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TEORIAS ADMINISTRATIVAS

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TEORIAS ADMINISTRATIVAS

Trabajo presentado por: Víctor Javier solano Bolaños

Grado: 10-7

Docente: Carmenza lozano

Institución educativa Alberto Mendoza mayor yumbo Febrero 16 de 2011

TEORIAS ADMINISTRATIVAS

1) TEORIA CIENTIFICA Va de la particular a lo general, de abajo hacia arriba. Su mayor exponente fue Frederik Winson Taylor; él hacia énfasis en las tareas a nivel operarios. Entre los seguidores de la Teoría Científica podemos encontrar: Henry Ford Frank Gilberth y Harrington Emerson. El mayor exponente de la Teoría Científica Taylor, venía de una familia de cuáqueros. El patentó más de 50 inventos y participa en Congresos. Habla del salario, hace crítica de la forma en la que se retribuye a los trabajadores. Dice que eso no es estimulante y dice que hay que pagar por lo que se produce. Publica su primer libro en 1903 llamado "Administración de Oficinas y Talleres" . El dice que hay que hacer una sola labor para que haya mayor eficiencia. Habla de la Racionalización del trabajo porque propone usar métodos científicos como la observación y la medición. Dice que hay que aplicar el Estudio de Tiempos y Movimientos. En 1911 publica su libro "Principios de Administración Científica", en donde da a conocer toda su teoría. Habla de tres problemas que aquejaban a las organizaciones: Holgazanería, Desconocimiento de la Gerencia, Falta de uniformidad en las técnicas y métodos de trabajo. Taylor propone aplicar la administración científica para la resolución de estos problemas. FILOSOFIA DE LA TEORIA CIENTIFICA 1.-Ciencia 2.-Armonía 3.-Cooperación 4.-Rendimiento Máximo 5.-Desarrollo Taylor propone Racionalizar el trabajo: 1.-Análisis del trabajo y Estudio de Tiempos y Movimientos. Esto nos va a permitir escoger, seleccionar, el análisis va a permitir saber en que tengo que preparar al trabajador, para poder establecer salarios equitativos. Taylor es un precursor de la Selección de Personal. 2.-División del Trabajo y Especialización. Cuando un obrero se hace cargo de una tarea sencilla y habrá que utilizar la línea de montaje.

3.- Diseño de Cargos y Tareas. Consistía en establecer cual iba a ser el contenido del cargo. Dice que puede haber dos tipos de cargo el simple y complejo. El simple abarca una sola tarea y el complejo dos o más. Las ventajas son: que puede admitir a personas menos calificadas, puede reducir costos en capacitación, reducir la posibilidad de cometer errores, facilita la supervisión y aumenta la eficiencia. 4.- Incentivos Salariales. Beneficia a ambas partes. 5.- Condiciones de Trabajo. Aspectos en los que puso más énfasis fueron los instrumentos, distribución física de las máquinas, ambiente físico. 6.- Estandarización. Uniformizar los procesos de trabajo. Conduce a la simplificación del trabajo. 7.- Supervisión Funcional. Se refiere a que el trabajador va a tener varios supervisores y que cada supervisor tendrá autoridad. PRINCIPIOS DE LA TEORIA CIENTIFICA DE TAYLOR 1.-Atribuciones y responsabilidades de la Gerencia. -Planeación: Se da para que hagamos las cosas de manera científica. -Preparación: Preparar todos los recursos para el proceso de producción. -Ejecución: Cada quien va a ser responsable. - Control: Responsabilidad de que el trabajo se realiza como lo planeamos. 2.-Excepción: La administración debe prestar atención a lo que se presenta ocasionalmente. Hombre económico: La visión que se tenía de los obreros para evitar eso se hace énfasis en los incentivos salariales. 2)TEORIA CLASICA Va de lo general a lo particular, de arriba hacia abajo. Su principal exponente fue Henry Fayol, él hacia énfasis en la estructura. Los seguidores de la Teoría Clásica: Gullick y Urwick. Henry Fayol, nace en 1841 en Constantinopla, hace énfasis en la estructura, es decir en la forma de la empresa. Estudia Ingeniería en Minas y es profesionista a los 19 años de edad. En 1916 publica " Administración Industrial y General", donde da a conocer su teoría. En 1926 hacen traducciones de su libro al idioma Inglés y Alemán. Se crea el Centro de Estudios Administrativos cuyo propósito era continuar con la Investigación de Fayol. ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LA TEORIA DE FAYOL

organizar y coordinar.Staff: La Organización en línea se sustenta en 4 principios universales de Fayol: -Unidad de Mando -Dirección -Centralización .-Proporcionalidad de las Funciones Administrativas: Lo explica en un esquema donde vamos a tener las funciones administrativas y conforme el nivel jerárquico es más alto más funciones administrativas va a tener a su cargo.1.-Concepto de administración: Habla del concepto de Administración como el acto de planear. A esto le denominó Proceso Administrativo.-Funciones básicas de la empresa: -Técnicas: Relacionadas con el proceso de producción.-Organización el Línea. F.-Coordinación: unir. dirigir. -De seguridad: Que contemos con lo necesario para proteger los recursos. -Financieras: Buscar fuentes para captar capital. armonizar el esfuerzo de la gente. -Contables: Llevar registros de operaciones.-Administración: es una ciencia por lo tanto debemos tratar a la empresa en forma científica. venta y cambio. controlar. Y la División del trabajo se puede dar de manera horizontal y vertical. -Administrativas: Son las que coordinan todas las demás actividades. -Comerciales: Tienen que ver con la compra. administrativas Nivel Jerárquico F.-División del trabajo: debe darse en todos los niveles de la empresa al igual que la especialización. 5. 6. 3. 2.-Concepto de Organización: Para Fayol es una parte de la Administración que se va a encargar de darle forma por lo que es limitada y estática. 7. 8. básicas 4.

-Dirección 4. -Disciplina. -Dirección. ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACION SEGÚN FAYOL 1. Mientras más alto sea su nivel tiene más autoridad.-Organización 3. Solamente aconsejan y sugieren. -Espíritu de Equipo. La rotación excesiva va a provocar que se reduzca la eficiencia. El más alto toma las decisiones -Jerarquía o cadena escalar. vamos a hablar de autoridad especialista. No debe haber favoritismos. Todos saben lo que se va a hacer.-Jerarquía ó cadena escalar Staff: Consultores. -Iniciativa.-Principios generales de la Administración: -División de Trabajo.-Planeación 2. Debe ser justa. Se refiere a que cada persona o cosa debe estar donde le corresponde. -Remuneración. Capacidad de hacer un plan. -Autoridad y responsabilidad. ellos no toman decisiones.-Control 3)TEORIAS GERENCIALES X y Y . -Centralización. suficiente para satisfacer las necesidades. 9. Debe estar integrada la empresa. Recibir órdenes de un solo jefe. -Equidad. -Orden. proyecto y llevarlo a cabo. -Unidad de Mando. -Estabilidad y duración del personal. -Subordinación de los intereses individuales a los intereses Generales. Consecuencia de la Obediencia.-Coordinación 5. Derecho que tiene una persona a dar órdenes a otras y la responsabilidad es una consecuencia de la autoridad.

auténticamente humano. Mando y motivación. sus escritos han tenido gran impacto en las Organizaciones y en otros gurúes de la Administración. Douglas Mcgregor hizo un estudio minucioso de los procedimientos empleados en la administración de los recursos humanos basándose en la conducta humana. Nos dice que una de las tareas principales del administrador. Demuestra que el uso de la autoridad como medio principal de control en las empresas. La teoría X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control. Sus principales obras son: El aspecto humano de las empresas. el fomento de buenas relaciones humanas entre el personal. porque conducen a un esfuerzo organizado.Douglas Mcgregor (1906 . Como reverso propone la Teoría Y. es organizar el esfuerzo humano para servir a los objetivos económicos de la empresa. se le compara en trascendencia con Henri Fayol. 2. ocasiona disminución en la producción. invita a la resistencia. El administrador profesional. en Massachusetts Institute of Technology (MIT) y el Antioch College. que promueve simultáneamente la realización de las aspiraciones individuales y el logro de los objetivos de la empresa. Catedrático en la Universidad de Harvard. aunque tenga su lógica si se miran las cosas a la luz de los objetivos de la empresa. No pocas de ellas son extraordinariamente universales. Toda decisión de la gerencia tiene consecuencias que se traducen en el comportamiento humano. El torrente actual de críticas de las ³relaciones humanas´. Van implícitas en la mayor parte de las obras que se han escrito sobre organización y en muchas prácticas y orientaciones administrativas corrientes: 1. pero no se producirá el esfuerzo necesario con remuneraciones nada más. controladas. La repugnancia hacia el trabajo es tan fuerte que ni la promesa de recompensas suele bastar en general para superarla. Sólo se logrará con la amenaza del castigo. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza. Los individuos aceptarán los premios y estarán pidiendo constantemente otros mejores. Esta idea tiene raíces muy profundas. producen resultados mejores que el simple uso tradicional de la autoridad. La mayor parte de los gerentes consideraría indiscutible la exactitud de esta suposición. al concepto de ³una jornada equitativa de trabajo´. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. los sueldos y los ascensos. indiferencia hacia los objetivos de la empresa y negativa de aceptar responsabilidades. los comentarios adversos que se hacen de la ³manga ancha´ y de la ³democracia´ en la industria y las . La importancia que concede el administrador a la productividad. a los peligros de limitar el trabajo y restringir el rendimiento y a las recompensas por la buena actuación. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. refleja la convicción implícita de que el administrador debe tratar de contrarrestar la tendencia humana innata de evitar el trabajo.1964). Detrás de toda decisión o acción ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conductas humanas. en la cual la persuasión y la ayuda profesional unidas a factores de motivación tales como la valoración de actuaciones. Aunque murió a los 58 años. El castigo de Adán y Eva por comer el fruto del árbol de la ciencia fue ser expulsados del Paraíso y condenados a un mundo en que tenían que trabajar para vivir.

como la descentralización. 3. En otro espacio y momento propuso el nombre de Teoría X para este conjunto de ideas. La gerencia esta experimentando constantes desengaños con ³ nuevos enfoques ³ sobre los aspectos humanos de la empresa. quiere soslayar responsabilidades. procedimientos y trucos de una sola estrategia basada en la teoría X. que resuelven y rectifican algunas contradicciones de la teoría ³X´. no señala ni describe la naturaleza humana aunque así se lo propone. La recesión de 1957-1958 puso fin a diez años de experimentos con la gerencia ³blanda´ y de nuevo se vuelve a la idea que estamos exponiendo. Porque sus ideas son tan innecesariamente limitadoras que nos impiden ver las posibilidades de otras practicas administrativas. La teoría X nos da una explicación de ciertas conductas humanas en el campo de la industria. aunque sólo parcialmente están en lo cierto. se está elogiando bastante el ideal y lo meritorio del ser humano medio. El ser humano común prefiere que lo dirijan. La dificultad consiste en que no son mas que tácticas distintas. de las ideas administrativas.tendencias de algunas empresas a volver a centralizarlas tras la ola descentralizadora de la posguerra son corroboraciones de la idea implícita de que el hombre sólo trabaja por medios coercitivos y control externos. Hasta que se desarrollo la teoría de la relatividad en el siglo actual. No obstante. ni mucho menos. pudieron descubrirse y corregirse importantes contradicciones e inexactitudes de la teoría de Newton.programas. que en realidad nunca fue abandonada. Nuestros valores políticos y sociales requieren tales expresiones públicas. La teoría X explica las consecuencias de una técnica administrativa particular. Rara vez se expresa tan sin ambages ni rodeos esta idea de la ³mediocridad de las masas´. De hecho. Este estado de cosas no es raro. . Sistema Autoritario Explotativo de Rensis Likert (1968). nos proporciona una base mejor para predecir y controlar el comportamiento humano en la industria. Las que a veces parecen ser estrategias nuevas. La historia de la ciencia nos presenta numerosos ejemplos de explicaciones teóricas que duran largos periodos. Sin embargo. tan decantados por doquier y tan hábilmente expuestos. La palabra ³paternalismo´ ha adquirido un sentido desagradable. pueden observarse fácilmente en la industria y en otras manifestaciones de la vida social humana muchos fenómenos que no responden a esta idea de la naturaleza del hombre. No habrían persistido estos puntos de vista si no estuvieran respaldados por un volumen considerable de pruebas. Las leyes del movimiento formuladas por Newton están en este caso. Aunque esta nueva formulación es naturalmente provisional. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. Gracias a los avances de las ciencias sociales durante el último cuarto de siglo ha sido posible modificar algunas ideas sobre la naturaleza y la conducta humanas en el contexto organizacional. pero no se ha extinguido. la administración a base de objetivos. un número considerable de jefes y gerentes sostienen en privado esta idea y no es difícil verla reflejada en sus directrices y formas de proceder. la supervisión consultiva y la dirección ³ democrática ³ no suelen ser mas que ³ vino viejo en odres nuevos ³ porque los procedimientos ideados para ponerlas en practica obedecen a las mismas ideas inexactas sobre la naturaleza humana.

preocupado por la atención que requieren muchos detalles cotidianos. La gente trabaja sólo por dinero. Desea tomar él solo todas las decisiones. Dicho jefe será un autócrata. Los supuestos. pierde la oportunidad de planear. seguros de vida. Casa. Desde luego no se preocupará por informar a sus subordinados las razones de esa orden y como esta se organiza dentro del cuadro general de la organización. entonces. puede esperarse que cumplan con el mínimo posible de trabajo siempre y cuando se diseñen controles estrechos que impidan a las personas dedicarse a realizar actividades ajenas al trabajo. la cual podríamos denominar teoría X.Supuestos. o paternalista. da origen a una organización centralizada en el cual existe uno o pocos centros de decisión. aunque ahora se agregan dos políticas mas: 1. incluso en nuestros días continúa vigente con múltiples lados. Bien entrado el siglo XX seguía imperando en muchas organizaciones. Existe una variante. Expectativas. No hay que usar el poder.benevolente. Hay que evitar que la irresponsabilidad haga a la gente ir en contra de sus propios intereses. la gente alcanzará los estándares que se han fijado. su máximo interés radica en el control. Mucho más importante es el hecho de que. en el tiempo que fije y con las características también indicadas por él. Políticas. algunos asuntos se retrasen. Likert (1998) la rubrica como autoritaria . las políticas y las expectativas siguen siendo los mismos. Este tipo de pensamiento. 2. Este sistema ha recibido el nombre de tradicional porque es el que siguió la humanidad de este tiempo inmemorial. despensas familiares. la cortesía rinde mejores frutos. La gente es irresponsable y carece de iniciativa. y y y A las personas no les gusta trabajar. El jefe será quien decida y ordenara a sus subordinados la ejecución de tareas ya establecidas de antemano por él. Hay que establecer reglas y sistemas rutinarios de trabajo. lo que probablemente le haga trabajar más de la cuenta y. parte del salario hay que dárselo en prestaciones. Como puede verse fácilmente si se piensa que la mayoría de las personas detestan el trabajo y son irresponsables. entonces. etc. . Hay que vigilar de cerca de la gente y establecer controles estrechos. y Controlada estrechamente. así. Esta teoría pertenece al enfoque pesimista. y y y Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas.

