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Qualidade de Vida No Trabalho - Monografia

Qualidade de Vida No Trabalho - Monografia

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Publicado porAna Paula Barros
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO RN PRÓ-REITORIA DE ENSINO NÚCLEO AVANÇADO DE ENSINO DA CIDADE ALTA CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM LAZER E QUALIDADE DE VIDA

ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com atividades de Lazer como caminho para aliviar as tensões no ambiente de trabalho.

NATAL 2010

ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com atividades de lazer como caminho pa
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO RN PRÓ-REITORIA DE ENSINO NÚCLEO AVANÇADO DE ENSINO DA CIDADE ALTA CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM LAZER E QUALIDADE DE VIDA

ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com atividades de Lazer como caminho para aliviar as tensões no ambiente de trabalho.

NATAL 2010

ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com atividades de lazer como caminho pa

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  • 2.2.2 Modelos para Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho
  • 2.2.2.1 Modelo de Hackman & Oldhar
  • 2.2.2.2 Modelo de Westley
  • 2.2.2.3 Modelos de Werther e Davis
  • 2.2.2.4 Modelo de Walton
  • 4.3.1 Compensação Justa e Adequada
  • 4.3.2 Condições de Trabalho
  • 4.3.3 Uso e Desenvolvimento de Capacidades
  • 4.3.4 Oportunidades de Crescimento na Empresa
  • 4.3.5 Integração Social na Organização
  • 4.3.6 Constitucionalismo
  • 4.3.7 Trabalho e Espaço Total de Vida
  • 4.3.8 Relevância Social da Vida no Trabalho
  • ATIVIDADES DE LAZER
  • 5.2 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS
  • CONSIDERAÇÕES FINAIS
  • REFERÊNCIAS

INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO RN PRÓ-REITORIA DE ENSINO NÚCLEO AVANÇADO DE ENSINO DA CIDADE ALTA CURSO SUPERIOR

DE TECNOLOGIA EM LAZER E QUALIDADE DE VIDA

ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com atividades de Lazer como caminho para aliviar as tensões no ambiente de trabalho.

NATAL 2010

ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com atividades de lazer como caminho para aliviar as tensões no ambiente de trabalho.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Núcleo Avançado de Ensino da Cidade Alta, vinculado a Pró-Reitoria de Ensino do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte, em cumprimento às exigências legais como requisito parcial para a aquisição de título no Curso de Tecnologia em Lazer e Qualidade de Vida.

Orientadora: Profª Gerda Lúcia Pinheiro Câmelo.

NATAL 2010

ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com atividades de lazer como caminho para aliviar as tensões no ambiente de trabalho.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Núcleo Avançado de Ensino da Cidade Alta, vinculado a Pró-Reitoria de Ensino do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte, em cumprimento às exigências legais como requisito parcial para a aquisição de título no Curso de Tecnologia em Lazer e Qualidade de Vida.

Aprovado em _____/_____/_____

BANCA EXAMINADORA

_________________________________ Profª Gerda Lúcia Pinheiro Câmelo Orientadora Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do RN

__________________________________ Prof. Ms. José Arnóbio de Araújo Filho Examinador Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do RN

__________________________________________ Profª. Ms. Lerson Fernando dos Santos Maia Examinador Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do RN

DEDICATÓRIA À minha mãe e meus filhos. .

AGRADECIMENTOS A minha mãe. companheiras que com açúcar e afeto não permitiram que eu desistisse no meio do caminho. . A minha amiga Eliane Alves pelo companheirismo durante a jornada acadêmica. Rayanne Suély da Costa Silva e Renata Ferreira Domingues. que me ajudou com paciência e generosidade e me disponibilizou seus conhecimentos para a realização desse trabalho. A Humberto Júnior pelo apoio. Aos professores do IFRN. Ao NUPLAM e seus funcionários em especial aos que participaram do programa implantado. E. Laís Paula de Medeiros. compreensão. paciência e incentivo. enfim. pelo incentivo e ajuda inestimável na qual foi indispensável para que eu pudesse trilhar esse caminho do início ao fim. em especial a minha Orientadora Professora Gerda Lúcia Pinheiro Câmelo. As minhas queridas colegas de classe Ana Karla de Sousa Severo. Débora Camilla Sousa de Sales. a todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para a conclusão deste trabalho.

e apresentar o caminho percorrido. ocasionando uma melhor satisfação e participação por parte dos funcionários no ambiente de trabalho. proporciona alívio ao estresse. Os resultados da pesquisa permitiram concluir que um programa de QVT detido a atividades de lazer. Essas atividades chegam a amenizar problemas de relacionamentos. O objetivo desta pesquisa foi investigar o nível de satisfação dos funcionários do NUPLAM /UFRN.RESUMO O presente estudo trata do lazer no âmbito da Qualidade de Vida no Trabalho. conhecidos através de questionário elaborado a partir do Modelo de avaliação de QVT proposto por Walton. Lazer. melhoram a auto-estima dos trabalhadores e resgatam o gosto do ser humano pelo trabalho. Palavras chave: Qualidade de vida no trabalho. criando uma integração entre eles. A implantação de atividades de lazer nas empresas vem sendo encorajada pelos resultados satisfatórios na melhoria da qualidade de vida no trabalho e no retorno econômico. as atividades desenvolvidas e os resultados alcançados com a implantação de um Programa de Qualidade de Vida do Trabalho no NUPLAM /UFRN. .

These activities come to alleviate problems of relationships. leading to better satisfaction and participation by employees in the workplace. creating an integration between them. . the activities and achievements with the implementation a Quality of Life Program of Work in NUPLAM UFRN. The objective of this research was to investigate the satisfaction level of employees NUPLAM UFRN known through a questionnaire compiled from the evaluation model proposed by the QVT Walton. Leisure.ABSTRACT This study focuses on leisure in the Quality of Working Life. The deployment of leisure activities in enterprises has been encouraged by the satisfactory results in improving the quality of work life and economic return. improve self-esteem of workers and recapture the taste of man for the job. and provide the path. Keywords: Quality of work life. The survey results showed that a program of detention QVT leisure activities. provides relief to stress.

.....................................................1.................................................................................................................2 AMOSTRA DA PESQUISA DE CAMPO....1 CONTEXTUALIZAÇÃO ......................................................2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA... 4.....................................................1.....................................4.1......................................................... 47 4..2.........................3 CONCEITUANDO QUALIDADE DE VIDA................ 34 2........................................................4..................................................................1 Diagnóstico das condições de trabalho ................................ 10 1............ 10 1........................................................................................1 Objetivo geral ............3 Modelos de Werther e Davis ........................4............ 34 CAPÍTULO 3 ..4 Oportunidades de Crescimento na Empresa ......INTRODUÇÃO ..........6 Constitucionalismo.................... 45 4...... 37 CAPÍTULO 4 .........................................2................................... 37 3........7 Trabalho e Espaço Total de Vida ................................................CONHECENDO O NÍVEL DE SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DO NUPLAM..............................................................4 MODELOS PARA AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ..........1 Modelo de Hackman & Oldhar ........................................................................................................................4...........2 Modelo de Westley ...................... 1 1.....................................1.........................3 COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS.....10 1...................SUMÁRIO CAPÍTULO 1 ...2 PERFIS DOS FUNCIONÁRIOS TERCEIRIZADOS DO NUPLAM Erro! Indicador não definido..........5 RELEVÂNCIA DO ESTUDO.........1 Compensação Justa e Adequada ..............5 Integração Social na Organização ........2................... 6 1.....2 Objetivos específicos................. 39 4........................ 39 4....................6 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO ................... 52 4....................................2 Condições de Trabalho..........................2... 50 4.................... 46 4................................................ 45 4............... 31 2............1 LAZER......................................................................................................................1............................1..............................3 JUSTIFICATIVA....... 32 2........4..................................... 13 2.....2...........1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO PESQUISADA............................................... 18 2......................... 30 2.. 37 3...................................................................................4 OBJETIVOS........................11 CAPÍTULO 2 ..2....................1 DELINEAMENTO DA INVESTIGAÇÃO.....................1................................................... 13 2..3Uso e Desenvolvimento de Capacidades .................................. 37 3... 54 ................ 1 1.............4....................2........ 49 4..........................METODOLOGIA ...... 53 4......................................2..............2................. 3 1.....................4 Modelo de Walton ........................................ 10 1.............APORTE TEÓRICO.........8 Relevância Social da Vida no Trabalho ...................................1......

.............................33 Reflexologia.............................................................................................31 Relaxamento..........................................................CAPITÚLO 5 – IMPLANTAÇÃO E ANÁLISE DO PROGRAMA DE QVT COM ATIVIDADES DE LAZER......................................................38 Massagem........................... 57 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............51 RESULTADOS ALCANÇADOS ..................................................................................................................................................................................................39 Meditação................................................................................................................... .................................................................................51 Eutonia...............................................................................................29 Ginástica Laboral................................... 57 Dinâmicas.............................................................................................................................................................. 72 REFERÊNCIAS ..................................................... 56 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS ........................................................................................................................................................... 73 ........................................................................................................32 Alongamento.........................................

voltados para uma maior satisfação de seus funcionários. Assim sendo. estão refletindo na segurança.10 CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO 1. tendo como objetivo pesquisar alternativas e estratégias de melhorar a relação do homem com o seu ambiente e atividades no trabalho. o Brasil vem passando por transformações sociais que impulsionaram novas relações de trabalho e tendências que certamente.1 CONTEXTUALIZAÇÃO Nas últimas décadas. Nessa concepção. a importância de manter hábitos que beneficiam a saúde física e mental de funcionários com práticas . Um dos veículos que está sendo utilizado para essa melhoria. na medida em que ameniza problemas de relacionamento. assim como o aumento da competitividade. Assim. que vem se desenvolvendo a cada dia. na saúde e nas expectativas dos trabalhadores. o homem com sua capacidade intelectual de resolver problemas. Ainda sobre as questões de Qualidade de Vida no Trabalho. É possível perceber que empresas de grande porte vêm incorporando uma nova postura no que concerne ao olhar para o seu trabalhador: não compete mais vê-lo apenas como mão de obra. torna-se fundamental para sobreviver nesta. A implantação de programas de lazer nas empresas está sendo encorajada através dos resultados satisfatórios na melhoria da qualidade de vida no trabalho e no retorno econômico para empresa. com um ser pensante que contribui para o crescimento da empresa. fizeram surgir alguns estudos relacionados com a satisfação e o bem-estar do trabalhador na organização. os problemas enfrentados pelas organizações com seus empregados. são as atividades de lazer no próprio ambiente de trabalho. melhora a auto-estima dos trabalhadores e resgata o gosto do ser humano pelo trabalho. mas sim. de pensar e de transformar seu conhecimento em algo que diferencie a organização. Destarte. Dentre esses estudos encontramos a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). o lazer começa a ser percebido dentro deste ambiente como um instrumento essencial na promoção do bem-estar e na melhoria da qualidade de vida. muitas entidades estão desenvolvendo programas de qualidade de vida no trabalho.

haja perda de poder aquisitivo ou aumento de desemprego. No entanto. Nesse sentido. durante pelo menos 35 anos. no seu ambiente de trabalho. é fundamental que o profissional de lazer entenda e aprofunde as relações entre as práticas de lazer e o ambiente de trabalho a fim de oferecer serviços que atendam de fato aos interesses e expectativas de empregadores e empregados. estão de fato qualificados para tal serviço. Percebe-se que não se trata mais de levar os problemas de casa para o trabalho e sim de levarmos para casa as tensões. Destarte. a pesquisa surge a partir do interesse por uma maior compreensão dessas práticas. 1.11 regulares de atividades físicas e de lazer. seja a instituição pública ou privada. este é um assunto que tem se tornado pertinente e que deve ser discutido independente do cenário econômico: esteja ele em recessão ou crescimento. capacitados e bem remunerados apresentam um desempenho . se somente atividades de lazer são suficientes e se os profissionais formados especificamente nessa área. São mais de oito horas por dia. Já ficou comprovado pelas ciências humanas e sociais que funcionários motivados. identificar o nível de satisfação dos funcionários do NUPLAM e desenvolver um programa de atividades de lazer para compreender e analisar as contribuições que tais atividades propiciam. configura-se em uma importante relevância acadêmica e profissional ao passo que fundamenta os estudos sobre o lazer na nossa realidade social e ainda possibilita o nosso desenvolvimento profissional como gestor em lazer. não estão em pauta. estão colocados em evidência pela mídia. Diante disso. por profissionais da saúde e professores de educação física. os receios e as angústias acumuladas no trabalho. como os Gestores desportivos e de lazer. tendo em vista que será necessário por em prática toda a teoria estudada na academia. que demanda pelos mais diversificados tipos de lazer e assim.2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA A importância da qualidade de vida no trabalho reside no fato de que os trabalhadores passam a maior parte de suas vidas no ambiente de trabalho. ampliando as possibilidades de atuação no mercado de trabalho dos profissionais da área. Atualmente.

a partir dos anos 90 até os dias atuais. observa-se que as empresas despertaram para a importância dos recursos humanos para a sobrevivência no mercado. para o contexto do mundo atual. que. Moscovici (1996) salienta que a maior riqueza de uma organização são as pessoas que nela trabalham. educação. Saúde na organização. assim. como desdobramento desse processo. deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho. alegando redução de custos e gerando insegurança e temor entre seus empregados. Hatch e Walker (2000) nos . É importante também ressaltar que não se deve atentar apenas para fatores físicos quando se fala em QVT. sem. anualmente praticavam drásticos cortes de pessoal. em saúde. paralelamente e na mesma proporção. maior vitalidade e visibilidade para a empresa o que. adotaram o seguinte discurso: nossos funcionários são nosso maior patrimônio. Friedman. um imperativo tão importante quanto à modernização tecnológica. pois os aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho. Preocupadas com as prerrogativas mencionadas. a educação na empresa classifica-se como o provimento das condições de aperfeiçoamento no trabalho. a QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica. no entanto. afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados. Entretanto. apresentando melhores soluções aos clientes e gerando. que tem como palavra de ordem competitividade. Assim. no sistema humano.12 profissional acima da média. contrariando esse discurso. pode significar nada menos do que a sua sobrevivência. pois as organizações e as pessoas mudam constantemente. assegurando-lhes bem-estar físico e psíquico. Orientando-se neste pensamento. E esta não deve se preocupar em investir apenas em tecnologia e sim. e também contingencial porque depende da realidade de cada empresa e do contexto em que ela está inserida. reduzindo custos. as organizações que diziam valorizar seus empregados. Entretanto. Embora continuem agindo dessa maneira. para este autor. de forma a permitir atualizações das potencialidades dos indivíduos como um ser integral. Na visão deste pesquisador a qualidade de vida no trabalho tornase assim. significa prover condições de trabalho adequadas às necessidades das pessoas. em conjunto.

