Equipe EAD

REITORIA Profª. Ms. Cristina Nitz da Cruz COORDENAÇÃO GERAL Prof. Ms. Leonardo Nunes Evangelista DESIGN INSTRUCIONAL Sandra Regina Pinto Pestana DESIGN GRÁFICO Etthnã Wholwisk Ramos Martins João Mário Chaves Júnior PROGRAMAÇÃO Luan Pereira Nascimento

COORDENAÇÃO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO À DISTÂNCIA Prof. Ms. José Carlos Belo Rodrigues Jr.

www.cead.ceuma.br

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Apresentação

Seja bem vindo (a), você está iniciando mais uma disciplina do curso de Administração na modalidade a distância. Trata-se da disciplina de Psicologia Aplicada à Administração.

Quando fui convidado para elaborar esse material de ensino a distância, fiquei a questionar sobre a utilização dessa tecnologia tão longinquamente utilizada nos cursos de formação tecnológica e pouco explorada nas universidades Brasileiras. Desde o primeiro momento em que aceitei o desafio, a alegria e a ansiedade foram estonteantes. É este o meu objetivo: ser o mais didático possível e fazer com que você sinta um pouco das emoções que senti durante minha jornada como docente e na preparação desse material.

Este material não está finalizado e nunca estará. Ele contará sempre com um toque especial seu. Sim, você!... Você deverá, ao longo de sua leitura, criar cenários para suas aplicações práticas, buscar soluções para as dúvidas que surjam, enfim, nunca se contentar apenas com o que aqui está escrito. Procure fontes complementares, tente sempre tirar suas próprias conclusões. Fazendo isto, com certeza você aprenderá cada vez mais.

Apresentação

Nos estudos sobre aprendizagem, descobrimos que o número de comportamentos instintivos que garantem a sobrevivência é cada vez menor à medida que se ascende na escala da evolução. As formigas e as abelhas são exemplos de animais que já nascem geneticamente programados, com comportamentos inatos próximos de serem fixos, e invariáveis. O homem tem a maior capacidade de armazenamento e processamento de informações com possibilidade de apreender e criar novas idéias. A aprendizagem foi classificada por estudiosos como: Imitação (forte tendência a repetir aquilo que observamos); Ensaio e erro (a curiosidade nos leva a realização de várias tentativas para conseguirmos nosso objetivo); Condicionamento (é o responsável provavelmente por muitos de nossos gostos, temores, simpatias ou antipatias aparentemente irracionais, pois o condicionamento ocorre, em grande, parte sem que o aprendiz tome conhecimento do processo); Discernimento ou “insight” (é usado para designar uma mudança repentina no desempenho proveniente da aprendizagem, temos como exemplo a aprendizagem da leitura, a criança passa meses examinando letras, palavras, silabas e de repente descobre o principio que os relaciona e é capaz de ler qualquer material); Raciocínio (o processo inicia-se a partir de uma motivação, da necessidade de resolução de um problema, mas para tanto é necessário capacidade para sistematizar, vislumbrar possíveis soluções, analisar, levantar hipóteses e realizar a aplicação do procedimento escolhido). A aprendizagem pode ser definida como a capacidade de reter conhecimento a partir de uma experimentação.

presentaçã

Nas organizações.. é um instrumento à disposição do Administrador como apoio nessa busca de contínuo aumento da eficiência dos processos e da melhoria da Qualidade de Vida no trabalho.nem mentir pra si mesmo Agora . à uma melhor utilização da inteligência emocional.igual ao que gente viu à um segundo Tudo muda o tempo todo no mundo Não adianta fingir . A interface entre a Psicologia e a Administração de Empresas concentra seus estudos nos fenômenos relacionados com as estruturas da organização e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações. chamo atenção para analisarmos sempre nossa história de vida. desejo que o conhecimento adquirido durante o curso.há tanta vida lá fora Aqui dentro. a ação da Psicologia estende-se a várias áreas. Ela reflete nosso modo de Ser. o psicólogo considera sempre os fatores estruturais. partindo da observação em profundidade dos fenômenos e valendo-se de uma série de instrumentos e técnicas.num indo e vindo infinito Tudo o que se vê não é .. com vários objetivos. podemos compreender a Psicologia como a ciência que estuda o comportamento humano e os processos mentais com o objetivo de entender por que as pessoas pensam. como uma onda no mar. Tudo passa/ tudo sempre passará A vida vem em ondas como o mar . Obrigado e Bons estudos!!! Professor Marcos Lima . Qualquer que seja a linha de pensamento teórico utilizada. sempre. as coisas nas quais acreditamos e as possibilidades de crescimento pessoal e profissional que desejamos.. sentem e agem da maneira que o fazem. na escolha da forma de abordagem e avaliação das possibilidades do trabalho. enquanto ciência do comportamento. No campo pessoal. socioculturais e psíquicos que afetam o indivíduo e a Organização.presentaçã Apresentação Para início de nossos estudos.. procurando sempre criar vantagem competitiva com ênfase no estudo da prevenção.” Já que nada será como antes. aprendizes. explicação. A Psicologia. A melhoria da qualidade de vida tem sido uma busca incessante na sociedade pós-moderna e para alcançarmos esse objetivo devemos mudar. COMO UMA ONDA “Nada do que foi será de novo do jeito que foi um dia. conduza vocês. atuando com os indivíduos e/ou grupos. Emprega extensamente a metodologia científica. bem como o fortalecimento do capital intelectual. compreensão e modificação do comportamento humano. Acredito que a vida pode ser vista sempre como nos falam os poetas Lulu Santos e Nelson Motta.

...............................................................................................................................................................................................................1 valores ..............................2..18 1...............................8 A Entrevista como Instrumento para Seleção.......13 1.............................6 Seleção de Pessoal.......................................2 A Mente e suas Funções..........14 1.................................19 1.................................................9 Os Grupos e suas Organizações...............2.................................................8 Emoção ......................................................16 1...................3 Inteligêncial emocional.................32 1...............................................................................15 1.......21 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.....................................................................23 . este Ser Social (O Surgimento da Inteligência Social).............2 Satisfação com o Trabalho...............................................................28 1....................................................................................................................................................................7 Os tipos de Inteligências .................................................10 Desenvolvimento Emocional ............5 Atração de Pessoas (Recrutamento / Captação).37 1.................................7 Teste.....................10 1......................2.........................36 1.................2...3 Atitudes........................5 Homem...13 1..1 Usando os Conhecimentos da Psicologia na Prática do Administrador......................................................2........................... O COMPORTAMENTO INDIvIDUAL E ORGANIzACIONAL Sumário 1 A INTERFACE ENTRE A PSICOLOGIA E A ADMINISTRAÇÃO..................6 Aprendizagem .....2...................................13 1...............................16 1.....................12 1...................2...........9 Manifestação da Emoções ...........................................................2...........................4 Intodução ao Estudo da Personalidade...........5 Atenção .........................45 1...............................30 1................................................................................................................41 1......................4 importância da emocões......38 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.........46 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.........1 Experimentando Sensações .......49 Sumário MÓDULO II – SUbjETIvIDADE.......Sumário MÓDULO I – APLICANDO A PSICOLOGIA ÀS ORGANIzAÇõES 1 FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO DA PESSOA.................................................................18 1..................4 Percepção Social........................................................10 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM................48 1.....................2......42 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.................28 1............................................3 Percepção de Pessoas ...............................................20 1.........................17 1...33 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM..................................................2 Percepção .......................17 1.............31 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.....................................2.........................................................................................................

...6 “Dê-me uma alavanca...........................................7 Custos das Doenças Ocupacionais................94 1.............................87 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM...56 1...9 Domínio Pessoal..............................................................................12 O Líder............................................116 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.........57 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM..........................1 Panorama Atual nas Organizações...........................................................................................................83 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM....80 1.........................................................4 As Organizações..........................................................................................67 1....108 1..................121 UM TOQUE FINAL......................................................................................86 1................................123 .............................................................................................8 A Qualidade de vida no Trabalho.....................................................................51 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM................................109 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM...........................80 1..............................................................................................8 As Leis da Quinta Disciplina..............................................................................................................................75 MÓDULO III – COMPREENDENDO O COMPORTAMENTO ORGANIzACIONAL Sumário Sumário 1 UMA INTRODUÇÃO AO ESTUDO DA ORGANIzAÇÃO..............4 Estresse Ocupacional....................................................122 REFERÊNCIAS........................................................................63 1...112 1...............2 Doenças Ocupacionais.......5 Organizações que Aprendem....................................1 O Comportamento Organizacional....................7 As Deficiências de Aprendizagem...................................................................................................... 1................10 Equipes de Trabalho...............................5 Transtornos Relacionados ao Estresse.............................................................................100 1.......99 1.......................120 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM...................................3 Clima e Cultura Organizacional...........87 1.......68 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.......2 Cultura Organizacional................................................................................................ e moverei o mundo”............................................................6 Noções sobre Transtornos Mentais................117 1..............................10 “O Todo é maior que as partes que o compõe”..................................................11 Liderança......................64 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM...................94 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM...........114 1.................3 Agentes Provocadores de Doenças Ocupacionais......................................................................................119 1.............102 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM..........................92 1.............111 1.................108 1............................................................93 1........................................................................................13 Motivação................................................................................................118 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.......109 1..............................................................................................104 MÓDULO Iv – PATOLOGIAS FUNCIONAIS: UMA INTRODUÇÃO AS PATOLOGIAS DO TRAbALHO 1 UMA INTRODUÇÃO ÀS PATOLOGIAS DO TRAbALHO........82 1....................................................

Módulo I Aplicando a Psicologia às organizações .

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focalizando principalmente os processos individuais.Objetivo Este módulo tem o objetivo de oferecer uma visão abrangente dos principais conceitos de Psicologia. dos grupos e das organizações. Objetivo Objetivo . temas abordados na disciplina de Psicologia Aplicada à Administração. a fim de oferecer pré-requisitos necessários para a compreensão do comportamento e das relações interpessoais.

D – Descrever as mudanças que ocorrem na atividade psicológica nos estados patológicos: A psicologia busca compreender as mudanças na atividade psicológica. Nessas situações.Psicologia Aplicada a Administração 1 A INTERFACE ENTRE A PSICOLOGIA E A ADMINISTRAÇÃO A designação “Psicologia Aplicada” foi adotada pelo XI Congresso Internacional de Psicotécnica. Nestes casos. o Administrador depara-se com pessoas nos mais diferentes estágios de evolução do pensamento. Por exemplo. Por outro lado. em várias áreas de interesse. 10 . A Psicologia Aplicada tem algumas finalidades dentre estas: Nas organizações de modo geral. não se tolerando desvios aos procedimentos fixados. para assegurar precisão e produtividade. A – Comportamento das pessoas em diferentes situações de trabalho: Há trabalhos caracterizados pela constante presença de novos desafios. conhecimentos da Psicologia no apoio à prática administrativa vêm recebendo crescente utilização. vem contribuindo para eficiência e a eficácia das ações. no ambiente organizacional. possibilitando às pessoas. a Psicologia contribui com técnicas de enriquecimento do trabalho. Outras atividades impõem rígida rotina. 1. B – Estudar as vias de sua evolução: A melhor compreensão dos processos que envolvem o desenvolvimento do pensamento capacita o Administrador a estabelecer planos mais factíveis e reduz riscos de implementação. a desgastes emocionais e custos desnecessários. por exemplo.1 Usando os Conhecimentos da Psicologia na Prática do Administrador A convergência de objetivos entre a Psicologia. graças ao trabalho de muitos cientistas e profissionais. busca-se vencer o medo do desconhecido. contrariando a perspectiva tão popular de que todos possuem os mesmos potenciais e capacidades. enquanto ciência. A Psicologia. dentro de certos limites. possui quatro objetivos principais: A – Estabelecer as leis básicas da atividade psicológica: A compreensão insuficiente de mecanismos. e a Administração. em Paris. porque a percepção que o indivíduo possui dos fenômenos. a reação do indivíduo a situações de estresse – um termo ao qual se atribuem vários significados e que se encontra virtualmente banalizado. Mudanças na atividade psicológica dos indivíduos ocasionam alterações de comportamentos. consequentemente ao estado patológico. Desde o início do século XX. capazes de se refletir no ambiente de trabalho. para substituir a palavra “Psicotécnica”. o crescente entendimento do funcionamento das atividades mentais. desenvolvendo a criatividade e/ou aumentando a capacidade de conviver com períodos de monotonia. liga-se à forma como a mente trata as diferentes sensações. gerando entendimentos bastante distorcidos. C – Descobrir os mecanismos que lhe servem de base: A Psicologia preocupa-se com o efeito que os diferentes fenômenos provocam sobre a atividade psicológica. enquanto ciência. segundo padrões estabelecidos e pouco sujeitos a alterações. aos quais as pessoas submetem-se – querendo ou não – e a eles reagem de variadas maneiras. Por exemplo: um indivíduo em longo conflito conjugal pode ter a produtividade reduzida pelo desenvolvimento de um quadro de estresse. enseja instigantes possibilidades de promover ganhos de produtividade conjugados com a melhoria da qualidade de vida. é utilizada para assegurar o aumento da produção pela adaptação do homem ao trabalho e do trabalho ao homem. conduz o Administrador. no plano individual e no coletivo. por meio da aplicação de suas práticas e conceitos. que tinha um sentido controvertido.

e também outras questões. de profissionais com transtornos mentais: O indivíduo com algum tipo de transtorno mental apresenta produtividade insatisfatória. acima de tudo. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. de períodos de esforço concentrado e etc. afeta o desempenho dos colegas. por sua vez. 11 . 2ª ed. Pierre. Esses aspectos psicológicos dizem respeito aos candidatos. C – Alterações em desempenho e relações interpessoais ocasionadas pela presença. sofre e faz sofrer os que com ele convivem. 4ª ed. E – Questões ligadas à liderança. porque a porta de saída é estreita e dispendiosa. tais como a neutralização das conseqüências de longos deslocamentos entre o trabalho e a moradia.. da presença de fumantes. recebeu extraordinária injeção de ânimo com o sucesso dos Círculos de Controle de Qualidade (CCQs). Manual de Psicologia Aplicada. cujo estado emocional pode apresentar-se alterado no momento da seleção. 2004.Curso à Distancia de Graduação em Administração B – Efeitos das condições do trabalho sobre o desempenho: Esses efeitos incluem. sugere-se as seguintes leituras: FIORELLI. no ambiente de trabalho. de maneira geral. O Trabalho em equipe. imagine uma situação na qual uma grande Organização foi forçada a manter um grupo de profissionais em local distante da sede. Por exemplo. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados.. Belo Horizonte: Itatiaia. 1967. capazes de influenciar inconscientemente no processo. questões ligadas à ergonomia. e ao empregador – algo muitas vezes negligenciado. Você observará que esse isolamento transformou-se em diferencial negativo. WEIL. José Osmir. São Paulo: Atlas. D – Aspectos psicológicos relacionados com seleção e desenvolvimento de pessoas: A administração da porta de entrada tem importância estratégica. compromete o relacionamento com os clientes e. Prezado estudante. Saiba mais . aos responsáveis pela seleção. à motivação e ao trabalho em equipe: Os temas liderança e motivação encontram-se entre os mais estudados em Psicologia Organizacional. por motivos econômicos.

Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 . 12 .Explique de que forma os conhecimentos da Psicologia são úteis na prática do administrador de Empresas.

pois essas F.2 Percepção Sendo a percepção o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao ambiente em que vivem. contribuem de forma intensa na condução do desenvolvimento da visão de nós mesmos. tendões e articulações. Atenção. aviões. Esse sistema informa os seres humanos do posicionamento relativo às partes do corpo durante o movimento.2. Responsável por informar a respeito do movimento e da orientação de sua cabeça e corpo em relação a terra quando estes se movimentam sozinhos dentro do meio que os cerca e quando são impulsionados através do espaço por automóveis. o Paladar e o Olfato encontram-se entre os mais conhecidos. em várias situações você pode observar que pessoas diferentes podem perceber uma mesma coisa de maneiras diferentes. Em um acidente de carro. o que facilita a percepção no gerenciamento de pessoas. E através da sensação que ocorre a entrada de informações sensoriais e a percepção da sentido à informação sensorial. sendo nosso organismo equipado com sensores que são denominamos de Sentidos ou Sistemas Sensoriais. Em nosso estudo. Os órgãos vestibulares estão localizados nas partes ósseas do crânio em ambos os ouvidos internos e são cheios de fluidos que registram as mudanças de velocidade e direção do movimento.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. O ser humano conta com sistemas especiais de captação de informações. Utilizando-se desse recurso podemos planejar e controlar nosso comportamento e nos movimentar.2 A Mente e suas Funções O conhecimento dos princípios que regem o funcionamento das principais Funções Mentais Superiores (F. nós interpretamos o que vemos e chamamos isso de realidade. Como forma de melhor compreende-los devemos explicá-los: O sentido sinestésico depende dos receptores dos músculos. 13 . 1.2. da organização e do mundo. Por exemplo. Os cientistas catalogaram onze sentidos humanos distintos.M. Nenhum de nós enxerga a realidade. se fecharmos os olhos e flexionarmos a perna. vamos dar ênfase a Sensação. 1. Percepção. tem a visão de cada pessoa envolvida. O sentido vestibular é. Os seres humanos têm mais dois sentidos que detectam os atos do próprio organismo (proprioceptivos). que são: sentido sinestésico e o sentido vestibular. às vezes. barcos e outros meios de transporte. Aprendizagem e Emoção.M. São eles responsáveis pela captação e coleta de dados que são decodificadas pela percepção que dar sentido as informações sensoriais.S.S) constitui a base para o estudo do comportamento humano. denominado sentido de orientação ou equilíbrio. o Tato a Audição. o sentido sinestésico nos torna consciente do movimento. por exemplo.1 Emperimentando Sensações Para experiênciar e compreende o mundo o homem utiliza-se de recursos que o capacita para perceber o meio que o circunda. ela é um elemento essencial para sua compreensão e interpretação. bem como dos observadores. sendo que a Visão. Devemos lembrar que.

tendências e experiências anteriores do percebedor podem influir decisivamente em sua percepção (formação do percepto). Em uma grande avenida de pista dupla há uma passagem de nível em uma curva. os Fenômenos Psicológicos que influem no processo perceptivo são: Esteriótipos – consiste na imputação de certas características a pessoas pertencentes a determinados grupos. Um mecânico (uma oportunidade de consertar os veículos envolvidos). Os esteriótipos existem em todas as culturas. Segundo a definição dada por Sheyla Christine Santos Fernandes em seu trabalho divulgado no site: http://www. o Condicionamento e Fatores contemporâneos ao fenômeno perceptivo como podemos analisar no estudo do comportamento humano e que influenciam na Percepção Social. podemos entender melhor: Vejamos a ocorrência de um acidente automobilístico. um veiculo em grande velocidade não conseguiu realiza-la. Diante do mesmo o convido para vivenciar a visão de mundo dos seguintes profissionais que passavam no momento da ocorrência: Um médico (prestaria socorro). Exemplo: se uma pessoa aprende que determinado grupo tem a característica de ser preguiçoso. ao encontrar uma pessoa pertencente a este grupo.Psicologia Aplicada a Administração Lembre-se: Existem diversos fatores que influem no processo perceptivo das pessoas. Um ladrão (aproveitaria o tumulto para roubar). Este é o cenário. as motivações. 1.ufmg. O Preconceito não é inato e sim condicionado. O guarda de transito (os motoristas não respeitam as leis de transito). podemos citar como exemplo a: A Seletividade Perceptiva. Acredito que se analisarmos um fato. encontra-se no fator singularidade o qual poderá ou não corresponder exatamente ao estímulo com suas características próprias e reais. 14 . as experiências passadas e as expectativas quanto o futuro). O socorritas (o estresse com tatos feridos para atender). a personalidade.2.. Preconceitos – consiste numa atitude negativa. As características pessoais do observador podem interferir fortemente na interpretação do alvo (atitudes. os interesses.3 A Percepção e as Pessoas O interesse em estudar o fenômeno perceptivo (formação do percepto). Um mesmo fato com vários pontos de vista. ela tenderá a atribuir-lhe a característica de preguiçoso sem ter prova do que alega. aos quais se atribuem determinados aspectos típicos. a Experiência prévia.br/abrapso. O agente de seguros (no prejuízo para sua empresa). aprendida. dirigida a um grupo determinado. Desta forma compreendemos que as atitudes.. ultrapassou o canteiro e caiu sobre três carros na pista de baixo.

A percepção social deve ser compreendida como o processo pelo qual formamos impressões a respeito de outra pessoa ou grupo de pessoas. tais como: Por que fulano está agindo assim comigo? Foi ele forçado a fazê-lo ou agiu de livre espontânea vontade? Condicionamento – A forma mais utilizada para a manutenção de nosso estado de comodidade e conforto.4 Percepção Social O homem é um ser social. nos amigos e em pessoas que não nos é agradáveis. em função de nossa subjetividade. Fatores contemporâneos ao fenômeno perceptivo – O aqui e o agora. você poderá identificar a tentativa de descoberta dessa relação de causa e efeito. mas para que ocorra a interação social se faz necessário que as pessoas percebam-se umas as outras.Curso à Distancia de Graduação em Administração Atribuição diferencial de causalidade – ou seja. vamos conhecê-los: Seletividade perceptiva – Nas relações sociais a seletividade perceptiva se torna evidente em varias situações. quando o sujeito faz algumas questões. Esta característica da percepção facilita o processo de influência interpessoal ou de influência geral. Experiência prévia e conseqüente disposição para responder – Os estímulos conhecidos são facilmente reconhecíveis e comunicáveis. a tendência a agir procurando descobrir a relação de causa e efeito entre determinados aspectos da realidade individual e social. Por exemplo. quando o sujeito faz algumas questões. Existem fatores que influem no processo perceptivo e de forma geral eles caracterizam a percepção social.2. ou de ambientes educativos diversos. Por exemplo. Apresentamos determinadas disposições à compreensão do que se fala ou escuta o que nos permite uma maior eficácia em uma comunicação persuasiva. tais como: Por que fulano está agindo assim comigo? Foi ele forçado a fazê-lo ou agiu de livre espontânea vontade? 1. 15 . você poderá identificar a tentativa de descoberta dessa relação de causa e efeito. de pertencermos a culturas diferentes. assim como o comportamento da pessoa com quem está em interação. Não raro se verifica a dificuldade de um mesmo fato ser percebido de maneira semelhante por duas pessoas. em virtude de condicionamentos anteriores que as levam a perceber elementos diferentes numa mesma estrutura ou. enfatizar tais elementos em maior ou menor escala. tal como se apresenta no processo perceptivo em geral. As conseqüências do condicionamento no processo de percepção social se evidenciam nos costumeiros problemas de comunicação entre pessoas. demonstramos facilidade para aprendemos o que nos interessa e deixamos para traz o que não nos interessa e somos obrigados a aprender. pelo menos. vamos analisar: as tendências que temos ao perceber características em pessoas desconhecidas.

Devemos ter sempre em mente que os novos conhecimentos sempre se originam nas pessoas e a conversão do conhecimento pessoal em conhecimento organizacional como o bem mais importante e valioso das organizações e que compete ao administrador ser o facilitador da gestão deste conhecimento 16 . cultura e clima organizacional que as pessoas realizam para adaptar-se adequadamente a estrutura organizacional. o que nos possibilita selecionar aspectos específicos do meio ambiente. “a atenção é o mecanismo que permite a fixação em alguns estímulos. Pode produzir muito rapidamente mudanças complexas de comportamento.2. Segundo Fiorelli.2. internos e externos. regras. sendo uma das mais importantes para as atividades administrativas. Se a aprendizagem é a mudança de comportamento resultante de experiências acredito que você tem apreendido mais as atividades do cotidiano que os conhecimentos adquiridos com o uso da racionalidade teórica.6 Aprendizagem Tema dos mais relevantes. Devemos ter sempre em mente a convicção que todo comportamento humano complexo é aprendido. “to só aqui matutando”. Vários conceitos foram formulados ao longo dos estudos sobre aprendizagem. organizando as informações significativas para possibilitar algum tipo de ação”. 1. Teoria da modelagem: temos uma forte tendência a observar as outras pessoas e repetir aquilo que observamos e realizamos a modelagem do nosso comportamento em função disso. já aqueles que trouxeram conseqüência negativa tende a não ser repetido (lei de causa e efeito). Empresas são pessoas e elas trazem consigo a verdadeira mina de ouro que tantos procuram e tão poucos encontram.Psicologia Aplicada a Administração 1. Os comportamentos seguidos de reforçadores positivos tendem a serem repetidos. relevantes e utilizados é: “qualquer mudança relativamente permanente no comportamento resultante de uma experiência”. Desde a década de 90 do século passado vêm relatos das adaptações constantes. Tanto a lei do efeito como as teorias da formação e da modelagem devem ser consideradas como forma de acomodação as normas.5 Atenção A atenção deve ser compreendida como uma condição essencial para que haja percepção. por vezes as encontramos sentadas em sua quietude e perguntamos como vai tudo bem? O que anda fazendo? E a resposta que vem logo em seguida. O administrador de empresas conduz o comportamento dos funcionários mediante o reforço sistemático de cada etapa que o conduz para mais perto da resposta desejada e adequada a cada situação. Sendo a atenção responsável pelo processo que focaliza apenas alguns estímulos e descarta outros. um dos mais significativos. Acredito que nosso problema é informação de mais e reflexão de menos. que caracterizam as chamadas “organizações que aprendem”. Lembre-se que despertar e manter a atenção constitui uma estratégia que possibilita o sucesso. Retornaremos ao assunto quando abordarmos o tema organizações que aprendem. O tema é muito abrangente. podemos da ênfase aos conceitos presentes no processo de aprendizagem: Lei do efeito: comportamento recebe reforços em função de suas conseqüências. intelectiva estou certo? É comum encontrarmos pessoas com pouca escolaridade demonstrando sabedoria em suas ações. As empresas também sofrem ajustes de acordo com as necessidades e conveniências do mercado. que é formado pela capacidade cognitiva e inteligência emocional de seus colaboradores. que se fez presente desde nossa apresentação. Teoria da formação: assemelha-se a aprendizagem por meio de ensaio e erros. “o capital intelectual”. Nesse sentido.

Embora existam predominâncias.Inteligência Musical: capacidade de organizar sons de maneira criativa. 3 . grandes mudanças físicas. Goleman acrescenta mais duas: Inteligência Pictográfica: habilidade que a pessoa tem de transmitir uma mensagem pelo desenho que faz. 6 . É a inteligência da auto-estima. Segundo Gardner. Inteligência Naturalista: capacidade de uma pessoa em sentir-se um componente natural”. pois sempre envolvemos mais de uma habilidade na solução de problemas. com. nos Estados Unidos. afirma que ninguém tem menos que inteligências.br . 5 . Daniel Goleman. algumas são mais desenvolvidas ao passo que deixamos de aprimorar outras. ele propõe uma nova visão da inteligência. apreciação de atração ou repulsa sentida. Nos anos 90. A partir das relações com o ambiente. profundidade e direção.7 Os tipos de inteligências Em seu artigo sobre a escola como espaço de inclusão a professora Maria Aparecida Domingos. ações e equilíbrio corporal.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. Nucleoparadigma.2. que envolve aumento da percepção de um objeto ou situação. propõe “uma visão pluralista da mente” ampliando o conceito de inteligência única (Q. Para ele.Inteligência Interpessoal: habilidade de compreender os outros. I.Inteligência Sinestésica Corporal: capacidade de usar o próprio corpo de maneiras diferentes e hábeis. e organização do comportamento no sentido de aproximação ou afastamento. Além das (sete) citadas por Gardner. inteligência geral) para o de um feixe de capacidades. É um estado complexo. Assim. 1. aspectos culturais. Habilidade de administrar seus sentimentos e emoções a favor de seus projetos. autoconhecimento. a maneira de como aceitar e conviver com o outro. da Universidade de Harward. as inteligências se integram: 1 .Inteligência Intrapessoal: capacidade de relacionamento consigo mesmo. 2 . também psicólogo da Universidade de Harward. todos nascem com o potencial das várias inteligências.Inteligência Espacial: noção de espaço.Inteligência Lógico-Matemática: capacidade para solucionar problemas envolvendo números e demais elementos matemáticos. 4 .” 17 .2. inteligência é a capacidade de resolver problemas ou elaborar produtos valorizados em um ambiente cultural ou comunitário. dividindo-a em 7 diferentes competências que se interpenetram.8 Emoção Utilizaremos para fundamentar este assunto o material encontrado no site: www. controle sobre seus gestos. É um comportamento no qual as respostas viscerais condicionadas têm um papel preponderante. 7 . “Os estudos do psicólogo Howard Gardner. traz a tona os estudos realizados na década de 90 sobre a inteligência humana. com o titulo de Análise do Comportamento Formação e Serviços de Psicologia que descrevemos em seguida: “A emoção é uma reação difusa e desorganizada a algum estímulo interno ou externo.Inteligência Verbal ou Lingüística: habilidade para lidar criativamente com as palavras. habilidades para raciocínio dedutivo. – Quociente Intelectual.

