TCC Daniele Diego Marlus Silmara

DANIELLE ALINE MEINERTZ
DIEGO FERNANDO BISCAIA
MARLUS BELLES SANTOS
SILMARA DE ALMEIDA SILVA
ESTUDO DA FOLHA DE PAGAMENTO – UMA DESCRIÇÃO DOS

PROVENTOS E DESCONTOS SOB O ÂMBITO LEGAL E CONTÁBIL
CURITIBA
2008
DANIELLE ALINE MEINERTZ
DIEGO FERNANDO BISCAIA
MARLUS BELLES SANTOS
SILMARA DE ALMEIDA SILVA
ESTUDO DA FOLHA DE PAGAMENTO – UMA DESCRIÇÃO DOS

PROVENTOS E DESCONTOS SOB O ÂMBITO LEGAL E CONTÁBIL
Trabalho de graduação apresentado à

disciplina de Estágio Supervisionado,
do Curso de Ciências Contábeis da
FAE Centro Universitário.
Orientadora: Profª Drª Vera Lúcia Lelis Calil
CURITIBA
NOVEMBRO 2008
RESUMO
BISCAIA, Diego Fernando; MEINERTZ, Danille Aline; SANTOS, Marlus Belles;

SILVA, Silmara de Almeida. O estudo da folha de pagamento – uma descrição
dos proventos e descontos sob o âmbito legal e contábil. 2008. 85f. Trabalho de
conclusão de curso (Graduação em Ciências Contábeis) – UNIFAE - Centro
Universitário. Curitiba, 2008.
Esta pesquisa tem o objetivo de realizar o estudo da folha de pagamento – uma

descrição dos proventos e descontos sob o âmbito legal e contábil com ênfase no
setor privado, desta forma melhorando conhecimento para os interessados do assunto
em questão. Com respeito aos objetivos específicos, para a consecução do objetivo
geral supramencionado foram estabelecidos os objetivos específicos: descrever os
elementos integrantes da remuneração; descrever os tipos especiais de remuneração,
dos adicionais à remuneração; da duração da jornada de trabalho; dos descontos na
folha de pagamento e dos proventos e descontos da folha de pagamento. As
demonstrações da folha de pagamento geralmente causam interpretações errôneas
por parte dos empregados, que em sua maioria não conseguem interpretar e não têm
conhecimento suficiente para questionar um desconto destacado em seu recibo de
salário. Essas demonstrações devem ser bem detalhadas, onde o empregador irá
evidenciar o que é de direito do empregado e quais são os repasses e descontos que
estão sendo envolvidos. Isto posto, depara-se com a problemática de como evidenciar
de forma compreensível os proventos e descontos, separando o que é de direito do
empregado, destacando quais os descontos pertinentes até o salário líquido, que é o
montante final devido ao empregado.
LISTA DE SIGLAS
CCT - Convenção Coletiva de Trabalho
CLP - Consolidação da Legislação Previdenciária
CLT - Consolidação das Leis do Trabalho
CRFB - Constituição da República Federativa do Brasil
DI - Dissídios Individuais
DOU - Diário Oficial da União
DSR - Descanso Semanal Remunerado
FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
INSS - Instituto Nacional Seguro Social
IR - Imposto de Renda
IRRF - Imposto de Renda Retido Na Fonte
MF - Ministério da Fazenda
MP - Ministério Público
MPS - Ministério da Previdência Social
OJ - Orientações Jurisprudenciais
PAT - Programa de Alimentação ao Trabalhador
PLR - Participação nos Lucros ou Resultados
SDI - Seção de Dissídios Individuais
STF - Supremo Tribunal Federal
TST - Tribunal Superior Trabalho

LISTAS DE TABELAS
TABELA 1 - COTA DO SALÁRIO-FAMÍLIA DE ACORDO COM O A REMUNERAÇÃO .............. 34
TABELA 2 - HORAS EXTRAS........................................................................................................ 36
TABELA 3 - CONVERSÃO DE HORAS DIURNAS EM HORA NOTURNA -

ADICIONAL NOTURNO ............................................................................................. 38
TABELA 4 - ADICIONAL NOTURNO ............................................................................................. 39
TABELA 5 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ............................................................................ 42

TABELA 6 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE.......................................................................... 43
TABELA 7 - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA ........................................................................... 44
TABELA 8 - INSS - CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADOS, EMPREGADO

DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE
REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 01 MARÇO DE 2008 ................................................ 59
TABELA 9 - IRRF - IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE .................................................. 59

SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 10
1.1 JUSTIFICATIVA.................................................................................................... 11
1.2 PROBLEMA.......................................................................................................... 11
1.3 HIPÓTESE ........................................................................................................... 12
1.4 OBJETIVO............................................................................................................ 13
1.4.1 Objetivo Geral .................................................................................................... 13
1.4.2 Objetivos Específicos ......................................................................................... 13
1.5 METODOLOGIA ................................................................................................... 14
2 OS ELEMENTOS INTEGRANTES DA REMUNERAÇÃO........................................ 15
2.1 DISTINÇÃO ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO............................................. 15
2.1.1 Salário................................................................................................................ 15
2.1.2 Remuneração .................................................................................................... 15
2.1.3 Verbas que Compõem a Remuneração ............................................................. 16
2.1.4 Classificação da Remuneração.......................................................................... 20
3 DESCRIÇÃO DOS TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO ............................................. 24
3.1 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS........................................................................... 24
3.1.1 Lucros ................................................................................................................ 25
3.1.2 Resultados ......................................................................................................... 25
3.1.3 Procedimentos Práticos ..................................................................................... 26
3.2 PRÊMIOS ............................................................................................................. 26
3.3 DIÁRIAS DE VIAGENS......................................................................................... 27
3.4 AJUDA DE CUSTO .............................................................................................. 27
3.5 VERBAS DE REPRESENTAÇÃO......................................................................... 28
3.6 QUEBRA DE CAIXA ............................................................................................. 29
3.7 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO - GRATIFICAÇÃO NATALINA ............................ 29
3.7.1 Faltas Justificadas.............................................................................................. 30
3.7.2 Pagamento do 13.º (Décimo Terceiro) Salário ................................................... 30
3.7.3 Rescisão do Contrato de Trabalho ..................................................................... 30
3.8 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO ............................................................................. 31
3.9 SALÁRIO-FAMÍLIA ............................................................................................... 32
3.10 SALÁRIO MATERNIDADE ................................................................................... 34
4 DESCRIÇÃO DOS ADICIONAIS DA REMUNERAÇÃO........................................... 36
4.1 ADICIONAL DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS .................................................... 36
4.2 ADICIONAL NOTURNO ....................................................................................... 37
4.3 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ....................................................................... 40
4.4 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE .................................................................... 42
4.5 ADICIONAL DE PENOSIDADE ............................................................................ 43
4.6 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA...................................................................... 44
4.7 SALÁRIO COMPLESSIVO ................................................................................... 44
4.8 SALÁRIO IN NATURA .......................................................................................... 45
5 A DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO......................................................... 47
5.1 HISTÓRICO.......................................................................................................... 47
5.2 CONCEITO........................................................................................................... 47
5.3 DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO .......................................................... 51
5.4 AS VARIAÇÕES DA JORNADA DE TRABALHO ................................................. 52
5.5 CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO ............................................... 53
5.6 PERÍODO DA JORNADA DE TRABALHO ........................................................... 54
5.7 CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO ........................................................ 55
6 A DESCRIÇÃO DOS DESCONTOS NA FOLHA DE PAGAMENTO........................ 58
6.1 INSS ..................................................................................................................... 58
6.2 IMPOSTO DE RENDA.......................................................................................... 59
6.3 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ................................................................................. 60
6.4 VALE TRANSPORTE ........................................................................................... 61
6.5 ASSISTÊNCIA MÉDICA, ODONTOLÓGICA, FARMÁCIA, SEGURO
OU ASSOCIAÇÃO................................................................................................ 62
6.6 FALTAS E ATRASOS........................................................................................... 63
6.7 ADIANTAMENTO ................................................................................................. 64
6.8 DESCONTO DESCANSO SEMANAL REMUNERADO SOBRE FALTAS............. 64
7 DEMONSTRAÇÃO E DESCRIÇÃO DOS PROVENTOS E DESCONTOS DA
FOLHA DE PAGAMENTO ...................................................................................... 65
7.1 CASO N.º 1 - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO, PAT E VALE ALIMENTAÇÃO
EM DINHEIRO...................................................................................................... 66
7.1.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 66
7.1.2 Proventos........................................................................................................... 66
7.1.3 Descontos .......................................................................................................... 67
7.1.4 Descontos .......................................................................................................... 67
7.1.5 Análise dos Dados ............................................................................................. 68
7.2 CASO N.º 2 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ................................................. 68
7.2.2 Proventos........................................................................................................... 69
7.2.3 Descontos .......................................................................................................... 69
7.3 CASO N.º 3 - DIÁRIAS PARA VIAGEM E COMISSÃO......................................... 70
7.3.2 Proventos........................................................................................................... 70
7.3.3 Descontos .......................................................................................................... 70
7.4 CASO N.º 4 - GORJETAS E ADICIONAL NOTURNO .......................................... 71
7.4.2 Proventos........................................................................................................... 72
7.4.3 Descontos .......................................................................................................... 72
7.5 CASO N.º 5 - HORAS EXTRAS E DSR ................................................................ 72
7.5.2 Proventos........................................................................................................... 73
7.5.3 Descontos .......................................................................................................... 73
7.6 CASO 6 - 13.º SALÁRIO....................................................................................... 74
7.6.2 Proventos........................................................................................................... 74
7.6.3 Descontos .......................................................................................................... 75
7.7 CASO N.º 7 - SALÁRIO MATERNIDADE E PLANO DE SAÚDE .......................... 75
7.7.2 Proventos........................................................................................................... 76
7.7.3 Descontos .......................................................................................................... 76
7.8 CASO N.º 8 - SALÁRIO FAMÍLIA, FALTAS, DESCONTO DSR............................ 76
7.8.2 Proventos........................................................................................................... 77
7.8.3 Descontos .......................................................................................................... 77
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................... 79
REFERÊNCIAS ............................................................................................................ 83
10
1 INTRODUÇÃO
A utilização da folha de pagamento é obrigatória para o empregador prevista

na Lei n.º 8.212/91, da Consolidação da Legislação Previdenciária - CLP assim como
é instituída na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT pela Lei n.º 5.452/43.
Independente da sua forma, seja feita à mão, por processos de pontos
mecânicos ou pontos eletrônicos, onde os lançamentos dos apontamentos do
cartão ponto são automatizados, desta forma, contendo o registro mensal de todos
os proventos e descontos dos empregados.
Alguns empregadores efetuam os pagamentos aos funcionários no último
dia do mês, sendo que neste caso a folha de pagamento deve ser fechada alguns
dias antes, ganhando-se assim tempo para a análise mensal e para o cálculo dos
proventos e descontos. Outros empregadores preferem realizar os pagamentos no
limite máximo preconizado por lei que é no quinto dia útil do mês subseqüente ao
vencido, de acordo com o Art. 459, § 1.º da CLT. "§ 1.º - Quando o pagamento
houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto
dia útil do mês subseqüente ao vencido".
De acordo com Oliveira (2001, p.65), os principais proventos existentes na
folha de pagamento são:
Salário, horas extras, adicional de insalubridade, adicional de periculosi-

dade, adicional noturno, salário-família, diárias para viagem e ajuda de
custo; e os principais descontos são: quota de previdência, imposto de
renda, contribuição sindical, seguros, adiantamentos, faltas e atrasos,
vale-transporte.
Vale ressaltar que há uma grande diferença entre os Servidores Públicos e os

Funcionários do Setor Privado, pois cada um tem as suas características e legislações
específicas regidas pelo Estatuto dos Servidores Públicos ou CLT respectivamente.
Com respeito à Administração Pública é segmentada conforme segue:
A Direta que contempla os servidores públicos estatutários;
A Indireta que contempla os empregados públicos celetistas;
Na administração privada os empregados são regidos pela CLT, onde esta,
busca atender as situações especiais de trabalho, como as participações nos
lucros ou resultados, prêmios, as diárias para viagem, ajuda de custo, verbas de
representação, quebra de caixa, décimo terceiro salário – gratificação natalina,
11
gratificação de função, salário família e o salário maternidade, que em sua maioria

não ocorrem no setor público. Sendo assim, esta pesquisa tem o intuito de
enfatizar o Tema proposto, relacionando somente os empregados do setor privado,
evidenciando como fonte de pesquisa aos interessados do assunto, dirimindo
possíveis dúvidas no tocante à Folha de Pagamento, tanto para empregadores
quanto para empregados que desconheçam detalhes da legislação vigente.
Para melhor elucidar o assunto dos elementos que compõem a folha de
pagamento, foi enfatizada a diferença entre salário e remuneração (Art. 457 CLT),
seus elementos integrantes (Art. 457 e 458 CLT), classificações, tipos especiais e
adicionais permitidos. Analisou-se a composição da jornada de trabalho (Consti-
tuição da República Federativa do Brasil - CRFB/1988 Art. 7; CLT Art. 58), suas
compensações, jornadas especiais, trabalhos noturnos e também os intervalos e
repousos semanais conforme enunciado na Lei n.º 5.889/73, envolvendo também
uma breve análise sobre os descontos legais para a folha de pagamento.
1.1 JUSTIFICATIVA
Esta pesquisa contribui no âmbito interno para o corpo docente e para o

corpo discente, fazendo com que tenha uma abordagem sobre os proventos e os
descontos de uma maneira clara e objetiva, onde foram analisadas as demons-
trações envolvidas na folha de pagamento, as obrigações relacionadas à empresa
e também dos direitos que o empregado poderá receber além do salário.
Contribui também para o âmbito externo, qualitativamente, instruindo o
cidadão com os conhecimentos das legislações vigentes enfatizando o estudo da
folha de pagamento, revelando assim os direitos e obrigações através da lei, relacio-
nando os proventos e descontos da mesma, sendo este empregado ou empregador.
1.2 PROBLEMA
Descrever os proventos e descontos da folha de pagamento sob o âmbito

legal e contábil através das empresas do setor privado, enfatizando direitos,
deveres e obrigações da relação empregador e empregado.
Segundo Oliveira (2000, p.106), o problema pode ser definido como:
12
O problema é um fato ou fenômeno que ainda não possui respostas ou

explicações. Trata-se de uma questão ainda sem solução e que é objeto
de discussão, em qualquer área de domínio do conhecimento. A sua
solução, resposta ou explicação só será possível por meio de pesquisa ou
da comprovação dos fatos, que, no caso da ciência antecede a hipótese.
O problema delimita a pesquisa e facilita a investigação.
Entende-se que todos os colaboradores têm o dever de conhecer tudo

aquilo que lhes é por direito em decorrência do contrato de trabalho firmado com o
empregador, para que se tenha ênfase nos questionamentos relativos aos
proventos e aos descontos aplicados na folha salarial. Logo, depara-se a um
freqüente problema, qual seja: o desconhecimento de seus direitos, por parte dos
colaboradores, a respeito dos proventos e aos descontos supramencionados.
Muitas vezes o empregador, utilizando-se da boa fé de seus colabora-
dores, bem como de manobras instruídas pelas diversas consultorias, diminuem os
salários auferidos pelos mesmos, além de descontarem o que é de direito dos
colaboradores, buscando sempre se fundamentar, obviamente a seu favor, na
legislação pertinente à matéria aqui tratada.
Como os proventos e descontos serão descritos na folha de pagamento
sob o âmbito legal e contábil?
1.3 HIPÓTESE
A hipótese que nada mais é do que a suposição de uma resposta para o

problema formulado em relação ao tema, podendo ser confirmada ou negada.
Segundo Lakatos (1983, p.160), a hipótese pode ser definida como:
A hipótese é um enunciado geral de relações entre variáveis (fatos, fenô-

menos), formulado como solução provisória, para determinado problema,
apresentando caráter explicativo ou preditivo, compatível com o conhecimento
cientifico (coerência externa) e revelando consistência lógica (coerência
interna), sendo passível de verificação empírica em suas conseqüências.
Destarte, a hipótese que será comprovada ou não nesta pesquisa, terá