sino en función de un recurso que tiene enormes posibilidades. las ideas de la teoría ³Y´ señalan que. etc. 4. por ello es necesario protegerlos de sus mismas ³locuras´ para que el día de pago no se embriaguen. Teoría Y: integración del interés individual con el de la organización. La . no pequeños sectores de la población. sino fallas de la empresa para descubrir el potencial representado por sus recursos humanos. El ser humano ordinario se habitúa. 1. pues indican la posibilidad de desarrollo y crecimiento del ser humano. pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado por lograr los objetivos de la organización. se evitará sí es posible). Sobre todo. El hombre debe dirigirse y controlarse así mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes. no sólo a aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades. (el autor conoció una empresa en donde las despensas eran entregadas a la esposa en su propia casa. así como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. 6. Según circunstancias que pueden controlarse. la satisfacción de lo que llamamos necesidades de la personalidad y realización de sí mismo. a fin de evitar que el trabajador pudiera venderlas) o rentas. por ejemplo. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.En estas dos políticas esta reflejando el nuevo pensamiento: en el fondo los trabajadores no son malos sino un tanto inmaduros e irresponsables. son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas. es mejor darles parte del salario en especie. 5. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. Son más dinámicas que estáticas. Estos principios suponen consecuencias sumamente heterogéneas para la estrategia administrativa mucho más que las de la teoría ³X´. subrayan la necesidad de contratos selectivos con preferencia a una forma exclusivamente absoluta de control. en la forma de despensas familiares. se reconoce que el mal trato no conduce a nada y que se logrará menos resistencia a la autoridad si se emplean nuevos modales. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones. Sí se analiza la legislación mexicana se verá que en el fondo campea este tipo de filosofía. en las debidas circunstancias. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. No están formuladas en función del obrero industrial. Por otro lado. el trabajo constituirá una fuente de satisfacción (en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces. El rehuir las responsabilidades. los límites de la colaboración humana con los fines de la organización no son limitaciones de la naturaleza humana. 2. 3. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.

Según los principios de la teoría ³ X ³. sin iniciativa. que no son fáciles de comprender las consecuencias del principio de integración. Pero. Las necesidades de la organización se anteponen automáticamente y casi sin discusión a cualquier otro punto de vista. haciendo ajustes en aspectos importantes a las necesidades y aspiraciones de sus miembros.teoría ³X´ presenta a los administradores una serie de razones fáciles de entender para explicar el funcionamiento ineficaz de la organización: se debe a la índole de los recursos humanos con que hay que operar. elaborarán más minuciosamente y modificarán a medida que vayan desarrollándose las investigaciones. No están definitivamente comprobadas las ideas implícitas en la teoría ³Y´. Al tomar decisiones unilaterales respecto a promoción del personal la gerencia deja de utilizar sus recursos humanos en el aspecto más eficiente. intolerantes. En cambio. El principio fundamental que se deduce de la teoría ³Y´ es el de integración. es que la dirección y el control deben ejercerse por medio del desarrollo de la autoridad. Aplicación de la Teoría Y. está tan sólidamente arraigado en las actitudes administrativas. El principio de integración. ni habría motivo para dedicar esfuerzos. El principio esencial de la organización derivado de la teoría ³X´. A primera vista estas ideas no parecen particularmente difíciles de aceptar. de conformidad de las ideas contenidas en la teoría . Si los empleados son vagos. indiferentes. De conformidad con las ideas corrientes de la teoría X los ascensos y traslados se deciden unilateralmente en gran numero. pero no es probable que se las refute del todo. Pero. dinero y tiempo a su descubrimiento y explotación. Indudablemente se perfeccionarán. Hay suficientes pruebas para afirmar que las potencialidades del ser humano en el terreno de la industria son muy superiores a las que hoy se reconocen. realizar mejor sus propios objetivos encaminando sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa. ni espíritu de cooperación. Estos dos principios tienen derivaciones profundamente distintas respecto a la tarea de manejar los recursos humanos. la teoría ³Y´ nos dice que la solución a los problemas de la empresa es responsabilidad absoluta de la gerencia. pero el de la teoría ³Y´ que llamaremos ³principio escalar´. renuentes ha aceptar responsabilidades. profundamente arraigados en el espíritu de las empresas. pero no es fácil llevarlas a la práctica en todas sus consecuencias. que no conoce los recursos con que cuenta. Sin embargo las consecuencias que se derivan de la teoría Y indican que la organización probablemente va a salir perjudicada si hace caso omiso de las necesidades y objetivos personales de sus miembros. Porque se oponen a una porción de hábitos de pensar y obrar. sin embargo se compaginan mucho más con el saber actual de las ciencias sociales que los principios de la teoría ³X´. la teoría ³Y´ culpa los métodos administrativos en cuanto a organización y control. o sea creación de condiciones que permitan a los miembros de la organización. ni siquiera se podía imaginar la existencia de tales capacidades. El concepto de integración y autocontrol supone que la organización realizará mejor y más eficazmente sus objetivos económicos.

§ Rindan un determinado nivel de producción. a medida que acumula años a: § Desarrollarse dentro de un estado de pasividad hacia estados de actividad creciente. § Sean pasivas. . pues requieren que sus miembros se comporten en una forma inmadura. las organizaciones de trabajo resultan incongruentes con esas características saludables de la persona. el ambiente de las empresas demanda que las personas que laboran ahí: § Tengan un mínimo control sobre su trabajo y su medio. § Ocupar posiciones semejantes o superiores a las personas de su edad mientras su posición cuando niño era de subordinación. consiguientemente. sentiríamos impulsos de introducir cambios. madura emocionalmente y las características de las organizaciones tradicionales. De acuerdo a las reglas de la administración tradicional. Existe una incongruencia básica entre las características de una persona adulta. § Considerar una perspectiva mayor del tiempo. Supuestos. dice que el ser humano en la cultura occidental tiende. § Las ideas de la teoría ³Y´ no niegan la eficacia de la autoridad. § La teoría ³Y´ da por sentado que el individuo va a ejercer la dirección y el control de sí mismo en sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización en el grado que se comprometa a dichos objetivos. descubrir nuevos estilos para organizar y orientar los esfuerzos humanos. hacia un estado de relativa independencia. aun reconociendo que la organización perfecta es prácticamente inasequible. § Sean inducidas a apreciar y perfeccionar el empleo de habilidades superficiales. pero sostienen que no es conveniente para todos los efectos y en todas las circunstancia. Las ideas que la integran subrayan la capacidad de autocontrol que tienen los seres humanos. Es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección. dependientes y subordinadas. como el vacío perfecto.³ Y ³. en contraste a las edades tempranas en las cuales la atención es errática y casual. y y y y La gente tiene iniciativa y es responsable Quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos. § Tener profundos intereses. § Desarrollarse desde un estado de dependencia respecto a otras personas. § Tengan una perspectiva muy corta del tiempo. § Desarrollar una conciencia y un control de sí mismo. la posibilidad de que la gerencia pueda echar mano de otros medios de influencia. § Adquirir muchas formas diferentes de conducta. bajo condiciones que conducen a desajustes psicológicos. Sin embargo. Políticas. Posee más habilidades de las que esta empleando actualmente en su trabajo. en comparación a las etapas infantiles (en las cuales se percibe el presente casi con exclusividad). § La teoría ³Y ³ señala la posibilidad de ir prescindiendo poco a poco de las formas externas de control.

señala que frecuentemente los subordinados conocen mejor todos los detalles del trabajo que los jefes y que. El problema con el enfoque de la ³zanahoria´ de el dinero es que con demasiada frecuencia todos obtienen una zanahoria con independencia de su desempeño mediante practicas como aumentos de salario y promociones por antigüedad. sin embargo. y La actuación y la calidad de las decisiones mejorará las aportaciones de los subordinados. y y Tomando las ideas de los economistas actuales. Proviene del viejo cuento de que para lograr que se mueva un burro es necesario poner frente a el una zanahoria o golpearlo por detrás con un garrote. y y Expectativas. Por supuesto esta metáfora se refiere al uso de recompensas y castigos con el fin de inducir a la conducta deseada. se reconoce que no es el mejor. En todas las teorías de motivación se conocen los alicientes de alguna clase de ³zanahoria´. aumentos automáticos por meritos y bonos a los ejecutivos que no se basan en el desempeño individual del gerente. De esta manera la organización se beneficia por la aportación de todos sus integrantes y estos a su vez ponen en juego todas sus potencialidades. 4)TEORIA DE LA MOTIVACION: LA ZANAORIA Y EL GARROTE Es raro que las teorías mas aceptadas sobre la motivación y los motivadores hagan referencia a la zanahoria y el garrote. Los subalternos deben participar en las decisiones. deben ser alentados a participar en las decisiones importantes. Aunque el dinero no es la única fuerza motivadora. se piensa que los conocimientos y experiencias de todos los miembros de la organización constituyen recursos aprovechables. por ende. Con frecuencia esto es dinero bajo la forma de remuneración o abonos. a sido y continuara siendo una fuerza importante.temor de perder el trabajo. El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen las áreas en las cuales estos ejerzan su autocontrol y autodirección. Es tan sencillo como esto: si una persona coloca a un burro en un corral lleno de zanahorias y después se para afuera con un garrote ¿se sentiría estimulado el burro a salir del corral? . como son la organización de . Estos ejercerán su potencial en lograr los objetivos personales y Organizacionales.ha sido y continua siendo una fuerte motivación. Ocasiona con frecuencia un comportamiento defensivo o replesalico. El ³garrote´bajo la forma de temor. destitución o algún otro castigo . reducción de bonos. perdida de ingresos.y Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización. La satisfacción del personal aumentará como resultante de su participación y contribución al logro de resultados.

o incluso deshonestidad. el agua. Maslow mantuvo la posición de que hasta que no. tienden a querer ser estimados. como son el alimento. NESECIDAD DE ESTIMA: según Maslow una vez que las personas comienzan a satisfacer su necesidad de permanecer. Maslow contemplo las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía ascendiendo desde las más bajas hasta las mas altas y llego a la conclusión de que cuando se satisface un grupo de necesidades. el albergue y el sueño. el estatus y la confianza en si mismo. 5)TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NESECIDADES La teoría de la jerarquía de necesidades establecida por el psicólogo Abraham Maslow. el trabajo de baja calidad. NESECIDAES DE AFILIACION O ACEPTACION: puesto que las personas son seres sociales. NESECIDADES DE ESTABILIDAD O SEGURIDAD: esta son las necesidades de estar libres de peligros físicos y del temor de perder un trabajo. Las necesidades humanas básicas colocadas por Maslow en un orden de importancia ascendente y que se muestran en la figura siguiente: Necesidad de Autorrealización Necesidad de Estimado Necesidad de afiliación O estabilidad Necesidad de seguridad O estabilidad Necesidad fisiológica NESECIDADES PSICOLOGICAS: estas son las necesidades para mantener la propia vida humana. . el que un gerente no corra riesgos de ningún tipo al tomar decisiones. una propiedad el alimento o el albergue. necesitan permanecer y ser aceptados por otros.sindicatos. este tipo de necesidad deja de ser un motivador. tanto por ellos mismos como por los demás. el prestigio. el calor. las otras necesidades no motivación a las personas. la indiferencia en los ejecutivos. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como el poder. se satisfagan estas necesidades al grado necesario para conservar la vida.

7)TEORIA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA Otro enfoque. son los verdaderos motivadores por que tienen la posibilidad de producir una sensación de satisfacciones evidente que si esta teoría de la motivaciones correcta. La teoría de Vroom afirma que la motivación de las personas parese hacer cualquier cosa como seria determinada por el valor que le den al resultado de sus esfuerzos (tanto si son positivos como negativos). Uno de los que más ha contribuido al desarrollo y explicación de esta teoría es el psicólogo Victortl Vroom. Herzberg las denomino mantenimiento. En un grupo de necesidades se encuentran cosas tales como como la política y la administración de la compañía la supervisión. relacionados todos con el contenido del puesto. En cierto sentido esta es una expresión moderna de lo que observo hace varios siglos. el progreso y el desarrollo en le trabajo. los gerentes tendrán que prestar gran atención a mejorar el contenido del puesto. el trabajo que represente un reto. el valor. uno que muchos creen explica como se motiva a las personas en la teoría de la expectativa. la seguridad en el trabajo y la vida personal. Herzberg y sus asociados encontraron que estas solo eran satisfacciones y que no eran motivaciones. las condiciones de trabajo. 6)TEORIA DE LA HIGIENE EN LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus asociados han modificado considerablemente el enfoque de necesidades de Maslow. En otras palabras. En otras palabras. el sueldo. Martín lutero cuando dijo: ³todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza´. Varoom afirma que la motivación es un producto del valor anticipado que le de una persona a una meta y de las posibilidades que vea de alcanzarlas. Usando sus propios términos de la teoría de Vroom se puede presentar como: FUERZA = VALOR x EXPECTATIVA Siendo la fuerza. tienen que existir o se produciría la insatisfacción. Su investigación tiene el propósito de encontrar una teoría de dos factores de la motivación. la fuerza de la preferencia de una persona por un resultado y la expectativa y la probabilidad de que una acción en particular conduciría a un resultado deseado. El segundo grupo ósea los factores del contenido del puesto. sin embargo. las relaciones interpersonales . si existen en gran cantidad y calidad en un ambiente de trabajo no dan como resultado satisfacción. la fortaleza de la motivación de una persona. el estatus. El primer grupo de factores (los no satisfactores) no motivaron a las personas en una organización. el reconocimiento. Cuando para una persona es . Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de maximizar el potencial propio y lograr algo. el afirma que las personas serán motivadas al realizar cosas para alcanzar una meta y si pueden ver que lo hacen los ayudara a lograrla. multiplicado por la seguridad que tengan de que sus esfuerzos realmente ayudaran al logrote una meta. En el segundo grupo Herzberg relaciono ciertos satisfactores y por lo tanto motivadores. higiene o factores del contesto del puesto.NESECIDAD DE AUTORREALIZACION: Maslow considera esta como la necesidad más alta en su jerarquía. Incluyen los logros.

