UNIVERSIDAD DE VIÑA DEL MAR

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

DEPATAMENTO DE PSICOLOGIA

ENSAYO
DOUGLAS MURRAY McGREGOR

POR
CAROLINA MARAMBIO PARRA

DOCENTE
NELSON LAY

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El siguiente escrito tiene por finalidad explicar el aporte del Psicólogo

Douglas McGregor, quién a partir de la participación que tuvo en la
Escuela de las Relaciones Humanas, expuso en su libro “El lado humano
de la Organización” la teoría x por un lado y la teoría y por otro. Con
ellas contribuye a la visión que cada supervisor o jefe de una
organización vera y enfrentara la tarea de dirigir a un grupo de
personas, lo que a su vez tiene como objetivo aumentar la productividad
de los mismos.

Es así, como McGregor realizó uno de los grandes aportes a la práctica

organizacional, la cual se basa en el estilo de relación que establecen los
cargos superiores con los funcionarios de una determinada empresa. De
esta manera su aporte en la Teoría X y Teoría Y, explica cual es la forma
en la que los sujetos actúan o se desenvuelven en sus labores.
Concluyendo por lo tanto en la Teoría X que lo sujetos son personas que
actúan bajo condiciones de estricta obligación, ya que no les gusta
trabajar, son poco creativos en sus labores y básicamente sus
motivaciones funcionan sólo en niveles fisiológicos y de seguridad.
Mientras que la Teoría Y califica a los sujetos como seres creativos en
potencia, donde la gente prefiere la autonomía en sus funciones en vez
de ser “mandada” por otros, y sobre todo sus motivaciones ocurren en
todos los niveles, de esta manera la gente motivada tiene la capacidad
de autodirigirse.

Douglas McGregor nació en Detroit en 1906, vivió sus primeros años en

una ciudad industrial que emergía como la capital automotriz de los
Estados Unidos. En relación a su formación Mcgregor estudió Psicología
en la universidad de Wayne y posteriormente se doctoró en Psicología
Experimental en Harvard.

A lo largo de su carrera profesional, se desempeñó como director de

recursos humanos de la compañía química Dewey & Almy y como
consultor de empresas y sindicatos en negociaciones colectivas,
mediación de conflictos gremiales, programas de capacitación y gestión
de compensaciones. Ya hacia el año 1970 cuando McGregor trabaja en la
Empresa Union Carbide, manifestó la importancia que tiene la
inclinación del jefe en la determinación de la conducta de los
subordinados. Ante este peculiar descubrimiento es que Mcgregor
comienza a trabajar sus ideas dentro de la Escuela de las Relaciones
Humanas.

La Escuela de las Relaciones Humanas se vincula a otras perspectivas

académicas, a la sociología industrial y de la empresa, el funcionalismo
norteamericano y tiene como se menciono anteriormente tiene su punto
de partida en la empresa Western Electric de Chicago (Moreno, 1962),
en los años 1927 y 1932, donde la finalidad de esta investigación era
superar los problemas de rechazo de los trabajadores a la organización
taylorista del trabajo, así como obtener mejoras en la productividad.

Así los objetivos de la Escuela de las Relaciones Humanas consistían, en

lograr la integración de los trabajadores, ofrecer una visión unitarista y
propiciar la participación en el trabajo. Por lo tanto existe, la noción
unitarista que está asociada a la integración de los trabajadores, que
significaba impulsar la concepción de la empresa como una comunidad
de interese compartidos entre capital y trabajo y, por tanto crear una
entidad común en relación con los objetivos de la empresa.
La idea de participación tenía entonces el significado de crear las
condiciones necesarias para estimular la motivación y el interés por el
trabajo por medio de grupos informales. Es decir, se trataba de superar
la visión mecanicista de la organización taylorista de la organización del
trabajo que hasta entonces habían impulsado los empresarios y los
ingenieros.
Por tanto la finalidad conseguida era doble; por un lado, reducir la
conflictividad y aumentar la productividad, de ahí que en Europa esta
corriente se conociese como “Política de Relaciones Humanas para
acrecentar la Productividad”.