ênfase no tema proposto, de maneira a envolver os proventos e descontos.
Se os proventos e descontos da folha de pagamento enquadrarem-se
nos requisitos da legislação aplicada, então serão diferenciados de
acordo com a natureza jurídica e tipo de ramo de atividade.
13
1.4 OBJETIVO
Os objetivos são diretrizes que orientam as pesquisas, devendo ser

estabelecidos antecipadamente para que seja possível completá-la.
1.4.1 Objetivo Geral
O objetivo geral de uma pesquisa acadêmica é uma investigação metódica

acerca de um assunto determinado onde deve expressar de forma clara o que o
pesquisador pretende atingir com o resultado intelectual da pesquisa.
De acordo com Santos (1999, p.60) o objetivo geral pode ser definido
como:
Um projeto de pesquisa científica é sua espinha dorsal. Deve expressar

claramente aquilo que o pesquisador pretende conseguir com sua investi-
gação. Não é o que ele vai fazer (isto se prevê nos procedimentos), mas o
que pretende conseguir como resultado intelectual final de sua investigação.
Diante do exposto para atender o tema proposto, foi delineado o seguinte

objetivo geral: Realizar o estudo da folha de pagamento – uma descrição dos
proventos e descontos sob o âmbito legal e contábil.
Este estudo teve ênfase no setor privado, desta forma melhorando
conhecimento para os interessados do assunto em questão.
1.4.2 Objetivos Específicos
Com respeito aos objetivos específicos, Santos (1999, p.63) define-os

como a "subdivisão em tantos quanto os necessários para o estudo e solução
satisfatória do problema contido no objetivo geral", isto posto, para a consecução
do objetivo geral supramencionado foram estabelecidos os objetivos específicos
dispostos a seguir:
descrever os elementos integrantes da remuneração;
descrever os tipos especiais de remuneração;
descrever os adicionais à remuneração;
descrever a duração da jornada de trabalho;
descrever os descontos na folha de pagamento;
demonstrar e descrever os proventos e descontos da folha de pagamento.
14
1.5 METODOLOGIA
A metodologia pode ser compreendida de acordo com os ensinamentos do

doutrinador Kerlinger conforme a seguir, "[...] pode-se definir como sendo o plano e
a estrutura da investigação, concebidos de forma a permitir a obtenção de
respostas, para as perguntas da pesquisa", Kerlinger (1979, p.94). Desta forma a
metodologia a ser utilizada na condução da pesquisa relaciona-se com os objetivos
da mesma.
a) entende-se por metodologia o delineamento/estrutura da pesquisa.
Para obtenção dos resultados foram coletados dados que dividem-se
em primários e secundários;
b) para a elaboração desta pesquisa, foram utilizados como base, pesquisas
bibliográficas, referenciadas em premissas de obras já publicadas, ou
seja, limitou-se a uma pesquisa descritiva, com o principal objetivo de
descrever as características referenciadas através de coleta de dados
onde subdividem-se em primários e secundários:
- os dados primários foram obtidos através de pesquisa em doutrinas;
- com respeito aos dados secundários foram extraídos através de
pesquisa em legislações trabalhistas aplicada, artigos, citações, sites
especializados e demais documentos, objetivando o êxito do pleito.
Com base nos dados primários e secundários emprega-se a metodologia
qualitativa, onde descreve-se a complexidade da folha de pagamento, sendo
analisada, compreendida e classificada de acordo com os proventos e descontos e
também com a natureza jurídica da empresa.
15
2 OS ELEMENTOS INTEGRANTES DA REMUNERAÇÃO
Neste capítulo estão contidos nos subitens descritos no 2.1: distinção entre
salário e a remuneração e nas suas subseções conceituando salário e remuneração e
sobre as verbas que compõem a remuneração e as classificações da remuneração.
2.1 DISTINÇÃO ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
A principal distinção existente entre o salário e a remuneração, é que o salário

é apenas o valor fixo estipulado pelo empregador ao seu empregado, e a remu-
neração implica na soma do valor do salário mais os eventuais adicionais de direito do
empregado, se for o caso. Conforme consubstanciados nos subitens a seguir.
2.1.1 Salário
O salário é integrado à remuneração pelo valor fixo estipulado pelo seu

empregador, além deste valor, as comissões, percentagens, gratificações ajus-
tadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador que veremos com
mais detalhes no discorrer do tema, porém é importante atentar-se ao § 2.º do Art.
457 da CLT: "§ 2.º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como
as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário
percebido pelo empregado".
Conceituando melhor, o salário é a importância fixa estipulada, dada como
contraprestação mínima, devida e paga pelo empregador, não podendo este fazer
diferença de salários no que refere-se o exercício de funções, bem como, de
critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor, estado civil ou deficiência.
2.1.2 Remuneração
A CLT, em seu artigo 457 dispõe que os valores pagos pelo empregador
ao seu empregado considera-se remuneração, além do salário, como as contra-
prestações do serviço, as gorjetas que receber, conforme a seguir: "Art. 457 -
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais,
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contrapres-
tação do serviço, as gorjetas que receber".
16
Portanto remuneração pode ser entendida como contraprestação de serviço,

sendo esta a que se é dada espontaneamente, bem como, a que é cobrada pela
empresa, por exemplo, a inclusão dos 10% (dez por cento) do valor total da fatura,
sendo aquela do garçom; além do salário devido e pago pelo empregador (salário
mais contraprestação de serviço). Vale dizer que os valores atribuídos às prestações
não poderão exceder as parcelas componentes do salário mínimo.
2.1.3 Verbas que Compõem a Remuneração
Entende-se por salário pago aquele que é "estipulado" pelo empregador de

acordo com a função exercida, bem como horas de trabalho, utilidade não podendo
ser o salário inferior ao mínimo, garantia esta da CRFB/1988 em seu Art. 7.º, XII.
Dito isso, será pontuado abaixo as verbas que compõem a remuneração:
Adicional de insalubridade - tal adicional poderá ser classificado nos
graus máximo, médio e mínimo, contando respectivamente, 40% (quarenta por
cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região,
sendo assegurado ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento), sobre o
salário, não sendo contados acréscimos resultantes de gratificações, prêmios, ou
participação nos lucros da empresa. Este adicional é aplicado quando, mediante
perícia, de médico do trabalho e/ou engenheiro do trabalho caracterize uma
operação de insalubridade, haja vista que esta implica condições ou métodos de
trabalho que colocam o empregado em situações nocivas a saúde acima do limite
de tolerância fixado em razão da natureza e da intensidade da condição, bem
como, do tempo de exposição aos efeitos.
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites

de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a
percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20%
(vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, segundo
se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (Art. 192 CLT).
As gorjetas são partes integrantes da remuneração, tendo assim como

importância que poderá ser dada espontaneamente pelo cliente, como também,
cobrada como adicional na conta do referido cliente, por exemplo: valor total da
fatura mais 10% (dez por cento), que será gorjeta do garçom, podendo ser
distribuída aos empregados ou ter destino certo.
17
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo

cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela
empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e
destinada à distribuição aos empregados. ( Art. 457, § 3.º CLT).
Diferenciam-se das gratificações as gorjetas, pois elas são pagas pelo

cliente e a gratificação pelo empregador, então entende-se que as gorjetas têm
natureza de doação, pois o cliente não é obrigado a pagar a referida remuneração
ao garçom e não podendo ser pagas pelo seu empregador, para que não
caracterize salário. Apesar dessas características as gorjetas sempre serão
provenientes do contrato de trabalho entre o empregado e o empregador.
Pode-se dividir as gorjetas em duas espécies: as obrigatórias (sistema
alemão – Serviersystem), fixadas na nota de despesa e destinadas a um fundo
para distribuição a todos os empregados; e as facultativas (sistema latino –
Troncsystem), que são as espontâneas, ficando ao livre arbítrio do cliente. No
Brasil, adota-se o sistema facultativo, sendo que o cliente não é obrigado a pagar a
gorjeta, mesmo que ela venha incluída na conta, Martins (2001, p.224).
Vale ressaltar que as gorjetas não podem ser uma complementação do
salário mínimo, já que o salário mínimo é pago pelo empregador de acordo com o Art.
76 CLT e a gorjeta deve ser paga por um terceiro, pois segundo o Enunciado n.º 290
do Tribunal Superior Trabalho - TST diz que, " as gorjetas, sejam cobradas pelo
empregador ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração
do empregado", inclusive para o cálculo das férias, 13.º (décimo terceiro) salário,
havendo incidência do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Não haverá
integração nos Descanso Semanal remunerado (DSR), adicional noturno, adicional de
insalubridade, adicional de periculosidade.
Comissões são percentuais fixados sobre o preço das mercadorias ou
serviços da empresa. Um exemplo prático são as vendas de R$ 1.000,00 (dez mil
reais), 5% (cinco por cento) sobre as vendas, atribuídos ao empregado
intermediador do negócio, a título de remuneração pela participação na transação.
As comissões integram o salário do empregado segundo o § 1.º, Art. 457 CLT.
Porém não deve-se confundir comissão com percentagens, pois as comissões são
valores expressos em números, exemplo R$ 10,00 (dez reais) a cada unidade
vendida e a percentagem são percentuais estipulados sobre as vendas, como no
exemplo supracitado.
18
As comissões são estipuladas geralmente para empregados do comércio e

representantes comerciais, também recebem comissões os bancários nas vendas de
papéis do banco.
Os pagamentos feitos pelo empregador, como uma forma de retribuição
pelo reconhecimento dos serviços do empregado, caracterizam-se gratificação. A
gratificação paga com habitualidade, tornar-se-á parte integrante do salário de
acordo com a Súmula n.º 207 do Supremo Tribunal Federal (STF). "As gratificações
habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas,
integrando o salário".
As gratificações segundo Martins (2001, p.225),
podem ter várias finalidades: a) retributiva, de modo a remunerar o

empregado pelo serviço prestado, seja de maneira expressa ou tácita; b)
premial, ou de recompensa pelos serviços extras prestados; c)
estimulante, de modo a fazer com que o empregado produza mais ou
melhore a sua produção.
Existem também as gratificações de função que é devida em relação à

maior responsabilidade que é atribuída ao empregado no desempenho de sua
função. A hipótese mais clara prevista na legislação refere-se ao bancário (§ 2.º do
Art. 224 CLT).
As diárias para viagem compõem a remuneração do empregado, porém só
tornar-se-á parte integrante do salário se exceder 50% do salário do empregado. "§ 2.º
- Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem
que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo
empregado". (Art. 457 CLT).
Pode-se conceituar as diárias para viagem como o pagamento feito ao
empregado para indenizar despesas com o deslocamento, hospedagem ou
pousada e alimentação a sua manutenção quando precisa viajar para executar as
determinações do empregador.
O abono salarial é assegurado o seu recebimento quando o empregado
enquadrar-se no incido I ou II, Art. 9.º da Lei n.º 7.998 de 11.01.1990:
I tenham percebido, de empregadores que contribuem para o Programa de

Integração Social - PIS ou para o Programa de Formação do Patrimônio do
Servidor Publico - PASEP, até 2 (dois) salários mínimos médios de remu-
neração mensal o período trabalhado e que tenham exercido atividade
remunerada pelo menos durante 30 (trinta) dias no ano-base;
II estejam cadastrados há pelo menos 5 (cinco) no fundo de participação
PIS-PASEP ou no Cadastro Nacional do Trabalhador.
19
Consiste num adiantamento em dinheiro, numa antecipação salarial ou

num valor a mais, que é concedido ao empregado, então os aumentos
salariais concedidos pelos empregadores, por iniciativa própria aos
empregados serão considerados abonos, não se incorporando aos
salários ou outras vantagens já percebidas.
Abono de férias - é a remuneração devida ao empregador na data da
concessão das suas férias, a mesma poderá ser paga conforme diz respeito ao
salário do empregado, têm-se então três hipóteses:
Pagamento de salário por hora com jornada variável - média de período
aquisitivo --> valor do salário na concessão das férias;
Pagamento de salário por tarefa - média de produção no período aquisitivo
do direito férias --> valor de remuneração da tarefa na data de concessão de férias;
Pagamento do salário por porcentagem, comissão ou viagem - média per-
cebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precedem a concessão de férias.
Poderá os adicionais, ser computados no salário servindo de base de
cálculo, na remuneração de férias nos casos de trabalho extraordinário, noturno,
insalubre ou perigoso conforme descrito no Art. 142. " O empregado perceberá,
durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão".
Abono de Pecuniário (Art. 143 e 144 CLT): poderá o trabalhador converter
1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário, no valor de remuneração
que lhe seria paga nos dias correspondentes, porém tal remuneração quando
excede 20 (vinte) dias de salário não poderá ser integrada como tal, para efeitos de
legislação trabalhista. Quando se tratar de férias coletivas deverá haver acordo
coletivo, entre empregador e sindicato representativo para que haja tal conversão,
este fato independe do requerimento individual a concessão do abono.
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período

de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração
que lhe seria devida nos dias correspondentes.
Art. 144 - O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o
concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento
da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente
de 20 (vinte) dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado
para os efeitos da legislação do trabalho.
Alimentação, Habitação, Vestuário: poderão tornar-se parte integrante do

Salário a Alimentação, habitação, vestuário desde que in natura, por habitualidade
ou por meio de contrato. Estes valores in natura não deverão exceder os
percentuais de cada caso do salário mínimo.
20
Em síntese ao Art. 457, § 2.º, incisos I, II, III, IV, V, VI da CLT, os vestuários
e acessórios fornecidos aos empregados para a prestação do serviço, o
pagamento de mensalidades, livros, educação e transporte de deslocamento do
empregado, assistência médica, hospitalar e odontológica, seguros de vida e
previdência privada, não poderão ser parte integrante do salário.
A habitação e a alimentação conforme § 3.º se fornecidas como salário-
utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respecti-
vamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
(Art. 458 CLT).
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,

para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume,
fornecer habitualmente am empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Desta forma percebe-se que a Alimentação, habitação e vestuário poderão

integrar o salário do empregado, desde que in natura.
2.1.4 Classificação da Remuneração
Salário-Base
O salário base é o salário fixo mais a porcentagem dos adicionais que são de
direito do empregado em casos especiais de condições de trabalho, que é discorrido
no Art 193 da CLT: "§ 1.º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao
empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa".
Remunerações Variáveis
Nos salários por empreitada, por tarefa ou por peça, onde o trabalhador
recebe de forma variável a sua produção diária, ele terá garantias de um salário
mínimo conforme artigo 78: "Quando o salário for ajustado por empreitada, ou
convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remune-
ração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal". (Art. 78 da CLT).
21
A remuneração variável é descrita por Martins, (2001, p.205), onde de

acordo com o Art. 78 da CLT, este comando legal que se o salário for ajustado por
empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador
uma remuneração diária nunca inferior a do salário mínimo por dia normal. Quando
o salário mensal,do empregado por comissão, ou que tenha direito a porcentagem,
for integrado por parte fixa e por parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o
salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de
compensação.
Comissões e Percentagens
As comissões são os valores percentuais que são fixados sobre os preços

das mercadorias e integram o salário, já as percentagens são os percentuais
estipulados sobre a venda de cada mercadoria. Conforme Art. 457, § 1.º da CLT
"Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as
comissões, percentagens."
Salário Mínimo
Assegurado por Lei, o salário mínimo é garantido aos empregados com

salário variável, conforme Lei n.º 8.716 de 13/10/93:
Art. 1.º - Aos trabalhadores que perceberem remuneração variável, fixada

por comissão, peça, tarefa ou outras modalidades, será garantido um
salário mensal, nunca inferior ao salário mínimo.
Conceito de Salário Mínimo conforme Art. 76 CLT.
Art. 76 – Salário Mínimo é a contraprestação mínima devida e paga
diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador
rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de
satisfazer, em determinada época e região do país, as suas necessidades
normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
O salário mínimo deve ser nacionalmente unificado, ou seja: o salário
mínimo vale para todo o país, ele deve atender também as necessidades básicas
não só do trabalhador, mas também de sua família.
As necessidades básicas que o salário mínimo deve atender são nove:
alimentação, habitação, vestuário, higiene, transporte, educação, saúde, lazer e
previdência social.
22
Vendedores Viajantes ou Pracistas
A lei que apesar de ser pouco popular, porém ainda está em vigor e diz
respeito aos Vendedores viajantes ou Pracistas é a Lei n.º 3.207/57, que é
discorrida em sua redação abaixo:
Regulamenta as atividades dos empregados Vendedores Viajantes ou
Pracistas.
Art. 2.º - O empregado vendedor terá direito a comissão avencada sobre as

vendas que realizar. No caso de lhe ter sido reservada, expressamente, com
exclusividade, uma zona de trabalho, terá esse direito sobre as vendas ali
realizadas diretamente pela empresa ou por um preposto desta.
Art. 4.º - O pagamento de comissões e percentagens devera ser feito
mensalmente, expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta
respectiva com as copias das faturas correspondentes aos negócios
concluídos.
Art. 9.º - O empregado vendedor viajante não poderá permanecer em
viagem por tempo superior a 6 (seis) meses consecutivos. Em seguida a
cada viagem haverá um intervalo para descanso, calculado na base de 3
(três) dias por mês da viagem realizada, não podendo, porém ultrapassar
o limite de 15 (dias).
Sumula 27 - TST – É devida a remuneração do repouso semanal e dos
dias feriados ao empregado comissionistas, ainda que pracistas.
Em síntese os vendedores viajantes e pracistas tem garantia por lei em

receber comissões e percentagens mensais pela empresa e permanecer em
viagem em tempo máximo de 6 (seis) meses, conforme supracitado.
Horas Extras
A hora extra é o valor adicional pago à hora trabalhada que excedeu o

horário contratual diário. È determinada, conforme Constituição, que no mínimo
seja pago 50% (cinqüenta por cento) a mais que a hora salário. A jornada de
trabalho normal pode ser acrescida de até 2 (duas) horas, conforme contrato de
trabalho ou convenção coletiva, originando a obrigação do empregador em
remunerar o empregado com 50% (cinquenta por cento) a mais da hora salário.
Conforme Art 59 CLT "A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas
suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre
empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo do trabalho".
De acordo com Enunciado n.º 264 TST "A remuneração do serviço
suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de
natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo,
convenção coletiva ou sentença normativa".
23
Descanso Semanal Remunerado
Todo empregador, urbano, rural, inclusive doméstico, tem direito ao DSR,

de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferentemente aos domingos e nos
limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de
acordo com a tradição local.
Art. 67 CLT – Será assegurado a todo empregador um descanso semanal

de 24 (vinte quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conve-
niência publica ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com
o domingo, no todo ou em parte.
No descanso semanal remunerado, apesar de o empregado não trabalhar,

o empregador é obrigado a lhe pagar salários e contar seu tempo de serviço.
Bancários
Os Bancários tem uma duração especial de jornada de trabalho de apenas

