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c 

„ ? Defina os três significados do termo RH.

RH como função ou RH como um conjunto RH como profissão


departamento de práticas de recursos
humanos
é a unidade operacional é o modo como a Refere se aos
que funciona como órgão organização opera suas profissionais que
de a ou seja, como atividades de trabalham em tempo
elemento prestador de recrutamento, seleção, integral diretamente
serviços nas ares de treinamento, relacionados com
recrutamento, seleção, remuneração, benefícios, recursos humanos,
treinamento, comunicação e higiene selecionando, treinando,
remuneração, do trabalho. administrando salários e
comunicação, higiene e benefícios, como por
segurança do trabalho, exemplo engenheiros de
benefícios etc. segurança, médicos do
trabalho, etc.

2 ? ual é o contexto da gestão de pessoas?

Formado por pessoas e organizações numa relação de mútua dependência. As


pessoas buscam nas organizações a oportunidade de alcançar seus objetivos e/ou
satisfazer suas necessidades, assim como as organizações necessitam das pessoas para
alcançar os seus.

3 ? omente a compatibilização entre objetivos organizacionais e individuais.

Passamos boa parte de nossas vidas nas organizações e, às vezes, chegamos a


confundir nossos objetivos com os objetivos organizacionais, ficando difícil fazer uma
demarcação entre o comportamento das pessoas e o das organizações.
4 ? Pessoas como recursos ou como parceiros. O que isto significa?

As organizações não existem ou sobrevivem por si só; elas dependem de diversos


parceiros, tais como: acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes e
consumidores, e que esperam um retorno justo às suas contribuições para o negócio.

As organizações podem considerar as pessoas como recursos ou como parceiros.

c
 c   = produtivos mas precisam ser administrados, são sujeitos
passivos.

c
 c   = fornecedores se conhecimentos, habilidades, capacidades
e inteligência próprios ( capital intelectual ).

     


‡? [mpregados isolados nos cargos ‡? olaboradores agrupados em
‡? Horário rigidamente estabelecido equipes
‡? Preocupação com normas e regras ‡? Metas negociadas e
‡? Subordinação ao chefe compartilhadas
‡? Fidelidade à organização ‡? Preocupação com resultados
‡? Dependência da chefia ‡? Satisfação do cliente
‡? Alienação em relação à ‡? Vinculação à missão e à visão
organização ‡? Interdependência entre colegas
‡? Ênfase na especialização ‡? Participação e comprometimento
‡? [xecutoras de tarefas ‡? Ênfase na ética e responsabilidade
‡? Ênfase nas destrezas manuai ‡? Fornecedores de atividade
‡? Mão de obra ‡? Ênfase no conhecimento
Inteligência e talento

5 ? De duas definições de Gestão de Pessoas.

Pode se definir gestão de pessoas ou RH como uma função que permite a


colaboração eficaz das pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais e
individuais, e também segundo Dessler, Gay, „, como ³O conjunto de políticas e
práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as
³pessoas´ ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensa e avaliação de desempenho.´

6 ? uais os principais objetivos da Gestão de Pessoas?


â? Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
â? Proporcionar competitividade à organização.
â? Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
â? Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
â? Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
â? Administrar a mudança.
â? Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsável.

 ? uais são os processos de Gestão de Pessoas?

A política de gestão de pessoas visa:

„.? Análise e descrição de cargos;


2.? Recrutamento e seleção de pessoal e admissão dos candidatos selecionados;
3.? Orientação e integração dos novos funcionários;
4.? Administração de cargos e salarios;
5.? Incentivos salariais e benefícios sociais;
6.? Avaliação do desempenho das pessoas;
.? omunicação aos funcionários;
8.? Treinamento e desenvolvimento das pessoas;
.? Desenvolvimento Organizacional;
„.?Higiêne, segurança e qualidade de vida no trabalho;
„„.?Relações com empregados e relações sindicais;

Para atingir tais metas se vale de processos de gestão de pessoas, tais como:

Agregamento de pessoas uem trabalha na Recrutamento de pessoal


organização? Seleção de pessoal
Aplicação de pessoas O que as pessoas deverão Modelagem de trabalho
fazer? Avaliação de desempenho
Recompensação às pessoas omo recompensar as Recompensas e
pessoas? remuneração
>enefícios e serviços
Desenvolvimento de omo desenvolver as Treinamento e
pessoas pessoas? desenvolvimento
Programas de mudanças
Programas de
comunicações
Manutenção das pessoas omo manter as pessoas >enefícios
no trabalho? Descrições e análises de
cargos
Monitorando as pessoas omo saber o que fazem e Sistemas de informação
o que são? gerencial.
>anco de dados.

8 ? [xplique os processos de agregar pessoas.