racional e emocionalmente equilibrado e que esteja preparado para conviver com as constantes alterações de exigências do mercado. sinta-se feliz em desempenhar sua função na organização em que trabalha. o ambiente. a jornada. Desta forma. Essa mudança de conceito em direção à noção de capital humano. p. estímulo. relações com os colegas de trabalho e com a direção da instituição. os meios. Chanlat (1992) considera que os vínculos do indivíduo com a organização onde ele vivencia uma situação de trabalho. participação e preocupação com o resultado final e a qualidade do produto de seu trabalho dependem diretamente do interesse que a empresa demonstra por ele enquanto pessoa e profissional. longevidade. estão correndo atrás do profissional pragmático. Outros fatores de natureza biológica também passaram a serem considerados. que se adapte facilmente ao avanço das tecnologias e. entendido agora como um outro tipo de capital que precisa ser desenvolvido e valorizado constantemente. como: a saúde física e mental. acima de tudo. No mesmo sentido. tais como: o posto de trabalho. satisfação no trabalho. Essas dimensões estão todas ligadas ao termo Qualidade de Vida. muitas empresas têm colocado na pauta do dia as condições de trabalho e o bem estar de seus empregados. 28). agora. Todos apresentam propostas que ressaltam a importância da satisfação do indivíduo com . conduz a uma nova concepção sobre aquele “recurso” disponível que pode ser dispensado e adquirido a qualquer momento. “a grande realidade da empresa moderna é que hoje ela precisa muito mais dos profissionais com amplidão de conhecimentos e controle de suas emoções do que eles precisam dela”. a organização temporal e a remuneração. Para Figueiredo (1999. a tarefa. fatores como sua lealdade. relações familiares. As empresas. as empresas devem ir além da noção de recursos humanos e seguir em direção à noção de capital humano. passando a considerar tudo que eles vivenciam na empresa e que pode influenciar em suas vidas pessoal e profissional. existem diversos modelos com critérios de avaliação criados por diferentes autores.13 ensinam que para dá valor às pessoas. dignidade e espiritualidade. Para medir a QVT dos trabalhadores de determinada organização.

como: respirar. dividiu em grupos de cinco os níveis hierárquicos das necessidades do homem moderno.3 JUSTIFICATIVA Abraham H. pois segundo esse pesquisador. da produtividade em grande escala e do crescimento econômico. E devem também. o ser humano precisa ter sempre a sensação de amparo. a segurança. incluindo aspectos relacionados a uma maior participação do empregado nas decisões que lhe dizem respeito. oportunidades futuras e seguridade. Para desenvolvimento desta pesquisa. o tempo total dedicado à empresa e a relevância social do trabalho. Esse modelo ressalta que as verificações da QVT devem ser utilizadas para realizar experiências inovadoras com o objetivo de “resgatar” valores ambientais e humanísticos que foram negados e negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico. enfatizando a responsabilidade social das empresas” (WALTON 1973. foi escolhido o Modelo de Walton. conforme especificados no Capítulo II deste estudo. O quarto nível é . que são aquelas essenciais à vida humana. dormir etc. atender às necessidades e aspirações dos funcionários. condições ambientais satisfatórias para a preservação da saúde. O autor em questão. O terceiro nível trata das necessidades sociais. estabilidade. das relações com o outro tais como os amigos. os superiores. oportunidades imediatas de desenvolvimento das capacidades humanas. vizinhos. alimentarse. colegas de trabalho. destaca os seguintes fatores: compensação. Maslow (2000).10). interação social e organização do trabalho. p. em sua definição da hierarquização das necessidades humanas.14 as condições ambientais e o trabalho que desenvolvem.. a família. orientando-se em direção “a democracia industrial. imprescindível para qualquer verificação sobre QVT. ou seja. No primeiro nível encontram-se as necessidades fisiológicas. Quais as dimensões do modelo de Walton estão congruentes com o nível de satisfação dos funcionários do Núcleo de Pesquisa em Alimentos e Medicamentos? É possível utilizar-se de atividades de Lazer para melhorá-las? 1. à humanização do trabalho. no segundo nível.

Elas. Os pesquisadores que se dedicam aos estudos dos movimentos mercadológicos alertam que não são apenas as instalações físicas da instituição que influenciam na satisfação do indivíduo em situação de trabalho. gerenciando o seu corpo funcional de maneira que cada trabalhador se sinta parte importante do processo produtivo e consciente de que sua participação depende o sucesso e a sobrevivência da organização. estão tendo que decidir entre investir grande volume de recursos em novas tecnologias das quais dependem a velocidade. damos ao reconhecimento e ao prestígio dado às pessoas pelas atividades que desenvolvem ou pelo modo de vida que têm. A partir do início dos anos 90. é necessário que as organizações saibam lidar com as necessidades dos indivíduos. o trabalho. pois. Diante do exposto. o retorno do investimento na qualificação e satisfação dos funcionários tem superado e muito as . Fator este que se tornou extremamente valorizado pelas empresas depois do advento da globalização. humanos. o que demonstra a importância que nós. a busca que cada indivíduo faz em direção da realização de seus anseios particulares. ou seja. É com essa lógica de relacionamento funcionário versus empresa que o mercado organiza o mundo do trabalho na modernidade. desmistificar que elevados custos nestes fatores (humanísticos) não compensam. as empresas. 1999). para isso. é pertinente ressaltar que as instituições se encontram frente a um grande dilema que deve ser equacionado com rapidez sob pena de perder espaço na competitividade entre seus pares. O quinto e último nível diz respeito à realização pessoal.15 constituído pela auto-estima. A maior contribuição da hierarquia das necessidades foi o reconhecimento e a identificação das necessidades individuais. do sucesso e da auto-estima. as empresas passaram a ter a compreensão de que funcionários motivados são mais felizes e produzem mais e melhor e que. Deve-se. na maioria dos casos. ainda. mas é de suma importância que as organizações considerem fatores humanísticos como a relaçãoentre os funcionários. e os locais onde eles desenvolvem suas funções dentro da empresa. a qualidade e a continuidade dos serviços e a redução de custos ou apostar todas as fichas na capacitação e valorização de seus trabalhadores e na reorganização dos seus sistemas de recursos humanos (RODRIGUES. com o objetivo maior de motivar o homem em seu ambiente de trabalho.

o NUPLAM que será caracterizada detalhadamente no quarto capítulo deste trabalho. Para Lima (1995). “é indispensável verificar o nível de satisfação dos empregados mediante a aplicação de técnicas seguras de qualidade de vida no trabalho”. pelo menos uma vez por ano. elas obtêm avanço e melhoram o seu posicionamento no mercado. assim. a qualidade de vida no trabalho e um bom clima organizacional são fundamentais. Esse tipo de avaliação deve ser feito regular e periodicamente. a melhoria da qualidade de vida no trabalho surge como uma preocupação no meio empresarial. utilizando instrumentos simples e de fácil leitura e análise dos resultados. Quando as organizações procuram resolver a questão da qualidade de vida no trabalho dos funcionários. Pois. de uma forma mais abrangente. Para que uma empresa. o . nos resultados e no seu desenvolvimento completo. participação no processo decisório. mas. Com o advento da globalização e a revolução digital que mudaram a realidade mundial e fizeram emergir novas aplicações do conhecimento e novas exigências de excelência no trabalho e de uma competitividade acirrada. sua valorização tem sido uma tendência cada vez maior nas organizações. embora a percepção da qualidade de vida no trabalho como fator estratégico seja muito recente. Neste sentido. É do capital humano que dependem a assimilação de novos conceitos e práticas que irão garantir o desempenho da organização. obtenha sucesso é necessário que ela se mantenha atualizada. dando-lhe maior responsabilidade. não só pelo aspecto material enfatizado pela saúde e pela segurança. a organização obterá as informações sobre as áreas e setores que necessitam de investimentos relacionados à motivação e ao bem estar dos trabalhadores. E. e aprimore processos e modelos de gestão. os funcionários adquiriram papel de destaque no desempenho da realização dos negócios da empresa frente aos seus concorrentes. autonomia. A Qualidade de Vida no Trabalho cria oportunidades para o trabalhador. Dessa forma. Por entender como imprescindível a satisfação dos funcionários em seu ambiente de trabalho é que procurou-se compreender melhor a participação humana numa indústria farmacêutica no caso.16 expectativas. e da dificuldade de medir seu retorno. por meio da humanização do trabalho. tomando decisões. hoje. somente dessa maneira.

absenteísmo. Fernandes e Gutierrez (1988) consideram que o trabalho eficaz depende muito mais do querer fazer do que exclusivamente do saber fazer. sem perder de vista os objetivos da organização. Para Werther & Davis (1983). acidentes. vale salientar que a era da motivação por meio de prêmios ou ameaças terminou. o crescente interesse em melhorar a qualidade de vida no trabalho demonstra claramente a evolução da sociedade em geral e conseqüentemente do nível de instrução das pessoas. multifuncionais. obrigando que seus dirigentes acompanhem. fazendo com que cada vez mais as pessoas sejam esclarecidas com maior rapidez sobre o que acontece no mundo e exijam soluções para os problemas enfrentados. chamam atenção para a importância de se trabalhar com pessoas motivadas. Isto se explica também por meio da evolução do conhecimento e dos meios de informações tão próximos hoje de todos os cidadãos. discutidos não só no meio acadêmico. a esta evolução. É nesse aspecto que a tecnologia de qualidade de vida no trabalho pode ser utilizada exatamente para que os trabalhadores queiram fazer mais. a fim de evitar aspectos negativos. o boicote por parte dos trabalhadores. que pode levar ao enfraquecimento de qualquer organização. de maneira acomodada. através de um envolvimento maior com o trabalho que desenvolvem. desenvolvam trabalho de qualidade. como: alta rotatividade. onde as pessoas sentem-se estimuladas e motivadas a produzir. não esquecendo seus anseios e suas necessidades. de forma contínua. as renovações e se adaptem. A democratização nas relações de trabalho fez com que cada vez menos os trabalhadores aceitassem. acima de tudo. Esse envolvimento se dá por estarem mais comprometidos com aquilo que lhes diz respeito e pela existência de um ambiente favorável.17 indivíduo terá maior oportunidade de realização pessoal e progresso em seu trabalho. criativos. enfim. que. Os novos sistemas de produção. . Nesta nova visão necessita-se de trabalhadores flexíveis. o autoritarismo de seus superiores. Contudo. de maneira ágil.

além de contribuir demasiadamente para a pesquisadora enquanto Tecnóloga em Lazer e Qualidade de Vida.4. Acredita-se. 1. dentre outros aspectos. a fim de que possam contribuir para a viabilização da melhoria da qualidade de vida no trabalho dos pesquisados.4. que trabalham cotidianamente com atividades repetitivas e automáticas. promover a construção de relações de trabalho mais humanizadas.2 Objetivos específicos Estabelecer relações entre as práticas de lazer e a melhoria da QVT e identificar o nível de satisfação desses funcionários. nos sistemas de compensação. pretende-se compartilhar os resultados desta pesquisa com a Gerência Administrativa Financeira onde se encontra o Departamento de Gestão de Pessoas do NUPLAM /UFRN.4 OBJETIVOS 1. acerca da qualidade de vida no trabalho.1 Objetivo Geral Inserir atividades de lazer no ambiente de trabalho dos funcionários do NUPLAM a fim de conhecer os benefícios trazidos por elas. científico na construção e no aprimoramento de novos . Em virtude disto. também.18 1. Considera-se de fundamental importância o estudo da qualidade de vida no trabalho para qualquer organização que tenha como objetivos promover a participação nos processos decisórios. que reflitam na maior satisfação e produtividade dos trabalhadores. no bom relacionamento interpessoal. oferecendo subsídios a esses profissionais. ou seja.5 RELEVÂNCIA DO ESTUDO Estudos relacionados à qualidade de vida no trabalho tem sido alvo de muito interesse por parte das organizações dos mais diversos segmentos e ramos de atuação. a ênfase no enriquecimento das tarefas. em universidades. 1. que o estudo é relevante no sentido de colaborar com o desenvolvimento conhecimentos que venham a ser realizados.

é encerrado o trabalho com as considerações finais e são feitas algumas recomendações para pesquisadores que pretendam no futuro trabalhar com QVT ou queiram a partir deste estudo desenvolver algum tipo de atividade com vistas a elevar a qualidade de vida no trabalho junto ao NUPLAM. é colocado a segunda etapa da pesquisa. Os dados são examinados de modo qualitativo. Em segundo lugar.6 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO No primeiro capítulo deste estudo. apresenta-se a caracterização da instituição pesquisada para que o leitor se familiarize com o tipo de organização onde foi feita a investigação. apresentam-se os fundamentos teóricos sobre Lazer e Qualidade de Vida no Trabalho. bem como para o Núcleo de Pesquisa em Alimentos e Medicamentos. é apresentada a caracterização do estudo como sendo exploratório. a análise documental e a observação participante. descrevendo as atividades utilizadas e os resultados alcançados. apresenta-se a caracterização dos sujeitos pesquisados e as principais dimensões identificadas no NUPLAM.19 1. No quarto capítulo. a entrevista estruturada. caracterizada por ser uma Pesquisa ação. é colocado a implantação do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho com Atividade de Lazer. . a saber. Na seqüência. O terceiro capítulo apresenta os procedimentos metodológicos da pesquisa. No penúltimo capítulo. demonstrando as técnicas de coleta e de tratamento dos dados levantados. apresenta-se a relevância do estudo para o segmento pesquisado. encontram-se a definição do problema e os objetivos da pesquisa. relativas à qualidade de vida no trabalho. Inicialmente. Por último. Logo após. sua importância e os principais conceitos levantados pelos estudiosos do assunto. No segundo capítulo. de início. descritivo e avaliativo.

