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33284282 Psicologia Aplicada a Administracao 2010

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  • 1 A INTERFACE ENTRE A PSICOLOGIA E A ADMINISTRAÇÃO
  • ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
  • 1.2 A Mente e suas Funções
  • 1.2.1 Emperimentando Sensações
  • 1.2.2 Percepção
  • 1.2.4 Percepção Social
  • 1.2.5 Atenção
  • 1.2.6 Aprendizagem
  • 1.2.7 Os tipos de inteligências
  • 1.2.8 Emoção
  • 1.2.9 Manifestação das emoções
  • 1.2.10 Desenvolvimento emocional
  • 1.3 Inteligência Emocional
  • 1 FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO DA PESSOA
  • 1.1 valores
  • 1.2 Satisfação com o Trabalho
  • 1.3 Atitudes
  • 1.4 INTRODUçãO AO ESTUDO DA PERSONALIDADE
  • 1.5 Atração de Pessoas (Recrutamento /Captação)
  • 1.6 Seleção de Pessoal
  • 1.7 Testes
  • 1.8 A Entrevista como Instrumento para Seleção
  • 1.9 Os Grupos e suas Organizações
  • 1.10 Equipes de Trabalho
  • 1.11 Liderança
  • 1.13 Motivação
  • 1 UMA INTRODUÇÃO AO ESTUDO DA ORGANIzAÇÃO
  • 1.1 O Comportamento Organizacional (CO)
  • 1.2 Cultura Organizacional
  • 1.3 Clima e Cultura Organizacional
  • 1.4 As Organizações
  • 1.5 Organizações que Aprendem
  • 1.6 “Dê-me uma alavanca... e moverei o mundo”
  • 1.7 As Defciências de Aprendizagem
  • 1.8 As Leis da Quinta Disciplina
  • 1.9 Domínio Pessoal
  • 1.10 “O Todo é maior que as partes que o compõe”
  • 1 UMA INTRODUÇÃO ÀS PATOLOGIAS DO TRAbALHO
  • 1.1 Panorama Atual nas Organizações
  • 1.2 Doenças Ocupacionais
  • 1.3 Agentes Provocadores de Doenças Ocupacionais
  • 1.4 Estresse Ocupacional
  • 1.5 Transtornos Relacionados ao Estresse
  • 1.6 Noções sobre Transtornos Mentais
  • 1.7 Custos das Doenças Ocupacionais
  • 1.8 A Qualidade de vida no Trabalho
  • Um Toque Final
  • REFERÊNCIAS

Equipe EAD

REITORIA Profª. Ms. Cristina Nitz da Cruz COORDENAÇÃO GERAL Prof. Ms. Leonardo Nunes Evangelista DESIGN INSTRUCIONAL Sandra Regina Pinto Pestana DESIGN GRÁFICO Etthnã Wholwisk Ramos Martins João Mário Chaves Júnior PROGRAMAÇÃO Luan Pereira Nascimento

COORDENAÇÃO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO À DISTÂNCIA Prof. Ms. José Carlos Belo Rodrigues Jr.

www.cead.ceuma.br

Equipe EAD
Equipe EAD

Apresentação

Seja bem vindo (a), você está iniciando mais uma disciplina do curso de Administração na modalidade a distância. Trata-se da disciplina de Psicologia Aplicada à Administração.

Quando fui convidado para elaborar esse material de ensino a distância, fiquei a questionar sobre a utilização dessa tecnologia tão longinquamente utilizada nos cursos de formação tecnológica e pouco explorada nas universidades Brasileiras. Desde o primeiro momento em que aceitei o desafio, a alegria e a ansiedade foram estonteantes. É este o meu objetivo: ser o mais didático possível e fazer com que você sinta um pouco das emoções que senti durante minha jornada como docente e na preparação desse material.

Este material não está finalizado e nunca estará. Ele contará sempre com um toque especial seu. Sim, você!... Você deverá, ao longo de sua leitura, criar cenários para suas aplicações práticas, buscar soluções para as dúvidas que surjam, enfim, nunca se contentar apenas com o que aqui está escrito. Procure fontes complementares, tente sempre tirar suas próprias conclusões. Fazendo isto, com certeza você aprenderá cada vez mais.

Apresentação

Nos estudos sobre aprendizagem, descobrimos que o número de comportamentos instintivos que garantem a sobrevivência é cada vez menor à medida que se ascende na escala da evolução. As formigas e as abelhas são exemplos de animais que já nascem geneticamente programados, com comportamentos inatos próximos de serem fixos, e invariáveis. O homem tem a maior capacidade de armazenamento e processamento de informações com possibilidade de apreender e criar novas idéias. A aprendizagem foi classificada por estudiosos como: Imitação (forte tendência a repetir aquilo que observamos); Ensaio e erro (a curiosidade nos leva a realização de várias tentativas para conseguirmos nosso objetivo); Condicionamento (é o responsável provavelmente por muitos de nossos gostos, temores, simpatias ou antipatias aparentemente irracionais, pois o condicionamento ocorre, em grande, parte sem que o aprendiz tome conhecimento do processo); Discernimento ou “insight” (é usado para designar uma mudança repentina no desempenho proveniente da aprendizagem, temos como exemplo a aprendizagem da leitura, a criança passa meses examinando letras, palavras, silabas e de repente descobre o principio que os relaciona e é capaz de ler qualquer material); Raciocínio (o processo inicia-se a partir de uma motivação, da necessidade de resolução de um problema, mas para tanto é necessário capacidade para sistematizar, vislumbrar possíveis soluções, analisar, levantar hipóteses e realizar a aplicação do procedimento escolhido). A aprendizagem pode ser definida como a capacidade de reter conhecimento a partir de uma experimentação.

presentaçã

.nem mentir pra si mesmo Agora . partindo da observação em profundidade dos fenômenos e valendo-se de uma série de instrumentos e técnicas. com vários objetivos. à uma melhor utilização da inteligência emocional. chamo atenção para analisarmos sempre nossa história de vida. sempre. Emprega extensamente a metodologia científica. A Psicologia. No campo pessoal. na escolha da forma de abordagem e avaliação das possibilidades do trabalho. atuando com os indivíduos e/ou grupos. aprendizes. Qualquer que seja a linha de pensamento teórico utilizada. como uma onda no mar. podemos compreender a Psicologia como a ciência que estuda o comportamento humano e os processos mentais com o objetivo de entender por que as pessoas pensam. COMO UMA ONDA “Nada do que foi será de novo do jeito que foi um dia. Acredito que a vida pode ser vista sempre como nos falam os poetas Lulu Santos e Nelson Motta.num indo e vindo infinito Tudo o que se vê não é .há tanta vida lá fora Aqui dentro. Tudo passa/ tudo sempre passará A vida vem em ondas como o mar ..presentaçã Apresentação Para início de nossos estudos. Ela reflete nosso modo de Ser. bem como o fortalecimento do capital intelectual. A melhoria da qualidade de vida tem sido uma busca incessante na sociedade pós-moderna e para alcançarmos esse objetivo devemos mudar. socioculturais e psíquicos que afetam o indivíduo e a Organização. compreensão e modificação do comportamento humano.igual ao que gente viu à um segundo Tudo muda o tempo todo no mundo Não adianta fingir . é um instrumento à disposição do Administrador como apoio nessa busca de contínuo aumento da eficiência dos processos e da melhoria da Qualidade de Vida no trabalho. A interface entre a Psicologia e a Administração de Empresas concentra seus estudos nos fenômenos relacionados com as estruturas da organização e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações. enquanto ciência do comportamento. Obrigado e Bons estudos!!! Professor Marcos Lima . explicação. desejo que o conhecimento adquirido durante o curso. as coisas nas quais acreditamos e as possibilidades de crescimento pessoal e profissional que desejamos. procurando sempre criar vantagem competitiva com ênfase no estudo da prevenção.” Já que nada será como antes... o psicólogo considera sempre os fatores estruturais. conduza vocês. Nas organizações. sentem e agem da maneira que o fazem. a ação da Psicologia estende-se a várias áreas.

.............2.....................................10 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM................................................13 1..10 1...6 Aprendizagem .....................................................23 .6 Seleção de Pessoal..................................28 1...........................18 1..1 Usando os Conhecimentos da Psicologia na Prática do Administrador..........48 1..........37 1......7 Os tipos de Inteligências .....................................................................36 1..Sumário MÓDULO I – APLICANDO A PSICOLOGIA ÀS ORGANIzAÇõES 1 FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO DA PESSOA........18 1.....2...............42 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.......................2..........10 Desenvolvimento Emocional ................................17 1............................................17 1..................................................2........28 1...................................................................................................16 1........................................2 Satisfação com o Trabalho.....................................................................................4 importância da emocões....2 A Mente e suas Funções........................13 1................................ O COMPORTAMENTO INDIvIDUAL E ORGANIzACIONAL Sumário 1 A INTERFACE ENTRE A PSICOLOGIA E A ADMINISTRAÇÃO.........................32 1...............2.2...........................................................................................................8 A Entrevista como Instrumento para Seleção......................12 1........1 valores .............4 Intodução ao Estudo da Personalidade........................................................................3 Atitudes.........................................................4 Percepção Social..................................38 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM..............20 1.........9 Manifestação da Emoções ......19 1...................8 Emoção ..................................5 Atenção ...........16 1..........................................2..........................21 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM........................................................................1 Experimentando Sensações ...45 1...........14 1.........................................5 Atração de Pessoas (Recrutamento / Captação)..............................................................................2........................7 Teste.................................................................................2 Percepção ..30 1.................2..................................................2...................15 1...............................................................................41 1................................5 Homem............................................3 Inteligêncial emocional........................................................................................................33 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM......................................46 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM......................................................................13 1.........................................49 Sumário MÓDULO II – SUbjETIvIDADE..............................................31 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM....3 Percepção de Pessoas .....................9 Os Grupos e suas Organizações.................................................... este Ser Social (O Surgimento da Inteligência Social)...................................................

...........................................................................................80 1......................108 1......................................................87 1..........10 “O Todo é maior que as partes que o compõe”.....................114 1............................... 1....................3 Clima e Cultura Organizacional...1 O Comportamento Organizacional.........................................109 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.....................................................................68 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.........................................104 MÓDULO Iv – PATOLOGIAS FUNCIONAIS: UMA INTRODUÇÃO AS PATOLOGIAS DO TRAbALHO 1 UMA INTRODUÇÃO ÀS PATOLOGIAS DO TRAbALHO.................................................................................................................56 1...............................................................................................92 1.............................117 1....118 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM....................57 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.........................7 Custos das Doenças Ocupacionais.........................................99 1.................................................................83 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM...119 1.....................94 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM................................................120 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM....122 REFERÊNCIAS.............................................94 1.......10 Equipes de Trabalho......111 1............6 Noções sobre Transtornos Mentais................................................................100 1.........................................................1 Panorama Atual nas Organizações........86 1...................................9 Domínio Pessoal.109 1.......8 As Leis da Quinta Disciplina......2 Doenças Ocupacionais.................116 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM..........................63 1.........................................................67 1.......................................................................108 1........................................82 1...................................3 Agentes Provocadores de Doenças Ocupacionais......................................................................................................64 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM..............................................................123 ...........................................102 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.............................................93 1.5 Transtornos Relacionados ao Estresse........................................................8 A Qualidade de vida no Trabalho....................................................................................................................75 MÓDULO III – COMPREENDENDO O COMPORTAMENTO ORGANIzACIONAL Sumário Sumário 1 UMA INTRODUÇÃO AO ESTUDO DA ORGANIzAÇÃO..................................4 As Organizações...........................................................................................................121 UM TOQUE FINAL............................7 As Deficiências de Aprendizagem.................................................51 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM................6 “Dê-me uma alavanca......................... e moverei o mundo”.............................80 1...............................................................12 O Líder..................112 1..........87 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM...............................................................................................................................................................2 Cultura Organizacional.............................................................................13 Motivação...............................................................5 Organizações que Aprendem...................11 Liderança....4 Estresse Ocupacional..................

Módulo I Aplicando a Psicologia às organizações .

.

dos grupos e das organizações.Objetivo Este módulo tem o objetivo de oferecer uma visão abrangente dos principais conceitos de Psicologia. Objetivo Objetivo . focalizando principalmente os processos individuais. temas abordados na disciplina de Psicologia Aplicada à Administração. a fim de oferecer pré-requisitos necessários para a compreensão do comportamento e das relações interpessoais.

Nestes casos. enseja instigantes possibilidades de promover ganhos de produtividade conjugados com a melhoria da qualidade de vida. Por exemplo. 10 . a Psicologia contribui com técnicas de enriquecimento do trabalho. Desde o início do século XX. no ambiente organizacional. C – Descobrir os mecanismos que lhe servem de base: A Psicologia preocupa-se com o efeito que os diferentes fenômenos provocam sobre a atividade psicológica. A Psicologia. vem contribuindo para eficiência e a eficácia das ações. no plano individual e no coletivo. desenvolvendo a criatividade e/ou aumentando a capacidade de conviver com períodos de monotonia. a desgastes emocionais e custos desnecessários. a reação do indivíduo a situações de estresse – um termo ao qual se atribuem vários significados e que se encontra virtualmente banalizado. o Administrador depara-se com pessoas nos mais diferentes estágios de evolução do pensamento. é utilizada para assegurar o aumento da produção pela adaptação do homem ao trabalho e do trabalho ao homem. enquanto ciência. segundo padrões estabelecidos e pouco sujeitos a alterações. B – Estudar as vias de sua evolução: A melhor compreensão dos processos que envolvem o desenvolvimento do pensamento capacita o Administrador a estabelecer planos mais factíveis e reduz riscos de implementação. por exemplo. porque a percepção que o indivíduo possui dos fenômenos. Outras atividades impõem rígida rotina. possibilitando às pessoas. enquanto ciência. Por outro lado. gerando entendimentos bastante distorcidos. dentro de certos limites. graças ao trabalho de muitos cientistas e profissionais. Mudanças na atividade psicológica dos indivíduos ocasionam alterações de comportamentos. por meio da aplicação de suas práticas e conceitos. A Psicologia Aplicada tem algumas finalidades dentre estas: Nas organizações de modo geral. busca-se vencer o medo do desconhecido. conduz o Administrador. Nessas situações. D – Descrever as mudanças que ocorrem na atividade psicológica nos estados patológicos: A psicologia busca compreender as mudanças na atividade psicológica. consequentemente ao estado patológico. para substituir a palavra “Psicotécnica”. aos quais as pessoas submetem-se – querendo ou não – e a eles reagem de variadas maneiras.1 Usando os Conhecimentos da Psicologia na Prática do Administrador A convergência de objetivos entre a Psicologia. o crescente entendimento do funcionamento das atividades mentais. capazes de se refletir no ambiente de trabalho. contrariando a perspectiva tão popular de que todos possuem os mesmos potenciais e capacidades. possui quatro objetivos principais: A – Estabelecer as leis básicas da atividade psicológica: A compreensão insuficiente de mecanismos. para assegurar precisão e produtividade.Psicologia Aplicada a Administração 1 A INTERFACE ENTRE A PSICOLOGIA E A ADMINISTRAÇÃO A designação “Psicologia Aplicada” foi adotada pelo XI Congresso Internacional de Psicotécnica. liga-se à forma como a mente trata as diferentes sensações. em Paris. não se tolerando desvios aos procedimentos fixados. A – Comportamento das pessoas em diferentes situações de trabalho: Há trabalhos caracterizados pela constante presença de novos desafios. em várias áreas de interesse. que tinha um sentido controvertido. e a Administração. 1. Por exemplo: um indivíduo em longo conflito conjugal pode ter a produtividade reduzida pelo desenvolvimento de um quadro de estresse. conhecimentos da Psicologia no apoio à prática administrativa vêm recebendo crescente utilização.

2004. questões ligadas à ergonomia. no ambiente de trabalho. 11 . 2ª ed.. D – Aspectos psicológicos relacionados com seleção e desenvolvimento de pessoas: A administração da porta de entrada tem importância estratégica. capazes de influenciar inconscientemente no processo. WEIL. sugere-se as seguintes leituras: FIORELLI. aos responsáveis pela seleção. sofre e faz sofrer os que com ele convivem. Você observará que esse isolamento transformou-se em diferencial negativo. de profissionais com transtornos mentais: O indivíduo com algum tipo de transtorno mental apresenta produtividade insatisfatória. Esses aspectos psicológicos dizem respeito aos candidatos. São Paulo: Atlas. acima de tudo. José Osmir. por sua vez. O Trabalho em equipe. 1967. Prezado estudante.. cujo estado emocional pode apresentar-se alterado no momento da seleção. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. de maneira geral. à motivação e ao trabalho em equipe: Os temas liderança e motivação encontram-se entre os mais estudados em Psicologia Organizacional. por motivos econômicos. 4ª ed. Pierre. recebeu extraordinária injeção de ânimo com o sucesso dos Círculos de Controle de Qualidade (CCQs).Curso à Distancia de Graduação em Administração B – Efeitos das condições do trabalho sobre o desempenho: Esses efeitos incluem. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. da presença de fumantes. imagine uma situação na qual uma grande Organização foi forçada a manter um grupo de profissionais em local distante da sede. E – Questões ligadas à liderança. e também outras questões. compromete o relacionamento com os clientes e. Saiba mais . e ao empregador – algo muitas vezes negligenciado. afeta o desempenho dos colegas. porque a porta de saída é estreita e dispendiosa. de períodos de esforço concentrado e etc. Por exemplo. tais como a neutralização das conseqüências de longos deslocamentos entre o trabalho e a moradia. Belo Horizonte: Itatiaia. C – Alterações em desempenho e relações interpessoais ocasionadas pela presença. Manual de Psicologia Aplicada.

Explique de que forma os conhecimentos da Psicologia são úteis na prática do administrador de Empresas.Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 . 12 .

pois essas F.2 A Mente e suas Funções O conhecimento dos princípios que regem o funcionamento das principais Funções Mentais Superiores (F. se fecharmos os olhos e flexionarmos a perna. Nenhum de nós enxerga a realidade.M. o Paladar e o Olfato encontram-se entre os mais conhecidos. bem como dos observadores. por exemplo. 13 . Os seres humanos têm mais dois sentidos que detectam os atos do próprio organismo (proprioceptivos). da organização e do mundo. Aprendizagem e Emoção. O sentido vestibular é.2 Percepção Sendo a percepção o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao ambiente em que vivem. barcos e outros meios de transporte. o sentido sinestésico nos torna consciente do movimento.M. tendões e articulações. tem a visão de cada pessoa envolvida. Em nosso estudo.1 Emperimentando Sensações Para experiênciar e compreende o mundo o homem utiliza-se de recursos que o capacita para perceber o meio que o circunda. O ser humano conta com sistemas especiais de captação de informações. Esse sistema informa os seres humanos do posicionamento relativo às partes do corpo durante o movimento. E através da sensação que ocorre a entrada de informações sensoriais e a percepção da sentido à informação sensorial. Utilizando-se desse recurso podemos planejar e controlar nosso comportamento e nos movimentar. Os órgãos vestibulares estão localizados nas partes ósseas do crânio em ambos os ouvidos internos e são cheios de fluidos que registram as mudanças de velocidade e direção do movimento. nós interpretamos o que vemos e chamamos isso de realidade. 1. contribuem de forma intensa na condução do desenvolvimento da visão de nós mesmos. denominado sentido de orientação ou equilíbrio. Por exemplo. sendo que a Visão. Responsável por informar a respeito do movimento e da orientação de sua cabeça e corpo em relação a terra quando estes se movimentam sozinhos dentro do meio que os cerca e quando são impulsionados através do espaço por automóveis. ela é um elemento essencial para sua compreensão e interpretação. Atenção. Percepção. que são: sentido sinestésico e o sentido vestibular. em várias situações você pode observar que pessoas diferentes podem perceber uma mesma coisa de maneiras diferentes. Em um acidente de carro.2. vamos dar ênfase a Sensação.S) constitui a base para o estudo do comportamento humano. o Tato a Audição.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. Devemos lembrar que.2. 1. sendo nosso organismo equipado com sensores que são denominamos de Sentidos ou Sistemas Sensoriais. Como forma de melhor compreende-los devemos explicá-los: O sentido sinestésico depende dos receptores dos músculos. São eles responsáveis pela captação e coleta de dados que são decodificadas pela percepção que dar sentido as informações sensoriais. às vezes. Os cientistas catalogaram onze sentidos humanos distintos.S. aviões. o que facilita a percepção no gerenciamento de pessoas.

O socorritas (o estresse com tatos feridos para atender). Acredito que se analisarmos um fato. Este é o cenário. ultrapassou o canteiro e caiu sobre três carros na pista de baixo. os interesses. Em uma grande avenida de pista dupla há uma passagem de nível em uma curva. 14 ..br/abrapso. Um mesmo fato com vários pontos de vista. Segundo a definição dada por Sheyla Christine Santos Fernandes em seu trabalho divulgado no site: http://www. as motivações.. 1. podemos entender melhor: Vejamos a ocorrência de um acidente automobilístico. O guarda de transito (os motoristas não respeitam as leis de transito). aos quais se atribuem determinados aspectos típicos. a personalidade. Preconceitos – consiste numa atitude negativa. encontra-se no fator singularidade o qual poderá ou não corresponder exatamente ao estímulo com suas características próprias e reais.Psicologia Aplicada a Administração Lembre-se: Existem diversos fatores que influem no processo perceptivo das pessoas. As características pessoais do observador podem interferir fortemente na interpretação do alvo (atitudes. as experiências passadas e as expectativas quanto o futuro). a Experiência prévia.3 A Percepção e as Pessoas O interesse em estudar o fenômeno perceptivo (formação do percepto).ufmg.2. tendências e experiências anteriores do percebedor podem influir decisivamente em sua percepção (formação do percepto). Um mecânico (uma oportunidade de consertar os veículos envolvidos). Diante do mesmo o convido para vivenciar a visão de mundo dos seguintes profissionais que passavam no momento da ocorrência: Um médico (prestaria socorro). Os esteriótipos existem em todas as culturas. O Preconceito não é inato e sim condicionado. Exemplo: se uma pessoa aprende que determinado grupo tem a característica de ser preguiçoso. ao encontrar uma pessoa pertencente a este grupo. podemos citar como exemplo a: A Seletividade Perceptiva. um veiculo em grande velocidade não conseguiu realiza-la. o Condicionamento e Fatores contemporâneos ao fenômeno perceptivo como podemos analisar no estudo do comportamento humano e que influenciam na Percepção Social. aprendida. ela tenderá a atribuir-lhe a característica de preguiçoso sem ter prova do que alega. Um ladrão (aproveitaria o tumulto para roubar). Desta forma compreendemos que as atitudes. O agente de seguros (no prejuízo para sua empresa). dirigida a um grupo determinado. os Fenômenos Psicológicos que influem no processo perceptivo são: Esteriótipos – consiste na imputação de certas características a pessoas pertencentes a determinados grupos.

Apresentamos determinadas disposições à compreensão do que se fala ou escuta o que nos permite uma maior eficácia em uma comunicação persuasiva. em função de nossa subjetividade. Por exemplo. mas para que ocorra a interação social se faz necessário que as pessoas percebam-se umas as outras. tais como: Por que fulano está agindo assim comigo? Foi ele forçado a fazê-lo ou agiu de livre espontânea vontade? 1. Existem fatores que influem no processo perceptivo e de forma geral eles caracterizam a percepção social. nos amigos e em pessoas que não nos é agradáveis. Experiência prévia e conseqüente disposição para responder – Os estímulos conhecidos são facilmente reconhecíveis e comunicáveis. demonstramos facilidade para aprendemos o que nos interessa e deixamos para traz o que não nos interessa e somos obrigados a aprender. As conseqüências do condicionamento no processo de percepção social se evidenciam nos costumeiros problemas de comunicação entre pessoas.4 Percepção Social O homem é um ser social. Não raro se verifica a dificuldade de um mesmo fato ser percebido de maneira semelhante por duas pessoas.2. enfatizar tais elementos em maior ou menor escala. Esta característica da percepção facilita o processo de influência interpessoal ou de influência geral. vamos conhecê-los: Seletividade perceptiva – Nas relações sociais a seletividade perceptiva se torna evidente em varias situações. você poderá identificar a tentativa de descoberta dessa relação de causa e efeito. você poderá identificar a tentativa de descoberta dessa relação de causa e efeito. 15 . assim como o comportamento da pessoa com quem está em interação.Curso à Distancia de Graduação em Administração Atribuição diferencial de causalidade – ou seja. quando o sujeito faz algumas questões. ou de ambientes educativos diversos. tais como: Por que fulano está agindo assim comigo? Foi ele forçado a fazê-lo ou agiu de livre espontânea vontade? Condicionamento – A forma mais utilizada para a manutenção de nosso estado de comodidade e conforto. quando o sujeito faz algumas questões. vamos analisar: as tendências que temos ao perceber características em pessoas desconhecidas. Fatores contemporâneos ao fenômeno perceptivo – O aqui e o agora. pelo menos. tal como se apresenta no processo perceptivo em geral. de pertencermos a culturas diferentes. em virtude de condicionamentos anteriores que as levam a perceber elementos diferentes numa mesma estrutura ou. a tendência a agir procurando descobrir a relação de causa e efeito entre determinados aspectos da realidade individual e social. Por exemplo. A percepção social deve ser compreendida como o processo pelo qual formamos impressões a respeito de outra pessoa ou grupo de pessoas.

Se a aprendizagem é a mudança de comportamento resultante de experiências acredito que você tem apreendido mais as atividades do cotidiano que os conhecimentos adquiridos com o uso da racionalidade teórica. Sendo a atenção responsável pelo processo que focaliza apenas alguns estímulos e descarta outros. por vezes as encontramos sentadas em sua quietude e perguntamos como vai tudo bem? O que anda fazendo? E a resposta que vem logo em seguida. cultura e clima organizacional que as pessoas realizam para adaptar-se adequadamente a estrutura organizacional. Nesse sentido. regras. Teoria da formação: assemelha-se a aprendizagem por meio de ensaio e erros. Vários conceitos foram formulados ao longo dos estudos sobre aprendizagem.5 Atenção A atenção deve ser compreendida como uma condição essencial para que haja percepção. 1. o que nos possibilita selecionar aspectos específicos do meio ambiente. Devemos ter sempre em mente a convicção que todo comportamento humano complexo é aprendido.6 Aprendizagem Tema dos mais relevantes. Acredito que nosso problema é informação de mais e reflexão de menos. O administrador de empresas conduz o comportamento dos funcionários mediante o reforço sistemático de cada etapa que o conduz para mais perto da resposta desejada e adequada a cada situação. As empresas também sofrem ajustes de acordo com as necessidades e conveniências do mercado. que se fez presente desde nossa apresentação. O tema é muito abrangente.2. “to só aqui matutando”. Teoria da modelagem: temos uma forte tendência a observar as outras pessoas e repetir aquilo que observamos e realizamos a modelagem do nosso comportamento em função disso. “o capital intelectual”. um dos mais significativos. que caracterizam as chamadas “organizações que aprendem”. “a atenção é o mecanismo que permite a fixação em alguns estímulos.Psicologia Aplicada a Administração 1. Segundo Fiorelli. que é formado pela capacidade cognitiva e inteligência emocional de seus colaboradores. Pode produzir muito rapidamente mudanças complexas de comportamento. Desde a década de 90 do século passado vêm relatos das adaptações constantes. podemos da ênfase aos conceitos presentes no processo de aprendizagem: Lei do efeito: comportamento recebe reforços em função de suas conseqüências. sendo uma das mais importantes para as atividades administrativas. intelectiva estou certo? É comum encontrarmos pessoas com pouca escolaridade demonstrando sabedoria em suas ações.2. Tanto a lei do efeito como as teorias da formação e da modelagem devem ser consideradas como forma de acomodação as normas. Empresas são pessoas e elas trazem consigo a verdadeira mina de ouro que tantos procuram e tão poucos encontram. já aqueles que trouxeram conseqüência negativa tende a não ser repetido (lei de causa e efeito). Lembre-se que despertar e manter a atenção constitui uma estratégia que possibilita o sucesso. organizando as informações significativas para possibilitar algum tipo de ação”. internos e externos. relevantes e utilizados é: “qualquer mudança relativamente permanente no comportamento resultante de uma experiência”. Retornaremos ao assunto quando abordarmos o tema organizações que aprendem. Os comportamentos seguidos de reforçadores positivos tendem a serem repetidos. Devemos ter sempre em mente que os novos conhecimentos sempre se originam nas pessoas e a conversão do conhecimento pessoal em conhecimento organizacional como o bem mais importante e valioso das organizações e que compete ao administrador ser o facilitador da gestão deste conhecimento 16 .