Una forma de hacer frente a este tema es mediante la teoría de la equidad. con relación a los insumos (que incluye muchos factores tales como esfuerzo. Más aun la teoría de Vroom es completamente con el sistema de administración por objetivos. La fortaleza de la teoría de Vroom es también su debilidad. J. Por su puesto. 9)TEORIA DE LA EQUIDAD Un factor importante en la motivación en si las personas perciben como justa estructura de recompensas.indiferente el lograr una cierta meta existe un valor de cero. como resultado de ambos casos no existiria motivación. tomando en cuenta necesariamente las diferencias en diversas situaciones. Su suposición de los sentidos de valor varían entre las personas en diferentes tiempos y en diversos lugares parece ajustarse con mas exactitud la vida real. reduzcan la cantidad o la calidad de la producción. De esta forma. si las personas perciben que las recompensas son equitativas. Los aspectos esenciales de la teoría de la equidad se puden mostrar en la forma siguiente: Resultados de una persona resultados de otra persona = Insumos de una persona insumos de otra persona De existir un equilibrio en la relación resultados insumos para una persona en comparación con la otra persona. También pueden pedir una recompensa mayor. quizás se sienten descontentas. stacy Adams ha recibido gran parte de el crédito por la elaboración de la teoría de la equidad (o de la falta de equidad). Se ajusta al concepto de armonía de objetivos: ³las personas tienen metas personales diferentes las organizacionales. Si las personas estiman que se les esta recompensando de un modo poco justo. También es consistente con la idea de que el trabajo de un administrador es diseñar un ambiente para el desempeño. 8)TEORIA DE VROOM Y LA PRÁCTICA Reconoce la importancia de diversa necesidades y motivaciones individuales. Por otra parte. o abandonen la organización. hay un valor negativo cuando la persona quiera alcanzar la meta. pero ambas se pueden armonizar´. probablemente continuaran al mismo nivel de producción. la teoría de Vroom es difícil de aplicar en la práctica. etc). evita algunas de las características explicitas de los enfoques de Maslow y Herzberg parese ser mas realista. Insatisfacción recompensa . educación. que se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la recompensa que obtiene. experiencia. en comparación con las recompensas de otros. a pesar de su dificultad de aplicación la exactitud logica de la teoria de Vroom señala que la motivación es mucho mas compleja de lo que parese implicar en los enfoques de Maslow y Herzberg.

Se encuentran formas de ayudar y alabarlas por las cosas.injusta Reducción en la producción Equilibrio o desequilibrio Salida de la organización Recompensa Continuación al mismo equitativa nivel de producción Recompensa Trabajo mas intenso. 11)TEORIA DE LA PREFERENCIA DE LA UTILIDAD Se basa en la idea de que las actividades de las personas hacia el riesgo variar: algunas personas solo están dispuestas a correr riesgos más pequeños que los que señalan las probabilidades y otras están dispuestas a correr mayores riesgos. Se fijan metas específicas con la participación y el apoyo de los trabajadores. Es más normal que esta técnica se conozca como teoría de la utilidad. Las probabilidades puramente estadísticas. más que equitativa recompensa disminuida 10)TEORIA DEL REFORZAMIENTO El psicólogo B. se pone a su disposición a una retroalimentación rápida y regular de los resultados y las mejorías en el desempeño se recompensan con el reconocimiento y la alabanza. También se ha encontrado que es en extremo útil y motivador dar a las personas información completa sobre los problemas de una compañía. Incluso cuando el desempeño no es igual a las metas. Analizan ala situaron de trabajo para determinar que ocasiona que los trabajadores actúen como lo hacen y después inician cambios para eliminar las áreas de problemas y las obstrucciones al desempeño. en particular en aquellos en que estén involucrados. F Skinner de Harvard desarrollo una técnica de motivación interesante pero polémica-. Skinner y sus seguidores van mucho más allá que alabar el buen desempeño. Sin embargo. conocido como el refuerzo positivo a la modificación de la conducta. alabando su desempeño que el castigo por un desempeño deficiente produce resultados negativos. Esta técnica parese ser demasiado sencilla para que funcione y muchos psicólogos y gerentes escépticos en cuanto a su efectividad. afirma que las personas se pueden motivar mediante el diseño aprobado de su ambiente de trabajo. varias compañías prominentes han encontrado beneficios en el enfoque. como se aplican a . Aunque aquí se le menciona como ³teoría de la preferencia´. Este enfoque.

reputación a seguridad en el trabajo. Desde luego esto puede producir algún movimiento. el cambio tiene que ser frecuente con los conceptos y valores de la persona. Si el cambio es congruente con las actividades y conductas de otras personas en la organización es probable que la persona regrese al comportamiento antiguo.la toma de decisiones descansan sobre la suposición de que los encargados de tomar decisiones las seguirán. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la . que sugiere que un equilibrio se mantiene por fuerzas impulsadoras por fuerzas restrictivas. Por lo tanto. una persona la tomaría. Otro enfoque. La tercera etapa: el recongelamiento. Para que sea efectivo. pro por lo general también aumenta la resistencia al fortalecer las fuerzas restrictivas. 12)TEORIA DEL CAMPO DE FUERZA Las organizaciones pueden encontrase en un estado de equilibrio. La segunda etapa: es el cambio en si mismo. Sin embargo. uno que por lo general es mas efectivo el reducir o eliminar las fuerzas restrictivas y entonces pasar a un nuevo nivel de equilibrio. podría parecer razonable que si existiera un posibilidad del 60% de que la decisión fuera la correcta. es particular si el castigo es severo por equivocarse. que bien puede suceder o no. 13)TEORIA DE LA CONTINGENCIA La palabra contingencia significa algo incierto o eventual. con fuerzas que se resisten al mismo. El proceso de cambio incluye 3 pasos: y y y Descongelamiento Movimiento o cambio Recongelamiento La primera etapa: descongelamiento crea la motivación para el cambio. la tendencia es aumentar las fuerzas impulsadotas. Sin embargo esto no es necesariamente cierto puesto que el riesgo de estar equivocados es del 40% quizás la persona no desee correr el riesgo. Al iniciar el cambio. el conocimiento de nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva diferente. resulta esencial reforzar la nueva conducta. por una parte con fuerzas que tratan de impulsar el cambio y por otra. estabiliza el cambio. Por lo tanto en la organizaciones se presenta menos resistencia a un cambio de política cuando los afectados participan en el cambio. Los gerentes evitan el riesgo. Si las personas se sienten incomodas por la situación actual pueden comprender la necesidad del cambio. En otras palabras. Este cambio puede ocurrir mediante la asimilación de nueve información. tanto en términos de perdidas momentáneas. tratando de mantener el status que Kart Lewin expreso este fenómeno es su teoría de el campo de fuerza. en algunos casos se puede presentar un problema ético con relación a la legitimidad de crear en forma deliberada la incomodidad que pueda iniciar el cambio.

. no hay una única y mejor forma de organizar. la jerarquía de autoridad. Todo es relativo. todo depende. buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo. En 1962 Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones. etc. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta. como la división del trabajo. Los investigadores. La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. que involucra cuatro fases distintas: y y y y Acumulación de recursos Racionalización del uso de los recursos Continuación del crecimiento Racionalización del so de los recursos en expansión El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. En otros términos. la amplitud del control. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización. La conclusión del autor es que las grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico.experiencia o por la evidencia y no por la razón. mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración. Como la organización es un sistema abierto. cada cual aisladamente.

1) Ambiente general: es el macroambiente. Todo lo que ocurre en el ambiente general afecta directa o indirectamente a todas las organizaciones. el ambiente genérico y común a todas las organizaciones. o por lo menos busca establecerlo.Como el ambiente es vasto y complejo. El ambiente de tarea está constituido por: a) b) c) d) Proveedores de entradas Clientes o usuarios Competidores Entidades reguladoras Cuando una empresa escoge su producto o servicios y cuando escoge el mercado donde pretende colocarlos. Es el ambiente de operaciones de cada organización. pues incluye ³todo lo demás´ además de la organización. Es el segmento del ambiente general del cual una determinada organización extrae sus entradas y en el que deposita sus salidas. o sea. Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea. El ambiente general está constituido por un conjunto de condiciones semejantes para todas las organizaciones. Es en el ambiente de tarea donde una organización establece su dominio. Las principales condiciones son las siguientes: a) b) c) d) e) f) g) Condiciones tecnológicas Condiciones legales Condiciones políticas Condiciones económicas Condiciones demográficas Condiciones ecológicas Condiciones culturales 2) Ambiente de tarea es el ambiente más próximo e inmediato de cada organización. está definiendo su ambiente de tarea. El .

hay una variedad de reacciones estructurales y de comportamiento a la contingencia. El ambiente impone desafíos externos a la organización. Como las contingencias surgen de manera diferentes para cada organización. Cada teoría presenta la solución encontrada para determinada circunstancia. mientras que la tecnología impone desafíos internos. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos. por los siguientes motivos: a) las organizaciones enfrentan coacciones inherentes a sus tecnologías y ambientes de tarea. no existiendo una mejor manera de estructurar las organizaciones complejas. b) Dentro de esas coacciones. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes. las organizaciones complejas buscan minimizar las contingencias y tratar con las contingencias necesarias. teniendo en cuenta las variables localizadas y los temas más relevantes. Como éstos difieren para cada organización. Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. Una organización tienen poder sobre su ambiente de tarea cuando sus decisiones afectan las decisiones de los proveedores de entradas o los consumidores de salidas. a saber: y y y Nivel institucional o nivel estratégico Nivel intermedio Nivel operacional La estructura y comportamiento organizacional son contingentes.dominio depende de las relaciones de poder o dependencia de una organización en cuanto a sus entradas o salidas. las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales. cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización. la base de estructura y de comportamiento difiere. . aislándolas para disposición local. Cada una de las teorías administrativas presenta un enfoque diferente para la administración de las organizaciones.

y sea significativo. 14)TEORIA DE LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS Los tres tipos principales de programas motivacionales son: ‡ Programas de pagos de incentivos ‡ Enriquecimiento del puesto ‡ Administración de objetivos Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora. Un incentivo por la actuación de grupo. el premio esta basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. sin este elemento. Una comisión es similar al pago por pieza. gratificación por actuación individual. La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. competencia y actualización. . que represente un reto. Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo. permitir a los empleados trato directo con los clientes. se lograría muy poco progreso. incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. Enriquecimiento Del Puesto El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínsecas y la satisfacción en el empleo. La motivación efectiva es la esencia del aprendizaje. tarifa por pieza o destajo y comisión. permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante.El administrador puede intentar resolver un determinado problema administrativo dentro del enfoque clásico cuando la solución clásica parezca ser la más apropiada de acuerdo con las circunstancias o contingencias. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. La motivación intrínseca es un termino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje. Motivación El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje. proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo. pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción.

La competencia y la cooperaciones puede considerar como incentivos. ni la magia ni las percepciones inmediatas han mostrado su eficiencia. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. puede tratar de halagar al dios de la lluvia mediante alguno ritos al fin de lograr su benevolencia puede igualmente. no podremos comenzar a entender su conducta. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.. Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia previas. sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones. Por ejemplo veía la tierra y pensaba que era plana. El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos. Debido a estos factores (los cambios psicológicos y la experiencias anteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior. . sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos. es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas.Complejidad De La Motivación Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del concepto de motivación. Ciencias Del Comportamiento El hombre se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista sin embargo para su supervivencia trata de explicárselo a fin de poder manipular para su propio beneficio los fenómenos que ocurren en él. Sabemos que los sentidos nos engañan. Tipos De Incentivos Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria mas conveniente clasificarlos como "competitivos" y" cooperativos". origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro. El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común. La propia curiosidad del hombre es otro factor importante que le impulsa a buscar una explicación de lo que ocurre alrededor puede incluso recurrir a la magia. Por ejemplo: si no llueve. En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona. recurrir en busca de explicaciones para aquello que perciben en forma inmediatamente.

así como de nuestros perjuicios. Para los administradores. el proceso mediante el cual va estructurándose la ciencia no es caótico o casual sino. La implementación pudo ser planeada o ejecutada. quién ha de hacerlo. cuando los gerentes utilizan esos procesos racionales. y en ocasiones hasta cómo se hará. porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse. ideas políticas o religiosas. Barreras para la toma de decisiones efectivas La vigilancia y la ejecución completa del proceso de toma de decisiones de seis etapas constituyen la excepción y no la regla en la toma de decisiones gerencial.Entonces el hombre recurre a la ciencia es decir a la descripción objetiva y racional del universo. Sin embargo. Una decisión puede variar en trascendencia y connotación. o quizás se les evalúe en forma incompleta. mientras otras son gravitantes en ella. Los gerentes que se aseguran de participar en esos procesos son más efectivos. el monitoreo fue inadecuado o inexistente. de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. Además se requiere que la descripción sea objetiva es decir desligada de nuestras percepciones inmediatas. La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. Quizás el problema no se haya definido bien. etc. Para poder manipular los fenómenos es necesario saber en que circunstancias se producen por ello urge describirlos adecuadamente. lo que es lo mismo sistemáticamente y basada en un razonamiento lógico. el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades. la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación. puede imaginar u opinar que el fenómeno sucede bajo tales o cuales circunstancias establece explicaciones tentaciones. o quizás. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida. Igualmente es requisito que esa descripción sea racional o. por el contrario requiere de una serie de pasos realizados en formas sistemática y cuidadosa. Sin embargo. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. ¿Por qué la gente no participa automáticamente en esos procesos racionales? Resulta más sencillo descuidarlos o ejecutarlos en forma inadecuada. y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. Quizás no se generen suficientes soluciones. sus decisiones resultan mejores. 15)TEORIA DE LA TOMA DE DECISISONES Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. cuándo y dónde. presiones de tiempo y realidades sociales. o las metas no se hayan identificado con precisión. de acuerdo con las investigaciones. Es posible que se haga una elección que satisfaga y no que maximice. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto. . gustos. Además de que las decisiones son influidas por prejuicios psicológicos. El científico percibe lo que sucede en el universo. incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos. Por ende. Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal. suposiciones y trata luego de lograr que esas circunstancias se repitan al fin de determinar si ocurre o no el fenómeno en cuestión.

