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Sentimento de Pertença nas Organizações - Contornos Teóricos

Sentimento de Pertença nas Organizações - Contornos Teóricos

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Publicado porTatiana Albino
Trabalho efectuado para a cadeira de Comunicação, Media e Estudos Organizacionais, leccionada pelo Prof. Doutor Rogério Ferreira de Andrade no Mestrado de Ciências da Comunicação - variante Comunicação Estratégica, na Faculdade de Ciências Sociais e Humanas da Universidade Nova de Lisboa no ano lectivo de 2010/2011.
Trabalho efectuado para a cadeira de Comunicação, Media e Estudos Organizacionais, leccionada pelo Prof. Doutor Rogério Ferreira de Andrade no Mestrado de Ciências da Comunicação - variante Comunicação Estratégica, na Faculdade de Ciências Sociais e Humanas da Universidade Nova de Lisboa no ano lectivo de 2010/2011.

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Published by: Tatiana Albino on Jun 22, 2011
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Mestrado de Ciências da Comunicação – Comunicação Estratégica

Seminário de Comunicação, Media e Estudos Organizações
Docente: Professor Doutor Rogério Ferreira de Andrade 2010/2011

Sentimento de Pertença
Contornos teóricos
Tatiana Albino nº17846

Resumo
Numa abordagem interdisciplinar e através de breves incursões em temas transversais, esta é uma tentativa de perceber melhor a anatomia do conceito de Sentimento de Pertença, desde os seus fundamentos psicológicos, até às suas raízes linguísticas, passando pela sua aplicação no meio organizacional. Abordando vários autores das áreas da psicologia, sociologia e comunicação empresarial são apresentadas premissas que servem de base à profusão de perspectivas sobre este tema. Começando por uma incursão de teor sugestivo no tema, avança-se para a apresentação de um conceito muito próximo – Sentimento Psicológico de Comunidade – e para uma perspectiva histórica e psicológica que culmina nos conceitos contextuais de Cultura Organizacional e Clima Organizacional.

Palavras-chave
Sentimento de Pertença; Sentimento Psicológico de Comunidade; Ethos; Cultura Organizacional; Clima Organizacional; Organização; Necessidades Sociais.

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Índice

Introdução

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O Sentimento de Pertença

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Sentimento Psicológico de Comunidade

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Perspectiva Histórica

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Perspectiva Psicológica

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Cultura Organizacional Clima organizacional Cultura Organizacional vs Clima Organizacional

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Conclusão

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Introdução
As flutuações demográficas das últimas décadas, bem como as alterações nas rotinas e nas convenções mentais da sociedade, deitaram por terra as tradicionais fontes do sentimento de pertença. As mudanças na estrutura familiar, que quase fizeram desaparecer a convencional família numerosa e unida, com papéis assumidamente definidos; o aumento de pais e mães solteiras e a quantidade de horas que os pais trabalham por dia, para além de uma premente mobilidade, contribuíram para instalar no Homem um amargo sentimento de separação, de estar desligado. Da mesma forma que os avanços tecnológicos representam grande satisfação, existe uma apatia latente na população, um sentimento de alienação que acaba por tornar mais difícil alimentar ou criar uma pré-disposição para procurar pertencer. De acordo com a investigação feita nesta área de estudos, o desejo de reconhecimento é uma das nossas mais prementes necessidades enquanto seres humanos. Neste contexto, o sentimento de pertença num ambiente profissional está intimamente ligado à realidade do reconhecimento, incluindo também a necessidade de haver uma interacção saudável com colegas e pares. O que interessa perceber é: o que é exactamente o sentimento de pertença, quais os seus fundamentos e a sua origem.

Sentimento de Pertença
Mauro Koury1 afirma que o Sentimento de Pertença é uma ideia de enraizamento, em que o indivíduo constrói e é construído, sentindo-se parte de um projecto que modifica e é por ele modificado. Em relação a uma organização, esta emoção de fazer parte, de pertencer, neste sentido acaba por suplantar parcialmente possíveis sentimentos de desagrado em relação à organização. As críticas, quando são feitas, assumem contornos mais suaves e há uma certa predisposição por parte dos membros dessa organização para fechar os olhos em relação às falhas que não os atingem directa e fatalmente.