que vive na rua e se contrapõem ao fato de estar em casa. ser lícito. os católicos a ele resistiam. a razão pela qual o Brasil é constituído por uma . Já o lazer na Sociedade Moderna se caracteriza pela repreensão do ócio através das reformas protestantes que defendiam a idéia segundo a qual a salvação só se daria através de muito trabalho. compreende aquilo que é justo e permitido. Formando-se uma mentalidade de libertação pelo trabalho árduo. pois enquanto os protestantes aceitavam o trabalho nas indústrias. A exterioridade das experiências era uma contraposição ao ideal grego que em skholé se caracterizava por uma experiência mais introspectiva.1 LAZER Segundo o dicionário Aurélio. Esta imagem é corporificada pelo malandro. o autor conclui que a principal condição para os países ocidentais desenvolvidos foi o fato de terem em seu poder lideres protestantes. Max Weber. O não-trabalho. Isso talvez explique o fato de países de formação católica sejam conhecidos como países alegres e quentes. Essa exterioridade era justificada por algum tipo de ritual ou celebração pública. O antropólogo Roberto DaMatta (1990) acredita poder compreender a sociedade brasileira a partir dessa festividade. explicita que a condição de desenvolvimento econômico de um país está associada á condução de sua ética religiosa. se aproxima um pouco de como era tratada na Idade Média. as grandes festas. Esta reflexão nos indica. entre outras coisas. como compreendemos atualmente. que tem implicação na forma como o homem concebe o trabalho. os torneios medievais são fenômenos até hoje presentes em nossa mente.20 CAPÍTULO II – REVISÃO DA LITERATURA 2. Nesse momento o ócio passa a ser visto como algo degradante. também assinala outros atores sociais que são clássicos em um país que privilegia a quebra das regras através do "jeitinho brasileiro" e cria seus próprios valores. a raiz etimológica da palavra "lazer" vem do latim licer. A prática de lazer. em seu livro "A ética protestante e o espírito do capitalismo" (1991). pois o ócio se tornava um ideal nobre. O lazer está presente nos quatro dias do Carnaval brasileiro em que "tudo é permitido".

discorre acerca das implicações do trabalho e do seu poder alienante nas mentes dos homens. Outro autor que compartilha com a análise de Lafargue é Domenico de Masi em seu livro "O ócio criativo". já que não pode se manter dentro da sua própria sociedade. exceto em sermos preguiçosos" (LAFARGUE 1883. exceto em amar em beber. Quando fala do ócio. décimo terceiro. O referido autor. Paul Lafargue. Entre esses direitos estão: o direito á educação. seguro desemprego e licenças.21 cultura que se distancia de um estilo de vida europeu. p: 01). ao lazer. Lafargue cita Lessing e exclama "sejamos preguiçosos em tudo. O conceito moderno de lazer está intimamente ligado á sociedade capitalista. aos benefícios trabalhistas como férias. A luta pelo tempo livre dos trabalhadores foi uma demanda dos movimentos sociais nos últimos tempos. A manifestação política dos trabalhadores em Paris de 1906 reivindicava 8 horas de trabalho. Ele acredita que a criatividade nasce somente nos momentos em que a mente está livre para pensar e alega que um dos preceitos básicos da nossa sociedade está no fato de termos nos tornado mais criativos ao longo do tempo e isso possibilitou o avanço da ciência e da tecnologia. que privilegia a introspecção nas relações sociais. No início do século XX os trabalhadores lutavam por redução das horas de trabalho e melhores condições de sobrevivência. Na citação inicial do livro. O não trabalhador é uma negação da sua própria existência. Junto com a industrialização veio a modernidade. Foi neste período que se fizeram necessárias políticas que garantissem certa "estabilidade" entre aqueles que detinham o controle dos meios de produção e aqueles que detinham a força de trabalho. De Masi exemplifica: . Por isso os direitos sociais dizem respeito á participação na riqueza coletiva e vislumbram diminuir as desigualdades sociais produzidas pelo capitalismo. á saúde. instiga os trabalhadores a lutarem por horas livres e não pelo próprio trabalho. O mesmo alegava que o trabalho retirava todas as forças dos trabalhadores impedindo-os de passar mais tempo com a família ou ter um momento de lazer. 8 horas de descanso e 8 horas de lazer (SUASSUNA. em seu livro "O direito á preguiça" (1883). á aposentadoria. 2007) .

haja investimento financeiro. desde que. seu coração e seu espírito.22 Quando vivo o ócio. O desenvolvimento da sociedade contemporânea possibilitou que a indústria cultural se confunda com o lazer a ponto de serem usados como sinônimos. Ou posso vivê-lo com vantagens para mim e para os outros. 2000. a memória das atividades antigas e as festas populares. que nos últimos dez anos têm se desenvolvido em grande escala no cenário brasileiro. pois ele acredita que o lazer exerce uma função sobre a sociedade e sobre os indivíduos que dela fazem parte. roubando. principalmente o lazer das massas que torna homogênea a escolha e a satisfação dessas práticas pelo lazer. do homem com os outros. Neste caso. Posso viver o ócio prevaricando. o que leva ao afastamento das suas manifestações não consumistas e instrumentais. para isso. do homem consigo mesmo. a filosofia é idêntica. violentando. A perspectiva sociológica clássica de lazer vem da conceituação de Joffre Dumazedier (1976) que qualifica o lazer como um conjunto de ações escolhidas pelos indivíduos. atinjo a plenitude do conhecimento e da qualidade de vida. sem prejudicar ninguém. com seu corpo. Dumazedier atribui ao conceito de lazer um caráter funcionalista. Tais atividades têm caráter voluntário e se contrapõem ao trabalho urbano-industrial. para a recreação ou para o entretenimento. as práticas de lazer manifestamse como sinônimos de felicidade. o direito ao lazer transforma-se em mercadoria. as relações lúdicas e interpessoais. que propiciem um processo pessoal de desenvolvimento. ainda que se manifeste em categorias diferentes. Entre as formas institucionais de cultura de massa. Estas ações podem ser para a diversão. (DE MASI. fazendo com que eu e os outros sejamos felizes. onde fica garantido o direito de se sentir bem e descansar sossegado. entediado ou explorando. como o lazer de rua. Nesta. O lazer. e só neste caso. bem como tudo o que é possível mercantilizar. nos termos definidos acima. p: 219) Em todas as dimensões no lazer se elaboram novos valores nas relações do homem com a natureza. Assim. também está funcionalmente ligado á sociedade de modelo econômico capitalista. sendo uma das expressões mais fortes do lazer . Aqui. verificam-se os parques temáticos e os Shoppings Center.

crenças e hábitos. considerando as dimensões pessoal e coletiva. Essas relações podem levar a compreensão de um lazer que transcende a simples diversão. Segundo Bruhs (1992 apud GUTIERREZ. por exemplo. p. procura discutir o lazer dialogando com concepções clássicas e pós-modernas procurando apontá-lo de maneira coerente com a realidade. considerando a perspectiva do lazer. a essência do indivíduo pode fluir com maior intensidade durante . Diz que o lazer caracteriza-se como “uma atividade não obrigatória. sua subjetividade e sua formação a partir da apropriação de um sistema cultural de valores. Primeiro. Em seguida. aquelas em que abarcam o indivíduo em sua totalidade.23 de consumo e do uso da tecnologia no lazer. Gustavo Gutierrez. uma vez que sua vivência implica em conseqüências transformadoras tanto para a esfera individual quanto coletiva ou até mesmo o que parece uma simples diversão tem implicações maiores para vida do individuo. construtivas. procura uma satisfação pessoal que potencializa as suas relações interpessoais e propõe mudanças que promovem o desenvolvimento pessoal.27) o indivíduo pode buscar um prazer resultante de “um tempo de vivências transformadoras.07). utilizar-se-á para esta pesquisa. 2001. Assim. propõe uma reflexão maior sobre o prazer de maneira que possa transcender o senso comum. aquelas associadas a processos de autoconhecimento uma vez que ocorre a busca por experiências a partir do interesse pessoal regido por sentimentos e emoções. Segue a princípio. desinteressado de fins lucrativos. tudo propiciado por uma busca madura pelo prazer. vindo a contribuir para a vida de relações do homem”. Assim. no sentido de que a busca pelo prazer não garante de fato a consumação do prazer e por isso o lazer não pressupõe obrigatoriamente a sua realização. p. colocando que esse conceito abre possibilidades para a relativização por diversos fatores. Entre as várias concepções existentes sobre o lazer. apresentando-se muito mais no sentido de compromisso com a sua busca. 2001. Entre as transformações decorrentes das atividades de lazer estão. de desenvolvimento cultural. No imaginário e nas práticas de inúmeras pessoas o lazer aparece como uma atividade de consumo sustentada por um dado padrão econômico. da busca pessoal do prazer no tempo livre” (GUTIERREZ. refere-se ao lazer como uma atividade na qual o indivíduo.

Seria. de suas relações sociais e por sua vez. uma nova compreensão do mundo e dos sistemas vigentes. sobretudo no que refere-se a organizações produtivas e relações de trabalho onde atrelados a interesses do capital como consumo e lucro. constituindo-se em uma nova maneira de existir. A própria liberdade em escolher opções diferenciadas de lazer. ao invés do de trabalho. aparece de uma maneira geral. com caráter compensatório do cansaço. confere certa autonomia mesmo que relativa. O lazer. defende que a liberdade pode ser propiciada a partir de um tempo livre. em que os indivíduos. uma relação tensa entre o tempo de lazer e o princípio da sobrevivência atrelado ao trabalho. Assim. Assim.24 as vivências. regras e princípios sociais. As relações sociais também são transformadas através de vivências prazerosas no sentido de que possibilita trocas de experiências com pessoas diferentes do ciclo social. Nessa perspectiva. o trabalho apresenta-se como via imprescindível à sobrevivência exigindo um grande dispêndio das forças físicas e intelectuais durante muitos anos na vida dos indivíduos. pode-se compreender que com o advento da revolução industrial e ascensão do sistema capitalista. passou-se a gerar uma super-valorização do trabalho. Concluindo o que foi colocado nos parágrafos anteriores. se desenvolvem e potencializam as suas capacidades pessoais contribuindo para o surgimento de outras concepções acerca de si próprio. A liberdade é vivida através de um domínio lúdico no livre jogo das faculdades humanas o que por sua vez gerará outras formas de realização e compreensão do mundo. Marcuse (1997) ressalta que a redução do tempo e das energias despendidas no trabalho favorece uma mudança qualitativa na existência humana ao qual o tempo livre. sucederam-se transformações econômicas e sócio-culturais significativas. beneficiando-se do convívio em grupo. portanto. já que o indivíduo atua dentro de uma cultura na qual precedidamente apropriou-se de valores. é que irá determiná-la. durante esse tempo. deixando em posição secundária outras dimensões sociais como o lazer. . estresse ou como fonte recompositora das energias gastas durante o tempo de trabalho e não como uma instância de desenvolvimento pessoal e sócio-cultural. regidos por uma instância lúdica.

reforçadas ao longo da história. os laços afetivos construídos. foi adotado o posicionamento de Marcellino.1 Ludicidade Diversos autores buscam uma definição do lúdico e possuem diferentes pontos de vista. ampliando-os como espaço de liberdade. .1. portanto. tão essencial quanto o raciocínio e a sua capacidade de fabricar objetos. transcendendo as crenças do sistema produtivo e capitalista. jogo. o enfrentamento de dificuldades. 2. sobretudo as propostas atualmente. Nesse estudo. algumas dessas. brincadeira. Assim.25 Revela-se. mas como componente da cultura (entendida em sentido amplo) historicamente situada”. ao invés de promoverem a busca por uma satisfação pessoal. que contribui significativamente para o processo de autoconhecimento e conseqüentemente com o surgimento de outras concepções acerca da existência no mundo. etc. Ao utilizar o termo jogo. Nesse sentido. que prioriza as concepções que relacionam “o lúdico „não em si mesmo‟. Dentre esses. Um dos precursores dos estudos sobre o tema é Huizinga (1980). festa. segundo o qual o elemento lúdico está na base do surgimento e desenvolvimento da civilização como parte da cultura. não fogem a regra das concepções capitalistas reafirmando um sistema alienado e massificado ao qual os prazeres gerados pelo consumo e lucro se sobrepõem a outros. A pesquisadora Leila M. o desenvolvimento da criatividade e os mecanismos de espaço e tempo. é importante ressaltar que embora as atividades de lazer tenham o potencial referido. afirma que representa uma categoria absolutamente primária da vida.). S. seria uma das poucas atividades humanas desprovidas de interesses mercantilistas e promotoras do desenvolvimento humano no sentido de ser fundamental para a formação intelectual e social dos indivíduos. um tempo livre em que o lazer aparece que agente transformador das relações sociais. Pinto (1998) caracteriza o lúdico segundo os aspectos positivos perceptíveis nas vivências que possibilitam a integração dos indivíduos e promovem o desenvolvimento individual e coletivo. o que favorece apenas a uma minoria detentora de capital. ou de forma isolada em essa ou aquela atividade (brinquedo. destacam-se: o aumento do raciocínio.

apreendese que a vivência lúdica possibilita a inter-relação entre os indivíduos. fornecem uma definição de qualidade de vida.87) ao afirmar que “o lúdico e a ludicidade só serão compreendidos no seu acontecer”. 90) dizem que QVT engloba dois fatores: “a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. bem como. do prazer. p. Acrescenta-se ainda o pensamento de Santin (1994.28).. Nadler e Lawer (1983). 47). Gáspari e Schwartz (2002. p. inovação no sistema de recompensas e aperfeiçoamento no ambiente de trabalho. focalizando o impacto do trabalho sobre a vida das pessoas. p. da sensibilidade. da alegria. a idéia de participação segundo uma definição operacional que identifica quatro tipos de atividades representativas do esforço de qualidade de vida no trabalho. 1989. na maioria das vezes.9) afirmam que o adulto “impõe a si próprio a perda gradativa de sua naturalidade. o mental. o afetivo e o social. Ou seja. 2. pela introdução de métodos participativos.] do solidarizar-se. p. 1988. do sorrir e de seu potencial lúdico”. p. tais como a participação na resolução dos problemas. Huse e Cummings (apud RODRIGUES. entre os quais se destaca o físico. do convívio. De acordo com os conceitos expostos pelos autores acima citados. mais favorável à satisfação dos empregados da empresa. parte apenas do universo infantil. reestruturação do trabalho. da criatividade [. 2003. Para Bergeron (apud FERNANDES e GUTIERREZ. promovendo o desenvolvimento humano sob vários âmbitos. a prática da ludicidade é condição necessária à qualidade da vida humana. QVT: Consiste na aplicação concreta de uma filosofia humanista. do rir.. a fim de criar uma nova situação.2 QUALIDADE DE VIDA O conceito de qualidade de vida sofre algumas variações de acordo com a abordagem dada por cada estudioso do assunto. e . a efetividade organizacional. embora seja reconhecida.26 (MARCELLINO. visando modificar um ou vários aspectos do meio ambiente de trabalho.

