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Avaliação de desempenho

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Published by: Álvaro Dos Santos Mahumane II on May 26, 2011
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Avaliação de desempenho
A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e no seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, excelência, as qualidades de alguma pessoa. É um instrumento fundamental na promoção de uma cultura de mérito, no desenvolvimento dos funcionários e na melhoria da qualidade dos serviços prestados ao cidadão, à sociedade civil, empresas e comunidades.

Objectivos da Avaliação do Desempenho 
        Melhorar os resultados dos R.H.¶s da organização; Adequar o indivíduo ao cargo; Formação; Promoções; Incentivo Salarial ao bom desempenho; Melhorar as relações humanas entre superiores e colaboradores; Auto-aperfeiçoamento do colaborador; Estímulo á maior produtividade; Feedback de informação ao próprio indivíduo avaliado.

Vantagens da Avaliação do Desempenho
Para o gerente:  Avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores;  Propor medidas com o objectivo de melhorar o nível do desempenho dos colaboradores;  Comunicação com os colaboradores. Para o colaborador:  É conhecedor dos aspectos que a empresa mais valoriza;  Conhece as expectativas do seu superior;  Conhece as medidas que o seu superior vai tomando para melhorar o seu desempenho;  Faz auto-avaliação e auto-crítica da maneira como vai fazendo o seu trabalho Para a organização:  Faz a avaliação do potencial humano a curto, médio e longo prazo;  Identifica os colaboradores que precisam de aperfeiçoamento em alguma área da sua actividade;  Dinamiza a sua política de R.H..

Erros Comuns 
     Diferentes padrões de rigor na avaliação; Erro por semelhança; Efeito de Halo; Baixa motivação do avaliador; Pressões inflacionistas; Decisão prévia sobre classificação global do desempenho.

Colaboradores que avaliam os superiores.Métodos comparativos:  Métodos de ordenação. Vantagens:  Orientação para resultados.H. Os próprios funcionários que se avaliam uns aos outros. 2 .Pagina |2 A quem compete a avaliação?     Superiores que avaliam os colaboradores.  Diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional. A responsabilidade pela avaliação do desempenho       O gerente.  Permitir a adaptabilidade às mudanças. Comissão de avaliação. Indivíduo e o gerente..Métodos absolutos de classificação:  Escalas gráficas. A equipa de trabalho. Combinação de formas diferentes de avaliação. 3 .  Distribuição forçada .  Comparação. Órgão de R. comprometendo a validade do instrumento. Desvantagens:  Torna-se bastante trabalhoso.  Subsidiar a implementação de sistemas de remuneração e promoções.  Objectividade.  Checklist. O próprio indivíduo.  As pessoas tendem a responder superficialmente.Avaliação de 360º: Esta metodologia trata-se de uma recente inovação na avaliação do desempenho que possibilita optimizar a produtividade e prevê a participação de todas as pessoas que interagem com o colaborador avaliado.  Continuidade e participação. Métodos e técnicas de avaliação 1 . flexibilidade e imparcialidade.  Escolha forçada. Objectivos:  Optimizar a produtividade e orientar o desempenho.

Método das escalas gráficas:  Este avalia o desempenho das pessoas através dos factores de avaliação previamente definidos e graduados. Para tal utiliza um formulário de dupla entrada  Escalas gráficas contínuas  Escalas gráficas semicontínuas  Escalas gráficas descontínuas Vantagens:  Permite uma avaliação de fácil entendimento e aplicação simples. .  Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registo de avaliação. Desvantagens:  Está sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores e ao efeito de halo.  Método de pesquisa de campo.  Ensaio.Pagina |3 4 .Métodos escritos:  Incidentes críticos.  Simplifica em excesso a avaliação.  Permite uma visão integrada e resumida dos factores de avaliação. 5 .  Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos.

Escolha forçada Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinados níveis de performance individual.  É um método comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais. Distribuição forçada Neste método. ordenando-os do melhor para o pior. potencial desenvolvimento. os colaboradores são classificados ao longo de uma escala.  Necessita de informações sobre necessidade de formação.  Deixa o avaliador sem noção do resultado de avaliação.  Aplicação simples e não exige preparo prévio dos avaliadores. ao avaliador é pedido para procurar a frase ou frases que correspondam às características e performances de cada funcionário. Vantagens:  Proporciona resultados confiáveis pois elimina o efeito de halo. etc. . de Métodos comparativos Método de ordenação (ranking) Este método compara os colaboradores quanto à sua performance. Desvantagens:  Elaboração e montagem complexo.Pagina |4 Métodos absolutos de classificação Checklist Através de uma lista de frases.. sendo -lhes atribuída uma percentagem de acordo com o seu nível de performance. Comparação Comparam-se os colaboradores avaliados.