6 (seis) horas diárias, conforme Art. abaixo:
Art. 224 CLT – A duração normal do trabalho dos empregados em bancos,

casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas
contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total
de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.
24
3 DESCRIÇÃO DOS TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO
Neste capítulo estão consubstanciados os dados pertinentes à: partici-

pação nos lucros ou prejuízos, prêmios, diárias para viagens, ajuda de custo,
verbas de representação, quebra de caixa, décimo terceiro salário, gratificação de
função, salário família e salário maternidade.
3.1 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
A participação nos lucros é o pagamento efetuado pelo empregador ao

empregado, proveniente da lei ou da vontade das partes firmadas em contrato de
trabalho, concernente à distribuição do resultado positivo alcançado pela empresa,
pelo qual o funcionário ajudou a obter.
Segundo Martins (2001, p.240) a participação nos lucros pode ser definida
como:
participação nos lucros é o pagamento feito pelo empregador ao empregado,

em decorrência do contrato de trabalho, referente à distribuição do resultado
positivo obtido pela empresa, o qual o obreiro ajudou a conseguir.
[...] um pagamento feito a título de repartição de lucros que não seja

decorrente do contrato de trabalho poderá confundir-se com o pagamento
feito aos sócios de uma sociedade pelo resultado positivo obtido pela
empresa no final do exercício. O lucro porém, a ser distribuído é o
resultado positivo, não o negativo, pois por definição, o empregador é
aquele que assume os riscos de sua atividade econômica [conforme
previsto no Art. 2.º da CLT], que não pode ser transferida ao operário.
A Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) está consubstanciado no

artigo 621 da CLT e na Lei n.º 10.101/2000:
Art. 621- As Convenções e os Acordos poderão incluir, entre suas

cláusulas, disposição sobre a constituição e funcionamento de comissões
mistas de consulta e colaboração, no plano da empresa e sobre
participação nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma de
constituição, o modo de funcionamento e as atribuições das comissões,
assim como o plano de participação, quando for o caso.
De acordo com Art. 1.º da Lei n.º 10.101 de 19 de dezembro de 2000,

"Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da
empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como
incentivo à produtividade, nos termos do Art. 7.º, inciso XI da CRFB/1988."
25
No inciso XI do Art. 7.º da CRFB/1988, destaca-se: "XI - Participação nos

lucros ou resultados, desvinculados de remuneração, e, excepcionalmente, partici-
pação na gestão da empresa, conforme definido em lei". Nota-se que o citado
inciso não é norma constitucional de eficácia imediata, mas continua dependendo
da lei para que possa ser instituída a referida participação, ou seja não há
obrigação da empresa na distribuição dos lucros e resultados, somente se houver
negociação entre as partes.
A participação nos lucros ou resultados, induz um sistema de flexibilização
de direitos, pois o próprio Art. 621 da CLT permite que seja estabelecida por
acordo ou convenção coletiva, que proporciona melhor adaptação às peculiari-
dades de cada empresa.
3.1.1 Lucros
Segundo Martins (2001, p.242) "[...] o lucro diz respeito ao resultado da

atividade econômica da empresa, abstraída as despesas do empreendimento", ou
seja o conceito de lucro é de natureza econômica, decorrente da atividade
econômica da empresa de produzir bens ou serviços ao mercado.
O lucro que se refere à Constituição deve ser o lucro líquido, ou seja, o
lucro existente após a dedução de todas as despesas da receita alcançada pela
empresa.
Na negociação, as partes definirão o conceito de lucro, que poderá ser o
lucro previsto na lei do imposto de renda, o lucro decorrente da Lei das Sociedades
Anônimas (Lei n.º 6.404/1976) ou outro critério.
3.1.2 Resultados
De acordo com Art. 1.º da Lei n.º 10.101/2000 promulgada pela Constituição
Federal em seu Art. 62, não se trata de participação apenas nos lucros, mas também
no resultado. O resultado pode ser entendido como o produto de uma operação. Pode
ser compreendido como aquilo que resultou ou resulta de alguma coisa, ou seja, seu
efeito ou derivação. No sentido contábil, pode-se dizer que se trata da conclusão a
que se chegou no final do exercício da empresa. Assim o resultado pode ser positivo
ou negativo, podendo a empresa ter tanto lucro quanto prejuízo.
26
O prejuízo não pode ser distribuído aos funcionários, pois de acordo com
Martins (2001, p.240) [...] "não o negativo, pois por definição, o empregador é
aquele que assume os riscos de sua atividade econômica [conforme previsto no
Art. 2.º da CLT], que não pode ser transferida ao operário".
O § 1.º do Art. 2.º da Lei n.º 10.101/2000 indica algumas hipóteses de
resultado tais como: índice de produtividade, qualidade ou lucratividade da
empresa; programas de metas e prazos.
"§ 1º Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras

claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e
das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações
pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição,
período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser
considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:
I índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente".
3.1.3 Procedimentos Práticos
O PLR será obtido através de uma negociação entre as partes, ou seja

empresa e funcionário, onde serão escolhidos de comum acordo a comissão,
integrada por representante indicado pelo sindicato da categoria pertinente ou
através de convenção ou acordo coletivo.
Assim preceitua no Art. 2.º e nos seus incisos I e II da Lei n.º 10.101/2000:
Art. 2.º A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação

entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a
seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
I comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um repre-
sentante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
II convenção ou acordo coletivo."
3.2 PRÊMIOS
Os prêmios costumam consistir na promessa de vantagem, ou seja,

exprime toda espécie de recompensa, monetária ou não, caso o empregado atinja
certo nível de produção. Os prêmios quando são pagos com habitualidade se
integram ao salário, sendo um salário vinculado a fatores como a produtividade,
eficiência, pontualidade do empregado.
27
Quando o prêmio é eventual, ou seja, pago esporadicamente, o chamado

"prêmio-troféu" não se integram ao salário. A súmula n.º 209 do STF preceitua:
"Salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde
que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido
unilateralmente, pelo empregados, quando pago com habitualidade".
3.3 DIÁRIAS DE VIAGENS
As diárias para viagem objetivam o pagamento dos gastos habitualmente

ao empregado para cobrir despesas necessárias, tais como: alimentação,
transporte, hotéis, alojamento, para realização de serviços externos. O pagamento
não visa remunerar o trabalho do empregado, mas sim torná-lo viável, pois para
executar seu trabalho é necessário a deslocar-se temporariamente de uma cidade
para outra. Sobre o instituto, assim preceitua a CLT, no artigo 457:
§ 1.º Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como

também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para
viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2.º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as
diárias para viagem que não excedam de cinqüenta por cento do salário
percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-
53, DOU 07-10-53).
Parte da diária para viagem pode ser considerada como salário e parte
como indenização, conforme o valor da despesa. Para ser integrada ao salário, o
valor da diária deve ultrapassar 50% (cinqüenta por cento) do salário do
funcionário, e quando o valor não exceder os 50% (cinqüenta por cento) do salário
mensal, a diária será considerada indenização, portanto, não se inclui no salário.
O Enunciado n.º 101 do TST preceitua: "Integram o salário, pelo seu valor
total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam de 50%
(cinqüenta por cento) do salário do empregado".
3.4 AJUDA DE CUSTO
Pode-se considerar ajuda de custo à indenização de gastos do empregado

com certas despesas, principalmente as despesas decorrentes de transferência,
por exemplo, o pagamento efetuado ao empregado pelo uso de seu carro a serviço
da empresa.
28
A ajuda de custo não é caracterizada como salário, ela é apenas uma

forma de reembolso para pagamentos de viagem, sendo um único por viagem e o
seu pagamento deve ser feito de acordo com o número de dias da viagem,
conforme Art. 457 da CLT "§ 2.º - Não se incluem nos salários as ajudas de custos,
assim como as diárias para viagens que não excedam e cinqüenta por cento do
salário percebido pelo empregado."
Somente será considerado como salário o total das diárias quando
ultrapassarem 50% (cinqüenta por cento) da remuneração e não apenas aquilo
que exceder a metade do salário.
Segundo o TST, a ajuda de custo tem natureza indenizatória; é paga ao
empregado de uma só vez para atender a certas despesas de transferências ou
mesmo reuniões fora da sede.
Vejamos o que diz o TST:
Ajuda de custo é parcela paga de uma só vez para o empregado atender

a certas despesas, sobretudo de transferência. Tem caráter indenizatório,
nunca salarial, mesmo quando excede de cinqüenta por cento do salário,
pois esse mínimo só diz respeito às diárias (CLT, Art. 457 §2.º), que são
importâncias concedidas para cobrir gastos com deslocamento do
trabalhador da sede da empresa e cessam quando ele retorna, só sendo
levadas em conta no cálculo do salário para efeito de indenização" (TST-
RR-1.059/82 – Ac. 1ªT. 1.593/83, 14-6-83, Rel. Min. Coqueijo Costa).
3.5 VERBAS DE REPRESENTAÇÃO
Verbas de representação são indenizações ou reembolsos de despesas

com promoções de negócios ou para a conquista de clientes para o empregador.
De acordo com Martins (2001, p.2540) a verba de representação tem por
objetivo:
A verba de representação tem por objetivo indenizar ou reembolsar as

despesas na promoção de negócios ou para captação de clientes para o
empregador. Há necessidade de que sejam demonstradas as despesas
realizadas para a não-caractericação como salário.
29
3.6 QUEBRA DE CAIXA
A quebra de caixa pode ser definida como um adicional pago aos funcionários
que efetuam o recebimento ativos do empregador, ou seja trabalhando diretamente no
caixa da empresa. Caso haja uma diferença do valor a menor no caixa, o empregado
deverá prestar conta da quantia.
Segundo Martins (2001, p.235),
o pagamento feito a título de quebra de caixa tem natureza de compensar

os descontos feitos no salário do obreiro em virtude de erro de caixa, por
ter recebido numerário a menor do que deveria receber. Assim, sua
natureza é de verba compensatória, de indenização e não de contrapres-
tação pelos serviços prestados pelo empregado. Possuindo natureza
compensatória ou indenizatória e não salarial, não se inetegra no salário
para nenhum efeito.
Conforme Enunciado n.º 247 do TST entende-se que o valor pago

habitualmente sem que haja dano causado pelo empregado, ou se o valor pago a
como quebra de caixa for maior do que a perda, tem caráter salárial.
O Enunciado n.º 247 do TST preceitua: "A parcela paga aos bancários sob
a denominação quebra-de-caixa possui natureza salarial, integrando o salário do
prestador dos serviços, para todos os efeitos legais".
3.7 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO – GRATIFICAÇÃO NATALINA
Décimo terceiro salário é uma gratificação de natal para os trabalhadores

que corresponde a um mês não trabalhado, instituído pela Lei n.º 4.090/62.
De acordo com Art. 1.º desta lei, o empregado deve receber o décimo
terceiro no mês de dezembro de cada ano, independente da remuneração que lhe
é de direito. "Art. 1.º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será
paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da
remuneração a que fizer jus".
§ 1.º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida

em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
§ 2.º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será
havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.
§ 3.º - A gratificação será proporcional:
30
I na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra,

ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e
II na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do
trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.
3.7.1 Faltas Justificadas
De acordo com artigo 2.º da Lei n.º 4.090/62, em caso de faltas justificadas
do funcionário aos serviços não serão descontadas a gratificação 1/12 (um doze)
avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano
correspondente. "Art. 2.º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão
deduzidas para os fins previstos no § 1.º do Art. 1.º desta Lei".
3.7.2 Pagamento do 13.º (décimo terceiro) salário
Está previsto na Lei n.º 4.749/65 e instituída pela Lei n.º 4.090/62, que o
empregador deve efetuar o pagamento da gratificação de natal ao funcionário no
período dos dias 1.º até dia 20 de dezembro de cada ano.
Art. 1.º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de

julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de
cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o
empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
O adiantamento do pagamento do 13.º (décimo terceiro) salário deve

ocorrer entre os meses de fevereiro e novembro do ano, sendo pagamento integral
ou 50% (cinqüenta por cento) do salário recebido no mês antecedente.
Art. 2.º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o

empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo
precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo
empregado no mês anterior.
§ 1.º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no
mesmo mês, a todos os seus empregados.
§ 2.º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado,
sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
3.7.3 Rescisão do Contrato de Trabalho
Na rescisão de contrato de trabalho, sem justa causa, o empregado terá

direito a receber o 13.º (décimo terceiro) salário proporcional a remuneração dos
meses trabalhados, ou seja, no do rompimento do contrato de trabalho, conforme a
31
carta magna no artigo 3.º da CLT: " Art. 3.º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa,
do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos
dos parágrafos 1.º e 2.º do Art. 1.º desta Lei, calculada sobre a remuneração do
mês da rescisão".
3.8 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO
A gratificação de função é atribuída ao funcionário que desempenhar uma

atividade de responsabilidade maior, ou seja, que tenha uma cargo de confiança,
está prevista na legislação por exemplo o cargo de bancário.
Segundo Martins (2001, p.226) a gratificação de função pode ser definida
como:
A gratificação de função é devida em relação à maior responsabilidade que é

atribuída ao empregado no desempenho de sua função. Normalmente, ocorre
em relação a empregados que ocupam cargos de confiança.
A hipótese mais clara prevista na legislação refere-se ao bancário [...]".
No parágrafo 2° do Art. 224 da CLT está previsto que o bancário que exerce
função de gerência, fiscalização, chefia e equivalentes terá direito a pelo menos 1/3
(um terço) a mais de seu salário como gratificação. Nas normas coletivas das
categorias, está estipulado pelo menos 50% (cinqüenta por cento) a mais.
§ 2.º - As disposições deste Art. não se aplicam aos que exercem funções
de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que
desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da
gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.
O parágrafo único do Art. 62 da CLT estabelece que para não usufruir as

vantagens do trabalho prorrogado, e da jornada de trabalho não controlada, a sua
remuneração deverá ser superior em 40% (quarenta por cento) do valor do
respectivo salário efetivo.
Art. 62 - Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável

aos empregados mencionados no inciso II deste Art. , quando o salário do
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver,
for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
(quarenta por cento). (Acrescentado pela Lei n.º 8.966, de 27-12-94, DOU
28-12-94).
A perda da gratificação de função está prevista no parágrafo único do Art.

