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Apostila Direito Do Trabalho 001

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APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO PARA CONCURSOS

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Conteúdo: 01. Introdução ao Direito do Trabalho 02. Fontes do Direito do Trabalho 03. Contrato individual de trabalho 04. Salário e remuneração; 13º salário 05. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 06. Paralisação temporária ou definitiva do trabalho em decorrência do factum principis 07. Força maior no Direito do Trabalho 08. Alteração do contrato individual de trabalho 09. Justas causas de dispensa do empregado 10. Rescisão do contrato de trabalho, culpa recíproca 11. Rescisão indireta 12. Dispensa imotivada 13. Conseqüências da rescisão do contrato de trabalho 14. Aviso prévio 15. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 16. Estabilidade e garantias de emprego 17. Trabalho extraordinário e trabalho noturno 18. Repouso semanal remunerado 19. Férias 20. Segurança e higiene do trabalho, periculosidade e insalubridade 21. Trabalho da mulher 22. Trabalho do menor 23. Profissões regulamentadas 24. Organização sindical 25. Convenções e acordos coletivos de trabalho 26. Direito de greve

DIREITO DO TRABALHO

NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO Identificar o ramo do Direito a que pertence o Direito do Trabalho é tarefa extremamente complexa. Principalmente porque, em função dos princípios protetivos direcionados ao empregado hipossuficiente, algumas normas impositivas de Direito Público prevalecem no âmbito do Direito Laboral. É o que a doutrina denominou intervencionismo básico do Estado, que se utiliza do seu poder/dever visando garantir os direitos mínimos dos trabalhadores, respeitando-se, assim, o princípio fundamental da dignidade da pessoa humana. Por outro lado, não se pode negar que o Direito do Trabalho também está permeado de regras típicas do Direito Privado. Nesse diapasão, várias teorias surgiram no estudo da natureza jurídica do Direito do Trabalho. Teoria do Direito Público Arnaldo Sussekind' leciona que: "Os que defendem o enquadramento do Direito do Trabalho no Direito Público ponderam que, nas relações de trabalho, a livre manifestação da vontade das partes interessadas foi substituída pela vontade do Estado, o qual intervém nos mais variados aspectos dessas relações por meio de leis imperativas e irrenunciáveis". Nesse sentido, como prevalece o interesse do Estado no estabelecimento do conteúdo do Direito do Trabalho, sua natureza jurídica seria, para alguns, de Direito Público. Teoria do Direito Social Sustentam seus defensores que o Direito do Trabalho está intimamente ligado com o Direito Social, pois o interesse coletivo, da sociedade, prevaleceria sobre o interesse privado. As normas e princípios do Direito do Trabalho existiriam para proteger o empregado socialmente mais fraco, hipossuficiente, predominando, assim o interesse social. Teoria do Direito Privado Os defensores dessa teoria, predominante na doutrina, alegam que o Direito do Trabalho surgiu do próprio Direito Civil, inspirado na locação de serviços. O fato de existia- um intervencionismo básico do Estado, determinando um conjunto de regras mínimas que proteja a parte economicamente mais fraca, não seria suficiente para deslocar o Direito Laboral para o campo do Direito Público. Os contratantes (empregado e empregador), respeitadas as normas impositivas de Direito Público, seriam livres para estipular as regras contratuais do pacto de emprego, restando claro que a maioria das normas contidas no diploma consolidado é de índole privada. Teoria do Direito Misto Os que defendem essa teoria alegam que o Direito do Trabalho é permeado tanto de normas nas quais prevalece o interesse público quanto de normas nas quais impera o interesse particular. Por conseqüência, advogam a tese de que a natureza jurídica do Direito do Trabalho seria mista em virtude de o Direito Laboral ser formado pela conjunção de normas de interesse público e privado. No entanto, para efeitos de concurso público, tem prevalecido o entendimento no sentido de que o Direito do Trabalho possui natureza jurídica de Direito Privado. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

No sentido mais amplo, genérico, a expressão fontes do direito significa o manancial, o início ou o princípio do qual surge o Direito. Em outras palavras, fonte seria a expressão utilizada para designar a origem das normas jurídicas. Classificação Fontes materiais No âmbito laboral, as fontes materiais representam o momento pré-jurídico, a pressão exercida pelos operários em face do Estado capitalista em busca de melhores e novas condições de trabalho. A história do Direito relaciona as fontes materiais com o momento pré-jurídico inspirador da norma, em função dos fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc., que intervém no nascimento da regra jurídica. Fontes formais As fontes formais representam o momento eminentemente jurídico, com a regra já plenamente materializada e exteriorizada. É a norma já construída. Por sua vez, as fontes formais dividem-se em: • Fontes formais heterônomas: cuja formação é materializada por um agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem a participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas. São fontes formais heterônomas: a CF/1988, a emenda à Constituição, a lei complementar e a lei ordinária, a medida provisória, o decreto e a sentença normativa. Impende destacar que os tratados e convenções internacionais, uma vez ratificados pelo Brasil, passam a fazer parte do ordenamento jurídico pátrio como lei infraconstitucional, sendo conside rados a partir de sua ratificação como fonte formal heterônoma. • Fontes formais autônomas: cuja formação se caracteriza pela imediata participação dos destinatários das regras produzidas, sem a interferência do agente externo, do terceiro. São fontes formais autônomas: a convenção coletiva de trabalho, o acordo coletivo de trabalho e o costume (CLT, art. 8.°). Fontes polêmicas • Portaria, aviso, instrução, circular: não são fontes formais, obrigam apenas aos empregados a que se dirigem e nos limites da obediência hierárquica. • Sentença arbitral (arbitragem): a Carta Magna (art. 114, § 1.°) prevê que "Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros". Nesse diapasão, é cristalino que no plano do Direito Coletivo a arbitragem é plenamente possível. • Regulamento empresarial: para boa parte da doutrina, o Regulamento de empresa não pode ser considerado fonte de Direito. Dito regulamento não é norma de Direito Objetivo nem comando concreto heteronormativo. Consiste, sim, em condições gerais do contrato, a que adere o empregado. • Jurisprudência: Sérgio Pinto Martins afirma que: "A jurisprudência não pode ser considerada como fonte do Direito do Trabalho. Ela não se configura como norma obrigatória, mas apenas indica o caminho predominante em que os tribunais entendem de aplicar a lei, suprindo, inclusive, eventuais lacunas desta última. Não vincula, portanto, o juiz, que é livre para decidir". Logo, apesar de a jurisprudência orientar, persuadir, os operadores do Direito e os sistemas jurídicos, muitas vezes inspirando o legislador a normatizar a matéria (atuando como fonte material), não tem força vinculante para obrigar os magistrados nem os jurisdicionados. Na mesma situação enquadram-se os enunciados, as orientações jurisprudenciais e os precedentes normativos. Vale lembrar, no entanto, que o art. 8.° consolidado, coloca a jurisprudência como fonte supletiva, a ser utilizada pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho em caso de omissão da norma positivada. • Princípios gerais do Direito: Délio Maranhão leciona que: "Os princípios gerais do Direito, integradores da norma jurídica, quando se trate de resolver um caso por esta não regulado de modo expresso, são os próprios pressupostos lógicos das diferentes normas

devem ser induzidos. h) costumes. sendo a eqüidade mera fonte material. e) sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios coletivos. por conseqüência. as demais fontes vão se escalonando. no âmbito do Direito do Trabalho. sendo também aplicáveis no caso de lacuna na legislação. Todavia. gerais. como se dá. específicas e pessoais. 8. o critério informador da pirâmide hierárquica e distinto do rígido e inflexível adotado no Direito comum.° da CLT faça menção expressa a elas. por abstração. Todavia. obedecendo a seguinte ordem: a) Constituição. assim. compõem-se de cláusulas concretas. A eqüidade. 126) inclui a doutrina como fonte supletiva. art. muito embora o art. c) lei complementar e ordinária. Têm valor. LICC. fonte inspiradora do aplicador do Direito.legais. apesar de citada em textos legais que fazem referência às fontes supletivas do Direito. ser consideradas fontes formais do direito. 8.° da CLT. b) emendas à Constituição. porque informam o sistema positivo do Direito. Frise-se que nenhum dos preceitos normativos referentes às fontes normativas subsidiárias (CLT. g) acordos coletivos. em grau decrescente. • Analogia: não tem caráter de fonte do Direito. ao contrário. A mesma observação deve ser feita considerando o art. a doutrina. As cláusulas contratuais não trazem em seu bojo comandos genéricos. embora possua inegável importância no universo e prática jurídicos. in verbis: "Nos dissídios sobre estipulação de salários. art. não podendo. de forma a não haver contradição ou choque no arcabouço jurídico pátrio.° consolidado como fonte supletiva do Direito do Trabalho. No vértice da pirâmide (inspirada por Kelsen) temos a Constituição. Surge como método de interpretação e aplicação da norma jurídica. na hipótese do art. Outro exemplo revela-se no julgamento. Na realidade. impõe que a norma inferior tenha seu fundamento de validade inspirado na regra superior. ao estabelecer um julgamento por eqüidade. assegurando justos salários aos trabalhadores. Dessa compatibilidade entre as diversas normas jurídicas decorre. os princípios gerais do Direito exercem uma função integrativa do Direito Positivo. dos dissídios coletivos. CPC. no entanto. para configurar um sistema harmônico e coerente. Hierarquia entre as fontes justrabalhistas A ordem jurídica do Estado. permitam também justa retribuição às empresas interessadas". . 4. serão estabelecidas condições que.°. Portanto.°. 8. que amola os princípios gerais do direito como fonte supletiva ou subsidiária. pelos tribunais. das quais. É um método de integração jurídica. art. a sentença surge como fonte formal. uma vez que não vincula os magistrados e demais operadores do Direito. a partir da qual. f) convenção coletiva. • Eqüidade: não é fonte formal do Direito. impessoais e abstratos. 766 consolidado. por exemplo. em ambos os casos. pelo qual se pesquisam outras fontes normativas para aplicação ao caso concreto em destaque. • Cláusulas contratuais: as cláusulas contratuais também não são fontes de Direito do Trabalho. d) decretos. apesar de também ser citada pelo art. não pode ser considerada fonte do Direito. pode surgir como fonte material do Direito. abrangendo apenas as partes contratantes. Não obstante. não constituem fonte autônoma". uma hierarquia entre as inúmeras fontes do Direito. mas. onde a eqüidade é utilizada como forma de motivar a aplicação de cláusulas benéficas ao trabalhador. • Doutrina: não resta dúvidas de que o entendimento dos doutos sobre determinado tema jurídico auxilia o operador do Direito no processo de aplicação concreta da norma. 8.

2o..° da CLT. devendo compatibilizar-se com o respectivo sistema. tácito ou expresso. Contrato de trabalho poderia envolver qualquer trabalho. . Empregado Conceito O art. Os dois outros requisitos caracterizadores da relação de emprego – pessoalidade (o serviço tem de ser prestado pessoalmente pelo empregado) e alteridade (risco da atividade econômica pertence única e exclusivamente ao empregador) – podem ser encontrados no art.° e 3. a prestar trabalho não-eventual e subordinado em proveito de outra pessoa. mediante o pagamento de uma contraprestação salarial. que são: a) trabalho prestado por pessoa física. o contrato individual de trabalho pode ser definido como o negócio jurídico em virtude do qual um trabalhador obriga-se a prestar pessoalmente serviços não-eventuais a uma pessoa física ou jurídica. pelo qual uma pessoa física. Contrato de emprego diz respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de trabalhador. que será objeto de estudo adiante. Arnaldo Sussekind' revela que: "No Brasil. elegendo para seu vértice dominante a norma jurídica mais favorável ao trabalhador. O objeto do contrato do trabalho. pacto no qual restam presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego. o critério da aplicação da norma mais favorável na escala hierárquica deve respeitar certos limites. o correto seria utilizar-se da expressão contrato de emprego. Para o empregador. 442). Em verdade. embora o diploma consolidado utilize a expressão contrato de trabalho (art. porque o contrato de trabalho seria o gênero e o contrato de emprego. que define o conceito de empregador. como o do autônomo. subordinado ao seu poder de comando. aos dispor: "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso. e compreende o contrato de emprego. a de pagar o salário. física ou jurídica. como em qualquer contrato. a espécie". b) não-eventualidade. 2. se compromete. SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO São sujeitos do contrato de emprego: o empregado e o empregador. dele recebendo os salários ajustados". Ademais. 3o da CLT conceitua empregado como “.. do empresário etc. Analisando o conceito de empregado descrito no diploma consolidado podemos identificar a presença de quatro requisitos caracterizadores da relação de emprego. em contrapartida. como bem acentua o mestre Sérgio Pinto Martins. Daí por que se falar em contrato de emprego. é constituir uma obrigação. sob a dependência deste e mediante salário”. d) onerosidade (pagamento de salário). denominada empregador. 442. DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO – CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO Conceito de Contrato Individual de Trabalho A CLT conceitua o contrato individual do trabalho no art. a de prestar o trabalho. do avulso. denominada empregado. do eventual. sendo cristalino que não poderá se sobrepor às normas proibitivas e imperativas oriundas do Estado. in verbis: "Contrato de trabalho é gênero. nasce uma obrigação de dar. nasce uma obrigação de fazer. Em relação ao empregado. Contrato individual de trabalho é o acordo de vontades. que fornece a noção exata do tipo de contrato que estaria sendo estudado. tendo em conta o disposto nos arts. c) subordinação jurídica (dependência). Analisemos os sujeitos do contrato de emprego isoladamente. toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador. correspondente à relação de emprego".A pirâmide normativa trabalhista é estabelecida de modo flexível e variável.

vestuários e alimentação. Entende-se como domicílio da pessoa natural o lugar.).Lei 4. que escrevem seus textos em sua residência. sendo certo que qualquer obrigação de fazer executada.Lei 8. escritores de novelas etc. tais como: disponibilidade de horário (laborando o obreiro nos horários que melhor lhe convenha). 83 da CLT. sendo proibido o estabelecimento de regimes jurídicos distintos para disciplinar a relação de emprego. É o que ocorre com muitos jornalistas. na sua residência. pelo empregador. O trabalho em domicílio também pode ser executado em oficina de família. haverá subordinação. nem entre o trabalho intelectual. em face do art. pode caracterizar uma relação de emprego.119/1962. técnica ou intelectual. pois o empregador controlará a produção. não havendo controle. Nessas circunstâncias. em geral conciliando as atividades domésticas com as profissionais). O exemplo típico do trabalho em domicílio é o da costureira que realiza seu ofício em casa. técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos. a qualidade do produto confeccionado etc.889/1973). redução do estresse em função dos engarrafamentos enfrentados nos "horários de pico" para deslocamento casa/trabalho/casa. professores . Outro exemplo do trabalho em domicílio é o chamado teletrabalho. 7. a configuração do pacto laboral não depende da qualificação profissional do obreiro ou mesmo da natureza da atividade exercida. visto que o empregado rural é regido por legislação própria (Lei 5. maior contato com a família. 7. o tipo de trabalho realizado pelo empregado. conforme imposição constitucional (CF/1988. mas sim da simples presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego. Ressalte-se que existem regulamentações específicas.°. da jornada do obreiro (que labora na hora que bem entender.CLT. XXXII. técnico ou intelectual. a data de entrega. 70).° que "Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador.O empregado descrito no art. um salário mínimo por mês. Apesar do trabalho em domicílio do empregado ser executado fora da fiscalização instantânea e imediata do empregador. técnico ou intelectual Esclarece também o parágrafo único do art. ou em outro lugar que não seja nas dependências da empresa. . No trabalho em domicílio. O art. arts. seja manual. Trabalho em domicílio Trabalho em domicílio é o realizado na moradia do empregado. Em função dos diplomas acima mencionados. assegurando a todos os empregados os direitos e garantias conferidos genericamente. art. pois disciplinam situações de trabalho distintas. psicólogo .onde ela estabelece a sua residência com ânimo definitivo (CC. desde que esteja caracterizada a relação de emprego".906/1994. independente do trabalho exercido. é irrelevante à configuração do vínculo empregatício. 6. pelo menos. técnico e manual". 3. especiais. utilizando-se dos meios eletrônicos de comunicação para transmitir seu trabalho (fax. desde que do ponto de vista físico e jurídico seja viável. O que a lei veda é tratamento diferenciado para a mesma situação de trabalho. que proíbe a distinção entre trabalho manual. mesmo que a produção não alcance tal valor. que dispõem sobre determinadas profissões intelectuais (ex. mas tão-somente fiscalização sobre a produção efetuada. redução de custos com transportes. apesar dos familiares poderem colaborar com o trabalho desenvolvido pelo empregado. o vínculo se estabelece diretamente com o empregado contratado. laborando o empregado em sua residência. A CF/1988 e a CLT garantem o tratamento isonômico entre os trabalhadores que exercem atividade manual. O trabalho em domicílio traz alguns benefícios para o trabalhador. 2o da CLT é espécie de empregado urbano. conforme estabelece o art.: advogado . não contrariando o princípio da isonomia..°. IV). Trabalho manual. 317 a 324 etc).° da CLT estabelece que: "Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado. salvo se contratados vários membros da família para trabalharem em sua residência para o mesmo empregador. Esse dispositivo também encontra referência na CF/1988. sempre percebendo o empregado. e-mail etc. art. retransmitindo-os ao empregador via internet.

mas sim empregado doméstico. em propriedade rural ou prédio rústico. o peão. 2. O art. será exercido por prazo determinado. São exemplos de trabalhadores rurais: o boiadeiro. Empregado . também chamada de cultura secundária.°). a.°. empregado rural será o obreiro. 7.626/1974.°. será objeto de contrato em separado.361/2000. não será considerado empregado rural. dificultando a socialização e a união em busca de melhores condições de trabalho.Em contrapartida. 3. O trabalhador doméstico não exerce atividade econômica. sendo os mesmos regidos pela Lei 5..889/1973 e no art. Da mesma forma.Outras espécies • Empregado rural: é o empregado que presta serviços na atividade da agricultura e pecuária. 7. Todavia. art. decorrente de variações estacionais de atividade agrária. Também se qualifica como atividade agroeconômica a exploração estabelecimento agrário. a empregador rural. a pessoa física ou jurídica. proprietário ou não.889/1973. conforme acentua o caput do art. que explore atividade agroeconômica.°. em caráter permanente ou temporário. o trabalhador que labora na lavoura etc. § 4. 7. realizando serviços domésticos no âmbito residencial. XXIX. A caracterização do trabalhador rural dá-se em função da atividade exercida por seu empregador. art. sendo o safrista um trabalhador rural. art. 14 da Lei 5.°). industrial em Os trabalhadores rurais que trabalharem em indústria rural exercerão atividade rural consistente no primeiro tratamento dos produtos agrários in natura (de origem animal ou vegetal).626/1974. o ordenhador de gado. causando transtornos à atuação sindical. Podemos citar os seguintes exemplos: o acondicionamento do leite em embalagens específicas. mas dedicado à atividade agropastoril. 7. para a configuração do vínculo empregatício do rural também será necessária a presença dos requisitos caracterizadores do liame empregatício (trabalho prestado por pessoa física. desvinculada da remuneração recebida no decorrer do ano agrícola (Lei 5. Atividades agroeconômicas são as relacionadas com a agricultura e a pecuária.° da Lei 5. pelo Decreto 71.885/1973 e pelo Decreto 3. • Empregado doméstico: Empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família. A CLT não se aplica aos trabalhadores rurais. consolidado. a chamada indústria rural (Lei 5. Os trabalhadores que laboram na indústria rural são considerados empregados rurais. no âmbito residencial dessas. 19 do Decreto 73. sendo seus serviços desenvolvidos à pessoa ou a família.° consolidado. Exercendo o empregador uma atividade rural. O contrato de safra. a cargo de empregado rural. conforme dispõe o art.889/1973 conceitua empregador rural como sendo ". não-eventualidade e onerosidade).889/ 1973 e pelo Decreto 73. O empregado doméstico é regido pela Lei 5. O empregado que trabalha no "casarão" da fazenda. previsto no art. O trabalhador rural. o trabalho em domicílio impede um contato maior entre os empregados. subordinação. quando autorizada. A Emenda Constitucional 28/2000 alterou o art. 12 e respectivo parágrafo único). o corte e embalagem da carne. Nas regiões em que se adotar a plantação subsidiária ou intercalar. pessoalidade. sem o intuito de lucro.626/1974. diretamente ou através de prepostos e com o auxílio de empregados". após a promulgação da CF/1988.. a retirada da casca e acondicionamento do palmito etc. igualando o mesmo prazo prescricional para os créditos trabalhistas e urbanos em cinco anos até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. embora não contemplados pelo diploma consolidado. § 1.859/1972. sem transformar sua natureza (Decreto 73. Prédio rústico é o situado geograficamente em zona urbana. não se aplicando a ele a CLT.°.889/1973. o tratorista. também consiste em atividade a ser desenvolvida na indústria rural o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos produtos in satura. 3. . passou a ter os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos. em função do art. garantindo-se ao obreiro a participação no resultado anual da colheita.° da Carta Maior.

VIII). j) integração à previdência social (art. 7. e) gozo de férias anuais remuneradas com.°. a enfermeira particular etc. 7. 7. Todavia. isso não foi contemplado pela Lei 605/1949 (art. 7. a babá. Imaginemos a hipótese em que o trabalhador labora na residência do empregador.859/1972 (Lei do Trabalho Doméstico). c) 13. preparando refeições que irão ser comercializadas. sendo regidos pela CLT. nos termos do art.°.°. econômica. mas sim trabalhador rural.208/2001 acrescentou os artigos 3. cozinhar. A Constituição Federal de 1988 estendeu aos domésticos. Outro exemplo seria o do caseiro de um sítio que plantasse hortaliças não apenas para consumo próprio e da família. além do trabalhador que realiza tarefas domésticas diárias (lavar e passar roupas. Ainda não houve avanço significativo da norma positivada em relação à jornada de trabalho do doméstico.°. sendo irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual. b. 7. o obreiro não seria trabalhador doméstico. II. IV). 2. em face da inexistência de hierarquia entre os cônjuges. o caseiro.Caso o trabalho seja exercido pelo obreiro. parágrafo único). 7. Nesse caso.°. Nessa hipótese. São domésticos. a).°. o empregado doméstico não faz jus às horas extras laboradas. São eles: a) salário mínimo.°D à Lei 5. Em relação ao FGTS.°.°-B. VI). mas para comercialização. XXIV). com a duração de 120 dias (art. 6. arrumar a casa etc. seja na união estável do casal. podendo ser exigido do obreiro doméstico o serviço nos dias de feriados. 7. . pelo menos. sem prejuízo do emprego e do salário. i) aposentadoria (art. XV). d) repouso semanal remunerado. preferencialmente aos domingos (art. mas sim empregado regido pela CLT.°-A. 7. zeladores etc. da CF/1988 (jornada de 8 horas diárias e 44 semanais). Portanto.° salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria (art. nos termos da lei (art. 5. justamente por falta de previsão legal de controle e fixação de jornada. sendo no mínimo de 30 dias. por meio do art. um terço a mais do que o salário normal (art. serventes. A inclusão do trabalhador doméstico no regime do FGTS é opcional. nacionalmente unificado (art.°.361/2000. fixado em lei. b) irredutibilidade de salário (art. XVII).361/2000 regulamentou a Lei 5. f) licença à gestante. g) licença-paternidade.°. ADCT.°.°-A. seja nas relações matrimonias formais. 7. embora labore no âmbito residencial de seu empregador. ou mesmo empregado rural. da CF/1988 não lhe aproveita. dependendo da hipótese. Frise-se que a trabalhadora doméstica gestante não tem direito à estabilidade pelo fato de estar grávida. sendo empregado regido pela CLT. 1.859/1972. parágrafo único. 10.).°.°.°. XXI). não sendo a ele estendido o direito previsto no art.°. XVIII). 6. Os empregados de condomínios (porteiros.036/1990.° do Decreto 3. uma vez iniciado o recolhimento.247/1987 (art. XIII. venda para terceiros. h) aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço. a Lei 10. O direito ao vale-transporte foi estendido ao trabalhador doméstico. O Decreto 3. com fins lucrativos. o empregado não será doméstico. haja vista que a garantia descrita no art. II). 6. Doutrina e jurisprudência têm rechaçado a possibilidade de reconhecimento do vínculo empregatício doméstico envolvendo cônjuges. mas sim de sociedade de fato ou de direito. XIX). 7. por força do Decreto 95. especificamente sobre o acesso facultativo do empregado doméstico ao FGTS e ao Programa de Seguro-Desemprego. nos termos fixados em lei (art. o motorista particular. está exercendo uma atividade lucrativa.) não são domésticos. diversos direitos concedidos aos trabalhadores urbanos e rurais. facultando ao empregador doméstico a inclusão do obreiro no sistema do FGTS de que trata a Lei 8. Embora tenha o doméstico o direito ao repouso semanal remunerado aos domingos. 7. não mais poderá o empregador deixar de efetuá-lo. 7.°-C e 6.

combinado com o art. a multa fundiária de 40%. no art. Proc. . § 1. Por sua vez. não restando descaracterizado o liame empregatício apenas pelo fato de não ser diária a prestação dos serviços" (TRT. 7. Rel. A lavadeira diarista.° do Decreto 3.361/2000 dispõe. 2. É antiga a discussão sobre o enquadramento do obreiro como empregado doméstico ou diarista. 1. em caso de dispensa sem justa causa. 02. mesmo que não diariamente.036/1990. 2. no âmbito residencial.a Reg. de forma contínua ou alternada. o Decreto 71. No entanto. que a inclusão do obreiro no regime do FGTS sujeita o empregador às obrigações e às penalidades previstas na Lei 8. Juíza Zeneide Gomes da Costa. Nessa esteira. fará jus ao seguro-desemprego. durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses...°-B da Lei 5. "A diarista não é considerada empregada. não se enquadra no conceito de empregado doméstico descrito na Lei 5. Rela.859/1972 dispõe. não há uma regra previamente definida. RO 15 -696/95. outro tema divergente diz respeito ao período de férias do empregado doméstico e o direito ou não ao gozo de férias proporcionais.07. que "O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 20 (vinte) dias úteis após cada período de 12 (doze) meses de trabalho. I. se o obreiro laborava em outras residências. 6. Indaga-se: Incluso o obreiro doméstico no regime do FGTS. 6. 4..859/72" (TRT. RO 516/97. se escolhia o dia em que pretendia laborar. Ora. A continuidade a que se refere este dispositivo legal configura-se pelo trabalho prestado aos recorridos.°. que presta serviços a diversas pessoas. o art. como de fato ocorreu em relação ao FGTS.858/72 que o empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua. tendo em vista que o diploma constitucional não estabeleceu em seu comando qualquer norma proibitiva.859/72. se exercia o ofício pessoalmente etc.O empregado doméstico incluso no regime do FGTS. percebendo a remuneração ao término de cada tarefa realizada. não se aplicam aos empregados domésticos as demais disposições da Consolidação das Leis do Trabalho". A Lei 5. nos termos do art. como empregado doméstico. dispôs que "Excetuando o Capítulo referente a férias. permitido ao doméstico o acesso ao regime do FGTS. DORJ 181/97). Logo. 10. Por fim. 3.859/1972 fixou as férias do obreiro doméstico em 20 dias úteis. 6.a T. em seu art. Rela. no valor de um salário mínimo. 2.°. RO 3801/97. por não prestar serviços de natureza contínua" (TRT. 4.'T. l. Embora não haja unanimidade. desde que cumpra as exigências contidas no art. 7. ao empregado doméstico incluso no regime do FGTS é devida.859/1972 e no art. nada impediria que regra infraconstitucional ampliasse o rol de direitos do obreiro doméstico.a Juíza Zeneide Gomes da Costa). devendo ser analisado cada caso concretamente. verifica-se. No entanto.859/1972). Proc.361/2000.° da Lei 5. 18. parágrafo único. da lei fundiária. teria direito o laborante. em caso de dispensa imotivada. alguns julgados que envolvem pedidos de reconhecimento de vínculo de empregado doméstico: "Vínculo empregatício. Proc. "Dispõe o art.° do Decreto 3. vislumbra-se que a Lei 5. da Carta Maior. textualmente. A freqüência com que estes trabalhos eram realizados (duas a quatro vezes na semana) atendia às necessidades dos réus. julg.°.a T. 18. Bj 9/97). da CF/1988. Abaixo. pelo período máximo de três meses. sem interrupção. prestado à mesma pessoa ou família".~ Reg. Juíza Maria de Lourdes Sallaberry.a Reg. silenciando sobre o direito ao pagamento de indenização das férias proporcionais em caso de dispensa imotivada. semanalmente. § 1. da Lei 8.°. 1. 2.°. nos termos do artigo 1. sem dificuldade. previsto na Lei 8.°.885/1973 (que regulamentou a Lei 5. do ADCT. pois o reconhecimento do vínculo empregatício dependerá principalmente das provas produzidas nos autos. investigando: se o serviço era prestado com regularidade. Assunto polêmico nos tribunais trabalhistas diz respeito à configuração ou não do vínculo de emprego do obreiro que executa serviços domésticos em apenas algum(s) dia(s) da semana. que ao doméstico não foi assegurado o direito à indenização compensatória prevista no mesmo art. resta claro que a ele também deve ser aplicado o art.036/1990. à multa de 40% dos depósitos fundiários realizados? Analisando-se o art.° da Lei _5. e comprove o vínculo de emprego. Ademais.036/ 1990. a tendência nos tribunais laborais é a de reconhecer o vínculo de emprego do trabalhador que executa serviços na mesma residência três ou mais vezes na semana. em caso de dispensa imotivada.97.

pois o destinatário dos seus serviços é a própria sociedade.°) e a CF/1988. e que funcionem pelo sistema de casas-lares. pode ser reconhecido o vínculo de emprego caso presentes os requisitos inerentes ao liame empregatício.A partir de então. não se computando o tempo de serviço deste período. goze e usufrua dos mesmos direitos assegurados aos demais empregados. o ministro de confissão religiosa não e empregado da respectiva congregação. Todavia. Posteriormente. salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego". 7. em caso de dispensa imotivada. realizando-se pelo tempo necessário ao desempenho de suas tarefas (art. sendo também indenizada quando for dispensada imotivadamente.885/1973 (art.644/1987 dispõe sobre a regulamentação da atividade social da denominada "mãe social". • Empregado público: é o empregado que mantém vínculo de emprego.°. entendemos que. com participação majoritária nas cotas ou ações da empresa. pode a igreja possuir outros empregados.°). devendo residir com os menores que lhe forem confiados na casa-lar que lhe for destinada. 28 da Lei de Execuções Penais (LEP). com a promulgação da CF/1988.°. o Enunciado 269 do Colendo TST. as férias proporcionais. repouso semanal remunerado. o diretor de sociedade é órgão da entidade e não empregado. fundações públicas. suspensão e dispensa por justa causa. Estados. dedicando-se à assistência de menores abandonados (no máximo 10 menores por residência).°) para estabelecer as férias anuais de 20 dias úteis e. Não obstante. 7.859/1972 (art. . c) o padre. o empregado doméstico faz jus ao gozo de férias anuais remuneradas de 30 dias e terá direito a receber. tendo em vista o art. ao dispor que todo o capítulo de férias seria aplicado ao doméstico. gratificação de Natal e FGTS. 2.885/1973. São os empregados públicos da União. todas essas discussões foram superadas. ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado. parágrafo único) o mesmo direito às férias anuais remuneradas concedidas aos demais trabalhadores urbanos e rurais (art. visto que o princípio constitucional isonômico impõe que o doméstico. muito se discutiu sobre a legalidade do art. autarquias. XVII). para aplicar ao obreiro doméstico todo o capítulo restante das férias. O art. após a promulgação da Carta Maior. descaracteriza-se a relação de emprego. O que não é razoável e coerente é encontrarmos alguns entendimentos doutrinários e jurisprudenciais defendendo a aplicação da Lei 5.° da Lei esclarece que: "As instituições sem finalidade lucrativa. contratual. • Mãe social: A Lei 7. com uma entidade da administração pública direta ou indireta. 5.° do mesmo diploma legal assegurou à mãe social os seguintes direitos: anotação da CTPS. sujeita às penalidades de advertência. b) o presidiário que labora na cadeia objetivando diminuir sua pena não é empregado do Estado. empresas públicas e sociedades de economia mista. A mãe social exerce seu trabalho nas casas-lares. utilizando como fundamento o Decreto regulamentador 71.644/1987. d) o filho pode ser empregado do pai desde que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego. haja vista que o seu trabalho é desenvolvido em caráter intermitente. ao mesmo tempo. No entanto. e) o empregado pode ser acionista da empresa. Observações importantes a) Em princípio. pois alegam alguns que teria o mencionado Diploma extrapolado de seu poder regulamentador. A propósito. 6. foi também assegurado ao doméstico (art. previsto no diploma consolidado. Municípios. férias. quanto ao instituto das férias. O art. 3. Embora respeitando as opiniões em contrário. A mãe social é empregada regida pela Lei 7. Não fará jus a mãe social a horas extras. quando o obreiro passa a ter o controle acionário. o pastor. Distrito Federal. previdência. esclarece que "O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso. Logo. remuneração não inferior ao salário mínimo. 1. aplicando-se ao obreiro todas as disposições de férias previstas no texto consolidado. utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social".° do Decreto 71. 3.

em que embora não haja subordinação. a Lei 5. visto desempenhar atividade pública. não necessita de revestir-se das formalidades jurídicas específicas contidas na legislação comercial. para efeito trabalhista. ao dispor sobre o tema grupo econômico.°. A CLT adotou o grupo econômico por subordinação. Preferimos conceituar o empregador como sendo a pessoa física ou jurídica que. todas elas serão solidariamente responsáveis pelo adimplemento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho celebrado pelo empregado com qualquer uma delas. 3. duas empresas. tendo. serão. assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços.°. admite. se. Por sua vez. existindo sempre uma empresa principal. Porém. uma indústria e um posto de gasolina. que dispõe: . de gerenciamento e administração dos bens e serviços públicos. controladora das demais. mas não necessariamente a mesma atividade. as instituições de beneficência. § 2.°.°). podendo. o obreiro credor de alguma verba trabalhista poderá exigi-Ia do seu empregador direto. que admitirem trabalhadores como empregados”. O TST editou o Enunciado 205. e a conseqüente responsabilidade passiva solidária. para os efeitos da relação de emprego. que. 2. estiverem sob a direção. no mínimo. Vale mencionar que a responsabilidade solidária não se presume. o § 1º do mesmo artigo menciona que: “Equiparam-se ao empregador. normatizou tanto a possibilidade da existência do grupo de empresas por subordinação. Grupo econômico A CLT.889/1973 (art. embora. assumindo os riscos da atividade econômica. nada impedindo.Empregador Conceito O art. quatro empresas formam um grupo econômico. Comprovada a existência do grupo de empresas. sendo desnecessária a formalização do grupo por meio de registros em cartórios. O conceito do velho diploma consolidado revela-se ultrapassado e distante da melhor linguagem jurídica. constituindo grupo industrial. o grupo econômico. assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. as quais estejam sobre direção única. o grupo possua coordenação de uma única empresa. ou mesmo de todas ou de algumas empresas do grupo. por exemplo. que pessoas físicas lhe integrem. solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas".°) e na Lei de Trabalho Rural (art. controle ou administração de outra. em seu art. admite. no mesmo grupo econômico. 3. muito comum nas holdings. incompatível com as finalidades privadas do grupo de empresas. os profissionais liberais. O grupo econômico normalmente é formado por pessoas jurídicas. comercial ou de qualquer outra atividade econômica. no entanto. uma padaria. uma farmácia. personalidade jurídica própria. No entanto. assumindo os riscos da atividade econômica. § 2. Ademais. Todas as empresas do grupo deverão exercer atividade econômica. cada uma delas. as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos. para os efeitos exclusivos da relação de emprego. Prevaleceu na doutrina a teoria do empregador único para definir a responsabilidade solidária do grupo de empresas pelo adimplemento das obrigações trabalhistas. Portanto. exemplificativamente. dispõe que: "Sempre que um ou mais empresas. individual ou coletiva.°). 2. como também o grupo por coordenação. A formação do grupo econômico depende da presença de. o Estado não pode integrar grupo de empresas. 2o da CLT disciplina o conceito de empregador ao dispor: “Considera-se empregador a empresa. resultando da lei ou da vontade das partes (contrato). termos. bastando tão-somente que restem evidenciadas as características do grupo de empresas descritas na CLT (art.

sem qualquer intenção de lucro. abordado pela doutrina e jurisprudência. serviços do obreiro. Por outro lado. o Enunciado 205. em sessão do Tribunal Pleno.10.°. Na verdade. in verbis: "E. Dono de obra Tema de importância. salvo ajuste em contrário". por maioria absoluta. pois. § 1. da CLT. uma incorporadora. conforme previsão no art. 39. Responsabilidade. nesse caso. há clara exploração de atividade econômica. salvo o disposto em contrário. 455 da CLT dispõe que: . apesar de ter cancelado o Enunciado 205. integrante do grupo econômico. possui mais de uma obra em andamento. sem que isso configure a existência de mais de um pacto de emprego. porque os elementos subordinação e assunção dos riscos da atividade econômica não estão presentes". sobre a responsabilidade solidária ativa do grupo econômico. a própria Secretaria da Vara do Trabalho poderá fazê-lo. uma imobiliária. salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora". consiste em definir se o dono de um imóvel em construção ou reforma (dono de obra) é empregador do obreiro que lhe presta serviços de construção. o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro. Não se pode falar também em contrato de trabalho por prazo determinado para a construção da obra. garantindo-se. assim. embora a responsabilidade passiva das empresas que compõem o grupo econômico seja solidária quanto ao adimplemento das obrigações trabalhistas. Contratos de subempreitada O art. Diante da inexistência de previsão legal. tal obrigação. cancelando. podendo todas exigirem. in verbis: "OJ/SDI-I/TST 191. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico. Sérgio Pinto Martins leciona que: "O contrato entre o dono da obra e o prestador de serviços não é de trabalho doméstico. cozinheira etc. 5.°. restou também consagrada na doutrina e na jurisprudência a responsabilidade ativa solidária das empresas do grupo. exatamente. Surpreendentemente. Outrossim. não pode ser considerado empregador do obreiro que lhe presta serviços nessas condições. Dono da obra. que constrói com o fim de obter lucro. não consta no título executivo judicial como devedor. como pode ter várias pessoas que o auxiliam. Considerando que prevaleceu a teoria do empregador único para configuração do grupo de empresas. por não exercer uma atividade econômica. mantemos o entendimento de que a empresa do grupo econômico que não participou do processo de conhecimento não poderá ser executada. se o dono da obra é uma construtora. por se tratar de obrigação personalíssima. o respeito aos princípios do contraditório e da ampla defesa. No entanto. o TST manteve o Enunciado 129. Todavia. cabe destacar a Orientação Jurisprudencial 191 da Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-I) do TST. LV). Nesse sentido. o empreiteiro não é subordinado ao dono da obra. nem para o âmbito residencial.2003. o TST editou a Resolução 121/2003. realizada em 28. mordomo. temos que caso seja reclamado pelo obreiro a anotação e registro da CTPS. não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho. apenas estando construindo ou reformando seu imóvel. recusando a empresa a proceder à anotação e registro da CTPS do empregado. que não participou da relação processual como reclamado e que. pois assume os riscos de sua própria atividade. Alternativamente. que dispõe. além de os serviços prestados muitas vezes não serem contínuos. se deferida pelo magistrado trabalhista. jardineiro. durante o mesmo horário de trabalho. portanto. Prevalece o entendimento de que o dono da obra. pode ser reconhecido o liame empregatício entre o empreiteiro e o dono da obra."E. O responsável solidário. não pode ser sujeito passivo na execução". previstos na Carta Maior (art. deverá ser feita exclusivamente pelo empregador direto do laborante e não por qualquer das empresas pertencentes ao grupo. como o de motorista. durante a mesma jornada de trabalho. 205/TST. 129/TST.

sendo que todos os produtores integrantes do consórcio respondem solidariamente tanto pelas obrigações previdenciárias como também pelas trabalhistas. Estes produtores muitas vezes necessitam de mãode-obra intermitente.° da Lei 5. Isso acarreta. FGTS. formado pela união de produtores rurais pessoas físicas. no campo. Otávio Brito Lopes. O art. muito embora ainda careça de legislação específica. O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome de um dos produtores rurais a quem tenham sido outorgado poderes. que explore atividade agroeconômica. principalmente na construção civil. com redação dada pela Lei 10. gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços. . 455 consolidado legitima o empreiteiro principal demandado a propor a ação regressiva. Dr. com a finalidade de contratar trabalhadores do campo. poderá o obreiro ajuizar ação trabalhista em face do empreiteiro principal. Esse consórcio surgiu como um pleito da sociedade em ver resguardados os direitos mínimos dos trabalhadores e dos próprios produtores rurais. Não recebendo o empregado as verbas trabalhistas do subempreiteiro. com a Lei 10. tratando-se de responsabilidade subsidiária e não de responsabilidade solidária.. por cada um dos produtores.889/ 1973 como ". cabendo a obrigação principal ao verdadeiro empregador. O consórcio de empregadores rurais consiste na união de produtores rurais.212/1991 e outras ligadas à seguridade social. uma vez que a responsabilidade solidária não se presume. o subempreiteiro. criado por Portaria do Ministério do Trabalho.964/1999. derivando do contrato ou da lei. em caráter permanente ou temporário. exclusivamente. estimular o trabalho formal. a pessoa física ou jurídica. ganhou nova roupagem jurídica. do Ministro do Estado do Trabalho e do Emprego. 3. com duplo objetivo. assim. a responsabilidade do empreiteiro principal é subsidiária. no consórcio de empregadores rurais também haverá responsabilidade solidária ativa. afirmou que: "O consórcio de empregadores rurais surgiu. a total informalidade na prestação desses serviços pelo obreiro do campo.Espécies • Consórcio de empregadores rurais: surgiu em 1999. proprietário ou não. antes mesmo de qualquer iniciativa legislativa. aos seus integrantes. repouso semanal remunerado. sempre pessoas físicas. 25-A da Lei 8. e como forma de fixar o trabalhador rural no campo. como alguns defendem. o então Subprocurador Geral do Trabalho. 13. na Justiça comum. somente se faz necessária a realização de tarefas em parte do dia. diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados". sem que se configure mais de um vínculo empregatício. o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro". com a Portaria 1. onde os laborantes poderiam ser utilizados em várias obras simultaneamente pelos integrantes do grupo. aos empregados. quais sejam: reduzir o trabalho informal no campo e atender a diversidade de interesses dos produtores rurais no campo. o consórcio de empregadores rurais. pois alegam que seria meio eficaz de diminuir o trabalho informal nas cidades. não havendo pessoas jurídicas na formação do consórcio. podendo todos os integrantes do grupo utilizar força-de-trabalho do mesmo obreiro rural."Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar. Empregador . O parágrafo único do mesmo art. em função do custo elevado que tal contratação demanda. dispõe que: "Equipara-se ao empregador rural pessoa física ou consórcio simplificado de produtores rurais. ou mesmo em poucos dias e semanas.256/2001. reduzir a rotatividade excessiva de mão-de-obra.256/2001. mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos". de empregado próprio. cabendo. incompatível a contratação. Na hipótese em comento.. garantir o acesso dos trabalhadores aos direitos trabalhistas básicos (férias.212/1991. Sobre o tema. Posteriormente. Por outro lado. que promoveu alterações na Lei 8. tornando-se. em artigo publicado na revista Consulex. • Empregador rural: é o conceituado no art. por conseqüência.° salário. todavia. respeitando-se os direitos mínimos assegurados aos trabalhadores pela legislação vigente. como uma opção dos atores sociais para combater a assustadora proliferação de cooperativas de trabalho fraudulentas. reduzir a litigiosidade no meio rural. que outorgar a um deles poderes para contratar. muitas vezes. Alguns doutrinadores também defendem a utilização do consórcio de empregadores no meio urbano. haja vista que. além de facultar-lhe a reter importâncias devidas para garantia da dívida. carteira de trabalho e previdência social) e à previdência social".

