TIPOS DE CAMBIO

Liz Rodríguez Melgarejo 
METAFORA DE LOS RAPIDOS DE AGUAS
TURBULENTAS

LOS ENTORNOS SON INCIERTOS Y DINAMICOS.

MUCHOS ADMINISTRADORES ACTUALES ENFRENTAN 
CAMBIOS CONSTANTES ,AL BORDE DEL CAOS
¿TODOS LOS ADMINISTRADORES
TODOS LOS ADMINISTRADORES
ENFRENTAN 
CAMBIOS CONSTANTES Y CAOTICOS?
ENFOQUES PARA EL CAMBIO

ESTRUCTURA  TECNOLOGIA PERSONAS

CAMBIO ESTRUCTURAL
DIVISIONES DE TRABAJO 
DISEÑO ORGANIZACIONAL Y RESPONSABILIDADES EN 
LOS PUESTOS

CREAR UNIDADES MAS
DESCENTRALIZACION PEQUEÑAS PARA AUMENTAR 
Q
LA MOTIVACION

MODIFICAR EL SISTEMA DE 
FLUJO DE TRABAJO
COMPENSACIONES
CAMBIO EN LA TECNOLOGIA

MODIFICAR MAQUINARIA ,
SUS PROCESOS DE
INGENIERIA Y
SUS METODOS
DE PRODUCCION
CAMBIO EN LAS PERSONAS

CAMBIAR ACTITUDES Y
COMPORTAMIENTOS EN LOS
MIEMBROS DE LA ORGANIZACION

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
FUERZAS PARA EL
CAMBIO

Lisset Camargo Huaringa
Camargo Huaringa
Es necesario enfrentarse efectivamente al reto del cambio 
aunque sea solo por una razón: la supervivencia.
Fuerzas externas Fuerzas internas
Fuerzas ambientales
Tecnología

Naturaleza Colapsos
de la fuerza económicos
j
de trabajo

Organizaciones

Política Competencia
mundial

Tendencias
sociales
Diagnóstico de las fuerzas que
afectan el cambio

Fuerzas a favor Fuerzas en contra

del cambio del cambio

Fuerzas impulsoras  Fuerzas restringentes 
Fuerzas en contra del cambio
(Fuerzas restringentes)

Ignorar las necesidades, Carecer de información

actitudes y creencias de los especifica del cambio,
cambio
miembros de la organización.

No percibir la necesidad del

cambio

Adoptar una actitud de nosotros ellos y

por consiguiente, considerar que el
agente de cambio es el enemigo
 Percibir el cambio como una
Tener estructuras
amenaza para la experiencia, la
organizacionales rígidas y
posición o la seguridad de los
empleados con ideas rígidas,
gerentes y los empleados

Considerar que el cambio es

una amenaza ppara el pprestigio
g
y la seguridad de su supervisor
Resistencia al
cambio
 RESISTENCIA

No
estandarizada

Abi
Abierta I lí i
Implícita I
Inmediata
di Dif id
Diferida

Son más sutiles Nublan el lazo entre la

Huelgas
Perdida de la lealtad fuente de la resistencia
Trabajar lento
Ausentismo y la reacción a ella
Procesamiento selectivo
de la información Hábitos
Resistencia
individual

Temor a lo
desconocido Seguridad
S id d

Factores económicos
 Enfoque
q limitado
del cambio

Inercia estructural
Inercia de grupo

Resistencia
Organizacional
Amenaza a las Amenaza a las
relaciones distribuciones
establecidas
es ab ec das establecidas
de poder de recursos

Amenaza a la experiencia
¿Cómo superar la resistencia al
cambio?
bi ?
Educación y
comunicación

C
Coerción
ió P ti i ió
Participación

Manipulación
M l Facilitación
l y
y cooptación apoyo

Negociación
 Est. Mijail Surpachín Miranda
21
 El agente de cambio como facilitador del
proceso y no como experto.