Inteligência Interpessoal: habilidade de compreender os outros. 4 .Inteligência Musical: capacidade de organizar sons de maneira criativa.Inteligência Espacial: noção de espaço. A partir das relações com o ambiente. 5 . É um estado complexo. Goleman acrescenta mais duas: Inteligência Pictográfica: habilidade que a pessoa tem de transmitir uma mensagem pelo desenho que faz. Embora existam predominâncias.br . grandes mudanças físicas. a maneira de como aceitar e conviver com o outro. 3 . inteligência é a capacidade de resolver problemas ou elaborar produtos valorizados em um ambiente cultural ou comunitário. habilidades para raciocínio dedutivo. “Os estudos do psicólogo Howard Gardner. dividindo-a em 7 diferentes competências que se interpenetram. traz a tona os estudos realizados na década de 90 sobre a inteligência humana. autoconhecimento. propõe “uma visão pluralista da mente” ampliando o conceito de inteligência única (Q. 2 . Além das (sete) citadas por Gardner. ações e equilíbrio corporal. Habilidade de administrar seus sentimentos e emoções a favor de seus projetos. todos nascem com o potencial das várias inteligências.” 17 . Inteligência Naturalista: capacidade de uma pessoa em sentir-se um componente natural”. Assim.7 Os tipos de inteligências Em seu artigo sobre a escola como espaço de inclusão a professora Maria Aparecida Domingos. e organização do comportamento no sentido de aproximação ou afastamento. pois sempre envolvemos mais de uma habilidade na solução de problemas. apreciação de atração ou repulsa sentida. ele propõe uma nova visão da inteligência. com. Segundo Gardner.Inteligência Verbal ou Lingüística: habilidade para lidar criativamente com as palavras. também psicólogo da Universidade de Harward.8 Emoção Utilizaremos para fundamentar este assunto o material encontrado no site: www.2. É um comportamento no qual as respostas viscerais condicionadas têm um papel preponderante.2. Nos anos 90. Daniel Goleman. algumas são mais desenvolvidas ao passo que deixamos de aprimorar outras. inteligência geral) para o de um feixe de capacidades. com o titulo de Análise do Comportamento Formação e Serviços de Psicologia que descrevemos em seguida: “A emoção é uma reação difusa e desorganizada a algum estímulo interno ou externo. as inteligências se integram: 1 .Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. I. nos Estados Unidos. profundidade e direção.Inteligência Sinestésica Corporal: capacidade de usar o próprio corpo de maneiras diferentes e hábeis.Inteligência Intrapessoal: capacidade de relacionamento consigo mesmo. da Universidade de Harward. controle sobre seus gestos. – Quociente Intelectual. 6 . Nucleoparadigma. 1. 7 . aspectos culturais. É a inteligência da auto-estima. que envolve aumento da percepção de um objeto ou situação. Para ele.Inteligência Lógico-Matemática: capacidade para solucionar problemas envolvendo números e demais elementos matemáticos. afirma que ninguém tem menos que inteligências.

inferimos sua existência através do comportamento. O comportamento emocional é determinado por um complexo jogo de predisposições hereditárias e condicionadas. As principais são: a) a condutividade elétrica da pele que aumenta com o grau de excitação emocional do indivíduo. gestos e ações. Observação do Comportamento – os gestos. porém todos aceitam que o recém nascido apresenta reações que denotam sentimentos de prazer e desprazer. A constituição individual é um fator determinante na sensibilidade do sistema nervoso autônomo. Entretanto. todas elas têm uma enorme escala de variação. o prazer pode variar de satisfação ao êxtase.9 Manifestação das emoções Os indicadores utilizados para identificar as emoções são: Relatos verbais – identificam-se as emoções através dos relatos escritos ou falados da pessoa que está sentindo a emoção. e o do sistema endócrino) como da influência da aprendizagem no desenvolvimento emocional. O estudo das emoções tem demonstrado que em sua formação há componentes orgânicos responsáveis pelo aparecimento de reações emocionais à medida que o indivíduo se desenvolve e amadurece (respostas do sistema nervoso. As pessoas e outros animais respondem às suas emoções com expressões faciais. As emoções básicas são: prazer.. uma vez estimulados. tristeza. como também é verdadeiro que emoções diferentes possam gerar respostas iguais nas pessoas. Indicadores Fisiológicos – várias alterações fisiológicas e orgânicas ocorrem durante os estados de emoção. é importante que os órgãos dos sentidos estejam maduros para a condução dos estímulos e posterior percepção. são indicadores de emoções. Os estados emocionais podem então. o medo.2. a raiva. Os que enfatizam o papel da aprendizagem no desenvolvimento emocional apontam três processos de aquisição de respostas emocionais: 18 . raiva e medo. da timidez ao terror. no grau da resposta visceral e no padrão de difusão das reações viscerais. f) a tensão e o tremor muscular. a postura corporal. 1. 1.Psicologia Aplicada a Administração Não podemos observar a emoção diretamente. b) as mudanças na pressão. principalmente autônomo.2. c) as alterações na temperatura e exsudação cutâneas. sendo que nesta escala estão incluídos o amor. a alegria. continuar mesmo depois que o estímulo que o desencadeou desaparecer. e) a secreção alterada das glândulas salivares. As reações emocionais tendem a durar mais do que outras reações porque os músculos viscerais lisos. d) a mudança nas dimensões da pupila do olho. muito embora uma mesma emoção possa desencadear respostas distintas em diferentes pessoas. Por exemplo. Desta forma.10 Desenvolvimento emocional Há controvérsia quanto a emoção ser inata ou adquirida. do descontentamento ao ódio. a expressão facial e outros movimentos. etc. volume e composição do sangue e o ritmo cardíaco. são lentos em relaxar. a tristeza pode variar do desapontamento ao desespero.

com seu livro “Inteligência Emocional” (QE) retoma uma nova discussão sobre o assunto.habilidade de lidar com seus próprios sentimentos. praticar gratificação prorrogada. ajudando-as a liberarem seus melhores talentos. 19 . e isto nos leva a sentir emoção”. Auto-Conhecimento Emocional . 5. 2. A razão nos faz compreender as conseqüências de determinados eventos. aprender a conviver. como trabalham. controlar impulsos. como trabalhar cooperativamente com elas. (Gilberto Vitor) A Inteligência Emocional está relacionada a algumas habilidades. canalizando emoções para situações apropriadas. pessoas com qualidades de relacionamento humano. a Inteligência InterPessoal. canalizando emoções para situações apropriadas. Habilidade em relacionamentos inter-pessoais. Desta forma. pois ela é a habilidade de entender outras pessoas: o que as motiva. Ele traz o conceito da inteligência emocional como maior responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas. e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses comuns. Reconhecimento de emoções em outras pessoas. em seu livro. Auto-Motivação . como afabilidade. compreensão. mapeia a Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades: 1. interpretação e informações recebidas).reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre. A Inteligência Emocional está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustações. gentileza tem mais chances de obterem o sucesso. As três primeiras acima se referem à Inteligência Intra-Pessoal. Compreensão – através dos processos racionais e lógicos (considerando a recepção. Controle Emocional . A maioria das situações de trabalho é envolvida por relacionamentos entre as pessoas. PhD. 3. 1.Curso à Distancia de Graduação em Administração Imitação – consiste na observação de um modelo e na posterior incorporação das respostas do mes- mo. Condicionamento – uma resposta é aprendida através da associação de um estímulo neutro à um outro capaz de provocar uma reação emocional. motivar pessoas. Sendo a Inteligência Inter-Pessoal aquela que funcionara como um dos mais importantes recursos do administrador. motivar pessoas.3 Inteligência Emocional Dentre os estudos das funções mentais superiores o que mais fomentou pesquisas e revolucionou a visão de inteligência que até a década de 80 do século onde o sucesso de uma pessoa era avaliado pelo raciocínio lógico e por suas habilidades matemáticas e espaciais (QI). adequando-os para a situação. e conseguir seu engajamento em objetivos de interesses comuns.dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se caminhando sempre em busca. As duas últimas. Daniel Goleman. 4. ajudando-as a liberarem seus melhores talentos. passou por um grande e profunda transformação quando o psicólogo Daniel Goleman. praticar gratificação prorrogada. controlar impulsos. tais como: motivar a si mesmo (automotivação) e persistir mediante frustrações.

habilidade de obter do grupo o reconhecimento da liderança. Quando nos sentimos receosos.4 Importância das Emoções Nos estudos sobre a psicologia na administração no site www. Nossas emoções nos ajudam a tomar decisões. Com o olhar. que envolve iniciativa e coordenação de esforços de um grupo. podem demonstrar uma grande quantidade de emoções. responder (reagir) de forma apropriada de forma a canalizá-los ao interesse comum. isto nos ajudará a ajustar nossos limites que são necessários para proteger nossa saúde física e mental. as diferenças religiosas..cada-na-administracao. . 3. 4. Por exemplo. Quando nos sentimos rejeitados. Se nós aprendermos a confiar em nossas emoções e sensações. Comunicação: Nossas emoções ajudam-nos a comunicar com os outros. Se formos também verbalmente hábeis.. nossas emoções nos alertam. 2. 20 . Os estudos mostram que quando as conexões emocionais de uma pessoa estão danificadas no cérebro.Psicologia Aplicada a Administração 1. quando nos sentimos sós. Aprender a ser. cultural e política não permitem isto. por exemplo. nossa necessidade é encontrar outras pessoas. ela não pode tomar nem mesmo as decisões simples. União: Nossas emoções são talvez a maior fonte potencial capaz de unir todos os membros da espécie humana. que é a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e usá-lo de forma efetiva e construtiva em seus contatos pessoais e com o meio. Também é necessário que nós sejamos eficazes para escutar e entender os problemas dos outros.monografias.brasilescola. Empatia . A Inteligência Intra-Pessoal é a mesma habilidade. Sensibilidade Social: é a capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas. Tomadas de Decisão: Nossas emoções são uma fonte valiosa da informação. nossas emoções possuem o potencial de nos servir como um sofisticado e delicado sistema interno de orientação.htm encontramos o estudo em epigrafe: Sobrevivência: Nossas emoções foram desenvolvidas naturalmente através de milhões de anos de evolução.Sintonia Pessoal: é a capacidade de identificando e entendendo os desejos e sentimentos das pessoas. nossa necessidade é por segurança. só que voltada para si mesmo. juntamente com nossas expressões teremos uma possibilidade maior de melhor expressar nossas emoções. nossa necessidade é por aceitação. Por que? Porque não sentirá nada sobre suas escolhas. a cooperação espontânea. Nossas expressões faciais. Nossas emoções nos alertam quando as necessidades humanas naturais não são encontradas. Ajuste de limites: Quando nos sentimos incomodados com o comportamento de uma pessoa. prevenindo e resolvendo conflitos. apesar dar emoções serem “universais”. Organização de Grupos: é a habilidade essencial da liderança. 1.com/administracao-fina. Claramente. Negociação de Soluções: o papel do mediador. podemos sinalizar que precisamos de ajuda. Como resultado.

a menos que testemos tal suposição e revelemos algo sobre nós. sentimentos e ações. tristeza. Ou seja. No rol dessas informações encontram-se nossa maneira de agir. . Finalmente surgem os fatores da personalidade. uma das razões possíveis pelas quais guardamos o segredo é que não encontramos elementos de apoio no grupo a que pertencemos. nossa maneira de falar. etc. opiniões a respeito do grupo ou dos seus integrantes.sridb. Lembre-se: Se eu possuo barreiras e defesas. É o que nossos amigos sabem de nós.Observarmos como o nosso comportamento influi nos outros (alegria. Muitas vezes. Detemos também informações sobre nós mesmos que não comunicamos aos outros. jamais saberemos sobre a realidade e irrealidade de nossas suposições.com/doc/. este Ser Social Dando continuidade em nossa pesquisa na busca do surgimento da inteligência social. e outros. não revelamos tais informações. mantemo-las ocultas.5 Homem. não estamos cientes.Identificarmos e resolvermos os conflitos existentes dentro de nós e que impedem a nossa maneira de agir. conforme nossa estimativa do que é correto em um ambiente específico e com diferentes grupos de pessoas. algumas de nossas habilidades. nossa atitude geral.Psicologia-Aplicada-Administração o assunto abaixo: “Nossos atos se traduzem geralmente em quatro tipos de comportamentos: Os conhecimentos por nós e por qualquer um que nos observa. mas das quais. .. ou de nós mesmos. percepções. * Oportunizamos a exposição dos seus pensamentos. Limita-se àquilo de que nossos parentes e amigos estão cônscios e ao que consideramos óbvio. pensamentos e reações. atacarnos. o outro também possui. ou atingir-nos de alguma forma. “a saber”. dos nossos sentimentos. . geralmente. tais como nossas características. os tipos de informações das quais não estamos cientes.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. Nesse sentido.Evitarmos a tendência à frustração. . os integrantes do grupo poderão julgar-nos negativamente. nosso estilo de relacionamento. raiva.). Entretanto.” Outras características de comportamento são facilmente percebidas pelos outros. encontramos no site: www. etc. Somente a partir do autoconhecimento é que se pode tentar compreender o outro em seus atos e decisões. se não assumirmos alguns riscos. considera-se que o melhor conhecimento de si próprio pode ser conseguido se: . não temos condições de saber como os membros reagirão realmente. 21 . Passamos a conhecer melhor as pessoas quando: * Observamos o seu comportamento.Flexibilidade de comportamento. o grupo poderá rejeitar-nos. mas que são observadas pelas outras pessoas do grupo. comunicamos a todos. mas que não nos dizem e que ao iniciarmos nossa participação num grupo. O fazemos porque temos medo que se o grupo vier.. Este comportamento varia grandemente. Em conseqüência disto. conflitos internos que limitam o meu relacionamento. Temos a suposição que revelando nossos sentimentos.Reconhecermos as defesas que utilizamos para repelir ameaças imaginárias ou reais. dos quais não estamos conscientes e que as pessoas que estão relacionadas conosco também desconhecem. logo.

Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.uem.a outra inteligência”..br/ia/emocional 22 .. nº 179. Revista Mente &Cérebro. 4ª ed. “Emoção . São Paulo: Atlas. páginas 34 a 43 (2007) No site http://www.Psicologia Aplicada a Administração * Eliminando as idéias pré-concebidas e ações estereotipadas. Prezado estudante. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. José Osmir. por Daisy Grewal e Peter Salovey. Saiba mais . sugere-se as seguintes leituras: FIORELLI.din. Devemos interpretar as pessoas pelo que elas são e não pelo o que desejaríamos que fossem”. 2004.

Descreva como os conceitos de emoção podem tornar mais eficaz à atuação do administrador? 3 . atenção e aprendizagem? 2 .Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 .O que é Inteligência Emocional? 4 – Como deve ser a análise da Inteligência Social? 23 . percepção.Por que foi atribuída importância ao estudo das funções mentais superiores: sensação.

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o comportamento individual e organizacional.Módulo II Subjetividade. .

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A compreensão destes comportamentos começa com uma revisão das principais contribuições do estudo da pessoa para com os valores organizacionais.Objetivo Este módulo visa oferecer uma visão abrangente dos principais conceitos e Fundamentos do Comportamento humano do Comportamento Organizacional. Objetivo Objetivo .

ela nos traz mais que esta inovação em sua nomenclatura. sócioecologico. 28 . de sua subjetividade e por isso com recursos impares. é o que podemos chamar de percepção holística. capacidades.com. O homem em nova perspectiva na busca de sua própria globalização. que fomenta as organizações que aprendem: o homem em busca dele mesmo e de seu lugar. baseado naquilo que o indivíduo acredita ser correto. e nos conduz a uma visão globalizadora da pessoa em seu ambiente de trabalho. agora é Departamento de Gente ou Departamento de Pessoas.H. Viva este novo limiar e essa renovada percepção. com toda a complexidade que norteia esta atividade. que limitava a pessoa como um recurso a ser utilizado pela organização. soa mal estas novas terminologias. encontramos: valores. (Recursos Humanos). o capital intelectual. Em um primeiro momento vai nos parecer um pouco diferente. Estas novas ferramentas tecnológicas. encontrado no site: www.” Os julgamentos são respostas a perguntas que envolvam juízos de valor. escolaqi. exigem do administrador uma nova postura. desenvolvidas e voltadas para a área da pessoa. atitudes.doc 1. destaca-se: valores Terminais: valores finais desejáveis. destrezas e conhecimentos necessários para o desempenho satisfatório da tarefa a ser realizada especificamente pelo ocupante do cargo e/ou função. vamos analisa-los no material sobre fundamentos do comportamento individual. portanto para uma auto-analise em relação a nossa formação acadêmica e emocioSomos capazes de responder com eficácia e eficiência as atribuições do “novo” administrador? Um bom começo deve ter como inicio uma revisão das principais contribuições da psicologia nos estudos dos atributos do comportamento humano. Para a psicologia a pessoa deve ser sempre vista em sua totalidade. visão sistêmica.Psicologia Aplicada a Administração 1 FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO DA PESSOA A compreensão do comportamento individual em nosso contexto objetiva a analise do comportamento do homem enquanto trabalhador. um modo específico de conduta ou de concepção é individual ou socialmente preferível a um modo oposto. H. As pessoas de um modo geral são analisadas segundo o objetivo momentâneo de seus interesses pessoais. sendo portadora de características próprias. o R. Dentre os tipos de valores.1 valores “Representam a convicção básica de que.br/professor/downloads/download2399. As empresas já estão adotando novas nomenclaturas para seu antigo R. dotadas de habilidades. bom ou desejável. constituídos pelas metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida. percepção e aprendizagem. Será que estamos nos preparando de forma adequada para atuarmos no mercado globalizado do capital intelectual? nal? Estamos prontos. Na visão organizacional as pessoas são vistas como recursos. mas acreditem. na vida.

mas costumam refletir os valores da sociedade na qual o indivíduo foi criado.1). sindicalistas. vida eterna) Reconhecimento social (respeito. realização. ambição. Os valores variam muito de grupo para grupo: os valores de indivíduos que se encontram em categorias ocupacionais semelhantes (executivos. lealdade a si mesmo e aos relacionamentos.estudo realizado com a força de trabalho norte-americana). lealdade aos relacionamentos.2 (Valores de trabalho dominantes na força de trabalho atual . ser verdadeiro) Imaginação (ousadia. arrumação) Coragem (defesa dos ideais) Ser prestativo (trabalhar pelo bem-estar dos outros) Honestidade (sinceridade. liberdade de escolha) Felicidade (contentamento) Harmonia interior (ausência de conflito interior) Prazer (uma vida agradável e confortável) Salvação (salvaguarda. Geração da A partir de 2000 Menos de 25 Segurança. Quadro 2. Geração X 1985-2000 25-40 Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. repugnância pela autoridade.estudo realizado com a força de trabalho norte-americana) Ingresso na força de Idade atual Valores de trabalho dominantes trabalho aproximada Veteranos Década de 50 ou 60 ou mais Trabalho árduo. disposição de espírito) Limpeza (asseio. orientação para o trabalho em equipe. oportunidades iguais para todos) Segurança familiar (cuidado com os entes queridos) Liberdade (independência. A compreensão de que os valores individuais variam entre si. ternura) Obediência (ser respeitável. repugnância por regras. início da de 60 lealdade à organização. busca por sucesso financeiro. Ver Quadro 2. admiração) Amizade verdadeira (forte companheirismo) valores no Trabalho Valores Instrumentais Ambição (dedicação ao trabalho. orientação para o trabalho em equipe. vontade) Capacidade (competência. cumpridor dos deveres) Polidez (cortesia. lealdade à carreira. conformismo.Curso à Distancia de Graduação em Administração valores Instrumentais: modos preferenciais de comportamento ou meios para atingir os valores terminais (ver Quadro 2. eficácia) Alegria (contentamento. 29 Gerações . criatividade) Lógica (coerência. é ajuda valiosa para a explicação e a previsão de comportamentos. racionalidade) Afetividade (carinho. conservadorismo. Boomers 1965-1985 40-60 Sucesso. confiabilidade) Podem ser analisados e segmentados de acordo com a época em que os indivíduos ingressaram na força de trabalho. autotecnologia confiança. Quadro 2. estudantes) tendem a ser similares.1 Exemplos de valores terminais e instrumentais Valores Terminais Vida confortável (próspera) Sentido de realização (principal contribuição) Um mundo de paz (livre de guerras ou conflitos) Um mundo de beleza (na natureza e nas artes) Igualdade (fraternidade.2 (Valores de trabalho dominantes na força de trabalho atual . boas maneiras) Responsabilidade (compromisso.

confortável e limpo. a busca pelo dinheiro e bens materiais e a competitividade.Colegas amigáveis e colaboradores. . O coletivismo é o oposto do individualismo.Tarefas mentalmente desafiadoras. o conhecimento dessas diferenças pode ser de grande valia para explicação e a previsão do comportamento de trabalhadores provenientes de outra região ou país. conclui-se que a produtividade é que conduz à satisfação. . Orientação para longo prazo versus orientação para curto prazo: as pessoas de culturas com orientação de longo prazo pensam no futuro e valorizam a economia e a persistência. aumento da satisfação com o trabalho. aumento da remuneração e probabilidade de promoção. Nas culturas em que prevalece alto grau de fuga de incertezas. ao grau em que as pessoas valorizam os relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupação para com o bem-estar alheio. existem cinco valores que podem ser observados entre os trabalhadores: Distância do poder: trata-se do grau em que as pessoas de um país aceitam que o poder nas instituições e nas organizações seja distribuído de forma desigual. 30 . manifestados em mais nervosismo. ambiente físico seguro.Psicologia Aplicada a Administração Os valores em Diferentes Culturas Como os valores diferem de uma cultura para outra. O que determina a satisfação com o trabalho? . as pessoas apresentam níveis mais altos de ansiedade. O segundo. 1. Quanto à cultura de um país. Individualismo versus coletivismo: O individualismo refere-se ao grau em que as pessoas de um país preferem agir como indivíduos.Condições de trabalho estimulantes. Fuga de incertezas: Consiste no grau em que as pessoas nascidas em um país preferem situações estruturadas às desestruturadas. estresse e agressividade. enquanto o insatisfeito manifesta atitudes negativas. Aumento da produtividade. reconhecimento verbal. a membros de grupos.2 Satisfação com o Trabalho Atitude geral de uma pessoa no tocante ao trabalho que realiza. Os valores de orientação de curto prazo consideram mais importantes o passado e o presente e enfatizam o respeito às tradições e o cumprimento de obrigações sociais. Satisfação e Produtividade Expectativa: “Trabalhador feliz é trabalhador produtivo”. Quantidade de vida versus qualidade de vida: O primeiro fator diz respeito ao grau de prevalência de valores como a positividade. liberdade e feedback sobre o desempenho.Sistemas de remuneração e políticas de promoções justas e sem ambigüidades. Um indivíduo com alto nível de satisfação com o trabalho apresenta atitudes positivas em relação a ele. . oportunidade de satisfazer as necessidades de interação social. Conforme estudos recentes.

. atitudes e comportamentos.” 31 . que são os nossos sentimentos e emoções. Componentes básicos das Atitudes . Teoria da Dissonância Cognitiva As pessoas buscam uma sensação de equilíbrio entre suas crenças.Componente afetivo. . . O estudo do comportamento organizacional volta sua atenção para atitudes relacionadas com o trabalho (satisfação com o trabalho.Curso à Distancia de Graduação em Administração Satisfação e Cidadania Organizacional Funcionários satisfeitos parecem mais propensos a falar bem da organização.Componente cognitivo.Componente comportamental. . ou em outras palavras.Atitude = intenção. que são os nossos pensamentos e crenças.3 Atitudes Afirmações avaliativas – favoráveis ou desfavoráveis – em relação a objetos. desde que haja percepção de justi- 1. As pessoas tentam reduzir a dissonância e o desconforto por ela causado.Relação Causal: as atitudes de uma pessoa determinam o que ela faz.Comportamento = ação. A Relação entre Comportamento e Atitude . que são as nossas tendências para reagir. as atitudes influenciam o comportamento. a ajudar as pessoas e a ultrapassar as expectativas em relação ao seu trabalho. A dissonância cognitiva se dá quando há inconsistência entre as atitudes e o comportamento de um indivíduo. pessoas ou eventos. A satisfação leva ao comportamento de cidadania organizacional. o envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional). Ajuda na previsão da propensão às mudanças de atitudes e comportamentos. ça. Refletem como o indivíduo se sente em relação a alguma coisa.

Justifique sua resposta.Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 Identifique em que “geração” de valores na força de trabalho você se encontra. 32 . 2 A construção de valores e atitudes são responsáveis pela satisfação no trabalho? Por que? 3 Descreva a importância do estudo da satisfação no trabalho.

é a organização global que dá consistência e unidade à conduta. o termo personalidade é empregado com significados diferentes. supõem que. enfim subjetividade”. personalidade. essencialmente para com outras pessoas. as teorias também podem se agrupar ou diferenciar quanto aos princípios pelos quais norteiam a abordagem da personalidade. atitudes e traços que determinam o ajustamento de uma pessoa a seu ambiente”. Os conteúdos desta estrutura da personalidade estão relacionados com as vivências concretas do indivíduo no seu meio social. Tecnicamente não se pode aceitar a afirmação de que uma pessoa tenha “mais” ou “menos” personalidade do que outra. 2. As diversas teorias da personalidade Existem inúmeras teorias da personalidade. Só é possível compreender a personalidade considerando a relação indissociada entre estrutura e conteúdo. cultural. pensa e sente. Ela resulta das experiências e influências que recebemos durante toda nossa vida”. Personalidade: Única e Diferente. Aproveitamos para trabalhar o material encontrado no site www. a teoria Rogeriana enfatiza a necessidade fundamental de auto-realização de todo indivíduo. o homem como produto do determinismo ambiental ou do determinismo psíquico.Maneira distinta pela qual a pessoa age. nome da máscara com que os atores do teatro romano antigo representavam seus papéis. ora é usado no sentido jurídico de capacidade a ser detentor de direitos. Além da ênfase em aspectos diferentes da personalidade. singularidade. outras vezes o usam no sentido psicológico de organização total de ser humano. portanto. Alguns destes princípios são: 1.scribd. quan33 . vários pesquisadores relatam a Personalidade como a maneira pela qual as pessoas lhe vêem. Vamos analisa-lo? “Personalidade originou-se da palavra Persona (latim). Qualquer pessoa possui individualidade. Conceber a personalidade e. A Psicanálise enfatiza os aspectos psicossexuais. em contraposição aos determinantes conscientes. Estrutura e conteúdo da personalidade O material continua relatando que: “A estrutura da personalidade é a base que organiza e une entre si as diferentes condutas e disposições do indivíduo. Ora ele designa a originalidade e força de uma pessoa.com/doc/Psicologia-Aplicada-Administração. segundo os seus próprios autores.” Para Allport: “Personalidade significa o conjunto de hábitos. No nível de senso comum. adeptos da teoria S-R. Alguns teóricos. Em face desta origem controvertida.4 INTRODUçãO AO ESTUDO DA PERSONALIDADE Personalidade Os estudos sobre personalidade seguem varias vertentes e os conceitos sobre personalidade. Estas teorias enfatizam aspectos diferentes. Os determinantes inconscientes do comportamento.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. a teoria behaviorista enfatiza a aprendizagem em que os aspectos duradouros do comportamento do indivíduo são os hábitos. Para a Psicologia: “Personalidade é o conjunto de modos de agir. etc. religioso.

no grau de vitalidade ou emotividade dos indivíduos. motivações. a personalidade desenvolve-se de acordo com as oportunidades que a sociedade oferece. E esta formação caracteriológica (de personalidade) passa a “sustentar”. Temperamento e Traço de personalidade Caráter . Caráter é a peculiaridade indivisível. O Contexto Sociocultural. é um conjunto de hábitos e comportamentos adquiridos a partir de condicionamentos na infância e outras formas de aprendizagem que vão reforçando alguns hábitos. é toda reação adquirida que se torna mais ou menos estável. 4. inclusive no senso comum. necessidades. aos aspectos da hereditariedade e da constituição fisiológica que interferem no ritmo individual. É o determinismo psíquico.Reich. enquanto referência ao mundo das relações sociais mais amplas e da cultura é considerada por poucas teorias. A natureza do homem é ativa. legitimar e conservar esta ordem social. Por exemplo. A Hereditariedade e a base biológica do organismo como relevantes na formação da personalidade. 3. embora conservem a essência. esses modos são organizados como totalidades e são sujeitos a mudanças. afirma-se que os indivíduos têm uma quantidade de energia vital. na formação e controle de seu comportamento. Dentre os adeptos. particular da pessoa. Ex: ser reservado.refere-se às características duradouras da personalidade do indivíduo que se manifestam na maneira consistente de comportar-se em ampla variedade de situações. Outros autores. Buscou mostrar que a formação do caráter (personalidade) é peculiar e ajustada às condições de vida econômica. O homem é pensado como passivo e reativo.Psicologia Aplicada a Administração do o indivíduo nasce. para designar os aspectos morais dos indivíduos. isto é. pelas inúmeras situações de aprendizagem que compõem o cotidiano e a vida inteira. Ele é dotado de impulsos. Temperamento . desejos conscientes ou inconscientes. Sheldon é um que sustenta que há uma estrutura biológica que determina o desenvolvimento físico e o tipo psicológico. Para Erich Fromm. que dará a tonalidade de seus comportamentos. etc. Neste sentido. também. consideram a influência social equivalente as experiências grupais.” 34 . devido à diversidade de usos existentes. colocam o indivíduo como fonte de seus atos. a marca pessoal de alguém. afirmam a importância dos grupos sociais aos quais o indivíduo pertence ou já pertenceu. instintos.deve ser entendido como uma alusão às tendências de natureza emocional. A personalidade. Outros. bem como de uma energia vital ou sexual que determinam seu modo de ser. como Lewin. pelas condições histórico-estruturais da sociedade em que os homens vivem. há o indivíduo “mais calmo” e o “mais agitado”. maior ou menor. procurou demonstrar que o comportamento dos indivíduos é determinado. assim. em sua teoria. substituindo outros. ser bem-humorado. que se manifesta em certos modos de experiência individual. a mente humana é uma “tábula rasa” que só vai adquirindo estrutura e conteúdo pela estimulação do meio. portanto. W. Mais comumente encontramos este termo para designar aquilo que diferencia um indivíduo do outro. Traço de Personalidade . política e cultural de um povo. Caráter.é um termo que os teóricos preferem não usar. como Freud. ser expansivo.

scribd..com/doc/Psicologia-Aplicada-Administração. Uma Introdução ao Estudo de Psicologia. 35 . LINDZEY G..Curso à Distancia de Graduação em Administração Saiba mais . FURTADO. sugere-se as seguintes leituras: HALL. EPU. BOCK. Teorias da Personalidade.Bahia. Ana M. TEIXEIRA. C.. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. Prezado estudante. Ed. Psicologias. Site: www.S. de Lourdes T. Mª.. Saraiva. Odair.

