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TCC 1 - GUILHERME ZIMMERMANN

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FATO – FACULDADES MONTEIRO LOBATO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

Guilherme Klein Zimmermann

REDES SOCIAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Porto Alegre, junho de 2011.

Guilherme Klein Zimmermann

REDES SOCIAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Projeto de TCC solicitado pela disciplina de TCCI, do curso de Administração, para a obtenção parcial do título de Bacharel em Administração.

Orientadora: Prof.ª Ms. Karina Silva Jaramillo

3 Porto Alegre, junho de 2011.

....................................................................2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS............5 ....................36 9 ORÇAMENTO.......................................................11 6......................................................................................................................................7 6 REFERENCIAL TEÓRICO......................9 6.13 8 CRONOGRAMA........................................38 ....................................................1 OBJETIVO GERAL................................4 1............6 4............1 DELIMITAÇÃO DO TEMA.................................4 3 HIPÓTESES ...................2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS............37 10 REFERÊNCIAS.................................................................................SUMÁRIO 1 APRESENTAÇÃO DO TEMA E DELIMITAÇÃO.............................................................1 GESTÃO DE PESSOAS........................................................................................................................................................................................................5 4 OBJETIVOS ...................................3 RECRUTAMENTO.....................................................6 5 JUSTIFICATIVA.4 2 PROBLEMA DE PESQUISA.............................................6 4.......9 6.........................................................................................................................

Twitter e Linkedin no processo de recrutamento e seleção traz o perfil desejado pela empresa? .1 DELIMITAÇÃO DO TEMA Utilização das redes sociais como Facebook.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA E DELIMITAÇÃO Redes Sociais no processo de recrutamento e seleção. 1. Twitter e Linkedin no processo de recrutamento e seleção das empresas pelos gestores de Recursos Humanos de Porto Alegre do setor X. 2 PROBLEMA DE PESQUISA O uso das redes sociais como Facebook.

.3 HIPÓTESES A utilização das redes sociais pesquisadas influência na contratação de funcionários com o perfil cobiçado pela empresa.

buscando a melhor idealização do tema. .1 OBJETIVO GERAL Demonstrar a utilização das redes sociais pesquisadas no processo de recrutamento e seleção. Apresentar o processo de recrutamento e seleção da empresa pesquisada. Verificar a utilização dos gestores de Recursos Humanos de Porto Alegre das redes sociais pesquisadas no processo de recrutamento e seleção. 4. Apresentar o perfil do funcionário desejado pela empresa pesquisada.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Investigar conceitos sobre o recrutamento e seleção e redes sociais no processo de recrutamento e seleção. 4.4 OBJETIVOS Este trabalho será apresentado com um objetivo geral e quatro objetivos específicos.

suas preferências e suas qualidades. esta conectada e em um mundo globalizado e cada vez mais ágil. Buscando agilidade de processos as empresas entram nesta nova onda. Partindo desta idéia. Com a evolução da tecnologia e a evolução de ferramentas utilizadas. descrevem seus perfis. como explica Snell e Bohlander (2009) o gestor de recursos humanos está com um papel ainda maior na organização. então a empresa não depende mais apenas de currículos enviados e para não perder a corrida precisa buscar seus candidatos por todo o mundo. e ao mesmo tempo em que o marketing busca acompanhar a opinião sobre serviços e produtos. a empresa então pesquisando e filtrando busca exatamente o perfil que se enquadra na vaga disponível na organização. as pessoas passam mais tempo em suas redes sociais. vemos o quanto precisamos atualizar os métodos. uma quebra de paradigmas onde a organização irá buscar o melhor perfil para a vaga desejada.5 JUSTIFICATIVA Este trabalho será produzido para mostrar a importância da atualização de ferramentas utilizadas pelo setor de recursos humanos da empresa. é necessário uma autonomia que permita um recrutamento mais . Estamos falando de uma busca que não se resume a os meios de recrutamento e seleção tradicionais. Uma empresa de eventos vai buscar uma pessoa que possua uma grande redes de contatos. LinkedIN entre outras. mostram sua idéias para quem quiser ver. o setor de recursos humanos pode utilizar as redes sócias como meio de recrutamento e seleção de seus candidatos. pois estas redes permitem formar o perfil de um candidato mesmo sem ter contato com ele. Twitter. ler e comprar. uma empresa de comunicação vai buscar uma pessoa que se expresse bem e tenha bastante leitores de seus comentários e idéias. o mercado se mostra competitivo na área de recrutamento de talentos. pois a dita geração y se encontra na rede. atualizando Facebook. Com a ampliação das redes sociais e o avanço dos meios de utilizar a internet. existem pessoas talentosas que mostram o que gostam. pois o mercado esta exigindo qualificação de colaboradores.

A organização é que sabe as competências que procura. terá a sua disposição um leque maior que em uma agencia de especializada em recrutamento. será necessária a atualização de princípios mais antigos para essa mudança acontecer. mas será algo que gradualmente ira acontecendo.rápido e mais eficiente. Um empresa adaptada a essas novas ferramentas. poderá procurar candidatos mundialmente. que souber utilizar de forma correta. . ela sabe exatamente o que quer. utilizando as novas ferramentas disponíveis. não se prendendo ao âmbito regional ou nacional.

Nesse campo pouco ou nada mudou. Chiavenato ( p.6 REFERENCIAL TEÓRICO Buscando responder da melhor forma possível e com coesão este trabalho de conclusão de curso. tanto na Itália quanto nos Estados Unidos e no Brasil. com ênfase. Marras (p. seguidor das leis e dono das leis e dono de uma frieza incalculável na hora de demitir alguém. . 2006). obviamente. na década de 20. em qualquer nível em que esteja situada ou em qualquer atividade que deva executar. O movimento de relações humanas. A ARH funciona em um contexto de organização e de pessoas. do início do século XIX tinha em comum. que darão credibilidade a hipótese e ao trabalho escrito. significa administrar com as pessoas. Tal qual se faz hoje. Administrar pessoas significa lidar com pessoas que participam de organizações. O capo del personale.1 GESTÃO DE PESSOAS Tudo começou com a necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores. 2005). Como se sabe.23. organização e pessoas constituem a base fundamental na qual funciona a ARH.21.21. esse novo modelo de administração teve como base de mudança a relação entre empregados e empregadores. nas horas trabalhadas. o novo modelo propunha aumentar a produtividade pela eliminação de conflitos e seus respectivos custos. faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de desconto. Assim. trouxe um desafio externo à função de chefe de pessoal. Fazer de cada pessoa um verdadeiro administrador de suas tarefas dentro da organização. as mesmas características que o definiram por muitos anos: um sujeito inflexível. 2005). Marras (p. apresentara capítulos de temas já abordados por diversos autores. Mais do que isto. 6. personal chief ou chefe de pessoal. Enquanto a escola clássica operava a base da força e do autocratismo.