Durante el contacto inicial,

inicial el
agente de cambio ( que puede
ser externo a la organización o
un empleado dentro de la
empresa) y el cliente del
sistema se auxilian uno al otro.

El agente de cambio debe

lograr entender claramente a
la empresa. Esto demanda la
colaboración y apertura de
cada uno de los
22 involucrados.
AGENTE INTERNO
DE
CAMBIO
El gerente del grupo implicado en el
cambio,, con frecuencia se convierte en la
persona que implementa los cambios.
Esta elección se da de manera informal,
primordialmente porque la persona es la
que está más cerca de la situación, la
conoce mejor y la controla. Es más, el
gerente
t ya estátá a bordo,
b d llo cuall puede
d asesores externos suelen tener más
reducir el tiempo necesario para
emprender el cambio. Además, los otros
miembros de la organización ya conocen
al administrador y tienen claras
expectativas en cuanto a las acciones
que éste emprenderá.
23
AGENTE EXTERNO
AGENTES DE
CAMBIO
Los asesores externos son empleados
de otras organizaciones y no de la que
está registrando el cambio. Algunos
ejemplos sería despacho de asesores,
despacho de contadores u
organizaciones
g de pprofesionales. Estos
conocimientos técnicos, diversas
competencias y objetividad para instituir
el cambio. Por otra parte, pueden
carecer de información sobre una
situación
i ió particular.
i l
 AGENTES INTERNOS AGENTES EXTERNOS

•Cuentan con más conocimientos •Tienen opiniones más objetivas de la

de la organización organización
•Están disponibles a mayor •Tienen más experiencia para manejar
Ventajas disponibilidad problemas diversos
•Requieren el desembolso de •Pueden recurrir a más personas con
menos costos diferentes experiencias
•Son una cantidad que se conoce •Tienen más conocimientos, competencia
•Tienen más control y autoridad y capacidades a su alcance.
•Pueden estar demasiado cerca del •Tienen menos conocimiento de la
problema
p organización.
g
•Pueden tener opiniones •Requieren desembolsos mayores de
prejuiciados costos
Desventajas •Pueden crear resistencia adicional •Son una cantidad desconocida
si son consideradas parte del •Tardan más en echarse a andar
problema •Reflejan desfavorablemente la imagen
•Deben ser reasignados: no estar de la gerencia
disponibles para otro trabajo.
24
Judith Gordon, “Comportamiento Organizacional”.
 ¿Qué hace un Agente de Cambio?

• Asume la responsabilidad de administrar las actividades de

cambio promover las modificaciones o de asegurar que
cambio,
éstas se implementen
• Recaba información preliminar acerca de la situación y las
personas implicadas.
• Negocia un acuerdo preliminar con los líderes clave de la
organización, procurando generar una alianza para el cambio
respecto de la naturaleza del cambio planificado y de quienes
tomarán parte en su implementación.
implementación
• Intenta entender las fuerzas que afectarán dicha
transformación

25
 Diagnosticar DIAGNOSTICO
el nivel de INICIAL
funcionamiento

ELIMINACION DE
BARRERAS
(Comprensión del problema)
Determinar
el plan de
acción

PLANIFICACION

Educar

Funcionamiento
IMPLEMENTACION

Mantenimiento
EVALUACION

Sólo para la numeración

de las diapositivas.
 Cuatro agendas para el agente de cambio
Catalizador / Adalid / Patrocinador:
• responsabilidad de garantizar que el cambio sea parte de las
discusiones del equipo gerencial y de administrar las actividades de
cambio, promoviendo las modificaciones y asegurando que éstas se
implementen
Facilitador
• ayudar a facilitar el cambio llegando hasta desarrollar la capacidad
del management (forma de organizador) para la facilitación
Diseñador
• diseño de nuevos sistemas,, ideando e implementando
p prácticas
p
innovadoras y atractivas
Demostrador
• demostrar
d t ell cambio
bi en su propia
i ffunción,
ió d deben
b vivir
i i y experimentar
i t
de primera mano las lecciones del cambio
27
 TIPOS DE AGENTE DE CAMBIO