468 da CLT: "Art. 468 - Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a
32
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo

efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança".
Impossibilidade de suspensão da gratificação de função o funcionário que
recebe a gratificação a mais de 10 (dez) anos - OJ/SDI-I-45 - convertida na súmula
n.º 372 TST:
Súmula n.º 372 - TST - I Percebida a gratificação de função por dez ou mais
anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu
cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio
da estabilidade financeira. (ex-OJ n.º 45 - Inserida em 25.11.1996).
Impossibilidade de redução gratificação (função comissionada) súmula n.º

372, II - TST: "Súmula n.º 372 - TST II - Mantido o empregado no exercício da
função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-
OJ n.º 303 - DJ 11.08.2003)".
3.9 SALÁRIO-FAMÍLIA
O Salário-família é um benefício pago mensalmente aos funcionários, junto

com o salário do empregado segurado, urbano ou rural, exceto o doméstico, e ao
trabalhador avulso, na proporção ao respectivo número de filhos de 14 (quatorze)
anos incompletos ou inválidos.
De acordo com Martins (2001, p.247), a definição de salário-família é:
"Salário-família é uma prestação previdenciária devida ao empregado. O inciso XII
do Art. 7.º da Lei Maior assegura o salário-família aos dependentes do empregado
urbano e do rural de baixa renda [...]".
Os segurados empregados e os avulsos que recebem benefício por
incapacidade ou aposentadoria por idade também tem direito ao salário família.
Aos autônomos e empresários, tal benefício não é segurado.
O benefício é pago primeiramente pela empresa, e após é deduzido do
recolhimento das contribuições sobre a folha de pagamento. Para o trabalhador
avulso mediante convênio com INSS é pago pelo sindicato da categoria ou gestor
de mão-de-obra.
Para efeito do salário família considera-se filhos, os legítimos, legitimados,
ilegítimos e adotivos, nos termos da legislação civil. Equiparam-se aos filhos o
enteado, e o menor sob tutela que não possua bens suficientes para o próprio
sustento e educação.
33
Para que seja devido o benefício o funcionário deverá apresentar ao

empregador a certidão de nascimento do (s) filho (s) ou a documentação relativa ao
equiparado (s), e está condicionado a apresentação de caderneta de vacinação para
filhos até 6 (seis) anos de idade no mês de novembro de cada ano e comprovante de
freqüência escolar a partir de 7 (sete) anos de idade nos meses de maio e novembro
de cada ano. Caso o funcionário não apresente alguns destes documentos mencio-
nados, será suspenso o direito ao salário família até que seja apresentada novamente
a documentação atualizada. Para o menor inválido que não freqüenta a escola,
deverá ser apresentado o atestado médico informando a invalidez do mesmo. No
comprovante de freqüência escolar deverá ser emitido pela escola em nome do aluno,
onde conste a freqüência regular e atestada de estabelecimento de ensino, infor-
mando a regularidade da matrícula e freqüência do aluno.
O valor é calculado com base em cotas, na proporção do respectivo
número de filhos ou equiparado. O segurado tem direito a tantas cotas quantos
forem os filhos menores de 14 (quatorze) anos ou inválidos e que tenha salário
inferior ou igual à R$ 710,08 (setecentos e dez reais e oito centavos). Valor
atualizado, a partir da Portaria MPS/MF N.º 77, de 11 de Março de 2008 - DOU de
12/03/2008:
Art. 4.º O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de
qualquer condição, até quatorze anos de idade, ou inválido de qualquer
idade, a partir de 1.º de março de 2008, é de:
I R$ 24,23 (vinte e quatro reais e vinte e três centavos) para o segurado
com remuneração mensal não superior a R$ 472,43 (quatrocentos e
setenta e dois reais e quarenta e três centavos); e
II R$ 17,07 (dezessete reais e sete centavos) para o segurado com
remuneração mensal superior a R$ 472,43 (quatrocentos e setenta e
dois reais e quarenta e três centavos) e igual ou inferior a R$ 710,08
(setecentos e dez reais e oito centavos).
A partir de 12.03.2008, o salário família só é devido para o trabalhador que

receber como remuneração mensal no valor de até R$ 710,08 (setecentos e dez
reais e oito centavos). Para o trabalhador que receber até R$ 472,43 (quatrocentos
e setenta e dois reais e quarenta e três centavos) o valor do salário-família será de
R$ 24,23 (vinte e quatro reais e vinte e três centavos), e o trabalhador que receber
de R$ 472,44 (quatrocentos e setenta e dois reais e quarenta e quatro centavos)
até 710,08 (setecentos e dez reais e oito centavos), o valor do salário-família será
de R$ 17,07 (dezessete reais e sete centavos) por filho de até 14 (quatorze) anos
incompletos ou inválidos, conforme tabela 1.
34
TABELA 1 - COTA DO SALÁRIO-FAMÍLIA DE ACORDO COM O A

REMUNERAÇÃO
(Em R$ 1,00)
VALOR DA REMUNERAÇÃO VALOR DA COTA
Até 472,43 24,23

De 472,44 até 710,08 17,07
(1)
Acima de 710,08
FONTE: Ministério da Previdência Social

(1) Não tem direito à cota.
Se a remuneração ultrapassar este valor decorrente de reajuste ou de

horas extras, como por exemplo, naquele mês não haverá direito ao benefício.
Se a mãe e o pai forem empregados os dois terão direito ao benefício do
salário família, mesmo que trabalhem na mesma empresa. Tendo havido divórcio,
o salário poderá ser pago àquele que cujo cargo ficar o sustento do menor.
Os valores referentes às cotas do salário família são deduzidos dos valores
recolhidos, a título de contribuição previdenciária na Guia da Previdência Social (GPS).
As faltas do empregado ao trabalho não prejudicam o valor do salário
família, que integral. Será proporcional ao número de dias trabalhados nos casos
de admissão e demissão no curso do mês. Para o trabalhador avulso será integral,
independente dos dias trabalhados no mês.
O funcionário perde o direito ao salário família por morte do filho ou
equiparado; quando for completado 14 (quatorze) anos, salvo filho inválido; pela
recuperação da capacidade do inválido e ou pelo desemprego do empregado.
3.10 SALÁRIO MATERNIDADE
Salário-maternidade é o benefício, por ocasião do parto, da adoção ou da

guarda judicial para fins de adoção, a que tem direito as seguradas empregada,
empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa. Não há carência para o
recebimento do benefício.
Art. 393 - Durante o período a que se refere o Art. 392, a mulher terá
direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a
média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como aos direitos e
vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que
anteriormente ocupava.
35
A trabalhadora que contribui para a Previdência Social, tem direito ao

salário-maternidade durante 120 (cento e vinte) dias em que ficam afastadas do
emprego devido ao parto.
O benefício foi estendido para a trabalhadora que adotar uma criança ou
ganhar a guarda judicial para adoção, nas seguintes condições:
se a criança tiver até 1 (um) ano de idade, o salário-maternidade será de
120 (cento e vinte) dias;
se tiver de 1 (um) ano a 4 (quatro) anos de idade, o salário-maternidade
será de 60 (sessenta) dias;
Se tiver de 4 (quatro) anos a 8 (oito) anos de idade, o salário-materni-
dade será de 30 (trinta) dias.
No caso da contribuinte facultativa e individual a carência mínima é de 10
(dez) contribuições para receber o benefício.
A segurada especial terá direito de receber o salário-maternidade desde
que comprove, no mínimo, 10 (dez) meses de trabalho rural. A carência será
reduzida, no caso de nascimento prematuro, o prazo da redução será o total de
meses em que o parto foi antecipado.
Nos casos de abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de
vida para a mãe), a trabalhadora terá direito em receber o salário-maternidade por
2 (duas) semanas.
36
4 DESCRIÇÃO DOS ADICIONAIS DA REMUNERAÇÃO
Neste capítulo estão contidos dados referentes à remuneração: adicional de

horas extraordinárias, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de
periculosidade, adicional de penosidade, adicional de transferência, salário comples-
sivo e salário in natura.
Adicional, pode-se dizer que significa algo que acrescenta a remuneração
do empregado, ou seja, é um acréscimo salarial que tem causas mais gravosas
para quem o presta.
4.1 ADICIONAL DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS
São consideradas extraordinárias as horas excedentes à jornada contra-

tada, não sendo excedentes de duas horas diárias, e são remuneradas com
adicional de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal,
onde percentuais poderão ser fixados mediante acordo escrito entre empregado e
empregador, convenção coletiva de trabalho (CCT), dissídio coletivo do respectivo
sindicato, conforme preconiza o artigo 7.º da CRFB/1988 inciso XVI.
Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alem de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
cinqüenta por cento à do normal".
TABELA 2 - HORAS EXTRAS

(Em R$ 1,00)
TOTAL 50% TOTAL 100%
VALOR HORA EXTRA 50% EXTRA 100%
HORA NORMAL HORA NORMAL HORA NORMAL
NORMAL 1 HORA 1 HORA
+ EXTRAS + EXTRAS
4 horas 5 2,50 5 22,50 25
5 horas 10 5 10 55 60
6 horas 15 7,50 15 97,50 105
7 horas 20 10 20 150 160
8 horas 25 12,50 25 212,50 225
FONTE: CRFB (1988)
As horas extras suplementam a jornada normal de trabalho quando esta não

é suficiente para o atendimento das necessidades inadiáveis e/ou imprescindíveis do
37
serviço, em caráter de excepcionalidade, em que no caso de sua não prestação trazer

prejuízos à administração.
Convém ressaltar que o adicional de horas extras habitualmente prestadas
são computadas no DSR e também integram salário do empregado para todos os
efeitos legais assim como nas férias, 13.º (décimo terceiro) salário, aviso prévio,
entre outros. Isto pode ser observado no Enunciado TST n.º 264 que preconiza "A
remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal
integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei,
contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa".
4.2 ADICIONAL NOTURNO
Considera-se noturno o trabalho quando a atividade é realizada entre as

22h00 de um dia e às 05h00 do dia seguinte para áreas urbanas e nas atividades
rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21h00 de um
dia às 05h00 do dia seguinte, e na pecuária, entre 20h00 às 04h00. Aos menores
de dezoito anos é proibido o trabalho noturno. E em virtude de ser mais desgas-
tante, o trabalho noturno possui normas diferenciadas relativas à jornada de
trabalho diária e remuneração dos serviços. Primeiramente a hora noturna nas
atividades urbanas é reduzida de 60 (sessenta) minutos para 52 (cinqüenta e dois)
minutos e 30 (trinta) segundos, ou seja 7 (sete) minutos e 30 (trinta) segundos a
menos que a diurna, conforme CLT Art. 73 § 1.º:
Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho

noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna:
§ 1.º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta
e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
Isto equivale dizer que uma hora normal trabalhada em período diurno de
uma atividade urbana, equivale a 60 minutos efetivamente trabalhados, e no período
noturno corresponde a 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos, já nas
atividades rurais o tempo de trabalho efetivo é de 60 (sessenta) minutos, não havendo
redução como nas atividades urbanas.
Sendo assim, para se converter a hora diurna para hora noturna, divide-se
de 60min : 52.5min, o que dará em números de horas laboradas 1,1429, conforme
a tabela 3.
38
TABELA 3 - CONVERSÃO DE HORAS DIURNAS EM HORA NOTURNA - ADICIONAL NOTURNO

QUANTIDADE
QUANTIDADE QUANTIDADE DE QUANTIDADE DE
DIVIDIDO POR MIN DE 1 "H" IGUAL
"H" NORMAIS "MIN" NORMAIS "H" NOTURNAS
NOTURNA
1 60 : 52,5 = 1,1429
2 120 : 52,5 = 2,285
3 180 : 52,5 = 3,4285
4 240 : 52,5 = 4,5714
5 300 : 52,5 = 5,7142
6 360 : 52,5 = 6,8571
7 420 : 52,5 = 8
FONTE: Rodobras Transportes Rodoviários Ltda.
Portanto, uma jornada de oito horas diurnas ou normais corresponde a 7

(sete) horas de efetivo trabalho noturno, desta forma, todos os empregados que
trabalham em atividades urbanas dentro do horário noturno tem direito a um
adicional de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre a hora normal ou diurna, nas
atividades rurais este adicional deve ser no mínimo 20% (vinte por cento) sobre a
remuneração normal.
Este percentual do adicional noturno poderá ser superior aos acima
citados, se previsto em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho.
Vale ressaltar que o adicional noturno, pago com habitualidade, integra o
salário do empregado para todos os efeitos legais (férias, 13.º salário, aviso prévio
indenizado, descanso remunerado semanal, entre outros), conforme Enunciado n.º
60 do TST - "O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do
empregado para todos os efeitos".
Este adicional deverá também ser discriminado na folha de pagamento
sofrendo todas as incidências de Instituto Nacional Seguro Social (INSS), FGTS e
Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF).
O valor referente ao adicional noturno também deverá ser discriminado
separadamente na folha de pagamento, pois a falta deste obriga o empregador a
efetuar um novo pagamento.
Já para intervalo de repouso e alimentação não sofrerá qualquer redução
durante a jornada de trabalho, ou seja, se esta for de oito horas, o empregado
deverá efetuar intervalo de no mínimo uma hora que terá duração de 60 minutos e
não de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
No caso que o funcionário seja transferido do período noturno para o diurno
perde o direito do adicional, conforme Enunciado n.º 265 do TST - "A transferência
para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno".
39
Para o funcionário que exerce suas atividades urbanas em horário diurno,

mas o fim da jornada recair sobre o horário noturno deverá receber o adicional
proporcional às horas trabalhados no período noturno, com no mínimo 20% (vinte
por cento) de adicional sobre a hora normal ou diurna.
Quando o trabalho noturno é exercido após o período das 22h00 de um dia
às 05h00 do dia seguinte, é devido o adicional noturno e a respectiva hora
reduzida, conforme CLT Art. 73 § 5.º - "Às prorrogações do trabalho noturno aplica-
se o disposto neste Capítulo".
Quando a empresa trabalhar em regime de compensação de horas e estas
ultrapassar o horário normal e cair sobre o horário noturno, deverá ser pago também o
adicional noturno, ainda que se trate de compensação de horas de um dia qualquer.
Caso ocorram horas extras no período noturno, as horas extras e o
adicional noturno não incidem cumulativamente, ou seja, primeiramente é efetuado
o cálculo de adicional noturno de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre o salário
normal e após este se calcula a hora extra.
Base de cálculo adicional noturno
Um empregado ganha R$ 4,50 (quatro reais e cinqüenta centavos) hora

diurna ou normal, se o mesmo trabalhar das 23h00 de um dia às 07h00 do outro
dia, com intervalo de uma hora: R$ 4,50 (quatro reais e cinqüenta centavos) mais
20% (vinte por cento) de adicional = R$ 5,40 (cinco reais e quarenta centavos);
trabalhou 7 (sete) horas, sendo assim 7 (sete) x R$ 5,40 (cinco reais e quarenta
centavos) = R$ 37,80 (trinta e sete reais e oitenta centavos) por dia, caso não
houvesse este adicional noturno o mesmo receberia por estas horas R$ 31,50
(trinta um reais e cinqüenta centavos).
TABELA 4 - ADICIONAL NOTURNO

(Em R$ 1,00)
ADICIONAL
HORA NORMAL TOTAL HORA TOTAL DIA (7h00)
NOTURNO (20%)
4,50 0,90 5,40 37,80
FONTE: Rodobras Transportes Rodoviários Ltda.
Para trabalhadores domésticos são aplicadas às disposições relativas à

duração de jornada de trabalho, portanto não sendo assegurados de qualquer
40
adicional. E do trabalho da mulher aplicam-se os dispositivos que regulam o

trabalho masculino.
Conforme preconiza a Súmula Trabalhista n.º 313 do STF "Provada à
identidade entre o trabalho diurno e noturno, é devido o adicional, quando a este,
sem limitação do Art. 73 § 3.º, da Constituição das Leis do Trabalho, indepen-
dentemente da natureza da atividade do empregador".
4.3 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
As atividades consideradas insalubres são aquelas que oferecem risco de

saúde ao empregado, devido a sua natureza pecuniária, devido a condições ou
métodos de trabalho e exposição a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de
tolerância, fixados em razão da natureza e da intensidade do agente nocivo e do
tempo de exposição aos seus efeitos, identificada através de perícia a cargo de
médico do trabalho ou engenheiro do trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
De acordo com Oliveira (2001, p.70):
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aqueles que, por

sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empre-
gados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados
em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos.
Segundo a CRFB/1988 Art. 7.º, inciso XXII, todo trabalhador que

desenvolve atividades consideradas penosas, insalubres ou perigosas na forma da
lei tem direito de receber adicional de insalubridade em seus vencimentos.
A insalubridade tem como base legal a CLT e Lei n.º 6.514/1977, que foi
aprovado pelo decreto-Lei n.º 5452/43, relativo à Segurança e Medicina do Trabalho.
Segundo CLT Art. 191:
A eliminação ou neutralização da insalubridade ocorrerá quando:

Com a adoção de medidas que conservem o ambiente do trabalho dentro
dos limites de tolerância;
Com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador,
que diminuam a intensidade do agente agressivo aos limites de tolerância.
Existem 3 (três) graus de insalubridade previamente determinados:

máximo, médio e mínimo, os empregados que trabalham em condições insalubres,
41
acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura

a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte
por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região.
CLT Art. 192 - "O exercício de trabalho em condições insalubres, acima

dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho,
assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por
cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da
região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio ou mínimo."
O limite de tolerância é a intensidade máxima ou mínima, relacionada com

o tempo de exposição e com a natureza, que não causará danos primeiramente à
saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral.
Os agentes classificam-se em:
químicos, exemplo chumbo;
físicos, exemplo calor;
biológicos, exemplo doenças infecto-contagiosas.
Esta caracterização e a classificação da insalubridade, segundo as normas
do Ministério do Trabalho, se darão através de perícia a cargo de Médico do
Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho,
conforme CLT Art. 195 § 2.º:
Art. 195 – A caracterização e a classificação da insalubridade e da pericu-

losidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através
de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho,
registrados no Ministério do Trabalho.
§ 2.º - Argüida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por empre-
gado, seja por sindicato em favor do grupo de associados, o juiz desig-
nará perito habilitado na forma deste artigo e, onde não houver, requisi-
tará perícia ao órgão competente do Ministério do Trabalho.
Base de cálculo para o adicional de insalubridade
O salário efetivo recebido pelo trabalhador será à base de cálculo para o

adicional de insalubridade segundo resultado de embargos em recurso de revista
julgados pela seção Especializada em Dissídios Individuais (DDI-1) do TST e
também pelo STF.
42
TABELA 5 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

