Resumo de Direito do Trabalho

Autor: Francisco Miguel de Moura Júnior

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

CONCEITO DE FONTE

Sentido geral – designa o princípio ou causa de onde provêm

efeitos.

Sentido jurídico – fonte indica o modo, as formas e os meios pelos

quais o direito se revela.

Fontes do Direito – é o processo de produção de regras jurídicas

acolhidas pelo direito, incluindo o direito positivo escrito ou fundado
nos costumes, ou mesmo, a vontade das partes numa específica
relação que se submetem a determinados procedimentos. É tudo
aquilo que faz gerar as normas jurídicas, quais sejam, as regras e
os princípios.

CLASSIFICAÇÃO DAS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Fontes diretas – são as Leis, as Convenções e os Tratados

Internacionais; modernamente as leis são fontes de direito por
excelência.

Fontes indiretas – são os costumes, a jurisprudência, a analogia,

a equidade e a doutrina e, por vezes, o direito comparado. São as
doutrinariamente conhecidas também como fontes auxiliares,
integrativas ou supletivas. Possuem grande aplicação no Direito do
Trabalho, como em qualquer outro ramo do direito.

Outra classificação das fontes do Direito do Trabalho apontada pelos

doutrinadores:

a) Fontes materiais, reais ou primárias – representa o momento

pré-jurídico, constituindo-se nos fatores que conduzem à emergência
e construção das normas jurídicas, tais como os fatores sociais,
psicológicos, econômicos, históricos etc. São os valores morais,
éticos, políticos, econômicos e religiosos existentes na sociedade em
um determinado momento capaz de influir na formação do conteúdo
normativo. Ex.: as greves realizadas pelos trabalhadores em busca de
melhores condições de trabalho, a Revolução Industrial, a
globalização etc.

b) Fontes formais – representa o momento tipicamente jurídico,

propriamente dito, considerando a regra já plenamente construída, os
mecanismos exteriores e estilizados pelos quais essas regras se
revelam para o mundo exterior, ou seja, os meios pelo quais se
estabelece a norma jurídica. As fontes formais podem ser
classificadas, conforme a sua origem e a participação, em:

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• Fontes de produção estatal ou heterônomas – são aquelas

decorrentes da atividade normativa direta do Estado, que impõe a
sua vontade de forma unilateral. Ex.: a Constituição e suas
emendas, as leis em sentido amplo (leis, decretos, medidas
provisórias etc.) e as súmulas vinculantes editadas pelo STF.

Súmula nº 277 do TST: As condições de trabalho alcançadas por

força de sentença normativa, convenção ou acordo coletivos vigoram
no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos
individuais de trabalho.

OJ nº 322 da SDI-1 do TST: Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é

de dois anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das
convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa
o prazo total de dois anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a
vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.

• Fontes de produção profissional, autônomas ou não-

estatais – são aquelas em que os sujeitos da relação de trabalho,
mediante consenso, fazem com que as normas sejam editadas, ou
seja, é a produção de normas por determinados grupos sociais
organizados, sem a participação do Estado. Ex.: os usos e
costumes, os instrumentos decorrentes da negociação coletiva
(acordos coletivos e convenções coletivas), contratos individuais
de trabalho e os regulamentos internos de empresas.

• Fontes de produção mista – a norma é formulada em

colaboração conjunta entre o Estado (que é representado pelo
Judiciário – Justiça do Trabalho) e as partes, sendo que ambos
atuam simultaneamente, isto é, emanam de contratos coletivos
que ingressaram em juízo para serem decididos. Não é fonte de
produção profissional porque há intervenção estatal e, ainda, não
é fonte de produção estatal porque é provocada pela própria
categoria.

Fonte de produção mista típica por sua natureza é o poder normativo

que a Justiça do Trabalho possui. O artigo 114, § 2º, da Constituição
Federal define o poder normativo como sendo aquele que é conferido
aos Tribunais Trabalhistas para a solução dos conflitos coletivos do
trabalho, por meio da criação de novas e mais benéficas normas e
condições de trabalho, respeitadas as disposições convencionais e
legais mínimas de proteção ao mesmo. Esse poder se materializa
nas sentenças normativas.

Nos dissídios individuais, a atividade da Justiça do Trabalho é

jurisdicional (judicante). Nos dissídios coletivos, ao constituir normas
e condições de Trabalho, sua atividade é legislativa (legiferante).

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Caso não se chegue a um acordo pela convenção coletiva ou acordo

coletivo, devido a um conflito econômico ou jurídico, qualquer
categoria poderá instaurar o chamado dissídio coletivo. A Justiça do
Trabalho proferirá uma sentença normativa que soluciona o conflito,
criando, dessa forma, um direito.

