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Avaliação de desempenho
A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e no seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, excelência, as qualidades de alguma pessoa. É um instrumento fundamental na promoção de uma cultura de mérito, no desenvolvimento dos funcionários e na melhoria da qualidade dos serviços prestados ao cidadão, à sociedade civil, empresas e comunidades.

Objectivos da Avaliação do Desempenho 
        Melhorar os resultados dos R.H.¶s da organização; Adequar o indivíduo ao cargo; Formação; Promoções; Incentivo Salarial ao bom desempenho; Melhorar as relações humanas entre superiores e colaboradores; Auto-aperfeiçoamento do colaborador; Estímulo á maior produtividade; Feedback de informação ao próprio indivíduo avaliado.

Vantagens da Avaliação do Desempenho
Para o gerente:  Avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores;  Propor medidas com o objectivo de melhorar o nível do desempenho dos colaboradores;  Comunicação com os colaboradores. Para o colaborador:  É conhecedor dos aspectos que a empresa mais valoriza;  Conhece as expectativas do seu superior;  Conhece as medidas que o seu superior vai tomando para melhorar o seu desempenho;  Faz auto-avaliação e auto-crítica da maneira como vai fazendo o seu trabalho Para a organização:  Faz a avaliação do potencial humano a curto, médio e longo prazo;  Identifica os colaboradores que precisam de aperfeiçoamento em alguma área da sua actividade;  Dinamiza a sua política de R.H..

Erros Comuns 
     Diferentes padrões de rigor na avaliação; Erro por semelhança; Efeito de Halo; Baixa motivação do avaliador; Pressões inflacionistas; Decisão prévia sobre classificação global do desempenho.

H. Colaboradores que avaliam os superiores.  Permitir a adaptabilidade às mudanças. Métodos e técnicas de avaliação 1 . Comissão de avaliação. Desvantagens:  Torna-se bastante trabalhoso.  Continuidade e participação. Órgão de R.Métodos absolutos de classificação:  Escalas gráficas.Pagina |2 A quem compete a avaliação?     Superiores que avaliam os colaboradores. Objectivos:  Optimizar a produtividade e orientar o desempenho. flexibilidade e imparcialidade.  Checklist. 2 ..  Diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional. Os próprios funcionários que se avaliam uns aos outros. Indivíduo e o gerente.  Subsidiar a implementação de sistemas de remuneração e promoções. O próprio indivíduo.  Distribuição forçada . comprometendo a validade do instrumento. A equipa de trabalho.  Escolha forçada.  As pessoas tendem a responder superficialmente. Vantagens:  Orientação para resultados.Avaliação de 360º: Esta metodologia trata-se de uma recente inovação na avaliação do desempenho que possibilita optimizar a produtividade e prevê a participação de todas as pessoas que interagem com o colaborador avaliado.  Objectividade. Combinação de formas diferentes de avaliação.Métodos comparativos:  Métodos de ordenação. 3 .  Comparação. A responsabilidade pela avaliação do desempenho       O gerente.

.Método das escalas gráficas:  Este avalia o desempenho das pessoas através dos factores de avaliação previamente definidos e graduados.  Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registo de avaliação. Desvantagens:  Está sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores e ao efeito de halo. 5 .Pagina |3 4 .  Simplifica em excesso a avaliação.  Permite uma visão integrada e resumida dos factores de avaliação. Para tal utiliza um formulário de dupla entrada  Escalas gráficas contínuas  Escalas gráficas semicontínuas  Escalas gráficas descontínuas Vantagens:  Permite uma avaliação de fácil entendimento e aplicação simples.  Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos.Métodos escritos:  Incidentes críticos.  Ensaio.  Método de pesquisa de campo.

ao avaliador é pedido para procurar a frase ou frases que correspondam às características e performances de cada funcionário. Distribuição forçada Neste método.  Deixa o avaliador sem noção do resultado de avaliação. Desvantagens:  Elaboração e montagem complexo. de Métodos comparativos Método de ordenação (ranking) Este método compara os colaboradores quanto à sua performance. sendo -lhes atribuída uma percentagem de acordo com o seu nível de performance. potencial desenvolvimento. .  Necessita de informações sobre necessidade de formação.  É um método comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais.. Escolha forçada Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinados níveis de performance individual.  Aplicação simples e não exige preparo prévio dos avaliadores. Comparação Comparam-se os colaboradores avaliados. etc. ordenando-os do melhor para o pior. Vantagens:  Proporciona resultados confiáveis pois elimina o efeito de halo.Pagina |4 Métodos absolutos de classificação Checklist Através de uma lista de frases. os colaboradores são classificados ao longo de uma escala.