Indicadores Fisiológicos – várias alterações fisiológicas e orgânicas ocorrem durante os estados de emoção.9 Manifestação das emoções Os indicadores utilizados para identificar as emoções são: Relatos verbais – identificam-se as emoções através dos relatos escritos ou falados da pessoa que está sentindo a emoção. porém todos aceitam que o recém nascido apresenta reações que denotam sentimentos de prazer e desprazer.2. sendo que nesta escala estão incluídos o amor. é importante que os órgãos dos sentidos estejam maduros para a condução dos estímulos e posterior percepção.10 Desenvolvimento emocional Há controvérsia quanto a emoção ser inata ou adquirida. gestos e ações. b) as mudanças na pressão. As principais são: a) a condutividade elétrica da pele que aumenta com o grau de excitação emocional do indivíduo. todas elas têm uma enorme escala de variação. continuar mesmo depois que o estímulo que o desencadeou desaparecer. a expressão facial e outros movimentos. c) as alterações na temperatura e exsudação cutâneas. volume e composição do sangue e o ritmo cardíaco. são indicadores de emoções. d) a mudança nas dimensões da pupila do olho. principalmente autônomo. como também é verdadeiro que emoções diferentes possam gerar respostas iguais nas pessoas. muito embora uma mesma emoção possa desencadear respostas distintas em diferentes pessoas. e o do sistema endócrino) como da influência da aprendizagem no desenvolvimento emocional. etc. a tristeza pode variar do desapontamento ao desespero. o medo. uma vez estimulados. 1. Desta forma. Observação do Comportamento – os gestos. f) a tensão e o tremor muscular. As emoções básicas são: prazer. As reações emocionais tendem a durar mais do que outras reações porque os músculos viscerais lisos. e) a secreção alterada das glândulas salivares.. Os estados emocionais podem então. O estudo das emoções tem demonstrado que em sua formação há componentes orgânicos responsáveis pelo aparecimento de reações emocionais à medida que o indivíduo se desenvolve e amadurece (respostas do sistema nervoso. Entretanto. a alegria. Por exemplo. raiva e medo. tristeza. inferimos sua existência através do comportamento. o prazer pode variar de satisfação ao êxtase. no grau da resposta visceral e no padrão de difusão das reações viscerais. são lentos em relaxar. a raiva. O comportamento emocional é determinado por um complexo jogo de predisposições hereditárias e condicionadas. As pessoas e outros animais respondem às suas emoções com expressões faciais.2. Os que enfatizam o papel da aprendizagem no desenvolvimento emocional apontam três processos de aquisição de respostas emocionais: 18 . 1. do descontentamento ao ódio.Psicologia Aplicada a Administração Não podemos observar a emoção diretamente. A constituição individual é um fator determinante na sensibilidade do sistema nervoso autônomo. da timidez ao terror. a postura corporal.

19 . motivar pessoas. em seu livro. 5. como afabilidade. e conseguir seu engajamento em objetivos de interesses comuns.reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre. Auto-Motivação . controlar impulsos. 2.Curso à Distancia de Graduação em Administração Imitação – consiste na observação de um modelo e na posterior incorporação das respostas do mes- mo. 3. Desta forma. Habilidade em relacionamentos inter-pessoais.habilidade de lidar com seus próprios sentimentos. aprender a conviver. A razão nos faz compreender as conseqüências de determinados eventos. praticar gratificação prorrogada. gentileza tem mais chances de obterem o sucesso. como trabalhar cooperativamente com elas. a Inteligência InterPessoal. ajudando-as a liberarem seus melhores talentos. com seu livro “Inteligência Emocional” (QE) retoma uma nova discussão sobre o assunto. pessoas com qualidades de relacionamento humano. Sendo a Inteligência Inter-Pessoal aquela que funcionara como um dos mais importantes recursos do administrador. Reconhecimento de emoções em outras pessoas. 4. Compreensão – através dos processos racionais e lógicos (considerando a recepção. (Gilberto Vitor) A Inteligência Emocional está relacionada a algumas habilidades. 1. e isto nos leva a sentir emoção”.3 Inteligência Emocional Dentre os estudos das funções mentais superiores o que mais fomentou pesquisas e revolucionou a visão de inteligência que até a década de 80 do século onde o sucesso de uma pessoa era avaliado pelo raciocínio lógico e por suas habilidades matemáticas e espaciais (QI). Auto-Conhecimento Emocional . pois ela é a habilidade de entender outras pessoas: o que as motiva. As duas últimas. e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses comuns. interpretação e informações recebidas). passou por um grande e profunda transformação quando o psicólogo Daniel Goleman. compreensão. como trabalham. Ele traz o conceito da inteligência emocional como maior responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas. ajudando-as a liberarem seus melhores talentos. motivar pessoas. A maioria das situações de trabalho é envolvida por relacionamentos entre as pessoas. Controle Emocional . A Inteligência Emocional está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustações. canalizando emoções para situações apropriadas. Daniel Goleman. canalizando emoções para situações apropriadas. adequando-os para a situação. As três primeiras acima se referem à Inteligência Intra-Pessoal. Condicionamento – uma resposta é aprendida através da associação de um estímulo neutro à um outro capaz de provocar uma reação emocional. mapeia a Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades: 1. praticar gratificação prorrogada.dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se caminhando sempre em busca. controlar impulsos. PhD. tais como: motivar a si mesmo (automotivação) e persistir mediante frustrações.

podemos sinalizar que precisamos de ajuda. Quando nos sentimos receosos. Organização de Grupos: é a habilidade essencial da liderança. nossas emoções nos alertam. A Inteligência Intra-Pessoal é a mesma habilidade. prevenindo e resolvendo conflitos. responder (reagir) de forma apropriada de forma a canalizá-los ao interesse comum. União: Nossas emoções são talvez a maior fonte potencial capaz de unir todos os membros da espécie humana. Por exemplo.monografias. Empatia . juntamente com nossas expressões teremos uma possibilidade maior de melhor expressar nossas emoções. 1. Aprender a ser. Se nós aprendermos a confiar em nossas emoções e sensações. cultural e política não permitem isto. Tomadas de Decisão: Nossas emoções são uma fonte valiosa da informação. Nossas emoções nos ajudam a tomar decisões. Negociação de Soluções: o papel do mediador. Claramente.com/administracao-fina.4 Importância das Emoções Nos estudos sobre a psicologia na administração no site www. nossa necessidade é por segurança. Os estudos mostram que quando as conexões emocionais de uma pessoa estão danificadas no cérebro. Nossas expressões faciais.Psicologia Aplicada a Administração 1. 3. Nossas emoções nos alertam quando as necessidades humanas naturais não são encontradas. Ajuste de limites: Quando nos sentimos incomodados com o comportamento de uma pessoa. quando nos sentimos sós. que é a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e usá-lo de forma efetiva e construtiva em seus contatos pessoais e com o meio. 2.Sintonia Pessoal: é a capacidade de identificando e entendendo os desejos e sentimentos das pessoas. ela não pode tomar nem mesmo as decisões simples. Quando nos sentimos rejeitados. a cooperação espontânea. nossa necessidade é encontrar outras pessoas. as diferenças religiosas. 20 . . 4. Se formos também verbalmente hábeis. isto nos ajudará a ajustar nossos limites que são necessários para proteger nossa saúde física e mental.. Sensibilidade Social: é a capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas. nossas emoções possuem o potencial de nos servir como um sofisticado e delicado sistema interno de orientação.brasilescola. Comunicação: Nossas emoções ajudam-nos a comunicar com os outros. Por que? Porque não sentirá nada sobre suas escolhas. Como resultado.htm encontramos o estudo em epigrafe: Sobrevivência: Nossas emoções foram desenvolvidas naturalmente através de milhões de anos de evolução. apesar dar emoções serem “universais”. que envolve iniciativa e coordenação de esforços de um grupo. habilidade de obter do grupo o reconhecimento da liderança.cada-na-administracao. podem demonstrar uma grande quantidade de emoções. por exemplo. Com o olhar.. nossa necessidade é por aceitação. só que voltada para si mesmo. Também é necessário que nós sejamos eficazes para escutar e entender os problemas dos outros.

No rol dessas informações encontram-se nossa maneira de agir. . comunicamos a todos. etc. dos nossos sentimentos. e outros. Limita-se àquilo de que nossos parentes e amigos estão cônscios e ao que consideramos óbvio. mas que não nos dizem e que ao iniciarmos nossa participação num grupo. Ou seja. não temos condições de saber como os membros reagirão realmente. É o que nossos amigos sabem de nós. * Oportunizamos a exposição dos seus pensamentos. os tipos de informações das quais não estamos cientes.). este Ser Social Dando continuidade em nossa pesquisa na busca do surgimento da inteligência social.Psicologia-Aplicada-Administração o assunto abaixo: “Nossos atos se traduzem geralmente em quatro tipos de comportamentos: Os conhecimentos por nós e por qualquer um que nos observa. Passamos a conhecer melhor as pessoas quando: * Observamos o seu comportamento. se não assumirmos alguns riscos.sridb. opiniões a respeito do grupo ou dos seus integrantes. os integrantes do grupo poderão julgar-nos negativamente. 21 . mas que são observadas pelas outras pessoas do grupo.Reconhecermos as defesas que utilizamos para repelir ameaças imaginárias ou reais. mantemo-las ocultas. uma das razões possíveis pelas quais guardamos o segredo é que não encontramos elementos de apoio no grupo a que pertencemos. conforme nossa estimativa do que é correto em um ambiente específico e com diferentes grupos de pessoas. algumas de nossas habilidades. logo. nossa maneira de falar. raiva. Entretanto. a menos que testemos tal suposição e revelemos algo sobre nós. pensamentos e reações. tais como nossas características. o outro também possui. Em conseqüência disto. ou atingir-nos de alguma forma. Finalmente surgem os fatores da personalidade.Observarmos como o nosso comportamento influi nos outros (alegria. “a saber”. sentimentos e ações.. atacarnos. Detemos também informações sobre nós mesmos que não comunicamos aos outros.” Outras características de comportamento são facilmente percebidas pelos outros. Muitas vezes. encontramos no site: www.Identificarmos e resolvermos os conflitos existentes dentro de nós e que impedem a nossa maneira de agir. o grupo poderá rejeitar-nos. ou de nós mesmos. Nesse sentido. . nossa atitude geral. etc. O fazemos porque temos medo que se o grupo vier. jamais saberemos sobre a realidade e irrealidade de nossas suposições.Flexibilidade de comportamento. conflitos internos que limitam o meu relacionamento.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. . percepções. dos quais não estamos conscientes e que as pessoas que estão relacionadas conosco também desconhecem. considera-se que o melhor conhecimento de si próprio pode ser conseguido se: . nosso estilo de relacionamento. Este comportamento varia grandemente. .com/doc/. mas das quais. Lembre-se: Se eu possuo barreiras e defesas. Temos a suposição que revelando nossos sentimentos. tristeza. não estamos cientes. Somente a partir do autoconhecimento é que se pode tentar compreender o outro em seus atos e decisões.. não revelamos tais informações. geralmente.5 Homem.Evitarmos a tendência à frustração.

Revista Mente &Cérebro. Devemos interpretar as pessoas pelo que elas são e não pelo o que desejaríamos que fossem”.a outra inteligência”. 4ª ed.din. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. nº 179.Psicologia Aplicada a Administração * Eliminando as idéias pré-concebidas e ações estereotipadas.. sugere-se as seguintes leituras: FIORELLI. Saiba mais . “Emoção . por Daisy Grewal e Peter Salovey. José Osmir. Prezado estudante. São Paulo: Atlas. páginas 34 a 43 (2007) No site http://www..br/ia/emocional 22 . 2004. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados.uem.

atenção e aprendizagem? 2 . percepção.Por que foi atribuída importância ao estudo das funções mentais superiores: sensação.O que é Inteligência Emocional? 4 – Como deve ser a análise da Inteligência Social? 23 .Descreva como os conceitos de emoção podem tornar mais eficaz à atuação do administrador? 3 .Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 .

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Módulo II Subjetividade. . o comportamento individual e organizacional.

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Objetivo Este módulo visa oferecer uma visão abrangente dos principais conceitos e Fundamentos do Comportamento humano do Comportamento Organizacional. A compreensão destes comportamentos começa com uma revisão das principais contribuições do estudo da pessoa para com os valores organizacionais. Objetivo Objetivo .

portanto para uma auto-analise em relação a nossa formação acadêmica e emocioSomos capazes de responder com eficácia e eficiência as atribuições do “novo” administrador? Um bom começo deve ter como inicio uma revisão das principais contribuições da psicologia nos estudos dos atributos do comportamento humano. de sua subjetividade e por isso com recursos impares. sócioecologico. agora é Departamento de Gente ou Departamento de Pessoas. mas acreditem.1 valores “Representam a convicção básica de que. encontramos: valores. capacidades. o R. dotadas de habilidades. desenvolvidas e voltadas para a área da pessoa. é o que podemos chamar de percepção holística. bom ou desejável. na vida. ela nos traz mais que esta inovação em sua nomenclatura. H.br/professor/downloads/download2399. sendo portadora de características próprias.doc 1. O homem em nova perspectiva na busca de sua própria globalização. que limitava a pessoa como um recurso a ser utilizado pela organização. encontrado no site: www. percepção e aprendizagem. o capital intelectual. Será que estamos nos preparando de forma adequada para atuarmos no mercado globalizado do capital intelectual? nal? Estamos prontos. As pessoas de um modo geral são analisadas segundo o objetivo momentâneo de seus interesses pessoais.Psicologia Aplicada a Administração 1 FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO DA PESSOA A compreensão do comportamento individual em nosso contexto objetiva a analise do comportamento do homem enquanto trabalhador.com. atitudes. destaca-se: valores Terminais: valores finais desejáveis.” Os julgamentos são respostas a perguntas que envolvam juízos de valor. destrezas e conhecimentos necessários para o desempenho satisfatório da tarefa a ser realizada especificamente pelo ocupante do cargo e/ou função. escolaqi. um modo específico de conduta ou de concepção é individual ou socialmente preferível a um modo oposto. com toda a complexidade que norteia esta atividade. Para a psicologia a pessoa deve ser sempre vista em sua totalidade. que fomenta as organizações que aprendem: o homem em busca dele mesmo e de seu lugar. Estas novas ferramentas tecnológicas. 28 . exigem do administrador uma nova postura. visão sistêmica. Viva este novo limiar e essa renovada percepção. Na visão organizacional as pessoas são vistas como recursos. vamos analisa-los no material sobre fundamentos do comportamento individual. As empresas já estão adotando novas nomenclaturas para seu antigo R. soa mal estas novas terminologias. baseado naquilo que o indivíduo acredita ser correto. Em um primeiro momento vai nos parecer um pouco diferente. Dentre os tipos de valores. (Recursos Humanos). e nos conduz a uma visão globalizadora da pessoa em seu ambiente de trabalho. constituídos pelas metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida.H.

ternura) Obediência (ser respeitável.1 Exemplos de valores terminais e instrumentais Valores Terminais Vida confortável (próspera) Sentido de realização (principal contribuição) Um mundo de paz (livre de guerras ou conflitos) Um mundo de beleza (na natureza e nas artes) Igualdade (fraternidade. racionalidade) Afetividade (carinho. conformismo.2 (Valores de trabalho dominantes na força de trabalho atual . orientação para o trabalho em equipe. autotecnologia confiança. 29 Gerações . Os valores variam muito de grupo para grupo: os valores de indivíduos que se encontram em categorias ocupacionais semelhantes (executivos. vida eterna) Reconhecimento social (respeito. lealdade aos relacionamentos. lealdade a si mesmo e aos relacionamentos. cumpridor dos deveres) Polidez (cortesia. sindicalistas. Geração da A partir de 2000 Menos de 25 Segurança. Geração X 1985-2000 25-40 Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. admiração) Amizade verdadeira (forte companheirismo) valores no Trabalho Valores Instrumentais Ambição (dedicação ao trabalho. repugnância por regras. ser verdadeiro) Imaginação (ousadia. disposição de espírito) Limpeza (asseio. A compreensão de que os valores individuais variam entre si. boas maneiras) Responsabilidade (compromisso. eficácia) Alegria (contentamento. Quadro 2.Curso à Distancia de Graduação em Administração valores Instrumentais: modos preferenciais de comportamento ou meios para atingir os valores terminais (ver Quadro 2. Quadro 2. arrumação) Coragem (defesa dos ideais) Ser prestativo (trabalhar pelo bem-estar dos outros) Honestidade (sinceridade. liberdade de escolha) Felicidade (contentamento) Harmonia interior (ausência de conflito interior) Prazer (uma vida agradável e confortável) Salvação (salvaguarda. realização. estudantes) tendem a ser similares. Ver Quadro 2. vontade) Capacidade (competência. conservadorismo. é ajuda valiosa para a explicação e a previsão de comportamentos. início da de 60 lealdade à organização. lealdade à carreira. oportunidades iguais para todos) Segurança familiar (cuidado com os entes queridos) Liberdade (independência. repugnância pela autoridade. mas costumam refletir os valores da sociedade na qual o indivíduo foi criado. orientação para o trabalho em equipe. Boomers 1965-1985 40-60 Sucesso. confiabilidade) Podem ser analisados e segmentados de acordo com a época em que os indivíduos ingressaram na força de trabalho.2 (Valores de trabalho dominantes na força de trabalho atual . busca por sucesso financeiro. ambição.1). criatividade) Lógica (coerência.estudo realizado com a força de trabalho norte-americana) Ingresso na força de Idade atual Valores de trabalho dominantes trabalho aproximada Veteranos Década de 50 ou 60 ou mais Trabalho árduo.estudo realizado com a força de trabalho norte-americana).

Psicologia Aplicada a Administração Os valores em Diferentes Culturas Como os valores diferem de uma cultura para outra. a membros de grupos.2 Satisfação com o Trabalho Atitude geral de uma pessoa no tocante ao trabalho que realiza. Satisfação e Produtividade Expectativa: “Trabalhador feliz é trabalhador produtivo”. 1. ao grau em que as pessoas valorizam os relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupação para com o bem-estar alheio. manifestados em mais nervosismo. o conhecimento dessas diferenças pode ser de grande valia para explicação e a previsão do comportamento de trabalhadores provenientes de outra região ou país. ambiente físico seguro.Colegas amigáveis e colaboradores. Os valores de orientação de curto prazo consideram mais importantes o passado e o presente e enfatizam o respeito às tradições e o cumprimento de obrigações sociais. O segundo. . Quantidade de vida versus qualidade de vida: O primeiro fator diz respeito ao grau de prevalência de valores como a positividade. a busca pelo dinheiro e bens materiais e a competitividade.Tarefas mentalmente desafiadoras. aumento da satisfação com o trabalho. conclui-se que a produtividade é que conduz à satisfação. Um indivíduo com alto nível de satisfação com o trabalho apresenta atitudes positivas em relação a ele. 30 . . oportunidade de satisfazer as necessidades de interação social. Fuga de incertezas: Consiste no grau em que as pessoas nascidas em um país preferem situações estruturadas às desestruturadas. as pessoas apresentam níveis mais altos de ansiedade. reconhecimento verbal. Aumento da produtividade. Individualismo versus coletivismo: O individualismo refere-se ao grau em que as pessoas de um país preferem agir como indivíduos. Quanto à cultura de um país. liberdade e feedback sobre o desempenho. aumento da remuneração e probabilidade de promoção. O coletivismo é o oposto do individualismo. . confortável e limpo.Condições de trabalho estimulantes. enquanto o insatisfeito manifesta atitudes negativas. Orientação para longo prazo versus orientação para curto prazo: as pessoas de culturas com orientação de longo prazo pensam no futuro e valorizam a economia e a persistência. O que determina a satisfação com o trabalho? . Conforme estudos recentes. existem cinco valores que podem ser observados entre os trabalhadores: Distância do poder: trata-se do grau em que as pessoas de um país aceitam que o poder nas instituições e nas organizações seja distribuído de forma desigual. estresse e agressividade. Nas culturas em que prevalece alto grau de fuga de incertezas.Sistemas de remuneração e políticas de promoções justas e sem ambigüidades.

A satisfação leva ao comportamento de cidadania organizacional. que são as nossas tendências para reagir. desde que haja percepção de justi- 1. as atitudes influenciam o comportamento. . Componentes básicos das Atitudes . pessoas ou eventos. .Curso à Distancia de Graduação em Administração Satisfação e Cidadania Organizacional Funcionários satisfeitos parecem mais propensos a falar bem da organização. . As pessoas tentam reduzir a dissonância e o desconforto por ela causado.Componente comportamental. A Relação entre Comportamento e Atitude .” 31 . a ajudar as pessoas e a ultrapassar as expectativas em relação ao seu trabalho. Ajuda na previsão da propensão às mudanças de atitudes e comportamentos. A dissonância cognitiva se dá quando há inconsistência entre as atitudes e o comportamento de um indivíduo. O estudo do comportamento organizacional volta sua atenção para atitudes relacionadas com o trabalho (satisfação com o trabalho. o envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional). ça. Teoria da Dissonância Cognitiva As pessoas buscam uma sensação de equilíbrio entre suas crenças.Comportamento = ação. Refletem como o indivíduo se sente em relação a alguma coisa.Componente afetivo. que são os nossos pensamentos e crenças.3 Atitudes Afirmações avaliativas – favoráveis ou desfavoráveis – em relação a objetos. que são os nossos sentimentos e emoções.Relação Causal: as atitudes de uma pessoa determinam o que ela faz. .Atitude = intenção. atitudes e comportamentos. ou em outras palavras.Componente cognitivo.

2 A construção de valores e atitudes são responsáveis pela satisfação no trabalho? Por que? 3 Descreva a importância do estudo da satisfação no trabalho. Justifique sua resposta.Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 Identifique em que “geração” de valores na força de trabalho você se encontra. 32 .

scribd. Para a Psicologia: “Personalidade é o conjunto de modos de agir.com/doc/Psicologia-Aplicada-Administração. atitudes e traços que determinam o ajustamento de uma pessoa a seu ambiente”. as teorias também podem se agrupar ou diferenciar quanto aos princípios pelos quais norteiam a abordagem da personalidade. Alguns destes princípios são: 1. Conceber a personalidade e. essencialmente para com outras pessoas. Alguns teóricos. Aproveitamos para trabalhar o material encontrado no site www. pensa e sente. Personalidade: Única e Diferente. portanto. segundo os seus próprios autores. Em face desta origem controvertida. As diversas teorias da personalidade Existem inúmeras teorias da personalidade. quan33 . etc. a teoria Rogeriana enfatiza a necessidade fundamental de auto-realização de todo indivíduo. No nível de senso comum. enfim subjetividade”. outras vezes o usam no sentido psicológico de organização total de ser humano. Os conteúdos desta estrutura da personalidade estão relacionados com as vivências concretas do indivíduo no seu meio social. Estrutura e conteúdo da personalidade O material continua relatando que: “A estrutura da personalidade é a base que organiza e une entre si as diferentes condutas e disposições do indivíduo. cultural. ora é usado no sentido jurídico de capacidade a ser detentor de direitos. vários pesquisadores relatam a Personalidade como a maneira pela qual as pessoas lhe vêem. o termo personalidade é empregado com significados diferentes. supõem que. religioso. Além da ênfase em aspectos diferentes da personalidade. A Psicanálise enfatiza os aspectos psicossexuais. Ora ele designa a originalidade e força de uma pessoa.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. Vamos analisa-lo? “Personalidade originou-se da palavra Persona (latim). Os determinantes inconscientes do comportamento. Qualquer pessoa possui individualidade.Maneira distinta pela qual a pessoa age. nome da máscara com que os atores do teatro romano antigo representavam seus papéis.” Para Allport: “Personalidade significa o conjunto de hábitos.4 INTRODUçãO AO ESTUDO DA PERSONALIDADE Personalidade Os estudos sobre personalidade seguem varias vertentes e os conceitos sobre personalidade. 2. a teoria behaviorista enfatiza a aprendizagem em que os aspectos duradouros do comportamento do indivíduo são os hábitos. Ela resulta das experiências e influências que recebemos durante toda nossa vida”. em contraposição aos determinantes conscientes. Só é possível compreender a personalidade considerando a relação indissociada entre estrutura e conteúdo. é a organização global que dá consistência e unidade à conduta. Estas teorias enfatizam aspectos diferentes. adeptos da teoria S-R. singularidade. Tecnicamente não se pode aceitar a afirmação de que uma pessoa tenha “mais” ou “menos” personalidade do que outra. o homem como produto do determinismo ambiental ou do determinismo psíquico. personalidade.

motivações.é um termo que os teóricos preferem não usar. desejos conscientes ou inconscientes. na formação e controle de seu comportamento. Mais comumente encontramos este termo para designar aquilo que diferencia um indivíduo do outro. Outros autores. enquanto referência ao mundo das relações sociais mais amplas e da cultura é considerada por poucas teorias. portanto. instintos. aos aspectos da hereditariedade e da constituição fisiológica que interferem no ritmo individual. em sua teoria. assim. a marca pessoal de alguém. Ex: ser reservado. afirmam a importância dos grupos sociais aos quais o indivíduo pertence ou já pertenceu. Por exemplo.deve ser entendido como uma alusão às tendências de natureza emocional. ser bem-humorado. Neste sentido.” 34 .Reich. Caráter. consideram a influência social equivalente as experiências grupais. É o determinismo psíquico. Caráter é a peculiaridade indivisível. 3. E esta formação caracteriológica (de personalidade) passa a “sustentar”. etc. para designar os aspectos morais dos indivíduos. também. no grau de vitalidade ou emotividade dos indivíduos. há o indivíduo “mais calmo” e o “mais agitado”. Ele é dotado de impulsos. que dará a tonalidade de seus comportamentos. é um conjunto de hábitos e comportamentos adquiridos a partir de condicionamentos na infância e outras formas de aprendizagem que vão reforçando alguns hábitos. ser expansivo. Buscou mostrar que a formação do caráter (personalidade) é peculiar e ajustada às condições de vida econômica. A personalidade. substituindo outros. O homem é pensado como passivo e reativo. Para Erich Fromm. isto é. maior ou menor. W. Outros. a mente humana é uma “tábula rasa” que só vai adquirindo estrutura e conteúdo pela estimulação do meio. Traço de Personalidade . O Contexto Sociocultural. necessidades. A natureza do homem é ativa. como Freud. inclusive no senso comum. Temperamento . afirma-se que os indivíduos têm uma quantidade de energia vital. Temperamento e Traço de personalidade Caráter . legitimar e conservar esta ordem social. procurou demonstrar que o comportamento dos indivíduos é determinado. 4. é toda reação adquirida que se torna mais ou menos estável. colocam o indivíduo como fonte de seus atos.refere-se às características duradouras da personalidade do indivíduo que se manifestam na maneira consistente de comportar-se em ampla variedade de situações. a personalidade desenvolve-se de acordo com as oportunidades que a sociedade oferece.Psicologia Aplicada a Administração do o indivíduo nasce. pelas inúmeras situações de aprendizagem que compõem o cotidiano e a vida inteira. particular da pessoa. embora conservem a essência. pelas condições histórico-estruturais da sociedade em que os homens vivem. como Lewin. bem como de uma energia vital ou sexual que determinam seu modo de ser. que se manifesta em certos modos de experiência individual. esses modos são organizados como totalidades e são sujeitos a mudanças. A Hereditariedade e a base biológica do organismo como relevantes na formação da personalidade. devido à diversidade de usos existentes. Dentre os adeptos. política e cultural de um povo. Sheldon é um que sustenta que há uma estrutura biológica que determina o desenvolvimento físico e o tipo psicológico.

Ana M. Teorias da Personalidade.. Prezado estudante.com/doc/Psicologia-Aplicada-Administração. Uma Introdução ao Estudo de Psicologia.Curso à Distancia de Graduação em Administração Saiba mais .Bahia.. TEIXEIRA.S. Mª. Psicologias.scribd. EPU.. BOCK. Ed. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. FURTADO.. Odair. sugere-se as seguintes leituras: HALL. de Lourdes T. Site: www. C. Saraiva. 35 . LINDZEY G.

Por que existem vários conceitos para personalidade? 2 – Explique de que forma os conhecimentos sobre personalidade podem tornar mais eficaz à atuação do administrador? 36 .Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 .