GENERADORES IMPLEMENTADORES ADOPTADORES

AGENTES DE IMPLEMENTADORES LOS PRIMEROS

CAMBIO CLAVES EXTERNOS DEL ADOPTADORES
CAMBIO
DEMOSTRADORES
IMPLEMENTADORES CONSERVADORES
PATRONOS EXTERNOS/INTERNOS
DEL CAMBIO
USUARIOS
DEFENSORES
IMPLEMENTADORES
INTERNOS DEL
CAMBIO
28
 •DETERMINAR EL OBJETO DE CAMBIO
•CONSIDERAR LA MEDIDA DE AYUDA Y PARTICIPACION QUE SE DESEAN
•CONSIDERAR LA MEDIDA DE AYUDA Y PARTICIPACION DISPONIBLES EN LA
ORGANIZACIÓN
•IDENTIFICAR A LAS PERSONAS QUE TIENEN EXPERIENCIA CONGRUENTE
CON LOS OBJETIVOS
•IDENTIFICAR Y ESPECIFICAR LAS LIMITACIONES APLICABLES: TIEMPO,
COSTO, ESFUERZO, PARTICIPACION Y OTROS RECURSOS.
•COMUNICAR EXPECTATIVAS, INCLUYENDO NECESIDADES, LIMITACIONES Y
PREJUICIOS PERSONALES AL AGENTE DE CAMBIO.
•ESTABLECER CRITERIOS PARA EVALUAR EL PLAN DE CAMBIO (COSTO,
TIEMPO, VIABILIDAD TECNICA)
•DETERMINAR LOS CANJES AL ELEGIR DE ENTRE DIVERSOS AGENTES DE
CAMBIO (COSTOS ANTE EXPERIENCIA)
•EVALUAR QUE AGENTES DE CAMBIO ENCAJAN DENTRO DE LAS
NECESIDADES DE LA ORGANIZACION
29
30
Sólo para la numeración
de las diapositivas.
PREPARACIÓN DE UN
PLAN DE ACCIÓN

Alonzo Campos
LA PREPARACIÓN DE UN PLAN DE
ACCIÓN:
ACCIÓN

Identificar las fuerzas a Acciones alternativas

favor y encontrar del cambio

Plan de acción Complementadas

Estrategias Reacciones psicológicas

Empleados
(-) su efectividad (+) su costo
ESTRATEGIAS:
‰ Abundante comunicación con los empleados
Abundante comunicación con los empleados

‰ Los programas de estudio y capacitación

‰ La participación de los empleados en la toma de decisiones
L i i ió d l l d l d d ii
y otros programas nuevos o formas de realizar las
actividades

‰ Las políticas y los procedimientos nuevos

‰ Los cambios evolutivos en lugar de revolucionarios
¿Cómo elegir
g la estrategia
g adecuada?

‰El sistema en la mira
‰El grupo en la mira 
‰Profundidad de la intervención
‰Profundidad de la intervención
‰Naturaleza de los mecanismos del cambio
‰La experiencia de los agentes de cambio
‰La experiencia de los agentes de cambio 
 Mejora de capital
Técnicos
Capacitaciones

Mejora de la
comunicación
Sociales
remuneraciones

El sistema en la mira
Conocer las normas y
políticas
Administrativos
Estructura
organizacional

Estilos administrativos
Estratégicos
g
Evaluar el entorno
 Análisis de las
fuerzas

Naturaleza del La intervención

problema

El grupo en
la mira

Los empleados
l d Horarios oficiales
f l d de
llegan tarde organizaciones entrada mas temprano