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Antropólogo e professor no Departamento de Ciências Sociais da Universidade Federal da

Paraíba.

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Em ambiente profissional, um indivíduo pode conseguir uma maior realização pessoal se existir um sentimento de pertença, o que pode resultar numa maior produtividade e numa moral elevada nos trabalhadores, contribuindo para reforçar uma imagem positiva da organização. Na verdade, o local de trabalho não deve ser considerado apenas como um lugar onde os indivíduos têm a oportunidade de contribuir construtivamente (o que nos remete e relembra o significado heideggeriano de construir e habitar), mas também como um local onde têm a oportunidade de estabelecer ligações interpessoais satisfatórias, cultivar um espírito de entre-ajuda e trabalhar em comunidade para atingir um objectivo comum, em suma: um lugar onde o indivíduo pode habitar. Evidentemente, o desafio apresentado às organizações (em especial às empregadoras, mas também às educativas) é de que sejam capazes de criar a atmosfera adequada para que os indivíduos que dela fazem parte desenvolvam um sentimento de pertença salutar para a dinâmica organizacional. O sucesso neste desafio depende também nas capacidades e personalidade dos intervenientes, no entanto, existem várias ferramentas que podem potenciar o florescimento do sentimento de pertença salutar para a dinâmica organizacional, tais como acções de teambuilding ou o simples mas muitas vezes eficaz reconhecimento do trabalho bem feito.

Sentimento Psicológico de Comunidade
Seymour Sarason, psicólogo comunitário define aquilo que pode ser considerado um familiar chegado do sentimento de pertença: o Sentimento Psicológico de Comunidade (SPC), como o “sentimento de que somos parte de uma rede de relacionamentos de suporte mútuo, sempre disponível e da qual podemos depender.”2 Assim, este autor apresenta o Sentimento Psicológico de Comunidade como a percepção de que somos semelhantes a outros e de que com eles estabelecemos, de

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“the perception of similarity to others, an acknowledged interdependence by giving to or doing

for others what one expects from them, and the feeling that one is part of a larger and dependable and stable structure.” Seymour Sarason (1974)

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forma indelével, uma interdependência que nos permite construir expectativas em relação aos outros idênticas àquelas que pensamos terem de nós. Vários outros psicólogos fizeram o esforço de tentar medir o Sentimento Psicológico de Comunidade, mas apenas em 1986 é que McMillan & Chavis definem em teoria que o Sentimento Psicológico de Comunidade como “um sentimento de pertença que os membros possuem, de que os membros se preocupam uns com os outros e com o grupo, e uma fé partilhada de que as necessidades dos membros serão satisfeitas através do compromisso de permanecerem juntos.”3 Estes autores propuseram ainda que o Sentimento Psicológico de Comunidade é composto por quarto elementos principais: Estatuto de Membro (Membership), Ligações Emocionais (Shared Emotional Connections), Influência (Influence) e Integração e Satisfação de Necessidades (Integration and Fulfilment of Needs). O Estatuto de Membro trata da existência de um relacionamento pessoal, enquanto que as Ligações Emocionais Partilhadas abarcam o sentimento de cumplicidade e intimidade na medida em que os outros membros partilham tempo, lugares comuns e experiências. Por sua vez, a Influência diz respeito a um sentimento de importância para o grupo ao mesmo tempo que o grupo assume também um papel de relevância. Assim, individualmente os membros podem afectar a dinâmica do grupo da mesma forma que são afectados pelo grupo. No caso da Integração e Satisfação de Necessidades, esta refere-se à perspectiva de que as necessidades dos membros serão satisfeitas pelos recursos inerentes à sua posição de membros. Para os autores este quarto elemento é crucial para reforçar o sentimento de pertença, potenciando o envolvimento dos membros no grupo. Tendo como base este modelo, os dois autores juntaram-se a Hogge e a Wandersman para criarem o Sense of Community Index, uma ferramenta que se tem revelado muito útil nas tentativas de medir o Sentimento Psicológico de Comunidade, muitas vezes utilizado para aferir este tipo de sentimento em comunidades de adolescentes.