sin sacrificar la calidad de sus decisiones.Prejuicios psicológicos: A veces los encargados de tomar decisiones están muy lejos de ser objetivos en la forma que recopilan. Los ejemplos que siguen representan solamente unos cuantos de los muchos prejuicios subjetivos que se han documentado. ¿Qué tácticas emplean en este caso las compañías de microcomputadoras? . Muchas personas apuestan pues consideran que tienen la habilidad para vencer las posibilidades. ¿Cómo pueden los gerentes tomar decisiones con rapidez? Del ejemplo norteamericano. podríamos mencionar la falta de análisis exigente (no ser demasiado vigilante). no se debe dar más importancia a los costos y beneficios a corto plazo que a los de largo plazo. Cuando por ejemplo hablamos sobre una toma de decisión relacionada a los costos de una organización. puesto que el considerar únicamente los de corto plazo podría influir para dejar de lado aquellas variables de largo plazo. el premio es para la acción rápida y el mantenimiento del paso. podemos citar a los japoneses quienes son reconocidos por el éxito de sus organizaciones. en parte. Ilusión de control: es creer que uno puede influir en las situaciones aunque no se tenga control sobre lo que va a ocurrir. lo que también podría resultar en situaciones negativas para la organización. Precisamente la desestimación del futuro es. evalúan y aplican la información para elegir. Los efectos de perspectiva: se refieren a la manera en que se formulan o perciben los problemas o las alternativas de decisión y a la manera en que estas influencias subjetivas pueden imponerse sobre hechos objetivos. Las personas tienen prejuicios que interfieren con una racionalidad objetiva. Esta forma puede acelerar la toma de decisión pero reduce la calidad de ésta. Las decisiones de negocios que se toman con mayor conciencia pueden volverse irrelevantes e incluso desastrosas si los gerentes se toman demasiado tiempo en hacerlo. ¿Es posible que los gerentes tomen decisiones oportunas y de calidad estando bajo presión? Si tomamos como referencia el ejemplo de las compañías de microcomputadoras (una compañía de alta tecnología y gran velocidad de avance). la destrucción ambiental y la infraestructura urbana decadente. la explicación del déficit presupuestario gubernamental. Las primeras tuvieron ventajas competitivas importantes. confiar de manera excesiva puede resultar en un fracaso para la organización. de las organizaciones que dan gran valor a las consideraciones de largo plazo para la toma de decisiones. suprimir el conflicto y tomar decisiones por cuenta propia sin consultar a otros gerentes. Cuando se habla de negocios. Presiones de tiempo: en el cambiante ambiente de negocios de la actualidad. aún cuando la mayoría no pueda hacerlo. Muy por el contrario. En la toma de decisión no se debe desestimar el futuro. ya que quienes toman las decisiones ignoran los riesgos y por lo tanto fracasan en la evaluación objetiva de las probabilidades de éxito. se mostraron algunas diferencias importantes entre las compañías de acción rápida y lenta. al evaluar las alternativas.

b) Identificación de alternativas. . c) Evaluación de alternativas en términos de la meta deseada. d) Elección de una alternativa. considerar un problema y llegar a una conclusión válida. En una situación donde existe certeza. lo que no genera retrasos. deben optar por la decisión final del jefe. Se basan en personas expertas en la materia y de mucha confianza. tomar una decisión. cuentan con información que se considera confiable y se conocen las relaciones de causa y efecto. y por ende su eficiencia. las personas están razonablemente seguras sobre lo que ocurrirá cuando tomen una decisión. es decir. Sin embargo. ‡ Son involucradas las personas más eficaces y eficientes para la toma de decisión. Valoran las distintas opiniones. Puesto que esta es una herramienta importante para la administración de la producción y las operaciones. la Toma de Decisiones nos indica que un problema o situación es valorado y considerado profundamente para elegir el mejor camino a seguir según las diferentes alternativas y operaciones. También es de vital importancia para la administración ya que contribuye a mantener la armonía y coherencia del grupo. Toma de decisiones en condiciones de certeza. se considera como parte importante del proceso de planeación cuando ya se conoce una oportunidad y una meta. La toma de decisiones. Dicho pensamiento lógico aumentará la confianza en la capacidad para juzgar y controlar situaciones. incertidumbre y riesgo Prácticamente todas las decisiones se toman en un ambiente de cierta incertidumbre. En la Toma de Decisiones. significa que se han examinado todas las alternativas y que la elección ha sido correcta. el grado varía de una certeza relativa a una gran incertidumbre. Uno de los enfoques más competitivos de investigación y análisis para la toma de las decisiones es la investigación de operaciones.‡ En lugar de planear a largo plazo y con información futurista. En la toma de decisiones existen ciertos riesgos implícitos. dentro de la organización. estando concientes de que cuando las diferencias no se resuelven. lo que les permite actuar con seguridad y rapidez. por lo tanto dentro de este contexto el proceso que conduce a tomar una decisión se podría visualizar de la siguiente manera: a) Elaboración de premisas. el núcleo de la planeación es realmente el proceso de decisión. trabajan con información actual o lo que también es denominado información de tiempo real. Importancia de la toma de decisiones Es importante por que mediante el empleo de un buen juicio.

cálidad. En una situación de riesgo. La situación política suele ser tan volátil que ni siquiera los expertos pueden predecir un posible cambio en las mismas. Para mejorar la toma de decisiones se puede estimar las probabilidades objetivas de un resultado. crearon un clima de tensión e incertidumbre que exigía la modificación de los esquemas tradicionales de trabajo y la creación de nuevas alternativas. Michael Hammmer y James Champy. las personas sólo tienen una base de datos muy deficiente. Es necesario. La definieron como «la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento. servicio y rápidez. tales como costos. para hacer un llamado a la creatividad. correr riesgos y desafiar las tradiciones. pero la misma puede resultar incompleta. al utilizar. Afortunadamente se cuenta con varias herramientas que ayudan a los administradores a tomar decisiones más eficaces. Por otra parte se puede usar la probabilidad subjetiva. Más aún. el ambiente económico y las políticas de esa nación. Fueron dos norteamericanos. Esta nueva teoría administrativa aparece en un momento de crisis generalizada en las organizaciones empresariales y de enormes cambios. las leyes. el avance de la tecnología y las agresivas formas de competencia internacional. . dice la teoría. por ejemplo modelos matemáticos. lo que significa rediseñar el proceso en forma radical en lugar de tratar de arreglar las partes. la reingeniería es una propuesta administrativa que hace referencia a los cambios radicales en las estructuras y en los procedimientos de una empresa u organización para producir mejoramientos significativos. 16)TEORIA DE LA REINGENIERIA Reingeniería: Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contempóraneas de rendimiento como costos. En otras palabras. servicio y rapidez». quizás se cuente con información basada en hechos. Desde el punto de vista práctico no existe ni una técnica mejor ni una combinación que deba utilizarse en todas las circunstancia. calidad. a romper con las rutinas de los procesos organizacionales y a pensar con atrevimiento en lo que nunca se había hecho antes. quienes a comienzos de la década de los noventa presentaron al mundo de la administración el novedoso concepto de la reingeniería. La selección es individual y por lo general está dictada por los antecedentes y conocimientos del gerente y por los recursos disponibles. Distinguir las bases cuantitativas y cualitativas para la toma de decisiones La gama de técnicas se extiende desde las corazonadas en un extremo hasta los análisis matemáticos complejos en el extremo opuesto. basada en el juicio y la experiencia. no pueden evaluar las interacciones de las diferentes variables. Entonces surge la «reingeniería». No saben si estos son o no confiables y tienen mucha inseguridad sobre los posibles cambios que pueda sufrir la situación. entre otras propuestas.Por otra parte en una situación de incertidumbre. La globalización de la economía. por ejemplo una empresa que decide ampliar sus operaciones a otro país quizás sepa poco sobre la cultura.

Este objetivo es constante y se aplica por igual a la producción de bienes o la prestación de servicios. Algunas compañías progresistas han visto que su respuesta al desafío de la competencia debe ir más allá de la reducción de los presupuestos: Han entendido que los cambios deben ser eficientes y que no sólo deben disminuir los costos. Como toda actividad novedosa ha recibido diversidad de nombres. Para hacer reingeniería. la reingeniería. la meta es aumentar la capacidad para competir en el mercado mediante la reducción de costos. El posicionamiento y la reingeniería El posicionamiento es un conjunto de actividades que proporciona la entrada y el marco de planeación estratégico para la reingeniería y a través del cual se implementan los métodos para apoyar un cambio rápido y eficaz. En su actual desarrollo. En realidad. Durante décadas. El término reingeniería se deriva de la practica del desarrollo de sistemas de información. la ingeniería industrial. con el propósito (como dijimos antes) de hacerlos más efectivos: mayor rapidez. Esta información suministra un marco de trabajo para el cambio. en la mente de sus consumidores y aún dentro de la propia empresa. transformación y reestructuración. la investigación de operaciones y los análisis de sistemas han estado relacionados con los procesos de negocios. proporciona una guía básica frente a la cual se puede medir el futuro cambio y respalda el análisis de las mejoras en costos y efectividad. para ser eficaz implica un alcance amplio y su implementación exige mucha destreza. hace falta comenzar de cero. se compara dónde está hoy y donde quiere estar. El primer elemento del posicionamiento es la recopilación de datos acerca de la compañía o institución. mayor calidad. ingeniería. sino que debe mejorar la calidad. modernización. mayores ganancias. El reciente surgimiento de los esfuerzos de reingeniería no se basa en la invención de nuevas técnicas administrativas. Sin embargo. sino comenzar de cero aprendiendo de esa vieja forma de hacer las cosas. . Es de aquí que se desprende que la mejor manera de utilizar las computadoras consiste en usarlas para facilitar nuevos y mejores procesos de negocios. que la empresa pueda retroalimentarse de lo que está sucediendo en el mercado. independientemente del nombre. tecnologías de diferentes clases y de hecho en el trabajo especifico que se va desarrollar. Los procesos de negocios cruzan líneas organizacionales y el cambiar un proceso puede afectar a otros. define las relaciones entre las unidades de negocio de la empresa y sus respectivos procesos. economía. antes que emplearlos para automatizar los antiguos procesos. pues le permitirá aplicar a plenitud todos sus conocimientos en sus empresas. mayor cantidad.La reingeniería es un nuevo enfoque que analiza y modifica los procesos básicos de trabajo en el negocio. en mercadeo. No intentar reacomodar la vieja forma de hacer las cosas. el manejo más rápido y fluido de la información. entre ellos. la economía administrativa. La reingeniería requiere expertos en trabajo de personal. los estudios de tiempo y movimiento. menores costos. las perspectivas de la reingeniería pueden ser muy atractivas para la gente de negocios. El segundo elemento en importancia es la recopilación de información acerca de la forma como se dirige el negocio.

y hacia donde quiero ir. 3. 17)TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1.-Ideas pragmáticas de John Dewey. Segunda Investigación. eficacia y sin afectar a la organización. . y ver la manera más adecuada de corregirlos para que me permitan llegar a ese nuevo objetivo que he fijado. no existe limitación para el tamaño de las empresas en las cuales pueden aplicarse. Primera Investigación.-Desarrollo de ciencias humanas como Psicología y Sociología. o mi producto o inclusive mi empresa. había 100 operarias y para el grupo experimental se escogieron 6 que no fueran ni muy buenas.Se da la relación entre la Iluminación y Productividad. 2.-Conclusiones de la investigación en la empresa Hawthorne(planta en la que se hicieron las investigaciones entre 1924-1939). 4. esta investigación duró más tiempo y tuvieron que tener asistentes.-Registro de Producción 2. Teniendo en cuenta que ambos dividen el negocio en partes administrables. El posicionamiento es una especie de reingeniería de la marca. -5 minutos c/u.. El posicionamiento y reingeniería son dos conceptos bastante flexibles para utilizarlos en toda una empresa o en parte de ella. Había un observador. -Periodos de descanso de 10 minutos c/u. Revisar los procesos que he estado utilizando hasta ahora. del producto o de la misma empresa. y ni muy malas.La realizan en la sala de montaje de Relés en esta sala sólo trabajaban mujeres.La tercera parte del posicionamiento es crear un ambiente en donde se pueda implementar el cambio con rapidez.-Se establecen periodos de descanso.. Donde estoy en este momento. uno en la mañana y otro en la tarde. para que sea más efectiva y esto significa reposicionarla.-Ideas de la Psicología Dinámica de Kurt Lewin. Había grupo de control y experimental.-Necesidad de humanizar y democratizar la administración. Debo reestructurar mi marca. Aparecieron factores que no consideraban. como los psicológicos y trataron de aislarlos y no pudieron. 5.-Sala de pruebas Modificación en el sistema de pago 3. o donde me gustaría estar. un supervisor. La investigación se dividió en 12 etapas: 1.

-Se cambia la técnica de entrevista dirigida a la no dirigida.. 9. -Descontento por las actitudes de los superiores. -Se decide hacer la entrevista dirigida.-Horario de 16:00 se mantuvo la producción.-Jornada de Lunes a Viernes y a pesar de eso la producción seguía aumentando. 11. Tercera Investigación. -Apoyo. -La producción era controlada por patrones que establecian los trabajadores. 8. Había que escuchar las sugerencias del trabajador. CONLUSIONES: -Hubo liderazgo. -Se creó el área de división de investigaciones industriales para que ellos continuaran con el programa de entrevistas. 10.(Programa de entrevista). y hacian castigos a los que no aceptaban. . -Relaciones de amistad. -Se incluyen sectores de: Inspección y Operación. 12. en la cual el entrevistador tiene control absoluto de la entrevista. -Existía el liderazgo informal. -Había insatisfacción con el sistema de pago.-Periodos de descanso de 5 minutos c/u y son 3 en la mañana y 3 en la tarde.-Modificación en el sistema de pago de 2400 a 3000.-Volvieron a su horario normal y aumentó la producción.-Periodos de descanso de 10 minutos c/u y eran 2. -La gente se sentía estimulada. 7. Esto trajo quejas por parte de las operarias ya que cuando iniciaban sus actividades poco a poco iban alcanzando un nivel de producción y al presentarse tantos descansos hacía que se rompiera con el ritmo de trabajo. se escogía a un líder del grupo y al supervisor no se le hacía caso.-Horario de 16:30 aumentó la producción.