Seleciona o perfil das pessoas condizentes com os objetivos da empresa para


realização de recrutamento e seleção de pessoal adequado.

 ? [xplique os processos de aplicar pessoas.

Faz análise do que caberá a cada pessoa fazer, modelando e avaliando o


desempenho das mesmas.

„ ?[xplique os processos de remunerar pessoas.

Analisa a forma de remuneração e concessão de benefícios ao que trabalham na


empresa.

„„ ?[xplique os processos de manter pessoas.

Analisa como manter as pessoas dentro da empresa proporcionando benefícios


assim como plano de carreira.

„2 ?[xplique os processos de desenvolver pessoas.


Planeja treinamentos para o pessoal desenvolvendo programas de mudanças e
comunicações internos.

„3 ?[xplique os processos de monitorar pessoas.

Através de sistemas e informações gerenciais monitora o trabalho da equipe


acompanhando o que e como fazem.

„4 ?omo você estruturaria um órgão de gestão de Pessoas?

A estrutura de um órgão de gestão de pessoas pode ser funcional ou em rede, sendo:

Funcional Organização em rede


Fracionado, especializado, domo da Abordagem sistêmica, ênfase nos
verdade, centralizado processos.

[m uma economia globalizada onde as informações seguem a velocidade do vento,


há de se compreender a necessidade de uma gestão de pessoas dinâmica e por tanto
estruturaria a uma gestão a partir de uma organização em rede.

„5 ?[xplique a dificuldade da contabilidade em medir o capital intelectual.

„6 ?[xplique o que significa empregabilidade e empresabilidade.


„ ?omente a respeito dos maiores empregadores do >rasil e do mundo.
„8 ?O que significa ARH como responsabilidade de linha e função de Staff?

Gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez deve receber
orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.
O monopólio do RH esta desaparecendo e também seu antigo isolamento e
distanciamento das decisões e ações da empresa.Nunca o RH foi tão necessário,
deixando de ser uma mera prestadora de serviços para se tornar em uma área de
consultoria interna.

„? ual o papel dos especialistas de RH e dos gerentes de linha?

omo especialista de RH exercem as funções de ¬  cuidando das políticas de RH,


prestando acessórias e suportes, oferecendo consultoria e orientações internas de RH,
proporcionando serviços e cuidando de estratégias de RH.
ƒá como gerentes de linha cuidam da equipe de pessoas, tomam decisões sobre
subordinados, executam as ações de RH, cumprem metas, alcançam resultados e cuidam
de táticas e operações do departamento.

2? O que significa centralização e descentralização em ARH? uais as vantagens e


desvantagens de cada uma?

[nquanto a Teoria lássica de Fayol defendia a organização linear caracterizada


pela ênfase dada à centralização da autoridade, a Administração ientífica de Taylor
defendia a organização funcional caracterizada pela descentralização da autoridade. O
problema da centralização versus descentralização é um assunto amplamente discutido
pela Teoria Neoclássica. A centralização e a descentralização referem se ao nível
hierárquico no qual as decisões devem ser tomadas. entralização significa que a
autoridade para tomar decisões está centrada no topo da organização. om a
descentralização, a autoridade de tomar decisões é delegada aos níveis baixos da
organização.

A centralização enfatiza as relações escalares, isto é, a cadeia de comando. A


organização é desenhada dentro da premissa de que o indivíduo no topo possui a mais
alta autoridade e que a autoridade dos demais indivíduos é escalada para baixo, de
acordo com sua posição relativa no organograma. A cadeia escalar ou cadeia de
comando está intimamente relacionada à unidade de comando.

A descentralização faz com que as decisões sejam pulverizadas para os níveis


mais baixos da organização. A tendência moderna é descentralizar para dar melhor
utilização dos recursos humanos. O princípio que rege a descentralização é assim
definido: a autoridade para tomar ou iniciar a ação deve ser delegada tão próximo da
cena quanto possível.

A descentralização é tanto maior quanto: As decisões importantes são tomadas


nos níveis mais baixos da hierarquia e menor a supervisão sobre as decisões tomadas.

A descentralização significa relativa autonomia e independência para tomar


decisões. Ocorre quando não há nenhum controle direto sobre a tomada de decisão.