Por que existem vários conceitos para personalidade? 2 – Explique de que forma os conhecimentos sobre personalidade podem tornar mais eficaz à atuação do administrador? 36 .Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 .

a escolha dos métodos e recursos a serem utilizados devem ser os mais econômicos. captação de pessoas ou recrutamento. de acordo com as necessidades e características da organização. b) Crises: Quaisquer alterações acidentais ou não previstas que possam alterar a situação do mercado de trabalho. há necessidade de verificar-se qual o veículo de comunicação mais adequado ao recrutamento e se esse veículo vai atingir a população pretendida. O recrutamento é “eventual quando procura atender a uma necessidade específica e momentânea. deve-se proceder a uma análise do mercado de mão-de-obra enfocando: a) Flutuações do Mercado: Alterações entre a oferta de determinados profissionais no mercado e a procura desses mesmos profissionais. televisão. Sine. Encontramos nos estudo de SPINA. etc. Patrícia P. revistas. Lembre-se que antes de iniciar-se qualquer atividade em recrutamento. 37 . Recrutamento Externo: Quando visa obter elementos originários da população extra empresa.N. pode utilizar recursos como: indicação de chefia. A atração de Pessoas deve prontamente basear-se em três pontos básicos: Rapidez. panfletos. É permanente quando em conseqüência de um crescimento da empresa. o estudo a seguir. Sindicatos. comunicados no jornal interno. inscrições abertas para posterior seleção. c) Ciclo Econômico-Político: Variáveis ligadas a iniciativas econômicas políticas podem também ocasionar mudanças no mercado de trabalho. Economia e Qualidade. aumento de produção. saída de funcionários. em seu livro: Manual de Recrutamento e Seleção de Pessoal. Quanto à população que pretende atingir. cartazes. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento podem ser: cartazes. o recrutamento pode ser Interno ou Externo. o meio pelo qual uma organização objetiva atrair a mão-de-obra necessária para compor seu quadro de “colaboradores” para realização de um processo seleção. Estudiosos do evento relatam que este fato é um processo dinâmico. Assim. etc. sobre o recrutamento. agências de emprego. O recrutamento como meio de busca pode ser realizado de forma eventual ou permanente. etc. indicações baseadas em resultados de avaliações de desempenho. criação de novas atividades. serviços de autofalantes.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. Nesta modalidade de recrutamento. Recrutamento Interno: Quando visa obter elementos originários da população dos funcionários da organização. rápidos e que possam obter pessoal da melhor qualidade possível.5 Atração de Pessoas (Recrutamento /Captação) Entende-se por atração de pessoas. A admissão é contínua. volantes. jornal. Para tanto. escolas profissionalizantes ou não. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento são: Rádio.

Posição da seleção de pessoal no campo da psicologia A seleção é fundamentada no fato de que as pessoas desenvolvem potencialidades diferentes. Deve saber determinar tendências e escolher o meio adequado de ação em cada momento. A importância do Recrutamento varia de acordo com o ciclo econômico. Visto o objetivo que media. Lembre-se que: tanto o Recrutamento quanto a Seleção se tornam definitivamente mais fáceis nos tempos de dificuldades econômicas. as crises políticas e sociais e os meses do ano e. cultural. Nos tempos de prosperidade aumenta o número de empregos e aumenta a competição das indústrias pela mão-de-obra disponível.Psicologia Aplicada a Administração 1. A partir daí. Mange representava à corrente psicométrica. às vezes com as flutuações das estações. pelos resultados obtidos na testagem e na entrevista. Embora ambos apresentassem objetivos idênticos. seja este um grupo educacional (seleção de alunos). criando a primeira organização do gênero. O mercado de Trabalho pode ser definido como uma área onde os diversos grupos ocupacionais encontram emprego. na Universidade de Harvard.)”. o pioneiro em Seleção Profissional. Trata-se da escolha. o desenvolvimento da Seleção de Pessoal. No Brasil. O processo seletivo ganha forças à medida que se amplia à demanda do mercado. Seleção É um processo através do qual escolhemos elementos que tiverem as melhores probabilidades de ingressarem com sucesso num grupo operacional. o Centro Ferroviário de Ensino e Seleção Profissional. foi muito intenso. do Instituto Jean Jacques Rousseau em 1916. Durante os períodos de recessão ou de depressão. começou praticamente com Hugo Munstenberg em 1910. surgiram as primeiras instituições destinadas à orientações e à seleção profissional. Emílio Mira y Lopes. alguns estudos já tivessem sido iniciados antes dessa época. O empresário tem pessoal de sobra para escolher e que aparece facilmente. o Laboratório de Psicologia Industrial de Charlo Henbourg em 1918 e outros. usavam métodos até certo ponto diferentes. embora. a mão-de-obra é abundante e a competitividade se cria entre os trabalhadores. Tanto o Recrutador quanto o Selecionador devem ser sensíveis aos fatores que modificam as condições do mercado de trabalho. ou qualquer outro grupo (esportivo. a corrente clínica. A psicologia acredita que esse processo objetiva ajustar as pessoas ao cargo e as funções a serem desenvolvidas na organização. 38 . posteriormente diretor do Instituto de Seleção e de Orientação Profissional da Fundação “Getúlio Vargas”. as crises de desenvolvimento. enquanto Mira y Lopes. com ou sem anúncio. devem saber orientar o empresário sobre o que ocorre no mercado de trabalho. A partir de 1945. “Seleção” é o satisfatório ajustamento de um indivíduo a um determinado grupo social. Assim. foi o Engenheiro Roberto Mange. Seleção não significa que sempre devemos escolher os indivíduos que obtiverem os melhores e mais elevados índices de aptidões e capacidade. Por volta de 1917 ou logo após. seja um grupo ocupacional (seleção de pessoal). etc. Apesar disso. maior possibilidade de adaptação a determinado grupo e não o indivíduo que obteve a melhor classificação. daquele que mais convêm a determinada situação.6 Seleção de Pessoal A Seleção de Pessoal no sentido sistemático e sobre bases psicológicas. mudando de empregador ou onde encontram salários relativamente uniformes. no Rio de Janeiro. interessa o indivíduo que apresente. dentre os melhores. num período de recessão a mão-de-obra torna-se mais conservadora e raros indivíduos se arriscam a mudar de emprego. religioso. passamos a contar também com o Dr.

Essa situação é muito comum quando indivíduos com aptidões e capacidades superiores (os melhores colocados) são admitidos para trabalhos que exigem muito pouco dessas mesmas capacidades. visto o exame de documentos como C. Este método é utilizado por empresas ainda não atingidas por provas técnicas e métodos dessa área.. papéis comprobatórios. em determinado momento e situação. acionar um pedal e retirar a chapa já estampada). 39 . O trabalho é predominantemente sensório-motor (colocar chapa de metal numa prensa. e) Entrevistas: (abertas ou dirigidas): Poderão ser entrevistas técnicas ou psicológicas (individual ou coletiva). Baseia-se na verificação da experiência do candidato.P. Os métodos de seleção psicológicos incluem em geral. sexo. etc. Alguns formulários são elaborados minuciosamente e através do exame de ítens. quando deverá permanecer ou não definitivamente na empresa.T. imagine uma fábrica que necessita de operadores para máquinas automáticas num determinado setor. formulários específicos e entrevistas específicas.Curso à Distancia de Graduação em Administração Como exemplo. Cartas de Referências.S. testes. o indivíduo trabalha durante um determinado período. Os tipos de seleção são: a) Experiência no Trabalho: É o método mais natural e considerado o mais primário. h) Indicações e outros métodos. questionários. f) Dinâmicas de Grupos. O problema maior na elaboração das propostas de solicitação de emprego é a definição dos itens que realmente possam diferenciar indivíduos com boa possibilidade de êxito. a sentimentos de desvalorização pessoal e profissional que rapidamente ocasionariam instabilidade em seu comportamento e consequentemente no emprego. Entretanto devemos observar que atualmente procura-se dar uma interpretação dinâmica aos resultados obtidos. c) Provas e testes psicológicos: O uso dos testes psicológicos é intenso hoje em seleção. são o resultado de variáveis pessoais e sociais atuando sobre o indivíduo. dados pessoais como idade. O conceito atual é de que o exame dos formulários é apenas um dos ítens que devem formar o processo seletivo. pode servir como meio de seleção de pessoal. Procura-se reunir as vantagens da utilização de múltiplos recursos para assegurar um máximo de precisão e validade nos prognósticos. g) Concurso com Provas Escritas. procura-se fazer uma correlação estatística entre as respostas e um possível êxito no trabalho. b) Formulário de solicitação de emprego: O formulário de solicitação de emprego. nacionalidade. d) Documentos: Apresentação de provas de títulos. Fica claro que um indivíduo com nível intelectual ou de escolaridade próprio a profissões superiores estaria rapidamente submetido à fadiga psicológica. ou seja: as reações dos indivíduos. Uma vez admitido.

Manual de Recrutamento e Seleção de Pessoal. Captação e Seleção de Talentos. Conhecimento do Cargo ou da Função. Recursos Humanos na Empresa. o número de vagas é maior ou igual ao número de candidatos.. Aumentando-se a proporção de candidatos para uma vaga. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. Conhecimento dos Instrumentos de Seleção. Prezado estudante. Quanto maior é o número de candidatos. Saiba mais . Patrícia P. Na Seleção Não Competitiva. a seleção depende vitalmente do Recrutamento. WALNICE.. SPINA. Vol. Conhecimento da Amostra (população de candidatos a este cargo). São Paulo: Atlas. deve-se montar padrões mais exigentes para conseguir pessoas mais aptas. hajam pessoal e instalações adequadas.N. Almeida. isto é. 40 . Assim.. Se não existem candidatos com potencial para preencher determinada vaga também não existe Seleção. desenvolve-se um melhor nível de admissão. Quando o número de vagas é menor que o número de candidatos.Psicologia Aplicada a Administração Diferenciando Seleção competitiva e seleção não competitiva. 2004. mesmo que estejam preparados os testes. Recrutamento e Seleção de Pessoal. Neste tipo de seleção. 3º. Se há somente um candidato para uma vaga. Idalberto. o recrutamento é negativo e não existe seleção de pessoal. aumenta-se as possibilidades de uma escolha melhor. tanto maior é a possibilidade de que seja escolhido um bom funcionário.2 Planejamento. sugere-se as seguintes leituras: CHIAVENATO. pessoas mais aptas serão admitidas.. Neste caso. 2º. dizemos que tratase de uma Seleção Competitiva. A seleção de Pessoal científica deve ser constituída: 1º.

41 . 2 .Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 . levantando os tipos de serviços oferecidos pelas empresas de consultoria em RH.Faça uma pesquisa na Internet. que conclusão você pode tirar? Você tem alguma sugestão quanto à forma de processo de captação e seleção para melhorá-los? Explique como.Comparando as várias denominações e a natureza dos serviços oferecidos. na área de captação e seleção de talentos (consulte pelo menos quatro empresas).

Psicologia Aplicada a Administração

1.7 Testes
É a técnica (instrumento) mais caracterizada da Psicologia. É a melhor maneira de investigar as aptidões, interesses, inteligência, memória, força de atenção, objetividade, habilidade mecânica e determinados aspectos da personalidade de uma empresa. O teste é uma medida padronizada, experimentada, estatisticamente representativa e comprovada de um grupo médio que passa a servir como padrão. Para aplicação, deve-se considerar: - Condições ambientais; - Condições físicas e emocionais. Observação: Estigma é o que pode provocar o resultado de um teste quando utilizado indevidamente, ou seja, “rotular ou discriminar pessoas a partir dos resultados” feitos por pessoas inabilitadas. Os testes não são 100% seguros, necessitam normalmente de comprovação, ou seja, mais de um teste para se concluir. bateria de testes Grupo de diversos testes destinados, em seu conjunto, a examinar uma capacidade global (grau de inteligência, aptidão para determinadas escolas ou profissões, etc.). As intercorrelações entre cada um dos testes não devem ser demasiado altas, mas as correlações do resultado global com o critério devem ser mais altas do que as de um teste particular. Testes psicológicos Os testes constituem um dos grandes conjuntos de técnicas para exame e diagnóstico psicológico. Eles são instrumentos de diagnósticos psicológicos, mas não devem ser considerados o instrumento por excelência. O uso de testes é necessário, mas não dispensa a observação e a entrevista, que a rigor vem complementar os dados colhidos através dos mesmos. A palavra teste vem do latim (Testis = testemunha), através do inglês (Test = prova). Em sentido etimológico, fazer um teste seria dar testemunho ou fazer uma prova. Em qualquer campo da atividade humana encontramos tais provas ou testes. Entretanto, no plano das ciências, torna-se necessário introduzir um sentido mais preciso a essa idéia ampla, acima exposta; e esse sentido é o da medida. Fazer um teste será medir, isto é, comparar com um critério determinado. Para a medida são necessários: 1º. A existência de um ponto ou estado de referência, isto é, o critério propriamente dito; 2º. A uniformidade do estímulo, isto é, uma situação estimuladora padronizada. A palavra teste, usada pela primeira vez por J. Mackeen Cattell em 1890, sob a expressão “teste mental”, atualmente é empregada com um adjetivo mais amplo (teste psicológico), para distingui-lo dos possíveis testes biológicos, físicos, astronômicos, etc. 42

Curso à Distancia de Graduação em Administração Definição “Teste é uma prova definida, implicando uma tarefa a executar, idêntica para todos os indivíduos examinados, com técnica precisa para a apreciação do sucesso ou do fracasso, ou para a avaliação numérica do resultado. A tarefa pode comportar a apresentação de conhecimento adquirido (teste pedagógico), ou de funções sensório-motoras ou mentais (teste psicológico)” (Associação Internacional de Psicotécnica). “Teste é uma medida objetiva e padronizada de uma amostra de comportamento”. (Anastasi). Um teste padronizado deve ser também aplicado em condições padronizadas, para que se obtenha resultados válidos. Aplicar testes não é atividade de rotina nem tarefa que se possa improvisar; toda aplicação requer preparação prévia e treinamento adequado da pessoa incumbida de realizá-la. Os requisitos ou qualidades de um teste são: validade Diz respeito ao fato do teste medir realmente aquilo a que se propõe. Contudo, devemos lembrar que os testes não medem diretamente as capacidades, as funções ou os traços que se propõe como objetivo, mas sim indiretamente, através de amostras do comportamento. Na medida em que essas amostras são bem escolhidas, de forma a representar efetivamente o fenômeno em estudo, o teste será válido. Precisão ou fidedignidade Qualidade que se refere ao fato do instrumento medir bem, com acuracidade, é verificada através da fidedignidade, isto é, da confiança na permanência dos resultados. Um teste é tanto mais preciso e fidedigno quanto mais estáveis e constantes forem seus resultados. Padronização ou estandardização Diz respeito à uniformidade de processo na aplicação, avaliação e interpretação do teste, pois, padronizar significa unificar segundo padrão, e no caso dos testes psicológicos fixar critérios para se poder comparar objetivamente os resultados de diferentes indivíduos. Para assegurar essa uniformidade, o manual de cada teste oferece instruções técnicas para a administração do teste e para a avaliação e interpretação do teste e para a avaliação e interpretação dos resultados. Essas instruções, suficientemente claras e precisas, devem ser respeitadas rigorosamente pelo examinador. Aferição Aferição se refere à graduação do teste, à fixação de graus de resultados e unidades de comportamento, a fim de se poder comparar objetivamente os resultados de diversos indivíduos. Aferir um teste é estabelecer as unidades ou normas, para avaliação e interpretação dos resultados no teste. O uso dos testes psicológicos É importante que o teste como instrumento científico, seja usado adequadamente. Mas também pelos efeitos que tem sobre o sujeito, insiste-se nos cuidados indispensáveis e na exigência de pessoa habilitada para seu uso. O código de ética profissional estipula as condições para o uso dos testes psicológicos, limitando-se ao psicológico, isto é, à pessoa com a formação exigida para esse título. Evita-se assim seu uso inadequado e por outro lado, a familiarização com o material, que invalida o teste. 43

Psicologia Aplicada a Administração Se faz necessário se compreender os conceitos de: Aptidão, Inteligência e Personalidade. Aptidão: Pode definir-se como o conjunto das capacidades inatas para executar tarefas qualificadas em diversos campos culturais. Teste de Aptidão: Testes destinados a verificar a aptidão para uma determinada atividade ou ocupação (profissão). Inteligência: Admite-se que inteligência designa uma “capacidade”, isto é, uma condição ou complexo de condições para determinados desempenhos ou funções intelectuais. “Função de conhecimento dirigida para o mundo exterior”.(Binet). “Faculdade geral de adaptar conscientemente o pensamento a novas exigências.” (Stern) “Capacidade de pensar abstratamente”.(Terman). “Capacidade de resolver com o pensamento problemas novos”.(Claparede). Observação: Tanto a hereditariedade quanto o ambiente, influenciam no desenvolvimento da inteligência. Teste de Inteligência: O termo “teste de inteligência” designa métodos de prova psicológica, projetados para determinar diferenças inter-individuais na esfera da inteligência humana. O examinado, em tais provas, é solicitado a resolver uma série de problemas de várias espécies e de diferentes graus de complexidade; o número de soluções corretas oferece uma idéia do seu nível (de desempenho) intelectual em comparação com indivíduos da mesma idade (de forma quantitativa). Normalmente a designação “teste de inteligência” implica a suposição de que o método em referência mede a inteligência geral, e não apenas aspectos parciais da mesma. Teste de Personalidade: Uma série de métodos que verificam, não meramente a inteligência e rendimento potenciais, mas afetividade, atitudes sociais, interesses, propensão à neurose, etc.

Saiba mais ... Prezado estudante, para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados, sugere-se as seguintes leituras: Agostinho Minicucci .Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo, Atlas - 49ª edição W.Arnold, H.J.Eysenck, R.Meili.Conceitos extraídos dos diversos Manuais de Aplicação de Testes. Dicionário de Psicologia. - Ed. Loyola.

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Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Você já passou pela experiência de ter se submetido a algum teste? Relate como foi sua experiência. 2 – Por que os testes devem ser utilizados pelas organizações? 3 – Para que serve os testes psicológicos? 45 .

são condições indispensáveis a um entrevistador. etc. Entrevista do Tipo III: Não especificam as questões. as questões estruturadas podem assumir uma variedade de formas.é a maneira pela qual reage dentro daquela situação. São as entrevistas denominadas não-diretivas. a entrevista é uma amostra do comportamento do candidato: sua maneira de pensar. etc. Inteligência normal. manter um bom contato com os mesmos e obter as informações desejadas. etc. O Entrevistador deve se informar a respeito dos requisitos necessários ao cargo que se pretende preencher e das características essenciais ao candidato. situação familiar. desta forma. Apesar de sua aparente limitação. O que se espera principalmente de um bom entrevistador é a habilidade de colocar os entrevistados à vontade. etc. Para a realização da Entrevista. mas permitem respostas abertas. pois envolve maior dose de subjetividade e de imprecisão. 3. verdadeiro-falso. exploratórias. Avaliação de Desempenho. estruturadas. mas o tipo de resposta desejada. Recomenda-se seu uso apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos sujeitos. Os tipos de entrevistas são: Entrevista do Tipo I: São totalmente estruturadas. agir. sim-não. que são: Aspecto Material ou Conteúdo da Entrevista. Na Entrevista propriamente dita. a fim de que possa realmente produzir os resultados esperados. não-estruturadas. experiência profissional. Evitar emitir opiniões. como triagem no Recrutamento de Pessoal. Além da Seleção de Pessoal.8 A Entrevista como Instrumento para Seleção Trata-se de um recurso amplamente utilizado como técnica de seleção de pessoal. a Entrevista tem outras inúmeras aplicações. Entrevista do Tipo II: São padronizadas quanto às perguntas ou questões. principalmente. informais. Reparar a Entrevista significa: Ter claro os objetivos específicos da entrevista. fechadas ou estandardizadas. exige-se: Treinamento apropriado do entrevistador. como escolha múltipla. ausência de fortes preconceitos e coragem para a auto correção. Aspecto Formal ou Comportamento do Candidato . Entrevista do Tipo Iv: Não especificam nem a questão nem a resposta requerida. 2. que é o conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito. compromissos. Ambiente adequado para a sua realização. Essas informações são vitais para que o entrevistador possa. no caso. clínicas. sobre sua formação escolar. Para atingir seu objetivo. 46 . verificar a adequação dos requisitos necessários e características pessoais do candidato. reparação da entrevista. suas ambições e motivações. todo entrevistador deve observar. O método para atingir o objetivo da entrevista. Ouvir atentamente o candidato e demonstrar interesse pelo que é dito. os seguintes pontos: 1.Psicologia Aplicada a Administração 1. Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto. Fazer perguntas que ensejam respostas narrativas. Desligamento de Pessoal. O indivíduo é solicitado a responder questões padronizadas. podemos distinguir dois aspectos bastante significativos. Aconselhamento e Orientação. denominadas respostas livres. deve ser feita com bastante habilidade e tato. agrada-desagrada. diretas. etc. condição sócio econômica. sentir. 4. seu grau de agressividade. com relativa precisão.

Recursos Humanos. sugere-se as seguintes leituras: CHIAVENATO. Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista. Atlas. * Não induzir as respostas do entrevistando. 6. Encorajar o candidato a fazer perguntas sobre o emprego e as condições de trabalho. * Evitar ver o entrevistado através de seus próprios preconceitos e experiências íntimas. Idalberto. Prezado estudante. * Manter um roteiro de entrevistas preparado anteriormente. Aspectos gerais da entrevista: * Realizá-la em lugares isolados.Curso à Distancia de Graduação em Administração 5. não dar respostas prontas. Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato como “excepcional” ou “péssimo”. * O entrevistador deve controlar a entrevista no sentido de que esta não saia de seu tema principal.Compacta). Psicologia nas organizações – São Paulo: Saraiva. 2005 47 . Ed.. integrando-o ao ambiente (Rapport). sem interrupções ou outros que possam escutar. SPECTOR. (Ed. formulando perguntas importantes e dando tempo ao entrevistado para esclarecer bem suas respostas. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. O entrevistador deve ser o mais objetivo possível. 7. Paul E.. * Colocar o entrevistado bem à vontade. Saiba mais . mantendo sempre as perguntas dentro de um padrão que se aproxime ao máximo da realidade.

Que postura deve ter o candidato em uma entrevista de emprego? 48 .Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Por que a entrevista é o recurso mais utilizado no processo de seleção? 2 – Que cuidados devem ser tomados pelo entrevistador na coleta de dados? 3 .

com quem nos relacionamos socialmente. ali também os grupos existem e constituem a matéria prima do seu desenvolvimento. 49 . Desse modo. como dois colégios. maldoso ou não. cônjuges. muitas vezes o que vai diferenciar uma da outra é a maneira como as normas grupais foram estabelecidas. duas lojas comerciais ou duas fábricas de automóveis. compartilham objetivos e aceitam as normas construídas pelo próprio grupo. Não estão escritas. estamos nesse instante determinando se aquele comportamento é coerente com o que desejamos ou se pelo contrário ele deve ser modificado.cchla. b) quanto maior for a interação entre os seus membros. Ali vige a norma de que vale não ser pego em flagrante. passa por nosso comentário. mais controladores. estamos estabelecendo normas de comportamento. é mais fácil descrever um grupo que defini-lo. Em relação às normas construídas pelo próprio grupo. necessitam de algum tipo de interação. Para isto são também estabelecidos prêmios e castigos. Podem até ser concorrentes em outras áreas da vida profissional. Essas normas são conhecidas por todos os membros do grupo. Talvez um contraponto sirva para aclarar as idéias. durante um intervalo de tempo relativamente longo. As organizações não fogem à regra. Pertencer ao grupo implica em se submeter às suas regras e normas. de forma que ele possa compreender o processo que se estabelece em uma relação na qual se pode dizer que existe um grupo. ções: Um conjunto de pessoas se caracterizará mais fortemente como grupo segundo as seguintes condia) quanto menor for o número de seus membros. as pessoas se conhecem entre si. sem o qual seria mais difícil ou impossível obter o êxito desejado.br/pospsi/drvs/producao_caplivro/2004 “Embora todos conheçam os grupos e pertençam a vários deles. Isto ocorre porque os grupos têm um poder muito forte nas organizações e este poder pode ser utilizado em favor da busca do cumprimento de objetivos organizacionais ou contra esses objetivos. Uma definição que tem se mostrado adequada é a de que um grupo é um conjunto formado por duas ou mais pessoas que para atingir determinado(s) objetivo(s). Ledo engano! Nem nos quartéis as normas são respeitadas ao pé da letra. Muito gerente ou administrador pensa que um roteiro de normas a serem seguidas é suficiente para fazer com que as pessoas sigam ao pé da letra tudo aquilo que ali está escrito. Em duas organizações que têm mesmo objetivo. Este sempre é o grande sonho dos administradores mais autoritários. Assim. definições funcionais que pretendem apenas situar o leitor. Se fulano fez isto ou aquilo. Como se vê.9 Os Grupos e suas Organizações O material que se segue em sua quase totalidade é fruto de uma pesquisa realizada no site: www. Quando fofocamos. ufpb. c) quanto maior for a sua história. Mesmo só a pessoa pode atingir seu objetivo de tomar a condução. Geralmente quase não nos damos conta de que partilhamos normas e ao mesmo tempo estamos contribuindo para a sua construção através dos diversos encontros que temos com nossos companheiros. e estabelecemos sanções ou reforços destinados a manter ou a mudar a maneira como nosso colega comportou-se. familiares. ou seja. Já amigos que se reúnem nos finais de semana para jogar futebol. enfim. cabe se remeter a alguns estudos sobre construção de normas sociais. a aceitação do seu comportamento. pode ser considerado um grupo na medida em que necessitam um dos outros para poder se divertir. Pessoas esperando um ônibus em uma parada não constituem um grupo porque o objetivo a alcançar depende unicamente de cada uma delas. existe uma relação face a face. formam um grupo sim. porém quase sempre são seguidas à risca. naquele momento. mas ali. d) quanto mais perspectiva de futuro partilhado seja percebido pelos seus membros.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. os grupos possuem determinadas características como serem pequenos.