2000). Marras (p. Mayo. o ocupante dessa posição. graças aos acontecimentos históricos da era pós-moderna: as mudanças drásticas nas áreas econômica. Dickson. durante a última década. também sofreu uma evolução natural no desenvolvimento do seu perfil “personal” e cultural.31. Organizações profissionais como SHRM (Society for Human Resource Management ou Sociedade para a Gestão de Recursos Humanos) e a HRPS (Human Resource Planning Society ou Sociedade para o Planejamento de Recursos Humanos) promoveram um estudo continuo das tendências e das questoões competitivas mais importantes que as empresas enfrentam. produzindo mais e melhor a custos menores.Folle. essas organizações podem sentir o ritmo das tendências mais importantes. McGregor e outros fizeram dessa escola de administração de pessoal o nascedouro do Homo Social em substituição ao Homo Economicus da escola cientifica. Marras (p. Aproximadamente.23. Leavitt. 2005) Acompanhando as diferentes mudanças nas titulações e no conjunto de responsabilidades inerentes à função de pessoal.30. os empregados buscam no interior das empresas onde trabalham a compensação do estresse causado pela busca frenética de resultados. 2005). Enquanto as organizações preocupam-se em ser mais competitivas. 2005) As organizações estão vivenciando uma experiência inédita. como era de esperar. de forma a poder acompanhar as mudanças exigidas a cada nova fase desse importante trabalho.23. temhavido um tema constante que se relaciona as seguintes questões: • • Tornar-se global Adotar nova tecnologia . Marras (p. Marras (p. Nunca foi tão questionada a problemática decisória entre estrutura e estratégia no tocante a prioridade. Roethlisberger. tecnológicas e de mercado – principalmente na última – têm exigido dos executivos verdadeiros exercícios de criatividade e coragem para enfrentar mudanças de uma magnitude e a uma velocidade jamais imaginadas. Procurando a ajuda dos diretores-executivos e dos gerentes de RH. A conscientização do desejo de “viver qualitativamente melhor” é algo patente e palpável para a grande massa dos trabalhadores.

6. integração ou indicação. avaliação de mérito ou de desempenho. 2009).• • • • Gerenciar mudanças Gerenciar talentos ou capital humano Capacidade de respostas ao mercado Contenção de custos Essas tendências-chave vão alem das “questões com pessoas em si”: elas focalizam a necessidade de desenvolver uma força de trabalho qualificada e flexível para competir no século XXI. .165. 2006) O ARH é constituída de subsistemas interdependentes. a ARH é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização. movimentação de pessoal (tanto nos senidos horizontal.2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área de estudos relativamente nova. nas médias organizações. Esses subsistemas são os seguintes: • Subsistema de Provisão de Recursos Humanos: inclui planejamento de RH. Chiavenato (p. vertical ou diagonal). pesquisa de mercado de mão de obra.3. Todavia. • Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos: inclui analise e descrição de cargos. excepcionalmente. O profissional de RH ainda é um executivo encontrado somente nas grandes organizações e. Snell e Bohlander (p. recrutamento e seleção.

registros. Chiavenato (p. Esses cinco processos são intimamente inter-relacionados e interdependentes. Fonte: (CHIAVENATO. planos de benefícios sociais.175) Prover. controles de pessoal e relações trabalhistas.• Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos: Inclui remuneração (administração de salários). • Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos: inclui treinamento e planos de desenvolvimento pessoal. PROCESSO PROVISÃO OBJETIVO Quem irá trabalhar na organização ATIVIDADES ENVOLVIDAS Pesquisa de Mercado Recrutamento de pessoas Seleção de pessoas Integração de pessoas Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho APLICAÇÃO O que as pessoas farão na organização MANUTENÇÃO Como manter as pessoas no trabalhando na organização Remuneração e compesação Beneficios e serviçoes sociais Higiene e segurança do trabalho Relações sindicais DESENVOLVIMENTO Como prepar e desenvolver pessoas Treinamento Desenvolvimento organizacional MONITORAÇÃO Como saber o que são e o que fazem as pessoas Banco de dados/ Sistema de informação-ControlesFrequencia-ProdutividadeBalanço Soial Tabela A: Os cinco processos básicos na ARH.175. . relatórios. desenvolver e monitora as pessoas. higiene e segurança do trabalho. manter. registros. 2006. mapas e demonstrativos) e auditoria de recursos humanos. sistemas de informação de recursos humanos (coleta e tratamento de dados. estatísticas. 2006). aplicar. p. • Subsistema e Monitoração de Recursos Humanos: inclui banco de dados.

seja ela por aumento da produção. . Figura C: Vinculação do Planejamento estratégico e de recursos humanos (Snell e Bohlander.A medida que as organizações fazem planos para o seu futuro.45. tendo vários motivos causadores desta carência. 2009). esta busca esta relacionada diretamente a seleção. 2009). p. períodos festivos ou para substituição de algum colaborador antigo.44. pois o recrutamento faz uma triagem de pessoal que futuramente participara de uma seleção para a vaga em aberto.3 RECRUTAMENTO O processo de recrutamento surge através da necessidade que a empresa percebe que surge. Sneel e Bohlander (p. 6. os gerentes de RH precisam se preocupar com a combinação entre o planejamento de RH e o Planejamento estratégico para a organização. A busca por pessoas pode ser feito de maneira externa e interna como diz Marras (2005) a necessidade é interna.

