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Alta Gerência

O verdadeiro
poder
Fatores fundamentais à gestão O método gerencial O conhecimento na gestão
Abrange o foco da gestão e Aprofunda o método em si, dando Advoga que a prática do mé-
fornece a base conceitual que ênfase à cada vez mais importan- todo necessariamente leva à
permite aos gestores explorar te análise de informações (seus acumulação de conhecimento
o método, que consiste no co- capítulos discorrem sobre o que pelas pessoas e que esse pro-
ração da receita gerencial de é, como conduzi-la, como en- cesso pode –e deve– ser ge-
Vicente Falconi. Trata ainda dos volver as pessoas nela por meio renciado a fim de sistematizar
fatores que garantem resulta- da abordagem centrada no alvo o aprendizado por toda a orga-
dos (entre os quais se desta- etc.). Também descreve a prática nização e viabilizar a obtenção
cam a liderança e a agenda do do método, incluindo melhorias, de resultados que, em um pri-
líder), de método e sistema, e escalabilidade e o gerenciamen- meiro momento, pareciam ser
de estrutura e gestão. to da rotina propriamente dito. altamente improváveis.

O Verdadeiro Poder começa com um prefácio de Antonio Maciel Neto, presidente da Suzano Papel
e Celulose; é pontuado por pequenos casos reais vivenciados por Falconi (destacados em itálico),
alguns dos quais relatados pelos próprios revisores do livro, que foram gestores clientes do con-
sultor; e termina com um valioso apêndice, que traz modelos de análise e síntese diversos. Toda a
renda* obtida com o novo livro será doada ao Instituto Social para Motivar, Apoiar e Reconhecer
Talentos (Ismart), que tem como missão patrocinar o estudo de qualidade para crianças pobres
com elevado potencial. Isso só faz confirmar a coerência de Falconi, que já é muito conhecido tan-
to por seus esforços para melhorar a gestão do setor público –e, assim, melhorar o Brasil– como
pelos saltos de desempenho que ajuda seus célebres clientes corporativos a dar.

* Empresas podem adquirir o livro no INDG.


Alta Gerência

3 FATORES QUE
GARANTEM RESULTADOS AGENDA DO LÍDER
1. Atribuir metas baseadas em lacunas
Poucas coisas são realmente 2. Promover o domínio do método pela equipe
importantes num negócio. Alcançar 3. Promover a aquisição de conhecimento técnico do
Sam Walton Metas processo pela equipe

1. Recrutar
Existem três fatores fundamentais para 2. Treinar
a obtenção de resultados em qualquer 3. Inspirar
iniciativa humana: liderança, conhe- 4. Fazer coaching
cimento técnico e método. Seja em 5. Promover a meritocracia
6. Tirar pessoas da zona de conforto para que elas se
empresas, seja em governos, forças de Liderança
desenvolvam
segurança, forças armadas, fundações, 7. Fazer uma avaliação de desempenho honesta e
escolas, hospitais etc., essas três frentes construtiva
devem ser constantemente cultivadas Com o 8. Demitir quando preciso
Time 9. Ter um sistema de incentivos alinhados com metas
(cultivar é tratar continuamente e com
carinho para garantir o crescimento). 1. Promover cultura única
Elas não são como um tapete que você 2. Cultura de alto desempenho
compra, instala e pronto. O desenvol- 3. Cultura de fatos e dados
4. Cultura de honestidade intelectual
vimento das três frentes é um trabalho 5. Cultura de enfrentamento dos fatos
Fazendo
contínuo, para o resto da vida. Certo 6. Alinhamento com valores da empresa

Liderança
neste texto em seu sentido específi- se, bem como num perfeito gerencia-
co, para dar a ideia do “esforço para mento da rotina.
fazer crescer”). 3. Promover a aquisição de conheci-
A única definição de liderança que mento técnico pela equipe.