Para administrar pessoas. e estejam em harmonia com as necessidades individuais. 50 . São as duas coisas. jogar uns contra os outros pode desencadear competição nociva entre os indivíduos o que desemboca em baixos níveis de satisfação e comprometimento. Embora possa parecer simples. seus grupos de referência. para administrar o comportamento dos demais. Uma administração participativa implica necessariamente em saber lidar com essas diferentes percepções. mas não. do que o contrário. é resultante do indivíduo e suas circunstâncias. Nossa capacidade de nos relacionarmos com os demais e de trabalhar de forma eficaz com os outros depende em grande medida de nossas habilidades de comunicação. É aí que muitas vezes esbarra a capacidade de algumas pessoas: pais. que estabelecem normas de convivência e que estas normas podem ir a favor ou em contra dos objetivos organizacionais. mensagem e codificação. porém somos ao mesmo tempo resultado da interação dessa personalidade com os grupos aos quais pertencemos. Com base nessa informação é possível estabelecer normas de comum acordo que favoreçam as metas organizacionais. Em outras palavras. Todos queremos aparecer bem ante os demais. professores ou gerentes. prejudicando todos os membros da organização. receptor. e abrir canais de expressão para as forças de ação desenvolvidas no grupo. Os membros da organização reconhecem as diferenças entre os comportamentos socialmente sustentados pelo seu grupo e as cobranças feitas pela organização. Pensa-se que o comportamento é só o indivíduo. O propósito desse processo é desenvolver significados que seriam compartilhados por membros do grupo. E mudar o indivíduo sem entender o grupo ao qual pertence é muito mais complicado. até quando estes não estão fisicamente presentes. nesses grupos. na organização. Compreendendo que os grupos existem. gerenciar o comportamento humano é uma tarefa complexa. norteiam o comportamento. Contudo. Fazer de conta que está ouvindo.Psicologia Aplicada a Administração Lembre-se sempre que: O administrador capaz é aquele que consegue lidar com essas normas de tal maneira que elas se orientem para a consecução dos objetivos organizacionais e não. ela é benéfica apenas na medida em que as pessoas encarregadas de gerenciar esses indivíduos conhecem os grupos aos quais pertencem assim como as regras que. Existem evidências que apontam que na complexidade de comportamentos da organização. Comunicação grupal A comunicação não é uma tarefa fácil. Nestas circunstâncias. contra. Somos fruto de nossa personalidade. embora por eles seja constituído. o administrador pode estabelecer suas próprias regras comportamentais de forma a interagir de maneira adequada com os diversos grupos e assim lograr seus objetivos. e como conseqüência o indivíduo. No terreno dos grupos isto se complica mais ainda dado o número e variações de interrelações que se estabelecem. nosso comportamento é também fruto da interação com os outros. A comunicação é entendida como o processo pelo qual as pessoas criam e enviam mensagens que são recebidas. O processo de comunicação consta dos seguintes elementos: emissor. interpretadas e respondidas por outras pessoas. mesmo sob as melhores condições. Mais fácil resulta mudar o grupo. a comunicação constitui um elemento que favorece o adequado gerenciamento. de sorte que encontrem seu lugar. A questão é que não a todos os demais e sim àqueles que elegemos como mais importantes para nós. Interação grupo x comportamento Pelo visto até agora você deve estar se perguntando em que medida o seu comportamento representa a sua individualidade ou reflete as características do seu grupo. um aspecto de fundamental importância para o adequado gerenciamento de indivíduos e grupos é a comunicação aberta na qual ouvir é tão importante quanto falar. devemos compreender que o grupo é maior do que os indivíduos. liberando de forma assertiva o contraditório dentro de cada grupo ou equipe e. portanto. Possuir uma visão global ou sistêmica é o caminho mais adequado para conseguir estabelecer padrões de comportamento desejáveis em uma organização.

ou simplesmente times. internet. pouca opinião deseja de seus colegas. está mais interessado em passar a informação do que em recebê-la. o poder e toda a sutileza de um idioma! Um dos aspectos que mais deveria ser cuidado nas organizações seria o das comunicações entre as pessoas. mesmo com uma fonte escrita. a influência que exercem sobre o comportamento dos seus membros e algumas características da dinâmica do seu funcionamento. Entretanto. tem se incrementado nos últimos anos.10 Equipes de Trabalho Ao longo deste capítulo tem sido apresentado o que são os grupos. também chamados de grupos de trabalho. círculos de qualidade. Na verdade. surgiram novas formas de grupalidade que podem ser as equipes virtuais nas organizações e os grupos de apoio social na internet. freqüentemente é muito descuidado. scanner. correio eletrônico. quando queremos que elas participem mais ou menos em uma discussão. O processo de comunicação passa por esse entendimento. Ao falar dos grupos nas organizações foi dito que podem afetar os resultados do desempenho dos seus membros. significa que o diretor da reunião. ela é reinterpretada por cada um dos receptores. do tempo e dos limites organizacionais. O problema é que geralmente não se tem a certeza de que foi bem entendido e depois advém comportamento inesperado. em última instância. Os membros dos grupos não precisam estar presentes para realizar as tarefas. comitês de gestão. conflitos e muitas vezes prejuízos que poderiam ser evitados. um tipo específico de grupo será focalizado nesta parte do capítulo: as equipes de trabalho. compartilhar informações ou socializar-se. a possibilidade de que a comunicação seja reinterpretada é muito elevada. Uma comunicação mais franca e aberta. fazem com que seus membros colaborem e compartilhem conhecimentos de forma mais rápida apesar da distância. portanto das organizações. Tomando como base os mesmos princípios que orientam a vida e o funcionamento dos grupos. incluímos a corporal. Ou seja. Mesas de reuniões em linhas paralelas. de forma que a comunicação não é pura.Curso à Distancia de Graduação em Administração Como somos seres interativos. Quando estudamos em conjunto. Nesse sentido. 51 . Portanto. estão permitindo formar equipes virtuais nas organizações que separados temporal e espacialmente. interferimos e criamos nossa realidade ao mesmo tempo em que captamos por nossos sentidos o que vem do exterior. no funcionamento da organização. Este incremento responde. 1. novas formas de comunicação estão na ordem do dia. o tom da voz. gerando como conseqüências fortes resistências. Para quem percorre os cenários organizacionais é evidente que a adoção de equipes de trabalho. foram estudadas as diversas redes de comunicação. de forma a sabermos que devemos cuidar do modo como dispomos as pessoas. conforme vimos acima. quando além da comunicação oral. os grupos. bases de dados de informação. Embora exista grande confusão em relação às denominações encontradas. no sentido de que ela sai do emissor e chega ao receptor da mesma forma. entretanto você deve estar bem lembrado das numerosas discussões sobre se o autor disse isto ou aquilo. lemos objetivamente o mesmo texto. Tecnologias da comunicação como videoconferência. portanto. à procura de mecanismos que favoreçam a eficácia do desempenho dos indivíduos. as emoções. Por outro lado. assim como da descrição das suas características e funcionamento. fax. Um teste simples pode aclarar esta questão. por exemplo. Imagine o que ocorre em nosso cotidiano. maior precisão pode ser conseguida a partir da adoção de uma definição precisa do que são as equipes de trabalho. deve se dar sempre em condições em que as pessoas no grupo possam todas se olhar face a face. as equipes.

sendo que elas nem sempre têm um objetivo comum. uma das poucas autoras. que interagem e compartilham técnicas. A ênfase recai principalmente nas relações internas mantidas entre eles. trata-se realmente de estruturas diferentes pelo que a seguir tais diferenças serão enfatizadas. esta definição não prioriza os propósitos. 52 . Nos grupos. os membros desta entidade social. o propósito ou objetivo e a tecnologia. Desta forma. Assim. tecnologia e objetivos. os autores apontam o primeiro aspecto que diferencia grupos de equipes. os autores apontam a existência de três elementos constitutivos: os membros. inserida no contexto organizacional. interagirem e relacionarem-se com a finalidade de atingir um objetivo específico como traçar um plano de trabalho que permitisse à empresa alcançar novos mercados. o leitor pode estar se perguntando se os termos grupo e equipe de trabalho são sinônimos quando usados para descrever unidades de trabalho inseridas no seio da organização. destaca a importância dos elementos constitutivos do grupo de trabalho. Esta última compreendida como as ferramentas e procedimentos utilizados para a efetiva realização do trabalho. mecanismos ou produtos do trabalho da equipe.Psicologia Aplicada a Administração Definição e características A definição de equipes de trabalho não é única e podem ser encontradas divergências dependendo do aspecto enfatizado pelos autores interessados no seu estudo. que é afetada pelo desempenho do grupo. congrega os pontos principais adotados pelos autores anteriormente citados. Conforme o leitor pode observar. como afetam outros indivíduos dentro e fora da organização. incorpora alguns dos aspectos apontados pelas duas anteriores. Greenberg e Baron (1995) destacam que parte da confusão é decorrente do uso corriqueiro da palavra time ou equipe quando a estrutura apontada nem sempre responde as características que uma equipe deveria ter. desempenhando tarefas que tanto contribuem para que o objetivo da organização seja atingido. a realização do trabalho depende fundamentalmente do esforço individual. no caso de funcionários do departamento financeiro de uma empresa. cada empregado funciona como uma unidade mais ou menos independente. depende tanto do esforço individual como do esforço conjunto. Constituir-se-iam uma equipe de trabalho no momento em que. como também ressalta que o grupo de trabalho não é caracterizado por se tratar de um conjunto de pessoas mais pela dinamicidade presente nas relações mantidas entre eles assim como na execução das tarefas. Machado (1998). Por exemplo. Segundo estes autores. A partir das definições apresentadas. Assim. que estão orientadas para a consecução de um objetivo determinado. por sua vez. utilizadas para desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos. claramente especificado. definem grupo de trabalho como indivíduos que se percebem e são percebidos pelos outros como uma entidade social. A definição dada por esta autora. a investigar empiricamente o desempenho dos grupos de trabalho. e inseridos num sistema social maior. que se identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como membros de um grupo relativamente estável. fossem chamados a juntar os seus esforços. regras. Nesta definição. interdependentes por causa das tarefas que desempenham. procedimentos e responsabilidades. alguns deles. a organização. apesar de guardarem semelhanças. portanto. enquanto que na equipe. Guzzo e Dickson (1996). Esta definição. são interdependentes entre si para a execução das tarefas e são identificados como grupo dentro e fora da organização. a saber: membros. que utilizam uma determinada tecnologia para atingir propósitos comuns. mas os indivíduos que as integram. Pois bem. assim como com o meio externo ao qual pertencem. no Brasil. Arrow e McGrath (1995) definem o grupo de trabalho como um padrão complexo de relações dinâmicas entre um conjunto de pessoas (membros). West Borrill e Unsworth (1998) definem o grupo de trabalho como uma entidade social. Com certa freqüência a palavra equipe é usada para definir conjuntos de pessoas que trabalham num mesmo departamento ou seção. os define como: Um sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas. embora o objetivo de trabalho de todos eles seja cuidar das finanças da empresa.

as atribuições individuais e as normas que regem comportamentos e desempenhos. Desta forma. o comprometimento dos membros com eles. células semi-autônomas ou autônomas. por exemplo. haverá um objetivo global. Ainda que cada membro possa ter metas específicas que devam ser atingidas. Contudo. definição de responsabilidades e estabelecimento de recompensas. b) trabalhar em prol do objetivo da organização. Estes autores manifestam que elas (as diferenças) são claras. Embora. Outros autores interessados no estabelecimento de diferenças entre grupos e equipes de trabalho são González. a responsabilidade pelo resultado final é compartilhada. pois os grupos se caracterizam por: a) ter um líder claramente designado por um elemento externo perante o qual responde pelo grupo. e de todos seus membros é cobrada. são definidos pela organização que também estabelece os passos a serem seguidos. Silva e Cornejo (1996). os objetivos são distantes e vagos pelo que não se observa. A relação entre o esforço individual e o objetivo geral é mais próxima do que nos grupos. é possível afirmar que as equipes de trabalho são. as equipes de trabalho se caracterizam por ter um objetivo de trabalho compartilhado. da equipe.Curso à Distancia de Graduação em Administração Uma segunda diferença diz respeito à responsabilidade em quem recai a realização do trabalho. Já as equipes se caracterizam por: a) compartilhar as responsabilidades que não recaem apenas sobre o líder. b) trabalhar em prol de um projeto específico e próprio. A partir das contribuições oferecidas por Greenberg e Baron (1995) e González e cols. desconhecendo as peculiaridades que caracterizam às equipes de trabalho. de maneira clara. por exemplo uma equipe de pesquisa. o objetivo geral seria definido pela organização. Portanto. em determinadas circunstâncias. divergências podem ser encontradas entre autores interessados no seu estudo assim como entre gerentes ou administradores que adotam estas denominações com o objetivo de nomear as unidades de desempenho que comandam. Os objetivos de trabalho que devem ser atingidos pelos membros do grupo. No caso das equipes de trabalho. Em terceiro lugar. c) enfatizar no esforço conjunto tanto para o desempenho como para recompensas e responsabilidad) ter a sua efetividade evidenciada a partir dos produtos da equipe. 53 . No caso dos grupos. que é a razão pela qual foi criada e que é compartilhado por todos. c) enfatizar em aspectos individuais para o desempenho. (1996) é pertinente concluir que equipes e grupos de trabalho constituem duas estruturas de desempenho diferentes. d) ter a sua efetividade evidenciada a partir da influência que exercem sobre outros membros ou grupos da organização. Greenber e Baron (1995) afirmam que os grupos se diferenciam das equipes na relação que mantêm com a empresa. cada empregado se responsabiliza apenas pelos seus resultados. dada a freqüência com que estas denominações são empregadas de maneira alternada. não apenas o sucesso na tarefa mas reações afetivas positivas dos seus membros. visto que exige um certo grau de comprometimento no sentido de direcionar o esforço à sua consecução. por natureza. os funcionários do departamento financeiro. certamente os membros teriam mais flexibilidade na tomada de decisões e no estabelecimento de mecanismos de ação a ser implementados para atingir o objetivo trazendo como resultado. No caso das equipes de trabalho. Por último. ainda que contribuições diferenciadas possam ser identificadas como a do goleiro ou a do treinador. des. seja em maior ou menor grau. os membros do grupo possam fazer um esforço conjunto para atingir determinados objetivos. a responsabilidade pelos resultados obtidos é individual. A vitória no campeonato é uma responsabilidade da equipe brasileira.

Quando o objetivo é atingido. Nos grupos força tarefa. o elemento priorizado é objetivo a ser alcançado. 1985). deve monitorar a satisfação dos consumidores com os novos produtos. a equipe se desfaz. 1995). organização dos seus elementos. apagar um incêndio. e podem ser encontradas classificações realizadas com base no tempo de duração. Um segundo elemento de importância é a tecnologia traduzida nos conhecimentos ou habilidades específicas dos membros. pode ser um bombardeiro ou um avião de carga. o elemento mais importante é o objetivo e em segundo lugar a tecnologia que é considerada complexa. Portanto. como unidade de desempenho. No cenário organizacional. por exemplo. podem ser identificadas equipes de trabalho que são criadas para atingir um objetivo específico como. Se a classificação é realizada de acordo com o elemento da estrutura da equipe que é priorizado. como por exemplo. consideradas fundamentais para o sucesso da tarefa. é um indicador de efetividade que somente é alcançada a partir de interações bem sucedidas. O exemplo característico deste tipo de grupo é a tripulação de um avião onde a escolha dos membros é realizada com base no seu domínio de determinada tecnologia que. Esta dificuldade é decorrente da diversidade de propostas que podem ser encontradas na literatura da área. e já apontados na definição de equipes de trabalho. são: a) o projeto ou objetivo a ser alcançado pela equipe. Os elementos aos quais Joseph McGrath. associada ao fato já comentado. então os tipos resultantes são: grupos força-tarefa. só para citar alguns exemplos. cujo objetivo é executar tarefas que devem ser realizadas para permitir a efetividade da organização.Psicologia Aplicada a Administração Tipos de equipes Quando o objetivo é identificar os tipos de equipes de trabalho. Neste tipo de grupo é enfatizado o cumprimento da tarefa antes que a sobrevivência da equipe. Uma vez cumprida a tarefa (criado nome) a equipe se desfaz. Se permanentemente são lançados novos produtos. então a tipologia resultante contempla as chamadas equipes de trabalho. há uma grande dificuldade para oferecer ao leitor uma classificação única. e as equipes de desenvolvimento criadas com o objetivo de incrementar a efetividade dos processos organizacionais (Ivancevich & Matteson. equipes propriamente ditas e tripulação (Arrow & McGrath. que é a utilização da denominação equipes para unidades de desempenho cujas características nem sempre respondem às de uma equipe. pode-se afirmar que as classificações são diversas e o consenso a este respeito ainda não tem sido atingido. como no caso de um time de futebol. b) os membros que a compõem. c) a tecnologia ou formas de desempenho das tarefas associadas às ferramentas utilizadas. Se o ponto enfatizado é o tempo de duração. 1999). Por exemplo. Nas equipes propriamente ditas. se refere. missão ou natureza da atividade. no exemplo colocado. nas tripulações. finalidade das tarefas da equipe. Finalmente. Há também as equipes que existem de maneira permanente e nem por isso deixam de ser consideradas equipes. a equipe de trabalho que. fazendo parte do departamento de atendimento ao cliente. Se o aspecto enfatizado nas equipes é a sua missão. 54 . o elemento mais importante são os indivíduos e as suas relações interpessoais positivas. a criação de um nome para um novo produto que será divulgado por meio de uma campanha publicitária. autor desta proposta. então a necessidade de realização desta tarefa também será permanente. Tais classificações diferem a partir do ponto enfatizado pelo autor. então a classificação é de equipes permanentes e temporárias (Bcuhcanan & Huczynski. Neste tipo de equipe a sobrevivência.

a sua extinção.Curso à Distancia de Graduação em Administração As classificações apresentadas não são as únicas e o leitor interessado certamente poderá encontrar outras. por ser ainda novo e em construção. 55 . a seguir são apresentadas as suas fases do se desenvolvimento. Por esta razão é recomendável utilizar a definição como o fiel que permitirá verificar se as classificações oferecidas se referem a equipes ou englobam também grupos de trabalho ou ainda outras unidades de desempenho. oferece um amplo leque de opções. Contudo. se for o caso. Uma vez tendo destacado as possíveis classificações de equipes de trabalho. o objetivo perseguido neste capítulo é mostrar a diversidade que caracteriza este campo do conhecimento que. que vão desde a sua formação até o seu pleno funcionamento ou. algumas das quais se estendem para além dos limites da definição de equipes de trabalho adotada.

Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – O que são grupos? E qual a importância deles para a organização? 2 – O que são equipes de trabalho? 3 – Qual a importância da classificação de equipes permanentes e temporárias? 56 .

Isto também a história nos conta. na maioria das vezes exerce esse papel aquele que melhor síntese faz das aspirações do grupo. • Os que analisam a interação entre líderes e seguidores. o que faz um líder. nem o mais bonito.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. Nem é o mais inteligente. mas freqüentemente nos esquecem de lembrar. e existem tratados sobre este tema para todos os gostos.11 Liderança Liderança existe ou se cria? É inata ou aprendida? Em geral se associa grupos com liderança. da organização. ele existe em determinada circunstância e lugar histórico e não de forma descontextualizada. 57 . É o processo. exercer liderança significa estar centrado nos grupos. ou o líder muda com elas ou se muda o líder. Um grande líder em casa será esposo e pai. Entendemos que o problema deve ser mais sistematizado para chegar a um entendimento razoável e aplicado aos nossos propósitos. É como se fosse um fato feito. O grande problema é que não dizem o que se fazer para liderar. • Os que consideram a análise a partir dos seguidores. funcional. O neto do escritor Jorge Amado. a maneira de lidar com as pessoas. Pois com a liderança se dá o mesmo. Você já reparou que a maioria dos líderes se tornou mais líder depois de mortos que quando estavam vivos? • Aqueles que se centram na figura do líder. O que nos interessa chamar a atenção é para o cotidiano. o dia-a-dia da empresa. estamos considerando que liderar é resultado de um processo interativo entre pessoas que têm aspirações e que devem ser cumpridas em um determinado espaço institucional. Mudando as aspirações. o líder geralmente é a pessoa que em determinadas circunstâncias tem a possibilidade de melhor refletir as aspirações do grupo a que pertence. onde as relações de poder são exercidas a diário. que se desse por si só. podendo ou não possuir cargos ou apoio institucional. quando tinha 10 anos. Quando falamos em liderança nos vem à mente figuras da história ou das religiões que fortes influências exerceram em seus povos. o líder é um fenômeno grupal. Como você já percebeu. algumas internas ao próprio indivíduo e outras externas a ele. a capacidade de enfrentar obstáculos para defender os interesses do grupo ou a capacidade de correr riscos para cumprir metas. Portanto. defendemos que o comportamento é resultado de muitas variáveis. • Os que ressaltam o papel da situação. em sistemas institucionais. E o líder também se dá por momentos. • Os enfoques que tentam integrar todos esses aspectos. preferindo centrar as explicações nas figuras e não nos fatos ou nos processos. do mesmo modo que havia explicações contraditórias sobre se somos ou não influenciados pelos grupos. certo dia lhe perguntou porque Jorge Amado também se chamava Jorge. como visto acima. assim. Este é o terreno em que queremos discutir sobre liderança. nem o mais radical ou conservador. uma pessoa não é líder todo o tempo. Aí existem explicações para tudo. os objetivos devem ser cumpridos e as metas são estabelecidas. Quer dizer. como ele! Então.

Traços Relacionados com a Tarefa: impulso de realização. cada dia mais se tem valorizado aqueles que patentemente usam com eficácia seus recursos pessoais no cumprimento das responsabilidades de bem dirigir subordinados. em outras palavras. Wescgler e Fred Massarik “A liderança consiste em influenciar pessoas para a realização de um objetivo comum. agressividade. Traços Físicos: energia. a fim de que metas e objetivos sejam alcançados. Terry “Influência interpessoal exercida numa situação e dirigida. recompensar. para a consecução de objetivos específicos. avaliar.” George R.” Robert Tannenbaum. maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. 3. Teorias sobre estilos de lideranças: São as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados. Irving R. através do processo de comunicação. a satisfazer suas necessidades. aparência e peso.Psicologia Aplicada a Administração Saber conjugar os objetivos e aspirações dos que estão envolvidos nesse processo. O fator Liderança adquire espantosa importância dentro do contexto organizacional. A organização bem sucedida tem uma característica principal que a distingue das organizações mal sucedidas: uma liderança dinâmica e eficaz. 2. 4. habilidades interpessoais. dar informações. Traços Sociais: cooperação. Definição de liderança “Liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo. entusiasmo e autoconfiança. As teorias sobre liderança são: Teoria de traços de personalidade: O líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. ou. e habilidade administrativa. controlar. Os traços mais comuns apontados foram os seguintes: 1. Como as empresas podem ser consideradas predominantemente formadas de grupos de pessoas que precisam ser coordenadas em seus esforços individuais. 58 . arbitrar. isto é. etc) deve ajudar o grupo a atingir os seus objetivos. punir. com as metas e os objetivos organizacionais é o desafio de liderança que se coloca àquele que de alguma maneira representa o poder instituído. estimular. Traços Intelectuais: adaptabilidade.” Harold Koontz e Cyril O’Donnell O comportamento de Liderança (que envolve funções como planejar. persistência e iniciativa.

em espírito. . participação mínima do líder. Liderança Liberal ( laissez . 2. Teorias das lideranças situacionais: As Teorias Situacionais partem do princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. Em 1958. Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais. . . dentro de um “continuum” de padrões de liderança. cada uma por vez. estimulado e assistido pelo líder. As tarefas ganham novas perspectivas com os debates. 59 . Liderança Autocrática: . como a escolha dos companheiros. na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas. Absoluta falta de participação do líder. Tanto a divisão das tarefas. O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho. sugerindo uma gama bastante ampla de padrões de comportamento de liderança que o administrador pode escolher para as suas relações com os subordinados. apresentando apenas materiais variados ao grupo. Cada tipo de comportamento está relacionado com o grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados na tomada de decisões. O líder procura ser um membro normal do grupo. líder é “objetivo” e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios. 3. sem qualquer participação do grupo. passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. A recíproca é que é verdadeira: cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para se alcançar a eficácia dos subordinados. solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário. Assim um verdadeiro líder é aquele que é capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condições extremamente variadas.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. O líder somente faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros quando perguntado. esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem. O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo. sem encarregar-se muito de tarefas. . Liderança Democrática: . Apenas o líder fixa as diretrizes. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo.faire ): . A participação do líder no debate é limitada. . . . . O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso dos acontecimentos. fica totalmente a cargo do grupo. O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. Tannenbaum e Schmidt publicaram um artigo no qual expõem uma abordagem situacional da liderança. . A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher os seus companheiros de trabalho.

A premência de tempo. 3. Na vida prática. 2. como consulta os subordinados antes de tomar uma decisão. Seu interesse pelo problema ou pelo trabalho. “determinar”. O tipo de empresa. O Comportamento de Relacionamento. suas políticas e diretrizes. O estilo de liderança que uma pessoa deve adotar com indivíduos ou grupos depende do nível de maturidade das pessoas que o líder deseja influenciar. dando-lhes apoio. 5. quando fazê-lo. “compartilhar” e “delegar”. como: 1. encorajamento e “carícias psicológicas”. 4. “persuadir”. por sua vez. o líder utiliza os três processos de liderança. A eficiência do grupo de subordinados. Significa estabelecer-lhes objetivos e definir os seus papéis. Sua expectativa de participação nas decisões. 4. 6. dizendo-lhes o que fazer. 60 . Seu sistema de valores e convicções pessoais. b) Forças nos subordinados. Significa ouvir ativamente as pessoas e apoiar-lhes os esforços. Suas inclinações pessoais a respeito de como liderar. identificados na figura é uma combinação de comportamento de tarefa e de relacionamento. é a medida com que um líder se empenha em comunicar-se bilateralmente com as pessoas. 7.Psicologia Aplicada a Administração Para que o administrador escolha qual o padrão de liderança que desenvolverá em relação aos seus subordinados. 3. Seus sentimentos de segurança em situações incertas. ele deve considerar e avaliar três forças. com quem e dentro de que circunstâncias e atividades a serem desenvolvidas. Comportamento de Tarefa é a medida com que o líder dirige as pessoas. 4. 2. de acordo com a situação. Seus conhecimentos e experiências para resolver o problema. Sua disposição de assumir responsabilidade. Suas necessidades de liberdade ou de orientação superior. c) Forças na situação. ou seja. O líder tanto manda cumprir ordens. Sua compreensão e identificação do problema. o problema a ser resolvido ou a complexidade do trabalho. onde fazê-lo e como fazê-lo. De acordo com a Liderança Situacional. Sua segurança na incerteza. 2. A principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual processo. Cada um dos quatro estilos de liderança. 3. a saber: a) Forças no administrador. seus valores e tradições. como: 1. como: 1. Sua confiança nos subordinados. não existe um único modo melhor de influenciar as pessoas. como também sugere a algum subordinado realizar determinadas tarefas: ele utiliza a liderança autocrática. a democrática e a liberal. com as pessoas e com a tarefa a ser executada ou levada adiante.

são indicados alguns marcos de referência da maturidade para determinar o estilo de liderança apropriado. mas não estão dispostas (M3) a fazer o que o líder quer. “Persuadir”: para maturidade entre baixa e moderada. não são competentes nem seguras de si. quando os liderados atingirem altos níveis de maturidade. para os liderados imaturos. em quatro níveis: baixo (M1). o líder deverá reduzir ainda mais não apenas o controle sobre suas atividades. Com pessoas bem amadurecidas. mas ainda não possuem as habilidades necessárias. a fim de dar-lhe o apoio sócio-emocional e a direção apropriada. Analogamente. podem ocorrer algumas mudanças. “Delegar”: para maturidade alta. A Liderança Situacional se preocupa com a adequação ou eficácia dos estilos de liderança de acordo com a maturidade dos liderados em relação à tarefa. o desempenho de um liderado começar a regredir e sua capacidade ou motivação diminuir. A Maturidade inclui duas dimensões: Maturidade de Trabalho (capacidade) e Maturidade Psicológica (disposição). Pessoas que não têm nem capacidade nem vontade (M1) de assumir a responsabilidade de fazer algo. Como se pode ver na figura. moderado a alto (M3) e alto (M4). A chave da utilização da Liderança Situacional consiste em avaliar o nível de maturidade dos liderados e comportar-se de acordo com o modelo. Finalmente. “Determinar”: para maturidade baixa. por qualquer razão. pela divisão do contínuo da maturidade.Curso à Distancia de Graduação em Administração A Maturidade das pessoas é uma questão de graduação. As pessoas deste nível de maturidade têm capacidade e disposição para assumir responsabilidades. “Compartilhar”: para maturidade entre moderada e alta. As pessoas deste nível de maturidade têm capacidade. é apropriada uma direção firme (comportamento de tarefa). Na Liderança Situacional está implícita a idéia de que o líder deve ajudar os liderados a amadurecer até o ponto em que sejam capazes e estejam dispostos a fazê-lo. Neste estágio. O estilo de liderança apropriado a cada um dos quatro níveis de maturidade inclui a dosagem certa de comportamento de tarefa (direção) e comportamento do relacionamento (apoio). mas também o comportamento de relacionamento. o líder deverá reavaliar-lhe o nível de maturidade e voltar na curva prescritiva. As pessoas que não têm capacidade mas sentem disposição (M2) para assumir responsabilidades. A liderança situacional sustenta que. sugere que um aumento de maturidade da parte de pessoas ainda um tanto imaturas deve ser recompensado por maior reforço positivo e apoio sócio-emocional (comportamento de relacionamento). abaixo do modelo de liderança. têm confiança em si. se quisermos que eles se tornem produtivos. uma das formas pelas quais os líderes podem demonstrar sua confiança em pessoas de alto nível de maturidade consiste em deixá-las cada vez mais por sua própria conta. o apoio sócio-emocional já não é tão importante quanto a necessidade de autonomia. Independente do nível de maturidade de um indivíduo ou grupo. baixo a moderado (M2). Sempre que. 61 .