sempre sendo salientada a sua relevância e o quanto ele é importante para o próximo passo que é a seleção. . MERCADO DE TRABALHO ORGANI ZAÇÃO MERCADO DE RECURSOS HUMANOS . a empresa pode realizar o recrutamento quando houve possibilidade de vagas ainda não abertas. no qual a organização busca talentos com competências suficientes para suprir a necessidade de demanda na seleção de uma atual ou futura vaga. hoje não é apenas o candidato que procura a empresa. a procura por candidatos deve ser rápida e não se concentrar apenas a currículos.O recrutamento nos tempos de hoje é fundamental. então antes que elas sejam abertas. O recrutamento é definido de diversas formas. a organização pesquisa e busca saber sobre candidatos. Em um tempo onde as empresas tentam atrair e reter talentos. p. Snell e Bohlanderll (2009.158) comentam que “o recrutamento é o processo de localizar indivíduos em potencial para uma organização e encorajá-los a se candidatar a vagas de emprego já existentes ou.” Percebe-se que o recrutamento não é utilizado quando há a abertura de uma vaga. o recrutamento passou a ser um sistema de informação. sendo considerada de âmbito global. pois estamos em um período competitivo Snell e Bohlanderll (2009) os gerentes do setor desenvolvem um papel mais importante. O recrutamento sempre é realizado levando em conta as necessidades futuras e presentes da empresa em relação do mercado de trabalho e organização como mostra a FIGURA A.

1 TIPOS DE RECRUTAMENTO Uma empresa tem diversas formas de recrutamento.FIGURA A: FONTE Em relação à FIGURA A percebe-se que é completamente necessário avaliar o mercado de trabalho com relação às necessidades da organização. geralmente classificadas em recrutamento externo e recrutamento interno. onde busca suprir de melhor forma as oportunidades em aberto.3. 6. buscando as melhores competências tanto internamente como externamente. O recrutamento externo e interno pode se dar de varias maneiras como mostra a tabela abaixo: RECRUTAMENTO EXTERNO ANÚNCIOS SOLICITAÇÕES E CURRICULOS NÃO SOLICITADOS RECRUTAMENTO PELA INTERNET INDICAÇÃO EMPRESA DE RECRUTAMENTO DE EXECUTIVOS OU HEADHUNTERS INSTITUIÇÕES EDUCACIONAIS ASSOCIAÇÕES DE PROFISSIONAIS SINDICATO DE TRABALHADORES AGÊNCIAS DE EMPREGOS ESCRITÓRIOS PÚBLICOS DE COLOCAÇÃO RECRUTAMENTO INTERNO INFORMAÇÃO DO RH DIVULGAÇÃO DE VAGA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INVENTÁRIO DE TALENTOS CENTRO DE AVALIAÇÃO .

TERCERIZAÇÃO Tabela B: Tipos de Recrutamento. podem ser úteis anúncios em estações de rádio de grande audiência para cargos menos qualificados.3. um programador de computadores provavelmente não será recrutado na mesma fonte utilizada para recrutar um operador de máquinas. quando se tem uma necessidade no mercado por parte do empregado. no entanto. Por exemplo. conforme o cargo que precisa ser preenchido. sendo elas formais ou informais. Os cursos profissionais podem indicar candidatos a cargos a cargos de nível inicial. (LACOMBE E HEILBORN. as companhias procuram uma ou mais fontes de recrutamento para ter certeza que haja contingente para as vagas existentes. Em casos especiais.2 ANÚNCIO Os anúncios na mídia consistem em divulgar a vaga em jornais ou revistas de grande circulação ou voltados para o público específico. p. 2009. Raramente usam anúncios em televisão. Fonte: Adaptado Snell e Bohlander (2009) 6. As empresas costumam buscar uma ou mais fontes de recrutamento. P.1.1 RECRUTAMENTO EXTERNO As fontes externas a partir das quais as companhias fazem seu recrutamento irão variar.3. (SNELL E BOHLANDER. destaca-se que o mercado de trabalho.159) Há diversos fatores que afetam de formas especificas o recrutamento.1. quando existem muitas vagas. 6. 2006. essas fpntes de recrutamento. pois a mão de obra está disponível. a empresa consegue ter condições de formar um banco de dados. não são tão úteis quando se necessita de profissionais mais altamente capacitados.246) . porém os candidatos que são indicados conseguem uma maior permanência na empresa do que os recrutados por meios formais como comenta Snell e Bohlander (2009). em virtude do custo elevado.

4 RECRUTAMENTO PELA INTERNET .161). que é uma característica de liderança. (SNELL E BOHLANDER. porem a empresa acaba perdendo tempo hábil por receber diversos currículos de pessoas que não se enquadra na vaga disponível.3 SOLICITAÇÕES E CURRÍCULOS NÃO SOLICITADOS Muitas organizações recebem inscrições e currículos.3. é o fato de receber currículos de pessoas que não se enquadram na vaga pretendida. freqüentemente. método muito utilizado para manter banco de dados para possíveis contratações de vagas futuras. 2009. 6.1.1.3. P. Como aspecto negativo. Na verdade. tal fonte não deve ser ignorada. os indivíduos que contatam a companhia por iniciativa própria serão melhores funcionários do que aqueles que foram selecionados a partir de serviços de contratação de estagiários ou jornal. mesmo sem os terem solicitado. 6. e o tempo que o recursos humanos irá perder fazendo esta triagem. pois possuem como característica a iniciativa.Por este método existe a vantagem de atigir o público desejado. acredita-se que. Este tipo de recrutamento é ideal para formação de banco de dados e encontrar pessoas com iniciativa e ousadas. que possam ser melhores profissionais. que são enviados por indivíduos que podem ou não ser bons candidatos para a vaga. Embora a porcentagem de candidatos aceitáveis obtidos a partir dessa fonte possa não ser alta.