interessa às organizações é: liderar é 4. Garantir o estabelecimento e me-
bater metas consistentemente, com o lhoria contínua de um sistema de
time e fazendo certo. Quem não bate recrutamento e seleção (padronizar o
metas não é líder. Se ser um bom lí- processo). Participar do recrutamen-
der é conseguir resultados por meio to e seleção de sua equipe. Selecionar,
das pessoas, então a pessoa do líder entre os recrutados, pessoas excepcio-
deve investir uma parte substancial nais e garantir-lhes um crescimento
Conhecimento
de seu tempo no desenvolvimento de mais rápido de acordo com seu po-
Método
do Processo sua equipe. Portanto, o tema de re- tencial mental, como definido por
cursos humanos é central no desen- Maslow [psicólogo norte-americano
Liderança: desenvolvendo volvimento do “conteúdo da lideran- Abraham Maslow] –algumas poucas
o conteúdo ça” (leia-se “agenda do líder”). pessoas excepcionais fazem a grande
Entre os três fatores citados acima, a li- Partindo do pressuposto de que a boa diferença em uma organização.
derança é o que há de mais importante governança é condição fundamental ao 5. Participar das várias formas de
numa organização. Sem ela nada acon- exercício da liderança, desenvolver o treinamento de sua equipe exercen-
tece. De nada adianta método ou conhe- conteúdo da liderança, de acordo com do a função de professor em alguns
cimento técnico se não existe liderança a figura acima, significa: casos. Estabelecer e melhorar conti-
para fazer acontecer. nuamente um treinamento especial
Existe bibliografia ampla que tra- 1. Criar um sistema que possa atribuir para pessoas excepcionais. Reco-
ta do tema da liderança, em grande a todas as pessoas metas que sejam nhecer que entre as pessoas excep-
parte relacionada à figura do líder e críveis e desafiadoras. Essas metas cionais existem pouquíssimas su-
como ele deve ser. Não é disso que devem ser calculadas a partir de lacu- perexcepcionais. Essas pessoas são
se trata aqui. Neste texto, a liderança nas previamente identificadas. imperdíveis e podem mudar a histó-
é abordada quanto ao seu conteúdo, 2. Promover o domínio do método ria de uma organização. Entender o
que deve ser continuamente cultiva- pela equipe com crescimento cons- processo de aprendizado humano e
do (a palavra “cultivada” é utilizada tante nas técnicas e recursos de análi- que o aprendizado de uma empresa
é a somatória do aprendizado das O líder é o único uma empresa brasileira e era verda-
pessoas. Entender o conceito de “Po- deiro campeão de vendas, sendo re-
agente de mudanças
tencial Mental Humano”, como for- conhecido como bom líder, benquisto
mulado por Maslow, e a necessidade da organização. não há por sua equipe e respeitado na em-
de que as pessoas tenham condições outra opção. as áreas presa. Essa pessoa recebeu convite de
de aprender continuamente. Esse de suporte auxiliam um concorrente e se transferiu para lá,
aprendizado deve ser realizado, pre- onde esperava conseguir os mesmos re-
ferencialmente, por meio do método na criação de novos sultados que conseguia anteriormente.
de solução de problemas, com metas padrões. a consultoria No entanto, isso não aconteceu e, após
bem estabelecidas. ajuda, mas a mudança um ano, saiu da nova empresa, tendo
6. Inspirar as pessoas. Nós não traba- fracassado em sua missão. Ignora-
lhamos somente pelo dinheiro que
é indelegável va um conceito básico: a liderança é
recebemos. O ser humano gosta de construída ao longo dos anos, estabe-
realizar um sonho. Sonhar grande, lecendo processos confiáveis e pessoas
promover o sonho e inspirar as pes- excepcionais, bem treinadas e felizes
soas. Sonhar grande dá o mesmo tra- com seu trabalho. Ao chegar à nova
balho que sonhar pequeno. empresa, ele não encontrou equipe
7. Fazer coaching. Supervisionar a igual à anterior e um ano não seria
maneira de trabalhar de sua equipe suficiente para formar uma nova. Fra-
e aconselhar, fazendo ajustes de pro- cassou. Não havia na nova empresa o
cedimento. O coaching é um treina- mesmo conteúdo da liderança que ha-
mento no trabalho. via na empresa anterior.