afirma que a participação na resolução de problemas. político e econômico do trabalho. como também os trabalhadores. além das práticas de recursos humanos. conceituam a QVT como melhorias nas condições de trabalho. pode-se citar os ligados à autonomia. Numa visão institucional. p. baseia-se em certos fatores que promovem o bem-estar e a mobilização do pessoal. refletindo isto no seu desempenho e na sua produtividade. elementos organizacionais. sistemas de compensação inovadores e a melhoria no ambiente de trabalho. Para Vieira (1990). onde seja atingida a efetividade . não só a organização. Em relação aos fatores comportamentais. relacionamento e participação. o que se traduz em um nível maior de satisfação e motivação. diz que “a qualidade de vida no trabalho é um fenômeno complexo com muitas facetas”. No que se refere às atividades de QVT. 1996). de forma a humanizar o trabalho.” Dubois e Prade (1980). Moraes. através dela. incluindo. a QVT tem como objetivo central gerar uma organização mais humanizada para. p. buscam criar um envolvimento ótimo entre os empregados e a organização. Vieira e Hanashiro (apud VIEIRA. ambientais e comportamentais. 307). assim. defende que a QVT. afirmam que: a ênfase da qualidade de vida no trabalho é na substituição do sedentarismo e do stress por um maior equilíbrio entre o trabalho e o lazer que resulte em melhor qualidade de vida. Corrêa (1988. responsabilidade. satisfazendo. Macedo (1993). a QVT deve monitorar todas as variáveis que determinam o ambiente tecnológico. envolvendo as variáveis comportamentais. sendo este último fator considerado o de maior importância para que o indivíduo se sinta envolvido com a instituição. 249).27 a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas de trabalho. ambientais e organizacionais. mas sim cooperativa. consideração. variedade. resultar uma relação entre capital e trabalho não conflitante. Kilimnik e Ramos (1994. reestruturação do trabalho.

sob o patrocínio do governo americano. entre outros” (WALTON. Por qualidade de vida no trabalho queremos dizer os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de trabalho para as pessoas. p. o Travistock Institute em Londres desenvolveu uma série de estudos. Os elementos da QVT incluem: “comunicações abertas.28 organizacional e preservada a saúde do sistema. preocupação com a saúde e segurança do trabalhador. sistema de recompensa justo. considerada como a fase original que vai de 1974 a 1979. 43) destacam duas fases: a primeira.2. que resultou na publicação do livro “work in América”. tendo por base a satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho. Nesse período. com o reconhecimento de outros Países. objetivando tornar o trabalho mais agradável e satisfatório. estivessem fazendo alguma coisa diferente: tornamo-nos fascinados com a noção de estilo de gerenciamento . pela formação da Comissão Federal de Produtividade. A segunda fase que teve início em 1979: a) impulsionava através da competição internacional. 2. Numa análise da evolução da QVT nos Estados Unidos. 1973 p. 18).1 Evolução da qualidade de vida nas organizações Foi a partir da década de 50 que a qualidade de vida começa a aparecer na literatura como uma nova abordagem do mundo do trabalho. nos Estados Unidos realizavam-se pesquisas para modificar as “linhas de montagens”. que promoveu uma série de experiências de administração do QWL – Quality of Work Life. das questões “qualidade do emprego” ou a “soma total dos efeitos da experiências do emprego sobre o indivíduo”. as quais foram juntamente aplicadas ao Programa de Qualidade do Trabalho e do Centro Nacional de Qualidade do Trabalho dos Estados Unidos da América. participação e planejamento de trabalho. pela investigação. Paralelamente. principalmente o Japão. foi marcada: por um grupo de pesquisadores que estudou os efeitos do emprego sobre a saúde e o bem-estar do empregado e sobre a satisfação com o emprego. a proposta básica é desenvolver um ambiente de trabalho que seja bom para as pessoas como para a saúde e economia da organização. Nadler e Lawler (1983.

conotação ideológica.29 alternativos e a perspectiva de que outros países têm desenvolvido para um nível mais elevado. os programas de qualidade total. pois compreendem aspectos que interferem em todas as áreas do indivíduo. 1999). al. . no início desta década os estudos sobre a qualidade de vida no trabalho passaram por um período de estagnação. 1990). estabelecerem a década de 70 como um marco do movimento de QVT. Em torno dos anos 80. passou a integrar o discurso acadêmico. A ascensão do Japão como potência. Porém. que a conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais contribuíram. 2001) “na década de 90 o termo qualidade de vida invadiu todos os espaços. implantados na primeira fase. que os movimentos cujo objetivo era o de melhorar a qualidade de vida. a QVT adquire. Hungria. Canadá. conforme afirma Huse e Cummings (apud MORAES et. sendo um mais genérico. como Inglaterra. 1990). foi na década de 60. juntamente com Nadler e Lawer (1983). Apesar desses autores. segundo alguns autores (RODRIGUES. apud DETONI. tomaram impulso. as conversas informais e a mídia em geral”. outro relacionado à Qualidade de Vida em saúde e o outro relacionado à Qualidade de Vida no Trabalho. desviando suas atenções do estudo de qualidade de vida no trabalho. b) através dos resultados positivos do projeto de QVT. para que os cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho (Moraes et al. também. Um dos principais fatores responsáveis por esta estagnação foi a crise energética e a alta da inflação que assolou os Estados Unidos e outros países do ocidente. a literatura relativa ao comportamento nas organizações. México e na Índia (RODRIGUES. fez com que as organizações ocidentais não focalizassem apenas as técnicas de gestão. O estudo sobre a temática permite a constatação de que atualmente são discutidos três tipos de conceito. 1995). de forma decisiva. Os três conceitos se relacionam. a qualidade de vida no trabalho vem sendo extensivamente pesquisada em diversos países. Para Bom sucesso (1998. Atualmente.

amor. 2. Ao compreendermos o termo como uma construção cultural. e também objetivos.2. Este ambiente reflete no comportamento do funcionário no atendimento aos clientes e no contato com fornecedores. . Minayo et al (2000) conceituam a Qualidade de Vida da seguinte forma Uma representação social criada a partir de parâmetros subjetivos (bemestar. Para serem eficazes. as empresas estão investindo e implantando tecnologias direcionadas para a Qualidade Total. dependem da participação e comprometimento de todos os indivíduos envolvidos com a organização de forma a alcançar suas metas. cujas referências são a satisfação das necessidades básicas e das necessidades criadas pelo grau de desenvolvimento econômico e de social determinada sociedade. admitimos que sua definição é relativa. Walton (1973).2 Modelos para Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Um ambiente organizacional onde há uma gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos. vários pesquisadores têm se dedicado à elaboração de modelos que buscam avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho sob diversos aspectos. em sua totalidade. Em busca da competitividade e a participação no mercado globalizado. Ao longo dos anos. compreendemos que a QVT interfere na qualidade de vida do sujeito. sociológicos. felicidade. não nos deteremos ao conceito de Qualidade de Vida. Os conceitos se entrelaçam e refletem a crescente preocupação com o bem-estar e a satisfação pessoal e profissional. prazer. dentre esses se citam: Hackman & Oldham (1975). A partir desse conceito. contudo torna-se necessário especificar a definição de Qualidade de Vida que permeia a nossa atuação. realização pessoal). e Davis & Werther (1983). Westley (1979).30 Neste estudo. psicológicos e tecnológicos da organização do próprio trabalho torna-se saudável e mais propício ao aumento de produtividade.

o que aumenta e reforça a Significância e a Identidade da Tarefa. Nível de Autonomia e Feedback. 1975). Os três primeiros fatores determinados por Hackman & Oldham (1983) contribuem para a valorização do trabalho. desenvolve no empregado à percepção do quanto ele é responsável pelo que executa. tais estudiosos basearam-se em cinco fatores que expressam a opinião do trabalhador (Hackman et al. em seguida. Para melhor entendimento.31 2. Responsabilidade Percebida e Conhecimento dos Resultados do Trabalho. os cinco fatores básicos estarão presentes apenas quando existir Significância Percebida. Segundo esse modelo. 1.2. . O quinto e último fator (feedback) permitem que o colaborador seja informado dos resultados atingidos com o seu trabalho. desenvolvidos por Hackman & Oldham (1983). como resultado. seriam estados psicológicos que deveriam ser satisfeitos através do trabalho e. Para tanto. é necessário que se observem as cinco formas de atuação destes níveis. elevada satisfação. na busca por determinar a Qualidade de Vida no Trabalho. Formação de Unidades Naturais de Trabalho: são observadas as tarefas que possuem uma certa correlação ou seqüência entre si. Na realidade. proporcionariam alta motivação interna. enfatizada como quarto fator. qualidade no desempenho e baixa rotatividade e absenteísmo (Hackman & Oldham. estas são agrupadas formando módulos com uma estrutura lógica. Estes cinco fatores básicos são: Variedade de Habilidades. além de resgatar a Identidade de Tarefa.2. A autonomia. que ficaram conhecidos como Conceitos Implementadores de Enriquecimento de Cargos. proporcionando o aumento da Variedade de Habilidades do trabalhador. 2. Tarefas Combinadas: o trabalho que era fragmentado é agrupado e transformado em módulos. desenvolveram uma nova estratégia que deu origem ao "Job Diagnostic Survey de Hackman e Oldham (1983)".. Identidade de Tarefa. 1983). Significância de Tarefa.1 Modelo de Hackman & Oldhar Hackman & Oldham (1983).

desta forma. Carga Vertical: aqui se busca a integração vertical. o gerenciamento. assim. até mesmo.2.32 3. Abertura de Canais de Retroalimentação (Feedback): deve-se proporcionar tarefas que permitam a informação sobre o resultado do trabalho que está sendo desenvolvido. 4. proporcionando. julgados como quatro problemas que são causados. bem como a disponibilidade de mecanismos de aferição dos resultados. Contudo. Estabelecimento de Relações Diretas com o Cliente: cada cargo possui um cliente interno ou externo. . isso só é atingido a partir do momento em que se cria um canal de comunicação que se poderia chamar de linha direta entre o trabalhador e o seu cliente externo ou interno (o próximo da linha de montagem). aumentando a Variedade de Habilidades. Para que isto ocorra. Com isso à distância entre o planejamento. a Retroalimentação e Autonomia e. a execução e controle do trabalho diminuem. 2. 5. faz-se necessário o estabelecimento e disseminação de normas e padrões. que tem por objetivo o enriquecimento do cargo com a adição de tarefas mais elevadas ou. e o trabalhador passa a ter todas estas atribuições. fazendo com que cada problema e dúvidas sejam encaminhados para solução diretamente com aquele trabalhador que desenvolveu a tarefa. respectivamente. aumentando assim a Autonomia. econômicos. psicológico e sociológico.2 Modelo de Westley Segundo Westley (1979) a qualidade de vida no trabalho pode ser verificada por meio de quatro indicadores fundamentais. sem que este trabalhador fique dependendo de terceiros para obter estas informações. político.2.

através da concentração dos lucros e da exploração dos trabalhadores. (Conforme Quadro 1 a seguir) Econômico Salarial Político Emprego Psicológico Potencial Sociológico nas Decisões ão Adequada Sindical Desafio nto Interpessoal ão Trabalho Expressão Horária do Cargo Externo nto com Chefia nto Pessoal nto Profissional Responsabilida de Avaliação Tarefa com a Tarefa Quadro 1: Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho Fonte: Westley (apud Fernandes. insegurança. 1996:53) Westley (1979) afirma que as causas de insatisfação representadas pelos indicadores econômico e político. observando-se como resultado o aumento da insegurança. . são encontradas desde o século passado. na realidade. geralmente relacionadas à injustiça e à concentração de poder.33 pela injustiça. alienação e ausência de leis e regulamentos.

desta forma.2. na redução do tempo e esforço dos trabalhadores (Werther & Davis. 1983). é o único que enfatiza questões elementares à realização do trabalho priorizando os fatores higiênicos. tudo isso voltado para um aumento da motivação (Werther & Davis. No entanto. não poderá ser muito simples. resultando. entre os demais apresentados. condições físicas. 1995). 2. a variedade do cargo. da utilização de métodos e sistemas que ajustem as práticas de trabalho desenvolvidas.2. a identidade de tarefa e a retroinformação.2. de maneira a não gerar desconforto quando a mão-de-obra for mais instruída (Lima. 2.4 Modelo de Walton O modelo de Richard Walton (1974. 1983). Fatores Ambientais: o projeto de cargo deve considerar as expectativas sociais e as habilidades e disponibilidade de empregados potenciais.34 2. Fatores Organizacionais: procura identificar a tarefa que condiz ao cargo. Fatores comportamentais: neste ponto não se deve simplesmente priorizar a eficiência.2.3 Modelos de Werther e Davis O modelo de Werther & Davis (1983) para verificação de qualidade de vida no trabalho está calcado em um projeto de cargo que considera fatores ambientais. mas. A amplitude deste modelo (considerando fatores internos e externos à organização) permite ao investigador condições de melhor avaliar o nível de QVT. 3. a autonomia do trabalhador. aspectos relacionados à segurança e à remuneração. sem desconsiderar os demais elementos citados por outros estudiosos. 1983). de forma que haja um fluxo coerente de processos. o cargo não poderá ser tão complexo a ponto de a organização necessitar fazer novas contratações e. como se pode observar: 1. também. ao mesmo tempo. . organizacionais e comportamentais.