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“a feeling that members have of belonging, a group, and a shared faith that members’ needs

will be met through their commitment to be together” McMillan & Chavis (1986)

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Com a evolução da investigação nesta área, em 1996, McMillan optou por alterar o nome aos quatro elementos principais que tinha proposto para o Sentimento Psicológico de Comunidade mas pouco mudou no modelo em si. Assim, Estatuto de Membro passou a ser designado Espírito (Spirit), com um novo enfoque propício às comunicações verdadeiras; Influências passou a ser Confiança (Trust) avultando os princípios e normas do próprio grupo; Interacção e Satisfação das Necessidades passou então a corresponder a Trocas (Trade) estando especificado que as trocas comerciais ocorrem num ambiente de intimidade e cumplicidade mútua; Ligações Emocionais Partilhadas, por sua vez, recebeu a nomenclatura de Arte (Art) sugerindo a existência de valores na arte que transcendem a comunidade. Tal como já foi referido, estas alterações não deturpam nem deformam o modelo ou o significado fundamental dos quatro componentes propostas por McMillan & Chavis inicialmente. Outros especialistas e académicos propuseram mudanças, novos modelos e até investigações de outras perspectivas, mas centremo-nos no objecto. No seguimento dos trabalhos e das suas publicações, Sarason, McMillan & Chavis concordaram que o modelo por eles teorizado se aplica a todo o tipo de comunidades, sejam elas de vizinhança, relacionais ou meramente geográficas. Neste contexto, os autores definem com comunidade como um grupo de pessoas que partilham interesses, recursos e problemas e que interagem entre si, reconhecendo pertencerem a uma comunidade. Não obstante, em qualquer dos casos, o Sentimento Psicológico de Comunidade está associado a resultados positivos, chegando a contribuir activamente para os mesmos.

Perspectiva Histórica
Podemos pensar o Sentimento de Pertença como um análogo ao que Homero nomeou de Ethos, com o significado de morada, não no sentido arquitectónico mas sim na medida em que Ethos é habitat, é corpo, é a forma como o Homem habita numa disposição mental que lhe concede espaço para desenvolver a identidade. Em termos etimológicos, a palavra ethos é uma transliteração dos dois termos gregos ethos (ηθoζ – escrito com eta) e ethos (εθoζ – escrito com épsilon).

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O primeiro termo designa a morada do Homem ou do Animal, no sentido de abrigo protector, de morada permanente. Por sua vez, o segundo vocábulo, escrito com épsilon, refere-se ao comportamento que resulta de uma constante repetição de actos que, no entanto, não decorrem de uma necessidade de origem natural. Neste contexto, a família de palavras que rodeia o Sentimento de Presença remonta-nos não só ao conceito de ser mas também ao conceito de habitar. O filósofo alemão Martin Heidegger, em Construir, Habitar, Pensar (1951)4, mostra como a própria linguagem guardou parte do sentido de pertencer e enraizar-se; o verbo bauen (construir) significava, nos primórdios da língua alemã, beo (habitar), uma palavra da mesma família de bin (ser/sou). Assim, há uma confluência de significados que acabam por misturar a ideia de ser e a ideia de habitar. No entanto, este autor assombra-se com a ideia de que só é possível habitar o que se constrói e que, em última instância, o construir tem como meta habitar. Numa organização, podemos considerar que o acto de construir corresponde aos indeléveis ritos de passagem e nas pequenas provas que os membros têm de dar para efectivamente pertencer, seja numa organização empresarial ou pública. Contudo, Heidegger relembra que nem todas as construções são efectivamente habitações, mesmo no sentido arquitectónico. Uma estrada não é uma habitação, apesar de ser uma construção, porém, um motorista habita-a de um certo modo. Portanto, também as construções que não constituem habitações são propícias ao acto de habitar. E até que ponto construir não constitui, já e em primeiro lugar , uma forma de habitar? Precisamente, o autor afirma que Construir não é apenas um meio para habitar mas já, em si, habitar. Num momento mais avançado do texto, Heidegger apresenta a tese de que a essência do construir é deixar habitar, afirmando que a plenitude da essência é edificar lugares mediante a articulação dos seus espaços: “somente sendo capazes de construir, podemos habitar”, da mesma forma que “somente sendo capazes de habitar é que podemos construir.”5 Assim, podemos percepcionar o habitar como um traço essencial para o

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Bauen, Wohen, Denken (1951) Heidegger dá o exemplo de um camponês que constrói a sua própria casa para morar.