Divergências sobre o Poder Normativo da Justiça do Trabalho:

1.ª corrente (defende o poder normativo) – argumentam: a)

ausência de um sindicalismo forte no Brasil - em razão da fragilidade
dos sindicatos brasileiros, os trabalhadores não conseguem
conquistar direitos na convenção coletiva. O poder normativo é,
assim, um instrumento importante para as categorias fragilizadas; b)
Necessidade social de superar o impasse na ausência de
autocomposição - é um instrumento pacificador, que evita greves
prolongadas.

2.ª corrente (opõe-se ao poder normativo) – argumentam: a) as

categorias não se organizam e as convenções não têm mais força,
devido à existência desse poder; b) o poder normativo seria culpado
pelo pouco desenvolvimento da convenção coletiva; c) a solução da
Justiça é artificial e pouco eficaz, quase nunca sendo cumprida; c) a
Justiça não tem legitimidade para criar leis. Apontam como
desvantagens:

1. Enfraquecimento da liberdade negocial;

2. Desconhecimento real das condições do setor;
3. Demora nas decisões;
4. Generalização das condições trabalhistas.

• Fontes de produção internacional - Regras emanadas da

gestação internacional, por meio de tratados, os quais se dividem
em: convenções e recomendações (em matéria trabalhista), que
geralmente são genéricas e expedidas pela OIT - Organização
Internacional do Trabalho.

Os Tratados Internacionais são submetidos a um processo de

ratificação pelo Congresso Nacional para possuírem eficácia interna
(artigo 49, inciso I, da Constituição Federal de 1988). O Brasil ratificou
vários tratados. Depois de inseridos no ordenamento jurídico
nacional, tornam-se leis federais.

POLÊMICA: O regulamento de empresa (conjunto de regras

elaboradas pelo empregador para melhor organizar a empresa) pode
ser considerado ou não fonte formal autônoma. Para os que
entendem que não, argumentam ser elaborado de forma unilateral
pelo empregador. Entretanto, outros entendem que se o regulamento
da empresa atinge a todos os trabalhadores, de forma

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impessoal e genérica ou, ainda, que há a participação dos

empregados na elaboração do regulamento, será fonte formal.

As fontes formais do Direito do Trabalho

As bancas examinadoras de concursos consideram como fontes

supletivas a jurisprudência, a analogia, a equidade, e os outros
princípios e normas de Direito do trabalho e de direito, os usos e
costumes e o direito comparado.

a) Constituição – é considerada a fonte formal de hierarquia

superior no ordenamento jurídico brasileiro, de grande importância
inclusive no Direito do Trabalho ao estabelecer normas desse ramo
do art. 7º ao art. 11.

b) Leis – através das leis diversos aspectos do Direito do Trabalho

são regulamentados. O principal diploma legal é a CLT (DL nº
5.452/43). As leis complementares sobre o Direito do Trabalho não
são numerosas.

O art. 7º, inciso I, da CF, prevê lei complementar para regulamentar

a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem
justa causa, todavia ainda não foi promulgada, devendo ser aplicado,
até que isso ocorra, o art. 10 do ADCT.

Em 22 de junho de 1982, foi assinada em Genebra, Suíça, na sede da

Organização Internacional do Trabalho (OIT), a Convenção nº 158,
que dispõe sobre o término da relação de emprego por iniciativa do
empregador. Submetida ao Legislativo Nacional em 1988, foi editado
o respectivo Decreto Legislativo, de nº 68, em 17 de setembro
de 1992. A partir da aprovação pelo Decreto Legislativo, poderia o
Poder Executivo, a qualquer tempo, ter depositado o instrumento de
ratificação junto à OIT, o que só veio ocorrer em 05 de janeiro de
1995.

Em 20 de novembro de 1996, o Governo Brasileiro emitiu comunicado

à OIT notificando-a da denúncia da Convenção por parte do País, para
tal invocando seu programa de "reforma econômica e social e de
modernização" (parágrafo quinto do referido comunicado).
Internamente, o Governo Brasileiro deu publicidade à denúncia pelo
Decreto nº 2.100, de 20 de dezembro de 1996.

Durante o seu curto período de vigência no Brasil, a Convenção 158

da OIT ensejou inúmeras controvérsias acerca de
sua constitucionalidade. O artigo 7º, I, da Constituição Federal,
estabelece que se insere no rol de direitos dos trabalhadores a
relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem
justa causa. No entanto, remete a lei complementar a competência

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para dispor acerca da maneira como será instrumentalizado tal tipo

de proteção.