Finalmente y al haber expuesto los principios de dicha escuela es a su

vez, relevante identificar a sus máximos exponentes. Para comenzar la
relevancia está adscrita al experimento de Elton Mayo, quien finalmente
concluye que el desarrollo de un actividad (trabajo) si está ligado a
factores sociales ó pautas sociales que a su vez, estos mismos sujetos
no actúan como individuos por si solos, sino que los moviliza un grupo,
considerando de esta manera la importancia de la red social, entorno. Es
además la participación de Abraham Maslow, de suma importancia a la
Escuela. Éste propone una teoría sobre la motivación humana, la cual se
refleja en una pirámide de necesidades, la cual está compuesta por
cinco niveles, desde la base hacia arriba se describen las necesidades
fisiológicas, de seguridad, afiliación, reconocimiento y finalmente de
Autorrealización.
Cuando ya se describieron las bases fundamentales de lo que es la
Escuela de las Relaciones Humanas, y la relevancia que tiene el rol de la
motivación en esta área es que se liga a Douglas Mcgregor en su interés
ó particularmente el de los jefes (administrativos) al poder identificar
algunos supuestos sobre los cuales se desenvuelven los funcionarios de
una empresa, supuestos que de todas formas están guiados por la
percepción del jefe por éstos.

De esta manera y retomando el trabajo de Mcgregor en la empresa

Union Carbide se dio cuenta de la importancia de la inclinación del jefe
en la determinación de la conducta de los subordinados. Con lo cual
realizó investigaciones junto con Chris Argyris, en donde plasmaron las
bases para este enfoque. Por consiguiente sus investigaciones lo
condujeron a deducir que la principal pregunta de la alta dirección es
¿Cuáles son los supuestos acerca de la mejor manera de dirigir a las
personas?

McGregor pensaba tras cada decisión administrativa existe una serie de

supuestos acerca de la naturaleza humana y de la conducta que es
central en la determinación de cada estilo de operación individual del
administrador. Así las funciones de la administración para integrar el
elemento humano a la organización, puede enunciarse de acuerdo a tres
proposiciones:

1. La administración es responsable de organizar los recursos de la

empresa de acuerdo a los objetivos económicos que se persiguen.

2. Con respecto a la gente, se identifica un proceso de dirigir sus

esfuerzos, motivarlos, controlar sus acciones, modificar su
comportamiento, para que encuadre a las necesidades de la
organización.

3. Sin la participación activa de la administración, la gente seria pasiva a

las necesidades de la organización. Ellos deben ser persuadidos,
recompensados, castigados, controlados en la dirección de
subordinados.

Estos postulados permitieron así, establecer el lado humano de la

empresa económica, donde las estructuras convencionales de
organización, las políticas administrativas y los programas de acción
reflejan tales proposiciones. Cabe señalar como agregado que el Libro
ícono de McGregor es también llamado “El Lado Humano de la
Organización”, publicado en 1960 generó bastante agitación ya que fue
mostrado al público en un período de Estados Unidos donde a aquella
persona que osara aislarse de los parámetros empresariales más
conservadores del estilo taylorista, era catalogada inmediatamente
como “comunista”. El libro expuso sus teorías x e y, que expone un
referente al estilo de mando de los directivos, lo cual por un grupo de
gente fue interpretado como la igualación del poder, que en las
organizaciones se le permitiera a los subalternos participar activamente
en la toma de decisiones.

Así la Teoría de McGregor está basada en dos concepciones:

1. En la teoría de Max Weber de los valores y acciones, afirmando

que los valores culturales de los supervisores con respecto a la
naturaleza del comportamiento humano, determinan sus acciones
y procesos de ejercer el mando, tomar decisiones y motivar.
2. En la tesis de Abraham Maslow, sobre la jerarquía de las
motivaciones.
A partir de estas bases, hizo su clasificación de dos tipos de personas,
los denominados “x” e “y”.

Por consiguiente las características de la teoría “X” se basan en que los

seres humanos promedio sienten un desagrado inherente hacia el
trabajo:

1. La mayoría da las personas tienen que ser obligadas, controladas

y amenazadas con castigos para que cumplan con los objetivos
organizacionales.
2. Desean evitar la responsabilidad
3. Tienen poca ambición y sobre todo quieren seguridad.
4. El ser humano corriente tratará de evitar el trabajo.
5. Es perezoso, prefiere que lo dirijan.
6. Buscarán la dirección formal cuando sea posible.
7. Esta teoría es pesimista, estática y rígida.