Quadro 2 . lembra que “as pesquisas. quando procurava associar a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho com a performance organizacional. identificaram oito critérios que afetam de maneira mais significativa o trabalhador na situação de trabalho” (ver quadro 2). observações pessoais e entrevistas realizadas por Walton.Modelo de Walton para aferição da QVT .35 Por tal motivo. Lima (1995). para Walton. independentemente da posição hierárquica ocupada. que afetam diretamente a QVT. Faz-se necessário ressaltar que. foi esse o modelo escolhido como referencial teórico para a elaboração da pesquisa. existem diversos trabalhadores insatisfeitos e alienados perante as inúmeras deficiências percebidas no ambiente de trabalho.

do tipo exploratória que utiliza o método descritivo do estudo de caso. orientada para elaboração de diagnósticos. de implementação do programa de lazer. que é um tipo de pesquisa social com base empírica que é concebida e realizada em estreita associação com uma ação ou com a resolução de um problema coletivo e na qual os pesquisadores e os participantes representativos da situação ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo (THIOLLENT. ou ainda. (GIL. 1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA A primeira fase da pesquisa pode ser classificada como empírica.. (2004) caracterizam a pesquisa-ação como sendo um método intervencionista que permite ao pesquisador testar hipóteses sobre o fenômeno de . Para Gil (1994. 1997). a pesquisa exploratória sugere a observação de algumas fases. Já a segunda fase.36 CAPÍTULO III – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 3. isto é. o estudo de caso reúne informações tão numerosas e tão detalhadas quanto possível com vistas a apreender a totalidade de uma situação. (.. definição do objeto e dos objetivos. caracterizou-se como uma Pesquisa-Ação. escolha dos instrumentos de coleta de dados. empreendida numa única ou em algumas organizações reais. 32). A pesquisa-ação é um método de condução de pesquisa aplicada. construção do marco teórico-conceitual. numa análise intensiva. as condições de habitação de seus habitantes. 45). os índices de criminalidade que aí se registra etc. da relação entre variáveis. As pesquisas do tipo descritivas têm como objetivo principal distinguir características de fenômenos ou de população. p. podendo destacar os seguintes elementos: escolha do item a ser investigado. identificação de problemas e busca de soluções. Estão incluídas nesse grupo as pesquisas que têm como objetivo levantar as opiniões. Para Bruyne (1982). atitudes e crenças de uma população. exploração de campo.) pesquisas desse tipo são as que se propõem estudar o nível de atendimento dos órgãos públicos de uma comunidade. delimitação do problema. p. 1994. Lindgren et al. Grande número de pesquisas estão fundamentadas no estudo em profundidade de casos particulares.

como o próprio nome já indica. a pesquisa-ação compreende uma rotina composta por três ações principais: observar. o pesquisador assume a responsabilidade não apenas de assistir os atores envolvidos através da geração de conhecimento. para explorar. definição de objetivos alcançáveis por meio de ações concretas. poderão ser assumidas pelos atores sem a atuação dos pesquisadores (THIOLLENT. MATHIASSEN. mas também de aplicação deste conhecimento (MACKE In GODOI. analisar e interpretar os fatos. Uma vez divulgadas as informações. engloba medidas práticas baseadas nas etapas anteriores: difusão de resultados. BANDEIRADE-MELO e SILVA. A Fase de Ação. para reunir informações e construir um cenário. é iniciada a etapa de apresentação de propostas visando melhorar os aspectos estudados.37 interesse implementando e acessando as mudanças no cenário real. pensar.). Esta proposição de divisão em quatro etapas foi adotada para a realização do programa de QVT mais adequado para ser utilizados com os funcionários do Núcleo. fase de ação e fase de avaliação (THIOLLENT. 2006. e agir. os receptores destas informações são as pessoas que responderam às entrevistas e questionários. No caso aplicado deste estudo. é iniciada a etapa de apresentação de propostas visando melhorar os aspectos estudados. 1997). 1997). Estas propostas são analisadas e aprovadas por membros da gerência e implementadas de forma a colocar em prática as sugestões apresentadas. apresentação de propostas a serem negociadas entre as partes interessadas e implementação de ações-piloto que posteriormente. a atividade da . fase principal. Uma vez divulgadas as informações. que serão descritas a seguir: fase exploratória. Dentro desta mesma idéia. Neste tipo de pesquisa. o conjunto dos membros da organização e alguns representantes dos atores e tomadores de decisão. Estas propostas são analisadas e aprovadas por membros da gerência e implementadas de forma a colocar em prática as sugestões apresentadas. Quando se fala em divulgação de resultados. pode-se dividir o processo de pesquisa-ação em quatro principaisetapas. 2002 apud LINDGREN et al. após avaliação. implementando e avaliando as ações. Conforme Stringer (1996).

2 POPULAÇÃO E AMOSTRAGEM O NUPLAM conta com 78 funcionários sendo 31 servidores federais e 47 terceirizados. rapidez e eficácia).38 Fase de Ação foi a implementação prática das atividades de lazer com os funcionários. Capacidade de propostas (adequação. relevância e viabilidade das propostas apresentadas e habilidade dos grupos neste encaminhamento). Inicialmente. no entanto para a implantação do Programa de QVT (em caráter de experiência) optou-se por realizar a amostra com o grupo formado após a inscrição voluntária dos funcionários. Qualidade do trabalho em equipe (habilidade no gerenciamento das relações e qualidade nas relações interpessoais). A Fase de Avaliação. Efetividade das atividades de formação (efeito global de auto-conhecimento da instituição e capacidade de aprendizagem). identificação e resolução de problemas e negociação dos objetivos com membros da diretoria). Conhecimento e informação (adequação do questionário e de outros instrumentos de pesquisa. Thiollent (1997) propõe alguns aspectos gerais que devem ser alvo de avaliação: Pontos estratégicos (clareza de objetivos.3 INSTRUMENTO DE PESQUISA No planejamento das ações e na avaliação do programa serão utilizados diferentes instrumentos de pesquisa que irão auxiliar no estudo. Continuidade do projeto (harmonia no decorrer do tempo). 3. Comunicação Atividade de Apoio (qualidade. Capacidade de mobilização (aceitação da iniciativa por diversas áreas da organização e engajamento de um número significativo de pessoas). consistência e validade dos resultados alcançados. 3. Participação (efetividade na participação entre diversos níveis hierárquicos). qualidade dos relatórios. esta etapa final do processo de pesquisa-ação. na . possibilidade de publicação em revistas científicas e comparações com outros estudos). apresenta dois objetivos principais: verificar os resultados das ações no contexto organizacional da pesquisa e suas conseqüências a curto e médio prazo e extrair ensinamentos que serão úteis para continuar a experiência e aplicá-la em estudos futuros.

. entrevista estruturada com os funcionários participantes. Os questionários e entrevistas. o diário de campo e os demais instrumentos utilizados para avaliação continuada poderão oferecer subsídios para uma apreciação crítica do Programa de QVT implantado com os funcionários do NUPLAM e a análise dos resultados alcançados. será aplicado um questionário com questões objetivas e subjetivas (Ver Anexo A).39 fase de diagnóstico. com o intuito de identificar as contribuições e verificar se os objetivos pretendidos foram alcançados. Durante as atividades desenvolvidas foram realizados registros fotográficos (Ver Anexo C) e após cada vivência. Os instrumentos de pesquisas adotados durante o estudo tiveram como objetivo uma análise qualitativa dos dados obtidos.

40 CAPÍTULO IV – CONHECENDO O NÍVEL DE SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DO NUPLAM 4.Reitoria /UFRN. criada em 25 de junho de 1958. através de lei estadual. com a reforma universitária. instalada em sessão solene realizada no Teatro Alberto Maranhão. agência bancária. A Universidade do Rio Grande do Norte. as Pró-Reitorias e todos os setores da administração central. Nos anos 70. circundando por um anel viário que o integra à malha urbana da cidade do Natal. entre outras. Atualmente. conforme divulga site da instituição. a 21 de março de 1959. desenvolvendo basicamente atividades de produção de medicamentos. foi formada a partir da faculdade e escola de nível superior já existente em Natal. a comunidade acadêmica é formada por mais de 30. a Faculdade de Direito. sucessor da Fundação Universitária do Alimento e Medicamento . 3. A partir de 2003 o NUPLAM iniciou um processo de reestruturação de sua infra-estrutura física e organizacional. O NUPLAM passou a integrar a Estrutura Orgânica da UFRN. organizou-se em centros acadêmicos. O Núcleo de Pesquisa em Alimentos e Medicamentos – NUPLAM. como Faculdade de Farmácia e Odontologia. . e federalizada a 18 de dezembro de 1960. a Faculdade de Medicina. o agrupamento de diversos departamentos que. laboratórios e bibliotecas. foi criado em 30/04/1991 pela portaria nº 567/91.062 servidores técnico-administrativos e 1. A partir de 1968. numa área de 123 ha. galeria de arte e agência dos correios. No prédio da Reitoria concentram-se o Gabinete do Reitor. Além dos diversos setores de aulas. atualmente. teve inicio a construção do Campus Central. livrarias. o Campus Central possui um Centro de Convivência com restaurante.1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO PESQUISADA A Universidade Federal do Rio Grande do Norte origina-se da Universidade do Rio Grande do Norte.000 estudantes. O Campus. a UFRN passou por um processo de reorganização que marcou o fim das faculdades e consolidação da atual estrutura.FUNAM. ou seja. dependendo da natureza dos cursos e disciplinas.638 docentes. a Escola de Engenharia. abriga um arrojado complexo arquitetônico.

eficiência e eficácia terapêutica. investindo em pesquisa e tecnologia. segurança.Conta com 78 funcionários além de 15 estagiários nos quais estão divididos por departamentos conforme demonstra o organograma abaixo com estrutura organizacional hierárquica do NUPLAM: Fonte: http://www. visando o fortalecimento da formação acadêmica e a promoção da saúde pública. ampliação e modernização da área física (atualmente total de área construída de 7. desde 1972. na época com o nome NIQUIFAR e como Órgão Suplementar da Universidade vinculado a Faculdade de Farmácia.br/estrutura.437 metros quadrados).nuplam. A missão do NUPLAM é: Desenvolver e transferir conhecimento na área farmacêutica. produzindo medicamentos com qualidade.ufrn. treinamento e capacitação do quadro funcional.41 que resultou no aumento da capacidade produtiva com aquisição de máquinas e equipamentos. Integra o sistema de Laboratórios Oficiais do Brasil produtores de medicamentos para o Ministério da Saúde.php .

Por se tratar de uma área de produção de medicamentos. Inicialmente foi feita uma análise do perfil dos funcionários que participaram da pesquisa.2 PERFIS DOS FUNCIONÁRIOS TERCEIRIZADOS DO NUPLAM Para detectar a satisfação e o nível de QVT no NUPLAM. a predominância de homens na equipe. a segunda com o objetivo de abstrair informações para diagnosticar a qualidade de Vida no Trabalho para diversos indicadores de QVT (Ver ANEXO A). contratados pela FUNPEC (Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura). Tendo em vista o pequeno número de funcionários que compõe a população. desejos. se fez necessário coletar os dados da pesquisa utilizado-se do modelo de questionário de Walton (1973). o trabalho e o espaço total de vida e a relevância social da vida no trabalho. idade. confrontando o referencial teórico sobre Qualidade de Vida no Trabalho e os resultados encontrados. a atividade predominante na fábrica é manipulação de insumos e operação de máquinas. . Foram avaliadas as variáveis do Modelo de Walton como: condições adequadas de trabalho. justificando assim. que conta com 20 (vinte) funcionários terceirizados. segurança. escolaridade. todos foram pesquisados. Técnico de produção e Revisor. motivações e grau de satisfação dos seus funcionários. O instrumento é dividido em duas partes: A primeira com a finalidade de identificar o perfil dos empregados e. nos quais desempenham as seguintes funções: Armazenista. estado civil. constitucionalismo. para que as suas necessidades sejam conhecidas. com questões fechadas. Estes funcionários foram questionados quanto ao sexo. integração social na organização. Auxiliar de Laboratório. O objetivo é conhecer os anseios.42 4. Desenvolvimento das atividades. A população compreende o quadro de funcionários do Setor de Produção de Medicamentos Sólidos do NUPLAM. sendo esta atividade mais adequada a funcionários do sexo masculino. oportunidades de crescimento. Os questionários foram respondidos por homens e mulheres na proporção demonstrada no gráfico 1. A análise dos dados coletados foi feita de forma descritiva e analítica. tempo que faz parte da instituição e faixa salarial. uso e desenvolvimento de capacidades.

43 40% FEMININO MASCULINO 60% Gráfico 1: Distribuição dos funcionários pelo sexo.3% apresentam escolaridade com nível fundamental. .30 31 . 80% dos funcionários apresentam nível médio completo. Em contra-partida observou-se que 6.35 36 .6% dos funcionários estão fazendo curso de nível superior (gráfico 3). Com isso podemos dizer que atualmente vem surgindo um interesse maior por parte dos funcionários de buscar uma melhor qualificação. funcionários adultos jovens. apenas 13. É possível observar através do gráfico que esses funcionários em sua maioria apresentam idades entre 25 e 30 anos de vida. ou seja. 7 6 5 4 3 2 1 0 FEMININO SEXO MASCULINO 18 . Fonte: Pesquisa de campo / 2009 Quanto ao tema escolaridade. Fonte: Pesquisa de campo / 2009 O gráfico 2 mostra a distribuição dos funcionários através do sexo e da idade.24 25 .40 acima de 41 Gráfico 2: Faixa etária dos funcionários subdivididos pelo sexo.

33 80. esses funcionários buscam estudar a noite.67 0. até no máximo 4 salários mínimos. observa-se que 66% dos funcionários estão na empresa a no máximo 5 anos. adultos jovens.44 Apesar de uma carga horária de 40 horas semanais. fato este que pode ser associado à faixa etária predominante da equipe.00 6. Com a descrição dos dados conclui-se que a maioria dos funcionários são considerados novos na instituição. No somatório total tem-se 27% dos funcionários que trabalham a mais de 10 anos e 73% desses funcionários têm menos de 10 anos na instituição.00 13. 100% dos funcionários estudados apresentaram a mesma faixa salarial. 20% da equipe estudada apresenta entre 11 e 15 anos de instituição e apenas 7% da equipe está neste trabalho a mais de 20 anos. De acordo com os dados demonstrados no gráfico 4. vencendo o cansaço gerado no turno de trabalho. .00 Nível fundamental Superior completo Nível médio Pós-graduação Superior incompleto Gráfico 3: Escolaridade dos funcionários Fonte: Pesquisa de campo / 2009 Apesar de existir pessoas com diferentes níveis de formação. 0.

Em relação à equidade externa procurou-se verificar a percepção do trabalhador no que se refere à remuneração paga pela empresa. como gerador de insatisfação.10 anos 11 .3 DIAGNÓSTICO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO 4. portanto. e o grupo mostrou-se bem dividido quanto aos níveis de satisfação deste tema. comparada com o salário praticado no mercado.3.20 anos 7% 66% acima de 20 Gráfica 4: Tempo em que os funcionários fazem parte da empresa. equidade interna e equidade externa.5 anos 6 . e através deste tema foi possível constatar que a maioria demonstrou insatisfação. aproximadamente 70% do grupo mostrou-se insatisfeito com o que ganha para executar suas funções.15 anos 16 . . No tocante ao item remuneração adequada. Sendo este um fator negativo e.45 0% 20% 7% 0 . Fonte: Pesquisa de campo / 2009 4. Já a equidade interna serviu para analisar se os empregados observavam a diferença salarial interna.1 Compensação Justa e Adequada O gráfico 5 traz os resultados dos níveis de satisfação em relação a remuneração.