• É da União a competência legislativa sobre direito do trabalho,

contudo LC poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões
específicas de direito do trabalho.
• Medidas Provisórias podem tratar de questões de direito do
trabalho.

c) Atos do Poder Executivo – são os Regulamentos Presidenciais,

ou seja, decretos que regulamentam certas leis pertinentes ao
Direito do Trabalho. Eles não podem alterar normas legais, nem
versar sobre questões de competência da lei propriamente, mas
apenas regulamentar a sua fiel execução (art. 84, inciso IV, da CF).
O MTE também pode editar instruções normativas para a execução
de leis, decretos e regulamentos que versem sobre questões
trabalhistas (art. 87, parágrafo único, II, da CF). Ex.: Normas
Regulamentadoras relativas à Segurança e Medicina do Trabalho.

d) Sentença Normativa – é a decisão proferida no dissídio coletivo,

pondo fim ao conflito coletivo, estabelecendo normas e condições
de trabalho, por meio do exercício do poder normativo pela Justiça
do Trabalho.

Súmula 277 do TST: As condições de trabalho alcançadas por força

de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando,
de forma definitiva, os contratos.

e) Jurisprudência – é a reiterada interpretação conferida pelos

tribunais às normas jurídicas, a partir dos casos concretos
colocados a seu exame jurisdicional. Súmula é a jurisprudência
pacificada, sendo as súmulas vinculantes verdadeiras normas
jurídicas, por serem disposições genéricas, abstratas e de caráter
obrigatório. As orientações jurisprudenciais são, contudo, o
entendimento majoritário de determinado Tribunal.

f) Sentença arbitral – é forma de solução de conflitos, no caso,

heterônoma, pois um terceiro (árbitro) é quem decidirá o litígio,
por meio da sentença arbitral. Pode ser considerada fonte formal
do Direito do Trabalho, contudo, a arbitragem é aplicável apenas
ao âmbito coletivo, sendo incompatível nas relações individuais de
trabalho.

g) Convenção coletiva – põe fim a conflitos coletivos envolvendo a

categoria profissional e a categoria econômica.

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Reconhecida no artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal de

1988 e regulamentada pelos artigos 611 e seguintes da Consolidação
das Leis do Trabalho.

A Convenção Coletiva é um acordo, tendo, portanto, como

fundamento a vontade das partes, no qual os contratantes são: uma
categoria de trabalhadores (profissional) e uma categoria econômica,
sendo que ambas são representadas pelos seus sindicatos, ou seja,
trata-se de um acordo entre sindicato de empregadores e sindicato
de empregados.

Ressalte-se que a vigência da Convenção Coletiva é limitada,

conforme dispõe o artigo 614, § 3º, da CLT, podendo ter prazo
máximo de dois anos, o qual deve ser respeitado, pois caracteriza
requisito de sua validade. A data do término de sua vigência,
obrigatoriamente, deve constar do seu texto – artigo 613 da
Consolidação das Leis do Trabalho. Em razão desse prazo limitado o
TST mudou seu posicionamento desde a década de 90 entendendo
não ser possível aplicar o princípio da condição mais benéfica.

Acerca da aderência contratual dos direitos decorrentes de

convenções ou acordos coletivos de trabalho se apresentam três
posições interpretativas: a primeira, daaderência irrestrita, sustenta
que as cláusulas convencionais ingressam para sempre nos contratos
individuais, não mais podendo ser suprimidas; a segunda,
da aderência limitada pelo prazo, considera que os dispositivos
negociados mediante ACT ou CCT vigoram no prazo de tais diplomas,
não aderindo indefinidamente ao contrato de trabalho e a terceira
defende a aderência limitada por revogação, ou seja, os dispositivos
negociados vigorariam até que novo instrumento negocial os
revogasse. A teoria que prevalece na jurisprudência é a da aderência
limitada pelo prazo.

h) Acordo coletivo – é o instrumento normativo negociado firmado

entre o sindicato da categoria profissional e uma ou mais
empresas, solucionando conflito coletivo envolvendo os
empregados de uma ou mais empresas e seus empregados.

i) Usos e costumes – são considerados fontes formais também no

Direito do Trabalho, envolvendo condutas reiteradamente
praticadas e observadas pelo grupo social ou comunidade, que as
consideram juridicamente obrigatórias. O costume pode ser
enfocado como conduta que abrange grupo de maior alcance,
enquanto o uso é mais restrito. São modalidades de costumes:

• Costume contra legem – é aquele que viola a norma legal, não

sendo por isso, válido;

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• Costume secundum legem – refere-se à conduta que já está

prevista na própria lei;
• Costume praeter legem – significa aquele que, embora não
previsto em lei, não a afronta, sendo aceito pelo sistema jurídico.