Cambiar el comportamiento
 Profundas

Conocimientos
Conocimientosde deactitudes,
actitudes, ™ Cambios de 1º   orden 
valores,
valores,conflictos
conflictos
•Refuerza
•Ajustes de estructura
•Sistema de remuneración
La profundidad
de la
Grado del intento por ™ Cambios de 2º orden
intervención
cambiar

•Modifica 
•Cambio de los 
esquemas usados

™ Cambios de 3º orden 
C bi d 3º d
Superficiales
Superficiales
Capacidad para cambiar
Modificar los sistemas de
premiación
 Naturaleza de los mecanismos del cambio
N

Problema diagnostico Fuerza a favor o encontrar

del cambio

¾ La retroalimentación de encuestas
¾La formación de equipos
¾La capacitación de la sensibilidad
¾La asesoría de los procesos
¾La asesoría de los procesos
¾Las juntas de confrontación
¾El desarrollo de gerentes
¾El cambio estructural
L experiencia de
La d llos agentes de
d cambio
b

Mi b d
Miembros de la
l organización
i ió
El p
plan de acción concluye:
y

ƒ Las acciones para reforzar las fuerzas a favor o en 
contra   del cambio.

ƒLas acciones para disminuir las fuerzas en contra del 
cambio
CREATIVIDAD E INNOVACION
ORGANIZACIONAL
Temas actuales sobre el cambio

Gerson Loarte
 Una los
U l puntos mediante
di cuatro
líneas rectas y sin levantar el lápiz
¿EN QUÉ DIFIEREN CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN?
… Creatividad: habilidad
para combinar ideas de
manera única.
ú i

… Innovación: una nueva

idea aplicada para
generar o mejorar un
producto o servicio
¿EN QUE DIFIERE CAMBIO E
INNOVACIÓN?

Toda innovación ggenera un cambio,,

pero no todos los cambios
necesariamente involucran nuevas
ideas o llevan a mejoras
significativas
Fuentes o variables de la innovación

… Variables estructurales
† Estructuras orgánicas
† Recursos
R abundantes
b d
† Comunicación (romper
barreras
ba e as de la
a innovación.
ovac ó .
… Cultura
† Estimula la
experimentación
† Recompensan tantos éxitos
como fracasos
† Celebran los errores.

… Recursos humanos
† Capacitación y desarrollo
de sus miembros.
PROCESO DE INNOVACIÓN
 Curso de técnicas de creatividad aplicadas
a la
l empresa
Contenido del curso de técnicas de creatividad aplicadas a la gestión
empresarial:
Introducción
crisis y cambio: ¿oportunidad o riesgo?
¿qué está cambiando?
Creatividad e innovación: proceso
generar ideas
evaluar las ideas
iniciar un proyecto de innovación
Creatividad aplicada a los productos y servicios
Presentación herramienta: "SCAMPER"
Actividad práctica
A
Aprendizaje
di j en grupo: compartir ti resultados
lt d d de lla actividad
ti id d
Creatividad aplicada a la gestión de los recursos humanos
Presentación herramienta: "CONEXIONES FORZADAS"
Actividad práctica
p
Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad
 Creatividad aplicada a la gestión de compras
Presentación herramienta: "MAPAS MENTALES"
Actividad práctica
Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad
Creatividad aplicada a la distribución
Presentación herramienta: "ANÁLISIS DE FUERZAS"
Actividad práctica
Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad
Creatividad aplicada a la publicidad
Presentación herramienta: "FLOR
FLOR DE LOTO
LOTO"
Actividad práctica
Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad
Creatividad aplicada a la estrategia de precios
Presentación herramienta: "TABLA DE COMBINACIONES"
Actividad práctica
Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad
Creatividad aplicada a la gestión de stocks y logística
Presentación herramienta: "DIAGRAMA DE ISHIKAWA"
Actividad práctica
Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad
Té i
Técnicas de
d evaluación
l ió ded las
l ideas:
id
Método de balance
El abogado del diablo
SCAMPER

