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Permite a los subordinados influir en las decisiones de sus superiores y puede resultar en
mayor motivación.
Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el
liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas
a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les
incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas
de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder
participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada
vez más útiles y maduras.
Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta
a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus
subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en
asuntos de importancia sigue en sus manos.
Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el apoyo de las personas, un líder fomenta la
confianza, el respeto y el compromiso de su grupo. Al dejar que los empleados tengan una
voz en las decisiones que afectan a sus objetivos, y a la forma en que hacen su trabajo
diario, el líder participativo incrementa notablemente la flexibilidad y la responsabilidad.
Al escuchar las preocupaciones de los empleados, el líder participativo aprende lo que hay
que hacer para mantener vigente la moral alta. Finalmente, dado que tienen un voto en la
fijación de sus objetivos, y los parámetros para medir su éxito, las personas que trabajan
en su entorno participativo tienden a ser mucho más realistas, acerca de qué pueden y
qué no pueden hacer.
A pesar de ello, el estilo participativo tiene sus inconvenientes: Una de las consecuencias
más negativas pueden ser las reuniones interminables en donde se dejan reposar ideas
constructivas, el consenso se resiste a nuevas ideas, y el único resultado visible es la
fijación de fechas de más reuniones. Algunos líderes participativos utilizan este estilo para
evitar hasta donde sea posible la forma de decisiones cruciales. Con la esperanza de que
dándole suficiente vueltas al tema, acabará por aclararse. En realidad, lo que va a ocurrir
es que su gente se acabará sintiéndose confusa y echando en falta un líder eficáz. Tal
planteamiento puede incluso acabar empeorando los conflictos internos.
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El Estilo Participativo:
La Hermana Mary dirige una red de colegios católicos en una gran ciudad. Uno de los
colegios - el único colegio privado de un barrio pobre - había estado perdiendo dinero
durante años y el arzobispado ya no podía soportar el gasto de mantenerla abierta.
Cuando la Hermana Mary finalmente recibió la orden de cerrarlo, hizo algo más que
simplemente cerrar las puertas. Convocó una reunión de todos los maestros y personal
del colegio y les explicó los detalles de la crisis financiera - era la primera vez que las
personas del colegio fueron incluidas en la parte más "empresarial" de la institución. Les
pidió sugerencias sobre formas de mantener el colegio abierto y para gestionar su cierre,
si fuera necesario. La Hermana Mary pasó mucho de su tiempo simplemente escuchando.

Hizo lo mismo en reuniones posteriores para los padres y para la comunidad y durante
una serie de reuniones para los maestros y personal del colegio. Después de dos meses de
reuniones, el consenso estaba claro: el colegio tendría que cerrar. Se hizo un plan para
llevar los estudiantes a otros colegios del sistema.

El resultado final no fue diferente que si la Hermana Mary hubiera cerrado el colegio el
mismo día que recibió la noticia. Pero al permitir que las personas que componían el
colegio llegasen a la decisión de forma colectiva, la Hermana Mary evitó enfrentarse a los
reproches que hubieran acompañado tal comunicación. Las personas lamentaron la
pérdida del colegio, pero a la vez entendieron sus causas. Casi nadie tenía objeciones.

Comparemos esto con las experiencias de un cura en nuestra investigación que dirigió
otro colegio católico. Él también recibió órdenes de cerrarlo. Y así lo hizo - por decreto. El
resultado fue un desastre: los padres presentaron demandas judiciales, los maestros y
padres hicieron una huelga y los periódicos locales sacaron editoriales atacando su
decisión. Tardó un año en resolver las disputas antes de que finalmente pudiera cerrar el
colegio.

La Hermana Mary es un ejemplo del estilo participativo en acción - y de sus beneficios. Al

invertir tiempo obteniendo las ideas y el apoyo de las personas, un líder fomenta la
confianza, el respecto y el compromiso. Al dejar que los empleados tengan una voz en las
decisiones que afectan a sus objetivos y a la forma en que hacen su trabajo, el líder
participativo incrementa la flexibilidad y la responsabilidad. Al escuchar las
preocupaciones de los empleados, el líder participativo aprende lo que hay que hacer para
mantener la moral alta. Finalmente, dado que tienen un voto en la fijación de sus
objetivos y los parámetros para medir su éxito, las personas que trabajan en un entorno
participativo tienden a ser más realistas acerca de qué pueden y que no.

A pesar de ello, el estilo participativo tiene sus inconvenientes, y por ello no tiene un
impacto sobre el clima tan alto como los otros estilos. Una de las consecuencias más
negativas pueden ser las reuniones interminables donde se dejan reposar ideas, el
consenso se resiste y el único resultado visible es la fijación de fechas de más reuniones.
Algunos líderes participativos utilizan este estilo para evitar la toma de decisiones
cruciales, con la esperanza de que con dándole suficientes vueltas al tema, acabará por
aclararse. En realidad, su gente acaba sintiéndose confusa y echando en falta un líder. Tal
planteamiento puede incluso acabar empeorando los conflictos.
[Cuándo funciona este estilo mejor? Este planteamiento es el mejor cuando el líder
tampoco sabe cuál es la mejor forma de proceder y necesita las ideas y orientación de
empleados capaces. E incluso si el líder tiene una visión clara, el estilo participativo es
efectivo para generar nuevas ideas que ayuden a materializar la visión.

