EVALUACION DE PUESTOS DE ACUERDO AL PERFIL DEL TRABAJADOR

DE TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY – PIURA

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 CAPITULO I

1. Marco Metodológico

1.1 El Problema

1.1.1.- Selección del Problema

En la actualidad uno de los problemas que enfrentan las organizaciones hoy en

día es administrar al mejor capital humano, es por esto que es importante que se
recluten a los mejores individuos y además que los coloquen en las posiciones
adecuadas. Esta es una de las finalidades de la descripción de puestos, permitir a
la organización conocer a profundidad cada uno de los puestos que conforman, de
manera que se optimice el desempeño de las personas, así como la de los cargos.

Cada organización es diferente, cada una cuenta con características propias, es

por esto que es importante que no todas las herramientas sean estándar. A partir
de esta observación es que cada empresa necesita que los instrumentos que se
utilicen resulten a la medida, evitando así instrumentos que no cumplen con los
requerimientos propios de cada empresa. Consideremos que una herramienta
importante como la descripción de puestos, adecua a las necesidades de la
empresa, puede lograr que su capital humano trabaje de manera más eficiente y
eficaz.

Al igual que en las empresas, existen diferencias aun más marcadas de un puesto
a otro, por poner un ejemplo las diferencias entre un operador de grúa y el director
de personal de la misma empresa. El operador requiere de una descripción que
considere de los elementos más importantes de la actividad física que este realiza,
mientras que la del director tiene que poner mayor énfasis en sus habilidades
intelectuales es por esto que las herramientas también estén formuladas en base
a las necesidades particulares en cada uno de los puestos que la conforman.
Estas son producto de las diferencias existentes entre los puestos.

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 1.1.2.- Antecedentes del Problema

1.1.2.1.- Antecedentes de Estudio sobre análisis de Puestos

Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para
alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la
administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer
humano. La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de
modelos para gestionar personas.

La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en

correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos y
filosofías como la revolución industrial, la administración científica y la psicología
industrial.

Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

(ADPT) coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos,
Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los
primeros autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de
manera sistemática y en relación con algún principio científico.

La revolución industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rápido de la

tecnología de producción, la división y la especialización del trabajo, la producción
en masa, mediante procedimiento de ensamble, así como la reducción del trabajo
físico pesado. Con ella aparecieron métodos científicos aplicados a la ingeniería
de producción y el desarrollo computarizado de control.

Como uno de los resultados de la revolución industrial, los empleados comenzaron

a discutir colectivamente temas de interés mutuo y surgen los sindicatos que
influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y patrones. El
sindicalismo contribuyó a la expansión de programas de beneficio para los
empleados, a la definición clara de las obligaciones laborales, a la implantación de
estructuras sistemáticas de salarios y al sistema de manejo de quejas entre otras
más.

3
De forma paralela a la revolución industrial surgió la administración científica que
fue un intento por investigar métodos de producción y montaje y establecer la
manera más eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el “padre” de este
movimiento fue Frederick Taylor.

La administración científica contribuyó a la profesionalización de la GRH. Se

sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la gestión, por el de diseño y
planificación basados en técnicas para la administración.

Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la

ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de las
tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a finales
de la década de 1940.

Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas

administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de
mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en
el mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían
necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo,
convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en
aspectos importantes, mejorando así algunos aspectos relacionados con la
gestión del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.

En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las
personas fueron más valiosas, los métodos y funciones de los Recursos Humanos
se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones.

Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia

enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran
el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta
básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi
todos las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de
uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.
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 1.1.3.- Formulación del Problema

RIPLEY siendo una empresa con una vasta trayectoria empresarial a fines del año
pasada inauguró su sede Piura, el personal seleccionado paso por diversas
etapas para ser colocados en los puestos vigentes en la empresa. Algunos
trabajadores fueron seleccionados con meses de anticipación otros a víspera de
apertura, lo que buscamos conocer es si ¿el trabajador de RIPLEY cumple con el
perfil del puesto requerido por la empresa?

1.1.4.- Justificación

La presente investigación permitirá comprobar los postulados teóricos referidos al

reclutamiento y selección del personal sobre el perfil de los puestos asignados en
la empresa.

Consideramos que el modelo de evaluación de puestos es un modelo

metodológico apropiado para evaluar adecuadamente el perfil del trabajador en
relación a las funciones desempeñadas en cada puesto de la empresa. El estudio
permitirá proporcionar pautas y criterios prácticos orientados a mejorar el perfil del
trabajador y por ende a mejorar la operatividad y la imagen institucional de la
empresa.