Há quatro elementos que concorrem para aumentar a descentralização:


â? omplexidade dos problemas organizacionais. O avanço tecnológico, as
inovações, a intensificação das comunicações, a diversificação das linhas
de produtos e mercados em desenvolvimento requerem versatilidade,
rapidez e precisão nas decisões, o que é impossível quando a autoridade é
concentrada em um só executivo no topo da organização. Aí, um só
pensa, enquanto a totalidade das pessoas trabalha dependendo de suas
decisões. A descentralização utiliza todos os cérebros e músculos da
organização.
â? Delegação de autoridade. A organização, como um organismo vivo, deve
estar apta ajustar se e expandir se continuamente para sobreviver e
crescer. O crescimento é um sinal de vitalidade e garantia de
sobrevivência. Para não atrofiar essa vitalidade com sobrecarga de
trabalho, a delegação de autoridade a resposta correta para aumentar o
esforço da organização.
â? Mudança e incerteza. uanto maior a necessidade de mudança e de
inovação, tanto maior será a necessidade de descentralização.
â? [m tempos de estabilidade. A descentralização é preferível em épocas de
certeza e previsibilidade. [m situações de risco, crise ou dificuldade, a
autoridade é centralizada no topo, enquanto durar a emergência, e a
descentralização somente voltará quando o perigo for ultrapassado. [ssa
visão é criticada. A descentralização é hoje enfatizada em tempos de
mudança e de emergências.

2„? Por que existem conflitos entre linha e staff? omo resolver estes conflitos?

22? uais as principais especialidades da ARH?

São especialidades da ARH: Posicionamento, Manutenção de Pessoal, Relações


de trabalho, Treinamentos e desenvolvimentos, remuneração, omunicações internas,
Organização, Administração, Políticas de planejamento de pessoal, Auditoria e
pesquisa.

c 
„ ? uais as características organizacionais da [ra da Industrialização lássica? [
como era a administração de pessoas nessa época?

Período logo após a revolução industrial o qual se estendeu até „5 tendo com
maior característica a Intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude
mundial automaticamente surgindo países desenvolvidos ou industrializados, onde a
relação de trabalho era senhor x escravo, caracterizada pela total ausência de direitos ao
trabalhador. De „ a „5, a estrutura organizacional aplicada predominantemente
era burocrática, centralizadora, funcional, inflexível, piramidal e rígida.

Administração burocrática, funcional, piramidal, centralizadora, rígida e


inflexível. Ênfase nos órgãos. Foco no passado, nas tradições e nos valores
conservadores. Ênfase na manutenção do statu quo. Valor à tradição e experiência.
[stático, previsível, poucas e gradativas mudanças. Poucos desafios ambientais. Pessoas
como fatores de produtos inertes e estáticos. Ênfase nas regras e controles rígidos para
regular as pessoas.

2 ? uais as características organizacionais da [ra da Industrialização Neoclássica?


[ como era a administração das pessoas nesta época?

[ra da Industrialização Neoclássica De „5 a „, grassava a ênfase na


departamentalização por produtos e serviços, sob uma forma de estrutura mista e
matricial.

[ntre „5 e „ havia uma administração mista, matricial, com ênfase na
departamentalização por produtos ou serviços ou unidades estratégicas de negócios.
Transição. Foco no presente e no atual. Ênfase na adaptação ao ambiente. Valor à
renovação e revitalização. Intensificação e aceleração das mudanças ambientais.
Pessoas como recursos organizacionais que devem ser administrados. Ênfase nos
objetivos organizacionais para dirigir as pessoas. Administração de Recursos Humanos.

3 ? uais as características organizacionais da [ra da Informação? [ como era a


administração das pessoas nesta época?

Após „ adotou se uma administração fluida, ágil e flexível, totalmente


descentralizada. Total ênfase nas redes de equipes multifuncionais, na mudança, na
inovação, na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas.Foco no futuro e
no destino. Valor ao conhecimento e criatividade.

Administração mutável, imprevisível, turbulenta, com grandes e intensas


mudanças. Pessoas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser
impulsionados.

Na era industrial a alocação de recursos fora pura e simplesmente financeira e


física. Utilizava se de índices financeiros de produtividade para se mensurar o
desempenho. [ssas premissas, no entanto, tornaram se obsoletas na era da informação.
O ambiente tornara se perceptivelmente mais complexo. A vantagem competitiva
necessitava de um esforço maior.?

Os executivos necessitavam de indicadores sobre vários aspectos do ambiente


corporativo e sobre o desempenho organizacional, sem estes não teriam como manter o
rumo da excelência empresarial. Os funcionários, agora vistos quais colaboradores,
devem agregar valor pelo que sabem e pelas informações que podem fornecer, esse
conhecimento passa a ser um fator crítico de sucesso à medida que as organizações
investem, gerenciam e desenvolvem comercialmente tal conhecimento como produto de
suas empresas.

Nesse contexto, o >alanced Scorecard oferece aos executivos as ferramentas que


necessitam para alcançar o sucesso no futuro. [ste traduz a missão e a estratégia da sua
empresa num conjunto abrangente de medidas de desempenho que serve qual base para
um sistema de medição e gestão estratégica. Ainda persegue os objetivos financeiros e
inclui os vetores de desempenho desses objetivos.

