência Social começou a preocupar-se com o referido trabalhador,
passando a conceituá-lo:

Entende-se como trabalhador avulso, no âmbito do sistema geral da

previdência social, todo trabalhador sem vínculo empregatício que,
sindicalizado ou não, tenha a concessão de direitos de natureza trabalhista
executada por intermédio da respectiva entidade de classe. (Portaria n.
3.107, de 07/04/71)

O que distingue o ‘avulso’ do ‘eventual’, entretanto, é a circunstância de sua

força de trabalho ser ofertada, no mercado específico em que atua (o setor
portuário, por exemplo), através de uma entidade intermediária. Esse ente
 P á g i n a | 163

intermediador é que realiza a interposição da força de trabalho avulsa em

face dos distintos tomadores de serviços: armazéns de portos, navios em
carregamento ou descarregamento, importadores e exportadores e outros
operadores portuários. Essa entidade intermediária é que arrecada o valor
correspondente à prestação de serviços e perfaz o respectivo pagamento ao
trabalhador envolvido.

No transcorrer de tradição jurídica de longas décadas no País, essa

interposição sempre foi exercida pelo sindicato profissional da categoria.
Mais recentemente, a contar da Lei do Trabalho Portuário (Lei n. 8.630/93),
a interposição dessa força de trabalho passou a ser feita por um órgão de
gestão de mão-de-obra (Art. 18), considerado de utilidade pública (Art. 25).

Esse órgão gestor é caracterizado por uma composição diversificada entre os

segmentos que atuam no setor portuário. Seu Conselho de Supervisão, por
exemplo, é composto por três membros titulares (e seus suplentes), que são
indicados, respectivamente:
• pelo bloco dos operadores portuários,
• pelo bloco da classe dos trabalhadores portuários e
• pelo bloco dos usuários dos serviços portuários e afins (Art. 24 e 31).

A Diretoria Executiva do órgão é formada por membros designados e

destituíveis, a qualquer tempo, pelo bloco dos prestadores de serviços
portuários (ou operadores portuários), a teor dos Art. 24, § 2o. e 31, II, da
Lei n. 8.630/93.

O posicionamento mais favorável dos avulsos na ordem justrabalhista -- se

comparados com seus congêneres, os trabalhadores eventuais -- decorreu,
certamente, da forte capacidade de organização e pressão dessa categoria
profissional, ao longo do tempo.

Ainda que e confundindo com a figura do empregado, os trabalhadores

avulsos sempre se destacaram por sólida organização coletiva,
consubstanciada em atuante entidade sindical.

Com a edição da Lei n. 5.890/73, o trabalhador avulso foi integrado no

sistema previdenciário, na condição de autônomo. A CLPS – Consolidação
das Leis da Previdência Social (Decreto n. 89.312/84), em seu Art. 5o,
esclarece que avulso é “quem presta serviço a diversas empresas,
pertencendo ou não a sindicato, inclusive o estivador, conferente ou
assemelhado”.

A atual Lei de Custeio da Seguridade Social (Lei n. 8.212/91) considera

avulso “quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício,
serviços de natureza urbana ou rural, definidos no regulamento” (Art. 12,
VI).

O regulamento (Decreto n. 3.048/99) esclarece que o trabalhador avulso é

“aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou
rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação
 P á g i n a | 164

obrigatória do sindicato da categoria ou do gestor de mão-de-obra” (Art. 9o,

VI).

O avulso é uma espécie de trabalhador eventual, pois presta serviços

esporádicos ao mesmo tomador dos serviços.

Distingue-se, porém, o avulso do trabalhador eventual, pois o primeiro tem

todos os direitos previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só
tem direito ao preço fixado no contrato e à multa pelo inadimplemento do
pacto, quando for o caso. O avulso é arregimentado pelo sindicato, enquanto
o eventual não tem essa característica.

Não é o trabalhador avulso subordinado nem à pessoa a quem presta

serviços, muito menos ao sindicato, que apenas arregimenta a mão-de-obra
e paga os prestadores de serviços, de acordo com o valor recebido das
empresas.

O avulso não presta serviços com pessoalidade, pois o trabalhador pode ser
substituído por outra pessoa. Ao tomador não interessa normalmente que o
serviço seja feito por determinada e específica pessoa, mas que o trabalho
seja realizado. Pouco importa quem irá fazer o trabalho. A relação, portanto,
não é intuitu personae.

São exemplos comuns e trabalhadores avulsos: estivador, conferente de

carga e descarga, o amarrador da embarcação no porto, etc.. A Lei n.
8.630/93 estabelece as regras do trabalho nos portos, mas não é apenas o
portuário que é considerado avulso, pois também o são o classificador de
frutas que trabalha no meio rural, o ensacador de café, cacau, sal, etc..

O pagamento da remuneração pelos serviços executados será feito no prazo

de 48 horas após o término do serviço.

A liberação das parcelas referentes ao 13o salário e férias, depositadas nas

contas individuais vinculadas, e o recolhimento do FGTS e dos encargos
fiscais e previdenciários serão efetuados conforme regulamentação do Poder
Executivo.

12.12. Estagiário
O trabalho do estagiário não está disciplinado na CLT, mas sim, em lei
específica (Lei nº. 6.494/77, regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82, e
alterada pela Lei n. 11.788, de 25/09/2008). O Decreto n. 75.778, de
26/05/75 disciplinou o estágio perante o serviço público federal121.

A lei autoriza as empresas a admitirem estagiários em suas dependências,

segundo condições ajustadas com as instituições de ensino, mediante
assinatura de ‘termo de compromisso’ (esta última exigência não é absoluta,
vez que se permite estágio mediante ‘ação comunitária’, sem que se
imponha tal obrigação).
121
Segundo a ABRES – Associação Brasileira de Estágio, há cerca de 1,1 milhão de
estagiários no País (dados de 2.008). Fonte: Folha, B11, 27/09/2008.
 P á g i n a | 165

A finalidade do estágio é proporcionar ao estudante (e somente ao

estudante e enquanto for estudante) um trabalho para a complementação
prática do ensino teórico que ele obtém no curso que comprovadamente
esteja frequentando:
• de nível superior,
• de ensino médio ainda que não profissionalizante (Art. 6 o., da MP n.
2.164-41, de 24/08/2001),
• profissionalizante de 2o. grau, ou
• escolas de educação especial (Art. 1o., § 1o., da Lei n. 6.494/77).

Os requisitos materiais do estágio são os seguintes122:

• Tem natureza pedagógica, visando a melhor formação profissional do
estagiário;
• O estágio somente poderá verificar-se em unidades que tenham
condições de proporcionar experiência prática na linha de formação
profissional do estagiário (Art. 1o);
• Deve, realmente, propiciar ao estudante a complementação do ensino
e da aprendizagem, devidamente planejados, executados,
acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos,
programas e calendários escolares;
• Deve haver real harmonia e compatibilização entre as funções
exercidas e o estágio e a formação educativa e profissional do
estudante em sua escola, observando o respectivo currículo escolar.
• Deve merecer efetivo acompanhamento e supervisão pelo tomador de
serviços, de modo a viabilizar a real transferência de conhecimentos
técnico-profissionais que justifica a figura jurídica.

O estágio curricular envolve as atividades de aprendizagem social,

profissional e cultural, proporcionadas ao estudante pela participação em
situações reais de vida e trabalho de seu meio, sendo realizada na
comunidade em geral e junto a pessoas jurídicas de direito público ou
privado, sob a responsabilidade e coordenação de instituição de ensino (Art.
2o, do Regulamento).

122
Se os pressupostos da Lei do Estágio não forem respeitados pela empresa, o vínculo de
emprego deve ser reconhecido ao estagiário. Com este entendimento, a 8ª Turma do
Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região confirmou a relação formal de emprego entre
um estagiário e o banco em que ele atuava como atendente. Assim, o autor receberá os
valores dos encargos trabalhistas (13º salário, férias remuneradas, gratificação de 1/3,
FGTS, INSS), horas extras, participação nos lucros, bem como as diferenças resultantes da
equiparação salarial com outros colegas da mesma função. A sentença vale apenas para seu
período do estágio, pois, depois de um certo tempo, ele havia sido efetivado com carteira
assinada.
De acordo com as provas dos autos, na época em que era estagiário, o autor não tinha
qualquer tipo de acompanhamento de suas atividades, seja pela empresa ou pela instituição
de ensino, o que contraria a Lei. Também foi reconhecido que a função do estagiário, na
área de atendimento a clientes, era idêntica a de outros empregados com carteira assinada.
Para o relator do acórdão, Juiz Convocado Francisco Rossal de Araújo, esta situação
desvirtua o objetivo do estágio -- a oportunidade de aprendizagem -- passando a consistir
em aproveitamento de mão-de-obra qualificada por menor. Na visão do Magistrado, se o
estagiário recebe tratamento idêntico ao dos empregados, é justo ser reconhecido como tal.
 P á g i n a | 166

O estágio curricular é um procedimento didático-pedagógico, de

competência da instituição de ensino a quem cabe a decisão sobre a
matéria. Portanto, a interveniência da instituição de ensino no
encaminhamento do estagiário é outro requisito formal fixado pela ordem
jurídica (Art. 3o., da Lei n. 6.494/77).

Distingue-se o estagiário do aprendiz. O estagiário não é empregado, desde

que cumpridas as determinações da Lei n. 6.494/77. O aprendiz sempre
será empregado, tendo contrato de trabalho. Trata-se de uma espécie de
contrato de trabalho especial. A idade do aprendiz está entre 14 e 24 anos.
O estagiário não tem idade especificada na lei, dependendo apenas de estar
fazendo o curso.

A diferença entre o estágio e o contrato de trabalho é que no primeiro o

objetivo é a formação profissional do estagiário, tendo, portanto, finalidade
pedagógica, embora haja pessoalidade, subordinação, continuidade e uma
forma de contraprestação.

Há vantagens para as partes envolvidas com o estágio:

• A escola tem a possibilidade de dar ensino prático ao aluno, sem
qualquer custo;
• O estudante adquire experiência prática no campo de trabalho, mesmo
ainda fazendo o curso;
• A empresa passa a contar com pessoa que se qualifica-se
profissionalmente, porém sem ter qualquer encargo social sobre os
pagamentos feitos ao estagiário.

Os sujeitos concedentes do estágio (tomadores de serviços) são as pessoas

jurídicas de Direito Privado, os órgãos da administração pública direta e
indireta, incluindo fundações, autarquias, sociedades de economia mista,
empresas públicas que explorem atividade econômica e as instituições de
ensino (Art. 1o, da Lei n. 6.494/77, observada a Lei n. 8.859/94). Logo, não
se admite que tomadores de serviços, desta natureza, sejam pessoas físicas
ou a estes equivalentes.

As instituições de ensino poderão recorrer aos serviços de agentes de

integração públicos e privados (Art. 7o, do Decreto n. 87.497/82). Podem,
portanto, tais agentes ser públicos ou privados, o que é feito na maioria dos
casos pelo Centro de Integração Empresa-Escola – CIEE123, entidade de
direito privado, de âmbito nacional e de utilidade pública. O agente de
integração não participa, como regra, da relação entre estudante-escola e
cedente. Atua como intermediário entre as escolas e as entidades
interessadas em conceder estágio e na colocação do estagiário.

Além de estar regularmente matriculado na escola é necessário que o

É uma agência de integração que aproxima o estudante da instituição em que pretende

123

estagiar, mas não remunera, nem tem vínculo de trabalho com ele. Na, sede em São Paulo,
atende, em média, 500 estudantes por dia e cerca de 10.000 por mês.
 P á g i n a | 167

estagiário tenha frequência efetiva às aulas.

Havendo irregularidade na matrícula ou frequência eventual, estará

descaracterizado o estágio. A pessoa continuará sendo estudante, mas não
estagiário.

Se o estagiário tranca a matrícula na escola, não se pode mais falar em

estágio, pois o aprendizado teórico não está existindo. Nestes casos, o
estudante passa a ser empregado, e não mais estagiário.

Terminado o curso que o estagiário estava fazendo, já não se pode falar em

estágio, pois este depende do curso.

O estagiário poderá receber uma bolsa (de pagamento não-obrigatório),

conforme disciplina o Art. 4o, da Lei n. 6.494/77. A retribuição será a que for
combinada, podendo ser tanto o pagamento de um valor em dinheiro ou
outra forma de contraprestação, como o pagamento da escola, por exemplo.

Não haverá incidência de contribuição previdenciária ou de FGTS sobre a

bolsa. O imposto de renda incidirá no caso de ser excedido o limite de
isenção.

O estagiário não é segurando obrigatoriamente da previdência social, mas

poderá inscrever-se facultativamente.

A Lei n. 6.494 institui a concessão de seguro de acidentes pessoais em favor

do estagiário, como requisito formal desse contrato, tratando-se de
obrigação inerente do tomador de serviços (Art. 4o.).

12.12.1. Estudantes que podem fazer estágio

Podem ser estagiários os alunos que, comprovadamente, frequentam
cursos:
• de educação superior,
• de ensino médio,
• de educação profissional de nível médio ou superior ou
• escolas de educação especial.

12.12.2. Natureza jurídica do vínculo do estagiário

O estagiário não é empregado e, portanto, não lhe é assegurado os direitos
previstos na CLT, aplicáveis aos contratos de trabalho comuns.

Desde que obedecidas as condições impostas pela lei, o estágio não gera
vínculo empregatício, de qualquer natureza, entre a empresa e o
estagiário124.

124
VÍNCULO DE EMPREGO. ESTAGIÁRIO. Não havendo nexo entre as atividades realizadas
pelo autor e os objetivos do curso de Ciências Jurídicas e Sociais, resta desvirtuada a
finalidade do estágio, consoante o disposto na Lei nº 6.494/77 e no Decreto 87.497/82.
Aplicação do artigo 9º da CLT, mantendo-se a decisão que reconheceu o vínculo. Recurso
desprovido, no item. (TRT - 4ª. R. – Processo no. 00323-2005-029-04-00-6 (RO) - Juíza
Tânia Maciel de Souza - 19/01/2007).
 P á g i n a | 168

Todavia, se desvirtuada a atuação do estagiário (falsos estágios, como

forma barata de substituição de mão-de-obra), cria-se vínculo trabalhista,
para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária125. Em caso de
reincidência por parte do contratante, ficará ele impedido de contratar
estagiário pelo prazo de dois anos126.

12.12.3. Formalidades legais

Exige-se a celebração de ‘termo de compromisso’ entre o estudante e a
parte concedente, com a interveniência obrigatória da instituição de ensino.
Portanto, instaura-se uma relação tripartite (estagiário-empresa-escola).

A instituição de ensino deverá ter, previamente, firmado acordo de

cooperação com o concedente do estágio.

Esse termo de compromisso, entre o estagiário e a empresa concedente,

deverá ser, necessariamente, escrito, e dele deverá constar menção ao
instrumento do acordo de cooperação realizado entre a instituição de ensino
e a entidade concedente.