(Em R$ 1,00)
INSALUBRIDADE
SALÁRIO MÍNIMO
(REGIÃO)
10% 20% 40%
415,00 (país) 41,50 83,00 166,00

547,80 (Paraná) 54,78 109,56 219,12
FONTE: Ministério do Trabalho e Emprego
O STF ao apreciar recurso extraordinário observou que sua jurisprudência

impede a adoção do salário mínimo como base de cálculo para qualquer outra
relação jurídica de caráter pecuniário, em observância ao inciso IV do artigo 7.º da
CRFB/1988.
4.4 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
A CLT, em seu artigo 193, dispõe que o Adicional de Periculosidade é um

direito do trabalhador quando submetido a atividades de contato permanente em
operações perigosas, tais como: inflamáveis, explosivos e eletricidade, senão
vejamos:
Art. 193 - Serão consideradas atividades ou operações perigosas, na forma

de regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por
sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com
inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
§ 1.º O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
§ 2.º O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que por
ventura lhe seja devido.
O adicional de periculosidade é de direito do empregado que esteja em

contato com atividades perigosas, permanente ou intermitente, gerando assim dois
entendimentos.
O primeiro deles é quanto a uma atividade de extremo risco, ele tem direito
adicional pelo grau de risco e não pelo tempo em que está em contato, ou seja,
mesmo que a exposição seja restrita em determinados momentos, ele terá direito
ao adicional, devido ao envolvimento de riscos da atividade.
Entretanto o segundo entendimento é que o funcionário deve receber
proporcionalmente o adicional de periculosidade, mesmo que a permanência do
empregado seja intermitente.
43
Sendo assim, o empregado não poderá acumular o adicional de insalubridade

e o adicional de periculosidade, ele deverá escolher entre um dos adicionais,
periculosidade ou insalubridade, conforme CLT Art. 193 citado acima.
Este adicional tem obrigatoriedade por lei e é aprovada a sua necessidade
por perícias especificas segundo as normas do Ministério do Trabalho e Emprego.
No entendimento do TST permite-se que a fixação do valor do adicional possa ser
feita por meio de acordos ou convenções coletivas.
Base de cálculo periculosidade
Sobre o Salário Base, excluídas as gratificações, prêmios ou participações

dos Lucros da empresa são calculados 30% (trinta por cento), para inflamáveis e
explosivos, (CLT, Art. 193). Para atividades com energia elétrica o adicional é de
30% (trinta por cento) sobre o salário recebido em caso de permanência habitual
em área de risco e em situação de exposição contínua (Lei n.º 7.369/85).
TABELA 6 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

(Em R$ 1,00)
Salário base 30% TOTAL
1.000,00 300,00 300,00
Salário percebido 30% TOTAL
857,00 257,10 1.114,10
FONTE: Lei n.º 7.369/85
4.5 ADICIONAL DE PENOSIDADE
O adicional de penosidade destinado à remuneração das atividades profis-

sionais penosas, embora não cause efetivo dano à saúde do trabalhador, possa
torna sua atividade profissional mais sofrida, também pode ser pago de forma
simultânea ao adicional de insalubridade ou periculosidade, previsto no mesmo
dispositivo da CRFB/1988 artigo 7.º, inciso XXIII:
Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem á melhoria de sua condição social:
XXIII Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma de lei".
Dessa forma, o adicional de penosidade depende de lei regulamentadora,

por exemplo, Convenção ou Acordos Coletivos de Trabalho, e caberá definir sua
cumulatividade ou não com os adicionais de insalubridade e periculosidade, ou
seja, é um adicional que normalmente depende dos adicionais acima para que seja
computado na remuneração do empregado.
44
4.6 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
Adicional é devido quando o empregador é transferido pelo empregador

para outra localidade, onde é acrescido 25% (vinte e cinco por cento) ao salário
contratual e só é devido nas situações em que o deslocamento do empregado para
outro local se dá de forma provisória, conforme CLT Art 469, § 3.º:
Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua

anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio.
§ 3.º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir
o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não
obstante as restrições do artigo anterior, mas nesse caso, ficará obrigado
a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por
cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.
TABELA 7 - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

(Em R$ 1,00)
SALÁRIO BASE 25% TOTAL
1.250,00 312,50 1.562,50
FONTE: CLT Art 469, § 3.º
O Art. 469 §1.º, da CLT, executa o empregado que exerce cargo de confiança
da previsão do recebimento do adicional de transferência. Ressalta-se que o empre-
gado, nessas condições, goza de uma posição especial na empresa e se destaca
também por padrão salarial superior, o que o afasta da previsão do § 3.º
Este adicional não é devido para o trabalhador em empresa que opera no
ramo da construção civil pesada, com obras em vários pontos do país, circuns-
tância que por si só induz transferência por real necessidade do serviço, e cujo
contrato contempla cláusula expressa de transferibilidade, não é devido o adicional
previsto no § 3.º do Art. 469 da CLT.
A suspensão do adicional ocorre quando o empregado retorna a localidade
de início.
4.7 SALÁRIO COMPLESSIVO
Salário complessivo ou completivo é a forma de ajustar um só salário entre

as partes empregador e empregado, globalizando todas outras variáveis, como
adicional noturno, descanso semanal remunerado, insalubridade, periculosidade,
comissão, hora extra e entre outros. O empregador para R$ 1000,00 (Um mil reais)
45
ao empregado onde já está adicionado as variáveis e não há nenhum deta-

lhamento deste na folha de pagamento e na remuneração do empregado.
Este englobamento de parcelas não é admitido na doutrina e na jurispru-
dência, devido não permitir a comprovação destacadas nas verbas componentes
da remuneração, conforme enunciado n.º 91 do TST: "Nula é cláusula contratual
que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente
vários direitos legais ou contratuais do trabalhador".
4.8 SALÁRIO IN NATURA
Salário in natura ou salário utilidade, compreende, para todos os efeitos

legais, a alimentação, vestuário, transportes, entre outros, CLT Art. 458:
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os

efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in-
natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento
com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.".
A jurisprudência trabalhista considera também como salário in natura toda e

qualquer vantagem concedida ao empregado habitualmente e que tenha por objetivo
atender uma necessidade individual do empregado, desta forma todas às vezes, em
que a empresa fornecer ao empregado utilidade ou parcela, não necessitando o
empregador arcar com a referida despesa. São assim consideradas as mensalidades
escolares, aluguéis residências e qualquer outra utilidade paga pelo empregador.
A legislação trabalhista proíbe que o salário pago ao empregado seja
exclusivamente em utilidades, ou seja, deverá ser garantido no mínimo 30% (trinta
por cento) em dinheiro, conforme preceitua CLT Art. 82:
Art. 82 – Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das

parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela
fórmula Sd = Sm – P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o
salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região.
Parágrafo único – O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a
30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região."
No contrato de trabalho, deverá ser especificada as partes da remuneração

correspondente as utilidades fornecidas, discriminando-as, cujos valores devem
46
ser estimados, uma vez que integram salário do empregado, incidindo inclusive
sobre o FGTS e INSS.
Deve-se ressaltar que para a habitação e alimentação fornecidas como
salário in natura, deverá atender aos fins que se destinam e não pode-se ultra-
passar o limite de 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário
contratual, Art 458 § 3.º CLT "§ 3.º - A habitação e a alimentação fornecidas como
salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão
exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento)
do salário contratual."
Não são considerados como salário a título de prestação in natura,
vestuários, habitação, equipamentos de proteção individual, bem como qualquer
outro acessório fornecido ao empregado e utilizado no local de trabalho, Art. 458 §
2.º CLT:
§ 2.º - Para os efeitos previstos neste Art. , não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados
e utilizados no local de trabalho, para prestação do serviço;
II educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade,
livros e material didático;
III transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público;
IV assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro saúde;
V seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI previdência privada".
47
5 A DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
Neste capítulo estão contidos os conceitos, as modalidades, as durações e

as formas de controle da jornada de trabalho, assim como também quem pode ou
não ter a jornada controlada, assim como suas respectivas doutrinas.
5.1 HISTÓRICO
Em meados do século XVII e XVIII a jornada de trabalho Européia era em

média de 13 (treze) horas, chegando a alguns casos de até 16 (dezesseis) horas
ininterruptas diárias principalmente nos primórdios do sistema de produção
capitalista. Após muitos movimentos reivindicatórios, a organização da classe
trabalhadora, o surgimento dos sindicatos e as pressões sociais do proletariado,
em 1901 o primeiro país cedeu às reivindicações e a Austrália instituiu a jornada de
oito horas e a partir de 1915 esta mesma jornada passou a ser utilizada na maioria
dos países europeus.
No Brasil, inúmeros decretos começaram a regulamentar às 8 (oito) horas
diárias de trabalho desde 1932, estabelecendo somente por profissões, mas na
constituição de 1934 temos no artigo 121 §1.º diz "trabalho diário não excedente de
oito horas, reduzíveis, mas só prorrogáveis nos casos previstos em Lei" e a partir
disto, estas mesmas 8 (oito) horas também foram citadas nas constituições de
1937, 1946, 1967, 1969 e por fim na CRFB/1988.
5.2 CONCEITO
A determinação de uma jornada de trabalho específica como conceito,

favorece os a vida dos trabalhadores, pois o excesso de trabalho executado
diariamente além de facilitar os acidentes de trabalho, podem também causar
problemas de saúde acarretando em faltas e afastamentos. Pode-se mencionar
também que o trabalhador que possui uma jornada extensa e contínua acaba
sendo afastado do convívio familiar e social, aumentando seu estresse e reduzindo
seu rendimento produtivo, o que contraria diretamente o interesse patronal
(aumento da produtividade para maximização dos lucros).
48
Isto posto, com respeito ao conceito de Jornada de Trabalho, Martins

(2001, p.437) define e analisa: "Jornada de trabalho é a quantidade de labor diário
do empregado. [...] tem que ser analisado sob três prismas: do tempo trabalhado,
do tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere.".
Para Delgado (2007, p.833):
Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se

coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. É,
desse modo, a medida principal do tempo diário de disponibilidade do
obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento do
contrato de trabalho que os vincula. A jornada de trabalho mede a
principal obrigação do empregado no contrato - o tempo de prestação de
trabalho ou, pelo menos, de disponibilidade perante o empregador.
Sendo assim o conceito de jornada de trabalho pode ser definido pela

totalidade do tempo de trabalho ou da pré-disposição a ele que o empregado
presta ao empregador, considerando todo o tempo efetivamente trabalhado e os
intervalos de descanso (excetuadas as horas extras) e também em alguns casos
específicos o tempo in itinere, tudo isso em decorrência do contrato de trabalho
entre as partes firmado.
Vale aqui ressaltar uma distinção importante de dois conceitos distintos
que por vezes acabam sendo indevidamente confundidos. Jornada de trabalho não
pode ser considerada como horário de trabalho, pois este conceito nada mais é
que a definição do inicio e fim da jornada de um empregado, ou seja, para um
empregado que inicia suas atividades diariamente das 09h00 da manhã às 18h00,
com uma hora de almoço, tem como jornada de trabalho 08H00 diárias e como
horário de trabalho das 09h00 às 18h00 horas, com uma hora de intervalo.
A CLT não acolhe a teoria da jornada de trabalho como tempo efetivamente
trabalhado, pois um exemplo que se pode destacar são as mineradoras, que
possuem a jornada de trabalho considerada do momento em que os empregados
chegam à entrada da mina para trabalhar até o momento em que dela saem,
independente da profundidade que os trabalhadores terão que percorrer até iniciar
a mineração efetiva conforme preconiza o artigo 294 da CLT: "Art. 294 - O tempo
despendido pelo empregado da boca da mina ao local do trabalho e vice-versa
será computado para o efeito de pagamento do salário."
Vale ressaltar que os empregados de frigoríficos ou afins que têm que
trabalhar em câmaras frias que possuem 20 (vinte) minutos de intervalo a cada
01h40 trabalhados conforme Art. 253 da CLT:
49
Art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras

frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente
ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta)
minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte)
minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
O Art. 4.º da CLT determina como regra geral assim:
Art. 4.º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o

empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando
ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Portanto, as horas de sobreaviso dos ferroviários (Art. 238 CLT) e dos

eletricitários (Enunciado n.º 229 TST) são consideradas como jornada de trabalho. O
sobreaviso é o tempo efetivo em que o empregado permaneça em sua residência
aguardando o chamado do empregador. A duração máxima deste chamado é de
24h00 e deve ser remunerado à razão de 1/3 (um terço) da hora normal de trabalho.
Art. 244 - § 2.º - Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que

permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o
chamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso" será, no máximo,
de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de "sobreaviso", para todos os
efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
Sendo assim, temos por exemplo um empregado que receba R$ 9,00

(nove reais) por hora trabalhada, receberá R$ 3,00 (três reais) por hora em que se
mantenha de sobreaviso. Para justificar que o sobreaviso não seja considerado
como tempo à disposição do empregador, com remuneração integral, nos termos
do Art. 4.º da CLT, é que neste caso o empregado permanece em sua residência,
confortavelmente instalado, aguardando as ordens patronais para iniciar suas
atividades, bem como pelo interesse público que caracteriza a atividade e por ser
esta naturalmente sujeita a imprevistos. A situação é, portanto, bem diferente
daquela típica do Art. 4.º da CLT, na qual o empregado permanece no local de
trabalho aguardando ordens.
Em princípio o critério do tempo de sobreaviso aplica-se apenas aos
ferroviários, posto se tratar de norma de caráter especial. Neste sentido, a Orien-
tação Jurisprudencial n.º 49 da SDI-1 do TST:
OJ n.º 49 Horas Extras. Uso do BIP. Não caracterizado o "SOBREAVISO".

Inserida em 01.02.95 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005) O uso do
aparelho BIP pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de
sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência
aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.
50
Assim, de acordo com a corrente majoritária na jurisprudência o empregado

que é obrigado a utilizar BIP, celular, pager ou laptop não faz jus ao tempo de
sobreaviso, pois este trabalhador não teria com isso grande limitação da liberdade de
ir e vir, podendo se locomover livremente fora dos horários de trabalho.
Para a remuneração do sobreaviso, após ser anunciado o chamado
patronal e o mesmo ser atendido, inicia-se então o tempo à disposição do
empregador, o que acarreta o início da remuneração integral da hora trabalhada.
No tocante ao tempo in itinere é o tempo mensurado desde o momento em
que o empregado sai até regressar à sua residência, este tempo é considerado
como jornada de trabalho somente em alguns casos, pois a dificuldade de gene-
ralizar isto seria imensa e o empregador não poderia ser responsabilizado pelo
tempo que o empregado gastaria parado em um congestionamento no seu trajeto
diário ou do empregado residir muito distante de seu trabalho.
A jurisprudência do TST nos Enunciados n.º 90, n.º 324 e n.º 325 fixou o
entendimento em que o tempo in itinere será considerado quando o local de
trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte regular público e que o
empregador forneça a condução, sendo assim, a jornada inicia-se com o ingresso
na condução e finaliza ao retorno da mesma no ponto de partida do trajeto (Lei n.º
8, 213/91 Art. 21, IV, d).
Ainda analisando este tema, a jurisprudência tem considerado como tempo
à disposição do empregador o tempo despendido entre o portão da empresa e o
local de trabalho, por aplicação analógica do Art. 294 da CLT c/c o Art. 4.º da CLT
c/c a OJ Transitória n.º 36 da SDI-1 do TST1, sendo assim também o considera
como Jornada de trabalho.
Art. 294 - O tempo despendido pelo empregado da boca da mina ao local

do trabalho e vice-versa será computado para o efeito de pagamento do
salário.
Art. 4.º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando
ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
OJ Transitória n.º 36 - Hora "IN ITINERE". Tempo gasto entre a portaria
da empresa e o local do serviço. Devida. AÇOMINAS. (conversão da
Orientação Jurisprudencial n.º 98 da SBDI-1, DJ 20.04.2005).
Configura-se como hora "in itinere" o tempo gasto pelo obreiro para
alcançar seu local de trabalho a partir da portaria da Açominas. (ex-OJ n.º 98 da
SBDI-1 - inserida em 30.05.1997).
51
5.3 DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
A duração da jornada deverá ser de até 8 (oito) horas diárias ou 44

(quarenta e quatro) horas semanais e para os casos de empregados que têm
turnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser de 6 (seis) horas, no
caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de
trabalho, salvo negociação coletiva, conforme as regras gerais que são definidas
na CRFB/1988 no seu artigo 7.º e no Art 58 da CLT.
CRFB/1988 - Art. 7.º:
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal, não superior a oito horas diárias e quarenta
e quatro horas semanais, facultadas as compensações de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos
de revezamento, salvo negociação coletiva.
Para a mesma regulamentação, temos na CLT o Art. 58 "A duração normal

do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de
8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite."
Além do regulamentado nas regras gerais, os trabalhadores podem
exceder essas 8 (oito) horas diárias sim, mas não excedentes em 2 (duas) horas,
conforme o enunciado do Art. 59 da CLT "A duração normal do trabalho poderá ser
acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas),
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato
coletivo de trabalho."
Sendo que para essas horas suplementares a remuneração deve ser, pelo
menos, 50% (cinqüenta por cento) superior ao valor da hora normal, salvaguar-
dados as diferenciações no que tange a adicionais noturnos ou acordos/contratos
coletivos de trabalho. Salientando que estas 2 (duas) horas excedentes só poderão
ser superadas em casos extremamente excepcionais conforme o que diz o Art. 61
da CLT:
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração de o trabalho

exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer em face de motivo
de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
52
Apesar de estas regras abrangerem quase todas as categorias profissionais

existentes, há exceções, pois algumas categorias não podem se adequar a horários
ou locais fixos para executar suas atividades o que acarretam a eles o Art. 62 da CLT:
Art. 62. Não se compreendem no regime deste capítulo:
I os empregados que exercem atividade externa incompatível com a

fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão,
aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os
diretores e chefes de_departamento_ou_filial.
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do
(quarenta por cento).
5.4 AS VARIAÇÕES DA JORNADA DE TRABALHO
As variações da jornada de trabalho ficam regulamentadas no §1.º do Art.