1.1.5.- Limitaciones

Para el presente trabajo no contamos con la disponibilidad de tiempo necesario

para llevar a cabo dicha investigación es por esto que el factor tiempo se convierte
en una limitante, así como la disponibilidad de los colaboradores de la empresa
RIPLEY para la aplicación del instrumento de estudio.

Sin embargo el acceso a la información institucional compensa en parte el

desarrollo del estudio siendo este un factor clave para la elaboración de las pautas
a seguir.

1.2.- Objetivos

1.2.1.- Objetivo General

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Determinar si los trabajadores de tiendas por departamento Ripley cumplen con el
perfil de puestos requeridos por la empresa

1.2.2.- Objetivos Específicos

a. Determinar si los trabajadores del área de Gerencia cumplen con el perfil

del puesto requerido por la empresa.

b. Determinar si los trabajadores del área de Recursos Humanos cumplen con

el perfil del puesto requerido por la empresa.

c. Determinar si los trabajadores del área de Operaciones cumplen con el

perfil del puesto requerido por la empresa.

d. Determinar si los trabajadores del área de Servicios cumplen con el perfil

del puesto requerido por la empresa.

e. Determinar si los trabajadores del área Comercial cumplen con el perfil del
puesto requerido por la empresa.

1.3.- Variable

En esta investigación se utilizara solo una variable:

“Perfil del trabajador”

Definición conceptual: Presentación de las habilidades, destrezas, experiencia

requerida para el puesto de trabajo.

Definición operacional: Es la capacidad que posee el colaborador para adecuar

sus conocimientos adquiridos (formación, experiencia, entre otros) a los
requerimientos solicitados en un puesto determinado.

1.4. Diseño de Ejecución

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 Tipo de investigación

El diseño de la investigación es de tipo netamente Descriptivo, porque menciona y

describe el perfil de puestos de los trabajadores de Tiendas por departamento
Ripley.

M Xi O1

• M: Muestra de elementos o Población de elementos de estudio (P).

• Xi: Variable(s) de estudio, i = 1
. O1: Resultados de la medición de la(s) variable(s)

1.4. Población - Muestra

Población
Para la presente investigación, se trabajara con una población de 264 trabajadores
de Tiendas por Departamento Ripley – Piura.
La población se dividió, de acuerdo a las áreas de trabajo distribuidos de la
siguiente manera:

Área de gerencia.
Área de RR.HH.
Área Comercial
Área de Operaciones

Muestra

Para la presente investigación se trabajara con un tamaño muestral determinado

por cada área, de la siguiente manera:
Área de gerencia: 2 trabajadores
Área de RR.HH: 3 trabajadores

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En estas áreas se tomara como muestra a cada uno de los trabajadores
Área de Operaciones: 209 trabajadores
Área Comercial: 50 trabajadores

Para estas áreas se han considerado sacar una muestra, tomando como tamaño
muestral la suma de ambas áreas que seria, 259.

Donde:

Z= Nivel de confianza del 95 % (1.96)

P= Proporción esperada de éxito
ẹ = Error muestral 0.5

Reemplazando valores:

= 131

Tendríamos una muestra de 131 trabajadores, distribuidos

proporcionalmente entre ambas áreas seria:

Área de Operaciones: muestra de 105 de trabajadores

Área Comercial: muestra de 26 de trabajadores

Metodología a seguir

Para determinar el modelo matemático a emplearse se conjugarán: la asignación

de responsabilidad y los criterios para la rotación.
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Así, los criterios serán los siguientes:

- El modelo debe permitir un análisis de los puestos y de los trabajadores que

ocupan estos puestos.

- El modelo debe ser relativamente fácil de diseñar e implementar.

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 METODO DE ASIGNACIÓN Y PUNTUACION DE FACTORES

Asignación del porcentaje %

Conocimiento 25

Experiencia 20

Formación 15

Responsabilidad por bienes 10

Tensión del trabajo 10

Atención 15

total 100

Puntos ponderados del manual de evaluación de puestos administrativos

Factores Grados Y Puntuaciones

I II III IV V

Conocimiento 250 1000 1750 2500 -

Experiencia 200 660 1120 1580 2000

Formación 150 495 840 1185 1500

Responsabilidad por 100 330 560 790 1000

bienes
100 330 560 790 1000
Tensión del trabajo
150 495 540 1185 1500
atención

10
 Factores

Factores formulas

I. Conocimientos ( 100 – 10 ) / ( 4 – 1 ) = 30
II. Experiencia ( 100 – 10 ) / ( 5 – 1 ) = 23
III. Formación
IV. Responsabilidad por bienes
V. Tensión del trabajo
VI. Atención