8. Promover a meritocracia. Garantir
o estabelecimento e a melhoria con- O líder é o único agente de mudanças de
tínua de um sistema de avaliação do uma organização. Não há outra opção.
desempenho (o que implica padroni- do planejamento e fundamental no As áreas de suporte ajudam na criação
zar o processo). Promover uma ava- processo de aprendizado. Exigir a e divulgação de novos padrões, a con-
liação do desempenho de seu time de apresentação das análises em suas sultoria também auxilia nesse processo,
forma honesta e construtiva, dando reuniões. Valorizar a honestidade in- além de criar as sistemáticas de verifi-
feedback contínuo (pelo menos uma telectual e a busca da verdade contida cação que permitem ao líder atuar. No
vez por ano). Demitir quando neces- nos fatos e dados. entanto, a implantação e a mudança são
sário. Afastar de 5% a 10% por ano 13. Promover uma cultura de “enfren- indelegáveis.
daqueles mais mal avaliados do time, tamento dos fatos”, que valoriza a ver- E essa mudança vem por meio da ca-
abrindo espaço para novos valores e dade e não tem medo de ver os fatos pacitação dos liderados, papel essencial
dando a oportunidade para que os de- como são. É a cultura onde se espera do líder. Quem frequenta ou convive
mitidos possam encontrar tarefas que que os gerentes comuniquem, para com várias empresas percebe clara-
amem fazer e nas quais possam ser o time e para cima, não somente os mente a dificuldade de execução que
mais felizes e valorizados. bons resultados, mas também o que existe em algumas. As empresas com
9. Alinhar os interesses das pessoas não está indo bem e precisa ser enca- lideranças fracas são geralmente muito
com os da organização por meio de rado como é, de tal modo que possa lentas e acabam por perder a luta pela
um sistema de incentivos. ser consertado. Uma cultura onde se competição no mercado.
10. Cuidar da cultura predominante valorizam a busca de fatos e dados Um aspecto que considero fundamen-
na organização, trabalhando no sen- para analisar eventos e não somente tal no desenvolvimento do conteúdo da
tido de fixar valores que garantirão opinião e intuição. liderança e para o qual quero deixar
seu futuro. Esses valores devem estar uma consideração à parte é a questão
incluídos nos quesitos da avaliação do Essa agenda é fácil de listar, mas nem da cultura interna. A avaliação do de-
desempenho. sempre fácil de implementar. Um as- sempenho do tipo 360 graus leva em
11. Promover uma cultura de alto pecto importante é que tais coisas levam conta o alcance das metas num eixo e
desempenho, “esticando” as metas e tempo para serem conseguidas e é por os fatores culturais em outro. Esses fato-
atribuindo valor aos que as superam. isso que penso que a liderança deve ser res culturais desejados devem ser conti-