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estatuto de ser no Homem e, conjugando os três pilares do texto de Heidegger, o pensar, tal como o construir pertence ao habitar, ainda que de formas distintas. Neste âmbito, construir e pensar são, cada um de sua forma indispensáveis para o habitar.

Perspectiva Psicológica
O psicólogo americano Abraham Maslow (1908-1970) desenvolveu um vasto trabalho sobre aquilo que considerava serem as necessidades do ser humano enquanto animal racional e social. Na verdade, o seu nome é reconhecido quase imediatamente devido ao seu modelo que apresenta uma pirâmide demonstrativa da hierarquia das necessidades. Esta pirâmide defende que as necessidades colocadas no nível mais abaixo devem ser satisfeitas em primeiro lugar, sendo que as restantes procedem por essa ordem até ao topo, onde se encontram as necessidades de realização pessoal. Assim, temos no primeiro nível as necessidades fisiológicas tais como a alimentação, o repouso ou abrigo. Seguem-se as necessidades de segurança: a procura de estabilidade, protecção contra ameaça ou privação, a fuga, etc. No terceiro nível encontram-se as necessidades sociais relacionadas com a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos por parte dos companheiros, de amizade ou amor. Em seguida, Maslow coloca as necessidades de auto-estima que dizem respeito à forma como o sujeito se avalia a si próprio e que envolvem a autoconfiança, a necessidade de aprovação social, o alcance de prestígio ou poder. Finalizando surgem as necessidade de auto-realização, situadas no topo da pirâmide, que têm a ver com a capacidade de um indivíduo identificar o seu próprio potencial e auto desenvolver-se continuamente. Com base neste modelo, apresentado por Maslow, podemos compreender melhor a importância do sentimento de pertença para cada indivíduo, sendo que se pode considerar como uma verdadeira necessidade logo após a satisfação dos necessidades fisiológicas e de segurança. A propósito, podemos até conjecturar se não terão sido as organizações criadas em primeiro lugar apenas e só para satisfazer esta necessidade do Homem. Esta busca incessante por um sentimento de pertença que faça com que o ser humano se sinta seguro, apreciado e valorizado teve o seu início na própria concepção da noção da

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família, sendo que a ideia de comunidade decorre precisamente da iniciativa social de relacionar famílias entre si. As expectativas em relação à família passam pelo dever de incutir no indivíduo os valores básicos, proporcionando-lhe um abrigo, um lugar seguro onde ele possa cultivar as suas ambições pessoais. No entanto, muitas vezes o papel da família não corresponde exactamente a estas expectativas. Quando isto acontece, é natural que o Homem procure um justo substituto para satisfazer as suas necessidades sociais. Assim, o indivíduo encontra muitas vezes nas organizações uma forma de se construir a si mesmo. Não que as organizações assumam este papel se, e só se, a família falhar, na verdade, ao longo do crescimento e do desenvolvimento pessoal todos beneficiamos do apoio de várias organizações, como por exemplo da escola. Enquanto crescemos pertencemos a um estabelecimento de ensino, a uma turma, a um grupo de amigos; depois a um curso, a um grupo de teatro ou a uma equipa de desporto, sendo todas estes exemplos comunidades criadas pela sociedade para nos enriquecer como pessoas. Quando entramos no mundo do trabalho pertencemos a uma empresa ou a uma instituição pública almejamos estabelecer um vínculo contratual, mas também relacional que nos alimente no espírito. Assim, podemos perceber a importância premente das organizações na construção de um ethos, através da necessidade de habitar. Todos nós fazemos parte de vários grupos: em alguns deles não estamos por escolha própria; a outros pertencemos de corpo e alma e ajudam a definir-nos; apenas uns poucos mencionaríamos numa pequena introdução sobre nós. Em alguns destes casos, os grupos implicam algum tipo de quota (ex: universidade) pelo que é assumido que queremos pertencer. Não inocentemente, gestores e marketeers já pensaram em estratégias para transformar o sentimento de pertença numa forma de gerar lucros. Kevin Eikenberry, um consultor de comunicação americano especializado em liderança, apresenta num artigo publicado no site da sua empresa em 2007: The Power of Belonging cinco caminhos para alcançar melhores resultados nas organizações.