! ! ! Comutativo: deve existir uma eqüipolência. trabalhadores. contratam trabalhadores sob o regime da CLT serão considerados empregadores públicos. Consensual: nasce do livre consentimento das partes. 173. CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO Conforme dispõe o art. por prazo determinado. ! Intuitu personae em relação ao empregado: o empregado tem que prestar o trabalho pessoalmente. art. 4. a empresa de trabalho temporário é empregadora do trabalhador temporário. revela a existência de contrato de trabalho.. desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador inscritas na CF/1988 e na CLT. equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação. as autarquias. sem a oposição do empregador. § 1. Em verdade. São também empregadoras públicas. caracteriza um ajuste tácito. muito embora o contrato e as respectivas cláusulas não tenham sido expressamente acordados (de forma verbal ou escrita). contínuo.019/ 1974 conceitua a empresa de trabalho temporário como ". as empresas públicas e a sociedade de economia mista são pessoas jurídicas de Direito Privado (CF/1988. A prestação contínua de serviços pelo empregado. cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas. Informal: a regra é a informalidade nos contratos de trabalho. Contrato Tácito No contrato tácito. • Empresa de trabalho temporário: o art. sempre contratando empregados regidos pela CLT. os contratos de trabalho classificam-se em: ! ! ! ! tácito ou expresso. art.. • Empregador público: Quando a União. devidamente qualificados. por ela remunerados e assistidos". por prazo indeterminado. os Municípios. em que os direitos e obrigações se renovam a cada período. sem objetivar lucro. ! De trato sucessivo ou de débito permanente: a relação mantida entre obreiro e respectivo empregador é de débito permanente. a reiteração na prestação de serviços pelo obreiro ao empregador. que seja celebrado de forma verbal ou tácita (CLT. verbal ou escrito. Sinalagmático: as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas. Bilateral: gera direitos e obrigações para ambas as partes (empregado e empregador). 443 da CU. ! Oneroso: a prestação de trabalho corresponde a uma prestação de salário.• Empregador doméstico: é a pessoa ou a família (o empregador doméstico não pode ser pessoa jurídica) que admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua no âmbito residencial.° da Lei 6. admitindo-se. o Distrito Federal. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO Podemos destacar as seguintes características do contrato de trabalho: ! ! ! De Direito Privado: as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato.°. Podemos mencionar o exemplo de um trabalhador desempregado que comparece a um edifício em construção e solicita ao mestre de obras ou mesmo ao engenheiro responsável trabalho por . Não há relação de emprego se o serviço for prestado a título gratuito. as fundações públicas. e atua como mera intermediadora de mão-de-obra aos tomadores de serviços que demandem obreiros com contrato a prazo determinado. II). Outrossim. firmado de maneira tácita. inclusive. a pessoa física ou jurídica urbana. 443). sem oposição do último. duradouro. temporariamente. os Estados.

contribuindo com seu labor para o crescimento da empresa. que se caracteriza pela comunhão de interesses indissociáveis. assim. art.019/1974. atleta profissional de futebol (Lei 9. também pode ser firmado um contrato escrito por meio de assinatura. objeto etc. No contrato a termo. somente pode ser celebrado nos casos permitidos em lei. expressado. Contrato por Prazo Determinado Também denominado contrato a termo. navio ou restaurante. passando o empregado a integrar. ao princípio da continuidade da relação de emprego. Somente por exceção. Em função do princípio da continuidade da relação de emprego.615/98. 11) etc. de pacto específico. precisa. conforme será estudado ainda neste capítulo. posteriormente. em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego.Carteira de Trabalho e Previdência Social . o contrato por prazo determinado é o celebrado por tempo certo e determinado. mantendo-se os obreiros vinculados ao empregador. Não obstante. prestando serviços sem a oposição da empresa. de for-ma a constituir uma única relação jurídica. O contrato de trabalho. art. de acordo com o serviço prestado e a respectiva qualificação. art. pelas partes. O contrato expresso pode ser escrito ou verbal. gera simples ilícito administrativo (passível de autuação pelo auditor fiscal do trabalho). 428). ou pelo menos com previsão aproximada de término. nada impedindo que as partes tenham pactuado verbalmente o contrato de emprego. as partes já sabem. diariamente ao labor. atendendo-se. Exemplo: menor aprendiz (CLT.apenas um dia. O contrato por prazo determinado. a atividade empresarial. Contrato escrito A simples assinatura da CTPS . 29). Contrato por Prazo Indeterminado A regra é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado. Contrato Expresso É o que foi acordado de forma clara. existem alguns contratos que necessariamente devem ser por escrito. hotel. fixando salário. Contrato verbal Em função da informalidade ser uma característica do contrato de trabalho. art. no prazo de 48 horas. passando. contendo o nome e qualificação do empregador e empregado. cabendo ao empregador a prova em contrário. No entanto. 443 consolidado a pactuação de liame empregatício verbal. Sustentam alguns que. a comparecer. admite expressamente o art. em regra. incumbindo ao líder do grupo a . horário. a presunção (relativa) é de que ele tenha sido pactuado por prazo indeterminado. o fim exato ou aproximado do contrato. o objeto do contrato. 29). O exemplo clássico do contrato de equipe seria o dos músicos integrantes de uma orquestra vinculada a algum clube. é que se admite o contrato por prazo determinado. no contrato de equipe. a contraprestação salarial seria fixada para todo o grupo. celebrado um liame empregatício. 29). contado da admissão (CLT. direitos e obrigações dos contratantes. O fato de a CTPS não ter sido assinada. muito embora nada tenha sido previamente acordado. conforme entendimento consubstanciado no Enunciado 212 do TST. como acontece nos contratos de safra. deve ser pactuado sem determinação de prazo. sendo todas as cláusulas e condições do pacto laboral previamente acordadas. desde o início. nos casos permitidos pela legislação vigente. permanentemente. art. Contrato de equipe Alguns doutrinadores incluem na classificação dos contratos o chamado contrato de equipe. como se o empregado fosse o grupo. jornada etc. contrato de trabalho temporário (Lei 6.já caracteriza um contrato escrito (CLT.

em função de a CLT silenciar sobre essa modalidade de contratação. Contrato por prazo determinado da Lei 9. verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Contrato por Prazo Determinado da CLT O art.601/1998. temporariamente. os contratantes desde o início já sabem o dia do término do contrato ou mesmo têm uma previsão aproximada do término. muito embora fosse possível a formação de um único contrato. regendo o liame empregatício com toda a equipe.Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Podemos destacar as seguintes modalidades de contratos por prazo determinado: ! ! ! ! Contrato por prazo determinado da CLT. • Atividades empresariais de caráter transitório: dizem respeito à atividade desempenhada pela empresa e não ao empregado ou ao serviço. 443 . Contrato de obra certa. Nessa hipótese. a atividade da empresa é temporária. c) de contrato de experiência.Lei 6. facultando-se a cada trabalhador. O contrato teria validade apenas durante o período de treinamento. Contudo. isoladamente. tem considerado o contrato de equipe como um conjunto. No contrato por prazo determinado as partes ajustam antecipadamente o seu termo. . Ilustrativamente. as relações jurídicas seriam estabelecidas individualmente entre os obreiros integrantes do grupo e o empregador.2. o que importa é a natureza ou periodicidade do serviço que vai ser desempenhado pelo empregado na empresa. somente pode ser fixado por exceção.responsabilidade de efetuar o repasse da remuneração recebida do empregador entre os demais integrantes. ou ambos. um feixe de contratos individuais. em função do princípio da continuidade da relação de emprego. Não pago o débito salarial. Contrato de trabalho temporário . 443 e parágrafos da CLT estabelecem: Art. § 1º . a jurisprudência pátria.O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Nesse aspecto. de 28. nos casos permitidos pela legislação vigente. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229. em litisconsórcio passivo.1967) § 2º .O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente. teriam os trabalhadores integrantes do grupo a faculdade de acionar o líder do grupo. embora possa ser celebrado por meio de instrumento único. para atender a um breve aumento de produção em certo período do ano (transitoriedade) ou mesmo para realizar serviços de montagem de uma máquina (natureza). seria o caso de contratar um empregado.019/1974. Os requisitos de validade do contrato por prazo determinado são: • Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: nesta hipótese. o próprio empregador. Como exemplo de execução de serviços especificados poderíamos citar a contratação de técnico para treinamento de operadores na implantação de equipamento altamente sofisticado. ou seja. provisória. MODALIDADES DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO O contrato por prazo determinado. também chamado de contrato a termo. buscar seus direitos trabalhistas na Justiça especializada laboral. em que o empregador contrata a equipe. b) de atividades empresariais de caráter transitório. conforme já mencionado anteriormente.

14). h) não se adquire estabilidade no curso do contrato por prazo determinado. não precisando arcar com qualquer indenização ao patrão. e) art. 452 da CLT .EMPREGADOR QUE ROMPE O CONTRATO SEM JUSTO MOTIVO ANTES DO TERMO FINAL: o empregador que romper o contrato por prazo determinado antes do termo final pagará ao obreiro metade dos salários que seriam devidos até o final do contrato (CLT. 479 e 480. 445 da CLT . b) art. desde o início. • Contrato de experiência: o contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado. 479). em regra. f) art. 443 e 447 consolidados. Já o empregado. por exemplo. quando o contrato vai findar.601/1998 O contrato por prazo determinado da Lei 9. sob pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado. 479 da CLT e art.684/1990 (decreto regulamentador do FGTS) INDENIZAÇÃO . 481 da CLT. 451 da CLT . caput e parágrafo único. se atende as determinações emanadas. surgiu como uma tentativa desastrosa de flexibilizar os direitos trabalhistas dos obreiros. entendemos que o contrato de experiência poderá ser pactuado de forma verbal. O empregador irá verificar se o empregado cumpre corretamente a jornada de trabalho. Não obstante. g) art. rompendo o empregador o contrato a termo sem justo motivo. Regras atinentes ao contrato por prazo determinado da CLT: a) art. haja vista que as partes já sabem. . se realiza o serviço com zelo e dedicação. 445.601/1998.em aviso prévio. 451 consolidado). art. em vários concursos públicos nos quais este tema foi abordado a resposta considerada correta apontou que o contrato de experiência deve ser estipulado por escrito. seja pelo empregador. é necessário que haja decorrido mais de seis meses. art.AUSÊNCIA DE AVISO PRÉVIO: nos contratos por prazo determinado. se o relacionamento com os demais empregados é adequado etc.A empresa apenas funcionaria em certas épocas do ano. indenizará o empregador pelos prejuízos causados.684/1990. observará se o empregador lhe trata com urbanidade. da segunda prorrogação em diante. concederá ao obreiro o aviso prévio e pagará a multa de 40% do FGTS.INDENIZAÇÃO . parágrafo único). caso o empregado rompa o contrato. 480. salvo na hipótese do art. uma única prorrogação (art. o contrato será considerado por prazo indeterminado. Apesar de não existir no texto consolidado a obrigatoriedade do contrato de experiência ser pactuado por escrito. dentro do prazo máximo de validade. na produção e venda de fogos de artifício. não se aplicará o disposto nos arts.EMPREGADO QUE ROMPE O CONTRATO SEM JUSTO MOTIVO ANTES DO TERMO FINAL: o empregado que rompe o contrato por prazo determinado. d) art. Em função disso. da CLT .PRAZO: o contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a dois anos. 481 da CLT . em função de essa possibilidade estar prevista nos arts. admitindo-se. atuando.PRORROGAÇÃO: o contrato a termo somente admite uma única prorrogação. além da multa de 40% do FGTS (Decreto 99. Contrato por Prazo Determinado da Lei 9. O prazo máximo de validade do contrato de experiência é de 90 dias (CLT. Nessa esteira. apenas terá que conceder aviso prévio ao empregador. 14 do Decreto 99. antes do termo final.: safra). as condições oferecidas etc. c) art. Por outro lado. em verdade. em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato. durante o pacto experimental. dentro do prazo máximo de validade. se cumpre em dia com as obrigações salariais pactuadas. ovos de Páscoa. art.CONTRATOS SUCESSIVOS: entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro. existindo a cláusula assecuratória. O valor máximo não excederá àquele que teria direito o obreiro em idênticas condições. salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (ex. 487 da CLT . panetone de Natal etc. não há falai. seja pelo empregado. verificando também o ambiente de trabalho. No contrato de experiência ambos os contratantes irão se testar mutuamente. utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado.CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO: se no contrato por prazo determinado existir a denominada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.

para os trabalhadores. em seu art. 10). Frise-se que a resistência sindical laboral em autorizar a contratação com base na Lei 9. ou mesmo pelos proprietários de hotéis. expressamente. 9º). visto que o diploma lançado tornou ainda mais precária a relação de trabalho no Brasil.019/1974 será considerada fraude à lei. Podemos destacar as seguintes características do trabalho temporário: a) no contrato de trabalho temporário. somente pode ser utilizado no meio urbano.601/1998 condicionou a contratação por ela disciplinada à prévia negociação coletiva. individualmente exercidas pelos trabalhadores ou mesmo coletivamente. o trabalhador temporário e o tomador de serviços ou cliente. h) qualquer contratação fora das hipóteses prevista no art. em função do aumento da demanda. j) o contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos seus assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será.019/1974. sob pena de reconhecimento de vínculo direto do trabalhador com o tomador de serviços. 4. autorizada pela lei a fornecer mão-de-obra aos tomadores de serviços. b) o contrato de trabalho temporário. o trabalho temporário como: ".°). g) somente será admitida a contratação de trabalhadores temporários em duas hipóteses: para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou em caso de acréscimo extraordinário de serviços (art. i) o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente. 443 consolidado. diretamente. conforme disposição da Lei 6. 451 da CLT. principalmente nos finais do ano. do ponto de vista prático.°). principalmente. contra o princípio da continuidade da relação de emprego.. O contrato de trabalho temporário é bastante utilizado. devendo ser registrada no Ministério do Trabalho (Lei 6. pelos comerciantes. Com a edição dessa Lei. navios. não sendo aplicável no meio rural. salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (art. 2. como ainda há. f) o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços deverá ser obrigatoriamente escrito e nele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário. d) a empresa de trabalho temporário pode ser pessoa física ou jurídica. 19). identificamos três atores sociais envolvidos: a empresa de trabalho temporário. tem sido pouco aplicada.019/1974 A Lei 6. Contrato de trabalho temporário – Lei 6. 2. a Lei 9. A Lei 9. obrigatoriamente. arts. dentro de seu prazo máximo de validade (2 anos).019/1974 disciplinou o trabalho temporário nas empresas urbanas. não se aplicando o art.601/1998 é bastante compreensível.601/1998 atentou contra o princípio da norma mais favorável e.601/1998.. visto que houve. sujeito o tomador de serviços a ser autuado pelo auditor fiscal do trabalho. os quais não podem. e) os trabalhadores temporários são empregados (temporários) da empresa de trabalho temporário (art. Felizmente.Ao permitir a contratação de trabalhadores por prazo determinado em qualquer situação. escrito e nele deverão constar. uma resistência muito grande dos sindicatos profissionais (dos trabalhadores) em assinar a convenção ou acordo coletivo autorizando tal contratação.° da lei em destaque). com diminuição de vários direitos conquistados ao longo de anos. com relação a um mesmo empregado. aquele prestado por pessoa física a uma empresa. 11). a Lei 9. 4. passou o contrato a termo ser a regra e o pacto sem determinação de prazo a exceção.° da Lei 6. os direitos conferidos aos trabalhadores (art. cabendo à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre ambos (art. pelo Ministério Público do Trabalho ou Sindicato Profissional.° do art. sem as restrições do § 2. uma vez que o dispositivo em comento permitiu que o contrato. fosse prorrogado inúmeras vezes.019/1974. 2º. restaurantes. c) a empresa de trabalho temporário atua como mera intermediadora de mão-de-obra. . além das medidas judiciais cabíveis. para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços". contratar obreiros como trabalhadores temporários. com a assinatura de convenção ou acordo coletivo de trabalho. em função da manutenção de trabalhadores sem registro laborando nas dependências da empresa. conceituando. os quais costumam utilizar mão-de-obra temporária para suprir o excesso de serviço que surge na chamada "alta temporada". não poderá exceder de 3 meses. assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço (art.° e 5.

descontados 30%. quanto a sede da empresa de trabalho temporário (art. a responsabilidade do tomador de serviços será subsidiária. reduzido de 30% (Lei 2. ocorrentes entre o trabalhador temporário e a empresa de trabalho temporário ou o tomador de serviços (art. se tiver laborado na obra por mais de 12 meses.°).959/1956 dispõe sobre o contrato por obra certa. ou cumulativamente com a indenização do art. entende que essa indenização foi substituída pela legislação do FGTS . tenha condições de mostrar seu trabalho para as empresas. § 2. m) o trabalhador temporário.° da Lei 2. à qual nos filiamos. • portanto. l) nesse sentido. 478 da CLT. q) constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias previstos nos arts. contratado definitivamente como empregado da tomadora de serviços. indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido (tema polêmico. receberá o obreiro a multa de 40% do FGTS (Decreto 99. previsto na Lei 2.°.: serviço de pintor. submetese às regras gerais do contrato por prazo determinado da CLT. seguro contra acidente de trabalho. repouso semanal remunerado. tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho. n) entendemos que o trabalhador temporário. . para efeitos de acidente de trabalho. da CLT). com as seguintes especificidades: • o contrato de trabalho por obra certa é um contrato de emprego por prazo determinado. Contrato de trabalho por obra certa A Lei 2. ficar-lhe-à assegurada a indenização por tempo de trabalho na forma do artigo 478 da Consolidação das Leis do Trabalho. faz jus aos seguintes direitos: remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços. o trabalhador somente terá direito à indenização equivalente a um mês de remuneração (CLT. • o art. remuneração das horas suplementares com um adicional de no mínimo 50%. a. mas esgotado o serviço para qual o trabalhador foi contratado (ex.019/1974. isoladamente. ocorre o fim do contrato de trabalho por obra certa. nos termos do art. a qual assegurou o pagamento do 13. art.). § 2. art. como empregado. adicional por trabalho noturno de 20%. ambos da CLT. tendo como empregador um construtor. se tiver menos de 12 meses de trabalho na obra. azulejista etc. será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva no pacto celebrado entre a empresa de trabalho temporário e o tomador de serviços. jornada de oito horas diárias e 44 horas semanais. a empresa tomadora de serviços será solidariamente responsável pelas verbas trabalhistas e previdenciárias do período em que o trabalhador temporário esteve à sua disposição (art. se possuir mais de 12 meses de trabalho. r) em caso de falência da empresa de trabalho temporário. tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço. 14).959/1956. falta grave praticada pelo empregador). p) considera-se local de trabalho.684/1990. um obreiro encarregado de realizar obra ou serviço certo. por tratarse de um serviço cuja natureza ou transitoriedade justifica a predeterminação do prazo (art. na vitrine do mercado de trabalho. • mesmo que a obra continue. mesmo de forma provisória. férias proporcionais acrescidas do terço constitucional.959/1956 prevê que: "rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço. ao final do contrato de trabalho temporário. de modo que. pedreiro. • o contrato de trabalho por obra certa esgota-se com o final da obra ou serviço contratado. 11. Nos demais casos de inadimplemento da empresa de trabalho temporário. • o contrato de obra certa. o) será anotada na CTPS do trabalhador temporário essa condição. proibindo a contratação. 478). que em verdade nada mais é do que um contrato por prazo determinado. que exerça a atividade em caráter permanente. que deve atender aos ditames impostos pela CLT sobre os contratos a termos. • se houver rompimento antecipado do contrato. após a promulgação da CF/1988.Lei 8.k) o objetivo do trabalho temporário é colocar o trabalhador que está desempregado em evidência. 12. ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário (art. art. 16). do trabalhador temporário. 12 da Lei 6. com 30% (trinta por cento) de redução". possui o direito ao recebimento da gratificação natalina. de forma imotivada pelo empregador construtor.036/1990). visto também ser um trabalhador urbano amparado pelo Texto Constitucional.° salário a todos os trabalhadores urbanos e rurais. proteção previdenciária. 443. 2. pelo último. pois parte da doutrina. muitas vezes sendo. e. 13).959/1956. parágrafo único). 2º). 482 (falta grave praticada pelo obreiro) e 483 (rescisão indireta.

Compreendem-se na remuneração do empregado. Nessa esteira. O pagamento da gorjeta é feito.° do art. não integra o salário do obreiro. normalmente fixado em 10%. segundo o § 3. para todos os efeitos legais. o recebimento de contraprestação salarial pelo obreiro em função do serviço prestado ao empregador. Já as gorjetas são sempre pagas em dinheiro e por terceiros. apenas integrando a remuneração do trabalhador. seja em pecúnia. O Brasil adota o sistema facultativo. a qualquer título. assim mesmo deverá o empregador pagar ao obreiro o salário mínimo ou o piso salarial da categoria. 457 da CLT dispõe que: Art. qual seja. cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes. haja vista que a gorjeta é paga por terceiros. pela análise do art. Embora integre a remuneração do obreiro. seja em utilidades. 457 da CLT. as gorjetas que receber. A gorjeta pode constituir-se num valor fixo dado pelo cliente como também num percentual incidente sobre a nota de serviço. Nesse contexto. Portanto. habitação etc. adicional noturno. As gorjetas. a título de gorjeta. como adicional nas contas. ou seja. o qual já foi utilizado em Roma como forma de pagamento. servindo de "moeda de troca". como contraprestação do serviço. que significa sal. conforme entendimento consubstanciado no Enunciado 354. in verbis: "E. ainda que o trabalhador receba gorjetas. além do salário devido e pago diretamente pelo empregador. o qual é pago diretamente pelo empregador. Remuneração consiste no somatório da contraprestação paga diretamente pelo empregador. do TST. mesmo que ela venha incluída na conta. se houver.). assim. A remuneração não poderá ser fixada exclusivamente na base de gorjeta. SALÁRIO Conceito A palavra salário tem sua origem semântica no latim salarium. o cliente. sendo que o cliente não é obrigado a pagar a gorjeta. seja em dinheiro. Logo. não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio. adicional noturno. com a quantia recebida pelo obreiro de terceiros. não sendo pagas pelo próprio empregador. como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente. horas extras e repouso semanal remunerado. A remuneração é característica da onerosidade contratual. sempre em dinheiro e por um terceiro. ficaria o empregador desonerado de sua principal obrigação. e não pelo empregador. horas extras e repouso semanal remunerado". GORJETA Gorjeta. a gorjeta não servirá de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio. 354 do TST. integram a remuneração do empregado. e destinada à distribuição aos empregados". a de remunerar o empregado pelos serviços prestados. podemos extrair a seguinte fórmula: REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA Frise-se que o salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador. cujo valor total mensal supere o salário mínimo nacionalmente unificado. e não pelo próprio empregador.REMUNERAÇÃO E SALÁRIO REMUNERAÇÃO: CONCEITO O art. visto que um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego é a onerosidade. é "não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado. seja em utilidades (alimentação. 457 da CLT. . permitido o pagamento da remuneração exclusivamente à base de gorjeta. 457 .

De que forma pode ser estabelecido o salário? O salário pode ser estabelecido por unidade de tempo . Posteriormente. habitação etc.por unidade de produção(ou de obra). por exemplo).090/1962. 1. No mês de dezembro de cada ano.°. pois consiste em valor imprevisível e variável. passou a constar no rol de direitos sociais dos trabalhadores urbanos e rurais. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior". Nessa esteira. O 13. o art. conforme previsto no art.°. 1.° da Lei 4. XXXIV e respectivo parágrafo único. por comissão sobre venda ou por tarefa. compensada a importância que. ou seja. será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano.090/ 1962. com a Lei 4. a todo empregado será paga. como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente.°. independentemente da remuneração a que fizer jus. de uma só vez.°. com a promulgação da CF/1988. também é devido ao trabalhador avulso e ao empregado doméstico (art. e respectivos §§ 1. também conhecida como "13. fixando a data para pagamento da gratificação natalina e instituindo o adiantamento do 13.).° salário". GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO) A gratificação compulsória de Natal. foi editada a Lei 4.° salário foi regulamentado bem antes de 1988. VIII. e não em dinheiro. será considerada como parte integrante do salário para praticamente todos os efeitos legais. semanal.° do art. a diferença feita pela doutrina é a seguinte: salário é a importância paga diretamente pelo empregador. seja em dinheiro.°. 7.°. alimentos. inclusive para a Pevidência Social. comissões. ou habitação. a todos os seus empregados.749/1965. § 1. calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. a possibilidade de parte da contraprestação ser paga em dinheiro e parte em in natura (utilidades).°. por peça produzida. a título de adiantamento.090/1962. considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês integral para efeitos de pagamento da gratificação. Apesar de a Carta Maior trazer a gratificação natalina como direito social. Art.° salário.° A gratificação salarial instituída pela Lei 4. in verbis: "Art. 3. embora não esteja em cláusula do contrato de trabalho. Portanto. pelo trabalho realizado. da Carta Maior. caput. . Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano o empregador pagará. a ser paga no mês de dezembro de cada ano. somandose 1/12 da remuneração devida no mês de dezembro por mês trabalhado. por mês de serviço. tais como transporte. que possui natureza salarial. o empregado terá direito a receber a gratificação devida nos termos dos §§ 1. para os demais efeitos legais? Sim. Restou criada a gratificação natalina. 1.mensal.0 e 2. metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior. O que se entende por salário “in natura”? Salário in natura é aquele pago em utilidades. no mesmo mês.° salário.°. 1. de 13 de julho de 1962. Com se distingue salário de remuneração? Embora os dois termos sejam utilizados indistintamente. O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento. que alterou e acrescentou dispositivos à Lei 4. da CF/1988).°. o 13. diário. § 1.090/1962: "Art.Uma das características do salário é a possibilidade de sua natureza composta. 2. Por sua vez. enquanto remuneração é o conjunto dos valores que o empregado recebe. § 2. A gorjeta é considerada parte integrante do salário.090/1962 normatizou que havendo rescisão sem justa causa do contrato de trabalho. por hora . A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro.° e 2. o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte. salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador. 7. seja em utilidades (alimentação. direta ou indiretamente(caso de gorjeta. percentagens . uma gratificação salarial.0 da Lei 4. do ano correspondente. pelo empregador. assim versa o art.

o trabalhador fará jus à gratificação natalina proporcional do ano em curso. percentagens etc. Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável. • o FGTS incide sobre as duas parcelas da gratificação natalina.°). surgindo o adiantamento da gratificação natalina. considerando a média salarial percebida entre os meses de janeiro e novembro. Para os empregados que recebem salário variável. do mês de dezembro (em curso). Parágrafo único. o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior.) terá o cálculo da gratificação natalina efetuado. O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado. o adiantamento da gratificação natalina será calculado tomando-se como base a soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento. essa. § 1.°. deverá ser paga no mês de férias do obreiro. art. que integra o salário de contribuição. art. • a contribuição previdenciária incide sobre a gratificação natalina. A essa gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo. paga entre os meses de fevereiro e novembro. o empregador poderá compensar o adiantamento já pago com a gratificação proporcional eventualmente devida e. processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças. metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. além do referente aos 15 primeiros dias de afastamento. in verbis: "Art. o empregador pagará. 3º). sendo o obreiro dispensado por justa causa. Até o dia 10 de janeiro de cada ano. incide apenas quando do pagamento da segunda parcela. se não bastar. a qualquer título. o empregador pagará o 13. ou mesmo havendo pedido de demissão pelo obreiro.749/ 1965. com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado (Lei 4. computada a parcela do mês de dezembro.° salário do ano corrente (Decreto 57. com as alterações introduzidas pela Lei 4.155/ 1965.° salário passou a ser pago até o dia 20 de dezembro de cada ano. no mês de janeiro. surgiu o Decreto 57. Observações importantes sobre o 13. 2. e o pagamento ou a compensação de eventuais diferenças será efetuado Isso ocorre uma vez que a gratificação natalina tem de ser paga até 20 de dezembro. Com o advento da Lei 4.° salário do período trabalhado.°. obrigatoriamente. até o dia 10 de janeiro o cálculo será refeito. o qual regulamentou a Lei 4. Portanto. data na qual ainda não é possível auferir as comissões. • quanto ao imposto de renda.§ 2. sendo o restante pago pela Previdência Social. não terá direito ao 13. a gratificação será calculada na base de 1/ 11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano.°. • ao contrário. percentagem. • ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento da gratificação natalina (20 de dezembro). levando-se em conta a média salarial dos 12 meses (janeiro a dezembro). em gozo de benefício previdenciário. de uma só vez.090/1962. o 13. • se o trabalhador ficou afastado durante o ano. Por último. Esgotado o ano. a qualquer título. como adiantamento da gratificação. o adiantamento da gratificação natalina. EQUIPARAÇÃO SALARIAL . correspondendo à metade do salário percebido pelo empregado no mês anterior ao do adiantamento. 3. Embora o empregador não tenha a obrigação de conceder o adiantamento a todos os empregados no mesmo mês.°.749/1965. sendo a tributação feita exclusivamente na fonte e em separado dos demais rendimentos. disciplinando também o pagamento da gratificação natalina para os trabalhadores que recebem remuneração variável. 7.° salário: • quando o empregado é dispensado sem justa causa. sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano". quem recebe remuneração variável (quem recebe à base de comissão. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. se o trabalhador requerer. o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento". por produção etc. Por último. em relação aos que recebem remuneração variável.749/1965.155/1965. Art. sob forma de abono anual.

461 e §§ da CLT. contratando um novato para substituí-lo. desde que o pedido se relacione com situação pretérita (E. atendidos os requisitos impostos pela lei. mas sucessividade. para os fins deste Capítulo. o exercício da mesma função na empresa. havendo substituição temporária de um obreiro pelo outro no desempenho das funções. no art. ou seja. o elemento qualitativo é medido pela perfeição técnica. § 4. • Simultaneidade na prestação de serviços (contemporaneidade): é mister que haja simultaneidade na prestação de serviços entre equiparando e o paradigma. o requerente da equiparação (paragonado) e o paradigma têm de exercer a mesma função. as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade. No caso do parágrafo anterior. Nessa situação. XXX. • Trabalho de igual valor: é o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica. podendo o trabalhador prejudicado ou discriminado postular no Judiciário trabalhista a equiparação salarial com o modelo ou paradigma. quando um empregado sucede a outro na empresa. Inexistindo simultaneidade na prestação de serviços. durante o interregno da substituição. não há falar em isonomia salarial.°. • Mesmo empregador: o trabalho realizado pelo requerente da equiparação salarial e paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador. pertençam à mesma região metropolitana. ao pleitear judicialmente a equiparação salarial. não há uniformização nas normas regulamentares e nos respectivos quadros de pessoal ou tabelas de salário.° Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira. a todo trabalho de igual valor.° Trabalho de igual valor. 22 do TST). Logo. no desempenho das funções. Nesse diapasão. cor ou estado civil. § 2. gera a necessária igualdade de salários. Todavia. nacionalidade ou idade. corresponderá igual salário. O TST posiciona-se no sentido de ser desnecessário que ao tempo da reclamação envolvendo pedido de equiparação salarial. entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço na função não seja superior a dois anos (E. o trabalhador. seria a situação comum nos dias atuais de recessão a empresa dispensar um empregado mais experiente. Sendo idêntica a função. tendo revisado. § 3. 461. O elemento quantitativo é medido pela produtividade. 7. prestado ao mesmo empregador. sem distinção de sexo.° O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial". reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento. Vejamos: • Identidade de funções: para configuração da equiparação salarial. Muito embora haja responsabilidade passiva solidária entre os integrantes do grupo econômico. entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. paragonado e paradigma devem laborar no mesmo Município ou em Municípios distintos que. A equiparação ou isonomia salarial está disciplinada no art. O obreiro não pode servir de paradigma para sempre gado de outra empresa do mesmo grupo econômico. comprovadamente. 135 do TST). § 1. O requerente da equiparação judicial chama-se paragonado. que passou a ter a seguinte redação: . deverá obedecer a alguns requisitos. o TST entende que deve haver igualdade de salários entre o substituto e o substituído. o Enunciado 159.°. que estabelecem: "Art. como não houve simultaneidade ou contemporaneidade na prestação de serviços. com o objetivo de reduzir custos. na mesma localidade. proíbe qualquer diferença de salários. de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo. indevida a equiparação salarial. com salários mais baixos. O modelo chama-se paradigma. idade. Cada empresa do grupo possui personalidade jurídica própria.A CF/1988. hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. dentro de cada categoria profissional. Ilustrativamente. será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica. • Mesma localidade: conforme orientação jurisprudencial da SDI-I/TST 252. por intermédio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003.

Nesse sentido. 6/TST. jamais servirá de paradigma para efeitos de equiparação salarial. o Enunciado 6 do TST esclarece que: "E.° do art. não poderão ser objeto de extensão. Homologação. preparamos o quadro abaixo: Requisitos da Equiparação Salarial Identidade de funções Observações Não basta desenvolver a mesma atividade. Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual. Equiparação salarial. excluindo-se. as promoções são feitas. prova de que paragonado e paradigma executam funções diversas. salvo quando se tratar de quadro de carreira organizado por pessoa jurídica de Direito Público interno. Quadro de carreira. o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído". 135/TST) Não serve grupo econômico Paragonado e paradigma devem laborar no mesmo Município ou em Municípios distintos que pertençam à mesma região metropolitana (OJ SDI-I/TST 252) O que importa é que em algum momento. excluem o direito à equiparação salarial. provando a identidade de funções (fato constitutivo). em que as promoções são feitas por antigüidade e merecimento.O trabalhador readaptado não servirá de paradigma. O quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho. Algumas observações sobre a equiparação salarial: • o trabalhador readaptado em nova função. 19 e 127. sempre que a ação for baseada em preterição. • o empregado ajuizará reclamação trabalhista indicando o paradigma e requerendo a equiparação salarial. a Justiça do Trabalho será competente para apreciar reclamação trabalhista de empregado que tenha por objeto direito fundado no quadro de carreira. que o paradigma é trabalhador readaptado etc. 6 do TST) Trabalho de igual valor Mesmo empregador Mesma localidade Simultaneidade na prestação de serviços Inexistência de quadro organizado de carreira Observações: . que não laboram na mesma localidade. o quadro de carreira das entidades de Direito Público da administração direta. 22 e 159. como. autárquica e fundacional e aprovado por ato administrativo da autoridade competente". conforme consubstanciado no Enunciado 120 do TST.159/TST. entre profissionais. alternadamente. • as vantagens incorporadas ao patrimônio do paradigma. ambos do TST) Havendo quadro homologado de carreira. A orientação jurisprudencial da SDI-I/TST 193 também admite a validade de homologação de quadro de carreira feita pelo Governo Estadual. extintivo ou impeditivo do direito do autor (E. Para facilitar o estudo do leitor. 461 da CLT. por exemplo."E. mas sim a mesma função Exercido com mesma produtividade e mesma perfeição técnica. de caráter pessoal. o requerente da equiparação salarial e o paradigma tenham trabalhado simultaneamente na mesma função (E. alternadamente. . que não prestam serviços ao mesmo empregador. • ao empregador caberá demonstrar o fato modificativo. no pretérito. só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho. não gerando equiparação salarial. cuja diferença de tempo de serviço na função não seja superior a 2 anos (E. quando a simples aprovação do ato administrativo pela autoridade competente já é suficiente para validar o quadro. enquadramento ou reclassificação (E. caso exista quadro de carreira devidamente homologado. dessa exigência. por motivo de deficiência física ou mental. apenas. inclusive nas férias. Para os fins previstos no § 2. 68 do TST). ambos do TST). Embora sendo indevida a equiparação salarial. atestada pelo órgão competente da Previdência Social. por antigüidade e merecimento (E. • Inexistência de quadro organizado em carreira: a adoção pelo empregador de quadro organizado em carreira.