Puntos directos del manual de evaluación de puestos administrativos

factores Grados y puntuaciones

I II III IV V

I. Conocimientos 10 40 70 100 -

II. Experiencia 10 33 56 79 100

III. Formación 10 33 56 79 100

IV. responsabilidad por bienes 10 33 56 79 100

V. tensión del trabajo 10 33 56 79 100

VI. atención 10 33 56 79 100

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FACTORES A TRATAR PARA LA EVALUACION

FACTOR I CONOCIMIENTO
Mide la información básica, necesaria útil para que una persona pueda
desempeñar en forma óptima labor en el puesto de trabajo o ser preparado
para el desempeño del mismo. Estos conocimientos pueden ser adquiridos
mediante estudios formales o empíricos, este factor se refiere a los
conocimientos que se consideran ideales.

Grado Definición Puntos

I Se requiere saber leer y escribir, 250

dominio de las 04 operaciones
básicas. Uso de redacción y revisión
de informe, así como registros de
datos sencillos interpretación y
operación de controlar así como el uso
adecuado de manuales.

II Se exige conocimientos generales o 1000

elementales sobre determinadas
actividades (programar, elaboración
de proyectos, planes organizativos,
etc.)

III Se requiere conocimientos específicos 1750

y definidos de un campo de labor o
materia, tales como para efectuar
trabajos de administrativos, secretaria
, programas de computación

IV El puesto exige amplios 2500

conocimientos técnicos en lo que es
evaluación de proyectos, programas
curriculares, y amplios conocimientos
administrativos la cual puede ser
equivalente a su formación
profesional

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FACTOR II EXPERIENCIA

Este factor se relaciona con el conjunto de vivencias que son acumulados

por una persona durante el desarrollo de sus actividades en el campo
laborar esto le proporciona al capacidad indispensable para poder
desempeñar su puesto.

La experiencia debe ser la mínima indispensable requerida por una persona

promedio para asegurar un desempeño aceptable.

Es pues con referencia al requerimiento, exigencias del puesto de trabajo y

no a lo que pudiera obtener su actual ocupante.

Es necesario pues tener en cuenta que tipo de trabajo y por cuánto tiempo
necesitaría desempeñarlo una persona promedio, para ejercerlo a
satisfacción.

Grado Definición Puntos

I Hasta 06 meses 200

II 06 meses hasta 01 año 660

III 01 año hasta 03 años 1120

IV 03 años hasta 05 años 1580

V mas de 05 años 2000

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FACTOR III FORMACIÓN
Se recomienda su uso de acuerdo a los criterios establecidos, mas resulta
importante la introducción de dicho factor nos de a conocer la formación
básica de una persona la cual es necesario para poder desempeñar sus
labores en forma eficiente.

Deben ser tomados en cuenta todas aquellas lecciones aprendidas tanto

empíricamente como prácticas y teoría.

Grado Definición Puntos

I Estudios básicos de secundaria 150

técnica o comercial, o su equivalente
en formación administrativa básica o
practica en talleres, hasta un año de
práctica.

II Estudio en instituto técnico superiores 495

o estudios o equivalentes de haber
estudiado hasta un término medio de
formación. Más de 02 o 03 años de
aprendizaje.

III Formación en institutos técnicos 840

superiores o estudios equivalentes a
04 años en alguna especialidad.

IV Formación universitaria equivalente a 1185

02 o 03 años de formación
universitaria.

V Formación en centro universitario con 1500

grado de bachiller o profesional y con
estudios posteriores.

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FACTOR IV RESPONSABILIDAD POR BIENES

Se utiliza para conocer la magnitud de la operación psicológica

experimentada por el ocupante de u puesto de trabajo cuando tiene
responsabilidades por activos que opera o manipula en forma directa y que
pueden ser: maquinarias, equipos, herramientas, valores, etc. Por lo tanto se
debe precisar:

• Magnitud del daño

• Probabilidad de ocurrencia del perjuicio
Se recomienda tener en cuenta los daños que puedan ocasionar a los
bienes bajo su responsabilidad, aunque el trabajador tenga un cuidado en la
ejecución de sus labores
FACTOR V TENSION DE TRABAJO
Magnitud del Escasa (A) Media (B) Alta © Puntos
daño merma o
perdida promedio