os melhores candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento. mais rápida e potencionalmente mais efetiva. que se baseia fundamentalmente em dois campos que podemos ver no QUADRO A. buscando suprir a necessidade interna da empresa. habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções. Características do Candidato É o conjunto de conhecimentos. Talvez não haja tópico mais importante em GRH que a seleção de funcionários. 6. pois ali é selecionado o capital humano que fará a empresa progredir. p.208). A seleção é considerada crucial. e de suma importância para uma empresa. procurarem na internet é tático de busca mais comum utilizada por quem precisa encontrar emprego. Se é verdade que as organizações tem sucesso ou falham com base nos talentos de seus funcionários. este gerente deve estar devidamente preparado de forma que consiga fazer uma analise corporativa. . o sucesso da organização não deixa de passar pela seleção. (SNELL E BOHLANDER.De acordo com o estudo realizado pela Sociedade para o Gerenciamento de Recursos Humanos. através de estudo direcionado. tendo como objetivo escolher. Tanto as organizações como os candidatos consideram que esta abordagem é mais barata. 2009. habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas. Exigência do Cargo São as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos. nove entre cada dez candidatos utilizam a internet para obter informação sobre novas vagas de emprego. (SNELL E BOHLANDER.4 SELEÇÃO Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade dos recursos humanos. O gerente de RH nas novas organizações tem um papel fundamental no sucesso da seleção correta e de acordo com as competências que a empresa busca para o cargo em aberto. 2009. os gerentes por certo influenciam diretamente essas situações pelas pessoas que contratam.161162). P.

como cita Milkovich e Boudreau (2000). 2000. . Fonte: (MARRAS. O recrutamento ira gerar um número maior de candidatos em comparação ao numero de vagas. para definir quais candidatos receberão oportunidades de emprego. Sendo assim os critérios de seleção estão baseados nas exigências das especificações.79). sendo a seleção externa utilizada para obter informações dos candidatos recrutados. que o ponto de partida de todo o processo seletivo. buscando identificar quais destes se enquadram na oportunidade disponível. o QUADRO B mostra como funciona o filtro que a organização pode utilizar. sendo realizado uma triagem para verificar quais não tem as competências necessárias.Quadro A: Campos de Análise e Seleção. Antes de chegar em qualquer seleção normalmente é realizado uma triagem para analisar quais candidatos serão não tem as qualificações necessárias. tem partida através das informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido. pg. Notamos através do QUADRO A.

Fonte: (MILKOVIH E BOUDREAU. a necessidade do recrutamento para formação do banco de dados. p.1 TECNICAS DE SELEÇÃO . Percebe-se no QUADRO B que o processo de seleção pode ser dividido e organizado desta forma. 6. onde a seleção irá realizar uma triagem onde os candidatos serão contratados e após disso temos a retenção que é um papel do RH. pois fica claro o fluxo.2009). 2000.4.População no mercado de trabalho Recrutamento Candida tos Seleção Empregados contratados Retenção Empregos de longo prazo Quadro B: Processo de formação do quadro de pessoal como uma série de filtros.

normalmente norteada de dois instrumentos que são: 1. Podemos visualizar o processo de seleção como um fluxo que segue uma determinada ordem como menciona Marras (2000): . Atualmente. sendo modificadas e aperfeiçoadas a todo o momento. quando realizados as mesmas questões para vários candidatos fica mais fácil de mensurar com este método. tem como ponto positivo mostrar características do funcionário. 2. era tida como instrumento acessório: foi uma época em que os testes psicológicos eram mais relevantes que a própria analise pessoal do selecionador. A entrevista quanto a sua metodologia pode ser: 1. (MARRAS. testes diversos de aferiação. pois continuam sendo as mais usadas como menciona Milkovich e Boudreau (2000). Até alguns anos atrás. contudo. mesmo levando em conta todos os aspectos novos. p. 2000. 2. questões previstas e básicas. a entrevista de seleção é aquele considerado mais importante. Entrevista não-estruturada tem um padrão predeterminado ou não segue um roteiro. ágeis e globalizados. hoje a peça fundamental é a análise feita pelo selecionador. entrevista de seleção. tendo maior facilidade na comparação de resultados. Como a seleção é uma apresentação do candidato a empresa. tendo a organização que se adaptar a novas tendências e tornar os processos mais rápidos. Entrevista de seleção tem como objetivo buscar informações sobre o candidato ao emprego substituindo a avaliação do processo seletivo. deixando aberto para o entrevistador ter mais ênfase em certos ângulos do candidato. temos diversas formas que a organização busca para possibilitar uma analise do individuo. não-estruturada. sendo a entrevista considerada fundamental para a seleção.80). Entrevista estruturada é planejada no “que” e “como” fazer. entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador. Porem com o passar do tempo isso muda. estruturada. sem se prender a algo predeterminado. existem ferramentas tradicionais que não podem deixar de ser levadas em conta.As técnicas de seleção são as mais diversas.

Campos de Principais itens a pesquisar . tendo em vista que processo seletivo adequado depende de um bom preparo. chega com expectativas. considerando um momento de grande relevância pois o candidato estará conhecendo a organização que pretende trabalhar e a empresa por sua vez poderá descobrir mais sobre seu candidato. A coleta de dados será responsável pela coleta de dados do candidato que podem ser divididas em quatro campos como mostra o TABELA A abaixo. tensão. Pois quando o entrevistado vem de uma entrevista longa. onde a empresa e o candidato tem o primeiro contato. O preparo é uma analise feita por um entrevistador que busca amenizar qualquer ansiedade que o candidato possa ter. através do preparo o entrevistador busca amenizar esta tensão para conhecer o verdadeiro candidato.• Apresentação • Preparo • Coleta de dados • Análise comportamental • Concessão de informações • Aplicação de testes • Análise global • Laudo final A apresentação é o inicio de todo o processo.