Mesmo que o empregado concorde com a alteração. pois haverá uma presunção (relativa) de que o trabalhador. mesmo que o trabalhador tenha concordado com a modificação do contrato de emprego. pode ser considerada válida. Embora inicialmente se vislumbre um prejuízo imediato ao empregado. As alterações do contrato de trabalho podem ser subjetivas e objetivas. sob pena de sofrer sanções pelo empregador. a remuneração do obreiro etc. Em função disso. principalmente relacionada com a sucessão de empregadores. obtendo. • Alterações subjetivas: referem-se à modificação dos sujeitos do contrato de emprego. Nessas condições. estudando à noite para concluir o curso de engenharia. por meio de coação moral e econômica. a quantidade de trabalho. objetivando conciliar o trabalho com o exercício da nova profissão. direta ou indiretamente. o consentimento do empregado. será nula de pleno direito. A regra geral. impõe dois requisitos para que a alteração contratual seja válida: • mútuo consentimento. ALTERAÇÃO UNILATERAL: JUS VARIANDI E JUS RESISTENTIAE . ALTERAÇÃO. convenção ou acordo coletivo. Parte-se da premissa de que o empregado encontra-se em posição de inferioridade econômica. a concordar com a modificação. não se admitindo que a alteração do liame empregatício importe ao obreiro prejuízos diretos ou indiretos. sujeito à coação do empregador. ainda assim. desde que não resultem. alterando-se. • ausência de prejuízo financeiro ou moral ao obreiro. mas sim em função de um interesse extracontratual do empregado.. Ressalte-se que as alterações do contrato de trabalho também podem decorrer de norma jurídica impositiva. 468 da CLT com o claro propósito de resguardar a parte mais fraca da relação jurídica. nasceu a preocupação do legislador em impedir que o empregador altere. o empregado. as condições de trabalho. • Alterações objetivas: referem-se às modificações ocorridas nas cláusulas do contrato de trabalho. de menoridade social. por exemplo. Prestigiou a norma consolidada o princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ao trabalhador. em especial a dispensa do emprego. mesmo que cause um prejuízo imediato ao obreiro. nesse contexto. Imaginemos a situação de um empregado que labore 8 horas por dias numa empresa. abusivamente. de sentença normativa ou de autoridade administrativa. o local da prestação de serviços. a alteração bilateral. INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ALTERAÇÃO BILATERAL: REGRA GERAL O art. tal alteração não se deu em virtude de uma imposição patronal. quando resultam de lei. quando demonstrado que o empregado possui um interesse desvinculado do contrato de trabalho (extracontratual). sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia". e. Todavia. 468 da CLT dispõe que: "Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições. As alterações contratuais decorrentes de norma jurídica impositiva são de observância obrigatória pelos sujeitos do pacto laboral. sendo 4 horas pela manhã e 4 na parte da tarde. poderia o obreiro acordar com o empregador o labor em meio período. foi coagido. a qualidade do trabalho. em função de sua hipossuficiência. O princípio protetivo do Direito do Trabalho fez surgir a regra descrita no art. constrangido.As vantagens de carates pessoal não serão levadas em consideração para efeito de equiparação salarial. prejuízos ao empregado. se ela lhe for prejudicial. por mútuo consentimento. sendo perfeitamente válida tal mudança.

No pacto de emprego, é o empregador que dirige a prestação pessoal dos serviços do empregado, sendo dotado o patrão do poder de mando, de comando, de gestão e direção das atividades empresariais. Em função disso, o empregado é subordinado juridicamente ao empregador, podendo ser punido em caso de cometimento de falta, estando sujeito, portanto, à pena de advertência, suspensão disciplinar ou mesmo dispensa por justa causa. Os riscos da atividade econômica desenvolvida também são suportados única e exclusivamente pelo empregador, visto que o obreiro presta serviços por conta alheia (princípio da alteridade). Em função do exposto, na qualidade de dirigente do seu negócio, admitem a doutrina e a jurisprudência pátria que o empregador efetue, unilateralmente, em certos casos, pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem em prejuízo ao empregado. É o que a doutrina denominou de jus variandi, decorrente do poder de direção do empregado. A obrigação de prestar o trabalho, embora determinada qualitativa e quantitativamente, comporta, sempre, uma certa indeterminação do conteúdo de cada prestação singular, restando ao empregador, no exercício de seu legítimo poder de direção, orientar o empregado no modo de realização dos serviços. A possibilidade de o empregador variar o pacto de emprego tem pouco formato de alteração contratual, mas sim de disciplinação normal do trabalho, por força da própria natureza do contrato, e nos limites das condições ajustadas. Podemos citar, como exemplos do jus variandi, a alteração de função do empregado, o horário de trabalho, o local da prestação de serviços etc., desde que não causem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. O empregado de confiança (CLT, art. 468, parágrafo único), ilustrativamente, pode retornar, por determinação do empregador, a prestar seu labor no antigo posto que anteriormente ocupava antes do exercício do cargo de confiança. Outro exemplo de aplicação do jus variandi é a alteração do trabalho do empregado do horário noturno para o diurno (E. 265 do TST), que em tese pode ser realizada unilateralmente pelo empregador, uma vez que o trabalho noturno é mais prejudicial e desgastante para o trabalhador. A transferência provisória, prevista no art. 469, § 3.°, da CLT, também constitui exemplo de aplicação do jus variandi, pois poderá o empregador transferir provisoriamente o empregado, de forma unilateral, desde que decorra da real necessidade de serviço, mediante o pagamento de um adicional nunca inferior a 25% dos salários. Abusando o empregador do exercício do jus variandi, poderá o empregado opor-se às modificações implementadas, pleiteando, se for o caso, a rescisão indireta do contrato (CLT, art. 483). É o chamado jus resistentiae do empregado. É bem verdade que, com a promulgação da CF/1988, sepultando o regime da estabilidade decenal, incluindo o regime do FGTS como obrigatório para todos os trabalhadores e possibilitando a dispensa imotivada ou arbitrária mediante simples pagamento de indenização compensatória, o direito de oposição do empregado, o chamado jus resistentiae, ficou deveras enfraquecido, principalmente em função do temor do obreiro em ser dispensado sumariamente pelo empregador. SUCESSÃO DE EMPREGADORES Conceito Sucessão de empregadores é a alteração subjetiva do contrato de trabalho (pólo do empregador), com a transferência da titularidade do negócio de um titular (sucedido) para outro (sucessor), assumindo o novo titular do empreendimento todos os direitos e dívidas existentes. O contrato de trabalho em relação ao empregado é intuitu personae, ou seja, o obreiro deve prestar os serviços pessoalmente, não podendo fazer-se substituir por outro empregado (caráter infungível). No entanto, em relação ao empregador, a regra é que o contrato de trabalho não seja intuitu personae, operando-se a vinculação do pacto de emprego com o empreendimento empresarial, independente de seu titular, prevalecendo o princípio da despersonalização do empregador, que permite a alteração contratual subjetiva da figura do empregador.

Enquanto a atividade do empregado é personalíssima, o empregador poderá ser substituído ao longo da relação empregatícia, sem que isso provoque a ruptura ou mesmo a descaracterização do liame laboral (princípio da despersonalização do empregador). Fundamento Legal da Sucessão de Empregadores A sucessão de empregadores é regulada exatamente pelos arts. 10 e 448 da CLT, consistindo na alteração subjetiva (empregador) do contrato de trabalho, em que a titularidade do negócio e transferida de um titular para o outro, operando-se a transmissão de todos os créditos e dívidas trabalhistas do sucedido para o sucessor. Nessa esteira, reproduzimos os citados artigos: "Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados". "Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados." Por conseqüência, qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa, como fusão, incorporação, transformação, cisão, transferência de cotas etc., nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, não afetará os contratos de trabalho dos empregados, permanecendo o liame empregatício intangível com o novo empregador. Princípios do Direito do Trabalho Relacionados com a Sucessão Trabalhista A sucessão de empregadores envolve três princípios do Direito do Trabalho, quais sejam: • Princípio da intangibilidade contratual: corresponde à manutenção integral das cláusulas do contrato de trabalho, apesar da transferência da titularidade do negócio. • Princípio da despersonalização do empregador: o pacto de emprego não é intuitu personae em relação ao empregador. • Princípio da continuidade da relação de emprego: mesmo modificada a figura do empregador, a sucessão trabalhista impõe a preservação do antigo liame empregatício com o sucessor. Requisitos para Configuração da Sucessão Dois são os requisitos mencionados pela doutrina para configuração da sucessão trabalhista: • transferência do negócio de um titular para outro; • continuidade na prestação de serviços pelo obreiro. A caracterização da sucessão depende da prova da transferência da organização produtiva (negócio) e controle da sociedade, de um titular (sucedido) para outro (sucessor). Havendo a transferência da empresa (conjunto de bens corpóreos e incorpóreos e relações jurídicas que formam uma organização produtiva) de um titular para o outro, resta configurada a sucessão trabalhista, passando o sucessos- a arcar com o adimplemento dos pactos anteriormente mantidos com o sucedido. A doutrina tradicional exige que haja a continuidade da prestação de serviços pelos empregados para configuração da sucessão trabalhista. No entanto, somos da opinião que a sucessão de empregadores pode ocorrer, mesmo que os empregados não continuem a prestar serviços para a empresa sucessora. A experiência prática tem apontado casos de empresas que dispensam todos os empregados num dia e no outro transferem a totalidade da organização produtiva para um novo titular, que assume o negócio, modifica a razão social da empresa, mas continua a operar no mesmo local, em geral desenvolvendo igual atividade, utilizando-se dos mesmos maquinários, estrutura física e clientela, deixando os empregados dispensados pela empresa sucedida sem qualquer garantia de recebimento dos haveres rescisórios inadimplidos. Nesse caso, independente de o empregado não ter continuado a prestar serviços para a empresa, é evidente que se caracteriza a sucessão trabalhista, tendo em vista o conluio fraudatório orques trado pelo alienante e adquirente, com o claro propósito de transferir os ativos positivos de uma empresa para outra, deixando a empresa sucedida sem saúde financeira para arcar com os pagamentos devidos aos obreiros dispensados.

Sucessão - Abrangência e Efeitos A sucessão trabalhista é aplicada em todo e qualquer vínculo empregatício, seja urbano ou rural. Todavia, podemos mencionar duas exceções, nas quais não se caracterizaria a sucessão de empregadores: • Empregados domésticos: não há falar em sucessão de empregadores no âmbito doméstico, por vários motivos: primeiro, a CLT não se aplica ao doméstico (CLT, art. 7.°, a), portanto, também não se aplicando os arts. 10 e 448 consolidados; o empregador doméstico sempre será a pessoa ou a família (Lei 5.859/ 1972, art. 1.°), jamais sendo pessoa jurídica, não havendo como se materializar a sucessão, visto que no liame empregatício doméstico o requisito da pessoalidade ocorre tanto na figura do empregado como na do empregador doméstico; e, por último, a atividade do trabalhador doméstico opera-se no âmbito residencial sem fins lucrativos, sem caráter econômico, não havendo como falar em transferência de titularidade de negócio. • Empregador pessoa física: constituindo-se o empregador em pessoa física, faculta-se ao empregado, na hipótese do art. 483, § 2.°, da CLT, rescindir o vínculo empregatício em caso de morte de empregador. Portanto, mesmo que o negócio prossiga com os herdeiros, o empregado não é obrigado a aceitar a alteração subjetiva do pacto, sendo-lhe facultada a rescisão contratual. Quanto aos efeitos, operada a sucessão trabalhista, passa o sucessor a ser o único e principal responsável pelo adimplemento e execução dos contratos de emprego anteriormente mantidos com a empresa sucedida. Contudo, a doutrina e a jurisprudência trabalhista têm admitido a responsabilização subsidiária da empresa sucedida, integrando o pólo passivo de eventual reclamação trabalhista (litisconsórcio), quando verificado que a sucessão deu-se com intuito fraudatório, objetivando lesar os direitos trabalhistas dos obreiros, ou mesmo nos casos em que, embora não configurada a má-fé, a empresa sucessora não possua saúde financeira para arcar com os créditos trabalhistas dos pactos laborais anteriormente mantidos com a sucedida. Vale mencionar que é comum sucessor e sucedido estabelecerem, por meio de cláusula contratual, que a empresa sucessora não será responsável pela quitação dos haveres trabalhistas mantidos com a sucedida (denominada cláusula de não responsabilização), como vem ocorrendo em algumas privatizações de bancos estaduais. Essa cláusula somente é válida entre as partes, para efeitos de ação regressiva, não produzindo, porém, efeitos em relação a terceiros, em especial os empregados, em função dos princípios protetivos que o Direito do Trabalho consagra, cabendo aos laborantes ajuizar sua demanda em face da empresa sucessora, independentemente de qualquer cláusula de não-responsabilização. Sobre o tema, podemos destacar o seguinte julgado: "A sucessão, no Direito do Trabalho, considera a despersonalização do empregador, destacando a empresa, enquanto ‘unidade econômica de produção'. Passando a atividade bancária a ser desenvolvida e explorada pelo Banco Bandeirantes S/A, sem interrupção, usufruindo as agências, postos de serviços e pontos eletrônicos do sucedido, seu pessoal e sua clientela, incidem as regras dos arts. 10 e 448, CLT, sendo o sucessor o responsável pelos créditos trabalhistas inadimplidos. Note-se, outrossim, que, como a sucessão ocorre por força de lei, não tem importância em relação aos direitos assegurados aos empregados, pactuações celebradas entre sucedido e sucessor, que podem ter validade apenas entre eles, para fins de definições de responsabilidades na esfera cível e outros aspectos comerciais. Com o negócio efetuado, o Banco Bandeirantes S/A assumiu todo o passivo do Banco Banorte S/A, ocorrendo a assunção não só do ativo, mas, logicamente, também das obrigações de todo o passivo (...)" (TRT, 6.a Reg., 2.a T., Proc. RO 4.329/97, julg.17.09.1997; Rel. Juíza Gisane Araújo). Por outro lado, os Tribunais têm se firmado no sentido de não reconhecer a sucessão trabalhista quando ocorre a criação de um novo Município, em função do desmembramento, in verbis: "Desmembramento de Município - Sucessão de empregadores não caracterizada - A jurisprudência majoritária deste Tribunal tem entendimento no sentido de que, em caso de criação de novo Município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador. Revista conhecida e provida para declarar que o antigo Município é parte legítima para figurar no feito, determinando-se o retorno dos autos para a apreciação do mérito provido" (TST, 4ª T., Proc. RR 178.467/95; Rel. Juíza convocada Heloísa P. Marques; DJ 236/97).

nas quais o obreiro pode ser transferido de uma localidade para outra de forma unilateral pelo empregador. 469 da CLT é a ocorrida dentro do território brasileiro.064/1982 estabelece as regras de transferência de trabalhadores contratados no Brasil. caput. ou transferidos por empresas prestadoras de serviços de engenharia. Portanto. agora sob a gerência da arrendatária (empresa sucessora).Por derradeiro. não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 10 e 448 da CLT respaldam o obreiro. com a anuência do empregado. mesmo que o arrendamento se dê em caráter temporário. a transferência. consolidado. 469 é claro ao afirmar que não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio do obreiro. gerenciamentos e congêneres. inclusive consultoria.° É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. É imprescindível que o serviço a ser executado seja necessário.° do art. constituindo numa alteração do local da prestação de serviços pelo obreiro. § 3. que o trabalho do operário não possa ser executado por outro empregado na localidade.). de perseguição ao empregado etc. desde que haja a real necessidade de serviço (E. O citado adicional pode ser suprimido quando do término da transferência provisória. conforme entendimento consubstanciado na Orientação Jurisprudencial SDI-I/TST 113. § 1. A regra para transferência do empregado. Todavia. . não haverá transferência se o empregado continuar residindo no mesmo local. para prestar serviços no exterior. A transferência provisória depende da real necessidade do serviço. continuando a prestação de serviços. de uma localidade para outra. sem a sua anuência. nesse caso. 469 consolidado determina a transferência provisória independentemente da vontade do empregador. ficará obrigado a um pagamento suplementar. atleta profissional. é que haja o consentimento do obreiro. embora trabalhando em Município diferente. para localidade diversa da que resultar do contrato.° Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição. não obstante as restrições do artigo anterior.° Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. Será considerada lícita a transferência quando houver extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. ou seja. no sentido de que as alterações na estrutura da empresa não afetam os pactos laborais. deve essa arcar com os contratos de trabalho anteriormente mantidos com a empresa sucedida. sendo mantido apenas enquanto durar essa situação. implícita ou explícita. O art.°. Ao empregador é vedado transferir o empregado. O adicional de transferência também é devido nas transferências provisórias dos empregados que ocupam cargo de confiança.° e 3. constituindo-se num ato unilateral do empregador. 469. O § 3. 469 da CLT estipulam exceções. ou mesmo quando a transferência se estabeleça definitivamente. enquanto durar essa situação". § 2. 2. Os empregados que exerçam cargo de confiança ou que tenham nos seus contratos condição implícita de transferência (trabalhadores de circo. é totalmente possível a configuração da sucessão trabalhista. projetos e obras. conforme se depreende da análise do art. nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade. os que laboram em feiras ou exposições agropecuárias etc. ou mesmo para aqueles em que exista previsão contratual de transferência. 469 da CLT assim versa: "Art. A transferência descrita no art. uma vez que os arts.) ou explícita (aeronauta. montagens. 43 do TST). 469. vendedor viajante etc.° do art. com vistas a coibir transferências determinadas por motivos pessoais. O adicional de transferência (25% dos salários) somente será devido na transferência provisória. Logo. quando esta decorra de real necessidade de serviço. A Lei 7. podem ser transferidos. sendo apenas exigido que este comprove a necessidade do serviço. mas. os §§ 1. TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS O art. definitivamente. em relação aos contratos de arrendamento.

preparamos. da CLT Provisória Unilateral Qualquer empregado da empresa Por último. caput. as principais hipóteses de interrupção do contrato de trabalho e sua respectiva previsão legal: .Nesse contexto. embora não preste serviços. Pagamento nunca inferior a 25% dos salários enquanto durar a transferência provisória. no caso de transferência do empregado de uma localidade para outra. como adiante demonstrado: Tipo de transferência Empregados abrangidos Qualquer empregado da empresa Empregados que exerçam cargo de confiança ou que os contratos tenham como condição implícita ou explícita a transferência Todos os empregados do estabelecimento extinto Dispositivo legal Ato Condições Anuência do empregado. 470 da CU. da CLT Definitiva Unilateral Art. Art. Depende da real necessidade do serviço. § 2º. da CLT Definitiva Unilateral Art. abaixo. mostrando a existência de uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho". INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: CONCEITO E HIPÓTESES Conceito A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado suspende a realização dos serviços. nos termos do art. 469. abaixo. Hipóteses Destacamos. Não depende da anuência do empregado. as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. Independe da vontade do obreiro. Tem que haver mudança de domicílio. 469 da CLT (transferência de empregados dentro do Brasil) é muito exigido em concursos públicos. § 3º. contando-se também seu tempo de serviço. continuando o empregador com todas as obrigações inerentes ao liame empregatício. Não depende da anuência do empregado. é a interrupção a sustação restrita e unilateral dos efeitos contratuais". § 1º. 469. mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais. 469. da CLT Definitiva Bilateral Art. tendo em vista que o art. mas permanece recebendo normalmente sua remuneração. 469. Como se vê. um quadro com o intuito de facilitar o estudo do leitor. Tem que haver a extinção do estabelecimento. Tem que decorrer da real necessidade de serviço. Já Maurício Godinho Delgado conceitua interrupção do contrato de trabalho como sendo: "A sustação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador). em virtude de um fato juridicamente relevante. Sérgio Pinto Martins menciona que: "Haverá interrupção quando o empregado for remunerado normalmente. impende destacar que.

em caso de falecimento do cônjuge. viva sob sua dependência econômica. V CLT. ascendente. porém. qual seja. possuindo o laborante o direito à remuneração e todas as vantagens do período de paralisação comandado pelo patrão. em que reste pactuado ou . 17 da Lei 7. Previsão legal CLT. configura hipótese de interrupção do contrato de trabalho. art 473. VI Todas as hipóteses relacionadas no quadro acima são de interrupção do contrato de trabalho. Até 2 dias. não há contagem de tempo de serviço. do vínculo contratual formado. em virtude de um fato juridicamente relevante. irmão ou pessoa que. com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento das reivindicações dos empregados. art 473. • A greve é um direito assegurado no art.783/1989. em cada 12 meses de trabalho.783/ 1989 (Lei de Greve). • durante a prestação do serviço militar obrigatório. contudo.°. No entanto. 7. em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. pelo art. a prestação de serviços ao empregador. art 473. II CLT. preservado. em virtude de casamento. consistente na paralisação da atividade do empregado por iniciativa do empregador. art. com a continuidade do recolhimento de FGTS. declarada em sua CTPS. art 473. o vínculo entre as partes". nos termos do art. nos termos da lei respectiva. nem recolhimento fundiário ou mesmo previdenciário.° da Lei de Greve. ambos os contraentes suspendem suas obrigações contratuais. permanecendo. Vale mencionar que o lockout. 9. pago pela previdência (Lei 8. frise-se que em caso de acidente de trabalho e durante a prestação do serviço militar obrigatório. ou mesmo ser proferida uma sentença normativa. Maurício Godinho Delgado conceitua suspensão contratual como sendo: "A sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes. contudo. descendente.213/1991. sem ruptura. embora sejam casos de suspensão do contrato de trabalho. É a sustação ampliada e recíproca dos efeitos contratuais. Até 3 dias consecutivos. consecutivos ou não. uma vez que o obreiro entra em gozo de auxílio-doença. o movimento de paralisação dos serviços pelos trabalhadores é considerado.° da CF/1988. havendo a paralisação provisória dos efeitos do contrato. o contrato de trabalho do empregado também fica suspenso. O que pode ocorrer é no decorrer da greve ser celebrado um instrumento normativo (convenção ou acordo coletivo). 472 consolidado. como sendo de suspensão do contrato de trabalho. regulamentado pela Lei 7. da CLT c/ c o Decreto 99. 4. conforme previsão no art. nos termos do art. IV CLT. SUSPENÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: CONCEITO E HIPÓTESES Conceito Na suspensão do contrato do trabalho. I CLT. 59). Com raras exceções. parágrafo único. O obreiro não presta os serviços e o empregador deixa de remunerar o empregado. para o fim de se alistar eleitor. Hipóteses Podemos destacar os seguintes casos de suspensão do contrato de trabalho: • acidente de trabalho ou doença após o 15.684/1990. Por um dia. No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar. com todos os direitos e garantias do período de afastamento. há contagem de tempo de serviço. art 473.° dia é considerado suspensão do contrato de trabalho.Hipótese de interrupção Até 2 dias consecutivos. ficando o obreiro desonerado de sua principal obrigação.

sujeitando o empregador ao .. o vínculo empregatício dos laborantes. O prazo da suspensão será definido em norma coletiva. § 3. da CLT. estaremos diante de uma modalidade de interrupção. como na construção civil. art. objetivando ganhar tempo para recuperar-se de eventual crise financeira. sendo caso de suspensão. passando o empregador a arcar com a bolsa de qualificação profissional do respectivo período (CLT. O art. 476-A. 476-A consolidado. além das parcelas indenizatórias prevista na legislação vigente. art. nos termos do art.A. salvo ajuda compensatória mensal. salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.°. mas tão-somente a norma (CLT. consolidado). com valor mínimo de 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão contratual (CLT. art. § 2. o empregado fará jus a esse benefício. 476-A. ainda não convertida em lei. 476-A. havendo a suspensão temporária dos efeitos do contrato de trabalho. em interrupção do contrato de trabalho. art. quando do seu retorno./2004. após o retorno à empresa (art.decidido que os empregadores pagarão pelo dias parados. O prazo de suspensão contratual (2 a 5 meses) poderá ser prorrogado mediante assinatura de instrumento coletivo (Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo) e a aquiescência formal do empre gado. fev. definida em instrumento coletivo (CLT. Se no interregno em que o contrato estiver suspenso for concedido reajuste salarial espontâneo pelo patrão. pelo período de 2 a 5 meses. Não obstante. 543. ficará descaracterizada a suspensão.°. usinas etc.°).°. 476-A. de convenção ou acordo coletivo. da multa fixada em convenção ou acordo coletivo de trabalho. consiste em hipótese de suspensão contratual. nos termos do art. tem seu contrato de emprego suspenso. mantendo. possibilitando a suspensão do contrato para realização de curso. acrescida ao diploma consolidado. • o empregado eleito diretor de S. • o empregado eleito para o cargo de dirigente sindical. criou nova forma de suspensão do contrato de trabalho. não recebendo qualquer numerário da empresa. quando no exercício de suas funções sindicais. dispõe o art. hipótese em que estaremos diante da interrupção do contrato de trabalho. sem natureza salarial. § 2. § 7. • o afastamento do obreiro para participar de curso de qualificação profissional. variando de 2 a 5 meses.°). § 5. § 5. § 6. mantendo a obrigação patronal pelo pagamento da remuneração e demais vantagens ao empregado. Por último. vem sendo tratada como um dispositivo flexibilizador das regras laborais. A suspensão para realização de curso de qualificação profissional é utilizada por empresas com um número grande de empregados. que se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador. o empregado receberá uma bolsa. tenham sido atribuídas à categoria a que pertence na empresa. indústrias. art. então. se houver cláusula contratual. o obreiro não tem direito à estabilidade durante a suspensão contratual para realização de curso de qualificação profissional. Em verdade. A Medida Provisória 2.°) fixa uma indenização maior em caso de dispensa durante a suspensão ou logo após (três meses subseqüentes ao retorno do trabalho). 476A. e a aquiescência formal do empregado (concordância expressa).°). Durante a suspensão contratual para realização de curso de qualificação profissional. o empregador será responsável pelo pagamento ao obreiro. permitindo a paralisação do contrato de trabalho do obreiro. 471 da CLT assegura ao empregado afastado do emprego. convertendo-se a suspensão.164-41/2001. Frise-se que o contrato de trabalho não poderá ser suspenso para qualificação profissional do empregado mais de uma vez no período de 16 meses (CLT. permanece em licença não-remunerada. no momento. para participação em curso de qualificação profissional. § 4. em sua ausência. 476-A. 476A. contudo. com fundos provenientes do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho. exigindose dois requisitos: a assinatura de convenção ou acordo coletivo. • qualquer espécie de licença não-remunerada constitui modalidade de suspensão do contrato de trabalho. pelo período de 2 a 5 meses. todas as vantagens que. Caso o empregado seja dispensado no transcurso do período de suspensão contratual. Essa norma.°). conforme entendimento consubstanciado no Enunciado 269 do TST.

um ou outro. FORÇA MAIOR NO DIREITO DO TRABALHO Os empregadores. O Direito do Trabalho formulou uma teoria própria a que se denominou "esfera de responsabilidade" (Sphaerentheorie). pela qual todo acontecimento que atinge a empresa entra na esfera jurídica da . não se logrou uma separação nítida entre a força maior e o caso fortuito. Ainda sobre a suspensão do contrato de trabalho: • a suspensão disciplinar prevista no art. Neste particular andou bem o legislador civil vez que. o cumprimento da obrigação contratual. por fato estranho à vontade da pessoa. não constitui motivo para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Devemos destacá-la do caso fortuito. Muitos julgados também se referem. indistintamente. Há decisões.). em virtude do empregado ter cometido falta. previamente apurada por meio de ação judicial denominada inquérito para apuração de falta grave (art. E. é irmão siamês da força maior ("vis major"). correspondem a um só conceito negador da imputabilidade. • o afastamento do empregado para exercício de encargos públicos. criou-se o instituto da força maior. ao contrário. exonerando o devedor da responsabilidade pelo prejuízo. com situações inesperadas capazes de determinar a interrupção de suas atividades ou. terremoto. mesmo na doutrina. 1. de comprometê-las seriamente. deputado federal etc. secretário de estado. na atualidade. que como diz JOSSERAND. por exemplo. na prática. sob pena de caracterizar a dispensa imotivada ou rescisão injusta do contrato de trabalho. 1. Não faz qualquer distinção entre caso fortuito ou força maior. que embora não excludente da responsabilidade. 2. não fazendo jus o obreiro à remuneração do dia da ausência como também perdendo a remuneração do repouso semanal. senador. Para PLÁCIDO E SILVA. de modo geral. etc. seja na legislação em vigor. nos termos do art. A FORÇA MAIOR é definida como o acontecimento imprevisível. situações irresistíveis. 474. podem ser surpreendidos. 853 da CLT). por ele. Alguns autores. justificadamente. 492 consolidado) somente poderá ser dispensado se cometer falta grave. seja na convenção ou no acordo coletivo. Nosso Código Civil. Ressalte-se que a suspensão disciplinar não poderá exceder de 30 dias. para o qual o empregador em nada concorreu. Somente importa que. etc. que têm a derrapagem ora como fortuito ora como força maior. conceituam o caso fortuito como um acontecimento da natureza (raio. FORTUITO E FORÇA MAIOR tem em comum a impossibilidade do cumprimento jurídico de alguma coisa. furto. também é hipótese de suspensão do contrato de emprego. 494 c/c art. a guerra. o incêndio em um depósito. Assim também o estouro de pneu é tido às vezes como constitutivo de uma força maior.058 equiparou os dois institutos quanto aos seus efeitos. reduzindo e quase eliminado a importância prática da distinção doutrinária. gera efeitos específicos sobre o contrato de trabalho. Em conseqüência muitos doutrinadores civilistas. advogam a TESE MONISTA no tocante à "vis major" e ao caso fortuito.) e a força maior como ato praticado por outrém (revolução.. podendo o empregado ser suspenso de suas funções durante o trâmite do inquérito. Aliás. No âmbito trabalhista. não se tenha possibilitado ou evitado a prática de certo ato. A força maior visaria situações imprevisíveis e caso fortuito. factum principis. Ou. São exemplos de força maior: a tempestade. em determinado momento. conseqüente da violência do fato ou da causalidade dele. não importa na técnica do direito. incogitável. um e outro são fatos cujos efeitos não se pode evitar ou prever. de que se procura gerar uma obrigação". como o de ministro. que derruba casas. em seu art. vezes como fortuito. 3. o raio que fulmina o operário. Com efeito. pelo menos. buscando fazer de tais conceitos coisas idênticas e procurando eliminar a incerteza e tergiversação reinante quanto à questão. inclusive de outros países. caracterizando-se hipótese de suspensão contratual. • o empregado estável (art. 472 da CLT. em matéria de acidentes automobilísticos.pagamento imediato dos salários e encargos sociais referentes ao período e às penalidades cabíveis. ora a caso fortuito ora a força maior emprestando a ambos as características de eventos imprevisíveis e irresistíveis. acolhendo o PRINCÍPIO DA INIMPUTABILIDADE. • as faltas injustificadas ao serviço configuram hipótese de suspensão do contrato do trabalho. tenham tornado impossível. força maior e caso fortuito possuem efeito análogos: "Qualquer distinção havida entre eles. exemplos de caso fortuito: a explosão de uma caldeira na fábrica.

é lícito ao empregador reduzir o salário dos trabalhadores da empresa. o empregador deve suportar os riscos. § único da CLT). 502. 7º.L. os trabalhadores estáveis poderão exigir sua reintegração na empresa. assegura proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário.º 62. a partir dele também se afastou. a força maior impossibilita a continuação do contrato de trabalho. Ambos.L. calculada desde a dispensa sob a falsa alegação de força maior até o momento em que obtiverem a complementação. pelo menos. B) Se." Se cotejarmos os conceitos de força maior da lei civil e da consolidação. seja suscetível de afetar a situação econômica e financeira da empresa (§ 2º do art. jamais. 503 da CLT). Vale lembrar que a Constituição Federal. Assim. B) A C. os não estáveis poderão pleitear o complemento da indenização já percebida. no sistema vigente. 501). Senão vejamos.responsabilidade do empregador. não apagando o tempo de serviço do empregado. 501). II e III da CLT que contempla as hipóteses de trabalhadores estáveis. houver extinção da empresa.12. ao contrário. assegure aos trabalhadores a irredutibilidade do salário . a medida tem caráter provisório.1965 (mais adiante comentada) e da possibilidade da redutibilidade negociada em convenção ou acordo coletivo. de 23. posto que cessada a força maior ou recuperados os prejuízos sofridos pelo empregador. Inseriu no art. embora seguisse as pegadas do Código Civil. (4) . mas a indenização é um direito que o empregado adquire antes da extinção do contrato.943. Essa foi a principal razão que levou o legislador de 1. 501). em seu art. mas ficar demonstrado que houve força maior e em decorrência. IV. em seu art. 4. proporcionalmente. quando a força maior ou o fortuito não determinam a extinção da empresa. 504 da CLT. Neste caso. "caput". Continuando a empresa em atividade. Importante frisar que embora a Constituição Federal. 5º e §§. em relação à vontade do empregador. estáveis e não estáveis. até o máximo de 25% e sem ferir. como elementos integrantes da força maior: 1) a irrestibilidade do evento ( "caput" do ar. com todas as vantagens conseqüentes. Assim. a CLT manda pagar ao empregado (em caso de dispensa) metade da indenização prevista em lei. A amplitude do conceito adotado em 1. atribui à força maior efeitos diversos daqueles que lhe são reconhecidos pelo Direito Civil: enquanto o Código Civil desobriga o devedor da prestação contratual. a situação será diferente. Comprovada a falsa alegação de força maior. o salário mínimo (art. 201. ao contrário do que ocorre no Direito Civil e do que ocorria com a revogada Lei n.T.T. 2) sua imprevisibilidade (§ 1º do art. prejuízos comprovados. indo além: ignorou o caso fortuito e DEFINIU A FORÇA MAIOR de modo a incluí-lo nesse definição. A força maior não tem efeito retroativo.923. direta ou indiretamente. a força maior não é excludente da responsabilidade. (3) Duas situações devem ser analisadas: A) Se não houver extinção da empresa. por meio de seu art. não estáveis e contratados por tempo certo. a par da exceção prevista na Lei 4. e 4) que afete ou. 501 a definição legal: "Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável.935 teve resultados catastróficos pela facilidade com que os empregadores se acobertavam sob a norma legal. Com efeito. nos termos do art. parte final). A Consolidação das Leis do Trabalho. A força maior gera efeitos sobre o contrato individual de trabalho. A Lei n. 503. no mínimo o mesmo pagamento da hora normal. O trabalhador receberá indenização reduzida à metade. no sentido de eximir o empregador de qualquer responsabilidade pecuniária quando a despedida do trabalhador resultasse de força maior. encontra aqui o princípio uma exceção.º 62/1935. verificaremos que não são idênticos: A) Considera a C. primeira lei geral sobre contratos de trabalho. a uma posição diametralmente oposta. filiou-se à corrente criada na legislação pátria pelo Código Civil. os salários reduzidos voltarão aos seus valores originários (art. e. (Para o Direito Civil este quarto elemento não é integrante). Em se tratando de prorrogação da jornada de trabalho. a força maior não suprime o direito do empregado de receber a indenização. 501. 3) a inexistência de concurso direto ou indireto do empregador no acontecimento (art. tem direito ao pagamento da remuneração atrasada. e para a realização do qual este não concorreu. na forma do art. I. VI.

Preferem mesmo os tributos de qualquer natureza ou outros créditos privilegiados. não sofrem as reduções previstas pelo art. 486 da CLT). que. o que significa dizer que o Estado assume. o "factum principis" constitui uma peculiaridade. a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno. porém. no "factum principis" a pessoa jurídica de Direito Público interno pode ser apontada como detonadora do acontecimento. não se poderá falar em "factum principis" como modalidade de força maior. plenamente a responsabilidade pêlos direitos dos trabalhadores atingidos pêlos seus próprios atos. Os salários e indenizações devidos aos empregados gozam de excepcional preferência no processo falimentar (art. desde que o empregador pague. É essencial que o Estado crie condições que tornem impossível a continuação das atividades da empresa. remetendo os autos ao Juízo Privativo dos Feitos da Fazenda Pública. Nos termos do § 2º do art. nos casos genéricos de força maior. liberando-o de qualquer obrigação resultante da cessação. porque nesta hipótese não se encontrará um elemento essencial exigido pelo art. porem. por via administrativa ou legislativa impossibilita a continuação da atividade da empresa em caráter temporário ou definitivo. 449 da CLT. exclui a responsabilidade do empregador. o contrato. 501 e §§ da CLT. Este é o conceito que se depreende do art. . Constitui acontecimento irresistível. Demonstrada a responsabilidade do empregador. havendo concordata na falência. por outro lado. A falência e a concordata do empregador não constituem caso de força maior. O "factum principis". 501 da CLT: o empregador. Extinto. municipal . 449 que "na falência constituirão crédito privilegiado a totalidade dos salários e das indenizações". agindo irregularmente. ainda que em caráter transitório.inclusive autarquias) que. Quanto à imprevisão. alegue o que entender oportuno (§ 1º do art. 502 da CLT. embora ambas decorram de elementos independentes da vontade das partes. Por força da Constituição Federal. nem acarretam necessariamente a dissolução do contrato de trabalho. Dispõe o § 1º do art. de um lado. pois que enquanto nas formas genéricas de força maior não se conhece o responsável pelo evento. subsistirão para o empregado os direitos dele oriundos (art. forçou o estado a proibir ou impedir sua atividade ecocômica. "ex vi" do art. 7. 486 da CLT. Neste caso. será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização. imprevisível e para o qual o empregador não contribui. para que. Está assim inserido na definição de força maior do art. e ainda que o ato do Estado seja ilegítimo. perante o qual correrá o processo (§ 3º). A parte contrária será ouvida no prazo de três dias sobre a alegação do empregador (§ 2º).5. 449 da CLT). quando o "factum principis" envolver responsabilidade da União. “FACTUM PRINCIPIS”. O "factum principis" é o ato da autoridade pública (federal. no prazo de trinta dias. no mínimo. Não se caracterizará o "factum principis" quando o ato estatal que produz a cessação da atividade resulte de culpa ou dolo do próprio empregador. o juiz declarar-se-á incompetente. pois a paralisação (temporária ou definitiva) da atividade da empresa sempre afeta ou é suscetível de afetar sua situação econômica e financeira. os direito do trabalhador são integrais. transfere para a pessoa jurídica de direito Público interno que o praticou a plena responsabilidade das rescisões contratuais decorrentes do ato legislativo ou administrativo da autoridade pública. Verificada pela Justiça do Trabalho qual a autoridade responsável. entretanto. o processo deverá ser enviado à Justiça Federal. alegar "factum principis" o juiz competente ordenará a citação da pessoa jurídica de Direito Público apontada como responsável. Dentro da força maior. isto é. acionado na Justiça do Trabalho por seus trabalhadores. estadual. temporária ou definitiva da atividade econômica da empresa. 486. porque esta torna impossível a execução do contrato e aquela apenas a torna mais onerosa. Mas qual o procedimento? Quando o empregador. Ao se estudar a força maior na lei trabalhista brasileiro. direta ou indiretamente. de suas autarquias ou empresas públicas. o Fator do Príncipe 6. é indispensável tecer algumas considerações sobre o "factum principis". distingue-se ela da força maior. não pode concorrer para que se desencadeie o evento. 102 da Lei de Falências).

nos termos do art. aquecimento de caldeiras e fornos. Dispõe o "caput" do art. Com efeito. no direito comparado e na jurisprudência. 61 da CLT: "serviços inadiáveis são aqueles que. entretanto. um conceito legal de serviços inadiáveis. seja para fazer face a motivo de força maior. transitoriamente. Para a unanimidade dos doutrinadores. para atender à necessidade derivada de motivo de força maior. antes de readmitirem os que tenham sido dispensados pêlos motivos que hajam justificado a redução da jornada. AMAURI MASCADO NASCIMENTO. esbarra aqui o princípio em uma exceção. se ainda indispensáveis. prorrogável nas mesmas condições. os que resultem da imprevidência ou de medida que podia ser evitada não podem justificar o corte dos salários. Além desta hipótese. para realizar ou concluir serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. a Lei 4. a redução da jornada de trabalho. as empresas que tiverem autorização para reduzir a jornada não poderão até seis meses depois da cessação deste regime. Aqueles que entram no quadro normal da atividade econômica.923. 8. 3º da referida lei. que. mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa de seus empregados homologado pela DRT. poderá a empresa submeter a questão à Justiça do Trabalho." Pelo exame do artigo. que serão remuneradas com adicional de 50%. é obrigado a cumprir horas extras e neste caso em número máximo de quatro horas diárias. Do contrário. porém.12. 2. seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. também. em seu art. incorre em falta disciplinar o empregado que se recusa a cumprir a prorrogação de jornada determinada por motivos de força maior ou para a execução de . uma vez não guardados em condições térmicas adequadas. a manipulação de produtos perecíveis que. é preciso que decorram de acontecimentos extraordinários não previstos e estranhos à vontade do empregador. A tendência do Direito do Trabalho é restringir. mesmo quando o vínculo se desfaz por motivo de força maior. a fim de que o andamento das atividades da empresa não seja afetado. verifica-se que é lícita a prorrogação da jornada legal de trabalho por ato unilateral do empregador em duas hipóteses: 1. entende que serviços inadiáveis são os trabalhos preparatórios ou complementares que necessariamente devam ser executados fora do horário normal de trabalho. não excedentes de três meses. e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% do salário contratual. Não havendo acordo. etc. pode a tutela ao trabalhador sofrer mais uma restrição para que atenda à realização ou conclusão de serviços inadiáveis. Visando ainda a proteção ao funcionamento da empresa. sob pena de prejuízos ao empregados" e exemplifica. admite que "a empresa em face da conjuntura econômica. Não existe. mas. dentro de oito dias. 9. pela natureza tem que ser concluídos na mesma jornada de trabalho. 3º da CLT. resumindo o que existe na doutrina. perecerão. independentemente de acordo. não parece cabível a aplicação da teoria da imprevisão no campo do contrato de trabalho. VI assegure aos trabalhadores a irredutibilidade do salário.Trata-se a imprevisão de uma teoria que se apresenta como exceção ao princípio da força obrigatória dos contratos. por prazo certo. admitir novos empregados. respeitado o salário mínimo.1965. devem ser assumidos exclusivamente pelo empregador. Nos termos do art. Se a lei manda indenizar o empregado. Para que tais prejuízos possam autorizar a redução salarial. O entendimento do Prof. (6) Havendo a necessidade de conclusão de serviços inadiáveis. e reduzidas proporcionalmente a remuneração e gratificações de gerentes e diretores. EDUARDO GABRIEL SAAD. não apenas na ocorrência de força maior. 61 da CLT: "Ocorrendo necessidade imperiosa. na hipótese de "prejuízos devidamente comprovados". de 23. tais como limpeza das máquinas. encontrando-se em condições que recomendem. 7º. estariam os empregados participando dos riscos da atividade econômica. possa fazê-lo. Importante frisar que embora a Constituição Federal. devidamente comprovada". a menos que estes não atendam ao chamado para a readmissão. 503 da CLT que admite a redução geral dos salários até o limite de 25% e respeitado o mínimo legal. mais se coaduna com os princípios do direito do trabalho e com a redação do art. o empregado. e não ampliar. não é lógico admitir-se o descumprimento das obrigações do contrato nos casos de excessiva onerosidade. as causas de exoneração das obrigações contratadas. Caso de aplicação desta teoria é o previsto no art. poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado.