4 ? uais as megatendências que estão quebrando velhos paradigmas?

As pessoas estão deixando de ser vistas como meros números dentro das
empresas e passando a ser vistas como principal base da nova organização, seres
dotados de conhecimentos, habilidades e competências. A antiga administração de RH
sede lugar a Gestão de Pessoas, onde as pessoas deixam de ser simples recursos
humanos organizacionais para serem abordadas como seres humanos com sonhos,
aspirações e percepções.
5 ? uais as preocupações das organizações quanto ao futuro?

As organizações se preocupam com as rápidas e vultuosas mudanças trazidas


pela globalização, onde necessitam avaliar a concorrência e avaliar a posição de seus
produtos no mercado mundial, pois as comparações estendem se além do ¦ 
local e regional.

Tais considerações implicam em educar, treinar, motivar e liderar as pessoas


envolvidas nas organizações incutindo nas mesmas um espírito empreendedor para que
estar ao ter conhecimento da missão e visão da organização trabalha junto desta em
busca de melhores perspectivas para ambos.

As preocupações se estendem aos clientes, que são o termômetro da empresa e


aos produtos que devem sempre ser diferenciados e de qualidade para conquistar o
cliente com possibilidade de compra em qualquer parte do mundo.

6 ? aracterize as três etapas da Gestão de Pessoas.

      


  
â? entralização total â? Responsabilidade â? Descentralização
das operações no de linha e função rumo aos gerentes e
órgão de RH. de staff. às suas equipes.
â? >urocratizada e â? Departamentaliza â? Focalização global
Operacional. da e Tática. e estratégica no
â? Rotina. â? Decisões vindas negócio.
â? Decisões vindas da da cúpula da área â? Decisões e ações do
cúpula da organização e ações Gerente e de sua
e ações centralizadas centralizadas no equipe de trabalho.
no órgão de RH. órgão de RH. â? onsultoria interna.
â? [xecução de serviços â? onsultoria â? Descentralização e
especializados. interna e compartilhamento.
entralização e prestação de â? omo os gerentes e
isolamento da área. serviços suas equipes podem
â? Admissão, demissão, especializados. escolher, treinar,
controle de â? Recrutamento, liderar, motivar,
freqüência, legislação seleção, avaliar e
do trabalho, treinamento, recompensar os
disciplina, relações administração de seus participantes.
sindicais, órdem. salários, â? riar a melhor
â? Vigilância, coerção, benefícios, empresa e a melhor
coação, punições. higiene e qualidade de
â? onfinamento social segurança, trabalho.
das pessoas. relações sindicais. 
 â? Atrair e manter os
melhores
funcionários.


 ? Por que dizemos que o velho feudo abre suas portas?

A gestão administrativa é o fator diferencial de qualquer organização e o desafio


dos novos tempos é, portanto, agregar valor às suas atividades, transformar os seus
recursos humanos em centro de lucro por meio do investimento nas pessoas, fazendo
necessário assim, por fim a administração de recursos humanos ³tradicionais" em
substituição ao novo processo de gestão de RH.

8 ? uais os desafios do terceiro milênio? [ o que a ARH tem a ver com eles?

O bom senso das organizações modernas, perceptivas em relação ao impacto da


economia globalizada, inovação tecnológica (incremento da comunicação e facilidade
de acesso à informação) e à nova relação capital e trabalho, tem direcionado a sua
gestão ao aprimoramento da estrutura do trabalho.

A consciência de que as pessoas constituem a essência das organizações e de que


é preciso investir no seu capital intelectual toma forma na adoção de novos sistemas de
gestão, que iniciam com a M  , o 
¬ , a     e
    das suas atividades meio e chegam na gestão "on line" e na transição do
profissional de recursos humanos para consultor interno.

Portanto, evoluir a gestão de RH surgiu da necessidade do maior conhecimento


do ambiente interno e externo da organização, com a finalidade de participar do seu
planejamento estratégico global, otimizando a qualidade dos produtos/serviços
oferecidos pela empresa ao seu público interno (gerência, colaboradores) e externo
(mercado, sociedade).

O maior objetivo do novo profissional de RH passa a ser à busca do


comprometimento com a empresa em todos os níveis, integrando os seus profissionais
no processo de mudança, conscientizando os da importância do seu papel, incentivando
a criatividade e a autonomia, deixando os "fazer diferente", já que, embora trabalhem
em equipe e com tecnologias mais sofisticadas, somente eles possuem o dom de pensar,
criar e inovar. om pessoas motivadas, conscientes e envolvidas é possível vencer os
desafios da competitividade.

 ? Por que se fala na nova era do capital intelectual?