Saiba mais . (A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional) E. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. . Refere-se ao conhecimento e à capacidade técnica (conhecimento. capacidade. Atlas.U. experiência). Prezado estudante.. 62 . Não precisam de grande encorajamento para cumprir suas tarefas.A Maturidade Psicológica refere-se à disposição ou motivação para fazer alguma coisa.P. As pessoas que têm alta maturidade psicológica em determinada área ou responsabilidade julgam que a responsabilidade é importante. Psicologia Para Administradores. sugere-se as seguintes leituras: Agostinho Minicucci.Psicologia Aplicada a Administração . Psicologia Aplicada à Administração.. Hersey / Blanchard.A Maturidade de Trabalho está relacionada com a capacidade de fazer alguma coisa. Ed. têm confiança em si mesma e sentemse bem nesse aspecto do seu trabalho. Diz respeito à confiança em si mesmo e ao empenho.

Por quê? 3 – Que forças devem ser consideradas para se exercer um padrão de liderança? 63 .Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Em sua opinião o que vem a ser liderança? 2 – Em que estilo de liderança você acredita mais.

para que se sintam seguros com a sua presença. Como resultado da pesquisa. A reação agressiva implica a rebeldia e desejo de chamar à atenção.com/doc/Psicologia-Aplicada-Administracao: a) Na função autoritária: (Líder autocrático) fortemente diretivo toma para si as responsabilidades de designar tarefas e de eleger seus companheiros de trabalho e indicar as pessoas e o que deve ser seguido (esboça antecipadamente todo o plano a ser desenvolvido). Kurt Lewin.scribd.Psicologia Aplicada a Administração 1. em conseqüência de sua capacidade de mobilização com respeito a subjetividade do sujeito. sua Influência e a Conduta do Grupo A experiência do psicólogo social. Essas reações estão relacionadas com a dependência com respeito a função autoritária. (inteligência emocional) Conhecimento (técnico do negocio) Crescimento (desenvolvimento pessoal) Ego saudável (autoconfiança) Os relacionados a pratica em numero de quatro: Dar a direção (assumir a dianteira) Vender (influenciar pessoas) Iniciar (fazer com que as coisas aconteçam) Relacionar-se (confiança e respeito) Por suas características intrínsecas o líder do grupo é mais amplamente conhecido do que os demais membros. Tipos de Líderes. esclarecendo o motivo porque considera uns bons e alguns maus. algum conhecimento especial. comprovou o efeito que tipos diferentes de liderança teriam sobre a conduta do grupo essa opinião foi explicitada no material presente no site: www. 64 .scribd. I. publicado no livro: Liderança e Gestão de Pessoas pela Publifolha. 2002.com/ doc//Christians-Material-Cumuni-Motiv e www. sendo. Os líderes alem de conhecimentos possuem características especificas que lhe permitem exercer essa tarefa. encontraram um modelo de competências de lideranças. freqüentemente. (diferenças individuais). é respeitado por disposição de reconhecer igualmente o direito de cada um. que sente necessidade dela no grupo apático. sua presença deve ser marcar os demais. No estudo da Cambria Consulting. ele dar o norte deve sempre que possível tomar a iniciativa nas situações que os demais demonstram insegurança. tendem a possuir rapidez e firmeza de decisão. surgiu um novo modelo síntese. (capacidade mental / inteligência cognitiva) Q. E. A reação do grupo é de antipatia ou de agressividade.12 O Líder O líder é o guia. os atributos universais em numero de cinco: Q. Premia ou repudia arbitrariamente o trabalho do grupo. e uma amizade mútua entre os membros. imaginação e. Competências de Liderança. As habilidades e competências aqui demonstradas são implícitas na vida das pessoas com capacidade de líder. chamado “Modelo dos Nove Baldes” compostos de atributos e praticas.

• Satisfazer-se com sua realização pessoal. deixando o grupo confuso. com desejo de captar o outro. O líder democrata reconhece os méritos e as falhas ocorridas o trabalho. sem se deixar marcar por eles. para se exercitarem e se expressarem. reprimindo o surgimento de outras lideranças. sem a pretensão de esgotar o quadro de características do líder. • Gerar dependências. passivos. • Queimar etapas no processo de crescimento do grupo. • Desconhecer o processo de dinâmica de grupo. sem ser o dono do grupo ou da verdade. • Ser ativista sem tempo para refletir. sem admitir sua dependência dos demais. sugerindo esquemas possíveis que o grupo possa concluir e obter o resultado almejado. • Deixar cargos e funções a outros. • Projetar-se como sendo mais importante ao grupo que os outros. Defeitos e qualidades de um líder: Sintetizando. • Anular as iniciativas dos integrantes do grupo. • Crescer com os integrantes. • Ir ao encontro dos integrantes do grupo. podemos apontar: Defeitos do líder: • Lutar pelo poder no grupo. • Açambarcar as decisões e a ação do grupo.Curso à Distancia de Graduação em Administração b) Na função democrática: (Líder democrático) o líder favorece as discussões e as decisões orientando o grupo. 65 . revisar. • Marcar os outros. analisando-as com vistas à sua aplicação. êxitos e fracassos. • Dominar o grupo. • Falar na hora certa e escutar sempre. impondo sua vontade. questionar. • Não querer marcar época e perpetuar-se com realizações fantásticas. • Tomar decisões em conjunto. deixando os outros na sombra. também nas dificuldades. acolher. • Ter objetivos claros ou clareá-los com todo o grupo. • Centralizar tudo em si. • Desconhecer que num grupo há pessoas com qualidades diferentes. quando ausente. Qualidades do líder: • Aceitar as contribuições dos outros. • Estimular a participação de todos. • Perseverar na conquista dos objetivos. sem se preocupar com que os outros também se sintam realizados. partilhando responsabilidades.

Ele é igualmente essencial em todas as demais funções de administração: planejamento organizacional. Um bom dirigente deve ser um bom líder e nem sempre um bom líder é um bom dirigente . fazendo registrar imparcialmente as decisões do grupo. explicar aos membros do grupo o que vai fazer e porquê. • Consultar os membros do grupo. direção e controle. ao invés de ficar criticando o tempo todo. evitar passar por cima deles. interesses e aptidões pessoais. • Evitar tomar. A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana. • Confiar mais no grupo do que em si próprio. • Provocar a coesão e garantir a continuação do grupo. Estilos de Liderança Para fazer uma empresa ou departamento produzir resultados. • Questionar. antes de tomar uma resolução importante. Entre elas sobressaem a liderança e o uso adequado de incentivos para obter motivação. procurando sempre elogiar diante do grupo. quando ausente. • Evitar críticas a qualquer pessoa em público.” A liderança é a capacidade de influenciar subordinados a fazer aquilo que devem fazer. Principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. os aspectos positivos de cada um. que são imensas. • Dar a cada um o seu lugar. levando em consideração os seus gostos. mesmo que pensando que faria melhor. a iniciativa de uma responsabilidade que pertence a outrem. sem fazer-se juiz dos outros. • Antes de agir.Psicologia Aplicada a Administração • Informar aos demais o que se passa. mesmo de maneira provisória. • Evitar tomar parte nas decisões quando presidir uma reunião. procurando sempre a cooperação de cada um. no caso dos chefes ou encarregados que são seus subordinados. • Evitar dar ordens. que envolva interesses comuns. guardar neutralidade absoluta. Dez Mandamentos de Liderança: (Pierre Weil) • Respeitar o ser humano e crer em suas possibilidades. o administrador deve desempenhar funções ativadoras. • Estar sempre dando o exemplo. Porém. a liderança é mais relevante na função de direção menos aquela que toca mais perto as pessoas. Lembre-se que: “Não se deve confundir liderança com direção. 66 .

Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Após a leitura do material explique: A liderança é inata ou aprendida? 2 – Que qualidades são necessárias para ser considerado um líder? 67 .

como se sabe. pela motivação inconsciente e pelos impulsos instintivos. a mais forte tendência de comportamento não é. temos denominado emocionais os estados intensos e imediatos do despertar. não existem de forma separada. Acreditam que nós escolhemos. para o Behaviorismo. à busca do seu objetivo. EGO e SUPEREGO. além dos motivos. conflituosa ou não entre ID. Podemos considerar como incentivo positivo. A professora Nelma Sueli em seu material de apoio relata a identificação de um motivo auxilia na compreensão do comportamento humano.Psicologia Aplicada a Administração 1. Os hábitos são criados pela contiguidade da resposta ao reforço. as crenças. que influem sobre o comportamento. uma vez que sacia sua necessidade. reconhecem que o comportamento e seu resultado dependerão tanto das escolhas conscientes do indivíduo. Impulso – é considerada a força que põe o organismo em movimento. O estudo sobre motivação que segui foi encontrado no www. Teoria Cognitiva – Procura negar que o efeito dos estímulos sobre o comportamento seja automático (colocando-se contra a behaviorista). portanto o motivo deve preceder a AçÂO.com. as emoções. como dos acontecimentos do meio sobre os quais não tem controle e que atuam sobre ele. em grande parte.13 Motivação A motivação tem sua origem no verbo latino “movere” que significa mover-se. as opiniões e as expectativas que regularão a conduta para uma tarefa almejada.br. Motivo. condição ou significação externa para o qual o comportamento se dirige. a motivação do comportamento. os valores. necessariamente. Incentivo e Impulso A Bergamini. Em seus estudos. A presença do reforço reduz o impulso. basicamente. 68 . e motivacionais os estados emocionais mais prolongados e dirigidos”. o dinheiro. entendido como a força que impele à ação e o hábito a via de acesso construída entre o ponto de partida (estímulo) e o destino (resposta). há muitos outros fatores. mas que não o são: “Incentivo . inferimos a sua existência através da observação do comportamento. pensamento e raciocínio. Teoria Psicanalítica – Freud entendia que o comportamento humano é determinado. por meio da percepção.afirmativo. etc. ou seja. A Motivação é algo que não se pode observar diretamente. é proveniente do Id e o comportamento resulta da interação. no entanto. Existem diferentes modelos teóricos que alicerçam e interpretam os processo motivacional: Teoria behaviorista – A motivação. aquela que a pessoa conscientemente decide que é melhor para ela. referindo-se a um estado interno que resulta de uma necessidade que ativa ou desperta comportamento usualmente dirigido ao cumprimento da necessidade ativante. o isolamento social). Cecília. nos faz entender melhor as ações dos indivíduos. Segundo Telford e Sarwrey em seu conceito: “Convencionalmente. Um comportamento motivado se caracteriza pela energia relativamente forte nele dispensada e por estar dirigido para um objetivo ou meta. no entanto. Nesta abordagem. Portanto. distinguiremos estas três palavras que normalmente são utilizadas como sinônimos. como a percepção.é um objeto. aquele para qual o comportamento se dirige (o alimento. Motivo – pode ser definido como “uma condição interna relativamente duradoura que leva o indivíduo ou que o predispõe a persistir num comportamento ou a permanência da situação” (Sawrey e Telford)”. tem como ponto central o conceito de impulso. incentivo negativo aquele do qual o indivíduo procura se afastar ou que é evitado (o ferimento. a aprendizagem. Mas. o sucesso) e.

os psicólogos em geral concluem que todo comportamento é motivado. ela sente-se num estado de tensão e desconforto até o momento em que ela satisfaça esta necessidade. Hierarquia de Necessidades de Maslow 5. Estudando o comportamento humano.Necessidades básicas segundo Maslow: Há uma série universal de necessidades fundamentais inerentes ao homem. Desta forma aliviará a tensão. ativando-a a satisfazer esta necessidade . Necessidades fisiológicas 69 . Outras necessidades. lançou sua Teoria Motivacional que foi universalmente aceita na busca de se compreender o que tirava as pessoas de um estado de inércia e as conduzia a ação. que esteja assistindo um show de TV. Defini-se o comportamento. As necessidades básicas não são estáticas: uma vez satisfeita uma necessidade. O que é necessidade? O que acontece quando sentimos necessidade? Uma necessidade é um estado de tensão ou de desequilíbrio que resulta da falta. a humanidade está perpetuamente dependendo de indivíduos que estejam empenhados em incessante esforço para encontrarem formas de satisfazer suas necessidades básicas. Necessidade de aceitação e afeto 2. Uma pessoa é motivada a alcançar um determinado objetivo por possuir internamente a necessidade de alcançá-lo. Sentida esta ausência desta necessidade. e o comportamento é dirigido para a sua satisfação. Necessidade de respeito/reconhecimento 3. que têm seus próprios atributos. por exemplo. Para Maslow. então. O homem. como sendo uma tentativa de satisfazer uma necessidade. sente necessidade de ir à cozinha comer. Necessidade de segurança 1. passam a ocupar a “linha de frente”.procurando livrar-se desta tensão e alcançar o estado de satisfação e equilíbrio. Maslow identificou cinco necessidades fundamentais e as dispôs numa hierarquia. o que varia de cultura de um grupo ao outro. Teoria Motivacional de Abraham Maslow 1. pode muito bem não estar com fome. ou seja. não ter necessidade de comer. a pessoa torna-se tensa e irrequieta. estudioso como Abraham Maslow. os quais não são determinados pelas estruturas sociais. Necessidade de auto-realização 4. e o equilíbrio se restabelece. ela não mais atuará como agente motivador do comportamento. O que difere é a ênfase e os meios de satisfazê-los. isto é provocado de alguma necessidade dentro do homem e não lhe pode ser imposto. tão logo a propaganda anuncia algo de gostoso? Tal pessoa sente-se com vontade. da ausência que sentimos dentro de nós mesmos.Curso à Distancia de Graduação em Administração Buscando compreender e formular um modelo básico. pelos modelos culturais ou por processo de socialização. Mas o que acontece.

se uma pessoa fosse totalmente carente . O mesmo acontece com todas as outras necessidades fisiológicas. Cada uma dessas necessidades liga-se com um sistema biológico junto ao corpo. e tantas outras atividades que ajudam a manter um estado físico satisfatório. conforme ficou demonstrado durante a guerra. Maslow classificou esta necessidade em dois subconjuntos. há a necessidade de ter esta competência reconhecida e apreciada pelos outros. Maslow denominou necessidade de “respeito” o conjunto de necessidades seguintes. pois. Evidentemente as pessoas que nos amam e nos querem bem representam para nós maior segurança do que toda segurança física que sentimos na presença de pessoas estranhas. em situações de perigo.Psicologia Aplicada a Administração Como é possível observar. ao invés disso. irrequieta e tensa. Ninguém pode imaginar um homem privado do oxigênio mais de 8 minutos. e assim por diante. o que Maslow pretendeu dizer ao conceber as necessidades humanas dispostas em uma hierarquia de preponderância relativa. incluindo o sexo. benefícios marginais e um sentimento de segurança na capacidade pessoal de ganhar o sustento pelo trabalho realizado). assim como: a sede. A satisfação dessa necessidade requer uma real segurança física e ainda uma sensação de estar protegido dos males e danos. uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas. Neste estágio.ela seria dominada por suas necessidades fisiológicas. com a gratificação do sentimento de a ele pertencer. No entanto. elas são substituídas por outras necessidades mais altas por serem mais tipicamente humanas. como a fome. do oxigênio. em situações em que pessoas estranhas nos cercam. ou privado de água e viver mais de uma semana ou privado de comida e viver mais de um mês. a dar e receber amor. no qual o indivíduo luta para alcançar a extensão total da sua capacidade. Preenchidas as necessidades fisiológicas. como também abrange o respeito ou consideração por parte dos outros indivíduos. Ao serem atendidas. surgem então necessidades “mais altas” que passam a dominar o comportamento. suas outras necessidades desapareceriam ou seriam reprimidas. ele deve ser”. ambas. Karem Horney define como a “necessidade de sentir-se seguro de perigos hostis e ameaças do mundo”. A segurança física não se revela tão importante como a segurança psicológica. que na maioria dos casos. Segundo. água ou comida. o indivíduo é motivado a assegurar o seu lugar num determinado grupo. Eis. mas é muito importante para a sobrevivência da raça. bem como a construir relações emocionais íntimas com outros. ninguém nos ama. desde o nível mais elementar de sobrevivência até a auto-realização. Contudo. tanto físico quanto emocional (potencialmente “gratificáveis” por salários. de um processo do ser humano. Por isso. ela se torna agitada. a necessidade de dormir. há uma necessidade de independência e liberdade e de um sentimento íntimo de confiança na própria competência para lidar com o mundo. da eliminação. até que consiga algo para satisfazer estas necessidades. assim que uma pessoa se torna ciente da falta de oxigênio. para poder sobreviver.se todas as necessidades estivessem por satisfazer . aparecem as primeiras necessidades Sociais: as de aceitação e afeto. exige a satisfação. o qual não só inclui a necessidade de auto-respeito e a de uma auto avaliação de si mesmo. manifestaram menos insegurança do que as crianças que ficaram privadas dos pais e mandadas para lugares mais seguros. uma vez satisfeitas. 70 . centradas no indivíduo. do sexo. A auto realização não é tanto um estado ou estágio do organismo. surgem as necessidades de segurança. a ser satisfeito por uma gratificação periódica. Primeiro. estão ali dispostos em termo em que se manifestam. Segundo Maslow. a última a emergir é a da auto-realização. o apogeu da existência humana. em Londres. Crianças que assistiram ao bombardeio da Segunda Guerra Mundial. Ao identificar as necessidades fisiológicas como sendo as preponderantes Maslow quis dizer que. Trata-se. Quando todas as outras necessidades foram satisfeitas. exceto que a necessidade do sexo parece a única necessidade não exigida para a sobrevivência individual. Mesmo como adultos nos sentimos inseguros quando tememos que ninguém nos quer. As necessidades fisiológicas e as de segurança acham-se. A fome é uma necessidade chamada física. “aquilo que um homem pode ser.

parcialmente satisfeita e parcialmente insatisfeita. 71 . segundo Lewin). por déficit. Embora Maslow defendesse a relativa integridade da ordem de sua hierarquia. se estes são os motivos a serem satisfeitos. a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz ou evita a Frustração. Assim. Por outro lado. A auto-realização é uma necessidade de crescimento por ser. o Ciclo Motivacional pode ter outra solução além da satisfação da necessidade ou da sua frustração: a Compensação ou Transferência. Pode existir alguma barreira ou obstáculo ao alcance da satisfação de alguma necessidade. ao mesmo tempo. Pelo contrário. todo acervo de teorias psicológicas acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro da empresa. o sentimento de realização. os objetivos são relativamente fixados e quase não tem compensações ou substitutivos: a fome só se satisfaz com alimentação. até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Que a motivação. O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado: O organismo permanece em estado de equilíbrio psicológico (equilíbrio de forças psicológicas. antes que surgisse a necessidade mais elevada. Os quatro primeiros conjuntos de necessidades foram denominados de déficit por serem resultantes da falta de alimentação ou da falta de segurança e etc. Trata-se. até que outro estímulo sobrevenha. ele não acreditava que uma necessidade tivesse 100% satisfeita. toda necessidade humana pode ser satisfeita. ocorre a frustração. Havendo frustração a tensão existente não é liberada através da descarga provocada pela satisfação. A tensão conduz a um comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de satisfação daquela necessidade. Toda vez que alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira. quase que inteiramente. a necessidade de auto-realização é a necessidade de crescimento. por exemplo. um processo permanente de autodesenvolvimento. Cada uma dessas soluções envolve uma infinidade de nuances e de variações intermediárias. quanto a todas as suas necessidades básicas. é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais determinadas necessidades. no sentido psicológico. Se satisfeita a necessidade. está emprenhada no processo de realizar suas potencialidades de vivenciar o conceito que tem de si mesmo. Toda satisfação é basicamente uma liberação de tensão. uma descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior. enquanto. Para as necessidades psicológicas e de auto-realização os objetivos são mais flexíveis e possibilitam transferências e compensações. Cada pessoa é uma entidade singular e “única” e precisa procurar sua fórmula própria de realização. Frustração e compensação Nem sempre a satisfação das necessidades é obtida. as necessidades fisiológicas. Daí o conceito de Ciclo Motivacional. a sede somente com a ingestão de líquidos. A necessidade de prestígio. Verificou-se que todo comportamento humano é motivado. através da satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva. frustrada ou compensada. Desta forma. Contudo. Essa tensão acumulada no organismo mantém o estado de desequilíbrio. Ciclo motivacional A partir da Teoria das Relações Humanas. ele afirmou que a maior parte dos integrantes de nossa sociedade se acha. por outro lado. pois. advêm da experiência de executar coisas que realizam o potencial da pessoa. de um processo interno. livre das necessidades por déficit. Cada novo desenvolvimento do ser constitui prospecção para um desenvolvimento posterior. em sua essência. Essa necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio. Para as necessidades fisiológicas. Ocorre a compensação (ou transferência) quando o indivíduo tenta satisfazer alguma necessidade impossível de ser satisfeita. as de segurança. a pessoa que busca a auto-realização.Curso à Distancia de Graduação em Administração De acordo com Maslow. e a gratificação da necessidade. o organismo retornará ao seu estado de equilíbrio inicial. as de afeto e as de respeito são todas necessidades por escassez.

só pode emanar de uma motivação verdadeira. Agressividade: o homem frustado pode se tornar agressivo. simbólica. A frustração pode levar a certas reações generalizadas. que ocorrerá quando o indivíduo tiver seu próprio gerador instalado dentro de si. A liberação da tensão acumulada pode acontecer através de agressividade física. seguros. Podem elas transformar-se em força de ação e por isso.Psicologia Aplicada a Administração pode ser satisfeita pela preemência social. porém quando uma necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo razoável. aflição. entretanto. que gera impulso nos seres vivos. Por exemplo. Fatores motivadores do trabalho Apresentamos idéias básicas que muito ajudarão a compreensão deste assunto. Reações emocionais: a tensão retida pela não-satisfação da necessidade pode provocar formas de reação como ansiedade. Alienação e apatia: o desagrado em face da não-satisfação pode ocasionar reações de alienação. etc. para destruir obstáculos que impedem a satisfação de necessidades (agressão). Para medir a motivação no trabalho. Motivo e trabalho Há uma pergunta implícita na mente de todo administrador: o que fazer para melhorar o comportamento dos funcionários? Em outros termos. O indivíduo age levado por pressões externas: ganhar comissão. para conhecer coisas novas (curiosidade). para a satisfação sensorial (prazer).. participação nos lucros. Recorrendo aos incentivos. o de insatisfação. melhoria nas condições de trabalho. não havendo maior necessidade de impulso externo. E por fim relacionamos a diferença entre Incentivo e Motivo: No primeiro (Incentivo). 72 . estados de intenso nervosismo ou ainda outras formas de conseqüências como insônia. etc. Toda necessidade não satisfeita é motivada de comportamento. ou seja. certamente. verbal. o “eu” está envolvido. etc.. No Motivo. Outro conceito importante é o de necessidade. pode-se fazer com que as pessoas ajam. não há envolvimento do “eu”. como motivá-los? Muitas empresas acharam que a melhor resposta era: aumento de salário. levar certa vantagem. para a auto-realização. motiva. em cada pessoa. Uma duradoura. em geral. a tendência para o poder. porque gosta e quer. isto é. digestivos. capazes de levá-las à ação. etc. evitar punições. Estas apresentam-se em maior ou menor intensidade. neste caso. em motivo. o indivíduo terá vontade de executar as tarefas. precisamos de conceitos operacionais. vantagens adicionais. podemos dizer: O que causa satisfação. ela passa a ser um motivo de frustração. pelo poder do dinheiro ou ainda pela conduta atlética. de conceitos com os quais possamos atuar. Servem para criar um clima empresarial saudável. distúrbios circulatórios. o que causa insatisfação reduz a motivação. o indivíduo age impelido por forças internas. Há muitas tendências nas pessoas. sem insatisfação. etc. Herzberg chamou esses elementos de Fatores Higiênicos ou Incentivadores e não Motivadores. ao contrário. pelo sucesso profissional. para a segurança pessoal e familiar. para a realização. Generalizando. para buscar companhia de outras pessoas (afiliação). Este impulso está muito ligado a motivo. a saber: Desorganização do comportamento: a conduta do homem frustado pode se tornar repentinamente ilógica e sem explicações aparentes. O primeiro deles é o de satisfação e seu correlato. para a independência. de apatia e de desinteresse pelo alcance dos objetivos frustrados como forma ou mecanismo inconsciente de defesa do ego. mas sob condições limitadas.

Os incentivos tradicionais e os que descrevemos acima giram em torno da natureza biológica do homem. na expressão do autor citado. 4. de receber responsabilidade. Orientação individual do empregado . colônia de férias. Desenvolvimento da sensibilidade . 1.Podem ser desde melhorias no ambiente físico de trabalho. deixam o ser humano biologicamente satisfeito e atendido em suas necessidades fisiológicas. atendendo às necessidades que surgem nessa área. que os empregados apresentavam problemas pessoais que interferiam em seu comportamento no trabalho. afinal. mas. de crescer como pessoa (auto-realização). o indivíduo gosta de sentir-se solicitado como pessoa. etc. um histórico do esforço desenvolvido nas organizações. Vantagens adicionais . com práticas mais aperfeiçoadas como sejam “desenvolvimento de sensibilidade”. Numa empresa. Servem.Quando a administração percebeu a ineficiência dos incentivos materiais como motivadores. Partindo desta premissa.É a busca da autenticidade nas relações interpessoais. etc. as práticas de relações humanas pouco adiantam. A orientação individual. de aceitar um trabalho que o desafie. neste caso. São fatores higiênicos e não motivadores. É implantar nessa parte da personalidade um móvel ou “motor” de ação. todos querendo obter mais satisfação e motivação no trabalho. novas maneiras de motivar. Preparo em relações humanas . 2. de conforto. Salários em espiral .Para alguns empregados e empregadores. hoje. passando a ser vistos como direito. tratamento adequado à pessoa. muito úteis. 6. isoladamente ou no contexto administrativo defeituoso. Embora útil. de ascensão social. conversando com alguém. Bom salário. 3. Fizemos com esta exposição. para eliminar a insatisfação nos funcionários e “higienizar” o ambiente de trabalho. A resposta foi: preparo em relações humanas. As pesquisas de Herzberg não confirmam tal posição. Motivar é mobilizar esta área psíquica (superior) da pessoa. Há muitos funcionários ganhando muito bem e sem nenhuma motivação no trabalho.. essas práticas pouco têm haver com a natureza psíquica que possui outras necessidades: de realização. como motivar? Por que as práticas de que falamos não são motivadoras? Vamos encontrar uma resposta na análise da natureza humana. pode-se motivar 73 .. colônia de férias. Boas comunicações . você pode estar se perguntando: Mas. Nesta mesma área de bom relacionamento entre as pessoas e grupos. de conhecimento e estima. o salário é o único motivador eficiente e certo. não são em sua essência motivadoras. etc. essa técnica não resolve o problema da motivação na área administrativa ou industrial quando o problema se origina da estrutura deficiente da empresa. vantagens adicionais. Contudo. contamos. cujas necessidades e objetivos se encontram num plano diferente e mais elevado. Se há um problema de Organização e Métodos ou uma falha administrativa. que mesmo assim não motivam. sua ausência produz insatisfação com a qual não é possível criar um processo de motivação verdadeira e duradoura. Somente com as pesquisas de Herzberg é que se soube que todas essas práticas. dinâmica de grupo. etc. de segurança e de saúde. 5. no intuito de introduzir na empresa.Verificou-se neste último caso. recorreu aos psicológicos.Surgiram cursos e livros sobre comunicação. até seguro de vida. Prezado estudante. segundo Herzberg. e fazer alguma coisa que lhe agrade e de fazê-la bem feito. técnicas de liderança de reuniões.Curso à Distancia de Graduação em Administração Os fatores “higiênicos” na administração Não se podem alicerçar as bases da motivação do pessoal nos fatores “higiênicos”. Esses benefícios logo deixam de ser considerados como recompensas. de outro lado. no sentido de criar motivação em seus funcionários. foi um meio de permitir que os empregados tirassem esse peso dos ombros. jornais e revistas de empresa. O homem possui uma natureza biológica e outra psíquica.