Nesse contexto. Nos contratos por prazo determinado. diferentemente do que ocorre com o trabalho masculino quando o prazo para tal comunicação é de dez dias. não sendo entretanto inferior à da hora normal e não havendo fixação de limite de horas.855/89. entretanto. diferentemente da hipótese de acordo individual para prorrogação da jornada de trabalho. o termo final (pré-fixado). no pacto a termo. Se a empresa ficar paralisada por causas acidentais ou de força maior. mas ainda assim. 61 a recuperação de horas em caso de paralisação temporária das atividades da empresa. 7º. em regra. Já no caso de força maior. o número total de horas em recuperação será de 90 por ano. deverá comunicar ao outro. em regra. O mesmo não ocorre com o trabalho dos homens. tais horas serão remuneradas no valor da hora normal. imotivadamente. A prorrogação extraordinária do trabalho da mulher por motivo de força maior também deverá ser comunicada por escrito ao órgão local ou regional do Ministério do Trabalho dentro do prazo de 48 horas. observada a jornada máxima de doze horas (6).serviços inadiáveis. desde o início. as partes já ajustam. quando o empregado não pode ser obrigado a cumprir horário suplementar. ou mesmo têm uma previsão aproximada do seu término (como ocorre nos contratos de safra). 61). toda vez que um dos contratantes do pacto de emprego (empregador ou empregado). A ocorrência. por força da Lei 7. não há limite de prorrogação não existindo também qualquer acréscimo. 61 da CLT. Amauri Mascaro Nascimento conceitua o aviso prévio como: "A comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo. (§ 1º do art. quiser. resta um privilégio. Na ocorrência de força maior. fica valendo a regra geral prevista no supra mencionado art. Para eles. terão direito ao salário e tais horas poderão ser exigíveis para fins de reposição. sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva. não sendo devido qualquer adicional (7). No Direito do Trabalho. deve ser comunicada ao órgão local ou regional do Ministério do Trabalho dentro de dez dias da realização do trabalho extraordinário. AVISO PRÉVIO E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO AVISO PRÉVIO Conceito O aviso prévio tem sua origem no Direito Civil. na força maior. 61). Porém. ou seja. os empregados. Com relação ao trabalho da mulher. sem prejuízo da comunicação ao Ministério do Trabalho. no máximo em 45 dias por ano. remunerando-se porém as horas excedentes com o acréscimo de 50% (art. a jornada poderá ser prorrogada. 10. É a comunicação antecipada de uma parte a outra. Prevê ainda o § 3 º do art. Embora não explicite a lei. a remuneração da hora excedente não terá acréscimo. duas por dia. 376 da CLT e art. Antes desse prazo. embora não houvesse autorização legal quanto ao trabalho das mulheres. (§ 2º do art. que passou a permitir a prorrogação do trabalho da mulher. poderá a ocorrência ser justificada no momento da fiscalização que verificará a veracidade do evento invocado. estabelecendo um termo final à relação jurídica existente entre os contratantes. Nestas hipóteses não há necessidade de acordo ou convenção coletiva. o instituto do aviso prévio não é aplicado. do desejo de romper o contrato. num contrato sem determinação de prazo. hoje. até o limite máximo de 12 horas. quedando-se nesta sede mais um privilégio gerador de discriminação. Quanto aos serviços inadiáveis. romper o liame empregatício. no caso de ruptura do contrato". com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto. independentemente de acordo ou convenção coletiva e por ato unilateral do empregador. nas hipóteses de rescisão do pacto laboral. Necessária a prévia autorização do Ministério do trabalho. a remuneração das horas suplementares terá o acréscimo de no mínimo 50% sobre o salário-hora normal. porque continuam à disposição do empregador. XVI DA Constituição Federal). com certa antecedência mínima. haja vista que. . No caso de serviços inadiáveis. o aviso prévio é utilizado nos contratos por prazo indeterminado. de modo que o avisado disponha de lapso temporal para se ajustar ao término do vínculo.

O critério para contagem do aviso prévio faz-se com a exclusão do dia do começo e inclusão do dia de seu término. art. será este de 30 dias. nos termos do entendimento consubstanciado na Orientação Jurisprudencial da SDI-I/TST 122. Prazo do Aviso Prévio A CF/1988 fixou. o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. • Tempo: prazo de cumprimento do aviso prévio. a seguir. Todavia. como direito dos trabalhadores urbanos e rurais. art. XXI. Não obstante. avisando previamente o outro contratante. 7. o aviso prévio. Nesse contexto. 481 da CLT (E. uma vez que a Carta Maior só cogita estabilidade para situações presumivelmente transitórias. e outra de eficácia imediata e plena quando versa "no mínimo de trinta dias". III) compõem o denominado "sistema de proteção ao emprego". se houver no contrato por prazo determinado da CLT a cláusula assecuratória do art. Respeitando o entendimento dos mestres acima citados. a eficácia da norma dependerá de lei que fixe essa proporcionalidade. estendendo o período do aviso para os empregados mais antigos. 7. da CLT. toda vez que uma das partes objetivar romper o pacto imotivadamente antes de seu termo final. o aviso prévio "proporcional ao tempo de serviço" é um meio eficaz de proteger o obreiro. 163 do TST). nos termos da Lei. I. embora o aviso prévio seja um instituto típico dos contratos por prazo indeterminado. cada um desses elementos empregados na definição: • Cláusula contratual: corresponde a uma cláusula dos contratos por prazo indeterminado (explícita ou implícita) e dos contratos a termo (explícita. e. preferimos definir a natureza jurídica do aviso prévio como uma cláusula contratual exercida por um ato unilateral receptício e potestativo. no mesmo inciso. art. o que não impede que algumas convenções e acordos coletivos de trabalho. no art. quando no pacto por prazo determinado houver a previsão da cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. estipulem a progressão do aviso prévio em função do tempo de serviço dos empregados. tornando mais onerosa sua despedida. de 30 dias. Logo. prevista no art. sendo devido.°. ou mesmo cláusulas de contratos individuais de trabalho. 481 da CLT). aplicam-se as regras do contrato sem determinação de prazo. I) e o FGTS (CF/1988. a CF/1988 estabeleceu um aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. salvo raras exceções. . Em verdade.Todavia. Sérgio Pinto Martins e Maurício Godinho Delgado. para compensar o fim do direito à estabilidade no emprego. somente restando à parte contrária sujeitar-se ao direito resilitório exercido. a natureza jurídica do aviso prévio seria tríplice. como no caso de o empregado ser portador de estabilidade. a indenização compensatória (CF/ 1988. no mínimo. • Receptício: haja vista que o aviso prévio somente produz efeitos após a comunicação à parte contrária. englobando: • Comunicação: comunicação à outra parte da concessão do aviso prévio. • Ato unilateral: uma vez que o aviso prévio é exercido unilateralmente pelo empregado ou pelo empregador. ele pode incidir nos contratos a termo. Vejamos. • Pagamento: pagamento feito pelo empregador ao obreiro em caso de cumprimento do aviso ou mesmo indenização substitutiva por qualquer das partes em caso de não-cumprimento do aviso. para que as partes possam se ajustar ao término do liame empregatício. Natureza Jurídica Para alguns doutrinadores.°. uma disposição de eficácia limitada (dependente de norma regulamentadora) quando dispõe "aviso prévio proporcional ao tempo de serviço" (OJ SDI-I/TST 84). entre eles Amauri Mascaro Nascimento. enquanto não for regulamentado o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.°. 487. estando revogado o art. o que já vem ocorrendo com algumas categorias. 7. como regra. A regra constitucional alusiva ao aviso prévio contém. o aviso prévio. por conseqüência. por conseqüência. • Potestativo: constitui um direito potestativo do obreiro ou do seu empregador romper imotivadamente o contrato de trabalho. sendo. Regulamentado. 481 consolidado.

Reconsideração do Aviso Prévio Dispõe o art. em afronta ao preceito legal. considera-se que o aviso prévio não foi dado. O TST considera ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho. Em relação ao empregado rural. optar por faltar 7 dias corridos. imotivadamente. 2. a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo. Redução de Horário Toda vez que o empregador. mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso. terá direito o obreiro à redução no horário de trabalho em duas horas diárias (CLT. inócuo o aviso concedido. 488. férias. está sujeito à contribuição para o FGTS. pelo pagamento das horas correspondentes a título de horas suplementares (E. o § 6. conforme entendimento previsto na Orientação Jurisprudencial da SDI-I/TST 82. para buscar um novo emprego. Baixa na CTPS. 488). 487.a Reg. A não-redução da jornada. a falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (CLT. 15 da Lei 5.° do art. antes de seu termo. a baixa da CTPS do empregado deve ser anotada ao término do cumprimento do respectivo período de aviso. no aviso prévio. 489 e respectivo parágrafo único da CLT que: "Art. durante o aviso prévio. BJ 11/97). norma de ordem pública. ainda que indenizado". A data da saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio. pela nãoredução da jornada de trabalho. 487. se a parte notificante reconsiderar o ato. O objetivo da redução de horário e que o empregado tenha tempo de buscar no mercado de trabalho uma nova ocupação laboral. sendo devido o pagamento correspondente a novo período" (TRT. não tendo sido permitido ao trabalhador buscar novo emprego. No mesmo sentido. ao seu critério. o período correspondente ao aviso prévio sempre integra o tempo de serviço para todos os efeitos (cálculo de gratificação natalina. O art. terá direito o obreiro do campo a faltar um dia por semana. Logo. à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. 8. 02960028516. Juíza Wilma Vaz da Silva. firmou entendimento no sentido de que o pagamento relativo ao período de aviso prévio. sendo devido novo aviso prévio.° da Lei 7. art. Decorrente da integração do período do aviso ao tempo de serviço para todos os efeitos. visa a assegurar ao trabalhador dispensado o tempo necessário para procurar novo emprego. determinado no curso do aviso prévio. sem prejuízo do salário. por meio do Enunciado 305.. Nulidade. nos termos do art. ainda que indenizado. parágrafo único). sem prejuízo do salário. mesmo que indenizado. art. podemos destacar a seguinte jurisprudência: "Não-redução da jornada. Caso o empregador não conceda a redução de horário ao empregado. haja vista o desvio da finalidade do instituto. em caso de aviso prévio concedido pelo empregador.a T.Conseqüências Jurídicas da Falta do Aviso Prévio A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso. beneficia o empregado pré-avisado da despedida. com a seguinte redação: "Aviso prévio.°). O TST. Rel. recolhimentos fundiários e previdenciários etc. Frustrado esse objetivo. Mesmo que o aviso prévio seja indenizado. Para tanto. Proc. sendo facultado ao obreiro.238/1984 (E.). 182 do TST). anula o aviso prévio. mas. Por outro lado. é também levado em consideração para efeitos da indenização adicional prevista no art. Disso resulta que o ato em si não se formaliza em sua plenitude. 488 da CLT. em vez de reduzir diariamente sua jornada em 2 horas (CLT. 9. 230 do TST). o empregado deve indicar se prefere que sua jornada seja reduzida em 2 horas diárias ou optar pela não-prestação de serviços por 7 dias corridos. § 1. Dado o aviso prévio.889/1973..°). O tempo do aviso prévio. § 2. 487 da CLT disciplina que o reajustamento salarial coletivo. manifestar desejo de romper o liame empregatício e conceder aviso prévio ao empregado. . garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço (CLT. no ato do recebimento do aviso prévio. art. trabalhado ou não. art. 489.

com nova redação conferida pela Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. sem prejuízo da indenização que for devida. não fará jus o obreiro ao restante do aviso. estará o obreiro liberado do cumprimento do restante do aviso prévio. caso em que o pacto de emprego continuará a vigorar normalmente. que pode ser expressa ou tácita. sem prejuízo da indenização devida ao trabalhador. cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão. como se o aviso não tivesse sido dado". Todavia. O aviso prévio é um ato unilateral. se o empregado cometer falta grave no curso do aviso prévio. Entendimentos Jurisprudenciais Relevantes O Colendo Tribunal Superior do Trabalho tem firmado alguns entendimentos Jursprudenciais relevantes. mas tãosomente estabelece um termo final ao pacto laboral. mas tãosomente de indicar um prazo para seu término. o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio. de forma verbal ou escrita. no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador. passando a adotar o entendimento de que reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (CLT. • a cessação da atividade da empresa. a reconsideração do aviso prévio é um ato bilateral. 490. durante o cumprimento do aviso pelo empregado. o obreiro continua prestando serviços normalmente. além de perder o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. perde o direito ao restante do respectivo prazo". sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso. já que uma vez pré-avisada. O empregador que. Ao contrário. O empregado que. O pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo. 491.° salário e das férias proporcionais. por meio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. ambos da CLT. Impende destacar que a Lei 7. O TST. nada impede que. expirado o prazo do aviso. é facultado à parte aceitar ou não a reconsideração. o empregador ou o próprio obreiro cometa uma falta grave. simples ou em dobro. por sua vez. Dá-se a reconsideração expressa quando a parte pré-avisada. alterou o Enunciado 14. durante o prazo do aviso prévio. o contrato continuará a vigorar. salvo se a falta grave cometida for a de abandono de emprego. não exclui. retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória". praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato. A reconsideração tácita. por si só. pois haverá a presunção de que o trabalhador deixou o antigo trabalho por ter encontrado um novo labor. que pode ser exercido individualmente pelo empregador ou mesmo pelo empregado. salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego . A ocorrência de justa causa. a ensejar a brusca ruptura do contrato. salvo a de abandono de emprego. art. por intermédio do Enunciado 73. 490 e 491. ficando o empregador obrigado a pagar a remuneração correspondente aos dias remanescentes. que: "Art.Parágrafo único. o aviso prévio é um direito irrenunciável do empregado. sem a oposição do empregador. Versam os arts. do 13. relacionados com o instituto do aviso prévio. firmou igual entendimento ao dispor que: "E.108/1983 acrescentou o § 4. 484). como se o aviso prévio não tivesse sido dado. Art. 487 da CLT. ocorre quando.° ao art. Justa Causa no Curso do Aviso Prévio Considerando que o aviso prévio não extingue o liame empregatício imediatamente. Se o empregador cometer falta grave no curso do aviso. durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado. 44 do TST). A falta grave ocorrida no curso do aviso prévio trabalhado transforma a simples rescisão contratual (dispensa imotivada do obreiro ou pedido de demissão) em resolução contratual (dispensa por justa causa ou rescisão indireta). com o pagamento da indenização. versando que é devido o aviso prévio na despedida indireta (situação em que a resolução contratual se dá em função da falta grave cometida pelo empregador). cabendo destacar os seguintes: • o TST. A concessão do aviso prévio não tem o condão de extinguir o contrato de emprego. o direito do empregado ao aviso prévio (E. 73/TST. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo. expressamente aceita a reconsideração.

refere-se ao aviso prévio concedido pelo empregador. em caso de aviso prévio cumprido em casa. 474) e dispensa por justa causa. ou mesmo houver o registro da candidatura pelo obreiro a cargo de dirigente sindical no mesmo período (OJ SDI-I/TST 35). A falta deve ser grave e a culpa do empregado deve ser apreciada in concreto. sob pena de incidência da multa prevista no art. visto que integra o tempo de serviço para todos os efeitos (OJ SDII/TST 83). A resolução relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações contratuais por parte de um ou dos dois contraentes. salvo se provar ter obtido novo emprego. o empregado não adquire estabilidade provisória. 477. 348 do TST). 2) rescisão ou despedida indireta. o Colendo TST tem se firmado no sentido de que o pagamento das verbas rescisórias. TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A CLT utiliza a palavra “rescisão” englobando qualquer forma de terminação do liame empregatício. pode o obreiro sofrer as seguintes sanções disciplinares: advertência (verbal ou escrita). tais trabalhadores não gozarão de estabilidade. 477. poder de obediência e diligência. deve ser realizado em 10 dias. revelando não mais persistir interesse na continuidade da prestação de serviços pelo obreiro. Passemos. a saber: • Gravidade da falta: um dos elementos essenciais à caracterização da justa causa é a gravidade da falta. do mesmo dispositivo legal.(E. JUSTA CAUSA Toda vez que o empregado cometer falta considerada pela legislação (CLT) como grave. e pode ocorrer tanto no contrato por prazo indeterminadoquanto no contrato a termo. pois decorre de ato de vontade do empregador. nos termos do art.°. o meio. às hipóteses de terminação do contrato de trabalho. Dessa forma.°. Portanto. da CLT. se a empregada engravidar durante o aviso. § 6. suspensão disciplinar (CLT. A configuração da justa causa depende da comprovação de alguns requisitos. o empregado não poderia renunciar ao aviso prévio. • o prazo prescricional para postular as verbas trabalhistas não honradas pelo empregador somente começa a fluir ao final da data do término do aviso prévio. RESOLUÇÃO Na resolução contratual. 3) culpa recíproca. a seguir. levando-se também em consideração o tempo. • durante o prazo do aviso prévio. confiança. mesmo indenizado. o que torna incompatível a continuidade da relação de emprego. costumes. Tendo em vista que o empregado é subordinado juridicamente ao empregador. os usos. que é a finalidade do instituto. a classe social. inclusive o aviso. Nesse contexto. Dessa forma. materializa-se a resolução de 3 formas: 1) dispensa do empregado por justa causa. Na justa causa há a quebra da boa-fé. • o TST entende que o aviso cumprido em casa atenta contra os princípios do próprio instituto. contida no referido Enunciado. art. • não e possível a coincidência do aviso prévio dado pelo empregador com os últimos 30 dias de estabilidade provisória do obreiro. § 8. poderá ser dispensado por justa causa pelo empregador. A expressão "pedido de dispensa do cumprimento". ficando o empregador obrigado a pagar o valor correspondente. o término do contrato ocorre em razão de ato faltoso praticado por uma ou mesmo por ambas as partes do pacto de emprego. . nem mesmo a concessão do mencionado aviso durante o período de estabilidade no emprego (E. e hábitos sociais etc. Analisemos cada hipótese isoladamente. b. 276 do TST).

482. que provoque risco ou prejuízo à integridade patrimonial do empregador ou de terceiro. Admitese que o empregado somente seja punido após término de sindicância interna para apurar falta grave. cometidas pelo obreiro. b): Comportamento incorreto do empregado na prática de atos pessoais que atinjam a moral. art. envolve 2 hipóteses de faltas graves distintas. ela não pode ser substituída por uma de natureza mais grave. seja para venda etc. constituindo a dispensa por justa causa do obreiro a penalidade mais grave que pode ser aplicada pelo empregador. a): Consiste o ato de improbidade na desonestidade. em que a pena deve ser proporcional à falta cometida. • Non bis in idem: na aplicação da penalidade deve-se levar em consideração que para cada falta somente se admite uma única penalidade. propositadamente. que leva à perturbação do ambiente do trabalho ou mesmo prejudica suas obrigações contratuais. 482. o daquele que porta drogas nas dependências da empresa. falsificação de documentos para obter vantagem ilícita na empresa etc. pois representa uma condição mais benéfica para o obreiro. em verdade. mas nunca pode a pena ser agravada. imprudência ou imperícia). ensejadores da resolução do contrato por justa causa: • Ato de Improbidade (CLT. 482 da CLT estabelece as hipóteses de resolução do contrato de trabalho em face de falta grave praticada pelo empregado. Podemos citar alguns exemplos: o do empregado que dirige o veículo da empresa sem autorização. • Conduta dolosa ou culposa do obreiro: não será lícita a aplicação da justa causa se não comprovado que o empregado agiu com dolo ou culpa (negligência. Em verdade. Pode até haver atenuação da pena. e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado. O tipo trabalhista descrito. Também chamado de princípio da dosimetria da pena. apropriação indébita de recursos do estabelecimento. ou for prejudicial ao serviço (CLT.• Proporcionalidade da pena: é derivada da própria gravidade da falta. como a prática de obscenidades e pornografia nas dependências da empresa. o obreiro deve ser imediatamente punido. Há uma vinculação entre a infração cometida e a penalidade praticada. Passemos a analisar as alíneas descritas no art. b): Incontinência de conduta é o desregramento ligado à vida sexual do indivíduo. • Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador. salvo o sexual (enquadrado como incontinência de conduta). Podemos citar também como exemplo de incontinência de conduta o assédio sexual. 482. prática de atos de pedofilia na empresa etc. Hipóteses legais de falta grave praticada pelo obreiro (CLT. Podemos citar como exemplo de atos de improbidade: furto ou roubo de bens da empresa. • Inalteração da punição: uma vez aplicada a penalidade. 482 da CLT. com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem. equipamentos da empresa. art. • Incontinência de Conduta (CLT. É o requisito subjetivo para configuração da justa causa. máfé do obreiro. totalmente alcoolizado e sem carteira de habilitação. • Vinculação entre a infração e a pena: o empregador se vincula ao fato ensejador da justa causa. art. a demora na aplicação da penalidade importaria em renúncia pelo empregador ao direito de punir o obreiro. 482. seja para consumo próprio. 482) O art. art. o do obreiro que destrói ou danifica. levando à perturbação do ambiente de trabalho ou mesmo prejudicando o cumprimento das suas obrigações contratuais. . não podendo o empregador aproveitar-se de falta ocorrida recentemente para punir infração antes não apenada. as quais enumeram atos faltosos de natureza grave praticados pelo empregado. c). fraude. art. • Mau Procedimento (CLT. • Imediaticidade: após o conhecimento e a apuração da falta. pois falta conhecida e não punida é falta tacitamente perdoada.

não há concorrência desleal do empregado. é que configuraria a falta grave. após o fim do expediente. cabe ressaltar que a embriaguez mencionada no tipo trabalhista tanto pode ser proveniente do álcool como também de drogas nocivas.A primeira hipótese é a negociação habitual por conta própria ou alheia. Exemplo: faltas ou atrasos reiterados ao trabalho. sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual o empregado trabalha. o que importaria na impossibilidade física do obreiro prestar os serviços. . Ela ocorre no local e horário de trabalho. ainda que sob a forma de advertência. sem permissão do empregador. memória etc. o obreiro embriagado causar riscos a sua própria saúde e integridade física. passada em julgado. O tipo em comento comporta desmembramento em 2 hipóteses. f): Inicialmente. má vontade. As faltas anteriores devem. quando for prejudicial ao serviço. ensejadora da resolução contratual. transite em julgado a sentença. • Condenação criminal do empregado. permanecendo o empregado preso. 482. Trata se da concorrência desleal. impõe um comportamento reiterado e contínuo do obreiro. mas sim ter o contrato de trabalho suspenso e submetido a tratamento pela Previdência Social. desde que não constitua em concorrência desleal à empresa. Frise-se que a lei somente veda o trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço. no bar próximo à sua residência. O assunto é polêmico. art. a não-suspensão da pena. e) É o desempenho das atividades com negligência. Caso o trabalhador seja condenado criminalmente. mas a insistência em permanecer comercializando produtos nas dependências da empresa. displicência. A segunda hipótese é a negociação habitual por conta própria ou alheia. mas. roupas etc. desleixo. A primeira hipótese é a embriaguez habitual: é a que ocorre. dos demais colegas de trabalho e até da coletividade (como na hipótese de um motorista de ônibus conduzir um veículo em estado de embriaguez). salgadinhos. art. caracterizando-se a falta grave pela desordem que o obreiro causa no ambiente de trabalho ao tentar vender produtos diversos na empresa (bebidas. uma vez que a Organização Mundial de Saúde (OMS) considera o alcoolismo uma doença. caracterizado por repetidas faltas que demonstrem a omissão do empregado no serviço. Seria a situação do empregado que cumpre a jornada na empresa e. explora negócio próprio. imprudência. desatenção. em detrimento do seu empregador. podendo. d). como perda de reflexos. ter sido punidas pelo empregador. não poderá o empregador dispensá-lo por justa causa. caso não tenha havido suspensão da execução da pena (CLT. fora do local e horário de trabalho. 482. trazendo conseqüências para a execução das obrigações contratuais pelo obreiro. prejudicando suas atividades laborais e dos demais empregados. todavia. art. • Embriaguez habitual ou em serviço (CLT. A segunda hipótese é a embriaguez em serviço. na qual o empregado. de modo a prejudicar a produção ou o andamento do serviço. diferenças constantes de numerários no fechamento de caixas etc. Evidentemente que apenas um ato faltoso do trabalhador não ensejaria sua dispensa por justa causa. desviando a clientela da empresa em que trabalha. valendo-se da sua atividade laboral. para vender seus produtos ou oferecer seus serviços por preços menores. Nessa hipótese. O que caracteriza a justa causa não é a condenação criminal com o trânsito em julgado. desinteresse etc. mas não permaneça preso. pois não estará o laborante impossibilitado de comparecer ao trabalho. A desídia. se embriaga. produtos de beleza.. sim.). indiferença. defendendo alguns doutrinadores que o obreiro não deveria ser dispensado por justa causa. 482. A justa causa somente poderia ser caracterizada se a embriaguez habitual repercutisse no desempenho das atividades laborais. coordenação motora. dependendo da atividade exercida. • Desídia no desempenho das respectivas funções (CLT. apesar das repreensões do empregador. nada impedindo que o empregado exerça mais de uma atividade. para configuração da dispensa por justa causa do obreiro. repetitivamente. habitualmente.

Abandono de emprego. Por sua vez. patentes de invenção. fórmulas de produtos comercializados com exclusividade pelo empregador. divulgação aos concorrentes de um modelo novo de automóvel etc. fixando o número de dias de faltas seguidas injustificadas para configuração do abandono de emprego. 32/TST. o elemento subjetivo materializa-se com a intenção. 482. podemos citar o exem plo do empregado que divulga segredos da empresa. Dois elementos devem estar presentes para configuração do abandono de emprego. o ânimo do obreiro de abandonar o emprego. art. salvo em caso de legítima defesa. in verbis: "E. • Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa. convocando-o a retornar ao trabalho. por certo lapso temporal. • Violação de segredo da empresa (CLT. por meio dos órgãos de imprensa. 482. objeto de recente modificação. em ordens de serviço. difamação e às agressões físicas praticadas contra outros empregados ou terceiros. baseando-se nos arts. como as contidas em regulamento de empresa. pode ser configurada a desídia. não necessariamente. porém intercaladas. porém. Ilustrativamente. Para configuração do abandono. a insubordinação consiste no descumprimento de ordens pessoais de serviço. a embriaguez em serviço pode ser caracterizada apenas por uma falta. 482. especialmente em jornais. como. a jurisprudência tem fixado. fidelidade e confiança pelo empregado. circulares etc. mas não o abandono de emprego.°. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer". precisará o empregador aguardar o decurso do prazo de 30 dias para configuração do abandono de emprego. direcionadas a todos os empregados. ou ofensas físicas. O que deve fazer o empregador. o obreiro deve faltar por 30 dias contínuos. o desejo. 472. especialmente aos concorrentes. g): A violação de segredo da empresa constitui hipótese de resolução contratual. O elemento objetivo consiste no real afastamento do empregado ao serviço. § 1. Por sua vez.Para a caracterização da embriaguez habitual há necessidade de sua repetição. art. calúnia. notificação extrajudicial ou judicial. Doutrina e jurisprudência não têm conferido qualquer validade às convocações feitas ao obreiro para retorno ao emprego. nas mesmas condições. consubstanciado no Enunciado 32. própria ou de outrem (CLT. é dar ciência inequívoca ao obreiro da sua ausência injustificada ao emprego. • Ato de indisciplina ou de insubordinação (CLT. Frise-se que. 482. 474 e 853. Como não há nenhum dispositivo legal específico. devendo ser demonstrada a clara intenção do empregado de não mais comparecer ao serviço. através da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. fornecendo. art. objetivando resguardar-se em caso de futura ação trabalhista. regra. o prazo de 30 dias. telegrama. no âmbito da empresa. h): A indisciplina no serviço consiste no descumprimento de ordens emanadas em caráter geral. dadas diretamente pelo empregador ou pelo superior hierárquico ao obreiro. sem qualquer justificativa. Caso as faltas não sejam contínuas. . Essa comunicação ao trabalhador poderá ser feita por carta com aviso de recebimento. haja vista que o empregado não tem a obrigação de acompanhar os noticiários da imprensa escrita e falada. art. pois há quebra de lealdade. i): A ausência continuada e injustificada do obreiro ao trabalho por certo lapso temporal configura o tipo trabalhista em exame. O TST expressa igual entendimento. j): O tipo abordado refere-se à injúria. quais sejam: os elementos objetivo e subjetivo. sob pena de configuração do abandono de emprego. podendo resolver o contrato desde que comprove que o obreiro já ingressou em novo emprego. antes do trintídio utilizado como parâmetro para tipificação do abandono. • Abandono de emprego (CLT. todos da CLT.

A agressão moral ou física, para estar configurada, deve ser praticada no ambiente de trabalho a outros empregados ou terceiros, restando claro que a legítima defesa, própria ou de outrem, utilizada de forma moderada, exclui o tipo trabalhista. • Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (CLT, art. 482, k): Também se refere à injúria, calúnia, difamação e às agressões físicas, estas praticadas contra o empregador ou superiores hierárquicos, seja no ambiente do trabalho, ou mesmo, fora dele. A legítima defesa, própria ou de outrem, utilizada de forma moderada, também exclui o tipo trabalhista em comento. • Prática constante de jogos de azar (CLT, art. 482, 1): A justa causa seria caracterizada nessa hipótese pela prática, habitual, contínua e permanente, de jogos de azar, como, por exemplo, o jogo do bicho, loterias, bingo, bacará, cartas, dominó etc. Entendemos que a falta apontada somente poderá configurar justa causa se a prática constante de jogos de azar importar em perturbação ao ambiente de trabalho, como o caso de empregados que, durante a jornada laboral, insistam em jogar cartas ou dominó, apostando dinheiro. O simples jogo de azar, mesmo que realizado com habitualidade, fora do local e horário de trabalho, não trazendo qualquer conseqüência ou prejuízo para a relação contratual ou o ambiente laboral, não configura a falta grave apontada como prática constante de jogos de azar. • Atos atentatórios à segurança nacional (CLT, art. 482, parágrafo único): Esse dispositivo foi incluído na CLT em 1966, por meio do Decreto-lei 3, que considerou como justa causa para dispensa do obreiro a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Fruto da ditadura imposta pelos militares, esse dispositivo permitia que o empregado fosse dispensado por justa causa, sem ter cometido qualquer infração contratual. Entendemos que o dispositivo não foi recepcionado pela CF/1988, em função do disposto no art. 5.°, incisos XXXV, LIII e LIV, que prevêem, respectivamente, que: "a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito"; "ninguém será processado nem sentenciado senão pela autoridade competente" e "ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal". Outras infrações praticadas pelo obreiro a justificar a resolução contratual Muito se discute na doutrina se o art. 482 da CLT seria taxativo ou meramente exemplificativo, ou seja, se as hipóteses de dispensa do empregado por justa causa se esgotariam (ou não) no artigo consolidado. Embora a lei tipifique outras infrações praticadas pelo obreiro a ensejar a resolução contratual, o fato é que essas hipóteses específicas podem ser englobadas nos tipos jurídicos relacionados no artigo, pelo que partilhamos a mesma opinião da maioria dos doutrinadores, no sentido de que a lista contida no art. 482 consolidado é taxativa. Podemos citar os seguintes exemplos de outras infrações contratuais praticadas pelo obreiro a justificar a resolução contratual: • a não-observância das normas de segurança e medicina do trabalho, e o não uso dos EPIs (CLT, art. 158, parágrafo único); • em casos de urgência ou de acidente na estrada de ferro, o empregado não poderá recusar-se, sem causa justificada, a executar serviço extraordinário, sob pena de ser dispensado por justa causa (CLT, art. 240, parágrafo único); • o empregado bancário pode ser dispensado por justa causa em função de falta reiterada de pagamento de dívidas legalmente exigíveis (CLT, art. 508); • o movimento paredista que for deflagrado em caso de greve, sem a observância das disposições da Lei 7.783/1989, sujeita o empregado a ser dispensado por justa causa, dependendo da gravidade dos atos praticados; • a declaração falsa sobre o percurso abrangido pelo valetransporte ou o seu uso indevido constituem falta grave (Decreto 95.247/1987, art.7.°, § 3.°);

• desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz ou na ausência injustificada à escola, que implique perda do ano letivo (CLT, art. 433, 1 e 11). Configurada a justa causa, o empregado não terá direito ao aviso prévio, às férias proporcionais, ao 13.° salário, ao levantamento do FGTS, à indenização compensatória de 40%, às guias do seguro desemprego, apenas fazendo jus ao saldo de salários e à indenização das férias não gozadas, simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional (conforme o caso). Despedida indireta A rescisão indireta, também chamada de despedida indireta, ocorre quando a falta grave é cometida pelo empregador, justificando a brusca ruptura contratual do liame empregatício. Todavia, não se pode esquecer que o empregador exerce a direção da empresa, com poderes de mando, comando e gestão empresarial, assumindo a parte patronal os riscos da atividade econômica, sendo o empregado a ele subordinado juridicamente. Em função do exposto, a única maneira de o trabalhador comprovar a rescisão indireta do pacto de emprego consiste no ajuizamento de ação trabalhista, postulando o conseqüente pagamen to das verbas rescisórias em função do reconhecimento da justa causa patronal. A CLT, no art. 483, estabelece que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a indenização quando: • Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (alínea a) Quando o tipo fala em serviços superiores às suas forças, refere-se tanto à força física quanto intelectual, como, por exemplo, exigir que a mulher demande na execução das tarefas força muscular superior a 40 quilos (o art. 390 da CLT somente admite, em relação à mulher, o máximo de 20 quilos). O serviço a ser prestado também não pode ser defeso por lei, como o empregador obrigar o obreiro a laborar em atividades ilícitas, ou mesmo exigir que o menor labore em serviço noturno, perigoso ou insalubre. Também não se pode exigir a prestação de serviços contrários aos bons costumes, citando como exemplo o empregador que exige que o trabalhador se submeta a conjunção carnal com algum cliente da empresa. Por último, não pode impor o empregador que o laborante preste serviços alheios ao pacto laboral, como exigir que um caixa de supermercado, ao fim do expediente, limpe todo o estabelecimento, serviço para o qual não foi contratado. • For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo (alínea b): O tipo em exame nasce do comportamento discriminatório do empregador, o qual, utilizando-se de rigor excessivo e desproporcional, aplica punições severas ao obreiro, tratando-o de maneira diferente da verificada em relação aos demais empregados. • Correr perigo manifesto de mal considerável (alínea c): Consiste na exposição do empregado a situações não previstas no contrato de emprego (não relacionadas como perigos normais inerentes a certas profissões), colocando em risco sua saúde e integridade física. Estaria inclusa no tipo trabalhista em comento a situação na qual o obreiro fosse obrigado a laborar em local que pudesse contrair moléstia grave, ou mesmo trabalhar em atividades de risco, sem o fornecimento dos equipamentos de proteção individual. • Não cumprir o empregador as obrigações do contrato (alínea d): O principal exemplo, a configurar a rescisão indireta em função do descumprimento pela parte patronal das obrigações assumidas no liame empregatício, refere-se ao atraso ou sonegação dos salários, configurando a denominada "mora contumaz". Considera-se que a empresa está em mora contumaz quando o atraso ou a sonegação de salários devidos ao empregado ocorra por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante (Decreto-lei 368/1968, art. 2.°, § 1.°).