Cada concedente de estágio de ensino médio poderá ter, em seu quadro de

pessoal127:
125
Acompanhando o voto do desembargador Antônio Fernando Guimarães, a 9ª Turma do
TRT-MG manteve decisão de 1º Grau que declarou nulo o termo de compromisso de estágio
e reconheceu o vínculo de emprego entre a estagiária e a empresa. Apesar de terem sido
observadas todas as formalidades legais para a celebração do estágio, isso ocorreu após a
contratação da reclamante como professora da escola, tendo sido mantidas as mesmas
condições de trabalho.
O relator explicou que o contrato de estágio é previsto no ordenamento jurídico e, quando
realizado com o cumprimento das formalidades legais, visando à formação profissional do
acadêmico e sua inserção no mercado de trabalho, não há relação de emprego. No caso, os
documentos demonstraram que a reclamante, ao se matricular no 1º período do curso
superior de Pedagogia, foi contratada como estagiária pela reclamada. Foram observadas as
determinações da legislação vigente à época, incluindo contratação de seguro e
acompanhamento do estágio pela instituição de ensino.
No entanto, um fato impediu a caracterização da relação de estágio: é que a reclamante
comprovou que exercia as mesmas funções na reclamada desde março de 2007. De acordo
com as declarações das testemunhas, a reclamante era professora do 1º período da
educação infantil, dando aula todos os dias, nos anos de 2007 e 2008. Ela já tinha,
portanto, qualificação para exercer o cargo de professora, pois cursou o 2º grau, com
habilitação profissional de magistério de 1º grau.
Concluindo que a contratação da reclamante foi realizada com o fim de desvirtuar a
verdadeira relação existente entre as partes, o relator manteve o reconhecimento do
vínculo de emprego, de 16.03.07 a 16.12.08, como deferido na sentença. (RO nº 00196-
2009-024-03-00-2)
126
ESTÁGIO - VÍNCULO EMPREGATÍCIO – RECONHECIMENTO. Contrato de Estágio -
Nulidade. Demonstrado ter havido o desvirtuamento da finalidade pedagógica do estágio
profissionalizante, na medida em que o autor trabalhou em idênticas condições aos
empregados registrados, sem qualquer ingerência da entidade de ensino, e que as
condições de trabalho não sofreram modificações quando ele também foi registrado como
empregado, impõe-se o reconhecimento do vínculo empregatício entre as partes.
(TRT-12ª Região - 2ª T.; RO nº 02906-2006-014-12-00-0-Florianópolis-SC; Rel. Des.
Federal do Trabalho Edson Mendes de Oliveira; j. 21/7/2009; v.u.)
127
Direitos introduzidos a partir da Lei n. 11.788, de 25/09/2008, publicada no DOU no dia
26/09/2008, não retroativo aos contratos anteriormente celebrados, mas exigíveis em caso
 P á g i n a | 169

• de 1 a 5 empregados: 1 estagiário
• de 6 a 10 empregados: 2 estagiários
• de 11 a 25 empregados: 5 estagiários
• acima de 25 empregados: até 20% de estagiários

12.12.4. Direitos do estagiário

O estagiário receberá bolsa de estudos ou outra forma de contraprestação,
devendo, as partes, pactuarem a esse respeito. Assim, a retribuição será a
que for combinada, podendo ser tanto o pagamento em dinheiro, quanto
outra forma de contraprestação (o pagamento dos estudos do estagiário, por
exemplo)128.

Não há incidência de contribuição previdenciária sobre a remuneração,

tampouco gera depósito de FGTS.

O estagiário tem direito a seguro por acidentes pessoais ocorridos no local

de estágio, que deverá ser providenciado pela instituição de ensino ou por
meio de atuação conjunta com os agentes de integração.

A jornada de trabalho do estagiário deverá compatibilizar-se com o seu

horário escolar e com o horário da pessoa jurídica em que ocorrer o estágio.
Não poderá exceder a 6 horas diárias e 30 horas semanais129.

Faz jus às férias remuneradas -- de preferência que elas coincidam com o

período das férias escolares --, bem como ao auxílio-transporte130.

A duração do estágio não poderá ser inferior a um semestre letivo. Nesse

caso, fará jus às férias proporcionais131. O estágio poderá ser realizado por
até dois anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de
necessidades especiais, caso em que não há prazo máximo132.

12.13. Trabalhador voluntário

Considera-se trabalho voluntário a atividade não-remunerada prestada por
pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição
privada sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social (Art. 1o., da Lei
n. 9.608/98)

É prestado, portanto, com ânimo e causa benevolente. Logo, não há vínculo

de renovação.
128
A Merck S.A. dever indenizar um estudante em R$ 6 mil por perda de chance e mais R$ 4
mil por danos morais. A decisão é da 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio
Grande do Sul (TRT-RS). O laboratório acertou verbalmente a contratação do reclamante
como estagiário, mas, depois, desistiu. A comunicação ocorreu depois que o estudante já
havia se desligado do estágio anterior, procedimento necessário para assinatura de um
novo contrato, por meio de agência intermediadora. (R.O. 00814-2007-008-04-00-8)
129
, direitos introduzidos a partir da Lei n. 11.788, de 25/09/2008, publicada no DOU no dia
26/09/2008, não retroativo aos contratos anteriormente celebrados, mas exigíveis em caso
de renovação.
130
Idem
131
Idem
132
Idem
 P á g i n a | 170

empregatício.

A graciosidade é elemento contraposto à onerosidade que, como se sabe,

integra a relação de emprego.

A pesquisa acerca da ‘onerosidade’ no contexto de uma relação sócio-

jurídica concreta pode ser extremamente simples: se houver pagamento,
pelo tomador, de parcelas economicamente mensuráveis dirigidas a
remunerar o trabalhador, a relação existente enquadra-se como onerosa,
não podendo ser confundida como trabalho voluntário.

O trabalho voluntário já era prestado no Brasil desde 1.543, na Capitania de

São Vicente, na Santa Casa de Misericórdia da Vila de Santos.

As igrejas usavam e continuando utilizando-se de serviços filantrópicos.

A partir de 1.942 a LBA – Legião Brasileira de Assistência passou a utilizar-

se de serviços voluntários.

O trabalho voluntário não poderá, portanto, ser prestado por pessoa jurídica,
mas, apenas por pessoa física, que é o trabalhador.

O trabalho voluntário é uma doação do trabalhado da pessoa, sem qualquer

contraprestação pecuniária por parte do tomador dos serviços. São trabalhos
humanitários, caritativos, desinteressados de qualquer retribuição
pecuniária.

Distingue-se o trabalho voluntário do trabalho religioso. Este tem por

fundamento os votos feitos pela pessoa, de consagrar sua vida a Deus, da fé
a certa crença. O trabalho voluntário não tem essa característica, pois não
envolve a fé da pessoa, mas o fato de o trabalho ser feito sem remuneração.

Deverá ser feito um termo de adesão (contrato de adesão) entre a entidade,

pública ou privada, e o prestador de serviço voluntário (Art. 2o, da Lei n.
9.608). Isso mostra que a natureza da prestação de serviços voluntários é
contratual, pois ninguém irá prestar serviços contra sua própria vontade.

Mesmo que não exista a elaboração do contrato escrito, o pacto pode ser
verbal ou até tácito, pela continuidade da prestação de serviços, sem
oposição de outra pessoa, mas envolve acordo entre as partes.

Pode até haver subordinação, no sentido do que o trabalhador vai ou não

fazer, pois é feito um contrato de adesão. Dessa forma, o trabalhador estará
subordinado às determinações do contrato. O trabalhador poderá estar
obrigado a cumprir ordens em decorrência da forma da divisão do trabalho,
ou da própria escala de trabalho estabelecida. Essa subordinação é menor
do que a existente no contrato de trabalho, mas pode existir.

Pode, inclusive, existir continuidade na prestação de serviços, o que,

geralmente, ocorre. Entretanto, o trabalho, por natureza, é gratuito.
 P á g i n a | 171

O serviço voluntário não gera vínculo de emprego ou qualquer obrigação de

natureza trabalhista. Tal serviço não gera direitos para o prestador dos
serviços, nem o empregador é obrigado a pagar verbas de natureza
trabalhista ou a recolher contribuições sociais.

Não há contrato de trabalho porque não há remuneração.

Vale acrescentar, contudo, que a Lei n. 10.748, de 22/10/2003,

acrescentando o Art. 3o.-A ao texto da Lei n. 9.608/98, autorizou a União
conceder auxílio financeiro de até R$ 150,00 ao prestador de serviço
voluntário entre 16 a 24 anos, que seja integrante de família com renda
mensal per capita de até meio salário mínimo (Art. 3o.-A, caput, e § 1o.). Tal
auxílio financeiro será “pago pelo órgão ou entidade pública ou instituição
privada sem fins lucrativos, previamente cadastrados pelo Ministério do
Trabalho e Emprego, utilizando recursos da União, mediante convênio, ou
com recursos próprios” (Art. 3o.-A, § 2o., da Lei n. 9.608/98), conf. Lei n.
10.748/03).

12.14. Trabalhador diretor da empresa

A CLT não tem nenhum dispositivo que expressamente solucione a
controvérsia doutrinária a respeito da figura do empregado que também
exerce a função de diretor da mesma empresa. Isso devolve a discussão
para o campo doutrinário, na qual há mais de uma diretriz:
• Uma corrente defende o rompimento do contrato de trabalho a partir
do momento em que o diretor eleito assumir o novo cargo, visto que,
nesse caso, ele não é mais submetido à subordinação jurídica,
elemento basilar na relação empregatícia.
• Uma outra defende que a eleição do empregado para a diretoria é
causa de interrupção do contrato de trabalho;
• Uma terceira corrente conclui que com a eleição opera-se a suspensão
do contrato de trabalho;
• Uma quarta, sustenta que o empregado, com a eleição, passa a
exercer cargo de confiança na empresa, continuando o contrato de
emprego, porém com as características de cargo de confiança.
Entendemos que essa é a corrente interpretativa mais adequada.

12.15. Empregado acionista

Não são incompatíveis as condições de empregado e acionista da sociedade
anônima, desde que o número de ações não se eleve a tal ponto que,
configurem vultuoso capital, e a qualidade de proprietário de ações tenha
sido motivo primordial de sua investidura.

12.16. Terceirização
Vários nomes são utilizados para denominar a contratação de terceiros pela
empresa para prestação de serviços ligados a sua atividade-meio133. Fala-se
133
Justiça proíbe Volkswagen de terceirizar produção em fábrica no interior de SP. A Justiça
do Trabalho de São Carlos determinou que a Volkswagen do Brasil se abstenha de contratar
empresas terceirizada para a realização de serviços que configurem sua atividade-fim na
fábrica de São Carlos, especializada na fabricação de motores, além de cumprir as normas
 P á g i n a | 172

em terceirização, subcontratação, terceirização, filiação, reconcentração,

desverticalização, exteriorização do emprego, focalização, parceria, etc.134.

A terceirização é fenômeno relativamente novo no Direito do Trabalho no

País, assumindo clareza estrutural e amplitude de dimensão apenas nas
últimas três décadas.

A terceirização consiste na possibilidade de contratar terceiro para a

realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa.
Essa contratação pode envolver tanto a produção de bens, como de

referentes a períodos de descanso e jornada de trabalho.

As prestadoras SG Logística e Avape (Associação para Valorização e Promoção de
Excepcionais), também requeridas na ação civil pública, deverão se abster de fornecer mão-
de-obra a empresas para a realização de sua atividade-fim. Além disso, a decisão da juíza
do Trabalho Cláudia Giglio Veltri Corrêa obriga a SG a não cometer dispensas
discriminatórias.
O caso teve início após denúncias enviadas ao MPT pela própria Justiça do Trabalho de São
Carlos, relacionadas a reclamações trabalhistas individuais que tratavam de irregularidades
envolvendo discriminação e terceirização irregular.
O MPT (Ministério Público do Trabalho) solicitou à Gerência Regional do Trabalho de São
Carlos uma ação fiscal. A fiscalização constatou irregularidades no tocante à jornada de
trabalho, períodos de descanso e contratação irregular de pessoal por meio da Avape.
A associação sem fins lucrativos –- que visa a proteção e promoção de portadores de
deficiência -- não fornecia nenhum empregado portador de necessidades especiais, e
intermediava mão-de-obra para serviços de natureza administrativa, sob subordinação de
empregados da VW.
Em uma segunda ação fiscal na fábrica, foi constatada terceirização ilícita de atividade-fim.
A empresa SG Logística, prestadora da VW, possuía 209 funcionários exercendo funções
ligadas ao processo de produção de motores e à movimentação de materiais que abastecem
a linha de montagem.
Segundo o MPT, a empresa mostrou abuso de poder disciplinar, eis que demitiu funcionários
detentores de estabilidade da CIPA, sem justa causa, sob o pretexto de prática e incentivo à
sabotagem.
Diante dos fatos, o MPT propôs às partes a assinatura de um termo de ajustamento de
conduta, a fim de cessar as irregularidades. Frente à negativa da Volkswagen, não restou
alternativa senão o ajuizamento da ação civil pública, com pedido de antecipação de tutela.
A decisão determina o encerramento da terceirização irregular e a observação das normas
referentes a jornada de trabalho e períodos de descanso.
O Ministério Público pede, em caráter definitivo, a condenação da Volkswagen ao
pagamento de R$ 1 milhão, da SG Logística ao pagamento de R$ 100 mil e da Avape em R$
20 mil, todos a título de dano moral coletivo.
134
Ação por terceirização é crescente. Pesquisa mostra que em um ano número de
processos aumentou 53%.
Enquanto o número de reclamações judiciais impetradas na Justiça do Trabalho por ex-
funcionários contratados por grandes empresas diminuiu em 21% nos últimos nove anos, as
ações movidas por empregados terceirizados que pedem a responsabilização subsidiária da
empresa tomadora do serviço cresceu 71% no mesmo período. Os números fazem parte da
"Pesquisa Brasileira em Gestão do Capital Humano", realizada pela Sextante Brasil, empresa
de estudos e pesquisas especializada em gestão de pessoas.
O levantamento foi realizado a a partir de dados de 71 grandes empresas, de nove ramos
de atividade diferentes, e que juntas possuem 815 mil empregados. A soma do faturamento
bruto destas companhias representam 27% do Produto Interno Bruto (PIB) do país,
segundo os dados fornecidos pela Sextante. Entre as empresas que aderiram à pesquisa
estão a Basf, a CPFL Energia, os Correios, a TIM, a Companhia Siderúrgica Nacional (CSN),
Gerdau, Votorantim, Arcelor Mittal, Alstom, Boticário, Fundação Petros, dentre outras.
Os resultados do estudo foram apresentados às empresas participantes do levantamento e
muitas que já estiveram nas pesquisas anteriores têm desenvolvido estratégias para sanar
 P á g i n a | 173

serviços, como ocorre na necessidade de contratação de empresa de

limpeza, de vigilância ou até de serviços temporários.