.00% 35.25% Equidade interna moderadamente satisfeito satisfeito Equidade externa muito satisfeito Gráfico 5: Compensação justa e adequada ao trabalho realizado Fonte: Pesquisa de campo / 2009 4. o tipo de ambiente e os níveis de estresse.00% 25. tendo em vista que esta é de 40 horas semanais trabalhadas de segunda a sexta.50% 6. Quando o tema é carga de trabalho 6.00% 10.50% 31.50% 12.00% 0.1) com as condições de trabalho pode-se dizer que apesar da insatisfação quanto à remuneração.00% 5. a totalidade do grupo encontra-se satisfeito com a jornada de trabalho.25% do grupo mostrou-se muito insatisfeito.25% 6.3. demonstrando sobrecarga. em contra-partida 61.5% do grupo avaliado demonstrou satisfação quanto à carga de trabalho e aproximadamente 1/3 dos entrevistados relataram muita satisfação para este tópico.25% 25% 25% 31.75% 12. Correlacionando o item remuneração (item 2. os dados estão plotados no gráfico 6. analisando desde a jornada e volume de trabalho.25% 12. a disponibilidade de materiais para execução do trabalho.25% 25% 25% 25% 18.2 Condições de Trabalho A variável “condição de trabalho” avalia as condições relevantes no ambiente de trabalho.00% 20.00% 15.00% Remuneração adequada muito insatisfeito insatisfeito 37.50% 6.46 40.00% 30.

tomam decisões e resolvem situações complexas e inusitadas com rapidez e segurança. apenas um pequeno percentual demonstra insatisfação. condição essencial para sua sobrevivência (LACERDA. (LACERDA. 2009). que assumem responsabilidades.47 Em relação ao tema ambiente físico. exigindo das empresas rapidez e eficiência para lidar com as constantes mudanças. Isso não aparece do nada. . apenas fazendo o que aprendeu no início da carreira. disponibilidade de material. Hoje isso é impossível.3 Uso e Desenvolvimento de Capacidades Há 200 anos um profissional poderia passar toda a sua vida útil sem aprender nada de novo. 2009). o profissional consegue as ferramentas necessárias para utilizar em suas atividades diárias dentro dessas condições. 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Jornada de trabalho muito insatisfeito Carga de trabalho insatisfeito Ambiente físico Material e equipamento Ambiente saudável Estresse muito satisfeito moderadamente satisfeito satisfeito Gráfico 06: Condições de trabalho dos funcionários na instituição Fonte: Pesquisa de campo / 2009 4. ambiente saudável e nível de estresse.3. Naturalmente essa necessidade se refletiu nos profissionais. Hoje em dia procura-se profissionais altamente capacitados. A globalização fez com que o mercado se tornasse mais complexo e dinâmico. Somente com constante aperfeiçoamento e estudo.

identificação com a atividade. variedade de habilidades e retroinformação.48 Essa situação exige também uma base cada vez mais multidisciplinar. ao mesmo tempo. Este fato pode ser atribuído ao processo de treinamento continuo que a equipe de produção tem. mas também obter conhecimento em outras áreas. m ui to . suas aptidões profissionais através de variáveis como autonomia. seu conhecimento. Retroação e retroinformação Variedade da habilidade Identificação na tarefa Significado da tarefa Autonomia in sa m ti s od fe er i to ad am en te sa tis fe i to in sa ti s fe i to sa tis fe ito sa tis fe ito Autonomia Significado da tarefa Identificação na tarefa Variedade da habilidade Retroação e retroinformação m ui to Gráfico 7: Uso e desenvolvimento de capacidades Fonte: Pesquisa de campo / 2009 O tópico uso e desenvolvimento de capacidade (gráfico 7) objetiva avaliar as oportunidades que o profissional tem de aplicar na sua rotina. ou mesmo em áreas afins da sua. um pouco de tudo. O objetivo do profissional atualmente é tentar ser o melhor possível na sua área de atuação. Saber muito de sua especialidade e. Apenas para a variável “retroação e retroinformação” houve citação de insatisfação. As variáveis avaliadas neste item demonstraram uma predominância de pessoas satisfeitas quanto ao uso e desenvolvimento de suas capacidades. entendimento da tarefa.

Pode-se observar através das ações implementadas pela empresa o quanto a prática empresarial está de fato em sintonia com a valorização e o respeito de seus colaboradores. Quando o tema abordado foi possibilidade de carreira os níveis de insatisfação realmente se sobressaíram quando somados aos índices de satisfação moderada. .49 4. tendo em vista que para que se tenha uma ascensão dentro de uma linha de produção de medicamentos é bastante complexo. no entanto. 6% do grupo mostrou-se muito insatisfeito.3.4 Oportunidades de Crescimento na Empresa A oportunidade de crescimento está relacionada à política da instituição no que diz respeito ao desenvolvimento e segurança de seus colaboradores. No tocante a segurança do emprego (gráfico 8) observou-se que a grande maioria dos colaboradores mostrou-se moderadamente satisfeito e uma pequena parcela do grupo assumiu que são insatisfeitos. gerando insegurança nos colaboradores quanto à manutenção dos mesmos. O descontentamento em massa pode ser associado à dificuldade de crescimento dentro do ambiente de trabalho. já são que necessários uma quantidade menor de operadores (melhor salário) e uma grande quantidade de auxiliares de produção. Isso pode ser reflexo da atual situação de crise em que o país se encontra. Quando o tema foi crescimento pessoal houve uma predominância de satisfação entre os colaboradores.

flexibilidade e capacidade de gerenciamento de mudança (Vernadat 1996). Em contra-partida 18. 1998). O item senso comunitário visa verificar se o trabalhador sente-se integrado com a equipe e com a empresa. (ROCHA. Em uma empresa. assim como sua produtividade. Com isso melhora a comunicação.5% dos funcionários mostraram-se satisfeitos quanto ao senso comunitário. o controle e fluxo de material.5 Integração Social na Organização Integração significa unificar componentes heterogêneos de uma forma sinérgica. cooperação e coordenação dentro da mesma. de forma que ela se comporte como um "todo" integrado. trata-se de facilitar o acesso à informação. conectando todas as funções e entidades funcionais heterogêneas. ou seja.50 de ança egur S emp rego sso t o pe imen c Cres al ib Po ss ed ilidad e ca r reira 0 1 2 3 4 5 6 7 8 muito insatisfeito insatisfeito moderadamente satisfeito satisfeito muito satisfeito Gráfico 08: Oportunidades de crescimento na empresa Fonte: Pesquisa de campo / 2009 4. 62. em que os elementos sentem-se envolvidos e comprometidos uns com os outros e com os objetivos da empresa. se há um ambiente de trabalho propício para o desenvolvimento de tarefas em equipe.5% desses funcionários não .3. De acordo com o gráfico 9.

o que vem resultar em um ambiente ideal para desenvolvimento do trabalho. u o co m Sens o nitári 0 3 2 10 1 Rel am acion ento 0 2 10 4 dade Igual d rtunid e opo ade 0 2 4 9 1 0 2 4 insatisfeito 6 8 10 12 14 satisfeito 16 18 muito insatisfeito moderadamente satisfeito muito satisfeito Gráfico 9: Integração social na organização Fonte: Pesquisa de campo / 2009 . Ao abordar o tema igualdade de oportunidade verificou-se que há uma parcela de 12. demonstrando assim insatisfação.5% de funcionários que não considera que existe igualdade de crescimento. Não houve relato de insatisfação quanto ao relacionamento entre funcionários. Para a grande maioria dos empregados.51 concordam com a grande maioria. Já aproximadamente 62% do grupo estão satisfeitos quanto à igualdade de oportunidade. além de constatar se há um senso de comprometimento entre as equipes de trabalho. o clima entre os colegas de trabalho é considerado entre satisfatório e muito satisfatório. Ao abordar o tema relacionamento tem-se por objetivo verificar como os trabalhadores percebem o relacionamento existente entre os colegas de trabalho e entre os subordinados e superiores. demonstrando insatisfação em relação ao senso comunitário.

mas apesar dessa predominância há um grupo que não considera satisfatória sua liberdade de expressão. No item “normas e rotinas” objetiva-se perceber se foram fornecidas aos trabalhadores todas as informações necessárias acerca das normas e rotinas da empresa. para facilitar / sistematizar a rotina profissional na organização. demonstrando que não há uma definição quanto ao tema abordado. .52 4. os funcionários mostraram-se satisfeitos com as normas e rotinas (gráfico 10).3. (ROCHA.6 Constitucionalismo Ao abordar este item busca-se verificar a percepção dos trabalhadores quanto ao cumprimento de seus direitos e deveres por parte da empresa. onde todas as atividades a serem realizadas estão descritas em procedimentos operacionais padrão. De acordo com a pesquisa realizada. Quando questionados em relação aos direitos trabalhistas o grupo mostrou-se bastante dividido entre insatisfeitos e satisfeitos. Ainda associado à liberdade de expressão foi abordado o tema privacidade. Quanto à “liberdade de expressão” o ponto analisado consiste em verificar como os trabalhadores sentem-se em relação à empresa para contribuir com sugestões de trabalho. onde se observou que o nível de funcionários insatisfeitos praticamente dobrou quando comparado ao tema liberdade de expressão. Este fato pode ser atribuído à existência do “sistema da qualidade” para a industria farmacêutica. 1998). perceber se os empregados possuem espaço para participar da resolução de problemas e melhoria das atividades diárias. através de sugestões. Através do gráfico 10 é possível visualizar que os funcionários se sentem à vontade para expressar suas opiniões e a dar sugestões. ou seja.

que se encontra diretamente ligada à Qualidade de Vida no Trabalho. Para esse item foram abordados os temas horários de entrada / saída e papel balanceado no trabalho. O papel balanceado no trabalho busca verificar o equilíbrio existente entre o trabalho e as demais atividades existentes na vida dos trabalhadores. (ROCHA. pois . 1998). pois o trabalho é influenciado pela vida particular e social dos empregados e vice-versa. Na abordagem feita a respeito do horário de entrada e saída no trabalho.3.7 Trabalho e Espaço Total de Vida Na associação “trabalho e espaço total de vida” é fundamental chamar atenção para a interferência do trabalho na vida pessoal e social dos trabalhadores. a totalidade dos colaboradores demonstrou satisfação.53 Normas e rotinas Liberdade de expressão Privacidade pessoal Direitos trabalhistas 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 muito insatisfeito insatisfeito moderadamente satisfeito satisfeito muito satisfeito Gráfico 10: Constitucionalismo Fonte: Pesquisa de campo / 2009 4. é o que alguns estudiosos chamam de Qualidade de Vida Pessoal. Em relação a este tema também não houve relato de insatisfação o que é um sinal positivo. Os resultados estão expostos no gráfico 11.

00 80.00 26. .00 13.00 60. quando existe influência negativa. Apenas na responsabilidade social pelos funcionários ocorreu nível de insatisfação.54 se sabe que.00 80. No conjunto global observa-se uma predominância de satisfação dos funcionários com a imagem da empresa e sua responsabilidade social. forma-se um ciclo causador de insatisfação tanto no trabalho quanto na vida pessoal.00 0.00 100.33 Papel balanceado no trabalho 13.00 20.00 120.3. o que acaba gerando pouco rendimento junto à atividade desempenhada.8 Relevância Social da Vida no Trabalho O item “relevância social” procura verificar como os trabalhadores percebem a empresa em relação à comunidade local e ao mercado nacional.67 0.67 saída 0.33 60. Foram abordados junto aos funcionários os temas de responsabilidade social e imagem da instituição (gráfico 12).00 40.00 0.00 muito insatisfeito insatisfeito moderadamente satisfeito satisfeito muito satisfeito Gráfico 11: Trabalho e espaço total de vida Fonte: Pesquisa de campo / 2009 4. Horario de entrada e 6.

55 Responsabilidade social pelos funcionarios Responsabilidade social pelos serviços Responsabilidade social da empresa Imagem da instituição 0 muito insatisfeito 2 insatisfeito 4 6 8 satisfeito 10 muito satisfeito 12 moderadamente satisfeito Gráfico 12: Relevância social da vida no trabalho Fonte: Pesquisa de campo / 2009 .

A primeira fase da pesquisa objetivou caracterizar os aspectos que influenciam na QVT dos funcionários. iluminação. realização e tranqüilidade. as condições satisfatórias e a carga de trabalho por vezes extenuantes.56 CAPITÚLO V – IMPLANTAÇÃO E ANÁLISE DO PROGRAMA DE QVT COM ATIVIDADES DE LAZER. . no intuito de desenvolver atividades lúdicas e práticas corporais que contribuíssem para a amenização dos reflexos da jornada de trabalho no corpo do funcionário e para a melhoria das relações interpessoais no ambiente de trabalho. Em relação à jornada de trabalho. conforme abordado detalhadamente no capítulo anterior. Com base nesses dados. As outras sensações mencionadas foram: alívio. do desenvolvimento das atividades. barulho. 5. O questionário possibilitou ainda identificar quais as atividades os profissionais gostariam de desenvolver. eles informaram que torna-se estressante às vezes e a maioria dos funcionários dos setores operacionais informaram que se sentem cansados ou estressados ao final do dia. bem estar. foi estruturado o planejamento das intervenções do Programa de QVT que consiste na segunda fase do projeto.1 CONHECENDO O PROGRAMA O objetivo cultural deste estudo foi implantar e avaliar um Programa de QVT com os funcionários do NUPLAM. satisfação. conforto e segurança. adequação do espaço físico. A sistematização dos dados possibilitou a constatação de que a maior porcentagem dos funcionários consideram as condições de trabalho boa em relação a ventilação. A maior reclamação referiu-se as relações interpessoais. as questões envolveram a avaliação dos fatores ambientais. das relações interpessoais e a avaliação pessoal. Além de traçar o perfil dos profissionais. felicidade. Intervenção e Avaliação. dores. De um modo geral os funcionários consideram o ambiente de trabalho adequado. O programa de QVT implantado no NUPLAM foi composto por três fases divididas em Diagnóstico.

2 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS O programa de QVT para o NUPLAM foi estruturado para ser realizado no período de um mês. eutonia. reflexologia. Em seguida. solicitado que cada um escrevesse. II. uma por uma. sendo esses uma vez por semana. foram recolhidas as as folhas.2. alguns dados de sua vida. 5. redistribuindo-as. seguiu-se os comentários e a avaliação do exercício.2. ou a quem se referia o conteúdo que acabou de ser lido. III. relaxamento. Coube ao grupo descobrir de quem era. de Silvino José Fritzen. Material utilizado: Lápis e uma folha de papel em branco para todos os participantes.1 Primeira atividade realiza: DINÂMICA DE INTEGRAÇÃO Objetivo: Oportunizar um maior conhecimento de si mesmo e facilitar melhor relacionamento e integração interpessoal. Editora Vozes Endereço eletrônico: vendas@vozes. objetivando uma maior interação entre os integrantes. Descrição da dinâmica: I.57 5. nas convivências grupais e comunitárias”. e ocorreram treze atividades envolvendo dinâmicas. A seguir. Após um espaço de discussão sobre alguns aspectos da autobiografia de cada um. ginástica laboral. cabendo a cada qual ler em voz alta a folha que recebeu. com a freqüência de três vezes por semana. e duração de 25 minutos. massagem e meditação. justificando a indicação da pessoa. na folha em branco. V.com. alongamento. fazendo isso anonimamente e com letra de fôrma.1 Dinâmicas As dinâmicas realizadas com o grupo ocorreram em quatro momentos distintos.1. IV. levando para isso seis a sete minutos.br . *Extraída do livro: “Relações Humanas Interpessoais. Foi explicitado o objetivo e a dinâmica do exercício. Segue abaixo descrição detalhada das mesmas: 5.