Não obstante, o descumprimento culposo pela parte patronal de outras obrigações previstas no ordenamento jurídico vigente, nas convenções e acordos coletivos, nas sentenças normativas ou mesmo inseridas no contrato de trabalho, também enseja a rescisão indireta com base no artigo enfocado. • Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama (alínea e): É a injúria, calúnia e difamação, enquadradas como ofensas morais praticadas pelo empregador ou prepostos em relação ao obreiro, seja no ambiente do trabalho, seja fora dele. • Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (alínea f): É a agressão física praticada pelo empregador ou prepostos em relação ao obreiro, seja no ambiente de trabalho, seja fora dele. • O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários (alínea g): Esse tipo trabalhista é aplicável aos obreiros que percebem remuneração variável, sendo pagos por produção, peça ou tarefa. Restaria configurada essa hipótese de rescisão indireta quando, por exemplo, a remuneração do trabalhador fosse aferida em função do número de peças produzidas, e o empregador reduzisse, significativamente, a produção mensal, diminuindo, por conseqüência, de maneira sensível, o salário do obreiro. Apenas nas hipóteses das alíneas d e g do art. 483 consolidado poderá o obreiro pleitear a rescisão do contrato de trabalho judicialmente e o conseqüente pagamento das verbas indenizatórias respectivas, permanecendo, ao seu critério, laborando até final do processo. Nas demais hipóteses, deverá o obreiro deixar o emprego e pleitear no judiciário trabalhista as respectivas verbas indenizatórias em função da rescisão indireta configurada. Deixando o laborante o emprego e pleiteando judicialmente e pleiteando judicialmente o pagamento das verbas indenizatórias em função da rescisão indireta, caso vença a demanda, terá direito a todas as verbas, como se tivesse sido imotivadamente dispensado, inclusive aviso prévio CLT, art. 487, § 4.°). No entanto, se o magistrado concluir que o empregador não cometeu falta grave, a ensejar a rescisão indireta, tendo o empregado deixado o emprego, entende a doutrina majoritária que esse ato equivalerá a um pedido de demissão do obreiro. Por último, impende destacar que o parágrafo único do art. 107 da CLT prevê outra hipótese de rescisão indireta, especificamente quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o obreiro menor nude de função, quando o trabalho executado for prejudicial à sua saúde, desenvolvimento físico ou moralidade. Culpa recíproca O art. 484 da CLT prevê a chamada culpa recíproca, in verbis: "Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade". A culpa recíproca ocorre quando tanto o obreiro quanto o :mpregador cometem falta grave, tipificadas, respectivamente, nos irts. 482 e 483 consolidados, justificando a resolução contratual. Maurício Godinho Delgado assim discorre sobre a incidência da culpa recíproca: "Ambas praticam, com certa simultaneidade, justa causa (arts. 482 e 483 da CLT). Cada uma destas faltas seria apta, isoladamente, para provocar, de modo culposo, o término do pacto: contudo, regra geral, na culpa recíproca, a segunda infração cometida seja pelo empregador, seja pelo empregado, desponta em conexão com a primeira falta praticada pela contraparte da relação de emprego. Esta conjugação de infrações de origem diversa, mas tendencialmente conexas entre si, configura a culpa recíproca".

paralisando-o ex nunc. Não está sujeita à forma especial e. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. tendo efeitos ex nunc. o empregado fará jus. devido as importantes conseqüências jurídicas que produz. e também das conseqüências jurídicas que a lei faz derivar de sua prática. sem causa justa. independentemente de intervenção judicial. quando verifica que ambos os contratantes agiram culposamente. não reclama qualquer ato judicial.°). a indenização a que teria direito o obreiro em caso de dispensa imotivada. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A rescisão do contrato de trabalho é o modo de dissolução pelo qual cessa sua eficácia pelo mútuo consentimento. o exercício de um direito protestativo e se cumprem mediante uma declaração receptícia de vontade. 484 da CLT). pelos seus efeitos. O fato de sujeitar o empregador ao pagamento de uma indenização. inclusive o momento de desfazê-lo. porque extingue a relação. Hoje. a rescisão unilateral. uma justificação particular. Dirige-se a um destinatário determinado e considera-se perfeito. independente do aceite. e outro a prosseguir naquela colaboração se. quando usar o seu poder potestativo de rescisão. pela vontade unilateral do empregador. Do ponto de vista prático. a metade dos 40% do montante dos depósitos atinentes ao FGTS devidos em função da dispensa imotivada. fundada na natureza fiduciária da relação que exige que empregador e empregado prestem constante e mútua colaboração e. são poucos os casos de culpa recíproca. Tem índole constitutiva. no entanto. realizada com o objetivo prevenir litígio. Maranhão). Portanto. classifica-se como bilateral ou unilateral (conforme se concretize de comum acordo ou contra a vontade de uma das partes). § 2. por qualquer motivo. Culpa recíproca. normalmente declarada pelo juiz do trabalho. partindo do empregador. a rescisão. praticada por um dos contratantes. pois. alterou o Enunciado 14. reconhecida a culpa recíproca. 14/TST. Em verdade. não descaracteriza sua essência. Distinguem-se. é idêntica a que se verifica pela vontade do empregado. pela metade. se o contrato de trabalho se dissolve por meio de transação. para os casos de empregado que tem mais de um ano de serviço. “A rescisão unilateral encontra. Na sua estrutura e em sua natureza. . Traduz-se no exercício de um direito potestativo que atinge a eficácia do contrato. terá direito a 20% (Lei 8. A rescisão do contrato. por meio da Resolução do Tribunal Pleno. um a empenhar sua personalidade e energia de trabalho. no âmbito de uma reclamação trabalhista. art. ou seja. chama-se demissão. Por último. reconhecida a culpa recíproca num contrato por prazo indeterminado.° salário e das férias proporcionais. A faculdade de rescisão pode ser exercida discricionariamente por qualquer das partes. procurando-se impor limites e condições ao poder potestativo do empregador. chama-se despedida ou dispensa. a título de indenização compensatória. o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio. o novo entendimento do TST é no sentido de serem devidos 50% do valor do aviso prévio. Não retroage. Essa forma de dissolução é admissível.Na prática. mas não é freqüente. seja o empregado. ou do empregado. conferindo-lhe a seguinte redação: "E. A rescisão bilateral ou distrato ocorre quando as partes. perdeu a confiança no prestador de trabalho” (Délio Maranhão). do décimo terceiro salário e das férias proporcionais". que justifique a declaração rescisiva. do 13. Já quando a iniciativa de rescisão é do empregado. o que ocorre é que quase sempre mascara transação lesiva aos interesses do empregado. cabe destacar que o TST. quando não há motivo definido em lei. em um contrato. “A declaração de vontade que traduz o exercício desse direito tem caráter receptício e. em razão da sua reiterada ocorrência. de regra. pela declaração de vontade do empregador. A rescisão unilateral consiste na ruptura do vínculo e conseqüente paralisação dos seus efeitos. não possam ser obrigados. Uma e outra constituem entre nós. Logo. não está subordinada a requisito de forma” (D. ainda. que se constitui no mais interessante modo de dissolução deste negócio jurídico. 18. necessário se torna a assistência do sindicato ou do Ministério do Trabalho. como aplicação de política contra o desemprego. já se fala na “teoria da nulidade da despedida arbitrária”. é muito mais estudada que a bilateral. Em razão disso.036/1990. seja o empregador. Mas. têm liberdade de regular os próprios interesses de acordo com o que lhe convém. para valer. reduzindo.

por metade. pelo empregado. que não tenha justa causa. dá ao empregador o direito de descontar a importância do salário mensal. nenhuma indenização é devida. sem motivo dado pelo empregador. esse aviso prévio. basta comunicar-lhe com a necessária antecedência (pré-aviso). sem justa causa. entre nós. quer se retirar da empresa. Ademais. por parte do empregador. devida que é. dos créditos do trabalhador. a ser paga como compensação pela privação do emprego. . pois. qualquer das partes é obrigada a comunicar à outra com certa antecedência (aviso prévio de no mínimo 30 dias. é permitida a compensação em qualquer outro crédito. com certa antecedência. normalmente. pois as partes não precisam vincular-se perpetuamente. no entanto. Se o salário do mês já tiver sido pago. não havendo necessidade de ser calculado. se não há causa justa. a intenção de rescindir. cabendo-lhe apenas o cumprimento do aviso prévio. o que não ocorre na rescisão sem justa causa do contrato por tempo indeterminado. O critério da lei é invariável. art. a rescisão partida do empregador é idêntica à que se verifica pela vontade do empregado. exclusivamente. embora do empregado. antecipadamente. ao pagamento da remuneração. a sua obrigação de indenizar o dano causado não se calcula do mesmo modo. quando exercido em virtude da outra parte ter dado justa causa à rescisão. imotivada. sem que ele haja dado motivo para a cessação dos efeitos do contrato de trabalho. 479). pela ausência de bens. não tem cabimento. ou não. caso contrário. visto que.). de contrato por prazo determinado. pelo empregador. O empregador que despede ou dispensa o empregado. A rescisão unilateral do contrato por tempo determinado. nos efeitos. como explicitado. Se o contrato é por prazo indeterminado. que justifique a declaração rescisiva (com ou sem justa causa). Caso haja causa justa ou motivo. quando não há motivo. dando-lhe aviso prévio (ver a aula em que tratamos especificamente desse instituto). prevista para os casos de ruptura. exige-se que a denúncia obedeça a justa causa. se não há justa causa. A rescisão do contrato de trabalho por tempo indeterminado. isto é. decorreu de justa causa praticada pelo empregador (despedida indireta). Tratando-se de contrato por tempo determinado. sem justa causa. Nessa hipótese. o exercício de um direito protestativo e se cumprem mediante declaração receptícia de vontade. a pagar a outra uma indenização correspondente (CLT. No entanto. qualquer das partes é obrigada a comunicar à outra. cumpre ao empregador provar a extensão dos prejuízos sofridos em conseqüência do desligamento do empregado. quando a rescisão é de iniciativa do empregador. definido em lei. obriga apenas o empregador a pagar uma indenização (CLT. Em princípio. seja o empregado. mesmo que este sofra sérios prejuízos decorrentes do seu pedido de demissão. O dano é presumido. dando-lhe o aviso prévio. em cada caso. Na sua estrutura e na sua natureza. devida indenização. devida é uma indenização compensatória ao empregado. a indenização corresponderá. o direito de pleitear a indenização que lhe caberia se fosse despedido (despedida indireta). de justa causa. 478). Distinguem-se. Se a despedida se dá com justa causa. dos salários vencidos até a expiração do contrato. é obrigado a lhe pagar determinada indenização. como mencionado linhas atrás. Se o contrato é por prazo determinado. relativo ao período do préaviso. todavia. segundo a CF/88). e de seus salários serem impenhoráveis. A lei prevê um tento e o empregado poderá até deixar de ser condenado a pagar qualquer indenização. como as parcelas decorrentes da dispensa (férias. Mas. seja qual for o dano resultante da ruptura sem justa causa. O dever de indenizar incumbe tanto ao empregador como ao empregado. nenhuma indenização é devida pelo empregado ao empregador. também se condiciona. o modo de liquidação dos danos conseqüentes à inexecução contratual. e obriga a parte que a praticou. Mas se a rescisão antecipada se verifica por ato do empregado. A denúncia do contrato não precisa ser justificada ordinariamente. não se levando em conta. se a iniciativa. necessariamente. Tanto a despedida. em princípio. quanto a demissão podem ocorrer com ou sem justa causa. seja o empregador. A mesma indenização é devida. à ocorrência. o prejuízo sofrido pela outra parte. art. O direito potestativo que tem o empregado de pôr fim/termo aos efeitos de um contrato de trabalho por tempo indeterminado lhe assegura. É como se as partes houvessem estipulado. há como que uma cláusula penal compensatória no contrato de trabalho. Uma e outra constituem. Na prática. O uso da faculdade de rescindir. O empregado não está obrigado ao pagamento de qualquer indenização se rescinde o contrato imotivadamente. como multa penitencial. pelos efeitos. tal obrigação do empregado é inoperante. a faculdade de rescindir é uma necessidade jurídica nos contratos por tempo indeterminado que envolvam a atividade humana. Sua ruptura súbita.Se não há justa causa. 13º salário etc. devida é uma indenização ao empregado. de sua intenção de encerrar o contrato de trabalho. verificada antes da expiração do prazo. Se o empregado.

qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho. é previsto o pagamento da indenização pela metade. por haver ele dado motivo à rescisão (CLT art. 477 da CLT que: “§ 1º . cuja vigência tenha ultrapassado o período de 1 ano. que deverá comprovar essa qualidade.São competentes para assistir ao empregado na rescisão do contrato de trabalho. do contrato de trabalho. Das partes . ou pelo sindicato profissional ou pelo Ministério do Trabalho. cheque administrativo ou especial. apenas. As GRs ou extratos da conta vinculada atualizada do FGTS dos últimos 6 (seis) meses deverão ser apresentados. a empresa deverá apresentar o Comunicado de Dispensa (CD). sendo válida a quitação. Os formulários de aviso prévio ou pedido de demissão deverão ser apresentados em 3 (três) vias. o empregado não fará jus ao aviso prévio. não podendo comparecer. caso fosse injustamente despedido ou dispensado (despedida indireta). Poderá. Caso o empregado tenha direito ao Seguro-Desemprego. Deverá também. Prazo para pagamento .O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão. ser apresentada cópia do Acordo ou Convenção Coletiva ou Sentença Normativa. também. na falta ou impedimento das autoridades anteriormente descritas. Nesse caso.Se a iniciativa para o desligamento é do empregado. será obrigatória a presença e assinatura do pai ou da mãe ou. sempre que o empregado tiver mais de 1 ano trabalhado na empresa. quando da ausência de aviso prévio ou dispensa de seu cumprimento. do responsável legal. Outra é a situação se o empregado é forçado a rescindir o contrato de trabalho em razão de comportamento do empregador. Formas de pagamento . e o empregado. 483). a autoridade do MTE. ordem bancária de crédito. relativamente às mesmas parcelas. poderá ser representado por um preposto credenciado. o empregador. A CTPS e a Ficha ou Livro de Registro serão apresentados com todas as anotações devidamente atualizadas. desde .A empresa deverá efetuar o pagamento ao empregado em moeda corrente do País. Na hipótese de o empregado ser menor de idade. deve Ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado seu valor. ainda.O empregador deverá levar ao agente homologador o Instrumento de Rescisão em 4 (quatro) vias. No caso de culpa recíproca (CLT art. ou b) até o 10º dia contado da notificação da demissão. o Sindicato da respectiva categoria profissional. em conta corrente do empregado. firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço. fazê-lo por meio de depósito bancário. só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego. as partes deverão estar presentes na figura do empregador e do empregado. às férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo. HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS TRABALHISTAS Menciona o § 1º do art.A empresa deverá efetuar o pagamento das parcelas que constam do instrumento de rescisão ou recibo de quitação nos seguintes prazos: a) até o 1º dia útil imediato ao término do contrato. onde houver. e o Juiz de Paz. sua rescisão contratual deverá ser homologada. este não poderá sacar os depósitos do FGTS.” Logo. O recibo de quitação. 484). excepcionalmente. o representante do Ministério Público ou defensor. O último documento que deverá ser apresentado é a Procuração ou Carta de Credenciamento do representante do empregador. poderá ser representado por um procurador com poderes especiais (procuração pública). Documentos necessários . ou.No ato da homologação. ordem bancária de pagamento. vale dizer. Órgãos competentes . na falta destes. assiste-lhe o direito de considerar rescindido o contrato e de pleitear a indenização a que teria direito. Todavia.

O tempo do trabalhador não-optante do FGTS. 14. inclusive os trabalhadores admitidos antes de 05. não optantes do regime fundiário. já tinham o direito à estabilidade no emprego nos termos do Capítulo V do título IV da CLT. todos os trabalhadores urbanos e rurais passaram a ser regidos pelo sistema do FGTS (CF/ 1988.durante o período de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. ao serem eventualmente dispensados. 477.que o estabelecimento bancário esteja situado próximo ao local de trabalho.°.1988 (data da promulgação da CF). reger-se-á pelos dispositivos constantes dos arts. têm direito a uma indenização híbrida. . convenção coletiva. a falta praticada. o pagamento deverá ser feito em moeda corrente. assim dispõe: "Art. É VEDADA A COBRANÇA DE QUALQUER TAXA OU ENCARGO PELA PRESTAÇÃO OU ASSISTÊNCIA NA RESCISÃO CONTRATUAL. que qualquer compensação no pagamento do empregado não poderá exceder ao equivalente a um mês de sua remuneração.da empregada gestante. 478 e 497 da CLT. Estas contribuições serão devidas pelo prazo de 60 (sessenta meses) a contar de 01 de outubro de 2001 até 30 de setembro de 2006. sentença normativa ou lei. a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical. no mês anterior. em seu art. Esses trabalhadores (não optantes do FGTS até a promulgação da CF/88).5% (cinco décimos por cento) sobre a remuneração devida a cada trabalhador. sentença coletiva. parte regida pelo antigo modelo jurídico celetista previsto nos arts. à data da promulgação da Constituição Federal de 1988. No caso de aposentadoria espontânea ou falecimento do trabalhador.dos demais empregados com garantia de emprego por força de acordo. dependentes ou herdeiros). obrigatoriamente. A proibição mencionada não se aplica aos casos de pedido de demissão. TANTO DO TRABALHADOR QUANTO DO EMPREGADOR. em caso de rescisão sem justa causa pelo empregador. Os órgãos competentes não procederão à homologação se a dispensa de empregados ocorrer nos seguintes casos: . o FGTS. diploma jurídico que atualmente disciplina o FGTS. Caso trate de empregado menor ou analfabeto. ainda que suplente. A Lei 8.do empregado sindicalizado. 14. art. . ou seja. . Fica também instituída a contribuição de 0. FGTS – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO Indenização pelo Tempo de Serviço Anterior à Opção Após a Constituição Federal de 1988. anterior a 5 de outubro de 1988. desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do mandato. desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto.036/1990. parte regida pelo atual sistema indenizatório. III). ainda. § 1. . Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que. 477. Esclarecemos.°. 478 e 497 da CLT. Nota: Por força da Lei Complementar nº 110 de 29-06-2001 fica instituída a contribuição adicional de 10% (dez por cento) sobre o montante de todos os depósitos devidos referentes ao FGTS durante a vigência do contrato de trabalho em caso de despedida de empregado sem justa causa. a homologação só será efetivada quando o empregado expressamente reconhecer. se eleito. e.do empregado eleito para cargo de direção da CIPA. . a homologação só será efetuada caso haja interesse das partes (empresa. 7.10. Informações Adicionais Na hipótese de a rescisão contratual ocorrer por justa causa. perante o agente homologador. até um ano após o final do mandato.

Natureza Jurídica Diversas teorias surgiram para explicar a natureza jurídica do FGTS. tem prevalecido o entendimento de que a natureza jurídica do FGTS é de indenização ao obreiro dispensado. ao afirmar que: . c) natureza previdenciária. uma vez que o regime fundiário veio substituir a indenização fixada nos arts. 19). Ademais. conjugado com o art. Min. o tempo de serviço do obreiro não optante do FGTS. da Lei em referência prevê que os trabalhadores poderão a qualquer momento optar pelo FGTS. quando posterior àquela". § 4.05.036/1990. sendo regido pelo FGTS o período posterior à CF/1988. Não havendo conciliação. 1ª T. com a Resolução do Tribunal Pleno 121/2003.036/1990. Depósito do FGTS. art. Nessa esteira. até a promulgação da CF/1988. em seu art. a redação do Enunciado 295. em caso de dispensa imotivada pelo empregador.° do art. A cessação do contrato de trabalho em razão de aposentadoria espontânea do empregado exclui o direito ao recebimento de indenização relativa ao período anterior à opção. 7. 14. o valor correspondente à indenização.°.036/90. mas há que se considerar que a conta individualizada do empregado não optante é da titularidade do empregador e para transmudá-la para conta vinculada (titularidade do empregado). arts. dependendo a opção retroativa de concordância patronal.°. in verbis: "E. somente passando a ser vinculada (de propriedade do obreiro) a partir da Carta Maior.§ 2. 14. XXII e XXXVI. 295/TST. 477 e 478 consolidados. em que não houve a opção pelo regime do FGTS. 477.036/90.. RR 161. até o último dia útil do mês previsto em lei para o pagamento de salário.1990.°). anterior à promulgação da CF/1988. não há falar em opção retroativa. No entanto. cabe mencionar que o Colendo TST também alterou. § 3. é faculdade atribuída ao empregador". mas um direito subordinado à concordância patronal. 478 e 497). somente fará jus ao pagamento da indenização compensatória de 40% dos depósitos do FGTS a partir da CF/1988. O art.036/1990. mister se faz que haja a concordância do primeiro. 14. tornou a opção retroativa um direito do empregado. com efeito retroativo a 1.° de janeiro de 1967 ou à data de sua admissão. quando posterior àquela. depositando na conta vinculada do trabalhador. Recurso de revista improvido" (TST. 111). depositando na conta vinculada do trabalhador. § 3. até o último dia útil do mês previsto em lei para o pagamento do salário. de 11.103/95. Período anterior à opção. DJ 231/97). Ainda sobre o tema. Cabe salientar que empregador e obreiro têm a faculdade de transacionar o período de trabalho anterior à CF/1988. Aposentadoria espontânea. uma vez que. Em última análise. o TST firmou entendimento de que a conta individualizada do empregado não optante é de propriedade e titularidade do empregador. Os trabalhadores poderão a qualquer momento optar pelo FGTS com efeito retroativo a 1.°. A realização de depósito na conta do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. d) salário diferido. O tempo de serviço anterior à atual Constituição poderá ser transacionado entre o empregador e empregado. Portanto. da CF.°. de que trata o § 3. No entanto. materializou-se o Enunciado 98 do TST. todas as disposições desta Lei. apesar de o tema ser controvertido. b) contribuição parafiscal. uma vez que somente após a CF/1988 o obreiro do campo passou a ter direito ao regime do FGTS (art. 14 da Lei 8. 5. art. Vejamos a jurisprudência a respeito: "A Lei 8. art. Regina Ezequiel. é facultado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenização relativa ao tempo de serviço anterior à opção. consoante a exegese do diploma legal epigrafado. é regido pelo antigo regime consolidado (CLT.°. a conta individualizada do empregado não optante era de propriedade do empregador (Lei 8. dentre elas: a) contribuição fiscal.°. É facultado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenização relativa ao tempo de serviço anterior à opção. Rel. caso o obreiro seja posteriormente dispensado de forma imotivada pelo empregador. o valor correspondente à indenização (Lei 8. 14. no que couber. Proc. § 2º). Pactuado tal período. respeitado o limite mínimo de sessenta por cento da indenização prevista.° de janeiro de 1967 ou à data de sua admissão. prevalece na doutrina e na jurisprudência o entendimento de que a opção retroativa ao regime do FGTS não é direito potestativo do empregado. aplicando-se ao depósito. percebendo o obreiro o limite mínimo de 60% da indenização prevista (Lei 8. § 4. em relação ao trabalhador rural.

Indenização.036/1990 estabeleceu que as empresas sujeitas ao regime da legislação trabalhista poderão equiparar seus diretores não-empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica. dos empregadores e dos órgãos e entidades governamentais. que admitir trabalhadores regidos pela CLT. 19. sujeitando o empregador doméstico ao cumprimento das obrigações impostas pela Lei 8. 3. Os recursos provenientes do FGTS deverão ser destinados a investimentos no setor de habitação. a inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual. 3-A). admitida uma única recondução (Lei 8.036/90 (Decreto 3. art. 98/TST. arts. mensalmente (até o dia 7 de cada mês).036/1990 que o FGTS será regido por um conselho curador.036/1990. O Órgão Gestor de Mão de Obra Portuária (OGMO) e os operadores portuários são solidariamente responsáveis pelo recolhimento do FGTS dos trabalhadores portuários avulsos (Lei 8. o controle de todas as contas vinculadas do FGTS. O conselho curador do FGTS possui composição tripartite.° e 12).°).° da Lei 8. e d) o militar.630/ 1993. c/c art. os trabalhadores rurais. Não são beneficiários do regime: a) o trabalhador autônomo. sendo a alíquota dos depósitos mensais reduzida para 2% da remuneração mensal paga ao menor (Lei 8. pessoa física ou jurídica. Gestão Determina o art.036/1990 fixou a obrigação patronal de depositar na conta vinculada do empregado. VII. com mandato de 2 anos.°). Para os fins previstos nesta Lei.361/2000. o empregador rural também passou a ser contribuinte obrigatório do FGTS. A partir da CF/1988. § 3.°). inclusive sobre a gratificação natalina. incluídas na remuneração as .°. desde 1991. O empregado aprendiz também é beneficiário do FGTS. passando eles também a beneficiários do regime fundiário. § 7.036/1990. art. Contribuintes e Beneficiários É contribuinte do FGTS qualquer empregador. 3. exercendo o papel de agente operador (Lei 8.036/1990. A Caixa Econômica Federal assumiu. a cada trabalhador. 15.019/1974) também são contribuintes para o regime do FGTS. sendo a presidência exercida pelo representante do Ministério do Trabalho. e nomeados pelo Ministro do Trabalho. § 2. art. com representantes dos trabalhadores. saneamento básico e infraestrutura urbana. Os depósitos efetuados nas contas fundiárias são corrigidos monetariamente. o recolhimento do FGTS para o obreiro doméstico é facultativo (Lei 5."E. b) o trabalhador eventual. até o dia 7 (sete) de cada mês.859/1972. os trabalhadores avulsos. mais capitalização de juros de 3% ao ano. 15. FGTS. 8% da remuneração percebida pelo obreiro. As empresas de trabalho temporário (Lei 6. O art. os trabalhadores temporários e os empregados domésticos (desde que o empregador doméstico inclua o obreiro no regime fundiário). 2. 4. c) o servidor público. 18. Todavia. in verbis: "Art.°). com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança. a importância correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida. de Direito Público ou Privado. 15 da Lei 8. São beneficiários do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT. sem ônus para o obreiro. Depósitos Mensais e Rescisão O art. Equivalência. em conta bancária vinculada. todos os empregadores ficam obrigados a depositar. no mês anterior. art. sendo indevidos valores a título de reposição de diferenças". 16 da Lei 8. Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais. Em relação ao empregador doméstico. art. com a função de estabelecer as diretrizes e os programas gerais do sistema fundiário.

ou mesmo aos depósitos mensais de 8. As contribuições sociais criadas de 10% e 0. 2. de 13 de julho de 1962. Todavia.FGTS.°).107. caso o empregado seja dispensado imotivadamente. Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. mas sim depositada em sua conta vinculada. A Lei 5. As contas vinculadas do FGTS. durante a vigência do contrato de trabalho. por parte do empregador. Logo. dos depósitos efetuados na conta vinculada do obreiro. a qual.5%. que ocasionaram a não-correção monetária dos saldos das contas vinculadas fundiárias. 6. Por outro lado.036/1990. foi revogada pela Lei 8. sem prejuízo do disposto no art. de 12 de agosto de 1965". Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho. incluídas as parcelas de que trata o art." "Art. respectivamente. importância igual a 40% (quarenta por cento) do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho. continua a obrigação patronal em relação aos recolhimentos mensais do FGTS. § 5. poucos meses depois. § 2.036/1990. art.°.2001. I. de 13 de setembro de 1966". I.°. 7. art.°. da Constituição: I . que instituiu contribuições sociais visando cobrir o déficit oriundo dos expurgos econômicos de 16. fixou a denominada indenização compensatória. O obreiro receberá as guias para saque dos valores consignados na conta fundiária. referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço .°.°. da Lei 8. que mensalmente passou a recolher o total de 8. da ADCT. 479 da CLT. I. assim disciplina: "Art. Em 29.5% a título de contribuição social revertida à União Federal). 10.839/1989. 2. Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa. Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado. passou a depositar o montante total de 50% (40% destinado à indenização do trabalhador e 10% a título de contribuição social devida à União Federal). que no § 1./1989) e 44. surgiu a Lei Complementar 110. para quatro vezes. em virtude de acidente de trabalho ou prestação do serviço militar obrigatório. com vigência pré-fixada em 60 meses.5% têm natureza tributária.5% da remuneração do obreiro (8% destinado ao trabalhador e 0.°.°). atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros". Vale destacar que durante o afastamento do obreiro. 15. ou mesmo na hipótese de rescisão indireta. em caso de dispensa imotivada.parcelas de que tratam os arts.036. à alíquota de 0. da porcentagem prevista no art. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei 4. será de 40% dos depósitos realizados na conta vinculada do trabalhador durante a vigência do liame empregatício. a cada trabalhador.64% (dez." Evidentemente que as contribuições sociais criadas acabaram por onerar ainda mais o empregador. .5 (cinco décimos por cento) sobre a remuneração devida. depositará este. assim dispondo: "Art.fica limitada a proteção nele referida ao aumento. sendo o credor a União Federal. ou seja. Fica instituída contribuição social devida pelos empregadores. são impenhoráveis (Lei 8. Fica instituída contribuição social devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa. 1. sem prejuízo das cominações legais. a ser regulamentada por meio de lei complementar. em nome do trabalhador. a CF/1988. 1.°. e. § 1. são devidas as indenizações de 40% e 20%. com as modificações da Lei 4. A indenização não será paga diretamente ao trabalhador.090. na conta vinculada do trabalhador no FGTS. assim dispõe: "Art. Em caso de culpa recíproca (CLT. 18. sem justa causa ou com culpa recíproca. 484). caput e § 1. em caso de rescisão imotivada. até ser regulamentada por lei complementar a indenização compensatória prevista no art. 18. da Lei 5.107/1966 foi revogada pela Lei 7. ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda não houver sido recolhido.08% (abril/1990). de 11 de maio de 1990.749. no mês anterior. 15 da Lei 8. a indenização devida será reduzida pela metade. e não o obreiro. 7. Até que a indenização compensatória seja regulada por lei complementar. acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas. conforme disposto no art.° do art.06.036/1990. da CF/1988. isso não significa dizer que o trabalhador passou a ter direito a 50% de indenização compensatória em caso de dispensa imotivada.036/1990 (atual lei do FGTS). será de 20% dos depósitos realizados na conta vinculada do obreiro durante o período do pacto laboral (Lei 8. 10. art. 18. no art.°. 7.°. à alíquota de 10% (dez por cento) sobre o montante de todos os depósitos devidos./ 1988 a fev.°. o art. § 2. a indenização devida.

sendo o saldo pago a seus dependentes. • pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria.SFH.° de junho de 1990. . fora do regime do FGTS.°. segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Movimentação O art. comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional. inclusive dos trabalhadores temporários regidos pela Lei 6. ou ainda falecimento do empregador individual. • extinção normal do contrato a termo. 11).036/1990 estabeleceu as hipóteses de movimentação do saldo existente na conta vinculada do trabalhador nas seguintes situações: • despedida sem justa causa. no mínimo. sendo o levantamento restrito aos depósitos efetuados em decorrência do último contrato de trabalho rompido. • aposentadoria concedida pela Previdência Social. deduzidos os saques (Lei 8. supressão de parte de suas atividades. desde que o mutuário conte com o mínimo de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS. inclusive a indireta.Portanto. art. observadas as seguintes condições: o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS. 20 da Lei 8. • quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna. acrescidos de juros e correção monetária. art. quando for o caso. para esse fim habilitados perante a Previdência Social. por decisão judicial transitada em julgado. dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 anos para cada movimentação. previstos na lei civil. § 1. 2. ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta. pois não recolhiam o FGTS no período em que foram concedidas as atualizações monetárias devidas em razão dos expurgos econômicos. expedido a requerimento do interessado. sendo o levantamento restrito aos depósitos efetuados em decorrência do último contrato de trabalho rompido. § 1. farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores. declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos. 20. regidos pela Lei 6. • quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV. suprida. art. • liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário. independente de inventário ou arrolamento.036/1990. • suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias. nesse caso. 80% do montante da prestação. 1. na mesma empresa ou em empresas diferentes.°. • quando o trabalhador permanecer 3 anos ininterruptos.385/1976.°. • quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos.019/1974. no máximo. sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho. na mesma empresa ou em empresas diferentes. observadas as condições estabelecidas pelo conselho curador. • aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização. § 1.036/1990. comprovada por declaração escrita da empresa. Na falta de dependentes. podendo o saque. permitida a utilização máxima de 50% do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. e seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH. Por último. • quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal. • falecimento do trabalhador. e art. durante o prazo de 12 meses. filiais ou agências. • extinção total da empresa.°). acrescidos de juros e correção monetária. indicados em alvará judicial. a indenização do obreiro em caso de dispensa sem justa causa continua a ser de 40% dos depósitos efetuados em sua conta vinculada. o valor bloqueado seja utilizado. parágrafo único. nos termos do regulamento. 20. em razão de doença grave. a partir de 1. na data em que exercer a opção. 19-A.°). o valor do abatimento atinja. e o recolhimento mensal do FGTS na conta fundiária do trabalhador permanece em 8%. deduzidos os saques (Lei 8. • pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação . de culpa recíproca e de força maior. cabe destacar que os empregadores domésticos ficaram isentos das contribuições sociais instituídas (LC 110/2001.

sujeitando-se. 362/TST. na gratificação natalina e no próprio recolhimento fundiário. É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o nãorecolhimento da contribuição para o FGTS. 21). a partir de 1. O TST conferiu nova redação ao Enunciado 176.°.036/1990. 7. Todavia. da CF/ 1988. Prescrição.°. nesse caso. se o pedido se relacionar com diferenças de depósitos do FGTS. estabelecendo que as ações quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho prescrevem em 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais. não havendo que falar. serão incorporados ao património do Fundo. Logo. XXIX. observado o limite de 2 anos após a extinção do pacto de emprego. O saldo das contas não individualizadas e das contas vinculadas que se conservem ininterruptamente sem créditos de depósitos por mais de 5 anos. no art. até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho. o pleito de horas extras surgiria como pedido principal. em eventual reclamação trabalhista. in verbis: "E. geraria reflexos pecuniários sobre outras parcelas (pedidos acessórios). estabeleceu a prescrição trintenária em relação aos depósitos não-realizados na conta vinculada do trabalhador. a prescrição a ser aplicada é a do art. 7. devendo seguir a prescrição do pedido principal. por meio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. sujeitam-se os pedidos acessórios à prescrição qüinqüenal prevista na CF/1988 (art. 7. Tema controvertido na doutrina é o relativo à prescrição a ser aplicada em caso de eventuais diferenças do FGTS não-recolhidas. estará prescrito o direito do obreiro de reclamar a não-efetivação do depósito do FGTS relativo a todo o período do contrato de emprego.036/1990. XXIX. também à prescrição qüinqüenal. ou seja. observado o prazo de 2 anos após a extinção do liame empregatício para a propositura da ação judicial correspondente. observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho". portanto. prevista no art. conferiu nova redação ao Enunciado 362. FGTS. A antiga redação do Enunciado 176 do TST exigia o trânsito em julgado da sentença para autorização judicial de levantamento dos depósitos do FGTS. o STJ e o próprio TST firmaram entendimentos no sentido de que a prescrição para reclamar em face do não-depósito da contribuição para o FGTS é trintenária. § 5. A Justiça do Trabalho só tem competência para autorizar o levantamento do depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na ocorrência de dissídio entre empregado e empregador". e. extinto o pacto de emprego. qüinqüenal. Competência A competência da Justiça do Trabalho em relação ao FGTS limita-se a conciliar e julgar os dissídios envolvendo empregado e empregador. da CF/1988. discutindo-se se seria a trintenária ou a qüinqüenal. Levantamento do depósito. XXIX. O TST. estabelecendo que: "E. em razão de o seu titular ter estado fora do regime do FGTS. resguardado o direito do beneficiário reclamar. surgindo este não como um pedido principal. 176/TST. Portanto. o STF. entre eles a diferença de recolhimentos do FGTS. tendo sido retirada essa exigência da . Nessa situação. terá o trabalhador o prazo de 2 anos para reclamar em juízo o não-recolhimento da contribuição para o FGTS relativamente aos últimos 30 anos (prescrição trintenária). XXIX). Nessa esteira.Prescrição A prescrição dos créditos trabalhistas é regulada pela própria CF/1988. desconsiderando as horas extras efetivamente laboradas com habitualidade.°. se deferido. em relação ao FGTS. sendo as horas suplementares o pedido principal. por meio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. Em suma. art. 7. sem o ajuizamento da competente ação trabalhista.°. a reposição do valor transferido. Com relação aos depósitos fundiários. a qualquer tempo. como nas férias.036/1990. Exemplificando. 23. da Lei 8. em prescrição (Lei 8. decorrentes da aplicação da Lei 8.°. o art. Fundo de Garantia. mas como acessório. a prescrição em face dos não-recolhimentos da contribuição para o FGTS é trintenária.° de junho de 1990. podemos citar a hipótese em que o empregador recolheu o FGTS sobre a remuneração do obreiro. Após 2 anos de extinção do liame empregatício.

filial ou agência. O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e. registre-se que o art. no procedimento cautelar ou em quaisquer outras ações de natureza cautelar ou preventiva. É bem verdade que a CF/1988 enfraqueceu sensivelmente o princípio da continuidade da relação de emprego. § 4. Alguns doutrinadores diferenciam estabilidade absoluta e relativa.19743. Extinguindo-se a empresa. perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou Justiça do Trabalho (CLT. arbitrária ou sem justa causa do obreiro. . a) e a empregada gestante (ADCT.°. consolida novo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho de que os juízes podem conceder liminar ou antecipação de tutela autorizando o levantamento dos depósitos do FGTS. nem a tutela antecipada prevista nos arts. 239. quando a dispensa possa ser feita tanto em caso de cometimento de falta grave (motivo disciplinar) quanto por motivos de ordem técnica. 7. sendo no mínimo de 30 dias. serão propostas perante a Justiça Federal (CF/1988. • a Constituição inseriu dispositivos que estabelecem a estabilidade provisória de alguns empregados. 7. salvo no caso de falta grave. da ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias). paga em dobro (CLT. da Carta Maior. 10. 109. Uma das formas de operar a garantia no emprego é a estabilidade. conferida ao trabalhador. 29-B da Lei 8. tornaram mais onerosa ou mesmo restringiram o direito potestativo patronal de dispensar o empregado. 1. criando o denominado sistema de garantia de emprego. I). no percentual de 40% dos depósitos fundiários (até que seja regulamentado o art. também o Texto Constitucional impôs mecanismos que dificultaram. 500). GARANTIA DE EMPREGO E ESTABILIDADE: DIFERENCIAÇÃO E HIPÓTESES Diferenciação Garantia no emprego inclui todos os atos e normas criados pelos instrumentos jurídicos vigentes (Constituição Federal. I. b).036/1990.°. como agente operador dos recursos do FGTS. definitiva ou provisória. art. o que. 7. As ações envolvendo o trabalhador e a CEF. institui a indenização compensatória em caso de dispensa imotivada do obreiro. 497 e 498). art.°. definitiva ou provisória. art. § 1. III) e também permitiu a dispensa imotivada. se não o houver. a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado (CLT. empregado eleito membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) (ADCT. ou supressão necessária de atividade. gerência ou outros de confiança imediata do empregador. ao empregado estável será assegurado o direito à indenização. leis infraconstitucionais. considerando absoluta a estabilidade no emprego. 7.°. temporária ou definitivamente. em que a dispensa do empregado esteja condicionada única e exclusivamente ao cometimento de falta grave. e. econômica ou financeira. No entanto. sem a ocorrência de força maior. visto que instituiu o FGTS como sistema obrigatório para todos os trabalhadores urbanos e rurais (art. I. conforme se verifica no art. 499). Senão vejamos: • o sistema de garantia de emprego estatuído na CF/1988 prevê a indenização compensatória para os casos de dispensa arbitrária ou sem justa causa (art. II. fixa o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. II. 10. 10. por força de lei complementar). Entretanto. e art. • o seguro-desemprego (art. no art. Ao empregado estável que deixar de exercer cargo de confiança é assegurada. 7°. A estabilidade é espécie do gênero garantia de emprego. art. Convenção Coletiva Acordo Coletivo. arts. art. como ocorre no caso da gestante e do membro da CIPA (CLT. ou mesmo em caso de fechamento de estabelecimento. etc. que impliquem saque ou movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS.nova redação do Enunciado em comento.°. VIII). dispõe que não será cabível medida liminar em mandado de segurança. de dispensar sem justo motivo o laborante. e a relativa. 8. que se materializa quando o empregador está impedido. ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais (CLT. 165). 273 e 461 do Código de Processo Civil. acrescentado por força da MP 2. dentre eles: dirigente sindical (art. 7. 1. 111) também representam encargos patronais impostos pela Constituição Federal.°. art. 499. I). art.) que impeçam ou dificultem a dispensa imotivada ou arbitrária do obreiro. Código Civil.°).°) e os recolhimentos mensais do FGTS (art. em tese. Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria.