S = Sustituir? (Substitute?)
C = Combinar? (Combine?)
A = Adaptar? (Adapt?)
M = Magnificar? (Magnify?) Modificar (Modify?)
P = Poner-le otros usos? (Put to other uses?)
E = Eliminar? (Eliminate?) o Minimizar? (Minify?)
R = Reorganizar? (Rearrange?), Invertir? (Reverse?)
 CONEXIONES MORFOLOGICAS
FORZADAS
Quizá no
COMPONENTES (paso 1) habíamos tenido
en cuenta:
INSTALACIONES PERSONAS OTRAS INFRA-
UBICACIÓN MATERIALES
DE JUEGOS USUARIAS ESTRUCTURAS
Columpios Parques Niñas Madera Papeleras
Centros
Toboganes Niños Hierro Bancos y mesas
comerciales
ASPECTOS Madres y
Redes Plazas Cuerda Vallas
(paso 2) Padres
Lejanía del Personas
Túneles Plástico Techados
tráfico ancianas
Balancines En azoteas Delincuentes Corcho Plantas
Quizá no se Profesionales
Que sean Gomaespuma Préstamo de
nos había Juegos acuáticos (Monitores/as,
portátiles jueguetes
ocurrido: canguros...)

Idea: Contratar a monitores que den talleres de jardinería a los

niños/as (podrían ser personas jubiladas voluntarias)
MAPA MENTAL
FLOR DE LOTO
 TABLA DE COMBINACIONES
Nuestro objetivo de mejorar un libro de texto. ¿Cuáles son los atributos
actuales de un libro de texto?
medida/forma encuadernación tapa páginas coste imágenes

pequeña
ñ carpesaro d
dura grandes
d b
barato
t f t
fotos

grande cosido papel pequeñas caro dibujos

alargada espiral plástico satinadas dos de colores

precios
redonda a la izquierda ningun gruesas normal hologramas
a
muy pequeña por arriba delgada cantos por simbólicas
redondeados fascículos

Haciéndolo al azar podríamos escoger la combinación 1-2-3-4-5-1

1-2-3-4-5-1, que
resulta ser: medida pequeña, cosido, tapas de plástico, páginas gruesas, por
fascículos y con fotos.
Diagrama
g de Ishikawa
Conclusiones
… El cambio organizacional debe ocurrir, dada la diversidad de fuerza de cambio que existe
dentro y fuera de la organización
organización. Hay dos medios constructivos en que lo gerentes pueden
hacer frente al cambio: reaccionar ante o el o planificarlo. El primer método es adecuado
para las decisiones cotidianas que debe tomar el gerente. El segundo se hace necesario
cuando sector importante de la organización necesita un cambio. Un agente de cambio se
hace especialmente valioso para los gerentes en los cambio planificados.

… El cambio en una organización se da por la necesidad que genera las fuerzas externas e
internas.

… El agente de cambio es importante en la medida que asuma un rol directivo eficiente en el

proceso de cambio a la cual representa o ha sido contratado.

… El g
gerente dentro de las diversas técnicas debe elige
g la mas optima
p para
p ello, de be tener un
amplio conocimiento de las funciones que se realizan en su empresa.

… La innovación es la creatividad puesta en practica en estos tiempos es necesario que toda

organización genere un clima innovador para que pueda sobrevivir a los cambios.
Referencias
… Cosio,, L. Diseño y dinamica de las Organizaciones.
g
… Furnahn, A. Psiologia organizacional. El
comportamiento del individuo de las
organizaciones.
… Gordon. J. Comportamiento Organizacional
… Kolb, D. Psicología De Las Organizaciones
… Robbin S. Comportamiento Organizacional.
… Robbin S Fundamento de la Administración
… Stoner J. Wankel C. (1972) Administration.
GRACIAS POR
SU ATENCION.