Dentre as vantagens que a terceirização oferece para o empregador,

destacam-se:

• OTIMIZAÇÃO DE CUSTOS
A reformulação de processos permite a eliminação ou a redução de
atividades.
• MELHORIA DOS NÍVEIS DE SERVIÇOS

os problemas, como afirma Rugenia Pomi, fundadora da Sextante Brasil. "Esse balanço
serve de alerta para as empresas, ao demonstrar a necessidade de uma preocupação maior
com a gestão desses terceiros", afirma. Segundo ela, muitas companhias já perceberam
que o passivo trabalhista tem impacto na imagem perante o mercado.
Segundo Rugenia, além da elevação já constatada pela pesquisa e da tentativa das
companhias em conter essas ações judiciais, a tendência é que haja uma elevação ainda
maior no número desses processos em decorrência da recente crise econômica mundial.
"Muitos contratos com terceiros foram rompidos e isso já deve resultar em novas ações
trabalhistas", afirma. Independentemente do fator crise, processos desse tipo vêm
crescendo a cada ano, de acordo com a pesquisa. Houve uma elevação de 51% na pesquisa
de 2008 em comparação com 2007 e agora de 53% nos dados obtidos em 2009, com
relação a 2008.
A elevação no número de processos também deve resultar em mais condenações. Isso
porque, em boa parte dos casos julgados, a Justiça do Trabalho vem entendendo que há
responsabilidade dessas companhias, caso a prestadora de serviços não cumpra com sua
obrigação trabalhista. Como a legislação é bem escassa sobre o assunto, os juízes têm se
baseado na Súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que trata do tema para
condenar essas empresas. A súmula do tribunal estabelece que "o inadimplemento das
obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do
tomador dos serviços".
Como forma de conter o número de processos sobre esse tema, há um movimento para
desfazer as contratações de mão de obra terceirizada, de acordo com a pesquisa,
principalmente nos serviços ligados aos recursos humanos (RH) das empresas. "As
companhias já perceberam que em alguns setores, apesar de a terceirização aparentar ser
o caminho menos oneroso para as empresas, há um impacto financeiro posterior no seu
negócio por conta das ações judiciais", afirma Rugenia Pomi.
A quantidade de ações sobre esse tema também já reflete no cotidiano dos juízes
trabalhistas. O juiz Rogério Neiva Pinheiro, que atua em Brasília, afirma que tem cinco
pilhas de processos que envolvem terceirização para julgar. "Vejo essas pilhas aumentarem
diariamente. Só este ano, os casos aumentaram cerca de 30%", afirma. Esse acréscimo
com relação a essas ações tem se dado principalmente em consequência da falência de
algumas empresas prestadoras de serviço, segundo a análise do juiz. Essas empresas
deixam de pagar seus funcionários, que por sua vez, recorrem à Justiça, pedindo a
responsabilização subsidiária da tomadora.
Na vara trabalhista onde Neiva atua, há principalmente casos que envolvem empresas
contratadas pelo próprio governo. "Muitas prestadoras de serviços terceirizados que
ganham processos de licitação por oferecer o menor valor pelo serviço, não têm condições
de manter esse contrato. Então quem paga novamente a conta desses funcionários é
próprio governo, com dinheiro público", afirma o magistrado. Na opinião do juiz, a melhor
solução para esse impasse seria encerrar com a terceirização nos contratos públicos. "A
conta desses contratos de terceirização se torna muito mais alta, do que manter
funcionários concursados", afirma.
Para diminuir as chances de que a empresa venha a ser responsabilizada nesses processos
é necessário que a tomadora de serviços controle se a prestadora tem cumprido com todas
as suas obrigações trabalhistas e previdenciárias, segundo o advogado Marcel Cordeiro, do
Neumann, Salusse, Marangoni Advogados. O advogado recomenda que se fixe uma cláusula
no contrato de prestação de serviços chamada de "cláusula de retenção". Essa cláusula
 P á g i n a | 174

A qualidade dos serviços terceirizados é monitorada constantemente

por meio de processos específicos e de indicadores de desempenho.
• COMPETÊNCIA E TECNOLOGIA FOCADAS NAS ATIVIDADES
OPERACIONAIS
As soluções das terceirizadas em serviços concentram recursos em
treinamento e em tecnologia para atender às necessidades dos
tomadores de serviços. Desta forma, os recursos antes destinados por
estes para aquelas atividades, são redirecionados para ações
prioritárias.
• ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
O contratante transfere para a empresa terceirizada a
responsabilidade pelos profissionais envolvidos nos processos
terceirizados.
• RELACIONAMENTO ESTÁVEL
A relação com as empresas tomadoras de serviços é de longo prazo,
formalizada em contrato detalhado, no qual são definidos os níveis
desejados de desempenho e as responsabilidades das partes
envolvidas.
• SUBSTITUIÇÕES
A empresa terceirizada se obriga a substituir, sem custos para a
empresa tomadora de serviços, os seus próprios funcionários em caso
de gozo de férias destes, faltas e licenças diversas, tais como
maternidade, paternidade, acidente de trabalho, dentre outras.
• SELEÇÃO, RECRUTAMENTO E CONTRATAÇÃO
A empresa terceirizada realiza todo o processo, sem que a contratante
se preocupe com estas rotinas, podendo, assim, canalizar maior
ênfase a sua atividade principal.
• RESPONSABILIDADES TRABALHISTAS
A empresa terceirizada é, legalmente, a principal responsável nos
eventuais processos trabalhistas movidos pelos empregados. A
tomadora de serviços responde subsidiariamente por eles, se a
contratada não possuir condições financeiras e econômicas para pagar
todos os débitos trabalhistas a que for condenada.
• RESPONSABILIDADE POR ENCARGOS PREVIDENCIÁRIOS E DEMAIS
TRIBUTOS
A empresa terceirizada é a responsável pelo recolhimento dos
encargos previdenciários e pelos demais tributos resultantes da
prestação dos serviços, exceto das retenções ocorridas na fatura ou
nota fiscal, os quais são de responsabilidade da contratante. Contudo,
como acontece com o item anterior, a empresa tomadora de serviços
responde subsidiariamente pelo recolhimento dos mesmos.
• DESPESAS COM MATERIAIS EQUIPAMENTOS

deve prever que se a empresa contratada não apresentar toda a documentação que
comprove o cumprimento de todas as obrigações trabalhistas na data estabelecida - como o
início de cada mês -, a tomadora de serviços pode suspender o pagamento da prestação e
não poderá ser protestada por isso. "Essa medida consegue mitigar o impacto dessas ações,
já que há a comprovação de que a tomadora acompanhou os pagamentos da empresa",
afirma.
 P á g i n a | 175

A empresa terceirizada normalmente utiliza seus materiais e

equipamentos na realização das atividades para as quais foi
contratada, o que elimina a responsabilidade da tomadora de serviços
pela manutenção dos mesmos e pelo controle dos gastos.

É importante ressaltar que há as seguintes desvantagens para o

empregador:
• O tomador dos serviços poderá assumir toda a responsabilidade fiscal,
trabalhista e previdenciária, se a empresa terceirizada não tiver
condição financeira e econômica de fazê-lo.
• Aumento de dependência de terceiros;
• Perda do vínculo com o empregado;
• Dificuldade de aproveitamento dos empregados já treinados;
• Perda de identidade cultural da empresa a longo prazo, por parte dos
empregados;
• Empregados menos especializados.

Para o empregado há as seguintes desvantagens:

• Risco de desemprego e não absorção de mão-de-obra na mesma
proporção;
• Risco de coordenação dos contratos;
• Aumento do risco a ser administrado e conflito com os sindicatos;
• Tratamento diferenciado dos empregados terceirizados em relação
àqueles da empresa tomadora de serviços;
• Menor valor do salário.

12.16.1. Relação contratual trilateral

Estabelece-se, com efeito, uma relação trilateral, em face da contratação de
força de trabalho:
• o trabalhador, que presta serviços;
• a empresa terceirizada, que contrata esse obreiro, firmando com ele
vínculos jurídicos trabalhistas;
• a empresa tomadora de serviços, que recebe a prestação do serviço,
mas que não assume a posição clássica de empregadora desse
trabalhador.

12.16.2. Ausência de pessoalidade e subordinação direta

A Súmula 331, III, do TST, tem o cuidado de esclarecer que o modelo
terceirizante não pode ser utilizado de modo fraudulento. Assim, estatui que
se manterá lícita a terceirização perpetrada, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta entre trabalhador terceirizado e
tomador de serviços.

Se tal imposição não for atendida, é possível considerar-se desfeito o vínculo

laboral com o empregador aparente (empresa terceirizante), formando-se o
vínculo trabalhista do obreiro diretamente com o tomador de serviços
(empregador oculto ou dissimulado).

12.16.3. Isonomia salarial: salário equitativo

A Lei do Trabalho Temporário (n. 6.019/74) determina que, mesmo na
 P á g i n a | 176

hipótese da terceirização lícita por ela regulada, fica garantida ao

trabalhador terceirizado a remuneração equivalente à percebida pelos
empregados da mesma categoria da empresa tomadora (Art. 12, ‘a’). Trata-
se do que se chama de ‘salário equitativo’.

Essa decisão foi tomada para combater o caráter anti-social da fórmula

terceirizante, e é aplicada a todos trabalhadores temporários. É que se a
isonomia impõem-se na terceirização temporário, de curso prazo, por mais
motivo deve se impor nas situações de terceirização permanente.

Assim, todas as parcelas de caráter salarial, cabíveis aos empregados

originários da entidade tomadora (13o. salário, jornada, adicional noturno,
vantagens salariais normativas, etc.), foram estendidas aos trabalhadores
terceirizados, segundo o padrão jurídico da Lei n. 6.019.

Portanto, cabe à empresa terceirizada a direção dos serviços efetuados por

seu trabalhador no estabelecimento da empresa tomadora.

O TST tem algumas súmulas que tratam da possibilidade da terceirização:

• A Súmula 257 indica que o vigilante, contratado diretamente pelo
banco ou por intermediário de empresas especializadas, não é
bancário;
• A Súmula 331 mostra várias hipóteses:
I – contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,
formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo
no caso de trabalho temporário (Lei n. 6.019/74);
II – a contratação irregular de trabalhador, por meio de empresa
interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da
Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (Art. 37, II, da
CF);
III – não forma vínculo com o tomador a contratação de serviços de
vigilância (Lei n. 7.102/83), de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde
que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta;
IV – o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos
serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da
administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das
empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que
hajam participado da relação processual e constem também do título
executivo judicial.
• A Súmula 239 esclarece que é bancário o empregado de empresa de
processamento de dados que presta serviço a banco integrante do
mesmo grupo econômico, salvo se a empresa de processamento de
dados prestar serviços a banco e a empresas não-bancárias do mesmo
grupo econômico ou a terceiros. Isso significa que a referida súmula só
é aplicada em casos de fraude135.
135
SÚMULA 239-TST - BANCÁRIO. EMPREGADO DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE
DADOS (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nº 64 e 126 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. É bancário o empregado de empresa de processamento
 P á g i n a | 177

Da forma como a Súmula 331 está redigida, só se admite a terceirização da

atividade-meio, e não da atividade-fim136 137 138.

O trabalho por intermédio de cooperativa não deixa de ser uma espécie de

terceirização. Entretanto, o cooperado é autônomo, não tem horário de
trabalho, não sofre punições, subscreve capital, participa das sobras e de
prejuízos, comparece às assembleias.

A terceirização é considerada lícita quando estiver assentada na Súmula

de dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando
a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias
do mesmo grupo econômico ou a terceiros. (primeira parte - ex-Súmula nº 239 - Res.
15/1985, DJ 09.12.1985; segunda parte - ex-OJs nºs 64 e 126 da SBDI-1 - inseridas,
respectivamente, em 13.09.1994 e 20.04.1998)
136
Cargill é multada em R$ 50 mil por terceirização. Ribeirão Preto, SP - A Cargill foi
condenada, em primeira instância, pela Justiça do Trabalho de Orlândia (SP) a pagar uma
multa de R$ 50 mil por danos morais coletivos decorrentes de irregularidades na
terceirização na unidade da Seara Alimentos, em Nuporanga (SP). A pena ocorreu após a
análise do mérito da ação civil pública ajuizada pelos procuradores do Trabalho de Ribeirão
Preto Silvio Beltramelli Neto e Charles Lustosa Silvestre. A pena, sobre a qual cabe recurso,
prevê ainda multa diária de R$ 1 mil pelo descumprimento da determinação judicial.
Segundo o Ministério Público do Trabalho (MPT), as investigações começaram após denúncia
de possível terceirização irregular por parte da empresa e uma posterior realização de ação
fiscal, na qual auditores da Justiça do Trabalho confirmaram que a Cargill utilizava uma
prestadora de serviços na retirada das aves da granja, no transporte e na entrega até o
abatedouro.
Na unidade de Nuporanga da Seara, a Cargill produz rações, tem uma incubadora e uma
linha de abate de aves. O MPT tentou, em uma audiência, firmar um termo de ajustamento
de conduta (TAC) para que a terceirização acabasse, mas, segundo os procuradores do
trabalho, a empresa não aceitou e alegou que esses serviços são de responsabilidade do
parceiro criador, o granjeiro.
"O modo como foi implementada esta terceirização revela estratégia grosseira e conhecida
no campo das relações trabalhistas, embasada na adoção consciente do sistema de
terceirização de atividade-fim", informou o procurador Beltramelli Neto.
Em uma nova audiência, os procuradores sugeriram a contratação dos funcionários que
recebem e encaminham as aves na linha de abate e a assinatura de um novo TAC, o que
não foi aceito. Ainda segundo o MPT, a Cargill chegou a substituir em seguida a mão de
obra por funcionários da própria empresa, "mas deixou subentendido que, se houvesse
necessidade, lançaria mão da terceirização". Isso gerou a ação civil pública; no segundo
semestre do ano passado, a Justiça do Trabalho concedeu o pedido liminar e, este mês,
condenou a companhia. A Cargill informou, por meio de sua assessoria de imprensa, que
tem conhecimento do resultado da ação e que irá recorrer da pena.
137
Empregado contratado por uma empresa prestadora de serviços obteve o
reconhecimento de vínculo com uma companhia telefônica, para quem efetivamente
trabalhava. A decisão foi da Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que concluiu
aplicar-se ao caso a Súmula nº 331 da Corte, considerando, em consequência, estar
caracterizada, no caso, a ilicitude da terceirização, o que gera vínculo de emprego com o
tomador de serviços quando comprovado que o empregado ocupava-se de serviços ligados
à atividade-fim da empresa – no caso, a Vivo S/A.
A ministra Peduzzi esclareceu que não se pode conferir a aplicação dos artigos 25 da Lei nº
8.987/95 e 94 da Lei nº 9.472/97 à abrangência do Regional em seu acórdão, porque,
embora tais dispositivos permitam a terceirização, sem que isso configure qualquer tipo de
irregularidade no cumprimento do contrato administrativo celebrado, essa permissão não
impede que se analise a ocorrência de fraude trabalhista da terceirização ilegal, na forma do
artigo 9º da CLT (serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação).
 P á g i n a | 178

331, do TST. Constituem quadro grandes grupos de situações sócio-jurídicas

delimitadas:
• Tipo de empresas que pode contratar
São as situações especificadas na Lei n. 6.019/74. Assim, ou se trata de
necessidades transitória de substituição de pessoal regular e permanente
da empresa tomadora, ou se trata de necessidade resultante de
acréscimo extraordinário de serviços dessa empresa.
• Atividades de vigilância
Estão regidas pela Lei n. 7.102/83 (Súmula 331, III).
Hoje, não apenas o segmento bancário, mas qualquer outro do mercado
de trabalho (inclusive pessoas naturais), podem contratar serviços de
vigilância mediante empresas terceirizadas. Há que se observar que
vigilante não é vigia. Este pertence a um universo não-especializado ou
semi-especializado, que se vincula ao próprio ente tomador de seus
serviços.
• Atividades de conservação e limpeza
Estão regidas pela Súmula 331, III139. Foi um dos primeiros setores a
sutilizar se da prática de terceirização.
• Atividades ligadas a atividade-meio do tomador
São atividades que não se ajustam ao núcleo das operações empresariais
do tomador de serviços (atividades-fim).

As atividades-meio são aquelas de natureza periféricas à essência da

dinâmica nuclear da empresa.

Vale frisar que 1a. Vara do Trabalho de Resende, a pedido do MPT –

Ministério Público do Trabalho, determinou que a unidade da Volkswagen
instalada naquela Comarca não poderá mais contratar empresas para
fornecer mão-de-obra para a realização de serviços ligados à atividade-fim
da empresa. Caso descumpra a ordem judicial, a empresa pagará multa de
R$ 5.000,00 por trabalhador encontrado em situação irregular. Foi concedido

(RR-601/2007-007-24-00.0
138
A empresa Ferrovias Bandeirantes S.A. – Ferroban foi responsabilizada pela Sexta Turma
do Tribunal Superior do Trabalho pelo pagamento de débitos trabalhistas a um armador
contratado por meio da empresa Gerência Recursos Humanos e Serviços Temporários Ltda.
A Sexta Turma julgou tratar-se de situação clara de responsabilidade subsidiária, por
considerar ter ocorrido terceirização em torno da atividade estrutural da Ferroban. Com
entendimento diverso, a Justiça do Trabalho de São Paulo concluíra que a Ferroban não
devia ser responsabilizada.
Para o ministro Maurício Godinho Delgado, relator do recurso de revista, a não-
responsabilização da tomadora de serviços só seria possível em casos de contratação
“comprovadamente eventual e esporádica, em que se pactuasse obra específica ou
prestação enfocada”. A Sexta Turma reformou, então, o entendimento regional, pois
considerou que o contrato entre a Ferroban e a FC não foi de empreitada, “pelo menos no
que se refere à acepção dada na esfera trabalhista, já que os serviços contratados ligam-se
diretamente à consecução dos objetivos primordiais da Ferroban (atividade-fim)”. ( RR-
2258/1999-014-15-00.5)
139
SÚMULA 331-TST - CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (mantida) -
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância
(Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços
especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e
a subordinação direta.
 P á g i n a | 179

prazo de 30 dias para aquela indústria regularizar a situação dos

trabalhadores (Folha de São Paulo, B9, 13/11/2007).