12. Promover a cultura de tomar de- “cultivada”. Eis uma história real: nuamente discutidos e valorizados.
cisões com base em fatos e dados. Um dos aspectos culturais que mais
Incentivar a prática da análise e da Certa vez conheci um diretor de ven- me encantam é o “espírito de excelên-
síntese como elemento principal das excepcional. Ele trabalhava em cia”. Tenho encontrado pessoas de dife-
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rentes origens e posições culturais com das pessoas agirem sob uma norma de
esse espírito, que considero fundamen-
a experiência da ambev conduta (sonhar grande, foco no resul-
tal para construir algo extraordinário. no brasil mostrou que tado, ser dono do negócio, gastar sola
Resumiria esse aspecto cultural da se- são necessários de cinco do sapato etc.). Tenho vivido em minha
guinte maneira: o espírito de excelência empresa essa dificuldade de criar uma
a sete anos para que se
é ter a atitude, em tudo que se faz, de “cultura de excelência” ou o “sentimen-
querer fazer o melhor do mundo (pode- tenha um bom sistema to de dono”, pois a cultura interna é
-se até não conseguir, mas vale tentar). de rh funcionando muito poderosa. E, como se sabe, leva
satisfatoriamente muito tempo, disciplina, consequência
Lembro-me de um fato ocorrido há nos resultados e uns “grandes donos”
muitos anos. O chefe de um depar- para garantir uma aderência a esses
tamento havia solicitado a um en- valores em toda a organização e final-
genheiro fazer um relatório sobre mente estabelecer uma cultura interna
determinado assunto. Veio uma coisa forte. Entendo que o líder deveria ser
sucinta e de pouco conteúdo. O chefe um guardião do método, dos valores,
leu, não gostou e devolveu, pedindo da cultura da empresa e, por consequ-
trabalho mais completo, citando in- ência, do capital humano. Capital que
clusive partes faltantes. O engenheiro vem a ser funcionários excepcionais de
fez ainda de forma sucinta as partes alto desempenho. Ou seja, um bom lí-
faltantes e entregou o relatório. O der é aquele que possui pessoas de alto
chefe leu de novo e não gostou. Devol- desempenho (pessoas que usam o méto-
veu, pedindo mais conteúdo e dando do de forma disciplinada e têm grande
exemplos. O engenheiro fez exatamen- aderência aos valores da companhia).
te o que o chefe pediu e devolveu com posição que prejudicará seu futuro
a seguinte nota: “Esta é minha forma profissional, para o próprio líder, que A experiência da AmBev no Brasil mos-
final. Fiz o máximo que pude”. não conseguirá formar seu “conteúdo trou que são necessários de cinco a sete
da liderança”, e para a empresa, que anos para que se tenha um bom siste-
Nunca me esqueci desse fato. Existem terá seus resultados atuais e futuros ma de recursos humanos funcionando
muitas pessoas que não gostam do que prejudicados. Esses aspectos culturais satisfatoriamente e com tempo para que
fazem e sua atitude é “se livrar da ta- devem ser questionados num proje- os primeiros valores bem recrutados e
refa o mais rapidamente possível”. As to de excelência, de meritocracia e de treinados tenham chegado a um nível
chefias de tais pessoas deveriam fazer devoção ao desenvolvimento do ser gerencial elevado. Esse é o tempo que é
um favor: dar a elas a chance de encon- humano e de suas organizações. Sobre necessário para formar um bom “conte-
trar algo que amem fazer, colocando- isso, eis o depoimento de um gestor údo da liderança”. Depois que o conteú-
as à disposição de outro departamento que revisou o livro: do da liderança chega a um estágio bom
ou então, simplesmente, mandando- (após cinco a sete anos), a presença de
as embora. Nunca vi, em minha vida, Onde o conceito de “espírito de excelên- um líder carismático perde sua impor-
uma pessoa de sucesso que não amas- cia” é colocado, eu entendo isso como tância e a empresa passa a ter uma lide-
se o que faz. Amar o que se faz é uma uma atitude de um “dono do negócio”, rança institucionalizada, como sugerido
necessidade suprema do ser humano, pois na minha visão é esse comporta- por Max Weber [sociólogo alemão]. Esse
de acordo com Maslow. Nas empresas mento que move as pessoas a se indig- deveria ser o sonho de todos nós e um
brasileiras, no entanto, há certas difi- narem com o que está errado, mudarem presente a nossos jovens.