Vantagens:  Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação. imparcial e objectiva de cada funcionário. Desvantagens:  Custo operacional elevado. Método de pesquisa de campo A avaliação do desempenho é feita pelo superior mas com a assessoria de um especialista (staff).  O planeamento permite remover obstáculos e proporciona uma melhoria do desempenho.  É o método mais completo de avaliação. faz-se um plano de acções para o funcionário. descrevendo o desempenho de cada colaborador durante um determinado período de tempo.  Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff na avaliação pessoal. É desvantajoso porque exige muito tempo e é difícil de quantificar a avaliação. ± Desempenho satisfatório (+/-). Roteiro da entrevista de avaliação com o chefe: Avaliação inicial: O desempenho é avaliado em 3 alternativas: ± Desempenho mais que satisfatório (+). Tem com desvantagem a dificuldade em seleccionar os incidentes significativos ou críticos. ± Desempenho menos que satisfatório (-). ± Análise Suplementar: ± Em seguida cada funcionário passa a ser avaliado com profundidade por meio de perguntas do especialista ao chefe. Este vai a cada secção para entrevistar as chefias sobre o desempenho dos seus colaboradores.  Morosidade do processo.Pagina |5 Métodos escritos Métodos dos incidentes críticos Este método não se preocupa com características normais do comportamento humano mas sim com características extremamente positivas/negativas. . ± Acompanhamento (fair play): ± Trata-se de uma comprovação do desempenho de cada funcionário. ± Planeamento: ± Analisando o desempenho. Método do ensaio Consiste em fazer um pequeno ensaio.  Permite uma avaliação profunda.

9. 5. Está sendo mais intimamente relacionado com a noção de expectativa. isto é. Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de R. 10. visualizando a empresa como um todo e compondo um conjunto homogéneo e integrado que privilegia todos os aspectos importantes. sem difíceis processos democráticos. Novas tendências para a avaliação do desempenho 1. Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto para evitar possíveis distorções e para não desalinhar outros critérios de avaliação. 4. 6. Avaliação do desempenho requer a medição e comparação de algumas variáveis individuais. Essa comunicação é feita a través da entrevista. Avaliação do desempenho como forma de retroacção à pessoas. Os indicadores tendem a ser seleccionados como critérios distintos de avaliação. agrupais e organizacionais. as metas e os objectivos alcançados do que o próprio comportamento. 3. . Constitui-se num instrumento de troca de informação entre as pessoas. 8. e aquelas que demonstram o oposto do seu desempenho (sinal¶-¶ou µN¶). A comunicação do resultado da avaliação ao colaborador é ponto fundamental de todos os sistemas de avaliação de desempenho. Comparação colaboradores produtividade AeB AeC BeC Pontuação 2 1 dos á A x x x 0 B C quanto Método de frases descritas  O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do colaborador (sinal µ+¶ou µS¶). Avaliação do desempenho através de processos simples e não estruturados. Os indicadores tendem a ser sistemáticos.. 2.H. 7. Está enfatizando cada vez mais os resultados.Pagina |6 Métodos mistos Método de comparação aos pares Compara dois colaboradores de cada vez.

a inadequação do método para medir a performance e a falta de comunicação.  Avaliadores ± os problemas surgem do facto dos avaliadores terem uma informação inadequada ou errada.Tendência central. .  Estreitamento de relações entre o gerente e colaborador.  Política de organização ± em muitas organizações.Efeito de halo. o avaliador tem tendência a avaliar de maneira subjectiva: .  Restrições legais: .  Processo de avaliação . Objectivos:  Dar ao colaborador condições para melhorar o seu trabalho através de comunicação clara e inequívoca do seu padrão de desempenho.  Implica a integração dos aspectos humanos e dos objectivos da organização. o processo de avaliação ou é meramente ritual ou é usado como base para o sistema de remuneração.  Dar ao colaborador uma ideia clara do modo como está a decorrer o seu trabalho.regulamentação colectiva sobre salários. Problemas no processo de avaliação  Julgamento humano . . .  Dá demasiada importância á motivação e ao desenvolvimento da capacidade dos colaboradores. .promoções.Condescendência ou exagerado rigor.Pagina |7 Entrevista A comunicação do resultado da avaliação ao colaborador é ponto fundamental de todos os sistemas de avaliação de desempenho. .Pressa ou descuido.  Eliminar ou reduzir discordâncias. Gestão participativa por objectivos Uma vez que não havia grande rigor na avaliação da performance dos colaboradores.conteúdos funcionais. salientando os seus pontos fortes e fracos e comparando-os com os padrões de desempenho esperados.Erro de prestígio. .constituem desvios importantes de avaliação a ambiguidade. . .uma vez que os métodos não estão perfeitamente definidos para avaliar o nível de desempenho.densidades no sistema de carreira  Inflexibilidade ± o processo de avaliação nem sempre tem em conta que o estado funcional está em constante mutação. . Essa comunicação é feita a través da entrevista.Erro constante. Características:  Todos os colaboradores participam na discussão e conhecem o conjunto de objectivos da empresa. criou-se a Gestão Participativa por Objectivos.

 Desenvolvimento de medidas para que o desempenho entre gestor e colaborador concordem. MBO= objectivos apropriados x motivação adequada Controlo O controlo é a função administrativa que consiste em medir e corrigir o desempenho dos subordinados. a fim de assegurar que os objectivos da empresa e os planos delineados para alcançá-los sejam realizados. . O controlo tem por objectivo apontar as falhas e os erros para rectificá-los e evitar a sus reincidência.  Estabelecimento de objectivos.Pagina |8 Processo de MBO  Passagem em revista das principais actividades que dizem respeito ao conteúdo funcional. tendo em conta os objectivos estabelecidos.  Discussão sobre o desempenho.