Hill.. Atlas. 74 . Teoria Geral da Administração. MINICUCCI. do auto-controle exercido pelo indivíduo no seu trabalho. Para motivar não é preciso usar palavras. Sabendo-se digno de confiança. Tais palavras podem tornar-se um gerador de ação dentro da pessoa. do que quando tais objetivos são impostos de fora. editora Vozes CHIAVENATO. que atua no interior do indivíduo. A motivação deriva. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. Mas sei que está à altura dela”. Idalberto. Sendo responsável pelo trabalho e estando pessoalmente envolvido. um fator-chave para o Gerenciamento. Saiba mais . e você ganhará uma comissão de 10% “ ou “se não fizer isto. Agostinho. ao contrário da verdadeira motivação. quer mostrar que tem capacidade para realizá-lo. o pessoal parece não estar disposto a despender mais do que o esforço mínimo”. em suma.. levando-o a ação. sugere-se as seguintes leituras: BRAGHIROLLI. Empresários de países sobretudo rico. consciente ou inconscientemente. Em outras palavras. Como já vimos. Mesmo assim. aquela característica de liberdade de ação que se lhe dá sem mantê-lo constantemente sob rígido controle. Parece não haver dúvidas que o indivíduo contribui muito mais para a organização quando aceita responsabilidades e assume um compromisso. o funcionário passa a ver e a sentir a tarefa de modo diferente. Psicologia Aplicada à Administração.Psicologia Aplicada a Administração alguém com estas palavras: “tenho uma tarefa difícil para você. como ser social. Psicologia Geral. damos boas condições de trabalho. Neste caso. fazem-se muitas vezes esta pergunta: “Por que o pessoal não é mais produtivo? Pagamos bom salário. basta criar condições tais que mobilizem o empregado como pessoa. Prezado estudante. Elaine Maria. Ed. Yoshio. Recursos Humanos (Ed. Ed. Ed. e da integração que se define como a realização das próprias necessidades dos indivíduos orientando seus esforços no sentido do êxito da empresa. o incentivo parte sempre do exterior. Gente. como ser responsável que deseja ser. KONDO. livremente. integrar os objetivos individuais com os objetivos da empresa. o compromisso não é autêntico e a aceitação deriva mais da autoridade de quem impôs do que do fato de o subordinado estar convencido de que sua contribuição é importante para a empresa. temos excelentes vantagens adicionais e emprego estável. Atlas. a orientação e o auxílio. trabalhando em comum para o êxito desta de maneira a que cada um possa partilhar dos benefícios resultantes. É diferente do que alguém dizer: “faça isto. são aspectos importantíssimos e necessários à administração por integração e auto-controle. Idalberto. McGrow . Motivação Humana. CHIAVENATO. você será punido” ou simplesmente “faça isto”. justo e produtivo que é. A confiança e cooperação mútuas.Compacta). como realizador que é. para alcançar seus objetivos.

Considere cada uma das teorias da necessidade e verifique se esses novos dados confirmam.Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Uma pesquisa sugeriu que as necessidades individuais podem ser determinadas por fatores genéticos do que anteriormente se esperava. contradizem ou são irrelevantes a essa teoria. 2 – A tentativa de motivar as pessoas é necessariamente exploradora? 3 – Existe alguma condição em que favorecer motivação externa pode ser exploração? Justifique sua resposta? 75 .

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Módulo III Compreendendo o Comportamento Organizacional .

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a fim de oferecer pré-requisitos necessários para a compreensão do comportamento e das relações interpessoais. focalizando principalmente os processos individuais. Objetivo Objetivo . dos grupos e das organizações.Objetivo Este módulo visa proporcionar uma visão abrangente dos principais conceitos do estudo comportamento organizacional. temas abordados na disciplina de Psicologia Aplicada a Administração.

Somente as pessoas podem tornar a organização viva. fluxo de caixa. encontramos uma apostila. No www. Comportamento Organizacional. da transação Sistema Humano versos Sistema Técnico. Enquanto o Sistema-Técnico é constituído por um conjunto de instalações. economia e finanças. fazendo funcionar o sistema técnico. que têm um propósito determinado”.br. prestação de serviços. uma pessoa. normas e diretrizes. o que lhes confere subjetividade. etc . 80 . outros chamam organização à soma de relações humanas. É da transação indivíduo versos empresa. gerência. políticas.Psicologia Aplicada a Administração 1 UMA INTRODUÇÃO AO ESTUDO DA ORGANIzAÇÃO A palavra organização é composta pelos elementos: ORG . e uma forma eficaz é aproveitando ao maximo as habilidades. que se avaliam segundo parâmetros de produção e produtividade. coordenação. 1.operacionalizar.são sistemas. Assim. Dinâmica das organizações – por Gustavo Arruda que contem o estudo sobre a empresa como um sistema sócio-técnico. normas informais. satisfação do público ou do consumidor. controle). pois se compõem de órgãos ou partes que devem funcionar coordenada e integradamente. atitudes internas. em seu livro. um grupo. parcela de participação no mercado. motivações. Vendas. valores. sentimentos e emoções. estilos pessoais. A organização é uma rede de relações entre pessoas. A Organização/Empresa é considerada como um Sistema Sócio-Técnico. comunicação. informações. Lembrem-se o quadro funcional de uma empresa é único. escolhemos a de Guest (1962) que diz: “a organização é um grupo grande de pessoas comprometidas. etc). Chegou-se a conclusão que organização é a operacionalização (ou ativação) de uma estrutura. um departamento dentro de uma organização. realizar e AçãO . cultura (crenças.portalprudente. lucro. No Sistema Psico-Social ou Humano Comportamental inclui dimensões como necessidades. clima. interesses. ação de. segundo conceitos de eficiência e eficácia.com. competências e outros predicados que formam o “conhecimento” dos colaboradores de uma empresa. expectativas.que significa instrumento. uma comunidade. o Sistema-Sócio tem como constituinte as pessoas. uma empresa. Há numerosas definições de organização. Sistema é por definição “um conjunto de partes ou órgãos interdependentes que interagem entre si”. em atividades dependentes. máquinas. estrutura. No Sistema Técnico-Administrativo fazem parte os fatores: metas ou objetivos. cargos. equipamentos e procedimentos. tarefas. IZAR . planejamento. moral. como fica então seu entendimento sobre a etiologia desta palavra. que resultam e dependem os resultados sob a forma de produtos ou serviços. reações pessoais. estruturas formais de organização.1 O Comportamento Organizacional (CO) WAGNER III. seguindo os estudos essa fonte e o alicerce de tal iniciativa encontra-se nas pessoas. retorno de investimentos.ato. A partir deste conhecimento. processos administrativos (previsões.tudo é função dos fatores comportamentais. organização. enfatiza a competitividade do ambiente organizacional e relata a necessidade de se criar uma vantagem competitiva. organização informal. percepções. um país . tudo é função da transação dos empregados com a empresa em que trabalham. Outros a definem como grupos de atividades e de relações de autoridade. em qualquer atividade de grupo. valores.

cada uma com suas próprias bases nas ciências sociais: o comportamento microorganizacional. compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. da antropologia cultural e da ciência política. Três áreas da psicologia foram as principais vertentes do comportamento microorganizacional: a psicologia experimental com suas teorias sobre aprendizagem. Subjacentes a esta definição de comportamento organizacional encontram-se três considerações importantes:” 1 – O comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis. motivação. Entretanto.Curso à Distancia de Graduação em Administração Podemos constatar então que nenhuma empresa pode copiar o modelo de competência da outra em função de ser um processo que passa pelo aspecto comportamental de seus membros. Apesar das intenções de seus fundadores. economia e de outras ciências sociais procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas organizacionais. Entre as questões por ele examinadas. as quais acompanham as ações externas. Como forma de constatação e analise dessas ideias vamos partilhar a seguir suas opiniões: Definição “Comportamento Organizacional é campo de estudos voltado a prever. certos eventos de unidades sociais maiores não podem ser explicada somente como resultados de comportamentos individuais. atitudes no local de trabalho e avaliação de desempenho. Porém. a) Comportamento microorganizacional Comportamento microorganizacional ocupa-se principalmente do comportamento do individuo ao trabalhar sozinho. o comportamento microorganizacional tem uma orientação claramente psicologia. Esses eventos devem ser entendidos em termos de processos grupais ou organizacionais. utilizar equipamentos ou preparar um relatório. perceber e decidir. o comportamento mesoorganizacional. Para ele administrar o comportamento organizacional é. Atualmente. estão: quais os efeitos das diferenças de aplicações sobre a produtividade do empregado? Como as pessoas sentem o seu local de trabalho? O que motiva os funcionários a desempenhar seus cargos? Por que alguns sentem-se satisfeitos com seu trabalho enquanto outros julgamno estressante? 81 . ciência política. 2 – O comportamento organizacional estuda o comportamento das pessoas tanto como individuo quanto como membros de unidades sociais maiores. que deriva da psicologia e da pesquisa comportamental. e o comportamento macroorganizacional. 3 – O comportamento organizacional também analisar o “comportamento” dessas unidades sociais maiores – grupos e organizações – por si. como pensar. portanto essencial para o sucesso empresarial. a psicologia clinica com seus modelos de personalidade e desenvolvimento humano e a psicologia industrial cm suas teorias sobre a seleção de empregados. da sociologia estrutural. quando pesquisadores das áreas de psicologia. Devido a sua herança. percepção e stress. Nem por grupos nem por organizações se comportam do mesmo jeito que uma pessoa. O comportamento organizacional definido nesses termos tem suas origens no final dos anos 1940. encontra-se dividido em três áreas bem distintas. originado da psicologia social e da sociologia interacionista. também lidar com ações internas. sociologia. explicar. o campo do comportamento organizacional tem resistido a unificação. tais com conversar com colegas de trabalho. derivado da economia.

que forneceram teorias sobre tópicos como socialização. Podem 82 . estatutos. Normas: São padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. o processo de mudança é muito difícil. O comportamento mesoorganizacional busca respostas para questões como: quais formas de socialização incentivam os que trabalham junto a cooperar entre si? Como a produtividade de um grupo pode ser melhorada? Que combinação de aptidão entre os membros de uma equipe aumenta o desempenho do grupo? Com gerentes podem determinadas que líder potencial será o mais eficaz? c) Comportamento macroorganizacional Comportamento macroorganizacional diz respeito a compreensão dos comportamentos de empresas internas. Normas. e a economia. liderança e dinâmica de grupo. valores.2 Cultura Organizacional A cultura compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho. recompensa e poder. conflito. com suas teorias sobre estruturas. negociação e controle. Para se obter uma mudança duradoura. não se tenta mudar pessoas. Compreende além das normas formais. Ex. sendo atributo intrínseco a organização. As origens do comportamento macroorganizacional podem ser situadas em quatro disciplinas principais: a psicologia. As normas podem ser explícitas e as pessoas a elas se adequam conscientemente. Retornamos para isto o texto produzido pelo professor Gustavo Arruda. A cultura da organização envolve um conjunto de pressupostos psicossociais como normas. Além de compartilhar origens com as outras áreas do comportamento organizacional. exigindo cuidado e tempo. status social e relações institucionais. a ciência política. com suas teorias sobre competições e experiências. A norma é um padrão que as pessoas obedecem sem levar em conta o lado bem ou mau. da psicologia social e da sociologia interacionalista. 1.Psicologia Aplicada a Administração b) Comportamento mesoorganizacional Comportamento mesoorganizacional é um terreno que faz a ponte entre outras duas áreas do comportamento organizacional. A pesquisa em comportamento macroorganizacional considera questões como as seguintes: de que forma o poder é adquirido e retido? Como os conflitos podem ser solucionados? Que mecanismos podem ser utilizados para coordenar atividades de trabalho? Por que existem diferentes formas de estrutura organizacional? Como uma empresa deve ser estruturada para lidar melhor com as circunstancias que a envolvem?” Compartilhamos com mais essa forma de analise sobre o estudo das interações e intervenções no meio empresarial. com suas teorias sobre poder. mas as restrições organizacionais que operam sobre elas. que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização: por este motivo. etc.: manuais. regulamentos. com suas teorias sobre simbolismo. mas não podemos deixar de observar que para a ocorrência de intervenção se faz necessário compreendermos a cultura organizacional. o comportamento mesoorganizacional desenvolveu-se a partir de pesquisas nos campos da comunicação. valores. também o conjunto de regras não escritas. recompensas e poder. a antropologia. Concentra-se principalmente na compreensão dos comportamentos das pessoas que trabalham em equipes e em grupos. constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento. percebidas pelos empregados. influencia cultural e analise comparativa.

é indispensável. suas satisfações e suas insatisfações pessoais: desenha um retrato dos problemas que a situação do trabalho. ou seja. Está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. mas pressupõem se a norma é boa ou ruim. Portanto. existindo. mas que também possa servir de estimulo aos menos dedicados. valores: O conjunto daquilo que a força de trabalho julga positivo ou negativo numa organização constitui o sistema de valores da organização. Clima versus Cultura Organizacional É importante ressaltar que não são intercombináveis os conceitos de cultura e clima organizacional. à manutenção e ao crescimento da organização. O clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. uma vez que há avaliação. como aquelas regras de conduta às quais as pessoas se conformam. conseqüentemente. o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa. Em termos mais práticos.3 Clima e Cultura Organizacional O Clima Organizacional refere-se ao ambiente interno que existe entre os participantes da empresa. 83 . do estilo de liderança utilizada. Poder: Quem tem poder na organização? Até que ponto esse poder é distribuído? Qual o grau de centralização ou descentralização da autoridade? Quem determina as recompensas? O entendimento desses quatro pressupostos à cultura da organização é um ponto básico para o sucesso do diagnostico organizacional. Recompensa: Segundo um postulado das ciências do comportamento: “as pessoas se comportam como uma função daquilo que recebem de recompensa ou reforço”. uma interdependência entre eles. Normas e valores inter relacionam-se. Ao servir de elo entre o passado e o presente. mas não tem consciência. da estrutura organizacional. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional. procurar identificar aos gerentes não só laurear os empregados de excepcional rendimento. os valores podem estar refletidos nas normas.Curso à Distancia de Graduação em Administração as normas ser implícitas (subentendidas). Aprende suas reações imediatas. Refletem esses valores a sociedade onde se insere a organização. 1. geralmente naquelas intervenções onde se torna fundamental compreender como a organização funciona ao ponto de vista do comportamento humano. mais desenvolvida e eficaz será uma organização. aqueles aspectos internos da empresa que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. contribuem para a permanência e a coesão da organização. E diante das exigências que o ambiente externo provoca. das políticas e valores existentes. da natureza do negocio (ramo de atividade da empresa) e do estagio de vida da empresa. Quanto mais conformidade existir entre os dois tipos de normas. formam conjunto de soluções relativas à sobrevivência. O clima não aponta os modos institucionalizados de agir e de pensar. no desenvolvimento do trabalho. das características das pessoas que participam da empresa. a identificação como a organização e a perspectiva de carreira eventualmente provocam na cultura organizacional constituem sistemas de referencias simbólicas e moldam as ações de seus membros segundo um certo figurino.

b) Processo de soluções alternativas mais promissoras: esta fase envolve a busca de cursos alternativos de ação possíveis e que se mostrem mais promissoras para a solução do problema. isto é. As decisões são tomadas em resposta a algum problema a ser resolvido. onde e muitas vezes. ponderadas e comparadas. a empresa se mostra relativamente lento no ajustamento e tenta utilizar o seu modelo decisório atual a respeito do mundo para lidar com as condições modificadas. Dai o nome processo decisório para se descrever as seqüências de fases que são quatro: a) Definição e diagnostico do problema: essa fase envolve a obtenção dos dados e dos fatos a respeito do problema. d) Seleção e escolha da melhor alternativa como um plano de ação: a seleção e a escolha de uma alternativa de curso de ação implicam o abandono dos demais cursos alternativos.. Quanto ao nível em que são tomadas: a) Decisões estratégicas: relacionada com o estabelecimento de ralações entre a empresa e o ambiente. quando. c) Decisões Operacionais: relacionadas com a seleção e orientação dos níveis operacionais da empresa encarregadas de realizar a tarefa técnica. como fazer. suas ralações com o contexto mais amplo. a alguma necessidade a ser satisfeita ou a algum objetivo a ser alcançado. satisfação da necessidade ou alcance do objetivo. Seja ao estabelecer objetivos ou alocar recursos ou resolver problemas que surgem pelo caminho. Decidir é optar ou selecionar dentre varias alternativas de cursos de ação aquela que pareça mais adequada. O processo na empresa se caracteriza pelos seguintes aspectos: a) O tomador de decisões evita a incerteza e segue as regras padronizadas para tomar as decisões.Psicologia Aplicada a Administração Processo Decisório A tomada de decisões é o núcleo da responsabilidade administrativa. a decisão é considerada racional. As decisões envolvem um processo. Tomada de decisão O tomador de decisão escolhe uma alternativa dentre varias outras. definição e diagnostico. suas causas. uma seqüência de passos ou fases que se sucedem. b) Procura manter as regras estabelecidas pela empresa e somente a redefine quando sofre pressões. e as não programáveis constituem novidades e tendem a ser tomadas dentro de regras improvisadas exigindo esforços para definir e diagnosticar o problema ou situação através da obtenção dos fatos e dos dados. b) Decisões administrativas: relacionadas com o estabelecimento da estrutura e configuração organizacional da empresa. o administrador deve ponderar o efeito da decisão de hoje sobre as oportunidades de amanhã. no sentido de verificar os custos e os benefícios. A sua forma existem dois tipos de decisões: as decisões programáveis e as não programáveis. quem deve fazer. Tomadas no nível intermediário da empresa. c) Análise e comparação dessas alternativas de solução: é a fase na qual as alternativas de cursos de ação são devidamente analisadas. O administrador deve continuamente decidir o que fazer. 84 . c) Quando o ambiente muda subitamente e novas estatísticas afloram ao processo decisional. São tomadas no nível institucional. Se ele escolhe os meios apropriados para alcançar um determinado objetivo. As programáveis são aquelas tomadas de acordo com métodos e técnicas já estabelecidas.

85 . opinião. o tomador de decisão tem pouco ou nenhum conhecimento ou informação para utilizar como base para atribuir probabilidades a cada estado de natureza ou evento futuro. b) Risco: o tomador de decisões tem informação suficiente para predizer os diferentes estados da natureza. c) Certeza: o administrador tem completo conhecimento das conseqüências ou resultados das varias alternativas de cursos de ação para resolver o problema. etc. a quantidade dessa informação e sua interpretação pelos diversos administradores podem atribuir diferentes probabilidades conforme sua crença ou intuição. Porém.Curso à Distancia de Graduação em Administração As decisões podem ser tomadas dentro de três condições a saber: a) Incerteza: nas situações de decisão sob incerteza. experiência anterior.

Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Relacione as principais características da cultura organizacional. 2 – Como se explica o clima organizacional em uma empresa? 3 – O que é um processo decisório? 86 .

87 . No início restrito às empresas industriais. Assim.esforço gradual para substituição de bens de consumo importados pêlos produzidos internamente (mecanização do trabalho). algumas vezes pode ocorrer que a estrutura informal tenha uma influencia tão penetrante que leve a uma definição da estrutura formal. o impacto das personalidades dos atores sobre os papeis que lhe foram destinados.5 Organizações que Aprendem O treinamento e seu processo histórico: Brasil século passado – Predominância do trabalho artesanal. pela razão obvia que de nenhum plano abstrato pode descrever exaustivamente uma totalidade empírica. enquanto a organização informal é um agregado de contatos e integrações pessoais e os agrupamentos de pessoas associadas. A distinção entre a organização formal e a informal é que enquanto a primeira é uma organização planejada e a segunda constitui o resultado da interação espontânea dos membros da organização. métodos e processos de trabalho. não existe organização formal sem a sua informal contrapartida. quase sempre o quadro real do comportamento e de reações apresentada pelos membros de uma organização se afasta. Hoje se fala em desenvolvimento de pessoas que acreditar que a palavra treinamento restringese ao aspecto operacional. Não se deve esquecer que as estruturas pode tornar-se um competidor em vez de um complemento da estrutura formal. ligeira ou amplamente do plano formal de duas maneiras: O plano formal pode estar incompleto . 1. Primeira Guerra Mundial . posteriormente abrangente a todas as organizações. que envolve o padrão de comportamento adotado . a organização informal. coincidentemente coordenadas. Surgem os Órgãos de Treinamento nas Empresas. como concebidos pelos criadores da organização. 1920 à 1994 Política Educacional não é capaz de atender às necessidades do mercado de trabalho.a maneira pela qual os membros da organização realmente se comportam.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1.surgem as Escolas de Ensino Profissionalizante (mais integradas às necessidades da mão-de-obra do mercado). Influência do desenvolvimento econômico sobre o sistema educacional brasileiro . a organização formal é um sistema de atitudes ou de forças de duas ou mais pessoas. Portanto. Segundo Chester Bernard. Por outro lado. pois o plano administrativo formal não pode nunca refletir adequada ou completamente a organização completa a qual se refere. à medida que esses padrões não coincidem com o plano formal. e algumas partes do padrão de comportamento podem estar em contradição com o plano. Embora os objetivos de uma organização formal sejam mais explícitos.pode não compreender integralmente o padrão de comportamento efetivamente seguido. emerge o outro angulo. normas.4 As Organizações Organização Formal e Informal O aspecto formal da organização abrange problemas de estruturas.

observações. etc. Aperfeiçoar o conhecimento e as habilidades de trabalho. 2. entrevistas. (visa aumento da produtividade por meio da capacidade e da integração do mesmo ao ambiente de trabalho. Planejar Desenvolver ou Encaminhar para treinamentos fora da empresa Acompanhar Avaliar Feedback Por que treinar ou educar? O que é treinar? Pode-se considerar como um esforço planejado. Adquirir capacidades que poderão ser valiosas para possíveis ocupações futuras. reuniões. Análise de Dados: da organização. Na empresa: Setor de treinamento: Diagnosticar (levantar necessidades) Coleta de Dados. aumento de conhecimento geral.Psicologia Aplicada a Administração Conceito tradicional de treinamento: Indivíduo X Máquina (adestramento do operário ao processo de produção). (desenvolver atitudes mais favoráveis) Treinar: aumentar o conhecimento e perícia ao realizar determinado trabalho ou tarefa. Alcançar um nível satisfatório de desempenho de trabalho. modificação de comportamento geral ou no meio do qual participa. 3. especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades. Aprender o método certo de trabalho. 3. Modificar as atitudes. Educar: processo amplo de desenvolvimento. Receber informações. proporcionando maior satisfação e bem estar social). 88 . Conceito moderno de treinamento (desenvolvimento de pessoas) O indivíduo é o centro da ação. O que visa o treinamento? 1. organizado. da operação e do indivíduo. através de questionários. 2. Finalidades de um programa de treinamento: 1.

Experiência Concreta. falta de motivação. A insatisfação consigo próprio e com o seu desempenho leva o indivíduo a participar ativamente das atividades de treinamento. Desempenho: É a demonstração do aprendido. Observação e Reflexão.Treinamento de Vestíbulo. . É preciso entender as várias maneiras de aprender. 89 . Estímulo / Impulso / Reação / Reforço Estilos de aprendizagem: 1. conhecimentos e atitudes devem ser objeto de treinamento? 2. Não há aprendizagem se o indivíduo não sente necessidade de aprender Não se deve programar um treinamento.Treinamento Integrado. 3.Local de Trabalho.Curso à Distancia de Graduação em Administração Aprendizagem x Desempenho: O processo de aprendizagem é fator importante na estruturação do comportamento humano.Fora do local de trabalho. Aplicação dos conceitos em novas atribuições. Planejamento de um programa de treinamento O planejamento cuidadoso de um bom programa de treinamento exige respostas às perguntas: 1. temperatura ambiente. Formação de conceitos abstratos e generalização. que pode ser alterado pela fadiga. .ONDE E QUANDO deve realizar-se o treinamento? 5.COMO deve realizar-se o treinamento? 4. Há métodos apropriados para a aprendizagem. 2. se não houver o desejo de aprender.POR QUE se deve realizar o treinamento? Os treinamentos podem ocorrer: . . QUE habilidades. 4.QUEM deve ser treinado? 3. Aprendizagem: Processo através do qual uma mudança (ou reformulação) de comportamento ocorre como resultado de prática ou experiência.

expansão dos serviços.falhas.pouco ou nenhum interesse pelo trabalho. . . Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamentos não atena) Problemas de Produção: . . .se acontecerem .falta de cooperação. facilmente previstas: . . .avarias frequentes em equipamentos e instalações. .expansão da empresa e admissão de novos empregados. .redução do n.mudanças de métodos e processos de trabalho. .qualidade inadequada da produção. .tendência a atribuir falhas aos outros. . .mudanças nos programas de trabalho ou de produção. .pouca versatilidade dos empregados.elevado nº de acidentes.número excessivo de queixas. .baixa produtividade. . 90 .Psicologia Aplicada a Administração Indicadores de necessidade de treinamento: Indicadores a priori: são os eventos que .tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito prolongado. . b) Problemas de Pessoal: . .erros na execução de ordens. etc.comunicações defeituosas. .modernização do maquinário e equipamentos.º de empregados. .proporcionarão necessidades futuras de treinamento.falhas e substituições em demasia.produção e comercialização de novos produtos e serviços. licenças e férias de pessoal. .excesso de erros e desperdícios.despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos. etc.relações deficientes entre o pessoal. didos. . .substituições ou movimentação de pessoal. .dificuldades na obtenção de bons elementos.

estimulam discussões sobre fatores críticos). optou-se por não respeitar a ordem direta apresentada no primeiro livro.. uma inovação. em seu célebre livro A Quinta Disciplina (1990). sob a ótica dos autores deste sumário. a sinergia dos relacionamentos e a vontade de vencer. Senge é diretor do Programa de Aprendizagem Organizacional e Raciocínio Sistêmico na Faculdade de Administração Sloan.Conferências. no Massachusetts Institute of Technology (MIT). Além do best-seller referido. Grandes equipes são organizações que aprendem. No entanto. constantemente.Rodízio de cargos.Filmes. mas ainda não são um modelo fácil de se reproduzir. a seqüência adotada é arbitrária e reflete a percepção do cerne da contribuição de Peter Senge à literatura de administração. Oficina). A intenção deste “sumário executivo” é fornecer uma visão geral da formulação teórica proposta por Peter Senge.Treinamento de sensibilidade.. e a verdadeira aprendizagem “está intimamente relacionada com o que significa ser humano” (Senge. por sua vez. Peter M.. conjuntos de indivíduos que aprimoram. p. não sendo ainda. 1990.Curso à Distancia de Graduação em Administração Métodos de treinamento e desenvolvimento de Pessoas: Demonstração (Workshop. Por essa razão.. Dessa forma. mas pelo espírito de luta.Role-playing.. de sorte a poder mesclar contribuições de ambas as obras.Estudo de casos. 22). a confiança mútua. sua capacidade de criar. este trabalho também se baseia no livro intitulado A Quinta Disciplina – Caderno de Campo (1994). além de um dos fundadores da firma de consultoria Innovation Associates. De maneira geral. grandes equipes são organizações que aprendem a desenvolver novas habilidades e capacidades. em que Senge “traduz” os conceitos teóricos apresentados originalmente para a realidade empresarial de gerentes e consultores.Task-model (tarefas q. dessa forma. 91 .Aula. nenhuma equipe já nasce assim..Slides e TV.. que levam a novas percepções e sensibilidades que. cada um de nós experimentou a sensação de pertencer a uma “grande equipe”. Não só pelos resultados que ela alcançou. revolucionam crenças e opiniões (ciclo de aprendizado profundo). Pelo menos uma vez na vida.. As organizações que aprendem já foram inventadas.

Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Qual a importância do treinamento para a melhoria da formação de sua mão de obra? 2 – Treinar é o mesmo que desenvolver pessoas? Explique por quê? 92 .

a sua capacidade de criar os resultados que desejam. pois o que distinguirá as organizações que aprendem daquelas que pararam no tempo é o domínio de determinadas disciplinas básicas. A palavra “metanóia” significa mudança de mentalidade e talvez seja a denominação mais exata para descrever o que acontece numa organização que aprende. a capacidade de aprender contínua e rapidamente é a única vantagem competitiva sustentável. Assim. em aprender juntas. É o alicerce espiritual da organização que aprende. Na medida em que forem convergindo. pois esse envolve uma alteração fundamental no processo de mudança mental. O pensamento sistêmico ajuda-nos a enxergar as coisas como parte de um todo.6 “Dê-me uma alavanca. as cinco disciplinas não criarão a organização que aprende. as empresas do futuro serão aquelas que descobrirem como fazer com que as pessoas se comprometam e queiram aprender. Dessa forma. e moverei o mundo”. as organizações devem ser mais coerentes com as mais elevadas aspirações humanas que vão além das necessidades materiais. mas sim uma nova onda de experimentação e progresso. na qual prevaleça o compromisso e o comprometimento em lugar da aceitação. A disciplina do domínio pessoal começa esclarecendo aquilo que nos é realmente importante. A organização que aprende deve estar continuamente expandindo a capacidade de criar seu futuro e também de aprender visando à sobrevivência e à adaptação. não como peças isoladas. bem como criar e mudar a sua realidade. no mundo de hoje. a que integra todas as outras. A capacidade e o comprometimento de uma organização em aprender não podem ser maiores que seus integrantes. 21). acreditando que ela será assimilada automaticamente. levando-nos a viver a serviço das nossas mais altas aspirações. quando esta produz resultados. a aspiração coletiva ganha liberdade. Para conseguir isso.. 93 . desde o chão de fábrica até a alta gerência. o elo. é preciso reconhecer que o raciocínio sistêmico reforça cada uma das outras disciplinas. onde se estimulam padrões de comportamento novos e abrangentes. muitas vezes sem que tenhamos consciência disso. Com esse intuito. p. “mostrando que o todo pode ser maior que a soma das partes” (Senge. desenvolver a paciência e ver a realidade objetivamente. 1990. fundindo-as em um corpo coerente de teoria e prática. os líderes aprendem que não há como querer ditar uma visão. Aprendizagem em Equipe: a unidade de aprendizagem moderna é o grupo e não o indivíduo. concentrar nossas energias. visão Compartilhada: a empresa deve ter uma missão genuína para que as pessoas dêem o melhor de si e adotem uma visão compartilhada. Embora isso pareça mais fácil de ser dito do que de ser feito. Entender o significado de “metanóia” é entender o significado de aprendizagem. continuamente. São elas as seguintes: Domínio Pessoal: é a disciplina que possibilita continuamente esclarecer e aprofundar nossa visão pessoal. e as pessoas exercitam-se. O diálogo facilita a aprendizagem em equipe e. seus integrantes crescem mais rápido e a organização também. é necessário que se derrubem as barreiras que nos impedem de aprender. Contudo o pensamento sistêmico sozinho não basta é necessário um novo tipo de profissional que saiba tirar proveito dele. As organizações que aprendem são formadas por pessoas que expandem. Essas organizações só podem ser construídas quando entendermos que o mundo não é feito de forças separadas e que.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. É de fundamental importância que as cinco disciplinas funcionem em conjunto. Modelos mentais: muitas modificações administrativas não podem ser postas em prática por serem conflitantes com modelos mentais tácitos e poderosos.. Pensamento Sistêmico: esta é a quinta disciplina. Eles incluem idéias arraigadas e paradigmas que interferem sobre as nossas atitudes. continuamente.

Muitas vezes as intervenções bem-intencionadas provocam respostas no sistema que eliminam os benefícios da intervenção. pois não enxergamos que as nossas ações vão além do cargo que ocupamos. é necessário fazê-lo para que possamos perceber quais são as nossas reais ameaças. possuem em menor ou maior grau deficiências de aprendizagem. São sete os tipos de deficiências. mas muitas vezes essa pro-atividade é a reatividade disfarçada: as pessoas buscam combater o inimigo lá fora em vez de perceber qual a nossa contribuição para os nossos próprios problemas. quando. por não termos visão sistêmica delas. Quanto maior o nosso esforço ou mais agressiva for a intervenção. g) O mito da equipe gerencial: Os gerentes são educados para nunca dizerem que não sabem uma resposta. Soluções que transferem o problema de uma parte do sistema para outra não são detectadas. todavia nunca experimentamos diretamente as conseqüências das nossas ações mais importantes. em geral. uma vez que as equipes são repletas de pessoas qualificadas para isso. a) “Eu sou meu cargo”: as pessoas que se concentram demais nos cargos que ocupam perdem o senso de relação com os demais cargos. f) A ilusão de aprender com a experiência: aprendemos melhor com a experiência. mas de mudanças graduais. embora não estejamos acostumados a reduzir nosso ritmo e prestar atenção aos pequenos eventos. pois os que resolvem o primeiro problema não são os mesmos que o herdaram novamente. A aprendizagem não pode ocorrer se as pessoas estiverem dominadas pelos eventos de curto prazo.Psicologia Aplicada a Administração 1.7 As Deficiências de Aprendizagem As organizações. porém as nossas principais ameaças não vêm de eventos súbitos. 94 . d) A Fixação em Eventos: estamos condicionados a ver a vida como uma série de eventos. sem perceber contribuímos mais para o aparecimento de novos obstáculos. culpam alguém de fora pelo acontecido. 1.8 As Leis da Quinta Disciplina Os Problemas de hoje vêm da solução de “ontem” Sempre ficamos intrigados com as causas de nossos problemas. Apesar disso. Então. c) A ilusão de assumir o controle: A moda é ser pró-ativo e resolver os problemas mais difíceis. Mais você empurra. na verdade. e) A parábola do sapo escaldado: como já foi dito anteriormente. Com isso. mais o sistema empurra de volta. como fica muito difícil descobrir as razões do fracasso. o que só bloqueia novos aprendizados. nossas maiores ameaças vêm de mudanças graduais. A isso se dá o nome de ”feedback de compensação”. b) “O inimigo está lá fora”: tendemos a pensar que o inimigo está lá fora. algumas vezes os resultados não são os esperados. deveríamos recordar as soluções que demos para outras questões parecidas no passado.

Curso à Distancia de Graduação em Administração O comportamento melhora antes de piorar O feedback de compensação envolve uma defasagem de tempo entre o benefício de curto prazo e o prejuízo de longo prazo. No pensamento sistêmico. talvez leve muito tempo para que o problema volte a se manifestar. A cura pode ser pior do que a doença A longo prazo. a causa indireta de um efeito pode ter ocorrido muito tempo antes da sua manifestação. Os princípios sistêmicos podem gerar. Denominamos esse princípio de “alavancagem”. ou seja. mais temos de voltar a elas recorrer. As respostas melhoram antes de piorar e. Nos sistemas complexos. Você pode assobiar e chupar cana – mas não ao mesmo tempo. a perspectiva sistêmica não é a inatividade. Assim. a verdadeira alavancagem consiste em ver como ambas podem ser melhoradas ao longo do tempo. ele também mostra que as pequenas ações bem focalizadas produzem melhorias significativas. como desculpa. Devemos pensar em termos de processos de mudança... os problemas se acentuam e acabamos adotando um pensamento nãosistêmico. As mudanças de alavancagem podem resolver um problema. As nossas ações passadas podem criar as dificuldades futuras. mas freqüentemente as áreas de maior alavancagem são as menos óbvias. o que pode levar à terceira lei (já enunciada anteriormente): “o comportamento melhora antes de piorar”. Tendemos a procurar a saída mais fácil ou a mais familiar. A transferência de responsabilidade para alguém faz com que posteriormente dependamos dessa pessoa e não mais possamos assumir o controle da situação sozinhos. . mas sim uma nova forma de pensar. mas sim em nós mesmos. A saída mais fácil normalmente nos traz de volta para dentro. Pequenas mudanças podem criar grandes resultados. Porém. Mais rápido significa mais devagar O ritmo ideal é muito mais lento do que o mais rápido possível. mas. quanto mais utilizamos soluções não-sistêmicas. mas se a solução para os problemas fosse fácil. Geralmente pensamos em opções rígidas do tipo ”esse” ou “aquele”. a inatividade.. chamamos a isso de transferência de responsabilidade a um interventor.. Causa e efeito não estão próximos no tempo e no espaço A origem das nossas dificuldades não está em outros problemas e nem em adversários. a menos que se conheçam as forças envolvidas. 95 . na verdade. mais desafiadora e mais promissora do que os mecanismos usuais de lidar com os problemas. devido à defasagem. mesmo que tenhamos de escolher uma ou outra alternativa. As mudanças não são óbvias para a maioria dos integrantes do sistema. desde que atuem no local certo. entretanto não é trivial descobrir onde se encontra o ponto de apoio mais apropriado para tal solução. não fazer nada em lugar de fazer algo que possa piorar as coisas. já teria sido encontrada. Embora o pensamento sistêmico ensine que as soluções óbvias não funcionam a longo prazo. As melhorias incrementais de curto prazo é que levam a esse procedimento.

Muitas vezes. sempre que um sistema está em busca de estabilidade. os efeitos das intervenções. Os limites são uma forma de feedback de equilíbrio. Não existem culpados. Em um determinado momento. O pensamento sistêmico é o antídoto para a sensação de impotência causada pela era da interdependência. A complexidade dinâmica aparece quando os efeitos são diferentes a curto e a longo prazo. A realidade é organizada em círculos. mas só enxergamos as retas. o que dificulta a quebra de processos de equilíbrio é o fato de as metas serem implícitas e de ninguém perceber a existência do processo de equilíbrio. pois ele está nas interações e não podemos visualizá-lo analisando apenas as partes. criando conseqüências amplificadas (círculos viciosos ou virtuosos). Não podemos ver somente as estruturas individuais e ignorar a estrutura subjacente. influenciando e sendo influenciado por Os feedbacks de reforço são propulsores ou de crescimento ou de declínio acelerado. O pensamento sistêmico parte do conceito de feedback que revela como as ações podem se neutralizar uma às outras. não são óbvios. quando as conseqüências são diferentes nas diversas partes do sistema e quando as intervenções óbvias produzem conseqüências não-óbvias. podemos ver nesse sistema como as pequenas ações evoluem. não se enxergam os pontos de alavancagem. ele. Quinta disciplina: o pensamento sistêmico O pensamento sistêmico é a disciplina para ver o todo. As organizações geralmente são projetadas de forma a dificultar que as pessoas vejam as interações entre as áreas. Curiosamente. 96 . Nem sempre fazer o óbvio produz o resultado imediato e desejado. o processo encontra limites que podem desviar. é uma forma de interligação que permite ver os padrões de mudança e não apenas eventos isolados. Na perspectiva sistêmica. o ser humano é parte do processo. Na primeira. em um problema complicado. assim como processos de mudança em substituição a fotos instantâneas. e as relações de causa e efeito são sutis. Existem dois tipos de complexidade – a complexidade de detalhes e a complexidade dinâmica. a maioria das pessoas focaliza a sua atenção na complexidade de detalhes. interromper ou até reverter o crescimento. acreditando que se deva combater complexidade com complexidades (o que é a antítese do pensamento sistêmico). aí está nossa primeira limitação. O feedback de equilíbrio entra em ação sempre que existe um comportamento orientado para uma meta. O pensamento sistêmico é a pedra fundamental que determina como as organizações que aprendem pensam a respeito de seu universo. pois raramente ocorrem isoladamente. Esses processos raramente passam despercebidos na natureza. Na administração. Portanto é razoável concluir que a cura para as tormentas está no seu relacionamento com o “inimigo’. que são o segundo elemento básico do pensamento sistêmico. Na maioria das situações gerenciais. ao longo do tempo. Você e a causa de seus problemas fazem parte de um único sistema. preconizando os inter-relacionamentos em vez de cadeias lineares de causa e efeito. Muitas vezes. o que causaria sensação de impotência em situações mais complexas. a verdadeira alavancagem está em compreender a complexidade dinâmica e não a de detalhes. A essência do pensamento sistêmico consiste em uma mudança de mentalidade.Psicologia Aplicada a Administração Dividir um elefante ao meio não produz dois elefantes pequenos É necessário que enxerguemos todo o sistema como responsável pelo problema criado. podemos enxergar as estruturas subjacentes e discernir as mudanças de alta e baixa alavancagem. O pensamento sistêmico simplifica a vida por ajudar a enxergar padrões mais profundos. através dele.

Também os arquétipos são compostos de processos de reforço. Praticamente todos os processos de feedback têm algum tipo de defasagem. especialmente quando são prolongadas. Um número relativamente pequeno de arquétipos se repete em uma grande variedade de situações gerenciais. o crescimento acaba encontrando outra (num fenômeno parecido com a transferência de “gargalos”). Arquétipos Sistêmicos Em dinâmica de sistemas. Somos prisioneiros de estruturas que não conhecemos e com as quais precisamos aprender a trabalhar e a dominar para que possamos nos libertar. As diferenças de fase. O propósito dos arquétipos é recondicionar as nossas percepções para que sejamos capazes de identificar as estruturas em ação e ver a alavancagem nessas estruturas. mas. que cria efeitos secundários que acabam reduzindo o ritmo do sucesso. quando as coisas vão bem. As defasagens são igualmente problemáticas nos ciclos de reforço. A resistência à mudança é uma tentativa de manter uma meta implícita ao sistema. depois de um boom inicial. as tentativas se tornam inúteis. Esses “arquétipos sistêmicos” ou “estruturas genéricas” são os segredos para aprendermos a ver as estruturas em nossas vidas pessoais e organizacionais. elas acabam por reaparecer. pois parece que nada está acontecendo. 97 . como o pensamento sistêmico é orientado para o longo prazo. são interrupções nos fluxos de influência que tornam graduais as conseqüências das ações. Eles mantêm o status quo mesmo quando todos querem mudanças. mas geralmente ela não é identificada nem compreendida. Dentro do pensamento sistêmico. Em um ciclo de equilíbrio. No início. O seu domínio coloca a organização a caminho da aplicação da perspectiva sistêmica. É o terceiro elemento básico da linguagem sistêmica. O crescimento pode ficar tão lento que a espiral de reforço pode se inverter. Em geral. Nessas situações que limitam o crescimento. para modificar o comportamento do sistema. No entanto essa é uma ação contínua. Os arquétipos “sistêmicos” sugerem que nem todos os problemas gerenciais são específicos. mas. pois quando eliminamos uma fonte de limitação. a tendência é repetir o que estamos fazendo. Arquétipo a) limites ao crescimento Existe um esforço amplificador. Em vez de tentar vencer a resistência à mudança. apenas eliminar os fatores que o limitam. As defasagens são identificadas também por causarem instabilidade ou colapso. é necessário identificar e alterar o fator limitante. As defasagens podem afastá-lo da sua meta ou podem exercer um efeito positivo se aprendermos a reconhecê-las e a trabalhar com elas. O importante é não forçar o crescimento. Dessa forma. o comportamento agressivo produz efeito contrário ao pretendido. os esforços de mudança fracassarão. na defasagem.Curso à Distancia de Graduação em Administração Na maioria das vezes. sabemos que determinadas estruturas ocorrem repetidas vezes. devemos identificar a fonte da resistência e nos concentrarmos diretamente nas normas implícitas e nos relacionamentos de poder associados a ela. é preciso reconhecer e identificar os padrões que determinam o ritmo da mudança. ao invés de levá-lo mais rapidamente à sua meta. o crescimento se torna uniforme. eles sempre sugerem mudanças em alta ou em baixa alavancagem. O que ocorre é que. a fim de produzir um resultado desejado. ou defasagens. Depois de identificados. elas podem ser ignoradas a curto prazo. Enquanto essa meta não for reconhecida. quando os resultados positivos cessam. a alavancagem está no loop de equilíbrio e não no loop de reforço. os círculos de equilíbrio são mais difíceis de detectar do que os círculos de reforço. algo que se possa intuir. processos de equilíbrio e defasagens.

devemos sempre procurar nas empresas um sinal. Para que isso ocorra. A essência de dominar o pensamento sistêmico como disciplina gerencial está na identificação de padrões. Toda vez que uma empresa fracassa. em meio a todos os detalhes. 98 . uma vez que. enquanto os outros vêem apenas eventos e forças contra as quais reagir. Com a ajuda dos arquétipos sistêmicos. podemos optar por duas soluções: a primeira é a resposta paliativa. as pessoas encontram causas para culpar pelos problemas: não reconhecemos as causas sistêmicas mais profundas do crescimento não-sustentado. as respostas paliativas e fundamentais. os melhores resultados provêm das pequenas ações bem focalizadas e não de grandes esforços. qualquer coisa que identifique um arquétipo. encontrar pontos de alavancagem. Quando se recorre a uma solução paliativa. As formas de pensar não-sistêmicas são particularmente prejudiciais. pressões e problemas a ela inerentes e presentes em todos os contextos gerenciais. assim. em muitos casos. as causas de declínio não resultam da falta de informações. Dessa forma. e a transferência de responsabilidade se instala. formular políticas bemsucedidas. não alteram o problema. que realmente lida com a dificuldade (todavia seus efeitos levam mais tempo para aparecer devido à defasagem).Psicologia Aplicada a Administração b) transferência de responsabilidade As pessoas. a estrutura de transferência de responsabilidade fica evidente. Muitas vezes. então. se os paliativos forem encarados como respostas fundamentais. Como pensadores sistêmicos. O princípio da alavancagem O principal resultado prático do pensamento sistêmico é a alavancagem. O propósito dos arquétipos sistêmicos é ajudar-nos a enxergar as estruturas e. dessa maneira. produzimos apenas resultados de curto prazo. a capacidade para de fato resolver problemas. Às vezes. no entanto elas devem vir acompanhadas da capacitação para encontrar respostas fundamentais. como já foi dito anteriormente. Em última instância. devemos privilegiar a visão de longo prazo em detrimento da resposta de curto prazo. porém ele surge com maior intensidade em uma nova crise e tendemos a adotar outra solução paliativa. primeiro. No processo de transferência de responsabilidade. podem levar a melhorias significativas e duradouras. mas sim do fato de não se conseguir enxergar as estruturas subjacentes aos fatos. podemos entender as causas e. por isso transferem a sua responsabilidade para soluções fáceis que são paliativas. criando um círculo vicioso. é realmente necessário buscar respostas imediatas. apenas atuam sobre sintomas que aparentemente desaparecem. aliviamos o estresse. porque nos levam constantemente a focalizar mudanças de baixa alavancagem: focalizamos os sintomas em que o estresse é maior. a capacidade de concentração em soluções fundamentais. uma vez que ficamos cada vez mais dependentes da resposta imediata. a identificação de onde as ações e as mudanças nas estruturas. o principal sintoma do problema e. a segunda é a resposta fundamental. atrofiando-se. Como as soluções paliativas sempre surtem efeito por algum tempo. a busca da resposta definitiva cessa. em seguida. Muitas vezes. que apenas ataca os sintomas. Teríamos de identificar. em alguns aspectos cria-se uma estrutura de dependência em relação às soluções rápidas. devemos lidar com o enfraquecimento da resposta paliativa e com o reforço da tradicional. têm dificuldade de assumir a responsabilidade por seus problemas. mas perdem. Para lidarmos com as estruturas de transferência de responsabilidade. Esse tipo de arquétipo entra em ação quando existem sintomas óbvios e soluções rápidas que resolvem a questão no curto prazo. Cada vez que adotamos uma solução paliativa. A arte do pensamento sistêmico consiste em reconhecer cada vez mais as estruturas complexas e sutis das organizações.

Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1– Quais são as características básicas das organizações que aprendem? 2 – O que vem a ser deficiência de aprendizagem nas organizações? 3 – O que é o pensamento sistêmico? 99 .

é preciso praticar a reflexão e a inquirição a todo instante. O primeiro deles esclarece continuamente o que de fato é importante para nós. Duas pessoas não “vêem” o mesmo objeto ou o mesmo fenômeno. por muitos dos distúrbios de percepção. a trazê-los à tona para que tenhamos ciência da sua influência sobre nossos atos. da motivação intrínseca para o trabalho. os gestores devem buscar o comprometimento de seus funcionários. Muitas idéias novas deixam de ser colocadas em prática porque podem de alguma forma conflitar com imagens internas e profundamente arraigadas a respeito do funcionamento do mundo. 1994. Tememos a reviravolta da ordem já estabelecida. é preciso encontrar meios de estimular o constante aprendizado dessa disciplina. Historicamente. uma força resultante que. Essa disciplina nos faz enxergar que o aprendizado é uma vontade inerente a todos os seres humanos. Em vez da mera aceitação. o termo refere-se tanto aos “mapas tácitos semipermanentes do mundo que as pessoas retêm em sua memória de longa duração. Muitas vezes. O domínio pessoal vai além das competências e das habilidades pessoais. o que só se dá através do constante exercício do domínio pessoal. extrapolando a abertura espiritual e ensejando uma vida criativa. Desde então. Essa disciplina procura fortalecer a capacidade individual de aprendizagem. quanto às percepções de curto prazo que as pessoas constroem como parte dos seus processos diários de raciocínio” (Senge. mas a expressão tal qual a conhecemos foi cunhada pela primeira vez pelo psicólogo escocês Kenneth Craik. 223). tem adentrado o campo da administração. pois só através dela se pode chegar ao aprendizado organizacional. naturalmente. É preciso dispor constantemente de perspectivas e abordagens múltiplas para que os nossos paradigmas aflorem e possamos reconhecê-los. busca a sua resolução. O domínio pessoal sugere um dado nível de proficiência em todos os aspectos da vida. fazendo parte. Os modelos mentais são responsáveis. Contudo muitas pessoas e organizações resistem ao domínio pessoal. então. p. Quanto à cognição. A justaposição do objetivo pessoal (o que desejamos profundamente) com uma imagem clara da realidade (onde nos encontramos em relação ao que aspiramos) cria uma “tensão criativa”. nesse contexto. gradativamente. O conceito de modelos mentais data da Antigüidade. 1990. Para lidar com os modelos mentais. ela tem sido aplicada por psicólogos e cientistas cognitivos e. Pesquisas demonstram 100 .9 Domínio Pessoal “As organizações só aprendem através de indivíduos que aprendem” (Senge. portanto os administradores precisam aprender a revê-los (Senge. o aprendizado extrapola a mera aquisição adicional de informações ao expandir a nossa capacidade de produzir os resultados do que realmente desejamos na vida. um trabalho criativo. tanto no âmbito pessoal quanto no da organização. através do estabelecimento de metas travestidas de “cenouras” que só fazem eliminar a motivação intrínseca para o trabalho. Para lidar com essa disciplina.135). pessoal e profissional. Assim.Psicologia Aplicada a Administração 1. 1990:187). Por essa razão. portanto. as teorias motivacionais procuram alinhar os objetivos dos empregados com os da organização. Modelos Mentais Muitas falhas cometidas pelas pessoas e organizações provêm dos modelos mentais. pois impregnam a sua percepção sensorial (que pode ser a mesma) com aspectos cognitivos que modificam completamente o que foi percebido pelos sentidos. manifestam-se dois movimentos subjacentes. “os modelos mentais impedem as mudanças que poderiam provir do raciocínio sistêmico”. enquanto o segundo consiste em aprender com mais clareza a realidade do momento. nos anos 40. Quando essa disciplina se torna parte integrante das nossas vidas. p. as organizações necessitam colocar em prática novas técnicas e implementar inovações institucionais – tanto os aspectos individuais quanto profissionais devem ser levados em conta. assim como a possibilidade de que a prática dessa disciplina seja contraproducente no ambiente organizacional. Essa disciplina ajuda a reconhecer esses paradigmas.

visão Compartilhada Manteve-se aqui a tradução do original “shared vision”. por modelos que reconhecem padrões de mudança de longo prazo. 1994. Porém há que se reconhecer que “o objetivo só se transforma em força viva quando as pessoas acreditam que podem construir seu futuro” (Senge. p.1990. o propósito ou a missão (o que a organização está aqui para fazer) e as metas (marcos que esperamos alcançar dentro em breve). calculam mal o tempo de espera e baseiam-se na maior parte das vezes nas variáveis explícitas. O conteúdo de uma visão compartilhada só pode emergir de um processo coerente de reflexão e conversação. pois a tradução oficial pode causar ambigüidade (“objetivo comum”). por exemplo. bem como as estruturas que produzem estes padrões (arquétipos sistêmicos). Nos últimos tempos. Os objetivos comuns são extrínsecos e. Uma estratégia bem-sucedida para construir uma visão efetivamente compartilhada tem por base diversos preceitos. muitas vezes esse senso compartilhado é tácito obscurecido em meio à cultura organizacional predominante e às práticas convencionais do dia-a-dia. estabelecendo metas de aumento da produtividade e da competitividade. como. 281). possam dizer sinceramente o que realmente lhes importa. é preciso reconhecer que nem todas as visões são iguais. O que penetra o propósito mais profundo da organização tem o poder único de engendrar aspiração e engajamento. A seguir. porquanto não capturam as relações de feedback crítico. as visões devem resultar da reflexão de muitas pessoas em conjunto. As próprias pessoas. mas elas careciam de senso integrado. raramente estimulam a criatividade e a empolgação dos membros da equipe. Há inúmeras pistas para entender o propósito último de uma empresa. um propósito profundo que expressa a sua própria razão de existir. Assim. relatados a seguir. em todos os níveis funcionais e hierárquicos. Por fim. Portanto é tarefa do gestor tentar projetar e desenvolver processos contínuos em que as pessoas. O núcleo dos princípios orientadores da visão compartilhada inclui todos os seguintes elementos: a visão propriamente dita (uma imagem do nosso futuro desejado). buscar conhecer as aspirações dos seus fundadores (as declarações de missão normalmente carecem da profundidade a que nos referimos aqui). muitos líderes entraram na onda da Administração por Objetivos (APO). é importante dizer que a disciplina de visão compartilhada só se completa com o raciocínio sistêmico. como estamos tratando de organizações. que não necessariamente correspondem ao ponto de maior alavancagem. por isso mesmo. têm um senso coletivo do seu propósito basilar” (Senge. a última das disciplinas trata do aprendizado coletivo. para serem genuinamente compartilhadas. “toda organização tem um destino” (Senge. 101 . p. A unidade de aprendizagem moderna é o grupo e não os indivíduos isolados. p. os valores (como esperamos nos deslocar até onde queremos ir). “especialmente aquelas que se importam profundamente” [com a organização]. 1994. porque proporciona foco e energia. Essa disciplina é vital para a organização que aprende. Assim como os modelos mentais. quando temos quadros claros da nossa visão da realidade organizacional presente. Antes de tudo.Curso à Distancia de Graduação em Administração que eles são sistematicamente defeituosos. mas sim uma força inculcada no coração das pessoas. Aprendizado em equipe Por fim. 209). existe uma “tensão criativa” que integra o impulso inato que emerge. 280). Uma visão compartilhada não é uma idéia que está nas cabeças. mas. como no domínio pessoal. O raciocínio sistêmico nos ajuda a substituir modelos mentais dominados por eventos.

Partindo dessas condições. traz uma idéia de “significado fluindo”.10 “O Todo é maior que as partes que o compõe” O cerne da visão holística está fundamentado na premissa de que o todo é indivisível. Essa disciplina requer a reformulação completa da prática do diálogo e da discussão. devemos remover a separação existente entre os sistemas e os ambientes que os cercam. a discussão difere do diálogo por ser uma “forma de conversação que promove a fragmentação” (Senge. por sua vez. 331). As barreiras ao aprendizado coletivo só podem ser removidas caso as pessoas passem a utilizar uma linguagem comum. ocorre a exploração livre e criativa de questões complexas e delicadas. O aprendizado em equipe é a disciplina que vai tentar conduzir um processo de alinhamento e de desenvolvimento da capacidade de um grupo para criar resultados que seus membros realmente desejam alcançar. Todos podem estar trabalhando com o maior afinco. estaremos aptos a captar efetivamente a indivisibilidade do todo representado pelo Universo. 1. A contabilidade financeira é a linguagem universal dos negócios. que significa “esmagar em pedaços”. constituindo em sua essência a razão última das organizações que aprendem. onde cada um ‘escuta’ as idéias do outro. buscando-se sempre a melhor idéia para apoiar as decisões que devem ser tomadas na ocasião” (Senge. oriunda dos nossos bancos de escola. 215). A palavra diálogo tem origem em duas raízes gregas. É claro que não existe aprendizado em equipe sem domínio pessoal e sem visão compartilhada. Conseqüentemente. 102 . Essa palavra.Psicologia Aplicada a Administração A característica mais marcante das equipes pouco alinhadas é a dispersão de energia. interagimos mutuamente. portanto. abrindo oportunidade para o aprendizado coletivo. entretanto lida com a complexidade de detalhes e não com a complexidade dinâmica. sem manifestar sua opinião”. Fazemos parte. em última instância. do mesmo universo criativo e. Contudo a discussão hábil difere das discussões improdutivas. p. p. para colocar essa disciplina em prática é preciso desenvolver um repertório de técnicas. A separação do todo em sistemas provém de uma necessidade didática e científica. sendo que a quinta disciplina – raciocínio sistêmico – busca justamente recuperar essa fragmentação. todavia seus esforços podem não estar contribuindo efetivamente para a eficiência do trabalho coletivo. Assim. “No diálogo. Já a palavra discussão deriva do latim discutere. 1994. por essa razão. O aprendizado em equipe permite captar as diversas sinergias potenciais do trabalho coletivo. mas acabou gerando um profundo distúrbio de percepção na civilização moderna. Para apreender a fundo a interconexão entre os fenômenos. Só assim. 1990. “um com o outro”) e logos (“palavra”). porém a maior parte dos grupos não consegue levar a efeito a distinção existente entre as duas práticas e passar conscientemente de uma para outra. reconhece-se que a inteligência coletiva é maior que a soma das inteligências individuais. dia (“através”. são apresentadas e defendidas diferentes opiniões. porquanto os participantes não estão meramente envolvidos em guerras de argumentação “autopromocionais”. abrangendo habilidades de reflexão e inquirição colaborativa. Os arquétipos sistêmicos fornecem essa linguagem básica comum a todos os membros da organização. ao passo que “na discussão. Ambas as técnicas de comunicação são potencialmente complementares.