58 "§ 1.º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária
as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite máximo de dez minutos diários".
Essas variações são necessárias pois são inevitáveis levando em
consideração que seria impossível o registro simultâneo de todos os cartões ponto
de todos os empregados. Ficam limitadas a 5 (cinco) minutos para mais ou para
menos, tanto na entrada quanto na saída das rotinas diárias de trabalho e vale
salientar que excedido este prazo de 5 (cinco) minutos, todo o tempo passa a ser
considerado como hora extraordinária de serviço, inclusive os 5 (cinco) minutos
que anteriormente eram irrelevantes.
Partindo deste princípio, temos a Súmula n.º 366 do TST que diz:
Súmula n.º 366 Cartão de ponto. Registro. Horas Extras. Minutos que
antecedem e sucedem a jornada de trabalho: Não serão descontadas nem
computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro
de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de
dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como
extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal.
53
Vale ressaltar um outro detalhe que é preconizado na OJ n.º 326 cartão de

ponto, registro, horas extras, minutos que antecedem e sucedem a jornada de
trabalho. Tempo utilizado para uniformização, lanche e higiene pessoal. O tempo
utilizado para troca de uniforme, lanche e higiene pessoal dentro das dependências
da empresa, após o registro de entrada e antes do registro de saída, é considerado
tempo à disposição do empregador, sendo assim, é remunerado como extra se vier
a ultrapassar, no total, a 10 (dez) minutos da jornada de trabalho diária.
A duração da jornada também pode ser considerada por regime de tempo
parcial, conforme a regulamentação do artigo 58-A da CLT desde que esta opção
seja decorrente de negociação coletiva e de comum acordo entre empregado e
empregador, pois esta opção não delimita uma jornada diária, mas que restringe a
uma quantidade semanal, remunerando proporcionalmente aos empregados que
cumprem as mesmas funções em tempo integral.
Já no Art. 58-A – "Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele
cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. (Acrescentado pela MP n.º
2.164-41, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional n.º 32) ".
A Carta Magna no seu inciso XIV da CRFB/1988 cita os turnos ininterruptos
de trabalho, que são os realizados por grupos de trabalhadores que se revezam
utilizando as mesmas máquinas disponibilizadas pelos empregadores em forma de
rodízio, elaborando as mesmas funções durante todo do dia.
Sendo assim, somente serão considerados trabalhadores de jornada em
turnos ininterruptos os que perseguirem escalas de três turnos persistindo
continuamente grupos de trabalho, de forma ininterrupta.
A redução legal da jornada de trabalho só poderá ser feita pelas partes, de
comum acordo, por convenção coletiva ou pela lei, nos termos do Art. 7.º da
CRFB/1988.
5.5 CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
A classificação da jornada de trabalho pode ser ordinária ou normal se

desenvolvendo dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurídicas. Poderá ser
extraordinária ou suplementar quando ultrapassam os limites normais, limitada
quando existir um termo final para sua prestação, pode ser ilimitada quando a lei não
fixa um termo final, pode ser contínua quando corrida, sem intervalos, descontínua se
tiver intervalos ou pode ser intermitente quando existirem sucessivas paralisações.
54
5.6 PERÍODO DA JORNADA DE TRABALHO
Quanto ao período da jornada de trabalho temos o diurno e noturno.
GRÁFICO 1 - PERÍODO DA JORNADA DE TRABALHO
diurno: é a jornada compreendida entre as 05h00 às 22h00.

noturno: é a jornada compreendida entre as 22h00 às 05h00.
Art. 73, §2.º da CLT "Considera-se noturno, para os efeitos deste Art. , o
trabalho executado entre as 22h00 de um dia e as 05h00 do dia seguinte".
Mista: é a jornada compreendida entre as 18H00 às 02H00, por exemplo,
pois será considerada mista qualquer jornada que compreenda parte do período
reconhecido por Lei como diurno e parte do período noturno.
Art. 73 §4.º da CLT "Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem
períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste
Art. e seus parágrafos"
Existem critérios diferentes para os trabalhadores rurais que modificam os
horários dos períodos noturnos considerando o trabalho das 21h00 às 05h00 do
dia subseqüente para a lavoura e o trabalho das 20h00 às 04h00 do dia seguinte
para a pecuária.
Além destas classificações, algumas profissões têm distinções em suas
jornadas de trabalho. Por exemplo:
Os Jornalistas têm jornada de 05h00:
Art. 303 da CLT: "A duração normal do trabalho dos empregados compre-
endidos na Seção dos Jornalistas Profissionais não deverá exceder de 5 (cinco)
horas, tanto de dia como à noite."
55
Os Bancários têm jornada de 06h00 horas, de acordo com Art. 224 da

CLT:
A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas

bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas contínuas
nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30
(trinta) horas de trabalho por semana.
O Fisioterapeuta e o Terapeuta Ocupacional terão jornada máxima de

trinta horas semanais: Lei n.º 8.856, de 1.º-3-94).
A Telefonista terá de seis horas ou trinta e seis horas semanais,
conforme Art. 227 da CLT:
Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina

ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida
para os respectivos operadores a duração máxima de 6 (seis) horas
contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais.
As jornadas podem ser inflexíveis e flexíveis sendo que as flexíveis não

são previstas pela lei brasileira, porém a lei não impede que sejam praticadas e
estas são jornadas nas quais os empregados não têm horário fixo para iniciar ou
terminar o trabalho cabendo a eles apenas a prestação dos serviços solicitados.
A jurisprudência assegura o direito à remuneração como extraordinárias
das horas decorrentes da inobservância desse intervalo pela absorção do
descanso semanal, vale dizer que os empregados têm o direito às 24H00 do
repouso semanal, mais às 11h00 do intervalo entre duas jornadas, quando o
sistema de revezamento da empresa provocar a absorção. A lei obriga o intervalo
de 15 minutos quando o trabalho é prestado por mais de 04H00 e até 06H00 e
será de 1 (uma) a 2 (duas) horas nas jornadas excedentes de 06H00.
5.7 CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO
Definida uma jornada a ser seguida, o empregador tem de saber se esta

está sendo cumprida, afim de mensurar o tempo do serviço prestado assim como
também o tempo à disposição da empresa, sendo assim, a CLT em seu Art. 74 diz:
Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme

modelo expedido pelo Ministro do Trabalho e afixado em lugar bem
visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário
único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.
56
§ 1.º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com

a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.
§ 2.º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual,
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Minis-
tério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso"
Além deste artigo regulamentar o controle para o empregador do total de

serviço prestado, traz também a segurança para o empregado em poder
comprovar seu tempo de trabalho, pois somente mantendo um controle é possível
aferir a existência ou não de horas extraordinárias.
Quanto ao controle das jornadas, existem 3 (três) modalidades distintas
sendo elas:
a) Jornadas Controladas: o tempo de trabalho prestado é controlado pelo
empregador conforme o transcrito no Art. 74, §2.º, da CLT e sempre que
devido, deverá existir o pagamento do adicional de horas extraordinárias.
Esta determinação limitada inicialmente em 10 (dez) funcionários não
desobriga às empresas que tenham menos de 10 (dez) funcionários a
manter um controle de jornada para que não aconteçam problemas
futuros com reclamatórias trabalhistas que através das jurisprudências
sempre favorecem ao empregado, pois cabe a empresa o ônus da
prova conforme sumula a seguir:
Súmula n.º 338 JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA

I É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o
registro da jornada de trabalho na forma do Art. 74, § 2.º, da CLT. A
não apresentação injustificada dos controles de freqüência gera
presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode
ser elidida por prova em contrário.
II A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista
em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
III Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída
uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da
prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador,
prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir."
b) Jornadas não controladas: se não há o controle de prestadas em uma

jornada de trabalho, não poderá haver a prestação e pagamento de
horas extraordinárias sendo assim, a CLT só destaca duas categorias
não sujeitos a este controle conforme segue descrito no Art. 62:
57
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I os empregados que exercem atividade externa incompatível com a
fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão,
aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os
diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do
(quarenta por cento).
Sendo assim, funcionários que possuem jornadas não controladas estão

exclusos ao recebimento das horas extras e também as regras de
adicionais noturnos, só não perdem o direito aos descansos semanais
remunerados, pois a Lei e a CRFB/1988 lhes garantem estes benefícios.
c) Jornada não tipificada: esta modalidade é a única que não possui
jornada prevista em lei e no direito brasileiro a única categoria que
pode se adequar a esta modalidade é a dos empregados domésticos,
não cabendo a eles controles de horários, horas extras, adicionais
noturnos ou descansos trabalhistas afinal (exceto o descanso semanal
remunerado), nos artigos da Lei CRFB/1988 não contemplam o
doméstico com regras relativas à jornada de trabalho e também para
os domésticos, a CLT não lhes aplica o Art. 7.º.
58
6 A DESCRIÇÃO DOS DESCONTOS NA FOLHA DE PAGAMENTO
Neste capítulo estão contidos dados referentes aos descontos na folha de

pagamento, como: Instituto Nacional do Segurado (INSS), Imposto de Renda (IR),
contribuição sindical, vale transporte, assistência medica, farmácia, seguro ou
associação, falta e atrasos, adiantamento e descanso semanal remunerado.
De acordo com o artigo 462 da CLT, ao empregador é proibido efetuar
qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, dispositivos de lei ou contrato coletivo.
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do

empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de
lei ou de contrato coletivo.
§ 1.º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito,
desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de
dolo do empregado.
§ 2.º É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias
aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in
natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os
empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3.º Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou
serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente
determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias
sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de
lucro e sempre em benefícios dos empregados.
6.1 INSS
A contribuição de cada segurado, filiado ao Instituto Nacional do Seguro

Social (INSS), é de 8% (oito por cento), 9% (nove por cento) e 11% (onze por cento),
de acordo com o salário de contribuição determinado pela previdência social. É um
imposto comum a todos a todos os trabalhadores com carteira assinada.
Vale ressaltar que o INSS incide sobre o salário bruto, horas extras,
adicional de periculosidade, adicional noturno, adicional de insalubridade, diárias
para viagem desde que excedam 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido,
13.º (décimo terceiro) salário e outros valores admitidos em lei pela previdência
social, o valor de INSS é descontado na folha de pagamento todos os meses do
devido funcionário.
59
Base de cálculo do INSS
Salário base + adicionais + horas extras - faltas/atrasos = base de cálculo

do INSS x 8, 9, 11% = INSS a recolher.
TABELA 8 - INSS - CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADOS, EMPREGADO

DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMU-
NERAÇÃO A PARTIR DE 01 MARÇO DE 2008
(Em R$ 1,00)
ALÍQUOTA PARA FINS DE

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$)
RECOLHIMENTO AO INSS (%)
Até 911,70 8,00

De 911,71 a 1.519,50 9,00
De 1.519,51 até 3.038,99 11,00
FONTE: Centro Paula Souza

NOTA: Portaria MF/MPS n.º 77, de 12 de março de 2008.Teto de Contribuição de INSS:
R$ 334,29.
6.2 IMPOSTO DE RENDA
A tributação do Imposto de Renda (IR) sobre os rendimentos do trabalho

assalariado pago incide sobre, salários, ordenados, subsídios, honorários, adicionais,
vantagens extraordinárias, suplementação, abonos, bonificações, gorjetas, gratifi-
cações, comissões, entre outros rendimentos admitidos pela Receita Federal.
Base de cálculo do IRRF
Salário base + adicionais + horas extras - faltas = base de cálculo - valor a

abater por dependentes - valor do INSS - valor da pensão alimentícia x percentual
a que incidir - parcela a deduzir = IRRF a recolher.
TABELA 9 - IRRF - IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE

(Em R$ 1,00)
PARCELA A DEDUZIR
BASE DE CÁLCULO (R$) ALÍQUOTA (%)
DO IMPOSTO (R$)
Até 1.372,81 isento 0,00

De 1.372,82 a R$ 2.743,25 15 205,92
Acima de 2.743,25 27,5 548,82
FONTE: Ministério da Fazenda

60
A base de cálculo é sujeita a incidências conforme Instrução Normativa

101 de 30 de dezembro de 1997, conforme segue:
Art. 2.º Na determinação da base de cálculo sujeita à incidência do

imposto poderão ser deduzidos:
I as importâncias pagas a título de pensão alimentícia em face das
normas do Direito de Família, quando em cumprimento de decisão
judicial ou acordo homologado judicialmente, inclusive a prestação de
alimentos provisionais;
II a quantia equivalente a R$ 90,00 por dependente;
III as contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios;
IV as contribuições para as entidades de previdência privada domiciliadas
no Brasil e as contribuições para o Fundo de Aposentadoria Progra-
mada Individual - FAPI, cujo ônus tenha sido do contribuinte, destinadas
a custear benefícios complementares assemelhados aos da Pre-
vidência Social, no caso de trabalhador com vínculo empregatício ou de
administradores;
V o valor de até R$ 900,00 correspondente à parcela isenta dos rendi-
mentos provenientes de aposentadoria e pensão, transferência para a
reserva remunerada ou reforma pagos pela Previdência Social da
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, por qualquer
pessoa jurídica de direito público interno, ou por entidade de previ-
dência privada, a partir do mês em que o contribuinte completar ses-
senta e cinco anos de idade.
§ 1.º Quando a fonte pagadora não for responsável pelo desconto das
contribuições para as entidades de previdência privada e as para o Fundo
de Aposentadoria Programada Individual - FAPI, os valores pagos a esse
título poderão ser considerados para fins de dedução da base de cálculo
sujeita ao imposto mensal, desde que haja anuência da empresa e que o
beneficiário lhe forneça o original do comprovante de pagamento.
§ 2.º O acréscimo de remuneração resultante do disposto nos incisos II e
III do Art. 17 da Lei n.º 9.311, de 24 de outubro de 1996, não integra a
base de cálculo do imposto de renda da pessoa física, sendo considerado
rendimento não-tributável.
6.3 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
Os empregadores ficam obrigados a descontar na folha de pagamento dos

seus empregados a contribuição devida ao sindicato (art. 545 CLT), refere-se a
empregados e trabalhadores avulsos, onde obedecerá os sistemas de guias de
acordo com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Art. 545 - Os empregadores ficam obrigados a descontar na folha de

pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente
autorizados, as contribuições devidas ao Sindicato, quando por este notifi-
cados, salvo quanto à contribuição sindical, cujo desconto independe
dessas formalidades.
61
Parágrafo único - O recolhimento à entidade sindical beneficiária do

importe descontado deverá ser feito até o décimo dia subseqüente ao do
desconto, sob pena de juros de mora no valor de 10% (dez por cento)
sobre o montante retido, sem prejuízo da multa prevista no Art. 553 e das
cominações penais relativas à apropriação indébita.
O desconto ao empregado deve ocorrer no mês de março na folha de

pagamento e ser repassado ao sindicato da categoria no mês subseqüente. O
valor recebido pelo sindicato refere-se a um dia de trabalho do empregado. No
caso de ser contratado após o mês de março e não ter pago a devida contribuição
sindical no ano corrente deverá ser descontado do empregado no primeiro salário
que receber.
O valor da contribuição sindical corresponde à remuneração de uma dia
trabalhado qualquer que seja a forma de pagamento. Considera-se um dia de
trabalho o equivalente a:
a) uma jornada de trabalho, no caso de pagamento por hora, dia, semana,
quinzena ou mês;
b) 1/30 (um terço) da quantia percebida no mês anterior caso de remune-
ração paga por tarefa empreitada, comissão e modalidade semelhantes;
c) quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empre-
gado habitualmente receba gorjetas, o valor da contribuição sindical
corresponde 1/30 (um terço) da importância que serviu de base, no mês
de janeiro, para a contribuição do empregado à Previdência Social.
6.4 VALE TRANSPORTE
A empresa que conceder o vale-transporte esta autorizada a descontar

mensalmente do empregado a parcela equivalente a até 6% (seis por cento) de
seu salário base ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens.
O vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao traba-
lhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e
vice-versa.
Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da
viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e
o local de trabalho.
Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o
fornecimento do vale-transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte cole-
tivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.
62
O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em

veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e
vice-versa, de seus trabalhadores, está desobrigado do vale-transporte.
O empregado para passar a receber o vale-transporte deverá informar ao
empregador, por escrito:
seu endereço residencial;
os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento
residência-trabalho e vice-versa.
número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/
trabalho/residência.
Base de cálculo desconto de vale transporte
a) o salário base ou vencimento;

b) o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por
tarefa ou serviço feito quando se tratar de remuneração constituída
exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou
equivalentes;
c) O valor a ser descontado não poderá ultrapassar o valor recebido de
vale transporte, ou seja, deve ser descontado o menor valor percebido.
6.5 ASSISTÊNCIA MÉDICA, ODONTOLÓGICA, FARMÁCIA, SEGURO OU