culdades para selecionar equipes de a rota e agirem com mais velocidade. A Sobre essa demora inicial em obter
pessoas que amam o que fazem. Isso questão de a cultura interna influenciar uma cultura própria para alcançar os
ocorre, talvez, devido a um aspecto o líder, e vice-versa, pode ser, na minha resultados desejados, recebi o seguinte
cultural do brasileiro de “amizade e ca- opinião, o motivo pelo qual o “diretor depoimento de outro dos revisores:
maradagem”, ou, talvez, a uma agenda de vendas” no exemplo citado tenha fa-
própria de não fazer inimizades com lhado. Ou seja, um ambiente onde você Eu trabalhava nas Lojas Americanas e
pessoas que poderão ser necessárias fica “falando sozinho” deve ter sido o buscava capturar, para o varejo, as téc-
no futuro, ou até, talvez, de não eli- que ele encontrou. Como você mesmo nicas desenvolvidas no ramo industrial.
minar uma pessoa que não tem bom sabe, a AmBev faz questão de reafirmá- No Brasil não existiam experiências no
desempenho, mas que lhe dá apoio in- lo a toda hora para seus funcionários, setor de serviços, e a resistência dentro
condicional. Tudo isso é deletério para por palavras ou por fatos concretos (re- da empresa era imensa. Encontramos,
a pessoa que está sendo mantida numa muneração, ações etc.), a importância na biografia de Sam Walton (fundador
do Walmart), elementos que nos per- O trabalho com recursos humanos e teórico e prático) para trabalharem com
mitiram fazer associações com o MÉ- com o desenvolvimento do “conteúdo o pessoal da empresa na solução de
TODO e, dessa forma, “empacotar” as da liderança” é a essência do papel do seus problemas.
técnicas para uma melhor compreen- líder, sua verdadeira agenda. Vale ressaltar que a absorção do co-
são das pessoas do varejo. Naqueles nhecimento técnico é feita de maneira
anos buscamos intensificar a educação Conhecimento técnico: a acumulação mais eficaz por meio da prática do mé-
das pessoas. No desenvolvimento de Faz-se certa confusão entre conhe- todo gerencial. Um dos pontos centrais
liderança valia tudo: filmes, palestras, cimento técnico e conhecimento de da prática do método é a agregação
livros e manuais de franquias. Eu, po- método. Conhecimento técnico é o contínua de conhecimento técnico por
rém, nunca fiquei satisfeito com o nosso conhecimento relacionado com o meio da análise (veremos mais tar-
processo de evolução. Certa ocasião, o processo no qual o indivíduo tra- de neste texto o conteúdo de uma boa
professor Falconi me apresentou a um balha. Se alguém trabalha em mar­ análise). Para dar às pessoas uma me-
consultor japonês, com 80 anos de ida- keting, deve ter conhecimentos pro­ dida do valor do conhecimento, costu-
de, com quem tive o seguinte diálogo: fundos que são específicos dessa mo perguntar assim: “Fulano, por que
área. Assim, também existem conhe- você não tem um custo 10% inferior ao
Eu: Incomoda-me que o MÉTODO cimentos que são específicos da área atual?”. Depois de alguns segundos de
não traga resultados de curto prazo e financeira, outros que são específicos choque, eu mesmo respondo: “Porque
nós precisamos de resultados transfor- da área de recursos humanos, ou- ninguém aqui sabe como fazer isso”. A
macionais. tros que são específicos do processo questão é saber. É conhecimento!