A AVAPE – Associação para Valorização e Promoção de Excepcionais140 vinha

oferecendo 320 de seus associados para atuar na Volkswagen, em funções
apontadas pela Justiça do Trabalho como essenciais à dinâmica daquela
empresa (departamentos de manutenção, faturamento, qualidade, finanças,
dentre outros). A rotina desses trabalhadores é semelhante a de qualquer
empregado da montadora, o que caracteriza o vínculo empregatício em
atividade-fim. Contudo, o TRT-RJ concedeu liminar no dia 08/11/2007, a
pedido da Volkswagen, cassando os efeitos da sentença de 1a. instância da
1a. Vara de Rezende. (Folha de São Paulo, B7, 18/11/2007).

13. DO EMPREGADOR
13.1. Definição
A CLT dispõe que considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria
e dirige a prestação pessoal de serviços (Art. 2o., da CLT).

Consagrada está entre nós a palavra ‘empregador’ que fica afastada outras
expressões que hoje não mais são utilizadas, como ‘patrão’, ‘patrono’, ‘dador
de trabalho’, ‘entidade patronal’, dentre outras utilizadas em outros tempos.

Não é requisito, para ser empregador, ter personalidade jurídica. Tanto é

empregador:
• a sociedade de fato:
• a sociedade irregular que ainda não tem seus atos constitutivos
registrados na repartição competente;
• como a sociedade regularmente inscrita na Junta Comercial ou no
Cartório de Registro de Títulos e Documentos.

Será, também, considerado empregador o condomínio de apartamentos, que

não tem personalidade jurídica, mas emprega trabalhadores sob o regime da
CLT (Lei n. 2.757/56).

As entidades que não têm atividade econômica também assumem riscos,

sendo consideradas empregadoras. A CLT mostra que essas pessoas são
consideradas empregadoras, como as entidades de beneficência ou as
associações.

Outras pessoas também são consideradas empregadores, como União,

Estados-membros, Distrito Federal, Municípios, autarquias, fundações,
massa falida, espólio, microempresa.

140
Empresa beneficente, sem fins lucrativos, composta por pessoas portadoras ou não de
deficiência. O papel dessa associação viola frontalmente as prescrições contidas em seu
estatuto social, tratando-se de entidade ‘assistencial’ nitidamente a serviço da Volkswagem,
na condição de mera intermediária de mão-de-obra. Desses 320 associados da Avape, que
trabalham na montadora, somente 2 são portadores de necessidades especiais (Folha de
São Paulo, B7, 18/11/2007).
 P á g i n a | 180

A empresa pública, a sociedade de economia mista e outras entidades, que

explorem atividades econômicas, têm obrigações trabalhistas como qualquer
outra empresa privada, e por isso são consideradas empregadoras (Art. 173,
§ 1o., da CF).

A pessoa física que explora individualmente o comércio também é

considerada empregadora. É a chamada empresa individual. A
microempresa é considerada empregadora, apesar de ter tratamento
diferenciado em relação à empresa comum, quanto a certas obrigações
trabalhistas.

Podemos, então, concluir que empregador é toda pessoa que possui

empregado. É possível afirmar, com efeito, que empregador é o ente,
dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver
empregado.

Muitas vezes, a condição de empregador fica dissimulada, não se sabendo se

realmente aquela pessoa é empregador. Nessas condições, há necessidade
de desmascará-la para descobrir se efetivamente é empregador. Para tanto,
utiliza-se da ‘teoria da desconsideração da pessoa jurídica’ (disregard of
legal entity, como dizem os norte-americanos). Ou seja, é preciso levantar o
véu que encobre a corporação (to lift the corporate veil) para se verificar a
existência da condição de empregador.

A desconsideração da personalidade jurídica está prevista no Art. 50, do

Código Civil. Em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo
desvio de finalidade, ou pela confusão patrimonial, pode o juiz decidir, a
requerimento da parte ou do Ministério Público, quando lhe couber intervir
no processo, que os efeitos de certa e determinadas relações de obrigações
sejam estendidos aos bens particulares dos administradores ou sócios da
pessoa jurídica.

A empresa é comumente conceituada como uma atividade organizada para a

produção ou circulação de bens ou serviços destinados ao mercado, com
objetivo de lucro.

No âmbito do Direito do Trabalho, a CLT expressamente estabelece a

exigência de que ela assuma os riscos do negócio. Assim, a empresa deve
assumir tanto os resultados positivos, quanto os negativos do
empreendimento, não podendo, estes últimos, serem transferidos ao
empregado.

A pessoalidade não é elemento essencial da definição de empregador.

Embora esse requisito seja imprescindível para a conceituação de
empregado, não o é para a de empregador. Prova disso é o fato de o
empregador poder ser substituído normalmente no comando dos negócios,
sem que sejam afetadas, em qualquer aspecto, as relações de emprego
existentes com os trabalhadores da empresa. O empregado, ao contrário
não pode se fazer substituir livremente.
 P á g i n a | 181

Prevê o Art. 236, da CF, que o serviço notarial e de registro são exercidos
em caráter privativo. Logo, os funcionários dos cartórios são empregados,
regidos pela CLT. Mostra o Art. 20, da Lei n. 8.935/94, que os escreventes e
outros prepostos dos cartórios são contratados sob o regime da legislação do
trabalho.

13.2. Equiparados a empregador

Enquanto o caput do Art. 2º, da CLT, define empregador, o seu parágrafo
primeiro trata das pessoas equiparadas a empregador. Consoante este
dispositivo, equipara-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência,
as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados (§ 1º, do Art. 2º, da CLT).

O Legislador optou por estabelecer essa dicotomia -- empregador e

equiparado a empregador -- em razão de as pessoas enumeradas no § 1o,
do Art. 2º, da CLT, não poderem ser enquadradas no conceito econômico de
empresa.

Entretanto, no intuito de assegurar aos trabalhadores contratados como

empregados por essas pessoas a proteção jurídica conferida aos
empregados em geral, o legislador embora reconhecendo não serem elas
empresas, equiparou-as ao empregador, para o fim de aplicação das leis
trabalhistas.

Podemos concluir que a CLT não foi taxativa ao indicar os tipos possíveis de
empregador ou de pessoas a ele equiparadas. A leitura de seu Art. 2º.
evidencia que o ponto essencial da definição está no fato de haver
contratação de trabalhadores enquadráveis como empregados, isto é, na
configuração da relação de emprego. Em verdade, chega-se à identificação
do empregador, ou daquele a ele equiparado, por meio da verificação da
presença de empregado.

13.3. Espécies de empregador

13.3.1. Empresa de trabalho temporário
A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja
atividade consiste em colocar trabalhadores à disposição de outras
empresas, temporariamente, devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos (Art. 4o., da Lei n. 6.019/74). O § 1o., do Art. 15,
da Lei n. 8.036/90 considera empregador o fornecedor de mão-de-obra para
os efeitos do FGTS, que é justamente a empresa de trabalho temporário.

Não é permitida a celebração de contrato de trabalho temporário na zona

rural, porque a empresa de trabalho temporário só pode ser urbana.

É parcial a solidariedade existente entre a empresa de trabalho temporário e

a tomadora dos serviços, pois se verifica apenas em caso de falência da
primeira (Art. 16, da Lei n. 6.019/74), e para efeito de remuneração e
indenização previstas na mesma lei.
 P á g i n a | 182

O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador,

implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto
àquelas obrigações, desde que hajam participado da relação processual e
constem também do título executivo judicial141.

13.3.2. Empregador rural

É a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explora atividade
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por
meio de prepostos e com auxílio de empregados (Art. 3o., da Lei n.
5.889/73).

Empregador rural não é apenas a pessoa que está na área rural. O sítio pode
estar no âmbito urbano e o empregador ser rural. Logo, o importante é a
atividade exercida pelo empregador, atividade agroeconômica, de
agricultura e pecuária.

É incluída na atividade agroeconômica a exploração industrial em

estabelecimento agrário não compreendido na CLT.

Equipara-se ao empregador rural a pessoa física que, habitualmente, em

caráter profissional, e por conta de terceiros, executa serviços de natureza
agrária, mediante utilização do trabalho de outrem (Art. 4o., da Lei n.
5.889/73).

13.3.3. Empregador doméstico

O empregador doméstico é a pessoa física que sem finalidade lucrativa,
admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza
contínua, para seu âmbito residencial. Não pode, portanto, o empregador
ser pessoa jurídica.

13.3.4. Grupo de empresas

A legislação trabalhista conceitua o grupo de empresas, para os efeitos da
relação de emprego, como se observa no Art. 2o., § 2o., da CLT, como:
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas
personalidade jurídica própria, estiverem sob direção ou administração de
outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra
atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis à empresa principal e a cada uma das
subordinadas.

A existência do grupo de empresas é visualizada de forma melhor quando

existem uma empresa-mãe e empresas-filhas, caracterizando o controle de
141
SUM-331 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive
quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das
empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da
relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71, da Lei nº 8.666,
de 21.06.1993).
 P á g i n a | 183

uma sobre a outra, como ocorre com a holding142.

Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o

empregador real é o próprio grupo. Mesmo que o grupo não tenha
personalidade jurídica própria, não haverá sua descaracterização, para os
efeitos do Direito do Trabalho, pois é possível utilizar a ‘teoria da
desconsideração da personalidade jurídica’ (disregard of legal entity) ou
levantar o véu que encobre a corporação (to lift the corporate veil).

É possível a soma do tempo de serviço prestado para as diversas empresas

do grupo, para efeito de férias, 13o. salário, estabilidade, etc., o que se
chama acessio temporis. Se o empregado foi transferido do exterior para
trabalhar no Brasil, também será computado o tempo de serviço trabalhado
no exterior, para o mesmo grupo de empresas, para os efeitos do contrato
de trabalho em nosso País.

As anotações na CTPS do empregado serão feitas na empresa em que o

obreiro prestar os serviços. Nada impede, porém, que o empregado seja
registrado em nome da holding, já que o empregador é o grupo.

13.3.5. Dono da obra

O dono da obra não pode ser considerado empregador, pois não assume os
riscos da atividade econômica, nem tem intuito de lucro na construção ou
reforma de sua residência. O aumento do patrimônio, em razão da
construção realizada não pode ser considerado risco da atividade econômica,
nem se enquadra o dono da obra no conceito de empresa.

Não se pode falar também em contrato e trabalho por prazo determinado

para a construção da obra, porque os elementos subordinação e assunção
dos riscos da atividade econômica não existem143.

Se o dono da obra é uma construtora ou incorporadora, que tem intuito de

comercializar a moradia, ou se é uma imobiliária, que tem interesse em
vendê-la ou alugá-la, aí, sim, pode existir a relação de emprego com o
prestador os serviços, pois tanto uma como a outra exerce atividade
econômica, assumindo os riscos do empreendimento, desde que haja
também subordinação.

13.3.6. Interposição de empresas

A subcontratação entre empresas não é vedada pela lei, contudo, é
inaceitável quando tem por objeto fraudar direitos de trabalhadores.

142
É sociedade cuja totalidade ou parte de seu capital é aplicado em ações de outra
sociedade, gerando controle sobre a administração das mesmas. Por essa forma, assegura-
se uma concentração do poder decisório nas mãos da empresa mãe-holding.
143
OJ-SDI1-191 DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE. Inserida em 08.11.00. Diante da
inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o
empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas
contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou
incorporadora.
NOTA: OJ significa ‘Orientação Jurisprudencial’ do TST.
 P á g i n a | 184

Assim, nada impede que empresas contratem outras empresas para

prestação de serviços, caso em que entre a contratante e a contratada
haverá um vínculo jurídico de direito civil ou empresarial. São os casos de
empreitadas ou subempreitadas, a locação de serviços, o arrendamento, a
parceria, dentre outros.

Uma vez verificada a finalidade de fraudar direitos trabalhistas, poderá

acarretar a declaração judicial do vínculo de emprego diretamente com a
empresa contratante, ou a responsabilidade solidária entre aquela e a
contratada, pelos débitos trabalhistas do pessoal supostamente desta.

O problema tem sido discutido com o nome de ‘terceirização’,

‘subcontratação’, e é examinado tanto pelo Direito do Trabalho, como pela
ciência da administração de empresas, em face da necessidade de
desenvolvimento de novas técnicas através das quais o processo produtivo
possa atender às necessidades atuais de maior produtividade,
competitividade e desenvolvimento tecnológico.

Irregular será a contratação quando entre o pessoal do contratado e a

contratante existir um vínculo direto de subordinação, caso em que haverá
relação de emprego com a contratante, servindo a contratada de mero
disfarce na tentativa de afastar a vinculação.

Logo, não há dúvida de que a empresa contratada deve ter atividade

própria, pessoal e estabelecimento próprio, e exercer a sua atividade sem
exclusividade para com a contratante.

13.4. Alterações na empresa

A alteração na empresa pode ser feita de dois modos:
• Em sua estrutura jurídica;
• Na mudança de sua propriedade.

A CLT estabelece, no Art. 10, que qualquer alteração na estrutura jurídica da

empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

O Art. 448 preceitua que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica

da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.

Portanto, o Art. 10 tem como foco o empregado, enquanto que o Art. 448
visa ao contrato de trabalho.

• Transformação é a operação pela qual a sociedade passa,

independentemente de dissolução e liquidação, de um tipo para outro
(de individual para sociedade, ou vice-versa; de S/A. para Ltda. ou
vice-versa, etc.), como indica o Art. 220, da Lei n. 6.404/76.

• Incorporação é a operação pela qual uma ou mais sociedades são

absorvidas por outra, que lhes sucede em todos os direitos e
obrigações (Art. 227, da Lei n. 6.404/76).
 P á g i n a | 185

• Fusão é a operação pela qual se unem duas ou mais sociedades para

formar sociedade nova, que lhes sucederá em todos os direitos e
obrigações (Art. 228, da Lei n. 6.404/76).

• Cisão é a operação pela qual a companhia transfere parcelas de seu

patrimônio para uma ou mais sociedades, extinguindo-se a companhia
cindida, se houver versão de todo o seu patrimônio, ou dividindo-se o
seu capital, se parcial [a versão] (Art. 229, da Lei n. 6.404/76).

Não se poderia falar em sucessão de empresas, mas em sucessão de

empresários no comando das empresas, quando houvesse mudança em sua
propriedade.

Podemos aplicar, por analogia, os Art.10 e 448, da CLT, nos casos citados,
pois o empregado não poderá ser prejudicado com as alterações na
empresa.

Sucessão é a modificação do sujeito em dada relação jurídica. Assim, há

necessidade de que exista a mesma relação jurídica, porém sujeitos
diversos, que se sucedem.

O empregado não poderá se recusar a prestar serviços ao sucessor. O

tempo de serviço será computado na mudança, inclusive para efeito de
indenização e férias. Será desnecessária a elaboração de novo registro de
empregado, exceto se houver alteração na razão social da empresa, quando
será preciso fazer a anotação na CTPS do empregado e na ficha de registro
da respectiva mudança.

A empresa sucessora assume as obrigações trabalhistas da empresa

sucedida. Podem os bens da sucessora ser penhorados, pois o empregador é
a empresa, independentemente da mudança na sua estrutura ou na sua
propriedade. Não importa que a atividade do sucessor seja a mesma do
sucedido.

14. DO PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR

Como o empregado é um trabalhador subordinado, está sujeito ao poder de
direção do empregador.

O poder de direção é a forma como empregador define como serão

desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de
trabalho.

O fundamento legal do poder de direção está no Art. 2o., da CLT, na

definição de empregador, pois este é quem dirige as atividades do
empregado.

Várias são as teorias que procuram justificar o poder de direção do

empregador:
• O empregador dirige o empregado, pois é proprietário da empresa;
 P á g i n a | 186

• O empregado está sob subordinação do empregador, ou seja, sujeita-

se às ordens de trabalho;
• O poder de direção é decorrente do fato de o empregado estar inserido
nessa instituição -- a empresa --, devendo obedecer suas regras.

14.1. Poder de organização

O poder diretivo (ou poder organizativo ou, ainda, poder de comando) é o
conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador,
dirigidas à organização de estrutura e espaço empresariais internos,
inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa,
com a especificação e orientação cotidianas no que tange à prestação de
serviços.