I ninguno. (I) (I) (I) 100

No existe
responsabilidad
razonable de 10 10 10
ocasionar daños
o averías

II. pequeño ( II ) ( II ) ( II ) 330

Hasta por un 20 20 20
monto de S/.
100.00

III. significativo. ( III ) ( III ) ( III ) 560

Consideramos
hasta por un
monto de S/. 30 30 30
500.00

IV mediano ( IV ) ( IV ) ( IV ) 790

Hasta
alrededor
40 40 40
S/. 1 000.00

V alta. (V) (V) (V) 1000 15

Mayor de

S/. 1 000.00 50 50 50
Se encarga de medir la fatiga nerviosa que es ocasionado por el grado de
rigor con que se deben cometer la meta relacionada al puesto de trabajo
teniendo en consideración; la calidad, eficiencia y eficacia. Se debe tomar en
cuenta la intensidad con referencia a la mayor tensión experimentada por el
puesto

Grado Definición Puntos

I Poca concentración lo que no trae 100

como consecuencia una gran fatiga

II Se necesita un mayor grado de 330

concentración con el fin de cumplir
ciertas metas programadas.

III La tensión aumenta debido a que se 560

trabaja con metas establecidas,
teniendo en consideración tanto con
calidad, eficiencias y eficacia.

IV Esta tensión debe ser mínima a fin de 790

lograr los objetivos programados y
evitar problemas posteriores.

V Se debe estar orientado para lograr 1000

los objetivos esperados, todo esto en
base de buenos costos, buena calidad,
eficiencia y eficacia del servicio.

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FACTOR VI ATENCIÓN

Evalúa el trabajo delicado en forma constante y que es causado por la

aplicación constante de la vista y el pensamiento por periodos prolongados.

Bien a ser la aplicación persistente y continuada del pensamiento en la

ejecución de las tareas, lo que resulta como consecuencia del cuidado o
meticulosidad que se debe sostener a lo largo de la jornada.

Grado Definición Puntos

I Atención Mínima 150

Labor que no requiere mayor atención

II Atención Ocasional 495

Labor que no requiere una

concentración constante esto es
ocasional, auxiliar de oficina

III Atención Frecuencia 540

Se ejerce una concentrada durante

una parte de la jornada por lo general
no pasa el 50% secretaría

IV Atención Sostenida 1185

Realiza atención intensa durante la

mayor parte de la jornada

V Atención Continua 1500

Aplicación en forma continua y

rigurosa una atención concentrada
durante la jornada

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 EMPRESA A ANALIZAR

TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY- PIURA

RESEÑA HISTORICA

En el año 1956 Calderón Confecciones inaugura la primera tienda ROYAL, en el

número 1250 de la calle San Diego, convirtiéndose en la precursora del sistemas
de tiendas al por menor. Con sólo cuatro operarios, se vendía principalmente ropa
masculina. Durante los años que siguieron las operaciones comerciales de la
tienda y la fábrica comenzaron a crecer, producto del esfuerzo de este grupo
pionero, de la calidad y preocupación por hacer las cosas bien.
En el año 1964 En pleno centro de Santiago, en el mismo lugar que hoy ocupa la
sucursal de calle Huérfanos, se inaugura la primera tienda RIPLEY. De
dimensiones pequeñas, tenía una sola puerta y se caracterizaba por su
decoración de estilo moderno.
La orientación básica del negocio era satisfacer las necesidades de vestuario de
las familias de ingresos bajos y medios, es asi como empieza la gran cadena de
Ripley distribuyéndose por todas partes del Peru y el mundo.
La empresa Ripley se posiciono de nuestra capital LIMA siendo un empresa con
gran acogida por lo que se empezó a distribuir por todo el Perú y es así como en
el año 2011 decide apostar e invertir en nuestra querida ciudad Piura.
La Tienda Ripley de Piura fue ignagurada el día 17 de diciembre del año 2011, la
tienda cuenta con un área total de 5mil 800 m2; con tres niveles. El primero
dedicado a la mujer. El segundo el área de deportes. Y, en el tercero, se ubica la
sección de decoración y el área infantil. Según refieren los gerentes de la tienda,
su público objetivo es la mujer, ya que como empresa siempre piensan en las
mujeres, por eso todos sus productos están orientados a ellas. Carriquiry dijo que
Ripley vieno a Piura para contribuir con su granito de arena a la modernización de