direta. ainda que suplente. 543. inclusive como suplente. 8.°. a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional. 8. salvo se cometer falta grave. sendo que após a CF/1988 todos os trabalhadores passaram a ser obrigatoriamente optantes do regime fundiário. desde que a função exercida perante o empregador corresponda à da categoria do sindicato em que é dirigente. os servidores admitidos pela administração pública. em igual prazo. dentro de 24 horas. 37. o empregado passou a ter a possibilidade de optar entre o antigo sistema da estabilidade celetista e o FGTS. Nesse contexto. há pelo menos cinco anos continuados. estatutários ou celetistas. em que o empregado. VIII. sem o receio de sofrer represálias do empregador. ao dispor: "Art. mas sim uma prerrogativa da categoria para possibilitar o exercício da representação sindical. A estabilidade sindical não é garantia pessoal do empregado. foram considerados estáveis no serviço público. 543 estabelece que a entidade comunicará por escrito à empresa. até um ano após o final do mandato. o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e.Hipóteses de Estabilidade Definitiva Estabilidade decenal da CLT A CLT previa a chamada estabilidade decenal. 19. O dirigente de categoria profissional diferenciada também tem direito à estabilidade provisória em comento. observado o seguinte: VIII . não terá direito à estabilidade. da Constituição. Hipóteses de Estabilidade Provisória Dirigente sindical A CLT conferiu proteção especial ao emprego do representante sindical. para que este pudesse desempenhar suas funções com independência. no art. até 1 (um) ano após o final do seu mandato.É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e. conforme se verifica no § 3. dos Estados. Estabilidade do art. a comunicação do registro da candidatura do dirigente sindical é formalidade essencial para aquisição de estabilidade pelo obreiro. são considerados estáveis no serviço público". Portanto. tornava-se estável.°. in verbis: "§ 3. somente podendo ser dispensado em caso de cometimento de falta grave devidamente apurada em ação trabalhista específica. denominada inquérito para apuração de falta grave. dos Estados. A Carta Magna. após 10 anos de efetivo serviço. em exercício na data da promulgação da Constituição. 19 do ADCT da Constituição Federal de 1988 versa que: "Art. sem o devido concurso público. autárquica e das fundações públicas. salvo se cometer falta grave nos termos da lei". da administração direta. Vale frisar que o § 5. . Frise-se que esse dispositivo constitucional não se aplica aos empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista. caso seja eleito. em exercício na data da promulgação da CF/1988 há pelo menos 5 anos continuados.° do art. e que não tenham sido admitidos na forma regulada no art.°. Os servidores públicos civis da União. É livre a associação profissional ou sindical. Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado. Com o advento do sistema do FGTS. do Distrito Federal e dos Municípios. Municípios ou do Distrito Federal. 19 do ADCT da CF/1988 O art.° do art. seja da União. devidamente apurada nos termos desta Consolidação". autárquica e fundacional. sua eleição e posse. se o empregado não exerce na empresa a atividade da categoria profissional a qual representa. se eleito. em 1966. elevou em âmbito constitucional a proteção à atividade sindical. Contudo. garantindo-se o direito adquirido dos obreiro que já eram estáveis decenais à época da promulgação da Carta Maior.

assim versou: "Art. in verbis: "Art. da Constituição: II . art.Objetiva a estabilidade proteger o trabalhador contra eventuais ameaças do empregador.fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes. X. conforme se verifica na Orientação Jurisprudencial da SDI-I 88. Vale mencionar que a Constituição garante à gestante o emprego. O TST alterou a redação do Enunciado 244. 165 da CLT. em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado. garantindo a reintegração da gestante ao emprego. da CF/1988. O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. O art. por meio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. A estabilidade prevista no art. desde a confirmação da gravidez. 10. 1. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador. art.°. O TST também adotou a teoria objetiva. 7. A gestante. Gestante Dispõe o ADCT. Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. Estabilidade provisória. Suplente. II. e no art. sendo relevante apenas a confirmação da gravidez pela própria gestante. in verbis: . Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária. O TST firmou entendimento no Enunciado 339 no sentido de que o empregado eleito suplente da CIPA também goza de estabilidade provisória no emprego. § 3. desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato". 11. desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto". entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar.fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante. O conceito de dispensa arbitrária foi estabelecido no art. tem estabilidade no emprego. somente podendo ser dispensados por motivos de ordem técnica. 165. b: "Art. em caso de eventual reclamação trabalhista. devidamente comprovada. portanto. tanto os empregados titulares como os suplentes eleitos membros da CIPA têm estabilidade no emprego. pouco importando se o empregador tinha ou não conhecimento do estado gravídico da obreira. até 5 meses após o parto. a. da CLT.°. 8. Garantia no emprego. VIII. 10. permite ao juiz da Vara do Trabalho conceder medida liminar até decisão final do processo. não podendo sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa. desde que o retorno ao labor ocorra dentro do período estabilitário.°. 10. deverá o empregador comprovar o motivo da dispensa. em destaque: "OJ SDI-I/TST 88. 11. doutrina e jurisprudência adotaram como regra a chamada teoria objetiva. quando for arbitrária ou imotivadamente dispensada. da CLT. a fim de assegurar a independência na defesa dos interesses gerais da categoria ou individuais de seus representados. Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. técnico. Empregados eleitos membros da CIPA O ADCT. somente sujeita à dispensa por motivos de ordem técnica. O simples fato de estar grávida já confere à empregada gestante o direito à estabilidade. e não aos dirigentes de simples associações. Para configuração da estabilidade da gestante. não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade". sob pena de ser condenado a reintegrar o obreiro (CLT. I. 10. do ADCT da CF/1988". econômico-financeira ou disciplinar (falta grave). 543. Em última análise. suspenso ou dispensado pelo empregador. 659. e não a indenização. por razões de ordem técnica. da Constituição: II . parágrafo único). 10. no art.°. salvo previsão contrária em norma coletiva. 7. econômico ou financeiro". ao dispor que: "CIPA. 165. a. Esclareça-se que ocorrendo a dispensa do empregado membro da CIPA. econômicofinanceira ou disciplinar (falta grave). Gestante. somente é assegurada aos dirigentes de sindicato. econômico-financeira ou disciplinar.

Gestante. não há falar em estabilidade à gestante. devidamente apurada por meio de processo sindical (Lei 8."E. desde o início. Acidentado O art. Caso o empregado se afaste por apenas 15 dias da empresa (interrupção). Contrato de experiência. independentemente da percepção do auxílio-acidente". não havendo. uma vez que ela tem direito ao emprego e não simplesmente à indenização do período de estabilidade. Não havendo a concessão do auxílio-doença não há estabilidade. somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave. Caso a gestante seja dispensada imotivadamente no curso da gravidez. § 7. o que somente ocorre após o 15. fará jus à estabilidade. efetivos e suplentes. dentre eles o de experiência.° dia (suspensão do contrato de trabalho). dentre eles o contrato de experiência. Não assegurada". 7. 3. somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave. conforme se verifica na Orientação Jurisprudencial da SDI-I/TST 196. ao dispor: auxílio-doença acidentário. Estabilidade provisória. A doméstica gestante não tem direito à garantia do emprego.213/1991 estabeleceu nova forma de estabilidade no emprego. e promova ação judicial pleiteando indenização em vez de reintegração.°. art. seu pedido será julgado improcedente. em decorrência de acidente de trabalho sofrido pelo obreiro. Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas . a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade". regularmente comprovada por inquérito (Lei 8. parágrafo único. tendo o TST. por meio da Orientação Jurisprudencial da SDI-I 105. 118 da Lei 8. uma vez que o art.036/1990. decidido pela constitucionalidade do referido dispositivo. não há direito à estabilidade. têm direito à estabilidade. desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação. titulares e suplentes.°. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade.°). Gestante. desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação.213/1991 fere ou não a CF/1988. O empregado acidentado que retornar do auxílio-doença somente pode ser dispensado se cometer falta grave (dispensa por justa causa). uma vez que as partes já sabiam o termo final do pacto. 118 da Lei 8. 244/TST. qualquer direito do acidentado à estabilidade. A estabilidade de 12 meses do trabalhador que sofreu acidente de trabalho tem início após a cessação do auxílio-doença. que estiverem em atividade. Nos contratos a termo. do termo final do liame empregatício. § 9. mas provoca a suspensão do contrato de trabalho até o retorno do obreiro do auxílio doença`. O acidente de trabalho ocorrido no curso do aviso prévio não garante estabilidade ao obreiro acidentado. Nos contratos por prazo determinado. terão direito à estabilidade. sem necessidade de inquérito para apuração de falta grave. no Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS). Garantia no emprego.°).°. Empregados membros do CNPS Os representantes dos laborantes. mesmo tendo sido o aviso indenizado. Do contrário. assim reproduzida: "OJ SDI-I/TST 196. Provando a empregada que já se encontrava grávida antes da concessão do aviso prévio. 3. por conseqüência.213/1991. art. A doutrina discute se o art. pois as partes já tinham conhecimento. da CF/1988 não lhe assegura tal direito. Empregados eleitos membros do conselho curador do FGTS Os representantes dos obreiros no conselho curador do FGTS. não haverá o pagamento do auxílio-doença pela Previdência. mesmo que o trabalhador sofra acidente de trabalho.

. 249 . salvo se se destinar: a) ao serviço de quartos e vigilância. § 1. preparo de alimentação da equipagem e dos passageiros. Art. 142 . devida e previamente apurada pela ação judicial de inquérito para apuração de falta grave. movimentação das máquinas e aparelhos de bordo. noturno. Quanto à compensação do trabalho extraordinário e outros itens: Art. insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.. quando se destina ao abastecimento do navio ou embarcação de combustível e rancho. 250. bem assim. que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por estes criados.. gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais. para obtenção de calado menor para essa transposição.Não excederá de 30 (trinta) horas semanais o serviço extraordinário prestado para o tráfego nos portos. para salvaguarda ou defesa da embarcação. durante as férias. Empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia O art.O trabalho executado aos domingos e feriados será considerado extraordinário. ou pelo pagamento do salário correspondente.Todo o tempo de serviço efetivo. embarque ou desembarque de carga e passageiros.764/1971 (Lei que institui o regime jurídico das sociedades Cooperativas) estabeleceu que os empregados de empresas. c) por motivo de manobras ou fainas gerais que reclamem a presença.O art. § 2º . por descanso em período equivalente no dia seguinte ou no subseqüente dentro das do trabalho normal. da CLT estabelece que é vedada a dispensa dos representantes dos empregados eleitos membros da comissão de conciliação prévia. na transposição de passos ou pontos difíceis. a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. a juízo exclusivo do comandante ou do responsável pela segurança a bordo. b) ao fim da navegação ou das manobras para a entrada ou saída de portos. desatracação. dos passageiros. será considerado de trabalho extraordinário. b) na iminência de perigo. § 5º . sujeito à compensação a que se refere o art. nos termos da lei.As horas de trabalho extraordinário serão compensadas. 250 . . os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas são estáveis desde o momento do registro de suas candidaturas até 1 ano após o final do mandato. em seus postos. sendo consideradas como tais todas aquelas que a bordo se achem constituídas em um único indivíduo com responsabilidade exclusiva e pessoal. aos socorros de urgência ao navio ou ao pessoal. exceto se se tratar de trabalho executado: a) em virtude de responsabilidade pessoal do tripulante e no desempenho de funções de direção.°. Logo. salvo se cometerem falta grave. 55 da Lei 5. ou no fim da viagem. até 1 ano após o final do mandato. ou por efeito das contingências da natureza da navegação. de todo o pessoal de bordo. d) na navegação lacustre e fluvial.O empregado perceberá. ou da carga. somente podendo ser dispensado em caso de falta grave apurada por meio de inquérito. ocupado na forma do artigo anterior. § 1º . atracação. excedente de 8 (oito) horas. inclusive operações de alívio ou transbordo de carga. limpeza e higiene da embarcação.Os adicionais por trabalho extraordinário. titulares e suplentes. somente podendo ser dispensados se cometerem falta grave. serviço pessoal destes e. segundo a conveniência do serviço. TRABALHO EXTRAORDINÁRIO E TRABALHO NOTURNO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO Podemos destacar na CLT os seguintes trechos quanto ao trabalho extraordinário: Quanto à remuneração: Art. 625-B.

É o que a doutrina chama de hora noturna reduzida.906/1994 (Estatuto da Advocacia) fixa no art. 7. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS O repouso semanal remunerado consiste na interrupção semanal do contrato de trabalho.°. Os feriados consistem na interrupção temporal do contrato de trabalho. O art.O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno. constituindo-se num benefício para o obreiro. estabelece como um direito social dos trabalhadores urbanos e rurais (extensivos aos domésticos. Os trabalhadores avulsos também têm direito ao repouso semanal remunerado (art. A norma utiliza como sinônimos de repouso semanal remunerado as expressões descanso semanal remunerado. A Lei 8. • hora noturna do trabalhador rural da pecuária: 20h às 4h. preferencialmente exercido aos domingos. e não como 1 hora.811/1972. 73 consolidado. 7. XXXIV). 7. e respectivo parágrafo único. o horário noturno do advogado como o compreendido entre 20h e 5h do dia seguinte. computando-se a fração de hora como hora inteira. os salários serão acrescidos duma percentagem adicional de 20% (vinte por cento) no mínimo.Parágrafo único . perfuração. 7. d). 65 do TST). sem prejuízo de sua remuneração e demais vantagens.°. XV. § 2º . o art.Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.° do art. 12. parágrafo único. art. preferencialmente aos domingos. ocorrendo a sustação pelo prazo de 24 horas da prestação de serviços pelo obreiro. previstos no calendário anual. aplicando-se o § 5. na qual cada hora trabalhada no horário noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. 7. produção e refinação de petróleo etc.°.As horas extraordinárias de trabalho são indivisíveis. cabendo igual direito aos trabalhadores temporários (Lei 6. cumprida integralmente a jornada no período noturno e uma vez prorrogada. • hora noturna do trabalhador rural: 60 minutos. Por fim. 73 (o qual dispõe que às prorrogações do horário noturno se aplica o capítulo de jornada de trabalho da CLT). No entanto. folga semanal ou mesmo descanso hebdomadário. . • hora noturna do trabalhador rural da lavoura (agricultura): 21h às 5h. no art. caput. com a sustação pelo prazo de 24 horas da prestação de serviços pelo obreiro.019/1974.Para os fins desse artigo. pois são regidos pela Lei 5.°..°. TRABALHO NOTURNO Trabalho noturno é aquele executado no período da noite. 73 da CLT estabelece o horário noturno dos trabalhadores urbanos por ela regidos como aquele compreendido entre 22h e 5h. da CF/1988) o repouso semanal remunerado. devido é também o adicional noturno quanto às horas prorrogadas no período noturno.889/1973 fixam: • adicional noturno do trabalhador rural: 25%. a Orientação Jurisprudencial 6 da SDI-UTST firmou o entendimento que. conforme imposto pelo art. 381 . sem prejuízo de sua remuneração e demais vantagens.°. O vigia noturno tem direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos (E. TRABALHO NOTURNO DA MULHER Art. art. indicados pela legislação vigente. § 1º . 20. objetivando comemorar datas cívicas ou religiosas espe cíficas. IX. sendo o adicional noturno estipulado em 25%.° do mesmo artigo que a hora de trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. Com relação aos trabalhadores rurais.° do art. a hora reduzida não se aplica aos empregados que laboram nas atividades de exploração. fazendo o obreiro jus ao adicional respectivo. não lhes sendo aplicado o § 1. A CF/1988. fixando o adicional noturno em 20% sobre a hora diurna. Estabelece também o § 1. § 3. da Lei 5. da CF/1988.

garantida.°. Essas empresas deverão organizar escala de revezamento entre os obreiros.° do mesmo Decreto 27.°. portanto. por sua vez.°). laborando aos domingos. o art.A CLT.048/ 1949. § 2.. o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior. 146/TST. pagando a remuneração em dobro. nas seguintes hipóteses: • força maior. ressalvados os casos das empresas que podem laborar aos domingos e em dias de feriados (Decreto 27. A Lei 605/1949 veio dispor especificamente sobre o repouso semanal remunerado e feriados.°. Salvo os casos em que a execução do serviço for permitida às empresas. Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas das empresas. com o domingo (parágrafo único do art.° da Lei 605/1949 dispõe que nas atividades em que não for possível. Tratando-se de empregados que recebem o salário por mês ou quinzenalmente. fruto da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. no art. o trabalho aos domingos. art.101/2000 autorizou. A atinente norma. de acordo com a tradição local. 11.°). 6. 7. existindo empresas que estão autorizadas a funcionar nesse dia (Decreto 27. é devida a remuneração pelo dia trabalhado em dobro. Não será devida a remuneração do repouso semanal e dos feriados quando. o empregado deverá gozar de folga compensatória. salvo se o empregador determinar outro dia de folga (folga compensatória). A Lei 10. 1. art. deve ser pago em dobro. civis e religiosos. também versa sobre o repouso semanal remunerado. mediante autorização prévia da Delegacia Regional do Trabalho do Estado. 1. assim dispôs: "Art.° e 7. art. em razão das exigências técnicas. relativamente ao comércio varejista em geral (art. sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. mencionando que o repouso semanal remunerado deverá coincidir. . Impende ressaltar a nova redação do Enunciado 146 do Colendo TST. cumprindo integralmente seu horário de trabalho (Lei 605/1949.°). não perde o direito ao repouso semanal e ao feriado.048/1949. Trabalho em domingos e feriados. pelo menos uma vez no período máximo de 4 semanas. em virtude das exigências técnicas das empresas.°). 7. nos limites das exigências técnicas das empresas. O empregado que faltou ou chegou atrasado injustificadamente. aos empregados a remuneração respectiva. O art. a remuneração será paga em dobro. de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas. pagando a remuneração em dobro.) Art. Não serão acumuladas as remunerações do repouso semanal e a do feriado civil ou religioso. garantida ao obreiro a remuneração do dia respectivo. 2. é vedado o trabalho em dias de feriados. 8.° desta Lei". que recaírem no mesmo dia (Decreto 27. art.048/1949 admite o trabalho nesses dias (domingos e feriados). art. 6. De qualquer forma. de forma a permitir que pelo menos de 7 em 7 semanas o repouso semanal remunerado coincida com o domingo (Portaria/ MT 417/1966. a suspensão do trabalho. civis e religiosos. não compensado. sob pena de receber em dobro a remuneração do dia trabalhado. O repouso semanal deverá ser preferencialmente aos domingos. consideramse já remunerados os dias de repouso semanal (Lei 605/1949. (. Excepcionalmente. 9.°. § 3.°). constituindo o feriado em modalidade de interrupção do contrato de trabalho. preferentemente aos domingos e. sem motivo justificado.°). 7. 8. mas tão-somente à remuneração do dia respectivo. sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal". em seus arts. 67 e seguintes. entretanto. O trabalho prestado em domingos e feriados. Portanto. não compensado. nos feriados civis e religiosos. 6. • para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja mexecução possa acarretar prejuízo manifesto. não lhe sendo concedida a folga compensatória. nos feriados civis e religiosos. devendo a empresa justificar a ocorrência à Delegacia Regional do Trabalho do Estado em 10 dias. art. se o obreiro laborar no domingo ou no feriado. in verbis: "E. pelo período máximo de 60 dias.°).° e 8. é vedado o trabalho em dias feriados. observados os dispositivos dos arts.048/1949. Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado.°).. 6.

para a duração do trabalho semanal superior a dez horas.30 (trinta) dias corridos. XVII) e na CLT (art. como tempo de serviço. 7º ..São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. Il . desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa. Art. Art. 130 . 130-A. para todos os efeitos. V . 473. II . IV .deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída. Art. III . II . O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade. III . as faltas do empregado ao serviço. entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário. sem prejuízo da remuneração. 132 . até vinte e duas horas. pelo menos.FÉRIAS A licença anual remunerada não representa prêmio a ser concedido ao empregado. para os efeitos do artigo anterior.durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva. VI .O período das férias será computado. § 2º . quando for impronunciado ou absolvido. para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas. até vinte horas.justificada pela empresa. quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes.É vedado descontar.. 131 . 133. na seguinte proporção: I .Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho. XVII . quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas. para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas.quatorze dias. .durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto. Na modalidade do regime de tempo parcial.oito dias.dez dias. § 1º .Não terá direito a férias o empregado que. Art. Art. após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho.gozo de férias anuais remuneradas com. 133.INSS. 133 . para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas. V . e sim um direito irrenunciável assegirado na CF/88 (art. e VI .Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias. até dez horas.nos casos referidos no art.. para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas. III .Não será considerada falta ao serviço.18 (dezoito) dias corridos. quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas. 129 e seguintes).por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social . .dezoito dias.dezesseis dias. excetuada a hipótese do inciso IV do art..nos dias em que não tenha havido serviço. até quinze horas. Parágrafo único. 7º. na seguinte proporção: I . um terço a mais do que o salário normal. no curso do período aquisitivo: I . para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. até vinte e cinco horas. Na Constituição: Art. do período de férias. 129 . observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social. salvo na hipótese do inciso III do art. IV . quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo. o empregado terá direito a férias.24 (vinte e quatro) dias corridos. a ausência do empregado: I . além de outros que visem à melhoria de sua condição social: .12 (doze) dias corridos.doze dias. Na CLT: Art. IV . o empregado terá direito a férias.

após certo período de trabalho. 12 meses de trabalho. o período de férias está estabelecido no art. até que seja cumprida a decisão (CLT. com percepção de salários. art. § 3º . Portanto. Conforme determina o art. em favor do obreiro. art. 7º. levando-se em conta os dias em que o empregado faltou e não justificou sua ausência ao labor. assegurou a todos os trabalhadores urbanos e rurais o direito às férias anuais remuneradas. comunicará. o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. mediante recibo passado pelo laborante. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134 da CLT. para que nela seja anotada a respectiva concessão.II . conforme já mencionado. menciona o art. 137. § 1º . a época de concessão de férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. visam proporcionar descanso ao trabalhador. nos mesmos termos. na seguinte proporção: 30 dias de férias 24 dias de férias 18 dias de férias 12 dias de férias Até 5 faltas injustificadas 6 a 14 faltas injustificadas 15 a 23 faltas injustificadas 24 a 32 faltas injustificadas Na modalidade do regime de tempo parcial. o empregado deve cumprir o que se chama de período aquisitivo. As férias. após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo. por mais de 30 (trinta) dias. fixando multa de 5% do salário mínimo. embora descontínuos. por escrito ao empregado. Vencido o prazo concessivo de férias sem gozo. O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao empregador sua CTPS. por mais de 30 (trinta) dias. 130 da CLT estabelece o período de férias do empregado a cada 12 meses de trabalho. o empregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho tal direito. quando já se acumularam toxinas no organismo. Cumprido o período aquisitivo pelo empregado. CLT). XVII .gozo de férias anuais remuneradas com. O art.°. É o que se chama de período concessivo de férias. com antecedência mínima de 15 (quinze) dias.A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.deixar de trabalhar. §§ 1. § 2. que dará direito ao empregado ao gozo de férias. determinando o Juiz do Trabalho a época do gozo das férias. pelo menos. um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias. a cada 12 meses de trabalho se configurará um período aquisitivo. com antecedência mínima de 30 dias.tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses. e. bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. 136 da CLT. em igual prazo. Para Ter direito às férias. nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. § 2º . com percepção do salário. 134.Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho. III . 130-A da CLT. XVII). e IV . Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos.Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado. as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa.permanecer em gozo de licença. ao sindicato representativo da categoria profissional. com pelo menos 1/3 a mais do que a remuneração normal (terço constitucional. A Constituição.°). Aos menores de 18 e aos maiores de 50 anos de idade as férias serão sempre concedidas de uma só vez (art. 134 da CLT que o empregador deverá conceder as férias em um só período.° e 2. . como modalidade de interrupção do contrato de trabalho. qual seja. retornar ao serviço. A concessão de férias será participada. um terço a mais do que o salário normal.

133 da CLT destaca 4 hipóteses que. terá direito à indenização das férias vencidas simples ou em dobro. simples ou em dobro.°. passando a reconhecer o direito do obreiro à indenização das férias proporcionais em caso de pedido de demissão. 149 da CLT estabelece que o prazo prescricional começa a correr do término do período concessivo de férias. 143 da CLT faculta ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário (é direito potestativo do empregado. gozarão de férias proporcionais (CLT. desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. da CLT)".O art. 139 da CLT permite que o empregador conceda férias coletivas a todos os empregados de um setor da empresa ou mesmo a todos os empregados da empresa. Férias proporcionais. ao qual o empregador não poderá se opor). em seu art. Extinção. no quadro de avisos da empresa. ainda que descontínuos. não fazendo jus à indenização relativa às férias proporcionais. Pedido de demissão. sempre acrescidas do terço constitucional. 144 da CLT versa que o abono de férias. conferiu proteção específica ao mercado de trabalho da mulher. desde que não exceda de 20 dias de salário. se for o caso. comunicando com 15 dias de antecedência ao Ministério do Trabalho. alterou dois Enunciados (171 e 261). fazem com que o obreiro perca o direito às férias. além de outros que visem à melhoria de sua condição social: . O art. O pagamento da remuneração de férias e o do abono serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período. • Ter percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses. o art." Quanto à prescrição para postular na Justiça do Trabalho o gozo ou indenização das férias.261/TST. O empregador deverá dar ampla publicidade das férias coletivas. uma vez ocorridas no curso do período aquisitivo. "E. O art. se o empregado pedir demissão ou for dispensado sem justa causa. art.requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo. mesmo que conte com menos de 1 ano de empresa. por meio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. Contrato de trabalho.171/TST.°. Os empregados contratados há menos de 1 ano. O TST. não integrará a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho. em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. com percepção de salários. por mais de 30 dias. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. fiz verbis: "E. ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. Férias proporcionais. Caso o empregado tenha sido dispensado por justa causa. 7. Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa. devendo o abono de férias ser. 132. O art. parágrafo único. ao sindicato profissional e afixando. quais sejam: • deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes à sua saída. ou. bem como à indenização relativa às férias proporcionais. O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. 7. a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais. • deixar de trabalhar. Contrato vigente há menos de um ano. em caso de concessão de férias coletivas. por mais de 30 dias. 140). acrescidas do terço constitucional. XX. combinado com o art. com percepção de salário. as quais poderão ser concedidas em dois períodos anuais. em igual prazo. 142. iniciando-se um novo período aquisitivo após o retorno do empregado ao trabalho. NORMAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER A CF/1988. No entanto. da cessação do contrato de trabalho. ao dispor que: "Art. • permanecer em gozo de licença. no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. somente terá direito de ser indenizado das férias vencidas.

promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo. visando à execução de projetos relativos ao incentivo ao trabalho da mulher". I). Por outro lado. na admissão ou permanência no emprego.504/1997 (Lei Eleitoral). atestado. de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo. • é vedado impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para o deferimento da inscrição ou aprovação em concursos. cor ou situação familiar. • considerou crime ainda a adoção de quaisquer medidas de iniciativa do empregador que configurem indução ou instigação à esterilização genética. que versava sobre a proibição do trabalho da mulher nos subterrâneos. • é vedado exigir atestado ou exame. • considerou crime a prática de exigência de teste de gravidez. a Lei 7. a saber: • revogou os arts. tais como: • é vedado publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo.XX . a própria Carta Maior assegurou a. ambos da CLT. pública e notoriamente. para candidatos de cada sexo. Nessa esteira. pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante. assim o exigir. pública ou particular e nas atividades perigosas e insalubres.799/1999). • é vedado considerar sexo. cor. O art. • revogou os arts. Por sua vez. todos da CLT. situação familiar ou estado de gravidez. 379 e 380. em função da CF/1988. nas pedreiras e obras da construção civil.°. nas minerações em subsolos. salvo quando a natureza da atividade a ser exercida. cabendo destacar: • proibiu a exigência de atestado de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias. no art. idade. que tratavam da prorrogação e compensação do trabalho da mulher. bem como a promoção do controle de natalidade. 390-E da CLT: "A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional. 390-B da CLT esclarece que "As vagas dos cursos de formação de mão-de-obra. outrossim. situação familiar ou estado de gravidez. • é vedado recusar emprego. igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres perante a lei (art. idade. os quais proibiam o trabalho noturno da mulher e especificavam certas condições. cor. XXX). • é vedado proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas e funcionárias. 374 e 375. para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. 80. idade. perícia. os seguintes dispositivos normativos de proteção à maternidade: . consagra o exemplo de ação afirmativa ao dispor que cada partido político ou coligação deverá reservar. no mínimo 25% e no máximo 75% do número de candidaturas que puder registrar. passou a legislação ordinária a disciplinar uma série de medidas. também proibindo a diferença de salários. ministrados por instituições governamentais. exame ou outro procedimento relativo à esterilização ou estado de gravidez. mediante incentivos específicos.855/1989 também revogou diversos artigos considerados discriminatórios à mulher. nos termos da lei". idade. Vale destacar que a Lei 9. cor ou estado civil (art. 378. dispõe o art. sociedades civis. impôs uma série de limitações ao empregador no sentido de permitir o acesso da mulher ao mercado do trabalho. 5. serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos". 373-A da CLT (acrescentado pela Lei 9. 7. Podemos mencionar. Por sua vez. para comprovação de esterilidade ou gravidez. em razão do sexo. cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração. salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível. por exemplo. em empresas privadas.proteção do mercado de trabalho da mulher. O art. órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais. de qualquer natureza.°. • revogou o art 387 consolidado. Já a Lei 9. bem como firmar convênios para o desenvolvimento de ações conjuntas.029/1995 proibiu diversas práticas discriminatórias em relação à mulher. idade. no sentido de evitar que a mulher fosse discriminada. sociedades cooperativas. formação profissional e oportunidades de ascensão profissional.

a 2 descansos especiais. 11. art. 10. art. 392-A à CLT. 389. art. tanto a CF/1988 como a legislação ordinária são permeadas de dispositivos protetivos.213/1991. art. pelo menos 30 mulheres. durante a gravidez. 390. perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos. Lei 8. sem prejuízo do salário e do emprego (CLT. • os estabelecimentos em que trabalharem. 6 consultas médicas e demais exames complementares (CLT. parágrafo único).°. • a empregada deve. sem prejuízo do salário e demais direitos. para o trabalho ocasional. • a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias. logo após o retorno ao trabalho. ou 25 quilos.• a CF/1988. PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR Em relação ao trabalho do menor. durante a jornada de trabalho. bem como a dispensa no horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de. notificar seu empregador da data do início do afastamento do emprego. terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência seus filhos no período de amamentação.°).°. um berçário. XXXIII). • para amamentar o próprio filho. desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. podendo ser dilatado a critério da autoridade competente (CLT. para o trabalho contínuo. senão vejamos: • a CF/88 proíbe o trabalho noturno. art. art. quando as condições de saúde o exigirem. psíquico. feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos. 391). 403. deverão possuir. art. durante o período de amamentação. o que poderá ser suprido por meio de creches distritais mantidas diretamente pelo empregador ou por convênio com outras entidades (CLT. no mínimo. no mínimo. 395). proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante. no art. a transferência de função. I e II). praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do juiz (atual juiz da infância e juventude). a partir dos 14 anos (art. art. moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola (CLT. b. até que esse complete 6 meses de idade. art. 400). do ADCT. uma cozinha dietética e uma instalação sanitária (CLT. comprovado por atestado médico oficial. a mulher terá um repouso remunerado de 2 semanas. • não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez (CLT. na seguinte proporção: PRAZO DA LICENÇA-MATERNIDADE 120 DIAS 60 DIAS 30 DIAS IDADE DA CRIANÇA ADOTADA ATÉ 1 ANO DE IDADE A PARTIR DE 1 ANO ATÉ 4 ANOS DE IDADE A PARTIR DE 4 ANOS ATÉ 8 ANOS DE IDADE O art.421/2002 acrescentou o art. mediante atestado médico. salvo na condição de aprendiz. ao seu desenvolvimento físico. 390 da CLT menciona que ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos. 7. • os locais destinados à guarda dos filhos das operárias. • mediante atestado médico. dispondo sobre a licença-maternidade à mãe adotiva ou que obtiver a guarda judicial para fins de adoção. a mulher terá direito. 396 e respectivo parágrafo único). salvo na hipótese de remoção de material. 392. desde que seja prejudicial à gestação (CLT. 392. • em caso de aborto não criminoso. uma saleta de amamentação. com mais de 16 anos de idade. § 4. ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (CLT. de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (CLT. parágrafo único). de 30 minutos cada um. 394).° e 3. art. à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho. ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria . • à gestante é garantido. assegurada a retomada da função anteriormente exercida. que poderá ocorrer entre o 28. • o trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação.° dia antes do parto e a ocorrência desse. 71). §§ 2. Impende destacar que a Lei 10. art. • o trabalho exercido nas ruas.

art. • ao menor aprendiz. art. e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. • é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento de salários. será assegurado o salário mínimo/hora. até o máximo de 12 horas. art. com acréscimo salarial de pelo menos 25% sobre a hora normal. • ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho. • é dever do empregador. desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro. 428 consolidado. no máximo. • para validade do contrato de aprendizagem é necessária a anotação na Carteira de Trabalho do menor nessa condição. 407 da CLT. formação técnico-profissional metódica compatível com seu desenvolvimento físico. 439). e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. art. 428). salvo se os aprendizes já tiverem completado o ensino fundamental. 440). as tarefas necessárias a essa formação (CLT. Em relação ao contrato de aprendizagem. 413 da CLT. as horas de trabalho em cada um serão totalizadas. e o aprendiz a executar. proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. sem assistência dos seus responsáveis legais. art. art. art. quais sejam: a) até mais 2 horas. por motivo de força maior. número de aprendizes equivalentes a 5%. 407 e parágrafo único). 411 da CLT). no mínimo. c/c art. 408). independentemente de acréscimo salarial. tratando-se de rescisão do pacto de emprego. entre 14 e 18 anos. • a contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou por entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional. • os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular. salvo condição mais favorável. sua matrícula e freqüência à escola. • o menor somente poderá prorrogar a jornada nas hipóteses previstas no art.°. na hipótese do art. poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço. de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. moral e psicológico. sendo vedado estipular o contrato de aprendizagem por período superior a 2 anos. art. registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente. art. art. realizado entre o empregador e menores entre 14 e 18 anos. 483 consolidado (CLT. ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade. e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral (CLT. quando for o caso. • o empregador tem o dever de conceder tempo para o que os empregados menores freqüentem as aulas. sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornadas (CLT. da CF/1988. 426). • a duração do trabalho do menor aprendiz não excederá de 6 horas diárias. • em face do menor de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição (CLT. e 15%.° do art. ou seja. de modo a ser observado o limite máximo de 44 horas semanais ou outro inferior legalmente fixado. 7. a CLT assim disciplinou a matéria: • considera-se contrato de aprendizagem o contrato especial formulado por escrito (contrato formal) e por prazo determinado. 432). serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada instrução primária (CLT. mediante convenção ou acordo coletivo. avós ou irmãos. quando a duração diária do trabalho poderá ser de 8 horas. • quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento. nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem. desde que possuam mais de 30 menores analfabetos. em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 18 anos. a quitação ao empregador pelo recebimento de indenização que lhe for devida (CLT. é vedado ao menor de 18 anos dar. desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízo de ordem física ou moral (CLT. XIII. sendo que os estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a maior distância que 2 quilômetros. conforme preceitua o § 1. 405. sob pena de configurar-se a denominada rescisão indireta prevista no art.subsistência ou a de seus pais. 427 e respectivo parágrafo único). cujas funções demandem formação profissional (CLT. devendo a respectiva empresa. dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento. No entanto.°). b) excepcionalmente. proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de serviço (CLT. com zelo e diligência. 429). § 2. • a jornada de trabalho do menor será igual a dos demais trabalhadores. desde que nelas sejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. • verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde. inscrito no programa de aprendizagem. caso não haja concluído o ensino fundamental. .

que dispõe: "OJ SDI-UTST 4. sendo calculado à razão de 10%. • poderá ainda o contrato de aprendizagem ser extinto antecipadamente quando houver: a) desempenho insuficiente do aprendiz. 76 da CLT. Necessidade de classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. conforme menciona a Súmula 460 do STF. por sua natureza. Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de insalubridade. que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância (CLT. descaracterizou a iluminação como fator de insalubridade. Devem ser tomadas as medidas que conduzam à diminuição ou à eliminação da nocividade. 47 do TST). 17/TST. 189). in verbis: "E. Portanto. Base de cálculo. 7. tomando como base de cálculo o salário mínimo. por força de lei. condições ou métodos de trabalho. médio e máximo (CLT. 479 e 480 da CLT. O adicional de insalubridade devido a empregado que. 433). por. Nessas hipóteses. Adicional de insalubridade.laudo pericial. Vale destacar os Enunciados 17 (restaurado pela Resolução do TST 121/2003) e 228 (com nova redação dada pela Resolução do TST 121/2003). 190). o Colendo TST vem mantendo o entendimento de fixar o atinente adicional. 289 do TST).°. O quadro de atividades e operações insalubres será aprovado pelo Ministério do Trabalho. 20% e 40% sobre o salário mínimo. os limites de tolerância aos agentes agressivos. art. sendo que o Enunciado 80 do TST menciona que a eliminação da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do adicional respectivo. os meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes (CLT. O percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. convenção coletiva ou sentença normativa. também não se aplica o disposto nos arts. CLT. Frise-se que o Ministério do Trabalho. percebe salário profissional será sobre este calculado". respectivamente para os graus mínimo. 191). para configurar a existência do direito ao adicional de insalubridade. art. d) pedido do aprendiz. 228/TST. art. art. art. em condições insalubres.meio de Portaria (editada em 1990). o qual adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade. Adicional de insalubridade. não se aplicando o disposto nos arts. "E. 479 e 480 da CLT (indenização dos contratos por prazo determinado da CLT). por essa circunstância. não basta a perícia constatar que o ambiente de trabalho é agressivo à saúde do empregado. não bastando a constatação por. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. 190. Apesar da Constituição Federal (art. b) falta disciplinar grave praticada pelo menor. não afasta. No mesmo sentido. acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (CLT. art. O adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres. . Adicional de insalubridade. dentre as quais as relativas ao uso efetivo dos equipamentos de proteção individual pelo empregado (E. podemos destacar a Orientação Jurisprudencial 4 da SDI-I do TST. o pagamento do adicional de insalubridade (E. A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância e com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador. 192). Aplicável". IV) vedar a vinculação de qualquer parcela ou título ao salário mínimo.• o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 18 anos (CLT. DAS ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS Das atividades insalubres São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que. salvo as hipóteses previstas no Enunciado 17. exponham os empregados a agentes nocivos à saúde." O trabalho executado em caráter intermitente. É indispensável o enquadramento da atividade ou operação entre as insalubres pelo Ministério do Trabalho. c) ausência injustificada do menor aprendiz à escola que implique perda do ano letivo.

