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Atração e Seleções de Pessoas

Atração e Seleções de Pessoas

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Apostila sobre Atração e Seleções de Pessoas
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A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma

comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser

preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o

perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-los. A

primeira variável é fornecida pela descrição e analise do cargo, enquanto a

segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. A primeira

variável será denominada x e a segunda variável y conforme a figura.

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Quando X ± o referencial da comparação ± é maior do que Y ± a

variável comparada -, dizemos que o candidato não atinge as condições idéias

para ocupar um determinado cargo e, portanto é rejeitado para aquele cargo.

Quando X e Y são iguais, dizemos que o candidato reúne as condições idéias

para tanto e, portanto, é aprovado.

5.4 Modelo de colocação, seleção e classificação de candidatos.

Freqüentemente, a organização se defronta ± através do consultor

interno de RH ou através de seus gerentes de linha e respectivas equipes ±

com o problema de tomar decisões a respeito de um ou mais candidatos. Cada

decisão sobre um candidato envolve o individuo em um determinado

tratamento. Tratamento significa o tipo de resolução a ser tomada. O numero

de tratamentos e de indivíduos pode variar de uma decisão para outra. As

restrições mais comuns são: numero de tratamentos por pessoas e numero de

pessoas por tratamento. De acordo com o tratamento, podemos distinguir três

modelos de decisão sobre candidatos: colocação, seleção e classificação de

candidatos. Assim, a seleção de pessoal comporta quatro modelos de

tratamento, a saber:

1. Modelo de colocação;

29

2. Modelo de seleção;

3. Modelo de classificação e

4. Modelo de agregação de valor.

A figura abaixo mostra os quatro modelos do processo seletivo.

O modelo de classificação é superior aos modelos de colocação e de

seleção, pois aproveita os candidatos disponíveis, permite maior eficiência do

processo seletivo por envolver a totalidade de cargos vacantes a serem

preenchidos e proporcionar redução dos custos operacionais por evitar

duplicidade de comparações ou repetição de despesas com o processo.

Por outro lado, o modelo de adição de valor representa a melhor

maneira de aumentar o capital humano da organização.

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