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la ciudad, a la formalización del comercio. “Nos complementamos, porque venir a
Piura es un excelente negocio para Ripley, pero también contribuye con la
comunidad, generando empleo, modernizando”, manifestó Eduardo Carriquiry
quien también informó que entre los años 2010 y 2013, se tiene previsto invertir
1,136 millones de dólares en sus proyectos en Perú y Chile, lo que incluye la
construcción y decoración de ocho nuevas tiendas que estarán ubicadas en Lima
y mayoritariamente en provincias.
“La experiencia de Ripley en Perú ha sido extremadamente exitosa, de un
crecimiento continuo y con potencial que vemos desde la perspectiva de que Perú
es un mercado emergente y nos ponemos como reto crecer más que en Chile por
razones evidentes que el mercado lo permite”.
Agregó que el crecimiento de los próximos años estará basado en cuatro pilares:
la inclusión de nuevas marcas de acuerdo a la demanda del cliente, la mejora de
la calidad de los productos de algodón peruano, la apertura de tiendas, y la mejora
de la calidad de atención en sus tiendas.
En la actualidad Ripley en la Ciudad de Piura es una empresa muy exitosa la cual
a traído a la región un gran crecimiento económico dando así la oportunidad a
muchos de nuestros hermanos dándoles un puesto de trabajo y un buen sustento
económico.

MISION:
Una sólida vocación de servicio al cliente, a través de una preocupación constante
por satisfacer sus demandas y superar las expectativas, por medio de un espíritu
de excelencia.
Esta misión es la que guía nuestras acciones como empresa y compromete a todo
el personal de EMPRESAS RIPLEY, independientemente de su rol dentro de la
organización.

Con nuestro profesionalismo y calidad del servicio que brindemos a nuestros

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clientes, estableceremos una diferencia muy difícil de imitar y contribuiremos al
crecimiento de EMPRESAS RIPLEY como líder en el mercado
VALORES
Al escoger ingresar a EMPRESAS RIPLEY, se pasa a formar parte de un equipo
profesional de alta exigencia, así como a un grupo humano de excelencia, cuyos
valores fundamentales son: la lealtad, el sentido de superación, la innovación y la
dedicación constante a la labor que realiza.

Queremos que cada funcionario de EMPRESAS RIPLEY sea un trabajador

singular, no uno más de todo el grupo, sino uno que se destaca por aprender a
diario, por ponerse en el lugar del cliente, por entregar soluciones y no quejas, por
practicar en forma permanente una atención de excelencia, mostrando un espíritu
de servicio, manteniendo siempre una actitud positiva.

.¿QUÉ ESPERA RIPLEY DE CADA UNO DE SUS TRABAJADORES?

A cada uno de los empleados de nuestra empresa le pedimos un alto compromiso
y entrega, que se traduce básicamente en:

Calidad en su desempeño
Compromiso frente a sus obligaciones
Honestidad, lealtad e integridad en su relación con EMPRESAS RIPLEY y con
quienes la componen.

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 ESPECIFICACIONES DE LOS CARGOS TOMADOS PARA EL ESTUDIO,
EMPRESA RIPLEY- PIURA

LAS FUNCIONES DEL GERENTE GENERAL SON LAS SIGUIENTES:

a) Título Profesional de Economista, Administrador de Empresas, Ingeniería

Industrial,
b) Debe tener una experiencia mínima de 5 años en la comercialización de
productos y conocer distribuidores – mayoristas en los retail financieros.
c) Experiencia no menor de 5 años desempeñando cargos de nivel ejecutivo en
Entidades Financieras o entidades comerciales
d) MBA, Maestría en Economía, Administración, Comercio Exterior o profesión a
fin.
e) Experiencia mínima de 5 años tipo empresarial y/o gerenciamiento de
empresas.
f) Capacidad de dirección.
g) Conocimiento de herramientas informáticas (ofimática).
h) Experiencia en Asesoría y Consultoría de Empresas.
i) Aptitud de trabajo en equipo.
j) Especialización en Comercio Exterior o Negociaciones Internacionales.
k) Experiencia en gestión privada o pública en empresas de servicios al comercio
exterior.
l) Conocimiento en Administración Comercial.
m)Conocimiento del idioma inglés hablado y escrito.