No Direito do Trabalho, a conduta habitual do empregador, que seja

mais benéfica do que a previsão mínima contida na lei, passa a ser
obrigatória, em face do princípio da condição mais benéfica e do
disposto no art. 468 da CLT.

j) Regulamento de empresa – o regulamento de empresa prevê

diversos direitos e deveres, de forma genérica e abstrata,
alcançando os empregados contratados.

1ª corrente: as regras atinentes à organização e ao funcionamento da

empresa, expedidas pelo empregador, com fundamento no seu poder
diretivo, constituem fonte do direito de natureza formal e autônoma.

2ª corrente: o regulamento empresarial não vem sendo considerado

pela jurisprudência fonte normativa do Direito do Trabalho,
conferindo-lhes estritos efeitos de ato de vontade unilateral, pois as
disposições regulamentares alusivas ao objeto do contrato de
trabalho configuram um contrato-tipo (contrato de adesão).

Todavia, os dispositivos do regulamento empresarial aderem aos

contratos individuais de trabalho como cláusulas destes, as quais não
podem ser suprimidas, ainda que alterado o regulamento. Aplicação
das Súmulas nº 51 e 288 do TST e do art. 468 da CLT.

O regulamento de empresa pode ser:

• Bilateral – quando elaborado em conjunto com os empregados.

• Unilateral – quando estabelecido apenas pelo empregador.

k) Contrato de trabalho – parte da doutrina entende que, ao prever

e estipular uma série de direitos e deveres às partes que figuram
na relação de emprego, o contrato de trabalho pode ser
considerado como fonte formal do Direito do Trabalho. Mas, como
não se verificam os requisitos da generalidade e abstração, há
entendimento divergente.

l) Princípios jurídicos – reconhece-se na atualidade que os

princípios de Direito apresentam natureza normativa, devendo ser
incluídos entre as fontes formais do Direito do Trabalho.

HIERARQUIA DAS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

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A ordem jurídica do Estado, para configurar um sistema harmônico e

coerente, impõe que a norma inferior tenha seu fundamento de
validade inspirado na regra superior, de forma a não haver
contradição ou choque no arcabouço jurídico pátrio. Dessa
compatibilidade entre as diversas espécies normativas decorre
a hierarquia entre as fontes do direito.

No Direito do Trabalho, em que um dos princípios é o “da norma mais

favorável”, o critério orientador da hierarquia das normas jurídicas é
distinto do rígido e inflexível operante no Direito Comum, implicando
que no Direito do Trabalho a pirâmide normativa se constrói de modo
plástico, flexível e variável, elegendo-se para o seu vértice dominante
a norma que mais se aproxime do caráter teleológico do ramo
trabalhista, ou seja, desde que não se contraponha às normas
imperativas oriundas do Estado.

a) fontes estatais e fontes internacionais, desde que estas sejam

ratificadas pelo Estado em que vier a se aplicar, sempre observando a
hierarquia que há entre elas mesmas (verticalização), ou seja,
Constituição Federal, lei complementar, lei ordinária etc.;

b) fontes mistas (sentenças normativas);

c) fontes profissionais (convenção coletiva, acordo coletivo,

regulamento de empresa) e;

d) fontes auxiliares.

Ressalte-se que tal hierarquia não é em absoluto inflexível. Devemos

sempre nos lembrar, concomitantemente, da aplicação do princípio
protecionista, do princípio da norma mais favorável e, ainda,
do princípio da condição mais benéfica.

Pela hierarquia das fontes normativas, um decreto

regulamentador não poderia ampliar direitos, falecendo ao Chefe do
Poder Executivo poderes para alargar o comando legal
regulamentado. Todavia, considerando a especificidade do Direito do
Trabalho, no caso de conflito de regras jurídicas, a solução
jurisprudencial tem aplicado a regra da norma mais favorável, mesmo
nos casos em que o decreto regulamentador amplia direito
assegurado em lei.

CONFLITO ENTRE FONTES FORMAIS

Duas teorias tentam resolver o problema do conflito entre as fontes

formais:

a) Teoria do conglobamento (majoritária) - defende a aplicação

de apenas uma fonte em sua totalidade. Assim sendo, o intérprete

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deverá analisá-la no conjunto. Se o acordo coletivo for o mais

favorável ao trabalhador, será aplicado como um todo.

b) Teoria da acumulação (minoritária) - o intérprete deverá

aplicar todas as fontes no caso concreto, utilizando-se ao mesmo
tempo dos artigos e cláusulas que são favoráveis ao trabalhador,
desprezando os dispositivos desfavoráveis. A aplicação dessa teoria
onera o empregador e fragmenta o sistema jurídico.

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