§ 1. As empresas ou os sindicatos profissionais interessados podem requerer ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor da empresa. repercute na satisfação do respectivo adicional. ou que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares. art.12. 2. A Orientação Jurisprudencial 165 da SDI-I do TST dispõe que: "OJ SDI-I/TST 165. o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial". Em relação aos eletricitários.°).° da Lei 7. art. art. da prestação de serviços em condições nocivas à saúde do empregado. 194). O adicional de periculosidade consistirá no percentual de 30%. A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade serão feitas por meio de perícia. Sistema elétrico de potência. Não obstante. 196 consolidado. pode ceifar a vida do trabalhador ou mutilá-lo. . Periculosidade.369/1985. O empregado que exerce atividade no setor de energia elétrica. 193. 293 do TST). na configuração do sinistro. por ato da autoridade competente. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Adicional de insalubridade. por meio de perícia. 39 do TST). in verbis: "E. ainda que em unidade consumidora de energia elétrica". 193 da CLT considerou como atividades ou operações perigosas as que. com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres e perigosas (CLT. considerando agente insalubre diverso do apontado na inicial. A SDI-I do TST editou a Orientação Jurisprudencial 324 (DJ 09. Decreto 93. calculado sobre o salário-base. sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial".°. Adicional de periculosidade. também recebe adicional. em condições de periculosidade. não havendo que falar em direito adquirido. Impende destacar que o direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física (CLT. não podendo receber os dois cumulativamente (CLT. art. 195 da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade. 195. art. bastando para a elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado". 195. conforme preceitua o art. mas que. sem os acréscimos resultantes de gratificações. a cargo do médico do trabalho ou engenheiro do trabalho. 1. conforme dispõe o art.°). Caso o empregado seja removido de setor ou passe a laborar em outro estabelecimento. 195). § 1. Das atividades perigosas O art.°). conforme entendimento materializado no TST pelo Enunciado 248. § 1. Adicional. A reclassificação ou descaracterização da insalubridade. É assegurado o adicional de periculosidade apenas aos empregados que trabalhem em sistema elétrico de potência em condições de risco. Direito adquirido. 193. art. que dispõe: "OJ SDI-I/TST 324. postulando a insalubridade ou periculosidade devida (CLT.°).O empregado que postular o pagamento de adicional de insalubridade na Justiça do Trabalho deve abrir mão do adicional de periculosidade e vice-versa. o sindicato profissional ou o próprio trabalhador interessado podem ajuizar ação diretamente.°. prêmios etc. mas apenas um risco. O art. § 2. registrados no Ministério do Trabalho (CLT.412/1986. § 2. perderá o direito ao adicional de insalubridade. Incidência. Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de insalubridade ou periculosidade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho. Os empregados que operam bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (E. A verificação. A nova redação do Enunciado 191 do TST (de acordo com a Resolução 121/2003) esclarece que: "E. não prejudica o pedido de adicional de insalubridade (E. que ofereçam risco equivalente. A periculosidade não importa em fator contínuo de exposição do trabalhador. por sua natureza ou métodos de trabalho.2003). que não age biologicamente contra seu organismo. 248/TST. (CLT. 191 do TST. impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. Art.

09. que requeiram. inclusive no Direito. Não se confundem com a União. considerando como perigosas as atividades de operação com aparelhos de raio-X. prestação etc. A jurisprudência é divergente quanto ao tema. Fixar a natureza é observar as características e. havendo julgados que não reconhecem a validade da Portaria 3. instituto. sociedade de economia mista. confere o direito ao respectivo adicional de penculosidade. com personalidade jurídica. Estados e Municípios. prestação etc. também incluídos os serviços relacionados a diagnósticos médicos e odontológicos. com explosivos e/ou inflamáveis.SDI-I do TST firmou entendimento. na espécie autarquia. Portanto. PROFISSÕES REGULAMENTADAS A Fiscalização do Exercício das profissões pelos Conselhos e Ordens Não há como se falar da fiscalização exercida pelos conselhos e ordens profissionais sem se posicionar quanto à natureza jurídica dessas entidades. embora de forma intermitente. não incluindo as radiações. inicialmente. dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral. Com efeito. beta ou radiação de nêutrons. por atribuição legal. patrimônio e receita próprios. Vale mencionar que o Ministério do Trabalho editou a Portaria 3. os conselhos e ordens de fiscalização profissional se enquadram na classificação das pessoas jurídicas de direito público. na Orientação Jurisprudencial 5. fixar a natureza jurídica é fundamental para a definição do regime jurídico a ser aplicado ao ente. Assim é com os conselhos e ordens de fiscalização profissional: são todos criados por lei.Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de periculosidade.. instituto. de 1967. Exposição intermitente. interessa enquadrar. Não há dúvida de que os conselhos e ordens são pessoas jurídicas. autarquia é "o serviço autônomo.393/1987. de forma integral. na classificação das pessoas jurídicas. a característica mais marcante dos conselhos e ordens profissionais que determinam inegavelmente a natureza jurídica de autarquia é a atividade que executam. com base nessas características. 21. uma vez que as condições hábeis à caracterização da atividade perigosa encontram-se definidas em lei (art. Eletricitários. o instituto ou a prestação na classificação jurídica mais apropriada. 5º do Decreto-lei nº 200. praticada com base no poder de . eliminado o risco à saúde ou à integridade física do trabalhador. é anotar as características mais marcadas dispostas na respectiva lei de criação e. de 20. não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento". sociedade civil. Fixar a natureza jurídica de determinado ente. não se enquadrando como empresa pública. têm patrimônio e receitas próprios. para executar atividades típicas da Administração Pública. como irradiadores de radiação gama. tarefa privativa da União. da Constituição Federal. XXIV. explosivos e eletricidade. seja intermitente. E toda a tarefa de fiscalização atribuída ao Estado constitui atividade de polícia. O Enunciado 361 do TST esclarece que: "E. 193 da CLT e Lei 7. nem têm natureza de pessoa jurídica de direito privado. de direito público ou de direito privado. criado por lei. têm personalidade jurídica própria.1985. E. No conceito expresso no inciso I do art. cessa o pagamento do atinente adicional. Adicional de periculosidade. nos exatos termos do art.393/1987. para seu melhor funcionamento. 361/TST. No presente estudo. É assim em todas as áreas do conhecimento. Por outro lado. já que pessoa física é só o ser humano. porque a Lei 7.369. a partir delas. além da espécie apropriada. os conselhos e ordens de fiscalização profissional na classificação geral das pessoas. enquadrar nas classificações existentes. e executam atividade típica do Estado. resumindo-se ao trabalho em contato com inflamáveis. seja permanente. de que a exposição ou o contato. enquadrar a entidade. São os conselhos e ordens profissionais incumbidos por lei da fiscalização das profissões. respondendo por seus atos e obrigações. gestão administrativa e financeira descentralizada".369/1985). A Seção Especializada em Dissídios Individuais . associação ou sociedade comercial. O trabalho exercido em condições perigosas. entre pessoas físicas ou jurídicas.

conforme dispõe a Constituição Federal. 58. só pode ser descentralizada. por ser atividade típica do Estado. em razão da coercibilidade e auto-executoriedade que lhe são pertinentes. sendo certo que a licitação e o concurso público são os meios apropriados de garantir esse . descentralização da atividade. é atividade típica do Estado. têm legitimidade para propor ação civil pública.830. 3) responsabilidade civil objetiva (art. 10) atos dos agentes são passíveis de mandado de segurança.597. mas podem ser exercidos pela Administração Pública de forma descentralizada ou desconcentrada. sem possibilidade de usucapião). decidiu. 5) execução de dívidas passivas pelo regime de precatório (art. podem ser auto-executadas pela Administração Pública. 15) fiscalização do Tribunal de Contas da União. 17) concurso público para acesso de servidores aos quadros dos conselhos. de 1980). CF). Estados e Municípios. independentemente de intervenção judicial. assistentes ou opoentes. E a atividade de polícia. 7º e 8º da Lei nº 9. § 6º. 9) atos dos agentes dos conselhos são atos administrativos. A atividade de polícia e os serviços públicos que a Constituição Federal atribui com exclusividade à União. É o que acontece quando a Administração cria autarquia para a execução de tarefa típica do Estado. 37. 16) competência da Justiça Federal para as causas em que os Conselhos são autores. no sentido técnico. os quais estabeleciam a delegação de poder público para o exercício.polícia da Administração Pública. da CF). 37. mas há. em 07. os conselhos e ordens de fiscalização profissional estão submetidos ao regime jurídico de direito público. podem ser delegados ou não. 14) imunidade tributária. 11) atos dos agentes são passíveis de ação popular. As obrigações decorrentes do poder de polícia são impostas aos particulares independentemente da vontade e. réus. sim. não pode ser delegada a entidades privadas. com coercibilidade e auto-executoriedade. que não pode ser delegado a particulares.11.649.910.717-DF. dos serviços de fiscalização de profissões regulamentadas. Foi com base nas características da atividade de polícia que o Supremo Tribunal Federal. Em decorrência da natureza jurídica autárquica. 13) prazos processuais privilegiados (art. 730 do CPC). As obrigações entre particulares dependem sempre da vontade para contratá-las e do Judiciário para executá-las em caso de descumprimento. XIX. por isso mesmo. caput e §§ 1º. são indelegáveis aqueles que a Constituição atribui com exclusividade à União. como autarquias. 4º. acesso de servidores e fiscalização do Tribunal de Contas. com presunção de veracidade e legitimidade. como será visto a seguir. os segundos. quando previsto em lei. Estados e Municípios não podem ser delegados a particulares. sem possibilidade de delegação a particulares. recentemente. autorização ou permissão. e a Constituição Federal impõe amplo acesso para a remuneração de bens e serviços com dinheiro público. esta quando houver previsão legal expressa. 188 do CPC). É que a atividade de polícia implica aplicação de sanção e limitação de direitos. imperatividade e auto-executoriedade. Em relação às compras. por meio de concessão. 12) os conselhos. 2) personalidade jurídica própria. que é repassada para outra pessoa jurídica de direito público. é inconstitucional o art. expressamente criada para esse fim. 2º. 5º. que a atividade de polícia é típica do Estado e que. Não há delegação da atividade. com os seguintes destaques: 1) criação por lei (art. São delegáveis os serviços que podem ser transferidos à iniciativa privada. 6) execução de dívidas ativas pelo rito da execução fiscal (Lei nº 6. pontos de mais difícil aceitação entre os conselhos de fiscalização profissional. 4) patrimônio constituído de bens públicos (impenhoráveis. 7) prescrição qüinqüenal das dívidas passivas (Decreto nº 20. o que somente é possível entre Administração Pública e particulares e não para os particulares entre si. de 1942).2002. Ao Estado são atribuídos atividade de polícia e serviços públicos. no exame de mérito da ADIn nº 1. 6º. em caráter privado. de 1932 e Decreto-lei 4. a primeira é sempre indelegável. de 1998. é preciso consignar que as receitas dos conselhos são provenientes basicamente de tributos. 8) obrigatoriedade de prévia licitação para compras e contratos. mediante autorização legislativa.

têm natureza jurídica tributária. a primeira. interdição de atividades. deve ser observada a proporcionalidade. dentro dos conselhos. e. sendo públicas as receitas do Conselho. como pelos agentes que atuam individualmente ou em colegiado. 149 da CF). Tendo natureza jurídica de tributo. há compulsoriedade na inscrição: só pode exercer com legitimidade a profissão aquele que está inscrito. A compulsoriedade. sim. em que agente age unilateralmente verificando a . que determina a natureza jurídica tributária dessas prestações. E ainda. tarefas atribuídas às associações de classe e sindicatos. anuidades e taxas cobradas pelos conselhos. enquanto que as segundas têm natureza jurídica específica de taxas. penais e administrativos simultaneamente. da União. as anuidades e taxas devidas aos conselhos de fiscalização profissional estão sujeitas ao regime jurídico tributário. entidades. à espécie contribuição de interesse de categorias profissionais ou econômicas (art. suspensão ou cancelamento da autorização para o exercício da profissão). de 1980). 142 do CTN). apurando falta de ética ou irregularidades no exercício da profissão. 4) na aplicação das sanções. da igualdade tributária.. já que se trata de autarquias federais.amplo acesso. entre os quais o princípio da legalidade. no caso. Para o exercício de profissões regulamentadas para as quais a lei criou conselho ou ordem fiscalizadora. que não constitui sanção por ato ilícito e que é cobrada mediante atividade administrativa plenamente vinculada). as anuidades e as taxas cobradas pelos serviços prestados ou poder de polícia exercido. bem como às normas gerais de direito tributário estabelecidas no Código Tributário Nacional. Não têm os conselhos profissionais. tanto pelos fiscais de campo. sem compulsoriedade na inscrição. Não são os conselhos e ordens entidades de representação nem de defesa de direitos e interesses de classe ou categoria. Os conselhos e ordens de fiscalização profissional apuram exclusivamente a responsabilidade administrativa. Ambas. suspensão ou cancelamento de inscrição (e conseqüentemente. por enquadrarem-se no conceito legal estabelecido no art. aprovando projetos. A fiscalização das profissões é exercida. da Constituição Federal. pertencendo ao gênero tributo. sobretudo. fechamento de estabelecimento. assim. Estão eles incumbidos da fiscalização do exercício das profissões. E fiscalização no âmbito meramente administrativo: fiscalização ética e técnica. pelo procedimento administrativo-fiscal de lançamento (art. dentre as cominadas na lei. já que restringem direito individual assegurado na Constituição federal (livre exercício profissional). conforme previsão do art. Os atos profissionais. 3º do Código Tributário Nacional (prestação pecuniária compulsória. tanto para quem quer vender para a Administração Pública. naquelas em que o agente tenha discricionariedade na escolha da sanção. 150 da CF). o qual inicia com uma fase oficiosa. podendo consistir em multas. sobretudo. mas têm. sendo prescindível a vontade. 2) fiscalização e constituição obrigatórias. A fixação da natureza jurídica define ainda incontestavelmente o papel ou atividade fim atribuída aos conselhos e ordens profissionais. qualquer atribuição na defesa de interesses dos profissionais. já que a Constituição garante liberdade de associação e sindicalização. é traço marcante. que fiscalizam obras. da vedação do confisco etc. Da natureza jurídica de sanção administrativa decorre a aplicação de regime jurídico próprio aos procedimentos de fiscalização que nesse âmbito exercem os conselhos e ordens profissionais: 1) as infrações e sanções administrativas devem estar estabelecidas em lei. em geral. verificando a falta de ética ou de técnica do profissional e aplicando as penalidades estabelecidas na lei.838. vedação de comercialização de determinado produto. II. como para quem quer trabalhar e ser remunerado pela Administração Pública. a aplicação das sanções deve observar procedimento administrativo formalizado (devido processo legal). 5) prescrição de 5 (cinco) anos (Lei nº 6. a respectiva aplicação está sujeita à fiscalização do Tribunal de Contas. Além da fiscalização do exercício da profissão. 3) na aplicação das sanções deve ser assegurado o contraditório e a ampla defesa (vista do que se apura ao acusado e ao menos uma única oportunidade de apresentação de defesa). decorrente da lei. quais sejam. como atribuição a fiscalização do exercício da profissão. especialmente aos princípios constitucionais tributários (art. os agentes fiscalizadores dos conselhos e ordens profissionais têm por função a fiscalização dos tributos que constituem as receitas dessas autarquias. então. inutilização de produtos. 145. A apuração da responsabilidade civil e penal é privativa do Judiciário. deferindo inscrições. merecendo destaque: 1) instituição por lei em sentido estrito. da anterioridade. 2) os procedimentos de fiscalização e. podem gerar efeitos civis. responsabilidade técnica. vedação de localização de estabelecimento etc. As sanções aplicadas pelos conselhos e ordens de fiscalização profissional têm natureza jurídica de sanção administrativa.

que vale como título para a cobrança judicial do débito mediante execução fiscal. • OBS¹: A lei nº 7. 144 do CTN. Advogado Norma Regulamentadora: • Lei nº 8. de 05 de fevereiro de 1988 . 4.Dispõe sobre o estatuto da advocacia e a ordem dos Advogados do Brasil . Arquivista / Técnico de Arquivo Norma Regulamentadora: • • Lei nº 6. no aspecto material. radioperador de vôo e comissário. É preciso que os agentes dos conselhos tenham consciência das funções e dos poderes que lhes são atribuídos por lei.183.ocorrência do fato gerador. 205 e 206 do CTN. 2. co-piloto. de 4/07/78. mecânico de vôo.Expede instruções para a execução da lei nº 7. de 05 de abril de 1984. o valor do tributo e a penalidade eventualmente aplicável. Algumas profissões regulamentadas e suas normas regulamentadoras 1. OBS²: Nas instruções para execução da lei nº 7. 3) extinção do crédito tributário nas hipóteses estabelecidas no art.OAB. em que se assegura ao sujeito passivo ao menos uma oportunidade de apresentação de defesa. navegador. 156 do CTN. em relação às penalidades.016. de 6 de novembro de 1985 . II. possibilitando que do registro se extraia certidão de dívida ativa. devidamente identificado. como no exercício das funções públicas que lhe são atribuídas.183/84 os tripulantes são definidos como tripulantes técnicos e não técnicos. determinando o contribuinte. 6) os créditos tributários constituídos pelo lançamento e não pagos devem ser inscritos em dívida ativa. em benefício não só dos profissionais sujeitos à fiscalização.546. mas de toda a coletividade. enquanto que.Regula o exercício da profissão de Aeronauta e dá outras providências. Artista/Técnico em espetáculos de diversões Norma Regulamentadora: . de 4 de julho de 1978 .546. nos termos dos arts. prosseguindo com a fase contenciosa do lançamento.Regulamenta a Lei nº 6.906. para bem exercê-los. 7) os sujeitos passivos dos tributos devidos aos conselhos têm direito à certidão negativa de débitos. de 4 de julho de 1994 . 106. proveniente de determinado fato gerador. Decreto nº 82. 151 do CTN. nos termos do art. a vigente à data de ocorrência do fato gerador e. de 05 de abril de 1984 . que é o ato pelo qual se anota que alguém.Dispõe sobre a regulamentação de Arquivista e Técnico de Arquivo. 3. Portaria Interministerial nº 3. deve ao Conselho determinado valor. do que se expôs transparece a importância dos conselhos.183.565.183/84 define que são tripulantes: comandante. tanto no papel social que desempenham. 4) a fiscalização tributária exercida pelos agentes dos conselhos tem os mesmos poderes conferidos à administração tributária no CTN. Lei nº 7. deve ser aplicada a legislação mais benéfica. sendo negativa na inexistência de débitos e positiva com efeito de negativa quando o débito estiver garantido por penhora ou estiver com a exigibilidade suspensa nas hipóteses do art. que dispõe sobre o exercício da profissão de Aeronauta.590. de 19 de dezembro de 1986 . do CTN. a vigente à data do lançamento. a legislação aplicável no lançamento é. conforme anexo III deste documento. 5) nos termos do art. Aeronauta Norma Regulamentadora: • • Lei nº 7. no aspecto formal.Dispõe sobre o Código Brasileiro de Aeronauta. Enfim.

017.385/78 apresenta um quadro com as descrições dos títulos das funções em que se desdobram as atividades de artistas e técnicos em espetáculos de diversões.017. de 02 de setembro de 1976 .Dispõe sobre o desmembramento dos Conselhos federal e Regionais de Biomedicina e de Biologia. de 4 de setembro de 1969 . conforme anexo I deste documento. de acordo com o decreto-lei nº 806/69.Decreto nº 56. 8.Dispõe sobre a profissão de Assistente Social e dá outras providências. 3º da Lei nº 4. 9. de 16 de agosto de 1965 .438. de 30 de junho de 1962 . Atleta de Futebol Norma Regulamentadora: • Lei nº 6. Assistente Social Norma Regulamentadora: • Lei nº8. Atleta Profissional de Futebol Norma Regulamentadora: • • Lei nº 6. de 28 de junho de 1983 . de 02/07/86. Atleta Profissional.Regulamenta a Lei nº 4.084.615.Dispõe sobre a regulamentação do exercício da profissão de Atuário. Atuário Norma Regulamentadora: • • Decreto-Lei nº 806. de 24 de maio de 1978 .Trata das normas gerais sobre desporto. 11. . 10. de 3 de abril de 1970 . Biomédico Norma Regulamentadora: • Lei nº 7. de 03 de setembro de 1979 e de conformidade com a alteração estabelecida pela Lei nº 7.084/62. Lei nº 9. *A redação do art.Dispõe sobre a regulamentação do exercício da profissão de Biomédico de acordo com a Lei nº 6.533.Dispõe sobre a regulamentação das profissões de Artista e de Técnico em Espetáculos de Diversões e dá outras providências Decreto nº 82.Dispõe sobre a profissão de Bibliotecário e regula o seu exercício. Bibliotecário Norma Regulamentadora: • Lei nº 4. foi alterada pela Lei nº 7.707.Dispõe sobre a profissão de Atuário e dá outras providências Decreto nº 66.504. 5.725.684.Regulamenta a Lei nº 6533. de 24/05/1978 OBS: O Decreto nº 82.Dispõe sobre as relações de trabalho do Atleta Profissional de Futebol e dá outras providências. de 25 de março de 1998 .385. Altera dispositivos da Lei nº 6.408.354.662. . de 07 de junho de 1993 . 6.• • Lei nº 6. de 5 de outubro de 1978 . Biólogo Norma Regulamentadora: • • Lei nº 1. Decreto nº 88.354.Dispõe sobre o desmembramento dos Conselhos federal e Regionais de Biomedicina e de Biologia.354/76.084/62. de 30 de agosto de 1982 . de 2 de setembro de 1976 7. de 30 de agosto de 1982. de 30 de agosto 1982 .

Decreto nº 81. Regulamenta a profissão de Corretor de Seguros de vida e da capitalização. Altera o Decreto -Lei nº 1. de 27 de maio de 1946. Altera dispositivos do Decreto-Lei nº 9. Contabilista Norma Regulamentadora: • • • • • • Decreto-Lei nº 9.78. define as atribuições do Contador e do Guarda-livros.594. Decreto nº 31.12.710.411/51 foi dada pela Lei nº 6.Dispõe sobre a regulamentação do exercício da profissão de Biomédico de acordo com a Lei nº 6. disciplina o funcionamento de seus órgãos de fiscalização e dá outras providências. de 22 de dezembro de 1948.684. Decreto nº 56.295/46.11. OBS: A redação dos arts 06.Dispõe sobre o exercício da profissão de Corretor de Imóveis e sua inscrição nos Conselhos Regionais. de 29 de dezembro de 1964. Decreto-Lei nº 1.278. 16. Economista Norma Regulamentadora: • • • Lei nº 1. Decreto-Lei nº 9. de 28 de junho de 1983 . Cria o Conselho Federal de Contabilidade. Resolução nº 12.17 e 19 da Lei nº 1. de 10. de 12 de maio de 1978 .Regulamenta a Lei nº 6. da Lei nº 4. Dispõe sobre a composição do Conselho Federal de Contabilidade e dá outras providências. Lei nº 570. Economista Doméstico .• Decreto nº 88.439. de 22 de junho de 1965.021.Dispõe sobre a regulamentação do exercício da profissão de Economista. 15. de 21 de outubro de 1969. Lei nº 5. Despachante Aduaneiro Norma regulamentadora: • Portaria Interministerial MF/MTb nº 209.707. . Altera dispositivos da Lei nº 1. Lei nº 4.040/69. de 10 de abril de 1980 .Dispõe sobre a habilitação para o exercício da atividade de despachante aduaneiro e de ajudante de despachante aduaneiro.695. de 08 de novembro de 1971.411. de 25. 32 da Lei nº 4.Dispõe sobre a profissão de Economista.411/51.903. de 19 de junho de 1978.594/64. e dá outras providências.530/78.794.1984. deu nova redação ao artigo 4º. 12. de 29 de junho de 1978 . Lei nº 6. de 03 de setembro de 1979 e de conformidade com a alteração estabelecida pela Lei nº 7. 14. de 03 de setembro de 1946. de 30 de agosto de 1982.530. de 13 de agosto de 1951 . Dispõe sobre os Conselhos Federal e Regionais de Contabilidade. Regula a profissão de Corretor de Seguros.594/64. de conformidade com o art. de 04 de janeiro de 1974. 13.871.Dá nova regulamentação a profissão de Corretor de Imóveis. 17. de 21 de novembro de 1952 . Corretor de Seguros Norma Regulamentadora: • • Lei nº 4. Corretor de Imóveis Norma Regulamentadora: • • • Lei nº 6.730. do Conselho Federal de Corretores de Imóveis.040.295. OBS: A Lei nº 7.537.15. de 24 de setembro de 1965. bem como sobre o registro e a cassação de habilitação e dá outras providências.295/46. Dá nova redação a dispositivos do DecretoLei nº 9.

905. Lei nº 8.387.Dispõe sobre a especialização de Engenheiros e Arquitetos em Engenharia de Segurança do Trabalho.Dispõe sobre a profissão de empregado doméstico e dá outras providências. a profissão de Técnico de Segurança do Trabalho e dá outras providencias.12. Regulamenta a Lei nº 7. de 08 de junho de 1987.194.524.859.1973 . Decreto nº 71. de 9 de abril de 1986 . Engenharia de Segurança Norma Regulamentadora: • Lei nº 7. .Dispõe sobre a regulamentação da profissão de Educação Física e cria os respectivo Conselho Federal e Regionais de Educação Física.194/66.Aprova o regulamento da Lei nº 5. de 15 de junho de 1990. 20. Decreto nº 94.967. de 12.195. para facultar o acesso ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço . de 27 de novembro de 1985 .03. de 11/12/72 . Regulamenta a Lei nº 7. 23 da Lei nº 7. de 26 de setembro de 1986. Lei nº 8. A relação das áreas especificadas na referida resolução encontra-se no Anexo IV deste documento. de 26 de junho de 1991 . a profissão de engenheiro de operação. de 21 de outubro de 1985. Arquiteto e Engenheiro Agrônomo e dá outras providencias.387/85. de 28/12/94. 19. de 08 de abril de 1986. de 24 de dezembro de 1966 .410. Empregado Doméstico Norma Regulamentadora: • • Lei nº 5. OBS²: A resolução CFEAA nº 313/86.498/86 estabelece que o exercício da enfermagem é privativo de Enfermeiro.1972.194/66. Educação Física Norma Regulamentadora: • Lei nº 9. Auxiliar de Enfermagem e Parteiro.Acresce dispositivos à Lei nº 5. do Conselho federal de Engenharia.498. de 09. Arquitetura e Agronomia. de 11.498/86 foi alterado pela Lei nº 8. OBS2: A Lei nº7.859.Lei nº 7. Decreto nº 92.986-1.01. dispõe sobre o exercício profissional dos Técnólogos das áreas submetidas á regulamentação e fiscalização instituídas pela Lei nº 5.Regulamenta a Lei nº 7. Decreto nº 92.2000 . de 01 de setembro de 1998 .042. Engenheiro/ Arquiteto/ Agrônomo Norma Regulamentadora: • • Lei nº 5.406.Dispõe sobre a criação dos Conselhos Federal e Regionais de Enfermagem e dá outras providências.Norma Regulamentadora: • • • Lei nº 7. incluiu entre as profissões cujo exercício é regulado pela lei nº 5.885.859. de 11. OBS1: O parágrafo único do art.Regula o exercício das profissões de Engenheiro. . *Medida Provisória 1. Cria os Conselhos Federal e Regionais de Economistas Domésticos. de 12 de julho de 1973 . 21.FGTS e ao SeguroDesemprego. OBS¹: O Decreto nº 241/67.530.1972. Dispõe sobre o exercício da profissão de Economista Doméstico e dá outras providências. 18. regula seu funcionamento e dá outras providências.Altera a Lei nº 5.410/85 • 22. Enfermagem Norma Regulamentadora: • Lei nº 5. de 25 de junho de 1986 Dispõe sobre a regulamentação do exercício da enfermagem e dá outras providências.194/66.696.12. Técnico de Enfermagem.498/86.

e dá outras providências. Decreto nº 79. de 13 de outubro de 1969 . e dá outras providências.Decreto nº 85. de 05 de abril de 1968 . de 26 de junho de 1979 . 24. *Alterações: Lei nº 9.Dispõe sobre o exercício da profissão de Estatístico e dá outras providências. 29. *Alteração: Lei nº 9. de 11 de novembro de 1960 .404/77.Cria o Conselho Federal e os Conselhos Regionais de Fisioterapia e Terapia Ocupacional e dá outras providências. de 17 de setembro de 1980 .Lei nº 7.Regulamenta a Lei nº 7. de 9 de abril de 1981 Regulamenta a Lei nº 3.Dispõe sobre o exercício da profissão de Guardador e Lavador de veículos automotores.664.724/71.Decreto nº 92.51. Estatístico Norma Regulamentadora: • • Lei nº 4.820.242. 28. Farmacêutico Norma Regulamentadora: • Lei nº 3. Jornalista Norma Regulamentadora: . Geógrafo Norma Regulamentadora: • • Lei nº 6.497. * A redação dos artigos 50.399/85.120/95. 25. Decreto nº 87.Altera a redação da Lei nº 6.664/79.316. foi dada pelo Decreto nº 80.regulamenta a lei nº 6.076. . de 31 de maio de 1982 .399. de 17 de dezembro de 1975 . .820/60.Regulamenta a Lei nº 6.218.878. Decreto nº 85. de 8 de junho de 1977 .138. e dá outras providências. Lei nº 6.Regulamenta o exercício da profissão de Geólogo.497/68.Cria o Conselho Federal e os Conselhos regionais de Farmácia.Disciplina a profissão de Geógrafo e dá outras providências. de 10 de janeiro de 1986 . 26.52 e 53 do Decreto nº 62.23. de 9 de dezembro de 1981 .739.242/75. de 15 de julho de 1965 . Decreto nº 62. 30.9098/95 27. . Fisioterapeuta e Terapeuta Ocupacional Norma Regulamentadora: • • Decreto-Lei nº 938.Prevê sobre as profissões de Fisioterapeuta e Terapeuta Ocupacional.817 e Lei nº 5.965/81 · Alterações: Lei nº 9.797. e determina outras providências.098/95.Regulamenta o exercício da profissão de Estatístico. de 04 de novembro de 1985 .Regulamenta a Lei nº 6.290.664/79. de 23 de setembro de 1975 . de 23 de junho de 1962 .965. Fonoaudiólogo Norma Regulamentadora: • • Lei nº 6. lei nº 4. Geólogo Norma Regulamentadora: • Lei nº 4.Dispõe sobre a regulamentação da profissão de Fonaudiólogo. Guardador e Lavador de Veículos Norma Regulamentadora: • • Lei nº 6.

Dispõe sobre a matrícula e seu cancelamento como Leiloeiro e dá outras providencias.Aprova o regulamento do exercício da profissão de Médico Veterinário e dos Conselhos de Medicina Veterinária.775. Decreto nº 91. de 17 de outubro de 1969. de 23 de outubro de 1968 .Cria a profissão de leiloeiro rural. repórter cinematográfico e diagramador. . Medicina Veterinária Norma Regulamentadora: • Lei nº 5.968. e dá outras providências.287. de 19 de outubro de 1932 . 32. . de 13 de março de 1979 . Médico Norma Regulamentadora: • Lei nº 3. Massagista Norma Regulamentadora: • Lei nº 3. . OBS: O art. Leiloeiro Norma Regulamentar: • • Decreto nº 21. serão assim classificadas: redator. em decorrência das alterações introduzidas pela Lei nº 6.268. de 16 de outubro de 1985 . de 6 de março de 1996 . 35. .704.• • Decreto-Lei nº 972. 36. repórter fotográfico. como empregados.287/84. de 19 de julho de 1958 .284. de 5 de outubro de 1961 .Dispõe sobre a regulamentação da profissão de Museólogo. pelo Ministério da Agricultura.268/57. . noticiarista. que dispõe sobre o exercício da profissão de Jornalista. de 07 de julho de 1981 . Instrução Normativa nº 47.11 do Decreto nº 82.Aprova o regulamento do Conselho Federal e Conselhos Regionais de Medicina a que se refere a Lei nº 3. e dá outras providências.517. repórter. para fins relacionados com a defesa sanitária animal. de 17 de junho de 1969 .285/78 estabelece que as funções desempenhadas pelos jornalistas.612.Dispõe sobre a aceitação. rádio repórter.021.Decreto-Lei nº 818.Decreto nº 44.Regula a profissão de Leiloeiro no território da República.Regulamenta a Lei nº 7. de 30 de setembro de 1957 . 34. de 17 de outubro de 1969 . Museólogo Norma Regulamentadora: • • Lei nº 7. e dá outras providencias. Leiloeiro Rural Norma Regulamentar: • Lei nº 4.Dispõe sobre o exercício da profissão de Médico Veterinário e cria os Conselhos Federal e Regionais de Medicina Veterinária. arquivista-pesquisador.Dispõe sobre o exercício da profissão de Massagista. de atestados firmados por médico veterinário sem vínculo com o serviço público. de 20 de dezembro de 1961 . de 18 de dezembro de 1984 .Dá nova regulamentação ao decreto-lei nº 972. de 05 de setembro de 1969 . Decreto nº 83.932.Lei nº 6.Decreto nº 64. repórter de setor.045.Dispõe sobre os Conselhos de Medicina. 31. 33.Dispõe sobre as atividades do médico residente e dá outras providências.981. revisor. de 07 de dezembro de 1978.Dispõe sobre o exercício da profissão de Jornalista. ilustrador.

Regulamenta a profissão de Nutricionista e determina outras providências. de 14 de abril de 1964 . Lei nº 5.Dispõe sobre a fiscalização do trabalho de Artistas e Técnicos em espetáculos de diversões e Músicos. de 18 de junho de 1965 . de 24 de agosto de 1966 .234.564/68.583.Regula o exercício da odontologia.Dispõe sobre os cursos de formação em psicologia e regulamenta a profissão de psicólogo. 39. de 25 de julho de 1969 .583/78.Cria a ordem dos músicos do Brasil e dispõe sobre a regulamentação do exercício da profissão de músico. • • 42. Lei nº 5. Odontologia Norma Regulamentadora: • • • Lei nº 4.Cria o Conselho Federal e os Conselhos Regionais de Psicologia e dá outras providências.215. Decreto nº 79. Decreto-Lei nº 706. de 04 de junho de 1971 . 38. de 20 de setembro de 1995.583/78 foram revogados pela Lei nº 9. 6º da Lei nº 5. de 30 de setembro de 1986.119. art.564. regula o seu funcionamento.098.857.119/62. 40.766.324. o direito assegurado pelo art. 20.Dispõe sobre o exercício da profissão de Publicitário e de Agenciador de Propaganda e dá outras providências.444. de 20 de dezembro de 1971 . Psicologia Norma Regulamentadora: • • Lei nº 4. Publicitário/Agenciador de Propaganda Norma Regulamentadora: • Lei nº 4.Cria os Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas. 19 da Lei nº 4. da Lei nº 6. de 26 de setembro de 1973 .Regulamenta a Lei nº 4.346. Nutricionista Norma Regulamentadora: • • • Lei nº 6.Estende aos portadores de certificado de curso de pós-graduação em psicologia e psicologia educacional.Regulamenta a Lei nº 6. de 17 de setembro de 1991 .Regulamenta a Lei nº 5. de 30 de junho de 1975. Orientador Educacional Norma Regulamentadora: • • Lei nº 5.Dispões sobre o exercício da profissão de orientador educacional.680. do Ministério do Trabalho . e dá outras providências.Regulamenta a Lei nº 5. de 31 de janeiro de 1980 . e dá outras providências.846.704.766/71. * Os §8 e §10 do art. Decreto nº 68.324/64. de 17 de junho de 1977 .081. Músico Norma Regulamentadora: • • Lei nº 3. Decreto nº 84. 41. . de 22 de dezembro de 1960 . de 20 de outubro de 1978 . Decreto nº 72.081/66 foi dada pela Lei nº 6. Lei nº 8. de 27 de agosto de 1962 .822.Institui os Conselhos Federal e Regionais de Odontologia e dá outras providências.37. de 21 de dezembro de 1968 . *A redação do inciso III. Portaria nº 3.

680/65.888/80. dispõe sobre o exercício da profissão de Químico e dá outras providências. Decreto-Lei nº 860.888. de 1 de fevereiro de 1966 .735. Parágrafo Único da Lei nº 2. OBS: O Decreto nº 84. de 30 de outubro de 1979 apresenta um quadro com as descrições dos títulos das funções em que se desdobram as atividades de Radialista.Regula as atividades dos Representantes Comerciais autônomos.Lei nº 8.877 . de 11 de dezembro de 1967 . Decreto nº 63.Dispõe sobre a regulamentação da profissão de Radialista e dá outras providências.Introduz alterações na Lei nº 4. de 08 de maio de 1992 . Relações Públicas Norma Regulamentadora: • • • Lei nº 5.Disciplina a Profissão de Relações Públicas e dá outras providências. 3º. Radialista Norma Regulamentadora: • • Lei nº 6. que regula as atividades dos representantes comerciais autônomos. Norma Regulamentadora: • Lei nº 7. 48. * A redação do art. 45. de 30 de outubro de 1979 .800. de 5 de abril de 1984 . . Representantes Comerciais Autônomos Norma Regulamentadora: • Lei nº4. 4º e o parágrafo único do art.134. Químico Norma Regulamentadora: • • Lei nº 2. 46. a) * A redação dos incisos I e II do art.Regulamenta a Lei nº 2. de 09 de dezembro de 1965 . 27. 47.377/67. Secretário .Regulamenta a Lei nº 5.Regulamenta a Lei nº 6.Regulamenta a Lei nº 6. 43.Dispõe sobre a profissão de Secretário e dá outras providências. de 26 de setembro de 1968 . 6º foram alteradas pela Lei nº 9261. de 18 de junho de 1956 . foi dada pela Lei nº 5.Dispõe sobre a Constituição do Conselho Federal e dos Conselhos Regionais de Profissionais de Relações Públicas e dá outras providências. Decreto nº 89.377.283. 2º.800/56. de 17 de novembro de 1971.377*.615/78. de 10-1-1996. Decreto nº 85. de 30 de setembro de 1985 .886/1965. 44.800/56.886.420. o caput do art.531. Sociólogo Norma Regulamentadora: • • Lei nº 6. de 10 de dezembro de 1980 .134.Secretário Executivo e Técnico em Secretariado.Dispõe sobre o exercício da profissão de Sociólogo e dá outras providências. de 16 de dezembro de 1978 . de 11 de setembro de 1969 . . VI do art. o inc.690. Decreto nº 84. que dispõe sobre o exercício da profissão de sociólogo e dá outras providências.615.Aprova o regulamento para execução da Lei nº 4.Decreto nº 57.Cria os Conselhos Federal e Regionais de Química. conforme anexo II deste documento.

. para a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria.394/85. e dá outras providencias.Decreto nº 87. 511.769/65 sofreu alterações pelas Leis nº 6. defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais. de 02 de fevereiro de 1985 .regulamenta a Lei nº 7. de 18 de fevereiro de 1970 .Autoriza os Conselhos regionais de Química a procederem ao registro de Técnicos Industriais. Decreto nº 61. É lícita a associação para fins de estudo. Técnico em Prótese Dentária Norma Regulamentar: • Lei nº 6. Zootecnista Norma Regulamentadora: • Lei nº 5. de 5 de novembro de 1968 .Altera a denominação do Conselho federal e dos Conselhos Regionais de Técnicos de Administração e dá outras providências. 52. de 9 de setembro de 1965 .642/79 e 8. que: "Art. de 17 de junho de 1986 . de todos os que. de 22 de dezembro de 1967 .689. de 11 de outubro de 1982 Regulamenta a Lei nº 6. de 13 de junho de 1985 .769/65. de 4 de dezembro de 1968 . Técnico em Administração Norma Regulamentadora: • • • Lei nº 4.Resolução Normativa nº 24.Dispõe sobre o exercício da profissão de Técnico Industrial de nível médio .934. em seu art.790. * A Lei nº 4. de acordo com a lei nº 4.49.524. 511. • 53.394. respectivamente. . inclusive em questões judiciais ou administrativas.Dispõe sobre a profissão de Técnico em prótese Dentária e determina outras providencias. Técnico Industrial Norma Regulamentadora: • Lei nº 5.550. Sindicato é a associação de pessoas físicas ou jurídicas que exercem atividade profissional ou econômica.922.Dispõe sobre o exercício da profissão de técnico de administração. e dá outras providências.321.Dispõe sobre a regulamentação da exercício da profissão de Técnico de Administração e a constituição dos Conselho Federal e Regionais de Técnicos de Administração. Técnico em Radiologia Norma Regulamentadora: • Lei nº 7. empregados.regulamenta a lei nº 5. Decreto nº 90.769.710/79 51. a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas". de 29 de outubro de 1985 .524/68 e dispõe sobre a profissão de técnico agrícola de nível médio ou de 2º grau. 50. agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais. de 05 de novembro de 1979 . .Dispõe sobre o exercício da profissão de Zootecnista.710.Regula o exercício da profissão de Técnico em radiologia e dá outras providências.873/94. apenas esclarecendo. Lei nº 7.Decreto nº 92. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ORGANIZAÇÃO SINDICAL Conceito de sindicato O diploma consolidado não define sindicato. como empregadores. exerçam.