Sine. o estudo a seguir. Economia e Qualidade. etc. agências de emprego. o recrutamento pode ser Interno ou Externo. Nesta modalidade de recrutamento. Recrutamento Interno: Quando visa obter elementos originários da população dos funcionários da organização. b) Crises: Quaisquer alterações acidentais ou não previstas que possam alterar a situação do mercado de trabalho. televisão. deve-se proceder a uma análise do mercado de mão-de-obra enfocando: a) Flutuações do Mercado: Alterações entre a oferta de determinados profissionais no mercado e a procura desses mesmos profissionais. c) Ciclo Econômico-Político: Variáveis ligadas a iniciativas econômicas políticas podem também ocasionar mudanças no mercado de trabalho. aumento de produção. A atração de Pessoas deve prontamente basear-se em três pontos básicos: Rapidez. pode utilizar recursos como: indicação de chefia.5 Atração de Pessoas (Recrutamento /Captação) Entende-se por atração de pessoas. 37 . rápidos e que possam obter pessoal da melhor qualidade possível. Assim.N. revistas. Estudiosos do evento relatam que este fato é um processo dinâmico. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento podem ser: cartazes. Lembre-se que antes de iniciar-se qualquer atividade em recrutamento. comunicados no jornal interno. saída de funcionários. cartazes. inscrições abertas para posterior seleção. etc. Quanto à população que pretende atingir. Para tanto. sobre o recrutamento. indicações baseadas em resultados de avaliações de desempenho. de acordo com as necessidades e características da organização. captação de pessoas ou recrutamento.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. volantes. O recrutamento como meio de busca pode ser realizado de forma eventual ou permanente. Encontramos nos estudo de SPINA. Recrutamento Externo: Quando visa obter elementos originários da população extra empresa. criação de novas atividades. É permanente quando em conseqüência de um crescimento da empresa. há necessidade de verificar-se qual o veículo de comunicação mais adequado ao recrutamento e se esse veículo vai atingir a população pretendida. jornal. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento são: Rádio. a escolha dos métodos e recursos a serem utilizados devem ser os mais econômicos. serviços de autofalantes. o meio pelo qual uma organização objetiva atrair a mão-de-obra necessária para compor seu quadro de “colaboradores” para realização de um processo seleção. O recrutamento é “eventual quando procura atender a uma necessidade específica e momentânea. em seu livro: Manual de Recrutamento e Seleção de Pessoal. Patrícia P. A admissão é contínua. Sindicatos. etc. panfletos. escolas profissionalizantes ou não.

ou qualquer outro grupo (esportivo. O empresário tem pessoal de sobra para escolher e que aparece facilmente. alguns estudos já tivessem sido iniciados antes dessa época. Apesar disso.6 Seleção de Pessoal A Seleção de Pessoal no sentido sistemático e sobre bases psicológicas. surgiram as primeiras instituições destinadas à orientações e à seleção profissional. Tanto o Recrutador quanto o Selecionador devem ser sensíveis aos fatores que modificam as condições do mercado de trabalho. A partir daí. Por volta de 1917 ou logo após. cultural. dentre os melhores. “Seleção” é o satisfatório ajustamento de um indivíduo a um determinado grupo social. O processo seletivo ganha forças à medida que se amplia à demanda do mercado. seja este um grupo educacional (seleção de alunos). devem saber orientar o empresário sobre o que ocorre no mercado de trabalho.)”. O mercado de Trabalho pode ser definido como uma área onde os diversos grupos ocupacionais encontram emprego. religioso. o desenvolvimento da Seleção de Pessoal. seja um grupo ocupacional (seleção de pessoal). pelos resultados obtidos na testagem e na entrevista. Posição da seleção de pessoal no campo da psicologia A seleção é fundamentada no fato de que as pessoas desenvolvem potencialidades diferentes. Seleção não significa que sempre devemos escolher os indivíduos que obtiverem os melhores e mais elevados índices de aptidões e capacidade. Seleção É um processo através do qual escolhemos elementos que tiverem as melhores probabilidades de ingressarem com sucesso num grupo operacional. Nos tempos de prosperidade aumenta o número de empregos e aumenta a competição das indústrias pela mão-de-obra disponível. criando a primeira organização do gênero.Psicologia Aplicada a Administração 1. maior possibilidade de adaptação a determinado grupo e não o indivíduo que obteve a melhor classificação. usavam métodos até certo ponto diferentes. com ou sem anúncio. Assim. A importância do Recrutamento varia de acordo com o ciclo econômico. o Centro Ferroviário de Ensino e Seleção Profissional. embora. foi muito intenso. as crises políticas e sociais e os meses do ano e. do Instituto Jean Jacques Rousseau em 1916. posteriormente diretor do Instituto de Seleção e de Orientação Profissional da Fundação “Getúlio Vargas”. Trata-se da escolha. etc. mudando de empregador ou onde encontram salários relativamente uniformes. No Brasil. a mão-de-obra é abundante e a competitividade se cria entre os trabalhadores. o pioneiro em Seleção Profissional. Visto o objetivo que media. daquele que mais convêm a determinada situação. Emílio Mira y Lopes. foi o Engenheiro Roberto Mange. as crises de desenvolvimento. começou praticamente com Hugo Munstenberg em 1910. a corrente clínica. 38 . Durante os períodos de recessão ou de depressão. A psicologia acredita que esse processo objetiva ajustar as pessoas ao cargo e as funções a serem desenvolvidas na organização. Deve saber determinar tendências e escolher o meio adequado de ação em cada momento. num período de recessão a mão-de-obra torna-se mais conservadora e raros indivíduos se arriscam a mudar de emprego. Mange representava à corrente psicométrica. na Universidade de Harvard. interessa o indivíduo que apresente. às vezes com as flutuações das estações. no Rio de Janeiro. passamos a contar também com o Dr. Embora ambos apresentassem objetivos idênticos. A partir de 1945. o Laboratório de Psicologia Industrial de Charlo Henbourg em 1918 e outros. enquanto Mira y Lopes. Lembre-se que: tanto o Recrutamento quanto a Seleção se tornam definitivamente mais fáceis nos tempos de dificuldades econômicas.

formulários específicos e entrevistas específicas. Os métodos de seleção psicológicos incluem em geral. testes.Curso à Distancia de Graduação em Administração Como exemplo. 39 . b) Formulário de solicitação de emprego: O formulário de solicitação de emprego. d) Documentos: Apresentação de provas de títulos. quando deverá permanecer ou não definitivamente na empresa. a sentimentos de desvalorização pessoal e profissional que rapidamente ocasionariam instabilidade em seu comportamento e consequentemente no emprego. visto o exame de documentos como C. ou seja: as reações dos indivíduos. O trabalho é predominantemente sensório-motor (colocar chapa de metal numa prensa. Fica claro que um indivíduo com nível intelectual ou de escolaridade próprio a profissões superiores estaria rapidamente submetido à fadiga psicológica.T. O conceito atual é de que o exame dos formulários é apenas um dos ítens que devem formar o processo seletivo.. O problema maior na elaboração das propostas de solicitação de emprego é a definição dos itens que realmente possam diferenciar indivíduos com boa possibilidade de êxito. sexo.P. o indivíduo trabalha durante um determinado período. nacionalidade. questionários. Alguns formulários são elaborados minuciosamente e através do exame de ítens. Os tipos de seleção são: a) Experiência no Trabalho: É o método mais natural e considerado o mais primário.S. Baseia-se na verificação da experiência do candidato. Essa situação é muito comum quando indivíduos com aptidões e capacidades superiores (os melhores colocados) são admitidos para trabalhos que exigem muito pouco dessas mesmas capacidades. etc. Uma vez admitido. em determinado momento e situação. papéis comprobatórios. Cartas de Referências. procura-se fazer uma correlação estatística entre as respostas e um possível êxito no trabalho. e) Entrevistas: (abertas ou dirigidas): Poderão ser entrevistas técnicas ou psicológicas (individual ou coletiva). Procura-se reunir as vantagens da utilização de múltiplos recursos para assegurar um máximo de precisão e validade nos prognósticos. h) Indicações e outros métodos. acionar um pedal e retirar a chapa já estampada). são o resultado de variáveis pessoais e sociais atuando sobre o indivíduo. f) Dinâmicas de Grupos. g) Concurso com Provas Escritas. dados pessoais como idade. imagine uma fábrica que necessita de operadores para máquinas automáticas num determinado setor. c) Provas e testes psicológicos: O uso dos testes psicológicos é intenso hoje em seleção. pode servir como meio de seleção de pessoal. Este método é utilizado por empresas ainda não atingidas por provas técnicas e métodos dessa área. Entretanto devemos observar que atualmente procura-se dar uma interpretação dinâmica aos resultados obtidos.

São Paulo: Atlas. Prezado estudante. Saiba mais . dizemos que tratase de uma Seleção Competitiva. o número de vagas é maior ou igual ao número de candidatos. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. Aumentando-se a proporção de candidatos para uma vaga. sugere-se as seguintes leituras: CHIAVENATO. Almeida. Captação e Seleção de Talentos. 40 .. Recrutamento e Seleção de Pessoal. pessoas mais aptas serão admitidas. WALNICE. hajam pessoal e instalações adequadas.Psicologia Aplicada a Administração Diferenciando Seleção competitiva e seleção não competitiva. desenvolve-se um melhor nível de admissão. Patrícia P. deve-se montar padrões mais exigentes para conseguir pessoas mais aptas. isto é. Conhecimento da Amostra (população de candidatos a este cargo). Recursos Humanos na Empresa. Quanto maior é o número de candidatos. Manual de Recrutamento e Seleção de Pessoal. A seleção de Pessoal científica deve ser constituída: 1º. Se há somente um candidato para uma vaga. o recrutamento é negativo e não existe seleção de pessoal. 2º.. Se não existem candidatos com potencial para preencher determinada vaga também não existe Seleção. SPINA.2 Planejamento. 2004. tanto maior é a possibilidade de que seja escolhido um bom funcionário. Conhecimento dos Instrumentos de Seleção. a seleção depende vitalmente do Recrutamento. Neste caso. Vol. Idalberto. Quando o número de vagas é menor que o número de candidatos. Conhecimento do Cargo ou da Função..N. Neste tipo de seleção.. Assim. mesmo que estejam preparados os testes. Na Seleção Não Competitiva. aumenta-se as possibilidades de uma escolha melhor. 3º.

levantando os tipos de serviços oferecidos pelas empresas de consultoria em RH. 2 .Faça uma pesquisa na Internet.Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 .Comparando as várias denominações e a natureza dos serviços oferecidos. na área de captação e seleção de talentos (consulte pelo menos quatro empresas). 41 . que conclusão você pode tirar? Você tem alguma sugestão quanto à forma de processo de captação e seleção para melhorá-los? Explique como.

Psicologia Aplicada a Administração

1.7 Testes
É a técnica (instrumento) mais caracterizada da Psicologia. É a melhor maneira de investigar as aptidões, interesses, inteligência, memória, força de atenção, objetividade, habilidade mecânica e determinados aspectos da personalidade de uma empresa. O teste é uma medida padronizada, experimentada, estatisticamente representativa e comprovada de um grupo médio que passa a servir como padrão. Para aplicação, deve-se considerar: - Condições ambientais; - Condições físicas e emocionais. Observação: Estigma é o que pode provocar o resultado de um teste quando utilizado indevidamente, ou seja, “rotular ou discriminar pessoas a partir dos resultados” feitos por pessoas inabilitadas. Os testes não são 100% seguros, necessitam normalmente de comprovação, ou seja, mais de um teste para se concluir. bateria de testes Grupo de diversos testes destinados, em seu conjunto, a examinar uma capacidade global (grau de inteligência, aptidão para determinadas escolas ou profissões, etc.). As intercorrelações entre cada um dos testes não devem ser demasiado altas, mas as correlações do resultado global com o critério devem ser mais altas do que as de um teste particular. Testes psicológicos Os testes constituem um dos grandes conjuntos de técnicas para exame e diagnóstico psicológico. Eles são instrumentos de diagnósticos psicológicos, mas não devem ser considerados o instrumento por excelência. O uso de testes é necessário, mas não dispensa a observação e a entrevista, que a rigor vem complementar os dados colhidos através dos mesmos. A palavra teste vem do latim (Testis = testemunha), através do inglês (Test = prova). Em sentido etimológico, fazer um teste seria dar testemunho ou fazer uma prova. Em qualquer campo da atividade humana encontramos tais provas ou testes. Entretanto, no plano das ciências, torna-se necessário introduzir um sentido mais preciso a essa idéia ampla, acima exposta; e esse sentido é o da medida. Fazer um teste será medir, isto é, comparar com um critério determinado. Para a medida são necessários: 1º. A existência de um ponto ou estado de referência, isto é, o critério propriamente dito; 2º. A uniformidade do estímulo, isto é, uma situação estimuladora padronizada. A palavra teste, usada pela primeira vez por J. Mackeen Cattell em 1890, sob a expressão “teste mental”, atualmente é empregada com um adjetivo mais amplo (teste psicológico), para distingui-lo dos possíveis testes biológicos, físicos, astronômicos, etc. 42

Curso à Distancia de Graduação em Administração Definição “Teste é uma prova definida, implicando uma tarefa a executar, idêntica para todos os indivíduos examinados, com técnica precisa para a apreciação do sucesso ou do fracasso, ou para a avaliação numérica do resultado. A tarefa pode comportar a apresentação de conhecimento adquirido (teste pedagógico), ou de funções sensório-motoras ou mentais (teste psicológico)” (Associação Internacional de Psicotécnica). “Teste é uma medida objetiva e padronizada de uma amostra de comportamento”. (Anastasi). Um teste padronizado deve ser também aplicado em condições padronizadas, para que se obtenha resultados válidos. Aplicar testes não é atividade de rotina nem tarefa que se possa improvisar; toda aplicação requer preparação prévia e treinamento adequado da pessoa incumbida de realizá-la. Os requisitos ou qualidades de um teste são: validade Diz respeito ao fato do teste medir realmente aquilo a que se propõe. Contudo, devemos lembrar que os testes não medem diretamente as capacidades, as funções ou os traços que se propõe como objetivo, mas sim indiretamente, através de amostras do comportamento. Na medida em que essas amostras são bem escolhidas, de forma a representar efetivamente o fenômeno em estudo, o teste será válido. Precisão ou fidedignidade Qualidade que se refere ao fato do instrumento medir bem, com acuracidade, é verificada através da fidedignidade, isto é, da confiança na permanência dos resultados. Um teste é tanto mais preciso e fidedigno quanto mais estáveis e constantes forem seus resultados. Padronização ou estandardização Diz respeito à uniformidade de processo na aplicação, avaliação e interpretação do teste, pois, padronizar significa unificar segundo padrão, e no caso dos testes psicológicos fixar critérios para se poder comparar objetivamente os resultados de diferentes indivíduos. Para assegurar essa uniformidade, o manual de cada teste oferece instruções técnicas para a administração do teste e para a avaliação e interpretação do teste e para a avaliação e interpretação dos resultados. Essas instruções, suficientemente claras e precisas, devem ser respeitadas rigorosamente pelo examinador. Aferição Aferição se refere à graduação do teste, à fixação de graus de resultados e unidades de comportamento, a fim de se poder comparar objetivamente os resultados de diversos indivíduos. Aferir um teste é estabelecer as unidades ou normas, para avaliação e interpretação dos resultados no teste. O uso dos testes psicológicos É importante que o teste como instrumento científico, seja usado adequadamente. Mas também pelos efeitos que tem sobre o sujeito, insiste-se nos cuidados indispensáveis e na exigência de pessoa habilitada para seu uso. O código de ética profissional estipula as condições para o uso dos testes psicológicos, limitando-se ao psicológico, isto é, à pessoa com a formação exigida para esse título. Evita-se assim seu uso inadequado e por outro lado, a familiarização com o material, que invalida o teste. 43

Psicologia Aplicada a Administração Se faz necessário se compreender os conceitos de: Aptidão, Inteligência e Personalidade. Aptidão: Pode definir-se como o conjunto das capacidades inatas para executar tarefas qualificadas em diversos campos culturais. Teste de Aptidão: Testes destinados a verificar a aptidão para uma determinada atividade ou ocupação (profissão). Inteligência: Admite-se que inteligência designa uma “capacidade”, isto é, uma condição ou complexo de condições para determinados desempenhos ou funções intelectuais. “Função de conhecimento dirigida para o mundo exterior”.(Binet). “Faculdade geral de adaptar conscientemente o pensamento a novas exigências.” (Stern) “Capacidade de pensar abstratamente”.(Terman). “Capacidade de resolver com o pensamento problemas novos”.(Claparede). Observação: Tanto a hereditariedade quanto o ambiente, influenciam no desenvolvimento da inteligência. Teste de Inteligência: O termo “teste de inteligência” designa métodos de prova psicológica, projetados para determinar diferenças inter-individuais na esfera da inteligência humana. O examinado, em tais provas, é solicitado a resolver uma série de problemas de várias espécies e de diferentes graus de complexidade; o número de soluções corretas oferece uma idéia do seu nível (de desempenho) intelectual em comparação com indivíduos da mesma idade (de forma quantitativa). Normalmente a designação “teste de inteligência” implica a suposição de que o método em referência mede a inteligência geral, e não apenas aspectos parciais da mesma. Teste de Personalidade: Uma série de métodos que verificam, não meramente a inteligência e rendimento potenciais, mas afetividade, atitudes sociais, interesses, propensão à neurose, etc.

Saiba mais ... Prezado estudante, para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados, sugere-se as seguintes leituras: Agostinho Minicucci .Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo, Atlas - 49ª edição W.Arnold, H.J.Eysenck, R.Meili.Conceitos extraídos dos diversos Manuais de Aplicação de Testes. Dicionário de Psicologia. - Ed. Loyola.

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Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Você já passou pela experiência de ter se submetido a algum teste? Relate como foi sua experiência. 2 – Por que os testes devem ser utilizados pelas organizações? 3 – Para que serve os testes psicológicos? 45 .

O que se espera principalmente de um bom entrevistador é a habilidade de colocar os entrevistados à vontade. reparação da entrevista. Aspecto Formal ou Comportamento do Candidato . ausência de fortes preconceitos e coragem para a auto correção. Desligamento de Pessoal. como escolha múltipla. condição sócio econômica. 46 . seu grau de agressividade. Entrevista do Tipo III: Não especificam as questões. Ouvir atentamente o candidato e demonstrar interesse pelo que é dito. Para a realização da Entrevista. agir. informais. que é o conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito. pois envolve maior dose de subjetividade e de imprecisão. estruturadas. Entrevista do Tipo II: São padronizadas quanto às perguntas ou questões. que são: Aspecto Material ou Conteúdo da Entrevista. agrada-desagrada. principalmente. não-estruturadas. exige-se: Treinamento apropriado do entrevistador. etc. a entrevista é uma amostra do comportamento do candidato: sua maneira de pensar. Entrevista do Tipo Iv: Não especificam nem a questão nem a resposta requerida. os seguintes pontos: 1. com relativa precisão. a Entrevista tem outras inúmeras aplicações. sim-não. Recomenda-se seu uso apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos sujeitos. denominadas respostas livres. Além da Seleção de Pessoal. desta forma. verdadeiro-falso. Evitar emitir opiniões. Ambiente adequado para a sua realização. são condições indispensáveis a um entrevistador. verificar a adequação dos requisitos necessários e características pessoais do candidato. Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto. 3. diretas. as questões estruturadas podem assumir uma variedade de formas.8 A Entrevista como Instrumento para Seleção Trata-se de um recurso amplamente utilizado como técnica de seleção de pessoal. O indivíduo é solicitado a responder questões padronizadas. São as entrevistas denominadas não-diretivas. etc. 2. todo entrevistador deve observar. etc. Apesar de sua aparente limitação. Avaliação de Desempenho. podemos distinguir dois aspectos bastante significativos. Essas informações são vitais para que o entrevistador possa. clínicas. no caso. Fazer perguntas que ensejam respostas narrativas.é a maneira pela qual reage dentro daquela situação. sobre sua formação escolar. Reparar a Entrevista significa: Ter claro os objetivos específicos da entrevista. etc. suas ambições e motivações.Psicologia Aplicada a Administração 1. mas permitem respostas abertas. fechadas ou estandardizadas. mas o tipo de resposta desejada. compromissos. Na Entrevista propriamente dita. experiência profissional. Aconselhamento e Orientação. como triagem no Recrutamento de Pessoal. a fim de que possa realmente produzir os resultados esperados. 4. Inteligência normal. manter um bom contato com os mesmos e obter as informações desejadas. situação familiar. etc. deve ser feita com bastante habilidade e tato. Para atingir seu objetivo. Os tipos de entrevistas são: Entrevista do Tipo I: São totalmente estruturadas. sentir. O Entrevistador deve se informar a respeito dos requisitos necessários ao cargo que se pretende preencher e das características essenciais ao candidato. O método para atingir o objetivo da entrevista. exploratórias.

Compacta). O entrevistador deve ser o mais objetivo possível. formulando perguntas importantes e dando tempo ao entrevistado para esclarecer bem suas respostas.. SPECTOR. * Evitar ver o entrevistado através de seus próprios preconceitos e experiências íntimas. Atlas. Saiba mais .. 7. integrando-o ao ambiente (Rapport). mantendo sempre as perguntas dentro de um padrão que se aproxime ao máximo da realidade. * O entrevistador deve controlar a entrevista no sentido de que esta não saia de seu tema principal. Aspectos gerais da entrevista: * Realizá-la em lugares isolados. (Ed. * Não induzir as respostas do entrevistando. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. não dar respostas prontas. Ed. * Manter um roteiro de entrevistas preparado anteriormente. Prezado estudante. Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista. 2005 47 . Encorajar o candidato a fazer perguntas sobre o emprego e as condições de trabalho. Recursos Humanos. 6. Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato como “excepcional” ou “péssimo”. sugere-se as seguintes leituras: CHIAVENATO. sem interrupções ou outros que possam escutar. Idalberto.Curso à Distancia de Graduação em Administração 5. Psicologia nas organizações – São Paulo: Saraiva. * Colocar o entrevistado bem à vontade. Paul E.

Que postura deve ter o candidato em uma entrevista de emprego? 48 .Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Por que a entrevista é o recurso mais utilizado no processo de seleção? 2 – Que cuidados devem ser tomados pelo entrevistador na coleta de dados? 3 .

Em relação às normas construídas pelo próprio grupo. ali também os grupos existem e constituem a matéria prima do seu desenvolvimento. durante um intervalo de tempo relativamente longo. estamos nesse instante determinando se aquele comportamento é coerente com o que desejamos ou se pelo contrário ele deve ser modificado. maldoso ou não. como dois colégios. b) quanto maior for a interação entre os seus membros. formam um grupo sim. Podem até ser concorrentes em outras áreas da vida profissional. estamos estabelecendo normas de comportamento. Ledo engano! Nem nos quartéis as normas são respeitadas ao pé da letra.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. passa por nosso comentário. naquele momento. definições funcionais que pretendem apenas situar o leitor. ou seja. e estabelecemos sanções ou reforços destinados a manter ou a mudar a maneira como nosso colega comportou-se. ufpb. os grupos possuem determinadas características como serem pequenos. ções: Um conjunto de pessoas se caracterizará mais fortemente como grupo segundo as seguintes condia) quanto menor for o número de seus membros. Uma definição que tem se mostrado adequada é a de que um grupo é um conjunto formado por duas ou mais pessoas que para atingir determinado(s) objetivo(s). Já amigos que se reúnem nos finais de semana para jogar futebol. Talvez um contraponto sirva para aclarar as idéias. enfim. Se fulano fez isto ou aquilo. Geralmente quase não nos damos conta de que partilhamos normas e ao mesmo tempo estamos contribuindo para a sua construção através dos diversos encontros que temos com nossos companheiros. Como se vê. existe uma relação face a face.cchla. Este sempre é o grande sonho dos administradores mais autoritários. As organizações não fogem à regra. mas ali. Muito gerente ou administrador pensa que um roteiro de normas a serem seguidas é suficiente para fazer com que as pessoas sigam ao pé da letra tudo aquilo que ali está escrito. de forma que ele possa compreender o processo que se estabelece em uma relação na qual se pode dizer que existe um grupo. Desse modo. cônjuges. as pessoas se conhecem entre si. porém quase sempre são seguidas à risca. Isto ocorre porque os grupos têm um poder muito forte nas organizações e este poder pode ser utilizado em favor da busca do cumprimento de objetivos organizacionais ou contra esses objetivos. Para isto são também estabelecidos prêmios e castigos. a aceitação do seu comportamento. Pessoas esperando um ônibus em uma parada não constituem um grupo porque o objetivo a alcançar depende unicamente de cada uma delas. sem o qual seria mais difícil ou impossível obter o êxito desejado. mais controladores. c) quanto maior for a sua história. Mesmo só a pessoa pode atingir seu objetivo de tomar a condução. Ali vige a norma de que vale não ser pego em flagrante. Essas normas são conhecidas por todos os membros do grupo. é mais fácil descrever um grupo que defini-lo. muitas vezes o que vai diferenciar uma da outra é a maneira como as normas grupais foram estabelecidas.br/pospsi/drvs/producao_caplivro/2004 “Embora todos conheçam os grupos e pertençam a vários deles. Em duas organizações que têm mesmo objetivo. Não estão escritas. duas lojas comerciais ou duas fábricas de automóveis. d) quanto mais perspectiva de futuro partilhado seja percebido pelos seus membros. cabe se remeter a alguns estudos sobre construção de normas sociais.9 Os Grupos e suas Organizações O material que se segue em sua quase totalidade é fruto de uma pesquisa realizada no site: www. Pertencer ao grupo implica em se submeter às suas regras e normas. necessitam de algum tipo de interação. 49 . com quem nos relacionamos socialmente. Quando fofocamos. familiares. Assim. pode ser considerado um grupo na medida em que necessitam um dos outros para poder se divertir. compartilham objetivos e aceitam as normas construídas pelo próprio grupo.

liberando de forma assertiva o contraditório dentro de cada grupo ou equipe e. Mais fácil resulta mudar o grupo. jogar uns contra os outros pode desencadear competição nociva entre os indivíduos o que desemboca em baixos níveis de satisfação e comprometimento. A questão é que não a todos os demais e sim àqueles que elegemos como mais importantes para nós. o administrador pode estabelecer suas próprias regras comportamentais de forma a interagir de maneira adequada com os diversos grupos e assim lograr seus objetivos. Uma administração participativa implica necessariamente em saber lidar com essas diferentes percepções. São as duas coisas.Psicologia Aplicada a Administração Lembre-se sempre que: O administrador capaz é aquele que consegue lidar com essas normas de tal maneira que elas se orientem para a consecução dos objetivos organizacionais e não. é resultante do indivíduo e suas circunstâncias. embora por eles seja constituído. do que o contrário. porém somos ao mesmo tempo resultado da interação dessa personalidade com os grupos aos quais pertencemos. A comunicação é entendida como o processo pelo qual as pessoas criam e enviam mensagens que são recebidas. e como conseqüência o indivíduo. Os membros da organização reconhecem as diferenças entre os comportamentos socialmente sustentados pelo seu grupo e as cobranças feitas pela organização. nosso comportamento é também fruto da interação com os outros. Com base nessa informação é possível estabelecer normas de comum acordo que favoreçam as metas organizacionais. Somos fruto de nossa personalidade. norteiam o comportamento. Possuir uma visão global ou sistêmica é o caminho mais adequado para conseguir estabelecer padrões de comportamento desejáveis em uma organização. um aspecto de fundamental importância para o adequado gerenciamento de indivíduos e grupos é a comunicação aberta na qual ouvir é tão importante quanto falar. seus grupos de referência. Para administrar pessoas. Comunicação grupal A comunicação não é uma tarefa fácil. professores ou gerentes. Nossa capacidade de nos relacionarmos com os demais e de trabalhar de forma eficaz com os outros depende em grande medida de nossas habilidades de comunicação. Compreendendo que os grupos existem. No terreno dos grupos isto se complica mais ainda dado o número e variações de interrelações que se estabelecem. Contudo. e estejam em harmonia com as necessidades individuais. 50 . portanto. prejudicando todos os membros da organização. na organização. e abrir canais de expressão para as forças de ação desenvolvidas no grupo. mesmo sob as melhores condições. Interação grupo x comportamento Pelo visto até agora você deve estar se perguntando em que medida o seu comportamento representa a sua individualidade ou reflete as características do seu grupo. E mudar o indivíduo sem entender o grupo ao qual pertence é muito mais complicado. mas não. Embora possa parecer simples. gerenciar o comportamento humano é uma tarefa complexa. O propósito desse processo é desenvolver significados que seriam compartilhados por membros do grupo. a comunicação constitui um elemento que favorece o adequado gerenciamento. É aí que muitas vezes esbarra a capacidade de algumas pessoas: pais. de sorte que encontrem seu lugar. Nestas circunstâncias. devemos compreender que o grupo é maior do que os indivíduos. nesses grupos. mensagem e codificação. Existem evidências que apontam que na complexidade de comportamentos da organização. Pensa-se que o comportamento é só o indivíduo. Em outras palavras. interpretadas e respondidas por outras pessoas. Fazer de conta que está ouvindo. para administrar o comportamento dos demais. até quando estes não estão fisicamente presentes. Todos queremos aparecer bem ante os demais. O processo de comunicação consta dos seguintes elementos: emissor. receptor. ela é benéfica apenas na medida em que as pessoas encarregadas de gerenciar esses indivíduos conhecem os grupos aos quais pertencem assim como as regras que. que estabelecem normas de convivência e que estas normas podem ir a favor ou em contra dos objetivos organizacionais. contra.