Consultor: A qualidade total leva cin- de produção, tais como manutenção
co anos para ser absorvida por uma mecânica, equilíbrio químico etc. Método: introdução ao conceito
organização. Toda organização deve zelar para Método é uma palavra que se originou
Eu: Não podemos esperar tanto. que esteja atualizada em conheci- do grego e é a soma das palavras gregas
Consultor: A qualidade total leva cin- mento técnico em nível global. meta e hodós. Meta significa “resultado
co anos para ser absorvida por uma a ser atingido” e hodós significa “ca-
organização. Certa feita o diretor-geral de um clien- minho”. Portanto, o método pode ser
Eu: Não podemos esperar tanto. te me pediu para ir a uma de suas fá- entendido como o “caminho para o re-
Consultor: A qualidade total leva cin- bricas, recentemente construída, para sultado” ou, então, como uma “sequên-
co anos para ser absorvida por uma verificar por que não se conseguia pro- cia de ações necessárias para atingir
organização. duzir no nível projetado. Após alguns certo resultado desejado”. Ora, se geren-
Eu: Mas deve haver uma maneira dias cheguei à conclusão de que as pes- ciar é perseguir resultados, não existe
mais rápida. soas tinham bom conhecimento de mé- gerenciamento sem método. O método
Consultor (perdendo a paciência): todo, mas não tinham conhecimento é então a essência do gerenciamento.
SÃO CINCO ANOS PORQUE AS técnico dos fatores de produção. Foi en- Gestão é método.
PESSOAS LEVAM CINCO ANOS tão criado um programa específico, no O método de que tratamos é o método
PARA MUDAR!!! qual foram trazidos vários dos melho- cartesiano, proposto por René Descar-
res técnicos estrangeiros aposentados tes no século 17. Descartes, conhecido
Ao longo da minha experiência vi exa- para que passassem seu conhecimento como o pai da filosofia moderna, dizia
tamente isso: o processo de aprendiza- técnico de produção aos mais jovens. que, em sua época, “as obras de filoso-
gem é lento, existem ilhas de excelência Foi um verdadeiro sucesso e a empresa, fia eram uma coletânea de opiniões” e
e ilhas de resistência dentro das empre- após alguns anos, possuía especialistas que ele havia “saído do conforto de seu
sas, e pessoas que jamais a aceitarão. em várias áreas com conhecimento téc- quarto aquecido para viajar pela fria
No entanto, a maioria adere e torna- nico em nível mundial. Europa buscando a verdade na reali-
-se mais feliz no trabalho. A liderança dade da vida das pessoas”. Essa busca
do topo da organização, do CEO, é fun- A busca do melhor conhecimento téc- pela verdade, contida nas informações
damental no processo. Passados cinco nico em todo o mundo deve ser uma organizacionais de hoje, é que fornece a
anos, o que era tão difícil se tornou um prática contínua para que se possa ter a orientação necessária para a boa toma-
padrão de comportamento nas Lojas garantia de que estamos em nível mun- da de decisão. Tomada de decisões com
Americanas. Em outras empresas ocor- dial o tempo todo, pois é nesse nível que base em opiniões torna-se muito cara e,
reu o mesmo. Não interessa o ramo, a se compete nos dias de hoje. O conheci- algumas vezes, desastrosa.
indústria ou o setor: a aplicação é sem- mento técnico pode ser adquirido. É boa A essência do trabalho numa organi-
pre possível. Trata-se de mudança de prática trazer, como consultores tempo- zação é atingir resultados e, portanto, o
comportamento e padrão mental que, rários, os melhores técnicos do mundo domínio do método, por todas as pes-
bem conduzida, vira cultura. (pessoas que dominam o conhecimento soas, é fundamental. Isso é válido para
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todas as pessoas de uma empresa, des- balho. Essa observação é registrada


de seus diretores até os operadores, que
todos os funcionários pelo processo de avaliação do desem-
devem ser envolvidos no método de de uma organização penho, que analisa a capacidade de
solução de problemas para atingir os usam o mesmo método. cada pessoa de atingir suas metas e o
resultados necessários. Qualquer que alinhamento de cada um aos valores
isso viabiliza criar uma
seja o nível educacional do funcioná- estabelecidos pela empresa. À medida
rio de uma organização, o método que linguagem comum e que a pessoa sobe na hierarquia da
usa é o mesmo. Isso viabiliza criar uma estimula a participação empresa, vai sendo avaliada e selecio-
linguagem gerencial comum e conduz nada, até que a indicação dos gerentes
a uma participação natural de todas as e diretores da empresa possa ser feita
pessoas no gerenciamento da empresa. com bastante segurança.