Hobbies 22. 19. Trabalhos ou pesquisas concluídos (temas. Clubes e igreja que frequenta 20. Grau motivavional atual 4. estado civil 2. Responsabilidades ou tarefas mais importantes 12. Realização ou resultados obtidos 11. Fonte: (MARRAS. Idiomas 18. avaliações etc. o pesquisador consegue montar uma percepção sobre o entrevistado.I e Q. É membro de alguma associação ou sindicato? 13. Perfil das empresas anteriores 8. Estabilidade 10. Cultura geral: leituras. mostrando suas qualidades porem o pesquisador deve saber ouvir e buscar questionar da melhor forma possível. Como planejou e efetivou as últimas três férias Tabela A: Campos de pesquisa numa entrevista.) 17. Profissional 3. Nível de Q. Qualidade das escolas básicas frequentadas 14 Nível de formação superior 15. Qual o seu fim de semana predileto? 25. idade. . Pós-graduação (lato ou stricto sensu) 16. 5. cursos.83). viagens culturais etc. Esportes praticados 21. Percebe-se que através da TABELA A. 2000. Tem amigos? Quantos? Qual a frequencia dos encontros? 24. Nível de energia 3.E. Personal 2. O pesquisador deve levar o candidato a agir como ele mesmo. Cargos ocupados 9. Principais aptidões e potencialidades 7. p. é membro de alguma associação para fins sociais? 23. Educacional 4. Social 1. mantendo sempre o profissionalismo buscando uma comparação entre as experiências vivenciadas pelo candidato e as características que a empresa busca.pesquisa 1. Perfil psicológico de personalidade 6.

redes comunitárias (redes sociais em bairros ou cidades). redes de relacionamentos (facebook. que partilham valores e objetivos comuns. mas limites de identidade. A intensificação da formação das redes sociais. como.1 ANALISE DE REDES SOCIAIS . As redes sociais podem operar em diferentes níveis. (REDE SOCIAL . como os indivíduos alcançam os seus objectivos ou medir o capital social – o valor que os indivíduos obtêm da rede social. e permitem analisar a forma como as organizações desenvolvem a sua actividade. "Os limites das redes não são limites de separação. conhecimentos. Um ponto em comum dentre os diversos tipos de rede social é o compartilhamento de informações. interesses e esforços em busca de objetivos comuns. twitter). Uma das características fundamentais na definição das redes é a sua abertura e porosidade.5 REDES SOCIAIS Uma rede social é uma estrutura social composta por pessoas ou organizações. Muito embora um dos princípios da rede seja sua abertura e porosidade. possibilitando relacionamentos horizontais e não hierárquicos entre os participantes. em um contexto de maior participação democrática e mobilização social. redes políticas.6. não é um limite físico. mas um limite de expectativas. portanto. nesse sentido. redes profissionais (LinkedIn). mas quase uma não estrutura. de confiança e lealdade. por exemplo. conectadas por um ou vários tipos de relações. dentre outras. myspace. o qual é permanentemente mantido e renegociado pela rede de comunicações.WIKIPÉDIA) 6. orkut. por ser uma ligação social. "Redes não são. no sentido de que parte de sua força está na habilidade de se fazer e desfazer rapidamente. reflete um processo de fortalecimento da Sociedade Civil. apenas uma outra forma de estrutura.5. a conexão fundamental entre as pessoas se dá através da identidade.

grupo étnico). para designar um conjunto complexo de relações entre membros de um sistema social a diferentes dimensões. Académicos como S. na estrutura das redes sociais os atores sociais se caracterizam mais pelas suas relações do que pelos seus atributos (gênero.: género. Kathleen Carley. É composta por três elementos básicos: • • Nós ou atores Vínculos . sobretudo. redes de apoio. capital social. Katherine Faust. as ciências da informação.D. desde a interpessoal à internacional. O conceito surgiu na Sociologia e Antropologia Social. Berkowitz. Stanley Wasserman. a geografia. classe social). a psicologia social e. Barry Wellman. Anatol Rapoport. White ou Harrison White expandiram e difundiram o uso sistemático da análise de redes sociais. de mobilização. Este fenômeno é explicado por alguns téoricos apontando a existência de laços fortes e fracos e a dos buracos estruturais onde se encontram os atores que não podem comunicar entre si a não ser por intermédio dum terceiro. David Knoke. idade. Em 1954. Ronald Burt. a distância que separa dois atores é maior ou menor e alguns atores podem ocupar posições mais centrais que outros. Mark Granovetter. a economia. Barnes começou a usar o termo sistematicamente para mostrar os padrões dos laços. Douglas R. Linton Freeman. famílias) e categorias sociais (ex. no serviço social. Nicholas Mullins. Martin Everett. interconexões entre empresas e redes de política pública. Peter Marsden.: tribos. incorporando os conceitos tradicionalmente usados quer pela sociedade quer pelos cientistas sociais: grupos bem definidos (ex. os estudos de comunicação. No estudo da estrutura das redes sociais é necessário incluir as relações de parentesco de seus membros. Em teoria. A ideia de rede social começou a ser usada há cerca de um século atrás.A análise de redes sociais relacionada com as redes complexas) surgiu como uma técnica chave na sociologia moderna. o termo passou a ser olhado como um novo paradigma das ciências sociais. A. J. a biologia. No final do século XX. Stephen Borgatti. redes sociométricas. David Krackhardt. vindo ser aplicada e desenvolvida no âmbito de disciplinas tão diversas como a antropologia. Estas relações tem uma densidade variável.

5. formando uma conexção e um networking. a adesão ao Facebook era restrita apenas aos estudantes da Universidade Harvard.uk) ao redor do mundo eram eleitas para ingressar na rede. pessoas com endereços de e-mail de universidades (por exemplo. FONTE: Wikipédia A partir desta figura.2 FACEBOOK Facebook é uma rede social lançada em 4 de fevereiro de 2004. Ela foi expandida ao Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT). ao Boston College e a todas as escolas Ivy League dentro de dois meses. ex-estudantes da Universidade Harvard. Muitas universidades individuais foram adicionadas no ano seguinte.edu.ac. Foi fundado por Mark Zuckerberg. 6. se nota que um agente centralizador. com a base de centralização destacado em amarelo. . FIGURA X: Diagrama de uma rede social. Dustin Moskovitz. . Inicialmente.• Fluxos de informação (unidirecional ou bidimensional) ((REDE SOCIAL WIKIPÉDIA) Podes verificar na FIGURA X como funciona as ligações de uma rede social. Eduardo Saverin e Chris Hughes. o . Em 27 de fevereiro de 2006. Eventualmente. à Universidade de Boston. atraves dentre a rede. consegue conexção com diversas pessoas que se interligam.