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Dar oportunidades é o primeiro passo, seguido por dar espaço à participação: neste segundo ponto, o outro específica que é vantajoso potenciar o sentimento de pertença nos trabalhadores, uma vez que um indivíduo que se sente incluído e é valorizado nas suas contribuições tem mais probabilidades de ser mais produtivo. Da mesma forma que dar opções, o terceiro passo, demonstra, especialmente em organizações de cariz

educacional, que os alunos encontram várias formas de pertencer, isto é apresentam diversas maneiras de demonstrar a sua lealdade à organização, o que prova aos líderes e gestores que os membros de uma organização podem promover por si mesmos um sentimento de pertença produtivo. As duas últimas práticas que aproveitam a busca pelo sentimento de pertença passam por dar tempo aos membros para estruturarem as suas prioridades; e tornar uma equipa ou organização em algo atractivo. Criando um sentido de orgulho em fazer parte, os gestores das organizações podem cultivar um ambiente que poderá trazer vantagens sinérgicas à empresa ou marca, o bom ambiente e a satisfação em fazer parte de um grupo que cumpre as expectativas acaba por transbordar da comunicação e interacção interna para a comunicação externa. Parece-me que no trabalho, as pessoas procuram atingir geralmente dois objectivos: um certo reconhecimento e o sentimento de que pertencem ali. Sentido-se parte de uma equipa ou comunidade, os trabalhadores sentem-se mais confiantes no seu contributo. Trata-se da garantia de uma certa coragem social. No caso de reconhecimento, mais do que o elogio de um bom trabalho, trata-se de saber que as suas ideias e sugestões são efectivamente ouvidos e verdadeiramente consideradas, mesmo que não sejam aceites. Na verdade, a meu ver, a confiança é profundamente afectada pela existência ou não deste tal sentimento de pertença. Se o indivíduo sentir que está no trabalho certo e que é aceite pelos colegas, sentir-se-á muito mais destemido e confiante no seu trabalho. Sendo, que este sentimento de pertença assume um papel muito importante numa carreira profissional, uma vez que afecta directamente a moral e a motivação do indivíduo. Neste âmbito, penso que o processo de mudança de emprego é paradigmático. Quando um indivíduo muda de emprego passa por duas fases importantes antes de se permitir alcançar um sentimento de pertença. Numa primeira fase, o indivíduo tem de observar

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de perto o que se passa a sua volta, tem de aferir o clima e o funcionamento da organização em que se insere como trabalhador, tentar conhecer ao pormenor este novo meio. Em seguida, o indivíduo tem de definir uma estratégia, ainda que muitas vezes o faça inconscientemente, para se adaptar a este novo ambiente com o intuito de ter um maior conforto e qualidade de vida no trabalho. Só depois de cumprir estes dois passos é que o sujeito está em condições de vir a sentir que pertence a uma nova empresa, a uma nova organização. No entanto, não existe uma fórmula para conseguir ter um sentimento de pertença afecto a uma organização. Este é um aspecto que de tão intrinsecamente pessoal não pode ser espartilhado com regras de conduta, sendo por isso também muito complicado para os gestores fabricar artificialmente este tipo de sentimento.

Cultura Organizacional
O conceito e desenvolvimento do termo Cultura Organizacional fica marcado por vários autores que tentaram defini-la e delimitar a sua extensão teórica. Robbins6 afirmou que a cultura organizacional não seria mais do que um sistema de significados partilhados, um conjunto de características que uma organização valoriza. Por outro lado para Chiavenato7 esta engloba aspectos formais e informais que são perceptíveis como um iceberg, no qual apenas os traços formais estão à vista. Interessa referir que, na perspectiva deste autor, o sentimento de pertença encontrar-se-ia “debaixo de água” , ou seja, enquadrada nos aspectos informais. Já para Schein8, a cultura organizacional tem a si subjacentes três níveis: os artefactos, referentes a tudo o que se ouve, sente ou vê na organização, incluindo os comportamentos dos trabalhadores; os valores compartilhados, geralmente criados pela organização e validados pela partilha social do grupo; e os pressupostos básicos, associados a algo mais profundo e íntimo nos membros da organização e que ajudam a criar a própria identidade da organização.

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Stephen P. Robbins, especialista em comportamento organizacional. Idalberto Chiavenato, autor brasileiro da área da Administração de Empresas. 8 Edgar Schein, professor no MIT Sloan School of Management.