Había 9 operadores. Cuarta Investigación. -Importancia del contenido del cargo. -De autoconfianza. Son vitales para el ser humano. 1 observador y 1 entrevistador. 3. 1. -Relaciones humanas. A lo largo de nuestra vida las necesidades cambian y suben de nivel.-La Organización Informal constituye la Organización Humana. -Recompensa y sanciones simbólicas. 18)TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS Nos dice que la motivación va a estar determinada por necesidades o motivos y estos pueden ser como consientes o inconcientes. 2 inspectores.-Necesidades Fisiológicas. -Afecto. 9 soldadores. lealtad.-Necesidad de autorrealización. -Comportamiento social de trabajadores. La motivación es un ciclo: Equilibrio Estimulo Satisfacción Necesidad .. es lo que va a determinar nuestro comportamiento. -Énfasis en aspectos emocionales. -De paticipación. 2.Sala de Observaciones de montaje determinales. hacía que hubiera solidaridad. -Seguridad intima. Al termino de 15 años de Investigación Elton Mayo llegó a las siguientes conclusiones generales: -El nivel de producción depende de la integración social.-Necesidades Psicológicas: Rara vez van a ser satisfechas de manera total. -Grupos informales.

20)TEORIA DE LA ACEPTACION DE LA AUTORIDAD Según Argiris para que una orden sea cumplida..Apatía: Perdida del interés. que lo entendamos.-Oposición entre la teoría de las relaciones humanas y la clásica y la científica. Dice que los objetivos de las organizaciones y los personales no siempre son los mismos. 19)TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACION Hace énfasis en las personas.Alienación. 4. 2. verbal o simbólica. las organizaciones más productivas son las que igualan los objetivos de las organizaciones y los de los subordinados. 5. .-La teoría del comportamiento humanos critica los principios de las anteriores teorías. ORIGENES 1..Necesidades no son satisfechas(Actitudes Negativas).. es necesario que seamos aptos. La administración es la responsable de esto y es la que debe solucionarlo.-Incorporación de la Sociología de la burocracia.. 3.Agresividad: Física.Necesidades son satisfechas(Actitudes Positivas). Moral Alta. Moral Baja.. 5. 4. 2..Desorganización del comportamiento.-La teoría del comportamiento humano en la organización desdoblamiento de la teoría de las relaciones humanas. que no vaya en contra de la organización. Moral: Actitud mental consecuencia de la satisfacción de las necesidades del individuo.Tensión Comportamiento ó acción REACCIONES DE FRUSTRACION 1.. 3.-En 1947 Herbert Alexander Simon "Comportamiento Administrativo"(año en que surge la teoría del comportamiento). Las organizaciones deben propiciar el desarrollo de los recursos humanos.Emocionales.

social y administrativo.-Modelos de desarrollo organizacional -Ambiente -Organización -Grupo social -Individuo CONCEPTOS 1. las características que la distinguen de otras organizaciones. fue promovida por psicólogos.-Conflicto 8. 3.A.-Teoría del equilibrio 2. .-1964 Leland Bradford (grupo "L") 5. FACTORES 1. dicen que el cambio puede ser planeado y dirigido.-Cambios 6.-Organización: Están más basadas en el comportamiento 2.-Cambio: Cambia el ambiente.-Cultura organizacional: El estilo de hacer las cosas. cada vez es más dinámico y por eso la organización se tiene que adaptar. también dicen que el hombre puede ser económico. -Ambiente general: Tiene qué ver con todas las organizaciones.U.-Teoría de la motivación 3.21)TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Surge en la década de los 60's en E. Definen al ambiente de la siguiente manera: Ambiente: Es el entorno que externamente rodea a la organización. cada organización lo tiene.-Tendencias en el estudio de organización -Estructura -Comportamiento 7.-Creación del laboratorio nacional de entrenamiento(grupo "T") 4.

se lleva a cabo con las personas que crean la organización. . no va a impactar fuertemente las personas involucradas.-Fases de la organización: -Pionera: Fase inicial. más puestos.-Desarrollo: Tendencia natural de las organizaciones a crecer y desarrollarse. por lo que se requiere de las normas. 4. -Burocratización: La organización continúa creciendo y se necesitan más reglas. Es importante porque le permite a la organización tener un conocimiento más profundo.-Ambiente empresarial: La organización está en contacto directo con la actividad que realiza -Valores actuales: Fuerzas. -Desarrollo sistemático: Previamente establecemos qué vamos a cambiar. -Reglamentación: Conforme crece la organización se establecerán reglas ó normas que la gente debe de seguir. permite: -Conocimiento más profundo de sí misma -Conocimiento más profundo del ambiente -Mejor planeación-Ejecución -Estructura flexible -Sistemas de información adecuados El desarrollo se puede dar: -Cambio evolutivo: Se da paulatinamente. así como las estrategias a seguir. tienen su origen en las fuerzas exógenas y endógenas. se dá de manera rápida e intensa. -Expansión: Aprovechar las oportunidades en el ambiente. -Cambio revolucionario: Cambio radical. 5. exógenas y endógenas.

las organizaciones van a entrar en un proceso de aprendizaje.-Modelo de organización más racional. Consiste en una serie de herramientas y conocimientos.-Recopilación 2. Grandes y complejas. 6. según Max Wueber: Forma de organización humana basada en la racionalidad.-Estructuras convencionales: Hay que cambiar la forma en la que se da la autoridad para favorecer a la organización. 2. Burocracia. CARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIA . 3. Max Wueber desarrolla esta teoría a partir de sus ideas de los 20'.Fragilidad y parcialidad: Científica.-Comportamiento de la organización 22)TEORIA BUROCRATICA Se empieza a desarrollar en los 40'. es una respuesta de la realización. Intervención: Son los cursos de acción para resolver los problemas detectados. ORIGENES 1.-Reflexibilización: Establecer nuevas estructuras. NUEVAS FORMAS DE ENFRENTAR LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACION 1.-Estructura-tecnología 2..-Tamaño que adquieren las organizaciones. Clásica y Relaciones humanas. es un esfuerzo educacional muy complejo..-Intervención MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1. para hacerlo se recopiló información que nos permite analizar la situación de la organización. es decir que hacen las cosas científicamente. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es todo cambio planeado y dirigido.Retomar las ideas de Max Wueber en la sociología de la burocracia.-Diagnóstico 3. 4. Parte de un diagnóstico. Eso iba a permitir que lograra la máxima eficiencia.

. 8. LAS VENTAJAS DE LA BUROCRACIA: -Racionalidad -Presición en la definición de cargos y operaciones -Rápidez en las decisiones -Interpretación única garantizada -Uniformidad de rutinas y procedimientos -Continuidad -Reducción de fricciones -Constancia -Subordinación de los más nuevos a los más antiguos -Confiabilidad -Beneficios Laski Dice que con la organización burocrática el trabajo se profesiona y con esto la gente es más moral y se evita la corrupción y el nepotismo.-Jerarquía de autoridad: Es el orden de subordinados.-Impersonalidad de las relaciones: Todo es en función de puestos.-Especialización de la Administración: Buscaba que especialistas se encargaran de la administración.-Carácter legal de normas y reglamentos: Esto debe de estar por escrito. 4.-Profesionalización: En una organización burocrática se empieza desde abajo.1. 6.-Rutinas y procedimientos estandarizados: Todo está establecido mediante normas y procedimientos. 9. 7.-Competencia técnica y la meritocracia: La persona demuestra ser competente. 10. 3. 5.-Previsibilidad del funcionamiento: Todo está previsto y así es más eficiente. se debe de incluir toda situación. recional es decir congruente con objetivos y que sea legal.-Carácter legal de las comunicaciones: Todo debe de quedar registrado. 2. donde todos sepan que hacer.-Carácter racional y división del trabajo: Tiene que ser sistemático y congruente.

5.. 2.Es un método analítico y comparativo que estudia los elementos ó fenómenos en relación a una totalidad destacando su valor de posición.. 2.Blauner Dice que la organización burocrática le da calidad a las normas y con esto se da la justicia social dentro de las organizaciones.Influencia del estructuralismo..Nuevo concepto de estructura.. habla de las consecuencias imprevistas como son imperfección e ineficiencia y con esto llegan las disfunciones de la burocracia: 1.Exclusión de señales de autoridad... Robert Merton Dice que la organización burocrática va a tener que cambiar en cuanto llegue el hombre (lo contrario de Max Weber).El conjunto formal de dos ó más elementos y que subsiste inalterado al cambio diversidad y contenidos... 3. con rutinas y procedimientos.... 4.Exceso de formalismo y papeleo.Super conformidad.Dificultad en la atención a clientes y conflicto con el público. 3. 6.Organización "unidad social grande y compleja". 4. ..Resistencia al cambio. dice que la organización pasa por una serie de etapas de desarrollo de la organización. clásica y burocrática) y las teorías modernas(relaciones humanas).Mayor internalización de reglas y exagerado apego a reglamentos. Uno de los estructuralistas más importantes: Amitai Etzioni. es decir. Moore Dice que la organización burocrática tiene la seguridad de cooperación. Estructura. 23)TEORIA ESTRUCTURALISTA Esta teoría surge en la década de los 50's ORIGEN 1..Categorización en la toma de decisiones.Despersonalización de las relaciones. la estructura se mantiene aún con la alteración de uno de sus elementos ó relaciones. 8.Oposición entre las teorias tradicionales(científica.. 7. Estructuralismo.

se empieza a dar la división del trabajo. el trabajo y el capital quedan sometidos a la organización.Del trabajo.. Según los estructuralistas las organizaciones son una unidad social intencionalmente construida y reconstruida con el fin de alcanzar objetivos específicos..De la organización....El hombre aprende a manejar la naturaleza. se debe estudiar su interacción.Capacidad para diferir las recompensas 4.La única base de los seres humanos. 3.Deseo permanente de realización y actualización El análisis de las organizaciones debe ser de acuerdo a un enfoque múltiple donde se tomen en cuenta todas las propuestas de las teorías anteriores..De capital.Reglamentos 3...Estructura jerárquica ORGANIZACIONES FORMALES COMPLEJAS -Tamaño -Naturaleza de operaciones En la teoría del estructuralismo se habla del hombre organizacional CARACTERISTICAS DEL HOMBRE ORGANIZACIONAL 1.De la naturaleza....Tolerancia a la frustración 3. ... 4.... CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES 1.Reglas 2.La organización formal y la organización informal se deben tomar en cuenta.Es el elemento más importante ya que la naturaleza.ETAPAS DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACION 1.Flexibilidad 2.Anteriormente existía el trueque pero con la llegada del capital este se volvió un elemento muy importante. 2. 1.

Diferentes enfoques: Modelo racional y modelo natural. etc. TIPOLOGIAS DE LAS ORGANIZACIONES TAMAÑO -Grandes -Medianas -Pequeñas -Micro NATURALEZA -Primarias ó básicas (agricultura. etc) MERCADO -Bienes de capital -Bienes de consumo DEPENDENCIA -Públicas -Privadas TIPOLOGIA DE AMITAI ETZIONI 1.Diversidad de organizaciones(públicas..Recompensas: Materiales ó económicas Símbolicas (social y psicológico) 3.Relaciones: Intraorganizacionales( con miembros de la organización) e interorganizaciones(con otras organizaciones ó con miembros de otra organización).. industriales..2. gerencial y técnico..) 6. etc) -Terciarias (servicios. etc) -Secundarias (industrias.. 4.. etc) . silvicultura. educación. servicios.Diferentes niveles: Institucional ó estratégico. 5.Organización coercitiva (cárceles.

hospitales.Modelo de supervivencia.. MODELOS DE ORGANIZACIÓN (A. 2. etc) .. ETZIONI) 1.. 2.Sirven como unidades de medida Etzioni dice que se pueden establecer dos modelos de organización en función de los objetivos.Presentarnos una situación futura 2.Organizaciones del estado (instituciones de gobierno) OBJETIVOS ORGANIZACIONALES FUNCIONES 1.Van dirigidas a satisfacer las necesidades de la sociedad.. CATEGORIAS DE OBJETIVOS 1.Objetivos de productos..Establecer las características de los productos que vamos a ofrecer(variedad..Organizaciones de servicios (universidades..Objetivos de sociedad.Organizaciones de beneficio mutuo (sindicatos. clubes sociales...2. iglesias..Se establecen en función de los posibles clientes..Modelos de eficiencia. calidad...Sirven como estándares 4. etc) TIPOLOGIA DE BLAU-SCOTT 1..Organizaciones normativas (escuelas.Los objetivos sirven como estándares para poder determinar qué tan eficiente es esa organización. cantidad.Los objetivos van a servir para justificar la existencia de una organización. consorcios...Objetivos de sistemas 4.Objetivos de producción.Legitimar a la organización 3..Organizaciones de intereses comerciales (los beneficiados son los dueños) 3.Organizaciones utilitarias (control de los incentivos y la remuneración es su principal medio de control) 3.. 3.... etc) 2. etc) 4.

SITUACIONES QUE PROVOCAN CONFLICTOS 1. Michael Jucius.Se establecen en la medida en que se van logrando los otros objetivos. William Newman. Morris Hurley.Objetivos derivados.. Ambiente organizacional..Enfasis en la práctica 2.Es lo que envuelve ó rodea externamente a la organización y está constituido por otras organizaciones. -Organizaciones especializadas(se va a aplicar el conocimiento).. Cyrill O'Donell..Reafirmación relativa de los postulados clásicos 3. -Organizaciones de servicio(cuando se contrata a otra organización y se le quiere dar órdenes a esta). -Motivos por los que se puede dar: *Ambición *Contratar servicios de asesorías *Cuando se tiene que decidir la promoción de una persona 24)TEORIA NEOCLASICA Principales neoclásicos: Harold Kuotz. Louis Allen...Entre la organización lineal-staff.5... George Terry. Ralph Davis. -Organizaciones no especializadas(el conocimiento sirve de apoyo).En la organización tiene que haber conflictos para que esta cambie.. 3.Entre la autoridad del especialista y la autoridad administrativa. 2. Conflictos organizacionales. CARACTERISTICAS DE LA TEORIA NEOCLASICA 1.Enfasis en los principios generales de la administración Principios que tienen que ver con: . Alvin Brown y desde luego Peter Druker quien desarrolló la administración por objetivos..Entre la organización formal y la organización informal.