LAS FUNCIONES DEL SUB GERENTE DE OPERACIONES SON LAS

SIGUIENTES:
21
 a) Título Profesional de Economista, Administrador de Empresas, Ingeniería
Industrial,
b) MBA, Maestría en Economía, Administración, Comercio Exterior o profesión a
fin.
c) Conocimiento en sistemas operacionales de comercio nacional y
exportaciones.
d) Especialización en Comercio Exterior o Negociaciones Internacionales.
e) Experiencia mínima de 3 años en puestos similares.
f) Conocimientos en logística de distribución e inventarios pronosticados según
demandas estacionales.
g) Conocimiento en operaciones Comerciales.
h) Capacidad de dirección.
i) Conocimiento de herramientas informáticas (ofimática).
j) Experiencia en Asesoría y Consultoría de Empresas.
k) Aptitud de trabajo en equipo.

LAS FUNCIONES DEL SUB GERENTE COMERCIAL SON LAS SIGUIENTES:

a) Título Profesional de Economista, Administrador de Empresas, Ingeniería

Industrial,
b) MBA, Maestría en Economía, Administración, Comercio Exterior o profesión a
fin.
c) Experiencia en supervisión comercial, prevención de pérdidas en aéreas de
retail financieros.
d) Capacidad de dirección.
e) Conocimiento de herramientas informáticas (ofimática).
f) Experiencia en Asesoría y Consultoría de Empresas.
g) Aptitud de trabajo en equipo.
h) Especialización en Comercio Exterior o Negociaciones Internacionales.
LAS FUNCIONES DEL JEFE DE RRHH SON LAS SIGUIENTES:

a) Título Profesional de Economista, Administrador de Empresas

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 b) Dominio técnico de las Técnicas y Métodos de Administración de Personal.
c) Conocimiento de Derecho Laboral
d) Amplia experiencia en Técnicas de Comunicación
e) Experiencia en el trato y manejo de personal
f) Conocimientos de Computación e informática
g) Conocimientos de Psicología
h) Capacidad para Organizar
i) Juicio Práctico
j) Habilidad para Ejecutar, Persuadir y Dirigir
k) Observador y Dinámico

LAS FUNCIONES DEL ASISTENTE DE RRHH SON LAS SIGUIENTES:

a) Conocimiento en procedimientos de seguridad con respecto a selección y

reclutamiento de personal nuevo
b) Bachiller en administración, contabilidad, economista.
c) Experiencia mínima de 2 años
d) Conocimiento en AFP net, PDT planillas electrónicas, elaboración de
cuadros de costo de personal.
e) Conocimiento en capacitación y adiestramiento de personal.
f) Manejos de sistema SAP, WFM, o sistemas de planillas sistematizadas.
g) Edad entre 23 y 29 años

LAS FUNCIONES DE LA ASISTENTA SOCIAL SON LAS SIGUIENTES:

a) Colegiado En Asistencia Social

b) Experiencia mínima de 3 años en empresas comerciales.
c) Conocimiento en trámites de ESSALUD, subsidios, registro de descansos
médicos, y promoción de bienestar de los colaboradores.
d) Conocimiento de sistema SAP

e) Conocimiento en acreditaciones medicas.

f) Edad entre 25 y 30 años.
23
LAS FUNCIONES DE JEFE DE PLATAFORMA DE SERVICIOS SON LAS
SIGUIENTES:

a) Titulado en administración
b) Experiencia mínima de 3 años en cargos similares
c) Manejo de conflictos
d) Conocimiento en sistema SAP
e) Experiencia en cambio y devoluciones de proveedores,
f) Experiencia en cadena de suministros y logística inversa.

LAS FUNCIONES DEL ENCARGADO DE POST VENTA SON LAS

SIGUIENTES:

a) Bachiller en administración, contabilidad o psicología.

b) Manejo de reclamos.
c) Proactividad en el cargo.
d) Experiencia mínima de 2 años.
e) Tener experiencia en atención y distribución de artículos derivados a
devoluciones y servicio técnico.
f) Edad mínima de 25 años.

LAS FUNCIONES DEL SUPERVISOR INTEGRAL SON LAS SIGUIENTES:

a) Titulado en administración, contabilidad, economía.

b) Experiencia mínima de dos años en tiendas comerciales.
c) Conocimiento en almacenamiento de mercadería, kardex, e inventarios.
d) Manejo de personal (min 20 personas)
LAS FUNCIONES DEL EXPERTO EN VENTAS SON LAS SIGUIENTES:

a) Experiencia en ventas
b) Atención al público.
c) Experiencia en colocación de intangibles
24
d) Experiencia en venta de extragarancias de productos electrodomésticos.

LAS FUNCIONES DEASISTENTES DE VENTAS SON LAS SIGUIENTES:

a) Atención al publico
b) Experiencia en ventas

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