A despedida por justa causa do empregado com
estabilidade provisória
Não é incomum se deparar com o empregador inseguro
porque um de seus empregados tornou-se provisoriamente
estável. Por certo que toda espécie de estabilidade
temporária tem uma justificativa e fundamento legal
sensato e pertinente, mas infelizmente os efeitos que o
estado de "estabilidade" provoca ao empregado e
empregador, muitos vezes é constrangedor e alarmante,
colocando em risco toda a confiabilidade que até então
ocorria na relação de emprego havida entre ambos.
Importante ressaltar que a estabilidade, mesmo que
provisória, está sempre vinculada a uma condição, que
normalmente está prevista em lei, em norma coletiva ou em
cláusula contratual. Comprovada a condição imposta, o
empregador deve manter o empregado nos termos
determinados até que cesse o seu direito de garantia de
emprego.
Mas, infelizmente, não é sempre que a manutenção do
empregado que encontra-se temporariamente estável
permanece tranqüila, como deveria ser. Não se sabe
exatamente se determinados "estáveis" sentem-se com
muito poder, ou se ainda julgam-se inatingíveis, mas é certo
que alguns deles se transformam e passam a comportar-se
estranhamente, a ponto de muitas vezes prejudicar o
trabalho até então desenvolvido. Nestas ocasiões o
empregador se sente acuado, olvidando que os estáveis
também têm de cumprir com suas obrigações legais, sob
pena de romper o direito do referido estabilitário.
Qualquer empregador pode se deparar com um empregado
que adquira estabilidade provisória. Dentre as
determinações legais mais comuns em empresas privadas,
tem-se o dirigente da CIPA e gestante (o artigo 7º, inciso I,
c.c. artigo 10 do ADCT); o acidentado (artigo 118 da lei
8.213/91, o portador de doença profissional (equiparada ao
acidente do trabalho - art. 132 do Decreto 2.171/97); o
dirigente ou representante sindical (artigo 543, parágrafo 3º
da CLT, e inciso VIII do artigo 8º da CF; os dirigentes de
cooperativas (lei 5.764/71, art. 55), os titulares ou suplentes
da representação dos trabalhadores no Conselho Nacional
ou no Conselho Curador do FGTS (art. 3º do parágrafo 7º da
lei 8.213/91 e art. 3º do parágrafo 9º da lei 8.036/90 e
representantes dos trabalhadores nas Comissões de
Conciliação Prévia (art. 625-B, parágrafo 1º CLT).
No tocante a estabilidade do aidético, importante relevar
que ainda existem duas correntes quanto a sua
aplicabilidade. Alguns doutrinadores sustentam o direito da
estabilidade com fundamento no inciso I do artigo 7º da CF,
no princípio da não-discriminação no trabalho (inclusive o
previsto no artigo 1º da lei 9.029/95, e nos direitos
securitários garantidos ao empregado aidético, relevando o
equilíbrio do mais fraco na relação do trabalho. Corrente
diversa sustenta que não há estabilidade do empregado
aidético por ausência de previsão legal.
Além das previsões legais, é muito comum a predominância
de cláusulas normativas que concedem estabilidade a
determinados empregados, como aqueles que estão
próximos da aposentadoria, ou em idade de prestação de
serviço militar, ou ainda que esteja em processo de
transferência de local de trabalho.
Não se pode desprezar também as negociações coletivas e
contratos individuais que garantem o emprego a
respectivos empregados em situações específicas.
Pois bem, efetivada e reconhecida a estabilidade, seja qual
for a sua natureza, e havendo qualquer atitude incomum
por parte do "estável", o empregador precisa e deve
identificar a existência ou não de falta grave.
O pronunciamento jurisprudencial é pacificado no sentido
de proteger o empregador que dispensa o empregado com
estabilidade provisória por justa causa, desde que
comprovada a falta grave. A título de demonstração
constata-se que a própria CF aponta expressamente como
excludente de estabilidade do dirigente sindical e gestante
a "justa causa".