1. unindo-os. O grupo ouviu música durante 10 ou 15 minutos. Editora Kuarup. foi dada a proposta de que o grupo deveria mantê-las voando. Antes de pôr a música. Cada pessoa encheu a sua bexiga e após amarrá-la. Série Teatro Educação. Forma de realização: A aplicação da técnica iniciou-se com as pessoas reunidas em círculo e no centro uma bexiga para cada participante. Processo: I. III.2. foi sendo retirados os participantes lentamente. um por vez. 5. Então. porém o número de pessoas foi sendo reduzido.3 Terceira atividade realizada: O TRABALHO EM EQUIPE Objetivo: Ressaltar a importância do trabalho em equipe. Foram interpretadas 4 histórias. até chegar ao ponto de não se conseguir mantê-las mais suspensas. II. b) Criar um clima de liberdade que envolve os participantes. foi orientado que deveriam ouvi-la imaginando uma história encenável. Olga Reverbel. O diretor de cada história foi a pessoa que a mentalizou inicialmente. c) Proporcionar momentos de relaxamento estimulando a concentração.58 5. Foi pedido a cada um que narrasse para todos a história imaginada. 5. Material Utilizado: Equipamento de som. FONTE: Oficina de Teatro.4 Quarta atividade realizada: TÉCNICA DE PENETRAÇÃO Objetivos: . O número de bexigas continuou o mesmo. IV.2 Segunda atividade realizada: OUVINDO MÚSICA Objetivos: a) Despertar a intuição e a criatividade. As histórias que despertaram maior interesse no grupo foram interpretadas pelos componentes.2.1.1. d) Despertar o senso de liderança. A música foi pausada. Música(s) de relaxamento.2. V.

como estresse.59 a) Vivenciar o desejo de merecer consideração e interesse. b) Sentir a alienação. enquanto os componentes do círculo fazia de tudo para conservá-la fora. formando um círculo apertado com os braços entrelaçados. 10ª edição. II.2 Ginástica Laboral: A ginástica laboral consiste na movimentação dos músculos do corpo que são mais tencionadas durante a execução da rotina do trabalho. visualização de imagens. a solidão. Tais exercícios. já que essa atividade costuma despertar grande empatia. RJ 5. pretendendo com isso. Foram escolhidas cinco pessoas. do Tai Chi Chuan Yang Tradicional. III. o isolamento. resolver. os "intrusos" e os outros membros. nas quais foram identificadas como "de dentro" e que ficaram de pé. uma vez que se encontravam reunidos pessoas que desempenham funções diferentes no setor. 1987. foi frisado que seria importante observar se os "intrusos" tentaram penetrar usando a força ou o diálogo.2. envolvendo movimento. na qual engloba movimentos que imitam animais e são baseados em exercícios da Medicina Tradicional Chinesa. FONTE: Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupo. respiração. Processo: I. 5. No final do exercício.1 Primeira Atividade realizada: EXERCÍCIO DO GANSO . Silvino José Fritzen. além dos problemas físicos. os psicológicos. Editora Vozes. mas trabalhar o indivíduo em sua totalidade.2. identificada como o "intruso" que tinha a função de tentar penetrar no círculo da maneira que puder. no centro do grupo. procurou-se não focalizar partes específicas do corpo. IV. foi escolhida uma pessoa do grupo. podendo o animador indicar outro membro como "intruso". postura. abrange a pessoa por completo. 2º volume. do Chi Kung (exercícios terapêuticos) e do Pa Tuan Chin. que funcionaram como observadores fizeram os comentários acerca da experiência. As atividades escolhidas para serem desenvolvidas foram tiradas da Ginástica Laboral oriental. sensação de estar excluído de um grupo. Petrópolis. O "intruso" tentava abrir o círculo e tomava seu lugar ao lado dos outros como um membro regular. nervosismo. No grupo do NUPLAM. Nos comentários. A seguir. falta de atenção e alterações de humor.2.

3 Relaxamento: O relaxamento.com/Docs/Relaxamento. levando os braços para a frente do corpo VI. Esticar os braços ao lado do corpo 5.pdf: Respiração: I.2.2 Segunda atividade realizada: EXERCÍCIO DA GARÇA Foi orientada aos participantes a realização de três séries do seguinte exercício. por se tratar de uma atividade mais suave. sem subir na ponta dos pés IX. Esticar o corpo para cima. Esticar os braços para frente VIII. inspirando o ar nos movimentos expansivos e soltando-o nos movimentos de recolhimento: I. extraída do site http://www.60 Foi orientada aos participantes a realização de quatro séries do seguinte exercício. inspirando o ar nos movimentos expansivos e soltando-o nos movimentos de recolhimento: I. Fechar os olhos para não se distrair facilmente e se necessário usar „earplugs‟ no caso de existir ruído. II. na linha da barriga III.2. Flexionar levemente os joelhos Fechar os punhos na frente do corpo. Puxar os cotovelos para trás. . concentrando o peso em uma das pernas IV. juntando os cotovelos na frente do corpo VII. O exercício de relaxamento trabalhado foi desenvolvido pelo massoterapeuta Rui Santiago. Girar os braços sobre o corpo. Levar as mãos ao peito. palma sobre palma IV. Colocar as mãos no chão.ruisantiago. mantendo as mãos no chão V. II. Esticar os joelhos. em seguida voltarem revigorados para suas atividades diárias. propiciou o ambiente em que os participantes puderam esquecer um pouco o seu momento de trabalho. Fazer a mesma coisa do outro lado 5. Elevar os braços à frente e ficar na ponta dos pés Flexionar os joelhos e procurar equilibrar o corpo III. Desenrolar o corpo.2. liberar suas tensões e. como se estivesse espreguiçando X.

abrir os olhos e alongar os músculos do corpo. deve-se fazê-lo por áreas. I. traga-a de volta à flor. Sentir o peso e o conforto repetindo “pesado e confortável”. III. as coxas. Concentrar-se em cada área do corpo à vez. Relembrar um momento da sua vida que associe com alegria. Imaginar uma flor branca num fundo preto. como se sente pesado e confortável e a tensão vai desaparecendo. Repetir isto enquanto expira. subindo para as ancas. o seu contorno. a descontração. Reparar em cada pormenor dessa flor. Procurar sentir novamente essa sensação. II. mãos.. . braços. costas.. Ajuda a regular e abranda o ritmo respiratório.61 II. II. barriga. Deixá-los relaxados. respiração lenta e regular e apreciando o conforto e peso do corpo. a gozar o sol e descanso. Imaginar o seu cheiro. Imaginação: Se deitar no colchonete com os olhos fechados. Agora é o momento para afastar as ansiedades e preocupações da mente de uma destas maneiras: I. concentrar-se em como eles se sentem. o conforto. Terminal: Quando se sentir suficientemente relaxado (a) e tranquilo (a). “1 e 2 e 3 e 4 e 5”. paz e conforto. imaginar que não os consegue mover por serem muito pesados. Deverá ser uma memória específica como estando deitado(a) na areia da praia. Vagarosamente contar até 5 enquanto inspira. cada pétala. Começando pelos pés. Fazer o mesmo com as pernas. Inspirar pelo nariz e expire pela boca II. Após a face concentrar-se no corpo todo. tranquilidade. em férias. sem nenhuma preocupação de nada que se passe no mundo ou na vida. Assim que o ritmo respiratório se tornar calmo e sereno avançar para a próxima fase. Se a mente começar a divagar. Imaginar-se de volta a esse momento. Músculos: Para ajudar a concentrar-se em como se sentem os músculos. pescoço e finalmente a face.

o exercício de alongamento possibilitou aos integrantes do grupo um momento de relaxamento bem como a movimentação de cada parte do corpo. e os dedos dos pés ligeiramente voltados para a lateral. com os calcâneos paralelos. flexionar os joelhos e deslizar os pés na direção dos glúteos. Colocar os cotovelos nas coxas. Expirar.62 5. Postura do sapo: Agachar com os pés planos no solo. expirar e empurrar as pernas para a lateral com os cotovelos. a 30 centímetros da parede. Respirar e soltar o ar. Colocar a parte externa da coxa e do gastrocnêmio da perna flexionada contra o solo. . Segurar os pés e puxá-los o mais próximo possível da virilha. bem em baixo f) Deitar em decúbito dorsal. mãos atrás.2. com o calcanhar tocando a parte interna da outra coxa. g) Sentar no solo com as mãos atrás do quadril e os joelhos estendidos. Cruzar o pé esquerdo sobre a perna direita e deslize o calcâneo na direção dos glúteos.4 Alongamento: Da mesma forma. a aproximadamente 30 centímetros de distância um do outro. Colocar o cotovelo direito na lateral de seu joelho esquerdo. com os joelhos flexionados e afastados . Puxe o topo da cabeça para cima. Transferir o peso de uma perna para outra. h) Em pé. inclinar o tronco a frente e tocar os dedos dos pés. d) Sentar-se no solo com um joelho estendido e outro flexionado. . Plantas dos pés juntas. que o exercício anterior. Seqüência de alongamentos: a) Sentar-se como Buda b) Realizar o exercício da Borboleta c) Sentar-se no chão com os glúteos contra a parede. e) Pernas separadas. com o intuito de se eliminar as dores ou possíveis incômodos que pudessem atrapalhar sua jornada de trabalho. coluna ereta. Segurar a parte posterior das coxas para evitar a hiperflexão dos joelhos. Dar a intenção dos cotovelos no chão.

Como as zonas reflexas dos pés são mais fáceis de localizar. e ao trabalhar nesses reflexos. mantendo a coluna em linha reta. Mantendo os cotovelos e joelhos estendidos. com a mão oposta a do apoio. colocar os braços acima da cabeça. que terminam formando os pontos reflexos na íris do olho. na orelha. se apoiar em alguma superfície para manter o equilíbrio. j) Em pé. 5. . porque cobrem uma área maior e são mais específicas. ou pontos reflexos que correspondem a cada orgão.5 Reflexologia: A reflexologia baseia-se no principio de que existem áreas. A energia está sempre fluindo através de canais ou zonas no corpo. inclinar o tronco a frente. Flexionar ligeiramente o joelho da perna de apoio e segurar o pé contrário. é reduzida a tensão nele. e segurar a superfície de apoio com as mãos. tornando mais fácil trabalhar com elas. Puxá-lo em direção ao glúteo sem comprimir o joelho que estará cruzado em relação ao de apoio.2. com os pés juntos a aproximadamente um metro de uma superfície de apoio mais ou menos na altura entre o quadril e o ombro. Flexionar um joelho e elevar o calcâneo até o glúteo. nas mãos e nos pés. glândula e estrutura no corpo.63 i) Em pé. que está elevado. foi escolhida essa área para nossa atividade.

e divididos em duplas. pessoal e não padronizado. a massagem também nos possibilita conhecê-la através do experimentar. cada um.6 Massagem: A massagem e as técnicas com exercícios físicos e sensoriais estimulam a reestruturação corporal consciente e orientam a livre movimentação dos impulsos internos.sensiart. do fazer.htm 5. os participantes conheceram onde cada órgão estava ali representado. . foi orientado a fazer no colega aplicação de pressões e deslizamentos específicos em cada ponto. Figura 10: Mapa dos pontos reflexos dos pés Fonte: http://www. do refazer para que se possa apropriar de um aprendizado que é individualizado.2. Nesse processo.64 Após a apresentação do Mapa dos pontos reflexos dos pés. a informação orienta e sugere.com/Paginas/Massagem/Reflexologia_Mapa. Além de ser aprendida através da leitura de um corpo teórico. mas é no exercício e na prática que ela se torna conhecimento e aprendizado.

B.2. quatro de cada lado finalizando o movimento com uma fricção circular na região das têmporas IV. inspirados no livro Curso de Massagem Oriental. Respirar calmamente procurando focar sua atenção em si mesmo.senado.gov.br/sf/senado/portaldoservidor/jornal/jornal64/imagens/automassagem.senado.6. Deslizar os oito dedos (exceto os polegares) pela testa.br/sf/senado/portaldoservidor/jornal/jornal64/imagens/ automassagem. Com os dedos indicadores. Para terminar o movimento. considerando que o grupo é formado por colegas de trabalho composto por homens e mulheres. Sentar confortavelmente. foram extraídos do site http://www. Fazer a mesma pressão no ponto entre as sobrancelhas. V. VI.pdf II. . tampando os ouvidos no final (por cerca de 10 segundos). Austregésilo: 5. de Armando S. Figura 11: Posição de auto-massagem nº 1 Fonte: http://www.gov. VII.1 Seqüência de Auto-massagem: I. Pressionar os cantos externos das sobrancelhas. Os exercícios escolhidos para a atividade com o grupo. III. com as costas eretas. acompanhar o desenho interno das orelhas. pressionar o canto externo da órbita ocular. Esfregar as mãos e tocar o rosto massageando a mandíbula. Pressionar o canto interno dos olhos.65 Para essa atividade optou-se fazer uso da auto-massagem. exercendo uma pressão leve sobre as pálpebras. fechar os olhos e massagear suavemente os globos oculares.pdf. Em seguida.

66 VIII. mexer a base da coluna como se fosse um mata-borrão. com as pernas esticadas e elevar apenas a cabeça do chão. soltando o ar. Isso alonga a região lombar. XVIII. posicionando uma das mãos por baixo e a outra por cima. Ainda deitada (o). XIV. IX. respirar em ritmo calmo e profundo e massagear com a ponta dos dedos toda a extensão abdominal. dar pequenas batidinhas com as pontas dos dedos no couro cabeludo. X. . Flexionar novamente as pernas. para cima e para baixo (imagem b). XII. XI. Repitir a seqüência três vezes e com a musculatura abdominal relaxada. deitar de costas e. acima dos músculos que ladeiam a coluna vertebral. No topo da cabeça. XVI. caminhando com as mãos para baixo (partindo dos ombros) em direção à cintura. XVII. também suavemente. Para as costas e a coluna: elevar os braços e dobre-os para trás. Flexione o tronco para frente expirando. elevar e abaixar o quadril lentamente (soltar o ar ao elevá-lo). XV. Com as pernas flexionadas e os pés no chão. atravessando para a esquerda e descendo. com as pernas flexionadas. friccionar o couro cabeludo. Unir as mãos às costas. Como se estivesse tocando piano. Atentar para a nuca e ombros: prender os músculos da nuca como se suas mãos fossem duas pinças descendo da cabeça para baixo e para os lados até chegar aos ombros. Para alongar a coluna cervical ficar deitado. Observar o toque de cada vértebra da coluna no chão. deitando as pernas até tocar os joelhos no chão (imagem c). Repita do outro lado da mesma forma. Fazer o mesmo do outro lado. Usar os polegares para pressionar os pontos logo abaixo da caixa craniana. XIII. Repitir o exercício trocando a posição das mãos. Para massagear a região sacral. com a polpa dos dedos. XIX. girando-a lentamente para um lado e para o outro. XX. subindo pela direita. Com a mão direita. segurar os joelhos com as mãos e aproximá-los do tronco. Deslizar as mãos pelas laterais do nariz saindo pela maçã do rosto. pinçar o ombro esquerdo enquanto gira o ombro 360 graus. e lateralmente. Soltar o ar ao abaixá-la.