*Objetivos *Actividades *Autoridad *Relaciones 4..Quienes toman las decisiones están alejados de los hechos ó situaciones. CENTRALIZACION VS DESCENTRALIZACION VENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1.Las decisiones las toman los administradores que tienen una visión global.Quienes están en niveles más altos están preparados para tomar decisiones que los que están en los niveles bajos. DESVENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1....Objetivos 2..Alcanzar objetivos ó resultados... consiste en orientar..Uso de los recursos.Desempeño individual También comenta que en la organización se tienen que ver las siguientes características: Eficacia..Se elimina la duplicidad de esfuerzo. 4.Eclecticismo Los neoclásicos ven a la administración como "una técnica social. . 2.Enfasis en los objetivos y resultados 5. Peter Druker nos habla sobre que las organizaciones son diferentes y que van a existir aspectos administrativos comunes en las organizaciones: 1.. Eficiencia.Consistencia de las decisiones. 5..Administración 3..Algunas funciones se van a especializar más. porque dicen que le va a dar herramientas al administrador para realizar su trabajo. 3.. dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común.

Tamaño 2. 2...Aumenta la eficiencia...Facilidad de obtener información -El grado de descentralización se dá en la medida que en los niveles inferiores toman desiciones. 5.Quien toma las decisiones raramente están en contacto con las personas involucradas.Giro 3. ...Tendencias económicas y políticas 4. FACTORES PARA ACELERAR LA DESCENTRALIZACION 1.. 3. CARACTERISTICAS PARA CENTRALIZAR 1.. -Entre más importantes sean las decisiones de los niveles jerárquicos inferiores..Las líneas de comunicación mientras más distanciadas están ocasionan demoras y aumento de costos.Al haber muchas personas involucradas crece la posibilidad de errores y distorciones.La complejidad de los problemas empresariales. 4..Competencia de los subordinados y la confianza 6. -Cuando haya una menor supervisión en la toma de decisiones.2. 2. -Entre menos supervisión más descentralización..Filosofía 5. -Entre más grande sea el número de funciones afectadas por las decisiones tomadas por los niveles mas bajos...Quien toma ta decisión está mas cerca del problema..Los administradores de los niveles inferiores estan alejados de los objetivos generales y globales.La delegación de autoridad VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1.

3.Falta de equipo apropiado ó la falta de funcionarios.. 4.. CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS 1.Los gastos de cordinación se reducen.-Los sistemas existen dentro de otros sistemas 2. Es un cojunto de elementos que forman un todo complejo y unitario.. DESVENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1.3.-Las funciones de un sistema dependen de su estructura Sistema: Es un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes. esto dio lugar a los siguientes principios: PRINCIPIOS EN QUE SE SUSTENTA LA TEORIA DE SISTEMAS 1.Insuficiente aprovechamiento de especialistas.-Entropía-Negentropía 4. 25)TEORIA DE SISTEMAS Ludwing Von Berfalaffy realizó durante 1950-1968 investigaciones.Los gastos se reducen considerablemente.-Globalismo ó totalidad 3.Falta de uniformidad en las decisiones..-Propósito 2.-Los sistemas son abiertos 3.. 5.-Por su naturaleza .-Por su constitución -Físicos ó concretos -Abstractos 2. Es un todo organizado y complejo.Mejora la cálidad de las decisiones..-Homeostasis TIPOS DE SISTEMAS 1. 2.

-Las organizaciones son parte de un sistema mayor y constituidas por partes menores.-Interdependencia de las partes 4.-Cerrados -Abiertos PARAMETROS DE LOS SISTEMAS 1.-Morfogénesis MODELOS DE ORGANIZACION 1)Modelo de Katz y Kahn 2)Modelo sociotécnico de Tavistock CARACTERISTICAS DEL MODELO KATZ Y KAHN 1.-Sistema social 3.-Limites ó fronteras 6.-Procesador 3.-Ambiente ORGANIZACIÓN SISTEMAS ABIERTOS CARACTERISTICAS 1.-Comportamiento probabilístico 2.-Primer orden -Las organizaciones no tienen límite de amplitud -Las organizaciones necesitan entradas .-Retroalimentación 5.-Homeostasis 5. 3.-Salida 4.-Sistema abierto 2.-Entrada 2.

Formada por dos subsistemas: 26)TEORIA DEL BALANCED SCORECARD El Balanced Scorecard (BSC) es una filosofía práctica de gerenciamiento y fue desarrollada en la Universidad de Hardvard por los profesores Robert Kaplan y David Norton en 1992. .-Sistema de papeles ó roles MODELO SOCIOTECNICO DE TAVISTOCK El modelo sociotécnico de Tavistock fué creado por un grupo de sociologos y psicólogos. innovación y satisfacción de los empleados. saber sus necesidades. Su principal característica es que mide los factores financieros y no financieros del estado de resultados de la empresa. La satisfacción de los clientes involucra estar cerca de ellos. que son: y Resultados financieros. por lo que es necesario medir esos elementos para dirigir el desempeño financiero. La organización es un sistema abierto y sistema social. Todo lo que pasa en la compañía afecta los resultados financieros. La operación interna se refiere a los procesos de proveedor-cliente interno. y Satisfacción de clientes (Internos y externos). que deben estar documentados y alineados a satisfacer a los clientes con indicadores de calidad.-La organización tiene su naturaleza planeada -Las organizaciones presentan mayor variabilidad -Funciones. predecir sus necesidades futuras. evaluar el servicio y los productos. normas y valores -Sistema formalizado de funciones -Inclusión parcial -Relación con su medio ambiente 4. Se trata de un poderoso instrumento para medir el desempeño corporativo y se ha demostrado que es la herramienta más efectiva para enlazar la visión y la estrategia a cinco medidas de desempeño.-Dinámica de sistemas 6. y Creatividad. y Operación Interna (procesos). y Desarrollo de los empleados (competencias).-Cultura y clima organizacional 5.

y Traducir objetivos estratégicos y tácticos de la organización en medidas individuales de rendimiento y productividad. y tener expectativas de desarrollo dentro de la empresa. etc. En ese sentido. no se puede mejorar´ . generar ideas creativas y de innovación. El BSC no es un reporte de resultados. es un vehículo de comunicación de la estrategia y visión de la compañía. y Ligar los resultados con los procesos que se desarrollaron en el logro de los mismos. y Crear un modelo de BSC con sus objetivos estratégicos e indicadores clave de desempeño. para lograr el éxito en la implementación de la filosofía del BSC se requiere tener el apoyo de los líderes de la empresa. Una de las principales razones por la que se utiliza el BSC es que ayuda a tener a la organización alineada con su estrategia. y Educar al personal. Esto permite tener conectados a los líderes y los empleados (comunicación) y ayuda a entender cómo y qué tanto los empleados impactan en el desempeño y resultados del negocio. Uno de los problemas a los que se enfrenta la organización al implementar un modelo de BSC es la dificultad para establecer indicadores de desempeño de las funciones administrativas.eficiencia. No obstante. quienes deben cumplir los pasos siguientes: y Tener compromiso. y Ofrecer a cada empleado su contribución individual al logro de los objetivos de la empresa. Los empleados deben estar comprometidos y satisfechos con su trabajo. y Tener soporte tecnológico (software). se debe mantener presente un principio de calidad: ³Lo que no se puede medir. y Elevar los niveles de servicio a clientes internos y externos. Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son: y Comunicar la visión y estrategia a toda la organización. estar capacitados. desarrollar las competencias de acuerdo al puesto. y Monitorear los recursos necesarios para el logro de objetivos. y Alinear las estrategias de la empresa con las competencias requeridas del personal. de manera que el BSC sea parte de la cultura organizacional.

Para poder apoyar lo anterior se sugiere redactar los objetivos en téminos cuantificables de: y Calidad y Tiempo y Costo/gasto y Ahorros y Cantidad y % de satisfacción y % de cumplimiento Los 10 errores más comunes Los errores más comunes que cometen las empresas al implantar un sistema de BSC son: y No tener una visión y misión clara. .

visión y objetivos organizaciones a objetivos individuales. y Poco apoyo y compromiso de la dirección y del personal. y Evaluar los objetivos numéricos y definir la contribución individual (evaluación de desempeño) a los objetivos organizacionales. y No alinear los objetivos de las áreas con los del personal. Definir objetivos financieros Entre los principales problemas de la implementación de un modelo de Balanced Scorecard.y No alinear los objetivos de la empresa con los de las áreas. funciones y competencias a objetivos numéricos. se encuentran: y Alinear la misión. hasta generar una cultura de la medición en el personal. y Objetivos subvaluados. y Auditorías de calidad (procesos). y Trabajo en equipo. y Tener objetivos inalcanzables o poco realistas. Los errores anteriores harán que el sistema del BSC implantado fracase de una manera rotunda. y Mapeo de procesos (diagrama de flujo de los mismos). Para ayudar al éxito del sistema BSC. no es un proceso sencillo ni rápido y requiere de atención. el personal debe estar capacitado y entrenado en: y Herramientas básicas de calidad. y No tener los procesos clave documentados con evidencias estadísticas. y No alinear los resultados del BSC al estado de resultados. y Comunicación. y Contar con objetivos subjetivos (sin indicadores numéricos). compromiso y mantenimiento. y Traducir las actividades. y No educar / capacitar al personal. . Normalmente la implantación de un sistema de BSC lleva de 12 a 18 meses.

ya que las recompensas. y permanezcan en ella. Las empresas lo saben hace tiempo y dedican importantes esfuerzos a motivar a sus trabajadores. tarea. producto o servicio en téminos financieros desde la perspectiva del cliente. Es vital tener referencias del mercado o de la competencia con respecto a los objetivos que se van a definir.y Definir el Impacto financiero del nivel de logro de cada objetivo. en . precio y oportunidad del producto o servicio recibido. Valor Calidad Costo Servicio Tiempo Es la efectividad y/o productividad en términos de rentabilidad o utilidad de un objetivo. Sin embargo. ya que si no se tiene esta información se puede caer en alguno de los siguientes casos. Es muy costoso captar y formar voluntarios para que desempeñen adecuadamente las tareas encomendadas. 27)TEORIA DE LA MOTIVACIÓN DEL VOLUNTARIADO La motivación es un aspecto esencial en el trabajo con voluntarios. y eso que el salario actúa como un importante factor de permanencia. participen en el desarrollo de la organización. El grado de oportunidad en que se recibe el producto o servicio. y Objetivos demasiado benévolos que no reflejan la realidad. Nivel de satisfacción del cliente por la calidad. Grado en el cual el producto o servicio cumple con las expectativas. que pueden hacer que el proceso de implementación del BSC fracase: y Objetivos inalcanzables. La siguiente fórmula nos permite determinar el nivel de valor de una actividad. no podemos tratar a los voluntarios como remunerados. Todos los objetivos deben estar reflejados o traducidos a resultados financieros. la motivación aparece como un elemento clave. Insumos requeridos para generar el producto o servicio. En el trabajo asalariado. proceso.

atendiendo a diferentes criterios. con la edad (Schram. Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder.). sed. Una estrategia para lograr el objetivo. hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. básicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis). hambre. permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo. estas actúan como causa del comportamiento. pero en general podemos hablar de: y Motivos Fisiológicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo. Cuando hablamos de motivar. Sin embargo. Existen múltiples clasificaciones de motivos. en la observación de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos. podemos distinguir tres elementos en la motivación: y y y En el interior un deseo o necesidad. Pero antes de analizar estos aspectos debemos definir que entendemos por motivación. estamos hablando de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado comportamiento deseado por la organización: para que se incorpore. 1985): Todos estos elementos hacen que el análisis de la motivación del voluntariado sea algo complejo y difícil de abordar. status. por otro lado actuar como si fuera un hobby hace que sea difícil pedir responsabilidades por el desempeño (Pearce. En el ámbito del voluntariado debemos tener en cuenta que no son los mismos tipos de motivos los que llevan a incorporarse a una organización. Es un impulso que inicia. por lo que no es observable. etc. en definitiva. De acuerdo con estas definiciones. En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado. 1983). etc.).ocasiones. Podemos definir la motivación como el proceso por el cual una necesidad insatisfecha mueve a una persona en una cierta dirección para lograr un objetivo que satisface dicha necesidad. prestigio. 1995). que los que llevan a mantenerse en la organización (Winniford. Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiológicas. Carpenter y Stanley. manipulación. La motivación es un concepto muy discutido. es que las personas pueden hacerse voluntarias por motivos muy distintos. Además la motivación del voluntario cambia a lo largo del tiempo (Bruel). pero sí podemos observar la conducta que se desencadena. etc. y y . Podemos decir. es decir. para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes (Omoto y Snyderm 1995). no son fácilmente identificables. La consecuencia para el ámbito del voluntariado. guía y mantiene el comportamiento. que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones. dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos. ya que sucede en el interior de la persona. aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares. aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptación al medio (por ejemplo: curiosidad. exploración.

Estímulo: Cuando aparece genera una necesidad. Este desequilibrio provoca una exigencia de reequilibrio que no cesa hasta que la carencia o el exceso. desde distintas disciplinas han intentado explicar por que se producen los motivos. cada vez que surge una alteración el organismo regula y equilibra la situación. Diferentes autores y escuelas. Satisfacción: Si se satisface el organismo retorna al estado de equilibrio. Dentro de este tipo de teorías destacan: y 29)TEORIA DE LA REACCION DEL IMPULSO: La raíz de la conducta motivada emerge de algún tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad del medio interior del sujeto. Modelos generales de la motivación. Estado de tensión: Impulso que da lugar a un comportamiento. Motivación Trascendente: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otro u otros sujetos presentes en el entorno. Teorías Humanistas. La homeostasis es un mecanismo destinado a mantener el equilibrio del organismo. 1979): y Motivación Intrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera se produzcan en él. Siguiendo a Pinillos podemos utilizar la siguiente clasificación de las teorías de la motivación (Pinillos. 28)TEORIAS HOMEOSTATICAS: Plantean que la raíz de la conducta motivada es algún tipo de desequilibrio fisiológico.En función de los factores que determinan la conducta del sujeto podemos distinguir también diferentes tipos de motivación (Pérez. Teorías del Incentivo. 1980): y y y y Teorías Homeostáticas. Necesidad: Provoca un estado de tensión. ha sido eliminado y . Teorías Cognoscitivas. y y Si vemos la motivación como un proceso. podemos tener las siguientes etapas: y y y y y y Homeostasis: El organismo permanece en equilibrio. Comportamiento: Se dirige a satisfacer la necesidad. Motivación Extrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar.