um local de trabalho ou uma região geográfica. como o Flickr. Os usuários podem se juntar em uma ou mais redes. apenas usuários com 13 anos de idade ou mais podem ingressar. trocando mensagens privadas e públicas entre si e participantes de grupos de amigos. com mais de 60 milhões de novas fotos publicadas por semana. De acordo com Chris Hughes.5. [FACEBOOK.COM] 6.5 milhão de dólares por semana em abril de 2006. ultrapassando inclusive sites voltados à fotografia.1 FUNCIONAMENTO O website é gratuito para os usuários e gera receita proveniente de publicidade.3 TWITTER . No Ad Planner Top 1000 Sites. 85% dos membros dos colégios suportados têm um perfil cadastrado no website e.[3] É ainda o maior site de fotografias dos Estados Unidos.Facebook passou a aceitar também estudantes secundaristas e algumas empresas. que registra os sites mais acessados do mundo. 60% fazem login diariamente no sistema.COM] O website possui mais de 500 milhões de usuários ativos. 6. subiu do 60º lugar para 7º lugar. divulgado em fevereiro de 2011. porta-voz do Facebook.1%.2. o Facebook aparece como 1º colocado. Usuários criam perfis que contêm fotos e listas de interesses pessoais. como um colégio. as pessoas gastam em média 19 minutos por dia no Facebook. através do mecanismo de busca do Google. empatado com cerveja e sexo e perdendo apenas para iPod. a posição do Facebook no ranking de tráfego de visitantes do Alexa. [6] Em um estudo conduzido em 2006 pela Student Monitor. Facebook foi o segundo nome mais "in" entre os estudantes. dentre eles.5. com 590 milhões de visitas e um alcance global de 38. De acordo com o TechCrunch. A visualização de dados detalhados dos membros é restrita para membros de uma mesma rede ou amigos confirmados. uma empresa especializada em pesquisas de mercado relacionadas a estudantes universitários de Nova Jérsei. incluindo banners e grupos patrocinados (cujas cotas seriam de mais de 1. segundo rumores. [FACEBOOK. 85% o faz pelo menos uma vez por semana e 93% o faz pelo menos uma vez por mês. Desde 11 de setembro de 2006.

6.000. a língua portuguesa é a segunda mais utilizada pelo Twitter.1 TWITTER NO BRASIL Segundo o grupo de pesquisa norte-americano Web Ecology.Twitter é uma rede social e servidor para microblogging. Desde sua criação em 2006 por Jack Dorsey.00 e R$ 5. no entanto.00. por SMS ou programa especializado para gerenciamento. Algumas vezes é descrito como o "SMS da Internet". esse público gasta cerca de 50h semanais conectados à Internet. localizados nos estados Rio de Janeiro e São Paulo. A maioria (51%) dos usuários consultados disseram achar . solteiros. por SMS e por softwares específicos de gerenciamento. O serviço é gratuito pela internet. usando o recurso de SMS pode ocorrer a cobrança pela operadora telefônica. mostra que a Língua portuguesa é a terceira mais utilizada.5. Ainda segundo a pesquisa. entretanto. que permite aos usuários enviar e receber atualizações pessoais de outros contatos (em textos de até 140 caracteres. As atualizações de um perfil ocorrem por meio do site do Twitter. por RSS. Um estudo da Semiocast. As atualizações são exibidas no perfil de um usuário em tempo real e também enviadas a outros usuários seguidores que tenham assinado para recebê-las. conhecem a ferramenta através de amigos ou posts em outros blogs. Na maior parte. por meio do website do serviço.5. Sobre o uso da ferramenta por empresas.2 PERFIL DO USÁRIO BRASILEIRO De acordo com uma pesquisa realizada pela agência Bullet. a maioria (61%) dos usuários do Twitter no Brasil é composta por homens na faixa de 21 a 30 anos. Cerca de 60% dele é considerado formadores de opinião: possuem um blog. atrás do Inglês e do Japonês. a pesquisa informa um cenário muito favorável. são pessoas com ensino superior completo e renda mensal compreendida entre R$ 1.000. conhecidos como "tweets").3. 6.3. o Twitter ganhou extensa notabilidade e popularidade por todo mundo.

• • . Ainda assim. foram consultados 3268 brasileiros por meio do site da Bullet e o Migre. terceiro e assim por diante facilitam com que você possa conhecer alguém através de seus contatos mútuos. consideram uma experiência interessante. • Isso pode ser usado para encontrar trabalhos. Os usuários podem convidar qualquer um (seja um usuário LinkedIn ou não) para tornar-se uma conexão. desde que sejam utilizados com relevância. constituída de suas ligações diretas.5. Empregadores podem listar trabalhos e buscar por candidatos potenciais. pessoas e oportunidades recomendadas por qualquer um na sua rede de contatos.4 LINKEDIN LinkedIn é uma rede de negócios fundada em Dezembro de 2002 e lançada em Maio de 2003. no período de 27 a 29 de abril de 2009.interessantes os perfis corporativos. Aproximadamente 50% dos usuários nunca participaram de ações promocionais. As pessoas nessa lista são chamadas de conexões. 6. Todos os candidatos a emprego podem rever o perfil de contratação e descobrir qual dos seus contatos existentes poderia apresentá-lo aos empregadores. e é principalmente utilizada por profissionais. abrangendo 150 indústrias e mais de 400 regiões econômicas como classificado pelo serviço. É comparável a redes de relacionamentos. de segundo grau. Esta lista de conexões pode então ser usada de vários modos: • Uma rede de contatos acumulada. Na pesquisa. Em Novembro de 2007. Cerca de 30% já participaram de alguma ação publicitária e 70% seguem ou já seguiram algum perfil corporativo. O principal propósito do site é permitir que usuários registrados possam manter uma lista detalhada de contatos de pessoas que eles conheçam e confiem em empresas. tinha mais de 16 milhões de usuários registrados.me.

permite os usuários do LinkedIn perguntarem a comunidade por respostas. semelhante ao Google Answers ou Yahoo! Answers. e os usuários que fazem as perguntas e as respostas estão identificados. O "LinkedIn Answers" é gratuito e as principais diferenças entre os dois serviços previamente mencionados são que as questões são potencialmente mais orientadas a negócios. .O recurso LinkedIn Answers .