Massagear com a ponta dos dedos os espaços intercostais. XXII. Deitado de costas. na face externa do braço até o ombro. Atenção: tocar as articulações com cuidado. (Tocar atentamente os joelhos e os tornozelos). ossos. Escolher oito pontos em volta do umbigo. dar suaves batidinhas com a mão fechada sobre o calcanhar e. Fazer o mesmo no outro pé. XXIX. XXV. Sentar. XXXI. iniciar dando pequenos soquinhos com a mão fechada no braço oposto. do quadril para o pé. XXIII. Repitir algumas vezes. XXIV. Em seguida. isto é. pressionando e massageando cada um deles desde a articulação até a extremidade. Na mesma posição. Juntar os joelhos. Relaxar a musculatura pélvica massageando atentamente toda a região (músculos. . Voltar percutindo com a palma da mão para baixo. com os polegares. Repitir algumas vezes. como se fosse traçar duas cruzes. Atritar bem as palmas e o dorso das mesmas. e pressioná-los no sentido horário (para intestinos normais ou presos) e no sentido anti-horário (para intestinos soltos). Com os polegares pressionar toda a área. Repitir o mesmo no outro pé. Sentado e. ainda com os pés unidos e joelhos afastados. deslizar por toda a sola. XXVIII. XXVII. XXX. em seguida cuidar de cada dedo como feito com os das mãos e terminar deslizando a mão por todo o pé (dorso e sola). unir as solas dos pés e afastar os joelhos o máximo que conseguir. começando de cima para baixo.67 XXI. Comece a partir do ombro até a mão (que deve estar com a palma para cima). Para liberar a tensão dos braços. . Terminar a auto-massagem caprichando no relaxamento dos pés. massagear a curvatura dos pés. dar pequenos soquinhos na parte interna da perna e da coxa obedecendo sempre essa direção: dos pés para o quadril. depois. Primeiro. Terminar deslizando e friccionando ligeiramente o braço e o antebraço. XXVI. tendões) e observar dores e desconfortos. massageiando bem a sola de um dos pés. com a palma das mão. deixando as pernas flexionadas e os pés no chão e fazer a percussão agora pelo lado externo da coxa e da perna. Cuidar dos dedos.

Nesse exercício.8 Eutonia: A eutonia consiste na movimentação dos músculos do corpo com o mínimo gasto de energia possível. Nesse momento foram utilizados os exercícios de respiração. Você logo será distraído por muitos pensamentos. lembranças. Você até mesmo se esquecerá de que está praticando! Não tem importância. não é esforço. acarretando a harmonia e o equilíbrio do corpo. fantasias. com o auxílio de bolinhas de pingue pongue. Volte a acompanhar a sua respiração tantas vezes quantas forem necessárias.o incessante tráfego de pensamentos. pois meditação não é um fazer. nem conversar com Deus ou imaginar luzes douradas. comente ou avalie sua experiência. os participantes foram estimulados a utilizar suas percepções sensoriais e o funcionamento do seu próprio corpo. Escolha uma posição confortável (de preferência sem se deitar) e permaneça imóvel. todos os órgãos são trabalhados como uma unidade. não tente impedir que seus pensamentos ou a distração aconteça.7 Meditação: A meditação propôs que o grupo voltasse a olhar para si.2. imagens.2.. e imagens que incitassem a reflexão individual. experimente observar também a sua mente . sons e sensações do seu corpo. Foi proposto ao grupo o seguinte exercício: I. simplesmente observando-a. Após explicação sobre o tema. 5. Tudo isso é. Apenas observe sem se envolver. não tente se concentrar. Também não é necessário que você converse internamente consigo mesmo.sem interferir com ela.. apenas acompanhando sua respiração .68 5. imagens. isso acontece mesmo. Após alguns dias de prática desse exercício (de 15 a 30 minutos por dia). no mínimo. principalmente. ao som de músicas relaxantes. . Apenas entregue-se à sua respiração e permita que essa seja uma experiência sem palavras. E. possibilitando o seu auto-conhecimento. curioso e divertido. músicas suaves.

no decorrer das atividades. Durante a realização das atividades. buscou-se avaliar continuamente as atividades. Para tanto. divididos em dois grupos. por meio de uma entrevista com os funcionários que participaram de. formou-se uma atmosfera de entusiasmo. 15 pessoas participavam.69 5. Conforme pode ser observado no gráfico 01. nove participavam ativamente. Constatou-se que a maioria dos integrantes esforçava-se em participar das atividades e desenvolvê-las de forma adequadas. interesse e vontade de desenvolver. No entanto. sendo que dessas. utilizou-se a observação participante e um registro das atividades em um diário de campo. percebeu-se uma evasão dos funcionários do sexo masculino. que correspondeu a 15 pessoas. no intuito de verificar se os objetivos propostos estavam sendo atingidos. Diante disso. no mínimo 50% das atividades. Ao longo do programa. surgiu a necessidade de integrar os dois grupos. pois eles demonstraram curiosidade. . isto não apresenta um obstáculo intransponível.3 RESULTADOS ALCANÇADOS Inicialmente o grupo era composto por 20 funcionários. seguido das dinâmicas. descontração e satisfação. No entanto. foi realizada uma avaliação final (Ver ANEXO B). Buscou-se identificar quais atividades os funcionários se identificaram mais. a atividades que eles mais gostaram foi o relaxamento. Alguns funcionários nunca haviam participado de atividades como meditação e eutonia. A avaliação constitui a última fase do projeto e além da avaliação continuada. sendo 8 homens e 7 mulheres. Ao término do programa.

Por fim. questionou-se se o NUPLAM deveria implantar um programa de QVT e todos os participantes questionaram que sim. aprendeu a sentir o corpo. Os funcionários consideraram que o programa contribui para a melhoria da QVT. e possibilitaria a integração entre os funcionários dos diferentes setores. um tempo para o lazer. percebe-se que os funcionários mencionaram diversos aspectos constatados por diferentes autores. a melhoria das dores nas costas. Os benefícios para a QVT mencionados pelos funcionários foram: o relaxamento. sendo que um participante afirmou que o tempo não foi satisfatório. evitaria as DORTS. Isso pode ser explicitado pela afirmação de Silva e De Marchi apud Vasconcelos (2001. eles afirmaram que o horário deveria ser adaptado e que o local no qual foram realizados as atividades necessita de melhor ventilação e limpeza. aprendeu a sentir a valorizar a respiração. conheceu melhor os colegas. os funcionários mencionaram que: o tempo passou mais rápido. Contribui sobretudo para a melhoria do relacionamento entre os funcionários que participaram das atividades que. embora não possuíam desentendimentos. Questionou-se ainda se os participantes tinham encontrado alguma dificuldade em realizar as atividades: nove responderam que não e seis citaram o exercício da garça (Ginástica Laboral). melhoria do desempenho. amenizaria as dores. que ajudou a relaxar. reduziria o estresse. segundo os funcionários. diminui as tensões do dia a dia. a meditação. quando falam que a adoção de programas de Qualidade de Vida e promoção da saúde proporcionariam .70 Gráfico 13: Atividades Preferidas Fonte: Pesquisa de Campo Ao serem questionados sobre o que gostaram nas atividades. flexibilidade para lidar com as pessoas. sendo bom para saúde e uma forma de distração. ânimo. os funcionários trabalhariam com mais satisfação. seriam o aperfeiçoamento dos funcionários. Diante dos dados obtidos. descontração.28). que tornou-se mais disposto para o trabalho. que amenizou o estresse. motivação e o retorno para casa menos cansado e satisfeito. nunca tinham tido oportunidade de vivenciar atividades além de profissionais com os outros. Ao serem questionados sobre o que poderia ser modificado. o alongamento e a interferência do horário no qual eram desenvolvidas. disposição. reduziu as dores nas costas. Os possíveis benefícios que o programa traria para empresa. bem-estar.

71 aos indivíduos maior resistência ao estresse. maior estabilidade emocional. maior motivação. maior eficiência no trabalho. . melhor auto-imagem e melhor relacionamento.

Nessa pesquisa foi percebido que a adequação do lazer como uma estratégia informal de recursos humanos. Para Dumazedier (1976. foi a melhoria das relações interpessoais. O programa contribuiu para amenizar os reflexos da jornada de trabalho possibilitando momentos de descontração.para o melhoramento da comunicação. representou um desafio para o profissional em formação. da sociabilidade. pode contribuir.72 CONSIDERAÇÕES FINAIS A atividade de lazer no ambiente de trabalho pode ser vista como um elemento fundamental para a aquisição da felicidade na direção do lúdico. A compreensão do novo papel social das empresas está voltada para o desenvolvimento de todas as potencialidades do trabalhador. p. o desenvolvimento desse projeto foi uma experiência enriquecedora e demonstrou que esse é um campo de atuação no qual o profissional de qualidade de vida deve investir. a empresa não pode ser considerada unicamente como um sistema técnico. com criatividade e construção em busca da conquista do seu espaço além da empresa. 95). . um tempo para perceber a si e perceber o outro. para os funcionários envolvidos. os objetivos propostos foram atingidos. que vai depender de como o trabalhador passa a ver essas possibilidades. Certamente o maior benefício do programa de QVT. A implantação das atividades de lazer no NUPLAM. No entanto. entre outros benefícios. relaxamento. tendo que ser também uma organização social. mas junto à família e à sociedade. reflexão. de viver esses momentos. Contribuiu para dissolver as barreiras criadas entre os funcionários pela estrutura organizacional. no que se refere as dificuldades encontradas para manter um grupo e desenvolver atividades proveitosas para todos os envolvidos. da vivência em grupo.

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VIEIRA, Adriane. A qualidade de vida e o controle de qualidade total. Florianópolis: Insular, 1996. WALTON, Richard. Quality of working life: What is it? Sloan management Review, v.15, n.1, p. 11-21, 1973.

Como você avalia as condições de trabalho. iluminação e barulho? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 8. pretende-se realizar o diagnóstico das condições de trabalho e captar as percepções dos funcionários quanto as suas necessidade. quanto à manipulação de equipamentos e substâncias perigosas e quanto à segurança? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo Desenvolvimento das atividades 10. Como você avalia as condições de trabalho. Sua jornada de trabalho é cansativa ou estressante? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca 11. Escolaridade: ( ) Ensino fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Ensino Superior ( ) Especialização ( ) Outros 5. Idade: ( ) 20-25 anos ( ) 36-40 anos 3. Com base neste questionário. Estado civil: ( ) Feminino ( ) 26-30 anos ( ) 41-45 anos ( ) 31-35 anos ( ) Maior que 45 anos ( ) solteiro ( ) casado ( ) divorciado ( ) viúvo 4. Sexo: ( ) Masculino 2. Tempo de serviço nesta empresa: ( ) menos de 3 meses ( ) de 2 a 5 anos 6. quanto à adequação do espaço físico e quanto ao conforto para desenvolver suas atividades? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 9. Como você avalia as condições de trabalho. O que torna o seu trabalho cansativo ou estressante? ______________________________________________________________________ .76 ANEXO A – QUESTIONÁRIO INICIAL DE AVALIAÇÃO ___________________________________________________________________ Programa de Qualidade de Vida no Trabalho – NUPLAM Questionário Esta pesquisa está sendo desenvolvida pelos alunos do Curso Superior de Tecnologia em Lazer e Qualidade de Vida do CEFET-RN e objetiva realizar uma intervenção de qualidade de vida no trabalho com os funcionários do NUPLAM. Identificação Pessoal 1. Carga horária semanal: ( ) até 20horas ( ) de 21-30horas ( ) de 31-39horas ( ) de 4 a 12 meses ( ) de 5 a 10 anos ( ) de 1 a 2 anos ( ) mais de 10 anos ( ) Mestrado ( ) Doutorado ( ) 40 horas ou mais ( ) variável Ambiente de trabalho 7. quanto à ventilação.

Como você avalia o seu relacionamento com os demais colegas? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 18. Como você avalia a quantidade de trabalho exigido do seu cargo? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 14. ______________________________________________________________ 26. Seu intervalo de almoço ou lanche é suficiente para a satisfação de suas necessidades e não prejudica em nada seu trabalho? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca 13. Seu trabalho é muito importante pra você? ( ) Muito ( ) Bastante ( ) Mais ou menos ( ) Pouco ( ) Nada ( ) Ruim ( ) Péssimo 22.T no NUPLAM? ( ) Relaxamento ( ) Massagem ( ) Ginástica laboral ( ) Dinâmicas ( ) Jogos lúdicos ( ) Festas ( ) Cinema ( ) Passeios Agradecemos a sua disposição e colaboração. como você se sente geralmente? ______________________________________________________________________ Relações Interpessoais 15. Indique duas atividades que você gostaria de desenvolver em conjunto com as profissionais de Lazer e Qualidade de Vida durante o Programa de Q. experiência e habilidades? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca 23. Fora de seu trabalho.Como você avalia as oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional e pessoal? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Péssimo 20. por parte do chefia? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 16.V. Como você avalia a sua realização pessoal no trabalho? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável 21. Ao final da jornada de trabalho. você tem tempo disponível para lazer? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca 25.77 12. Indique uma palavra-chave que para você represente Qualidade de Vida no Trabalho (Q. Como você considera o nível de comprometimento e colaboração no ambiente de trabalho? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável Análise Pessoal 19. Muito obrigada! . O trabalho que você desenvolve permite a utilização de seu conhecimento. Como você avalia o seu relacionamento com a chefia? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 17. Como você avalia as informações recebidas sobre o seu desempenho. O seu trabalho influencia ou prejudica sua vida familiar? ( ) Muito ( ) Bastante ( ) Mais ou menos ( ) Pouco ( ) Nada 24.).V.T.

78 ANEXO B – QUESTIONÁRIO INICIAL DE AVALIAÇÃO .

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