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Avaliação de desempenho
A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no
cargo e no seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliação é um processo para
estimular ou julgar o valor, excelência, as qualidades de alguma pessoa.
É um instrumento fundamental na promoção de uma cultura de mérito, no desenvolvimento
dos funcionários e na melhoria da qualidade dos serviços prestados ao cidadão, à sociedade
civil, empresas e comunidades.

Objectivos da Avaliação do Desempenho

 Melhorar os resultados dos R.H.’s da organização;

 Adequar o indivíduo ao cargo;
 Formação;
 Promoções;
 Incentivo Salarial ao bom desempenho;
 Melhorar as relações humanas entre superiores e colaboradores;
 Auto-aperfeiçoamento do colaborador;
 Estímulo á maior produtividade;
 Feedback de informação ao próprio indivíduo avaliado.

Vantagens da Avaliação do Desempenho

Para o gerente:
 Avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores;
 Propor medidas com o objectivo de melhorar o nível do desempenho dos
colaboradores;
 Comunicação com os colaboradores.

Para o colaborador:
 É conhecedor dos aspectos que a empresa mais valoriza;
 Conhece as expectativas do seu superior;
 Conhece as medidas que o seu superior vai tomando para melhorar o seu
desempenho;
 Faz auto-avaliação e auto-crítica da maneira como vai fazendo o seu trabalho

Para a organização:
 Faz a avaliação do potencial humano a curto, médio e longo prazo;
 Identifica os colaboradores que precisam de aperfeiçoamento em alguma área da sua
actividade;
 Dinamiza a sua política de R.H..

Erros Comuns

 Diferentes padrões de rigor na avaliação;

 Erro por semelhança;
 Efeito de Halo;
 Baixa motivação do avaliador;
 Pressões inflacionistas;
 Decisão prévia sobre classificação global do desempenho.
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A quem compete a avaliação?

 Superiores que avaliam os colaboradores;

 Colaboradores que avaliam os superiores;
 Os próprios funcionários que se avaliam uns aos outros;
 Combinação de formas diferentes de avaliação.

A responsabilidade pela avaliação do desempenho

 O gerente;
 O próprio indivíduo;
 Indivíduo e o gerente;
 A equipa de trabalho;
 Órgão de R.H.;
 Comissão de avaliação;

Métodos e técnicas de avaliação

1 - Avaliação de 360º:
Esta metodologia trata-se de uma recente inovação na avaliação do desempenho que
possibilita optimizar a produtividade e prevê a participação de todas as pessoas que interagem
com o colaborador avaliado.

Objectivos:
 Optimizar a produtividade e orientar o desempenho;
 Diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e
profissional;
 Permitir a adaptabilidade às mudanças;
 Subsidiar a implementação de sistemas de remuneração e promoções;
Vantagens:
 Orientação para resultados;
 Objectividade, flexibilidade e imparcialidade;
 Continuidade e participação.
Desvantagens:
 Torna-se bastante trabalhoso;
 As pessoas tendem a responder superficialmente, comprometendo a validade do
instrumento.

2 - Métodos absolutos de classificação:

 Escalas gráficas;
 Checklist;
 Escolha forçada.

3 - Métodos comparativos:
 Métodos de ordenação;
 Comparação;
 Distribuição forçada
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4 - Métodos escritos:
 Incidentes críticos;
 Ensaio;
 Método de pesquisa de campo.

5 - Método das escalas gráficas:

 Este avalia o desempenho das pessoas através dos factores de avaliação previamente
definidos e graduados. Para tal utiliza um formulário de dupla entrada

 Escalas gráficas contínuas

 Escalas gráficas semicontínuas

 Escalas gráficas descontínuas

Vantagens:
 Permite uma avaliação de fácil entendimento e aplicação simples;
 Permite uma visão integrada e resumida dos factores de avaliação;
 Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registo de avaliação.
Desvantagens:
 Está sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores e ao efeito de halo;
 Simplifica em excesso a avaliação;
 Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos.
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Métodos absolutos de classificação

Checklist
Através de uma lista de frases, ao avaliador é pedido para procurar a frase ou frases que
correspondam às características e performances de cada funcionário.

Escolha forçada
Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de
determinados níveis de performance individual.

Vantagens:
 Proporciona resultados confiáveis pois elimina o efeito de halo;
 Aplicação simples e não exige preparo prévio dos avaliadores.
Desvantagens:
 Elaboração e montagem complexo;
 É um método comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais;
 Necessita de informações sobre necessidade de formação, potencial de
desenvolvimento, etc.;
 Deixa o avaliador sem noção do resultado de avaliação.

Métodos comparativos

Método de ordenação (ranking)

Este método compara os colaboradores quanto à sua performance, ordenando-os do
melhor para o pior.

Comparação
Comparam-se os colaboradores avaliados.

Distribuição forçada
Neste método, os colaboradores são classificados ao longo de uma escala, sendo-lhes
atribuída uma percentagem de acordo com o seu nível de performance.
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Métodos escritos

Métodos dos incidentes críticos

Este método não se preocupa com características normais do comportamento humano mas
sim com características extremamente positivas/negativas.
Tem com desvantagem a dificuldade em seleccionar os incidentes significativos ou críticos.

Método do ensaio
Consiste em fazer um pequeno ensaio, descrevendo o desempenho de cada colaborador
durante um determinado período de tempo.
É desvantajoso porque exige muito tempo e é difícil de quantificar a avaliação.