um tipo específico de grupo será focalizado nesta parte do capítulo: as equipes de trabalho. a possibilidade de que a comunicação seja reinterpretada é muito elevada. Por outro lado. ela é reinterpretada por cada um dos receptores. quando além da comunicação oral. Entretanto. novas formas de comunicação estão na ordem do dia. Na verdade. entretanto você deve estar bem lembrado das numerosas discussões sobre se o autor disse isto ou aquilo. tem se incrementado nos últimos anos. Tomando como base os mesmos princípios que orientam a vida e o funcionamento dos grupos. as emoções. assim como da descrição das suas características e funcionamento. pouca opinião deseja de seus colegas. os grupos. quando queremos que elas participem mais ou menos em uma discussão. Uma comunicação mais franca e aberta.Curso à Distancia de Graduação em Administração Como somos seres interativos. também chamados de grupos de trabalho. está mais interessado em passar a informação do que em recebê-la. comitês de gestão. scanner. do tempo e dos limites organizacionais. freqüentemente é muito descuidado. Para quem percorre os cenários organizacionais é evidente que a adoção de equipes de trabalho. Um teste simples pode aclarar esta questão. Quando estudamos em conjunto. internet. no sentido de que ela sai do emissor e chega ao receptor da mesma forma. Imagine o que ocorre em nosso cotidiano. por exemplo. Ou seja. de forma que a comunicação não é pura. Portanto. compartilhar informações ou socializar-se. bases de dados de informação. foram estudadas as diversas redes de comunicação. correio eletrônico. O processo de comunicação passa por esse entendimento. gerando como conseqüências fortes resistências. surgiram novas formas de grupalidade que podem ser as equipes virtuais nas organizações e os grupos de apoio social na internet. deve se dar sempre em condições em que as pessoas no grupo possam todas se olhar face a face. Ao falar dos grupos nas organizações foi dito que podem afetar os resultados do desempenho dos seus membros. conforme vimos acima. Embora exista grande confusão em relação às denominações encontradas. maior precisão pode ser conseguida a partir da adoção de uma definição precisa do que são as equipes de trabalho. 1. ou simplesmente times. O problema é que geralmente não se tem a certeza de que foi bem entendido e depois advém comportamento inesperado. Este incremento responde. incluímos a corporal. Tecnologias da comunicação como videoconferência. Mesas de reuniões em linhas paralelas. significa que o diretor da reunião. Nesse sentido. fax. estão permitindo formar equipes virtuais nas organizações que separados temporal e espacialmente. conflitos e muitas vezes prejuízos que poderiam ser evitados. de forma a sabermos que devemos cuidar do modo como dispomos as pessoas. portanto das organizações. fazem com que seus membros colaborem e compartilhem conhecimentos de forma mais rápida apesar da distância. círculos de qualidade. a influência que exercem sobre o comportamento dos seus membros e algumas características da dinâmica do seu funcionamento. 51 . interferimos e criamos nossa realidade ao mesmo tempo em que captamos por nossos sentidos o que vem do exterior. em última instância. as equipes. à procura de mecanismos que favoreçam a eficácia do desempenho dos indivíduos. o poder e toda a sutileza de um idioma! Um dos aspectos que mais deveria ser cuidado nas organizações seria o das comunicações entre as pessoas. no funcionamento da organização. Os membros dos grupos não precisam estar presentes para realizar as tarefas. o tom da voz.10 Equipes de Trabalho Ao longo deste capítulo tem sido apresentado o que são os grupos. portanto. mesmo com uma fonte escrita. lemos objetivamente o mesmo texto.

definem grupo de trabalho como indivíduos que se percebem e são percebidos pelos outros como uma entidade social. que interagem e compartilham técnicas. Esta definição. sendo que elas nem sempre têm um objetivo comum. destaca a importância dos elementos constitutivos do grupo de trabalho.Psicologia Aplicada a Administração Definição e características A definição de equipes de trabalho não é única e podem ser encontradas divergências dependendo do aspecto enfatizado pelos autores interessados no seu estudo. enquanto que na equipe. Por exemplo. são interdependentes entre si para a execução das tarefas e são identificados como grupo dentro e fora da organização. os membros desta entidade social. o leitor pode estar se perguntando se os termos grupo e equipe de trabalho são sinônimos quando usados para descrever unidades de trabalho inseridas no seio da organização. que estão orientadas para a consecução de um objetivo determinado. e inseridos num sistema social maior. alguns deles. Assim. por sua vez. Constituir-se-iam uma equipe de trabalho no momento em que. que se identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como membros de um grupo relativamente estável. o propósito ou objetivo e a tecnologia. Segundo estes autores. os define como: Um sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas. Conforme o leitor pode observar. uma das poucas autoras. claramente especificado. esta definição não prioriza os propósitos. a investigar empiricamente o desempenho dos grupos de trabalho. procedimentos e responsabilidades. fossem chamados a juntar os seus esforços. depende tanto do esforço individual como do esforço conjunto. embora o objetivo de trabalho de todos eles seja cuidar das finanças da empresa. tecnologia e objetivos. incorpora alguns dos aspectos apontados pelas duas anteriores. Arrow e McGrath (1995) definem o grupo de trabalho como um padrão complexo de relações dinâmicas entre um conjunto de pessoas (membros). Nesta definição. como afetam outros indivíduos dentro e fora da organização. A definição dada por esta autora. os autores apontam o primeiro aspecto que diferencia grupos de equipes. desempenhando tarefas que tanto contribuem para que o objetivo da organização seja atingido. 52 . congrega os pontos principais adotados pelos autores anteriormente citados. a realização do trabalho depende fundamentalmente do esforço individual. Assim. no caso de funcionários do departamento financeiro de uma empresa. que utilizam uma determinada tecnologia para atingir propósitos comuns. a organização. Machado (1998). A partir das definições apresentadas. utilizadas para desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos. como também ressalta que o grupo de trabalho não é caracterizado por se tratar de um conjunto de pessoas mais pela dinamicidade presente nas relações mantidas entre eles assim como na execução das tarefas. Desta forma. no Brasil. Greenberg e Baron (1995) destacam que parte da confusão é decorrente do uso corriqueiro da palavra time ou equipe quando a estrutura apontada nem sempre responde as características que uma equipe deveria ter. Nos grupos. apesar de guardarem semelhanças. interagirem e relacionarem-se com a finalidade de atingir um objetivo específico como traçar um plano de trabalho que permitisse à empresa alcançar novos mercados. os autores apontam a existência de três elementos constitutivos: os membros. A ênfase recai principalmente nas relações internas mantidas entre eles. trata-se realmente de estruturas diferentes pelo que a seguir tais diferenças serão enfatizadas. Esta última compreendida como as ferramentas e procedimentos utilizados para a efetiva realização do trabalho. Pois bem. cada empregado funciona como uma unidade mais ou menos independente. West Borrill e Unsworth (1998) definem o grupo de trabalho como uma entidade social. mas os indivíduos que as integram. assim como com o meio externo ao qual pertencem. portanto. Guzzo e Dickson (1996). mecanismos ou produtos do trabalho da equipe. interdependentes por causa das tarefas que desempenham. Com certa freqüência a palavra equipe é usada para definir conjuntos de pessoas que trabalham num mesmo departamento ou seção. regras. que é afetada pelo desempenho do grupo. inserida no contexto organizacional. a saber: membros.

os objetivos são distantes e vagos pelo que não se observa. por exemplo. células semi-autônomas ou autônomas. os membros do grupo possam fazer um esforço conjunto para atingir determinados objetivos. Ainda que cada membro possa ter metas específicas que devam ser atingidas. A relação entre o esforço individual e o objetivo geral é mais próxima do que nos grupos. haverá um objetivo global. pois os grupos se caracterizam por: a) ter um líder claramente designado por um elemento externo perante o qual responde pelo grupo. No caso das equipes de trabalho. Greenber e Baron (1995) afirmam que os grupos se diferenciam das equipes na relação que mantêm com a empresa. o objetivo geral seria definido pela organização. Estes autores manifestam que elas (as diferenças) são claras. Já as equipes se caracterizam por: a) compartilhar as responsabilidades que não recaem apenas sobre o líder. c) enfatizar em aspectos individuais para o desempenho. 53 . ainda que contribuições diferenciadas possam ser identificadas como a do goleiro ou a do treinador. No caso dos grupos. desconhecendo as peculiaridades que caracterizam às equipes de trabalho. d) ter a sua efetividade evidenciada a partir da influência que exercem sobre outros membros ou grupos da organização. em determinadas circunstâncias. b) trabalhar em prol do objetivo da organização. as atribuições individuais e as normas que regem comportamentos e desempenhos. certamente os membros teriam mais flexibilidade na tomada de decisões e no estabelecimento de mecanismos de ação a ser implementados para atingir o objetivo trazendo como resultado. Embora. é possível afirmar que as equipes de trabalho são. des. Portanto. definição de responsabilidades e estabelecimento de recompensas. cada empregado se responsabiliza apenas pelos seus resultados. são definidos pela organização que também estabelece os passos a serem seguidos. de maneira clara. o comprometimento dos membros com eles. c) enfatizar no esforço conjunto tanto para o desempenho como para recompensas e responsabilidad) ter a sua efetividade evidenciada a partir dos produtos da equipe. divergências podem ser encontradas entre autores interessados no seu estudo assim como entre gerentes ou administradores que adotam estas denominações com o objetivo de nomear as unidades de desempenho que comandam. e de todos seus membros é cobrada. por exemplo uma equipe de pesquisa. os funcionários do departamento financeiro. seja em maior ou menor grau. que é a razão pela qual foi criada e que é compartilhado por todos. A partir das contribuições oferecidas por Greenberg e Baron (1995) e González e cols. por natureza. Silva e Cornejo (1996). Outros autores interessados no estabelecimento de diferenças entre grupos e equipes de trabalho são González. Por último. as equipes de trabalho se caracterizam por ter um objetivo de trabalho compartilhado. Desta forma. (1996) é pertinente concluir que equipes e grupos de trabalho constituem duas estruturas de desempenho diferentes. da equipe. No caso das equipes de trabalho.Curso à Distancia de Graduação em Administração Uma segunda diferença diz respeito à responsabilidade em quem recai a realização do trabalho. visto que exige um certo grau de comprometimento no sentido de direcionar o esforço à sua consecução. A vitória no campeonato é uma responsabilidade da equipe brasileira. não apenas o sucesso na tarefa mas reações afetivas positivas dos seus membros. Os objetivos de trabalho que devem ser atingidos pelos membros do grupo. a responsabilidade pelos resultados obtidos é individual. dada a freqüência com que estas denominações são empregadas de maneira alternada. a responsabilidade pelo resultado final é compartilhada. Em terceiro lugar. Contudo. b) trabalhar em prol de um projeto específico e próprio.

e já apontados na definição de equipes de trabalho.Psicologia Aplicada a Administração Tipos de equipes Quando o objetivo é identificar os tipos de equipes de trabalho. missão ou natureza da atividade. no exemplo colocado. Quando o objetivo é atingido. organização dos seus elementos. como por exemplo. Um segundo elemento de importância é a tecnologia traduzida nos conhecimentos ou habilidades específicas dos membros. associada ao fato já comentado. autor desta proposta. então a tipologia resultante contempla as chamadas equipes de trabalho. Os elementos aos quais Joseph McGrath. finalidade das tarefas da equipe. são: a) o projeto ou objetivo a ser alcançado pela equipe. b) os membros que a compõem. Se o aspecto enfatizado nas equipes é a sua missão. nas tripulações. então a necessidade de realização desta tarefa também será permanente. 1995). Nas equipes propriamente ditas. então os tipos resultantes são: grupos força-tarefa. Tais classificações diferem a partir do ponto enfatizado pelo autor. por exemplo. então a classificação é de equipes permanentes e temporárias (Bcuhcanan & Huczynski. se refere. como no caso de um time de futebol. só para citar alguns exemplos. o elemento mais importante são os indivíduos e as suas relações interpessoais positivas. 1985). Se permanentemente são lançados novos produtos. equipes propriamente ditas e tripulação (Arrow & McGrath. deve monitorar a satisfação dos consumidores com os novos produtos. fazendo parte do departamento de atendimento ao cliente. 54 . e as equipes de desenvolvimento criadas com o objetivo de incrementar a efetividade dos processos organizacionais (Ivancevich & Matteson. como unidade de desempenho. Esta dificuldade é decorrente da diversidade de propostas que podem ser encontradas na literatura da área. No cenário organizacional. há uma grande dificuldade para oferecer ao leitor uma classificação única. a equipe de trabalho que. e podem ser encontradas classificações realizadas com base no tempo de duração. que é a utilização da denominação equipes para unidades de desempenho cujas características nem sempre respondem às de uma equipe. pode-se afirmar que as classificações são diversas e o consenso a este respeito ainda não tem sido atingido. c) a tecnologia ou formas de desempenho das tarefas associadas às ferramentas utilizadas. Neste tipo de equipe a sobrevivência. 1999). o elemento priorizado é objetivo a ser alcançado. podem ser identificadas equipes de trabalho que são criadas para atingir um objetivo específico como. Se o ponto enfatizado é o tempo de duração. Nos grupos força tarefa. apagar um incêndio. Há também as equipes que existem de maneira permanente e nem por isso deixam de ser consideradas equipes. a equipe se desfaz. pode ser um bombardeiro ou um avião de carga. Finalmente. Se a classificação é realizada de acordo com o elemento da estrutura da equipe que é priorizado. Por exemplo. o elemento mais importante é o objetivo e em segundo lugar a tecnologia que é considerada complexa. Uma vez cumprida a tarefa (criado nome) a equipe se desfaz. cujo objetivo é executar tarefas que devem ser realizadas para permitir a efetividade da organização. é um indicador de efetividade que somente é alcançada a partir de interações bem sucedidas. Neste tipo de grupo é enfatizado o cumprimento da tarefa antes que a sobrevivência da equipe. O exemplo característico deste tipo de grupo é a tripulação de um avião onde a escolha dos membros é realizada com base no seu domínio de determinada tecnologia que. a criação de um nome para um novo produto que será divulgado por meio de uma campanha publicitária. Portanto. consideradas fundamentais para o sucesso da tarefa.

se for o caso. a sua extinção.Curso à Distancia de Graduação em Administração As classificações apresentadas não são as únicas e o leitor interessado certamente poderá encontrar outras. oferece um amplo leque de opções. o objetivo perseguido neste capítulo é mostrar a diversidade que caracteriza este campo do conhecimento que. Contudo. por ser ainda novo e em construção. a seguir são apresentadas as suas fases do se desenvolvimento. 55 . Uma vez tendo destacado as possíveis classificações de equipes de trabalho. algumas das quais se estendem para além dos limites da definição de equipes de trabalho adotada. que vão desde a sua formação até o seu pleno funcionamento ou. Por esta razão é recomendável utilizar a definição como o fiel que permitirá verificar se as classificações oferecidas se referem a equipes ou englobam também grupos de trabalho ou ainda outras unidades de desempenho.

Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – O que são grupos? E qual a importância deles para a organização? 2 – O que são equipes de trabalho? 3 – Qual a importância da classificação de equipes permanentes e temporárias? 56 .

• Os que ressaltam o papel da situação. em sistemas institucionais. É como se fosse um fato feito. Aí existem explicações para tudo. exercer liderança significa estar centrado nos grupos. • Os que consideram a análise a partir dos seguidores. O grande problema é que não dizem o que se fazer para liderar. podendo ou não possuir cargos ou apoio institucional. Você já reparou que a maioria dos líderes se tornou mais líder depois de mortos que quando estavam vivos? • Aqueles que se centram na figura do líder. • Os que analisam a interação entre líderes e seguidores. O que nos interessa chamar a atenção é para o cotidiano. Portanto. preferindo centrar as explicações nas figuras e não nos fatos ou nos processos. o que faz um líder. e existem tratados sobre este tema para todos os gostos. Um grande líder em casa será esposo e pai. quando tinha 10 anos.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. Como você já percebeu.11 Liderança Liderança existe ou se cria? É inata ou aprendida? Em geral se associa grupos com liderança. Pois com a liderança se dá o mesmo. como ele! Então. onde as relações de poder são exercidas a diário. E o líder também se dá por momentos. da organização. a maneira de lidar com as pessoas. • Os enfoques que tentam integrar todos esses aspectos. que se desse por si só. Entendemos que o problema deve ser mais sistematizado para chegar a um entendimento razoável e aplicado aos nossos propósitos. do mesmo modo que havia explicações contraditórias sobre se somos ou não influenciados pelos grupos. a capacidade de enfrentar obstáculos para defender os interesses do grupo ou a capacidade de correr riscos para cumprir metas. estamos considerando que liderar é resultado de um processo interativo entre pessoas que têm aspirações e que devem ser cumpridas em um determinado espaço institucional. Quer dizer. Quando falamos em liderança nos vem à mente figuras da história ou das religiões que fortes influências exerceram em seus povos. algumas internas ao próprio indivíduo e outras externas a ele. o líder é um fenômeno grupal. Isto também a história nos conta. Mudando as aspirações. 57 . funcional. ele existe em determinada circunstância e lugar histórico e não de forma descontextualizada. assim. defendemos que o comportamento é resultado de muitas variáveis. O neto do escritor Jorge Amado. Nem é o mais inteligente. certo dia lhe perguntou porque Jorge Amado também se chamava Jorge. o dia-a-dia da empresa. É o processo. uma pessoa não é líder todo o tempo. ou o líder muda com elas ou se muda o líder. nem o mais radical ou conservador. na maioria das vezes exerce esse papel aquele que melhor síntese faz das aspirações do grupo. os objetivos devem ser cumpridos e as metas são estabelecidas. o líder geralmente é a pessoa que em determinadas circunstâncias tem a possibilidade de melhor refletir as aspirações do grupo a que pertence. nem o mais bonito. como visto acima. mas freqüentemente nos esquecem de lembrar. Este é o terreno em que queremos discutir sobre liderança.

Os traços mais comuns apontados foram os seguintes: 1. Irving R. cada dia mais se tem valorizado aqueles que patentemente usam com eficácia seus recursos pessoais no cumprimento das responsabilidades de bem dirigir subordinados. Traços Intelectuais: adaptabilidade. As teorias sobre liderança são: Teoria de traços de personalidade: O líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. através do processo de comunicação. Traços Físicos: energia. punir. 4. agressividade. Teorias sobre estilos de lideranças: São as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados.” Robert Tannenbaum. controlar. aparência e peso. entusiasmo e autoconfiança. e habilidade administrativa. 3.Psicologia Aplicada a Administração Saber conjugar os objetivos e aspirações dos que estão envolvidos nesse processo. 2. Definição de liderança “Liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo. dar informações. 58 . isto é. a satisfazer suas necessidades. maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. Traços Relacionados com a Tarefa: impulso de realização. A organização bem sucedida tem uma característica principal que a distingue das organizações mal sucedidas: uma liderança dinâmica e eficaz. arbitrar. Como as empresas podem ser consideradas predominantemente formadas de grupos de pessoas que precisam ser coordenadas em seus esforços individuais. O fator Liderança adquire espantosa importância dentro do contexto organizacional. recompensar.” George R. Terry “Influência interpessoal exercida numa situação e dirigida. com as metas e os objetivos organizacionais é o desafio de liderança que se coloca àquele que de alguma maneira representa o poder instituído. ou. para a consecução de objetivos específicos. avaliar. estimular. a fim de que metas e objetivos sejam alcançados. Traços Sociais: cooperação. etc) deve ajudar o grupo a atingir os seus objetivos. habilidades interpessoais. em outras palavras. persistência e iniciativa.” Harold Koontz e Cyril O’Donnell O comportamento de Liderança (que envolve funções como planejar. Wescgler e Fred Massarik “A liderança consiste em influenciar pessoas para a realização de um objetivo comum.

fica totalmente a cargo do grupo.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. . O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso dos acontecimentos. . sem encarregar-se muito de tarefas. dentro de um “continuum” de padrões de liderança. Tanto a divisão das tarefas. passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho. Assim um verdadeiro líder é aquele que é capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condições extremamente variadas. . As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo. 3. solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário. O líder procura ser um membro normal do grupo. sugerindo uma gama bastante ampla de padrões de comportamento de liderança que o administrador pode escolher para as suas relações com os subordinados. na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo. . Cada tipo de comportamento está relacionado com o grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados na tomada de decisões. líder é “objetivo” e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios. Apenas o líder fixa as diretrizes. esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem. Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais. em espírito. apresentando apenas materiais variados ao grupo. O líder somente faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros quando perguntado. Em 1958. Liderança Liberal ( laissez . estimulado e assistido pelo líder. como a escolha dos companheiros. A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher os seus companheiros de trabalho. As tarefas ganham novas perspectivas com os debates. O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. sem qualquer participação do grupo. . . . 59 . A participação do líder no debate é limitada. Tannenbaum e Schmidt publicaram um artigo no qual expõem uma abordagem situacional da liderança. cada uma por vez. O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo.faire ): . O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas. 2. Liderança Autocrática: . A recíproca é que é verdadeira: cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para se alcançar a eficácia dos subordinados. Teorias das lideranças situacionais: As Teorias Situacionais partem do princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. . Absoluta falta de participação do líder. participação mínima do líder. . Liderança Democrática: .

suas políticas e diretrizes. Seu interesse pelo problema ou pelo trabalho. com quem e dentro de que circunstâncias e atividades a serem desenvolvidas. como também sugere a algum subordinado realizar determinadas tarefas: ele utiliza a liderança autocrática. Sua disposição de assumir responsabilidade. dando-lhes apoio. Seu sistema de valores e convicções pessoais. dizendo-lhes o que fazer. como consulta os subordinados antes de tomar uma decisão. o problema a ser resolvido ou a complexidade do trabalho. Seus conhecimentos e experiências para resolver o problema. com as pessoas e com a tarefa a ser executada ou levada adiante. seus valores e tradições. ele deve considerar e avaliar três forças. 2. 4. 3. como: 1. O líder tanto manda cumprir ordens. por sua vez. 4. quando fazê-lo. c) Forças na situação. a saber: a) Forças no administrador. Suas inclinações pessoais a respeito de como liderar. de acordo com a situação. identificados na figura é uma combinação de comportamento de tarefa e de relacionamento. Na vida prática. 3. 7. onde fazê-lo e como fazê-lo. o líder utiliza os três processos de liderança. como: 1. Sua segurança na incerteza. 4. 5. Sua confiança nos subordinados. Significa estabelecer-lhes objetivos e definir os seus papéis. 60 . A principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual processo. 6. como: 1. Significa ouvir ativamente as pessoas e apoiar-lhes os esforços. a democrática e a liberal. “compartilhar” e “delegar”. 2. “persuadir”. Comportamento de Tarefa é a medida com que o líder dirige as pessoas. O estilo de liderança que uma pessoa deve adotar com indivíduos ou grupos depende do nível de maturidade das pessoas que o líder deseja influenciar. A eficiência do grupo de subordinados. 2. Suas necessidades de liberdade ou de orientação superior. Sua expectativa de participação nas decisões. A premência de tempo. “determinar”.Psicologia Aplicada a Administração Para que o administrador escolha qual o padrão de liderança que desenvolverá em relação aos seus subordinados. O tipo de empresa. ou seja. b) Forças nos subordinados. Sua compreensão e identificação do problema. é a medida com que um líder se empenha em comunicar-se bilateralmente com as pessoas. encorajamento e “carícias psicológicas”. O Comportamento de Relacionamento. Cada um dos quatro estilos de liderança. De acordo com a Liderança Situacional. 3. não existe um único modo melhor de influenciar as pessoas. Seus sentimentos de segurança em situações incertas.

A Maturidade inclui duas dimensões: Maturidade de Trabalho (capacidade) e Maturidade Psicológica (disposição). Na Liderança Situacional está implícita a idéia de que o líder deve ajudar os liderados a amadurecer até o ponto em que sejam capazes e estejam dispostos a fazê-lo. a fim de dar-lhe o apoio sócio-emocional e a direção apropriada. mas também o comportamento de relacionamento. “Determinar”: para maturidade baixa. pela divisão do contínuo da maturidade. Finalmente. quando os liderados atingirem altos níveis de maturidade. Independente do nível de maturidade de um indivíduo ou grupo. para os liderados imaturos. baixo a moderado (M2). moderado a alto (M3) e alto (M4). As pessoas deste nível de maturidade têm capacidade. Como se pode ver na figura. “Delegar”: para maturidade alta. Sempre que. se quisermos que eles se tornem produtivos. têm confiança em si. A Liderança Situacional se preocupa com a adequação ou eficácia dos estilos de liderança de acordo com a maturidade dos liderados em relação à tarefa. Com pessoas bem amadurecidas. o desempenho de um liderado começar a regredir e sua capacidade ou motivação diminuir. “Compartilhar”: para maturidade entre moderada e alta. As pessoas que não têm capacidade mas sentem disposição (M2) para assumir responsabilidades.Curso à Distancia de Graduação em Administração A Maturidade das pessoas é uma questão de graduação. podem ocorrer algumas mudanças. O estilo de liderança apropriado a cada um dos quatro níveis de maturidade inclui a dosagem certa de comportamento de tarefa (direção) e comportamento do relacionamento (apoio). Analogamente. Pessoas que não têm nem capacidade nem vontade (M1) de assumir a responsabilidade de fazer algo. A liderança situacional sustenta que. “Persuadir”: para maturidade entre baixa e moderada. sugere que um aumento de maturidade da parte de pessoas ainda um tanto imaturas deve ser recompensado por maior reforço positivo e apoio sócio-emocional (comportamento de relacionamento). abaixo do modelo de liderança. por qualquer razão. em quatro níveis: baixo (M1). o líder deverá reduzir ainda mais não apenas o controle sobre suas atividades. mas não estão dispostas (M3) a fazer o que o líder quer. são indicados alguns marcos de referência da maturidade para determinar o estilo de liderança apropriado. A chave da utilização da Liderança Situacional consiste em avaliar o nível de maturidade dos liderados e comportar-se de acordo com o modelo. o líder deverá reavaliar-lhe o nível de maturidade e voltar na curva prescritiva. não são competentes nem seguras de si. uma das formas pelas quais os líderes podem demonstrar sua confiança em pessoas de alto nível de maturidade consiste em deixá-las cada vez mais por sua própria conta. o apoio sócio-emocional já não é tão importante quanto a necessidade de autonomia. é apropriada uma direção firme (comportamento de tarefa). mas ainda não possuem as habilidades necessárias. 61 . As pessoas deste nível de maturidade têm capacidade e disposição para assumir responsabilidades. Neste estágio.

Atlas. Prezado estudante. capacidade. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. As pessoas que têm alta maturidade psicológica em determinada área ou responsabilidade julgam que a responsabilidade é importante. Saiba mais . 62 . (A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional) E. sugere-se as seguintes leituras: Agostinho Minicucci. experiência). Refere-se ao conhecimento e à capacidade técnica (conhecimento. Psicologia Para Administradores.U.. Ed.P. Não precisam de grande encorajamento para cumprir suas tarefas.A Maturidade de Trabalho está relacionada com a capacidade de fazer alguma coisa.Psicologia Aplicada a Administração . Hersey / Blanchard. Diz respeito à confiança em si mesmo e ao empenho. Psicologia Aplicada à Administração.A Maturidade Psicológica refere-se à disposição ou motivação para fazer alguma coisa. .. têm confiança em si mesma e sentemse bem nesse aspecto do seu trabalho.

Por quê? 3 – Que forças devem ser consideradas para se exercer um padrão de liderança? 63 .Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Em sua opinião o que vem a ser liderança? 2 – Em que estilo de liderança você acredita mais.