Curso à Distancia de Graduação em Administração

Saiba mais ... Prezado estudante, para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados, sugere-se as seguintes leituras: SENGE, Peter M. A quinta disciplina. São Paulo: Editora Best Seller, 1990. CADERNOS DISCENTES COPPEAD, Rio de Janeiro, n. 9, p. 36-55, 2001 55 SENGE, Peter M. et al. A quinta disciplina – caderno de campo: estratégias para construir uma organização que aprende. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1994.

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Psicologia Aplicada a Administração

ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
1 – Explique a importância dos modelos mentais.

2 – A visão compartilhada pode ser comparada com a aprendizagem em equipe?

3 – Porque o todo é maior que as partes?

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Módulo

IV

Patologias Funcionais: Uma Introdução as Patologias do trabalho

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visa oferecer uma visão abrangente das relações entre trabalho e saúde e como são complexas as relações entre trabalho e qualidade de vida.Objetivo Este módulo. O processo saúde-doença dos trabalhadores como e por que adoecem e morrem. lugar e dependente da organização das sociedades Objetivo Objetivo . bem como o reconhecimento de que as doenças do trabalho estão determinadas de acordo com o contexto político e social. e como são organizadas e atendidas suas necessidades de saúde pode ser considerado uma construção social diferenciada no tempo.

surge também a necessidade de o medico entrar nas fabricas e dedicar atenção ao trabalhador e as condições de trabalho. variando de acordo com o nível de sensibilidade e idiosincrasias de cada pessoa: e outro de dimensão populacional que é resultante do complexo somatório das dimensões individuais. As noções são diversas no correr do tempo. e. dano ou agravo à saúde.490. deste total apenas 34.Psicologia Aplicada a Administração 1 UMA INTRODUÇÃO ÀS PATOLOGIAS DO TRAbALHO No século XVI. já em 1830. O processo saúde-doença dos trabalhadores-como e por que adoecem e morrem. 2000). as quais passaram a empregar grande parte população. desencadeado. surgimento de novas categorias profissionais e intensificação do ritmo de trabalho. científicos e do conhecimento/informação. O advento da Revolução Industrial ocasionou o surgimento das fabricas. lugar e dependente da organização das sociedades (Dias. No Brasil em 2001 de acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD).700. uma “nova” forma de trabalhar e de produzir vem sendo construída. 1. uma serie de problemas de saúde. no século III. com implicações sociais relevantes no âmbito das relações do trabalho e da geração de empregos: substituição de postos de trabalho.1 Panorama Atual nas Organizações As relações entre trabalho e saúde são complexas e o reconhecimento das doenças do trabalho é determinado de acordo com o contexto político e social. apareciam os primeiros médicos de fabrica. entre o individual e o coletivo. socialmente definidas em função da dinâmica de padrões culturais. Este autor identifica duas dimensões das doenças: uma dimensão individual onde a noção de dano ou agravo à saúde é fortemente influenciada por valores culturais. políticos. Ao revolucionar as formas de utilização e de transmissão de informações. Nesta obra. num dado momento e em diferentes sociedades. ocupadas na semana de referência foi de 75. entre o físico e o mental. com as características do processo de produção e de acordo com a capacidade de reivindicação dos trabalha108 . ele descreve. já se descreviam as primeiras relações entre trabalho e doença. foi que se chamou atenção para as doenças profissionais. mostrando o crescimento do trabalho sem registro e sem garantias para os trabalhadores. mas apenas em 1. Ao longo das últimas décadas. o número de pessoas de 10 anos ou mais de idade.172.500 (45. Ramazzi foi cognominado o “Pai Medicina do Trabalho”. Historicamente o conceito de doença transita entre o subjetivo e o objetivo. Na Inglaterra. agravado pelo trabalho ou com ele relacionado. a introdução da microeletrônica conduziu à incorporação de novos equipamentos e procedimentos aos processos de trabalho possibilitando a integração entre sistemas produtivos em níveis cada vez mais complexos. com extraordinária precisão para a época uma serie de doenças relacionadas com mais de 50 profissões diferentes. relacionada com o conhecimento científico existente. as perguntas clássicas que o médico faz ao paciente na anammese clinica foi acrescentada mais uma: “Qual a sua ocupação?”. e como são organizadas e atendidas suas necessidades de saúde pode ser considerado uma construção social diferenciada no tempo.7%) eram contribuintes do Instituto de Previdência. O reconhecimento de uma doença com associada ao trabalho no Brasil é feito pelo Ministério da Previdência Social e representa uma construção social. Vivemos um período de intensas modificações dos processos de trabalho. exigências de maior qualificação profissional. econômicos. como conseqüência. Com isso. Mendes (2003) analisando o objeto da “Doença no Trabalho” ou Patologia do Trabalho inclui o estudo do sofrimento. multiplicando as ocupações e trazendo. quando o italiano Bernardino Ramazzi publicou o livro De Morbis Artificum Diatriba (“As Doenças dos Trabalhadores”). causado. Diante disso.458.. berço da Revoluta Industrial.

podem encontrar qualquer uma delas. de 05 de março de 1997. equiparando-a. parágrafo 2o do Decreto 2. que correspondem à cerca de 50% dos atendimentos em serviços de assistência medica a doenças profissionais. correspondente às diferentes situações de trabalho que incluem formas de produção arcaicas e empresas de tecnologia de ponta.2 Doenças Ocupacionais Conceituação Para a Medicina do Trabalho. as reações de estresse e os distúrbios cardiovasculares. apesar de os funcionários. para todos os efeitos legais. 1. ou seja. que não estão no Anexo IV do Decreto 2. relacionadas diretamente com o trabalho e não constam do anexo. 3048 de 6 de maio de 1999. o trabalho afeta a saúde por um longo período: a pessoa pode ser exposta a agentes físicos. A Legislação Brasileira define as doenças profissionais ou do trabalho no do Decreto 2. incisos I e II. artigo 132. ao acidente do trabalho. 109 . Esses quadros podem ser classificados como doença profissional quando nexo entre a moléstia e o trabalho for estabelecido pelo médico. levando a persistência de doenças relacionadas à agentes específicos reconhecidos há muito tempo como a sílica ou o ruído e ao mesmo tempo com doenças associadas às novas tecnologias. entendida como a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relaciona diretamente. A relação dos agentes patogênicos causadores de doenças profissionais. Há ainda os casos e bronquite em trabalhadores sensíveis. desde que constante no Anexo II do Regulamento da Previdência Social. e do Anexo II. em caso excepcional. dispensam a necessidade de vistoria do local de trabalho. químicos e/ou biológicos. a previdência social deve equipara-la ao acidente do trabalho. embora sejam causados pelo trabalho. As doenças ocupacionais causadas por tais agentes. se presentes nas atividades constantes da listagem anexa. 8. são de grande importância o diagnostico e a prevenção das doenças ocupacionais. entendida como a produzida ou desencadeada pelo exercício de trabalho peculiar a determinada atividade e a doença do trabalho. Devemos frisar que.3 Agentes Provocadores de Doenças Ocupacionais O impacto do ambiente de trabalho é geralmente direto e imediato: um funcionário pode ferir-se ou morrer no trabalho.172.172.. 1. e que estão também. Os mais importantes são os de dermatoses (doenças de pele) ocupacionais. aprovado pelo Decreto No. inúmeros casos de doenças ocupacionais não estão na relação acima. Certas ocupações têm maior probabilidade do que outras de apresentar cada uma dessas fontes. causadas por substancias químicas.213 de 24/7/1991 são caracterizadas as doenças do trabalho incluindo a doença profissional. evidentemente. No artigo 140 da Lei No. na maior parte das ocupações. Pode-se definir Doença Ocupacional como sendo toda moléstia causada pelo trabalho ou pelas condições do ambiente em que é executado. são inúmeros casos de irritação. constatando-se que uma doença não esteja incluída na relação constante do Anexo II resultou de condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relacione diretamente. Outras vezes.Curso à Distancia de Graduação em Administração dores. alergias etc. que. no artigo 132. tais como os distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho.172. Diz ainda. Analisando as doenças do trabalho notificadas atualmente no Brasil constata-se um perfil heterogêneo de patologias.

Doenças graves e lesões estão quase sempre associadas com algum tipo de angustia e trauma psicológico.’ Uma atmosfera de segurança é a ênfase dada por especialistas na área. 110 . com o objetivo de estudar e minimizar os efeitos das condições adversas do ambiente de trabalho. No entanto o enfoque que adotamos nos conduz ao estudo de questões de psicologia da saúde ocupacional (PSO).Doenças infecciosas . como medicina e saúde publica) que se dedica a estudar os fatores psicológicos que contribuem para a saúde e o bem-estar ocupacionais. .Psicologia Aplicada a Administração As mais adversas condições de trabalho são discutidas e apresentadas em congressos seminários e encontros da CIPA (comissão interna de prevenção ao acidente de trabalho).Substancias tóxicas. .Violência no ambiente de trabalho. principalmente quando a pessoa ficou incapacitada. Reações psicológicas que prejudiciais ao bem estar emocional.Ruído excessivo. . uma nova subárea da psicologia (e de outras disciplinas.Movimentos repetitivos. Os dados coletados conduzem a abordagem dos cinco agentes mais comuns na produção de ferimentos e doenças no trabalho: .

Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1. Explique como se deu o desenvolvimento do estudo das patologias do trabalho? 111 . O trabalho contribui para a saúde física e o bem estar emocional dos funcionários? 2.

Alergias.. onde detectou-se que o estresse pode estimular à inflamações perigosas. Existe uma sensibilidade pessoal que reage quando enfrentamos um problema. Indigestão. Dores de cabeça. Tiques nervosos. Não são só situações ruins que nos deixam estressados..4 Estresse Ocupacional Conseqüências no Organismo Todas as pessoas já experimentaram o estresse uma vez ou outra na vida. sistema nervoso (controle) e sistema endócrino (hormonal). O estresse pode afetar o organismo de diversas formas e seus sintomas podem variar de pessoa para pessoa. Ansiedade. Dores musculares. e essa particularidade explica como lidamos com situações desafiadoras. como ansiedade. Esta foi a conclusão de uma pesquisa feita com ratos. Esgotamento físico. Gastrite. Queda de cabelo. frustração ou sintomas físicos. aumentando a pressão arterial e a freqüência cardíaca. levando à morte. Fazer uma prova é uma situação estressante para a maioria dos estudantes.. Pesquisadores dividiram os tipos de desgastes em três categorias. Ansiedade. Insatisfação no trabalho. Desmotivação. Frustração. Dermatoses. Isolamento e introspecção. e contraindo músculos e vasos sanguíneos. Mudança de apetite. Insônia. esta reação pode ser prejudicial. O excesso de estresse pode causar desde dores pelo corpo e queda de cabelo até sintomas sérios como hipertensão e problemas no coração.. O processo do estresse ocupacional Ser capaz de se dar bem com outras pessoas é um elemento importante do bem-estar e não conseguir isso pode ser uma fonte grave de tensão. como dores de cabeça. O desgaste no trabalho é uma provável reação negativa do funcionário a um fator estressante. O fato de um evento emocional como o estresse afetar o organismo se deve ao íntimo relacionamento entre o sistema imunológico (defesa). Taquicardia. Na natureza esta adaptação é necessária visto que o animal precisa tomar uma decisão rápida de defesa ou ataque. 112 . O conflito interpessoal e relações insatisfatórias com os demais podem resultar em diversas tensões.Psicologia Aplicada a Administração 1. pode ser muito importante para os seres humanos. Todas as grandes mudanças que passamos na vida são situações estressantes. de acordo com os pesquisadores. Autoritarismo. Apatia. Para compreender o estresse no trabalho. mesmo se elas forem boas e que esteja nos fazendo felizes. Uma vez que as pessoas que trabalham passam tanto tempo no trabalho. A necessidade de ajuste deixa o organismo preparado para “lutar ou fugir”. deve-se primeiro entender as diferentes concepções envolvidas no processo. Memória fraca. Insônia. Uso de substâncias psicoativas. A descoberta. decidindo enfrentá-las ou não. as relações sociais com colegas podem ser das mais importantes. Reações psicológicas: Raiva. Por isso um estresse intenso pode afetar qualquer um desses sistemas levando à diversidade dos sintomas do estresse. Emotividade acentuada. E conseqüentemente levando os funcionários a um comportamento contraproducente. Alguns sintomas Psicológicos: Estresse social pode matar? Pesquisadores americanos descobriram que o estresse social pode dar início a um processo de destruição do sistema imunológico. Reações Físicas: Tonturas. mas em se tratando de seres humanos que convivem com diversas situações estressantes. existem situações consideradas estressantes. Irritabilidade. Sentimentos de perseguição. Na maioria dos trabalhos. Rotatividade. Reações comportamentais: Acidentes.

“Pensava-se que os motivos eram ambientais. doutor Dino Giussani. mas muita gente acaba piorando as coisas ao tentar buscar alívio. mostra que as pessoas estressadas acabam usando os músculos errados na hora de pegar alguns objetos. O estudo com carneiros mostrou que os machos tinham o dobro de cortisona do que as fêmeas. apresentada no encontro anual da Sociedade de Endocrinologia britânica. “Há muito tempo nós sabemos que homens e mulheres respondem de forma diferente a condições de stress”. Eles acreditam que a descoberta. pode acabar com uma dor nas costas. O problema aumenta ainda mais entre pessoas que permanecem no mesmo emprego por muito tempo. O estresse é mais intenso entre pessoas na faixa etária de 35 a 44 anos. consumir bebidas alcoólicas. Uma rotina de trabalho estressante pode ser a causa da dor nas costas de muita gente. Esse é o caso das pessoas mais introvertidas descoberta que deixou intrigados os cientistas. Ficar se apressando para ir ao trabalho no dia a dia não é o suficiente. dor nas costas. “Fumar. os pesquisadores acreditam que algumas pessoas com certos tipos de personalidade têm maior tendência a dores nas costas. infelizmente são fatores de risco que podem aumentar maciçamente o risco de problemas cardíacos”. “Este trabalho também mostra que o sexo masculino pode ser mais predisposto do que o feminino a reagir de forma exagerada a condições de stress mais tarde”. Giussani disse que o estudo vai agora continuar com fetos humanos. 113 . Além disso. disse uma porta-voz da British Heart Foundation. disse o Professor Andrew Stepped.Curso à Distancia de Graduação em Administração Estresse diminui assiduidade no trabalho Uma pesquisa publicada na Grã-Bretanha mostra que o estresse está levando os funcionários de empresas a faltarem cada vez mais ao trabalho.mostra que o risco de doenças cardíacas é maior do que se esperava para as mulheres que levam vida sedentária.que afeta pelo menos um terço dos homens e mulheres . Se essa pessoa for levantar algo pesado. também pode ser aplicada aos seres humanos e pode explicar porque os dois sexos reagem de forma diferente ao stress. Não é que as pessoas têm que começar a jogar squash imediatamente. disse. Cientistas examinaram os níveis do hormônio em fetos de carneiros e verificaram que os níveis do cortisona são maiores entre os machos do que entre as fêmeas. afirmou. O estresse no trabalho. Os mais estressados estão nas profissões de enfermagem e no magistério. alimentos gordurosos. para que o estresse no ambiente de trabalho diminua. A pesquisa mostra que a razão pode ser o maior índice do hormônio cortisona entre os homens do que entre as mulheres.e a depressão podem prejudicar o coração. mas agora nós mostramos que essas diferenças são determinadas desde o nascimento”. Estilo de vida . explicou o chefe do estudo.Estresse Uma pesquisa divulgada pela Fundação Britânica para o Coração . mesmo antes do nascimento. Pesquisa mostra que homens são mais predispostos ao estresse Uma pesquisa da Universidade de Cambridge mostra que homens podem ser naturalmente mais predispostos ao stress. Ir à pé de casa até a estação de trem e voltar de novo pra casa à pé pode dar às pessoas a meia hora de exercício físico diário de que elas precisam”. Estresse no trabalho.British Heart Foundation . passatempos como assistir à TV. As estatísticas da Fundação para o ano 2000 indicam que o estresse no trabalho . O professor Cooper recomenda que os gerentes de empresas “elogiem e recompensem” seus funcionários ao invés de puni-los. indicado pela Fundação Britânica do Coração para participar do estudo. nos Estados Unidos. Um estudo da Universidade do Estado de Ohio. a depressão e a falta de alimentação adequada são os principais fatores que levam a ataques cardíacos.

pelo fracasso na busca de um objetivo. irritabilidade. trata-se de algo tão individual que “o que é relaxante para uma pessoa. envolvendo expectativas ou exigências para que a pessoa se comporte de determinada for- O prolongamento do processo e as inúmeras tentativas de lidar com determinadas situações de estresse conduzem ao estado que se denomina de Burnout. Os fatores causadores do estresse encontram-se em nosso cotidiano nas atividades provenientes das atividades físicas. sensação de tensão. Instalando-se então o quadro conhecido como estresse. Para Weiten o estresse pode ter diferentes origens: . eles encontram-se na forma de aborrecimentos dos pequenos problemas do dia-a-dia. a pratica profissional é afetada. tais como: expectativa do pior ante qualquer noticia. mas que podem acumular-se e tornar-se uma fonte importante de estresse. É fácil então relacionarmos as conseqüências do estresse na conduta das pessoas submetidas a estes fatores que pouco a pouco. . os profissionais que demonstram maior dedicação ao trabalho.mudanças. pode ser estressante para outra”. 114 . e ataca compreensivelmente. percebidas como indesejáveis que desencadeiam efeitos negativos no organismo de forma crônica ou aguda.frustração. associada à alteração de memória. que não são em si significantes.Psicologia Aplicada a Administração 1. são “perturbações que causam distúrbios agudos ou crônicos no bem-estar das pessoas.pressão. impossibilidade de relaxar. . desenvolvem a idéia de incapacidade e de fuga as situações causadoras do estresse. que possam resultar de uma alteração na forma de vida da pessoa. segundo Albert e Ururahy. físicas e emocionais. O burnout é característico do mundo trabalho e encontra-se ligado estreitadamente com o ambiente organizacional. Os distúrbios físicos podem associar-se a sintomatologia apresentada pelos aspectos mentais fazendo eclodir os transtornos psicossomáticos. As perturbações desencadeiam reações comportamentais. Os estressores estão presentes em qualquer atividade que realizamos ou deixamos de realizar em nosso cotidiano. o relacionamento interpessoal e a organização do trabalho sofrem prejuízos. bem como insônia e receio em si expor. para ela.5 Transtornos Relacionados ao Estresse Estresse. mentais ou emocionais. A pessoa manifesta sentimento de ineficácia. São visíveis mudanças no desempenho e na motivação. . bem como a incapacidade de ter consciência sobre os sinais e sintomas de ansiedade que podem aparecer isolados ou combinados com diversas intensidades. ma. todo esforço parece inútil e as coisas perdem a importância. dificuldade para se concentrar nas atividades. decorrente da competição entre motivação ou impulsos comportamentais incompatíveis.conflito. que é um processo resultante da persistência de problemas no trabalho. e podem surgir em função de estímulos físicos e ou emocionais”. A palavra chave para a identificação da presença de estresse é distúrbio agudo ou crônico.

o fenômeno essencial. manifesto na crescente incapacidade de assumir seu destino. dificuldade de reinserção do individuo na pratica de suas tarefas. 115 . Dentre eles podemos citar: Súbita paralisação das atividades. redução da iniciativa. com altas taxas no final da adolescência e inicio da idade adulta. Transtornos depressivos Depressão afeta milhões de pessoas em todo o mundo e há indícios de que a idade a idade para o surgimento da depressão encontra-se diminuindo. Devido às diferenças individuais. pessoas diferentes parecem ter diferentes limiares de trauma depois de submetidos a situações extremamente estressantes. Do ponto de vista estrito da administração. a experiência traumática é filtrada por processos cognitivos e emocionais antes de poder ser avaliados de forma externa. alerta Renato Sergio Poggetti da universidade de São Paulo. Elas devem ser pesquisadas em quatro áreas distintas. aumentando dessa forma a ansiedade perante as ameaças normais presentes no ambiente de trabalho. dificuldade de ordem financeira. sua impotência no agir e a orientação negativa de sua antecipação que acompanha os sinais do quadro depressivo: deterioração da capacidade de comunicar-se. desta forma podemos contatar que o transtorno depressivo representa o comprometimento parcial ou total das atividades do individuo. Já esta sendo chamada a doença do século. Tarefa Relações Interpessoais Individuo Normas Processo Transtornos de estresse pós-traumatico. devido a suas próprias emoções ou emoções suscitadas em seus colegas de trabalho e clientes. Segundo Matthew J. decorrentes de alterações físicas e /ou comportamentais. crescente isolamento e incapacidade de reagir. Fredman. Eles podem ser leves e moderados bem como intensos e pesados.Curso à Distancia de Graduação em Administração As causas de estresse no ambiente de trabalho são de diversas naturezas. incapacidade de realizar certas tarefas. Ver figura abaixo. no entanto sabemos que eles causam transtornos e modificam nossa postura comportamental. “O trauma é um dos problemas mais graves e importantes da sociedade moderna e da comunidade brasileira”. central do estado depressivo é o que Jean Sutter descreve como “um comprometimento profundo da antecipação”.

Ao administrador interessa a promoção da saúde mental. como parte de suas atividades relativas à saúde e segurança no trabalho. psíquicos. 1. superiores e clientes. Vivencia uma vasta gama de emoções. Enfrenta os desafios e mudanças da vida cotidiana. seja por elas não saberem informar o medico sobre seus sintomas ou porque o próprio médico não teve o trabalho de averiguá-los” (Vamos. . “um grande numero de pessoas que sofrem sérios e incapacitantes distúrbios do sono passa despercebido.absenteísmo. algumas pessoas recorrem ao uso de substancias psicoativas como forma de amenizar as tensões e problemas. Entende que não pode ser tudo para todos.queixas diversas em relação a saúde. .Psicologia Aplicada a Administração Transtornos não orgânicos do sono Esse distúrbio vem merecendo pouca atenção por parte das pessoas que apresentam dificuldades nessa área. emocionais e ambientais. aumenta a fadiga. As conseqüências diretas do alcoolismo para as organizações compreendem: . Entende-se como individuo “mentalmente saudável”.conflito com colegas. . Transtornos mentais e de comportamento decorrentes do uso de álcool. O sono escasso ou inadequado compromete o estado de alerta. Uma sociedade competitiva fluida e desestruturada força as pessoas a viverem constantemente sobre o fantasma de extrapolar os limites corporais. não se considera onipotente). . os ansiolíticos (redutores de ansiedade) e as anfetaminas Estatísticas demonstram que os trabalhadores recorrem ao uso de bebidas alcoólicas por ser as mesmas de fácil acessibilidade.6 Noções sobre Transtornos Mentais A mudança social engendra transtornos mentais socialmente adaptados! Cada época possui sua própria síndrome. Diariamente somos questionados e pressionados para cumprir tarefas ocupacionais que nos deixa no limite de nossa capacidade.acidentes de trabalho. . 116 . O álcool e o tabaco constituem as drogas mais consumidas. seguindo-se os inalantes.acidentes de trajeto. aumenta a ansiedade e irritabilidade dentre outros que dificulta no rendimento no ambiente de trabalho.aumento de falhas na execução das tarefas. sabe procurar ajuda para lidar com traumas e transições importantes (isto é. aquele que: Compreende que não é perfeito. 1994).redução da produtividade . reduz a capacidade de concentração e atenção.

O alcoolismo ocasiona efeitos em cascata. 2.Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1-Descrever a natureza dos transtornos mentais no ambiente de trabalho. Que possíveis ações devemos realizar para diminuir tais efeito? 117 . com flagrantes prejuízos para a qualidade de vida e para a produtividade.

entre pessoas da organização e destas com os clientes. . consultas médicas.). ocasionando maior necessidade de salários e benefícios. a faltas e atrasos. sensibilidade para outros tipos de transtornos etc.redução da produtividade (aumenta a taxa de erros em procedimentos e diminui o ritmo de produ. encontram-se no estresse ocupacional.) ção: 118 .aumento do custo de vida (aquisição de medicamentos.conflito trabalho-família (altos níveis de conflito foram associados à depressão e a sintomas físicos.Psicologia Aplicada a Administração 1. principal responsável por: . .7 Custos das Doenças Ocupacionais Hoje podemos confirmar que as principais causas das doenças do trabalho. à insatisfação com a vida familiar e a insatisfação com a vida em geral.conflitos interpessoais.

2. 119 .Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1. Descreva as causas dos acidentes de trabalho e as medidas que podem ser tomadas para preveni-los. Defina estresse e explique como ele se relaciona com a saúde e o bem estar dos funcionários.

8 A Qualidade de vida no Trabalho A partir da década de 80 do século passado. A empresa só justifica seu fim se provocar sorrisos nos seus colaboradores internos.) . ruídos excessivos. A criação dos setores e/ou departamentos de Saúde e Segurança Ocupacional enfatizou a obrigatoriedade com os cuidados e o uso de EPIs (equipamento de proteção individual) e EPC (equipamento de proteção coletiva).339/GM-MS.previdenciasocial. ..Psicologia Aplicada a Administração 1. R. “As causas de morte passaram de doenças causadas por infecções para doenças relacionadas Ao comportamento e estilo de vida”. Saúde no trabalho: temas básicos para o profissional que cuida da saúde dos trabalhadores. devemos lembrar que os riscos e acidentes físicos continuam a existir embora em menor proporção. Prezado estudante. 2 ed. a ser adotada como referência dos agravos originados no processo de trabalho. M. isto é dando LUCROS (emocionais. no Sistema Único de Saúde. constante no Anexo I desta Portaria. [Disponível no site do Ministério da Previdência e Assistência Social: www.C. In: FERREIRA JUNIOR.br] Brasil.gov.br] DIAS. financeiros. de 18 de novembro de 1999. corpo e espírito. sofrem continua transformação ao longo do tempo. 8. consumidores. Portaria Federal no.. Saiba mais . E. para uso clínico e epidemiológico. (Ed. que favoreceram com a diminuição das situações de risco para acidentes no manuseio desses equipamentos e maquinas. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. O homem passa a ser visto como peça fundamental. Roca. saude. . Organização da Atenção à Saúde no Trabalho. 1. 2000. São Paulo. as inovações tecnológicas transformaram o ambiente industrial. juntamente com treinamentos na área de segurança e a implantação da CIPA (comissão interna de prevenção ao acidente de trabalho). temperaturas extremas. auto-realização).gov. auto-estima.Patologia do Trabalho. Neste século trabalha-se em empresas de mente. Toda e qualquer organização deve cumprir a finalidade de acrescentar algo á vida das pessoas. Ed.Institui a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho. clientes. Lei Federal no. [Disponível no site do Ministério da Saúde: www. sugere-se as seguintes leituras: Brasil. o manuseio de substancias tóxicas dentre outros. 120 . movimentos repetitivos. de 24 de julho de 1991. Passa a ser valorizado o capital intelectual. com novas máquinas e equipamentos com melhores ajustes ergonômicos e ergológicos. As características e o diagnostico dos transtornos. A visão capitalista aprendeu a conviver com o espaço do ser. 2003. MENDES.213. orgânicos ou mentais.Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. tem contribuído em muito com a diminuição das doenças infecciosas. São Paulo. Atheneu.

Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 .O que você faria para melhorar as condições de vida dos funcionários de uma empresa que se encontra sobre seu comando? 121 .

na misericórdia. na gratidão. Sejamos virtuosos na polidez. sua excelência. 122 . portanto toda experiência. na justiça. doce ou amarga. na compaixão. na doçura. A virtude de um SER é o que constitui seu valor. na prudência. na simplicidade na tolerância. porque nascemos para o sucesso. Lembrem-se cada pessoa é uma empresa. na fidelidade. na pureza. na generosidade. na temperança. na coragem. é um convide ao aprimoramento de nossas virtudes que deve ser apreendida em nossas atividades de labuta. na boa-fé. no humor e. sobretudo no amor. na humildade.Psicologia Aplicada a Administração Um Toque Final Nossos mestres são todos aqueles que cruzam nosso caminho.

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