Bajo estas circunstancias se origina frecuentemente una falta de armonía entre lo que uno hace y lo que uno cree. etc. Estas teorías destacan como determinantes de la conducta motivada. y 30)TEORIA DE LA MOTIVACION POR EMOCIONES: Las emociones cumplen una función biológica. Los máximos representantes de este tipo de teorías son Hull y Lewin. las expectativas sobre la consecución de una meta. preparando al individuo para su defensa a través de importantes cambios en la fisiología del organismo. y el grado en el que se valora un resultado concreto. 35)TEORIAS DE ESPERANZA Y VALOR: El individuo asigna valor o utilidad a posibles incentivos. es aquel que resulta incompatible con otro. y 32)TEORIA DEL INCENTIVO: Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado. . 31)TEORIA PSICOANALITIVA DE LA MOTIVACION: Es un modelo hedonístico de tensión-reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades corporales innatas. la percepción de la fuerza de las necesidades psicológicas. el reconocimiento social. 33)TEORIAS COGNOCITIVAS: Están basadas en la forma en que el individuo percibe o se representa una situación que tiene ante sí. existencialistas. TEORIAS MAS RELEVANTES PARA LA MOTIVACION Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: y y Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. Los incentivos más comunes son el dinero. desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio. 1957): Un concepto disonante. y toma su decisión de acuerdo con el riesgo supuesto. Teoría del factor dual de Herzberg. vinculadas a diferentes supuestos filosóficos. y 36)TEORIAS HUMANISTAS: Se trata de descripciones e interpretaciones de los motivos humanos. consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa. psicológicamente hablando. Los estímulos externos poseen valor motivacional. Dentro de este tipo de teorías podemos destacar: y 34)TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSITIVA: (Festinger. etc. optimizan el placer y reducen el dolor. el aplauso. estando dispuesto a asumir mayor riesgo por algo que valora.substituido por otro. o lo que es más frecuente lleva a un intento de justificar una eventual reconciliación de ambos. de tal forma que la aceptación de uno implica el rechazo del otro. Estas teorías explican el valor motivador de los incentivos independientemente de su valor homeostático para reducir una necesidad fisiológica o un impulso. la alabanza. y por tanto existe una presión para cambiar ya sea la propia conducta o la creencia.

por eso divide los factores en: y Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. entorno físico seguro. Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. Teoría de las Expectativas. de seguridad y sociales). el trabajo mismo. Su satisfacción elimina la insatisfacción. el reconocimiento. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. etc. Seguridad: Privilegios de antigüedad. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. Factores Higiénicos Factores económicos: Sueldos. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. . Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. políticas y procedimientos de la organización. procedimientos sobre quejas. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. 1989). De este modo. 37)TEORIA DEL FACTOR DUAL Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. la política de la organización. reglas de trabajo justas.y y y y y y Teoría de los tres factores de MacClelland. Teoría X y Teoría Y de McGregor. la responsabilidad. Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. no son los mismos que los que desmotivan. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. salarios. Teoría ERC de Alderfer. Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. las relaciones personales. etc. los ascensos. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. prestaciones Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas. Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. y Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos.

Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. Control técnico.

Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987):
y y y y y y y

Suprimir controles. Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. Delegar áreas de trabajo completas. Conceder mayor autoridad y mayor libertad. Informar sobre los avances y retrocesos. Asignar tareas nuevas y más difíciles. Facilitar tareas que permitan mejorar.

38)TEORIA DE MoCLELLAND McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:
y

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad ³política´. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

y

y

39)TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el ³dolor´ (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo). Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977):
y y

Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.

y

y

y

y

y

La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Algunas de las consecuencias pueden ser:
y

La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

y

Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INCENTIVO Las normas Definición Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización CONSECUENCIAS Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea. Son aliciente para la incorporación y permanencia Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo. ³Iniciación a la estructura´ (orientar definir y organizar el trabajo). Liderazgo ³Consideración´ (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Se deben tener en cuenta: La cohesión. Aceptación del grupo Coincidencia con las normas del grupo. Valoración del grupo Implicación en la tarea e identificación Identificación: Grado en que la con los objetivos persona a interiorizado los objetivos de la organización. TEORIA ERC DE ALDERFE. Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas:
y

Inventivos Generales Sueldos y Salarios Incentivos individuales y de grupo

Puede influir en la permanencia en la organización

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mínimo

Implicación: Identificación con el trabajo.

Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mínimo

Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

y

Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. y y Un aspecto fundamental. haciendo la tarea más interesante para la persona. Sobre todo. Movilizan la energía y el esfuerzo. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham. 1978). Las metas son importantes en cualquier actividad.y Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. 1985): y y y y Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. Consecuencias para el voluntariado. La arquitectura del trabajo. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas. ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Además existe un elemento importante el feedback. La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. Muchas veces damos por supuesto . 40)TEORIA DE FIJACION DE METAS DE LOCKE Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas. Ayuda a la elaboración de estrategias. Aumentan la persistencia. la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. difíciles y desafiantes. la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker. como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. pero posibles de lograr. 1985): y El equipamiento. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.

Ayudar al desarrollo de habilidades personales. Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Factores que favorecen la motivación Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. No dar elogios por el trabajo bien Indicar como el trabajo de los voluntarios realizado. El feedback sobre el trabajo desarrollado. Supervisón de las tareas no adecuada. Falta explicita de reconocimientos. Sin duda. Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Factores que dificultan la motivación Fuerte critica hacia el trabajo. 1985). necesitan saber que se espera de ellos. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal. Por eso. Proporcionar recompensas y alabanzas. Involucrar a los voluntarios en la solución No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Un sistema de motivación del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez más competente y estar más implicado en la organización (Schindler. de los problemas. Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente. No dar respuesta sincera a las cuestiones la responsabilidad y la libertad. contribuye al logro de los objetivos de la organización. Este proceso pude incluir aspectos como: . también se configura como un importante elemento motivador. Ocultar la verdad.los objetivos de la organización. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Facilitar tareas que incrementan el desafió. Y lo que en ocasiones es peor. como se podría mejorar el rendimiento. no saber que tiene que hacerse. etc. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos.. Asignar trabajos aburridos o tediosos. Adoptar decisiones unilaterales. uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. planteadas. Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. Sentimiento de no formar parte del equipo. Animar y favorecer la creatividad.

El voluntario debe saber que se espera de él.Son tratados como personas importantes para la organización.Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo. especialmente para ejercer su creatividad e innovación.META DE LA EFICIENCIA DEL LIDER . conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo.Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización. motivaciones de pertenencia y motivaciones de continuidad. Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas. Bruel (Bruel). en este momento el voluntario necesita desarrollar una tarea adecuada.Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formación y conocimientos. Las motivaciones de continuidad esta relacionadas con asumir responsabilidades y promocionarse dentro de la organización.Se cuenta con los mecanismos adecuados de reconocimiento ligados a los resultados. El entorno de trabajo no garantiza la motivación de los voluntarios. debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales. 41)TEORIA RUTA . ¿Qué grado de satisfacción tienes de esta experiencia?. define tres momentos dentro de la vida del voluntario en la organización que relaciona con sus cambios motivacionales: motivaciones de incorporación. Una adecuada orientación y una buena incorporación. Las motivaciones de pertenencia están más relacionadas con la identificación con la organización. estarían entre el puro altruismo y el interés personal. Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario. sus actividades. 1983): ¿Por qué te uniste a esta organización?. estimulándoles para que presenten ideas y sugerencias. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo.Definir claramente los resultados que deben lograrse. en este momento el voluntario necesita ser aceptado por la organización. pude influir en la satisfacción futura. pero si elimina las causas que producen malestar. participar en las decisiones de la organización y decidir su propio destino. ¿Por qué continuas en la organización?.Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario.El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo. y ser reconocido como miembro de la organización.Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él. ya que sus motivaciones pueden cambiar a lo largo de su pertenencia a la organización.Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad. ¿Qué tendría que hacer la organización para ser mejor? Se pueden comparar sus expectativas cuando entraron y las que tienen ahora. Puede ser interesante periódicamente reunir al equipo de voluntarios y preguntarles directamente como se sienten.Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones. necesidades y habilidades del voluntario. Las motivaciones de incorporación son las que nos llevan a hacernos voluntarios. ¿Encuentras aquello que buscabas?. porque pertenecen a la organización (Morrison. conocidos y asumidos por todos. objetivos. La comunicación con los equipos es una de las mejores formas de mantenerlos motivados y de conocer que les motiva. En este momento el voluntario necesita ser promovido a nuevas responsabilidades..Recibe información periódica sobre los resultados logrados.Sus tareas suponen un reto.Dispone de autonomía.Dispone de oportunidades de influir en la organización. etc. son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje. Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto.

los lideres no surgen o funcionan en el vació. Albin Gouldner repaso mucha de la evidencia relacionada con las peculiaridades y concluyo. El papel del líder de producir el comportamiento dirigido a la meta consiste en ³incrementar el pago a los subordinados por el logro de trabajo. Finalmente. social y físico juegan un papel complejo en el desarrollo y existencia de un líder. Esta teoría supone que la eficiencia de liderazgo se pude explicar aislando las características o peculiaridades físicas o psicológicas que diferencian al líder del grupo. Bajo esa teoría.La teoría ruta-meta de la eficiencia del líder básicamente es un extensión y combinación de los estudios de Ohio State y del trabajo de Fieder. La falta inherente de esta teoría es que ve al liderazgo solo como un proceso unidimensional. Algunas de las peculiaridades mas frecuentes de un buen líder son: y honestidad y veracidad y imparcialidad y valor y perseverancia Todas estas peculiaridades se consideran virtudes dentro de nuestro sistema ético. Ya que la teoría de la cualidad característica implica el grado hasta el cual el líder posee estas cualidades determina la eficiencia. En situaciones donde las tareas son rutinarias y el sistema recompensa/castigo es fijo relativamente. Un estudio de Gordón Lippitt relacionado con la teoría de la cualidad característica mostró que en 106 estudios esta teoría solo 5% de todas la peculiaridades listadas aparecieron en cuatro o mas de ellos. 42)TEORIA DE LA CUALIDAD CARACTERISTICA La teoría de la cualidad características de liderazgo se concentra en el líder. el comportamiento del líder que refleja interés por la gente puede resultar en un rendimiento incremetado solo hasta el punto de facilitar el logro de las metas.meta y hacer la ruta hacia estos pagos mas fáciles de llevar acabándola.meta implica que el grado hasta el cual el líder puede ser eficiente en producir el comportamiento dirigido a la meta depende de la situación. El medio ambiente cultural.meta pueden incrementar el rendimiento pero generalmente a costa de una satisfacción disminuida. reduciendo obstáculos y trampas aumentando las oportunidades de satisfacción personal en el proceso de su logro. se esperaría que un apersona que ocupa un puesto de liderazgo tuviera estas peculiaridades ¿Cómo se puede explicar entonces el abrumador poder de un líder como Adolfo Hltler? Se supone citar diferentes ejemplos de líderes famosos que tuvieron pocas o ningunas de las peculiaridades mencionadas anteriormente. ³a la fecha no hay ninguna evidencia confiable interesada en la existencia de las peculiaridades de liderazgo universal´. la teoría de la ruta. . El líder puede tener efectos positivos en aquellas situaciones donde hay ambigüedad en el papel o donde controla el sistema recompensa/castigo. los intentos del líder por aclarar la relación ruta. Adicionalmente. En verdad.

cada individuo tiene creencia o esperanza de que el rendimiento llevara a ciertos resultados (esperanza P-O). la motivación de un individuo se determina multiplicando las esperanzas totales del mismo por sus preferencias: Motivación = (esperanza E-P) x (esperanza P-O) x preferencia (0-1) (0-1) (+1 hasta -1) Por supuesto. La esperanza de que el aumento en el esfuerzo lleva a un aumento en el rendimiento (E-P) multiplicado por la esperanza de que le rendimiento aumentado lleve aun resultado particular (P-O) produce la medida de la esperanza total de el individuo. un vendedor de clase pude sentir que hay una alta probabilidad 8alta esperanza) de recibir un aumento de sueldo si aumentan las ventas.ESPERANZA Una teoría adicional de motivación la desarrollo Víctor H. por otra parte la misma persona no puede estar interesada en una promoción y asignar un valor negativo al mismo. Por otra parte. Muchos estudiantes se inquietaros con el enfoque de proceso de la administración y empezaron a adaptar nuevos enfoques. El componente preferente es el valor que un individuo coloca en un resultado particular. Vroom. como consecuencia se desarrollaron una escuela de pensamiento matemático . 44)LA TEORIA ADMINISTRATIVA DE LA JUNGLA Los últimos años del periodo de 1950 se introdujeron en una nueva época en el estudio de la administración. Llamada teoría de preferencia esperanza. La administración de producción y los enfoques de ingeniería industrial empezaron a experimentar con otros matemáticos y modeladores en un intento de cuantificar la administración. Por ejemplo. Por esto.esperanza. si un individuo tiene gran esperanza de que el esfuerzo llevara a un resultado deseable. La teoría de Vroom se basa en la creencia de que la esperanza y preferencias del individuo existen aunque puedan ser inconscientes.0. Esto se podrá clasificar desde +1. Además. Bajo el modelo preferencia. la teoría de Vroom se puede analizar de la siguiente manera: E-P P-O Expectación expectación Esfuerzo rendimiento resultados teóricamente. una persona puede dar un alto valor o preferencia a una promoción y asignar un alto valor positivo al resultado. hay cierta probabilidad de que al aumentar el numero de visitas de venta (esfuerzo) un vendedor aumentara las ventas totales (rendimiento).43)TEORIA PREFERENCIAL . Como resultado.0 hasta un -1. la persona podría que el aumento en las ventas no resultaría en un aumento de sueldo (baja esperanza). Si tanto la esperanza por obtener el resultado como el valor del mismo son bajos. entonces el nivel de motivación también lo será. el nivel de motivación será alto. un probabilidad se pude colocar con la esperanza de que el esfuerzo llevara al rendimiento (esperanza E-R) por ejemplo.