Tipos de Líderes. os atributos universais em numero de cinco: Q. Os líderes alem de conhecimentos possuem características especificas que lhe permitem exercer essa tarefa. sua presença deve ser marcar os demais. publicado no livro: Liderança e Gestão de Pessoas pela Publifolha. é respeitado por disposição de reconhecer igualmente o direito de cada um. Competências de Liderança.com/ doc//Christians-Material-Cumuni-Motiv e www. Essas reações estão relacionadas com a dependência com respeito a função autoritária.Psicologia Aplicada a Administração 1. (diferenças individuais). para que se sintam seguros com a sua presença. A reação agressiva implica a rebeldia e desejo de chamar à atenção. No estudo da Cambria Consulting. A reação do grupo é de antipatia ou de agressividade.scribd. 2002.scribd. Como resultado da pesquisa. (capacidade mental / inteligência cognitiva) Q. freqüentemente. que sente necessidade dela no grupo apático. comprovou o efeito que tipos diferentes de liderança teriam sobre a conduta do grupo essa opinião foi explicitada no material presente no site: www. E. (inteligência emocional) Conhecimento (técnico do negocio) Crescimento (desenvolvimento pessoal) Ego saudável (autoconfiança) Os relacionados a pratica em numero de quatro: Dar a direção (assumir a dianteira) Vender (influenciar pessoas) Iniciar (fazer com que as coisas aconteçam) Relacionar-se (confiança e respeito) Por suas características intrínsecas o líder do grupo é mais amplamente conhecido do que os demais membros. As habilidades e competências aqui demonstradas são implícitas na vida das pessoas com capacidade de líder. algum conhecimento especial. surgiu um novo modelo síntese.12 O Líder O líder é o guia. I. 64 . chamado “Modelo dos Nove Baldes” compostos de atributos e praticas. sua Influência e a Conduta do Grupo A experiência do psicólogo social.com/doc/Psicologia-Aplicada-Administracao: a) Na função autoritária: (Líder autocrático) fortemente diretivo toma para si as responsabilidades de designar tarefas e de eleger seus companheiros de trabalho e indicar as pessoas e o que deve ser seguido (esboça antecipadamente todo o plano a ser desenvolvido). sendo. e uma amizade mútua entre os membros. imaginação e. tendem a possuir rapidez e firmeza de decisão. em conseqüência de sua capacidade de mobilização com respeito a subjetividade do sujeito. esclarecendo o motivo porque considera uns bons e alguns maus. Kurt Lewin. encontraram um modelo de competências de lideranças. Premia ou repudia arbitrariamente o trabalho do grupo. ele dar o norte deve sempre que possível tomar a iniciativa nas situações que os demais demonstram insegurança.

sem a pretensão de esgotar o quadro de características do líder. • Falar na hora certa e escutar sempre. O líder democrata reconhece os méritos e as falhas ocorridas o trabalho. deixando o grupo confuso. partilhando responsabilidades. • Desconhecer o processo de dinâmica de grupo. • Projetar-se como sendo mais importante ao grupo que os outros. acolher. questionar. reprimindo o surgimento de outras lideranças. sem se deixar marcar por eles. êxitos e fracassos. sem ser o dono do grupo ou da verdade. sem admitir sua dependência dos demais. • Não querer marcar época e perpetuar-se com realizações fantásticas. • Gerar dependências. • Anular as iniciativas dos integrantes do grupo. • Ter objetivos claros ou clareá-los com todo o grupo. • Perseverar na conquista dos objetivos. revisar. • Queimar etapas no processo de crescimento do grupo. • Crescer com os integrantes. sem se preocupar com que os outros também se sintam realizados. quando ausente. • Marcar os outros. com desejo de captar o outro. • Ir ao encontro dos integrantes do grupo. deixando os outros na sombra. podemos apontar: Defeitos do líder: • Lutar pelo poder no grupo. • Ser ativista sem tempo para refletir.Curso à Distancia de Graduação em Administração b) Na função democrática: (Líder democrático) o líder favorece as discussões e as decisões orientando o grupo. • Dominar o grupo. também nas dificuldades. 65 . sugerindo esquemas possíveis que o grupo possa concluir e obter o resultado almejado. impondo sua vontade. • Açambarcar as decisões e a ação do grupo. Qualidades do líder: • Aceitar as contribuições dos outros. • Desconhecer que num grupo há pessoas com qualidades diferentes. • Tomar decisões em conjunto. analisando-as com vistas à sua aplicação. para se exercitarem e se expressarem. • Centralizar tudo em si. • Deixar cargos e funções a outros. Defeitos e qualidades de um líder: Sintetizando. • Satisfazer-se com sua realização pessoal. passivos. • Estimular a participação de todos.

sem fazer-se juiz dos outros. que são imensas. interesses e aptidões pessoais. • Confiar mais no grupo do que em si próprio. Principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana. mesmo que pensando que faria melhor. • Evitar dar ordens.” A liderança é a capacidade de influenciar subordinados a fazer aquilo que devem fazer. Estilos de Liderança Para fazer uma empresa ou departamento produzir resultados. Lembre-se que: “Não se deve confundir liderança com direção. • Provocar a coesão e garantir a continuação do grupo. • Questionar. o administrador deve desempenhar funções ativadoras. fazendo registrar imparcialmente as decisões do grupo. 66 . procurando sempre a cooperação de cada um. • Consultar os membros do grupo. ao invés de ficar criticando o tempo todo. • Evitar tomar. mesmo de maneira provisória. guardar neutralidade absoluta. • Dar a cada um o seu lugar. no caso dos chefes ou encarregados que são seus subordinados. a liderança é mais relevante na função de direção menos aquela que toca mais perto as pessoas. • Estar sempre dando o exemplo. Um bom dirigente deve ser um bom líder e nem sempre um bom líder é um bom dirigente . • Antes de agir. explicar aos membros do grupo o que vai fazer e porquê. antes de tomar uma resolução importante.Psicologia Aplicada a Administração • Informar aos demais o que se passa. Porém. Ele é igualmente essencial em todas as demais funções de administração: planejamento organizacional. os aspectos positivos de cada um. evitar passar por cima deles. quando ausente. que envolva interesses comuns. • Evitar tomar parte nas decisões quando presidir uma reunião. a iniciativa de uma responsabilidade que pertence a outrem. direção e controle. levando em consideração os seus gostos. Dez Mandamentos de Liderança: (Pierre Weil) • Respeitar o ser humano e crer em suas possibilidades. • Evitar críticas a qualquer pessoa em público. Entre elas sobressaem a liderança e o uso adequado de incentivos para obter motivação. procurando sempre elogiar diante do grupo.

Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Após a leitura do material explique: A liderança é inata ou aprendida? 2 – Que qualidades são necessárias para ser considerado um líder? 67 .

basicamente. Nesta abordagem. Motivo – pode ser definido como “uma condição interna relativamente duradoura que leva o indivíduo ou que o predispõe a persistir num comportamento ou a permanência da situação” (Sawrey e Telford)”. portanto o motivo deve preceder a AçÂO. como dos acontecimentos do meio sobre os quais não tem controle e que atuam sobre ele. as opiniões e as expectativas que regularão a conduta para uma tarefa almejada. tem como ponto central o conceito de impulso. uma vez que sacia sua necessidade. como a percepção. A presença do reforço reduz o impulso. Existem diferentes modelos teóricos que alicerçam e interpretam os processo motivacional: Teoria behaviorista – A motivação. as emoções. entendido como a força que impele à ação e o hábito a via de acesso construída entre o ponto de partida (estímulo) e o destino (resposta). 68 . reconhecem que o comportamento e seu resultado dependerão tanto das escolhas conscientes do indivíduo. O estudo sobre motivação que segui foi encontrado no www. Um comportamento motivado se caracteriza pela energia relativamente forte nele dispensada e por estar dirigido para um objetivo ou meta.13 Motivação A motivação tem sua origem no verbo latino “movere” que significa mover-se. nos faz entender melhor as ações dos indivíduos. no entanto. EGO e SUPEREGO. incentivo negativo aquele do qual o indivíduo procura se afastar ou que é evitado (o ferimento. Em seus estudos. Teoria Psicanalítica – Freud entendia que o comportamento humano é determinado.Psicologia Aplicada a Administração 1. Motivo.é um objeto. distinguiremos estas três palavras que normalmente são utilizadas como sinônimos. como se sabe. as crenças. referindo-se a um estado interno que resulta de uma necessidade que ativa ou desperta comportamento usualmente dirigido ao cumprimento da necessidade ativante. por meio da percepção. A Motivação é algo que não se pode observar diretamente.afirmativo. Acreditam que nós escolhemos. etc. necessariamente. pensamento e raciocínio. Podemos considerar como incentivo positivo. conflituosa ou não entre ID. o sucesso) e. a mais forte tendência de comportamento não é. ou seja.br. condição ou significação externa para o qual o comportamento se dirige. à busca do seu objetivo. os valores. inferimos a sua existência através da observação do comportamento. Os hábitos são criados pela contiguidade da resposta ao reforço. Mas. Cecília. a aprendizagem. mas que não o são: “Incentivo . Teoria Cognitiva – Procura negar que o efeito dos estímulos sobre o comportamento seja automático (colocando-se contra a behaviorista). o dinheiro. que influem sobre o comportamento. além dos motivos. Segundo Telford e Sarwrey em seu conceito: “Convencionalmente. há muitos outros fatores. temos denominado emocionais os estados intensos e imediatos do despertar. é proveniente do Id e o comportamento resulta da interação. no entanto. não existem de forma separada. Portanto. aquele para qual o comportamento se dirige (o alimento. para o Behaviorismo. Impulso – é considerada a força que põe o organismo em movimento. aquela que a pessoa conscientemente decide que é melhor para ela. a motivação do comportamento.com. e motivacionais os estados emocionais mais prolongados e dirigidos”. Incentivo e Impulso A Bergamini. o isolamento social). A professora Nelma Sueli em seu material de apoio relata a identificação de um motivo auxilia na compreensão do comportamento humano. pela motivação inconsciente e pelos impulsos instintivos. em grande parte.

e o equilíbrio se restabelece. Hierarquia de Necessidades de Maslow 5. a pessoa torna-se tensa e irrequieta. os quais não são determinados pelas estruturas sociais. O que difere é a ênfase e os meios de satisfazê-los. que têm seus próprios atributos. ativando-a a satisfazer esta necessidade . O homem.Curso à Distancia de Graduação em Administração Buscando compreender e formular um modelo básico. As necessidades básicas não são estáticas: uma vez satisfeita uma necessidade. então. o que varia de cultura de um grupo ao outro. Teoria Motivacional de Abraham Maslow 1. que esteja assistindo um show de TV. e o comportamento é dirigido para a sua satisfação. ela sente-se num estado de tensão e desconforto até o momento em que ela satisfaça esta necessidade.procurando livrar-se desta tensão e alcançar o estado de satisfação e equilíbrio. como sendo uma tentativa de satisfazer uma necessidade. da ausência que sentimos dentro de nós mesmos. Outras necessidades. pelos modelos culturais ou por processo de socialização. Uma pessoa é motivada a alcançar um determinado objetivo por possuir internamente a necessidade de alcançá-lo. passam a ocupar a “linha de frente”. ou seja. tão logo a propaganda anuncia algo de gostoso? Tal pessoa sente-se com vontade. Mas o que acontece. Necessidade de aceitação e afeto 2. ela não mais atuará como agente motivador do comportamento. Sentida esta ausência desta necessidade. Necessidade de respeito/reconhecimento 3. Necessidades fisiológicas 69 . por exemplo. não ter necessidade de comer. Desta forma aliviará a tensão. lançou sua Teoria Motivacional que foi universalmente aceita na busca de se compreender o que tirava as pessoas de um estado de inércia e as conduzia a ação. Defini-se o comportamento. Necessidade de segurança 1. O que é necessidade? O que acontece quando sentimos necessidade? Uma necessidade é um estado de tensão ou de desequilíbrio que resulta da falta. os psicólogos em geral concluem que todo comportamento é motivado. pode muito bem não estar com fome. Estudando o comportamento humano. a humanidade está perpetuamente dependendo de indivíduos que estejam empenhados em incessante esforço para encontrarem formas de satisfazer suas necessidades básicas. Necessidade de auto-realização 4.Necessidades básicas segundo Maslow: Há uma série universal de necessidades fundamentais inerentes ao homem. estudioso como Abraham Maslow. isto é provocado de alguma necessidade dentro do homem e não lhe pode ser imposto. sente necessidade de ir à cozinha comer. Maslow identificou cinco necessidades fundamentais e as dispôs numa hierarquia. Para Maslow.

no qual o indivíduo luta para alcançar a extensão total da sua capacidade. Ninguém pode imaginar um homem privado do oxigênio mais de 8 minutos. ela se torna agitada. Evidentemente as pessoas que nos amam e nos querem bem representam para nós maior segurança do que toda segurança física que sentimos na presença de pessoas estranhas. Eis. surgem as necessidades de segurança. surgem então necessidades “mais altas” que passam a dominar o comportamento. manifestaram menos insegurança do que as crianças que ficaram privadas dos pais e mandadas para lugares mais seguros. benefícios marginais e um sentimento de segurança na capacidade pessoal de ganhar o sustento pelo trabalho realizado). assim que uma pessoa se torna ciente da falta de oxigênio. Trata-se. Preenchidas as necessidades fisiológicas. centradas no indivíduo. conforme ficou demonstrado durante a guerra. como também abrange o respeito ou consideração por parte dos outros indivíduos. que na maioria dos casos.Psicologia Aplicada a Administração Como é possível observar. suas outras necessidades desapareceriam ou seriam reprimidas. para poder sobreviver. Karem Horney define como a “necessidade de sentir-se seguro de perigos hostis e ameaças do mundo”. irrequieta e tensa. Quando todas as outras necessidades foram satisfeitas. tanto físico quanto emocional (potencialmente “gratificáveis” por salários. da eliminação. ninguém nos ama. há uma necessidade de independência e liberdade e de um sentimento íntimo de confiança na própria competência para lidar com o mundo. a ser satisfeito por uma gratificação periódica. Ao identificar as necessidades fisiológicas como sendo as preponderantes Maslow quis dizer que. A satisfação dessa necessidade requer uma real segurança física e ainda uma sensação de estar protegido dos males e danos. estão ali dispostos em termo em que se manifestam. bem como a construir relações emocionais íntimas com outros.ela seria dominada por suas necessidades fisiológicas. A fome é uma necessidade chamada física. uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas. exceto que a necessidade do sexo parece a única necessidade não exigida para a sobrevivência individual. Segundo Maslow. Mesmo como adultos nos sentimos inseguros quando tememos que ninguém nos quer. Contudo. “aquilo que um homem pode ser. Crianças que assistiram ao bombardeio da Segunda Guerra Mundial. como a fome. o que Maslow pretendeu dizer ao conceber as necessidades humanas dispostas em uma hierarquia de preponderância relativa. desde o nível mais elementar de sobrevivência até a auto-realização. há a necessidade de ter esta competência reconhecida e apreciada pelos outros. 70 . o apogeu da existência humana. ao invés disso. Cada uma dessas necessidades liga-se com um sistema biológico junto ao corpo. com a gratificação do sentimento de a ele pertencer. exige a satisfação. e assim por diante. o indivíduo é motivado a assegurar o seu lugar num determinado grupo. A auto realização não é tanto um estado ou estágio do organismo. Primeiro. o qual não só inclui a necessidade de auto-respeito e a de uma auto avaliação de si mesmo. do oxigênio. água ou comida. a última a emergir é a da auto-realização. Por isso. elas são substituídas por outras necessidades mais altas por serem mais tipicamente humanas. até que consiga algo para satisfazer estas necessidades. incluindo o sexo. pois. a necessidade de dormir. A segurança física não se revela tão importante como a segurança psicológica. No entanto. ambas. Segundo. uma vez satisfeitas. em Londres. ou privado de água e viver mais de uma semana ou privado de comida e viver mais de um mês. se uma pessoa fosse totalmente carente . Maslow denominou necessidade de “respeito” o conjunto de necessidades seguintes. aparecem as primeiras necessidades Sociais: as de aceitação e afeto. mas é muito importante para a sobrevivência da raça.se todas as necessidades estivessem por satisfazer . de um processo do ser humano. em situações em que pessoas estranhas nos cercam. em situações de perigo. As necessidades fisiológicas e as de segurança acham-se. Maslow classificou esta necessidade em dois subconjuntos. ele deve ser”. a dar e receber amor. e tantas outras atividades que ajudam a manter um estado físico satisfatório. do sexo. assim como: a sede. O mesmo acontece com todas as outras necessidades fisiológicas. Neste estágio. Ao serem atendidas.

o sentimento de realização. A necessidade de prestígio. o organismo retornará ao seu estado de equilíbrio inicial. Daí o conceito de Ciclo Motivacional. Cada uma dessas soluções envolve uma infinidade de nuances e de variações intermediárias. por déficit. A tensão conduz a um comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de satisfação daquela necessidade. Verificou-se que todo comportamento humano é motivado. A auto-realização é uma necessidade de crescimento por ser. toda necessidade humana pode ser satisfeita. e a gratificação da necessidade. Essa tensão acumulada no organismo mantém o estado de desequilíbrio. Que a motivação. as necessidades fisiológicas. Desta forma. ao mesmo tempo. ele não acreditava que uma necessidade tivesse 100% satisfeita. Cada pessoa é uma entidade singular e “única” e precisa procurar sua fórmula própria de realização. Contudo. até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. em sua essência. 71 . todo acervo de teorias psicológicas acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro da empresa. quanto a todas as suas necessidades básicas. no sentido psicológico. O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado: O organismo permanece em estado de equilíbrio psicológico (equilíbrio de forças psicológicas. as de segurança. a sede somente com a ingestão de líquidos. Ocorre a compensação (ou transferência) quando o indivíduo tenta satisfazer alguma necessidade impossível de ser satisfeita. pois. quase que inteiramente. frustrada ou compensada. as de afeto e as de respeito são todas necessidades por escassez. uma descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior. a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz ou evita a Frustração. através da satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva. Para as necessidades fisiológicas. parcialmente satisfeita e parcialmente insatisfeita. advêm da experiência de executar coisas que realizam o potencial da pessoa. ocorre a frustração. Frustração e compensação Nem sempre a satisfação das necessidades é obtida. um processo permanente de autodesenvolvimento. Embora Maslow defendesse a relativa integridade da ordem de sua hierarquia. Ciclo motivacional A partir da Teoria das Relações Humanas. de um processo interno. livre das necessidades por déficit. por outro lado. os objetivos são relativamente fixados e quase não tem compensações ou substitutivos: a fome só se satisfaz com alimentação. Os quatro primeiros conjuntos de necessidades foram denominados de déficit por serem resultantes da falta de alimentação ou da falta de segurança e etc. Assim. ele afirmou que a maior parte dos integrantes de nossa sociedade se acha. a necessidade de auto-realização é a necessidade de crescimento. Havendo frustração a tensão existente não é liberada através da descarga provocada pela satisfação. por exemplo. Pode existir alguma barreira ou obstáculo ao alcance da satisfação de alguma necessidade. Se satisfeita a necessidade. Toda vez que alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira. o Ciclo Motivacional pode ter outra solução além da satisfação da necessidade ou da sua frustração: a Compensação ou Transferência. se estes são os motivos a serem satisfeitos. Para as necessidades psicológicas e de auto-realização os objetivos são mais flexíveis e possibilitam transferências e compensações. segundo Lewin). está emprenhada no processo de realizar suas potencialidades de vivenciar o conceito que tem de si mesmo. Por outro lado. é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais determinadas necessidades. Cada novo desenvolvimento do ser constitui prospecção para um desenvolvimento posterior. até que outro estímulo sobrevenha. Toda satisfação é basicamente uma liberação de tensão. Trata-se.Curso à Distancia de Graduação em Administração De acordo com Maslow. Pelo contrário. a pessoa que busca a auto-realização. Essa necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio. enquanto. antes que surgisse a necessidade mais elevada.

72 . porém quando uma necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo razoável. o que causa insatisfação reduz a motivação. etc.. etc. Recorrendo aos incentivos. para a realização. O primeiro deles é o de satisfação e seu correlato. motiva. de conceitos com os quais possamos atuar. Reações emocionais: a tensão retida pela não-satisfação da necessidade pode provocar formas de reação como ansiedade. para buscar companhia de outras pessoas (afiliação). o indivíduo age impelido por forças internas. para conhecer coisas novas (curiosidade). certamente. Generalizando. ou seja. só pode emanar de uma motivação verdadeira. participação nos lucros. o indivíduo terá vontade de executar as tarefas. distúrbios circulatórios. etc. Para medir a motivação no trabalho. No Motivo. etc. de apatia e de desinteresse pelo alcance dos objetivos frustrados como forma ou mecanismo inconsciente de defesa do ego. o de insatisfação. Há muitas tendências nas pessoas. mas sob condições limitadas.Psicologia Aplicada a Administração pode ser satisfeita pela preemência social. Este impulso está muito ligado a motivo. Estas apresentam-se em maior ou menor intensidade. Agressividade: o homem frustado pode se tornar agressivo. Por exemplo. melhoria nas condições de trabalho. digestivos. A frustração pode levar a certas reações generalizadas. pelo sucesso profissional. o “eu” está envolvido.. a saber: Desorganização do comportamento: a conduta do homem frustado pode se tornar repentinamente ilógica e sem explicações aparentes. estados de intenso nervosismo ou ainda outras formas de conseqüências como insônia. O indivíduo age levado por pressões externas: ganhar comissão. sem insatisfação. que gera impulso nos seres vivos. como motivá-los? Muitas empresas acharam que a melhor resposta era: aumento de salário. Servem para criar um clima empresarial saudável. para destruir obstáculos que impedem a satisfação de necessidades (agressão). A liberação da tensão acumulada pode acontecer através de agressividade física. que ocorrerá quando o indivíduo tiver seu próprio gerador instalado dentro de si. capazes de levá-las à ação. Podem elas transformar-se em força de ação e por isso. Outro conceito importante é o de necessidade. E por fim relacionamos a diferença entre Incentivo e Motivo: No primeiro (Incentivo). pelo poder do dinheiro ou ainda pela conduta atlética. isto é. podemos dizer: O que causa satisfação. porque gosta e quer. pode-se fazer com que as pessoas ajam. em motivo. em geral. para a auto-realização. para a independência. Motivo e trabalho Há uma pergunta implícita na mente de todo administrador: o que fazer para melhorar o comportamento dos funcionários? Em outros termos. vantagens adicionais. não havendo maior necessidade de impulso externo. evitar punições. em cada pessoa. seguros. ao contrário. entretanto. não há envolvimento do “eu”. Toda necessidade não satisfeita é motivada de comportamento. aflição. Fatores motivadores do trabalho Apresentamos idéias básicas que muito ajudarão a compreensão deste assunto. a tendência para o poder. verbal. neste caso. Alienação e apatia: o desagrado em face da não-satisfação pode ocasionar reações de alienação. ela passa a ser um motivo de frustração. levar certa vantagem. etc. Herzberg chamou esses elementos de Fatores Higiênicos ou Incentivadores e não Motivadores. precisamos de conceitos operacionais. para a satisfação sensorial (prazer). simbólica. Uma duradoura. para a segurança pessoal e familiar.

Orientação individual do empregado . na expressão do autor citado. no sentido de criar motivação em seus funcionários. Se há um problema de Organização e Métodos ou uma falha administrativa. novas maneiras de motivar. de outro lado. até seguro de vida. cujas necessidades e objetivos se encontram num plano diferente e mais elevado. 3. essas práticas pouco têm haver com a natureza psíquica que possui outras necessidades: de realização.. colônia de férias. A orientação individual. Servem. de ascensão social. o indivíduo gosta de sentir-se solicitado como pessoa. sua ausência produz insatisfação com a qual não é possível criar um processo de motivação verdadeira e duradoura. as práticas de relações humanas pouco adiantam. de segurança e de saúde. pode-se motivar 73 .Para alguns empregados e empregadores. 1. foi um meio de permitir que os empregados tirassem esse peso dos ombros. 5. Bom salário. para eliminar a insatisfação nos funcionários e “higienizar” o ambiente de trabalho. técnicas de liderança de reuniões.Surgiram cursos e livros sobre comunicação. passando a ser vistos como direito. É implantar nessa parte da personalidade um móvel ou “motor” de ação.. hoje. como motivar? Por que as práticas de que falamos não são motivadoras? Vamos encontrar uma resposta na análise da natureza humana. atendendo às necessidades que surgem nessa área. Embora útil. Numa empresa.Curso à Distancia de Graduação em Administração Os fatores “higiênicos” na administração Não se podem alicerçar as bases da motivação do pessoal nos fatores “higiênicos”. deixam o ser humano biologicamente satisfeito e atendido em suas necessidades fisiológicas. de receber responsabilidade. etc. Somente com as pesquisas de Herzberg é que se soube que todas essas práticas.Quando a administração percebeu a ineficiência dos incentivos materiais como motivadores. Os incentivos tradicionais e os que descrevemos acima giram em torno da natureza biológica do homem. Boas comunicações . que os empregados apresentavam problemas pessoais que interferiam em seu comportamento no trabalho. mas. de aceitar um trabalho que o desafie. isoladamente ou no contexto administrativo defeituoso. segundo Herzberg. jornais e revistas de empresa. etc. 6. A resposta foi: preparo em relações humanas. afinal. São fatores higiênicos e não motivadores. o salário é o único motivador eficiente e certo. Salários em espiral . tratamento adequado à pessoa. 4. Desenvolvimento da sensibilidade . etc. vantagens adicionais.Podem ser desde melhorias no ambiente físico de trabalho. Nesta mesma área de bom relacionamento entre as pessoas e grupos. e fazer alguma coisa que lhe agrade e de fazê-la bem feito. Vantagens adicionais . contamos. conversando com alguém. Partindo desta premissa. recorreu aos psicológicos. As pesquisas de Herzberg não confirmam tal posição. Preparo em relações humanas . um histórico do esforço desenvolvido nas organizações. Esses benefícios logo deixam de ser considerados como recompensas. muito úteis. com práticas mais aperfeiçoadas como sejam “desenvolvimento de sensibilidade”. não são em sua essência motivadoras. essa técnica não resolve o problema da motivação na área administrativa ou industrial quando o problema se origina da estrutura deficiente da empresa. O homem possui uma natureza biológica e outra psíquica. Prezado estudante. Fizemos com esta exposição. dinâmica de grupo.Verificou-se neste último caso. todos querendo obter mais satisfação e motivação no trabalho. no intuito de introduzir na empresa. de conforto. etc. 2. de crescer como pessoa (auto-realização). Motivar é mobilizar esta área psíquica (superior) da pessoa. neste caso. Há muitos funcionários ganhando muito bem e sem nenhuma motivação no trabalho. de conhecimento e estima. que mesmo assim não motivam. colônia de férias. você pode estar se perguntando: Mas. Contudo.É a busca da autenticidade nas relações interpessoais.

integrar os objetivos individuais com os objetivos da empresa. Motivação Humana. Ed. justo e produtivo que é. McGrow . É diferente do que alguém dizer: “faça isto. como ser responsável que deseja ser.. do auto-controle exercido pelo indivíduo no seu trabalho. o incentivo parte sempre do exterior. trabalhando em comum para o êxito desta de maneira a que cada um possa partilhar dos benefícios resultantes. ao contrário da verdadeira motivação.Psicologia Aplicada a Administração alguém com estas palavras: “tenho uma tarefa difícil para você. Gente. Neste caso. Yoshio. em suma. Agostinho. Em outras palavras.. Mesmo assim. fazem-se muitas vezes esta pergunta: “Por que o pessoal não é mais produtivo? Pagamos bom salário. temos excelentes vantagens adicionais e emprego estável. Tais palavras podem tornar-se um gerador de ação dentro da pessoa. Idalberto. sugere-se as seguintes leituras: BRAGHIROLLI. Teoria Geral da Administração. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. do que quando tais objetivos são impostos de fora. A confiança e cooperação mútuas. Sabendo-se digno de confiança. Psicologia Geral. são aspectos importantíssimos e necessários à administração por integração e auto-controle. um fator-chave para o Gerenciamento. livremente. editora Vozes CHIAVENATO. Parece não haver dúvidas que o indivíduo contribui muito mais para a organização quando aceita responsabilidades e assume um compromisso. Ed. Prezado estudante. Como já vimos.Hill. Sendo responsável pelo trabalho e estando pessoalmente envolvido. Recursos Humanos (Ed. Empresários de países sobretudo rico. você será punido” ou simplesmente “faça isto”. o pessoal parece não estar disposto a despender mais do que o esforço mínimo”. Ed. MINICUCCI. para alcançar seus objetivos. damos boas condições de trabalho. a orientação e o auxílio. Mas sei que está à altura dela”. como realizador que é. consciente ou inconscientemente. Elaine Maria. CHIAVENATO. levando-o a ação. quer mostrar que tem capacidade para realizá-lo. Atlas.Compacta). como ser social. 74 . Psicologia Aplicada à Administração. Saiba mais . o compromisso não é autêntico e a aceitação deriva mais da autoridade de quem impôs do que do fato de o subordinado estar convencido de que sua contribuição é importante para a empresa. A motivação deriva. Para motivar não é preciso usar palavras. e da integração que se define como a realização das próprias necessidades dos indivíduos orientando seus esforços no sentido do êxito da empresa. que atua no interior do indivíduo. KONDO. Idalberto. Atlas. e você ganhará uma comissão de 10% “ ou “se não fizer isto. o funcionário passa a ver e a sentir a tarefa de modo diferente. aquela característica de liberdade de ação que se lhe dá sem mantê-lo constantemente sob rígido controle. basta criar condições tais que mobilizem o empregado como pessoa.

Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Uma pesquisa sugeriu que as necessidades individuais podem ser determinadas por fatores genéticos do que anteriormente se esperava. Considere cada uma das teorias da necessidade e verifique se esses novos dados confirmam. contradizem ou são irrelevantes a essa teoria. 2 – A tentativa de motivar as pessoas é necessariamente exploradora? 3 – Existe alguma condição em que favorecer motivação externa pode ser exploração? Justifique sua resposta? 75 .

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Módulo III Compreendendo o Comportamento Organizacional .

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Objetivo Objetivo . dos grupos e das organizações. focalizando principalmente os processos individuais. a fim de oferecer pré-requisitos necessários para a compreensão do comportamento e das relações interpessoais.Objetivo Este módulo visa proporcionar uma visão abrangente dos principais conceitos do estudo comportamento organizacional. temas abordados na disciplina de Psicologia Aplicada a Administração.

que resultam e dependem os resultados sob a forma de produtos ou serviços. outros chamam organização à soma de relações humanas. em qualquer atividade de grupo. como fica então seu entendimento sobre a etiologia desta palavra. Sistema é por definição “um conjunto de partes ou órgãos interdependentes que interagem entre si”. comunicação. da transação Sistema Humano versos Sistema Técnico. escolhemos a de Guest (1962) que diz: “a organização é um grupo grande de pessoas comprometidas. estrutura. Chegou-se a conclusão que organização é a operacionalização (ou ativação) de uma estrutura. IZAR .br. em seu livro.1 O Comportamento Organizacional (CO) WAGNER III.Psicologia Aplicada a Administração 1 UMA INTRODUÇÃO AO ESTUDO DA ORGANIzAÇÃO A palavra organização é composta pelos elementos: ORG . etc .são sistemas. fazendo funcionar o sistema técnico. o Sistema-Sócio tem como constituinte as pessoas. informações. pois se compõem de órgãos ou partes que devem funcionar coordenada e integradamente. e uma forma eficaz é aproveitando ao maximo as habilidades. Outros a definem como grupos de atividades e de relações de autoridade. lucro. um grupo. enfatiza a competitividade do ambiente organizacional e relata a necessidade de se criar uma vantagem competitiva. equipamentos e procedimentos.operacionalizar. seguindo os estudos essa fonte e o alicerce de tal iniciativa encontra-se nas pessoas. Enquanto o Sistema-Técnico é constituído por um conjunto de instalações. uma pessoa. moral. cultura (crenças. o que lhes confere subjetividade. coordenação. parcela de participação no mercado. No www. gerência.ato. 1. A Organização/Empresa é considerada como um Sistema Sócio-Técnico.com. segundo conceitos de eficiência e eficácia. expectativas. uma comunidade. Lembrem-se o quadro funcional de uma empresa é único.portalprudente. valores. controle). Somente as pessoas podem tornar a organização viva. máquinas. clima. valores. Dinâmica das organizações – por Gustavo Arruda que contem o estudo sobre a empresa como um sistema sócio-técnico. percepções. Vendas. em atividades dependentes. que têm um propósito determinado”. economia e finanças. realizar e AçãO . uma empresa. normas informais. A partir deste conhecimento. fluxo de caixa. um país . organização. A organização é uma rede de relações entre pessoas. prestação de serviços. etc). cargos. interesses.que significa instrumento. normas e diretrizes. Assim. estilos pessoais. atitudes internas. tarefas. 80 . tudo é função da transação dos empregados com a empresa em que trabalham. No Sistema Técnico-Administrativo fazem parte os fatores: metas ou objetivos. motivações. competências e outros predicados que formam o “conhecimento” dos colaboradores de uma empresa. É da transação indivíduo versos empresa. encontramos uma apostila. Comportamento Organizacional. retorno de investimentos. organização informal. processos administrativos (previsões. ação de. estruturas formais de organização. Há numerosas definições de organização. um departamento dentro de uma organização. No Sistema Psico-Social ou Humano Comportamental inclui dimensões como necessidades.tudo é função dos fatores comportamentais. que se avaliam segundo parâmetros de produção e produtividade. planejamento. políticas. satisfação do público ou do consumidor. sentimentos e emoções. reações pessoais.

atitudes no local de trabalho e avaliação de desempenho. Apesar das intenções de seus fundadores. a psicologia clinica com seus modelos de personalidade e desenvolvimento humano e a psicologia industrial cm suas teorias sobre a seleção de empregados. economia e de outras ciências sociais procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas organizacionais. e o comportamento macroorganizacional. que deriva da psicologia e da pesquisa comportamental. o comportamento mesoorganizacional. perceber e decidir. da antropologia cultural e da ciência política. também lidar com ações internas. o campo do comportamento organizacional tem resistido a unificação. ciência política. Para ele administrar o comportamento organizacional é. certos eventos de unidades sociais maiores não podem ser explicada somente como resultados de comportamentos individuais. Como forma de constatação e analise dessas ideias vamos partilhar a seguir suas opiniões: Definição “Comportamento Organizacional é campo de estudos voltado a prever. tais com conversar com colegas de trabalho. Porém.Curso à Distancia de Graduação em Administração Podemos constatar então que nenhuma empresa pode copiar o modelo de competência da outra em função de ser um processo que passa pelo aspecto comportamental de seus membros. Entre as questões por ele examinadas. como pensar. portanto essencial para o sucesso empresarial. Subjacentes a esta definição de comportamento organizacional encontram-se três considerações importantes:” 1 – O comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis. as quais acompanham as ações externas. percepção e stress. Esses eventos devem ser entendidos em termos de processos grupais ou organizacionais. utilizar equipamentos ou preparar um relatório. a) Comportamento microorganizacional Comportamento microorganizacional ocupa-se principalmente do comportamento do individuo ao trabalhar sozinho. 2 – O comportamento organizacional estuda o comportamento das pessoas tanto como individuo quanto como membros de unidades sociais maiores. Entretanto. cada uma com suas próprias bases nas ciências sociais: o comportamento microorganizacional. explicar. Nem por grupos nem por organizações se comportam do mesmo jeito que uma pessoa. Atualmente. Devido a sua herança. 3 – O comportamento organizacional também analisar o “comportamento” dessas unidades sociais maiores – grupos e organizações – por si. O comportamento organizacional definido nesses termos tem suas origens no final dos anos 1940. da sociologia estrutural. estão: quais os efeitos das diferenças de aplicações sobre a produtividade do empregado? Como as pessoas sentem o seu local de trabalho? O que motiva os funcionários a desempenhar seus cargos? Por que alguns sentem-se satisfeitos com seu trabalho enquanto outros julgamno estressante? 81 . derivado da economia. encontra-se dividido em três áreas bem distintas. quando pesquisadores das áreas de psicologia. originado da psicologia social e da sociologia interacionista. compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. sociologia. Três áreas da psicologia foram as principais vertentes do comportamento microorganizacional: a psicologia experimental com suas teorias sobre aprendizagem. motivação. o comportamento microorganizacional tem uma orientação claramente psicologia.

A pesquisa em comportamento macroorganizacional considera questões como as seguintes: de que forma o poder é adquirido e retido? Como os conflitos podem ser solucionados? Que mecanismos podem ser utilizados para coordenar atividades de trabalho? Por que existem diferentes formas de estrutura organizacional? Como uma empresa deve ser estruturada para lidar melhor com as circunstancias que a envolvem?” Compartilhamos com mais essa forma de analise sobre o estudo das interações e intervenções no meio empresarial. valores. valores. liderança e dinâmica de grupo. que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização: por este motivo. influencia cultural e analise comparativa. com suas teorias sobre competições e experiências. Retornamos para isto o texto produzido pelo professor Gustavo Arruda. conflito.2 Cultura Organizacional A cultura compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho. o comportamento mesoorganizacional desenvolveu-se a partir de pesquisas nos campos da comunicação. e a economia. com suas teorias sobre simbolismo.: manuais. regulamentos. status social e relações institucionais. Compreende além das normas formais. As origens do comportamento macroorganizacional podem ser situadas em quatro disciplinas principais: a psicologia. constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento. estatutos. Ex. O comportamento mesoorganizacional busca respostas para questões como: quais formas de socialização incentivam os que trabalham junto a cooperar entre si? Como a produtividade de um grupo pode ser melhorada? Que combinação de aptidão entre os membros de uma equipe aumenta o desempenho do grupo? Com gerentes podem determinadas que líder potencial será o mais eficaz? c) Comportamento macroorganizacional Comportamento macroorganizacional diz respeito a compreensão dos comportamentos de empresas internas. a antropologia. 1. não se tenta mudar pessoas. percebidas pelos empregados. com suas teorias sobre estruturas. exigindo cuidado e tempo. etc. recompensa e poder. Para se obter uma mudança duradoura. A cultura da organização envolve um conjunto de pressupostos psicossociais como normas. da psicologia social e da sociologia interacionalista. Além de compartilhar origens com as outras áreas do comportamento organizacional. mas não podemos deixar de observar que para a ocorrência de intervenção se faz necessário compreendermos a cultura organizacional. sendo atributo intrínseco a organização.Psicologia Aplicada a Administração b) Comportamento mesoorganizacional Comportamento mesoorganizacional é um terreno que faz a ponte entre outras duas áreas do comportamento organizacional. Concentra-se principalmente na compreensão dos comportamentos das pessoas que trabalham em equipes e em grupos. recompensas e poder. Podem 82 . A norma é um padrão que as pessoas obedecem sem levar em conta o lado bem ou mau. com suas teorias sobre poder. que forneceram teorias sobre tópicos como socialização. As normas podem ser explícitas e as pessoas a elas se adequam conscientemente. Normas. também o conjunto de regras não escritas. negociação e controle. o processo de mudança é muito difícil. mas as restrições organizacionais que operam sobre elas. Normas: São padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. a ciência política.

das características das pessoas que participam da empresa. 83 . no desenvolvimento do trabalho. Clima versus Cultura Organizacional É importante ressaltar que não são intercombináveis os conceitos de cultura e clima organizacional. mas que também possa servir de estimulo aos menos dedicados. Quanto mais conformidade existir entre os dois tipos de normas. mas não tem consciência. conseqüentemente. Ao servir de elo entre o passado e o presente. como aquelas regras de conduta às quais as pessoas se conformam. Recompensa: Segundo um postulado das ciências do comportamento: “as pessoas se comportam como uma função daquilo que recebem de recompensa ou reforço”. formam conjunto de soluções relativas à sobrevivência. suas satisfações e suas insatisfações pessoais: desenha um retrato dos problemas que a situação do trabalho. à manutenção e ao crescimento da organização. E diante das exigências que o ambiente externo provoca. da estrutura organizacional. das políticas e valores existentes.3 Clima e Cultura Organizacional O Clima Organizacional refere-se ao ambiente interno que existe entre os participantes da empresa. 1. valores: O conjunto daquilo que a força de trabalho julga positivo ou negativo numa organização constitui o sistema de valores da organização. é indispensável. ou seja. uma vez que há avaliação.Curso à Distancia de Graduação em Administração as normas ser implícitas (subentendidas). contribuem para a permanência e a coesão da organização. Refletem esses valores a sociedade onde se insere a organização. Normas e valores inter relacionam-se. Portanto. O clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. do estilo de liderança utilizada. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional. uma interdependência entre eles. a identificação como a organização e a perspectiva de carreira eventualmente provocam na cultura organizacional constituem sistemas de referencias simbólicas e moldam as ações de seus membros segundo um certo figurino. Aprende suas reações imediatas. o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa. geralmente naquelas intervenções onde se torna fundamental compreender como a organização funciona ao ponto de vista do comportamento humano. mais desenvolvida e eficaz será uma organização. Em termos mais práticos. existindo. os valores podem estar refletidos nas normas. procurar identificar aos gerentes não só laurear os empregados de excepcional rendimento. Poder: Quem tem poder na organização? Até que ponto esse poder é distribuído? Qual o grau de centralização ou descentralização da autoridade? Quem determina as recompensas? O entendimento desses quatro pressupostos à cultura da organização é um ponto básico para o sucesso do diagnostico organizacional. O clima não aponta os modos institucionalizados de agir e de pensar. aqueles aspectos internos da empresa que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. da natureza do negocio (ramo de atividade da empresa) e do estagio de vida da empresa. mas pressupõem se a norma é boa ou ruim.

e as não programáveis constituem novidades e tendem a ser tomadas dentro de regras improvisadas exigindo esforços para definir e diagnosticar o problema ou situação através da obtenção dos fatos e dos dados. c) Quando o ambiente muda subitamente e novas estatísticas afloram ao processo decisional. Tomadas no nível intermediário da empresa. Tomada de decisão O tomador de decisão escolhe uma alternativa dentre varias outras. ponderadas e comparadas. As decisões são tomadas em resposta a algum problema a ser resolvido. b) Decisões administrativas: relacionadas com o estabelecimento da estrutura e configuração organizacional da empresa. Seja ao estabelecer objetivos ou alocar recursos ou resolver problemas que surgem pelo caminho. Decidir é optar ou selecionar dentre varias alternativas de cursos de ação aquela que pareça mais adequada. As decisões envolvem um processo. uma seqüência de passos ou fases que se sucedem. c) Decisões Operacionais: relacionadas com a seleção e orientação dos níveis operacionais da empresa encarregadas de realizar a tarefa técnica. Dai o nome processo decisório para se descrever as seqüências de fases que são quatro: a) Definição e diagnostico do problema: essa fase envolve a obtenção dos dados e dos fatos a respeito do problema. o administrador deve ponderar o efeito da decisão de hoje sobre as oportunidades de amanhã. b) Procura manter as regras estabelecidas pela empresa e somente a redefine quando sofre pressões.Psicologia Aplicada a Administração Processo Decisório A tomada de decisões é o núcleo da responsabilidade administrativa. a empresa se mostra relativamente lento no ajustamento e tenta utilizar o seu modelo decisório atual a respeito do mundo para lidar com as condições modificadas. O administrador deve continuamente decidir o que fazer. c) Análise e comparação dessas alternativas de solução: é a fase na qual as alternativas de cursos de ação são devidamente analisadas. Quanto ao nível em que são tomadas: a) Decisões estratégicas: relacionada com o estabelecimento de ralações entre a empresa e o ambiente. 84 . a alguma necessidade a ser satisfeita ou a algum objetivo a ser alcançado. satisfação da necessidade ou alcance do objetivo. isto é. A sua forma existem dois tipos de decisões: as decisões programáveis e as não programáveis. quem deve fazer. no sentido de verificar os custos e os benefícios. d) Seleção e escolha da melhor alternativa como um plano de ação: a seleção e a escolha de uma alternativa de curso de ação implicam o abandono dos demais cursos alternativos. Se ele escolhe os meios apropriados para alcançar um determinado objetivo. a decisão é considerada racional. onde e muitas vezes. como fazer. suas causas. As programáveis são aquelas tomadas de acordo com métodos e técnicas já estabelecidas. quando. suas ralações com o contexto mais amplo. O processo na empresa se caracteriza pelos seguintes aspectos: a) O tomador de decisões evita a incerteza e segue as regras padronizadas para tomar as decisões. b) Processo de soluções alternativas mais promissoras: esta fase envolve a busca de cursos alternativos de ação possíveis e que se mostrem mais promissoras para a solução do problema. definição e diagnostico.. São tomadas no nível institucional.

85 . Porém. c) Certeza: o administrador tem completo conhecimento das conseqüências ou resultados das varias alternativas de cursos de ação para resolver o problema. opinião. experiência anterior. b) Risco: o tomador de decisões tem informação suficiente para predizer os diferentes estados da natureza. o tomador de decisão tem pouco ou nenhum conhecimento ou informação para utilizar como base para atribuir probabilidades a cada estado de natureza ou evento futuro. etc.Curso à Distancia de Graduação em Administração As decisões podem ser tomadas dentro de três condições a saber: a) Incerteza: nas situações de decisão sob incerteza. a quantidade dessa informação e sua interpretação pelos diversos administradores podem atribuir diferentes probabilidades conforme sua crença ou intuição.

2 – Como se explica o clima organizacional em uma empresa? 3 – O que é um processo decisório? 86 .Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Relacione as principais características da cultura organizacional.

não existe organização formal sem a sua informal contrapartida. quase sempre o quadro real do comportamento e de reações apresentada pelos membros de uma organização se afasta. Embora os objetivos de uma organização formal sejam mais explícitos. Primeira Guerra Mundial . 1920 à 1994 Política Educacional não é capaz de atender às necessidades do mercado de trabalho. métodos e processos de trabalho. Influência do desenvolvimento econômico sobre o sistema educacional brasileiro . que envolve o padrão de comportamento adotado . 1. e algumas partes do padrão de comportamento podem estar em contradição com o plano. Assim. No início restrito às empresas industriais.5 Organizações que Aprendem O treinamento e seu processo histórico: Brasil século passado – Predominância do trabalho artesanal. a organização formal é um sistema de atitudes ou de forças de duas ou mais pessoas. coincidentemente coordenadas.4 As Organizações Organização Formal e Informal O aspecto formal da organização abrange problemas de estruturas. A distinção entre a organização formal e a informal é que enquanto a primeira é uma organização planejada e a segunda constitui o resultado da interação espontânea dos membros da organização. emerge o outro angulo.pode não compreender integralmente o padrão de comportamento efetivamente seguido. ligeira ou amplamente do plano formal de duas maneiras: O plano formal pode estar incompleto . Não se deve esquecer que as estruturas pode tornar-se um competidor em vez de um complemento da estrutura formal. Segundo Chester Bernard. pela razão obvia que de nenhum plano abstrato pode descrever exaustivamente uma totalidade empírica. a organização informal. posteriormente abrangente a todas as organizações. pois o plano administrativo formal não pode nunca refletir adequada ou completamente a organização completa a qual se refere. normas. Portanto. Por outro lado. à medida que esses padrões não coincidem com o plano formal.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1.surgem as Escolas de Ensino Profissionalizante (mais integradas às necessidades da mão-de-obra do mercado). algumas vezes pode ocorrer que a estrutura informal tenha uma influencia tão penetrante que leve a uma definição da estrutura formal. o impacto das personalidades dos atores sobre os papeis que lhe foram destinados. Surgem os Órgãos de Treinamento nas Empresas. como concebidos pelos criadores da organização.a maneira pela qual os membros da organização realmente se comportam. Hoje se fala em desenvolvimento de pessoas que acreditar que a palavra treinamento restringese ao aspecto operacional.esforço gradual para substituição de bens de consumo importados pêlos produzidos internamente (mecanização do trabalho). 87 . enquanto a organização informal é um agregado de contatos e integrações pessoais e os agrupamentos de pessoas associadas.

(visa aumento da produtividade por meio da capacidade e da integração do mesmo ao ambiente de trabalho. 2. Educar: processo amplo de desenvolvimento. Adquirir capacidades que poderão ser valiosas para possíveis ocupações futuras. modificação de comportamento geral ou no meio do qual participa. Na empresa: Setor de treinamento: Diagnosticar (levantar necessidades) Coleta de Dados. observações. organizado. 3. (desenvolver atitudes mais favoráveis) Treinar: aumentar o conhecimento e perícia ao realizar determinado trabalho ou tarefa. especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades. proporcionando maior satisfação e bem estar social). O que visa o treinamento? 1. etc. Análise de Dados: da organização. Modificar as atitudes. Aperfeiçoar o conhecimento e as habilidades de trabalho.Psicologia Aplicada a Administração Conceito tradicional de treinamento: Indivíduo X Máquina (adestramento do operário ao processo de produção). da operação e do indivíduo. Aprender o método certo de trabalho. Finalidades de um programa de treinamento: 1. 88 . Planejar Desenvolver ou Encaminhar para treinamentos fora da empresa Acompanhar Avaliar Feedback Por que treinar ou educar? O que é treinar? Pode-se considerar como um esforço planejado. Conceito moderno de treinamento (desenvolvimento de pessoas) O indivíduo é o centro da ação. 3. Alcançar um nível satisfatório de desempenho de trabalho. 2. aumento de conhecimento geral. através de questionários. Receber informações. entrevistas. reuniões.

Desempenho: É a demonstração do aprendido.Local de Trabalho. . Observação e Reflexão. 4.Curso à Distancia de Graduação em Administração Aprendizagem x Desempenho: O processo de aprendizagem é fator importante na estruturação do comportamento humano.Treinamento Integrado. que pode ser alterado pela fadiga.POR QUE se deve realizar o treinamento? Os treinamentos podem ocorrer: . Experiência Concreta. Há métodos apropriados para a aprendizagem. se não houver o desejo de aprender.QUEM deve ser treinado? 3. . temperatura ambiente. 3. Aprendizagem: Processo através do qual uma mudança (ou reformulação) de comportamento ocorre como resultado de prática ou experiência. conhecimentos e atitudes devem ser objeto de treinamento? 2. A insatisfação consigo próprio e com o seu desempenho leva o indivíduo a participar ativamente das atividades de treinamento. Aplicação dos conceitos em novas atribuições.ONDE E QUANDO deve realizar-se o treinamento? 5. Planejamento de um programa de treinamento O planejamento cuidadoso de um bom programa de treinamento exige respostas às perguntas: 1. É preciso entender as várias maneiras de aprender. QUE habilidades.COMO deve realizar-se o treinamento? 4. Estímulo / Impulso / Reação / Reforço Estilos de aprendizagem: 1. 2. Formação de conceitos abstratos e generalização. Não há aprendizagem se o indivíduo não sente necessidade de aprender Não se deve programar um treinamento. .Fora do local de trabalho. falta de motivação.Treinamento de Vestíbulo. 89 .

etc. .pouca versatilidade dos empregados.expansão da empresa e admissão de novos empregados.falta de cooperação.se acontecerem . . .substituições ou movimentação de pessoal. .redução do n.pouco ou nenhum interesse pelo trabalho. didos. . .falhas e substituições em demasia.erros na execução de ordens. .produção e comercialização de novos produtos e serviços.dificuldades na obtenção de bons elementos. b) Problemas de Pessoal: .Psicologia Aplicada a Administração Indicadores de necessidade de treinamento: Indicadores a priori: são os eventos que .º de empregados. .tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito prolongado. . . etc. . .proporcionarão necessidades futuras de treinamento. . .elevado nº de acidentes. . . Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamentos não atena) Problemas de Produção: .mudanças nos programas de trabalho ou de produção. . . facilmente previstas: .relações deficientes entre o pessoal. .modernização do maquinário e equipamentos.comunicações defeituosas.tendência a atribuir falhas aos outros. .mudanças de métodos e processos de trabalho.falhas.número excessivo de queixas.excesso de erros e desperdícios. licenças e férias de pessoal. . .despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos. 90 .qualidade inadequada da produção.avarias frequentes em equipamentos e instalações.baixa produtividade. .expansão dos serviços.

Conferências. No entanto.Curso à Distancia de Graduação em Administração Métodos de treinamento e desenvolvimento de Pessoas: Demonstração (Workshop..Task-model (tarefas q. no Massachusetts Institute of Technology (MIT).Aula..Rodízio de cargos. De maneira geral. por sua vez. 22). constantemente.. A intenção deste “sumário executivo” é fornecer uma visão geral da formulação teórica proposta por Peter Senge. este trabalho também se baseia no livro intitulado A Quinta Disciplina – Caderno de Campo (1994). sua capacidade de criar.. Por essa razão. revolucionam crenças e opiniões (ciclo de aprendizado profundo). não sendo ainda... As organizações que aprendem já foram inventadas. 1990.. de sorte a poder mesclar contribuições de ambas as obras. dessa forma. mas pelo espírito de luta. além de um dos fundadores da firma de consultoria Innovation Associates. mas ainda não são um modelo fácil de se reproduzir. sob a ótica dos autores deste sumário. Dessa forma. optou-se por não respeitar a ordem direta apresentada no primeiro livro. grandes equipes são organizações que aprendem a desenvolver novas habilidades e capacidades. Peter M. a sinergia dos relacionamentos e a vontade de vencer. Oficina).Treinamento de sensibilidade. cada um de nós experimentou a sensação de pertencer a uma “grande equipe”. e a verdadeira aprendizagem “está intimamente relacionada com o que significa ser humano” (Senge. a confiança mútua..estimulam discussões sobre fatores críticos). Não só pelos resultados que ela alcançou. Pelo menos uma vez na vida. em que Senge “traduz” os conceitos teóricos apresentados originalmente para a realidade empresarial de gerentes e consultores. que levam a novas percepções e sensibilidades que. conjuntos de indivíduos que aprimoram. p.Estudo de casos.Slides e TV. em seu célebre livro A Quinta Disciplina (1990).Role-playing. Senge é diretor do Programa de Aprendizagem Organizacional e Raciocínio Sistêmico na Faculdade de Administração Sloan. a seqüência adotada é arbitrária e reflete a percepção do cerne da contribuição de Peter Senge à literatura de administração. 91 . Grandes equipes são organizações que aprendem. uma inovação. nenhuma equipe já nasce assim. Além do best-seller referido.Filmes.

Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Qual a importância do treinamento para a melhoria da formação de sua mão de obra? 2 – Treinar é o mesmo que desenvolver pessoas? Explique por quê? 92 .

o elo. onde se estimulam padrões de comportamento novos e abrangentes. é necessário que se derrubem as barreiras que nos impedem de aprender. levando-nos a viver a serviço das nossas mais altas aspirações. As organizações que aprendem são formadas por pessoas que expandem. mas sim uma nova onda de experimentação e progresso. São elas as seguintes: Domínio Pessoal: é a disciplina que possibilita continuamente esclarecer e aprofundar nossa visão pessoal. a capacidade de aprender contínua e rapidamente é a única vantagem competitiva sustentável. fundindo-as em um corpo coerente de teoria e prática.. Dessa forma. Aprendizagem em Equipe: a unidade de aprendizagem moderna é o grupo e não o indivíduo. e as pessoas exercitam-se. pois o que distinguirá as organizações que aprendem daquelas que pararam no tempo é o domínio de determinadas disciplinas básicas. Pensamento Sistêmico: esta é a quinta disciplina. a que integra todas as outras. Modelos mentais: muitas modificações administrativas não podem ser postas em prática por serem conflitantes com modelos mentais tácitos e poderosos. Embora isso pareça mais fácil de ser dito do que de ser feito. muitas vezes sem que tenhamos consciência disso. as cinco disciplinas não criarão a organização que aprende. a aspiração coletiva ganha liberdade. quando esta produz resultados. 1990. Na medida em que forem convergindo.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. os líderes aprendem que não há como querer ditar uma visão. não como peças isoladas. desenvolver a paciência e ver a realidade objetivamente. “mostrando que o todo pode ser maior que a soma das partes” (Senge. Com esse intuito. O pensamento sistêmico ajuda-nos a enxergar as coisas como parte de um todo. A capacidade e o comprometimento de uma organização em aprender não podem ser maiores que seus integrantes. é preciso reconhecer que o raciocínio sistêmico reforça cada uma das outras disciplinas. acreditando que ela será assimilada automaticamente. O diálogo facilita a aprendizagem em equipe e. 93 . na qual prevaleça o compromisso e o comprometimento em lugar da aceitação. Assim. Eles incluem idéias arraigadas e paradigmas que interferem sobre as nossas atitudes. A organização que aprende deve estar continuamente expandindo a capacidade de criar seu futuro e também de aprender visando à sobrevivência e à adaptação. continuamente. Essas organizações só podem ser construídas quando entendermos que o mundo não é feito de forças separadas e que. Contudo o pensamento sistêmico sozinho não basta é necessário um novo tipo de profissional que saiba tirar proveito dele. bem como criar e mudar a sua realidade. as empresas do futuro serão aquelas que descobrirem como fazer com que as pessoas se comprometam e queiram aprender. no mundo de hoje. pois esse envolve uma alteração fundamental no processo de mudança mental. desde o chão de fábrica até a alta gerência. em aprender juntas. continuamente. p. a sua capacidade de criar os resultados que desejam. visão Compartilhada: a empresa deve ter uma missão genuína para que as pessoas dêem o melhor de si e adotem uma visão compartilhada.. e moverei o mundo”.6 “Dê-me uma alavanca. 21). Entender o significado de “metanóia” é entender o significado de aprendizagem. as organizações devem ser mais coerentes com as mais elevadas aspirações humanas que vão além das necessidades materiais. A disciplina do domínio pessoal começa esclarecendo aquilo que nos é realmente importante. É o alicerce espiritual da organização que aprende. Para conseguir isso. É de fundamental importância que as cinco disciplinas funcionem em conjunto. concentrar nossas energias. seus integrantes crescem mais rápido e a organização também. A palavra “metanóia” significa mudança de mentalidade e talvez seja a denominação mais exata para descrever o que acontece numa organização que aprende.

g) O mito da equipe gerencial: Os gerentes são educados para nunca dizerem que não sabem uma resposta. b) “O inimigo está lá fora”: tendemos a pensar que o inimigo está lá fora. d) A Fixação em Eventos: estamos condicionados a ver a vida como uma série de eventos. todavia nunca experimentamos diretamente as conseqüências das nossas ações mais importantes. algumas vezes os resultados não são os esperados. porém as nossas principais ameaças não vêm de eventos súbitos. A aprendizagem não pode ocorrer se as pessoas estiverem dominadas pelos eventos de curto prazo. Então. Apesar disso.8 As Leis da Quinta Disciplina Os Problemas de hoje vêm da solução de “ontem” Sempre ficamos intrigados com as causas de nossos problemas. sem perceber contribuímos mais para o aparecimento de novos obstáculos. na verdade. culpam alguém de fora pelo acontecido. por não termos visão sistêmica delas. pois os que resolvem o primeiro problema não são os mesmos que o herdaram novamente. é necessário fazê-lo para que possamos perceber quais são as nossas reais ameaças. Mais você empurra. 94 . f) A ilusão de aprender com a experiência: aprendemos melhor com a experiência. e) A parábola do sapo escaldado: como já foi dito anteriormente.7 As Deficiências de Aprendizagem As organizações. deveríamos recordar as soluções que demos para outras questões parecidas no passado. mais o sistema empurra de volta. quando. mas muitas vezes essa pro-atividade é a reatividade disfarçada: as pessoas buscam combater o inimigo lá fora em vez de perceber qual a nossa contribuição para os nossos próprios problemas. pois não enxergamos que as nossas ações vão além do cargo que ocupamos. c) A ilusão de assumir o controle: A moda é ser pró-ativo e resolver os problemas mais difíceis. embora não estejamos acostumados a reduzir nosso ritmo e prestar atenção aos pequenos eventos. Com isso. em geral. a) “Eu sou meu cargo”: as pessoas que se concentram demais nos cargos que ocupam perdem o senso de relação com os demais cargos. mas de mudanças graduais. A isso se dá o nome de ”feedback de compensação”. possuem em menor ou maior grau deficiências de aprendizagem. o que só bloqueia novos aprendizados. nossas maiores ameaças vêm de mudanças graduais. 1.Psicologia Aplicada a Administração 1. Soluções que transferem o problema de uma parte do sistema para outra não são detectadas. uma vez que as equipes são repletas de pessoas qualificadas para isso. como fica muito difícil descobrir as razões do fracasso. Quanto maior o nosso esforço ou mais agressiva for a intervenção. Muitas vezes as intervenções bem-intencionadas provocam respostas no sistema que eliminam os benefícios da intervenção. São sete os tipos de deficiências.

como desculpa. As mudanças de alavancagem podem resolver um problema. a perspectiva sistêmica não é a inatividade. devido à defasagem. não fazer nada em lugar de fazer algo que possa piorar as coisas... mas freqüentemente as áreas de maior alavancagem são as menos óbvias. Mais rápido significa mais devagar O ritmo ideal é muito mais lento do que o mais rápido possível. ele também mostra que as pequenas ações bem focalizadas produzem melhorias significativas. a menos que se conheçam as forças envolvidas. Tendemos a procurar a saída mais fácil ou a mais familiar. entretanto não é trivial descobrir onde se encontra o ponto de apoio mais apropriado para tal solução. desde que atuem no local certo. A transferência de responsabilidade para alguém faz com que posteriormente dependamos dessa pessoa e não mais possamos assumir o controle da situação sozinhos. mais desafiadora e mais promissora do que os mecanismos usuais de lidar com os problemas. mas se a solução para os problemas fosse fácil. os problemas se acentuam e acabamos adotando um pensamento nãosistêmico. 95 .. mais temos de voltar a elas recorrer. quanto mais utilizamos soluções não-sistêmicas. Assim. . talvez leve muito tempo para que o problema volte a se manifestar. Você pode assobiar e chupar cana – mas não ao mesmo tempo. As mudanças não são óbvias para a maioria dos integrantes do sistema. mesmo que tenhamos de escolher uma ou outra alternativa. Os princípios sistêmicos podem gerar. A cura pode ser pior do que a doença A longo prazo. o que pode levar à terceira lei (já enunciada anteriormente): “o comportamento melhora antes de piorar”. Denominamos esse princípio de “alavancagem”. As respostas melhoram antes de piorar e. a inatividade. mas sim uma nova forma de pensar. já teria sido encontrada. a causa indireta de um efeito pode ter ocorrido muito tempo antes da sua manifestação. a verdadeira alavancagem consiste em ver como ambas podem ser melhoradas ao longo do tempo. na verdade. Nos sistemas complexos. mas. Devemos pensar em termos de processos de mudança.Curso à Distancia de Graduação em Administração O comportamento melhora antes de piorar O feedback de compensação envolve uma defasagem de tempo entre o benefício de curto prazo e o prejuízo de longo prazo. Geralmente pensamos em opções rígidas do tipo ”esse” ou “aquele”. A saída mais fácil normalmente nos traz de volta para dentro. Embora o pensamento sistêmico ensine que as soluções óbvias não funcionam a longo prazo. Causa e efeito não estão próximos no tempo e no espaço A origem das nossas dificuldades não está em outros problemas e nem em adversários. As melhorias incrementais de curto prazo é que levam a esse procedimento. As nossas ações passadas podem criar as dificuldades futuras.. Porém. ou seja. Pequenas mudanças podem criar grandes resultados. mas sim em nós mesmos. No pensamento sistêmico. chamamos a isso de transferência de responsabilidade a um interventor.

pois raramente ocorrem isoladamente. ao longo do tempo. Curiosamente. acreditando que se deva combater complexidade com complexidades (o que é a antítese do pensamento sistêmico). os efeitos das intervenções. A realidade é organizada em círculos. assim como processos de mudança em substituição a fotos instantâneas. é uma forma de interligação que permite ver os padrões de mudança e não apenas eventos isolados. sempre que um sistema está em busca de estabilidade. não são óbvios. Esses processos raramente passam despercebidos na natureza. Os limites são uma forma de feedback de equilíbrio. 96 . quando as conseqüências são diferentes nas diversas partes do sistema e quando as intervenções óbvias produzem conseqüências não-óbvias. podemos ver nesse sistema como as pequenas ações evoluem. que são o segundo elemento básico do pensamento sistêmico. Na perspectiva sistêmica. o que causaria sensação de impotência em situações mais complexas. criando conseqüências amplificadas (círculos viciosos ou virtuosos). As organizações geralmente são projetadas de forma a dificultar que as pessoas vejam as interações entre as áreas. e as relações de causa e efeito são sutis. a verdadeira alavancagem está em compreender a complexidade dinâmica e não a de detalhes. Nem sempre fazer o óbvio produz o resultado imediato e desejado. O pensamento sistêmico é a pedra fundamental que determina como as organizações que aprendem pensam a respeito de seu universo. o processo encontra limites que podem desviar. Existem dois tipos de complexidade – a complexidade de detalhes e a complexidade dinâmica. através dele. aí está nossa primeira limitação. Quinta disciplina: o pensamento sistêmico O pensamento sistêmico é a disciplina para ver o todo. Na administração. mas só enxergamos as retas. O pensamento sistêmico parte do conceito de feedback que revela como as ações podem se neutralizar uma às outras. Portanto é razoável concluir que a cura para as tormentas está no seu relacionamento com o “inimigo’. influenciando e sendo influenciado por Os feedbacks de reforço são propulsores ou de crescimento ou de declínio acelerado. Não podemos ver somente as estruturas individuais e ignorar a estrutura subjacente. o ser humano é parte do processo. podemos enxergar as estruturas subjacentes e discernir as mudanças de alta e baixa alavancagem. Na primeira. não se enxergam os pontos de alavancagem. O feedback de equilíbrio entra em ação sempre que existe um comportamento orientado para uma meta. preconizando os inter-relacionamentos em vez de cadeias lineares de causa e efeito. pois ele está nas interações e não podemos visualizá-lo analisando apenas as partes. O pensamento sistêmico simplifica a vida por ajudar a enxergar padrões mais profundos. A complexidade dinâmica aparece quando os efeitos são diferentes a curto e a longo prazo. Você e a causa de seus problemas fazem parte de um único sistema. O pensamento sistêmico é o antídoto para a sensação de impotência causada pela era da interdependência. Na maioria das situações gerenciais. em um problema complicado. Não existem culpados. o que dificulta a quebra de processos de equilíbrio é o fato de as metas serem implícitas e de ninguém perceber a existência do processo de equilíbrio. interromper ou até reverter o crescimento. Muitas vezes. a maioria das pessoas focaliza a sua atenção na complexidade de detalhes.Psicologia Aplicada a Administração Dividir um elefante ao meio não produz dois elefantes pequenos É necessário que enxerguemos todo o sistema como responsável pelo problema criado. A essência do pensamento sistêmico consiste em uma mudança de mentalidade. Muitas vezes. ele. Em um determinado momento.

Também os arquétipos são compostos de processos de reforço. para modificar o comportamento do sistema. quando os resultados positivos cessam. elas podem ser ignoradas a curto prazo. Em vez de tentar vencer a resistência à mudança. o crescimento se torna uniforme. como o pensamento sistêmico é orientado para o longo prazo. 97 . a alavancagem está no loop de equilíbrio e não no loop de reforço. Arquétipo a) limites ao crescimento Existe um esforço amplificador. algo que se possa intuir. os círculos de equilíbrio são mais difíceis de detectar do que os círculos de reforço. O seu domínio coloca a organização a caminho da aplicação da perspectiva sistêmica. é necessário identificar e alterar o fator limitante. A resistência à mudança é uma tentativa de manter uma meta implícita ao sistema.Curso à Distancia de Graduação em Administração Na maioria das vezes. Dessa forma. as tentativas se tornam inúteis. Enquanto essa meta não for reconhecida. depois de um boom inicial. elas acabam por reaparecer. na defasagem. O importante é não forçar o crescimento. a tendência é repetir o que estamos fazendo. eles sempre sugerem mudanças em alta ou em baixa alavancagem. Depois de identificados. os esforços de mudança fracassarão. ao invés de levá-lo mais rapidamente à sua meta. No entanto essa é uma ação contínua. As defasagens são igualmente problemáticas nos ciclos de reforço. As diferenças de fase. Somos prisioneiros de estruturas que não conhecemos e com as quais precisamos aprender a trabalhar e a dominar para que possamos nos libertar. o crescimento acaba encontrando outra (num fenômeno parecido com a transferência de “gargalos”). pois parece que nada está acontecendo. Os arquétipos “sistêmicos” sugerem que nem todos os problemas gerenciais são específicos. O crescimento pode ficar tão lento que a espiral de reforço pode se inverter. O que ocorre é que. Nessas situações que limitam o crescimento. As defasagens são identificadas também por causarem instabilidade ou colapso. Em geral. As defasagens podem afastá-lo da sua meta ou podem exercer um efeito positivo se aprendermos a reconhecê-las e a trabalhar com elas. O propósito dos arquétipos é recondicionar as nossas percepções para que sejamos capazes de identificar as estruturas em ação e ver a alavancagem nessas estruturas. mas. o comportamento agressivo produz efeito contrário ao pretendido. quando as coisas vão bem. É o terceiro elemento básico da linguagem sistêmica. No início. é preciso reconhecer e identificar os padrões que determinam o ritmo da mudança. Praticamente todos os processos de feedback têm algum tipo de defasagem. Dentro do pensamento sistêmico. Um número relativamente pequeno de arquétipos se repete em uma grande variedade de situações gerenciais. são interrupções nos fluxos de influência que tornam graduais as conseqüências das ações. apenas eliminar os fatores que o limitam. sabemos que determinadas estruturas ocorrem repetidas vezes. que cria efeitos secundários que acabam reduzindo o ritmo do sucesso. pois quando eliminamos uma fonte de limitação. a fim de produzir um resultado desejado. Em um ciclo de equilíbrio. devemos identificar a fonte da resistência e nos concentrarmos diretamente nas normas implícitas e nos relacionamentos de poder associados a ela. mas geralmente ela não é identificada nem compreendida. processos de equilíbrio e defasagens. Eles mantêm o status quo mesmo quando todos querem mudanças. especialmente quando são prolongadas. Esses “arquétipos sistêmicos” ou “estruturas genéricas” são os segredos para aprendermos a ver as estruturas em nossas vidas pessoais e organizacionais. ou defasagens. Arquétipos Sistêmicos Em dinâmica de sistemas. mas.

a estrutura de transferência de responsabilidade fica evidente. devemos lidar com o enfraquecimento da resposta paliativa e com o reforço da tradicional. uma vez que ficamos cada vez mais dependentes da resposta imediata. Como as soluções paliativas sempre surtem efeito por algum tempo. no entanto elas devem vir acompanhadas da capacitação para encontrar respostas fundamentais. qualquer coisa que identifique um arquétipo. que realmente lida com a dificuldade (todavia seus efeitos levam mais tempo para aparecer devido à defasagem). em meio a todos os detalhes. porém ele surge com maior intensidade em uma nova crise e tendemos a adotar outra solução paliativa. as causas de declínio não resultam da falta de informações. que apenas ataca os sintomas. devemos sempre procurar nas empresas um sinal. Para lidarmos com as estruturas de transferência de responsabilidade. por isso transferem a sua responsabilidade para soluções fáceis que são paliativas. podemos optar por duas soluções: a primeira é a resposta paliativa. primeiro. podemos entender as causas e. Muitas vezes. Como pensadores sistêmicos. em seguida. formular políticas bemsucedidas. Para que isso ocorra. a segunda é a resposta fundamental. dessa maneira. aliviamos o estresse. Esse tipo de arquétipo entra em ação quando existem sintomas óbvios e soluções rápidas que resolvem a questão no curto prazo. mas perdem. a identificação de onde as ações e as mudanças nas estruturas. pressões e problemas a ela inerentes e presentes em todos os contextos gerenciais. Toda vez que uma empresa fracassa. o principal sintoma do problema e. os melhores resultados provêm das pequenas ações bem focalizadas e não de grandes esforços. se os paliativos forem encarados como respostas fundamentais. As formas de pensar não-sistêmicas são particularmente prejudiciais. Com a ajuda dos arquétipos sistêmicos. Às vezes. as pessoas encontram causas para culpar pelos problemas: não reconhecemos as causas sistêmicas mais profundas do crescimento não-sustentado. Teríamos de identificar. Quando se recorre a uma solução paliativa. encontrar pontos de alavancagem. apenas atuam sobre sintomas que aparentemente desaparecem.Psicologia Aplicada a Administração b) transferência de responsabilidade As pessoas. em alguns aspectos cria-se uma estrutura de dependência em relação às soluções rápidas. a capacidade para de fato resolver problemas. devemos privilegiar a visão de longo prazo em detrimento da resposta de curto prazo. Dessa forma. No processo de transferência de responsabilidade. Muitas vezes. mas sim do fato de não se conseguir enxergar as estruturas subjacentes aos fatos. A essência de dominar o pensamento sistêmico como disciplina gerencial está na identificação de padrões. O princípio da alavancagem O principal resultado prático do pensamento sistêmico é a alavancagem. A arte do pensamento sistêmico consiste em reconhecer cada vez mais as estruturas complexas e sutis das organizações. como já foi dito anteriormente. então. criando um círculo vicioso. têm dificuldade de assumir a responsabilidade por seus problemas. a busca da resposta definitiva cessa. é realmente necessário buscar respostas imediatas. não alteram o problema. em muitos casos. assim. uma vez que. e a transferência de responsabilidade se instala. O propósito dos arquétipos sistêmicos é ajudar-nos a enxergar as estruturas e. enquanto os outros vêem apenas eventos e forças contra as quais reagir. podem levar a melhorias significativas e duradouras. a capacidade de concentração em soluções fundamentais. Cada vez que adotamos uma solução paliativa. atrofiando-se. Em última instância. as respostas paliativas e fundamentais. porque nos levam constantemente a focalizar mudanças de baixa alavancagem: focalizamos os sintomas em que o estresse é maior. produzimos apenas resultados de curto prazo. 98 .

Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1– Quais são as características básicas das organizações que aprendem? 2 – O que vem a ser deficiência de aprendizagem nas organizações? 3 – O que é o pensamento sistêmico? 99 .

as teorias motivacionais procuram alinhar os objetivos dos empregados com os da organização. 1990. uma força resultante que. 1990:187). o que só se dá através do constante exercício do domínio pessoal. as organizações necessitam colocar em prática novas técnicas e implementar inovações institucionais – tanto os aspectos individuais quanto profissionais devem ser levados em conta. tem adentrado o campo da administração. Pesquisas demonstram 100 . Desde então. o aprendizado extrapola a mera aquisição adicional de informações ao expandir a nossa capacidade de produzir os resultados do que realmente desejamos na vida. Muitas idéias novas deixam de ser colocadas em prática porque podem de alguma forma conflitar com imagens internas e profundamente arraigadas a respeito do funcionamento do mundo. ela tem sido aplicada por psicólogos e cientistas cognitivos e. busca a sua resolução. da motivação intrínseca para o trabalho. Em vez da mera aceitação. é preciso praticar a reflexão e a inquirição a todo instante. Muitas vezes. O domínio pessoal vai além das competências e das habilidades pessoais. então.9 Domínio Pessoal “As organizações só aprendem através de indivíduos que aprendem” (Senge. a trazê-los à tona para que tenhamos ciência da sua influência sobre nossos atos. naturalmente. o termo refere-se tanto aos “mapas tácitos semipermanentes do mundo que as pessoas retêm em sua memória de longa duração. portanto os administradores precisam aprender a revê-los (Senge. Duas pessoas não “vêem” o mesmo objeto ou o mesmo fenômeno. A justaposição do objetivo pessoal (o que desejamos profundamente) com uma imagem clara da realidade (onde nos encontramos em relação ao que aspiramos) cria uma “tensão criativa”. mas a expressão tal qual a conhecemos foi cunhada pela primeira vez pelo psicólogo escocês Kenneth Craik. “os modelos mentais impedem as mudanças que poderiam provir do raciocínio sistêmico”. Os modelos mentais são responsáveis. enquanto o segundo consiste em aprender com mais clareza a realidade do momento. Quando essa disciplina se torna parte integrante das nossas vidas. assim como a possibilidade de que a prática dessa disciplina seja contraproducente no ambiente organizacional. p. Essa disciplina ajuda a reconhecer esses paradigmas. através do estabelecimento de metas travestidas de “cenouras” que só fazem eliminar a motivação intrínseca para o trabalho. Contudo muitas pessoas e organizações resistem ao domínio pessoal. por muitos dos distúrbios de percepção. Assim. Para lidar com os modelos mentais. Para lidar com essa disciplina. pois impregnam a sua percepção sensorial (que pode ser a mesma) com aspectos cognitivos que modificam completamente o que foi percebido pelos sentidos. extrapolando a abertura espiritual e ensejando uma vida criativa. quanto às percepções de curto prazo que as pessoas constroem como parte dos seus processos diários de raciocínio” (Senge. nos anos 40. Tememos a reviravolta da ordem já estabelecida. portanto. O conceito de modelos mentais data da Antigüidade. gradativamente. É preciso dispor constantemente de perspectivas e abordagens múltiplas para que os nossos paradigmas aflorem e possamos reconhecê-los. Essa disciplina nos faz enxergar que o aprendizado é uma vontade inerente a todos os seres humanos. Modelos Mentais Muitas falhas cometidas pelas pessoas e organizações provêm dos modelos mentais. Quanto à cognição. pessoal e profissional. manifestam-se dois movimentos subjacentes. fazendo parte. pois só através dela se pode chegar ao aprendizado organizacional. O domínio pessoal sugere um dado nível de proficiência em todos os aspectos da vida. O primeiro deles esclarece continuamente o que de fato é importante para nós. os gestores devem buscar o comprometimento de seus funcionários.135). 223). nesse contexto. tanto no âmbito pessoal quanto no da organização. p. um trabalho criativo.Psicologia Aplicada a Administração 1. Essa disciplina procura fortalecer a capacidade individual de aprendizagem. Por essa razão. Historicamente. 1994. é preciso encontrar meios de estimular o constante aprendizado dessa disciplina.

A seguir. os valores (como esperamos nos deslocar até onde queremos ir). Essa disciplina é vital para a organização que aprende. a última das disciplinas trata do aprendizado coletivo. relatados a seguir. por exemplo. 280). calculam mal o tempo de espera e baseiam-se na maior parte das vezes nas variáveis explícitas. mas. Assim como os modelos mentais. Uma estratégia bem-sucedida para construir uma visão efetivamente compartilhada tem por base diversos preceitos. que não necessariamente correspondem ao ponto de maior alavancagem. muitas vezes esse senso compartilhado é tácito obscurecido em meio à cultura organizacional predominante e às práticas convencionais do dia-a-dia. como no domínio pessoal. Antes de tudo. Porém há que se reconhecer que “o objetivo só se transforma em força viva quando as pessoas acreditam que podem construir seu futuro” (Senge. Aprendizado em equipe Por fim. pois a tradução oficial pode causar ambigüidade (“objetivo comum”). Os objetivos comuns são extrínsecos e. As próprias pessoas. Há inúmeras pistas para entender o propósito último de uma empresa. em todos os níveis funcionais e hierárquicos. “especialmente aquelas que se importam profundamente” [com a organização]. como estamos tratando de organizações. p. o propósito ou a missão (o que a organização está aqui para fazer) e as metas (marcos que esperamos alcançar dentro em breve). visão Compartilhada Manteve-se aqui a tradução do original “shared vision”. Uma visão compartilhada não é uma idéia que está nas cabeças. Por fim. bem como as estruturas que produzem estes padrões (arquétipos sistêmicos). Portanto é tarefa do gestor tentar projetar e desenvolver processos contínuos em que as pessoas. O núcleo dos princípios orientadores da visão compartilhada inclui todos os seguintes elementos: a visão propriamente dita (uma imagem do nosso futuro desejado). buscar conhecer as aspirações dos seus fundadores (as declarações de missão normalmente carecem da profundidade a que nos referimos aqui). p. 209). porque proporciona foco e energia. mas elas careciam de senso integrado. “toda organização tem um destino” (Senge. é preciso reconhecer que nem todas as visões são iguais.1990. Assim. raramente estimulam a criatividade e a empolgação dos membros da equipe. um propósito profundo que expressa a sua própria razão de existir. possam dizer sinceramente o que realmente lhes importa. as visões devem resultar da reflexão de muitas pessoas em conjunto. A unidade de aprendizagem moderna é o grupo e não os indivíduos isolados. 1994. 1994.Curso à Distancia de Graduação em Administração que eles são sistematicamente defeituosos. 101 . muitos líderes entraram na onda da Administração por Objetivos (APO). p. 281). Nos últimos tempos. O que penetra o propósito mais profundo da organização tem o poder único de engendrar aspiração e engajamento. têm um senso coletivo do seu propósito basilar” (Senge. O conteúdo de uma visão compartilhada só pode emergir de um processo coerente de reflexão e conversação. é importante dizer que a disciplina de visão compartilhada só se completa com o raciocínio sistêmico. por isso mesmo. existe uma “tensão criativa” que integra o impulso inato que emerge. por modelos que reconhecem padrões de mudança de longo prazo. estabelecendo metas de aumento da produtividade e da competitividade. mas sim uma força inculcada no coração das pessoas. O raciocínio sistêmico nos ajuda a substituir modelos mentais dominados por eventos. para serem genuinamente compartilhadas. quando temos quadros claros da nossa visão da realidade organizacional presente. porquanto não capturam as relações de feedback crítico. como.

331). Fazemos parte. traz uma idéia de “significado fluindo”. porém a maior parte dos grupos não consegue levar a efeito a distinção existente entre as duas práticas e passar conscientemente de uma para outra. buscando-se sempre a melhor idéia para apoiar as decisões que devem ser tomadas na ocasião” (Senge. entretanto lida com a complexidade de detalhes e não com a complexidade dinâmica. A palavra diálogo tem origem em duas raízes gregas. interagimos mutuamente. do mesmo universo criativo e. Ambas as técnicas de comunicação são potencialmente complementares. são apresentadas e defendidas diferentes opiniões. oriunda dos nossos bancos de escola. ao passo que “na discussão. sendo que a quinta disciplina – raciocínio sistêmico – busca justamente recuperar essa fragmentação. em última instância. 102 . 215). mas acabou gerando um profundo distúrbio de percepção na civilização moderna.10 “O Todo é maior que as partes que o compõe” O cerne da visão holística está fundamentado na premissa de que o todo é indivisível. 1994. constituindo em sua essência a razão última das organizações que aprendem. porquanto os participantes não estão meramente envolvidos em guerras de argumentação “autopromocionais”. Assim. Só assim. estaremos aptos a captar efetivamente a indivisibilidade do todo representado pelo Universo. Já a palavra discussão deriva do latim discutere. a discussão difere do diálogo por ser uma “forma de conversação que promove a fragmentação” (Senge. 1. O aprendizado em equipe permite captar as diversas sinergias potenciais do trabalho coletivo. por essa razão. “No diálogo. Os arquétipos sistêmicos fornecem essa linguagem básica comum a todos os membros da organização. Essa palavra.Psicologia Aplicada a Administração A característica mais marcante das equipes pouco alinhadas é a dispersão de energia. reconhece-se que a inteligência coletiva é maior que a soma das inteligências individuais. As barreiras ao aprendizado coletivo só podem ser removidas caso as pessoas passem a utilizar uma linguagem comum. 1990. p. É claro que não existe aprendizado em equipe sem domínio pessoal e sem visão compartilhada. O aprendizado em equipe é a disciplina que vai tentar conduzir um processo de alinhamento e de desenvolvimento da capacidade de um grupo para criar resultados que seus membros realmente desejam alcançar. para colocar essa disciplina em prática é preciso desenvolver um repertório de técnicas. Partindo dessas condições. onde cada um ‘escuta’ as idéias do outro. abrindo oportunidade para o aprendizado coletivo. abrangendo habilidades de reflexão e inquirição colaborativa. A separação do todo em sistemas provém de uma necessidade didática e científica. p. “um com o outro”) e logos (“palavra”). Contudo a discussão hábil difere das discussões improdutivas. A contabilidade financeira é a linguagem universal dos negócios. Todos podem estar trabalhando com o maior afinco. devemos remover a separação existente entre os sistemas e os ambientes que os cercam. dia (“através”. Essa disciplina requer a reformulação completa da prática do diálogo e da discussão. ocorre a exploração livre e criativa de questões complexas e delicadas. por sua vez. Conseqüentemente. portanto. sem manifestar sua opinião”. todavia seus esforços podem não estar contribuindo efetivamente para a eficiência do trabalho coletivo. Para apreender a fundo a interconexão entre os fenômenos. que significa “esmagar em pedaços”.

Curso à Distancia de Graduação em Administração

Saiba mais ... Prezado estudante, para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados, sugere-se as seguintes leituras: SENGE, Peter M. A quinta disciplina. São Paulo: Editora Best Seller, 1990. CADERNOS DISCENTES COPPEAD, Rio de Janeiro, n. 9, p. 36-55, 2001 55 SENGE, Peter M. et al. A quinta disciplina – caderno de campo: estratégias para construir uma organização que aprende. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1994.

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Psicologia Aplicada a Administração

ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
1 – Explique a importância dos modelos mentais.

2 – A visão compartilhada pode ser comparada com a aprendizagem em equipe?

3 – Porque o todo é maior que as partes?

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Módulo

IV

Patologias Funcionais: Uma Introdução as Patologias do trabalho

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Objetivo Este módulo. visa oferecer uma visão abrangente das relações entre trabalho e saúde e como são complexas as relações entre trabalho e qualidade de vida. lugar e dependente da organização das sociedades Objetivo Objetivo . O processo saúde-doença dos trabalhadores como e por que adoecem e morrem. e como são organizadas e atendidas suas necessidades de saúde pode ser considerado uma construção social diferenciada no tempo. bem como o reconhecimento de que as doenças do trabalho estão determinadas de acordo com o contexto político e social.