Vantagens:  Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação. É desvantajoso porque exige muito tempo e é difícil de quantificar a avaliação.  O planeamento permite remover obstáculos e proporciona uma melhoria do desempenho.  É o método mais completo de avaliação. Roteiro da entrevista de avaliação com o chefe: Avaliação inicial: O desempenho é avaliado em 3 alternativas: ± Desempenho mais que satisfatório (+). ± Análise Suplementar: ± Em seguida cada funcionário passa a ser avaliado com profundidade por meio de perguntas do especialista ao chefe. ± Acompanhamento (fair play): ± Trata-se de uma comprovação do desempenho de cada funcionário. . Este vai a cada secção para entrevistar as chefias sobre o desempenho dos seus colaboradores.  Permite uma avaliação profunda. Método do ensaio Consiste em fazer um pequeno ensaio. ± Desempenho satisfatório (+/-). ± Planeamento: ± Analisando o desempenho. Tem com desvantagem a dificuldade em seleccionar os incidentes significativos ou críticos. imparcial e objectiva de cada funcionário. Desvantagens:  Custo operacional elevado. Método de pesquisa de campo A avaliação do desempenho é feita pelo superior mas com a assessoria de um especialista (staff).Pagina |5 Métodos escritos Métodos dos incidentes críticos Este método não se preocupa com características normais do comportamento humano mas sim com características extremamente positivas/negativas.  Morosidade do processo. faz-se um plano de acções para o funcionário.  Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff na avaliação pessoal. descrevendo o desempenho de cada colaborador durante um determinado período de tempo. ± Desempenho menos que satisfatório (-).

e aquelas que demonstram o oposto do seu desempenho (sinal¶-¶ou µN¶). agrupais e organizacionais. Comparação colaboradores produtividade AeB AeC BeC Pontuação 2 1 dos á A x x x 0 B C quanto Método de frases descritas  O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do colaborador (sinal µ+¶ou µS¶). Avaliação do desempenho como forma de retroacção à pessoas. Novas tendências para a avaliação do desempenho 1. 8. 2. Está enfatizando cada vez mais os resultados. Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto para evitar possíveis distorções e para não desalinhar outros critérios de avaliação. Está sendo mais intimamente relacionado com a noção de expectativa. visualizando a empresa como um todo e compondo um conjunto homogéneo e integrado que privilegia todos os aspectos importantes. Avaliação do desempenho através de processos simples e não estruturados. as metas e os objectivos alcançados do que o próprio comportamento.H. A comunicação do resultado da avaliação ao colaborador é ponto fundamental de todos os sistemas de avaliação de desempenho. 6. 9.. Constitui-se num instrumento de troca de informação entre as pessoas. 3. 4. isto é. Essa comunicação é feita a través da entrevista. Avaliação do desempenho requer a medição e comparação de algumas variáveis individuais. Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de R. . 5.Pagina |6 Métodos mistos Método de comparação aos pares Compara dois colaboradores de cada vez. Os indicadores tendem a ser sistemáticos. 7. 10. sem difíceis processos democráticos. Os indicadores tendem a ser seleccionados como critérios distintos de avaliação.

Pagina |7 Entrevista A comunicação do resultado da avaliação ao colaborador é ponto fundamental de todos os sistemas de avaliação de desempenho.Pressa ou descuido. .  Dar ao colaborador uma ideia clara do modo como está a decorrer o seu trabalho. . Gestão participativa por objectivos Uma vez que não havia grande rigor na avaliação da performance dos colaboradores.Erro constante. Características:  Todos os colaboradores participam na discussão e conhecem o conjunto de objectivos da empresa. .Efeito de halo.  Eliminar ou reduzir discordâncias.densidades no sistema de carreira  Inflexibilidade ± o processo de avaliação nem sempre tem em conta que o estado funcional está em constante mutação. Problemas no processo de avaliação  Julgamento humano . .  Estreitamento de relações entre o gerente e colaborador. .Erro de prestígio.  Dá demasiada importância á motivação e ao desenvolvimento da capacidade dos colaboradores.  Processo de avaliação . Essa comunicação é feita a través da entrevista. .Condescendência ou exagerado rigor.  Implica a integração dos aspectos humanos e dos objectivos da organização.promoções. .  Avaliadores ± os problemas surgem do facto dos avaliadores terem uma informação inadequada ou errada. salientando os seus pontos fortes e fracos e comparando-os com os padrões de desempenho esperados.  Política de organização ± em muitas organizações. o processo de avaliação ou é meramente ritual ou é usado como base para o sistema de remuneração.uma vez que os métodos não estão perfeitamente definidos para avaliar o nível de desempenho.conteúdos funcionais. a inadequação do método para medir a performance e a falta de comunicação. . criou-se a Gestão Participativa por Objectivos.Tendência central. Objectivos:  Dar ao colaborador condições para melhorar o seu trabalho através de comunicação clara e inequívoca do seu padrão de desempenho.regulamentação colectiva sobre salários.  Restrições legais: . o avaliador tem tendência a avaliar de maneira subjectiva: . .constituem desvios importantes de avaliação a ambiguidade.

O controlo tem por objectivo apontar as falhas e os erros para rectificá-los e evitar a sus reincidência. . a fim de assegurar que os objectivos da empresa e os planos delineados para alcançá-los sejam realizados.Pagina |8 Processo de MBO  Passagem em revista das principais actividades que dizem respeito ao conteúdo funcional. MBO= objectivos apropriados x motivação adequada Controlo O controlo é a função administrativa que consiste em medir e corrigir o desempenho dos subordinados.  Desenvolvimento de medidas para que o desempenho entre gestor e colaborador concordem.  Discussão sobre o desempenho. tendo em conta os objectivos estabelecidos.  Estabelecimento de objectivos.

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