Porque o principal cliente da empresa é seu próprio colaborador. O processo de


  , ou     , que visa manter todos os integrantes da
organização plenamente integrados a sua cultura, política, diretrizes e objetivos, torna
se ponto fundamental ao seu crescimento. O empregado, como cliente interno, é o
divulgador em potencial do nome e da imagem da organização no mercado, portanto, é
o foco principal em relação ao processo de consultoria interna de recursos humanos.
Sendo o grande desafio do RH atualmente manter seu capital intelectual motivado
oferecendo vantagens competitivas ao seu pessoal, e junto deles administrar,
conquistando o comprometimento de toda equipe.

„ ?uais os novos papéis da função de RH?

Administrar estratégias de recursos humanos, de infra estrutura, de contribuição dos


funcionários e de transformação e mudança.

„„ ?uais as novas características da ARH?

ARH é o parceiro estratégico para ajudar a alcançar objetivos organizacionais,


reduzindo custos e aumentando resultados. Deve empenhar se em proporcionar
benefícios a equipe oferecendo treinamentos e incentivando através destes melhorando
assim a capacidade técnica do pessoal.

„2 ?uais as novas necessidades da ARH?

Necessita de se ajustar as estratégias da organização para detectar forças e


fraquezas desta reorganizando, reestruturando os serviços em prol de melhorias e para
tanto carece de ouvir funcionários para lhes prover e suprir necessidades sendo esta uma
estratégia de incentivo.

„3 ?omente a respeito das diferenças entre valor patrimonial e valor de mercado


das maiores empresas americanas.

ontrariando o tradicional capitalismo onde quem detinha os meios de produção


eram os ³homens de dinheiro´ hoje, o que se pode observar, é que quem detém os meios
de produção são os ³homens de grande intelecto.´ Motivo pelo qual o foco das grandes
organizações atualmente é investir em seu capital humano, pois já reconhecem ser este
seu maior patrimônio.


c 

„ ? Defina a missão organizacional. Dê exemplos.

A missão de uma organização representa a razão de sua existência e deve


abranger o propósito básico da organização (foco no cliente externo); e os valores
que a organização pretende agregar a elementos que com ela interagem.

Funciona como o propósito orientador para as atividades da organização e para


aglutinar os esforços dos seus membros, A missão deve ser, objetiva, clara, possível,
impulsionadora e inspiradora.

Serve para clarificar e comunicar os objetivos da organização, seus valores


básicos e a estratégia organizacional.

Realizados tais estabelecimentos, que devem representar o foco da organização,


esta deve entender as suas necessidades, de modo que possa identificar
que valores agregar aos seus clientes através do fornecimento de produto(s) e/ou da
prestação de serviço(s). O foco da organização deve estar nos valores que pretende
agregar aos seus clientes e não nos produto(s) e/ou serviço(s) que oferece.

[m resumo, trata se de uma forma usada para apresentar ao mercado, aos


funcionários, acionistas e parceiros de negócio para que a [mpresa existe, qual é sua
finalidade.

[xemplo de Missão: "Prover o cliente do melhor serviço de Atendimento, com a


mais alta tecnologia, otimizando custo e trazendo lucratividade para os acionistas e
parceiros de negócio". [sta pode ser uma definição de Missão para uma empresa de
serviços que tem como foco principal o serviço de Atendimento ao liente.

2 ? Defina a visão organizacional. Dê exemplos.

onforme ressaltado por Senge („), não há uma fórmula para encontrar a
visão. ertamente, qualquer receita prescritiva que fosse apresentada não seria
a mais adequada para todas as organizações.

A visão deve retratar um estado futuro desejado, considerando sua missão, a


organização deve conceber uma visão que retrate um estado futuro desejado capaz de
responder fundamentalmente a uma questão: ³o que queremos ao longo deste nosso
caminho pela missão?´. [sta questão mostra que uma organização pode ter
mais de uma visão. O que na realidade ocorre, em organizações visionárias,
é uma sucessão de visões de longo prazo ao longo de sua existência.

A visão deve contemplar um horizonte de tempo de „ a 3 anos. [xistem


organizações com visões superiores a 5 anos e outras que trabalham com não mais do
que 3 anos para frente. Uma visão, para que gere a ³energia criativa´, deve ser bastante
desafiadora, ou seja, romper com o mero estabelecimento de objetivos que se renovem a
cada ciclo de planejamento. uanto maior o gap entre a visão e a realidade atual,
maior o desafio que se apresenta. uanto maior o desafio, mais tempo costuma ser
necessário para enfrentá lo e ser bem sucedido. Por isto limitar se a horizontes
de tempo curtos geralmente conduz à concepção de visões pouco
desafiadoras.
$ essencial ³pintar se´ um quadro retratando o que deve parecer a situação
futura desejada. riar se uma imagem que seja compartilhada por todos em uma
organização fortalece o alinhamento. Uma imagem tende a propiciar tangibilidade
à visão mais do que as próprias palavras que a definem.