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No entanto, estes autores apresentam conceitos que deixaram escapar uma característica essencial à cultura organizacional: a sua dinâmica. Em última instância, podemos dizer que a cultura traduz os padrões comportamentais do trabalhadores da organização. Tal como afirma Robbins, a cultura organizacional traduz “o sentido e o controlo que guia as atitudes e os comportamentos dos seus empregados.” Assim, no exemplo da mudança de emprego, um elemento novo numa organização tem de ser capaz de se adaptar a uma cultura organizacional já implementada antes e apesar dele. Neste contexto, Schein define cultura organizacional como “o padrão de pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu e desenvolveu, aprendendo a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, e que têm funcionado suficientemente bem para serem considerados suficientemente válidos e serem ensinados aos novos membros como o modo correcto de compreender, pensar e sentir, em relação a esses problemas.”9 Contudo, a propósito do objecto de estudo deste trabalho, vários autores tipificam os tipos de cultura organizacional, sendo que Neves10 atenta em especial na cultura de envolvimento, que tem uma orientação para o interior da organização e que se caracteriza pela existência de um sentimento de pertença e responsabilidade, criadas pelos elevados níveis de envolvimento e de participação dos trabalhadores.

Clima Organizacional
Um conceito pertinente a ser também considerado é o de Clima Organizacional. Este campo tem sido estudado nos mais diversos meios como a indústria, a família ou as escolas com o objectivo de “evidenciar uma realidade que, uma vez conhecida, permita aos responsáveis institucionais intervir de um modo mais eficaz sobre o presente e o futuro das organizações que dirigem. “ Neves (2001).

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"A pattern of shared basic assumptions that was learned by a group as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way you perceive, think, and feel in relation to those problems." Schein (1986) 10 José Gonçalves Neves, professor no departamento de Psicologia Social e das Organizações no ISCTE.

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Para vários autores, que se dedicam em especial à psicossociologia das organizações, o conceito pode ser abordado através de quatro perspectivas: organizacional, psicológica, psicossocial e cultural. Na perspectiva organizacional “o clima é algo externo ao indivíduo, que existe na realidade organizacional e que se pode avaliar na base de percepções individuais, observações e metodologias quantitativas” Neves (2001). Por outro lado, na perspectiva psicológica o clima numa organização é algo de instável no tempo e não uniforme que é quase sinónimo de opinião pessoal, devido à sua base em características pessoais e não em orientações organizacionais. No caso da perspectiva psicossocial, o clima organizacional é encarado como uma representação abstracta criada pela interacção dos indivíduos no contexto da organização. Por fim, a perspectiva cultural defende que o clima é criado por um grupo de indivíduos que interage e partilha uma estrutura de referência comum: a cultura. O clima organizacional não pode ser visto como algo estanque, uma vez que cada um o percepciona de forma individual e moldado ao seu contexto na organização e o seu histórico pessoal. Da mesma forma que as consequências dessa interpretação definem o modus operandi dos empregados, “O clima influencia quer a motivação e o comportamento dos indivíduos, quer a produtividade organizacional.” Neves (2001) O que acaba por se reflectir também na intensidade do sentimento de pertença que os membros nutrem pela organização, se estão incluídos num clima organizacional com o qual se identificam têm mais probabilidade de o sentir de uma forma mais acentuada. No âmbito das organizações educativas faz-se também referência a algumas tipologias de clima: aberto, autónomo, controlado, familiar, paternalista e fechado. Atendendo à definição de cada um dos tipos de clima podemos afirmar que existe uma relação muito estreita entre a liderança e o clima nas escolas e que este último é determinado pelo tipo de liderança existente na escola. Os tipos de clima aberto, autónomo e familiar são climas motivadores para os membros e propícios para que a organização atinja os seus objectivos. Já no caso do clima fechado, paternalista ou controlado dá-se muita importância à produtividade e são renegadas as relações ente os membros da escola, o que não implica que os objectivos não sejam cumpridos.