deve dar suporte as perguntas que o pesquisador busca resposta e ajudar a organizar este conteúdo.p. . Pode-se afirmar que através da metodologia cientifica a produção realizada pelo pesquisador se mostra fidedigna. porém o pesquisador por vez acaba que não sabendo abordar o seu assunto estudado assim como afirmam Prodanov e Freitas (2009) a metodologia deve apresentar um caráter de guia do trabalho. juntamente com uma clara definição dos objetivos. 2008. Neste item serão definidos elementos fundamentais para a elaboração do trabalho científico.7 METODOLOGIA A metodologia tem como característica procurar dados para sua averiguação. Se a metodologia for incorretamente delineada toda a etapa de coleta e análise de dados estará comprometida (BERTUCCI. todo o escopo da pesquisa será identificado.45) Por se tratar do projeto que o pesquisador tem conhecimento e está desenvolvendo. buscando em fontes de pensadores e autores primários para a elaboração e criação do projeto de pesquisa. Bertuci (2008) comenta que este capítulo apresenta dificuldades de ser escrito pois alguns rudimentos do seu esqueleto não apresentam freqüente exigência. apresentado e explicado juntamente com os processos que serão tomados para a elaboração do projeto. não sendo apenas uma idéia vaga pois apresenta fundamento comprobatório. Tem que ter muito cuidado ao desenvolver a metodologia. Santos e Candeloro (2006) relatam que por estar em um mundo onde temos diversos meios de chegar à informação é importante identificar e classificar realmente a procedência da publicação. os elementos mais essenciais de um projeto de pesquisa. Neste contexto. Residem no capítulo de metodologia.

procedimentos e abordagem. 7. 2007.1 Quanto aos fins/ objetivos: Este trabalho será apresentado da forma de pesquisa exploratória. Através deste modelo de pesquisa podemos ter uma idéia bastante ampla sobre o assunto pesquisado. p. É muito . adotaremos como procedimentos a pesquisa bibliográfica e o estudo de caso.1 TIPOS DE PESQUISA Nesta parte será abordada o tipo de pesquisa realizado neste trabalho. seguindo de forma coesa buscando esclarecer o tema proposto. 7.1. Pesquisa Bibliografica: é realizada com base em artigos. Isto mostra que para apresentar esta pesquisa o aluno terá que buscar fontes bibliográficas para fomentar sua idéia. através deste tipo de pesquisa buscamos esclarecer e maturar uma idéia e desenvolver um conceito “Pesquisas exploratórias tem como principal finalidade desenvolver. buscando atrelar a pesquisa a coleta de dados que será usada Santos e Candeloro (2006) afirmam que a pesquisa exploratória permite uma pesquisa ampla porém exige uma profunda investigação do pesquisador.43). atrelando objeivos. esclarecer e modificar conceitos e idéias. 7.” (Gil.Neste item temos que ter o cuidado de desenvolver as idéias claramente.1. demonstrando sua idéia e dando veracidade a seu assunto. responder o problema definido. por se tratar de um tema atual e relevante para o meio da administração. temas e livros já produzidos que busquem trazer informações que possam ser utilizadas pelo pesquisador.2 Quanto aos meios/ procedimentos Buscando apresentar o conteúdo de melhor forma possível.

68). O estudo de caso. “ em relação aos dados coletados na internet. pois aborda diversas diretrizes com propósitos diversificados como explorar. (SANTOS e CANDELORO. atentar a confiabilidade e fidelidade das fontes consultadas eletronicamente” (Prodanov e Freitas. p. o pesquisador recorrendo a estas fontes acaba que aumentando o erro já produzido pela fonte secundaria. Estudo de caso: Este método permite abordar o tema escolhido perfeitamente. sendo um método que é atrelado à pesquisa qualitativa. p. 2009. secundárias e todo o material já que tenha alguma relação ao assunto pesquisado. onde trazem informações que não apresentam a precisão desejada. Apesar dos demais tipos de investigação envolverem a pesquisa bibliográfica. é a técnica que mais se alia à pesquisa qualitativa e que contempla fenômenos ou fatos sociais contemporâneos. pois uma fonte incorreta pode vir a comprometer todo o estudo e pesquisa realizada.relevante o pesquisador tomar cuidado ao utilizar este tipo de pesquisa como afirma Gil (2007) podemos acabar recorrendo a fontes que não são primarias. 2006. descrever e explicar. ou case. pois através dele buscamos pesquisar algum fato em uma empresa buscando responder o problema definido. Através deste estudo o pesquisador busca todos os tipos de informações sobre o tema pesquisado. as fontes que o pesquisador terá para recorrer são amplas e diversas como explicam Marconi e Lakatos (2009) o pesquisador recorrera a fontes primárias. O pesquisador necessita avaliar. Considerado uma técnica de levantamento de dados podemos definir estudo de caso em administração como case. pesquisar e sempre se certificar da veracidade da fonte consultada. pois o pesquisador necessita ter acesso aos livros diretamente. como salienta Prodanov e Freitas (2009) é um estudo muito utilizado na atualidade. o estudo de caso é um método de pesquisa que permite ao pesquisador tomar variam diretrizes. com esta informação é de livre acesso e normalmente editada por qualquer usuário salientamos que é necessário um cuidado ao coletar estes dados. porém destacamos que a internet também é uma fonte rica em informação. prestando-se ao rastreamento de inúmeros problemas que afligem os mais diversos setores das corporações da iniciativa privada.76) .