Tanto é assim, que muitas organizações preferem primeiro criar uma imagem do
estado futuro desejado e depois transformá la em palavras.

A visão deve estar alinhada com os valores centrais da organização, pois estes
juntamente com a missão, definem sua ideologia.

[xemplificando com a visão de Henry Ford no início deste século:

³Democratizar o automóvel´. Seguem abaixo palavras suas que tentam


ilustrar a imagem associada à sua visão:

onstruirei um carro a motor para a grande multidão [...]. [le será tão baixo em
preço que nenhum homem, com um bom salário, estará incapacitado de ter um e de
desfrutar com sua família a bênção de horas de prazer nos ótimos lugares livres de
Deus [...]. uando tiver terminado, todos estarão aptos a ter um e cada um terá um. O
cavalo terá desaparecido de nossas estradas, o automóvel será aceito [...] [e iremos]
proporcionar a um grande número de homens emprego com bons ordenados. (Ford apud
OLLINS & PORRAS.

Outro exemplo: ³Um homem na lua ao final dos anos 6´. Neste exemplo da
NASA, a visão respondeu a outra questão comumente contemplada: ³quando
queremos...?´.

3 ? ual o papel dos a ¬ das organizações?

Muitas organizações realizam um trabalho integrado e consistente para divulgar


tanto interna como externamente sua visão organizacional. Os slogans das grandes
empresas quase sempre traduzem alguns aspectos de sua visão.

O >radesco, por exemplo, mudou seu logotipo para enfatizar sua visão como um
banco orientado para a modernização agilidade, atualidade e apoio ao cliente.
O Itaú divulga internamente sua visão para proporcionar uma convergência de
esforços.

4 ? Defina os objetivos organizacionais. Dê exemplos.

As organizações são unidades sociais que procuram atingir objetivos específicos,


sua razão de ser é servir a esses objetivos. Um objetivo da organização é uma situação
desejada que ela deseje alcançar. Os objetivos organizacionais têm várias funções:

â? Ao apresentarem uma situação futura, indicam uma orientação que a


organização procura seguir e definem as linhas mestras para atividade dos
participantes.
â? onstituem uma fonte de legitimidade que justifica as atividades de uma
organização e até a sua existência.
â? Servem como padrões através dos quais os participantes e os estranhos a ela
podem comparar e avaliar o êxito da organização, ou seja, a sua eficiência e
o seu rendimento.
â? Servem como unidades de medida para verificar e comparar a produtividade
da organização ou de seus órgãos, ou ainda de seus participantes.

aracterísticas dos objetivos organizacionais:

â? Ser focado em um resultado a atingir e não em uma atividade.


â? Ser consistente, ou seja, precisa estar amarrado coerentemente a outros
objetivos e demais metas da organização.
â? Ser específico, isto é, circunscrito e bem definido.
â? Ser mensurável, ou seja, o objeto de análise deve ser quantitativo.

5 ? uais as diferenças entre os objetivos rotineiros, inovadores e de


aperfeiçoamento?

      


! 
Treinar „ homens Aumentar a qualidade riar e desenvolver um
hora semana. dos produtos em 5% ao produto novo por mês.
Produzir „2 bolas por ano. Desenhar um programa
minuto. [levar o nível de de treinamento para
[ntrevistar „2 produtividade do pessoal vendedores no período
candidatos em 5%. de „ano.
Manter o índice de Incrementar a relação de Obter „ sugestões
rotatividade em menos Faturamento por mensais dos
de um ano funcionário de funcionários
Manter o índice de R$2„,para R$35, Incentivar a
absenteísmo em menos em um ano. participação dos
de 2 ao mês Melhorar o atendimento funcionários nas
Manter o nível de ao cliente. decisões
satisfação dos Acelerar a entrega do Implantar programa
funcionários em 85% pedido ao cliente. de qualidade total.
?????????????

6 ? Defina estratégia organizacional.

$ definida pelo nível institucional da organização, projetada em longo prazo e


define o futuro e o destino da organização. [nvolve a empresa em sua totalidade é um
mecanismo de aprendizagem organizacional.

 ? ual o papel da missão e da visão na estratégia organizacional?