Sanseverino define-o como o poder atribuído ao empregador de “determinar

as regras de caráter predominantemente técnico-organizativas que o
trabalhador deve observar no cumprimento da obrigação.”

O empregador tem o direito de organizar seu empreendimento, o que

decorre até mesmo do seu direito de propriedade. Estabelecerá, o
empregador, qual atividade que será desenvolvida, se agrícola, comercial,
industrial, de serviços, etc..

A estrutura jurídica também será determinada pelo empregador, que

estabelecerá ser melhor o desenvolvimento de suas atividades mediante
sociedade limitada, por ações, etc..

O empregador determinará o número de empregados de que precisa, os

cargos, funções, local e horário de trabalho, época de concessão de férias
aos empregados, etc..

Dentro do poder de organização, encontraremos a possibilidade de o

empregador regulamentar o trabalho, elaborando o regulamento de
empresa, que poderá ser construindo em conjunto com os empregados ou
não.

14.2. Poder de controle

O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus
empregados. Os empregados poderão ser revistados no final do expediente.
A revista do empregado é uma forma de salvaguarda do patrimônio da
empresa. Não poderá, porém, a revista ser feita e forma abusiva, vexatória.
Ou seja, precisa ser moderada. Vedada será a revista que violar a intimidade
do empregado (Art. 5o, X, da CF), além do que ninguém será submetido a
tratamento desumano ou degradante (Art. 5o, III, da CF).

A própria marcação de ponto é decorrente do poder de fiscalização do

empregador sobre o empregado, de modo a verificar o correto horário de
trabalho do obreiro. Nas empresas com mais de 10 empregados é
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual,
mecânico ou eletrônico, devendo haver a assinalação do período de repouso
 P á g i n a | 187

(Art. 74, § 2o., da CLT)144.

Poderá, o empregador, monitorar a atividade do empregado no computador.

Verifica-se a entrada e saída de dados por registros feitos pelo próprio
computador, com indicação de horário.

No caso do correio eletrônico, normalmente ele é da empresa, e não do

empregado. O telefone utilizado para acesso à Internet é do empregador.
Assim, o recebimento da comunicação é do empregador, e não do
empregado.

Com efeito, o empregador poderá verificar a utilização do e. mail, visando a

constatação se o computador está sendo utilizado, no horário de serviço,
para fins pessoais do empregado.

Durante o horário de trabalho o empregado está à disposição do

empregador. Deve produzir aquilo que o empregador lhe pede, desde que
lícito.

Considera-se lícita a instalação de câmeras ou microfones no local de

trabalho para fiscalizar o empregado, desde que não violem a intimidade do
trabalhador, nem sejam vexatórios, mesmo porque um dos princípios da
República Federativa do Brasil é valorizar a dignidade da pessoa humana
(Art. 1o., III, da CF). A intimidade da pessoa é um direito relativo à
personalidade (Art. 5o, X, da CF).

Contudo, a proteção ao direito à intimidade não pode ser fundamento para a

prática de atos ilícitos ou imorais.

14.2.1. Limites do poder de controle

Há limites para o poder de controle, embora existam dúvidas a respeito das
exatas fronteiras aplicáveis às prerrogativas de controle empresarial145.

A ordem jurídica brasileira ainda não tem preceitos tão claros nesse sentido.
Todavia, a CF rejeitou condutas fiscalizatórias e de controle da prestação de
144
Pela primeira vez, em quase meio Século, os funcionários da administração do Vaticano
terão de bater o ponto. A partir de janeiro/2009, todos usarão crachás eletrônicos para
combater o baixo rendimento. O controle de entrada e saída de funcionários foi abolido em
1.960, por determinação do papa João 23. (Fonte: Folha de São Paulo 05/11/2008, B12).
145
A exigência de uma empresa de segurança da Bahia de que seus empregados
mantenham barba e bigode aparados foi tema de discussão na Justiça Trabalhista, e acabou
chegando ao Tribunal Superior do Trabalho. Trata-se de ação civil movida pelo Ministério
Público do Trabalho contra a empresa, por considerar que a exigência seria ofensiva à
dignidade da pessoa humana e, por isso, geraria direito de indenização por dano moral
coletivo.
O relator do processo na Quinta Turma, ministro Emmanoel Pereira, concluiu pela
inexistência de afronta ao dispositivo constitucional. Segundo o relator, a norma não teve
potencial lesivo, tampouco possuiu conteúdo discriminatório, como reiterado pelo MPT. Para
o ministro, a limitação ao uso de barba grande foi medida adequada e proporcional à
disciplina no desempenho de atividade de segurança e transporte de valores, condizente
com a limitação de direitos fundamentais. Dessa forma, concluiu o relator, o texto original
da norma não violou o núcleo essencial da dignidade da pessoa humana e nem fora capaz
de gerar pagamento por danos morais coletivos. (RR-115700-62.2004.5.05.0020)
 P á g i n a | 188

serviços que agridam a liberdade e a dignidade básica da pessoa do

trabalhador. Tais condutas chocam-se frontalmente com o universo
normativo e de princípios abraçado pela CF, a qual pretendeu instituir um
“Estado Democrático, destinado a assegurar o exercício dos direitos sociais e
individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a
igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna,
pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social [...]”. (preâmbulo
da CF)

A dignidade da pessoa humana é um dos fundamentos da República

Federativa do Brasil, constituída em Estado Democrático de Direito (Art. 1 o.,
III), que tem como alguns de seus objetivos fundamentais:
• “construir uma sociedade justa e solidária”;
• “promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo,
cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”. (Art. 3o, I e
IV).

Também há que se observar que:

• “ninguém será submetido [...] a tratamento desumano ou
degradante”; (Art. 5o, III, CF)
• São “invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das
pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou
moral decorrente de sua violação”; (Art. 5o, X, CF)
• “ninguém será processado nem sentenciado senão pela autoridade
competente”, e que “ninguém será privado da liberdade ou de seus
bens sem o devido processo legal”. (Art. 5o, LIII e LIV, CF)

Todas essas regras e princípios gerais, portanto, criam uma fronteira

inegável ao exercício das funções fiscalizatórias e de controle no contexto
empregatício, colocando em franca ilegalidade as medidas que venham
agredir ou cercear a liberdade e a dignidade da pessoa que trabalha como
empregada.

14.3. Poder disciplinar

As teorias que fundamentam o poder disciplinar podem ser resumidas nas
seguintes:
• Teoria negativista
O empregador não pode punir o empregado, pois o direito de punir
pertence ao Estado.
Argumentam, certos autores, que se não se admitisse o direito de
punir como prerrogativa do Estado, o empregado também poderia
punir o empregador.
Esta teoria cai por terra, pois os pais podem punir seus filhos. E as
agremiações podem punir os seus associados, como acontece nos
clubes.
• Teoria civilista ou contratualista
O poder de disciplinar decorre do contrato de trabalho. As sanções
disciplinares estariam equiparadas às sanções civis, como se fossem
cláusulas penais. Entretanto, as sanções civis dizem respeito a
indenizar uma pessoa pelo prejuízo causado por outra, ou seja,
 P á g i n a | 189

restabelecer a situação patrimonial da pessoa atingida.

O objetivo da sanção disciplinar é impor ordem e disciplina no
ambiente de trabalho.
As sanções disciplinares dizem respeito a qualquer falta cometida no
âmbito da empresa, ao passo que a sanção civil decorre quase que
exclusivamente do inadimplemento do contrato.
• Teoria penalista
As penas têm o mesmo objetivo: assegurar a ordem na sociedade. A
diferença seria que a pena prevista no Código Penal visa a assegurar a
repressão em relação a todo indivíduo que cometer um crime,
enquanto a pena disciplinar está adstrita apenas aos empregados e no
âmbito da empresa.
• Teoria administrativista
Entende que o poder disciplinar decorre do poder de direção de o
empregador administrar a empresa de maneira que ela venha a
funcionar adequadamente. Deriva da ideia de que a empresa é uma
instituição, equiparando-se ao ente público, podendo, o empregador,
impor sanções disciplinares ao empregado, até mesmo porque é o
dono do empreendimento.

O poder disciplinar é um complemento do poder de direção, do poder de o

empregador determinar ordens na empresa, que se não cumpridas, podem
gerar penalidades ao empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito ao
empregador, por estar sujeito a ordens de serviços, que devem ser
cumpridas, salvo se ilegais ou imorais.

O empregado poderá ser advertido, verbalmente ou por escrito, ou ainda

suspenso. Não poderá ser multado, salvo o atleta profissional de futebol.
(Art. 15, da Lei n. 6.354/76).

Não há necessidade de que haja graduação nas punições do empregado.

Esta poderá ser dispensada, sem antes ter sido advertido ou suspenso,
desde que a falta cometida seja realmente grave.

O poder de punição do empregador deve ser exercido com boa-fé. O

objetivo da punição é pedagógico, de mostrar ao empregado que ele não
deve voltar a cometer aquela mesma falta.

O uso do poder de punição por parte do empregador, em desacordo com

suas finalidades, implica excesso ou abuso de poder.

15. ÓRGÃOS DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR NAS

EMPRESAS
As empresas estão obrigadas a manter serviços especializados em
segurança e medicina do trabalho, nos quais será necessária a existência de
profissionais especializados (médico e engenheiro do trabalho).

O dimensionamento desses serviços depende do grau de risco da atividade

principal da empresa, bem como do número total de empregados existentes
 P á g i n a | 190

no estabelecimento, de acordo com as normas baixadas pelo Ministério do

Trabalho e Emprego.

15.1. Equipamentos de proteção individual (EPI)

A empresa é obrigada a fornecer, gratuitamente, os equipamentos de
proteção individual adequados ao risco, em perfeito estado de conservação e
funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam
completa proteção contra riscos de acidentes e danos à saúde dos
empregados (Art 166 e 167, da CLT).

São exemplos de EPI:

• os protetores auriculares,
• as luvas,
• as máscaras,
• os capacetes,
• os óculos,
• as vestimentas e demais protetores, dentre outros.

Os equipamentos de proteção só poderão ser colocados à venda ou

utilizados com a indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do
Trabalho e Emprego.

15.2. Exame médico

Os exames médicos são obrigatórios e seus custos correm por conta do
empregador, não devendo o empregado desembolsar nenhum valor a esse
título. (Art. 168 e 169, da CLT)

O exame deverá ser feito:

• na admissão;
• na demissão e
• periodicamente, segundo instruções do Ministério do Trabalho e
Emprego.

O empregador é obrigado, também, a manter, no estabelecimento, material

necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco
da atividade.

Será obrigatória, ainda, a notificação das doenças profissionais e das

produzidas em virtude das condições especiais de trabalho, comprovadas ou
objeto de suspeita. (Art. 169, da CLT)

15.3. Atividades insalubres e perigosas

15.3.1. Insalubridade
Atividades insalubres são consideradas aquelas que, por sua natureza,
condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados, em razão da
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus
 P á g i n a | 191

efeitos146 147. (Art. 189, da CLT)

O Ministério do Trabalho e Emprego, mediante instruções próprias,
especifica as atividades e operações insalubres, os limites de tolerância aos
agentes agressivos, os meios de proteção e o tempo máximo de exposição
do empregado a esses agentes (Art. 190).

A empresa terá que adotar medidas que conservem o ambiente de trabalho

dentro dos limites de tolerância, inclusive com a utilização de EPI, que
diminuam a intensidade do agente agressivo àqueles limites, visando a
eliminação ou neutralização da insalubridade (Art. 191).
146
O Brasil importa agrotóxicos vetados no exterior:

DISCRIMINAÇÃOPARAQUATEPARATION METÍLICOENDOSSULFAMCARBOFURANMETAMIDÓFÓS

Culturasabacate, abacaxi, algodão, arroz, aspargo, banana, batata, beterraba, cacau, café, cana-de-
açúcar, chá, citros, coco, couve,
feijão, maçã, milho, pastagens, pera, pêssego, soja, sorgo, trigo e uvaalgodão, alho, arroz,batata, cebola,
feijão, milho, soja e trigoalgodão, cacau, café, cana-de-açúcar e sojaalgodão, amendoim, arroz, banana,
café, cana-de-açúcar, cenoura, feijão, fumo, milho, repolho, tomate e trigo algodão, amendoim, batata,
feijão, soja, trigo, tomate rasteiro com fins industriais Quem exporta para o BrasilArgentina, Malásia,
Taiwan, Reino Unido, DinamarcaChina, DinamarcaAlemanha, Índia, EUAEUA, Japão, AlemanhaChina,
Taiwan
Onde é proibidoUnião Européia, Eslovênia, Suécia, DinamarcaChina, Dinamarca, União EuropéiaUnião
Européia, Sri Lanka, Noruega, Belize, ÍndiaLíbia, União EuropéiaChina, Índia, União
EuropéiaImportações para o Brasil (em tone- ladas)82 t em 2006 581 t em 2007
25.839 t em 2008 (até 31/07)2.360 t em 2006
4.860 t em 2007
2.820 t em 2008 (até 31/7)1.351 t em 2006
2.022 t em 2007
1.027 t em 2008 (até 31/7)1.284 t em 2006
2.177 t em 2007
729 t em 2008 (até 31/7)5.761 t em 2006
7.640 t em 2007
2.840 t em 2008 (até 31/7)Fonte: Siscomex (Sistema Integrado de Comércio Exterior), in Folha de São
Paulo 23/08/2008, C1

PRESENÇA DE AGROTÓXICOS BANIDOS EM ALIMENTOS:

ALIMENTOSAMOSTRAS INASATISFA-
TÓRIAS %SUBSTÂNCIA DETECTADA
(ACEFATO)SUBSTÂNCIA DETECTADA (METAMIDOFÓS)SUBSTÂNCIA DETECTADA
(ENDOSSULFAN)Pimentão64Morango36Uva33Cenoura30Alface20Tomate18Arroz 4Feijão 3Fonte:
Anvisa, in Folha 19/06/2010, Cotidiano 2
 P á g i n a | 192

Cabe as DRT – Departamento Regional do Trabalho exercer a fiscalização

quanto às atividades insalubres, devendo, comprovada a insalubridade,
notificar as empresas, estipulando prazo para sua eliminação ou
neutralização.

O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de

tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego, assegura ao
trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, que será de:
• 40% (grau máximo);

EFEITOS NOS SERES HUMANOS:

AGROTÓXICOSEFEITOS NO ORGANISMOOUTROS LOCAIS ONDE FOI BANIDOAcefatoToxidade ao

sistema nervoso. Suspeita de causar câncer e problemas reprodutivos.União EuropeiaEndossulfanAlta
toxidade (se ingerida em dose elevada). Suspeita de causar desregulação hormonal e problemas
reprodutivos.União Europeia, Índia, Gâmbia, Nigéria, Senegal, Argentina, entre
outrosMetamidofósDesregulação hormonal, problemas reprodutivos e má formação fetal.China,
Paquistão, Indonésia, Japão, Costa do Marfim e SamoaFonte: Anvisa, in Folha 19/06/2010, Cotidiano 2.

DISCRIMI-
NAÇÃOBASF/SP
3ª. MAIOR DO MUNDO NO SETOR
IHARA-
BRAS/SPBAYER/
RJ
2ª. MAIOR DO MUNDOSYNGENTA/
SP
MAIOR DO MUNDO NO SETORNUFARM/
CE
8ª. MAIOR DO MUNDO NO SETORMILENIA/RS
/PR
7ª. MAIOR DO MUNDOLITROS DE AGROTÓ –
XICOS IN –
TERDITA –
DOS

800 MIL

950 MIL

1 MILHÃO
1,15 MILHÃO
2,3 MILHÕES
2,86 MILHÕESDATA FIS –
CALIZAÇÃOMAR/2010AGO/2009SET/2009OUT/2009NOV/2009JUL/2009O QUE AN–
VISA CONS
TATOU
Ingredientes de agrotóxi -
cos com data de va –
lidade ven –
cida, falta de compro –
vacão da
origem de parcelas de
produtos.

Cinco agrotô
xicos com fórmula alte-
 P á g i n a | 193

• 20% (grau médio) ou

• 10% (grau mínimo), do salário mínimo148.