y una teoría de decisiones para el estudio de la administración. por esto depende considerablemente de la psicología y de la psicología social. todos guardan relación con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo. Al reunir el trabajo y la teoría sociológica. se llego ala conclusión de que la satisfacción y la insatisfacción laboral se debe a dos series independientes de factores. 46)TEORIA ERG Clayton estaba de acuerdo con Maslow en que la motivación de los trabajadores se podía calibrar con base en una jerarquía de necesidades. La escuela de teoría de decisiones se fundo especialmente sobre la teoría económica y la teoría de decisión del consumidor. el reconocimiento. los del lado izquierdo con la insatisfacción laboral. . con la satisfacción laboral. todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. la teoría de ERG difiere de la de Maslow en dos puntos básicos. que en opinión de muchos es una causa primordial de la ineficiencia y la ineficacia. Por ende. Las condiciones laborales y la política de la compañía. Los satisfactores (factores motivantes) incluyen la realización. Los científicos del comportamiento estudiaron a la administración como las relaciones de un pequeño grupo. si no solo a la ausencia de insatisfacción. Este modelo mas completo de las necesidades -en el que tantos satisfactores como insatisfactores pueden estar presentes en una sola personasubraya la importancia de que los gerentes entiendan la diferencia entre una persona y otra cuando diseñan sus posiciones para la motivación. es decir. la responsabilidad y el ascenso. La escuela matemática considero la administración como un sistema de relación matemática. otro grupo desarrollo una escuela de sistema social que vio ala administración como un sistema de interrelación cultural. el mas importante es al política de la compañía. clasifico las respuestas dentro de un de 16 categorías: los factores del lado derecho de la figura guardan relación. 45)TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus colegas realizaron un estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y contadores. figura Los factores de la insatisfacción (que llamo higiénicos) incluyen los sueldos y salarios. en forma consistente. En razón de esta investigación. Las calificaciones positivas para estos factores no conduce a la satisfacción en el trabajo. La premisa básica de esta escuela era que la administración efectiva se podría aprender al estudiar los éxitos y fracasos de otros administradores. Sin embargo. es decir. Los estudiantes de administración que estudiaron y usaron el enfoque de el caos desarrollaron una escuela de pensamiento empírico. La obra de Herzberg ejercicio gran influencia en el desarrollo de los programas de enriquecimiento del trabajador. la teoría se llama teoría de los dos factores. Koontz se refiere con exactitud a esta división de pensamiento como ³la teoría de la jungla´. De estos dos factores.

En segundo lugar. 48)TEORIA DE LAS COLAS . Las investigaciones también indican que la motivación y el compromiso son mayores cuando los empleados toman parte al establecer las metas. los trabajadores no estarán motivados si poseen . 47)TEORIA DE LAS METAS La teoría de las metas se centro en el proceso de establecer metas. Algunas investigaciones arrojan que los propios trabajadores tienden a clasificar sus necesidades de manera muy similar a la de Clayton. a pesar de que ya estaban satisfechas. según la teoría de las metas las personas están motivadas cuando se comportan de manera que las impulsa hasta ciertas metas claras. Según Edwin Locke. funcionan mejor con factores de motivación para la actuación de personas o grupos.las habilidades necesarias para alcanzar la meta.En primer lugar clayton descompuso las necesidades en solo tres categorías: las necesidades existenciales.si saben que no poseen. Sin embargo. las cuales aceptan y pueden tener la esperanza razonable de alcanzar. Así como Maslow consideraba que las personas ascendían considerablemente por la jerarquía de necesidades. el psicólogo. los empleados necesitan retroinformacion exacta sobre su desempeño para poder adaptar sus métodos laborales cuando resulta necesario y par que aliente su perspectiva en el trabajo para alcanzar las metas. por el contrario. un aves satisfecha la necesidad. En ingles forman las siglas ERG. Es mas. y la conducta se dirige hacia la meta Las investigaciones arrojan que cuando las metas son especificas y desafiantes. Christopher Earley y Christine Shallely describen el proceso para establecer metas en términos de las cuatro fases que siguen el razonamiento de una persona: y establecer una norma que se alcanzara y evaluar si se puede alcanzar la norma y evaluar si la norma se ciñe a las metas personales y la norma es aceptada. Clayton consideraba que las personas subían y bajaban de la pirámide de necesidades. Maslow. las necesidades de relación y las necesidades de crecimiento. Las primeras letras de cada una de las categorías. la propensión natural que tienen los humanos al establecer metas y a luchar por alcanzarlas solo serviría si la persona entiende y acepta una meta especifica. estableciéndose así la meta. opine que. esta perdía su potencial para motivar una conducta. las necesidades inferiores volverán. Así pues. Por tanto. el fenómeno le resulta bien conocido a las personas afectadas por la reducción de tamaño de las empresas en años recientes. De nueva cuenta. la teoría de las metas se une a la teoría de las expectativas de una manera diferente de explicar por que las personas se comportan como lo hacen. de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia. señalo que cuando las necesidades superiores se ven frustradas.

un fenómeno común que ocurre siempre que la demanda efectiva de un servicio excede a la oferta efectiva. Pero. Es necesario para el establecimiento de los estándares que exista una participación de toda la organización como un equipo de trabajo. más alto del que esperaban. La formación de colas es. pero contribuye con la información vital que se requiere para tomar las decisiones concernientes prediciendo algunas características sobre la línea de espera: probabilidad de que se formen. Con frecuencia.La teoría de las colas es el estudio matemático de las colas o líneas de espera. carecer de la capacidad de servicio suficiente causa colas excesivamente largas en ciertos momentos. La teoría de las colas en si no resuelve directamente el problema. Sin embargo. están pagando un coste. en tiempo. 1. por otro lado.985 En su libro "Qué es el Control Total de Calidad" propone para la aplicación de esta técnica en nuestras empresas el desarrollo de los siguientes pasos: y Aplicación de técnicas de planeación estratégica que implican responder a lo siguiente: y y y y y y ¿Cuál es la misión de la empresa? ¿Cuáles son nuestras debilidades? ¿Cuáles son nuestras fortalezas? ¿Qué compro y que vendo a mis clientes? ¿Cuál es mi programa para este año? ¿Cuáles son mis indicadores de éxito? y Establecimiento de estándares de ejecución para todas las actividades de la empresa. 49)TEORIA DEL CONTROL TOTAL DE CALIDAD Kaoru Ishikawa. el tiempo de espera promedio. Al definir estándares establecemos parámetros contra los cuales comparar nuestras actuaciones. Estar preparados para ofrecer todo servicio que se nos solicite en cualquier momento puede implicar mantener recursos ociosos y costos excesivos. Las líneas de espera largas también son costosas por tanto para la empresa ya que producen pérdida de prestigio y pérdida de clientes. . por supuesto. muchas veces es imposible predecir con exactitud cuándo llegarán los clientes que demandan el servicio y/o cuanto tiempo será necesario para dar ese servicio. Cuando los clientes tienen que esperar en una cola para recibir nuestros servicios. las empresas deben tomar decisiones respecto al caudal de servicios que debe estar preparada para ofrecer. es por eso que esas decisiones implican dilemas que hay que resolver con información escasa.

No se toman decisiones. se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva.y Establecimiento de los círculos de calidad. ya que ellos están basados en el hecho de que nadie sabe hacer mejor su trabajo que aquel que lo hace todos los días. el empleo de por vida. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas. las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tiene una nueva cultura. lo constituyen los jefes. En ellos se considera al individuo como una fuente de ideas y no sólo como un par de manos. por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza. No se tiene la verdad revelada. pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal. todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial. El objetivo de esta teoría a mi modo de ver es lograr la satisfacción humana a través del control total de calidad. Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa. No se generan soluciones. 50)TEORIA Z La "teoría Z" también llamada "método japonés". Los círculos de calidad operan a la inversa de lo que ha sido lo normal de nuestras organizaciones. la calidad se hace". la contrastaron con una "teoría A". La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas. quienes. el trabajo en equipo. En este libro Ishikawa concluye que "La calidad no se controla. la cultura Z. basándonos en el trabajo en equipo e involucrando al personal de base. ya que ellos deben entender que en esta metodología: y y y y No se definen estándares. la del tipo A que asimiló a las empresas americanas. . es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador). Estos están basados en una nueva concepción sobre cómo resolver los problemas. al igual que McGregor al constratar su teoría Y a una teoría X. El problema más complejo para crearlos en la organización.

Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso. nada más lejos de la realidad. compuesta por estímulos sonoros. Cuando la computadora finaliza el tratamiento de los datos. en la mayoría de las ocasiones será necesario realizar la traducción inversa: desde la secuencia de "1" y "0" usada por la máquina hasta un conjunto de símbolos. sonidos. o estímulos a los que el ser humano (o cualquier otro ente. y en consecuencia. si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z). Conviene tener en cuenta que una computadora no es más que un sistema de procesamiento de la información. se está haciendo referencia a multitud de posibles procesamientos. consiste únicamente en secuencias de "1" y "0". y la representación adecuada para la computadora. como puede ser otra máquina) pueda ser sensible. entonces. comer lo que comen.. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi: Confianza Atención a las relaciones humanas Relaciones sociales estrechas 51)TEORIA DE LA INFORMACION Y LA CODIFICACION La Teoría de la Información y de la Codificación es uno de los pilares teóricos sobre los que se construyen las computadoras modernas y los sistemas de transmisión de la información. En el momento actual los elementos con que se construyen las computadoras son dispositivos electrónicos capaces de representar una de dos posibilidades. la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales.. colores. luminosos. hay que representar dicha información de alguna manera que la máquina sea capaz de reconocerla y utilizarla. El problema de la codificación puede aparecer ante el profano como una cuestión "trivial". fácil de entender y manipular por los seres humanos. y que antes de poder iniciar ese procesamiento. es lo que les permite vivir donde viven. Cuando se habla de computadoras como máquinas capaces de tratar automáticamente la información (realmente lo que manipulan son representaciones simbólicas de dicha información). es la parte estructural de la vida de los empleados. vestir lo que visten. olfativos. que como ya se ha dicho. entre los que se pueden indicar: .. o de cualquier otro tipo. define sus años de vejez. con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada. denominadas de modo arbitrario "1" y "0" (lo que de manera coloquial se denomina tecnología digital). es necesaria la existencia de una etapa de traducción entre la representación de la información usada en el mundo real.

que es en principio el objetivo buscado para la construcción de las computadoras. ahorrándose por lo tanto en equipos como son unidades de disco o cinta.. Así. y y . es decir. Transferencia automática de la información. y a partir de ellos y mediante las herramientas matemáticas adecuadas. para transmitir un mensaje se debería utilizar su representación codificada de la manera más breve. y y y y En esta descripción funcional de una computadora. ya que no es más que el establecimiento de una correspondencia entre la información por representar y el conjunto de símbolos que la representen. si es posible medir la cantidad de información..y Adquisición automática de información. Almacenamiento de la información. El siguiente paso es unir los conceptos de fuente de información con el de código. idea que coincide con el concepto matemático de correspondencia. También sería tremendamente interesante poder construir modelos (abstractos en un principio) de sistemas que generen información. ya que quizás la información introducida y/o procesada no es requerida en el mismo instante en el que ya se encuentra disponible después de su tratamiento. y por lo tanto debería existir un paso previo a todo lo indicado anteriormente. Así. habría que definir lo que se entiende por información. qué propiedades tiene. Conviene utilizar códigos que permitan almacenar la información utilizando el menor espacio posible. lo que implica su traducción o codificación a fin de lograr una representación de dicha información en el "interior" de la computadora. En este punto entra en juego un parámetro muy importante en el mundo real: el coste y la eficiencia económica. También es muy importante la creación de códigos seguros. poder deducir propiedades que de alguna manera puedan ser útiles en el mundo real. Llegado este punto. en el que se estudiase cuidadosamente todo lo relativo ello. introducir el concepto de código es inmediato. Representación de la información transferida y/o procesada en un formato inteligible o útil para el ser humano u otra máquina. Este aspecto es tratado por la criptografía. que mantengan la información del mensaje original accesible sólo a aquellos usuarios autorizados. permitiendo así la comunicación de dicha información entre distintos sistemas de computación o seres humanos. Procesamiento automático de la información. mientras que para el resto de los usuarios resulte ininteligible. es decir. se pueden indicar las siguientes consideraciones: y Conviene utilizar códigos que sean eficientes en cuanto al coste de transmisión. en todos los puntos aparece la palabra información. lista para ser transformada y/o transferida por una computadora. con lo que se obtendrá un modelo que proporciona a su salida información ya codificada. con lo que los gastos en alquiler de equipos de transmisión sean lo más bajos posibles.

Es decir. los códigos). modificaciones aleatorias que provocan cambios en el mensaje transmitido. a pesar de que el medio de transmisión tenga ruido. como son buscar maneras de representar la información (códigos) para ser enviada a través de un sistema de transmisión que posee ruido. Al modelo que describe las posibles transformaciones en el mensaje codificado durante su transmisión (aunque dichas transformaciones pueden darse también durante el tratamiento o el almacenamiento del mensaje codificado) se le denomina canal de información. Es bien conocido que durante el transporte las señales que codifican o representan la información pueden sufrir. Otro paso que se va a modelar en la teoría de la información es el hecho de la transmisión de la información entre dos sistemas.Como se ha podido observar en los últimos puntos. conlleva una serie de aspectos de elevadísimo interés económico. Estos errores. el emisor y el receptor. y de hecho sufren. y de nuevo las matemáticas permiten establecer modelos para su estudio y. y cuya aplicación al mundo real es indiscutible. tal y como se ha indicado. se buscan códigos que minimicen el efecto del ruido y permitan reconstruir el mensaje original sin ningún error. son de naturaleza aleatoria. de tal manera que la presencia de los errores debidos a ruido afecten lo menos posible al contenido del mensaje enviado. se determinan y descubren las propiedades que les son inherentes. a través de estos modelos. . Estudiando los canales de información. pueden extraerse una serie de conclusiones muy interesantes y de aplicación inmediatas al mundo real. al igual que ocurría con las fuentes de información. el estudio de la representación de la información (es decir.

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