ASSOCIAÇÃO
O desconto, desde que autorizado anteriormente pelo empregado, de valores

referentes à assistência médica, odontológica, seguro de previdência privada ou até
mesmo de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa de trabalhadores
em benefício deles, é considerado lícito pelos nossos tribunais, conforme determina o
Enunciado TST n.º 342.
TST Enunciado n.º 342 - Descontos salariais efetuados pelo empregador,

com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em
planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previ-
dência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa
dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não
afrontam o disposto pelo Art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a
existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
63
6.6 FALTAS E ATRASOS
São consideradas faltas os dias em que o empregado não compareceu ao

serviço, ou seja sem justificativa, segundo o artigo 473 da CLT, o empregado
poderá deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo dos salários em ate:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem

prejuízo do salário:
I até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência
econômica;
II até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira
semana;
Obs.: O parágrafo 1.º do Art. 10 do Ato das Disposições Transitórias da
Constituição Federal dispõe ser de 5 (cinco) dias o prazo da licença-
paternidade, até que seja disciplina o disposto no inciso XIX do Art.
7.º da Constituição Federal.
IV por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada;
V até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos
termos da lei respectiva;
VI no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço
Militar referidas na letra c do Art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de
1964.
VII nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro."
O artigo 131 da CLT diz que não será considerada falta ao serviço a
ausência do empregado:
I nos casos referidos no Art. 473 ;

II durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de
maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do
salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
III por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto
Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do
Art. 133;
IV justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver
determinado o desconto do correspondente salário;
V durante a suspensão preventiva para responder a inquérito adminis-
trativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
VI nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso
III do Art. 133.
64
Não é considerado atraso, ou seja, não ocorre desconto as variações de

horários no registro ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos com limite de 10
(dez) minutos por dia, ultrapassado este limite, se a empresa adota banco de horas
poderá ser descontado do mesmo ou do salário do base do empregado do mês
correspondente.
6.7 ADIANTAMENTO
Algumas empresas, por liberalidade, ou por cumprimento de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, concedem antecipações salariais a título de adian-
tamento. Outras concedem "vales", representados por importância em dinheiro que
serão deduzidos por ocasião do pagamento do salário mensal.
Nos dois casos (adiantamentos ou vales), ocorre o pagamento antecipado
por parte de salário do empregado.
O valor percentual dos adiantamentos, bem como a data de seu pagamento,
serão o estabelecidos pela empresa ou em acordo ou convenções coletivas de
trabalho, mas normalmente as empresas concedem a seus empregados 40%
(quarenta por cento) de seus salários base, geralmente do 15.º (décimo quito) ou 20.º
(vigésimo) dia do mês atual e o valor concedido é descontado na folha de pagamento
do mês corrente.
6.8 DESCONTO DESCANSO SEMANAL REMUNERADO SOBRE FALTAS
As comissões e horas extras pagas com habitualidade refletem no des-

canso semanal remunerado (DSR) e os valores que forem apurados incidem FGTS,
INSS e IRRF, estes últimos de acordo com a respectiva tabela em vigor. O Enun-
ciado n.º 27 do TST, determina a remuneração do DSR e dos dias feriados ao
empregado comissionista, conforme o caso. "TST Enunciado n.º 27 - É devida a
remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comis-
sionista, ainda que pracista."
Havendo falta injustificada procede o desconto do dia da falta e do DSR
nos termos da legislação. Para os mensalistas o valor do DSR já esta no salário
contratual, mas o desconto do DSR em caso de falta injustificada somente
procederá com a observância do princípio da inalterabilidade vertido na CLT.
65
7 DEMONSTRAÇÃO E DESCRIÇÃO DOS PROVENTOS E DESCONTOS DA
FOLHA DE PAGAMENTO
As demonstrações da folha de pagamento geralmente causam inter-

pretações errôneas por parte dos empregados, que em sua maioria não conse-
guem interpretar e não têm conhecimento suficiente para questionar um desconto
destacado em seu recibo de salário. Essas demonstrações devem ser bem
detalhadas, onde o empregador irá evidenciar o que é de direito do empregado e
quais são os repasses e descontos que estão sendo envolvidos.
Em consulta ao Art. n.º 464 da CLT, entende-se que "O pagamento do salário
deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de
analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo".
Em síntese pode-se dizer que ao efetuar o pagamento ao empregado, que geralmente
é realizado através do Holerith (Demonstrativo dos Pagamentos), deve-se recolher
assinatura para comprovação da ciência do empregado.
Isto posto, depara-se com a problemática de como evidenciar de forma
compreensível os proventos e descontos, abrangendo a maior parte dos assuntos
discutidos nos capítulos anteriores, separando o que é de direito do empregado,
destacando quais os descontos pertinentes até o salário líquido, que é o montante
final devido ao empregado.
Portanto, o capítulo 7 contém a demonstração de 8 casos, contemplando
dentre outros pontos doutrinários e preconizados na legislação do trabalho:
Gratificação de função, PAT (Programa de Alimentação ao Trabalhador)
e vale alimentação em dinheiro;
Adicional de insalubridade;
Diárias para viagem e comissão;
Gorjetas e adicional noturno ;
Horas extras e DSR;
13.º (décimo terceiro) salário;
Salário maternidade e plano de saúde;
Salário família, faltas e descontos DSR sobre faltas.
66
7.1 CASO N.º 1 - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO, PAT E VALE ALIMENTAÇÃO
EM DINHEIRO
Nesta seção consta folha de pagamento de um funcionário de Instituição

Financeira, contemplando os temas contidos no caso 1.
Caso nº 1 - assuntos discutidos
Adiantamento, gratificação de Função, adiantamento de salário, vale

transporte, PAT, INSS, plano de Saúde, IRRF.
7.1.1 Dados do Funcionário
Nome do funcionário Paulo Roberto Soares, função de gerente bancário,

salário de R$ 5.500,00 (cinco mil e quinhentos reais).
7.1.2 Proventos
adiantamento 40% (quarenta por cento) do salário mensal do funcionário

no valor de R$ 2.200,00 (dois mil e duzentos reais), pago no dia 15
(quinze) ou 20 (vinte) do mês.
67
gratificação de função: adicional pago aos funcionários que não possuem

controle de horário e possuem cargo de confiança na empresa, como
gerentes, diretores e supervisores.
7.1.3 Descontos
vale transporte: desconto de 6% (seis por cento) sobre o salário base ou

o valor do transporte concedido, sempre considerando o menor;
adiantamento: 40% (quarenta por cento) do salário recebido antecipado;
desconto PAT: empresa cadastrada no PAT pode descontar do
funcionário 20% (vinte por cento) do valor da refeição recebida;
INSS: Alíquota de 11% (onze por cento) sobre o salário do funcionário;
IRRF: Alíquota de 27,5% (vinte e sete virgula cinco por cento) sobre o
salário do funcionário.
vale alimentação: valor concedido em dinheiro integrando salário ao

funcionário.
7.1.4 Descontos

adiantamento: 40% (quarenta por cento) do salário recebido antecipado;
IRRF: Alíquota de 27,5% (vinte e sete e meio por cento) sobre o salário
do funcionário.
68
7.1.5 Análise dos Dados
A Análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal dos quadros 2 (dois), 3

(três) e 4 (quatro), buscou demonstrar os seguintes temas:
gratificação de função;
pat;
vale alimentação englobando salário.
Vale ressaltar que com respeito ao programa de alimentação ao

trabalhador-PAT, conforme a inteligência da Lei n.º 6.321, de 14 de abril de 1976,
identificou-se que a empresa obtém os seguintes resultados:
Com PAT - a empresa desconta em folha de pagamento do funcionário
20% (vinte por cento) referente ao valor concedido no vale alimentação
ou refeição;
Sem PAT - não há desconto da folha de pagamento, ou seja, a empresa
paga integralmente o valor concedido ao funcionário e no caso do
quadro 4 (quatro), quando o vale alimentação for englobado ao salário a
empresa não pode efetuar nenhum desconto e deverá pagar o impostos
referente ao valor total de recebimento do funcionário.
Isto posto para a empresa é mais vantajoso com PAT, pois terá um custo
menor considerando o desconto de 20% (vinte por cento) do valor concedido.
7.2 CASO N.º 2 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Nesta seção consta folha de pagamento de um funcionário de Laboratório

de Análises Clínicas, contemplando os temas contidos no quadro 05 (cinco):
Caso N.º 2 - assuntos discutidos
Adicional insalubridade, vale transporte e INSS.

69
Nome do funcionário Márcia da Silva, função de recepcionista, salário de

R$ 700,00 (setecentos reais).
7.2.2 Proventos
Adicional Insalubridade: 20% (trinta por cento) conforme definido por

técnico de segurança do trabalho.
7.2.3 Descontos

INSS: alíquota de 8% (oito por cento) sobre o salário do funcionário;
IRRF: isento
A análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal, buscou demonstrar o

seguinte tema:
Adicional de insalubridade.
Com respeito ao adicional de insalubridade vale ressaltar, conforme e
inteligência do Art. 192 da CLT, quando ultrapassar os limites de tolerância esti-
pulado, o empregado deverá receber o percentual do adicional estabelecido pelo
Ministério do Trabalho, sendo assim, identificou-se que a empresa tem mais custos
com os funcionários, totalizando salário e impostos referente ao adicional e para o
empregado o benefício engloba salário sendo mais rentável ao mesmo.
70
7.3 CASO N.º 3 - DIÁRIAS PARA VIAGEM E COMISSÃO
Nesta seção consta folha de pagamento de um funcionário de Represen-

tação Comercial.
Caso N.º 3: assuntos discutidos
Diárias para viagem, comissão, vale transporte e INSS.
Nome do funcionário João Oliveira Franco, função de vendedor, salário de

R$ 600,00 (seiscentos reais).
7.3.2 Proventos
Diárias para viagem: Incluída na remuneração, pois ultrapassou 50%

(cinqüenta por cento) do salário.
Comissão: 10% (dez por cento) sobre as vendas.
7.3.3 Descontos

INSS: alíquota de 11% (onze por cento) sobre o salário do funcionário;
IRRF: isento
71
A Análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal do quadro 8 (oito),

buscou demonstrar os seguintes temas:
diárias para viagem;
comissão.
Quando o salário do empregado ultrapassar os 50% (cinqüenta por cento),
as diárias para viagens e comissões serão incluídas na remuneração do
empregado. Da mesma forma as comissões, porém o fará independente do valor
recebido e não como as diárias que somente se ultrapassar os 50% (cinqüenta por
cento) do salário.
7.4 CASO N.º 4 - GORJETAS E ADICIONAL NOTURNO
Nesta seção consta folha de pagamento de um funcionário de Restaurante.
Gorjeta, adicional noturno, vale transporte e INSS.
Nome do funcionário Gilberto Menezes, função de garçom, salário de

R$ 480,00 (quatrocentos e oitenta reais).
72
7.4.2 Proventos
gorjeta: 10% (dez por cento) sobre o valor do serviço;

adicional noturno: período compreendido entre 22h00 e 06h00.
7.4.3 Descontos

IRRF: isento
A análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal trata do seguinte:

gorjeta; e
adicional noturno.
Neste caso observa-se que o garçom poderá incluir na sua remuneração as
gorjetas e ao realizar trabalho noturno em um período que é compreendido entre as
22h00 e as 06h00, este adicional assim como as gorjetas integrarão o salário.
7.5 CASO N.º 5 - HORAS EXTRAS E DSR
Nesta seção consta a folha de pagamento de um funcionário de

Transportadora, contemplando os temas seguintes.
Horas extras, DSR sobre extras, vale transporte, adiantamento e INSS.

73
Nome do funcionário Marcos Paulo Oliveira, função de motorista, salário de

R$ 785,00 (setecentos e oitenta e cinco reais).
7.5.2 Proventos
hora extra 50% (cinqüenta por cento): como não tem controle de cartão
ponto paga-se 2 (duas) horas extras/dia 6 (seis) dias semana - 4 (quatro)
semanas;
DSR sobre extras: como efetua horas extras estas refletem no dia do
descanso remunerado que neste caso será domingo.
7.5.3 Descontos

o valor do transporte concedido, sempre considerando o menor.
adiantamento de salário: desconto de 40% (quarenta por cento) do
salário recebido antecipadamente.
INSS: alíquota de 9% (nove por cento) sobre o salário do funcionário.
IRRF: isento
A análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal do quadro 12 (doze),

hora extra; e
DSR.
74
Vale ressaltar, conforme Art. 61 da CLT, que as horas extras somente

devem ultrapassar a jornada normal de trabalho quando for extremamente neces-
sário, para terminar tarefa designada e não poderá ultrapassar o limite de
tolerância de 02h00/dia, salvo em domingos e feriados. Para o empregador e
empregado as vantagens se igualam, pois a empresa necessita que o funcionário
permaneça mais na empresa para produzir e/ou terminar o serviço e o funcionário
receberá adicional de no mínimo 50% (cinqüenta por cento)sobre a hora
trabalhada em folha de pagamento, e ainda terá reflexo do DSR, pois as horas
efetuadas na semana aumentaram.
7.6 CASO 6 - 13.º SALÁRIO
Nesta seção consta folha de pagamento de um funcionário de escritório de

contabilidade.
13.º salário e INSS.
Nome do funcionário Paula Cristine Santos, função assistente administrativa,

salário de R$ 1.145,00 (um mil, cento e quarenta e cinco reais).
7.6.2 Proventos
13.º (décimo terceiro) salário: gratificação de natal ao funcionário no período

dos dias 1.º (primeiro) até dia 20 (vinte) de dezembro de cada ano.
75
7.6.3 Descontos

IRRF: Isento.
A Análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal do quadro 14

(quatorze), buscou demonstrar o seguinte tema:
13.º (décimo terceiro) salário e/ou gratificação natalina.
A gratificação de acordo com Lei n.º 4.090/1962, o empregado deverá
receber o valor de fevereiro até o dia 20 (vinte) de dezembro do ano corrente, e
este valor é estipulado de acordo com a remuneração do funcionário no devido ano
totalizando com, adicionais, extras, entre outros que englobarem o salário.
Vale ressaltar que para o empregador tem a obrigação da Lei, e para o
empregado um salário a mais recebido durante o ano, ou seja, se transforma como
ajuda de custo.
7.7 CASO N.º 7 - SALÁRIO MATERNIDADE E PLANO DE SAÚDE
Nesta seção consta folha de pagamento de um funcionário de Indústria,

contemplando os temas contidos no quadro 15 (quinze).
Salário maternidade, plano de saúde e INSS.