A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade serão

feitas por meio de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do
Trabalho, registrados nos Ministério do Trabalho e Emprego149.

Os efeitos pecuniários da insalubridade serão devidos a contar da data da

inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do
Trabalho e Emprego. (Art. 196, da CLT)

rada sem autorização

da Anvisa.
Irregularida-
des em rótulos.Irregularida-
des em 12
agrotóxicos.
Produto sem
o obrigató –
rio controle
de impure -
zas.
Venda para MG de agro-
tóxico libera-
do só p/ SP.
Datas de fa-
bricação e
validade al-
teradas.Cinco produtos com altera –
ções não autorizadas
na fórmula.
Agrotóxicos
sem data de
validade e
uso de produtos vencidos há
4 anos.Cinco agro –
tóxicos com
fórmula alte-
rada sem autorização.
Um tinha nível tóxico
acima do autorizado
(pode causar danos às
Córneas).
Fonte: Anvisa e Victor Pelaez (UFPR), in Folha 22/03/2010, B1.
147

148
Até que legislação específica ou negociação coletiva da categoria disponham em sentido
contrário, a base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário-mínimo. Essa é a
conclusão do ministro Guilherme Caputo Bastos, relator de um recurso de embargos de um
grupo de empregados da Companhia Riograndense de Saneamento (Corsan), após análise
das decisões do Supremo Tribunal Federal quanto ao assunto. Os trabalhadores defendiam
a aplicação do salário profissional previsto para o cargo inicial de suas carreiras como base
de cálculo do adicional. (TST- E-RR - 24300-26.2008.5.04.0352)
Em sentido divergente: O TRT aplicou a Súmula Vinculante 04, do STF, e manteve a
condenação ao pagamento do adicional de insalubridade calculado sobre o salário
profissional. O TRT/MG negou provimento a recurso ordinário de uma fundação que
pretendia afastar a condenação ao pagamento de diferenças sobre o adicional de
insalubridade pago erroneamente, durante o contrato, com base no salário mínimo, quando
deveria ser sobre o salário profissional recebido pela empregada.
 P á g i n a | 194

Estabelecida a insalubridade da atividade, pelo Ministério do Trabalho e

Emprego, o não-pagamento do adicional pela empresa possibilita, ao
empregado, ingressar com reclamação trabalhista, seja pessoalmente, seja
por meio do sindicato, quando se tratar de um grupo de associados. O juiz
designará um perito que fará o laudo e, comprovando-se a situação, o
empregado receberá inclusive as parcelas vencidas, desde que não-
prescritas. Essa regra vale também para o adicional de periculosidade.

A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da

autoridade competente, repercute na percepção do respectivo adicional, sem
ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade do salário.

O adicional de insalubridade não poderá ser acumulado com o de

periculosidade, cabendo ao empregado a opção por um dos dois, o que nos
parece um absurdo, pois nesse caso o trabalhador está exposto às duas
condições negativas.

A eliminação da insalubridade, pelo fornecimento de aparelhos protetores

aprovados pelo órgão competente, exclui a percepção do adicional
respectivo. (Enunciado 80, do TST)

Assim, com a eliminação da insalubridade, o direito do empregado ao

adicional cessará. Se o empregado é removido do setor ou do
estabelecimento que apresentava insalubridade, também perderá o direito
ao adicional.

15.3.2. Periculosidade
São atividades perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis, explosivos ou
qualquer outra condição de risco acentuado, segundo regulamentação do
Ministério do Trabalho e Emprego.

O trabalho dos eletricitários é considerado perigoso (Lei n. 7.369/85). Os

empregados que operam bomba de gasolina têm direito ao adicional de
periculosidade.

Portanto, segundo esclarece a relatora, o salário mínimo não pode mais ser utilizado como
base de cálculo do adicional de insalubridade. Acrescenta ainda a juíza que, por aplicação
analógica do parágrafo 1o., do artigo 193, da CLT, o adicional de insalubridade deverá ser
calculado sobre o salário base do empregado. Ou seja, sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa (TRT/3ª
Região - RO nº 00038-2008-020-03-00-6).
149
Ao rejeitar (não conhecer) recurso da WMS Supermercado do Brasil, a Sexta Turma do
Tribunal Superior do Trabalho entendeu que a ausência de laudo técnico não impede que o
juiz possa concluir que o local onde é prestado o serviço seja prejudicial à saúde
(insalubridade) e, com isso, manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª
Região-RS (RR-7100-21.2002.5.04.0221).
Em sentido contrário: Na reclamação trabalhista em que o trabalhador (ou o sindicato,
representando um grupo de trabalhadores) pede o pagamento de adicional de insalubridade
ou periculosidade, o juiz deve designar perito habilitado ou requisitar perícia ao órgão
competente do Ministério do Trabalho. Com esse entendimento, baseado no artigo 195, §
2º, da CLT, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou o retorno de um
processo à Vara do Trabalho, para que se proceda à perícia. (RR 922/2003-101-08-00.9)
 P á g i n a | 195

O contato permanente a que se refere a CLT tem sido entendido como

diário, ainda que por poucas horas150.

O trabalho, nessas condições, dá ao empregado o direito ao adicional de

periculosidade, no valor de 30% sobre o seu salário contratual, sem os
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros
da empresa.

O adicional de periculosidade não é acumulável com o de insalubridade,

devendo o empregado, quando configuradas as duas situações, optar por
um deles. Claro, que o empregado optará pelo adicional de periculosidade,
porque na maioria das vezes representa maior valor.

O estabelecimento de uma atividade como perigosa depende de decisão do

Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelece quadro incluindo aquelas
assim consideradas.

Os efeitos pecuniários da periculosidade só são devidos após a inclusão da

respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho e
Emprego.

O direito do empregado ao adicional de periculosidade cessará com a

eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.

150
As empresas foram condenadas ao pagamento de adicional de periculosidade a um
empregado que trocava cilindros de gás duas vezes ao dia. Esta decisão acabou
prevalecendo, após a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho dar provimento a um
recurso de revista interposto pelo trabalhador, restabelecendo a sentença do juiz de
primeiro grau que havia sido reformada por decisão regional.
No caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), ao julgar recurso da
empresa, entendeu que a exposição do empregado ao perigo ocorria em tempo
extremamente curto, uma vez que ele levava apenas cerca de dois minutos e trinta
segundos em cada operação de troca do gás e com esses fundamentos, reformou a
sentença de primeiro grau, o que levou o trabalhador a apelar ao TST. Entre outras razões,
alegou haver comprovação por meio de laudo pericial de que o trabalho se dava em
condições perigosas de forma intermitente.
O relator do recurso de revista na Sexta Turma, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, conheceu
do recurso por contrariedade à Súmula 364 do TST, que estabelece: "Faz jus ao adicional de
periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente,
sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma
eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo
extremamente reduzido"
Ao julgar o mérito da questão, o ministro observou que o laudo pericial constatou que o
trabalhador expunha-se ao risco duas vezes por dia, cada uma delas de 2 minutos e 30
segundos, o que soma aproximadamente 5 minutos em área de risco e desconfigura a
hipótese de permanência por tempo extremamente reduzido, como havia sustentado a
empresa.
A "questão é muito subjetiva para se estabelecer o que é tempo reduzido e o que não é
tempo reduzido", manifestou o ministro Aloysio na sessão de julgamento do recurso do
empregado. O certo é que nos termos da Súmula 364 o adicional é devido ao empregado
"exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco",
informou o relator. A decisão foi por unanimidade. (RR-145-2007-051-18-00.0)
 P á g i n a | 196

15.4. CIPA – Comissão Interna de prevenção de Acidentes

É obrigatória a constituição de CIPA nas empresas com mais de 20
empregados, conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e
Emprego. (Art. 163, do CLT)

A CIPA terá por função observar e relatar as condições de risco nos

ambientes de trabalho, com vistas a solicitar e apontar as medidas para
melhorar suas condições, bem como acompanhar os acidentes de trabalho
ocorridos, no intuito de propor medidas que os previnam, e orientar os
trabalhadores quanto a sua prevenção.

Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados.

Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles
designados. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão
eleitos em escrutínio secreto, independentemente de filiação sindical.

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 ano, permitida

uma reeleição. O empregador designará o presidente da CIPA, e os
empregados elegerão o vice-presidente.

A eleição da CIPA deverá ser convocada pelo empregador, com prazo

mínimo de 45 dias antes do término dos mandatos em vigor, e realizada
com antecedência mínima de 30 dias. A CIPA deverá ser registrada na DRT –
Delegacia Regional do Trabalho, até 10 dias após a eleição.

16. ORGANIZAÇÃO SINDICAL

A atuação das centrais sindicais151 para enfrentar os efeitos da crise mundial
no mercado de trabalho revela despreparo das mesmas para defender o
trabalhador, falta de sintonia com o cenário econômico social, e atrelamento
Quem é quem no movimento sindical:
151

a) CUT - CENTRAL ÚNICA DOS TRABALHADORES, fundada em 1.983, tem 3.438

entidades filiadas. O orçamento recebido do imposto sindical é de R$ 19,8 milhões.
Historicamente é uma Central ligada ao PT.
b) FORÇA SINDICAL, fundada em 1.991, tem 1.200 entidades filiadas. Seu orçamento
recebido do imposto sindical é de R$ R$ 15,1 milhões. É a Central comandada por
sindicalista do PDT.
c) NOVA CENTRAL SINDICAL DE TRABALHADORES, fundada em 2.005, tem 780
entidades filiadas. Seu orçamento recebido do imposto sindical é de R$ 6,6 milhões.
É formada por antigas confederações e federações de trabalhadores.
d) UGT - União Geral dos Trabalhadores, fundada em 2.007, tem 525 entidades filiadas.
Seu orçamento recebido do imposto sindical é de R$ 8,8 milhões. A Central é
formada por sindicatos dissidentes da Força e da fusão de três centrais: CGT, SDS e
CAT.
e) CTB - Central dos Trabalhadores e das Trabalhadoras do Brasil, fundada em 2.008,
tem 412 entidades filiadas. Seu orçamento recebido do imposto sindical é de R$ 2,9
milhões. A Central é formada pro sindicatos dissidentes da CUT e ligados ao PC do B.
f) CGTB – Central Geral dos Trabalhadores do Brasil, fundada em 1.986, tem 250
entidades filiadas. Seu orçamento recebido do imposto sindical é de R$ 2,4 milhões.
A Central surgiu a partir de um racha da CGT e formada por sindicalistas ligados ao
antigo MR8.
g) CONLUTAS, fundada em 2.004, tem 50 entidades filiadas. Seu orçamento recebido
do imposto sindical não foi divulgado. É formada por sindicatos dissidentes da CUT e
ligados, em sua maior parte, ao PSTU.
Fonte: Folha de São Paulo, 01/03/2009, B3.
 P á g i n a | 197

de grande parte do movimento sindical ao governo federal, inclusive com a

utilização de seus recursos financeiros para alavancar campanhas eleitorais
152
. É notável a infiltração cada vez maior de dirigentes sindicais em postos
de grande realce do governo federal, a que se dá o nome de ‘aparelhamento
estatal’.

São tímidas as reações das centrais sindicais e de sindicatos quando

ocorrem as ondas de demissões no País.

16.1. Contribuições
As entidades sindicais têm, como receitas:
• contribuição confederativa (Art 8o., IV, da CF);
• contribuição sindical (Art 8o., IV, e Art. 149, c.c. os Art. 578 a 610 da
CLT);
• contribuição assistencial (Art. 513, “e”, da CLT);
• mensalidade dos sócios do sindicato (Art. 548, “b”, da CLT).

16.1.1. Contribuição confederativa

A base legal é a Constituição Federal, ao dispor que a assembleia geral
fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será
descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva (Art. 8o., IV)

Essa contribuição não tem natureza tributária, não podendo ser exigida dos
trabalhadores não-filiados a sindicato153 154.

16.1.2. Contribuição sindical

A previsão da contribuição sindical está no Art. 8o., IV, da CF, bem como no
Art. 149, que autoriza a instituição, pela União, de contribuição no interesse
das categorias profissionais ou econômicas. A regulamentação da matéria

152
Tancredo Neves escreveu, e deveria ler, em seu discurso de posse na Presidência da
República: “A legislação sindical brasileira se encontra envelhecida. [...] a unidade sindical
não pode ser estabelecida por lei, mas surgir naturalmente da vontade dos filiados. [...] Os
sindicatos não podem submeter-se à tutela do governo nem subordinar-se aos interesses
dos partidos políticos.” (in Folha, 21/04/2010 A8)
153
PN-119 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS
CONSTITUCIONAIS – (nova redação dada pela SDC em sessão de 02.06.1998 -
homologação Res. 82/1998, DJ 20.08.1998. "A Constituição da República, em seus art. 5º,
XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa
modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença
normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para
custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e
outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados, sendo nulas as
estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores
irregularmente descontados."
NOTA: PN significa ‘Precedente Normativo’.
154
OJ-SDC-17 CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE
DE SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS. (Inserida em 25.05.1998). As cláusulas coletivas
que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando
trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e
sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de
devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.
NOTA: OJ significa “Orientação Jurisprudencial’ do TST.
 P á g i n a | 198

está contida nos Art. 578 a 610, da CLT.

Essa contribuição tem natureza jurídica de tributo, sendo instituída por lei,
portanto, compulsória para todos os trabalhadores, independentemente da
vontade destes.

Em decorrência de sua natureza tributária, estão obrigados ao seu

pagamento todos os trabalhadores pertencentes à categoria,
independentemente de serem sindicalizados ou não. Para o desconto dessa
contribuição em folha de pagamento não há necessidade de autorização dos
trabalhadores.

A contribuição corresponde ao valor de um dia de trabalho por ano, para os

trabalhadores. Para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais,
toma-se por base um percentual fixo (Art. 580, I, II e III, da CLT). Em
2.007 o imposto sindical arrecadou R$ 1,3 bilhão. A maior parte, R$ 754
milhões, saiu do desconto de um dia de trabalho do trabalhados. Outros R$
504 milhões foram pagos pelas empresas e o restante pelos autônomos
(Folha de São Paulo, A9, 30/11/2007).

Os empregadores estão obrigados a descontar a contribuição sindical, da

folha de pagamento de seus empregados, relativa ao mês de março de cada
ano, (um dia de salário) devida aos sindicatos profissionais, e a fazer o
recolhimento no mês de abril (Art. 583, da CLT).

As empresas deverão recolher sua contribuição sindical no mês de janeiro de

cada ano, ou no mês em que requererem o início de suas atividades na
repartição competente, se forem constituídas após o mês de janeiro. (Art.
587, da CLT)

O recolhimento das contribuições dos autônomos e dos profissionais liberais

deverá ser efetuado no mês de fevereiro. (Art. 583, da CLT)

O valor recolhido da contribuição sindical é repartido, obedecendo-se aos

seguintes percentuais:
• 5% para a confederação correspondente;
• 15% para a federação correspondente;
• 60% para o respectivo sindicato;
• 20% ao Ministério do Trabalho e Emprego.

16.1.3. Contribuição assistencial

A contribuição assistencial tem por base legal a CLT (Art. 513, “e”), podendo
ser fixada mediante sentenças normativas da Justiça do Trabalho ou acordos
e convenções coletivas de trabalho, para fins de custeio das atividades
assistenciais do sindicato, pelo fato de o sindicato ter participado das
negociações para obtenção de novas condições de trabalho para a categoria.

É comum, por exemplo, a fixação de contribuição assistencial de 10% do

primeiro salário reajustado após a data-base.
 P á g i n a | 199

Essa contribuição também não tem natureza tributária e, portanto, não

obriga os trabalhadores não-sindicalizados.

16.2. Mensalidades dos sócios do sindicato

A mensalidade sindical está prevista no estatuto de cada entidade sindical, e
é paga apenas pelos associados, pois só estes se beneficiam dos serviços
por eles prestados.

16.3. Contribuições a entidades privadas de serviço social e de

formação profissional
Os Art. 149 e 240, da CF, garantem a receita de contribuições compulsórias
dos empregadores, sobre a folha de salários, às entidades privadas de
serviço social e de formação profissional vinculadas ao sistema sindical.