El estilo participativo, como era de esperar, tiene mucho menos sentido cuando los
empleados no están formados o no tienen la información suficiente para aportar
opiniones válidas. No hace falta destacar que en momentos de crisis no son los adecuados
para crear consenso. Vemos por ejemplo el caso de un Presidente cuya compañía
informática estaba siendo amenazada por serios cambios en el mercado. Siempre buscó el
consenso para definir los próximos pasos. A medida que los competidores le robaban sus
clientes y las necesidades de los clientes iban cambiando, él seguía organizando comités
para analizar la situación. Cuando el mercado dio un giro brusco debido a una nueva
tecnología, él se quedó paralizado. El Comité de Dirección le remplazó antes de que
pudiera montar otro "task force" para considerar la situación. El nuevo presidente hizo
gala del estilo orientativo durante los primeros meses, ocasionalmente utilizando los
estilos participativos y afiliativo.

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Víctor Vroom y Phillip Yetton desarrollaron este modelo que relacionaba el

comportamiento y la participación del liderazgo en la toma de decisiones, estos
investigadores sostenían que el comportamiento del líder debía ser ajustado para que
reflejara la estructura de la tarea. El modelo era normativo, es decir proporcionaba una
serie de reglas que debían respetarse para determinar la cantidad de participación
deseable en la toma de decisiones, según era dictada por diferentes tipos de situaciones.
El modelo era un árbol complejo de decisiones que incorporaba siete contingencias y
cinco estilos alternativas de liderazgo.

Actualmente el trabajo de Vroom y Arthur Jago, ha dado como resultado la revisión de

este modelo que conserva los mismos cinco estilos alternativos de liderazgo, pero
expande las que las variables de contingencia a 10, de las cuales son las contestadas a lo
largo de una escala de cinco puntos.

El modelo supone que cualquiera de los cinco comportamientos podría ser posible en una
situación dada:

ͻ Autocrático 1. Usted mismo soluciona el problema o toma una decisión usando diversos
y variados hechos que tenga a la mano.

ͻ Autocrático 2. Usted obtiene la información necesaria de los subordinados y entonces

decide de la solución al problema.
ͻ Consultivo 1. Usted comparte en forma individual el problema con los subordinados
relevantes, obtiene sus ideas y sugerencias la decisión final es suya.

ͻ Consultivo 2. Usted comparte el problema con sus subordinados como un grupo,

obteniendo colectivamente sus ideas y sugerencias. Usted toma la decisión que podría o
no reflejar la influencia de sus subordinados.

ͻ Grupo 1. Usted comparte el problema con sus subordinados como grupo. Su meta es
ayudarlos a coincidir en una decisión. Sus ideas no tienen un peso mayor que las de los
demás.

Existen grandes razones para creer que el modelo revisado, proporciona una guía
excelente para ayudar a los gerentes elegir el estilo de liderazgo más apropiado en
diferentes situaciones.

El modelo revisado de la participación del líder es muy sofisticado y complejo, es

imposible describirlo en detalle en un libro. Además, el modelo de la participación del
líder, confirma que la investigación sobre el liderazgo debería ser dirigida a la situación en
lugar de la persona.

VENTAJAS DE LA PARTICIPACIÓN:

X? Aumento de la participación

X? Más motivación y compromiso

X? Menos dependencia y más desarrollo

X? Puede decidir en ausencia del jefe.

DESVENTAJAS:

X? La presión social limita la autenticidad (más interés en el grupo que en los objetivos).

X? Apoya las ideas del jefe y no discute.

X? Si se decide en contra del del subordinado: desmotivación.

X? Rumores y desequilibrios en el sistema.

X? No todas las decisiones se pueden consultar

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El personal, con independencia del nivel de la organización en que se encuentre, es la esencia de

una organización, y su total implicación posibilita que sus capacidades sean usadas para el
beneficio de la organización.

Aplicando el principio de implicación del personal se impulsan las siguientes acciones:

ͻ Aceptación de la propiedad y responsabilidad para la resolución de problemas.

ͻ Búsqueda activa de oportunidades de mejoras.

ͻ Búsqueda activa de oportunidades de aumentar competencias, conocimiento y experiencias.

ͻ Compartir libremente conocimientos y experiencias en equipos y grupos.

ͻ Enfoque hacia la creación de valores para los clientes.

ͻ Ser innovador y creativo en el seguimiento de los objetivos de la organización.

ͻ Mejor representación de la organización ante clientes, comunidades locales y la sociedad en

general.

ͻ Obtener satisfacción del trabajo.

ͻ Ser entusiasta y estar orgulloso de formar parte de la organización.


 

http://www.leonismoargentino.com.ar/INST180.htm

http://www.articulosinformativos.com/Lider_Estilo_Participativo-a1058380.html

http://www.eumed.net/libros/2007a/231/82.htm