que permite tomar um rumo com base nas respostas do entrevistado. porém por lidar com as ações do meio pesquisado vai necessitar de mais energia do pesquisador. indivíduos. 7. tornando visíveis as idéias propostas e tornando mais claro um conceito apresentado. Por se utilizado um case onde os fatos são presenciados utilizamos este método como mostra Prodanov e Freitas (2009) a abordagem qualitativa busca enfatizar o meio como fonte direta de dados.Percebemos que atrelando os métodos que serão abordados neste trabalho é evidente que a pesquisa busca em um case responder ao problema formulado um conceito. Esta pesquisa deve tomar como base de analise o referencial teórico. Santos e Candeloro (2006) comentam que o pesquisador terá que se basear na sua metodologia especificada analisar e interpretar os dados da pesquisa.3 TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS A coleta de dados será realizada da forma de entrevista semi estruturada.3 Quanto à abordagem/ do problema O estudo buscou a abordagem qualitativa por considerar que os dados pesquisados seriam mais bem apresentados nesta maneira. segundo Gil (2007) o estudo de caso quando aprofundado se torna representativo para um ou mais casos que se assemelhem tanto dentro de grupos. que permitirá ao pesquisador extrair do entrevistado uma informação mais coesa que esclarecera e desenvolvera a idéia proposta. 7. onde o pesquisador vai interpretar os dados pesquisados atrelando o a metodologia escolhida. sociedades e companhias. .1.2 UNIDADE/ SUJEITO DE ESTUDO Empresa X 7. segundo Marconi e Lakatos (2009) é uma forma de entrevista mais informal. dando liberdade ao entrevistador de realizar outras perguntas caso suja alguma dúvida na entrevista.

uma ordem tem que ser elaborada para ter uma analise coerente. rigorosamente. os outros métodos são claramente definidos e possuem regras que os tornam padrão. de modo a chegarmos a representações condensadas (análise descritiva do conteúdo) e explicativas ( análise do conteúdo.4 ANÁLISE DE DADOS Este estudo utilizara a entrevista semi-estruturada para buscar compreender e explicar as idéias do entrevistado. é preciso tratá-la. 2006. termos úteis e não tão úteis para a pesquisa realizada. veiculando informações suplementares adequadas ao objetivo a quem nos propusemos: neste caso. se desenvolvera o conceito focando a resposta do problema especifico. adjetivos. 7.Mesmo sendo um meio de pesquisa que permite ao pesquisador buscar com clareza seu objetivo. (BARDIN. 1977. Quando se fala em entrevista semi-estruturada se tem diversas informações. substantivos. Visto que necessitamos ter um espaço para extrair da fonte entrevista seu conhecimento sobre o assunto. deslocamento e destinara boa parte de seu tempo para ouvir e transcrever as respostas. (Santos e Candeloro. Tendo em vista que a entrevista estruturada parte de um roteiro de questões aplicadas. p. o elucidar de certos estereótipos). como base no referencial teórico serão elaboradas as perguntas da entrevista e analisadas as respostas. p. logo supõe-se que na semi-estruturada haja uma confluência de perguntas previamente elaboradas com outras pautadas a partir das respostas e elucubações dos entrevistados. As fontes bibliográficas disponíveis não trazem um significado aberto do sobre a entrevista semi-estruturada. e que a não-estruturada é aquela que permite que o entrevistado traga à tona toda a subjetividade e riqueza de experiência. pois o conceito e idéia serão desenvolvidos através da experiência do entrevistado e esclarecidos com este tipo de pesquisa. salientamos que o entrevistador terá que realizar um investimento com equipamentos.52) Com a estruturação e definição da analise.75). Para que a informação seja acessível e manejável. . se fazendo valer do espaço para perguntas feitas com base nas respostas recebidas. trazendo de encontro o referencial pesquisado com a entrevista aplicada.

entrega e apresentação do TCC II. objetivos: geral e específicos. slides da apresentação. Elaboração do cronograma. sumário provisório do TCC e desenvolvimento da fundamentação teórica. Elaboração dos slides da apresentação. leitura e conferencia dos itens. Definição dos itens do projeto. Leitura e conferência do TCC II. TCC II Complementação do referencial teórico. . Planejamento da literatura. desenvolvimento da metodologia e leitura. delimitação.8 CRONOGRAMA O Cronograma trata-se de um facilitador na organização de tempo e tarefas a serem desempenhadas para a confecção da monografia. MÊS jan/11 fev/11 mar/11 abr/11 mai/11 jun/11 jul/11 MÊS ago/11 set/11 out/11 nov/11 dez/11 TCC I Leituras sobre o tema Leituras sobre o tema Leituras. problema e hipótese. orçamento. Realização das entrevistas e aplicação de questionários . Elaboração da justificativa.Coleta de Dados Complementação do referencial teórico. com enfase na fundamentação teórica. impressão e apresentação do TCC I.

Sendo estes valores de inteira responsabilidade do pesquisador. visitas e quaisquer outras despesas decorrentes da construção da pesquisa. não tendo envolvimento algum os colaboradores da pesquisa. Material Folha A4 Encadernação Caneta Esferográfica Azul Cópia Reprográfica CD Gravável Lápis TOTAL Quantidade Custo .9 ORÇAMENTO O Orçamento é uma previsão dos valores gastos com materiais.

1977. Elaboração e Interpretação de Dados. GIL. Cleber Cristiano... BOHLANDER. 7. Acesso em: 06 de jun. 2005. Trabalhos Acadêmicos: Uma Orientação Para a Pesquisa E Normas Técnicas. reimpressão. Metodologia do Trabalho Científico: Metodos e Técnicas da Pesquisa e Do Trabalho Acadêmico. 2006. reimpressão.10 REFERÊNCIAS BARDIN. Eva Maria. . LAKATOS.wikipedia. 2007. Vanice dos. Idalberto. 2009. São Paulo: Futura. São Paulo: Atlas. 5. 2009. CHIAVENATO. CANDELORO. Scott. São Paulo: Atlas. SANTOS. ed. ed. Jean Pierre. George. MARCONI. ed. Análise De Conteúdo. Porto Alegre: Age. São Paulo: Edições 70. Amostragens e Técnicas de Pesquisa. Antonio Carlos Gil. São Paulo: Cengage Learning. 5. Ernani Cesar de. São Paulo: Atlas. Técnicas de Pesquisa: Planejamento e Execução de Pesquisas. SNELL. Administração de Recursos Humanos. FREITAS. 2011. Marina de Andrade. 2009. ed. 2006 WIKIPÉDIA. MARRAS. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. 10. Laurence. Artigo: Rede Social. PRODANOV. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 7. Disponível em: <http://pt. 4. Novo Hamburgo: Feevale. Rosana Jardim. Administração de Recursos Humanos: Do Operaional ao Estratégico.org/wiki/Rede_social>.

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