°. XX. com poderes de auto-gestão e administração. era possível afirmar que o sindicato tinha personalidade jurídica de Direito Público.°. Decorre do princípio da autonomia sindical a liberdade dos associados encerrarem livremente as atividades do sindicato (autoextinção). § 2. 5. a saber: • liberdade sindical individual: faculdade que o empregador e o trabalhador. VI).°. o sindicato é considerado uma pessoa jurídica de Direito Privado. livremente. 5. uma vez que ainda manteve resquícios da antiga estrutura corporativista. agregadas por objetivos comuns. e 8.°). de constituir.°.°. manter-se filiado ou mesmo desfiliar-se do sindicato representativo da categoria (CF/1988. como a unicidade sindical (art. art. atualmente. 8. 8. arts. Por sua vez. similar ou conexa. • liberdade sindical coletiva: possibilidade. no Brasil. com a atual Constituição. No entanto. no último caso. para suspensão de suas atividades por ato externo ou dissolução compulsória. sendo necessário. . Os direitos de reunião pacífica e de associação sem caráter paramilitar estão assegurados na Carta Maior (art. inclusive em questões judiciais ou administrativas.a lei não poderá exigir autorização do Estado para fundação do sindicato. seja ela econômica (patronal).°. 8.°. 114. art. ainda não podemos afirmar que a CF/1988 permitiu a liberdade sindical plena. o trânsito em julgado (CF/1988.°.°.°. e 8. 8. individual e livremente. 8. em função da própria proibição imposta pela Carta Magna (art. filiados ou não (art. que possuem os empresários e trabalhadores agrupados. intervenção.°. inclusive em questões judiciais ou administrativas (art.Natureza Jurídica Até a Emenda Constitucional 1/1969. quais sejam: o princípio da liberdade de associação e o da liberdade sindical. exigindo-se. sem que sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado. XIX). da CF/1988 adotou a orientação de que: "I . O princípio da autonomia sindical somente ganhou força com a nova Constituição. unidos por uma atividade comum. arts. possuem de filiarse. Princípio da autonomia sindical O princípio da autonomia sindical consiste na faculdade que possuem os empregadores e trabalhadores de organizarem internamente seus sindicatos. que eliminou o controle do Estado sobre a estrutura dos sindicatos quanto à sua criação e gestão e ampliou consideravelmente as prerrogativas de atuação dessas entidades na defesa dos interesses e direitos coletivos ou individuais da categoria. seja profissional (dos trabalhadores). O princípio da liberdade de associação assegura a liberdade de reunião e associação pacífica de um grupo de pessoas. 5. 8. IV) e o poder normativo da Justiça do Trabalho (art. pois exercia função delegada pelo Estado. I. não necessariamente ligadas em função de interesses econômicos ou profissionais. decisão judicial. Criação e Registro do Sindicato O art. XVI e XVII).°. interferência ou controle do Estado (CF/1988. 1). I). a contribuição sindical obrigatória a todos. III) e tornou obrigatória a participação sindical nas negociações coletivas de trabalho (art. a natureza jurídica do sindicato é de uma associação de natureza privada.°. 5. podemos afirmar que. ressalvado o registro no órgão competente. A liberdade sindical materializa-se em 2 pólos de atuação. autônoma e coletiva. II). Princípios da Liberdade Associativa e Sindical e da Autonomia Sindical Princípio da liberdade associativa e sindical O princípio em comento pode ser desdobrado em dois outros. XVIII. caput). V). objetivando a defesa dos interesses e direitos coletivos ou individuais da categoria. Em outras palavras. o sindicato representante de seus interesses (CF/1988. sem a autorização. o princípio da liberdade sindical consiste na faculdade que possuem os empregadores e os obreiros de organizarem e constituírem livremente seus sindicatos. uma vez que não há possibilidade de nele haver interferência ou intervenção. 8. vedadas ao poder público a interferência e a intervenção na organização sindical". No entanto.

Logo. A categoria econômica (também chamada de categoria patronal) é formada quando há solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas. similares ou conexas. objetivando respeitar a unicidade sindical imposta pela Carta Maior. Começa a existência legal das pessoas jurídicas de direito privado com a inscrição do ato constitutivo no respectivo registro. quando necessário. § 1.°.°). principalmente para a verificação da base territorial.° da Carta Magna. mas várias. 511. temos que a constituição do sindicato passa por 2 registros: • registro no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas. Impende destacar que se a empresa não tiver uma única atividade. Portanto. 519). pinturas. 45. competindo ao Ministério do Trabalho expedir a "carta de reconhecimento" em favor da associação mais representativa da categoria (art. art. o art.°. que é um ato vinculado. 512). constituindo vínculo social básico entre essas pessoas (CLT. parágrafo único e 8. de autorização ou aprovação do Poder Executivo. antes da CF/1988. elétrica etc. como. a atuação do Ministério do Trabalho na concessão do registro sindical não será discricionária. 581. uma vez que a passagem tão-somente em cartório não dotará a entidade de personalidade sindical. 8. por intermédio do competente registro sindical. 570) atinentes às expressões categorias econômicas e profissionais. subordinado apenas à verificação dos pressupostos legais. III e IV. em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas (CLT. tendo sido recepcionadas as disposições da CLT (art. o empregado será enquadrado de acordo com a atividade preponderante lá desenvolvida (CLT. por exemplo. as várias atividades existentes na construção civil (serviços de alvenaria. a associação profissional representava uma fase preliminar obrigatória da investidura sindical (art. os hotéis e restaurantes. II). • registro no Ministério do Trabalho. art. averbando-se no registro todas as alterações por que passar o ato constitutivo". O art. precedida. A categoria profissional (categoria dos trabalhadores) é formada pela existência de similitude de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum.Por outro lado. com amplos poderes. conferindo ao sindicato a chamada personalidade jurídica. A constituição do sindicato necessariamente tem de passar pelos 2 registros. 511. II. Todavia. conferindo ao sindicato a chamada personalidade sindical. que importaria concessão ou não da antiga carta sindical. a qual determina que a investidura sindical independe de prévia formação de associação profissional. reconhecida como sindicato a associação preexistente.). o que denota que a organização (sindical brasileira ainda é feita por categorias. Essa regra jurídica perdeu sua validade em função da liberdade sindical prevista no art. § 2. nos arts. a qual dava origem à chamada "investidura sindical". ante a necessidade do registro no Ministério do Trabalho. ilustrativamente. Atividades similares são as desenvolvidas por empresas que exploram negócios distintos. tendo o STF firmado entendimento no sentido de que houve a recepção pela CF/1988 da competência do Ministério do Trabalho apenas para o registro do sindicato.°). Nesse diapasão. Categoria Econômica. Atividades conexas são as que se complementam. esquadrias. 511. § 2. 8. § 1°. o estabelecimento de sindicato único representativo de determinada categoria em base territorial que não poderá ser inferior à área de um Município (CF/1988. somente o Ministério do Trabalho ou a quem for transferido o cadastro nacional das entidades sindicais estará em condições de examinar os pedidos de registro. mas sim vinculada. era expedida uma carta de reconhecimento. Profissional e Diferenciada A CF/1988. A CF/1988 consagrou o princípio da unicidade sindical. 45 do Código Civil estabelece que: "Art. atribuindo nova personalidade jurídica ao ente sindical. 7.°. e não de autorização ou de reconhecimento discricionário. mencionando. art. ou seja. da CLT define categoria diferenciada como: . Associação Profissional e Sindicato Pelo regime da CLT. menciona o sistema de categorias.°). art. mas de ramos parecidos. hidráulica.

°). na mesma base territorial. podemos citar: a) a dos aeronautas. a unicidade sindical imposta pela CF/1988 limita e restringe a plena liberdade sindical. e) dos condutores de veículos rodoviários (motoristas). o sindicato único não é imposto pela lei (como ocorre na unicidade sindical). que não poderá ser inferior à área de um Município. impossibilitando a criação de mais de uma organização sindical. Na categoria diferenciada. em que podemos citar a confederação nacional da indústria. no art. em âmbito nacional. art. § 2. representativa de categoria profissional ou econômica. arts. o sindicato único que melhor representa seus interesses. 11. Unidade Sindical e Pluralismo Sindical Unicidade sindical A CF/1988. 611. Com relação à categoria diferenciada. confederação nacional dos trabalhadores na indústria. c) dos vendedores e viajantes do comércio. sendo fruto do amadurecimento político dos integrantes da respectiva categoria que elegem. é necessário que os sindicatos patronais diversos tenham sido arrolados no pólo passivo de eventual dissídio coletivo suscitado pelo sindicato profissional da categoria diferenciada. sob pena do instrumento normativo não alcançar as empresas que não participaram da relação jurídica. a formação do sindicato decorre da união de empregados ligados à mesma profissão. Quando as categorias não forem organizadas em sindicatos. d) dos professores. § 2. A que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares". Unidade sindical A unidade sindical também tem como característica a existência de sindicato único representativo de determinada categoria econômica ou profissional. Sindicato. tendo sede em Brasília (CLT. parágrafo único). representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas. Contudo. comércio. São as confederações formadas por ramo de atividade (indústria. acordos coletivos (CLT. e até mesmo instaurar dissídios coletivos (CLT.°.°. f) dos cabineiros de elevadores (ascensoristas).°) e a instaurar dissídios coletivos (CLT. As federações e confederações constituem associações sindicais de grau superior. em qualquer grau (o que inclui as federações e confederações). 535). as confederações poderão celebrar convenções coletivas (CLT. nem em federações. 857. As confederações são entidades sindicais de grau superior. 511. g) das secretárias etc. diretamente ou por meio do respectivo sindicato patronal. 8. Federação e Confederação A estrutura sindical brasileira é formada pelos sindicatos. 617. art. art. as federações poderão celebrar convenções coletivas e acordos coletivos.). impõe-se que todas as empresas. 577 da CLT). na unidade sindical. confederação nacional do comércio. 857. nos casos respectivamente previstos na CLT. § 1. por consenso. 534 da CLT que as federações poderão ser constituídas desde que congreguem número não inferior a 5 sindicatos. Quando as categorias não forem organizadas em sindicato.°). As federações são entidades sindicais de grau superior. tenham subscrito a convenção ou o acordo coletivo. b) dos publicitários. consagrou a unicidade sindical. transporte etc. similares ou conexas. sendo constituídas por no mínimo 3 federações. Caso não haja celebração de Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo. Como exemplos de categorias diferenciadas (de acordo com o quadro anexo mencionado pelo art. vale lembrar que para a aplicação plena da norma coletiva."Art.°. Dispõe o art. e 617. Em verdade. art. confederação nacional dos trabalhadores no comércio etc. organizadas nos Estados. . Unicidade Sindical. 611. § 1. pois impossibilita a livre criação de vários sindicatos representativos da mesma categoria em idêntica base territorial. § 2. federações e confederações. art.

5. A contribuição sindical dos trabalhadores rurais corresponde a um dia do salário mínimo. na mesma base territorial do já existente. As empresas deverão recolher sua contribuição sindical no mês de janeiro de cada ano (CLT. em favor do respectivo sindicato. 580. correspondente à remuneração de um dia da jornada normal de trabalho. da folha de pagamento de seus empregados. 587). II). 8. por se tratar de prestação compulsória de natureza tributária. pagando a contribuição todos aqueles que pertencerem à categoria.A unidade decorre da livre vontade manifestada pelos interessados. convenção coletiva ou sentença normativa fixando contribuição a ser descontada dos salários dos trabalhadores não filiados a sindicato profissional. empresa. 580. Os descontos a título de contribuição sindical são compulsórios. também chamada de taxa assistencial ou desconto assistencial. independentes da vontade do obreiro ou da empresa em contribuir. e 8. III). e o relativo aos agentes e trabalhadores autônomos realizar-se-á em fevereiro (CLT. 1). a contribuição sindical devida aos sindicatos profissionais. . art. feita pelos integrantes associados da categoria econômica ou profissional. art. 582). art. a constituição de outro(s) sindicato(s) da mesma categoria. A Constituição da República. estando também disciplinada nos arts. se desejarem. A contribuição sindical.° da CF/1988. O recolhimento da contribuição sindical pertinente aos trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano. da CLT. Pluralismo sindical Consiste na possibilidade de existir mais de um sindicato representante da mesma categoria. em geral fixada em cláusula de convenção ou acordo coletivo ou mesmo estabelecida em sentença normativa. em função dos custos decorrentes do processo de negociação. • calculada sobre o capital da empresa. resultando do reconhecimento dos obreiros e empresas ao sindicato que atua incansavelmente na defesa dos interesses da respectiva categoria. 513. que independe da vontade dos contribuintes. relativamente ao mês de março de cada ano (CLT. determina que o sistema legal dos países que a ratificaram faculte aos empregadores e trabalhadores. para os empregadores (CLT. e consiste numa contribuição.°. 580. profissão ou ofício. nos arts. • para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais toma-se por base um percentual fixo (CLT.°. Vale destacar que o Precedente Normativo 119 do TST estabelece que: "Fere o direito à plena liberdade de associação e de sindicalização cláusula constante de acordo. em uma só base territorial. A Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). de natureza tributária. 578 a 610 da CLT. Logo. art. está prevista no art. profissional ou econômica. art. e. assegura ao trabalhador o direito de livre associação e sindicalização". Os empregadores são obrigados a descontar. embora não imponha o pluralismo sindical. a qual não foi ratificada pelo Brasil. Assistencial A contribuição assistencial. o TST firmou entendimento que a taxa assistencial somente pode ser cobrada dos associados. sindicalizados ou não. sob a denominação de taxa assistencial ou para o custeio do sistema confederativo. art. XX. 583). corresponde: • a um dia de trabalho para os empregados (CLT. Sistema de Custeio do Sindicato O custeio dos sindicatos é formado pelos seguintes sistemas: Legal É a contribuição sindical mencionada na parte final do inciso IV do art.

§ 3. caso seja eleito. da CF/1988 que: "IV . Sydney Sanches. a qual é paga exclusivamente pelos associados ao sindicato. da CF/1988. p. 3. Podemos citar as seguintes centrais sindicais: Confederação Geral dos Trabalhadores (CGT). Central Única dos Trabalhadores (CUT). inclusive como suplente. embora não haja norma legal que as legitimem. nada impede que o sindicato possua outras receitas voluntárias provenientes de doações.° do art. ora decidindo que a contribuição confederativa deve ser cobrada exclusivamente aos associados. mas também da categoria econômica.°.°. nem uma entidade de classe de âmbito nacional.213/1991 (Previdência Social) dispõe que os trabalhadores indicados pelas centrais sindicais farão parte do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS).°. não só da categoria profissional. sendo formadas pela união de sindicatos. ora entendendo que deve ser cobrada de todos os integrantes da categoria.. Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado. No entanto. Apesar de não existir legislação específica sobre centrais sindicais. 928-1. associados ou não. • o art. § 2. Voluntário Consiste na mensalidade sindical.09. LTr. da Lei 8. não sendo a central sindical uma confederação sindical. aplicações financeiras. 1994. não teria legitimidade para a propositura de ação direta de inconstitucionalidade (AC. aluguéis etc. conforme se verifica no § 3. • o art. Rel. para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva. do qual fazem parte os sindicatos. independentemente da contribuição prevista em lei". in verbis: "§ 3. será descontada em folha.°. O STF decidiu que. menciona as chamadas centrais sindicais. o STF tem divergido internamente sobre o tema.a assembléia geral fixará a contribuição que. de 1. a CLT conferiu proteção especial ao emprego do representante sindical para que esse possa desempenhar suas funções com independência. sendo prevista pelo estatuto de cada entidade sindical. a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional. a legislação atual. IV. tem como objetivo custear o sistema confederativo. 58. da Lei 7. federações e confederações. A contribuição confederativa. por meio do já mencionado Precedente Normativo 119. 543.1993 na Adin. salvo se cometer falta grave. até 1 ano após o final do seu mandato. II. O valor da contribuição confederativa é fixado pela assembléia geral.. 18. Centrais Sindicais As centrais sindicais são associações civis de âmbito nacional que.°. tais como: • o art. 210). em diversos momentos. Proteção ao Dirigente Sindical Conforme já mencionado no Capítulo 8 deste livro. existem na prática.° da Lei 8. § 3.036/1990 (FGTS) permite a participação de representantes de trabalhadores indicados pelas centrais sindicais no conselho curador do FGTS. Outrossim. 8.°. Min. 3. . O TST. As centrais sindicais não integram o sistema sindical brasileiro em função da unicidade sindical prevista no art. as federações e as confederações. definiu que a contribuição confederativa somente é devida pelos associados.998/1990 (seguro-desemprego) prevê que devem compor o conselho deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador membros oriundos dos trabalhadores indicados pelas centrais sindicais. sem o receio de sofrer represálias do empregador. n. em se tratando de categoria profissional. introduzida pela Carta Maior de 1988.Confederativo Prescreve o art. devidamente apurada nos termos da CLT “. Força Sindical etc. 8.°.°.

sem interferência do Estado. em questões judiciais ou administrativas. somente é assegurada aos dirigentes de sindicato. 8. 543 estabelece que a entidade comunicará por escrito à empresa. mas sim uma prerrogativa da categoria para possibilitar o exercício da representação sindical. O fato é que. da CF/1988. sendo a comunicação do registro da candidatura do dirigente sindical formalidade essencial para aquisição de estabilidade pelo obreiro. por conseqüência. de dirigentes sindicais portadores de estabilidade. não vendo no preceito atribuição de legitimação extraordinária ao sindicato. 8° da CF/1988 não revogou o art. admitem a substituição processual plena e irrestrita pelos sindicatos. suspenso ou dispensado pelo empregador. 659.°.°. da CLT. O dirigente de categoria profissional diferenciada também tem direito à estabilidade provisória em comento. preceitua que lhe cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais. 8. no art. o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e. se eleito. atualmente. Contudo.A Carta Magna. elevou a âmbito constitucional a proteção à atividade sindical. A autonomia do sindicato em organizar-se. sendo inadmissível a formação de entidade que ultrapasse o limite máximo de membros da diretoria e.é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e. em igual prazo. § 3. observado o seguinte: VIII . Vale frisar que o § 5. Frise-se que a liberdade sindical consagrada no inciso 1 do art. tanto o STF. da CLT e no art. 2 correntes se formaram: • uma de interpretação restritiva. até um ano após o final do mandato. não terá direito à estabilidade. depois de referir o sindicato como representante da correspondente categoria econômica ou profissional. 111. a fim de assegurar a independência na defesa dos interesses gerais da categoria ou individuais de seus representados. Substituição Processual pelos Sindicatos O art. na respectiva base territorial. O art. corrente que era defendida pelo TST no Enunciado 310. VIII. sua eleição e posse. 8. X. da CF/1988.°. Portanto. que tinha entendimento restritivo no sentido de somente permitir a substituição processual pelos sindicatos nas hipóteses expressamente autorizadas pela Lei. Sujeitos e Natureza Jurídica O art. VIII. desde que a função exercida corresponda à da categoria do sindicato em que é dirigente. A estabilidade objetiva proteger o trabalhador contra eventuais ameaças do empregador. 611 da CLT define convenção coletiva de trabalho como: . cancelou o Enunciado 310. se o empregado não exerce na empresa a atividade da categoria profissional a qual representa. deve ser exercida dentro do princípio da razoabilidade. permite ao juiz da vara do trabalho conceder medida liminar até decisão final do processo. 8. que fixa o número de membros da diretoria do sindicato. • outra sustentando ter o texto constitucional consagrado o instituto da substituição processual de forma ampla. como o próprio TST. 111. defendida pelo STF. em decorrência da regra estabelecida no art. 8. ao dispor que: "Art. por meio da Resolução 119/2003. possibilitando ao sindicato atuar na defesa de todos os interesses individuais e coletivos dos integrantes da categoria. O TST.°. A modalidade prevista no art.° do art. da CF/1988. 543. em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado. dentro de 24 horas. CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO Conceito.° É livre a associação profissional ou sindical. ainda que suplente. salvo se cometer falta grave nos termos da lei".°. 522 da CLT. A estabilidade sindical não é garantia pessoal do empregado. e não aos dirigentes de simples associações.

em . direitos e deveres dos empregados e empresas e penalidades para os sindicatos convenentes. portanto. • as convenções coletivas deverão obrigatoriamente conter: designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes. o sindicato profissional e. às relações individuais de trabalho". no Departamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de Emprego e Salário). conjunta ou separadamente.. sem emendas nem rasuras. pois tem efeitos erga opines. 614 da CLT que os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão. • a legitimidade para celebrar convenção ou acordo coletivo pressupõe capacidade sindical. os sujeitos no acordo coletivo são. 613. deve preencher certos requisitos e formalidades para ser considerada válida. dentro de 8 dias da assinatura da convenção ou acordo.000 associados. em relação à obrigatoriedade da assembléia geral.DRT: determina o art. duração."Art. dentre elas as de matizes contratualistas. Já o acordo coletivo de trabalho é o instrumento normativo pactuado entre o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas. conforme determinação da norma consolidada. como. indicando que a convenção coletiva tem dupla natureza: contratual e normativa. de outro. o sindicato profissional e. com quorum de 2/3 dos associados da entidade (em caso de convenção coletiva) ou dos interessados (em caso de acordo coletivo). parágrafo único). • o quorum de comparecimento e votação será de 1/8 dos associados em segunda convocação. os sindicatos deverão convocar assembléia geral específica. de um lado. no âmbito da(s) empresa(s) acordante(s). em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes. normativas e mistas. nas entidades sindicais que tenham mais de 5. Prevaleceu na doutrina a teoria mista. uma ou mais empresas. E é normativa. Por sua vez. Requisitos de Validade e Formalidades A convenção coletiva de trabalho. categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos. divulgação ou difusão e revisão. • depósito e registro na Delegacia Regional do Trabalho . É contratual. disposições sobre o processo de sua prorrogação e da revisão total ou parcial de seus dispositivos. Vejamos alguns deles: • a convenção coletiva é um ato formal. conforme preceitua o art. com o objetivo de fixar condições de trabalho aplicáveis às relações de trabalho no âmbito das respectivas representações. pois é fruto de um acordo de vontades entre os celebrantes do instrumento normativo. além de uma destinada a registro (CLT. 611 dispõe que: "É facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica. em primeira convocação. os empregados e as empresas. e em segunda convocação 1/3 deles. condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência. registro. de um lado. em caso de violação de seus dispositivos. adquirida com o registro sindical no Ministério do Trabalho e Emprego. de outro. art. prazo de vigência. devendo. normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos. Por sua vez. ser celebrada por escrito. a única diferença entre convenção e acordo coletivo de trabalho é quanto aos signatários. tudo conforme previsto no art. pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis.° do mesmo art. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo. Os sujeitos na convenção coletiva são. gerando direitos e obrigações para todos os integrantes das categorias profissionais e econômicas. 613 da CLT. objetivando estipular condições de trabalho aplicáveis às relações de trabalho. no âmbito das respectivas representações. 612 da CLT. mesmo aos não-associados. • para celebrar convenção ou acordo coletivo. Várias teorias surgiram para definir a natureza jurídica da convenção coletiva de trabalho. o sindicato da categoria econômica. A convenção coletiva é o instrumento normativo pactuado entre o sindicato da categoria profissional (dos trabalhadores) e o sindicato da categoria econômica (patronal). o § 1. que estipulem condições de trabalho. o depósito de uma via do mesmo para fins de registro e arquivo. por exemplo. Logo. aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho". 611.

o TST. 616.°. revisão. • prazo de validade: não será permitido estipular duração de convenção ou acordo por prazo superior a 2 anos (CLT. art. § 2. 614. pelos sindicatos convenentes.°). o processo de prorrogação. Teoria do Conglobamento e da Acumulação O art. 614.se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual. entrando em vigor 3 dias após sua efetivação (CLT. . § 3. no mesmo prazo. de maneira irrefutável. • nas empresas com mais de 200 empregados. nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação. § 3. quando a convenção coletiva traz em seu bojo algumas cláusulas mais favoráveis ao obreiro e.2003 nova orientação jurisprudencial. As condições estabelecidas em Convenção.°. a 322. §§ 1. • o mesmo art. respeitado o quorum previsto no art. 615).°. firmou entendimento no sentido de que a validade do acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho. art. da CLT). para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo (CLT. à correspondente confederação. por escrito. 617 consolidado dispõe que expirado o prazo de 8 dias sem que o sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido. art. na falta dessa. nos demais casos. • o art. eventual dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final. O artigo acima transcrito revela. da CLT. 614. independente da posição hierárquica que aquela tenha. o acordo coletivo também engloba outros dispositivos mais benéficos ao trabalhador. • havendo convenção. • a convenção e os acordos coletivos entrarão em vigor somente 3 dias após a data da entrega no órgão competente do Ministério do Trabalho. devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica. 615. o princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador. é assegurada a eleição de um representante desses. Nesse diapasão. ou nos órgãos Regionais do Ministério do Trabalho.°).12. 614. 60 da CLT determina que quaisquer prorrogações de jornada em atividades insalubres somente poderão ser acordadas mediante prévia inspeção da autoridade fiscal do Ministério do Trabalho. que terá o prazo de 8 dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados. 620 da CLT dispõe que: "Art.°). declarando inválida cláusula de termo aditivo que prorrogue a vigência do instrumento normativo (CC ou AC) por prazo indeterminado. quando mais favoráveis. • contudo. assuma a direção dos entendimentos. art. será devidamente depositado e registrado no órgão competente no Ministério do Trabalho. 617 da CLT esclarece que os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução. a convenção coletiva de trabalho. O problema surge em relação a qual instrumento normativo aplicar aos liames empregatícios. • o art. qual seja. 11). entendendo que a prorrogação deve se limitar ao prazo máximo de vigência previsto no art. art. • para efeitos de publicidade. conforme art. da CLT. por sua yez. registro e arquivo das convenções e acordos coletivos. 612. denúncia ou revogação total ou parcial de convenção ou acordo coletivo ficará subordinado à aprovação de assembléia geral específica (CLT. dúvida não há que seria aplicada a norma mais favorável aos contratos de trabalho. dentro de 5 dias da data do depósito (art. até final. em caso de aprovação. § 3. prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo". ao sindicato representativo da categoria profissional.° e 2. o referido instrumento de prorrogação. para que. sendo as condições estabelecidas em convenção coletiva mais vantajosas que as dispostas no acordo coletivo. sendo que. • a Instrução Normativa MTE/SRT 01/2002 também dispõe sobre o depósito. acordo ou sentença normativa em vigor. • a SDI-I do TST publicou no DJ de 09. com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores (CF/1988. cópias autênticas das convenções e dos acordos deverão ser afixadas de modo visível. poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva. revisão. § 1. por meio do Enunciado 348. 620. Esgotado esse prazo. denúncia ou revogação. poderão os interessados dar conhecimento do fato à federação a que estiver vinculado o sindicato e.

. 11. aplicar-se-ia o instrumento jurídico que.. Juíza Alice Monteiro de Barros. no conjunto. 3. da Petrobras etc.. acabando o regime jurídico único.°.a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho. 277/TST. A jurisprudência também tem acolhido a Teoria do Conglobamento. art. Outros sustentam deva ser aplicada a norma que. em face da prevalência do acordo coletivo de trabalho que. o art. BJ jun. prevalece o entendimento de que as cláusulas normativas fixadas em convenção ou acordo coletivo somente vigoram pelo período de validade do próprio instrumento normativo. Rei. fosse mais favorável ao obreiro. 2. diferindo apenas quando às partes firmadoras do ajuste.a T. Vigência. Este segundo critério. Ressalte-se que após a Emenda Constitucional 19/1998. uma vez que não são regidos pela CLT.a Reg. portanto. sentença. 3. Incorporação das Cláusulas Normativas no Contrato de Trabalho Muito se discute na doutrina se as cláusulas normativas somente mantêm eficácia no prazo de validade da convenção coletiva ou se se incorporam definitivamente ao contrato de trabalho. RO 18. no conjunto de normas em relação a cada matéria". como. aos empregados do Banco do Brasil. não integrando. aplicando-as. Para definir qual a norma aplicável a doutrina se divide em duas posições. sendo inviável mesclá-las. como se vê por meio da análise do seguinte julgado: "Acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho. quando mais favoráveis. embora se refira à sentença normativa. considerando-as como partes separáveis. quando mais favorável do que a legislação territorial. sem fracionar os institutos jurídicos. 7. não há dúvidas de que as cláusulas fixadas em convenção ou acordo coletivo são válidas e aplicáveis aos respectivos empregados públicos. ao qual me filio. Já a Teoria da Acumulação prevê a aplicação dos dois instrumentos jurídicos (Convenção Coletiva e Acordo Coletivo). Prevalência. acolheu a Teoria do Conglobamento. naquilo que não for incompatível com o disposto nesta lei. surgem para o aplicação do Direito 2 teorias que objetivam solucionar a celeuma: Teoria do Conglobamento e Teoria da Acumulação. Por outro lado. no conjunto de normas em relação a cada matéria. Merece reforma a r. no art. é mais favorável ao trabalhador. dúvida também não há de que o disposto em convenção ou acordo coletivo não os alcança. como um todo orgânico. o impasse acerca de qual norma a ser aplicada se resolve nos moldes do art. 173. Repercussão nos contratos de trabalho. Sentença normativa. possibilitando que a administração direta.Nessas condições. em relação aos servidores públicos estatutários. Convenção Coletiva e Acordo Coletivo no Setor Público Com relação aos empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista que exploram atividade econômica. in verbis: "E. Vale frisar que o Enunciado 277 do TST. extraindo-se de cada norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador. isoladamente. As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado. § 3. 620. consubstanciado na regra mais favorável. A Lei 7. § 1. de forma definitiva. conforme descrito no Enunciado 277 do TST. Na hipótese de coexistência desses dois instrumentos de negociação./1997). da CF/1988. é mais favorável ao trabalhador" (TRT. que dispôs sobre a situação de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior. nos termos do art. Os acordos e as convenções coletivas são instituições do direito coletivo do trabalho e constituem normas da mesma hierarquia jurídica. não assegurou aos servidores públicos o reconhecimento às convenções e aos acordos coletivos (CF/1988. que prevê o seguinte: `as condições estabelecidas em convenção.°. Atualmente. Trata-se da fiel observância ao princípio da tutela. da Caixa Econômica Federal. 39. por exemplo. é denominado Teoria do Conglobamento. autárquica e fundacional contrate empregados públicos. Pela Teoria do Conglobamento. 11. que: "11 .064/1982.°. XXVI).°. ao mencionar no art. Proc. 39 da CF/1988 foi alterado.193/96. A CF/1988. é aplicado analogicamente em relação aos acordos e convenções coletivas. não se incorporando definitivamente aos contratos individuais de trabalho. Alguns adotam o critério da acumulação. prevalecerão sobre as estipuladas em acordo'. os contratos". entendendo ser possível extrair de cada instrumento normativo as cláusulas que sejam mais benéficas ao empregado. aos contratos de trabalho.

de prestação pessoal de serviços a empregador. que estendeu a competência material da Justiça do Trabalho. Em última análise.°. Temos que a convenção ou o acordo coletivo não podem ser aplicados aos empregados públicos da administração direta. Peculiaridades Em relação à Lei 7. § 1. define a greve como sendo a suspensão coletiva. • o art.783/1989. • o art.°. • com relação ao acordo coletivo. nos seguintes termos: "Art. 3. na forma da lei. . Portanto. 1. do Distrito Federal e dos Municípios não poderá exceder os limites estabelecidos em lei complementar. autárquica e fundacional. nos termos da lei acima transcrita. O direito de greve é assegurado aos trabalhadores. possibilitou que a competência material da Justiça do Trabalho fosse ampliada. ou mesmo a fixação de melhores condições de trabalho. 169 da CF/1988 prevê que a despesa com pessoal ativo e inativo da União. que outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho fossem processadas e julgadas pela Justiça Laboral Especializada. permitindo. II. sob pena de ser considerada abusiva em eventual dissídio coletivo. estabelecendo também a prévia dotação orçamentária e autorização específica na lei de diretrizes orçamentárias como requisitos para concessão de aumento da remuneração dos servidores. em seu art. dos Estados. são fixados e aumentados em função da lei. devendo esses decidirem sobre a oportunidade de o exercer e sobre os interesses que devam por meio dele defender (art. total ou parcial. por este não integrar nenhuma categoria econômica. 2.° do art. ou mesmo de um lado o sindicato profissional e de outro a empresa. da CF/1988 demonstra a impossibilidade da concessão de aumento salarial por negociação coletiva. as reivindicações da categoria. poderá ser proposta ação de cumprimento perante a vara do trabalho. não estando vinculado a qualquer sindicato patronal. Todavia. 9. o § 3. 114. pela pressão exercida em função do movimento. aos empregados públicos da administração direta. envolvendo como partes os respectivos sindicatos (profissional e patronal). 39 da CF/1988 não reconheceu as convenções e os acordos coletivos aos servidores públicos. GREVE Conceito Greve é a paralisação coletiva e temporária do trabalho a fim de obter.°).783/1989).783/1989 (Lei de Greve). A Lei 7.° da CF/1988 e art. autárquica e fundacional não se aplicam os dispositivos estabelecidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.° da Lei 7. surgiu a Lei 8. também não poderia ser aplicada ao ente público. • por outro lado.A celeuma surge exatamente em relação à aplicação ou não da convenção ou do acordo coletivo aos empregados públicos admitidos pela própria administração direta. Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios que tenham origem no cumprimento de Convenções Coletivas de Trabalho ou Acordos Coletivos de Trabalho mesmo quando ocorram entre sindicatos ou entre sindicato de trabalhadores e empregador".°. temporária e pacífica. somente sendo possível mediante lei de iniciativa do presidente da República. Controvérsias e Competência de Julgamento A CF/1988. 61. Esse princípio impede que haja negociação e reivindicação sindical de conteúdo econômico. a. pelos seguintes motivos: • a matéria relativa aos vencimentos dos servidores públicos obedece ao princípio da legalidade. também a administração pública não poderia subscrever o instrumento normativo em função do princípio da legalidade. • com relação à convenção coletiva. isto é. pelo seu art. a greve deve ser exercida nos termos e limites definidos na Lei 7. Nesse contexto. podemos destacar as seguintes peculiaridades: • Frustração da negociação coletiva: a cessação coletiva do trabalho somente poderá ser realizada após a frustração da negociação coletiva ou impossibilidade de recurso via arbitral (art. toda vez que alguma cláusula de convenção ou o acordo coletivo não for cumprida. 1.984/1995.783/1989.

a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. salvo descumprimento de cláusula de instrumento normativo ou mesmo pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho (cláusula rebus sic stantibus) (art. moralidade.°. 15).°). 7. a garantir. 13). transporte coletivo. convenção.783/1989. conforme já mencionado. processamento de dados ligados a serviços essenciais. do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios da legalidade. a saúde ou a segurança da população (art. VII. no curso da greve. Nesse contexto. • Direito dos grevistas: são assegurados aos grevistas o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve. à arrecadação de fundos e à livre divulgação do movimento (art.• Necessidade de realização de assembléia prévia: caberá ao sindicato da categoria profissional convocar assembléia geral para definir as reivindicações da categoria e a paralisação coletiva (art.°). poderia ser utilizada.°). devendo as relações obrigacionais do período ser regidas por acordo. controle de tráfego aéreo e compensação bancária (art. . guarda. • Abuso do direito de greve: constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na Lei 7. 9. a norma constitucional conferiu tratamento diverso aos servidores públicos.783/1989. assegurou o direito de greve. bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento (art. 11 e respectivo parágrafo único). Parte da doutrina entende que o art. convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. dos Estados. 3. civil ou penal (art. a Lei 7. • Prestação dos serviços indispensáveis à comunidade nos serviços ou atividades essenciais: nos serviços ou atividades essenciais. da CF/1988 condicionou o exercício do direito de greve do servidor público estatutário à edição de lei específica. os sindicatos.°). Todavia. § 2. de comum acordo. segundo a legislação trabalhista. ou seja.°. também. coloquem em perigo iminente a sobrevivência. ao seguinte: VII . • Atividades essenciais: são consideradas atividades essenciais: tratamento e abastecimento de água. produção e distribuição de energia elétrica. in verbis: "Art. Greve no Serviço Público Em relação aos trabalhadores regidos pela CLT. 10). sendo consideradas aquelas que. • Frustração de movimento: é vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho. ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores. VII. parágrafo único). equipamentos e materiais nucleares. A Administração pública direta e indireta de qualquer dos poderes da União. enquanto não sobreviesse lei específica disciplinando o direito de greve do servidor público. 37. os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados. relativamente ao exercício do direito de greve. distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos. se não atendidas. por aplicação analógica. • Suspensão do contrato de trabalho: a greve sempre suspende o contrato de trabalho. em seu art. 37. ilícitos ou crimes cometidos. funerários. da CF/1988 encerra uma norma de eficácia contida. bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo. publicidade e eficiência e. 6. obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários. com antecedência mínima de 72 horas da paralisação (art. será apurada.°. 6. assistência médica e hos pitalar. • Responsabilidade pelos atos praticados: a responsabilidade pelos atos praticados. • Aviso prévio: o sindicato patronal e a empresa interessada serão avisados da greve com antecedência mínima de 48 horas (art.o direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos em lei específica". uso e controle de substâncias radioativas. laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho (art. 14 e respectivo parágrafo único). 37. telecomunicações. captação e tratamento de esgoto e lixo. o qual foi regulamentado pela Lei 7. gás e combustível. • Livre adesão à greve: as manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa. a CF/1988. impessoalidade. 4. que versa sobre o direito de greve dos trabalhadores regidos pela norma consolidada. • Comunicação da greve nos serviços ou atividades essenciais: na greve em serviços ou atividades essenciais. durante a greve. o servidor público poderia exercer o direito de greve com algumas limitações.783/1989. O art. conforme o caso. conforme o caso.

37. VII.783/1989 proíbe o lockout.Não obstante. Portanto. O lockout é a paralisação do trabalho ordenada pelo próprio empregador. podemos mencionar o exemplo das greves de transportes coletivos patrocinadas pelas próprias empresas. Fica vedada a paralisação das atividades por iniciativa do empregador.783/1989 dispõem que: "Art. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação". da CF/1988 é uma norma de eficácia limitada. conside rando. 17 e respectivo parágrafo único da Lei 7. com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados ("lockout”). da Carta Maior. conforme entendimento do STF. o STF entendeu que o art. 17. . qualquer greve realizada por servidor público estatutário será considerada ilegal. seja para frustrar ou dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores. para a Suprema Corte os servidores públicos somente poderão exercitar o direito de greve após edição de lei específica dispondo sobre a matéria. 37. vez que ainda não foi editada a lei específica prevista no art. ou seja. garantindo aos obreiros todos os direitos trabalhistas durante o período de paralisação do trabalho por iniciativa do empregador. seja para exercer pressão perante as autoridades em busca de alguma vantagem econômica. Parágrafo único. portanto. VII. objetivando pressionar a administração pública a conceder reajustes de tarifas. Em última análise. a Lei 7. o período de lockout como de interrupção do liame empregatício. Lockout O art. Ilustrativamente.

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