Com exceção dos dirigentes sindicais, do dirigente de
Cooperativa de Empregados, dos representantes dos
trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, no Conselho
Nacional de Previdência Social, ou nas Comissões de
Conciliação Prévia (art. 625-B, parágrafo 1º CLT), os demais
estáveis, seguindo-se a tendência de pronunciamentos
jurisprudenciais, em princípio, podem ser dispensados por
justa causa, sem a necessidade de instauração de inquérito.
Respeitadas a caracterização e limitação da justa causa, a
falta grave se identifica expressamente na constituição
elencada no artigo 482 da CLT e merece minuciosa análise,
para respectiva aplicabilidade, em se tratando de
empregado com estabilidade provisória.
Urge, porém, ponderar que para dispensar por justa causa o
empregado no gozo de estabilidade provisória, não basta a
ocorrência de ato que o empregador julgue subjetivamente
ser grave. Deve restar configurada de modo objetivo a falta
grave conforme a previsão legal, para que o empregador
possa dispensar aquele empregado.
GESTANTE – JUSTA CAUSA – A estabilidade provisória
garantida à empregada gestante a protege contra
despedida arbitrária ou sem justa causa, todavia,
demonstrado nos autos o justo motivo para o
despedimento, calcado nas hipóteses previstas no art. 482
da CLT, resta correta a conduta empresarial, merecendo ser
mantido o decisuma quo. (TRT 10ª R. – RO 1825/2001 – 3ª
T. – Relª Juíza Márcia Mazoni Cúrcio Ribeiro – DJU
18.01.2002)
GESTANTE – ESTABILIDADE – LICENÇA – A empregada
despedida sem justa causa não tem direito à garantia de
emprego ou à indenização correspondente se não informa
seu estado de gravidez ao empregador e somente ajuíza a
ação após o parto. (TRT 12ª R. – RO-V . 8291/2001 –
(02877/2002) – Florianópolis – 1ª T. – Relª Juíza Sandra
Márcia Wambier – J. 18.03.2002)
ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA – DISPENSA SEM JUSTA
CAUSA OBSTATIVA À AQUISIÇÃO DO DIREITO – Presume-se
obstativa a dispensa sem justa causa de trabalhador que
está às vésperas da aquisição do direito à estabilidade
convencional. Não se cogita de atribuir a dispensa apenas
ao exercício do poder potestativo do empregador, tanto
menos quando se trata de empregado de conduta
irrepreensível, a quem faltam pouco mais de seis meses
para implemento das condições para aquisição do direito à
estabilidade prevista em norma coletiva. Configurada a
criação de óbice, pelo empregador, impõe-se sua
condenação em indenização substitutiva do período
estabilitário previsto convencionalmente. (TRT 9ª R. – RO
05312/2001 – (06761/2002) – Relª Juíza Marlene T. Fuverki
Suguimatsu – DJPR 05.04.2002)
ESTABILIDADE – EMPREGADA GESTANTE – INEXISTÊNCIA DE
COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR – Inexiste violação de
garantia de emprego prevista na letra b" inciso II do art. 10
do Ato das Disposições Constitucionais Transitó-rias, quando
o empregador, desconhecendo o estado gravídico da
empregada, a despede sem justa causa. (TRT 12ª R. – RO-
V . 7507/2001 – (02287/2002) – Florianópolis – 2ª T. – Rel.
Juiz Dilnei Ângelo Biléssimo – J. 01.03.2002)
ESTABILIDADE – CIPA – JUSTA CAUSA – INQUÉRITO PARA
APURAÇÃO DE FALTA GRAVE – DESNECESSIDADE –
Adequada exegese do parágrafo único do art. 165 da CLT e
da alínea b do inciso II do ADCT é contrária à
obrigatoriedade da instauração de inquérito para apuração
de falta grave cometida por empregado eleito para integrar
CIPA. Dentre as hipóteses de estabilidade provisória que
exige tal formalidade, prevista para a demissão dos
empregados detentores da estabilidade decenal, não se
encontra incluída a estabilidade do cipeiro eleito. (TRT 15ª
R. – Proc. 33734/00 – (11675/02) – 5ª T – Rel. Juiz José
Antônio Pancotti – DOESP 18.03.2002 – p. 83)