Y el supervisor también se presenta características específicas, es así

como el supervisor “X” es el denominado pesimista tradicional o
Tayloriano, con poca confianza en el trabajador. McGregor dice que las
organizaciones tradicionales parten de tres postulados básicos para
someter al hombre a la organización y controlar su conducta, los cuales
mencionamos a continuación:

1. La gerencia en la responsable de la organización de los elementos

de una empresa productiva: dinero, materiales, equipo, personas,
en intereses de sus fines económicos.
2. Respecto a las personas, se debe de seguir un proceso de
encaminar sus esfuerzos, motivándolas, controlando sus acciones
y también modificando su conducta para ajustarla a las
necesidades de la organización.
 3. Sin esta intervención de la gerencia, las personas serían pasivas,
incluso renuentes, respecto a las necesidades organizacionales.
Hay que persuadirlas, recompensarlas, castigarlas, controlarlas; es
decir, sus actividades deben ser dirigidas

Por otro lado la Teoría “Y” se caracteriza por:

1. El gasto del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural

como el juego o el descanso.
2. El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos
medios de producir esfuerzos hacia los objetivos organizacionales.
3. Las personas aplicarán auto dirección y autocontrol para el logro
de los objetivos con los cuales están comprometidos.
4. Los seres humanos promedio aprenden, bajo condiciones
apropiadas.
5. No sólo aceptan la responsabilidad, sino que la buscan.
6. Tienen una capacidad de aplicar la imaginación, ingenio y
creatividad en la solución de problemas organizacionales.
7. El grado de compromiso con los objetivos está en proporción al
tamaño de las recompensas relacionadas con sus logros.
8. Se caracteriza por ser positiva.

De la misma manera el supervisor “Y” es el optimista con confianza en

los buenos deseos y amor al trabajo del ser humano, el que piensa que
sé auto realiza en el desempeño de sus tareas. A continuación
mencionaremos los supuestos que rigen la conducta del hombre "Y":

1. En la sociedad industrial, las organizaciones sólo apoyan a los

trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o
básicas, las fisiológicas y de seguridad cuando mucho.
2. Estas necesidades ya no son motivadores del comportamiento
hacia el trabajo organizacional, porque de acuerdo con Maslow:
 Una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la
conducta.
3. El hombre cuya necesidad se frustra está enfermo como quien
tiene raquitismo y su enfermedad tendrá consecuencias en su
conducta. Estas formas de conducta son síntomas de enfermedad
de privación de sus necesidades sociales egoístas y de
autorrealización.

En conclusión las teorías se resumen por un extremo; la dirección puede

ser "dura" o "fuerte". “Los métodos para dirigir el comportamiento
implican coerción y amenaza, una estrecha supervisión, controles
inflexibles. Por el otro extremo la dirección puede ser "suave" o "débil".
Este método implica ser estricto, satisfaciendo las demandas de la gente
y logrando la armonía”.

A su vez pensaba que algunos gerentes aceptan los supuestos de la

teoría “X” acerca de los empleados de los niveles bajos. Entre esas
creencias el que las personas tienen pocas ambiciones y realizan el
trabajo solo obligándolos, esta teoría por fuerza debe estar apuntalada
en la estructura rígida; En cambio los que apoyan la teoría “Y” tienden a
satisfacer mejor las necesidades de sus miembros y utilizaran mejor su
potencial. Esta teoría argumenta que el trabajo provoca satisfacción en
el empleado, que le satisface el deseo de logró. Tales organizaciones
conceden mayor independencia a los empleados, un papel más
importante en la toma de decisiones y una mayor apertura de
comunicación con los gerentes.

Las conclusiones resultantes de este enfoque están basadas en dos

aspectos:

1. ¿Cómo motivan a sus miembros las organizaciones más formalizadas

y controladas? (La crítica más sólida de McGregor al enfoque clásico fue
que no liberaba el potencial contenido en los recursos humanos de la
organización.)

2. Igualmente importante resulta saber si una organización menos

formalizada proporciona siempre a sus miembros un elevado nivel de
motivación. (Tal es la deducción hecha por muchos directivos, en base a
la obra de McGregor.)

Finalmente es importante destacar que el modelo de hombre de

McGregor es probablemente el que más ha influido sobre el sistema de
valores y los programas del humanismo industrial. McGregor difiere de
Maslow y Argyris, porque su modelo no se basa del todo en una teoría
del desarrollo de la personalidad. Su modelo está organizado de modo
que interese explícitamente a los administradores de organizaciones.

Al considerar la relevancia del aporte de McGregor a la cultura

organizacional, éste no sólo considero generar un potencial en la
productividad de una organización, sino también considero los aspectos
sociales, personales y grupales que llevaban a estos mismos funcionario
a actuar mas productivamente en la realización de sus funciones, donde
a modo de conclusión su aporte se reduce a la toma de decisiones, para
poder dirigir de la manera ya sea x e y una organización. De esta
manera potenciar a cada organización en su gestión empresarial, es
decir aumentando su productividad.