O método provê uma maneira organi- Essa crença leva a duas conclusões:
zada e racional para essa participação.
Passa então a ser do interesse de toda 1. Nada impede que se recrutem pes-
a organização elevar continuamente o soas de outras empresas para ocupar
nível de conhecimento de todas as pes- cargos com necessidades específicas;
soas de tal forma que possam atingir no entanto, a certeza de acerto só é
resultados cada vez melhores. obtida promovendo valores internos.
É óbvio que os operadores vão 2. Os seres humanos têm velocidades
praticar um nível de análise e sín- de aprendizado diferentes e, portan-
tese bem mais simples que um téc- to, haverá pessoas que devem ter um
nico analista, que deve, no processo treinamento especial, mais concen-
de análise de informações, ser capaz trado, e ser testadas em novas posi-
de utilizar os softwares modernos, sobre “inteligência”, no significado ções mais cedo.
inclusive os de estatística, para ex- dado por Clark. O método adiciona
trair da informação disforme o co- inteligência à atividade gerencial. A conclusão é que uma empresa deve
nhecimento para atingir resultados montar uma “fábrica de líderes” para
excepcionais. Os diretores devem ter Mais um fator primordial: que possa crescer segura de que terá
conhecimento do método e pelo me- escolha de gerentes e diretores os valores de que necessita em cada
nos dos aspectos básicos do processo Tenho visto, em várias organizações expansão.
de análise de informações. Hoje, no (empresas e governos), gerentes e di-
Brasil, certas empresas já possuem retores serem escolhidos porque são Na formação da InBev, e agora
diretores formados em nível black bons técnicos. Nada impede que sejam AB InBev, cem executivos da AmBev
belt, o que significa que têm conheci- bons técnicos. No entanto, o principal optaram por serem transferidos para
mento suficiente para analisar infor- fator que deve nortear a escolha desses a InBev e isso em nada atrapalhou
mações com o pleno uso da estatísti- profissionais é sua capacidade de lide- o desempenho da AmBev. Isso acon-
ca. No futuro, todos os profissionais rança, sua dedicação na construção do teceu porque desde 1990 já se traba-
deverão ser preparados nesse nível. conteúdo da liderança e seus valores lhava na montagem da Fábrica de
[O oficial de inteligência Robert comprovados na convivência do dia a Líderes e havia mais de cem substi-
M.] Clark descreve uma abordagem dia. Avaliando tudo que vi em minha tutos disponíveis para promoção, no
de análise praticada pela CIA [Cen- vida, esses são os principais atributos mesmo padrão daqueles que saíram.
tral Intelligence Agency do governo de um líder devotado à construção da Só uma competente fábrica de líderes
dos EUA] muito semelhante ao que empresa e a tornar dispensável sua permite tornar a liderança uma po-
fazemos nas empresas e governos. condição de liderança, fazendo de seu sição institucional e não pessoal (de-
A palavra “inteligência” é utilizada cargo algo institucional. Esse é o pata- pendente do carisma do líder).
não só pelos órgãos de segurança mar da verdadeira excelência.
governamentais, mas também pelas O processo de recrutamento e se- Para os bons técnicos deve ser provida
áreas de marketing das empresas leção geralmente aumenta a proba- uma carreira de prestígio e bem remu-
como substituto de coleta e análise bilidade de que a empresa recrute e nerada, mas não necessariamente de
de informações. Todo o conteúdo selecione os melhores valores para chefia.
deste livro é útil para todas as pes- suas necessidades. No entanto, esse
soas que lidam com a análise e sínte- processo não é perfeito e a verdadeira
se de informações na busca da verda- seleção é feita ao longo dos anos pela
de ali contida. É, portanto, um livro observação de cada um em seu tra- © Vicente Falconi/INDG