[stabelecer a missão e a visão de uma organização é estabelecer um caminho a


seguir e um sonho a alcançar, quem não sabe aonde quer chegar não progride.

ualquer organização seja publica ou privada, seja grande ou pequena, necessita


compreender sua missão no mercado e a partir disso estabelecer sua visão para dentro
de seus padrões. È importantíssimo respeitar suas características, pois assim poderá
encontrar soluções que ajudam a desenvolver e reforçar a sua qualidade organizacional
e de seus produtos. Os produtos e serviços são os caminhos pelo qual a organização leva
para a sociedade a sua missão e a visão orienta o processo de criação deste caminho,
estimulando o rompimento com a situação atual e o estado futuro desejado.
[ de fundamental importância monitorar e compreender as necessidades de
mudanças comportamental da sociedade. Da mesma forma é necessário que a missão
seja respeitada e que a pressão emocional pertinente às visões desafiadoras seja
suportada.

8 ? [xplique a formulação da estratégia organizacional.

A estratégia organizacional refere se ao comportamento global e integrado da


empresa em relação ao ambiente que a circunda. uase sempre estratégia significa
mudança organizada. Toda organização precisa ter um padrão de comportamento
holístico e sistêmico em relação ao mundo de negócios que a circunda e onde opera.

Geralmente, a estratégia organizacional envolve os seguintes aspectos


fundamentais:

â? [ definida pelo nível institucional da organização;


â? $ projetada a longo prazo e define o futuro e destino da organização;
â? [nvolve a empresa em sua totalidade para obtenção de efeitos
sinergísticos;
â? $ um mecanismo de aprendizagem organizacional.
 ? omo se comporta a estratégia em relação ás oportunidades e ameaças
externas e as forças e fraquezas internas?

onsiderando que estratégia organizacional é um conjunto de manobras que se


desenvolve em um ambiente competitivo ela deve ser usada para aperfeiçoar este
ambiente livrando a organização das ameaças globalizadas.

„ ?uais as três orientações de planejamento estratégico? [xplique as.

  ! "Planejamento para a estabilidade em um ambiente


previsível e estável que assegure a manutenção e continuidade do sucesso.

 #    "Planejamento para a melhoria, inovação. Ambiente


dinâmico e incerto, que visa assegurar a reação adequada às freqüentes mudanças.

 ! "Planejamento para a contingência, Futuro.Ambiente


mais dinâmico e incerto, visa antecipar eventos que possam ocorrer e identificar ações
apropriadas.
„„ ?Defina planejamento estratégico GP.

Deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização, refere se a


maneira como a função de GP pode contribuir para o alcance dos objetivos individuais
dos funcionários. Trata se de alinhar talentos e competências com as necessidades
organizacionais.

„2 ?ompare os três perfis estratégicos: onservador/ defensivo,prospectivo/


ofensivo e otimizante/analítico. Dê exemplos.
c    c %!   %!  # %  
$ #  
 &$  Limitada, linha de Ampla, linha mutável Linha de produtos
 produtos estável, de produtos, mercado estável e mutável,
  mercado previsível mutável mercado hídrico.

'  Limitada ao [xtensiva ênfase em Focada, ênfase em


   desenvolvimento de ser o primeiro do ser o segundo do
produtos. mercado. mercado.
 Auto volume, baixo ustomizada e Alto volume, baixo
custo. Ênfase na prototípica, ênfase na custo.ênfase na
eficiência e engenharia eficácia e no engenharia de
de processos desempenho do processos.
produto.

($ Limitado ás vendas. Focado pesadamente ampanhas


na pesquisa do extensivas de
mercado. marketing.

„3 ?uais as bases do planejamento estratégico de GP?


â? Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço;
â? Modelo baseado em segmentos de cargos;
â? Modelo de substituição de postos chave;
â? Modelo baseado no fluxo de pessoal;
â? Modelo de planejamento operacional integrado.

„4 ?uais as alternativas de fusão entre o planejamento estratégico e o de GP?


As alternativas são o planejamento adaptativo, integrado ou autônomo e
isolado.
„5 ?[xplique o modelo baseado na procura estimada do produto/serviço.

Modelo baseado na procura estimada do produto/serviço ± necessidades de


pessoal dependem da procura estimada do produto/serviço.
 $  = redução das necessidades de pessoal.
= necessidade de pessoal.

„6 ?[xplique o modelo baseado em segmentos de cargos.

Também restrito ao nível operacional da organização.

â? [scolher um fator estratégico = nível de vendas, volume de produção, plano de


expansão.
â? [stabelecer níveis históricos (passado e futuro para fator estratégico).
â? Determinar níveis históricos da força de trabalho para cada unidade;
â? Projetar os níveis futuros da força de trabalho para cada unidade, estabelecendo
correlação dos níveis históricos e futuros com o fator estratégico correspondente.

„ ?[xplique o modelo de substituição de posto chave.