76
Nome da funcionária Elaine Inês da Silva função de encarregada, salário

de R$ 1.262,00 (um mil, duzentos e sessenta e dois reais).
7.7.2 Proventos
Salário Maternidade: a funcionária terá direito ao salário integral e,

quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos
meses de trabalho.
Desconto Plano: Concedido ao funcionário com co-participação de 25%
(vinte cinco por cento) - 4 (quatro) quotas
7.7.3 Descontos
INSS: Alíquota de 9% (nove por cento) sobre o salário do funcionário;

IRRF: Isento.
A análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal do quadro 16 (dezesseis),

Salário Maternidade e
Plano de saúde.
O salário maternidade como demonstrado no capítulo 7 (sete), irá englobar
o salário do empregado que passar por parto, adoção ou guarda judicial, tendo
assim os descontos normais como INSS de 9% (nove por cento), tendo em
consideração um salário de R$ 1.262,00 (um mil duzentos e sessenta e dois reais).
7.8 CASO N.º 8 - SALÁRIO FAMÍLIA, FALTAS, DESCONTO DSR
Nesta seção consta folha de pagamento de um funcionário de Prestadora

de Serviços Gerais, contemplando os temas contidos no quadro 17 (dezessete).
77
Salário família, faltas, desconto no DSR sobre faltas, plano de saúde, vale
transporte e INSS.
Nome do funcionário Anelise Skrzek, função ajudante geral, salário de R$

600,00 (seiscentos reais).
7.8.2 Proventos
Salário Família: até R$ 710,08 (setecentos e dez reais e oito centavos)

cota de R$ 17,07 (dezessete reais e sete centavos).
7.8.3 Descontos
faltas: funcionário faltou 1 (um) dia, sendo descontado 07h15 do salário;

desconto DSR: quando funcionário não efetua as horas semanais
conforme contrato de trabalho é efetuado desconto do dia de descanso
semanal remunerado, normalmente aos domingos;
IRRF: Isento.
78
A análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal demonstra os temas

seguintes.
salário família;
faltas; e
descontos no DSR.
O salário família que é para o trabalhador com salário até R$ 710,08
(setecentos e dez reais e oito centavos) no caso 8 (oito), o trabalhador recebe 4
(quatro) cotas no valor de R$ 17,07 (dezessete reais e sete centavos) para cada
filho, este mesmo trabalhador apresentou uma falta onde foi descontado 07h15 do
seu salário, consequentemente o empregado perde seu DSR, que normalmente é
aos domingos, ou seja reflete nos proventos e descontos de seu salário percebido.
79
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste capítulo estão expostos os resultados obtido da coleta de dados

primários e secundários demonstrados nos capítulos 1 (um) ao 7 (sete).
No capítulo 1 foram estabelecidos os objetivos específicos que foram
transformados em capítulos, tais como: descrever os elementos integrantes da
remuneração, descrever os tipos especiais de remuneração, descrever os
adicionais à remuneração, descrever a duração da jornada de trabalho, descrever
os descontos na folha de pagamento, demonstração e descrição dos proventos e
descontos da folha de pagamento.
No capítulo 2 houve uma abordagem inicial sobre os pontos principais no
que tange à distinção entre o Salário e a Remuneração, demonstrando as verbas
que compõem a remuneração, onde se incluem (adicional de insalubridade,
gorjetas, Comissões, Gratificação, Diárias para Viagem, Abono Salarial, Abono de
Férias, Abono Pecuniário, Alimentação, Habitação e Vestuário), e seqüencialmente
classificando a referida remuneração, o assunto principal abordado é a distinção
entre salário e remuneração, onde empregado e empregador tem a devida noção
do que deve ser englobado ao funcionário e a forma de descrição e demonstração
na folha de pagamento.
Descreveu-se no capítulo 3 os tipos especiais de salário, bem como a
participação nos lucros e nos resultados da empresa, delineando as diferenças
existentes entre elas. Os Prêmios e as diárias para viagem podem integrar no
salário, total ou em parte, também se comenta como são tratadas as ajudas de
custo, verbas de representação, a quebra de caixa, décimo terceiro salário –
gratificação natalina, faltas justificadas, pagamento 13.º (décimo terceiro) salário,
rescisão contrato de trabalho, gratificação de função, salário família e salário
maternidade, desta forma ficaram mais claras os tipos de salário que podem ser
efetuados aos funcionários tendo o conhecimento de leis e doutrinas.
No capítulo 4, percebe-se quais são os adicionais envolvidos na
remuneração do empregado de acordo com a sua condição e situação de trabalho,
que são: adicional de horas extraordinárias, o adicional noturno, adicional de
insalubridade, adicional de periculosidade, adicional de penosidade, adicional de
transferência, salário complessivo e salário in natura, isto posto, foram delineados
80
todos os adicionais que o empregado tem de direito a partir do momento que

efetua algum tipo de atividade, serviço, entre outros.
A duração da jornada de trabalho fica bem explicita no capítulo 5 (cinco),
onde defini-se a jornada como a totalidade do tempo de trabalho ou da pré
disposição a ele que o empregado presta ao empregador. Além da duração da
jornada de trabalho descobrem-se também as variações que ela pode ter, bem
como as classificações e controles da jornada de trabalho do empregado.
Os descontos envolvidos na folha de pagamento é comentado no capítulo
6 (seis), onde é possível perceber, se não os principais, ao menos os mais comuns
dentre os trabalhadores, que são o INSS, Imposto de Renda, Contribuição Sindical,
vale transporte, assistência médica, odontológica, farmácia, seguro ou associação,
faltas e atrasos, adiantamentos e o desconto descanso semanal remunerado sobre
faltas, todos estes descontos são devidos aos funcionários que conforme já visto
serão descontados da folha de pagamento conforme salário percebido.
O capítulo (sete) teve por finalidade demonstrar e descrever os proventos e
descontos envolvidos na folha de pagamento através de casos envolvendo
assuntos discutidos e abordagem contábil ao longo deste assunto aqui em
questão. São 8 casos descritos de uma forma clara e objetiva proventos e
descontos dos empregados de acordo com a sua especificidade.
Vale ressaltar que os capítulos 1 ao 6, contribuíram de forma decisiva no
tocante à cognição exauriente necessária à consecução dos casos expostos no
capítulo 7.
Demonstra-se no caso n.º 1 a análise da folha referente aos assuntos de
Gratificação de função, PAT e vale alimentação englobando salário e é de fácil
percepção que é mais vantajoso para a empresa o desconto do PAT do
trabalhador, do que englobar o PAT ao salário, onde haverá um desembolso
integral englobando o salário do trabalhador.
O caso n.º 2 apresenta o assunto adicional de insalubridade, que é um
benefício que o empregado tem ao ser exposto há determinadas situações de
trabalhado. Este adicional vem a englobar o salário do funcionário e para a
empresa o custo do funcionário é maior.
As diárias para viagem e comissão são analisadas no caso 3, em que
demonstra-se que ambas incluirão o salário do trabalhador, porém as diárias para
viagem somente se ultrapassarem os 50% (cinqüenta por cento) do salário do
empregado.
81
No caso n.º 4, apresentam-se as gorjetas e o adicional noturno, que

poderão ser incluídas à remuneração do empregado. O garçom ao trabalhar
durante a noite, no horário das 22h00 até as 06h00, terá de receber o adicional
noturno, incluindo-se ao seu salário.
As horas extras, DSR, são demonstrados no caso 5, onde é possível
perceber que as horas extras não devem exceder o limite de tolerância de
02h00/dia, visto que não é recomendado que o funcionário ultrapasse a jornada
normal de trabalho, ultrapassando esse limite o trabalhador terá direito de receber
um adicional de no mínimo de 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora trabalhada e
vale destacar também que haverá um reflexo no DSR devido ao aumento das
horas semanais.
O caso 6 teve por finalidade demonstrar o 13.º (décimo terceiro) salário
que também é conhecido como gratificação natalina, visto que ele é totalizado
somando os valores dos adicionais que englobam o salário do empregado no
período entre o mês de fevereiro até 20 de dezembro do ano corrente, tornando
para o empregado um salário a mais no ano, tornando-se uma ajuda de custo.
O salário maternidade, demonstrado no capítulo 7, este benefício é incluído
no salário do empregado no período de 120 dias em que ficam afastadas do emprego
devido ao parto, no caso de adoção ou guarda judicial o benefício estende-se para
120 dias para crianças até 1 ano de idade e 60 dias de 1 a 4 anos de vida.
Por fim no caso n.º 8 foi demonstrado o salário família, faltas e desconto DSR.
O benefício do salário família é para os trabalhadores que tem renda de até R$ 710,08
(setecentos e dez reais e oito centavos), recebendo uma cota para cada filho de até
14 anos de idade, no mesmo caso o trabalhador apresentou falta de 07h15min,
ocorrendo um desconto do seu salário, refletindo no DSR do empregado.
Os proventos e descontos podem ser diferenciados de acordo com o tipo de
atividade da empresa, por exemplo, no caso de haver periculosidade para os
funcionários, estes deverão receber em folha de pagamento o adicional devido todos
os meses, conforme Art. 93 CLT, sendo assim, em folha deverá receber 30% (trinta
por cento) sobre o salário base, sem englobar a este valor outros adicionais, horas
extras, gratificações, entre outros, desta forma pode-se exemplificar que se o
funcionário receber R$ 1.000,00 (Um mil reais) o adicional de periculosidade devido
será no valor de R$ 300,00 (trezentos reais), neste exemplo a empresa terá mais
custos com os funcionários que exercerem a função onde é devido o adicional de
82
periculosidade e o funcionário poderá ter mais descontos de INSS e IR se for o caso.

Também podemos verificar outro exemplo a jornada de trabalho de funcionários de
uma Instituição Financeira, os mesmos trabalham 6 (seis) horas por dia, totalizando 30
horas semanais, conforme Art 224 CLT, no caso de efetuarem mais horas, estas serão
contabilizadas como horas extras e não deverão ultrapassar 02h00/dia.
Isto posto, percebeu-se que os proventos e os descontos, são diferen-
ciados de acordo com a atividade exercida pelo empregado na empresa, onde ele
terá direito a adicionais e descontos especiais caso esteja em alguma situação
especial de trabalho desde que se tenha uma comprovação do vínculo empre-
gatício, o empregador será obrigado a fazer os descontos e os repasses
estipulados em Lei. A contabilização da folha de pagamento deve estar rigoro-
samente de acordo com a legislação vigente, para que empresa e/ou empregados
não sejam prejudicados, pois se constatada a irregularidade da empresa pelo
Ministério do Trabalho, a mesma receberá multa pelo ocorrido, já que a este
compete o poder fiscalizador e punitivo. Sendo assim, é possível observar que a
legislação é clara no que se refere aos direitos e deveres por parte do empregado
e do empregador.
É importante ressaltar que proventos como o adicional de penosidade e o
salário complessivo não há fundamentação teórica e pratica especifica que escla-
reçam todas as duvidas sobre o assunto, sendo assim, não houve um aprofun-
damento nestes proventos supracitados, necessitando realizar um estudo mais
aprofundado a quem interessar.
Diante dos diversos proventos e descontos que são envolvidos na folha de
pagamento, é possível comprovar que eles são diferenciados de acordo com a
natureza jurídica e tipo de ramo de atividade, ou seja, cada provento será desta-
cado na folha de pagamento do empregado se estiver de acordo com a atividade
que ele esta exercendo, em determinado período e em determinado ramo de
atividade da empresa, tendo assim por direito a receber os adicionais conforme a
legislação vigente aqui aplicada, tendo o mesmo efeito para o empregador para
que aplique os devidos descontos.
83
REFERÊNCIAS
CLT - Consolidação das Leis do Trabalho. 29.ed. atualizada e aumentada. São Paulo:
Saraiva, 2002.
KERLINGER, Fred Nichols. Metodologia da pesquisa em ciências sociais: um

tratamento conceitual. São Paulo: EPU,1979.
LAKATOS, Eva Maria. Metodologia do trabalho científico: procedimento básicos,

pesquisa bibliografica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos. 1.ed. São
Paulo: Atlas, 1983.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 15.ed. São Paulo: Atlas, 2001
OLIVEIRA, Aristeu. Manual de prática trabalhista. 33.ed. São Paulo: Atlas, 2001.
OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Tratado de metodologia científica: projetos de pesquisa TGI,
TCC, monografias, dissertações e teses. 2.ed. São Paulo: Pioneira, 2000.
SANTOS, Antonio Raimundo dos. Metodologia científica: a construção do conhecimento.

Rio de Janeiro: DP&A, 1999.
Referências Consultadas
CALIL, Vera Lucia Lelis Oliveira. Estruturação de um sistema de integração

orçamentária, financeira e de custos para as Universidades Estaduais do Paraná.
2005. 201f. Tese (Doutorado em Engenharia de Produção) – Programa de Pós-Graduação
em Engenharia de Produção, UFCS. Florianópolis, 2005.
COSTA, Sérgio Amad. A prática das novas relações trabalhistas, por uma empresa
moderna. São Paulo: Atlas, 1987
OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos trabalhistas. 9.ed. São Paulo: Atlas, 2000.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 32.ed. São Paulo: Atlas, 2000.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de prática trabalhista. 33.ed. São Paulo: Atlas, 2001.
OLIVEIRA, Aristeu de. Prática trabalhista dos direitos sociais na nova constituição.
São Paulo: Atlas, 1988
RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de direito do trabalho. 6.ed. Curitiba: Juruá, 1997
VIANNA, Claudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. São Paulo:
LTR, 2000.
84
Sites Consultados
www.tst.org.br
www.tvjustica.gov.br
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/portariamps142_2007.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salario_familia.htm
http://nev.incubadora.fapesp.br/portal/trabalhoerenda/direitostrabalhistas/adicionalnoturno
http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=8000
http://www.praticacontabil.com.br/pessoal/adic_noturno.htm
http://sitracom.com.br/site/escritorios/rotinas_trabalhistas/TRABALHO%20NOTURNO.doc
Legislação Aplicada
Enunciado Tribunal Superior do Trabalho – TST n.º 264
Enunciado 60 do TST
Enunciado n.º 91 do TST
Enunciado 265 do TST
Lei n.º 4.749/65
Lei n.º 5.452/43
Lei n.º 5.889/73
Lei n.º 6.404/76
Lei n.º 6.514/77
Lei n.º 7.369/85
Lei n.º 7.998/90
Lei n.º 8.212/91
Lei n.º 8, 213/91 Art. 21, IV, d
Lei n.º 8.856/94
Lei n.º 10.101/00

85
MP n.º 2.164-41, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional n.º 32) ".
OJ/SDI-I-45-
OJ n.º 303 - DJ 11.08.2003)".
Portaria MPS/MF N.º 77, de 11 de Março de 2008 - DOU de 12/03/2008:
Súmula n.º 313 do Supremo Tribunal Federal
Súmula n.º 372 - TST

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DIEGO FERNANDO BISCAIA

MARLUS BELLES SANTOS

SILMARA DE ALMEIDA SILVA

ESTUDO DA FOLHA DE PAGAMENTO – UMA DESCRIÇÃO DOS

DIEGO FERNANDO BISCAIA

MARLUS BELLES SANTOS

SILMARA DE ALMEIDA SILVA

ESTUDO DA FOLHA DE PAGAMENTO – UMA DESCRIÇÃO DOS

Trabalho de graduação apresentado à

Orientadora: Profª Drª Vera Lúcia Lelis Calil

BISCAIA, Diego Fernando; MEINERTZ, Danille Aline; SANTOS, Marlus Belles;

Esta pesquisa tem o objetivo de realizar o estudo da folha de pagamento – uma

CCT - Convenção Coletiva de Trabalho

CLP - Consolidação da Legislação Previdenciária

CLT - Consolidação das Leis do Trabalho

CRFB - Constituição da República Federativa do Brasil

DOU - Diário Oficial da União

DSR - Descanso Semanal Remunerado

FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

INSS - Instituto Nacional Seguro Social

IRRF - Imposto de Renda Retido Na Fonte

MPS - Ministério da Previdência Social

PAT - Programa de Alimentação ao Trabalhador

PLR - Participação nos Lucros ou Resultados

SDI - Seção de Dissídios Individuais

STF - Supremo Tribunal Federal

TST - Tribunal Superior Trabalho

TABELA 1 - COTA DO SALÁRIO-FAMÍLIA DE ACORDO COM O A REMUNERAÇÃO .............. 34

TABELA 2 - HORAS EXTRAS........................................................................................................ 36

TABELA 3 - CONVERSÃO DE HORAS DIURNAS EM HORA NOTURNA -

TABELA 4 - ADICIONAL NOTURNO ............................................................................................. 39

TABELA 5 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ............................................................................ 42

TABELA 7 - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA ........................................................................... 44

TABELA 8 - INSS - CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADOS, EMPREGADO

REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 01 MARÇO DE 2008 ................................................ 59

TABELA 9 - IRRF - IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE .................................................. 59

A utilização da folha de pagamento é obrigatória para o empregador prevista

Salário, horas extras, adicional de insalubridade, adicional de periculosi-

Vale ressaltar que há uma grande diferença entre os Servidores Públicos e os

gratificação de função, salário família e o salário maternidade, que em sua maioria

Esta pesquisa contribui no âmbito interno para o corpo docente e para o

Descrever os proventos e descontos da folha de pagamento sob o âmbito

O problema é um fato ou fenômeno que ainda não possui respostas ou

Entende-se que todos os colaboradores têm o dever de conhecer tudo

A hipótese que nada mais é do que a suposição de uma resposta para o

A hipótese é um enunciado geral de relações entre variáveis (fatos, fenô-

Destarte, a hipótese que será comprovada ou não nesta pesquisa, terá

Os objetivos são diretrizes que orientam as pesquisas, devendo ser

1.4.1 Objetivo Geral

O objetivo geral de uma pesquisa acadêmica é uma investigação metódica

Um projeto de pesquisa científica é sua espinha dorsal. Deve expressar

Diante do exposto para atender o tema proposto, foi delineado o seguinte

1.4.2 Objetivos Específicos

Com respeito aos objetivos específicos, Santos (1999, p.63) define-os

A metodologia pode ser compreendida de acordo com os ensinamentos do

2 OS ELEMENTOS INTEGRANTES DA REMUNERAÇÃO

2.1 DISTINÇÃO ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

A principal distinção existente entre o salário e a remuneração, é que o salário

O salário é integrado à remuneração pelo valor fixo estipulado pelo seu

Portanto remuneração pode ser entendida como contraprestação de serviço,

2.1.3 Verbas que Compõem a Remuneração

Entende-se por salário pago aquele que é "estipulado" pelo empregador de