Komu odchodzcy pracownik mwi o stracie pracy - czemu to wane i o zwolnieniach po polsku

Komu zwolnieni pracownicy mwi najpierw o utracie pracy? Wspmaonkowi/partnerowi Koledze/koleance z pracy Innym czonkom rodziny Przyjacioom Innym 73% 10% 8% 7% 2%

rdo: badania DBM International na prbie 3000 osb

Autor: Agnieszka Jagieka Ekspert ds. programw outplacement, Partner Zarzdzajcy DBM Polska Dua gotowo do dzielenia si negatywnymi informacjami nie jest jedynie nasz narodow specjalizacj. Cho, co zgodnie komentuje wielu obcokrajowcw przebywajcych w naszym kraju, Polacy maj szczeglne upodobanie do narzeka. Dodatkowo popularno internetu i forw, na ktrych mona prawie bez konsekwencji zorzeczy i dzieli si ciekawostkami (czsto negatywnymi, bo te bardziej podnosz temperatur dyskusji) zdecydowanie uatwia krytykowanie pracodawcy w sytuacjach trudnych. Zwolnienie niewtpliwie do takich naley i jest prawdopodobnie obok mobbingu, jedn z najtrudniejszych emocjonalnie sytuacji, z ktr musz sobie poradzi obydwie strony. Jakie s tego konsekwencje? Pogorszenie wizerunku pracodawcy i mniejsza gotowo do pracy w takiej firmie dowiadczonych specjalistw i menederw. Wielu naszych klientw bardzo wiadomie podejmuje decyzje o tym, gdzie chc pracowa. Dla osb cennych ze wzgldu na kompetencje, wiedz i dowiadczenie, zmiana w karierze nie sprowadza si raczej do poszukiwania zatrudnienia i wynagrodzenia, ale szukania satysfakcji wynikajcej z charakteru pracy oraz zespou i kultury organizacji. Wyranie obserwujemy wzrost wiadomoci pracownikw, e to nie tylko firma jest dla nich i trzeba godzi si na wszystko, ale te oni s dla firmy. A co za tym idzie oczekuj szacunku, traktowania fair, partnerstwa i etyki w biznesie. Dlatego majc atwy dostp do informacji sprawdzaj referencje pracodawcy podobnie, jak czyni to druga strona. W ostatnich latach bardzo

wzrosa ilo informacji o firmach jako pracodawcach dostpnych w mediach klasycznych oraz w internecie. S nawet specjalne strony internetowe suce zbieraniu i katalogowaniu opinii pracownikw o konkretnych firmach. Warto zatem zadba, aby byy to informacje pozytywne. Oczywicie wielu pracodawcw minimalizuje znaczenie tego faktu twierdzc, e kadej sytuacji zwolnie towarzysz negatywne komentarze co jest w duej czci prawd. Jednak jako i tre tych komentarzy mog si znaczco rni. Zwykle spora cz wyraa poczucie rozczarowania, niesprawiedliwoci, alu i rozgoryczenia - i te nie czyni znaczcej szkody na wizerunku pracodawcy. Jeli jednak pojawi si konkretne fakty wskazujce na nieetyczne lub nieprofesjonalne zachowanie firmy, przytoczone zostan fragmenty wypowiedzi osb zwalniajcych, zwaszcza te niezrczne czy wrcz niestosowane takie komentarze mog bardzo firmie zaszkodzi. Odstraszy dobrych kandydatw do pracy oraz zachci do zmiany zatrudnienia tych, ktrzy ju pracuj. W tym kontekcie szczeglnie ronie rola pracownikw dziaw personalnych, ktrzy mog wesprze menederw w komunikowaniu rozsta i doradzi, jak czyni tak rozmow maksymalnie profesjonaln, to jest pozwalajc zachowa twarz i godno osoby zwalnianej i jednoczenie bezpieczn dla firmy (zarwno od strony prawnej jak i wizerunkowej). Najczciej popeniane bdy, jakie zdarzaj si w polskich firmach w sytuacji zwolnie to: - nieumiejtno dobrej odpowiedzi na pytanie Dlaczego JA? Czasem dla uzasadnienia wyboru meneder przytacza ogromn liczb argumentw, ktre maj form dugiej listy bdw, zych zachowa, supozycji na temat zych intencji i braku zaangaowania pracownika. Z rozmowy dotyczcej zwolnienia, spotkanie przeradza si w jednostronn i bolesn krytyk pracownika. Tym wiksz, im wicej stresu i emocji zwizanych z t sytuacj ma przeoony. Naturalnie, w odpowiedzi na to 100% zwalnianych zaczyna odczuwa zo i gniew, wzmacnia si w nich przekonanie o stronniczoci oceny, a std ju tylko krok do ktni i procesu sdowego. - prba zrzucania odpowiedzialnoci na innych, pokazania, e szef czy si w poczuciu krzywdy z pracownikiem, rozumie go, wie co on czuje, wspczuje mu, ale niestety nic nie moe zrobi. Taka postawa te rodzi zo i wzmacnia poczucie bezsilnoci. Pracownik czuje si pozostawiony sam sobie, a szef traci w jego oczach autorytet pozycjonujc si jako kto bezradny wobec tych na grze. - przekonanie o koniecznoci pocieszania drugiej strony to rwnie jedna z dominujcych wrd polskich menederw reakcji. Prbuj robi to rnie. Czasem wyraa

si to sowami: rozumiem, jak musi Ci by ciko, wiem, co czujesz, wspczuj Ci ..rozumiem . Najczciej nic nie uprawnia menedera do takich stwierdze, bo ta sama sytuacja przez kad ze stron bdzie odbierana inaczej. Zatem osoba, ktra zwalnia nie ma prawa mwi, e rozumie i wie co czuje druga strona. Nie wie. Po prostu nie jest t drug osob tu i teraz, i w tej sytuacji. Takie sformuowania czsto rodz zo i ripost: Nie wiesz, nie jeste mn, Ty zostajesz, ja odchodz. Jestemy po dwch rnych stronach. - wypowiedzi typu jeste dzielna, na pewno dasz sobie rad brzmi w odbiorze odchodzcego jak atwa prba zminimalizowania powagi sytuacji i standardowa formuka majca wzbudzi wiar, e bdzie dobrze. Zwykle mao ktry pracownik jest gotw na serio traktowa takie pocieszenie i naprawd niewielu w momencie zwalniania wierzy, e bdzie dobrze. To wanie zachowania, jakie towarzysz sytuacji zwolnienia, czsto zostawiaj wiksze pitno i s pamitane duej, ni wikszo sytuacji i zdarze zawodowych, ktre wydarzyy si w cigu ostatnich lat poprzedzajcych zwolnienie. le przeprowadzone rozmowy zwalniajce wzmacniaj negatywne emocje pracownika, ktre czsto przeradzaj si w negatywn postaw wobec byego pracodawcy. A to z kolei skania do wyszukiwania z przeszoci w sposb tendencyjny przykadw sytuacji i zdarze, ktre potwierdzaj, jak le ta konkretna firma traktuje ludzi. Jest to klasyczny mechanizm racjonalizacji wasnych silnych negatywnych emocji. I to wanie czsto od krtkiego spotkania sucego wrczeniu wypowiedze zaczyna si duga seria publikacji w prasie i internecie oraz wycieki o skrywanych skrztnie tajemnicach firmy.