$ um modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de


encarreiramento para o planejamento de funcionários. Trata se de uma representação
visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura,
observando:

â? Funcionário pronto para promoção;


â? Funcionário requer maior experiência no cargo atual;
â? Funcionário como substituto já preparado.
â?
„8 ?[xplique o modelo baseado no fluxo de pessoal.

$ um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da
organização. Análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e
transferências internas de colaboradores permitem uma predição de curto prazo das
necessidades de pessoal da organização, se não houver mudanças no contexto. $ um
modelo mais conservador de natureza contábil e quantitativa.

„ ?[xplique o modelo de planejamento integrado.

$ um modelo mais amplo e abrangente em relação aos demais, o planejamento


integrado leva em consideração:

â? Volume de produção;
â? Mudanças tecnológicas;
â? ondições de oferta e procura no mercado;
â? Planejamento de carreiras.

$ um modelo sistêmico e um pouco mais abrangente de planejamento operacional


de pessoas.

2 ?ual o papel de ¦ na GP?

O objetivo principal de se fazer ¦  é implementar mudanças que


levem a melhorias significativas nos produtos e processos da organização e,
consequentemente, nos seus resultados. ualquer organização, pública ou privada, com
ou sem fins lucrativos, de qualquer setor ou porte, pode utilizar o   para
entender e melhorar os seus processos.

O ¦  é uma das formas mais eficazes de se estabelecer metas e tem


um efeito motivacional grande junto às equipes.

2„ ?uais os fatores que intervêm no planejamento de GP?

Os fatores que mais intervêm no planejamento de GP é o absenteísmo e


rotatividade de pessoal.

22 ?Defina o absenteísmo. ual a fórmula de cálculo do absenteísmo?

Absenteísmo ou ausentismo é a frequência e/ou duração do tempo de trabalho


perdido quando os empregados não comparecem ao trabalho.
A fórmula usada para calcular o índice de absenteísmo é o número de
pessoas/dias de trabalho perdidos por ausência no mês dividido pelo número médio de
empregados x Número de dias de trabalho no mês.

Algumas organizações preferem transformar os dias em horas para incluir faltas


e atrasos e usam a seguinte fórmula para medir o índice de absenteísmo:

Total de pessoas/horas perdidas dividido pelo total de pessoas/hora trabalho.

23 ?Defina rotatividade de pessoal. ual é a sua fórmula de cálculo?

Refere se ao fluxo de entradas e saída de pessoas em uma organização, ou seja,


às entradas de pessoas para compensar as saídas de pessoas das organizações.

A cada desligamento quase sempre corresponde a admissão de um substituto


como reposição.

O cálculo de dá dividindo o número de funcionários desligados pelo número


efetivo de funcionários da organização.

24 ?uais as mudanças nos requisitos da força de trabalho?

Fatores condicionantes, como o mundo em acelerada mudança, o impacto do


desenvolvimento tecnológico, as novas formas de organização e configuração
empresarial, novos produtos e serviços e novos processos de trabalho estão modificando
profundamente os requisitos da força de trabalho.

om a forte mudança, muitos segmentos da força de trabalho estão se tornando


deficientes nas novas habilidades necessárias para desempenhar as atividades
requeridas no novo século.

[ssas deficiências de habilidades provocam peradas significativas para o


organização em termos de trabalho de qualidade inferior, baixa produtividade, aumento
nos acidentes de trabalho e constante queixas dos clientes. [ssas perdas podem atingir
bilhões de reais em cada ano.
25 ?omo você bolaria um planejamento estratégico de GP?

Aplicando o ¦  aliado a um plano de carreira que incentivasse e motivasse


toda equipe a trabalhar de acordo com a missão e a visão da organização, pois somente através
de investimento na equipe é que os objetivos organizacionais serão alvançados e o maior capital
das empresas na atualidade é o ³capital humano´.

c )

„ ? Defina mercado de trabalho e suas características principais.


2 ? Descreva o mercado de trabalho em situação de oferta e procura.
3 ? [xplique as novas características do emprego.
4 ? omo um MT em situação de procura influencia pessoas e organizações?
5 ? omo um MT em situação de oferta influência pessoas e organizações?
6 ? Defina mercado de RH e suas características principais.
 ? Descreva o mercado de RH em situação de oferta e de procura.
8 ? Demonstre como o MT e o MRH se influenciam reciprocamente.
 ? Defina recrutamento de pessoas.
„ ?Descreva as vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo.
„„ ?[xplique as técnicas de recrutamento externo, vantagens e desvantagens.
„2 ?[xplique o recrutamento pela internet.
„3 ?omo você comporia um processo de recrutamento para sua empresa?
„4 ?[labore um formulário de proposta de emprego para sua empresa.
„5 ?omo você montaria seu      ?