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Clima Organizacional vs Cultura Organizacional
Existe muita literatura que abarca as diferenças e semelhanças entre os conceitos de clima organizacional e cultura organizacional. Apesar de serem dois conceitos distintos podem ser consideradas como integrados tendo em conta uma organização por camadas, sendo as camadas referentes ao clima mais superficiais e as da cultura as mais profundas. O clima funciona como a camada mais superficial da cultura, ou seja traduz o que acontece. Como tal, é mais vulnerável às flutuações das variáveis organizacionais, o que se repercute em reacções mais rápidas, geralmente a curto prazo e pouco profundas. A cultura é mais profunda e explica o porquê dos acontecimentos. Daí, a sua maior resistência à mudança e efeitos de longo prazo, uma vez que “não é um atributo individual mas sim colectivo.” Morey e Luthans (1995) citados por Neves (2001). A cultura é um conceito mais amplo que o do clima e visa compreender a forma como normas e valores influenciam a formulação das políticas e práticas organizacionais, enquanto que o clima se preocupa com a influência que tais políticas e práticas exercem sobre o desempenho individual e organizacional.

Conclusões
É natural e quase instintivo ao ser humano, como animal racional e social procurar pertencer, fazer parte de uma comunidade, seja ela de que tipo for, de forma a satisfazer as suas necessidades de socialização. De acordo com o modelo que Maslow apresenta para hierarquizar as necessidades, o sentimento de pertença pode ser enquadrado no terceiro nível de importância: no âmbito das necessidades sociais. É essa a razão que nos leva a incorrer numa incessante busca por um meio com o qual nos identifiquemos e dentro do qual sejamos aceites e valorizados. Já Alexandre Dumas deixou inscrita, em Os Três Mosqueteiros, uma filosofia que sustenta os princípios do sentimento de pertença: “um por todos e todos por um.”A parte pelo todo e o todo pela parte, onde o local está contido no global e o global contém o local. O mesmo acontece 15

quando um indivíduo é integrado numa organização, gera-se uma espécie de ligação de protecção e cumplicidade mediada por expectativas, na qual o indivíduo constrói a sua teia de expectativas de acordo com as que pensa que são criadas em relação a ele. Nas organizações, em especial nas organizações empresariais, a existência deste sentimento, esta sensação de fazer parte nos trabalhadores é benéfica por várias razões. A principal é o facto de os trabalhadores acabarem por “vestir a camisola” e as opiniões menos positivas passam para segundo plano. Na verdade, quando existem críticas estas tendem a assumir contornos inofensivos. Para além disto, um trabalhador satisfeito com a organização a que pertence apresenta melhores resultados. Mas o que fazer quando o sentimento de pertença não se verifica de forma natural? As organizações e os gestores tentam criar este sentimento de pertença artificialmente. Porém, este sentimento de pertencer é experienciado de acordo com uma série de variáveis não previsíveis ou controláveis por uma estratégia organizacional. O sentimento de pertença é algo tão pessoal que não existe uma fórmula para o reproduzir à mercê dos interesses da organização, apesar de ser possível fomentar por exemplo o espírito de equipa que contribui para que haja sentimento de pertença. Tanto o clima como a cultura organizacional desempenham também um papel preponderante para que um indivíduo sinta que pertence, na medida em que são estes elementos que determinam a existência ou não de uma predisposição para se sentir parte de um todo que é a organização.

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Bibliografia
Neves, J. (2001) Clima Organizacional, Cultura Organizacional e Gestão de Recursos Humanos, Editora RH, Lisboa. Ferreira, J.M.Carvalho, Neves, José e Caetano, António (Coords.) (2001) Manual de Psicossociologia das Organizações. Lisboa: Editora McGraw-Hill de Portugal. McMillan D., & Chavis, D. (1986) Sense of Community: Definition and Theory. Journal of Community Psychology. Sarason, S. (1974) The Psychology Sense of Community prospects for community psychology. San Francisco: Jossey-Bass. Heidegger, M. (1979) Construir, Habitar, Pensar. In F. Choay, O Urbanismo. São Paulo: Perspectiva.11 Maslow, A. H. (1998) Toward Psychology BEing - 3º edição, Wiley. Robbins, Stephen P. (1998) Comportamento Organizacional. São Paulo: Atlas. Chiavenato, I. (1994) Gerenciando pessoas. São Paulo: Makron Books. Schein, E. (1986) Organizational culture and leadership, São Francisco: Joey Bass

Referências Online
www.kevineikenberry.com

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Original publicado em 1951.

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