458. com extraordinária precisão para a época uma serie de doenças relacionadas com mais de 50 profissões diferentes. agravado pelo trabalho ou com ele relacionado.500 (45. 2000). econômicos. variando de acordo com o nível de sensibilidade e idiosincrasias de cada pessoa: e outro de dimensão populacional que é resultante do complexo somatório das dimensões individuais. no século III. apareciam os primeiros médicos de fabrica. Com isso. entre o físico e o mental. lugar e dependente da organização das sociedades (Dias. ocupadas na semana de referência foi de 75. com implicações sociais relevantes no âmbito das relações do trabalho e da geração de empregos: substituição de postos de trabalho. As noções são diversas no correr do tempo. políticos. Este autor identifica duas dimensões das doenças: uma dimensão individual onde a noção de dano ou agravo à saúde é fortemente influenciada por valores culturais. foi que se chamou atenção para as doenças profissionais.Psicologia Aplicada a Administração 1 UMA INTRODUÇÃO ÀS PATOLOGIAS DO TRAbALHO No século XVI. uma “nova” forma de trabalhar e de produzir vem sendo construída. uma serie de problemas de saúde. Historicamente o conceito de doença transita entre o subjetivo e o objetivo. O processo saúde-doença dos trabalhadores-como e por que adoecem e morrem. como conseqüência. a introdução da microeletrônica conduziu à incorporação de novos equipamentos e procedimentos aos processos de trabalho possibilitando a integração entre sistemas produtivos em níveis cada vez mais complexos. causado. surge também a necessidade de o medico entrar nas fabricas e dedicar atenção ao trabalhador e as condições de trabalho. No Brasil em 2001 de acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD). berço da Revoluta Industrial. já em 1830.7%) eram contribuintes do Instituto de Previdência. ele descreve. o número de pessoas de 10 anos ou mais de idade. Diante disso. O advento da Revolução Industrial ocasionou o surgimento das fabricas. surgimento de novas categorias profissionais e intensificação do ritmo de trabalho. científicos e do conhecimento/informação. Ao longo das últimas décadas. multiplicando as ocupações e trazendo. Nesta obra.172. desencadeado.. já se descreviam as primeiras relações entre trabalho e doença.700. as quais passaram a empregar grande parte população. O reconhecimento de uma doença com associada ao trabalho no Brasil é feito pelo Ministério da Previdência Social e representa uma construção social. mostrando o crescimento do trabalho sem registro e sem garantias para os trabalhadores.1 Panorama Atual nas Organizações As relações entre trabalho e saúde são complexas e o reconhecimento das doenças do trabalho é determinado de acordo com o contexto político e social. Vivemos um período de intensas modificações dos processos de trabalho. 1. e como são organizadas e atendidas suas necessidades de saúde pode ser considerado uma construção social diferenciada no tempo. as perguntas clássicas que o médico faz ao paciente na anammese clinica foi acrescentada mais uma: “Qual a sua ocupação?”. e. Ao revolucionar as formas de utilização e de transmissão de informações. entre o individual e o coletivo. dano ou agravo à saúde. quando o italiano Bernardino Ramazzi publicou o livro De Morbis Artificum Diatriba (“As Doenças dos Trabalhadores”).490. com as características do processo de produção e de acordo com a capacidade de reivindicação dos trabalha108 . relacionada com o conhecimento científico existente. deste total apenas 34. num dado momento e em diferentes sociedades. socialmente definidas em função da dinâmica de padrões culturais. Mendes (2003) analisando o objeto da “Doença no Trabalho” ou Patologia do Trabalho inclui o estudo do sofrimento. Ramazzi foi cognominado o “Pai Medicina do Trabalho”. exigências de maior qualificação profissional. mas apenas em 1. Na Inglaterra.

causadas por substancias químicas. alergias etc. Analisando as doenças do trabalho notificadas atualmente no Brasil constata-se um perfil heterogêneo de patologias.172. que não estão no Anexo IV do Decreto 2. entendida como a produzida ou desencadeada pelo exercício de trabalho peculiar a determinada atividade e a doença do trabalho. A Legislação Brasileira define as doenças profissionais ou do trabalho no do Decreto 2. constatando-se que uma doença não esteja incluída na relação constante do Anexo II resultou de condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relacione diretamente. químicos e/ou biológicos. a previdência social deve equipara-la ao acidente do trabalho. as reações de estresse e os distúrbios cardiovasculares. 1.3 Agentes Provocadores de Doenças Ocupacionais O impacto do ambiente de trabalho é geralmente direto e imediato: um funcionário pode ferir-se ou morrer no trabalho. artigo 132. são inúmeros casos de irritação.213 de 24/7/1991 são caracterizadas as doenças do trabalho incluindo a doença profissional. evidentemente. na maior parte das ocupações. entendida como a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relaciona diretamente. Devemos frisar que. embora sejam causados pelo trabalho.2 Doenças Ocupacionais Conceituação Para a Medicina do Trabalho. As doenças ocupacionais causadas por tais agentes. 8. Os mais importantes são os de dermatoses (doenças de pele) ocupacionais. No artigo 140 da Lei No. e do Anexo II. tais como os distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho. relacionadas diretamente com o trabalho e não constam do anexo.172. no artigo 132. Outras vezes. Diz ainda. 3048 de 6 de maio de 1999.172. aprovado pelo Decreto No. inúmeros casos de doenças ocupacionais não estão na relação acima.Curso à Distancia de Graduação em Administração dores. apesar de os funcionários. desde que constante no Anexo II do Regulamento da Previdência Social. Pode-se definir Doença Ocupacional como sendo toda moléstia causada pelo trabalho ou pelas condições do ambiente em que é executado. o trabalho afeta a saúde por um longo período: a pessoa pode ser exposta a agentes físicos. A relação dos agentes patogênicos causadores de doenças profissionais. de 05 de março de 1997.. são de grande importância o diagnostico e a prevenção das doenças ocupacionais. Certas ocupações têm maior probabilidade do que outras de apresentar cada uma dessas fontes. correspondente às diferentes situações de trabalho que incluem formas de produção arcaicas e empresas de tecnologia de ponta. que. 109 . levando a persistência de doenças relacionadas à agentes específicos reconhecidos há muito tempo como a sílica ou o ruído e ao mesmo tempo com doenças associadas às novas tecnologias. em caso excepcional. ao acidente do trabalho. incisos I e II. para todos os efeitos legais. parágrafo 2o do Decreto 2. Esses quadros podem ser classificados como doença profissional quando nexo entre a moléstia e o trabalho for estabelecido pelo médico. se presentes nas atividades constantes da listagem anexa. que correspondem à cerca de 50% dos atendimentos em serviços de assistência medica a doenças profissionais. Há ainda os casos e bronquite em trabalhadores sensíveis. podem encontrar qualquer uma delas. ou seja. e que estão também. 1. dispensam a necessidade de vistoria do local de trabalho. equiparando-a.

Doenças graves e lesões estão quase sempre associadas com algum tipo de angustia e trauma psicológico.Movimentos repetitivos. principalmente quando a pessoa ficou incapacitada.Substancias tóxicas. Os dados coletados conduzem a abordagem dos cinco agentes mais comuns na produção de ferimentos e doenças no trabalho: . uma nova subárea da psicologia (e de outras disciplinas. 110 . .Doenças infecciosas .Psicologia Aplicada a Administração As mais adversas condições de trabalho são discutidas e apresentadas em congressos seminários e encontros da CIPA (comissão interna de prevenção ao acidente de trabalho).Violência no ambiente de trabalho.Ruído excessivo. Reações psicológicas que prejudiciais ao bem estar emocional. com o objetivo de estudar e minimizar os efeitos das condições adversas do ambiente de trabalho. como medicina e saúde publica) que se dedica a estudar os fatores psicológicos que contribuem para a saúde e o bem-estar ocupacionais.’ Uma atmosfera de segurança é a ênfase dada por especialistas na área. No entanto o enfoque que adotamos nos conduz ao estudo de questões de psicologia da saúde ocupacional (PSO). . .

Explique como se deu o desenvolvimento do estudo das patologias do trabalho? 111 .Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1. O trabalho contribui para a saúde física e o bem estar emocional dos funcionários? 2.

Na natureza esta adaptação é necessária visto que o animal precisa tomar uma decisão rápida de defesa ou ataque.. O estresse pode afetar o organismo de diversas formas e seus sintomas podem variar de pessoa para pessoa. Dores musculares. 112 . Tiques nervosos. Reações comportamentais: Acidentes. pode ser muito importante para os seres humanos. as relações sociais com colegas podem ser das mais importantes. Gastrite. esta reação pode ser prejudicial. Esgotamento físico. Reações psicológicas: Raiva.Psicologia Aplicada a Administração 1. como ansiedade. Ansiedade.. Frustração. A necessidade de ajuste deixa o organismo preparado para “lutar ou fugir”. e contraindo músculos e vasos sanguíneos. aumentando a pressão arterial e a freqüência cardíaca. Reações Físicas: Tonturas. O desgaste no trabalho é uma provável reação negativa do funcionário a um fator estressante. Insônia. O fato de um evento emocional como o estresse afetar o organismo se deve ao íntimo relacionamento entre o sistema imunológico (defesa). Pesquisadores dividiram os tipos de desgastes em três categorias. Autoritarismo. Rotatividade.. Emotividade acentuada. Memória fraca. O processo do estresse ocupacional Ser capaz de se dar bem com outras pessoas é um elemento importante do bem-estar e não conseguir isso pode ser uma fonte grave de tensão. Apatia. Taquicardia. mesmo se elas forem boas e que esteja nos fazendo felizes. Insônia. O excesso de estresse pode causar desde dores pelo corpo e queda de cabelo até sintomas sérios como hipertensão e problemas no coração. Desmotivação. Uso de substâncias psicoativas. Todas as grandes mudanças que passamos na vida são situações estressantes. Isolamento e introspecção. Existe uma sensibilidade pessoal que reage quando enfrentamos um problema. E conseqüentemente levando os funcionários a um comportamento contraproducente. Indigestão. Alguns sintomas Psicológicos: Estresse social pode matar? Pesquisadores americanos descobriram que o estresse social pode dar início a um processo de destruição do sistema imunológico. Irritabilidade. Ansiedade. e essa particularidade explica como lidamos com situações desafiadoras. Dores de cabeça. levando à morte. A descoberta. Sentimentos de perseguição. onde detectou-se que o estresse pode estimular à inflamações perigosas. Alergias. Por isso um estresse intenso pode afetar qualquer um desses sistemas levando à diversidade dos sintomas do estresse.. Uma vez que as pessoas que trabalham passam tanto tempo no trabalho. Na maioria dos trabalhos. Para compreender o estresse no trabalho. Insatisfação no trabalho. Esta foi a conclusão de uma pesquisa feita com ratos. Queda de cabelo. sistema nervoso (controle) e sistema endócrino (hormonal). Não são só situações ruins que nos deixam estressados. de acordo com os pesquisadores.4 Estresse Ocupacional Conseqüências no Organismo Todas as pessoas já experimentaram o estresse uma vez ou outra na vida. mas em se tratando de seres humanos que convivem com diversas situações estressantes. O conflito interpessoal e relações insatisfatórias com os demais podem resultar em diversas tensões. Dermatoses. Mudança de apetite. existem situações consideradas estressantes. decidindo enfrentá-las ou não. frustração ou sintomas físicos. como dores de cabeça. deve-se primeiro entender as diferentes concepções envolvidas no processo. Fazer uma prova é uma situação estressante para a maioria dos estudantes.

explicou o chefe do estudo. dor nas costas. disse uma porta-voz da British Heart Foundation. “Há muito tempo nós sabemos que homens e mulheres respondem de forma diferente a condições de stress”.Estresse Uma pesquisa divulgada pela Fundação Britânica para o Coração . “Este trabalho também mostra que o sexo masculino pode ser mais predisposto do que o feminino a reagir de forma exagerada a condições de stress mais tarde”. mesmo antes do nascimento.Curso à Distancia de Graduação em Administração Estresse diminui assiduidade no trabalho Uma pesquisa publicada na Grã-Bretanha mostra que o estresse está levando os funcionários de empresas a faltarem cada vez mais ao trabalho. alimentos gordurosos. passatempos como assistir à TV. Um estudo da Universidade do Estado de Ohio. mas muita gente acaba piorando as coisas ao tentar buscar alívio. para que o estresse no ambiente de trabalho diminua. afirmou. Cientistas examinaram os níveis do hormônio em fetos de carneiros e verificaram que os níveis do cortisona são maiores entre os machos do que entre as fêmeas. O professor Cooper recomenda que os gerentes de empresas “elogiem e recompensem” seus funcionários ao invés de puni-los. os pesquisadores acreditam que algumas pessoas com certos tipos de personalidade têm maior tendência a dores nas costas. pode acabar com uma dor nas costas. também pode ser aplicada aos seres humanos e pode explicar porque os dois sexos reagem de forma diferente ao stress. apresentada no encontro anual da Sociedade de Endocrinologia britânica. consumir bebidas alcoólicas. Giussani disse que o estudo vai agora continuar com fetos humanos. As estatísticas da Fundação para o ano 2000 indicam que o estresse no trabalho .British Heart Foundation . Os mais estressados estão nas profissões de enfermagem e no magistério. disse o Professor Andrew Stepped. Uma rotina de trabalho estressante pode ser a causa da dor nas costas de muita gente. “Fumar. doutor Dino Giussani. O estudo com carneiros mostrou que os machos tinham o dobro de cortisona do que as fêmeas. infelizmente são fatores de risco que podem aumentar maciçamente o risco de problemas cardíacos”. nos Estados Unidos.que afeta pelo menos um terço dos homens e mulheres . A pesquisa mostra que a razão pode ser o maior índice do hormônio cortisona entre os homens do que entre as mulheres. Pesquisa mostra que homens são mais predispostos ao estresse Uma pesquisa da Universidade de Cambridge mostra que homens podem ser naturalmente mais predispostos ao stress. O problema aumenta ainda mais entre pessoas que permanecem no mesmo emprego por muito tempo. O estresse é mais intenso entre pessoas na faixa etária de 35 a 44 anos.mostra que o risco de doenças cardíacas é maior do que se esperava para as mulheres que levam vida sedentária. a depressão e a falta de alimentação adequada são os principais fatores que levam a ataques cardíacos. Ficar se apressando para ir ao trabalho no dia a dia não é o suficiente. mas agora nós mostramos que essas diferenças são determinadas desde o nascimento”.e a depressão podem prejudicar o coração. Estresse no trabalho. Além disso. mostra que as pessoas estressadas acabam usando os músculos errados na hora de pegar alguns objetos. Se essa pessoa for levantar algo pesado. Esse é o caso das pessoas mais introvertidas descoberta que deixou intrigados os cientistas. indicado pela Fundação Britânica do Coração para participar do estudo. Estilo de vida . “Pensava-se que os motivos eram ambientais. disse. Não é que as pessoas têm que começar a jogar squash imediatamente. Ir à pé de casa até a estação de trem e voltar de novo pra casa à pé pode dar às pessoas a meia hora de exercício físico diário de que elas precisam”. O estresse no trabalho. Eles acreditam que a descoberta. 113 .

Psicologia Aplicada a Administração 1. físicas e emocionais. ma. São visíveis mudanças no desempenho e na motivação. pelo fracasso na busca de um objetivo. que possam resultar de uma alteração na forma de vida da pessoa. dificuldade para se concentrar nas atividades. a pratica profissional é afetada. O burnout é característico do mundo trabalho e encontra-se ligado estreitadamente com o ambiente organizacional. tais como: expectativa do pior ante qualquer noticia. decorrente da competição entre motivação ou impulsos comportamentais incompatíveis.frustração. .conflito. É fácil então relacionarmos as conseqüências do estresse na conduta das pessoas submetidas a estes fatores que pouco a pouco. são “perturbações que causam distúrbios agudos ou crônicos no bem-estar das pessoas. Os distúrbios físicos podem associar-se a sintomatologia apresentada pelos aspectos mentais fazendo eclodir os transtornos psicossomáticos. associada à alteração de memória. todo esforço parece inútil e as coisas perdem a importância. eles encontram-se na forma de aborrecimentos dos pequenos problemas do dia-a-dia. As perturbações desencadeiam reações comportamentais. . e ataca compreensivelmente. irritabilidade. 114 . percebidas como indesejáveis que desencadeiam efeitos negativos no organismo de forma crônica ou aguda. envolvendo expectativas ou exigências para que a pessoa se comporte de determinada for- O prolongamento do processo e as inúmeras tentativas de lidar com determinadas situações de estresse conduzem ao estado que se denomina de Burnout. Instalando-se então o quadro conhecido como estresse. o relacionamento interpessoal e a organização do trabalho sofrem prejuízos.5 Transtornos Relacionados ao Estresse Estresse. que não são em si significantes. bem como a incapacidade de ter consciência sobre os sinais e sintomas de ansiedade que podem aparecer isolados ou combinados com diversas intensidades. Os fatores causadores do estresse encontram-se em nosso cotidiano nas atividades provenientes das atividades físicas. Para Weiten o estresse pode ter diferentes origens: . desenvolvem a idéia de incapacidade e de fuga as situações causadoras do estresse. A pessoa manifesta sentimento de ineficácia. mas que podem acumular-se e tornar-se uma fonte importante de estresse. segundo Albert e Ururahy. bem como insônia e receio em si expor. sensação de tensão. impossibilidade de relaxar. e podem surgir em função de estímulos físicos e ou emocionais”. pode ser estressante para outra”. Os estressores estão presentes em qualquer atividade que realizamos ou deixamos de realizar em nosso cotidiano. os profissionais que demonstram maior dedicação ao trabalho.pressão. A palavra chave para a identificação da presença de estresse é distúrbio agudo ou crônico.mudanças. trata-se de algo tão individual que “o que é relaxante para uma pessoa. que é um processo resultante da persistência de problemas no trabalho. . para ela. mentais ou emocionais.

sua impotência no agir e a orientação negativa de sua antecipação que acompanha os sinais do quadro depressivo: deterioração da capacidade de comunicar-se. a experiência traumática é filtrada por processos cognitivos e emocionais antes de poder ser avaliados de forma externa. dificuldade de reinserção do individuo na pratica de suas tarefas. o fenômeno essencial. incapacidade de realizar certas tarefas. Devido às diferenças individuais. no entanto sabemos que eles causam transtornos e modificam nossa postura comportamental. desta forma podemos contatar que o transtorno depressivo representa o comprometimento parcial ou total das atividades do individuo. Eles podem ser leves e moderados bem como intensos e pesados. pessoas diferentes parecem ter diferentes limiares de trauma depois de submetidos a situações extremamente estressantes. decorrentes de alterações físicas e /ou comportamentais. aumentando dessa forma a ansiedade perante as ameaças normais presentes no ambiente de trabalho. Segundo Matthew J. crescente isolamento e incapacidade de reagir. Já esta sendo chamada a doença do século.Curso à Distancia de Graduação em Administração As causas de estresse no ambiente de trabalho são de diversas naturezas. redução da iniciativa. 115 . Ver figura abaixo. Transtornos depressivos Depressão afeta milhões de pessoas em todo o mundo e há indícios de que a idade a idade para o surgimento da depressão encontra-se diminuindo. Fredman. dificuldade de ordem financeira. central do estado depressivo é o que Jean Sutter descreve como “um comprometimento profundo da antecipação”. com altas taxas no final da adolescência e inicio da idade adulta. “O trauma é um dos problemas mais graves e importantes da sociedade moderna e da comunidade brasileira”. Elas devem ser pesquisadas em quatro áreas distintas. Do ponto de vista estrito da administração. devido a suas próprias emoções ou emoções suscitadas em seus colegas de trabalho e clientes. alerta Renato Sergio Poggetti da universidade de São Paulo. Dentre eles podemos citar: Súbita paralisação das atividades. Tarefa Relações Interpessoais Individuo Normas Processo Transtornos de estresse pós-traumatico. manifesto na crescente incapacidade de assumir seu destino.

seja por elas não saberem informar o medico sobre seus sintomas ou porque o próprio médico não teve o trabalho de averiguá-los” (Vamos. 116 . Uma sociedade competitiva fluida e desestruturada força as pessoas a viverem constantemente sobre o fantasma de extrapolar os limites corporais. Diariamente somos questionados e pressionados para cumprir tarefas ocupacionais que nos deixa no limite de nossa capacidade. O álcool e o tabaco constituem as drogas mais consumidas. O sono escasso ou inadequado compromete o estado de alerta. seguindo-se os inalantes.aumento de falhas na execução das tarefas. Entende que não pode ser tudo para todos. “um grande numero de pessoas que sofrem sérios e incapacitantes distúrbios do sono passa despercebido.acidentes de trabalho.queixas diversas em relação a saúde. aumenta a fadiga. não se considera onipotente). . aumenta a ansiedade e irritabilidade dentre outros que dificulta no rendimento no ambiente de trabalho. emocionais e ambientais. .Psicologia Aplicada a Administração Transtornos não orgânicos do sono Esse distúrbio vem merecendo pouca atenção por parte das pessoas que apresentam dificuldades nessa área.acidentes de trajeto. Entende-se como individuo “mentalmente saudável”. sabe procurar ajuda para lidar com traumas e transições importantes (isto é.redução da produtividade . aquele que: Compreende que não é perfeito. . superiores e clientes.absenteísmo. Ao administrador interessa a promoção da saúde mental. como parte de suas atividades relativas à saúde e segurança no trabalho. psíquicos. 1. Transtornos mentais e de comportamento decorrentes do uso de álcool.conflito com colegas. os ansiolíticos (redutores de ansiedade) e as anfetaminas Estatísticas demonstram que os trabalhadores recorrem ao uso de bebidas alcoólicas por ser as mesmas de fácil acessibilidade. 1994). . Enfrenta os desafios e mudanças da vida cotidiana. As conseqüências diretas do alcoolismo para as organizações compreendem: .6 Noções sobre Transtornos Mentais A mudança social engendra transtornos mentais socialmente adaptados! Cada época possui sua própria síndrome. Vivencia uma vasta gama de emoções. algumas pessoas recorrem ao uso de substancias psicoativas como forma de amenizar as tensões e problemas. reduz a capacidade de concentração e atenção. .

Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1-Descrever a natureza dos transtornos mentais no ambiente de trabalho. com flagrantes prejuízos para a qualidade de vida e para a produtividade. 2. Que possíveis ações devemos realizar para diminuir tais efeito? 117 .O alcoolismo ocasiona efeitos em cascata.

sensibilidade para outros tipos de transtornos etc.Psicologia Aplicada a Administração 1.redução da produtividade (aumenta a taxa de erros em procedimentos e diminui o ritmo de produ. consultas médicas. entre pessoas da organização e destas com os clientes. .) ção: 118 .conflitos interpessoais. encontram-se no estresse ocupacional.7 Custos das Doenças Ocupacionais Hoje podemos confirmar que as principais causas das doenças do trabalho.conflito trabalho-família (altos níveis de conflito foram associados à depressão e a sintomas físicos. a faltas e atrasos.). à insatisfação com a vida familiar e a insatisfação com a vida em geral. ocasionando maior necessidade de salários e benefícios.aumento do custo de vida (aquisição de medicamentos. principal responsável por: . .

119 . 2.Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1. Descreva as causas dos acidentes de trabalho e as medidas que podem ser tomadas para preveni-los. Defina estresse e explique como ele se relaciona com a saúde e o bem estar dos funcionários.

Portaria Federal no.gov. São Paulo. O homem passa a ser visto como peça fundamental.8 A Qualidade de vida no Trabalho A partir da década de 80 do século passado. sofrem continua transformação ao longo do tempo. de 18 de novembro de 1999.Institui a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho. Saiba mais . 8. In: FERREIRA JUNIOR. auto-realização). auto-estima. a ser adotada como referência dos agravos originados no processo de trabalho. A criação dos setores e/ou departamentos de Saúde e Segurança Ocupacional enfatizou a obrigatoriedade com os cuidados e o uso de EPIs (equipamento de proteção individual) e EPC (equipamento de proteção coletiva). (Ed.br] DIAS. de 24 de julho de 1991..339/GM-MS. Ed. isto é dando LUCROS (emocionais. São Paulo. A empresa só justifica seu fim se provocar sorrisos nos seus colaboradores internos. A visão capitalista aprendeu a conviver com o espaço do ser. devemos lembrar que os riscos e acidentes físicos continuam a existir embora em menor proporção. sugere-se as seguintes leituras: Brasil. . Passa a ser valorizado o capital intelectual. financeiros. orgânicos ou mentais.. [Disponível no site do Ministério da Saúde: www. 2003. Prezado estudante. Neste século trabalha-se em empresas de mente.previdenciasocial. o manuseio de substancias tóxicas dentre outros. para uso clínico e epidemiológico.213. temperaturas extremas. Organização da Atenção à Saúde no Trabalho.Psicologia Aplicada a Administração 1. com novas máquinas e equipamentos com melhores ajustes ergonômicos e ergológicos.) . que favoreceram com a diminuição das situações de risco para acidentes no manuseio desses equipamentos e maquinas.gov.Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Lei Federal no. Toda e qualquer organização deve cumprir a finalidade de acrescentar algo á vida das pessoas. R. clientes. movimentos repetitivos.C.br] Brasil. as inovações tecnológicas transformaram o ambiente industrial. [Disponível no site do Ministério da Previdência e Assistência Social: www.Patologia do Trabalho. consumidores. “As causas de morte passaram de doenças causadas por infecções para doenças relacionadas Ao comportamento e estilo de vida”. As características e o diagnostico dos transtornos. juntamente com treinamentos na área de segurança e a implantação da CIPA (comissão interna de prevenção ao acidente de trabalho). M. E. corpo e espírito. Roca. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. constante no Anexo I desta Portaria. 2 ed. no Sistema Único de Saúde. tem contribuído em muito com a diminuição das doenças infecciosas. MENDES. 1. 2000. Atheneu. Saúde no trabalho: temas básicos para o profissional que cuida da saúde dos trabalhadores. 120 . . ruídos excessivos. saude.

Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 .O que você faria para melhorar as condições de vida dos funcionários de uma empresa que se encontra sobre seu comando? 121 .

122 . na misericórdia. doce ou amarga. na doçura. na gratidão. na humildade. porque nascemos para o sucesso. na coragem. na boa-fé. na pureza. A virtude de um SER é o que constitui seu valor. sobretudo no amor. Sejamos virtuosos na polidez. sua excelência. é um convide ao aprimoramento de nossas virtudes que deve ser apreendida em nossas atividades de labuta. no humor e. Lembrem-se cada pessoa é uma empresa. na justiça. portanto toda experiência. na fidelidade. na compaixão. na simplicidade na tolerância. na generosidade. na prudência.Psicologia Aplicada a Administração Um Toque Final Nossos mestres são todos aqueles que cruzam nosso caminho. na temperança.

vol. KONDO.afirmativo.2 . 2009. CHIAVENATO. Psicologia para Administradores (A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional). Psicologia Aplicada à Administração. HERSEY / BLANCHARD .com. Recursos Humanos (Edição Compacta). C. Uma Introdução ao Estudo de Psicologia. Fundamento do Comportamento Organizacional. Psicologia e Gestão. Ana M.professoresnobrasil.mettodo. um fator-chave para o Gerenciamento.. 123 .ebah.com www./Organizacoes/Aprendizagem www.José Osnir. MCGRAW-Hill. Estelle M. Uma Dosagem vivencial. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas.com.com www. Idalberto. 2000.br www.com www. São Paulo: Pearson Prentice Hall.editoraatlas.Gente.br www. São Paulo: Atlas. David A. Agostinho.com. São Paulo: Atlas. Idalberto. 1996. CHIAVENATO.. 1999.monografias. MOSCOVICI. Ed. Idalberto.Planejamento. G.edu. CHIAVENATO.. 2009. São Paulo: Atlas. Teoria Geral da Administração. MCGRAW-Hill. REESE. Ed. Ed.com.U. FURTADO. Rio de Janeiro: José Olympio. Yoshio. MORIN..com. vol.P. Bahia. Análise do Comportamento Humano. Recrutamento e Seleção de Pessoal.br gestaodoconhecimento.S. 2004. Psicologia Organizacional.uniesp. São Paulo: Atlas.mettodo. Livraria José Olympio Editora ROBBINS. TEIXEIRA. Atlas.E. BOCK. Ed.br www. Irwin M. Fela. Motivação Humana. FIORELLI..br/. HALL. . Recursos Humanos na Empresa. James M. Renascença Organizacional.U.com.br BERGAMINI.uem.mundodofuturo. Odair. Psicologia para Administradores: integrando teoria e pratica. LINDZEY.din. KOLK.Desenvolvimento Organizacional. Saraiva.scribd.br www. Ellen P.E.com/Psicologia-Aplicada-Administracao www..Treinamento e Desenvolvimento Pessoal .5 . RUBIM. MCHTYRE.P. Teorias da Personalidade.brasilescola.Curso à Distancia de Graduação em Administração REFERÊNCIAS www. Atlas. Maria de Lourdes T. MINICUCCI. Psicologias.Stephen Paul.aliceramos.. Cecília Whitaker.br www.

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