Método de pesquisa de campo

A avaliação do desempenho é feita pelo superior mas com a assessoria de um especialista
(staff). Este vai a cada secção para entrevistar as chefias sobre o desempenho dos seus
colaboradores.

Roteiro da entrevista de avaliação com o chefe:

Avaliação inicial:
O desempenho é avaliado em 3 alternativas:
– Desempenho mais que satisfatório (+);
– Desempenho satisfatório (+/-);
– Desempenho menos que satisfatório (-);
– Análise Suplementar:
– Em seguida cada funcionário passa a ser avaliado com profundidade por meio de
perguntas do especialista ao chefe.
– Planeamento:
– Analisando o desempenho, faz-se um plano de acções para o funcionário.
– Acompanhamento (fair play):
– Trata-se de uma comprovação do desempenho de cada funcionário.
Vantagens:
 Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação;
 Permite uma avaliação profunda, imparcial e objectiva de cada funcionário;
 É o método mais completo de avaliação;
 O planeamento permite remover obstáculos e proporciona uma melhoria do
desempenho;
 Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff na avaliação pessoal.
Desvantagens:
 Custo operacional elevado;
 Morosidade do processo.
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Métodos mistos

Método de comparação aos pares

Compara dois colaboradores de cada vez.

Comparação dos A B C
colaboradores quanto á
produtividade
AeB x    
AeC x    
BeC   x  
Pontuação 2 1 0

Método de frases descritas

 O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do colaborador (sinal
‘+’ou ‘S’), e aquelas que demonstram o oposto do seu desempenho (sinal’-’ou ‘N’).

Novas tendências para a avaliação do desempenho

1. Os indicadores tendem a ser sistemáticos, visualizando a empresa como um todo e
compondo um conjunto homogéneo e integrado que privilegia todos os aspectos
importantes;
2. Os indicadores tendem a ser seleccionados como critérios distintos de avaliação;
3. Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto para evitar possíveis distorções e
para não desalinhar outros critérios de avaliação;
4. Avaliação do desempenho através de processos simples e não estruturados, isto é, sem
difíceis processos democráticos;
5. Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de R.H.;
6. Avaliação do desempenho como forma de retroacção à pessoas. Constitui-se num
instrumento de troca de informação entre as pessoas;
7. Avaliação do desempenho requer a medição e comparação de algumas variáveis
individuais, agrupais e organizacionais;
8. Está enfatizando cada vez mais os resultados, as metas e os objectivos alcançados do
que o próprio comportamento;
9. Está sendo mais intimamente relacionado com a noção de expectativa.
10. A comunicação do resultado da avaliação ao colaborador é ponto fundamental de
todos os sistemas de avaliação de desempenho. Essa comunicação é feita a través da
entrevista.
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Entrevista

A comunicação do resultado da avaliação ao colaborador é ponto fundamental de todos os

sistemas de avaliação de desempenho. Essa comunicação é feita a través da entrevista.
Objectivos:
 Dar ao colaborador condições para melhorar o seu trabalho através de comunicação
clara e inequívoca do seu padrão de desempenho;
 Dar ao colaborador uma ideia clara do modo como está a decorrer o seu trabalho,
salientando os seus pontos fortes e fracos e comparando-os com os padrões de
desempenho esperados;
 Estreitamento de relações entre o gerente e colaborador;
 Eliminar ou reduzir discordâncias.

Problemas no processo de avaliação

 Julgamento humano - uma vez que os métodos não estão perfeitamente definidos
para avaliar o nível de desempenho, o avaliador tem tendência a avaliar de maneira
subjectiva:
- Erro constante;
- Efeito de halo;
- Pressa ou descuido;
- Condescendência ou exagerado rigor;
- Tendência central;
- Erro de prestígio.
 Avaliadores – os problemas surgem do facto dos avaliadores terem uma informação
inadequada ou errada;
 Processo de avaliação - constituem desvios importantes de avaliação a ambiguidade,
a inadequação do método para medir a performance e a falta de comunicação;
 Política de organização – em muitas organizações, o processo de avaliação ou é
meramente ritual ou é usado como base para o sistema de remuneração;
 Restrições legais:
- regulamentação colectiva sobre salários;
- conteúdos funcionais;
- promoções;
- densidades no sistema de carreira
 Inflexibilidade – o processo de avaliação nem sempre tem em conta que o estado
funcional está em constante mutação.

Gestão participativa por objectivos

Uma vez que não havia grande rigor na avaliação da performance dos colaboradores, criou-se
a Gestão Participativa por Objectivos.

Características:
 Todos os colaboradores participam na discussão e conhecem o conjunto de objectivos
da empresa;
 Implica a integração dos aspectos humanos e dos objectivos da organização;
 Dá demasiada importância á motivação e ao desenvolvimento da capacidade dos
colaboradores.
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Processo de MBO
 Passagem em revista das principais actividades que dizem respeito ao conteúdo
funcional;
 Desenvolvimento de medidas para que o desempenho entre gestor e colaborador
concordem;
 Estabelecimento de objectivos;
 Discussão sobre o desempenho, tendo em conta os objectivos estabelecidos.
MBO= objectivos apropriados x motivação adequada

Controlo
O controlo é a função administrativa que consiste em medir e corrigir o desempenho dos
subordinados, a fim de assegurar que os objectivos da empresa e os planos delineados para
alcançá-los sejam realizados. O controlo tem por objectivo apontar as falhas e os erros para
rectificá-los e evitar a sus reincidência.