O sistema, também chamado de ‘Sistema S’, inclui nove entidades ligadas à

indústria (Sesi e Senai), ao comércio (Sesc e Senac), à agricultura (Senar),
aos transportes (Senat e Sest), às cooperativas (Sescoop) e às micro e
pequenas empresas (Sebrae):
• O Senai foi criado em 1.942, e recebe 1% sobre a folha de
pagamento.
• O Sesi foi criado em 1.946, e recebe 1,5% sobre a folha de
pagamento.
• O Senac foi criado em 1.946, e recebe 1% sobre a folha de
pagamento.
• O Sesc foi criado em 1.946, e recebe 1,5% sobre a folha de
pagamento.
• O Sebrae foi criado em 1.984, e recebe alíquotas que variam de 0,3%
a 0,6% sobre a folha de pagamento.
• O Senar foi criado em 1.991, e recebe 2,5% sobre a remuneração dos
segurados ou 0,20% a 0,25% sobre a receita bruta da venda da
produção.
• O Sest foi criado em 1.993, e recebe 1,5% sobre a folha de
pagamento.
• O Senat foi criado em 1.993, e recebe 1% sobre a folha de
pagamento.
• O Sescoop foi criado em 1.998, por medida provisória, até hoje não
convertida em lei, e recebe 2,5% sobre a folha de pagamento.

São as chamadas ‘contribuições parafiscais’, porque os recursos são

públicos, mas as entidades beneficiadas são privadas. As contas destas são
fiscalizadas pelo TCU – Tribunal de Contas da União, e pela CGU –
Controladoria Geral da União, os quais têm dificuldades em rastrear o
caminho do dinheiro.

A tarefa fica ainda mais difícil quando se trata dos recursos recolhidos
diretamente das empresas. Cerca de 65% da arrecadação do Sesi e do
Senai, por exemplo, vêm de contribuições sociais pagas diretamente por
empresas, não passando pelo caixa da Previdência. O Ministério do
Planejamento não sabe qual é esse montante. Isso não passa pelo SIAFI–
Sistema Integrado de Administração Financeira.
 P á g i n a | 200

17. CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO

17.1. Acordos coletivos de trabalho
Os acordos coletivos são pactos celebrados entre uma ou mais empresa e o
sindicato da categoria profissional, a respeito de condições de trabalho
aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes. (Art. 611, §
1o., da CLT)

Os legitimados para a celebração do acordo coletivo são a empresa,

diretamente, pelo lado patronal, e o sindicato dos trabalhadores. O sindicato
dos trabalhadores exerce o monopólio da negociação coletiva, mesmo se a
parte patronal consistir de uma só empresa, negociando diretamente. Não é
obrigatória a presença do sindicato patronal.

É o documento que formaliza os termos das negociações trabalhistas

firmadas entre uma empresa e o(s) sindicato(s) dos empregados. Vincula
apenas as partes envolvidas e não toda a categoria, como é o caso da
Convenção Coletiva.

Diferentemente da Convenção Coletiva de Trabalho, o Acordo Coletivo de

Trabalho é restrito apenas a uma empresa e seus empregados, enquanto na
primeira, as regras valem para toda a categoria abrangida pelos sindicatos
de trabalhadores e sindicatos de empregadores.

O prazo de validade do acordo coletivo é o que as partes estipularem no

pacto, desde que não seja superior a 2 anos, permitida a prorrogação. (Art.
614 e 615, da CLT)

17.2. Convenções coletivas de trabalho

As convenções coletivas são instrumentos normativos (pactos) auto-
elaborados em nível de toda uma categoria profissional na base territorial
dos sindicatos estipulantes.

Categoria é, por exemplo, o grupo de metalúrgicos, de comerciários, de

engenheiros, dentre outros.

Foram definidas pela CLT como acordos de caráter normativo pelo qual dois
ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais de trabalho. (Art. 611)

A convenção coletiva tem natureza de norma jurídica, aplicando-se a todas

as empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base
territorial, filiados ou não ao sindicato.

A CLT contém disposição expressa a respeito, determinando que nenhuma

disposição do contrato individual de trabalho que contrarie normas de
convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá prevalecer na execução do
mesmo, sendo considerada nula de pelo direito. (Art. 619)
 P á g i n a | 201

O prazo de eficácia das cláusulas constantes da convenção coletiva é o que

nelas tenha sido previsto, desde que não superior a 2 anos, podendo ser
objeto de prorrogação. (Art. 614 e 615, da CLT)

É possível a coexistência de convenção coletiva da categoria e de acordo

coletivo celebrado no âmbito de uma empresa da categoria, hipótese em que
prevalecerão as normas e condições mais favoráveis ao trabalhador,
previstas nos dois instrumentos normativos. (Art. 622, da CLT)

Todavia, essa regra -- prevalecer a mais favorável -- não se aplica no que

diz respeito a salários, diante da autorização expressa da Constituição
Federal, que acolhe a possibilidade de redução de salários mediante acordo
ou convenção coletiva. (Art. 7o, VI, da CF)

A OIT – Organização Internacional do Trabalho incentiva as convenções

coletivas de trabalho, como forma de autocomposição dos conflitos coletivos.

As convenções coletivas desempenham um papel impulsionador da lei, uma

vez que diversos direitos trabalhistas nascem naquelas e depois passam
para esta. Provocam, às vezes, um empilhamento de direitos (couturier), a
superposição de direitos trabalhistas em escala. Permitem ajuste de detalhes
inadequados para a lei.

Como forma consensual são dotadas de maior eficácia e simplificação.

17.3. Dissídio coletivo

As ações coletivas stricto sensu previstas na CLT têm um nome específico:
dissídios coletivos.

Dissídios coletivos são ações destinadas à defesa de interesses gerais e

abstratos da categoria, profissional ou econômica, que têm por objeto, via
de regra, a criação de novas normas ou condições de trabalho mais
benéficas que as previstas em lei.

A possibilidade de a Justiça do Trabalho criar normas coletivas de trabalho é

chamada de “Poder Normativo”. Sua previsão está no § 2o., do Art. 114, da
CF.

A decisão que põe termo ao conflito coletivo de trabalho recebe o nome de

“sentença normativa”, muito embora de “sentença” não se trate, e sim, de
acórdão. (Art. 163, do CPC)

Não existe dissídio coletivo de natureza condenatória.

Os dissídios coletivos são processos da competência originária dos TRT –

Tribunal Regional do Trabalho (não são processados perante os órgãos de
primeiro grau), atuando, o TST – Tribunal Superior do Trabalho, como
instância revisora, mediante recurso ordinário.

No caso de empresa de âmbito nacional e regimento interno uniformemente

 P á g i n a | 202

aplicável em todo o País, como a Caixa Econômica Federal, Petrobrás, Banco

do Brasil, etc., o dissídio coletivo passa à competência originária do TST –
Tribunal Superior do Trabalho.

Os dissídios coletivos destinam-se à solução jurisdicional dos conflitos

coletivos entre os sindicatos de empregados e empregadores, ou entre
aqueles e as empresas. São instaurados quando as partes não chegam a um
acordo nas negociações coletivas.

A atribuição de poder normativo à Justiça do Trabalho decorre diretamente

do disposto no Art. 114, § 2o., da CF, segundo o qual recusando-se qualquer
das partes à negociação ou à arbitragem, é facultado aos respectivos
sindicatos ajuizar dissídio coletivo, podendo a Justiça do Trabalho
estabelecer normas e condições, respeitadas as disposições convencionais e
legais mínimas de proteção ao trabalho.

A sentença normativa não se submete ao processo de execução. Em vez da

execução, a ação utilizada para forçar o adimplemento daquilo que foi
determinado na sentença normativa denomina-se ‘ação de cumprimento’, a
qual corresponde a um dissídio individual.

Pode ser proposta pelos empregados interessados, diretamente ou

representados pelo sindicato da categoria. (Art. 872, § único, da CLT)

17.4. Formas de composição dos conflitos coletivos

São distintos os métodos de solução de conflitos interindividuais e sociais
conhecidos no mundo contemporâneo:
• a autotutela
• a autocomposição
• a heterocomposição

A autotutela é um processo de negociação livre e direta entre as partes

envolvidas em conflito ou em divergências de interesses, com a celebração
de pactos, sem a interferência de terceiros.

A autocomposição é levada a efeito através da negociação coletiva,

caracterizando-se pela transação coletiva negociada, o que não quer dizer
que não possa se socorrer da mediação e até mesmo da greve para alcançar
o objetivo. As formas de autocomposição são:
• Acordo Coletivo – negociação coletiva envolvendo o sindicato de
categoria profissional (empregados) e, de outro lado, uma ou mais de
uma empresa.
• Convenção Coletiva – processo negocial envolvendo os sindicatos de
categoria econômica (patronal) e profissional (de empregados).
• Comissões de Conciliação Prévia -- também são uma forma de
autocomposição, porém alcançam apenas conflitos individuais.

A diferença essencial entre tais grupos encontra-se nos sujeitos envolvidos e

na sistemática operacional do processo de solução do conflito. É que, mas
duas primeiras modalidades (autotutela e autocomposição), apenas os
 P á g i n a | 203

sujeitos originais em confronto é que tendem a se relacionar na busca da

extinção do conflito, o que dá origem a uma sistemática de análise e solução
da controvérsia autogerida pelas próprias partes (na autotutela, na verdade,
gerida por uma das partes).

Na última modalidade (heterocomposição), ao revés, verifica-se a

intervenção de um agente exterior aos sujeitos originais na dinâmica de
solução do conflito, o que acaba por transferir, em maior ou menor grau,
para este agente exterior, a direção dessa própria dinâmica, substituindo a
autocomposição, quando esta se caracterizou frustrada ou inviável.

17.4.1. Autotutela
Ocorre quando o próprio sujeito busca afirmar, unilateralmente, seu
interesse, impondo-o e impondo-se à parte contestante e à própria
comunidade que o cerca. Permite, de certo modo, a coerção por um
particular, em defesa de seus interesses.

A greve155 -- exemplo de autotutela -- é a suspensão coletiva, temporária e

pacífica, total ou parcial, da prestação pessoal de serviços ao empregador. É
um instrumento de pressão ou reivindicação de direitos por parte dos
trabalhadores empregados.

Trata-se de um direito coletivo, garantido pela Constituição Federal e

regulado por lei posterior.

155
Na CF de 1.937, a greve era considerada como recurso antissocial, sendo inserida nos
art. 723 e 725 da CLT a proibição total da greve, com pena de suspensão do emprego de
até seis meses ou a dispensa.
A CF de 1.946 reconheceu o direito de greve, estabelecendo que uma lei a regularia.
Em 1.964, o governo ditatorial aprovou a Lei nº 4.330 - Lei de Greve. No entanto, era, na
verdade, uma ‘lei antigreve’.
Somente na CF de 1.988 (art. 9º) que a greve passou a ser reconhecida como um direito
social.
Uma nova Lei de Greve (n. 7.783) foi aprovada em 1989, estando vigente até os dias de
hoje.
As greves possuem três fases:
a) Fase do delito: na industrialização no início do Século XIX, a greve era proibida e seu
exercício era considerado como crime.
b) Fase da liberdade: É o período de ausência de proibição, quando o Estado manteve-se
neutro.
c) Fase do direito: período que o Estado regula a greve como direito subjetivo público,
passando a ser o exercício de um direito.
Apenas para os militares, nos termos do art. 142, inc. IV, da CF, é que as greves ficaram
proibidas.
A Lei nº 7.783/89 refere-se, ainda, à proibição de greve em serviços cuja paralisação cause
prejuízo irreparável ao empregador. Nestes casos, o sindicato, com a empresa, deverão
acertar a forma de manter os serviços mínimos durante a greve.
Há, ainda, uma relação de serviços essenciais considerados de interesse público, em relação
aos quais os sindicatos ficam obrigados a manter os serviços indispensáveis ao atendimento
das necessidades inadiáveis da comunidade. Na mesma relação de restrições à greve
entram os serviços indispensáveis à segurança, transporte coletivo, saúde, alimentação,
energia, água, dentre outros.
 P á g i n a | 204

17.4.2. Autocomposição
É a técnica de solução dos conflitos coletivos pelas próprias partes, sem
emprego de violência, mediante ajustes de vontade, sem intervenção de
outros agentes no processo de pacificação da controvérsia.

Na autocomposição, um dos litigantes, ou ambos consentem no sacrifício do

próprio interesse, daí a sua classificação um unilateral e bilateral. A renúncia
é um exemplo de direito comum autocompositivo com sacrifício do interesse
de uma das partes, e a transação exemplifica o sacrifício do interesse das
duas partes. Não há, em tese, exercício de coerção pelos sujeitos
envolvidos.

São modalidades de autocomposição:

• a renúncia, quando o titular de um direito dele se despoja, por ato
unilateral seu, em favor de alguém;
• a aceitação (ou resignação ou, ainda, a submissão), que se verifica
quando uma das partes reconhece o direito da outra, passando a
conduzir-se em consonância, com esse reconhecimento;
• a transação, quando as partes que se consideram titulares do direito
solucionam o conflito através da implementação de concessões
recíprocas.

Estas figuras podem ocorrer no âmbito exclusivo da sociedade civil

(extraprocessuais) ou no interior de um processo judicial (endoprocessuais).

Na ordem trabalhista, a forma autocompositiva clássica é a ‘convenção

coletiva de trabalho’, decorrente de negociações coletivas, das quais
resultam, mediante acerto dos interesses, as normas que, instituídas de
comum acordo pelos sindicatos e empresas, vigorarão por um certo prazo,
disciplinando as suas relações e os contratos individuais de trabalho.

Há variações de figuras que pertencem ao gênero convenção coletiva, como

os ‘acordos coletivos’, os ‘acordos intra-empresariais’, ‘protocolo de
intenções, dentre outros.

17.4.3. Heterocomposição
É a técnica de composição do conflito por meio de uma fonte ou de um
poder suprapartes (agente exterior à relação conflituosa original), por estas
admitidas, ou imposto por uma ordem jurídica. Em vez de isoladamente
ajustarem a solução de sua controvérsia, as partes submetem a terceiros a
apreciação de seu conflito, em busca da solução a ser por ele prolatada.

Também não há o exercício da coerção, pelos sujeitos envolvidos, nesta

hipótese.

São formas heterocompositivas:

• Arbitragem156
Mesmo sendo terceiro, o árbitro é escolhido pelas próprias partes, o que a aproximaria de
156

método de autocomposição.
 P á g i n a | 205

• É a atividade desenvolvida por uma pessoa ou um órgão suprapartes, denominado

árbitro (que não pode ser o juiz), por elas escolhido livremente, destinada a proferir
uma decisão, por laudo arbitral, que será acatada pelos litigantes. Está prevista no
Art. 114, § 2o., da CF.urisdição
É tida como o mais importante método heterocompositivo de solução
de conflitos interindividuais e sociais. É o poder-dever conferido ao
Estado de revelar o Direito incidente sobre determinada situação
concreta trazida ao seu exame, efetivando a solução jurídica
encontrada a respeito. O Estado declara o Direito aplicável e
concretiza, dando solução ao conflito posto ao seu exame.
A Emenda Constitucional n. 45, de 2.004, alterou o sistema ao
restringir o dissídio coletivo econômico quanto à sua propositura,
condicionando-a ao mútuo consentimento das partes, o que equivale a
dizer que o impulso processual é agora bilateral, e não unilateral como
antes.
• onciliação157
É o método de solução de conflitos em que as partes agem na
composição, mas dirigidas por um terceiro, destituído do poder
decisório final, que se mantém com os próprios sujeitos originais da
relação jurídica conflituosa.
É real a força condutora desse terceiro, muitas vezes conseguindo
implementar resultado não imaginado ou querido, primitivamente,
pelas partes.
Se passa nas Varas Trabalhistas, sob a direção do Juiz do Trabalho,
nos processos judiciais postos a seu exame.
É a conduta pela qual um terceiro aproxima as partes conflituosas,
auxiliando e, até mesmo, instigando sua composição, que somente
poderá ser decidida pelas partes.
• ediação158
É uma técnica de auxílio à resolução de conflitos, pela qual um
terceiro, considerado imparcial em face dos interesses contrapostos e
das respectivas partes conflituosas, cumpre o papel de aproximar as
partes, com elas debatendo os pontos de divergência e aproximação,
sugerindo-lhes consenso sobre um resultado final pacificatório.
A função do mediador é diferente da do árbitro, pois aquele não
assume poderes decisórios perante as partes.
A função do mediador é realizada, na maioria das vezes, por agentes
especializados do Ministério do Trabalho.
Podem, contudo, ser profissionais da vida civil, especializados nesse
mister e dinâmica, escolhidos pelos sujeitos coletivos trabalhistas no
quadro das discussões sobre negociação coletiva.

Nos casos de greve que pode pôr em risco o interesse público, a

Procuradoria do Trabalho está legitimada a ingressar com dissídio coletivo de
greve, visando a solução do conflito.

17.5. Comissões de conciliação prévia

A Comissão de Conciliação Prévia é um organismo de conciliação

157
Há doutrinadores que a consideram uma forma de autocomposição.
158
Idem anterior.
 P á g i n a | 206

extrajudicial, de composição paritária, no âmbito das empresas ou grupo de

empresas e no âmbito dos sindicatos, não possuindo qualquer relação
administrativa ou jurisdicional com o Ministério do Trabalho e Emprego ou
com a Justiça do Trabalho, não estando subordinados a qualquer registro ou
reconhecimento de órgão públicos.

A conciliação não é, propriamente, uma técnica para solução de conflitos,

assim, como não é o julgamento. As técnicas são: a mediação, a arbitragem
e o processo. A conciliação é uma solução para o conflito, aceita pelas
partes, que tanto pode ocorrer em uma das técnicas criadas para a solução
de conflitos, quanto fora delas.

A conciliação tem um conceito mais amplo do que o acordo, significando

entendimento, recomposição de relações desarmônicas, desarme de espírito,
compreensão, ajustamento de interesse, e acordo é apenas a consequência
material.

A Lei n. 9.958/2000159 inseriu dispositivos na CLT (Art. 625-A até 625-H),

autorizando a instituição de Comissões de Conciliação Prévia, de composição
paritária, em empresas ou grupo de empresas, em sindicatos ou grupos
destes (comissões intersindicais).

Determinou, ainda, a aplicação de seus dispositivos, no que couber, aos

Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista, em funcionamento ou a
serem criados, respeitando sua composição paritária e a regulação negocial
coletiva quanto à sua composição.

Todos esses entes teriam a atribuição de tentar conciliar os conflitos

individuais de trabalho. (Art. 625-A, da CLT)

As demandas juslaborativas teriam de se submeter à passagem prévia por

tais comissões ou núcleos, desde que existentes na localidade de prestação
de serviços. Esta passagem despontaria, assim, como verdadeira condição
para futura ação trabalhista. (Art. 625-D)

Em face desse caráter condicionador do acesso ao Judiciário, o informe

escrito sobre a frustração da tentativa de conciliação extrajudicial ou o
motivo relevante que impossibilitou a observância do rito comissional
deverão ser anexados ou relatados na eventual ação trabalhista; (Art. 625-
D)

Acolhida a conciliação, seu termo será título executivo extrajudicial e terá

eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente
ressalvadas. (Art. 625-E, § único)

O rito estipulado para o procedimento em tais comissões e núcleos prevê a

formulação por escrito da demanda, ou sua redução a termo por qualquer
dos membros de tais entidades, sendo entregue cópia datada e assinada
pelo membro aos interessados. (Art. 625-D, § 1o.)
159
Que entrou em vigor somente 90 dias após a data da publicação.
 P á g i n a | 207

Se houver na localidade mais de uma entidade potencialmente competente,

o interessado optará por qualquer delas, tornando-se competente aquela
que primeiro conhecer o pedido. (§ 4o, do Art. 625-D)

É de 10 dias o prazo para as entidades conciliatórias realizarem a sessão de

tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. (Art. 625-F)

Esgotado esse prazo para a realização da sessão conciliatória, ou frustrando-

se a conciliação, as partes contratuais trabalhistas receberão declaração de
tentativa de conciliação frustrada com a descrição de seu objeto, subscrita
pelos membros da respectiva entidade. (Art. 625-D, § 2o; Art. 625-F, §
único)

Esse documento deverá se juntado à eventual ação trabalhista a ser

proposta (Art. 625-D, § 2o.). Verificando-se motivo relevante
impossibilitador da observância do percurso pelas comissões ou núcleos
referidos pela CLT, tal fato deverá ser declarado na petição inicial da
respectiva ação trabalhista. (§ 3o., do Art. 625-D)

As Comissões de Conciliação Prévia podem ser constituídas da seguinte

forma:

• No âmbito de uma só empresa, a chamada ‘Comissão Empresarial’;

• No âmbito de um grupo de empresas, denominada de
‘interempresarial’;
• No âmbito de um só sindicato (aqui é empresa e o sindicato
profissional que instituem a comissão sindical); e
• No âmbito de mais de um sindicato, denominada de ‘intersindical’.

Cabe ressaltar que não é possível a constituição de Comissões de

Conciliação Prévia apenas de empregados ou somente de empregadores. A
lei exige que a composição da comissão seja paritária, isto é, deve haver
representante dos dois lados, com a finalidade de tentar conciliar, com
imparcialidade, os conflitos individuais do trabalho.

Com efeito, cabe esclarecer, também, que a lei em questão determina que a
composição da comissão empresarial deve ter no mínimo dois e no máximo
dez representantes, devendo sempre ser observado o princípio da paridade,
onde temos metade indicada pelo empregador e metade eleita por escrutino
secreto fiscalizado pelo sindicato profissional. Frise-se, ainda, que a lei
determina igual número de suplentes para a composição da Comissão de
Conciliação Prévia no âmbito empresarial.

Os representantes, nesse tipo de comissão, terão um ano de mandato,

sendo permitida uma reeleição. No período do mandato e após um ano ao
final deste, fica vedada a dispensa do representante dos empregados
(estabilidade), com exceção do empregado que cometer falta grave nos
termos da lei.
 P á g i n a | 208

Cumpre salientar, ainda, que a lei não exige que os representantes do

empregador sejam seus empregados. Portanto, não há que se falar em
estabilidade destes representantes.

É aconselhável que a constituição de comissão empresarial ou

interempresarial, e que seu funcionamento seja definido em regulamento
próprio, aprovado pelos empregados, preferentemente com assistência
sindical, para tornar o sistema mais democrático.

Quanto às comissões sindicais ou intersindicais, elas podem observar esses

critérios, mas não estão obrigadas a segui-los, podendo definir a composição
da comissão a ser instituída em acordo ou convenção coletiva, que é
obrigatório nos termos do artigo 625-C, para validade da comissão.

A Lei 9.958/2000 não obriga a instituição das Comissões de Conciliação

Prévia, mas permite que as empresas e os sindicatos criem as
comissões, com o objetivo de solucionar os conflitos trabalhistas
existentes na base territorial.

Prevê a Lei 9.958/2000 que havendo comissão de conciliação na localidade,

seja no âmbito da empresa ou sindicato, as demandas trabalhistas deverão
ser primeiramente submetidas a essa comissão.

Na mesma localidade poderá haver mais de uma comissão, podendo, no

entanto, o interessado (empregado ou empregador) optar por uma delas.
Não obstante, será competente para acompanhar a demanda aquela que
primeiro conhecer do pedido.

A demanda deverá ser formulada por escrito ou reduzida a termo por

qualquer membro da comissão, sendo entregue cópia datada e assinada ao
interessado.

A partir da provocação pelo interessado, a comissão tem o prazo de 10 dias

para tentar a conciliação das partes. Decorrido esse prazo sem conciliação,
será fornecido declaração de frustração da tentativa, para instruir eventual
Reclamação Trabalhista.

Entretanto, aceita a conciliação, será lavrado termo, assinado pelas partes e

pela comissão. Esse termo é titulo executivo extrajudicial, com força
liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
Logo, não haverá eficácia liberatória daquilo que não foi pago.

O pedido de conciliação interrompe o prazo prescricional, voltando a fluir

pelo prazo restante, a partir da frustração da conciliação ou do esgotamento
do prazo de 10 dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação.

A iniciativa de o legislador instituir as Comissões de Conciliação Prévia no

ordenamento jurídico trabalhista foi de facultar aos trabalhadores,
empregadores e sindicatos, a possibilidade de solucionarem seus conflitos
trabalhistas individuais sem a interferência do poder Estatal.
 P á g i n a | 209

Com a constituição da Comissão de Conciliação Prévia, seja no âmbito da

empresa ou no âmbito sindical, sempre teremos a presença de
conciliador(es) representante(s) do empregado e conciliador(es)
representante(s) do empregador, atuando paritariamente e com a função de
facilitarem a negociação entre as partes envolvidas, fazendo com que elas
componham-se pacificamente sobre o conflito existente.

Logo, podemos afirmar que através das Comissões de Conciliação Prévia

temos a chamada conciliação privada, como um meio alternativo ao
Judiciário Trabalhista para solucionar conflitos individuais do trabalho
surgidos no transcorrer de uma relação contratual individual de trabalho,
sem qualquer conflito com o Judiciário.

REFERÊNCIAS160

DELGADO, Maurício Godinho. Curso do direito do trabalho. 6. ed. São Paulo:

LTr, 2007.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do Trabalho. 5.

ed. São Paulo: LTr, 2007.

MAGANO, Octávio Bueno. Manual de Direito do Trabalho: parte geral. 4. ed.

São Paulo: LTr, 1991.

MARANHÃO, Délio; CARVALHO, Luiz Inácio B.. Direito do Trabalho. 17. ed.
revista e atualizada. Rio de Janeiro: FGV, 1998.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23. ed. atualizada. São Paulo:
Atlas, 2006.

CUNHA, Maria Inês Moura S.A. da. Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo:
Saraiva, 2007.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 33. ed. São

Paulo: LTr, 2007.

________. Curso de Direito do Trabalho. 22. ed. revista e atualizada. São

Paulo: Saraiva, 2007.

________. Curso de Direito Processual do Trabalho. 20. ed. ampliada e

atualizada. São Paulo: Saraiva, 2001.

SERSON, José. Curso de Rotinas Trabalhistas. 32. ed. São Paulo: RT, 1992.

160
Para a elaboração deste Manual foram colhidos trechos, na integra, das obras aqui
referenciadas, de sites da internet, que se somaram às experiências profissionais do
professor.
 P á g i n a | 210

OUTRAS OBRAS CONSULTADAS

ALMEIDA, Ísis. O regime do trabalho temporário. São Paulo: Saraiva, 1977.

AMARAL, Lídia Miranda de Lima. Mediação e arbitragem: uma solução para

os conflitos trabalhistas no Brasil. São Paulo: LTr, 1994.

BARROS JR., Cássio Mesquita. Transferência de empregados urbanos e

rurais. São Paulo: LTr, 1.980.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr,
2.005

________. A mulher e o direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1.995.

________. Proteção à intimidade do empregado. São Paulo: LTr, 1.997.

________. Contratos e regulamentações especiais de trabalho. São Paulo:

LTr, 2002.

________. As relações de trabalho no espetáculo. São Paulo: LTr, 2003.

BASTOS, Celso; MARTINS, Ives Gandra da Silva. Comentários à constituição

do Brasil. v. 2. São Paulo: Saraiva, 1989.

BATALHA, Wilson de Souza Campos. Sindicatos: sindicalismo. São Paulo:

LTr, 1992.

BERNARDES, Hugo Gueiros. Direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1989.

CABANELLAS, Guilhermo. Compendio de derecho laboral. Buenos Aires:

Omeba, 1968.

CANÊDO, Leticia Bicalho. A Revolução Industrial. 15. ed. São Paulo: Atual, 1996.

CARDONE, Marly. Advocacia trabalhista. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 1.994.

________. Viajantes e pracistas no direito do trabalho. 3. ed. São Paulo:

LTr, 1990.

CARONE, Edgard. A República Velha. São Paulo: Difusão Europeia do Livro,

1970.

CARRION, Vallentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 22.

ed. São Paulo: Saraiva, 1997.

CASELLA, João Carlos. Regime de repouso semanal remunerado. São Paulo:

LTr, 1983.

CASTRO, Amílcar de. O direito internacional privado. Rio de Janeiro:

 P á g i n a | 211

Forense, 1995.

CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito Individual do Trabalho. 2. ed.

Rio de Janeiro: Forense, 2007.

COSTA, Armando Casimiro; FERRARI, Irany; MARTINS, Melchíades

Rodrigues. CLT – LTr. 34. ed. São Paulo: LTr, 2007.

CRETELLA JR.. Lições preliminares de direito. São Paulo: Saraiva, [s.d.].

CUEVA, Mario de la. Derecho mexicano del trabajo. México: Porrúa, 1960.

DE FERRAR. Derecho del trabajo. v. 2. Buenos Aires: Depalma, 1969.

DELGADO, Maurício Godinho. Salário: teoria e prática. Belo Horizonte: Del

Rey, 1997.

________. Princípios de direito individual e coletivo do trabalho. 2. ed. São

Paulo: LTr, 2004.

________. Direito coletivo do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2003.

________. O poder empregatício. São Paulo: LTr, 1996.

DE LA CUEVA. Derecho del trabajo. México: Porrúa, 1954.

FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário da Língua

Portuguesa. 2. ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1986.

GÊNOVA, Leonardo de. O Princípio da Proteção no Século XXI. São Paulo:

LTr, 2010.

GOMES, Orlando. Contratos. Rio de Janeiro: Forense, 1966.

________. O salário no direito brasileiro. São Paulo: LTr, 1996.

GOMES, Orlando. GOTTSCHAlK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. Rio de

Janeiro: Forense, 1972.

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio

moral. Trad. de Rejane Janowitzer, Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.

IANNONE, Roberto Antonio. A Revolução Industrial. 2. ed. São Paulo:

Moderna, 1.992.

MARTINS, Sérgio Pinto. O plurarismo do direito do trabalho. São Paulo:

Atlas, 2006.

________. Direito processual do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
 P á g i n a | 212

________. Participação dos empregados nos lucros das empresas. 2. ed.

São Paulo: Atlas, 2000.

________. A terceirização e o direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: Atlas,

2005.

________. Manual de FGTS. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

________. Manual de trabalho doméstico. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

________. Greve do servidor público. São Paulo: Atlas, 2001.

________. A continuidade do contrato de trabalho.São Paulo: Atlas, 2000.

________. Flexibilização das condições de trabalho. 3. ed. São Paulo: Atlas,

2004.

________. Cooperativas de trabalho. São Paulo: Atlas, 2003.

________. Manual de justa causa. São Paulo: Atlas, 2005.

________. Contribuições sindicais. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

________. Contrato de trabalho de prazo determinado e banco de horas. 4.

ed. São Paulo: Atlas, 2002.

MONTEIRO, Washington de Barros. Curso de Direito Civil: Direito das

Obrigações. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 1965.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de Direito do Trabalho. São

Paulo: LTr/EDUSP, 1976.

________. Teoria Geral do Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1998.

PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los princípios del derecho del trabajo. 2. ed.
Buenos Aires: Depalma, 1990.

________. Curso de derecho laboral. Montevidéo: Acali, 1976.

________. Política salarial no processo comentada. 3. ed. São Paulo: LTr,

1992.

RODRIGUES, Leôncio. Conflito industrial e sindicalismo no Brasil. São Paulo:

Difusão Europeia do Livro, 1966.

SAVATIER, René. Lês métamorphoses économiques et sociales, du droit civil

d’aujoud’hui. Paris: Dalloz, 1948.

OVIEDO, José Maria Martín. Formación y aplicación del derecho. Madrid:

Instituto de Estudios Políticos, 1972.
 P á g i n a | 213

RÁO, Vicente. O direito e a vida dos direitos. v. 1, São Paulo: Max Limonad,
1960.

SANSEVERINO, Luiz Riva. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr,

1976.

ZANOTI, Luiz Antonio Ramalho. A Empresa na Ordem Econômica – Princípios

e Função Social. Curitiba: Juruá, 2009.